時間：2023-02-24 10:02:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員年度個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入黨，*年*月畢業于*大學，獲學士學位。*年*月到部隊參加工作，*年轉業到*****，現在局辦公室工作。
工作以來，我嚴格要求自己，端正工作態度，在領導的關心和同事們的幫助下，認真學習、提高自我、勤奮工作、履行職責。現將學習、工作情況簡要總結如下：一、加強政治理論學習，提高思想覺悟認真學習“三個代表”重要思想和科學發展觀的重要理論，深刻領會其科學內涵，認真系統地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、加強業務知識學習，提高綜合素質作為一名轉業軍人，我清醒地看到人生舞臺已發生轉變，在新的工作環境，自己又缺乏工作經驗，所以只有不斷加強學習，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質水平。因此，我始終保持虛心好學的態度對待業務知識的學習。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題。重點學習公文寫作及公文處理。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業務工作能力。
三、努力工作，認真完成工作任務。
我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐“三個代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上都取得了很大的進步，成長了不少，但也清醒地認識到自己的不足之處：首先，在理論學習上遠不夠深入，尤其是將理論運用到實際工作中去的能力還比較欠缺;其次，在工作上，經驗尚淺，情況了解不細，給工作帶來一定的影響，也不利于盡快成長;再次，在工作中主動向領導匯報、請示的多，相對來說，為領導出主意、想辦法的時候少。
在以后的工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認真學習、發奮工作、積極進取、盡快成長，努力完成好各項工作。
根據《關于做好2021年公務員年度考核及記三等功工作提示》精神，我辦結合實際，嚴格按照考核要求，認真組織實施，對13名公務員進行了年度考核，現將考核情況匯報如下：
一、公務員情況
目前，我辦現有公務員19名，縣處級以上領導5名，省委組織部選調生1名，列為此次考核的公務員13名。
二、主要做法
（一）高度重視，加強組織領導。為了準確評價我辦公務員的德才表現和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質，辦領導對這次考核工作十分重視，就考核工作召開了專題會議，認真學習工作要求，并對我辦考核工作進行研究部署，組建辦2021年度考核委員會，加強考核工作領導，確保考核工作順利有序。
（二）組織嚴密，嚴格考核程序。年度考核中,我辦嚴密規范考核程序，在注重平時考核與年度個人工作總結相結合的基礎上，開展了年度述職和民主測評，正確評價每一名同志，使每一個人都能考核出真實有效的成績。
（三）發揚民主，確保透明公開。考核過程中，接受全體機關事業工作人員監督，整個考核過程堅持公平、公正、公開的原則，嚴密組織民主測評，確保充分發揮民主，按照德、能、勤、績、廉五個部分評分，測評結果統計在全體干部職工的監督下進行，現場宣布測評結果，最后經辦黨組會研究年度考核結果。對考核為優秀的3名公務員進行公示，透明公開的考核流程確保考核結果更加公平公正。
三、考核結果
辦2021年度公務員考核嚴格按照考核程序和要求，共評出優秀公務員3名，稱職（合格）公務員10名。
第二條本辦法所稱公務員考核是指我市除機關領導成員及其相當職務人員以外的公務員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容與標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核機關應結合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質量。
第五條公務員的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力明顯不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務員年度考核被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總人數的15％以內，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優秀”的機關，評優比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優比例降低5%。依據全市機關作風和效能評議結果，適當提高和降低部分機關的評優比例。優秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。
第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據。各機關可根據職責特點，結合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據。應結合實際，積極探索簡便有效、規范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結本人年度工作任務完成情況和德才表現，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔任機關內設機構領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據實際確定；
（三）主管領導根據被考核公務員平時考核、個人總結或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據主管領導意見、民主測評和優秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。
第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結果書面通知之日起三十日內，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
第十五條年度考核結束時，應將本機關公務員年度考核工作總結和《年度考核結果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區公務員年度考核結果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關問題處理
第十六條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第十七條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關（單位）提供。
軍隊轉業干部安置到機關擔任公務員的，由轉業后的所在機關考核，其轉業前情況可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結果為優秀等次的，經公務員主管部門批準可不占掛職機關評優名額。掛職結束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。
機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規定處理：
（一）受黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受黨內嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規定辦理。
第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，經查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內警告、行政警告處分的，按規定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據本人表現補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
第五章考核結果使用
第二十六條公務員年度考核結果應作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規定（試行）》的有關規定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質培訓。
第六章考核管理與監督
為做好廳機關公務員*年度考核工作，根據省委組織部、省人事廳有關年度考核工作的文件精神，現將有關事項通知如下：
一、考核對象
除省管干部外的全體機關公務員。
二、考核內容和標準
1.考核以公務員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
2.考核標準
年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
確定為優秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質高；
（2）精通業務，工作能力強；
（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
確定為稱職等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質較高；
（2）熟悉業務，工作能力較強；
（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（1）思想政治素質一般；
（2）履行職責的工作能力較弱；
（3）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（1）思想政治素質較差；
（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（3）工作責任心或工作作風差；
（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
3.年度考核優秀等次人數，原則上占實際參加考核總人數的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照職位職責和有關要求進行總結，總結履行職責情況和完成工作的數量、質量、效率及本人在其中發揮的作用，既要肯定成績，也要查找不足，提出改進措施；自報考核等次，填寫《公務員年度考核登記表》，群眾評議，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議。
2.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示，公示時間7天。公示期限內如對優秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。
3.報經省考核委員會審核后，將考核結果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見。
4.被考核人對年度考核確定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
5.年度考核工作結束后，將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
四、考核結果的使用
1.年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
2.年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理。
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（4）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（5）享受年度考核獎金。
3.年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務；
（4）不享受年度考核獎金。
4.年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關事宜
1.新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2.調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
3.病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
4.涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
5.受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（1）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
6.不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
7.對無正當理由不參加年度考核的，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
根據《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》（中組發]2號）、《市公務員考核實施細則（試行）》（滬人[]119號）文的規定和區人事局工作安排，結合信息委實際，我委年度考核工作安排如下：
一、考核范圍、對象
1、非領導成員公務員，全體事業人員。
2、新錄用在試用期內的人員參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
二、考核內容和標準
1、以職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
2、公務員的年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；
事業人員的年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核程序和方法
1、考核機構。成立由陳大進同志為組長，周金林、周列群、沈寶良為組員的信息委年度考核領導小組，由委辦公室負責考核的具體工作。
2、年度考核按下列程序進行：
（1）被考核人員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；
（2）主管領導在聽取群眾和本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議；
（3）對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示5個工作日；
（4）由本機關負責人或者授權的考核委員會（考核小組）確定考核等次；
（5）將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見。
3、對年度考核被確定為不稱職（不合格）等次不服的，可以按照有關規定申請復核或申訴。
4、將《公務員年度考核登記表》和《事業員年度考核登記表》存入本人檔案，同時將本機關年度考核情況報送區人事局。
四、考核結果的使用
1、年度考核的結果作為調整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
2、公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（4）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次；
（5）獲得嘉獎的，發給一次性獎金800元；記三等功的，發給一次性獎金1500元。
3、年度考核被確定為基本稱職（基本合格）等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務；
（4）不享受年度考核獎金。
4、年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關事宜
1、無正當理由不參加年度考核的人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
2、對在考核過程中有、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。
一、全面推行工商所工作績效考評制度
（一）明確考評內容，量化考評標準。將系統內全部工商所（隊）列為考評對象，依據工商所職責，確定考評內容為登記注冊，綜合巡查監管，監管信息錄入，執法辦案，消保維權，規范化建設，服務發展和各項臨時性工作等。為便于操作，將以上內容量化為百分績效考評標準，使工商所人員明確該干什么、怎么干、要達到什么樣的工作標準。
（二）實行“五個結合”，體現五項效應。
*、實行季考評與隨機考評相結合，體現動態管理。一是實行季考評。每季度末最后一周，由工商所（隊）依據考評標準、本季度承擔的巡查辦案、專項整治等工作任務，對本季各項工作指標完成情況進行詳細總結，填寫績效評估表，上報縣局目標辦。評估報告要盡量細化、量化，用數字反映工作進展情況，并做到實事求是，客觀準確。負責考評人員依據本方案確定的考評標準，客觀公正地進行評估，每次評估結果要在全局范圍進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。二是對臨時性工作實行隨機考評。各項臨時階段性工作結束后，由縣（區）局有關牽頭單位負責，對工商所（隊）工作完成情況和工作成效及時進行檢查驗收，評估打分。負責考評單位用*市局統一印制的“目標考核三聯單”記載考評情況，并將考評結果及時報縣（區）局目標辦。考評成績計入季度工作得分。
*、實行書面審核與實地核查相結合，體現考評實效性。考評以書面審核評估為主，同時根據考核標準要求，采取到轄區檢查、查閱案卷、查看巡查記錄和監管信息錄入等多種考評辦法。需要到轄區實地核實的工作，由縣（區）局目標辦負責抽調人員深入實地進行核查驗證，對轄區監管情況進行準確的核查剖析，拿出評估意見，并能夠從中發現問題，有針對性地提出指導意見，達到以評估促進基層所工作提高的目的。
*、實行縣局考評與市局抽查相結合，體現目標管理體系化。各縣（市）區局負責對所屬工商所（隊）進行績效考評，市局目標辦每半年抽查一次，建立起上下聯動的目標管理體系。
*、實行加減分和“一票否決”相結合，體現考評彈性約束機制。一是將鼓勵工作創新、爭先創優列為加分因素。對成效明顯的創新做法，支持服務地方經濟發展貢獻突出，有全局性指導示范作用的工作和獲得各級榮譽表彰的，給予加分。二是將受到各級部門通報批評列為減分因素。三是將違法違紀和受到問責處分等九種情形列為績效考核“一票否決”內容。以上年終由所屬局考核領導小組統一認定，由縣（區）局目標辦一次性計算得分。
*、實行考評結果和評先選優獎懲相結合，體現目標激勵作用。年終按工商所（隊）工作業績優劣兌現獎懲。對年度考評成績排在前*名的工商所（隊）評為縣（區）局先進單位，予以通報表彰，并適當給予物質獎勵。年度考評結果低于*分的，由所屬局黨組對該所（隊）長進行誡勉談話。工商所（隊）年度考評成績為所（隊）長個人年度考評成績。受到表彰的工商所（隊），其所（隊）長優先評為年度優秀公務員，優先提拔使用；被誡勉談話的的工商所（隊）長，不能評為年度優秀公務員，兩年內不能提職。考評成績連續兩年低于*分的，所（隊）長調離現崗位。
二、全面推行工商所等級管理員考評制度
（一）明確崗位職責，做好“五定”工作。按照國家總局新“三定”方案的規定，首先做好工商所定職責、定崗位、定任務、定目標、定人員工作，以職責定崗位，以崗位、任務、目標需要定人，為全面實施等級化考評管理做好前提準備。
（二）量化考評標準，實施等級管理。依據每個管理人員的崗位職責，將綜合巡查監管、執法辦案等工作按百分量化到人頭，實施績效考評，年終按管理人員業績優劣劃分為a、b、c、d四個等次，實行等級管理員制度。
（三）明確考評要求，實施分級考評。
*、實行月考評制度。每月考評一次，全年考評十二次。每月*日前由個人對上月工作進行總結，依據崗位職責分工和本人所承擔的工作任務客觀準地確填寫績效評估表，做到細化、量化，用數字反映工作進展情況。負責考評人員依據考評標準，客觀公正地進行評估打分。每次評估結果在所內進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。
*、實行逐級考評制度。一般管理人員由工商所（隊）班子負責考評；副所（隊）長由所（隊）長負責考評，分管人員的平均成績為副所（隊）長的考評成績；所（隊）長由所屬局目標考評領導小組依據《*市工商系統工商所工作績效考核方案》統一進行考評，工商所（隊）考評成績即為所（隊）長個人考評成績。
具體考評辦法，采取書面評估、實地核查、隨機考評等相結合的辦法。
（四）將等級管理員考評結果與年度公務員考核獎懲掛鉤。
全年考核得分在*分以下（含*分）的人員，確定為d級管理員，評為不稱職公務員等次；得分在*—*分的人員，確定為c級管理員，評為基本稱職公務員等次；得分在*分以上（含*分）的人員，確定為b級管理員，評為稱職公務員等次;得分在*分以上（含*分）的人員，確定為a級管理員，具備評為優秀公務員資格。優秀公務員人數掌握在本所實際參加年度考核的公務員總人數的*%。依據《公務員法》規定，公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。從而起到激勵先進，鞭策后進的作用。
一、推行公務員績效考核的現實意義
（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。
（二）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。
（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。
二、當前公務員績效考核存在的主要問題
（一）考核標準籠統，針對性不強
現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。
（三）考核結果認定平均化，結果使用不當
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。
（四）考核程序不規范，監督不力
進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。
三、深化公務員績效考核的思考
一、規范公務員考錄工作
（一）做好年公務員公開招考工作。根據省的統一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優化考官隊伍的結構，提高考官的整體素質。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農村工作的人員中考錄鄉鎮機關公務員工作，優化基層公務員隊伍的結構。
（四）妥善完成綜合執法機構人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執法機構人員考錄工作后，對綜合執法機構中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規范公務員日常管理工作
（一）貫徹執行好國家和省的公務員管理配套法規。結合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉任、調任、回避和職務管理。重點對照檢查執行公務員回避規定的情況，制定執行回避規定的具體措施，督促有關單位認真執行公務員回避規定。同時，根據省的統一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。
（二）完善公務員日常的管理，提高業務辦理效率。充分發揮數字人事綜合業務管理系統的數據管理功能，規范公務員個人信息和業務信息的管理，逐步推行網上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數管理，提升我市公務員管理信息化水平。
（三）做好公務員統計工作。根據省廳的統一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規工作。
三、完善考核辦法，做好公務員考核工作
一、所做的工作
（一）認真進行動員部署。一是根據市委組織部、市財政局、市人力資源和社會保障局、市公務員局《關于年度考核工作的通知》（合公務[2010]16號）文件精神，下發合肥市土地儲備中心《關于做好年度考核工作的通知》，布置年度考核工作；二是組織學習了省委組織部、省人事廳《關于印發(皖組字[]2號)和合肥市委組織部市人事局《關于轉發》（合組[]28號），進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體要求；三是開展思想發動，以處室為單位進行動員，強調年度考核工作的重要意義，要求本處室工作人員對自己承擔的職責進行總結回顧，并按進度完成好年度考核每個階段的工作。四是評優工作，要求樹立全局觀念，評出風格，評出干勁，評出水平。
（二）加強對年度考核工作的領導。成立了考核領導組，中心黨組書記、主任高國忠同志負總責，成員有，請保留此標記黨組成員、副主任陸勤標，黨組成員、紀檢組長解玉龍，黨組成員、副主任張小青。下設工作小組，黨組成員、紀檢組長解玉龍同志任組長，成員由辦公室主任駱勇、招商信息處處長李曼、機關工會主席龐紅兵、招商信息處主任科員豐安軍、財務資產管理處科員王杭軍等5名同志組成，負責具體的實施工作。
（三）嚴格按程序組織實施。每位參評人員對貫徹落實上級指示以及在德、能、勤、績、廉方面情況進行認真總結，做到分析情況、梳理問題、查找不足、總結提高，并填寫個人年度考核登記表，在中心全體員工大會上進行述職，接受評議。根據評議結果，經考核領導組研究并提交中心黨組審定，確定易廣安、薛中軍、駱勇3位同志為優秀等次，并對外公示3個工作日。
二、考核的結果 我中心應參加考核23人，其中：科級公務員9人，科員11人，工勤人員3人。
（一）3人確定為優秀等次（科級2人，科員1人）
（二）16人確定為稱職等次（科級7人，科員9人）
（三）3人確定為合格等次（工勤人員）
（四）1人確定為基本稱職等次（科員）
北京社保養老公務員暫按并軌前金額領取養老金隨著各地紛紛宣布實行公務員事業單位養老金并軌，第一批領取養老金的退休公務員領取社保養老金的情況，成為了社會關注的焦點。
《中國經營報》了解到，由于20xx年退休的公務員屬于中人，其繳納養老保險的年限不足20xx年。因其退休金的計算方式復雜，北京采用了暫時按照養老金并軌之前發放金額的方式，發放首批社保養老公務員的養老金。
由于全國范圍內也存在類似的問題，因此，未來針對公務員中人退休的一系列復雜的計算辦法，還將由各地人事部門組織培訓，落實執行。
專職培訓
也有相當一部分的處級公務員負增長，需要漲薪100元。
金額不變
所謂中人，是指建立養老保險個人賬戶之前參加工作，之后退休人員。
今年退休的人仍然按照原先的計算辦法發放養老金。北京某政府機構人士向表示。現在退休的人(指機關事業單位人員)屬于中人，所以養老金的計算比較復雜，需要有一套計算方式，所以對于現在退休人員來講，執行新辦法還沒有那么快。參與公務員雙軌制改革討論的人士向透露。
所謂中人，是指建立養老保險個人賬戶之前參加工作，之后退休人員。這源于公務員事業單位養老制度改革。20xx年1月14日，國務院下發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》(下稱《決定》)，按照《決定》的要求，機關事業單位工作人員將與企業員工一樣，繳納社會保險。
《決定》指出，基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。
一項數據統計顯示，參照公務員法管理的機關(單位)、事業單位及其編制內的工作人員，近4000萬。而政府財政在繼續負擔老人的退休金，同時，還承擔為中人和新人繳費。所謂老人，即是在并軌之前退休的機關事業單位人員。
這意味著4000余萬機關事業單位工作人員從20xx年10月起就須按月繳納養老保險費，繳費滿20xx年，達到退休年齡后，可按月領取養老金。這些人中，最復雜的就是中人如何發放養老金的問題。前述人士表示，中人繳納基本養老費繳納都不足20xx年。
據了解，中人養老金的計算方式涉及工作級別、工作年限等多個復雜因素。計算雖然比較復雜，但還是要基本保障，中人退休與之前的待遇不會變化太大。該人士表示。
由于計算復雜，所以相應的工作人員需要進行一定的培訓，才能夠完成中人的退休金計算工作。前述人士表示。對相關工作人員進行培訓的說法在政府機關內部多有流傳，但目前未下發通知。
應該很快。前述人士補充，不久前，人社部發言人李忠表示，由于各地的經濟發展水平有差異，而且現在機關事業單位養老保險制度改革剛剛起步，所以這次基本養老保險調整就需要充分地考慮企業和機關事業單位的平衡，充分考慮地區之間的平衡，還需要充分考慮機關事業單位改革前和改革后待遇調整辦法的銜接等因素，所以具體的各個地方企業的調整辦法和機關事業單位的調整辦法可能會略有差異，而且對于個人來說，由于繳費年限或者工作年限的不同，養老金水平也不同等因素，實際調整的水平也會存在一定差距。
此前，財政部門曾對公務員進行了一次加薪。從20xx年7月中旬起，北京市開始逐級部署公務員漲薪工作， 但漲薪對于基層公務員并非想象中有較大力度。
漲薪后，多數科級公務員扣除養老保險后，是負數，負幾十元到100多元不等。參與漲薪的人士向透露，現在，按照規定，最低漲薪100元，所以，不足100元的都會補足100元。
不僅僅是科級公務員陷入這種尷尬，也有相當一部分的處級公務員收入負增長，需要漲薪100元。此前，人社部高層曾多次表示，漲薪是為了配合機關事業單位養老保險改革。
繼續深入
改革的辦法是需要逐步提高企業退休人員的養老金。
在養老金雙軌制并軌前，機關事業單位人員與企業職工養老金差距較大，其明確表現在，機關事業單位退休人員的退休金的替代率遠遠高于企業單位退休人員。
計劃經濟時期，我國企業基本上都是國有性質，企業職工是單位人，在職時的工資、退休后的養老，完全由單位負責。1991年，國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》，規定社會養老保險費用由國家、企業和個人三方共同負擔，實行社會統籌。企業職工養老從單位保障邁向了社會保障。
李忠對外表示，推廣養老金實施到位后，并不是人社部的收尾工作，未來還有一系列的改革。今年調整養老金工作實施到位后，我們還將及時總結各地的經驗，加快研究建立兼顧企業和機關事業單位等各類退休人員的基本養老金的合理調整機制。根據經濟社會發展的水平，兼顧各方的承受能力，合理調整養老金水平，并且進一步完善養老金調整的辦法，逐步平衡各類退休人員的待遇。
曾參與養老金并軌討論的人士向表示，改革的辦法不是降低機關事業單位的養老金，而是需要逐步提高企業退休人員的養老金。截至本報發稿時止，人社部未對本報的相關詢問予以回復。
撥打北京社保熱線詢問相關問題，被告知北京尚未有公務員退休人員養老金新辦法的通知。
改革屆滿兩年 事業單位養老金并軌進展緩慢如果從20xx年10月啟動機關事業單位養老金并軌改革開始計算，到20xx年9月底時，這項牽涉甚廣、又關系到社會公平等敏感議題的重大改革即將屆滿兩年。但是，機關事業單位養老金高并軌進展，卻沒有想象中的那么迅速。
人力資源和社會保障部(下稱人社部)編制的《中國社會保險發展年度報告20xx》(下稱《報告》)顯示，截至20xx年底，參加養老保險制度的機關事業單位人數，僅比剛剛啟動改革的20xx年多出60萬人。部分省市在啟動改革的20xx年，機關事業單位參保人數為零。這與基數龐大的機關事業單位工作人數形成鮮明對比。
參與機關事業單位養老金并軌改革前期工作的一位權威人士向《中國經營報》記者透露，部分邊遠地區由于財政困難，再加上中央財政的轉移支付不能很快到位，所以導致這些地區無法及時支付用于機關事業單位養老金并軌改革的資金，從而使這項改革進展相對緩慢。
并軌緩慢
20xx年10月，機關事業單位養老金并軌正式實施。所謂并軌是指對機關事業單位工作人員實行和企業職工一樣的基本養老保險制度，此前兩者存有2到3倍的養老金收入差距。
社科院公布的《中國養老金發展報告20xx》中顯示，從機關參保人數占參保人數總比例上看，20xx年，北京、甘肅、新疆兵團、安徽、青海、廣西、寧夏和吉林均為零。同時，該報告還顯示，從事業單位參保人數占總參保人數的比例看，北京、青海、廣西、寧夏和吉林仍然為零。
此外，根據人社部公布的《中國社會保險發展年度報告20xx》顯示，20xx年底機關事業單位參加養老保險制度的人數，僅僅比20xx年增加了60萬人。作為改革推動的元年，這一數字與社會預期有一定差距。據人社部統計， 截至20xx年底，全國公務員716.7萬人。此外有數字顯示，事業單位人數超過3000萬，其中大部分人員在過去已經參加養老保險。
記者根據社科院《中國養老金發展報告20xx》中提供的數據進行計算，其結果顯示，20xx年底前參保的機關公務員不足300萬人。20xx年60萬人的新增人數，也是在這不到300萬人的基礎上增長。這與數量龐大的機關事業單位工作人員總量對比鮮明。
人社部20xx年6月公布的《20xx年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，截至20xx年底，全國共有公務員716.7萬人。而實際上，60萬新增的養老保險人員還有相當一部分是事業單位人員。
但是，20xx年，全國的多數省份出臺了養老保險改革的并軌方案。對這一增長緩慢的情況，一位參與此項改革討論的人士向《中國經營報》記者表示：有一部分原因是因為錢還沒有打到公務員養老保險基金的賬戶上。
為此，記者詢問一位機關事業單位的財務人員，該人士表示：職工繳納的養老保險資金還在我們自己的賬上掛著，沒有被劃撥走。對這一原因，該人士解釋，有一部分人群還需要退補，所以沒有及時完成。
該人士還表示，所有養老金扣除是從20xx年10月開始的。國務院印發的《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》中指出，從20xx年10月1日起對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革;機關事業單位實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，由單位和個人共同繳費。
按照規定，單位按工資總額的20%繳費;個人按本人繳費工資的8%繳費，而單位繳費部分來自于財政。但這并不是并軌緩慢的唯一原因。而另一部分原因是有一些邊遠地區，地方財政困難，轉移支付資金不到位，繳納保險的錢不會立即打進去。前述參與并軌問題討論的人士表示。
地方養老持續承壓
《中國經營報》記者獲悉，財政部下屬機構不久前進行縣級城鎮調研時發現，部分地方養老金的發放存在一定的壓力。通常情況下，在養老保險基金出現問題時，地方財政會予以補貼，但是有些縣里的財政連工資都發不出來。前述人士表示。
我們把全國分片進行調研，分為了東、中、西、東北四大片進行調研。該機構負責人透露主要集中在縣級地方。調研結果并不樂觀。而養老保險基金在發生收不抵支的情況下，通常會依靠地方財政，但是地方財政也非常困難。剛性需求越來越大。
前述參與并軌改革討論的人士向記者表示，一些貧困地區會通過轉移支付，來彌補養老保險基金。所謂轉移支付是指各級政府之間為解決財政失衡而通過一定途徑轉移財政資金的行為。
有的時候轉移支付截留或者批復晚一些，都有可能導致資金上交晚一些。 國務院扶貧辦副主任鄭文凱向《中國經營報》記者表示，他們所管理的不是養老基金的撥款，主要是貧困地區項目的撥款。這種撥款周期通常是每年9月審批，到第二年三四月份，到達貧困縣，在此之前，當年的扶貧資金投入的70%的量，提前下撥到各地。到去年已經超過80%提前預撥到省。
一
2009年初,連云工商分局在調查研究中發現,隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉型的需要,制約了考評的實際效果。
一是內容籠統、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結果的客觀公正。現行公務員考核的內容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統,許多屬于主觀思想動態的內容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員,工作性質的不同對其要求自然也不相同,而現在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內容都是些原則性規定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結果也是估算的、模糊的,削弱了考核結果的客觀公正。
二是形式單一、機械化的考評模式難以體現真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結,然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結,對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式沒有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現。
三是考核結果實用性不強,以考核提升履職績效的內生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優劣、獎優罰劣,從而推動工作的開展。由于現行考核機制存在的弊端,考核的結果在實際運用中很難發揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態,對是否評優并不十分看重。此外,由于考核結果與工資、職務的晉升關聯度不強,也削弱了一些人評優的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。
二
連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現獎懲四位一體新的績效考評機制。
所謂公務履職記分制,是指根據公務員崗位履職內容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據此實施相應的獎懲。
1.明確崗位職責,建立履職標準依據。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據,即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據,績效考評難以有效開展。
為此,根據工商業務職能和日常工作要求,連云工商分局結合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業務學習、作風紀律、宣傳調研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據。
2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。
(1)將履職內容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統一標準設定分值,在業務部分則根據履職內容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。
(2)根據責權對等原則,設立履職效能系數。根據崗位職責、權能及被督查的頻次設定效能系數,扣分值乘以該系數為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數的設定,使考核計分更加合理化、科學化。
(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現民主公開,也設定了一定民主測評分值。
(4)在加、扣分的執行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內容是常規工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發現的問題根據履職記分卡規定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執行,也實現了公開透明,并起到教育警示作用。
(5)強化履職記分結果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核
過程中的矛盾沖突。
3.開展效能督查,建立日常履職監督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監督機制。
實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監察的職能,監察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規督查相結合的動態督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規工作履職狀況以及作風紀律執行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態中把握履職狀況;三是強化督查結果的運用,督查結果作為考評記分的主要依據,實現以督查促進人人充分履職盡責的目的。
三
新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內容涉及四大類24項重點和常規工作,通過督查,發出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現。
1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結果與個人的績效評定聯系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。
2.隊伍活力得以有效激發。根據考核結果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優罰劣的考核功效得以實現。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發了廣大干部職工履職盡責,爭先創優的工作激情與動力。
3.工作效率明顯提高,服務態度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態度,優化工作作風,提高服務質量,群眾滿意度明顯提高。
4.規范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內部和社會監督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發人情照等現象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監督,及時發現不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。
四
創新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉型、建立長效監管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環節。
第一,堅持定性與定量考核相結合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上,依托測評數據進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結論。這種定性與定量相結合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。
關鍵詞：公務員 績效管理 現狀
一、公務員績效考核含義及相關內容
1.公務員績效考核含義
公務員是指專門為國家行政機關以及其所屬各級國家行政機關的公務人員，公務員績效考核是指國家行政機關按照相關的上下隸屬關系與人員管理權限，按照我國公務員法規中的相關規定，對各級行政機關的公務員進行全面的考察與評價。在現行的公務員績效考核辦法中，一般是本機關組織部門對機關公務員進行思想和職能兩個方面的績效考察與工作評價，考察與評價方式主要以定期與不定期兩種方式進行，考察與評價結果作為對公務員一個階段獎勵、懲處、培訓、調整以、級別、辭退以及待遇的主要依據。因此，需要對公務員績效考核機制進行嚴格地劃分，要進一步根據有關法律法規的界定，對考核目標、要求、標準、程序以及方法等進行完善。
2.目前公務員績效管理現狀
我國現行《公務員法》規定，我國公務員績效考核內容主要包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，考核重點包括工作任務與工作目標的完成。其中，對“德”的考核要求包括公務員在日常的工作中的道德思想品質，要有積極向上的思想素質，要具有正確的政治態度，對法律法規、社會與職業道德等都要有充分的認知。對“能”的考核要求包括公務員具體的業務工作能力、管理能力、創新能力以及專業學習能力等。對“勤”的考核要求包括公務員在端正工作態度的同時，積極履行工作職責，完成工作任務的具體數量以及相應貢獻。對“廉”的考核要求包括公務員需履行與遵守廉政建設的有關規定，加強公務員隊伍廉政建設，做到對腐敗現象的零容忍。
二、目前公務員績效考核主要存在的問題
1.缺乏專門的考核機構
早在上個世紀九十年代我國行政體制改革之初，公務員績效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務員法》的頒布，公務員績效考核的要求才被正式成為我國的一項法規。然而，目前公務員績效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機構是其存在的關鍵性問題。沒有專門的考核機構，就無法科學地進行組織實施與日常管理，各級機關內部的考核形式拘泥于內部機關之間復雜的人員關系，在考核結果容易出現重于形式、輕于結果現象的出現。雖然我國行政體制改革在公務員管理方面進行了較大的突破，從中央到地方，公務員管理部門占據著主導地位，但管理部門的職權限定中并未涉及專門的績效考核問題，這就在很大程度上限制了公務員績效考核管理職能的發揮。
2.考核指標體系不合理
目前，公務員績效考核指標體系設計的不合理主要表現在如下兩個方面：第一方面為考核指標過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務員績效考核主要內容，表面上設計德、能、廉等多個方面，但有部分考核內容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績效考核指標缺乏相應的針對性，以公務員個人而言，單位、部門、級別的不同績效的要求顯然存在不同，其績效評價標準顯然需要具有一定的針對性。例如以正科級為例，一個市區級別的政府直屬機關局長或市區級機關處長和黨委書記，在行政級別上或許都是正科級，但其工作內容和工作性質上卻有著很大的區別。同樣的，一個單位內部也存在著行政級別相同但工作特點卻有著很大差異的工作。因此，在公務員績效評價體系中體現出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標的不合理，造成具體的操作中難以進行高效運作，并且對公務員自身的工作評價也存在一定的弊端。
3.考核的方式較為滯后
公務員績效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務員績效考核結果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會失去最終考核的意義。雖然公務員法中規定公務員績效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時的考核為基礎。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監督，目前公務員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結與投票測評等方式，這種方式表面上較為公平，實際上人為可操作性空間較大，缺乏很強的制度性，造成真正干實事的公務員難以在績效考核中脫穎而出。
三、完善公務員績效考核的主要對策措施
1.設立專門的公務員績效考核機構
公務員績效考核部門的設立有利于具體制度的實施，有利于對績效考核指標的確定與管理，各級公務員績效考核應當在工作上對考核機構負責，在制度上對國家相關法律法規負責。西方部分發達國家在這一方面取得的效果較好，以英國為例，政府不僅在內閣及各部設立公務員績效考核委員會，專門定期負責績效工作，并長期監督高層政府機關公務員工作實況。地方政府與部門設立評審制度，以部門最高負責人、實際執行人、工會組成人員以及被服務的第三方人員組成相對固定的考核機構進行績效考核。這一績效考核機制具有很強的民主性，囊括了部門、執行、工會以及公務員四個方面的意見，在制度上具有很強的參考性。
在這方面，我們可以借鑒國外先進的經驗，各級部門根據自身的特點，設置由不同人員組成的績效考核領導小組，在具體的設置環節中，要進一步發揚民主風格，增加非領導性公務員的參與力度，確保績效考核的透明性與公開性。此外，專門的公務員績效考核機構還要進一步摒除臨時性的特點，在體系建設上要堅持以制度化運作目標為主要途徑，不斷增強考核機構的合理性。
2.不斷加強考核指標體系架構建設
考核指標體系作為公務員績效考核中的核心內容，同樣也是完善的重點性環節。不斷加強考核指標體系架構建設需要從非量化指標操作與細化指標操作兩個方面進行，非量化指標在操作上具有很大的難度，細化指標操作具有一定的合理性但操作流程較為復雜。根據目前公務員績效考核的具體應用要求以及當前在考核指標體系機構方面存在的問題，不斷加強考核指標體系架構建設需要遵循以下五項原則：第一要以客觀性原則為體系架構基準，所采用的績效考核指標要以符合大多數公務員為主，盡量以工作數量、工作實績等一些事實性指標來確保考核指標的客觀性。第二要遵循全面與重點相互結合的原則，全面性難以代表公務員的綜合水平，而考慮全面性的同時對考核指標的重點性問題進行考量可以有效地反映出公務員實際的工作情況與工作成績，這一方式具有較強的設定基礎。第三要遵循定量指標優先的原則，為了使考核結果更加具有科學性，這就需要以事實為依據，而定量指標就是以事實為依據的重要手段。定量指標可以真實地反映出公務員的實際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預。第四要遵循不同崗位設立不同指標的原則，目前公務員績效考核指標體系過于籠統，要加強指標的針對性考核，對同一級別不同崗位的人員進行有針對性的考核方法。第五要遵循繁簡結合的原則，考核指標不應過于復雜，指標設定應當以簡單、易操作為主，但這不是指考核指標的簡單，簡單是指操作性，不能一味地追求簡單化，也不能刻意地追求復雜化。
3.注重采取多種民主途徑考核方式
西方一些發達國家早在上個世紀八十年代開始就摒棄年度考核和民主評議等傳統的人事考核方式，即便一些國家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評議方式。前文提到，由于民主評議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務員的工作與績效客觀事實。因此，要采取有效措施對這一問題進行完善，具體的對策包括：可以進一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評議，在考核中增強平時考核的重要性，以單位績效考核機構與人事部門共同負責，考核包括考勤與考績兩個方面，考勤內容包括遲到、請假、曠工等日常辦公規則，考績內容包括工作實際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎上，進一步拓寬考核途徑，更加注重平時考核項目。
平時考核主要包括事實記錄與目標考核兩種方法，其中，對工作情況和成績可以進行事實記錄。例如：某地區嘗試在公務員績效考核中建立起公務員工作情況記錄表，以姓名、部門、時間、負責人簽字等作為考核對象信息，內容包括時間、工作內容簡述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實際應用效果較好。如果說事實考核時平時考核制度的基礎方法，那么，目標考核法就是平時考核制度核心，目標考核法大致的操作以時間、政府部門、公務員個人以及考核部門四項內容為主，在時間跨度上分為年初、年終、年末三個階段，公務員個人包括根據部門目標、崗位職責等，考核內容包括年初為備檔、年中為對照檢查個人績效、年末為繼續對照檢查個人績效，并得出相應的考核結論。
四、小結
本文通過對公務員績效考核中的問題及對策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務員績效考核制度一定要注意考核的時限，所制定的考核時限不應過長，這樣會導致考核效果的滯后。并且，由于目前經濟迅速發展，各級機關公務員面臨的工作誘惑進一步加大，各種隱性公務違紀事件時有發生。這就要求公務員績效考核制度要從時限與方法兩個方面入手，不斷推陳出新，要堅持以考察與評價兩個方面為基準，從根本上發現問題，從而解決績效考核機制中存在的難點性問題。
參考文獻
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