開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

高職院校與地方經(jīng)濟結(jié)合密切，它圍繞區(qū)域經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)、新興行業(yè)、骨干企業(yè)人才需求，緊緊依靠行業(yè)企業(yè)辦學(xué)，通過擴展和密切與行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系，開展科技開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化，直接服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，對于推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展起著積極作用。高職院校擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大職能，而其教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低及社會服務(wù)功能的大小有賴于它科研水平的發(fā)展。為了確保高職院校的教學(xué)質(zhì)量，適應(yīng)當(dāng)代科技創(chuàng)新要求，滿足服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的社會功能，重視和提高高職院校教師的科研水平和科研能力就成為高職院校工作的重中之重。高職院校的科研活動需要有良好的學(xué)術(shù)氛圍和科學(xué)的組織管理。提高高職教師的科研能力，完善的科技管理體系必不可少。科技管理工作應(yīng)在高職院校科技發(fā)展中起著計劃、組織、協(xié)調(diào)、檢查的作用，在科研經(jīng)費、科研質(zhì)量、科技成果轉(zhuǎn)化等方面發(fā)揮著監(jiān)督、指導(dǎo)、實施作用，“其專業(yè)化程度和管理水平的高低，管理質(zhì)量的優(yōu)劣，直接關(guān)系到高校科技工作的正常運轉(zhuǎn)。”[1]新的社會發(fā)展形勢要求必須加快科技管理模式、科技管理手段和科技管理人員自身素質(zhì)的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)自身的科學(xué)化與現(xiàn)代化。因此，加強高職院校科技管理工作，對于促進高校科技發(fā)展質(zhì)量與效益的提升有著十分重要的現(xiàn)實意義，對構(gòu)建國家創(chuàng)新體系起著不可或缺的作用。

二、我國高職院校科技管理工作的現(xiàn)實狀況

我國的高職院校主要是為培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者、專門人才的需要而產(chǎn)生的。它們大多辦學(xué)時間不長，且多數(shù)是由原來的中專學(xué)校合并升格而來，故在科研管理方面難免有著先天不足。

（一）管理觀念陳舊，管理形式粗放。我國高職院校科研管理工作至今仍存有計劃經(jīng)濟時代的潛在影響，科技管理觀念陳舊，手段簡單，形式粗放，這在一定程度上影響了高職院校科技工作的發(fā)展。在許多高職院校中科技管理部門只注重簡單的程序化管理，僅起到一個上傳下達(dá)的作用。通常展示的工作狀態(tài)主要是接收上級項目申報文件并將相關(guān)文件下發(fā)到各系部，然后等待科研人員前來申報項目或報送各類數(shù)據(jù)、工作計劃，科技人員再把項目材料匯總上報，等待上級主管部門的項目審批等。這是一種淺表和經(jīng)驗式的科研管理模式，它不僅不具有科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃性，而且組織協(xié)調(diào)效率低，實際執(zhí)行能力也很弱。另外，由于高職院校科研管理部門管理形式粗放，科研管理工作者與學(xué)院教師、科研人員溝通不足，導(dǎo)致無法很好的調(diào)動廣大教師、科研人員對科研工作的積極性。相當(dāng)部分教師都認(rèn)為高職院校層次低，在科研方面搞不出什么名堂，只是為評獎、應(yīng)付職稱而已。他們偏重教學(xué)輕科研，即使申請到科研項目也只花少量的時間做一點表面文章；并且只求數(shù)量輕視質(zhì)量，在專家評審過程中極盡所能的拉關(guān)系走門路，形成急功近利、浮躁浮夸的不良風(fēng)氣。

（二）信息網(wǎng)絡(luò)化程度低。飛速發(fā)展的信息技術(shù)也開始融入到科研管理領(lǐng)域。目前大部分高職院校已經(jīng)開始注意到信息網(wǎng)絡(luò)在科技管理中的應(yīng)用，但在具體的實施中仍然存在一些問題。一是科技管理人員運用網(wǎng)絡(luò)化能力不足。許多科技管理人員在工作中并不能很好的掌握科研管理所涉及的統(tǒng)計學(xué)、情報學(xué)、概率論等知識；不能熟練應(yīng)用計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)科研管理項目和科研成果的統(tǒng)計、歸檔、資料的查閱和交流的電子化；不能利用信息手段對科研課題的進展情況和科技發(fā)展動態(tài)進行實時的業(yè)務(wù)處理，以達(dá)到提高科技管理效率的目的。二是信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不夠健全，沒有搭建起相應(yīng)的科技管理信息化平臺。信息網(wǎng)絡(luò)不健全，不能發(fā)揮現(xiàn)代高新電子技術(shù)應(yīng)有的優(yōu)勢，不能及時地研究信息，不能將工作中的各種信息資源建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，并形成有效的網(wǎng)上信息傳遞機制，這使得不同地域或者學(xué)院之間信息溝通仍存在一定的困難，這也是制約高職院校科技管理工作聯(lián)合化發(fā)展的重要原因。

（三）專利、產(chǎn)權(quán)保護意識弱。在我國，高職院校是知識產(chǎn)品的主要產(chǎn)出基地之一，其成果涉及到知識產(chǎn)權(quán)的眾多領(lǐng)域，比如專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、技術(shù)秘密和商業(yè)秘密權(quán)以及其它依照國家法律法規(guī)規(guī)定的知識產(chǎn)權(quán)等。然而，我國的高職院校并沒能成為知識產(chǎn)權(quán)無形資產(chǎn)的強大擁有者，究其原因主要有以下幾個方面：一是高職院校廣大教師、科研人員知識產(chǎn)權(quán)法律意識淡薄。他們對知識產(chǎn)權(quán)知識了解較少，對專利的內(nèi)涵缺乏真正的理解。他們往往把科研工作的重心放在項目申請、理論研究、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、結(jié)題、鑒定以及報獎上，忽視了專利申請以獲得知識產(chǎn)權(quán)保護的重要性。許多科技人員為晉升職稱而盲目，使得許多成果以論文的形式發(fā)表，喪失了專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的保密性。二是科研人員無力承擔(dān)專利費用。有些高職院校規(guī)定專利費用從科研人員自己的科研經(jīng)費中支出，這對一些科研經(jīng)費相對較少的課題來說，是一筆較大的支出，至使不少科研人員因為難支付以及維持專利費用而放棄了對研究成果的專利申請和產(chǎn)權(quán)保護。三是我國許多高職院校不重視知識產(chǎn)權(quán)管理。學(xué)院知識產(chǎn)權(quán)保護制度不健全，管理措施不力，有些科研人才在調(diào)離或辭職時帶走科研成果或?qū)＠瑢?dǎo)致知識產(chǎn)權(quán)的流失，給高職院校和高職院校科研工作帶來巨大損失。

（四）成果產(chǎn)業(yè)化少。我國高職院校每年都有大量的科研成果推出，但并不是所有的科研成果都被轉(zhuǎn)化利用。據(jù)有關(guān)資料的統(tǒng)計，在高職院校中真正實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化的還不到1/10，大部分的科研成果都被束之高閣。這使得大量的科學(xué)研究流于形式，對地方經(jīng)濟的發(fā)展起不到推進作用。造成高職院校科研成果未轉(zhuǎn)化的原因諸多：一是許多科研人員研發(fā)不是以市場為導(dǎo)向，項目選題與生產(chǎn)實際脫節(jié)。高職院校的許多科技成果“含金量低”，沒有突出專科院校的獨特性，科研項目無重點、無特色，理論研究多、應(yīng)用性研究少，重復(fù)研究多、創(chuàng)新研究少。市場定位不準(zhǔn)確，科研成果本身不成熟使成果游離于市場邊緣、不能滿足企業(yè)的需求。有些科研成果雖然理論依據(jù)充分，在實驗室中也能得到有效的驗證，但在實際應(yīng)用中不方便，不適用于推廣應(yīng)用。二是高職院校對自有科技成果的宣傳推廣力度不夠。一項好的科技成果要能及時轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，必須首先要讓需方認(rèn)識和了解。高職院校科技管理部門在校企合作過程中擔(dān)當(dāng)各種科技信息的傳遞媒介，它是各種校企合作會議的組織者和承辦者，各種科技成果會、展示會的組織參與者以及充當(dāng)學(xué)校科研人員與企業(yè)技術(shù)工作人員之間的牽線者等。[2](p33-35)他們?yōu)榭蒲谐晒c需求企業(yè)之間架起橋梁、連成紐帶。然而目前，高職院校科研管理部門對科研項目申報立項、監(jiān)督管理、驗收鑒定工作比較重視，管理也逐步規(guī)范化、制度化，但對科研成果的宣傳推廣意識卻比較薄弱，與企業(yè)溝通不暢，導(dǎo)致企業(yè)對高校有哪些成果不是很清楚，自然就談不上成果轉(zhuǎn)化。三是科研人員與學(xué)院僅重視科研成果的學(xué)術(shù)性、先進性，沒有將科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力作為最終目標(biāo)。無論是對學(xué)院的綜合實力評價，還是對教師和科研人員的晉升考核，都是以篇數(shù)，出版專著部數(shù)，獲獎成果等級和數(shù)量為評價指標(biāo)，對科技成果轉(zhuǎn)化數(shù)量及其經(jīng)濟和社會價值并沒有明確要求。受這種考核政策的影響，很多科技人員專注于課題申報、研究過程和成果獎勵的申請，而對科技成果能否走向市場漠不關(guān)心。四是企業(yè)采用成果的積極性不高。科研成果形成產(chǎn)品要經(jīng)過小試、中試放大、小批量生產(chǎn)等一系列的實驗，企業(yè)必須承擔(dān)相應(yīng)的支出，這就決定了科技成果轉(zhuǎn)化是一種高技術(shù)、高投入、高風(fēng)險、高效益的中長期投資。由于企業(yè)資金不足，投融資體制不完善，導(dǎo)致許多企業(yè)比較注重產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售等短期利益，不愿從高職院校購買科技成果，致使大部分科技成果游離于市場之外。

三、對提高我國高職院校科技管理水平的幾點建議

高職院校實現(xiàn)科技創(chuàng)新的能力取決于科技管理水平的高低。各校科研管理部門應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，創(chuàng)新觀念，加快科技管理體制的改革，根據(jù)各校自身特點制定切合本校實際的科技管理政策，促進科研活動的開展，有效增強學(xué)院科技實力，發(fā)揮其特有的專業(yè)優(yōu)勢。

（一）創(chuàng)新管理理念，精細(xì)化管理。理念的更新與觀念的轉(zhuǎn)變是新時期提高科研管理水平的基礎(chǔ)。精細(xì)化管理就是將科學(xué)的管理思想、方法與認(rèn)真負(fù)責(zé)的做事態(tài)度相結(jié)合，做到管理規(guī)范化，管理目標(biāo)具體化。近年來，高職院校承擔(dān)了越來越多的科研任務(wù)，學(xué)校科技管理工作相應(yīng)的內(nèi)容增多、難度加大。作為科研管理人員不僅要有高度的服務(wù)意識、市場意識和敬業(yè)精神，還要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷豐富和拓展自己的知識面，提高業(yè)務(wù)水平，將現(xiàn)代管理思想和方法靈活地運用于科技管理全過程，并且善于組織協(xié)調(diào)，做好學(xué)校、社會與科研人員的橋梁，使科研工作有條不紊，善于用敏銳的目光觀察、分析科學(xué)前沿信息，并作出正確、果斷的決策。精細(xì)化管理需要依賴于完整、規(guī)范的制度，才能使管理活動的各個環(huán)節(jié)都得到有效控制和管理。高職院校要從本校實際出發(fā)建立健全科技管理制度體系，努力營造一個自由、公正與公平競爭的學(xué)術(shù)氛圍，嚴(yán)厲禁止采取剽竊手段或請“”代勞而騙取科研獎勵的急功近利行為，提倡求真務(wù)實、追求卓越的科學(xué)態(tài)度。對于有科研成就的人員，可以采取一定比例的項目津貼作為獎金，或在晉級、職稱評定和工作考核中予以量化的鼓勵政策。給他們充分施展才能的機會，為他們提供事業(yè)發(fā)展的舞臺，以實現(xiàn)其人生價值，最大限度的調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)新性。有計劃地組織和建設(shè)合理的科研梯隊，形成持續(xù)穩(wěn)定的研究隊伍。科研管理部門還要加強項目檢查監(jiān)督，建立創(chuàng)新的動態(tài)追蹤管理體制，組織同行專家采用定時多媒體匯報和現(xiàn)場查驗的方式，集體評議，根據(jù)實際情況提出意見和建議。項目評審驗收注重評價科技活動本身而不是注重對人的考核評價，要能全面反映科學(xué)的內(nèi)在本質(zhì)，保障其所取得的成果評價的科學(xué)性、嚴(yán)肅性及公正性。

（二）加強信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。信息化管理作為一種現(xiàn)代高科技管理模式，是高校提高科研管理水平、工作效率，提高科研管理科學(xué)決策水平的重要技術(shù)工具，是學(xué)校上水平、上層次的有效手段。[3](p119-120)高職院校科研管理人員應(yīng)熟練掌握計算機的操作方法，熟練運用各種科技統(tǒng)計軟件，對各種科技信息進行整理、統(tǒng)計與分析，建立強大的“信息庫”，充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，加強科研資源的分享率，實現(xiàn)科研資料的共享化，為科研人員提供強大便捷的檢索服務(wù)，避免科學(xué)研究的重復(fù)性，打破學(xué)校、專業(yè)界限，突破封閉性，形成群體優(yōu)勢，開拓高校科技創(chuàng)新的新局面。同時，應(yīng)用最新的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建設(shè)好科技管理部門的在線管理系統(tǒng)。對科研項目的各個階段如立項、審批、研發(fā)、鑒定驗收、申請獎勵或?qū)＠晒D(zhuǎn)化等及時跟蹤指導(dǎo)、檢查評估，通過新型的管理模式和管理流程，提高科研管理決策的高效性和科學(xué)性。充分發(fā)揮校園網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，及時研究信息、技術(shù)成果，尋求科研合作對象，借助網(wǎng)絡(luò)信息渠道實現(xiàn)高校與產(chǎn)業(yè)部門之間的良性流動循環(huán)，促進科技成果的產(chǎn)業(yè)化。健全院校的信息網(wǎng)絡(luò)，加快科技管理信息化建設(shè)步伐，是信息時代科研管理手段的一種變革，對實現(xiàn)科研管理創(chuàng)新，提升科研管理水平具有重大的現(xiàn)實意義。

（三）增強法律意識，提高專利、產(chǎn)權(quán)的申請與保護。知識產(chǎn)權(quán)是高職院校科技管理工作的重要組成部分，加強知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護，是提高國家科技創(chuàng)新層次，增強高職院校科技競爭實力的重要手段。高職院校要做好知識產(chǎn)權(quán)工作，首先要加強知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律常識的宣傳教育，提高廣大教師、科研人員的知識產(chǎn)權(quán)法制觀念，加深他們對知識產(chǎn)權(quán)保護的必要性、重要性的認(rèn)識，激發(fā)他們對知識產(chǎn)權(quán)保護的緊迫性和主動性，營造一個良好的知識產(chǎn)權(quán)保護氛圍。其次建立科學(xué)的知識產(chǎn)權(quán)管理制度，完善知識產(chǎn)權(quán)的獎勵機制，也是提高高職院校知識產(chǎn)權(quán)管理水平的有效途徑。高職院校可以把知識產(chǎn)權(quán)管理的創(chuàng)新性、經(jīng)濟性與法制性結(jié)合起來，制定一套既符合國家科技發(fā)展客觀要求又符合本學(xué)校實際情況的知識產(chǎn)權(quán)管理辦法。學(xué)院可設(shè)定專員負(fù)責(zé)知識產(chǎn)權(quán)管理工作，設(shè)立專項或配套資金用于知識產(chǎn)權(quán)的取得、維護的具體實施，并建立相應(yīng)的專利申請與審查制度。對于授權(quán)后的專利，學(xué)院再予以相應(yīng)的獎勵政策，給予科研人員一定的獎勵資金，并在職稱評定指標(biāo)體系中，加大對專利成果的權(quán)重比例，同時建立相應(yīng)的制約機制，防止知識產(chǎn)權(quán)因人才的流動而流失。

第2篇

科技項目全過程精細(xì)化管理工作包括立項、實施、驗收到成果的全部過程．

1．1項目可研立項階段

科技項目可研立項階段的主要工作有:科技項目可行性研究報告的編制與上報;科技項目經(jīng)費估算編制與上報;科技項目可研匯報有聲幻燈片的制作與上報;科技項目計劃簡表的填寫與上報等．科技項目立項要求按照相關(guān)科技項目管理規(guī)定進行，以供電企業(yè)的發(fā)展重點為重點，不得與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、法規(guī)相違背．重點應(yīng)明確項目的意義、研究內(nèi)容、預(yù)期目標(biāo)、成果形式和經(jīng)費預(yù)算等．

1．2項目實施階段

科技項目實施階段的主要工作有:科技項目任務(wù)書的編制與簽訂;項目實施方案的編制與審查;項目物資和服務(wù)采購材料的制作與審查;項目外委合同簽訂等．實施階段要求科技管理部門依照上述形成的文件，根據(jù)有關(guān)科技項目管理規(guī)定，及時了解項目的組織實施情況，并進行監(jiān)督和檢查，與項目下達(dá)部門和項目承擔(dān)單位等及時溝通有關(guān)情況，協(xié)調(diào)、解決項目實施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題，以保證項目的順利實施．

1．3項目驗收階段

科技項目驗收階段的主要工作有:完成全套科技項目驗收文檔的編制與審查，包括工作報告、技術(shù)報告、經(jīng)濟效益分析報告、測試報告、用戶使用報告、經(jīng)費決算報告、審計報告、項目完成情況匯總表、項目驗收報告(草稿)，以及項目驗收匯報幻燈片等的制作，在項目驗收材料準(zhǔn)備完畢并自查合格后，請示項目管理部門組織驗收．科技項目驗收階段要求項目承擔(dān)單位組織有關(guān)結(jié)題驗收事宜，并及時向科技項目管理部門請示，根據(jù)科技項目下達(dá)方的有關(guān)規(guī)定和要求，組織、協(xié)調(diào)項目結(jié)題驗收工作．科技項目驗收后還需要為科技項目檔案歸檔，具體內(nèi)容如下．(1)項目實施階段審批文件、任務(wù)書、合同書、重要的會議記錄和來往文函，項目(課題)實施方案．科研實驗的主要原始記錄、源程序、設(shè)計文件、圖紙和技術(shù)工藝、基礎(chǔ)資料、計算材料、階段研究實驗報告．(2)驗收階段項目(課題)工作報告、技術(shù)報告、論文和專著、測試報告、項目(課題)經(jīng)費決算、驗收報告、經(jīng)濟和社會效益證明、專利文件．(3)與各階段有關(guān)的文件專業(yè)會議文件、樣品目錄、照片、聲像材料等．科技項目結(jié)項階段要求檔案歸檔材料全面真實及時．

1．4成果管理階段

科技成果是指通過研究活動所產(chǎn)生的，并經(jīng)過同行專家評審或鑒定，確認(rèn)具有一定的學(xué)術(shù)意義或?qū)嵱脙r值的創(chuàng)造性結(jié)果，它具有新穎性、先進性、實用性、重演性和完整性．科技成果是科研管理工作的重要組成部分，包括科技成果評價、成果登記、成果獎勵，以及成果推廣和轉(zhuǎn)化等，其中評價是基礎(chǔ)，獎勵是中心，成果推廣與轉(zhuǎn)化是目的．成果管理主要是對科技成果評價和科技獎勵的管理，二者緊密相聯(lián)，科技成果評價為獎勵提供支撐，科技獎勵是對成果評價工作的進一步肯定和認(rèn)可，這兩項工作往往集中在年終年初進行，對管理者來說工作量大、時間短、要求高，因此做好該階段的工作非常重要．地縣一級科技管理部門根據(jù)本單位科技項目驗收結(jié)果，以及基建、大修、技改等方面形成的科技成果，針對科技含量高、創(chuàng)新性強、推廣意義大的項目，依據(jù)查新報告等資料確定需要成果評價的項目和推薦科技成果申報，待明確成果評價或報獎項目后，通知項目負(fù)責(zé)組按要求準(zhǔn)備資料．科技成果鑒定文檔的匯總和審查工作，包括科技成果評價或報獎申請書、工作報告、技術(shù)報告、測試報告、用戶使用報告、經(jīng)濟和社會效益分析報告、成果鑒定證書、項目驗收報告、查新報告、形式審查匯總表等．

2科技管理全過程精細(xì)化管理的主要做法

科技項目全過程精細(xì)化管理工作對立項、實施、驗收、結(jié)項制定了工作流程，每個階段設(shè)置了組織架構(gòu)．科技項目執(zhí)行過程全程包含4個階段，按照順序依次為立項階段、實施階段、驗收階段、成果管理階段．為確保流程的正常運行，規(guī)范科技項目管理，抓好項目關(guān)鍵節(jié)點的控制，保證科技項目順利實施，每個階段都需要組織相關(guān)部門，對科技項目進行審查，對項目研究內(nèi)容、預(yù)期目標(biāo)、實施計劃及費用概算等進行重點審查，以確保各階段專業(yè)工作的順利完成．

2．1立項階段

科技項目立項階段組織架構(gòu)包含如下3個工作流程．(1)科技項目管理人員在收到上級科技管理部門做好《20××年科技項目儲備的通知》文件后，擬定本單位儲備項目的通知．留給各項目準(zhǔn)備可研資料整理的時間為1個月．(2)項目組收到通知后按照可研及簡表模板填寫相應(yīng)的文檔，經(jīng)本單位審核通過后，再按要求制作有聲PPT并按時上報科技項目管理人員．(3)科技項目管理人員組織項目可研內(nèi)部審查及修改．一是科技項目管理人員匯總各項目可研資料后，組織召開局內(nèi)部可研審查會議，提出修改意見和建議，會后各項目申報人在規(guī)定時間內(nèi)，修改好可研資料，并提交科技專職．二是復(fù)審合格后的項目可研材料，各單位科技網(wǎng)絡(luò)成員在“科技項目管理平臺”上進行申報．同時電子文檔由市局科技專職人員上報省公司歸口部門．

2．2實施階段

科技項目實施階段組織架構(gòu)包含如下3個工作流程．(1)科技項目管理人員收到上級科技項目管理部門《關(guān)于下達(dá)20××年科技項目計劃的通知》文件后，擬定本單位的通知，要求項目組上報項目實施方案和省公司任務(wù)書，留給各項目組準(zhǔn)備實施方案和任務(wù)書準(zhǔn)備的時間根據(jù)實際情況確定．(2)項目負(fù)責(zé)人在收到通知后組織項目組按照模板及典型范例填寫相應(yīng)的文檔，按時上報科技專職人員．項目組需要上報的文檔包括項目實施方案、項目任務(wù)書、項目服務(wù)采購相關(guān)文件．(3)科技項目管理人員在收到項目組上報材料后，組織項目實施方案、任務(wù)書及服務(wù)采購資料內(nèi)部審查及修改，主要是匯總各項目實施方案、任務(wù)書及服務(wù)采購資料后，組織召開局內(nèi)部審查會議，提出修改意見和建議，會后各項目必須在一個星期內(nèi)，修改好資料，并提交科技專職人員．然后由市局科技專職人員審核后將實施方案轉(zhuǎn)化成PDF格式，下發(fā)各縣局及直管部門．復(fù)審合格后的項目任務(wù)書及服務(wù)采購材料、電子文檔由市局科技專職人員上報省公司歸口部門，并與省公司簽訂任務(wù)書．由省公司對限額以上的服務(wù)采購統(tǒng)一組織招投標(biāo)．

2．3驗收階段

科技項目驗收階段組織架構(gòu)包含如下3個工作流程．(1)科技項目管理人員收到上級科技項目管理部門《××××年度公司科技項目驗收計劃的通知》文件后，擬定本局項目驗收計劃通知，然后下發(fā)《××××年科技項目驗收計劃的通知》．(2)項目負(fù)責(zé)人在收到通知后，按照通知上的時間要求進行合理安排，并組織項目組按照模板及典型范例填寫相應(yīng)的文檔，按時上報科技專職人員．項目組需要上報的文檔包括項目工作報告、技術(shù)報告、經(jīng)濟效益分析報告、測試報告、用戶使用報告、經(jīng)費決算報告、項目完成情況匯總表、項目驗收報告(草稿)，以及項目驗收匯報幻燈片等．(3)科技項目管理人員在收到項目組上報材料后，一是組織內(nèi)部形式審查，提出修改意見和建議，返回各項目并要求相關(guān)負(fù)責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)修改，修改好后再提交科技管理人員．二是匯總各項目驗收資料并經(jīng)審查通過后，組織召開驗收會議，項目如通過驗收，則出具驗收證書．凡是省公司驗收項目，應(yīng)將資料上交省公司，由省公司組織驗收．

2．4成果申報階段

科技成果申報階段組織架構(gòu)包含如下3個工作流程．(1)科技管理人員依據(jù)查新報告等資料確定需要成果評價的項目和推薦科技成果申報，待明確成果評價或報獎項目后，通知項目負(fù)責(zé)組按要求準(zhǔn)備資料．(2)項目負(fù)責(zé)人收到擬成果評價的項目和推薦科技成果申報項目的意見后，按照模板填寫相應(yīng)的文檔，按時上報科技管理部門．(3)科技管理人員在收到項目組上報材料后，一是組織內(nèi)部形式審查，提出修改意見和建議，返回各項目組，并要求在規(guī)定時間內(nèi)將修改好的資料再提交科技管理部門;二是匯總各項目資料并經(jīng)形式審查通過后報成果評價機構(gòu)或?qū)⒊晒Y料報送評獎機構(gòu)，由成果評價機構(gòu)組織評審會議或由評獎機構(gòu)組織評獎．

3結(jié)語

第3篇

內(nèi)容摘要：《詩風(fēng)酒韻》這本詩集的作者胡均華，是我的一位年輕的老朋友。他把多年寫作的舊體詩集結(jié)成書，交給我看，我讀后很是欣慰，也引出許多的回憶，生出很多感觸。

關(guān)鍵詞：胡均華 《詩風(fēng)酒韻》 真性情

《詩風(fēng)酒韻》這本詩集的作者胡均華，是我的一位年輕的老朋友。說他“年輕”，是與我相比較而言，我們的年齡相差將近二十歲；說是“老朋友”，因為我們相識已經(jīng)三十六年了。我和胡均華以及胡均華的同窗們相識、相遇，是在彼此人生的轉(zhuǎn)折點上，那時他才剛剛二十出頭。現(xiàn)在，他把多年寫作的舊體詩集結(jié)成書，交給我看，我讀后很是欣慰，也引出許多的回憶，生出很多感觸。我國現(xiàn)象學(xué)研究專家倪梁康在回憶他的去世的德國老師讓克的文章里提到，他畢業(yè)多年之后與老師相遇，匯報了回中國后幾年的工作，“他向我祝賀并且道謝，因為用他的話來說，我做的每一項工作、取得的每一個成就，他作為老師都會是第一個受益者。”對讓克教授的話，我有強烈的共鳴。胡均華畢業(yè)之后所取得的種種成績，如同其他校友們的成績一樣，使我享受作為教師的充實感、成就感。那么，我就以老朋友的身份，在這里寫下讀這本詩集一點感想吧。

胡均華所在的七七級有兩百多人，我并不是對每一位都很熟悉，對胡均華留意起來是在他們畢業(yè)前夕。他到武漢大學(xué)附屬中學(xué)教育實習(xí)，我到實習(xí)點看望同學(xué)們，那里的校長要求把胡均華分配給他們，言談之間流露出賞識之情；同時，我發(fā)現(xiàn)，胡均華對于到中學(xué)任教也懷有很高的熱情。這樣的學(xué)生我們當(dāng)然要留在自己的附中，后來，我從華師二附中的領(lǐng)導(dǎo)和語文教研室老師們口里，又聽到對他很多贊賞的話，而最讓我喜歡的，是他對教師事業(yè)的摯愛。其時，作家阿城寫過一個短篇叫《孩子王》，胡均華也是一個孩子王，他愛學(xué)生，學(xué)生們愛他，愛聽他的講課，愛看他籃球場上矯健的身手。上世紀(jì)八十年代中后期，他和十來位志同道合者雄心勃勃創(chuàng)建實驗學(xué)校，要在基礎(chǔ)教育改革上闖出一條新路。可是客觀條件不具備，實驗學(xué)校下馬了。一群熱愛教師職業(yè)的年輕人，從此告別了講臺。離開學(xué)校的胡均華，到政府科技管理部門工作，很受領(lǐng)導(dǎo)信任。而他一直沒有褪去浪漫少年的豪氣，一直沒有減弱文心詩情。他曾經(jīng)送我一本他參與編著的科技管理論文集，扉頁題有“卻將萬字平戎策，換得東家種樹書。”似乎省級政府機關(guān)的工作尚不足以愜他的心意，而在中學(xué)里教語文才是經(jīng)國之大業(yè)、不朽之盛事。多年之后回顧，他在詩中寫道，“自別桃園意若何？韶華零落任蹉跎……唯余歲歲教師節(jié)，舉酒吟詩唱大河。”這也很能激起我的共鳴。上世紀(jì)七十年代前期，我曾經(jīng)落籍農(nóng)村公社中學(xué)，在那個崗位上的四年，看著學(xué)生每學(xué)期在長身體、長知識，覺得十分地踏實、愉快，這種體驗和自己發(fā)表幾篇文章、出幾本書比較，要更為鮮活，更為醇厚。

胡均華不是職業(yè)的詩人，寫詩是他出于真性情的愛好。他也研究格律，寫詩大體遵循格律，卻不愿以格律束縛性情。集子里有不少是古人所說的“月之夕，花之晨，銜觴賦詩”，他以“詩酒”為齋名，這類詩，在我看來，是他在“利祿營營苦惱多”的現(xiàn)實中自遣之作，是以詩養(yǎng)性。而更為我所珍視的則是第四輯里對父子情、夫妻情、師生情、同學(xué)情的詠敘。其中《胡氏苦樂竹枝詞》七首，每首都有長長的序，多數(shù)可以說是一字一淚的真情之文。G念好友父母的病情、祭吊去世的同學(xué)，也都情真意切。胡均華夫妻之間、兄弟之間、同學(xué)之間的親密感情，我略有所知。前人說，不知其人，觀其所取，又說，物以類聚，人以群分，他和親友之間的真情隨著歲月流逝而加深，這是由于有共同的價值追求和人生操守為基礎(chǔ)。父母、兄弟、妻子和摯友，鼓勵他、支持他有所為，還支持他、警醒他有所不為。這種濃如醇酒、清若山泉的感情，本身就是人間最好的詩。無論是與作者熟悉的或者不熟悉的讀者，從這本詩集不但可以獲得審美的愉悅，也可以得到道德的感染和啟示。我相信，這本詩集可以讓胡均華交上不少新的知心朋友，有不少讀者會喜歡這些浸潤善心美德的平凡而樸實的好詩。

（王先霈，著名文學(xué)評論家，華中師范大學(xué)文學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。）

第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長期的醫(yī)療服務(wù)過程中形成的被全體醫(yī)護人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫(yī)護人員的個人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護人員的個體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實現(xiàn)人的人本管理理念。基于醫(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對于組織機構(gòu)進行設(shè)置和對人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對醫(yī)院文化進行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護人員對醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績效管理和薪酬管理主要強調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點在于什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對醫(yī)院核心價值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動關(guān)系管理中，對于醫(yī)護人員權(quán)利的維護等，是醫(yī)院對醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價值取向的作用下，醫(yī)護人員努力工作，形成合力，推動醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護人員的心智模式；在認(rèn)知、行動、意志、情感、價值、目標(biāo)等方面對員工進行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護人員帶來團結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強烈的集體榮譽感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動力，促使醫(yī)護人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進的同時更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化。現(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強調(diào)管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應(yīng)的制度和流程進行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫(yī)院人力資源管理，可以形成對醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護人員認(rèn)同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進中嚴(yán)格把關(guān)的基本點。“以德為本”的理念著力點在于引進和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒壭l(wèi)生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個性發(fā)展，切實關(guān)心員醫(yī)護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險，同時也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個環(huán)節(jié)。

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