時間：2022-05-11 04:52:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人能力提升總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.考核不利于實踐
在以往績效管理的體制下，員工的考核結果浮于形式，沒有具體對員工起到實際的作用，無法達到預期的考核目標和激勵員工的作用，從而使考核沒有體現實際的價值，績效管理體制就不能得到完善。然而，在現代的人力資源管理體系中，這種績效管理體系已經和崗位管理、員工的升職資格管理和薪酬管理等一系列的體系相掛鉤，因此，績效管理在現代人力資源管理中成為了重中之重。
2.內容設計不合理
在傳統的電力企業績效管理中主要采用的方法是上級的單位對電力企業將相關的要求一一分解，逐步落實到員工個體，然而這種簡單的考核方法對員工采用的是相同考核方式，這種方式無法區分員工的個人能力的高低，難以完全地考慮到不同崗位的員工之間的細微差別以及工種之間的差異?？己酥笜吮砻嫔峡此剖滞陚洌珜嶋H沒能分析到各種崗位的員工的工作差異。因此，導致了工作目標寬泛，基層員工不易掌握，考核難以達到最佳的效果。
二、績效管理體系的設計
從電力企業原有的績效管理情況來看，電力企業的戰略績效管理體系的重建即不是可以利用單一的方法就可以解決的，又必須在具體的實施過程中實現幾種方法的相融合。這就決定了幾種方法之間相互融會貫通才可以建立適應電力企業內外兼顧這種復雜的戰略績效管理體系。
1.目標管理體系的完善
原有的電力企業本身具有目標管理。但他們的目標管理通常是在年末或是年初制定的企業總體目標，之后按照各個具體部門的職能將其分工，有上級傳達給下層的各個部門，或者是基層的小部門將自己的年度計劃上報給上級部門，當然兩種情況同時存在的也很常見。總之，這種計劃本質上還是針對企業總體未來發展的考慮，而沒能將具體落實到實處，這就會使目標大而空，可實施性不強。實行效率管理體系，先從每個員工做起，讓員工明確自己短則每天的目標，長則每個月甚至是一年的目標，明確目標才有工作的動力。由基層員工開始，向上一級推進一級，進而推進整個企業總體目標的達成。在企業的總體目標體系中，各個部門的目標是有差別的，他們即相互聯系，又有自己的特點。人事處的目標、組長的目標、財務部的目標，他們都是迥然不同的，但企業的總體目標是一致的，都是基于各個部門目標的迅速有效的完成的基礎上才得以實現的。將整體的目標進行分解即可以提高部門的業績又可以提升員工的個人能力。提高業績是把員工的個人目標相明確，工作指標細化到個人，責任到人可以提高效率。提升個人能力是員工按照個人能力的水平，針對個人設定出的個人目標，通過不斷勇于嘗試自我啟發，逐步實現個人能力的提升，進而提高工作質量。這樣，兩種方式齊頭并進，在通常情況下只有員工的潛能被激發，個人能力才得以迅速提升。因此，目標分解的方式，就需要上級和基礎員工共同參與，協作進步。
2.運用KPI考核方式
KPI是現代企業管理的新形式，它在國外企業中運用得到了一致的好評，推廣這種考核方式需要員工提高自身的覺悟，因此，使員工認識了解熟悉KPI考核制度就是電力企業的首要目標。KPI考核技術主要是把企業整體目標與員工個體發展中的“提升個人能力”為主的理念來實施的。從電力企業每一年的總體情況來看，首先，確立新的考核目標，從而引導企業員工客觀地看待考核的結果，較多地將激發員工的潛能與提升員工自身能力來作為主要的手段?？冃Ч芾碇饕墙⒘己玫挠媱?、實施和監控、末期考核、后期反饋等一系列的全過程的一種管理模式。讓企業的領導隨時對各個部門的工作進行管控考核，方便及時管理和督促，也避免了基層員工游離在日?；顒右酝獾钠渌郊庸ぷ魃?。實行追究責任，充分強調責任意識，是管理體系中最為重要的責任，可以加強對各個環節的管理。考核力度落實到實處，不能流于形式，下級的部門按周或者按月來進行考核，使得考核成績和獎金相聯系，這樣就可以做到鼓勵優秀，督促員工的效果。
3.明確責任意識
在電力企業中，存在普遍的三項指標，即“資產經營指標”、“安全生產指標”以及“黨風廉政建設指標”，這是對高層部門的主要基本要求，這些指標也是考核工作中的重點內容。在這幾個責任制的指標中，資產經營指標是和企業的財務指標相聯系，安全生產指標就是體現以人為本的人文理念，黨風廉政建設指標與電力企業的文化息息相關，這三個指標是從整個電力企業的總體角度來展現績效指標。在對企業的業務流程實行改革時，將高效定為首要目標，在業務流程中本質上是對員工職責的進一步細化。在大多電力企業中，雖也有工作分工，有責任說明書，但細微的問題依舊存在。崗位職責書僅僅是單純地對原有的狀況進行簡單的描述，而沒有詳細的責任規劃的過程，崗位間相互推卸責任的情況依舊存在。與此同時，崗位的責任還是處于較孤立的狀態，崗位說明書制度也要得到有效的執行，進而充分體現崗位之間的密切聯系。
三、總結
我理解的知識管理之二十八 袁磊 AMT咨詢高級經理
當一個組織對知識管理的概念有了一定理解后，往往會認為知識管理會對組織的發展或能力的提升起到作用，但進一步思考，又會有新的疑惑出現：知識管理是好，可是概念很大，如果要導入實施，它又能解決哪些問題？
在實施知識管理時，任何一個組織都要明確：知識管理對本組織的價值在哪里？是一個理念宣貫，還是實實在在的方法導入？如果從問題導向的角度分析，圍繞具體的問題，理念宣貫和方法導入是一體的，二者是不可分割的。
概括下來，關于知識管理可以為組織解決什么問題，可歸納為三類：
內部最佳實踐的及時沉淀，復用，進一步夯實核心能力；
個人能力向組織能力聚合，保證員工的快速成長，組織核心能力不被稀釋；
知識內容與業務流程緊密結合，保證工作品質的一致性；
Type1 內部最佳實踐的及時沉淀，復用，進一步夯實核心能力
從組織層面分析，一個組織內蘊含了大量內部最佳實踐，這些最佳實踐不一定是理論最新、最深、最復雜的經驗，但一定要能夠解決在具體業務過程中遇到的棘手問題。通過有效的知識管理，將分散在各處的最佳實踐的“珍珠”撿拾起來，變成大家都能看到的“珍珠項鏈”，借助有效的規范性要求，將這些實踐總結更為便捷地進行傳播共享，從而讓更多的人知曉并掌握這些具體業務問題的解決方案，從綜合角度來提升組織的整體素質。
Type2 個人能力向組織能力聚合，保證員工快速成長，組織核心能力不被稀釋
當進行內部最佳實踐總結時，也是個人能力向組織能力聚合的過程。在組織內進行最佳實踐總結時，會遇到一定的阻力，企業里的一些資深人士會認為，一旦把個人經驗貢獻出來，其在組織的地位會受到威脅。但從另一個角度看，如果人人都能夠分享自己的經驗知識，個人可獲得的新知識會遠遠比個人埋頭學習獲得的多，荀子曰：”吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。但要破除組織內的這種阻力，既要通過強制手段，更要通過多角度的宣導和引導，讓更多的人接受并認同知識管理的理念。一旦更多的人愿意分享，自然能夠促進員工的快速成長，無論新員工還是老員工都可以從中受益，而在這個受益的過程中，組織的核心能力也得到了進一步的保障，有效減少了因人員流失、快速擴張等原因導致被稀釋。
知識內容與業務流程緊密結合，保證工作品質的一致性
小學數學教學中應用合作學習模式可有效提升學生參與積極性，通過有效的師生、生生互動構建高效的數學課堂，充分發揮學生主體作用與教師引導作用，對于提升教學效果與質量有積極意義。下面簡要分析下小學數學中合作學習的應用策略。
1. 巧妙營造課堂合作互動氛圍。小學生本身擁有較強的求知欲與好奇心，數學課堂教學中教師可利用游戲、故事、問題、生活常識等多種方式完成課堂導入與教學，通過改變教學組織形成，讓學生們在教師的引導下或自由、或按指導組成合作小組，從而提升教學有效性。
合作分組過程中，教師要對學生們的知識水平、思維活躍程度、學習成績、組織能力有較為直觀的認識，確保做好均衡分組，并采取輪流制讓學生們積極負責小組合作學習。比如在《圓的認識》這一章節授課中，教師可通過讓學生廣泛接觸、討論生活中的類似事物來巧妙設置課堂情境。像學校校園內的圓形花壇，花壇內部如果要加一個噴灑裝置應當放在哪里，噴頭噴灑距離的設置要如何確定，以及為何選擇這種做法的原因？以這個生活常識問題為開端，可以幫助學生在嘗試解決問題的過程中提高參與積極性，并且在小組合作過程中強化學生對個人角色的認知與責任意識。
2. 科學設計合作學習問題。小學數學課堂合作學習的展開意味著教師必須慎重且科學地設計合作學習問題，教師只有在深入把握學生學習水準與狀態的基礎上，才能夠合理分組、科學設計問題，從而為合作互動探究學習的開展奠定良好基礎。小學數學中并非所有內容都適用合作學習模式，教師必須精心選擇學習材料進行組織設計，以便能夠在提升趣味性、保證知識含量的前提下，讓學生們調動自身主觀能動性積極參與。一般適宜作為合作學習設計的教學內容主要以學生個人單獨操作時間長且不足以完成或完成難度大的教學內容、多數學生依靠個人能力無法全面解決的教學問題、問題解決方法多且思維差異較大的問題。
學生個人無法獨立完成或者耗時耗力的問題可作為合作教學優先選擇，比如，《統計》這一課程的學習需要收集大量數據，選擇合作學習模式既能夠保證教學任務的完成，且在解決問題過程中每個人都發揮了自身能動性參與問題的解決。小學教學中部分內容因其自身復雜性與開放性導致學生個人無法全面、高效、優質的解決問題，這類問題較適宜安排合作學習。比如六年級數學課程中的《確定起跑線》，作為綜合類數學應用實踐活動課，其圍繞圓的概念與周長展開，教師要在此知識基礎上進行設計，利用學校田徑跑道做對照讓學生積極應用所學知識解決問題，通過小組合作探究在弄清跑道結構的基礎上結合所學知識與方法確定起跑線，在知識學以致用的過程中，利用合作學習激發個人能動性，提升對應用數學的感知與認識，從而在小組合作交流中培養并鍛煉個人能力。對解法較多需要應用到發散思維的問題可利用小組合作學習優勢予以解決，學生們在交流、探究解決問題的過程中思維火花的碰撞對于積累教學資源、拓展教學策略有積極意義，也有助于構建趣味數學課堂。比如《能被3整除的數的特征》這一章節，教師可給出2、3、4、5四個數，讓學生自由組成可被2、5、3整除的兩位數與三位數，讓學生將小組討論中所得到的至少各十個數進行特征分析，讓學生自由展開猜想，比如能被2整除的數有哪些特征，可被5整除的數有哪些特征以及能夠被3整除的數具體表現出什么特征等等。通過提問與設問的方式讓學生對討論成果進行分析總結，在提出、驗證、修改個人猜想的過程中鍛煉合作探究能力。
3. 鼓勵學生積極合作互動。對小學生而言，數學課堂教學中讓他們積極動手、動腦、動口進行教學實踐，有利于加深學生知識感官印象、培養多方位能力，可促使學生經常保持著一種追求探索知識的狀態。合作學習過程中，教師可引導學生通過直接分配、自主合作等方式展開交流學習，在于他人溝通的過程中感受到多角度看問題的益處，同時提升合作解決問題的能力，營造良好的課堂氛圍，達到提升教學有效性的目的。在小組合作競爭情境中，學生們可經常探索總結一些解決數學問題的經驗、對策與要點，從而構建一個活躍且充滿趣味的數學課堂，并為學生能力的培養與發揮提供一個優質的實踐平臺。
總之，小學數學教學中合作學習模式的應用有助于激發學生主觀能動性，通過師生互動、生生互動構建高效的數學課堂，提升教學效果與質量。
關鍵詞：高校輔導員； 職業化； 發展； 機制
中圖分類號： G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-9749（2013）04-0119-03
高校輔導員工作是高校學生管理和學生思想政治教育工作的重要組成部分。研究輔導員的職業化發展，不僅有助于為解決當前輔導員隊伍中存在的問題理清思路，確立輔導員隊伍發展的目標，明確輔導員隊伍職業化建設的發展要求，增強輔導員的職業認同感和歸屬感；同時，還有助于探索改進的措施以建設一支高素質的輔導員隊伍，提高大學生思想政治教育工作的實效性。
一、高校輔導員職業化發展的客觀必然性
高校輔導員職業化發展，是指輔導員作為一種穩定可長期從事的職業，并且可在本崗位中不斷提高個人的職業素養與職業能力，獲得相應物質和精神上的雙重滿足，以實現自我發展為最終目的的整個過程。
輔導員隊伍的建設與大學生思想政治工作的關系密不可分，輔導員隊伍的職業素質、職業能力決定著大學生思想政治工作的成效。在高等教育改革不斷深化、大學生教育與管理面臨著各種挑戰和沖擊的新形勢下，加強高校輔導員職業化發展至關重要。
1.輔導員職業化發展是加強改進大學生思想政治教育工作的客觀要求
隨著我國改革開放的深入，地區間經濟發展失衡，不斷涌現出更深層次的社會矛盾。分配不均、貧富差距加大以及社會上諸多的不良風氣的干擾和影響，導致一些大學生出現思想偏激、政治信仰迷茫、人生理想信念不堅定、責任缺失、誠信危機、價值取向扭曲、心理承受力脆弱、缺乏團隊協作意識和艱苦奮斗精神。大學時期是一個人世界觀、人生觀、價值觀形成的重要時期，如何加強改進大學生的思想政治教育工作，是一項緊迫而重要的任務。推進高校輔導員隊伍職業化的建設，是從思想政治教育學科的專業角度出發，緊跟黨的腳步，緊密聯系社會時事，分析問題本質根源，來對大學生進行專業性的思想政治教育，引導大學生形成起正確的價值觀。推進高校輔導員隊伍職業化建設是要建設一支專業化水平高、業務精通、思想過硬、紀律嚴格、作風正派的輔導員隊伍，是大學生思想政治教育工作水平能否提高和加強的關鍵。大力推進高校輔導員職業化建設，既有利于加強改進輔導員對大學生的思想政治教育的工作能力，又有利于提高輔導員對大學生日常事務的管理方法。
2.輔導員職業化發展是輔導員自身成長發展的客觀要求
近些年從高校輔導員隊伍的招錄情況來看，招錄的多為碩士畢業生中學習成績優異、個人能力突出的學生干部。從輔導員自身發展角度來看，這些優秀人才一方面希望自己所從事的職業具有一定的發展潛力和有更好的發展空間；另一方面希望自身職業的價值，得到社會的認同。走職業化發展道路，能吸引一大批具有專業知識和能力的人加入到輔導員這個行業，提高德育工作的效果，為提高輔導員的職業美譽度而奮斗，把輔導員職業化發展之路不斷向前推進。輔導員的職業化是輔導員自身成長和發展的需求，全體輔導員要持續的接受專業理論、職業技能的學習培訓，主動更新專業知識。只有具備過硬的專業知識技能，明確職業標準規范，建立專業的培訓體系，才會為輔導員自身發展搭建平臺，有助于提高輔導員自身的素質和提升輔導員的工作能力，進一步完成自身的成長。
3.輔導員職業化發展是大學生自身全面發展的客觀要求
在中國傳統的教育模式下，只重視知識方面的智育培養及分數的提升，而忽視了實踐能力和綜合素質方面的培養。在這種思想的不斷強化下，學生的個性被壓制、創造力被忽視。時代的迅猛發展促成社會分工日益精細，綜合素質和個人能力特別是非智力因素下的個人的綜合能力成為衡量人才的新的標準。因此，推動高校輔導員的職業化成為輔導員隊伍建設的重要工作。只有形成“職業化”的高校輔導員隊伍，才能在培養學生全面發展、提高學生的綜合能力的要求下，進一步提升輔導員的思想理論水平，增強對實際工作中第一手材料的總結歸納，形成針對性強、具有實效性和可推廣性的研究成果，提升專業水平。只有這樣，才能全方位培養學生的綜合素質和發掘學生的個人能力，使得學生在社會中更具競爭力。因此，推進輔導員職業化建設有利于進一步促進大學生地健康成長和全面發展。
二、高校輔導員職業化發展需要提升的基本內功
近年來隨著信息化的高速發展，大學生受到多元文化的影響，呈現出價值觀的多元化。這個階段的大學生正處在身心發展的關鍵時期，還沒有形成系統的人生觀、價值觀。加之近年來高等教育大眾化的發展，從小被家長重重保護，個性特點突出、自理能力不強、自律意識差、多心理問題的獨生子女成了校園里學生主體。這種情況下輔導員的教育和管理工作變得更加的復雜多樣，工作難度明顯加大。因此，在輔導員職業化發展過程中，為如何應對大學生教育與管理工作成了嚴峻問題，輔導員自身需要提升的基本內功主要有以下幾點：
1.提升輔導員的職業素質
目前被高校選拔擔任輔導員工作的多數為同期入校工作的優秀人才或是擔任過主要學生干部的優秀碩士畢業生?；旧隙季邆漭^高的政治覺悟及較強組織能力，并且在所學專業上也具有一定的水平。但是隨著時間的推移，一部分輔導員對工作性的認同偏差及職業倦怠等問題的出現，使得他們難以將剛開始投身于輔導員工作時所具有的個人優勢保持下去。為了減緩輔導員職業素質的下滑，應在剛進入輔導員職業角色時，在其本身所具有的事業心、熱情度、責任心的基礎之上加以引導和培養。作為一名職業化的高校學生工作者來說，把輔導員工作作為個人終身所要從事的事業與學校的發展相結合，加強職業忠誠的教育，提高對輔導員這個職業的認同感和職業自信心，成為優秀的德育工作者。不斷提升個人的思想政治素養和道德觀是提高輔導員隊伍水平的重要內容。
2.提高輔導員的職業知識水平
高校輔導員主要擔任大學生的思想政治教育和日常的管理工作，工作內容和工作層面都十分的廣泛。大學生的思想政治教育工作主要包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理健康教育等。學生的日常管理的工作主要是學生在校期間除正常教學管理以外的一切管理工作，其中包括了班級行政事務的管理，檔案管理，獎貸困補，學風建設的管理，學生的黨務管理工作等。從這些方面不難看出輔導員在學生大部分的在校時間里，都將給予學生專業性的指導工作、實踐經驗、個人能力為一身。集服務水平、工作態度、方式方法為一體。而在高校輔導員隊伍里，參加過思想政治教育或是專項性教育管理理論等系統培訓過的只有寥寥幾人，其知識結構難以適應教育體制改革和學生思想政治工作的要求，不完全具備從事學生專項教育指導、管理、職業性咨詢、輔導等相關工作的專業知識水平和基本工作方法。所以提高輔導員的職業水平是輔導員職業化發展的保障。
3.提高輔導員自身的職業能力專業化基礎
輔導員自身的職業能力主要體現在組織管理能力、溝通協調能力、學習研究能力等方面。良好的組織管理能力能夠團結學生，規范學生的日常管理工作，提高學生的凝聚力，使思想政治教育更具合力。輔導員經常要與學生做深入細致的思想政治工作，開展良好的溝通，恰到好處的語言表達是溝通協調方面的能力表現。良好的溝通協調能力可以讓輔導員與學生的關系融洽，游刃有余地開展學生的思想政治教育和處理學生之間的問題。高校輔導員長期以來都是“老帶新”模式，多以經驗性和事物性貫穿整個輔導員工作之中。輔導員應善于分析研究不同環境背景下的學生特點，及時歸納總結，不斷積累工作中的經驗教訓，從表象上深層次挖掘內因，開展調查研究，學習掌握預測未來動向，用新視角、新思維、新理念研究輔導員的工作內容、工作方法。加強輔導員的學習能力水平，提高輔導員的自身職業能力是新時期輔導員職業化的必備要求和基礎。
三、建構高校輔導員職業化發展的對策路徑
高校要高度重視輔導員職業化發展，要把輔導員職業化發展建設工作提升到與高校辦學質量及師資隊伍建設一樣重要的地位。從學校的各個方面給予全面的支持，提供條件，使高校輔導員職業化發展能夠常態化，構建高校輔導員職業化發展的長效機制。
1.嚴格輔導員選拔機制
高校在輔導員的選拔工作上多數采取的是能力上的測試，為了嚴格輔導員的選拔機制，要細化輔導員的選拔標準，全方位的考核，要求具有堅定鮮明的政治立場、強烈的事業心和責任感。在個人能力考核上應加入心理素質能力、個人性格分析等內容，考察在處理突發事件時的反應和解決問題的能力的表現。建立一支具備高學歷、思想教育能力強、專業素質過硬、組織溝通能力有效、科研調查能動手能力強的輔導員隊伍。讓入選者從職業生涯的起步時便具有較強的能力和職業效能感。并按照其相關的所有專業或是其擅長的領域分配崗位，使其能夠對所從事的工作真的感興趣，悉心鉆研工作方法，積極努力工作，避免為了工作而工作、對輔導員職業全無歸屬感和認同感的情況發生。
2.試行專項輔導員工作機制
改變國內大部分現有的管理學生模式，將原來輔導員全面抓學生工作變為每個輔導員只需在自己專長領域發揮作用，突出輔導員的個人能力，體現出工作的專業性。改變原有工作模式上的分工不明確，專業化程度不高，專業提升滯后的現狀。因此，可以先試行專業分工明確的專項輔導員制度。根據工作內容不同，細化輔導員分工，分設不同專項崗位，明確崗位職責，突出專業化輔導員的工作特色。這樣設置后，輔導員重新回歸到學生處管理，成立專門的專項輔導員辦公室或指導中心，加強內部分工，加強專業方向的培訓，讓學生工作更具專業化，使輔導員從繁重的事務中剝離出來，由原來的樣樣通樣樣都不精的全能輔導員發展成為專家型輔導員。
3.輔導員職業化發展培養機制常態化
了解自我、發揮潛能、實現人生價值是職業生涯規劃的重點。因此，輔導員對自我的正確評估是職業生涯規劃的前提。剖析自己的興趣愛好、性格特點、能力以及價值取向找出優勢和不足，是否在這一領域上會有所發展。在確立了輔導員的職業發展目標后，要行之有效的去逐步實施，而且要在做好本職工作的前提之下注意收集和利用相關的信息，為下一步的職業發展準備。輔導員更需要的是不斷研究學生工作的規律與特點，加強自身專業素養，參加職業方面的培訓及學術研究，成為專向特長的領域人才。另外，輔導員要及時的總結和調整在職業發展時出現的種種情況，保證職業發展目標的相對穩定性。高校可組織相關專業知識的培訓，還可對輔導員進行方向性培養，按輔導員個人發展目標及學校崗位需求進行合理的規劃，根據所在崗位的不同，制定個性化的培訓方案和培養目標，分批分層次的進行深造，建立良性循環，不僅可以保證輔導員職業化的推進速度和專業性上的梯隊建設，還幫助輔導員實現人生價值和職業發展規劃目標。
4.建立輔導員職業化發展的保障機制
為了走輔導員職業化發展的道路，必須建立完善一系列的輔導員職業化發展的保障機制。高校在職稱評定時應在考慮學生思想政治工作的復雜性和特殊性的基礎上，建立一整套與職業化輔導員工作特點相適應的評審體系，將輔導員與普通教師與行政干部的標準區別開來，同時，要加大對輔導員工作的肯定度和表彰力度，對優秀輔導員進行物質獎勵。在校園內營造重視輔導員隊伍的輿論氛圍，在科研及職業能力培養上給予政策及經費上的傾斜與鼓勵，不斷提升輔導員的社會地位。同時要利用好輔導員職業化發展的有利因素，落實各項政策待遇，提高輔導員補助的專項津貼的投放，改善現有辦公條件，適當調整晉升發展條件。通過科學的保障制度設計，切實解決一線輔導員的后顧之憂，提振士氣，穩定隊伍，加速實現輔導員隊伍的職業化。
參考文獻
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一、以課堂教學為基礎，逐步提升教師個人能力
一段教師：積極認真準備，完成課堂教學。完成課堂教學是教師的基本任務和職能。臺上一分鐘，臺下十年功。課堂教學要求教師要立足本職工作，勤鉆研、強素質，不斷錘煉教學基本功。課堂教學要求教師有豐富的知識儲備和教學潛能，也要求教師在語言、形象、表情方面有良好的綜合表現。一是端正態度。以高度的責任感，嚴密組織實施教學活動，加強對課堂教學的監控與調節，要通過嚴謹科學的概念體系，把教學內容以及創新的理論成果傳授給學員。二是滿懷激情。課堂教學是培養人才的主要教學活動，不僅要求教師具有良好的觀察、思維、記憶、想象、審美及口語表達和體語表現能力，更要能進入情況、進入角色、投入感情，以優良的素質去影響學員，用激情與活力去感染每一位學員，激發他們內在學習的動因，引導和調動學員積極思維。
二段教師：注重教學總結，不斷積累經驗。下課鈴聲不是一堂課的句號，還要在課后做好教學總結?？偨Y不是簡單的回顧與歸納，它包含了更深層次的思考，是站在新高度上對自己課堂教學的反省與深思，包含對“失”的反省，也包含對“得”的歸納，以此來不斷地提高自身的教學水平。教師應養成課后總結的習慣，每次上完課后要靜下心來，認真回顧一下自己教學過程中的每個細節，將不滿意或者不足之處記錄下來，找出解決問題的方法，不斷提高自己的授課質量。教師應積極邀請專家教授點評課堂教學，深入學員當中，積極主動地與學員進行座談交流，了解他們的真實想法，聽取他們對教學改革的建議，掌握第一手資料，查找存在的問題和走過的彎路，為下次實施教學做準備。長時間的經驗積累，會為課堂教學積蓄無窮的能量，在不知不覺中，提升教師教學能力和教學水平。
二、以科學研究為后盾，扎實推動教研相互發展
三段教師：教學科研并舉，相互促進發展。教學是短時知識、經驗的傳授，如果沒有科學研究作為后盾，將失去進步提升的發展后勁。
把科研引入教學，實行研究式教學，在教學改革的同時，進行科研改革。建立面向青年教師的科研課題招標制度，圍繞通用裝備保障建設重大理論和現實問題設置課題，鼓勵青年教師加入到重大項目的研發和決策中。另外，還可以組織一些學術研討活動，給青年教師定期交流研討科研成果提供平臺，營造良好的青年教師科研的氛圍。強化院?？蒲匈Y源的共享，充分發揮整體優勢，組織軍內院校青年教師的科研工作會議，相互交流，不斷推動青年教師科技創新能力培養。
三、以課程建設為牽引，穩步提升院校培養水平
四段教師：編寫教材著作，奠定教學基礎。教材是課堂教學內容的依據，是進行教育和訓練所使用的各種教學材料的統稱，通常包括教程、教范、講義、講授提綱、教學參考書等。教材是從教師到學員傳遞課程教學信息的主要載體，是學員自主學習的主要工具，課堂教學內容也主要是通過教材內容實現的。因此，教材建設是院校建設的重要組成部分，對院校人才培養具有重要作用。
五段教師：制定課程標準，確定教學內容。課程標準是院校管理和評價課程的基礎，是教材編寫、教學評估和考試命題的依據。課程標準制定既要準確全面地規定課程性質、任務以及課程內容的框架和要點，又要高度重視現代信息技術和其他高新技術對于教育的深刻影響，兼顧課程內容和實施手段的同步創新，還要為課程實施科學的管理和評價提供平臺。
尊敬的公司領導：
自從去年9月成為電力系統員工至今已有一年多時間，通過這一年來在幾個部門實習 、工作，對電力系統工作有了一定的了解，個人得到了相應的提高，也學到了很多電力行業的專業知識。供電公司的工作是讓很多人羨慕的，但是一年多來，由于我自身能力不足，自我感覺以我目前的狀態不足以順利完成日常工作，經常會因為個人能力和所學不能為公司的發展發揮最大的效能而深感愧疚。
房經理年初提出快樂工作的理念以后，我反省過自己的工作，我發現自己未曾從工作中體會到快樂的感覺以及工作完成的成就感，反而因為不能完全為工作付出所學而感到愧疚，致使每天都以一種渾噩的狀態去面對工作。這種心態在以安全第一電力工作中是極其危險的。
通過在工作中不斷的反省，覺得我個人工作能力與公司目前的崗位設置和工作安排缺乏對應點，以致不能為公司創造個人的最高價值，而且在某些方面將影響到公司的工作。在這一年多的工作時間里我未曾在我的工作中體會到國家電網公司“努力超越，追求卓越”的企業精神，這說明我個人能力跟不上公司對人才 的要求，沒能達到一個優秀電力職員的標準，對此我深表歉意。
經過長時間的慎重考慮，結合目前公司人員編制的實際情況，為了減輕公司負擔，我決定暫時離開目前的工作崗位。總結 我現在負責的工作跟公司的工資標準，我做的確實不夠，這份工資我受之有愧。供電公司并不是養閑人的地方，我計劃去重新學習一些專業知識和工作經驗，以便日后能更好的為公司發展作出自己應有的努力。
于此，特申請辦理停薪留職相關事項以期日后學成歸來為電力做出自己最大的貢獻。若公司沒有相應的停薪留職制度或相關政策，請批準我辦理辭職事項。
感謝這一年多來關心幫助我的領導、專工以及情同手足的同事們。
此致
敬禮!
【范文二】
尊敬的劉經理:
您好!經過慎重考慮,我決定向您遞交這份辭職報告.
我來公司也快一年了,也很榮幸自己成為xx公司的一員.在公司工作一年中,我學到了很多知識與技能,公司的經營狀況也處于良好的態勢.非常感激公司給予了我在這樣的良好環境中,工作和學習的機會.由于市場開發工作長時間沒有進展,并且沒有改觀的跡象,我準備辭去銷售代表一職.
首先感謝您給予了我進入公司的機會,讓我結識了很多的朋友;感謝您和服務中心的各位同事在過去的半年中對我工作的幫助和支持,讓我的能力有了提升.我希望在xx年x月xx日之前完成工作交接,請領導安排工作交接人選.在未離開崗位之前,我一定會站好最后一班崗,我所在崗位的工作請領導盡管分配,我一定會盡自己的職,做好應該做的事.
最后祝愿您工作和生活順利!
一、以學習為中心的小學數學實施要求
在新型教學觀念的引導下，教學工作者逐漸意識到學生才是教學工作的重心，在進行課堂設計中不再僅僅側重于教師的講解，而是給學生提供充足的思考及探討時間，有意識的進行學生綜合能力的培養，從而實現學習效率的提升。落實以學習為中心的小學數學教學必須滿足以下幾點：
第一，教師必須完善自身的教學理念，將素質教育納入教學的范疇。社會對于教師的定位是教書育人，其本質在于給學生樹立良好的榜樣，在進行基礎知識的講解中讓學生了解做人的道理，幫助學生逐步的形成科學的世界觀、學習觀、價值觀。教師可以在通過對教學活動的合理安排將素質教學滲透到日常的教學工作中，以此來拉近師生之間的關系。
第二，強化教師的整體素養。教學工作的有序進行及教學質量的提升與教師個人的整體素養有著直接的關系，因此，在以學習為中心的小學數學教學中，教師不僅需要不斷的進行個人能力的提升，并且合理的運用較為新穎的教學方法提高學生學習興趣。及時的進行先進教學理念的學習，有計劃性的進行教學內容的填充，讓學生養成學以致用的好習慣。
二、以學習為中心的小學數學教學實施過程
教學工作的有效性需要教師做好科學的計劃及引導，立足本班級的教學實情，明確各階段的教學重心，有目的的進行學生綜合能力的培養，這樣方能實現各種教學方法的真正作用。
第一，明確教學內容，營造良好的教學氛圍。在小學數學教學活動開展前，教師必須明確本節課程的重心，并通過多種途徑來營造適宜的教學氛圍。教師可以通過趣味性的提問引出本節課程的知識點，在問題的提出與解決中逐步的加深難度，讓學生感受到解題中的樂趣，逐漸愛上數學，變被動為主動，這樣可以有效的提升教學工作的效率。在這個過程中，教師可以對學生敢于質疑、創新的行為給予表揚。
第二，強化學生自主學習意識，給予學生充足的思考時間。自主學習更加側重的是學生自發的參與到學習中，這對于以學習為中心的教學工作會提供較大的便利。在該階段，教師可以通過相關例題的講解幫助學生進行原有知識的鞏固，并適當的引入新知識點，鞏固學生的數學基礎。站在教育心理學的角度分析，學生對于自身較為熟悉或者感興趣的話題會投入更多的精力，教師可以適當的借鑒生活中的示例進行引導。如生活中較為普遍的消費行為，其中就包含了基礎性的加減、乘除計算，可以讓學生站在店主的角度進行利潤計算，可以實現數學教學的生活化，讓學生了解數學知識的實用性，培養學生的學習興趣。
第三，合理把控，有選擇性的進行教學方法的調整。小學階段學生的自我管理能力比較有限，因此，片面的依靠學生自主學習是不可行的，教師此時必須進行制定較為科學的教學計劃，并調整教學方法。目前運用較為普遍的小組探討就非?？尚?，教師可以通過對小組長的選擇輔助教學。在小組探討的過程中，可以有效的鍛煉學生的管理能力、組織能力及團隊協作能力，在這個過程中，教師可以進行觀察，從中了解到學生對于知識點的把握情況，從旁加以引導。教師可以在這個過程中找到學生的亮點，進行鼓勵和表揚，培養學生的自信心，同時，適當的調整教學的進度及方法，做到因地制宜、量體裁衣。
第四，做好信息的收集及整理，科學引導。在數學教學中，教師必須放寬心態，不再以標準答案進行約束，在學生提出較為新穎的學習觀點時，可以在班級內進行探討，促進師生之間的共同進步。在進行問題設計時，必須照顧到所有學生，在基礎性問題的提出時，可以適當的進行延伸，以此來滿足差異化基礎上的學習需求，提升學生的創新能力。
目標設定對于個人職場成功之重要性，不論怎么說都不為過。人們大多能知曉當前工作目標，并在行動上為之積極努力，比如完成上級指派的一份文件的起草，協助相關部門對一塊土地投資可行性進行論證等等；但對3-5年的職場規劃，多半夢里依?。粚σ簧K極目標，極少有人能說出一二。所以，對大多職場人士來說，盡管每天都很敬業，但由于沒有一套超越日常工作行為的價值體系去指導日常工作行為，導致每日的投入與努力，在時間序列上就不能形成有效累積，質的飛躍就難以形成，職場生涯謝幕時多半只能扼腕嘆息。
目標何來?眼見為實，耳聽為虛，榜樣的力量重于一切。劉邦當年初見出巡的始皇帝，感嘆之余，目標頓時確定。
高祖常繇成陽，縱觀，觀秦皇帝，喟然太息曰：嗟乎，大丈夫當如此也!
可謂是英雄所見略同，對此項羽也感同身受，只是項羽的表達顯得粗野一些，害得他的叔叔項梁幾乎被嚇破了膽。
秦始皇帝游會稽，渡浙江，梁與籍俱觀，籍曰：“彼可取而代也?！绷貉谄淇?，曰：“毋妄言，族矣!”梁以此奇籍。
沒有目標。職場生涯就沒了方向。職場成功就沒有邏輯前提。但行勝于言，目標固然重要，但與目標相伴相隨的行動比目標本身更重要。有了目標，沒有行動或行動方向與之偏離，無異于沒有目標。所以目標的實現，需要個體的行為變革作為堅強的支撐。
行為變革驅動力何來?按照約翰?科特與丹?科恩合著的《變革之心》的基本觀點，有效的變革流程依序為目睹(see)――感受(feel)――變革(change)，而不是人們所想象的分析(analysis)――思考(think)――變革(change)。這里的目睹就是“通過戲劇性的情境、引人入勝的方式，引起人們對問題的注意”：感受是“目睹讓人們認識到變革的必然性，產生積極的感受”；變革是“人們開始為實現組織的變革愿景努力”。所以，變革的驅動力來自場景式的體驗而不是抽象的分析。 “談笑有鴻儒，往來無白丁。”讀萬卷書，行萬里路，開闊視野，多與高人交朋友，不為習得性無助所困，《陋室銘》從另一個側面詮釋了行為變革的驅動力。
目標既定，驅動力十足，接下來團隊建設能力及組織化推進意識就是關鍵。終有所成者，必是善借團隊之力使個人能力得到幾何級數無限擴大者；而捶胸頓足的失敗者，往往過高估計個人能力，要么不知、要么不愿借團隊之力。從劉邦到，從項羽到諸葛亮，正反兩個方面的例子，清晰可辨。
楚漢久相持未決，丁壯苦軍旅，老弱罷轉漕、項王謂漢王曰：“天下匈匈數歲者，徒以吾兩人耳，愿與漢王挑戰，決雌雄，毋徒苦天下之民父子為也，”漢王笑謝曰：“吾寧斗智，不能斗力。”
如此看來，劉邦與項羽，在團隊建設能力及組織化推進意識確有本質區別。項羽個人能力強，“籍長八尺余，力能扛鼎，才氣過人，雖吳中子弟皆已憚籍矣。”單挑打敗劉邦不成問題，于是便提出了單挑決勝負的請求。但劉邦軟硬不吃，說單挑我自然不是你的對手，但我通過建設并打造團隊，借團隊之力的組織化推進來勝你，卻是易如反掌。對此，劉邦在后來的高級干部會上曾經做過較為詳盡的總結。
高祖置酒雒陽南宮。高祖曰：“列諸侯將無敢隱朕，皆言其情。吾所以有天下者何?項氏之所以失天下者何?”高起、王陵對曰：“陛下慢而侮人，項羽仁而愛人。然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，與天下同利也。項羽妒賢嫉能，有功者害之，賢者疑之，戰勝而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也?！备咦嬖唬骸肮湟唬粗涠?。夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我檎也?！?/p>
劉邦、項羽職場目標都非常明確，得天下，做皇帝，方向完全一致。論治軍與戰場上的殺戮能力，項羽的確遠在劉邦之上。但如同今天的很多知識型員工一樣，把自己能力看得高于一切，惟我獨尊，對團隊建設及組織化推進，既沒意識，也不主動出擊、自覺培養這方面的能力，大多也同項羽一樣，灰頭土臉地混到職業生涯的盡頭，對自己的個人能力依然盲目崇拜，沾沾自喜，得意忘形，可憐呀!
項王自度不得脫。謂其騎曰：“吾起兵至今八歲矣，身七十余戰，所當者破，所擊者服，未嘗敗北，遂霸有天下。然今卒困于此，此天之亡我，非戰之罪也。今日固決死，愿為諸君快戰，必三勝之，為諸君潰圍，斬將，刈旗，令諸君知天亡我，非戰之罪也”乃分其騎以為四隊，四向。漢軍圍之數重。項王謂其騎曰：“吾為公取彼一將?！绷钏拿骝T馳下，期山東為三處。于是項王大呼馳下，漢軍皆披靡，遂斬漢一將。是時，赤泉侯為騎將，追項王，項王目而叱之，赤泉侯人馬俱驚，辟易數里。與其騎會為三處、漢軍不知項王所在，乃分軍為三，復圍之、項王乃馳，復斬漢一都尉，殺數十百人，復聚其騎，亡其兩騎耳，乃謂其騎曰：“何如?”騎皆伏曰：“如大王言。”
想想看，那是兩千多年前的冷兵器時代，頃刻之間死傷無數，對項羽來說，即使是在生命的最后時刻，天下、國家、八千江東父老的生命及未來都不必考慮了，什么團隊建設，什么組織化推進，先放到一邊去吧。項羽確是有一技之長的人，但一技之長并不等于事物的全部，與得天下的組織成功差距還遠得很!僅憑一技之長的單線思維去面對紛繁復雜的整個世界，肯定是要吃敗仗的，戰場點對點的殺戮能力與得天下的系統運營的全局思考能力之間是有本質區別的。
團隊建設能力及組織化推進意識對個人職場成功既然如此之重要。那如何建造團隊呢?
首先是觀念上的轉變。這個世界是充滿競爭與合作的世界，有競爭必有合作，有合作必有團隊。關于競爭與合作之間的
關系，在洛克菲勒留給兒子的一封信中，他這樣寫道：
我之所以能跑在競爭者的前面，就在于我善于走捷徑――與人合作。在我創造財富之旅的每一站，你都能看到合作的站牌。因為從我踏上社會那一天起我就知道，在任何時候，任何地方，只要存在競爭，誰都不可能孤軍奮戰，除非他想自尋死路，聰明的人會與他人包括競爭對手形成合作關系，假借他人之力使自己存在下來或強大起來。
合作可以壓制對手或讓對手出局，達到讓自己向目標闊步邁進的目的，換句話說，合作并不見得是追求勝利。遺憾的是，只有為數不多的人才了解其中的奧妙。
按照學術界較為統一(J.R.Katzenbach＆Douglas K.Smith)的觀點，“團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、設立業績目標和工作方法、相互承擔責任的人們組成的群體?！眰€人有所長，必有所短，對任何個人來說，面臨的工作場景都是紛繁復雜、千變萬化的，遠非個人能力所及，所以人人都需要團隊來成就自己，因為團隊不僅是個人能力的有效延伸，更是彌補個人能力功能缺失的唯一通道，是個人獲得生存權及發展權的一種基本模式。
其次是要深諳團隊建設與管理之道。個人能力有大小，職位有高低，但決定一個人最終能否有所成就，能成就多大事情，與他的團隊建設及管理能力成線性關系。如果只有村長的能力和水平，要雄心勃勃地去當縣長、當省長，甚至國務院總理，肯定是要鬧笑話的。
團隊建設與管理，在本質上就是他人是否愿意接納你，接納你后是否愿意，并在多大程度上愿意追隨你的可能性與現實性。正人先正己，所以，成功的團隊建設與管理始于個人品德的塑造。關于品德對個人成功之重要性，柯維在其全球暢銷書《高效能人士的七個習慣》中有詳盡描述：
我潛心研究自1776年以來，美國所有討論成功因素的文獻。我閱讀或瀏覽過的論著不下教百，主題遍及自我完善、大眾心理學以及自我幫助等等。對于愛好自由民主的美國人民公認的種種成功之論，已算得上了如指掌。
從這200年來的作品中，我注意到一個令人詫異的趨勢，那就是過去50年來討論成功的著作都很膚淺，談的都是如何運用社會形象的技巧與如何成功的捷徑。但往往是頭痛醫頭、腳痛醫腳的特效藥，治標而不治本，
比較而言，前150年的作品則有很大不同，這些早期論著強調“品德(character ethic)”為成功之本，諸如像正直、謙虛、誠信、勤勉、樸實、耐心、勇氣、公正和一些稱得上是金科玉律的品德。富蘭克林的自傳就是這個時期的代表作，內容主要描述一個人如何努力進行品德修養。
品德成功論強調，圓滿的生活與基本品德是不可分的。準有修養自己具備品德，才能享受真正的成功與恒久的快樂。
品德塑造有很多具體內容，其中個人行為的自我規范及對應的情緒控制能力，乃關鍵中的核心。由于人是感性動物，對他人能否接納，第一印象往往起決定性的作用，所以從受眾愉悅角度有針對性地調整個人行為，是必須且重要的。孔子因材施教的偉大教育思想，《論語》中“己所不欲，勿施于人”等論斷，說的就是這些道理。
同時，人還是理性動物，如果說自我規范行為，給他人留下良好的第一印象開啟了他人接納自己的大門，那進門后能否成為主人兩肋插刀的生死朋友，在更高層次上去規范自己的行為，不斷調控個人情緒，養成正直、謙虛、誠信、勤勉、樸實、耐心、勇氣、公正等被柯維稱之為金科玉律的個人品德，則是團隊建設與管理的關鍵，這些在卡耐基《人性的弱點》等書籍中都有詳盡描述，感興趣的讀者可深入閱讀。
有了良好的個人修養，值得他人信賴的品德，成功的團隊建設與管理便有了堅實的基礎，接下來就是團隊功能優化的問題，關于團隊功能優化，在明代洪邁的《容齋隨筆》一書中有這樣一段精辟的論述。
七國虎爭天下，莫不招致四方游士，然六國所用相，皆其宗族及國人，如齊之田忌、田嬰、田文，韓之公仲、公叔，趙之奉陽、平原君，魏王至以太子為相。獨秦不然，其始與之謀國以開霸業者，衛人公孫鞅也。其他若樓緩趙人，張儀、魏冉、范雎等魏人，蔡澤燕人，呂不韋韓人，李斯楚人，皆委國而聽之不疑，卒之所以兼天下者，諸人之力也，
從組織行為學的觀點來看，就是異質性團隊戰勝了同質性團隊的經典案例?；诋愘|性團隊的基本理論，個人要想在職場中取得成功：一方面要使自己成為團隊中難以取代的人物，需具有能有效促進團隊績效提升的獨門核心競爭力：另一方面要從團隊功能優化角度去確保團隊角色齊全、功能互補。
關鍵詞：營銷；團隊；建設；凝聚力；戰斗力
中圖分類號：F61 文獻標識碼；A
政企分開以來，郵政營銷體系建設被提到了前所未有的高度，截至2011年，營銷體系建設已進入第5年，經過4年多的發展和完善，郵政營銷員人數和平均業績均有大幅增長，營銷人員的素質有了根本改觀。但由于面臨的市場越來越成熟，競爭越來越激烈，現有模式下，依靠少數精英的“單打獨斗”已很難支撐起一個企業繁重的營銷任務，營銷團隊便成為重要的工具，但當前團隊的戰斗力還遠遠不夠。本文從郵政企業的實際出發，在調研的基礎上力求發現客觀問題并提出比較可行的解決方案。
1、團隊現狀分析
根據企業的團隊建設現狀，郵政企業設計了包含18個問題的調查表，調查對象全部為營銷人員。借助于QQ群共發出問卷1 000份，收回894份，數據具有較強代表性。此次問卷問題涵蓋團隊貢獻、團隊業績、精英營銷員、團隊分工、團隊培訓、系統外支撐等多個方面，從多個側面客觀展現了5年來郵政營銷團隊建設的巨大成果和存在的不足。
1.1 營銷體系建設成績斐然
1.1.1 營銷人員已成企業創收的主力軍
從多個省的調查看，2007年政企分開之初，營銷員人數占比非常小，平均占比為1％～2％，營銷團隊建設基本處于萌芽狀態。從收入貢獻率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企業總收入的60％左右，營銷人員已成為企業創收的中堅力量。
1.1.2 營銷活力大幅顯現
以貴陽市郵政局為例，自2008年開始，全局從無到有成立了22支團隊，至2010年，有1支團隊、3名營銷人員受到了中國郵政集團公司的表彰，5個團隊近18名營銷人員受到了貴州省郵政公司的表揚。收入最高的營銷單位年創收達到2 400多萬元，這在2007年是不敢想象的。另外，協議客戶存量從2007年的400多家發展到現在的6 000余家，人均利潤貢獻額從2007年的不到2萬元急劇增長至2010年的37萬余元。
1.1.3 團隊文化、制度建設日趨完善
調查顯示，所有省份都已建立了完整的營銷體系和營銷團隊管理辦法。收集資料顯示，這些制度涵蓋營銷團隊的組成方式、業績核算辦法、考核獎勵辦法、團隊運作機制、團隊文化培養等團隊建設的各個方面，并且在不斷改進和完善，團隊制度在保障團隊順利運作方面起到了很大作用。
1.1.4 激勵政策明顯向營銷隊伍傾斜
從調查結果看，近幾年針對營銷團隊和營銷人員的獎勵政策占到調查單位全部獎勵政策的70％以上，最高的省份甚至達到了81.24％，針對營銷團隊、營銷人員的現金獎勵和旅游、培訓獎勵的比重也在八成以上。另外，在經營單位的中層干部選拔上，都要求必須有營銷經驗，以貴陽市郵政局為例，2007至2010年新提拔的經營單位中層干部全部是優秀營銷團隊的成員。
1.2 團隊的建設問題不容忽視
1.2.1 團隊建設形式大于內容
從調查結果看，很多地方團隊的組成只是營銷人員的簡單組合，精英營銷仍然是目前郵政營銷的主要方式，真正的團隊營銷并沒有成為營銷主流，精英為主、分散營銷、簡單加總仍然是目前團隊營銷的主要形式。
1.2.2 團隊人數組成不合理
調查顯示，營銷員所在團隊人數少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(見圖1)。成功經驗告訴我們：3人以下的團隊由于人數太少，互補性無法體現，不能發揮出團隊的戰斗力。但人數過多的團隊同樣會出現問題。大眾公司首席執行官繆勒認為：在規模大于5人后，團隊就會顯露出“社會惰性”，成員在團隊中的拉力就會發生收益遞減的現象。有人開始得過且過，做一天和尚撞一天鐘。
1.2.3 團隊對組成成員的能力提升幫助有限
營銷團隊對新手幫助少、方式簡單。在回答“團隊對你能力的提高是否有幫助”時，13.45％的人回答幾乎沒有，回答有但幫助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(見圖2)。另外，46.22％的人選擇團隊中沒有針對新營銷員的幫助計劃，53.78％的人選擇有，通過進一步詢問，選擇有的人中有約80％認為幫助計劃是以“師傅領進門，修行在自身”方式體現的，這種幫助方式很難讓新人的營銷能力順利提升。在個人能力沒有提升的前提下，團隊戰斗力的提升也就成了空中樓閣。當個人感覺團隊的作用不大時，團隊的向心力就成了問題。而團隊的向心力在形成團隊凝聚力的過程中起著首要作用，向心力無法形成，凝聚力就更難形成，戰斗力只能是個人能力的體現。
1.2.4 單干現象嚴重
針對“你的團隊是否有業務能力很強、但喜歡單干的營銷員”的問題，80.67％的人選擇有，19.33％的人選擇沒有(見圖3)。另外關于“任務下來后，你所在團隊的成員如何跑業務”的問題，21.01％的人選擇自己跑自己的，47.06％的人選擇偶爾會合作，31.93％的人選擇合作貫穿始終，直至任務結束(見圖4)。對團隊戰斗力的考察除了業務能力外，協作能力也是考察的一個重要因素。從整體看，一個沒有協作意識、喜歡單干的人加入團隊，他的能力越高，對團隊的破壞性就會越大。因為英雄主義與單干思想往往會破壞團隊的整體協作，導致團隊其他成員出現消極思想，而團隊沒了整體協作，也就失去了1＋1＞2的戰斗效果。
1.2.5 營銷支撐問題
從結果看，26.05％的人選擇支撐不到位，46.22％的選擇只能算將就，只有27.73％的選擇非常到位(見圖5)。營銷支撐擔負著產品設計生產、穩定客戶群、維護企業信譽、提高客戶忠誠度的重任，顯然郵政企業目前只是在意識層面認識到了這一問題，在做法、流程上還沒有完善。支撐不到位主要體現在送貨拖延、突然通知客戶斷貨、任意削減服務種類、無法達到承諾標準、對客戶抱怨敷衍了事等方面。
2、團隊建設問題的原因
總結起來，造成這些問題的原因主要包括以下幾個方面。
2.1 脫離本質建設團隊
在思想層面，沒有真正理解團隊概念或是急于求成。團隊不同于群體，決不是把營銷員分組然后起個隊名這樣簡單的方式，這樣的團隊只能說是形似神不似。從調查的多個省份看，成立團隊的最初目的是遵照中國郵政集團公司、省郵政公司的要求，而不是遵從經營實際，為生產服務，這也是造成形式大于目的的主要原因。
2.2 輕視理論指導
郵政作為一個以手工勞動為主的企業，長久以來形成了一個不成文的傳統，認為經驗的作用遠遠大于理論，這個指導思想從團隊人數的選擇上可見一斑。營銷團隊對郵政企業而言還是一個新事物，人數多少為合適，郵政以前并沒有實踐，而對理論的輕視，使得一開始對人數的確定就沒有一個
清晰概念，造成很多地方郵政企業團隊人數配置隨意性較強，甚至還存在只有一個人的團隊現象。
2.3 團隊合作探索不足，考核獎勵側重個人
一方面，團隊在形式上建立后，團隊成員之間如何合作，如何發揮各自特有的能力，企業對這個問題缺乏認真探討，大多數企業只是把幾個組放在一起。另一方面，團隊雖然組成了，但針對團隊的考核獎勵，依然側重個人，一些看似針對團隊的考核在實際操作中被分解到個人，團隊只是一個殼而已。而且針對團隊的考核也很單一，全部都是業績指標。以上這些原因也造成了團隊無合作、單干為主、精英營銷等現象。
2.4 缺乏系統論視角，孤立建設營銷團隊
從系統論的觀點出發，營銷團隊作為一個小系統，要充分發揮作用，必須借助關聯系統的幫助。但實際情況是，很多企業是在孤立地建設營銷團隊，把營銷看作是團隊的事，并沒有從系統論的角度通盤考慮營銷團隊的問題，支撐單位建設薄弱，能力參差不齊以及二者之間銜接不緊密，在事實上造成了“最后一公里”現象。
3、提高團隊戰斗力的有效途徑
結合上述問題和原因分析，提出以下提高團隊戰斗力的解決方案。
3.1 圍繞內涵建設團隊，建立營銷人員能力檔案
企業在營銷員整個職業生涯期間為其建立個人能力檔案，從溝通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、創新與應變能力、分析解決問題能力等方面，詳細記錄營銷員的各項核心營銷能力，并用統一的標準對其進行量化打分排序，了解每個人的最強單項能力。組成團隊時這個檔案要作為重要參考，規避弱項，根據比較優勢理論把單項能力最強的3～5個人組在一起。只有這樣，才符合團隊的內涵，在面對困難任務時才會有合作的基礎，每個人才有可能發揮自己獨有的能力。
3.2 正確處理精英營銷員的問題
企業的發展絕不會否定精英營銷員的存在和貢獻，但當這些人并無合作意愿，不能給團隊做出貢獻，甚至會破壞合作時，明智的做法就是不將這些人編入團隊。而對于愿意加入團隊的精英營銷員，也要對其能力進行綜合評價，準確發現這些人在營銷方面的弱項，并為其配備彌補其弱項的隊員，從而使精英營銷員發揮更大的營銷能力，而這也正是團隊的作用。
3.3 圍繞團隊合作設定制度、分解任務
當團隊存在時，營銷目標不再直接分到個人，而是下發給整體團隊，由團隊的成員在團隊領導下而不是部門指導下進行分工、協作。制度的設定要以促進團隊協作為指導思想，詳細規定團隊溝通的方式、成員的參與方式、業績的分配方式等多方面內容。同時，要根據團隊的不同情況制定不同的處罰辦法，保證團隊的合作處于良性運轉狀態，避免不良傾向蔓延而給團隊建設造成根本性破壞。
3.4 重視支撐單位建設，做好營銷外延工作
營銷不是營銷團隊自己的事情，只是企業整個生產過程的一個環節，其本質是把產品推介給需要的人，實現產品的變現，如果沒有其他單位的配合，營銷就變成了一個孤島。因此，郵政企業的其他部門要密切配合營銷部門，如設計生產部門要時刻和營銷人員溝通，了解客戶所需，設計生產出客戶真正需要的產品；信息部門要充分利用網站等媒介進行業務宣傳、介紹；策劃設計部門要根據客戶經理要求設計出令客戶滿意的方案；宣傳部門在營銷啟動之前要做好宣傳，為營銷活動做好鋪墊；投遞部門要及時無遺漏地做好投遞工作；客戶服務部門要做好客戶的咨詢、投訴和售后服務等工作?？傊?，營銷要完全做好，依靠的是各相關部門的通力合作，而不是營銷團隊的單打獨斗。
通過調研，本文總結了五年來郵政營銷團隊建設取得的巨大成績，在總結成績的同時也發現了一些目前團隊建設存在的問題，針對這些問題分析了原因并盡可能提出一些具有可操作性的措施，希望能對郵政企業團隊戰斗力的提升起到一定借鑒作用，從而提高企業的競爭力。
[關鍵詞]非權力影響力；領導者；深刻；廣泛；持久
一、非權力影響力的概念和特點
領導工作的核心是管理，而管理的本質是以人與人之間的互動關系為基礎。領導者影響力就是領導者將個人魅力運用到與被領導者的互動關系過程中，從而改變和影響被領導者談吐、行為以及心理的一種積極的、正面的能力。在領導者與被領導者的相互作用中，使領導者的影響力充分發揮，促進領導功能的實現以及領導者與被領導者、企業與員工共同實現總體目標。
領導者影響力分為權力性影響力與非權力性影響力兩種類型。權利性影響力是一種強制性的影響力，它源于領導者職位所賦予的法定權力，而非權力性影響力與權力性影響力相對而言，通過領導者個人魅力，如個人的品格、能力、知識、感情等方式改變和影響領導者，它是基于個人素質自然產生的影響力，不受職位或者權力的束縛。這種影響力對被領導者表面上沒有明顯的約束力，但它常常能發揮權力性影響力所不能發揮的隱形約束及推動作用，使被領導者發自內心的尊重及信服領導者。因此它的基礎以及影響力要比權力性影響力廣泛、深刻、持久得多。作為一名優秀的領導者，應當充分重視非權力影響力的發揮。
非權力影響力具有以下三個特點。一是自發性。非權力影響力是由領導者的品格、能力、知識及情感因素等自然產生并由內向外散發的影響力，因此它是自發的而不是刻意的行為；二是非強制性。非權力影響力不是通過企業和職位強制性任命授予的，這種影響力沒有嚴格的約束力與控制力。因此，它是一種非強制性的產生感召力和吸引力影響過程，使被領導者自覺自愿的形成信賴感、認同感、服從感和追隨感；三是持久性。非權力影響力不是通過強制力執行，而是從情感及心理上影響被領導者，使被領導者積極地、主動自覺地服從，因此這種心理行為的作用是持久的，不論領導者是否在領導崗位，這種影響力都會持續存在。
二、非權力影響因素的構成
構成非權力性影響力的要素有：品格因素、能力因素、知識因素以及感情因素。
1、品格因素
品格的力量是無限且巨大的，領導者的優秀品格是領導者非權力影響力的重要構成因素，領導者通過他們的品格魅力吸引著被領導者。高尚的品格會給領導者帶來巨大的影響力，這種影響力在企業內部形成一種心理舒適感，從而無形地約束、影響著下屬的言行以及心理，使下屬產生敬畏感。高尚的道德品質同時還是一個團隊領導的核心因素，領導者的品格主要包括人格、意志、信念等，它是一個人的本質表現，通過領導者的言語、行動反映出來。
2、知識因素
知識是構成人類智慧的根本因素，也是一個人能力的基礎，它包括理論知識和實踐經驗等。能力出眾的領導者往往具備豐富的理論知識和實踐經驗。現代社會正處于知識和科技日新月異的經濟時代，作為領導者和員工，都應該具備豐富的知識，以應對經濟時代所面臨的機遇和挑戰。而知識型、科技型和創新型員工是企業的核心，他們以知識為載體，自主意識強。因此，領導者只有及時的更新、補充和豐富知識，才能更好地領導、引導員工，帶領企業與員工共同實現目標。
3、才能因素
才能是一個綜合的概念，它是知識、經驗、體力和智力的累積，可以反映一個人處理問題的能力。領導者才能的高低，影響著其是否能勝任并出色地完成工作。領導者可以憑借優秀的才能在工作中不斷創新，使其影響力增加，讓員工產生敬佩感并自覺地跟隨。
4、情感因素
領導是企業做到以人為本的關鍵。每一個員工都是有情感的，作為一個領導，要從員工最關心、最直接、最現實的問題入手，這是實施人性化管理的關鍵，員工在工作上的不足，要講方式、講方法的幫助其改進。員工在生活中遇到問題，作為領導，要適時、適度地給予關心和幫助，這種心理與情感上的幫助，可以使員工保持良好的精神狀態，積極地完成工作，提高工作效率。當權力性影響力的作用發揮受到局限的時候，非權力影響力的情感作用往往會使得領導者的影響力發揮事半功倍的效果。
三、如何提高非權力影響力在管理中的作用
一是提高個人能力。隨著科技、知識不斷進步，領導者個人能力的提高必須通過努力學習，不斷地吸取新知識，才能緊跟社會日新月異的變化。作為一名優秀的領導者，要緊跟企業發展的方向和目標，確定、指明企業與個人的發展方向，察覺企業面臨的機遇和挑戰，將員工個人與企業、企業的未來與社會發展趨勢相結合；通過領導者的能力協調工作當中存在的爭執和爭議，在企業關鍵時刻做出正確的決策；領導者的優秀能力，也可以促使領導者建立良好的關系網絡，促進各方合作等。而這種能力來源于領導者不斷地學習以及更新知識。一方面學習書本系統理論知識，加強理論學習和專業學習；另一方面在實踐中學習書本之外的社會知識，學習領導的藝術和現代經營管理的理念。通過這兩方面，領導者增長見識、開拓眼界，學習新思想、新觀念，借鑒別人的好經驗，取長補短，在實踐中不斷提高個人能力。只有這樣，領導者才能具備決策才能，知人善任的組織才能，運籌帷幄的指揮能力，順應時代的創新能力，以及必要的應變能力[4]，促使企業朝著正確的方向前進。
二是提高個人素質。修養是一個人性格、談吐、行為、氣質等綜合素質體現，這種綜合素質決定著領導者要成為一個優秀的人，需要通過后天的培養、教育，并且通過長時間的錘煉，總結經驗，不斷完善自我，使自身能力得到成長，心理逐步成熟，才能提高個人素質。首先，將理論知識與社會經歷、實踐相結合，做一個有思想、有內涵的的人；其次，要樹立良好的作風，必須說實話、干實事，與被領導者保持密切的聯系與互動，充分調動與激發下屬的積極性、主動性、創造性和能動性，這樣才能促使員工將個人的發展與企業的目標相結合，實現員工和企業的共同發展。
三是提高品格魅力。品格魅力是領導魅力的重要體現，它體現了一個人應對人生處境時的個人素質。領導者應該從以下幾方面提高個人品格魅力：第一，人格。人格的魅力是無限的，作為一名成功的領導，首先要注重對自身人格的修煉。人格的修煉來源于：在人際交往中，領導者應當給予員工充分的尊重與尊嚴，并給予員工充分的學習和工作機會，以使得其在工作中更好地發展；在工作中，領導者充分發揮自身的引導作用，始終把員工發展與企業的發展目標相結合，促進企業成員與企業共同發展與進步，同時密切關注員工的興趣和需要，引導員工，通過營造良好、輕松的工作氛圍，使員工在工作中體會到認同感與歸屬感；在生活中，通過適度、適時的關心，給予員工情感上的慰藉以及信任感。第二，信念。信念是一種心理感知，它的引導力量并不僅僅局限于信念者自身。領導者通過信念激發自己和員工潛在的精力、體力、智力和其他各種能力并發揮作用，才能讓他們有足夠的信心愿意為企業的目標貢獻個人的力量。雖然領導與員工職務、分工、責任有不同，但是他們有著共同的信念和目標，只有領導者充滿必勝的信念，用自己的信念去影響員工，使員工認同和信服，才能讓員工把自己和企業的發展結合起來。因此，領導者要始終把共同樹立的信念與目標放在首位，以激發企業員工潛在能力，讓員工感受到信念與目標的推動力和凝聚力。第三，意志。意志是領導者在領導過程中由內向外體現于行動的一種心理素質，它總是伴隨著理想與目標共同出現。領導者應該給予員工展示與發揮個人才能的機會，激發企業員工的潛力，激勵員工將智慧和力量凝聚起來，推動員工進步，把與企業的共同目標、共同事業擺在首位，讓企業成員感受到在企業中的意義與價值，獲得事業的成功，滿足自我需求，實現人生價值，這同時也體現了企業激勵機制的作用。
綜上所述，非權力影響力取決于領導者的個人能力、個人素質以及個人品格，通過領導者的言語、行為及心理作用潛移默化的影響著員工，使被領導者產生同樣的心理效果和行為作用。被領導者在這個過程中，除了效仿領導者的言談舉止，還會發自內心的敬佩、信賴和服從領導者，這有利于整個企業的凝聚和團結，從而實現企業和個人的共同發展。因此，非權力性影響力在管理當中的作用是無形的、持久的、深刻的，在企業的領導力中，更應當受到重視。
參考文獻
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關鍵詞：高職；生物實驗；教學；能力培養
隨著新課程不斷的改編，不管是家庭、老師，還是學生，在學習教育方面有了很大的改觀，比起學習成果他們更注重個人綜合能力的培養，所以，本文結合高職學生的實際教學情況，以生物實驗教學為例，進行相關的調查研究，分析高職學生在現代生物實驗教學過程中培養個人學習能力的意義，把握高職生物實驗教學學生能力的培養路徑，研究出新的教學方法，讓學生在生物實驗課上能夠進行手動操作訓練和基礎知識的學習應用，把理論與實踐完美的融合在一起，改善教學質量。
1高職生物實驗教學學生能力培養的意義
1．1提高高職學生對生物實驗學習的興趣
對于高職學生來說，生物實驗課要比生物理論課更有吸引力，它不像理論課那么無聊、乏味，而是充滿趣味性，不管是生物實驗內容還是實驗對象，都能激發學生的好奇心，比如說在學習“植物的光合作用”這一章節內容時，老師提前準備好實驗材料，像植物、兔子、玻璃罩，然后像學生傳達理論知識，包括生物實驗操作過程的技術要求，最后把學生分為不同小組，參與到實驗教學當中，通過觀察和記錄實驗的研究結果，檢驗學習成果，完成生物實驗教學。
1．2創新研究新課程
高職生物實驗課具有實用性強、涉及領域廣的特點，在課堂上，我們根據學生的專業知識能力、以及學習運用能力和創新能力三個方面進行培養，生物理論知識是高職學生必需的基礎能力儲備，也是生物實驗教學課程能否成功的秘訣，因此，理論知識的儲備非常重要，作為一名高職專業老師，在理論教學課堂上，一定要關注每一位學生的學習態度和學習習慣，只有及時糾正學習態度的不足之處，才能夠提升學習效率，畢竟，良好的學習習慣會讓學生全身心的投入到學習中，無論是學習思維還是了解吸收能力都是水到渠成。生物學雖然是一門集生物技術、制藥工程、食品科學、自然科學為一體的學科，但是在高職生物學的教學中，它是以自然科學為主導的學科，其它學科內容大部分以基礎知識為主，所以，有關自然科學的知識，是高職學生必須掌握的專業能力，它對學生未來的發展有著很大的影響力，有足夠的知識空間讓學生自食其力，因此，在現代教學過程中，老師只是占有輔導地位，以學生主動學習為教學目標，利用計算機網絡技術將理論知識情景再現，創新研究出新課程，設計新的教學模式，培養學生獨立自主的學習能力。
2高職學生生物實驗能力培養的主要途徑
2．1團隊合作能力
高職生物實驗教學是一門實踐性很強的學科，比起理論知識教學，實驗教學更為重要，而在生物實驗教學過程中，我們經常采用的模式就是由學生和老師一起完成實驗教學，首先，不同的生物實驗教學過程會應用不同的實驗儀器，在這其中，一些儀器造價不菲，為了避免不必要的損失，老師在生物實驗教學前期要進行實驗基礎操作培訓，嚴格要求每一個實驗環節儀器操作技術必需規范，保證實驗儀器的安全性，再者在實驗過程中采用的材料會有一定的危險性，所以，在液體配置過程中注意液體的比例，以防發生實驗事故，影響正常教學。我們之所以在生物實驗教學中采用分組的方式，目的就是為了讓學生體驗團隊合作精神，獲得個人能力的價值體現，享受團隊合作的魅力，了解個人能力與團隊合作能力的不同之處，而老師通過這樣的教學方式，改變課堂氛圍，激發學生的積極性，提高教學質量，讓學生把這種精神應用到日常的學習過程中，學會集思廣益，改變自己的學習習慣，靈活運用所學知識。
2．2洞察能力
老師需要為學生打造這樣的學習環境，讓學生有機會去鍛煉自己的洞察力，比如給學生布置一個長期作業，讓學生觀察一顆種子從發芽到成熟的過程所需要的條件以及對自然環境的影響，貫穿高職學生生物學科所學知識，讓學生有目的，有計劃的完成作業，培養學生正確客觀和敏銳的洞察力，這也是生物實驗教學能力培養的主要工作內容之一，與學生一起觀察實驗過程，明確實驗的觀察方法和觀察目的，加深學生對理論知識的理解，開拓學生的視野。洞察力其實也是一種敏感力，可以隨時查探到事物的本質和發展規律，對事物的認知達到了最高階段，不管是學生的洞察能力還是思維學習能力，都是老師在課堂教學過程中應用的一種教育手段，他們會把這些能力巧妙的融入到教學當中，在新知識教學過程中創造大量的啟發性的問題研究，潛移默化的影響學生的學習方式，引導他們更好的應用洞察力來解決問題，思考問題，明白洞察力對思維能力的影響。
2．3創新能力
生物實驗教學學生的能力培養不僅需要團隊合作能力和洞察能力，還需要獨立的創新能力，需要學生親自參與到實驗當中，而不是作為旁觀者，只有切身體會實驗的過程，才能夠熟練掌握生物實驗的基本技能，認真完成每一項生物實驗，把理論知識進行具體的操作，發散自己的思維能力，打破自然規律，創新新方法，使結果更加完美，比如說“植物的嫁接”，老師可以任由學生發揮，無論結果如何，都給予肯定，畢竟，每一項實驗結果都是學生主動參與的，是把自己的思想附著于行動之上，通過手動操作與觀察，把自己的創新思維應用到實驗當中，檢驗成果，總結不足之處，加以改進。高職學生創新能力的培養，是教育改革的結果，也是未來人才培養的主要方向，所以在高職生物實驗教學過程中培養學生創新能力，對學生的個人發展有著重要的作用，關鍵著他們在未來的工作中能否創造社會價值，履行社會責任，因此，學生階段的創新能力培養，需要老師有目的的把創新意識導入教學過程中，引導學生參與到創新問題研究中，培養學生的創新能力，合理利用理論基礎知識和獨特的創新精神，收獲實驗成果。
3高職生物實驗教學學生能力的培養方法
3．1提升高職學生生物實驗的手動操作能力
要想提高高職生物實驗教學質量，首先應該改變老師的教學模式，讓學生從被動學習轉化為主動學習，在課堂上可以采取提問式的教學模式，從學生的表現能力來進行指引和教導工作，確保實驗教學質量，比如說，老師可以利用計算機技術把實驗過程做成視頻的模式，然后在實驗教學課堂上讓學生隨著講解節奏進行手動操作，在每一個環節結束后觀察學生的實驗步驟是否合格，然后把整個實驗過程以視頻的形式展現出來，讓學生體會手動操作帶來的成就感，從而達到手動操作能力培養的目的實驗課的關鍵來自操作方法是否準確，一般在上課之前，老師都會強調實驗環節容易出現的問題，并親自演示正確的操作方法，讓學生盡量做到同步練習，避免實驗細節出現錯誤操作的情況，把理論專業知識根據實驗進度進行詳細的講解，然后對實驗結果進行分析，最后要求學生獨立完成實驗操作，與標準結果做對比，加強基礎知識的應用，深刻理解理論知識與手動操作能力的關系，激發學生的探索欲望，通過手動操作去取證，鍛煉手動操作能力。
3．2加強課外實踐活動
為了更好的提高教學質量，達到高職生物實驗教學的培養目的，課外實踐活動的拓展是勢在必行，比如說我們常見的郊外活動，植物采集活動，專家講座活動等等，都有助于學生個人能力的培養，讓學生把生物實驗課上所應用的所有能力在實踐活動中展現出來，檢驗學習成果，明白理論知識與實踐應用的相互作用，把這些能力在其它學科中應用出來，改善自己的學習效率，為未來發展提供有效途徑［5］?，F在，我們通過對高職生物實驗教學學生能力的培養研究分析，發現課外實踐教學活動更有利于學生對知識的掌握和理解，同時有助于學生的團隊合作能力、洞察能力以及創新能力的培養，讓高職教育發展越來越趨向于實踐教學，把這種實驗教學方法應用到其它教學過程中，激發學生的學習興趣，使理論與實踐完美結合，推動教育事業的改革，讓高職教學模式與社會發展有效對接，共同進步。
4結語
綜上所述，高職院校教育事業的改革，主要以學生的綜合能力培養為教學目標，全方面的提升教學質量，為學生量身打造全面發展的學習環境，創新教學模式，提高老師專業素質，合理利用現代化科學技術，把理論知識與實踐教學完美的對接，把知識轉化為學生的發展力量，讓知識促進高職學生的健康成長，讓這種能力不管是在現在的學習中還是未來的工作中，都能夠發揮巨大作用，滿足社會發展人才需求，使個人能力適用于任何工作，勇敢的面對未來。
參考文獻
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如果已經超過半年的時間還沒有找到工作，這時候最需要做的就是調整自己的生活狀態。長期的待業狀態，生活節奏上可能已經形成了晚睡晚起的作息，一起床偶爾看看招聘信息，接著就是上網玩游戲、看視頻等等。應該將自己的時間調整為正常的上班作息時間，不要在沉迷于娛樂項目。
將找工作當成自己的全職工作。不要僅僅依賴于網上求職，還要經常跑動現場招聘會，如果是一個一、二線城市，每周有三四場招聘會是非常普遍的。在找工作的空余時間，強迫自己看書，遠離手機、電腦，如果控制不住自己，就跑市圖書館、省圖書館看，在那個環境中，人更容易安靜下來。
人只會越呆越懶，不思進取時，時間就會消磨你的意志。除了閱讀之外，還要學會思考？自己想找什么樣的工作？這份工作需要的能力，自己具備嗎？有相關經驗嗎？還差什么？如果現實和理想差距太遠，那是否考慮要換個方向前進？
提升自己的個人能力。在工作上，除了專業技能，還有通用技能，可以利用找工作的這段時間空擋，考一個駕照，報一個英語培訓班，或是考取職業資格證都可以，讓自己忙起來。
提高自己的面試技巧，提高自己的溝通表達能力。面試是獲得工作重要的一個環節，懂得一些問題的回答技巧非常重要，因此要做好面試攻略，在網上收集相關資料，總結每次面試出現的問題，會讓你在下一次面試中表現更好。
如果自己想不通自己想做什么，能做什么，那么必須硬著頭皮先找一份工作，讓自己的生活回到正常的軌道上，先解決生存問題，勞動無貴賤之分，放下自己的自尊心。相比之下，找不到工作，不工作才是更丟臉的事情。
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