時間：2022-06-11 23:38:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師招聘合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據教育部、財政部、人事部、中央編辦《農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃實施方案》(教師[2006]2號)、教育部《關于做好2008年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃工作的通知》(教師函[2008]1號)、《陜西省教育廳陜西省財政廳陜西省人事廳陜西省機構編制委員會辦公室關于做好我省2008年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃工作的通知》(陜教師[2008]14號)和2007年3月20日省政府第30次專項問題會議紀要精神，結合我省2006、2007年招聘工作實際，2008年我省采取縣級招聘，縣、市、省逐級審核、公示的作法，共為我省延安、榆林、漢中、安康、商洛等5市15個貧困縣招聘特設崗位教師814名(其中研究生2人、本科596人、專科216人，具體統計數據及招聘人員名單詳見附件1、2)。現就下發《陜西省2008年農村特設崗位教師聘用合同書》(以下簡稱《合同書》)及有關事項通知如下：
一、按照《合同書》第十六條有關規定，對應聘人員經公示無異議的，須經省“特設崗位”辦公室審批，合同方能生效。經省教育廳、省財政廳、省人事廳和省編辦研究決定，對本次招聘“特設崗位”教師簽訂的《合同書》一律加蓋省教育廳(省“特設崗位”辦公室)公章，合同視為生效。
二、按照《合同書》第十五條的規定，本合同一式四份，省、市、縣“特設崗位”辦公室(教育行政部門)和應聘人員各執一份。蓋章后省教育廳存留一份，其余三份由各市按要求逐級下發。
三、各地要按照教育部、財政部新的要求，按時足額發放特設崗位教師工資，統籌解決特崗教師地方性補貼，維護特崗教師的切身利益，穩定教師隊伍。
四、各地要特別重視加強對特崗教師的教育、管理和服務工作，采取切實措施，提高特崗教師的師德水平和教書育人能力，幫助他們盡快成長為骨干教師；要加強考核評估，注意發現特崗教師中的優秀典型，對成績突出、表現優秀的，要及時給予表彰；對不按合同要求履行義務的，要及時進行批評教育，督促改正。各地在特崗計劃實施工作中如有好的做法和建議，請及時向省教育廳、省財政廳、省人事廳和省編辦報告。
關鍵詞：高校教師 聘用制度 策略
高等教育的發展水平以及人才培養的質量，在很大程度上取決于教師隊伍的素質。近年來，我國高校人事制度改革在全國逐步興起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教師聘用制仍存在諸多問題，近親繁殖，管理松散，法制建設落后。
一、國外高等教育發達國家教師聘任制度的特點
國外一些高等教育發達國家，如美、日、英、法、德等，其高等學校均實行教師專業職務聘任制。盡管在實施過程中各有不同，各具特色，而且同樣不盡完善，也存在著一定的缺陷和不足，但他們所表現出來的一些共同特點卻是值得我們借鑒和學習的。
（一）高校在教師招聘工作中享有較高的自
在這些國家中，教師的招聘工作主要是由缺員學校組織進行的，如“美國，各級教師的聘任權也在高校手中。即使在法國、日本這樣的中央集權制或權力比較集中的國家，教師的招聘工作也是由高校進行的。”[1]此外，高校在教師招聘中的自正體現在對缺員的控制上，特別是對教授的缺員控制尤為嚴格。
（二）教師的招聘工作具有公開性
這是發達國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。“在這些國家中，高校一經決定招聘教師，便會向其他院校及有關專業學會發出征求信，同時在全國專業報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。”[2]這種面向社會的公開招聘，通過校外的廣泛應聘、競爭、選拔，有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會之間不同學術流派、學術思想和不同學風的交流，從而活躍了學術思想，促進了國家科學技術的發展，同時，也促進了高校間合理的教師流動。
（三）教師的聘用與相應的待遇相結合
國外除規定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常注重教師聘用后的待遇問題。美國規定，聘用教師的工資每年都自動增加，以適應物價指數的上漲；學校每年還拿出一筆專款為優秀教師增加工資；此外，聘用教師除領取較高的工資外，還可獲得相當于其工資近30%的額外收入。
（四）教師的聘用與培養相結合
“美國為了提高教師的水平，將系主任的評價、教師間的相互評價和學生對教師的評價輸入計算機處理儲存，作為教師繼續受聘或提升的參考。”[3]此外還建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學中心；不斷增進學校的學術氣氛；設立教學、科研獎金和學術休假，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動等。
二、中國高校教師聘用中存在的問題
我國高等學校教師崗位聘用中存在的問題很多，主要可以從學科層面上、學歷層面上、法律層面上進行分析。
在學科層面上看，學科崗位分布不均：高校教師進行崗位聘用，要有崗才能聘，重點學科要發展，可以安排比較多的崗位數，但是重點學科發展的同時，不應將非重點學科放在一邊。“目前來看，非重點學科沒有優秀的師資無法快速發展，而非重點學科的發展落后，又會造成新一輪的無人問津。”[4]而且，這還影響到了教師薪酬等問題，使得諸多高校教師對于薪酬制度不滿意。
從學歷層面上看，現在高校招聘都一味強調博士文憑，畢業于何種類型的大學，是不是“211”“985”院校等等。如果僅僅從教師的科研能力來判定一個教師的水平，是有失偏頗的。高校招聘崗位，應該注重教師的教學和科研能力，使得教師真正的為學校服務。
從法律層面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教師在聘用關系中的法律地位不清晰。“傳統觀念認為教師是干部，但從嚴格意義上來講，干部并不是一個有確定法律內涵的概念。”[5]教師享有干部身份，學校對教師實行的是一種計劃錄用、行政任命和調配相結合的教師任用制度。教師的合法權益受到侵犯時， 缺乏相應法律的規范。教師的合法權益受到侵犯時， 也難以通過法律途徑進行救濟。因此 ，可以說，我國在高校教師的法律上并不健全。
三、應對策略
通過對于國外高校教師聘用制度的特點總結，并找出了目前我過高校的教師聘用存在的問題，本文結合了一些學者對于高等學校教師招聘的建議，主要從以下幾個方面對我國高等學校教師聘用提出建議。
（一）要體現靈活性與多樣性特點。各高校紛紛實施人才戰略，重金招兵買馬，以壯聲威，以強師資。但是仍未能從根本上解決問題，因而必須探尋新的充滿生機和活力的新模式。以湖南理工學院的做法為實例。該校是近年來蓬勃成長起來的省屬普通高校。學校積極策劃建立靈活和多樣的教師人才聘用機制。一方面堅持調入和聘用相結合，一方面是定期合同和機動講座相結合，對于已經離退休而又不能定期聘用的教授，則采取來校講座的方式。
（二）外聘人才不拘一格。必須指出，一些高校之所以吸納人才成效不大，恐怕還過不了年齡關和教齡關，湖南理工學院實施了不拘一格的聘用人才方略，即放寬年齡限制，對那些雖已在他校退休，但確有真才實學，又身體健康者廣開綠燈。
（三）堅持聘用與培養相結合。在搞好外聘的同時，湖南理工學院也十分重視在校教師的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“崗位管理”制，由對人的行政管理為主向制度管理轉變，按需設崗。二是嚴格考察，獎罰分明，以考核結果作為上崗套檔的依據。在人才培養上，該校建立了人才信息檔案庫，靈活有效地使用人才。
（四）完善法律規范。高等學校教師聘用合同應該具有法律意義。依據勞動法律、法規簽訂聘用合同。在教師聘用關系中，學校是用人單位，教師是勞動者，聘用關系實質上是勞動關系。因此，應該一切以《勞動法》《勞動合同法》為準，側重于保護高校教師的合法權益。
參考文獻：
[1] 王素霞. 高校教師聘任：一項全球課題[J].上海教育
[2] 周婷婷. 論我國高校教師聘任制度之不足[J].高等教育研究
一、招聘崗位：
高中心理學教師1名、高中物理教師1名、高中生物教師1名
二、招聘對象：
1、全日制普通高校大學本科及以上學歷(第一學歷為全日制本科)，專業對口;
2、教學基本功扎實，能勝任班主任工作，年齡28歲以下(優秀者年齡可適當放寬)，身體健康;
三、應聘條件：
1、忠誠黨的教育事業，遵紀守法，品行端正;
2、取得與應聘學科相對應的教師資格證書、普通話水平測試等級證書;
3、具有應聘學科要求的學歷;
4、具有應聘學科要求的其他資格條件;
5、身體健康，具備正常履行崗位職責的身體條件。
四、薪酬福利：
一經錄用，簽訂勞動合同，辦理五險一金;提供餐飲補貼及免費體檢;年薪5萬元左右(滿工作量);
五、用工性質：
聘用人員實行人才派遣的用工方式。由武漢人才市場有限公司與聘用者建立勞動關系，簽訂合同，派遣至我校工作。
六、報名方式：
1.應聘者請在我校教務處下載中心下載應聘登記表、基本情況表的電子版(下載網址為wh6z.com/cn/download.aspx?node=jiagongchang1353&page=1，附表1應聘登記表、附件2武漢六中公開招聘教師基本情況表)，填寫完整后發送至郵箱[email protected];
2、面試時提交身份證、戶口本或戶籍證明、畢業證書、學位證、職稱證書、教師資格證書、普通話等級證書、計算機證、英語等級證、榮譽證書等證件復印件(同時提交原件審核);
學校成立專家評審組對應聘資料進行審核，初審合格者將集中通知面試和試講。
報名截止時間：2016年3月8日下午5點
七、聯系方式：
1、熱愛教育事業，熱愛學生，品行端正，遵紀守法，無違紀處分及違法記錄。
2、具有與履行招聘崗位相適應的職業道德素質、專業知識水平、教育教學能力和心理素質。
3、全日制普通高校本科及以上學歷，要求專業對口;有中小學教師資格證書。
4、身心健康，體檢合格。
工薪編制情況：
事業外編制，勞動合同由勞務派遣公司，繳納“五險一金” ;年薪4.6萬(含社會保險);寒暑假帶薪休息，住宿自理。
報名截止日期：2016年2月2日。
報名材料投遞：[email protected]
聯系人：歐陽老師，聯系電話：13757468905
原標題：江北區靈峰學校招聘非事業編制教師啟事
江北區靈峰學校
一、指導思想
以辦好人民滿意教育為宗旨，以打造品牌學校為目標，按照公開、公平、公正、德才兼備、擇優錄用的原則，以實際教育教學能力為考察重點，通過考試和考核，真正把政治素養高、業務能力強、熱愛教育事業的優秀人才充實到市直屬學校教師隊伍中，為進一步提高教育教學質量，促進我市教育事業持續穩步發展夯實基礎。
二、招聘計劃
共招聘359名教職工：xx一中71名（含教輔人員6名），xx三中54名，xx市第一實驗中學65名，xx市第一小學39名，xx市第二小學38名，*負責。凡弄虛作假者，一經查實，取消其報名資格。
3、每一位應聘人員限報1個招聘崗位。本市公辦學校在編教師不得報考（現在省、市直學校代教1年以上的除外）。
4、凡有下列情形之一者不得報考：
①受過刑事處罰的；
②有犯罪嫌疑正在接受審查的；
③受黨內嚴重警告或行政記大過處分，尚未解除的；
④有弄虛作假行為的；
⑤違反計劃生育政策的。
六、考試
本次考試由市人社局、教育局和招聘學校共同組織。考試分筆試和面試兩部分。報名人員如達不到崗位招聘人數1:5比例的，應聘人員筆試成績須達到招聘學校所有參考人員的平均分數線，方可進入面試環節。
個人總成績=筆試成績×40%+面試成績×60%。
（一）筆試
1、命題和閱卷：由市人事考試中心組織實施。
3、筆試內容。
包括兩部分：
第一部分：政治理論常識、教育法律法規。
第二部分：教師職業道德、現代教育思想（含新課程理念）、語言理解與表達。
（二
）面試（講課、答辯）
1、面試對象的確定：根據筆試成績從高到低，按專業崗位分別排序，按1：3的比例確定對象。若個別崗位面試人數不達1：3，則成績須達到本面試專業組的平均成績，方可進入體檢環節。若筆試成績最后一名出現并列時，并列人員同時進入面試階段。
面試前，市直屬學校招聘教師資格復審組（由市人社局、市教育局及招聘學校組成）對參加面試的人員進行資格復審。參加面試的人員需提供畢業證（應屆生持學校出具的學歷證明）、身份證、教師資格證書、戶口本等材料（以上證件均提供原件及復印件）。遞交《市直屬學校公開招聘教師報名登記表》及近期免冠正面一寸照片4張。合格者發給面試通知書；不合格者，取消資格，由后面的人員依次遞補。（面試時間、地點另行通知）
2、面試由市教育局組織各招聘學校制定實施方案，經招聘辦審核后組織實施。
3、面試命題和評分由招聘辦公室委托有關專家組織進行。
4、面試辦法：考查教育教學技能、專業知識與綜合能力,包括講課、答辯兩部分。
（1）講課：
抽簽：講課人提前隨機抽取一個課題簽，確定備課、試講內容。
備課：參加面試人員只準攜帶教材和與教材相配套的教學參考書進入備課室，獨立備課，寫出一份與所抽課題相對應的教案。中途不得離開備課室，如有特殊情況，要事先得到許可，方可進行。備課時間2小時。
試講：面試人員面對評委講一節課，按照課堂常規進行，時間20分鐘。
（2）答辯：
根據試講內容評委隨機提問。時間10分鐘。
5、面試考官的組成：
為了確保面試工作的公正、科學，擬分學科成立若干個考官組。每個考官組7人，由有關方面人員和專家組成。每個考官組設主考官1人，主持本組面試考務工作。、
七、體檢
]19號）執行。體檢不合格的，取消聘用資格，由此形成的空缺依次遞補。
體檢在人社部門的指導監督下，由招聘學校組織實施。
八、考核
根據體檢結果，按1：1比例確定考核對象。
考核工作要按照德才兼備的標準和擬聘崗位的要求，對擬聘人員的政治思想、道德品質、遵紀守法、自律意識、能力素質、工作態度、現實表現等方面進行考核。考核不合格者，取消其聘用資格。
考核方案由招聘學校負責制定，報招聘領導組核準后組織實施。
九、公示
根據考試、考核和體檢情況，擇優確定擬聘用人員，并在相關媒體予以公示，接受群眾監督。公示期間若發現有不符合條件或違法亂紀者，取消聘用資格。公示期為七個工作日。
十、聘用與待遇
1、公示期滿，按照干部人事管理權限報市人社局審批后，招聘學校與被聘用人員簽訂聘用合同。
2、所聘人員實行合同制，試用期一年。試用期包括在聘用合同期限內。試用期滿經考核合格后，正式聘用。考核不合格的，取消聘用。
3、所聘人員享受全額事業單位所在崗位全部待遇。
4、所聘人員一律實行人事。
十一、組織機構
為了保障這次教師招聘工作公平、公正和順利推進，成立市直屬學校教師招聘工作領導小組。
組 長：
副組長：
成 員：
領導組下設辦公室。
辦公室主任：
副主任：
成 員：
各招聘學校成立招聘教師辦公室。
十二、工作要求
1、加強領導，確保招聘工作健康順利進行。要按照招聘方案，明確分工，密切配合，精心組織，嚴格按程序辦事，切實做好每個環節的工作，保證這次招聘工作健康有序進行。
2、加強監督，確保招聘工作公平、公正。充分發揮紀檢、監察機構的職能作用，加強對招聘工作的全程監督。對違犯招
聘考試紀律的人員，視情節輕重，分別給予取消考試資格、取消聘用資格的處理。對違犯招聘考試紀律的工作人員，將按照有關規定，給予嚴肅處理，確保招聘工作公平、公開、公正。
3、嚴肅紀律，防止各種不正之風發生。加強對參與招聘工作人員的培訓教育，自覺抵制各種不正之風的干擾。要堅持原則，嚴格執行政策，規范程序，照章辦事，杜絕各種不良行為的發生，確保此次招聘工作圓滿完成。
有關招聘信息，可咨詢招聘辦公室。
一、教師與非教師實行分類管理
美國州立高校對人力資源管理的理解和重視程度與我國高校基本一致。不過美國州立高校的人力資源管理實行分類管理，教師與非教師由不同的部門、按不完全相同的程序和方式進行管理，教師由教學系統負責管理，非教師系列的人員則由人力資源部門負責管理。這有別于我國高校的統一管理的方式。
人力資源部門的職責很多，既負責大學教師以外的人員招聘、考評、晉升、薪酬、福利、獎勵、培訓、退休等工作，又負責美國聯邦和州政府人事政策方面的傳達工作，還負責受理員工的投訴、與辭退員工的面談等。此外還有一些很有意思的職責，如調查吸毒嫌疑者、反工作場所暴力等。新聘人員的需要由工作部門提出報告，經專門委員會審查后，由人力資源部門負責決定是否開始啟動新聘程序。新聘程序由信息―招聘委員會審查應聘資格和條件―招聘委員會于符合條件的應聘者面談―招聘委員會提出聘用（或不聘用）建議―提出新聘人員的部門決定是否試用等環節組成。接下來的工作就是雙方商議聘用合同，合同涉及到工作職責、薪酬、福利等方面的內容。應聘者一旦被聘用，每年都要接受全方位的考評，考評的結果與續聘、獎勵、晉升直接掛鉤；在工作期間，還有培訓的機會，達到一定的年齡和工作年限后可以退休并享受退休金。
新聘教師的需要有教學院系提出，由教務處負責招聘工作。新聘程序與非教師序列相似，都是由專設的招聘委員會負責審核、面談，并提出聘用建議，由需要的院系做出聘用決定。與非教師系列人員聘用相比，教師的招聘條件要求不同，而且一旦獲聘，就獲得了一個六年的保護性合同，在此期間一般不得解聘。教師每年也要接受全方位的考評，當然考評的內容和方式不同，而且教師只要順利晉升，在一定年限后可獲得終身教授職位。
這種人力資源管理分類管理方式對人事政策的統一協調不利，但是其優點也很明顯：針對性很強，而且兩類人員之間沒有攀比現象。
二、高度的競爭性與一定程度的保障性相結合
在美國高校的人力資源管理工作中，無論是招聘程序還是內部考評晉升制度設計，都是一種高度競爭性的制度安排。在招聘工作中，所有招聘信息都通過校園網絡和公共網絡，招聘崗位和條件全部公開，由專門的委員會多方比較應征者的條件，委員會集體與符合條件應聘者面談，并提出擬聘用的人選建議。在聘用過程中，受聘者每年都要接受全方位的考評：由學生、教師同行和系主任對教師進行考評，由服務對象、同事和上司對非教師系列的人員進行考評。
在美國州立高校的人力資源管理中，還有一個與競爭性伴生的、看似相對的做法，即一定程度的保障性。對人員的考評由多方來進行，就是一個出于全面和公平目的的保障性措施，避免個別人左右他人的聘用前途。教師崗位更有長達6年的保護性合同，并且教師還有可能獲得終身教授的職位，在保護性合同期間和獲得終身教職后，學校不得以工作為由解聘教師。
美國州立高校人力資源管理中的保障性是為了公正和公平，避免為考評人的機會主義行為所左右，同時也是考慮到教師工作的特殊性，因為教學效果的評價需要時間，科學創新可能需要一個長的周期，其成果的評價也需要時間。當然競爭性與保障性之間基本上是統一的，是建立在美國競爭性文化的基礎上的；其基礎是競爭性的，達不到學校要求的人員最終都得離開，教師在保護性合約結束后如得不到晉升也得離開，此所謂“不升即走”，而且保障性也只是一定程度的，只有那些真正優秀的人員才能得到保障。
三、定量考評與定性考評相結合，以定性考評為主
美國州立高校人力資源管理中，有一項非常重要的工作就是全方位考評（又稱360度考評），所有的人員都要參加。考評指標包括了定量指標和定性指標，其中以定性指標為主，對非教師系列的人員，由服務對象、同事和上司對其工作表現進行打分。分數分五個等級，一級最優，五級最差，三級為合格。盡管要求考評者在打分時要考慮被考評者在諸如預算執行、目標任務完成等量化指標方面的表現，但也要求考慮被考評者的工作職責履行情況、溝通和團隊精神等方面的表現，更為重要的是這種評分沒有其他定量指標。每年的考評結果與續聘合約、晉升、獎勵直接掛鉤。
對教師的考評由學生、同行和院系負責人進行。由于我們考察的美國州立高校是教學型的，所以學生的意見在教師的考評中占有重要地位，而學生評價的內容主要不是教學工作量，而是教師授課內容的是否具有挑戰性或者創新性，是否能為學生自身的發展提供可靠的支持，教學方式是否為學生所喜愛，對學生成績的評定是否公正等方面。對教師科學研究的考評主要評價其發表成果的創新性。
四、廣泛地利用各種校內委員會
據了解，美國高校的校內委員會種類很多，大到選聘校長，小到進行一項表彰活動，都要成立各種各樣的專門委員會來負責。在人力資源管理中，這樣的專門委員會也不少，招聘委員會就是其中的一個典型。招聘委員會由各方面的人員組成，人數不一定，但只能是奇數，其主要工作是審查應征者的資料，從中選出符合應聘條件的應征者進行集體面談，在此基礎上提出建議，包括不聘、推選一人、對兩名以上的推選者進行排序等。一般委員會沒有決定權，只提出意見和建議，其內部采取少數服從多數的表決方式。學校的所有成員都有權力參加委員會，也都有責任完成委員會的工作，參加委員會可以享受工作津貼，并作為年度考評的內容之一。委員會的人員不是固定的，一人可以參加多個委員會的工作，也可以多次參加某個委員會的工作，前提是不能影響本職工作。
委員會這種形式在美國高校中起著重要的作用，可以集中集體智慧，使教師和員工參與管理，共同討論解決一些重要的或涉及面廣的問題的途徑。這種方式提出意見和建議可能很費時也費錢，但是一旦作出決定執行效率會更高。
五、自主管理與高效運作
美國州立高校的管理系統由直線和參謀兩種部門組成，主要部分是直線的教學組織，參謀職能部門很少，只有人力資源、財務、學生事務、籌資和技術等幾個方面，沒有龐雜的后勤服務部門。因此，行政管理和服務人員數量較少，我們考察的兩所學校的教師與非教師人員的比例基本都是2：1。由于行政管理和服務人員較少，這樣一方面是強調每位教職員工和學生都應加強自主管理，另一方面是強調提高工作效率。
一、招聘計劃
公開招聘事業編制舞蹈教師1名。
二、招聘對象和條件
(一)遵紀守法，品德端正，有較強的事業心和責任感。
(二)具有適應崗位要求的身體條件和崗位所需的其他條件。
(三)1986年2月24日以后出生的全日制普通高校本科及以上畢業生，音樂與舞蹈學類專業，戶籍不限。
(四)事業單位正式在編在職人員前來應聘的，須提供主管部門同意應聘證明。
(五)2016年應屆畢業生須在2016年7月31日前取得畢業證書，目前在全日制普通高校脫產就讀的非2016年應屆畢業生不能以原已取得的學歷、學位證書報考。
(六) 留學人員須取得教育部中國留學服務中心出具的境外學歷、學位認證書，視同全日制普通高校同等學歷、學位。
三、報名辦法
報名采取網上報名和現場報名形式，應聘人數應達到3人及以上，未達到3人的取消招聘。
(一)網上報名
應聘人員于公告之日起至2016年3月21日16：00前，將《2016年普陀區青少年宮招聘舞蹈教師報名登記表》(見附件)發送到[email protected]郵箱(主題及文件名：舞蹈+姓名)。
(二)現場報名
(1)報名時間：2016年3月21日，上午8:30—11:00，下午14:00—16:00。
(2)報名地點：普陀區青少年宮，地址：普陀區沈家門東河龍眼路81號3樓活動部(沈家門濱港路222號旁邊的樓梯上山)。
(3)報名攜帶：本人身份證、特長證明、戶籍證明(或家庭戶口簿)、教師資格證書、普通話證書、畢業證書(歷屆生持畢業證書;應屆生持學校統一制作的《畢業生就業推薦表》和《就業協議書》)等與自薦材料中內容相關的證明件原件和復印件。
(三)現場確認
應聘人員在3月24日，上午8:30—11:00，下午14:00—16:00，
到普陀青少年宮確認參加考試，現場確認時現場報名者攜帶本人身份證，網上報名者攜帶現場報名者所規定的材料。
應聘人員要對所出具的各種材料的真實性負責，凡弄虛作假者，一經查實，取消考試和聘用資格，三年內不得應聘。
四、考試
考試形式為舞蹈特長測試、面試和基本技能測試，舞蹈特長占40%，面試占20%，基本技能測試占40%。
考試時間：3月25日。舞蹈特長測試后，按成績從高到低以1：6的比例確定面試和基本技能測試對象，不足比例的按實確定。
考試結束后，根據總成績從高到低按招聘計劃數1：1的比例確定體檢、考察對象。當總成績并列時，舞蹈特長成績高的排名在前;舞蹈特長成績相同的，基本技能測試成績高的排名在前。總成績低于70分的不予錄用。
五、體檢和考察
體檢、考察標準參照公務員標準。
應聘者放棄或不按通知要求參加體檢、考察的視作本人放棄。本人放棄體檢、考察或體檢、考察不合格，則按總成績從高分到低分依次遞補。
六、公示及聘用
(一)經體檢、考察合格人員，按招聘計劃數確定擬聘用人選，在舟山市普陀區青少年宮網上公示7個工作日。公示期滿后，沒有反映問題或反映有問題經查實不影響聘用的，并畢業生檔案轉到后，經審核合格，簽訂聘用合同。
(二)公示結束，須參加一個月實習。
(三)聘用人員列入事業編制，享受國家規定的工資福利待遇。
(四)聘用人員按規定實行試用期。試用期內經考察難以勝任工作的，予以解聘。
(五)聘用人員須在2018年7月前取得相應的教師資格證書，否則將解除聘用合同。
(六)招聘工作堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，接受社會監督，舉報電話：區人力資源和社會保障局：3012510。
辦理聘用手續的具體事項屆時另告。
七、信息平臺
(一)舟山市普陀區人力資源和社會保障局網站(ptrlsb.gov.cn)。
(二)舟山市普陀區青少年宮網站(pt.qsng.cn)。
(三)舟山市普陀區教育局網站(ptec.gov.cn)。
其中，舟山市普陀區青少年宮網站為考試、體檢、公示等相關信息的唯一平臺。
本公告未盡事宜，由舟山市普陀區青少年宮負責解釋，聯系電話：13758001311,0580-3015454。
點擊下載>>>
2016年舟山市普陀區招聘教師報名登記表
舟山市普陀區青少年宮
一、20**年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20**年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。
【關鍵詞】高校教師聘任制；教育法；教師法
我國高等教育事業呈現出前所未有的發展勢頭，進入了“黃金時期”， 招生人數不斷增加，招生規模不斷擴大，我國的高等教育從“精英教育”邁入了“大眾教育”階段。與此同時，我國的高教管理體制也在不斷改革創新，尤其是高校教師人才聘用制度的不斷完善，增強了高校匯聚人才的能力，高校的師資隊伍建設取得了顯著成績，教師隊伍整體水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在實施教師聘任制度，聘任制度作為高校的一個基本的人事制度發揮了重要的作用，我們如何看待高教聘任制呢？
一、 高校實施教師聘任制的意義
在談意義之前，我們首先得搞清楚什么是高校教師聘任制。關于高校教師聘任制有的學者從民事法律角度提出高校教師聘任制是國家以法律的形式確定的教師管理制度，是高校與教師在平等自愿的基礎上，以合同形式確認教師的職務、職責以及雙方權利和義務的教師任用制度。有的學者從勞動法法律角度指出高校聘任制是高校根據勞動法，以合同的形式和教職員工簽訂的關于教師職務、職稱、工資等事宜的聘任制度。還有的學者根據生活實踐認為教師聘任制度就是高校用人的一個制度，內容和形式由高校自己決定。
上述幾種看法在一定程度上都有道理，筆者傾向于第一種觀點，認為高校教師聘任制就是高校按照國家法律的相關規定，在平等的基礎上與符合教師資格的公民自愿簽訂的關于教師權利與義務、待遇與福利的受勞動法制約的任用制度。高校實施聘任制以來較好地調動了教師的積極性，充實了高校師資構成，改善了師資隊伍的整體水平，對高校的發展具有重要意義。
（一）高校聘任制的實施規范了教師從業資格，增強了教師的工作積極性
高校教師作為推動我國先進文化建設的生力軍，負有重要責任。要想提高國民素質、改善我國的教育體制，首先得進行師資隊伍建設，規范高校教師管理，明確高校教師的從業資格是進行科學管理的基本條件。1993年《中華人民共和國教師法》從第十條到第十七條規定了聘任教師的資格和任用。根據法律規定我國從政治素質、法律素質、文化素質三個層面提出了高校教師的從業資格和聘任條件。第十條規定“國家實行教師資格制度。中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備本法規定的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。”本條從公民國籍、思想品德方面即政治層面提出了公民從事高校教師的一個資格那就是良好的思想品德并且熱愛教育事業。第十一條從文化層面提出了資格要求，要想取得高等學校教師資格“應當具備研究生或者大學本科畢業學歷”。第十四條從法律層面對高校教師進行了規定“受到剝奪政治權利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事處罰的，不能取得教師資格；已經取得教師資格的，喪失教師資格。”從業資格的規定體現了教師職業的獨特性，職業的獨特性決定了教師地位神圣性和不可替代性，從而增加了每一位教師的神圣感，增強了工作的積極性。
（二）高校聘任制的實施拓展了從業教師范圍，完善了師資隊伍構成
目前的大學教育按照中央的精神就是培養“知行統一”的高素質綜合人才，說穿了就是培養既具有專業理論知識又具有一定的實踐動手能力的人才，這就亟需我們的教師本身具有這樣的素質或者說我們的教育隊伍應該吸納一批德行高尚、具有豐富的現場實踐能力的人才加入。由于高校聘任制是在平等的基礎上與符合教師資格的公民自愿簽訂的，各高校根據本教學單位的實際情況經過考核可以和校外優秀人員簽訂勞務合同。聘任合同形式可以采用長期聘用也可以采取短期聘用，受聘人員可以是專業教師也可以是現場技術人員，受聘人員可以進行專業基礎課程教育，也可以進行實習指導工作。總之通過自愿協商，我們本著“挑精擇優”的原則，可以把那些德行稱善、精通業務、功底深厚的熱愛教育事業的優秀分子吸引到教師隊伍，充實完善我們的師資隊伍。
（三）高校聘任制的實施促進了高校體制改革，增強了高校的整體實力
高校教師聘任制度的核心就是要人盡其才、人盡其責、人適其崗，就是要提供一個平等而又寬松的平臺，讓每一個教師能夠找到屬于自己的角色和舞臺，公平、合理的競爭。通過崗位設置和標準條件的制定，實行擇優聘任，通過建立科學的考核體系加強履職考核，結合考核結果進行優勝劣汰的雙向選擇，逐步形成“能上能下，能進能出，優勝劣汰，合理流動”的良性用人激勵機制，從而促進高校人才體制的改革，推定高校教育體制的改革的進程。
二、 國內實施高校聘任制的現狀
為了適應新形勢下的高校管理，自從規定高校要實施教師聘任制以來，很多高校都進行了人才招聘制度改革、人才錄用制度改革、教師職稱評審制度改革等一系列的人事制度改革，高校教師聘任制得到了廣泛地運用，起到了優化人才資源市場配置、促進教師整體素質的提高、推動高校體制改革的作用。同時我們也應該看到，高校教師聘任制度在十多年的現實運用中出現了一些不和諧的現象。具體表現為：
（一）高校教師聘任在全國沒有一個統一的行為規范，操作易流于形式
1993年《中華人民共和國教師法》第十七條規定“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定。”時至今日，國務院教育行政部門仍舊沒有出臺統一的教師聘任管理規定。于是，高校教師聘任制的實施就出現“一校一規”的現象。由于缺乏教師聘任制實施的具體辦法，各高等學校在制定教師聘任規則的過程中，很少征求教師的意見、建議，對聘任規則不進行廣泛的討論和聽證，就其中有爭議的條款或模棱兩可的條款一般也由學校負責解釋。這樣，在制定聘任過程中，學校會最大限度地將自己的意志滲透到聘任條款中，而最大限度地壓縮教師的權利空間，從而將聘任的主動權掌握在學校手中，使聘任制較難落到實處，流于形式，不能形成真正意義上的人才雙向流動。
（二）目前我國大部分高校聘任在實際的操作上還是側重于“身份聘任”
目前我國大多數高校教師聘任實質上還是重評輕聘，以職稱等級作為評聘的唯一標準。職稱評審在教師培養、選拔上發揮了積極的作用，但“職務職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，職務終身制”的觀念根深蒂固，職稱仍是崗位聘任的必備條件之一，沒有真正體現被聘人員的能力、業績，“能上能下，能進能出”的機制并沒有真正形成。因此許多學校在崗位設置時，幾乎不能科學合理匹配現有資源，基本上還是因人設崗，注重身份。缺編和冗員同時存在，實行的是全員聘用和終身聘用等單一的聘用模式，人事分配制度一些深層次問題沒有得到根本解決。
（三）高校聘任制中的雙方法律關系不明確
實施教師聘任制其實是尊重每一個有志于教育事業的公民的自由意愿，教師與高校應當雙向選擇，按照合同法的基本要求雙方當事人應該在平等自愿的前提下簽訂聘任合同，合同雙方當事人是私法意義上的法人與公民之間的橫向關系。然而在今天，教師與高校的關系仍然是一種事實上的縱向法律關系，教師處于弱者地位，教師的擇業自由沒有保障，教師簽與不簽聘用合同，簽訂含有什么樣條款的聘用合同皆依學校的意志而定。聘任合同有時還會成為某些單位對勞動者進行要挾的手段，所謂的聘任合同也是由高校校方制訂，這無異于校方將自己的意志強加于教師，所謂的“聘任合同”并不真正具備合同的法律屬性。這就導致出現教師糾紛適用法律模糊或者解決困難“無法可依”的情況出現。
（四）高校聘任缺乏科學考核，容易形成“一聘終身”或者“評聘脫鉤”的現象
目前我國的大部分高校在教師聘任管理方面存在以下幾種問題：一是考核制度不健全，考核內容不具體；二是沒有形成科學可行的教師績效評價體系；三是考核方式方法不當，定性考核因素過多，考核結果沒有太多的可比性；四是考核等級確定的標準欠科學，確定考核結果時需要考慮的主觀因素太多；五是考核工作量計算方法不夠科學；六是考核結果與獎懲掛鉤不夠。考核是決定酬金分配、續聘、職稱評定的重要依據，在聘任制實施過程中是非常重要的環節。但目前，由于現行的考核評價機制仍很不健全，考評耗費了大量的人力、時間卻沒有良好的效果，同時，現行考評機制也缺乏對教師綜合素質的定性分析，重教科研輕教學，出現了評價導向的偏差，考評結果基本上沒有和聘任相掛鉤。
三、 國外實行聘任的基本情況
通過比較美國、英國、法國和日本等國的大學教師聘任制度，我們發現國外高校實行聘任制已有多年，聘任形式、聘任程序、聘任內容、糾紛解決等方面已經基本完善，積累了豐富的經驗。
（一）高校聘任程序公開，通常都是公開招聘
很多經濟發達國家的高等院校均采用了面向全體公民公開招聘人才的方式。美國的大學教師通常是公開招聘、英國的教授、講師通常是招聘，法國的教授、副教授通常按照政府規定招聘，日本是根據規定選拔考試招聘。通過公開招聘，按照考核準用規定，根據才能高低，做到了“量材而用、才崗相配”，實現了聘任的程序公開透明，聘任的人才心悅誠服，形成了良好而又完善的人才聘任激勵機制。
（二）高校聘任形式多樣，聘任的自主性很大
由于是公開招聘人才，所以國外高校的聘任方式具有很大的靈活性，以便與人才的合理流動，在聘任形式上有全職、兼職、外聘、互聘等形式。例如，美國各高校一般采用任期制，教授和準教授等高級職稱終身在職，副教授以下職稱者規定長短不一的聘任期限，由各高校自主決定；在英國，教授和上級講師一般都是終身在職，沒有任期，而一般講師規定有任期；法國大學教授和副教授不采用任期，享有一直到退休的身份保障；在日本，根據各大學的判斷決定是否引入聘任。聘任形式的多樣化，不僅可以匯集人才，更重要的是提高了高校教師的使用效益，形成了“不拘一格攬人才”的氛圍環境。
（三）高校聘任內容合理
高校教師聘任內容無外乎教師的權利與義務，發達國家的高校對于教師的權利在聘任協議上明白無誤的標注。在美國取得終身職權的教師一般研究6年，可以得到1年的研究休假，在外兼職原則上是允許的；在英國，教師每6～7個學期可得到幾個月的休假，基本上也是允許教師兼職的；在法國，高職稱者每年要承擔128個講授課時，連續工作6年可獲得1年的研究休假；在日本，國立大學教師原則上每周休假2天。同時大學教師的薪金各個國家根據本國實情自行規定，或是和公務員等同享受待遇，或是按照企業薪酬發放辦法采用計價形式。教師的工作環境、居住條件、教師的權利救濟等內容在聘任協議上都是規定的。保障了教師的基本權利，教師沒有了后顧之憂，增強了教師的積極性，提高了教育教學質量。
（四）教師權利保障機制健全，能夠及時解決教育教學管理中出現的糾紛。
在教育教學管理過程中因為人格歧視、體罰學生、薪金發放、福利待遇等因素出現的聘任糾紛，如何解決，如何做到既公正又公平，這是每個教師在簽訂聘任協議時都要考慮的。在歐美等國實行的教師申訴機制規定了教師的合法權益受到侵犯時可以通過該機制進行申訴和辯解，在很大程度上保障了教師的合法權利免受侵害，為保證教師安心于教學和科研創造了積極條件。
四、 思考
俗話說“它山之石，可以攻玉”，在了解、研究、總結了國外高校關于聘任制的成果、經驗后，根據我們自己的實際情況，如何進行高校聘任制的推進和改革，本人認為有幾點啟示可以思考：
第一，完善我國高校的教師聘任制度。教師聘任制度是教育體制改革的一個重要環節，我們應該嚴格執行高校教師的聘任制度。學校應該成立教師聘任機構，面向全社會聘任教師，聘任程序應該公正、公開、透明，通過高校教師聘任要能達到“廣納人才”的目的。
第二，保障教師的權利與義務。在教師聘任制中，一定要把教師的權利和義務詳盡規定，務求使教師既清楚（下轉第52頁）（上接第58頁）自己享有的權利，又明白自己必須遵守的義務，尤其是對于福利待遇和工資等事宜，更是應該詳實規定。借鑒國外的經驗，我們可以明確規定教師的法律地位，通過考核獲得教師資格的公辦學校教師應該具有國家公務員的身份，享有國家公務員的待遇，承擔法定義務，從而充分保障教師的權利和義務。
第三，建立解決聘任糾紛的法律機制。我國的相關法規規定了“教師對學校或者其他教育機構侵犯其合法權益的，或者對學校或者其他教育機構作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴。”可是怎么認定“侵犯其合法權益”，如何解決法律糾紛呢？目前我國的法律并不是統一的，有的地方使用民事法律解決，雙方協商或者以合同中的違約金制裁對方；有的地方以勞動法解決或者以行政法解決，雙方對簿公堂或者以罰款的形式制裁對方。同樣的情況出現了不同的法律懲罰后果，不利于法院操作同時也不利于和諧社會的建立，我們建議盡快出臺一部解決高校教師聘任糾紛的法律法規。 參考文獻
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一、組織領導
招聘工作在省人力資源和社會保障廳的指導監督下，學校成立公開招聘工作領導小組，小組辦公室設學校人事處，具體負責協調、組織公開招聘工作，校紀檢監察部門全程監督。
二、招聘原則
堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，確保招聘人員的綜合素質。
三、招聘基本條件
（一）政治素質好、團結協作精神強，愛崗敬業，具備良好的身體與心理素質，能夠勝任所聘任崗位的工作。
（二）應聘人員須為普通高等教育全日制博士或教授，博士畢業生須于2016年8月31日前獲得畢業證和學位證。
（三）應聘人員最后學歷所學專業及最高職稱評定專業需與所應聘崗位要求一致。其他具體應聘條件見崗位要求一覽表。
四、招聘崗位、計劃及要求（見附表1）
五、招聘程序
（一）信息
招聘信息通過湖南省人力資源和社會保障廳、湖南女子學院網站面向社會公開。
（二）報名時間、方式及要求
1、報名時間：2016年3月10日—2016年6月20日。考試分批進行。
2、報名方式及要求：采取網上報名的方式進行。
請應聘人員登錄湖南女子學院網站人事處網頁下載并如實填寫《湖南省事業單位公開招聘人員報名表》、《湖南女子學院應聘人員基本情況登記表》。同時將《湖南女子學院應聘人員基本情況登記表》、學歷學位證明材料（含第一學歷證明材料）、身份證、職稱證書、科研成果、獲獎材料等崗位要求對應的材料通過發送電子郵件到應聘崗位的所在系部進行報名。未按要求報名和提供資格審查附件材料的，或提供虛假信息、信息不全等，取消資格。
所有紙質材料原件請在考試前一天送交到應聘系部，用于資格核查。
（三）資格審查
根據崗位招聘條件對應聘人員進行資格審查，資格審查合格人員名單在女子學校網站人事處網頁公示并電話通知。請應聘人員及時關注。
（四）考試方法
1、開考比例：不設置開考比例。
2、考試方式：
應聘藝術設計系、藝術表演系、信息技術系、體育課教學部的崗位：采取試講（含面試）、科研業績與水平評價評分（詳見女子學校網站人事處網頁）和專業技能測試方式進行。按百分制計算綜合成績，其中試講（含面試）占綜合成績的50%、科研業績與水平評價占25%、專業技能測試占25%。
試講（含面試）、科研業績與水平評價、專業技能測試：通過資格審查人員全部參加試講（含面試）、科研業績與水平評價、專業技能測試。試講以授課和面談的方式進行，主要測評應聘人員的形象氣質、語言表達、教學水平和教學能力等；科研業績與水平評價評分（詳見女子學校網站人事處網頁《湖南女子學院科研業績與評價標準》）；專業技能測試：主要測評應聘人員的專業操作能力。
應聘其他崗位：采取試講（含面試）、科研業績與水平評價評分（詳見女子學校網站人事處網頁）方式進行。按百分制計算綜合成績，其中試講（含面試）占綜合成績的60%、科研業績與水平評價占40%。
試講（含面試）、科研業績與水平評價：通過資格審查人員全部參加試講（含面試）、科研業績與水平評價、專業技能測試。試講以授課和面談的方式進行，主要測評應聘人員的形象氣質、語言表達、教學水平和教學能力等；科研業績與水平評價評分（詳見女子學校網站人事處網頁《湖南女子學院科研業績與評價標準》）。
設置試講、專業技能測試合格分數線各為60分（含60分）。考試成績在湖南女子學院網站人事處網頁公示。考試時間、地點、要求另行通知。
（五）體檢與考察：
根據應聘同一崗位綜合成績排名先后，按崗位招聘數1：1的比例確定體檢人員。體檢在指定的市級以上綜合性醫院進行。體檢標準參照公務員錄用體檢標準執行。體檢合格者進入考察，主要考察其政治思想、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格及是否違反計劃生育政策等情況。
有體檢和考察不合格者，根據應聘同一崗位綜合成績排名先后依次等額遞補（遞補不超過兩次）。
六、公示
根據綜合成績、體檢和考察結果，經招聘工作領導小組集體研究確定擬聘用人選，報省人力資源和社會保障廳審核，經審核合格的擬聘用人員名單在湖南省人力資源和社會保障廳網站公示7個工作日。
七、聘用及待遇
經公示無異議者，辦理聘用手續，簽訂聘用合同。確定后的聘用人員三周內未及時與學校簽訂就業協議（或合同），學校取消其聘用資格。擬聘用人員實行試用期制度（試用期包括在聘用合同期限內）。有工作經歷的應聘人員試用期為3個月，新進人員屬初次就業的試用期為1年。試用期滿，經考核不合格的，取消聘用。被聘用人員工資及福利待遇按相關規定執行，符合我校人才引進條件的各類人才，按我校《人才引進暫行辦法》給予相應待遇。
咨詢電話：0731—82766126（鄧老師周老師）
監督電話：0731—82772216（校監察室）
附件：湖南女子學院2016年公開招聘專任教師崗位、計劃及要求一覽表
湖南女子學院
2016年2月29日
回顧2011-2011學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
（一）招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定2011—2011學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止2011-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止2011-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一） 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二） 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
（三）教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
（五）教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
（六）職稱評審工作。10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
（七）外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
（八）完成領導交辦的其他工作。
工資科
（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發全院教職工工資的工作；
（二）完成了專兼職教師的課時費發放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。
（三）完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作；
（四）完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作；
（五）發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
（一）招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
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（二）人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
（三）檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
（四）人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作；二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
（五）認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
（一）相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
（二）教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
（三）職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
（四）通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
（五）做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
（六）關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
（一）加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況；
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況；
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件；
（二）加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準
工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執行不力，匯報不及時等問題。
在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協作，注重自身的政治素質和業務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協力、勤奮工作，完成好各項工作任務。
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工作時間：星期六，星期日
一、學校辦公室文員一名（女性）
1、語言表達流利，善于溝通，性格開朗。
2、空余時間充分，或時間靈活。
3、有過招生或接待，市場營銷的優先。
4、在校研究生時間充分的優先。
二、各科老師共4名
1、政治、英語、數學、語文各一人。
2、男女不限，有授課經驗者優先，在校研究生有經驗者優先。
3、碩士以上學歷。
4、時間充分，性格開朗。
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