時間：2022-02-27 09:20:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇客房服務(wù)員培訓(xùn)計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在趙總的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調(diào)資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進(jìn)行及時補充，跟進(jìn)保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進(jìn)行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務(wù)員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準(zhǔn)備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應(yīng)聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。
人員在崗情況
酒店現(xiàn)有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務(wù)部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質(zhì)檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助5人，總監(jiān)2人，經(jīng)理8人，副經(jīng)理7人，主管5人，領(lǐng)班12人，員工138人，督導(dǎo)層以上人員占人數(shù)的18%，員工占總?cè)藬?shù)的82%。
勞動工資
自董事長接管后，根據(jù)酒店人員工資情況，對各部門工資進(jìn)行了一系列的調(diào)整，通過調(diào)整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。
人員定編審核
人力資源部根據(jù)酒店實際情況，結(jié)合部門意見，淡旺季最低編制如下
淡季人員旺季人員
客房部：30人+3人
餐飲部：25人+3人
廚房：24人+4人
市場營銷部：14人
后勤部：8人
財務(wù)部：18人
行政辦：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、質(zhì)檢部：3人
前廳部：8人
計：169人共：+10人計：179人
但從實際看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應(yīng)成正比，在商務(wù)型酒店中更重要的是，初步設(shè)想為，進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的辦法。
以上對2011年10月11日到崗后的工作總結(jié)，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強學(xué)習(xí)，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。
2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步的更快。
3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，
4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進(jìn)行綜合分析。
5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案?？梢哉f這是檔案管理的一大缺憾。
6、業(yè)務(wù)能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導(dǎo)致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯誤。
針對上述問題，我部將進(jìn)一步解放思想，更新觀念，強化措施，認(rèn)真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。
個人操作
(1)密切關(guān)注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據(jù)酒店經(jīng)濟(jì)效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調(diào)整建議方案。
(2)針對酒店的行業(yè)特點，貫徹實施政府有關(guān)的各項勞保政策，協(xié)助建立完善勞動用工規(guī)章制度，嚴(yán)格依法用工，針對員工提出的合理要求，認(rèn)真妥善的予以處理。
(3)依據(jù)酒店規(guī)章制度審批各類休假申請，加班及補休。
(4)根據(jù)酒店實際經(jīng)營情況，分析酒店人員需求，提出合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務(wù)員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開支，又給了員工多掌握服務(wù)技能的學(xué)習(xí)的機會，可謂是兩全齊美。
(5)根據(jù)酒店人員的變動和領(lǐng)導(dǎo)的要求編輯員工通訊錄。
(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結(jié)。
(7)跟進(jìn)落實人員招聘、考評、調(diào)動、晉級、晉升、辭退等工作。
(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務(wù)不繁重的時間段，進(jìn)行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調(diào)整員工心態(tài)，以飽滿的精神狀態(tài)投入到對客服務(wù)當(dāng)中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。
(9)做好人力資源開發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質(zhì)，為酒店各部門準(zhǔn)備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。
(10)定期與各部門溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關(guān)人力資源方面的各項規(guī)章制度的落實，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。
(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進(jìn)行招聘、人員篩選、面試。
(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調(diào)解，既要維護(hù)酒店利益又要使員工理解接受。
(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關(guān)系互相交流，及時掌握同行最新信息。
(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。
(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。
2、人事培訓(xùn)
制定部門的培訓(xùn)計劃，并協(xié)助策劃酒店各部門的培訓(xùn)工作。實施交叉培訓(xùn)計劃，讓酒店員工都能成為多面手。
3、辦公物料
本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進(jìn)行部門耗用物料的申購和領(lǐng)用。
4、安全責(zé)任
做為部門的安全責(zé)任人，隨時注意部門的日常防火及安全隱患。
5、跨部門及分部門協(xié)調(diào)
(1)與其他部門溝通及轉(zhuǎn)達(dá)人力資源部的使用及培訓(xùn)信息給有關(guān)部門和分管老總。
(2)與其他部門做好溝通，配合質(zhì)檢部處理員工的投訴。
6、需進(jìn)一步掌握的知識和技能
熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規(guī)章制度，掌握各部門用工和培訓(xùn)情況，熟練操作電腦、熟悉word、excel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務(wù)。
【關(guān)鍵詞】酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀;存在問題;培訓(xùn)建議
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球化步伐的日益加快,合理進(jìn)行人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越顯示出至關(guān)重要的戰(zhàn)略作用,作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè),伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務(wù),其產(chǎn)品具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施可以說已經(jīng)趕上世界先進(jìn)水平,但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質(zhì)、酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。
1.我國酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題
對于迅速發(fā)展的現(xiàn)代酒店企業(yè)來說,提高服務(wù)質(zhì)量是酒店管理人員最應(yīng)關(guān)注的事情之一。要提高服務(wù)質(zhì)量,就必須提高員工素質(zhì),而要提高員工素質(zhì),就必須加強員工培訓(xùn)。酒店員工培訓(xùn)是一項長期的、系統(tǒng)的、動態(tài)的工作,因為員工培訓(xùn)是培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。
能否在企業(yè)當(dāng)中得到足夠的培訓(xùn),從而保持自身的不斷成長,成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。但是由于我國一些企業(yè)管理者對培訓(xùn)還沒有形成系統(tǒng)的概念,所以產(chǎn)生了一些認(rèn)識上的偏差,導(dǎo)致了我國酒店業(yè)培訓(xùn)存在了一些問題。
1.1培訓(xùn)觀念落后。酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心更多的是培訓(xùn)后能否帶來更好的的經(jīng)濟(jì)效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng),而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓(xùn)投資的必要性,因為一些酒店管理者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣,因為現(xiàn)在企業(yè)員工流動的很快,如果對他們進(jìn)行培訓(xùn)會造成企業(yè)的損失。同時,他們認(rèn)為培訓(xùn)只是針對員工的,對于自己不需要進(jìn)行培訓(xùn),這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經(jīng)落后了。其實酒店管理者對培訓(xùn)的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。
1.2沒有充分調(diào)動員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動參與的較多,主動參與學(xué)習(xí)的少,大多數(shù)員工都是應(yīng)付,真正渴望學(xué)到知識的人少,由于缺乏合理科學(xué)的評估考核體系,酒店培訓(xùn)并沒有產(chǎn)生足夠的影響力,又由于缺乏有效的激勵機制,員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力和動力,因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來,所以很難調(diào)動員工的積極性。
1.3培訓(xùn)費用不足。我國企業(yè)員工的培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足,以國有企業(yè)為例,30%以上的企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓(xùn)費,人均培訓(xùn)費用在10元以下,20%左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費用在10到30元之間。而國外培訓(xùn)投入是作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分,有專門資金,培訓(xùn)費用為營業(yè)收入的1%至3%或更高。例如,香格里拉酒店集團(tuán)每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展。據(jù)國外一份統(tǒng)計資料表明,企業(yè)對員工培訓(xùn)投資1美元,可以創(chuàng)造50美元的收益,其投入產(chǎn)出比為1:50。當(dāng)然,這是指培訓(xùn)最終產(chǎn)生的綜合經(jīng)濟(jì)效益。我國大多數(shù)酒店的培訓(xùn)費能省就省,只有在酒店開張或當(dāng)者當(dāng)酒店出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量問題的時候才產(chǎn)生培訓(xùn)需求,而且一旦酒店出現(xiàn)經(jīng)費緊張的狀況,首先削減的就是培訓(xùn)經(jīng)費。
1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。酒店的培訓(xùn)通常由人力資源部負(fù)責(zé),很多酒店的培訓(xùn)仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上,沒有考慮到員工的全面發(fā)展,而且大多數(shù)的酒店只對新員工和一線員工進(jìn)行培訓(xùn),忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。在新員工進(jìn)入酒店之初對其進(jìn)行酒店基本情況講解,但很少有考核;對于中基層員工進(jìn)行多以應(yīng)及式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主,培訓(xùn)評估僅僅是單純針對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核,沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。
1.5培訓(xùn)方法不科學(xué)。大多數(shù)酒店員員工培訓(xùn)實行的是“師帶徒”,新員工進(jìn)入酒店以后就跟著老員工學(xué)習(xí),主要學(xué)習(xí)他們在工作時的操作技能,然后順利進(jìn)入服務(wù)現(xiàn)場,盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。然而,某些酒店猶豫過分強調(diào)新員工迅速投入獨立作業(yè),常常是培訓(xùn)部門給予將其分配給各部門,造成對部門現(xiàn)場崗位培訓(xùn)的依賴性傾向,也促使了崗位培訓(xùn)的無計劃的現(xiàn)象,最后只好讓新員工隨大流,跟師傅,自然領(lǐng)會,根本沒有發(fā)揮培訓(xùn)的作用。
2.對我國酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的合理性建議
要使酒店能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢,就必須十分重視利用新的觀念和方式來對酒店員工進(jìn)行培訓(xùn)。這是關(guān)系到酒店生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務(wù)。員工的培訓(xùn)和發(fā)展是人力資源開發(fā)與管理的重要方面,從酒店自身發(fā)展需要看,如何造就與企業(yè)文化和價值觀念相一致的人才,如何避免組織員工頻繁跳槽及如何留住多年培養(yǎng)成才的骨干員工,成為酒店人力資源管理的核心內(nèi)容之一。怎樣開展有針對性培訓(xùn)、激勵員工參與學(xué)習(xí)的興趣并將培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)換為工作效率等等都是酒店管理者需要考慮的主要問題。
2.1轉(zhuǎn)變觀念。
2.1.1新時期的酒店應(yīng)該充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。有效的培訓(xùn)不僅可以減少浪費、提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象而且是提高酒店經(jīng)濟(jì)效益的主要手段。根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計,通過培訓(xùn)可以減少73%的浪費,特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業(yè)的一些研究中發(fā)現(xiàn),未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)的員工的3倍。酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈,缺乏學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)能力的酒店將難以適應(yīng)未來競爭的形勢,而缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)同樣將會遭到淘汰。
2.1.2轉(zhuǎn)變培訓(xùn)是浪費金錢的想法。從員工本身來來說,通過系統(tǒng)漸進(jìn)的培訓(xùn),可以幫助員工充分發(fā)掘和施展其人力資源潛能,更大程度地實現(xiàn)其自身價值,同時可以提高對工作滿意度,增強對酒店組織的歸屬感和責(zé)任感。對于酒店來說,一套科學(xué)有效的培訓(xùn)體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素,通過培訓(xùn)可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。通過有效的培訓(xùn)可以使酒店和員工達(dá)到雙贏的局面。
2.1.3美國羅森布魯森公司總裁出版了一本名為《顧客第二》的書,在旅游界引起了廣泛的關(guān)注。他在這本書里提出了“員工第一,顧客第二”的新觀念。一直以來,我國酒店業(yè)奉行的就是“顧客第一,顧客至上”的理念,沒有充分考慮到員工的重要性,現(xiàn)代酒店的管理者要重視員工,把員工放在管理的核心位置,滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育,激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì),從而提高服務(wù)質(zhì)量最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo),因為只有滿意的員工,才會有滿意的顧客。
2.1.4培訓(xùn)方法由被動聽轉(zhuǎn)為主動參與。將以前的培訓(xùn)師或者主管人員在上面講,單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與進(jìn)來,主動與培訓(xùn)人員互動以增強員工實際操作能力,最終達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的內(nèi)容從由管理人員決定轉(zhuǎn)為由員工決定。也就是說要以員工需求為導(dǎo)向,結(jié)合酒店發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)計劃的制定。
2.2制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系。酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn),上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對象應(yīng)該包括酒店各個部門,各個崗位的所有員工,在安排培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)實際情況采用合適的培訓(xùn)方法。一套合理科學(xué)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計劃,確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容,安排培訓(xùn)時間,實施培訓(xùn),培訓(xùn)考核等幾個方面。
2.2.1培訓(xùn)需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進(jìn)行分析。在酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略層面,要確定整個酒店的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合酒店的整體發(fā)展要求;工作層面分析,主要分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的各種能力,包括崗位技能、管理技能以及人際關(guān)系等培訓(xùn)需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,尋找不足,根據(jù)以上分析進(jìn)行培訓(xùn)計劃的編制。
2.2.2培訓(xùn)內(nèi)容從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)。很多酒店只是單純培訓(xùn)員工的操作技能以及本崗位的相關(guān)工作知識,也有一部分酒店同時還培訓(xùn)一些簡單的酒店英語,但也只是日常的問候服務(wù)用語,沒有深入到比較專業(yè)的領(lǐng)域?，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工,要在掌握本身工作技能的基礎(chǔ)了解多方面的知識。比如客房服務(wù)員,除了具備客房服務(wù)的專業(yè)知識掌握服務(wù)技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區(qū)、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關(guān)的邊緣知識;比如餐廳服務(wù)員,如果能掌握一些烹飪方面的典故、菜品的營養(yǎng)成分、飲食合理搭配等知識,就能更好地為客人提供個性化的服務(wù)。酒店要重視對員工的細(xì)節(jié)規(guī)范,從每一個服務(wù)程序抓起,以積極認(rèn)真的態(tài)度研究培訓(xùn)課題,洞察員工的培訓(xùn)需求,持之以恒地做好這項看似普通的工作。
2.2.3培訓(xùn)師資的質(zhì)量要提高。很多酒店的培訓(xùn)人員都是由內(nèi)部的管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)?也有一些酒店會從外部聘請專門的酒店培訓(xùn)師來酒店進(jìn)行培訓(xùn)和講座。一些大的酒店還會在一年之中組織酒店員工去比較出名的酒店參觀學(xué)習(xí),回來以后和大家進(jìn)行交流。酒店要不斷對員工隊伍進(jìn)行培訓(xùn),要經(jīng)常從外面聘請一些優(yōu)秀的培訓(xùn)師,可以是高校的教師,也可是專業(yè)酒店培訓(xùn)師。一個優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師應(yīng)該既具備深厚的專業(yè)知識功底,又具有豐富的實際操作技能,同時還要能及時跟蹤世界酒店發(fā)展動態(tài),將最新的服務(wù)與管理理念方法有機地融入培訓(xùn)進(jìn)程中。
2.2.4加強對員工心理健康的開發(fā)與培訓(xùn)。根據(jù)一項對員工心理健康調(diào)查表明,隨著工作壓力的加大,有25%的員工存在心理問題,這些問題不僅影響到員工的健康成長,而且會降低工作積極性,從而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn),所以酒店管理者要重視要對員工心理健康進(jìn)行開發(fā)。對員工多一些培訓(xùn)和教育,增強員工的自信心,提高員工應(yīng)對社會壓力的能力。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容,是人力資源管理的“重中之重”。酒店可通過各種方式在酒店員工間營造學(xué)習(xí)氣氛,倡導(dǎo)終身教育的思想觀念,并提倡個人主動地進(jìn)行自我開發(fā)、敬業(yè)愛崗,不斷提高自身素質(zhì)。
2.3建立三位一體的激勵制度。
一、指導(dǎo)思想堅持“科教興企”、“人才強企”戰(zhàn)略，制定并實施職工技能人才培養(yǎng)工程；按照分類指導(dǎo)、針對性培訓(xùn)的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型及知識技能型人才步伐；進(jìn)一步完善技能人才“培養(yǎng)、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，為集團(tuán)公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展奠定堅實的技能人才基礎(chǔ)。
二、培養(yǎng)目標(biāo)通過三年的努力，即從年到年底，實現(xiàn)中級工占生產(chǎn)工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養(yǎng)目標(biāo)，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按年至年集團(tuán)公司在冊生產(chǎn)工人平均人數(shù)2.4萬人計算，到年中級工人數(shù)將達(dá)到14000人、高級工人數(shù)達(dá)到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓(xùn)、鑒定或考評任務(wù)。
三、具體措施㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養(yǎng)
1.充分發(fā)揮集團(tuán)公司和礦（廠、處）兩級培訓(xùn)基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)班，不斷提高職工的崗位專業(yè)理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓(xùn)；集團(tuán)公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓(xùn)，同時承擔(dān)職工技術(shù)等級職業(yè)資格考核、鑒定及考評工作。
2.實施“職工技能等級達(dá)標(biāo)培訓(xùn)工程”。普及中級工等級培訓(xùn)，凡現(xiàn)在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風(fēng)工、瓦斯檢查員、防爆電氣設(shè)備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進(jìn)機司機、救護(hù)隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業(yè)、企業(yè)內(nèi)車輛駕駛作業(yè)、營業(yè)員、餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、通訊機務(wù)員、通訊設(shè)備檢修工及其它特種作業(yè)人員，應(yīng)在年底達(dá)到中級職業(yè)技能水平，取得國家《中級職業(yè)資格證書》。
3.實施“職工學(xué)歷達(dá)標(biāo)培養(yǎng)工程”。通過舉辦“雙證”（文化學(xué)歷證、等級工證）培訓(xùn)班、業(yè)余文化學(xué)習(xí)班等形式，集團(tuán)公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業(yè)人員以及班組長，到年底，一般應(yīng)達(dá)到高中文化學(xué)歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達(dá)到高中（或中專）或以上學(xué)歷。
4.推行“自學(xué)考試”模式。職工根據(jù)國家制定的工種崗位技術(shù)等級職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定的教材，通過自學(xué)、自主鉆研或拜師學(xué)技等途徑獲得的知識、技能，集團(tuán)公司將采取國家自學(xué)考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應(yīng)會和專業(yè)理論應(yīng)知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)，可直接發(fā)給相應(yīng)的國家技術(shù)等級《職業(yè)資格證書》。
5.推廣“以師帶徒”等傳統(tǒng)培養(yǎng)方法。倡導(dǎo)已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業(yè)理論知識和操作技能，努力營造工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍。各單位應(yīng)將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內(nèi)容。
6.借用社會教育培訓(xùn)資源優(yōu)先培養(yǎng)緊缺人才。煤礦緊缺專業(yè)技能人才的培養(yǎng)，可借助有關(guān)高等院校、高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校力量，采取“校企聯(lián)合辦學(xué)”、“委托培養(yǎng)”等形式，立足實戰(zhàn)、實用、實效，縮短培養(yǎng)周期，加快緊缺專業(yè)高級工、技師、高級技師等方面技術(shù)技能人才的培養(yǎng)。
7.通過技能競賽培養(yǎng)、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團(tuán)公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結(jié)合，對基礎(chǔ)理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優(yōu)秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經(jīng)報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)，可直接授予中級工或高級工職業(yè)資格，特別優(yōu)秀的可破格晉升技師或高級技師資格。
㈠完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量
1.建立“職工技能等級CBA遞進(jìn)培訓(xùn)模式”。“職工技能等級CBA遞進(jìn)培訓(xùn)模式”就是職工技能逐級培訓(xùn)和遞進(jìn)考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進(jìn)培訓(xùn)模式，結(jié)合職工職業(yè)生涯設(shè)計和素質(zhì)教育，制定職工技能人才培訓(xùn)、考評遞進(jìn)目標(biāo)規(guī)劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優(yōu)秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業(yè)、有培養(yǎng)前途的青年職工，優(yōu)先納入技能人才培訓(xùn)和遞進(jìn)考評目標(biāo)規(guī)劃。
2.改進(jìn)技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進(jìn)集團(tuán)公司技師考評工作規(guī)范化、制度化建設(shè)。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質(zhì)和能力的職工及時晉升技術(shù)職業(yè)等級，取得國家《技師職業(yè)資格證書》。對評聘在崗的技師、高級技師，堅持“一年一考核”和優(yōu)升劣汰制度，不搞技術(shù)等級終身制。
3.完善“技術(shù)能手”和“首席職工”評選機制。集團(tuán)公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術(shù)能”、“百名優(yōu)秀技術(shù)能手”評選活動，對被評為集團(tuán)公司、礦（廠、處）級“十佳技術(shù)能手”的職工，報上級批準(zhǔn)，分別授予技師和高級工技術(shù)等級職業(yè)資格；對各單位產(chǎn)生的“首席職工”、“首席技術(shù)工人”、“專業(yè)工種（崗位）帶頭人”和“內(nèi)聘技師”，符合條件的，可通過相關(guān)程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優(yōu)先授予較高一級技術(shù)等級職業(yè)資格證書。
㈡不斷完善技能人才“培養(yǎng)、考核、使用、待遇”一體化激勵機制
1.鼓勵各單位建立技能人才業(yè)績與政治待遇、薪酬分配和職業(yè)生涯發(fā)展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業(yè)、感情、待遇留人的社會環(huán)境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養(yǎng)的要簽訂培養(yǎng)服務(wù)協(xié)議。
2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術(shù)創(chuàng)新獎勵、崗位津貼、協(xié)議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻(xiàn)特別突出的，實行重獎。
3.保護(hù)技能崗位職工的學(xué)習(xí)積極性，經(jīng)費投入要向技能人才培養(yǎng)傾斜，妥善處理工學(xué)矛盾，及時幫助技能人才解決在實習(xí)和學(xué)習(xí)中遇到的困難。
4.足額提取使用職教經(jīng)費。職工教育經(jīng)費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓(xùn)費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現(xiàn)場生產(chǎn)設(shè)備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學(xué)設(shè)備，提高教學(xué)實驗、模擬操作設(shè)備和實驗室的裝備水平，推廣現(xiàn)場教學(xué)和實際操作模塊化教學(xué)的現(xiàn)代化教學(xué)手段和方法。
四、加強組織領(lǐng)導(dǎo)和考核工作
㈠加強領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)公司成立“年～年職工技能振興計劃”領(lǐng)導(dǎo)小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓(xùn)中心、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、勞動工資部、財務(wù)部、經(jīng)營管理部等部門負(fù)責(zé)人組成。辦公室設(shè)在人才培訓(xùn)中心，某某同志兼任辦公室主任?；鶎痈鲉挝灰惨闪⑾鄳?yīng)的領(lǐng)導(dǎo)小組。
㈡明確責(zé)任組織人事部、勞動工資部負(fù)責(zé)專業(yè)技能人才需求預(yù)測和培養(yǎng)規(guī)劃的制定；生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、工會負(fù)責(zé)職工技能專業(yè)技術(shù)知識、安全知識培訓(xùn)及文化學(xué)習(xí)的指導(dǎo)和檢查；人才培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)日常事務(wù)工作和協(xié)調(diào)、處理年度培訓(xùn)計劃的匯總擬訂和組織實施，并負(fù)責(zé)目標(biāo)管理責(zé)任制的年度考評工作。
㈢強化考核
關(guān)鍵詞：企業(yè)；消防安全；管理；措施
1當(dāng)前企業(yè)消防安全現(xiàn)狀分析
通過筆者對相關(guān)企業(yè)火災(zāi)事故研究及結(jié)合自身工作實踐來看，受多種原因所影響，目前部分企業(yè)消防安全管理現(xiàn)狀不甚樂觀，它們主要存在著以下幾方面問題：
2火災(zāi)隱患較多且火災(zāi)風(fēng)險高
部分企業(yè)消防安全管理工作中存在著火災(zāi)隱患多且風(fēng)險高的問題，這主要是因為它們大多處于前期發(fā)展階段，進(jìn)而使其在消防安全相關(guān)設(shè)備投入及管理工作上因資金因素而跟不上。另外資金因素也是造成企業(yè)在辦公裝修、廠房建設(shè)等方面沒有嚴(yán)格依據(jù)國家消防安全標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計建設(shè)或者是擅自降低標(biāo)準(zhǔn)，比如部分企業(yè)處于節(jié)約成本考量而將車間、倉庫及員工宿舍三者合一，或者裝修建設(shè)中采用耐火等級較低的材料等，這樣一來會使得企業(yè)埋下較多的火災(zāi)隱患且發(fā)生火災(zāi)風(fēng)險高。
3企業(yè)消防安全制度不完善
從部分企業(yè)火災(zāi)事故研究來看，消防安全制度不完善是誘發(fā)火災(zāi)產(chǎn)生的重要因素之一。而造成企業(yè)消防安全制度不完善的原因涉及多個方面，例如企業(yè)管理者對于消防安全管理工作重視程度的不足，這就造成制度不完善的情況發(fā)生；又例如在消防安全制度編制上，企業(yè)管理者只是基于國家相關(guān)規(guī)范，而并沒有充分結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營實際來編制制度，這樣一來極易可能造成消防安全制度存在缺陷或者是不符合本企業(yè)實際，從而大大地增加了火災(zāi)發(fā)生的機率。
4員工消防安全意識較差
除了以上兩方面企業(yè)消防安全管理工作現(xiàn)狀外，員工消防安全意識較差也較為常見，這主要是由于下列三個因素所引起：首先，由于當(dāng)前企業(yè)與員工間屬于合同雇傭關(guān)系，這就使得后者流動性較強，且素質(zhì)參差不齊，這就造成了他們消防安全意識不高的現(xiàn)象產(chǎn)生；其次，員工對于消防安全認(rèn)識不足，這就使得他們?nèi)狈φ_的消防安全意識；最后，部分企業(yè)在日常工作中并沒有相應(yīng)的消防安全培訓(xùn)計劃，或者是培訓(xùn)次數(shù)較少，這樣一來不僅會造成員工消防安全意識較差，同時也會致使他們在火災(zāi)發(fā)生時不能采取正確的措施逃生及滅火。
5抓好企業(yè)消防安全管理工作的措施探究
火災(zāi)不但會對人們的生命與財產(chǎn)安全造成影響，而且還會對企業(yè)的信譽與形象產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。但就這方面而言，如若企業(yè)沒有重視消防工作的開展則可以將其稱之為畸形發(fā)展的企業(yè)。如此企業(yè)必然無法得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，為此，完善企業(yè)的消防安全工作不但關(guān)乎自身長遠(yuǎn)發(fā)展，而且責(zé)任重大，義不容辭。
5.1建立完善的消防安全制度以及安全操作
規(guī)程企業(yè)在進(jìn)行消防安全管理過程中，必須要結(jié)合國家相關(guān)要求以及自身企業(yè)特點來構(gòu)建起完善的消防安全制度以及安全操作規(guī)程。在制定過程中，企業(yè)不但能夠編制出一個綜合性的消防安全制度，而且還能夠編制數(shù)個不同方面的安全制度。不過無論是編制何種制度，均需要將企業(yè)消防安全管理工作的全過程包含在內(nèi)，以切實保障消防安全。一般情況下，企業(yè)消防安全制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括如下幾方面：消防器材以及設(shè)備的維護(hù)管理、消防值班、防火巡查、用電安全管理、安全疏散管理、易燃易爆物品管理、整改火災(zāi)隱患、應(yīng)急疏散預(yù)案演練、專職和義務(wù)消防隊的組織管理、消防安全工作考評和獎懲以及其他必要的消防安全內(nèi)容等。
5.2切實執(zhí)行消防安全責(zé)任制
消防安全責(zé)任制主要包括了企業(yè)主要負(fù)責(zé)人或法定代表人消防安全責(zé)任制、各崗位消防安全責(zé)任制和消防安全重點崗位防火責(zé)任制。并且需確保各單位均有一位防火安全責(zé)任人，以切實落實各單位的防火安全工作。
5.3做好消防設(shè)施配備、安全標(biāo)志設(shè)置以及定期檢查
對企業(yè)消防安全管理工作來說，消防設(shè)施與安全標(biāo)志是其重要組成部分，對此企業(yè)要做好其配備、設(shè)置以及定期檢查工作。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家出臺相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及行業(yè)規(guī)范要求來合理配備消防器材與設(shè)施，并設(shè)置消防安全標(biāo)志。其中消防主要包括了防火門、消防栓、自動滅火系統(tǒng)以及或者自動報警系統(tǒng)等，而一般情況下都指的是固定的消防設(shè)備與系統(tǒng)。而消防安全標(biāo)志通常包括了發(fā)生火災(zāi)時的疏散指示牌、滅火設(shè)備標(biāo)志、火災(zāi)報警標(biāo)志以及危險場所和物質(zhì)的標(biāo)志等內(nèi)容。隨后將消防設(shè)施和安全標(biāo)志根據(jù)要求在相關(guān)區(qū)域進(jìn)行安裝、設(shè)置。其次，為了確保消防設(shè)施正常使用及安全標(biāo)志完好，企業(yè)消防安全管理部門要制定出定期檢查計劃，隨后據(jù)此組織人員對消防設(shè)施、安全標(biāo)志進(jìn)行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)有問題應(yīng)立即予以更換。
5.4積極開展企業(yè)消防宣傳教育與培訓(xùn)工作
在開展消防安全管理工作過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身防火工作情況來開展針對性的消防安全知識教育與培訓(xùn)工作，讓企業(yè)員工能夠全面掌握本企業(yè)以及其自身崗位的火災(zāi)特點，切實提升企業(yè)員工的消防安全意識，并且能夠正確掌握各類滅火器材的使用方法。在火災(zāi)發(fā)生初期能夠做到自救逃生以及報火警。其中要將企業(yè)消防教育培訓(xùn)的重點放在易燃易爆危險物品的生產(chǎn)、運輸、倉庫管理員、電氣焊工、電工、油漆工、客房服務(wù)員、儲存、銷售從業(yè)人員等重點崗位工種人員，保安人員，專職和義務(wù)消防人員，消防控制室人員，各崗位消防安全責(zé)任人等。對于特殊崗位工作人員還需要其具有相關(guān)消防安全培訓(xùn)資質(zhì)證書方能持證上崗。
6結(jié)束語
總而言之，鑒于企業(yè)消防安全管理工作所具有的重要性，為了確保生產(chǎn)經(jīng)營秩序正常，這就要求廣大企業(yè)必須在加強此項工作重視程度情況下，采取諸如建立完善的消防安全制度以及安全操作規(guī)程、切實執(zhí)行消防安全責(zé)任制、3.做好消防設(shè)施配備、安全標(biāo)志設(shè)置以及定期檢查以及積極開展企業(yè)消防宣傳教育與培訓(xùn)工作等措施抓好消防安全管理工作。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊井華.芻議如何抓好企業(yè)消防安全管理工作[J].建材發(fā)展導(dǎo)向:下,2015(9):110～111.
