時間：2022-05-09 07:57:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇學生會人力資源部，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
計劃共包括四個部分，本學期工作整體思路，工作職責，健全部門內部機構以及短期內部門工作重點。
一、本學期部門工作整體思路
由于本學期處于上學期，有新生加入到部門中，且他們對學生會的認識、舉辦活動等的基本知識還不是很清楚。因此本學期在辦好協會各項活動的前提下，部門工作以培養和鍛煉骨干為主，尤其側重建立健全內部機制，以提高骨干的各項能力。
在日常的學生會工作中正確合理地處理與其他部門的關系，對其他部門實行“綠燈制”，克服“本位”思想;在部門內部促進骨干問的交流，增強部門凝聚力，增進學生會的團隊合作精神。
二、工作職責
l、負責組織和開展院學生會內部考核工作。
2、在學院各系部學生會中開展“優秀系部”評比和學生干部“月明星”工作評比。
3、積極開展各種能夠提高我院學生會人事部能力的特色活動。
4、積極開展各種干部培訓活動，為廣大的同學干部提供更多的學習機會。
三.健全部門內部機構
基于建立并合理管理部門檔案，明確部門骨干分工全面發揮骨干能力，增進團隊合作精神的思想，將在我部門中成立人事部考核組和人事部評比組。
人事部考核組主要負責學院學生會考核活動的工作和公布、通知部門例會。
人事部評比組主要負責對各系部學生會的成員進行各項評比，記錄入檔。還有整理、處理人事部的工作總結和工作計劃。
四.部門活動重點
1.各系部學生干部工作座談會。(20XX年3月份)
加深系部學生干部對院學生會工作的了解，提高院學生會的管理制度的實施，以便于院學生會更好的開展系部學生會的各項工作。
2.全院學生干部骨干的培訓班(20XX年4月—5月)
由于學院學生干部對學院學生管理工作不熟悉，學院學生干部對各項工作不知如何開展、整體思路如何，所負責的具體工作又將怎樣進行，這些都已成當務之急。
對學院學生干部的培訓將伴隨活動的開展而展開，在活動中讓學院學生干部熟悉學院的管理制度，了解活動程序。
3.院學生會學期工作交流會。(20XX年6月份)
對大學畢業生來說，求職的頭一件大事就是做好簡歷。隨著求職競爭壓力越來越大，如何在簡歷中體現自己的才能，讓自己的簡歷在成百上千份簡歷中被選中，成了很多學生絞盡腦汁思考的“課題”。因而也就出現了讓一些企業人力資源部門頭疼的過度包裝、“注水”簡歷等問題。對此，有關專家列出了大學生求職過程中最容易把自己過度包裝的幾個方面。
■“熟練使用”英語、計算機
英語和計算機已經成了畢業生必備的兩項基本技能，學生在簡歷中關于這兩項能力的表述幾乎是清一色的“精通”或“熟悉”。北京大學光華管理學院EMBA中心教授王亞菲告訴記者，盡管簡歷中都說自己英語口語流利，但通常會發現學生并不能聽懂提問的問題。這時，企業肯定會對學生的誠信產生質疑。一家網站的招聘人員表示，簡歷里大家都寫著熟練使用計算機，但真正上機操作時，有的學生就顯得“遲鈍”了，很明顯，對于計算機他只是掌握了簡單的操作，與熟練操作相差甚遠。
■“很強”的團隊合作能力
經常被過度包裝的還有自己的能力，學生對于自己的評價過高，實際卻相差甚遠。北京一家外企人力資源部的負責人說，對于簡歷中學生介紹的信息，企業也開始用心考察。大多數企業很看重團隊合作精神，所以很多學生介紹自己有很強的團隊合作能力，曾帶領小組成功完成某個項目等。這位負責人說，企業面試時有個環節叫無領導小組討論，讓五六個學生針對某個問題進行討論，例如推廣公司產品如何在本地上市。這個環節是讓幾個學生共同討論出一個結果，觀察求職者在團隊合作中擔當什么角色，能否與別人配合。但經常有學生會表現很突出，搶別人的話，不給其他人發言的機會。這與簡歷里表述的很強的團隊合作能力顯然不符。
■“突擊提拔”自己的職務
大多數的企業傾向于招聘在學校里擔任過一定職務的大學生，這促使很多學生在做求職簡歷時，“突擊提拔”自己。學生會的干事可以改為主席；社會活動的參與者可以改為組織者。一家IT企業人力資源部驚奇地發現，在收到的簡歷中，一所學校里同時有4個校學生會主席，文娛部部長不少于8個。如今企業也學聰明了，你說你是學生會主席，企業會偷偷地打電話給學校的老師、同學，到底是不是真“李逵”立刻見分曉。
■把芝麻說成西瓜
大學里很多學生會參與各種各樣的社會實踐，這些社會實踐規模有大有小，但在簡歷中經常被描繪成大事，而學生自己在里面起到的也都是舉足輕重的作用。新浪網人力資源總監段東說，有的學生只是在做某個產品的促銷或直銷，但會說自己曾經在華北區策劃組織過產品的推廣活動。真正讓他介紹對于任務的執行過程時，學生會說得很籠統，畢竟沒有做過的事情，挖空心思也不會介紹得那么詳實，而且言多必失。還有的學生為了證明自己曾經參與過某項活動，把當時拍的現場照片放到簡歷中來，但圖片證明不了你的領導能力。真正做過的一些事情，學生會在簡歷中寫得非常詳細，沒有做過的事只能找句大話一筆帶過。 (編輯：自華)
投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什么呢？
先看專業再挑學校背景
采訪對象：中國移動通信集團公司 人力資源部高級項目經理劉靈心先生
中國移動采取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網絡招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：軟件系統篩選簡歷人工篩選簡歷第一輪面試筆試第二輪面試。自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗都會是你應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。
言簡意賅的簡歷最受歡迎
采訪對象：ABB（中國）有限責任公司人力資源經理唐煒女士
ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之后，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選，在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商好之后，產生面試名單。
一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷并不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。
對于應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
從簡歷判斷求職者的思維特點
采訪對象：北京。松下電子部品有限公司 人事科長張裕才先生
對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷。
在談到篩選簡歷的根據時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。
張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。
勞動與社會保障職位的求職信范文 尊敬的領導：
您好!首先衷心的感謝您在百忙之中審閱我的求職簡歷。
我叫張玉國，男，山東濰坊市人，山東工商學院公共管理學院03級勞動與社會保障專業本科生。現將簡歷投進貴公司，望能到貴公司工作，成為能為公司奮斗的一員。雖然我很平凡，但我不甘平庸；雖然我資歷疏淺，但我誠實進取；
大學四年中，在師友的嚴格要求和個人的勤奮努力下，我全面地掌握了勞動與社會保障的基礎，專業知識，系統的學習了《社會保障概論》、《社會保險制度》、《社會保險法》、《人力資源》、《人力資源開發管理》、《人力資源供求管理》、《保險學》、《薪酬管理》等課程，并且課課成績優異，總成績一直名列專業一、二名。但我不甘學習課本知識、本專業知識，課余時間通過自學通過了人力助理師資格考試，具備了從事人力資源工作的條件；通過了英語四級考試，具備了英語的讀、寫、聽、說能力，會熟練的使用windows操作系統、office辦公軟件，pagemaker軟件等進行辦公和報紙的排版工作。此外，我還積極保持自己思想的先進性，積極參加保持黨的先進性活動，時刻以服務他人為主要思想，積極配合老師，團結同學。
四年的大學生活，我對自己嚴格要求，更注重能力的培養，尤其是實踐動手能力。我在班級中擔任學習委員，曾組織班級的一系列活動厖塔山一日游、海邊仲秋晚會、崑崳山一日游等活動；我在院系學生會美編部任職棗多次參加過學校各種晚會的彩排工作，組織出版多期報紙等工作。此外，我還積極參加實踐活動：20xx年6月到20xx年12月，我在系辦公室儉學，任辦公室主任助理，運用所學的知識和掌握的電腦技術為各個領導老師準備其所學要的文件、接發各種文件等，基本掌握了從事行政管理工作的能力和敬業精神，并在此理論聯系實際，進一步熟練的自己掌握的知識技能。在20xx年6月到20xx年8月我在煙臺北明運業有限公司人力資源部實習，掌握了人力資源工作的基本流程和工作，鍛煉了從事人力資源工作的能力。
大學四年，我也深刻的體會到與優秀學生共事好處，使我在競爭中獲益；敢于面對實際困難，讓我在挫折中成長。祖輩們教會我勤奮、正直、善良；山東工商學院培養了我實事求是、開拓進取的工作作風。誠然，缺乏工作經驗是我的不足，但我用飽滿的熱情、闖勁和干一行愛一行的精神，相信，以我的朝氣、熱情定能取得驕人的成績。
尊敬的領導，如果我有幸得到您的賞識到貴公司工作，成為公司的一員，我將保持一貫的奮發向上作風，與您及公司風雨共舟、共建美好的未來。
真誠地希望能得到您的回復。
基本信息
姓名： 年齡： 25
戶口所在： 佛山 國籍： 中國
婚姻狀況： 未婚 民族： 漢族
身高： 170 cm
求職意向：
人才類型： 普通求職
應聘職位： 工程/機械，銷售，生產/營運
求職類型： 可到職日期： 隨時
月薪要求： 3500～4499元 希望工作地區： 廣州，佛山，深圳
廣東工業大學機電工程學院團委 起止年月：2013-10 ～ 2013-10
擔任職位： 廣交會志愿者成員
工作描述： 負責會場外面的指引
教育背景
畢業院校： 廣東工業大學
最高學歷： 本科獲得學位: 畢業日期： 2016-07
專 業 一： 機械制造(包裝方向) 專 業 二： 工商管理
起始年月 終止年月 學校(機構) 所學專業 獲得證書 證書編號
語言能力
外語： 英語 一般 粵語水平： 一般
其它外語能力：
國語水平： 良好
工作能力及其他專長
愛學習、能溝通、能合作、能抗壓、易相處、有耐心、細心、有責任心、公文寫作基礎扎實;能熟練使用AutoCad、SolidWorks、 Photoshop、Word;具備 Excel、PPT的使用能力;普通話、粵語流利;喜歡閱讀、羽毛球、臺球、跑步;已考取機動車駕駛證C1照
個人自傳
機電工程學院團委、學生會 學生副書記 2014.06至今
1、協助3位指導老師管理學院團學15個部門的運作，協力承辦省合泰杯單片機競賽、省機械創意設計大賽;完成學院學生組織迎新招新、迎新送舊晚會、女生節等8項大型活動，主持召開各類會議達30余次,團學現今共283人。
2、負責與學校團委和18所兄弟學院團委的交流工作，完成6個項目的合作。
3、創新性提出設立人力資源考核制度，并增設人力資源部作為制度考核部門，完善績效考核。
4、所分管的3個部門經年終考核后獲校級優秀榮譽稱號占團學總名額50%，另外聯部一學年共拉贊助23000余元。
5、院團學獲年度校紅旗團委(第一名)、紅旗學生會稱號，個人獲校優秀團干標兵稱號(全校共10人)。
湖南省郴州資興市程水鎮 三下鄉暑期社會實踐隊長 2014.07-2014.07
融入中心，各類主題教育生動有效
·狠抓理論學習、倡導主題教育
采取“抓骨干、抓陣地、抓典型”的措施，引導廣大同學努力響應湖北省學聯十大號召，認真領會科學發展觀的深刻思想內涵，通過學習培訓、理論研討、主題征文、知識競賽等各類活動，激發廣大同學學習理論和關心時政的熱情。目前已編輯出版了學生會內部理論刊物的《家園》及《學生會簡訊》，現已成為同學了解實時動態、應用理論知識的重要陣地，引導廣大同學按照黨指引的方向健康成長。
以重大紀念日為契機，深入開展愛國愛校教育，引導同學們把自身的發展同學校的發展緊密聯系起來。不斷倡導廣大同學向先進典型學習，邀請社會先進典型為廣大學生開展教育講座，弘揚以愛國主義為核心的自強不息的偉大民族精神，樹立遠大理想，奮發成才。
兼容并包，校園文化繁榮昌盛
·學風建設成績突出
為了給同學們營造一個良好的學習氛圍，學生會以引導學校學風建設，充分利用課內課外各種資源，提高大學生的創新意識和實踐能力。校學生會組織開展了“名師百家講壇”、“挑戰杯課外學術作品大賽”、“5+X教師職業技能大賽”等一系列學術活動吸引了廣大同學踴躍參與，并取得優秀成果。積極引導廣大新生適應大學生活，做好大學生涯規劃，激勵同學們創造美好未來。
·文體活動豐富多彩
校學生會舉辦了“校園十大歌手大賽”、“陽光達人”校園個人風采大賽等一系列貼近生活、貼近學生的文體活動，深受廣大同學的好評。另外配合黨委學工部、體育系等，在組織好年度校運會的同時，舉辦了趣味運動會、“3v3”籃球賽、拔河比賽等活動。調動了廣大同學參加體育運動的積極性，培養了廣大同學的團結協作意識和集體主義精神。
服務青年，自身建設不斷加強
·隊伍建設不斷推進
校學生會一直堅持對學生干部進行政治理論教育和培訓，著力提升全體學生干部的政治理論素養。通過組織“公文寫作與OA”培訓、“禮儀知識”培訓、“光谷英才大學生骨干培訓班”等各類講座和實踐，不斷加強對學生干部的業務知識培訓。組織學生干部參加素質拓展訓練，努力使廣大學生干部在學習、工作等諸多方面得到鍛煉和提高，從而增強學生會組織的吸引力、凝聚力和戰斗力，更好地履行其“自我教育、自我管理、自我服務、自我約束”的職能。在各級學生會干部中也涌現出了一批湖北省優秀共青團員、湖北省暑期三下鄉社會實踐先進個人等典型。
·維權服務卓有成效
及時反映同學在生活、學習等方面的意見，加強學校相關部門與同學之間的聯系，切實維護學生權益是校學生會的重要職責。在原有“學生會服務熱線”、“學生會維權定時定點服務“的基礎上，完善了“失物招領”制度、并嘗試開展了“學生寢室走訪調研”活動。針對同學們普遍關心的食堂、醫院、教室、圖書館、自習室等方面的問題，我們開展了主題調研活動，并以調查報告的形式向學校領導反映，并得到了有效的解決，解決了實際問題，維護了學生權益，充分發揮了校學生會的橋梁和紐帶作用。
·制度體系不斷完善
新一屆學生會進行了將校學生會由十四個主要部門精簡為辦公室、人力資源部、宣傳部、公關外聯部、學習部和生活部，從而實現了校學生會的大部門制度改革與創新。并推出一系列適應新情況、解決新問題的規章制度，如新制訂了《校學生會制度匯編》等，逐漸形成了全面、細致、務實、創新的制度體系，并且每月開展“每月之星”選拔、“學生會年度干部選拔”等考核，提高了學生會的工作效率和水平，使學生會工作朝著科學化、規范化、制度化的方向發展。
·對外交流不斷加強
校學生會一直堅持“外引內聯”，先后與復旦大學、武漢大學、華中師范大學、中國地質大學等各大高校建立了經常性的友好往來關系，廣泛吸取其他高校學生會工作的成功經驗，拓寬了我們的工作思路，提高了我們的工作水平。
據了解，對大學生“潛在素質”的考察，正成為越來越多企業的用人要求。知名企業的人力資源部門都會建立大大小小的素質模型，通過行為化的結構面試法，在學生講述案例的過程中，判斷其是否具有某項素質。于是，對于學生而言，提前精心準備小故事便成為面試成功的關鍵。
“潛在素質”并非虛設
企業在招聘中對大學生的素質要求，看上去不如學歷、證書等門檻來得實在，但卻是企業用人的實際需要。比如，金融危機發生后，企業招聘趨向謹慎，對“吃苦耐勞”更加強調;也有企業對員工“抗壓能力”十分關注。一位HR告訴記者，越是知名的企業，這些素質要求越不是擺設，這些公司會通過建立各種素質模型來考察應聘者，諸如寶潔“8問”，每一問都指向一個能力，就是根據素質模型設計出來的。
“潛在素質”在不同企業要求也不一樣。商務英語專業的小嘉認為，企業最看重的是交際能力和責任心。這些素質要在平常的實踐中，如實習期間表現出來，讓用人單位看到，才能夠化為競爭優勢。
哪些“潛在素質”最被看重
華師輔導員李老師認為，企業看重學生在做人和做事方面的素質，包括誠實和團隊精神。學生要善于化“潛在素質”為競爭優勢。李老師指出了三種做法，一是在實習、見習、工作中與人為善，給用人單位一種容易接觸的感覺;二是在工作的時候要踏踏實實地干，不要弄虛作假;最后，年輕人應當沉得住氣，有時候用人單位不一定給到你機會，這時候要沉得住氣，低調一些，不要太張揚。
“我在一個高校面試畢業生時，有一個學生會的勞動部長，他介紹自己時并沒有拿出什么技能證書，而是說每次學校組織大型活動后，所有的廣播器材都是他自己收拾好的，雖然默默無聞，但從他身上我看到了吃苦耐勞的品質。這一點，對于如今80、90后的大學生來說太難能可貴了。”中國勞動關系在線總經理梁偉權講述了一個親歷的例子。
職場專家：
面試之前精心準備案例
不同崗位有不同的素質要求，HR一般會通過建立素質模型去探測應聘者有沒有這樣的素質。王勝軍舉例說，比如招聘客服人員，HR先建立素質模型，在素質模型里，這個崗位有8個核心能力，包括誠實正直、溝通能力、工作認真、沖突管理、抗壓能力等。然后根據核心能力設計問題。王勝軍說，在面試中，每個問題都需要應聘者用過往的學習、工作、生活中發生過的經歷來回答，HR從中判斷應聘者能否勝任工作。
面對這種面試，大學生怎樣精心準備案例呢?王勝軍認為，首先是要了解自己，從高中到大學的教育，自己的優勢與能力。其次是了解公司，不同的公司有不同的業務、不同的背景。知己知彼之后，圍繞不同的“潛在素質”，選擇最有說服力的案例。
關鍵詞: 《人力資源管理》課程實踐教學教學改革
高職教育以培養應用型人才為根本任務,因此,高職教育的人才培養具有鮮明的技能培養特征,而其中專業技能的培養是主體。
為了充分調動學生的學習積極性,在課程教學中培養學生的專業技能,提高實踐教學效果,更好地發揮人力資源管理課程在學生專業能力培養中的作用,筆者在教學過程中進行了一些改革和探索。
一、確定《人力資源管理》課程的培養目標
人力資源管理作為工商管理專業的核心課程,在教學中占有重要地位,是現代管理理論的重要組成部分,是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學,具有很強的實踐性和應用性。
1.能力目標。通過本課程的學習,學生能熟練掌握人力資源開發與管理理論知識和實踐技能,具備成為較高綜合素質的應用型、復合型人力資源管理專門人才或人力資源管理職業經理人的基礎專業素質。
2.知識目標。通過本課程的學習,學生能掌握人力資源管理的基本知識、基本原理,學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法,同時培養愛崗敬業的精神,為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
3.素質拓展目標。通過本課程的學習,學生能提高溝通協調能力、團隊精神、競爭意識、創新意識和開拓精神等,具有較強實踐能力和創新精神,能勝任人力資源管理與開發工作。
二、《人力資源管理》課程實踐教學的現狀
現有的研究主要聚焦在人力資源管理課程實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建等四個方面。
1.實踐教學的必要性。學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端作了比較充分的論述并達成共識。
2.實踐教學的體系構成。一般認為包括案例、實驗教學、軟件運用、課程設計、社會實踐與實習等環節。在實踐教學體系的研究中,社會實踐與實習環節是探討的熱點。
3.實踐教學方法的研究。概括起來有:案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查與實踐、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察、教師帶領學生共同組成課題攻關組、組織學生暑期社會實踐、小組討論、與成功人士座談等。有些教師對人力資源實驗課程的目的、特點和具體的課程設計作了探討。
4.實踐平臺的構建。比如以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地,建成心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室等。但是國內高職教育由于培養周期相對較短,一般學校教育都在四到五個學期,所以各門課程課時都在36―54之間。迫于課時壓力,多數院校大都依然以純粹課堂理論教學為主,很少實施實踐教學。所以,研究符合我國實際的高職人力資源管理課程的實踐教學任務仍然任重而道遠。
三、深化《人力資源管理》課程實訓和實踐改革
我國高職教育目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰,培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高職教育體制提出了迫切的要求。對學生而言,加強實踐教學,不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升解決問題、人際交往及協同工作的能力,彌補工作經驗不足的缺陷,增強社會適應力與職場競爭力。本課程以優化教學效果為核心,以促進學生學習能力提高為宗旨,積極推進先進的教學方法和手段,提高學生學習興趣,培養學生的實踐應用能力。
1.要提升對于人力資源管理實踐教學的認識。要讓實踐教學真正有所作為教師必須轉變觀念,從思想上真正認識到實踐教學的重要性,備課、授課、考核中真正做到理論聯系實際,利用各種社會資源給學生提供多種多樣的實踐機會。學校應通過入學教育、專題講座、企業訪談、參觀企業、社會調查等多種途徑向學生隨時隨地傳遞這樣的信號:高超的實踐操作能力是高職學生就業的有利武器。
2.要大力創建課程實踐實訓平臺。學校可以利用實習基地,對學生進行集中全面實踐訓練。充分利用校內各種資源對學生進行實踐訓練,比如各職能部門、學校餐廳、超市、各社團、學生會、團委、紀律委員會等。
3.要積極改革教學方式方法。教師要改變過去死板的課堂教學模式,可以將班級根據學生興趣愛好成立一個模擬公司,每個小組為一個部門,每個學生都是該部門的成員。所有班級內部事物處理都按照公司內部管理體系展開,從工作分析、招聘、薪酬管理、績效管理等環節都模擬公司化運作。如選舉班干部進行“工作分析”,按照“工作說明書”條件,設計招聘廣告、面試通知書、錄用通知書、考核題目等各種人力資源管理文檔,將薪酬與平時成績掛鉤,同時進行“員工滿意度調查”,等等。
4.要大力加強師資隊伍建設。實踐教學的指導教師不僅要有理論知識,更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗。要拓展教師引進渠道,吸納“雙師”型教師。加強對授課教師的培養,通過各種各樣的形式給教師以鍛煉和實踐的機會,如與兄弟院校交流、與企業合作授課、與實習基地交流、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作,同時可以聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源管理人員、人力資源管理師等作為實習指導教師對學生實踐性環節進行監控。
5.要注重課程考核的過程性和實踐性。人力資源管理課程考核有其特殊性,因此,考核方式不能僅僅局限于試卷考試和考查方式,應當細化考核,讓學生認識到實踐教學和理論教學都很重要,促進學生提高綜合素質。學生的成績應包含:平時表現(包括考勤、平時作業、課堂表現等)(20%)+期末考試(主要是基礎知識的掌握和運用)(30%)+實訓操作結果(包括單個項目操作和綜合項目操作)(40%)+實訓報告(10%)。只有這樣的細化考核才能達到教學實踐的效果。
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程,為了提高實踐教學效果,我們作了以上探索。事實上,進行系統化的課程改革,通過減少理論教學課時,提高實訓比例;以項目教學為模塊,結合社會評價,將使課程教學效果、專業能力培養躍上新的臺階。
參考文獻:
[1]關培蘭,申學武.高校人力資源管理專業面臨的機遇與挑戰.中國人力資源開發,2004,(2).
[2]南麗軍,向俊杰.加強人力資源管理的實踐教學.黑龍江省政法管理干部學院學報,2005,(5).
關鍵詞 大學生就業 公平理論 就業指導
Abstract This paper discusses the use of equity theory to guide the employment， the intention of building a college student employment and the reality of the connection between the work， making college career to full-time social work smooth transition. Higher expectation is the seamless connection between career planning and social practice. In order to achieve the social value of the individual service society， but also to maximize the social value of their own ability.
Keywords college students’ employment； theory of justice； career guidance
1 理淺析
公平理論也稱為社會比較理論，60年代亞當斯（美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯John Stacy Adams）提出，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的薪酬和投入的比例的主觀比較。側重研究薪酬對提高工作積極性的影響。該理論可以簡單理解為，當一個人通過勞動取得薪酬后，會進行橫向和縱向的比較，比較的結果直接影響后續工作的積極性。
當公平理論應用于大學生就業指導時，針對本文的關注點，變形公式如下。
W1 = （1-9） WW = （2-9） WO = （3-9）
OI―對自己薪酬的感知
II―對自己投入的感知
OW―對實際工作薪酬的感知
IW―對實際工作投入的感知
OO―對他人工作薪酬的感知
IO―對他人實際工作投入的感知
WI―對個人工作薪酬/投入比的感知
WW―個人實際工作的薪酬/投入比
WO―對他人工作薪酬/投入比的感知
WI與WW的比較---自己感知與實際所得的薪酬/投入比的比較
WI與WW的比較---自己實際所得與他人所得的薪酬/投入比的比較
WI與 和WO和WO比較會出現如下六種情況
WIWW （6-9）
WWWO（9-9）
出現（4-9）-（9-9）六種情況時，就業學生會出現3種不同反應，依據公平理論分析如下：
（1）當出現（4-9）（自己感知的薪酬投入比低于實際工作的薪酬投入比）和（7-9）（自己實際所得的薪酬投入比低于他人工作的薪酬投入比）時，就業學生會感覺不公平，學生會通過要求增加自己薪酬或者減少自己的投入程度兩種方式以趨向平衡。
（2）當出現（5-9）（感知自己的薪酬投入比約等于實際工作的薪酬投入比）和（8-9）（感知自己的薪酬投入比約等于他人工作的薪酬投入比）時，學生感覺公平，可以成為促進就業的非不滿意條件。
（3）當出現（6-9） （感知自己的薪酬投入比大于實際工作的薪酬投入比）和 （9-9）（自己感知的薪酬投入比高于實際工作的薪酬投入比）時，學生會通過選擇薪酬低的工作或者增加自己努力的程度，直到新的平衡形成。
2 理論的現實意義與應用
對于不公平的感知量化，即不公平感知和公平感知分別賦值，二者之間的差異是一個量值，這種涉及多參數的賦值，可以憑借試驗獲取數據，或者簡單憑借就業指導的經驗賦值，本文不做過多討論。當差異量值在一個合理范圍內的時候，感知者傾向于通過努力來消除這種差異，以期達到比較均衡的一個狀態，即量值之間的差異是可以通過個人努力得以消除。不等式中的差異消除在現實工作中有如下幾種方式。
A--增加薪酬 （在企業可承擔的人力資源成本范圍內，提高學生就業積極性）
B--降低薪酬 （在員工不致離職的薪酬接受范圍內，導致學生降低工作積極性）
C--增加工作努力程度（在不超過個人身體狀況可承受的范圍內，提高企業業績）
D--減少工作努力程度（不低于能夠完成本職工作的最低限度，降低企業業績）
從學生就業以及提高工作效率的角度出發，期望A和D的出現。差異量化以及實現A、D兩種局面，是就業指導工作可以解決的問題，并促進學生就業。
3 基于公平理論的就業指導工作規劃
2014年全國高校畢業生人數727萬，2015年749萬，據預測2016年畢業人數超過2015年，①這樣的一組數字下，凸顯了學生以及學校要承擔的就業壓力（在不考慮人才市場的供需不平衡關系情況下），擺在高校和就業學生面前的就業工作是不容消極的。如理論分析中指出的，公式量值化和A、D狀態的形成，數據源自就業指導教師多年工作經驗累積、至少畢業三年以上畢業生的信息回饋、在校生的就業能力分析、行業的咨詢調研等等。粗略解析如下：
3.1 公式量值化
來自企業調研和畢業三年以上畢業生的反饋，會略有不同，找出原因進行調整，大致可以得出下表 。表1中空格處為薪酬水平。
Iw數據來自企業招聘的要求，人力資源部門提供較為權威， Io來自1-3年畢業生訪談或者其他調查形式，加以整理綜合。得出如表2。
表2中的個人投入N，從訪談和調研中得出對應能力如下：
個人投入1―專業知識
個人投入2―外語水平
個人投入3―計算機水平
個人投入4―職業（執業）資格證書
個人投入5―綜合素質
就業指導工作不僅立足就業，也延伸至學生后續的職業規劃，所以本文強調至少畢業三年的學生反饋信息，在訪談中了解到，3年內發生工作變更的學生數占被調查者的60%以上，當然這也和所在城市有關。學生工作變更的原因主要是為實現高薪酬或者高職位的要求。通過對工作變更學生的數據采集，和相關人力資源部門對非應屆生招聘訪談之后得出表3
表3中的個人投入，從訪談和調研中本文針對性的列出如下幾種：
個人投入1―工作年限
個人投入2―工作企業級別
個人投入3―工作崗位級別
個人投入4―原有薪酬
個人投入5―離職時領導評價
表1、表2和表3由就業指導部門提供給學生參考，例如一個應屆本科畢業生，財務管理專業，結合自己理想的工作城市進行查詢在表1中得到數據 工作地點：天津，中級財務管理，民營企業，薪酬為稅前4000元/月；然后在表2中查詢到如下數據（表4）：
學生通過自測，可以得出W之間的比較值，比較值如果在合理范圍內，促進了就業的非不滿意條件形成。如果比較值超過合理范圍，學生將會想辦法消除這種不公平。
3.2 A、D的實現
A、D即如何通過就業指導工作實現學生薪酬增加和個人投入加大的兩種局面。通常的觀點認為高的個人投入意味著高的薪酬，如下分解每項指標說明提升能力方法，仍以務管理某就業學生（薪酬0.4萬/月）為例。
個人投入1（專業知識）：（1）如果是財務管理及相關專業-認真學習專業知識；（2）如非本專業或相關專業-通過輔修、選修、自學等方式獲取專業知識。
個人投入2（外語水平）： 每學期一次CET考試。
個人投入3（計算機水平）：達到熟練運用水平，在理論知識已掌握的情況下需要60-90學時達到熟練使用的程度。
個人投入4（執業資格證書）：需要2-4學期。
個人投入5：積極從事集體活動，鍛煉溝通能力，提高自己獨立解決問題的能力。
分析上述五種個人投入，不難得出如下結論：
（1）從時間上看，學生的就業指導是從大學一年級就應該著手準備的工作，因為專業知識的基礎課程大學第一學年開設。
（2）應協調好專業知識學習，外語能力、計（下轉第192頁）（上接第179頁）算機能力和執業資格證書考試之間的關系，相輔相成，分清主次。
（3）良好的個人能力培養與知識學習并進，不可偏廢。
3.3 首次就業遺憾的后續彌補建議
當每年就業季到來時，盡管充分的就業服務在學校學生工作中全面鋪開，但經過幾場招聘后，仍有很多學生驚恐發現自身與工作需求之間的差異，從而自暴自棄，于是消極就業。遇到這種問題，不僅需要心理輔導，更需要針對實際問題的就業指導。根據公平理論的觀點，低的個人投入報酬比意味著低的實際工作投入報酬比，然而通過個人努力提升從業水平和業務能力之后，平衡被打破，可以通過再擇業，去實現高的平衡，這個時候可以參照表3。
4 公平理論指導就業的局限性與規避措施
公平理論只從報酬和個人投入兩個方面解釋了公平感對就業的影響，然而現實中影響就業的因素有很多，是一個綜合而且復雜的多維函數。公平理論不僅無法解釋那些因為心懷奉獻而志愿西部建設的就業，也不能解釋為了建設家鄉毅然放棄美好城市工作的就業。所以本文基于公平理論對就業工作的分析只是輔的，并沒有決定性的意義。
本著取其精華，去其糟粕的宗旨，對于局限性，本文建議如下措施，力圖最大程度規避該理論的局限性：（1）依據調查的數據，極大限度豐富各項指標，并根據時間空間維度不斷更新。（2）關注報酬的同時，不能縮減中華民族的各項優良傳統與思政教育工作的成果。使個人價值最大化服從于社會價值最大化。
一
此次培訓，江西省教育廳領導及相關部門多次協調，精心策劃，為研修班出境做了大量的前期準備工作。研修班在新西蘭學習期間，中國駐新西蘭基督城領事館領事參加研修班開班典禮。
通過培訓，我們了解了新西蘭國家教育的情況、新西蘭高校外部運作及高校內部管理；學習了現代大學的教學管理、科研管理、人力資源開發與管理、學生管理與就業指導、資金籌措以及財務管理、后勤管理等，并對管理中的成功案例深入剖析研究；調研和觀摩了新西蘭文化。在培訓學習中，研修班也探討了新西蘭經濟社會和教育的協調發展問題，對新西蘭現代教育與和諧教育、公平教育、教育可持續發展等有了全面了解和深刻認識。
此次培訓，江西省教育廳充分考慮了培訓團隊的人員組成、院校類型、分管工作等情況，安排了3所大學進行訪問、學習和觀摩，精心挑選專家教授、學校領導授課。培訓內容涵蓋了現代大學的教學管理、科研管理、人力資源開發與管理、學生管理與就業指導、資金籌措以及財務管理、后勤管理等方面的理論研修。對整個培訓過程，都做到了精心設計課程、周密安排、系統組織學習考察。
通過訪問考察、聽課討論、交流互動、課后研習、討論總結等多種形式全面了解了新西蘭高等教育管理的經驗。通過對比分析，引發了我們對國內高等教育的進一步思考；同時在培訓交流過程中，研修班不僅達到了向新西蘭學習的目的，也起到了宣傳中國、宣傳江西、宣傳各自學校的作用，為促進新西蘭與江西教育的國際交流與合作起到了積極的作用。
二
新西蘭國土面積約26萬平方公里，人口430余萬，其人均受教育年限為12.5年。國家制定了10級學術學位水平評價等級，從高中后三年開始對學生考核評價，1級為短期培訓，2～4級高中水平，5～6級為理工學院大專學生水平，7～8級為大學或理工學院本科學生水平，9級為碩士研究生水平，10級為博士研究生水平。
新西蘭高等教育由大學、理工學院和教育學院三部分組成。現有8所大學、19所各類理工學院、2所教育學院（基督城教育學院和但尼丁教育學院），全部為國家公立性質，由政府撥款。目前，8所大學在校全日制學生17.9萬人，幾乎每一所大學都有自己特色優勢學科，在全球都具有較高的學術地位，其中奧克蘭、林肯、坎特伯雷、奧塔哥等大學尤為著名。新西蘭大學和理工學院都實行英國模式的教學體制，本科一般為3年，實施全面學分制，修完學分即可畢業。
新西蘭高等教育本科和研究生教育主要由8所公立大學承擔。教育部（MOE）負責國家教育戰略規劃、高等教育政策的制定，高等教育管理委員會（TEC）負責學校績效評估，并根據評估和學校規模由政府下撥教育資金。
新西蘭8所大學均有其優勢和特色專業，如奧克蘭大學（The University Of Auckland）主要是建筑、公共計劃、工程、醫學、眼科、美術和藝術；坎特伯雷大學（The University Of Canterbury）主要是工程、林業、新聞傳播；奧塔哥大學（The University Of Otago）主要是醫藥學、牙科學、制藥學、理療學；根據社會需求和學校實際，有部分專業或學科是一所以上的大學都很有特色的，如奧克蘭大學和奧塔哥大學的法律等。
新西蘭大學的本科學制一般為3年，包括文科、商科、設計、護理等專業，有些專業學制為4年，包括工程、法律等專業。本科教育實行學分制，在標準學制下根據修完的學分可提前或延后畢業。成績優秀的學生會被邀請多讀一年Honor學士學位，完成后可以直接讀碩士學位，獲得碩士學位需要2～3年，如獲博士學位則需要3～5年。
大學校長委員會同時負責大學的質量保障，其下設的大學課程學術委員會主要負責具體課程和學術項目的質量保障，并審查各大學開設的課程。大學課程學術委員會的成員主要由各大學的專家組成，專業學位課程的認可標準在全國通用。各大學在辦學過程中還要接受新西蘭大學學術審核處的監督與審查，以確保課程符合標準。大學學術審核處獨立于大學校長委員會，對大學承諾的質量控制進行外部檢查，審查各校有關學術標準的監控與激勵機制，評價各校在確保教育質量方面的工作程序和方法及其實施效果，論證并向各校推介行之有效的實施方法。
新西蘭的大學本科教學質量不僅由大學和大學聯盟自律監督，而且要接受政府、社會和行業評估機構的監督，由學歷資格評審局和大學校長委員會以及各大學董事會、技術學院協會和教育學院協會，并與學生、政府機構、教育創辦者、質量保證團體、工業培訓組織、專業機構，商業與工業集團保持充分合作。新西蘭大學的教師在教學過程中還要接受學生的評估，評估結果較差或受到投訴的教師在相關委員會調查核實后將接受極為嚴格的處理。
三
新西蘭大學普遍重視學校的科學研究，把學術研究放在十分重要的地位，視之為大學聲譽和水平的最顯著標志。坎特伯雷大學的教育學、工程學世界知名，奧塔哥大學的醫科、牙科新西蘭一流。每所大學都有屬于自己的學科名片和品牌。
新西蘭高校高度重視師資隊伍建設，重視教師培養，重視教師能力素質的提高，教師由學校人力資源部及各學院、系部管理，嚴格控制招聘教師的程序，把好入口關。高等學校選拔招聘教師，有嚴格的選拔條件與程序，對于研究型大學，教師的學歷要求很高，基本上要博士學位才能達到入選的條件，理工學院的教師60%以上具有碩士或博士學位。職稱方面也有相應的要求，教師職稱的結構比一般為：講師或資深講師占55%，副教授30%，教授占15%，而且是全球招聘引進。這種開放式引入教師的機制，使得新西蘭高校有優秀頂尖的教師、學術研究人才。教師的引進除有學歷、職稱要求外，還需進行嚴格的面試，面試主要考察教師的敬業精神、工作態度、學術水平及科研能力、在本學科領域的影響力。
在招聘引進人才時，不僅靠高薪來吸引杰出的教授，學校還大力宣傳到學校工作是最適合個人發展的，為教師創造良好的學術研究和工作環境，充分重視發揮優秀人才的才干，這就吸引了大批的國際高層次優秀人才到新西蘭各大學工作。
同時，高校還引入教師競爭機制，創造良好的競爭環境。新西蘭高校教師職稱分為講師（包括助理講師、講師、資深講師）、副教授、教授各級別。學校人力資源部不直接參與教師的評定，只為校長、院長提供意見和建議，為教師提供支持，促進教師成長，鼓勵教師去研究、爭取項目課題。學校通過一個PBRF評價體系對學術研究人員進行評價，對達到副教授、教授的學術研究能力、水平、素質的教師，就可認定、聘為相應級別的職稱。
新西蘭高校強化教師培養及能力提高的過程管理。學校鼓勵教師自我完善，提高學歷，提高素質與能力，提高學術研究水平。培養提高途徑多樣化：鼓勵教師攻讀碩士、博士學位，到知名大學做訪問學者；派到國外合作學校進行教學、科學研究；推薦參加國際學術研討會議，進行學術交流；爭取獲得科研項目，鼓勵教師實現遠景目標及工作計劃目標，支持教師培訓提高等；還特聘著名專家、學者為學科建設提供寶貴建議，由社會各界專家學者組成顧問團，為教師培養提供強有力的支持。通過以上途徑來實現提高師資隊伍的整體素質、學術研究水平及實踐能力。培養經費主要由教師個人、科研項目經費支付，學校只提供部分費用。
新西蘭高校重視教師業績的考核評價。每年受聘的教師都要與學校簽訂合同，合同分為集體工會合同和個人合同，教授、副教授單獨簽訂個人合同。合同由學校人力資源部門、院系、教師共同簽訂。教師教學質量的監控與評價由學校高等教育教師發展研究中心負責。教師必須制定年度工作目標，年底按是否達到目標及達到目標所需能力進行考核。學校年終對教師業績考核評價，有一個一對一的評價系統。雖然教學研究人員與管理人員的考核具體指標不一樣，但最終目標是一致的，都是提高員工的能力與素質，完成年度工作目標計劃。對教師的學術研究能力水平的考核評定分為A、B、C、R級，主要評定的項目比例為：科研成果占70%，科研建設占15%，學術地位占15%。對考核不達標的教師，先幫助教師找問題，努力提高學術研究水平，達到目標；對于多次幫助后仍未達標的教師才能解雇。考核結果原則上一般不公開，不直接與工資掛鉤，只作為參考，為校長、院長提供建議，為教師的成長提供支持，促進教師更好更全面發展。
四
新西蘭政府對教育投入占GDP的6.9%，位居世界前列。其金額經對高校學術研究質量水平評審（PBRF）后以項目方式撥付。對于辦學經費籌集的另一條途徑是收取學費，對本國學生收費較低，一般年人均6000新西蘭元左右，對國際學生收費較高，約為本國學生的4倍（博士學生與本國學生一致）。
新西蘭政府在高等教育中的作用主要是制定發展戰略、撥款、學歷審查等，具體表現為四個方面：一是對高等教育進行規劃，不能干預高校辦學事務；二是對公立大學進行撥款，提供教育經費；三是對學歷進行審查，監督學校頒發學位；四是確定學費標準。
新西蘭的大學雖然自治程度很高，但是大學校長委員會對其教學質量的控制是很嚴格的，以上工作的開展避免了教學的隨意性，確保了教學質量。
新西蘭國際化教育程度高，不僅表現國際化的教育理念，而且表現出師資來源、學生生源及學生就業的國際化。例如，奧克蘭大學成立于1883年，100多年來的發展，使得該校擁有最先進的科學技術和教學方法，成為國際性的學習和研究中心。目前在校學生人數近4萬人，其中有6000多名海外留學生，來自世界100多個國家，吸引國際學生的重要因素之一是學校的國際聲譽和一流的師資。奧塔哥大學不僅憑借良好的學術聲譽和顯著的科研優勢讓眾多學子矚目，更以國際水準的高效服務意識和管理體系吸引了海內外眾多才華橫溢的學子齊聚于此。國際學生的增加，一方面可以增加學校收入，另一方面也可提高國際化水平，促進文化多元。
大學畢業生高不“成”低不“就”
近幾年，大學生就業問題一直是全社會的熱點，一方面“史上最難、更難就業季”現象無法在短時間內好轉;另一方面，位于小城市的中小企業卻招不到人才，嚴重制約了企業和小城市的發展。造成這種矛盾主要有兩大因素：一是中小企業的各種社會保障不完善而且發展不穩定，大學畢業生及其家人都有后顧之憂;二是區域社會經濟發展不均衡，各種資源向大城市集中，各種政策也向大城市傾斜。地處小城市的中小企業發展機會少、待遇低，尤其是與地處大城市的國有企業相比，更加招不到想要的人才。一家珠寶公司的人力資源部負責人說，現在的大學畢業生面臨著一種高不“成”低不“就”的求職狀態。在招聘人員過程中，一些大學畢業生寧愿留在大城市做一名基層員工，也不愿去小城市做一名管理人員。究其原因，是由于各地區工資水平的差異，不同地區員工工資、福利待遇、職業發展空間差距很大，這就使得大學畢業生不愿意去經濟相對落后的地區工作。某縣城的一位高中老師說，每年從我們學校考上大學的學生有三百多名，可是四年后，沒有幾個愿意回到家鄉工作，培養一個“飛”一個，沒辦法，家鄉經濟落后，工資低，待遇也不如大城市，這些學生當然不愿意回來。
孫可是遼寧省鐵嶺人，最近在網上談了一個男朋友。男朋友是南京人，在英國留學12年，回國以后與孫可在網上相識相戀。孫可是家里的獨生女，其父母
不放心女兒一個人去南京。男孩為了兩個人能在一起，決定追隨女孩到鐵嶺工作。但是卻遭到其父母的強烈反對。父母認為，鐵嶺的發展空間根本沒辦法與南京相比，放棄大城市那么多好的機會去鐵嶺那樣一個小城市，辜負了自己在國外所學的知識，兩個年輕人因此處在苦惱之中。
青春作伴好還鄉
小城市留不住人才，小城市的中小企業更是難招人才，如果沒有企業主動解決這種現象，最后只能造成惡性循環。值得欣喜的是，在我們身邊就有這樣的企業，為中小城市留住人才而破冰嘗試。百年大計，人才為本。為了鼓勵更多優秀的大學生回到家鄉，建設家鄉，到地市及縣鄉的企業安心工作，遼寧省興隆集團在2014年制定了“二五人才規劃”，根據不同院校、學生干部類別、工作企業所在城市等不同情況，在職務、級別、薪酬福利上都制定了非常具有競爭力的政策。所謂的二五人才，是指畢業三年內且是統招二本及以上學歷優秀的大學畢業生。希望該集團在25年大慶的時候，打造出一支年輕化、知識化、懂業務、會經營、有潛質的人才梯隊，分布在集團各個企業，滿足集團未來發展的人才需求。
據了解，興隆集團管理干部職務序列等級分為初級、中級、高級。初級也稱科級，分為科長、副科長;中級也稱處級，分為處長、執行處長、副處長、處長助理;高級也稱部級，分為部長、執行部長、副部長、部長助理。根據大學畢業生工作企業所在城市、院校分類、學生干部類別確定職務。如圖表所示：
通過這個表格可以看出，城市的級別越低，員工的職務就越高。在福利待遇方面，二五人才享受企業所在地區中上檔薪酬、五險一金、帶薪年假、過年錢、節日資金及福利、組織員工及家人商務考察、組織員工及家人體檢、部分購物報銷、提供住宿、提供工作餐、發放禮金、節日慰問等。對于懷孕的女員工，除了享受國家規定的98天產假外，在懷孕六個月以后，就可以享受帶薪產假。去年，有一名畢業于985院校的學生會主席應聘到黑龍江省富拉爾基興隆大家庭，他的職務直接就是執行處長，基本工資加上各項福利待遇，每個月可以拿到將近九千元的工資，還享受企業配車待遇。當然，這些二五人才雖然在職務上享受管理干部的待遇，但做的還是基層員工的工作，因為他們畢竟剛剛走出校門，在經營管理方面的經驗還很欠缺，企業給他們這么高的職務和福利待遇，目的就是為了讓他們在基層沉淀下來，朝著既定的職務方向發展，讓他們在得到基層鍛煉的同時，也能看到職業發展的空間。
起初制訂這樣的計劃時，集團內部的一些管理干部并不理解，覺得集團投入這么大的人力成本來“養”這些大學畢業生，有點“小才大用”了。于是人力資源部給這些二五人才制定一些目標，要求他們在一年之內、三年之內一定要達到一種期望值。可是董事長李維龍卻說：“這些剛畢業的大學生，正是在愛玩兒的年齡，他們不可能承擔起太多的責任。讓他們玩兒幾年，定性了，心也就沉下來了，自然就明白自己該承擔什么樣的責任。對于這些從小沒有為錢發過愁的90后來說，能把基層的工作做好，也不是一件容易的事情，我們不能因為眼前的利益做一些拔苗助長的事情。”不僅如此，興隆集團對那些沒有在“二五人才規劃”內且還是大學畢業三年之內的員工，也按該項目的待遇補差。當然，并不是 985、211院校畢業的大學生就一定是優秀的。所以對于招進來的人才，還要接受系統的培訓。集團還要制作跟蹤卡對他們進行跟蹤考核，一年之內對他們進行兩次星級評定，考到三星才算是合格的員工。二五人才工作滿一年就可以考取管理干部資格證，競聘管理干部崗位，晉升到商場班子甚至是領導班子。可以說，為了招到人才、留下人才，興隆集團也是蠻拼的。
做實留人心的企業文化
零售業是一個人員流動性比較大的行業，雖說每
年都有離職潮，但是在調查中我們發現，與同行業相比，興隆集團的離職率一直是偏低的，很少出現員工集中離職導致“用工荒”問題。與務實的70后和獨立的80后相比，90后的身體里流淌著更多的是不羈的血液。他們身上不穩定的因素很多，有時候，高工資高福利并不是吸引他們的真正利器。到底靠什么留住員工尤其是90后員工呢？興隆集團的一位人力資源負責人說，我認為最重要的是企業文化。曾經有一個90后大學畢業生來興隆集團應聘，他的第一個問題就是：“你們企業有足球隊嗎？我找了好幾家企業，都沒有足球隊，如果你們有，我就來你們這上班。”最終，他順利地和興隆簽約了。對于一個已經成立二十多年的企業，有很多老員工都在按著既定的軌道進行經營管理，可是為了能更好地融入到90后員工的群體里，他們都在強迫自己改變，盡量站在90后的立場看待問題。在興隆集團的企業文化里有兩大特色――家訪和座談。領導班子每個月至少要組織一次座談會，但盡量避免開會的形式，而是找一個輕松的環境，不聊工作，只聊一些輕松娛樂的話題，比如最近看了什么電影、參加了什么運動、玩了什么游戲。這樣心與心的交流，會讓員工更加信任企業，更加忠于企業。
此外，為了吸納更多優秀的人才，興隆集團還實施了“100萬重獎‘伯樂’”政策。以往企業招聘人才，大多采取三種方法：內部培養、社會招聘、與獵頭公司合作。但是這三種方法已經無法滿足企業轉型升級所需要的人才戰略。千里馬常有，伯樂卻不常有。在企業中，越老的員工，越容易有老觀念，越不容易發現千里馬。于是興隆集團推出伯樂獎，動員全社會的力量，為企業推薦人才。以副處長這個職務為例，如果被推薦人入企滿一年，推薦人就會得到1萬元的獎勵，職務越高，推薦人的獎勵就越高。
關鍵詞：人力資源管理專業；實踐教學；校企合作；課外活動
教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高[2006]16號)是當前我國高職教育重要的綱領性文件。切實提高教學質量，為我國現代化建設培養高素質技能型專門人才是高職教育的重要使命。而加強實踐教學，又是提高教學質量的關鍵。
廣州城市職業學院是一所2005年合并組建的學院，其人力資源管理專業又是2006年才正式開辦的新專業。兩年來，本專業圍繞“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”和“校企合作，加強實訓、實習基地建設”等方面進行了一些嘗試、探索，取得一定成效，也有一些體會和思考。
一、在專業人才培養方案中突出實踐教學，精心設計實踐教學體系，改善實踐教學條件，加強學生職業技能的培養
1.突出實踐教學的地位。逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養。在最新修訂的2008級專業人才培養方案中，實踐教學學時已達1187，占總學時的53.83％。
2.積極推行“2+1”教學模式。從2007級開始，本專業即推行了“2+1”教學模式，即前兩年安排課內的理論與實訓，第三年則全部安排校外的專業綜合實踐或頂崗實訓(如薪酬福利管理實訓、績效管理實訓、招聘與錄用實訓等)，保證學生有半年以上時間到企事業單位等用人單位頂崗實習，使教學過程與工作過程融為一體，體現以就業為導向的思想。在教學安排上，打破了原有的學科體系，從第一學期開始便涉及了實踐教學內容。根據職業能力發展的要求，結合職業工作過程安排教學，體現職業教育的任務驅動、“看中學，做中學”的建構規律。
3.構建“課內實踐教學+校外綜合實踐教學”實踐教學體系。通過這一體系，切實有效地培養了學生的職業技能，充分鍛煉并不斷提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。結合課內理論部分的學習，安排課內實踐教學。按照實訓指導書的要求，通過案例分析討論、模擬角色演練、模擬實操以及校外實習單位的參觀考察，讓學生以管理者的身份獨立完成人事管理決策的全過程，學習、訓練人力資源管理的基本方法和技能。在課內理論與實訓的基礎上，安排校外綜合實踐教學，全方位與實際工作接軌，通過頂崗實習等形式，結合實際工作崗位，切實、全面地提高了學生的崗位技能。
4.在培養方案中實施“雙證書”制度。明確了在學生獲得學歷證書的同時，至少取得一種與人力資源管理工作相關的職業資格證書(如“人力資源管理員”或“助理人力資源管理師”證)。將考證內容融入日常課程教學中，增強就業的綜合競爭力。
5.加強校內專業實訓室建設。為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。
隨著教學內容的擴展和深化，將進一步增加或更新系統的配置和功能。該實訓室在初始設計時即定位為多功能專業實訓室，還可為工商企業管理、旅游管理、物流管理等專業的有關課程搭建平臺，提供服務。
二、加強校企合作，加大校外實習基地建設力度切實提高“綜合實踐教學”課程的學習效果
1.加強校外實習基地建設。兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、海珠區赤崗街道辦等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。
一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位(如赤崗街道辦事處)也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。又如“廣州市高校畢業生就業指導中心”每年要在學院舉辦2－3次大型公益性質的“畢業生供需見面會”。我們便積極、主動予以支持、配合，安排人力資源管理專業的學生前往協助布展、接待用人單位、發放招聘資料等相關工作。既讓學生服務了社會，又使他們從中增長了見識，鍛煉了社會活動能力、組織能力，提高了人力資源規劃、招聘錄用等職業技能，受到“指導中心”和用人單位的一致好評。
2.積極探索工學交替、項目導向、頂崗實習等教學模式，提高“綜合實踐教學”課程的學習效果
具體做法是：
第一，建立實習指導體系，指導教師實行“雙導師制”，即校內指導教師與校外指導教師相結合，前者主要負責理論指導，后者主要負責實踐指導。每門獨立實訓課程開始前，提前與實訓基地協商。在實訓指導書的基礎上，根據實習單位具體情況，由校內和校外指導教師共同確定各單位的實訓進度，并明確學生分組等各種事宜。
第二，學生實習前，召開實習動員會，主要介紹實習單位情況，說明學院實習的有關規定，詳細講解實綱、實習計劃、進度和實訓日志、總結報告要求，明確實習目的和步驟。
第三，實習伊始，由兼職教師進行崗前培訓，之后再結合實習單位和崗位工作情況，對照實綱、進度表等要求安排實習任務，進行具體指導；校內指導教師則平均每周與學生交流2－3次，指導方式有電話、電子郵件、在實習基地面談等。學生在校內外教師的共同指導下，積極參與相關工作，注意將課內知識與實際工作相結合。與此同時，由校內外教師共同檢查、修改學生實習日記、總結報告，基本達到了及時發現問題，解決問題的目的。通過這些實際的人力資源管理活動，學生系統了解了企業的實際運作，增強了實踐技能，提高了實習質量。
第四，實習結束后，由校內外教師共同做好學生的實習考核及成績評定工作，確定等級。
第五，為總結經驗，發現不足，一般以小組為單位，組內同學協同進行準備，參加全班的實習交流會。通過“綜合實踐教學”這一實踐環節，既密切了校企關系，也加強了師生聯系。實習生積極配合企業工作，他們謙虛好學、任勞任怨的精神風貌和實際工作業績對企事業單位的工作起到了良好的促進作用，普遍得到了用人單位的認可。此外，實習也為師生之間搭建了更多更好交流、溝通的平臺，其形式多樣，內容豐富，氣氛熱
烈，加強了互動，師生關系進一步融洽，為后續學習創造了良好的人際氛圍。
三、充分利用各種課外活動機會，增加專業知識提高實踐技能
在專業人才培養方案之外，我們還充分利用各種可能的其他機會來增加學生的專業知識，擴大知識面，提高實踐技能和水平。主要形式有：
1.精心挑選一些經營較好，人力資源管理有特色的企事業單位，利用課余時間，組織學生前往進行實地參觀考察，邀請成功企業家、人力資源主管或專家為學生開設講座或舉辦座談會，加強學生與專業人士的溝通與對話。專業人士新穎的思維方式和先進的理念使學生們開拓了視野，及時學習到實用、先進的人力資源管理經驗、思想和技能。
2.引導學生利用學生會、團委等組織形式，開展一些與人力資源管理相關的知識競賽活動；在每學期的“科技節”大型活動上，安排專業教師進行輔導，組織學生利用招聘、培訓等技能為其他學生進行服務，如介紹招聘的工作流程、提示面試注意事項、進行心理測試等。同學們既鍛煉了自己的技能，又體驗到為他人服務的成就感，也提升了進一步學習的興趣，為今后的學習做了更好的鋪墊。
3.鼓勵、協助學生利用假期或周末到一些企業人力資源人事部門或人才市場兼職，既學以致用，為用人單位服務，為社會服務服務，又增加專業技能的訓練，而且學生還能用自己勞動所獲的報酬來減輕家庭負擔，支持自己的學業。
四、多渠道提高師資隊伍的綜合實踐教學實力
1.建立教師定期到企業參加實踐活動的良性機制。通過這一機制，使教師積累實際工作經歷，及時跟上社會發展前進的步伐，不斷提高實踐教學能力。如2008年8月，6名校內專業教師中已有5人利用暑假分別前往廣州市蕭崗實業有限公司、廣州市粵非貿易發展有限公司、廣東飛馳技術有限公司等企業參加頂崗實踐，分別任總經理助理、人事主管助理、人力資源管理專員等職務，使具有企業工作經歷的專任教師比例達到80％。
2.逐步提高教師隊伍的“雙師”比例，加強專兼結合的專業教學團隊建設。一方面，積極創造條件，鼓勵、支持教師參加相關技能培訓，獲取資格證書，提高“雙師素質”教師的比例。另一方面，根據專業和課程建設的需要，聘請有一定教學經驗、責任心強的行業、企業的專業人才和能工巧匠任兼職教師，逐步推行課內教學的“雙師制”。如2006級的《績效管理》、《招聘與錄用》等課內教學課程，分別聘請了廣東省紡織品進出口股份有限公司“注冊國際人力資源師”(人力資源部部長助理)、廣州市高速公路總公司“企業高級人力資源管理師”(人力資源主管)等高技能教師擔任實踐部分的教學。為配合兼職教師搞好實踐教學，還為他們配了專門的助教，協助做好課程教學標準和教學進度表的制定、實訓準備、考核等輔教學工作。此外，充分考慮這些兼職教師的實際，實行“彈性教學制”，將上課時間安排在非正常上課時間(晚上或星期六、日)，教學活動可以根據實際情況安排在校內或生產(工作)現場進行。
五、有關思考
通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：
1.符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
2.在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。
