時間：2022-10-17 18:43:22
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摘要企業薪酬與福利制度對企業整體效益產生直接影響，在優秀企業看來，合理有效的薪酬與福利制度的制定很有必要。分析了國企激勵機制中的福利制度，為國企福利制度的制定及實施提供一定參考。
關鍵詞激勵機制福利制度企業
在企業人力資源激勵機制中，薪酬與福利制度是非常重要的兩項內容，在企業看來，其有利，也有弊，當合理設置薪酬與福利制度，可穩定人才團隊，使員工主動融入工作中，推動企業健康穩定發展。所以，構建合理的薪酬與福利制度，是企業在當前發展中擔負的一項重要任務。
一、激勵機制中的福利政策
（一）確保公平的基本前提
公平性有內部功公平與外部公平組成。對內公平，需要企業依照貢獻制定薪酬，對外公平，需要企業的薪酬水平系符合行業薪酬水平。當員工認為薪酬分配不夠公平，產生不滿感，只有真正公平，員工工作才不會出現偏差，僅有公平是不足。還需提升薪酬水平，以獲得激勵效果。高水平的薪酬在外凸顯競爭優勢，員工認為自身優越，感到企業重視自己，工作積極性較高。
（二）福利與績效結合
薪酬系統要凸顯激勵性，一定要將員工績效與系統連接起來。績效薪酬可集中員工及公司利益，員工為自身目標奮斗時，也帶給了公司價值，雙方均能從中盈利。績效薪酬在執行中，一定要按照合理的績效評估體系，不然，將對績效薪酬公平性產生影響，無法激勵員工。
（三）構建合理的福利層次
改變以往土資級別跨度范圍，轉變為組織內使用少數跨度較大的工資范圍，壓縮原有薪酬等級，變成幾個級別的薪酬等級，改變狹窄的工資級別，拉大各薪酬級別相應的薪酬浮動范圍。合理的福利層針對組織扁平化專門制定的，打破了傳統的薪酬結構，便于集中員工注意力，由薪酬等級的晉升或職位晉升變為個人能力及提升機發展層面，針對表現突出者，拓寬薪酬上升空間。
（四）重視福利與團隊的結合
在團隊基礎上開展項目，團隊協作的模式正盛行，與之相匹，為團隊設計專門的薪酬計劃與激勵方案，相比簡單的擔任效果，這種效果更好。團隊獎勵計劃在少數人中較為適合，注重組織間的協調。此外，在薪酬系統設計過程中，尤其關注薪酬中固定部門。讓固定部門所占比例不變，帶給員工一定安全感，如此，激勵措施才會取得成效。薪酬激勵通常用作薪酬激勵手段，非常重要。該手段便于控制，具有較少的變化因素，效果良好。
二、國企激勵制度的優化方式
（一）優化現有的人力資源規劃機制
國有企業要健全組織結構設計。企業結合自身運營特征與發展目標，制定切合自身的組織結構計劃，讓各個部門及管理層的職能均融入其中，以職能性質與部門目標為依據，踐行工作責任明確制，不同部門間構建良好的銜接關系，奠定激勵機制踐行的良好基礎；此外，按照特定計劃，分析企業內部各崗位[3]。為迎合時展，國有企業考慮自身實際進行調整，員工崗位可上下調動。因為崗位調動很大程度上影響了企業及員工，為將這種負面影響降至較低，維持崗位用人質量，要求有關部門充分分析各崗位，以此作為薪酬福利制度的依據。
（二）完善激勵制度
1.實施分層次薪酬福利機制。所有企業均要改革自身激勵制度，考慮員工實際所需，一些崗位需要物質激勵，一些員工需要崗位晉升，對此，進行相應的獎勵。如此，凸顯激勵的針對性與人性化，此外，獎勵效率效率更切合人心，產生的預期激勵效果較好。同時方案的制定由員工進行自行選擇，讓員工根據自己所需進行挑選，可減輕人力資源部門工作負擔，也將領導對員工的關懷體現出來。
2.崗位晉升。如果員工貢獻與努力達到公司標準規定，可以崗位晉升形式進行獎勵，這種激勵方式肯定了當事人的成績，也能鼓勵員工更好地為企業服務，通過這種獎勵方式激勵其他員工，調動員工工作積極性。企業以升值方式獎勵員工時，均會給員工帶來新的福利，員工由團隊提供協助，短時間內適應崗位，逐漸熟悉工作要領，不斷提升工作能力。企業賦予員工新權利同時，還要強化對員工晉升的約束，讓員工了解到自身工作職責范疇，進而健全內部崗位管理機制。
（三）保持持續性的激勵制度
企業先健全自身薪酬福利機制，還要強化薪酬福利制度的持續性，如，為給員工就餐提供方便，在公司內部設置食堂，該措施為就餐提供方便，企業在持續性方面存在不完善之處，使得食堂菜品質量欠佳，嚴重時，產生了餐飲衛生問題，長期下去，員工對食堂產生不滿，這即薪酬福利持續性不強所致。所以，企業管理者持續關注已經實施的薪酬制度，確保薪酬福利制度可在長期內凸顯作用。
三、結語
對企業發展而言，薪酬與福利制度產生的影響是積極的，有效的薪酬與福利制度可提升企業綜合競爭實力，在企業發展方面，制定合理的薪酬與福利制度很必要。薪酬與福利制度包含了各種方法，要求有關單位在進行研究時，綜合利用它們，以獲得較好的激勵效果。
參考文獻：
[1]葉青青.國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度問題分析[J].中國高新技術企業，2017.36：226-227.
【關鍵詞】福利制度 比較 發達國家 借鑒
一、英國福利制度的改革的背景、主要措施
從世界范圍來看，英國的社會福利制度不僅發展的比較早，而且與其他國家相比，它的制度也是做的相對全面的。到20世紀70年代，英國順利完成了社會福利制度的過渡，由單一向全面、低水平向高水平發展，日臻完善。
（一）改革的背景
英國在1948年對外公布成為福利國家，旨在實現普遍福利、收入均等、充分就業。在20世紀中期，英國資本主義經濟的大發展，推動了福利事業的進步，達到了社會發展的巔峰。但是，在高福利的模式發展下，存在著許多問題，其中最重要的是過度強調公平而忽視了效率，經濟就此受到了拖累，出現了財政赤字，最終使國家不能得到發展，社會停滯不前。在這樣嚴峻的背景下，英國政府開始了福利制度的改革。
（二）主要措施
英國的社會福利制度的改革涉及了很多方面，如住房、醫療衛生、養老保險和其他社會服務機構，主要包括以下措施：
政府鼓勵私人擁有住房，對住房的補貼降低了，住戶能以優惠的價格購買到公住。實施該政策后，從1979—1980年和1985—1986年，房租價格大幅度提高，平均增長了1.4倍，造成了很大的沖擊。對此，在社會福利支出中政府提高了與收入直接相關的補貼，使其超過了房租的上漲幅度。但補貼的對象主要是低收入家庭。因此，就有更多高收入的家庭開始購買私房了。這一政策的實行，促進了資金的流動、住房買賣活動的增加、市場的發展。
從1982年開始，英國政府開始進行國民醫療保險制度的改革，確立成本與收益系統。后開放寬了限制，為了尊重公民的個人選擇，政府允許公費病人到私人醫院看病。這樣，在英國的醫療保障制度中出現了雙層結構；同時，從事私人企業的人數在國民醫療制度中的人數也有所上升。
國民收入養老金制度的廢除，私人企事業單位深入職業養老金制度，以社會的力量來彌補國家養老金的不足。
由政府、自愿機構和私營部門共同工作的混合經濟也在其他社會服務領域中發展起來。
二、瑞典福利制度的改革背景、主要措施
瑞典，作為歐洲社會福利國家的代表，貝弗里奇報告和凱恩斯主義理論為社會福利制度的發展奠定了基礎。瑞典社會福利制度作注重社會民主意識、追求政治形式和全社會效益最大化，對瑞典的社會進步和經濟發展有著推動作用。
（一）改革的背景
瑞典社會福利制度發展的模式以高稅收、高再分配等為特征，以普遍主義和社會公平為價值核心，因而在20世紀七十年代初也達到了它發展的繁榮時期。之后，由于經濟危機的打擊，使高福利國家的體制難以為繼。日益劇增的財政赤字使政府難以承受，高稅收大大打擊了勞動者的積極性，也造成了效率與公平的失衡，最終瑞典政府開始了社會福利制度的改革。
（二）主要措施
1.提高社會福利開支在政府總支出的比重
從1991—1995年，瑞典的醫療衛生占政府總支出的0.5%，教育占總支出的7.3%，社會保險和福利占50.1%，國防占5.6%。這組數據說明了瑞典政府十分重視社會福利和保障事業。社會福利和保障的支出是一個國家社會職能的重要體現，體現了一國社會政策的執行力。
2.建立并完善社會就業系統，促進充分就業
社會福利體制與勞動力市場政策之間的關系等價于瑞典政府社會職能的覆蓋面及重要程度。瑞典政府對失業保險實行廣覆蓋，旨在全體國民在范圍程度上都能享受到。勞動力市場政策制定的目的是實現社會的充分就業，體現了瑞典政府對公正平等的凱恩斯主義的追求。
3.調整稅收結構，以減稅為重點
在福利國家緊縮速度最快的80年代，瑞典政府針對各個收入階層減免稅務、調整轉移支付。 政府降低了個人所得稅率和公司所得稅；同時給予商收入者和商科技人才稅收優惠。
4.改革養老金
瑞典政府設立個人養老賬戶制度，改變集中使用、投資收益與個人相分離的方式，個人所享受到的服務決定于個人所繳稅收，使養老金領取者和在業人員共同承擔風險。
三、兩國福利制度改革發展的比較
（一）相似性
1.改革的原因、背景大體相同。
英國和瑞典都是因為在已有的社會福利制度的框架下，遭遇了經濟危機的重創，不得不承受巨大的財政赤字、高失業率，造成了經濟的衰退以及社會的動蕩。所以要改變這樣的狀況，就要進行大刀闊斧的改革，將經濟和社會的發展引入正常的軌道。
2.改革的目的相同
英國和瑞典都是要解決財政困難，緩解財政赤字，促進經濟發展。實質上都是要解決社會公平和高效率之間的關系。
3.改革的內容相似
英國和瑞典都對養老金制度進行了改革，給予人民更多的福利，使受益的覆蓋面更加廣泛。
4.改革的成果都有積極的方面
在一定時期內，都取得了一定成效，促進了就業，維持了社會安定，緩解了赤字危機，促進了經濟和社會協調發展。
（二）差異性
1.改革的重心不同
瑞典主要是引入適當的競爭機制和促進社會福利地方化；而英國則是降低對社會福利的干預程度、弱化政府在福利制度中的作用，擴大私有化程度，更多的引入市場機制。
內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
關鍵詞：事業單位;養老保險;并軌;改革;問題;建議
引言
機關事業單位在對養老保險進行并軌制度改革的時候，主要是對傳統的養老保險制度進行改革，改變傳統的兩種養老保險制度。改革的方向是為了順應時代的發展，在改革的過程中需要進行綜合的調整，確保事業單位的養老保險制度能夠順應時代的發展。在改革的過程中，需要充分的分析其中存在的問題，促進養老保險制度的平穩發展。
一、我國機關事業單位養老保險并軌改革的可行性
1.社會環境。機關事業單位在對養老保險制度進行并軌改革的時候，也是為了順應社會的發展，更是為了保證機關事業單位能夠良好的運行。改革開放的不斷深入，使我國經濟迅速的發展，人們生活的質量得到了飛速的提升。由于我國是世界上人口最多的國家，為了緩解人口巨大的壓力，我國實行了一定的人口政策。由于青年勞動力較少，且人口老齡化的趨勢越來越嚴重。當人年老之后，需要有一定的資金以作養老之用。養老保險就是為了工作人員退休之后，能夠有一定的經濟收入。機關事業單位在進行養老保險制度調整的時候，需要對社會的環境進行分析和整理，針對其中存在的問題進行規范和整合。傳統的養老保險制度在實際運行和執行的時候不順應時代的發展。養老保險制度是為了縮小貧富差距，更是為了保證工作人員退休之后的生活質量得到保證。由于養老保險制度是針對不同的單位個體分別制定了標準的制度，這些養老保險制度中存在著很多的問題，影響著相關制度執行的質量。為了保證相關工作人員能夠正常的開展工作，養老保險制度需要跟隨時代的發展不斷地進行創新，社會的發展也會促進福利制度的發展。2.經濟環境。福利制度的發展也是我國經濟發展的一大特點，機關事業單位在進行養老保險制度調整的時候，需要做好細節的處理工作，更需要迎合市場的變化。這些單位為了保證平穩的發展，就需要結合單位內部的基本情況，對養老保險制度進行調整，調動工作人員的工作積極性。機關事業單位需要對自身的經營狀況以及內部員工組成形式等進行分析。機關事業單位的養老保險制度就是為了使相關的工作人員在退休之后有一定的經濟補助。機關事業單位在對保險制度進行調整的時候，需要做好準備工作，不僅僅需要符合事業單位的基本情況，也要符合我國經濟發展。在對養老保險制度進行并軌的時候，需要做好成本分析的工作，在分析的時候，主要是對其利弊進行合理的整改，盡可能規避其中存在的問題。在對養老保險制度進行調整的時候，使事業單位為了迎合市場的變化，保證經濟平穩的運行。3.政策環境。隨著改革的不斷深化，國家在政策方面十分重視養老保險相關的制度，在這些制度方面進行了綜合的調整。“十三五”規劃中對相關的福利制度也進行了規劃和指導。對于養老保險制度進行并軌改革更是提出了需要的建議。國家也是對我國的福利制度基本狀況進行了分析，并對其中存在的問題進行分析，針對其中存在的問題，我國政府頒布了一些相關法令，這些法令也對我國的福利制度改革進行調整提供了借鑒的依據。在對養老保險進行并軌的時候，需要做好細節的處理，對“十二五”規劃中的福利制度進行分析，做好對其中存在的問題進行調整，適應時代的發展。政策在進行調整的時候，需要我們平衡社會上的一些差距。機關事業單位的養老保險制度是內部福利制度。社會在發展的時候，需要平衡各項經濟指標，我國社會主義市場經濟政策是為了起宏觀調控的作用，所以國家的政策能夠對養老保險并軌改革提供借鑒的依據。4.文化環境。機關事業單位在對養老保險制度進行調整的時候，是為建設社會主義添加一份力，福利制度是一個和諧社會應該具備的基礎。隨著社會主義價值觀的提出，我國越來越重視文化的作用。我國歷史久遠，有許多的傳統文化，政府在進行社會管理的時候追求公平公正。養老保險制度在進行并軌改革的時候，也是為了追求公平，為和諧社會的建設提供綿薄之力。機關事業單位是社會的一部分，這些單位在對養老保險制度進行改革的時候，需要做好對服務對象進行區別對待。改革的思想需要順從社會的發展，積極培養新型改革人才。養老保險并軌改革是時展的要求，也是我們應該對以往制度中存在的問題進行糾正，社會主義的建設工作十分重要。
二、機關事業單位養老保險改革推進難點問題分析
1.利益平衡困難。在多個會議上多次指出，我國的改革工作已經越來越重要，各個部門需要重視這一時期的工作。福利制度的改革和創新工作十分的重要，這些單位在進行改革的時候，需要對以往的福利制度中存在的問題進行研究和分析，解決這些問題，確保養老保險制度改革工作的公平。養老保險在進行并軌改革的時候，主要考慮的就是每一個職工的利益，確保相關利益得到均衡發放。并軌改革之后，也是對每個職員的相關利益進行簡單調整。如果利益的平衡動作得不到保證，將會嚴重影響公平公正的實現。在進行并軌改革的時候，需要制定標準的改革制度，嚴格按照制度進行改革。為了保證利益分配均衡，需要工作人員結合實際狀況做好補償機制的建立。在實際改革的時候，由于利益的分配問題，嚴重影響改革的進程和質量。2.公平價值挑戰。機關事業單位在進行公平價值挑戰的時候，需要加大對細節的掌控和分析。在對養老保險制度進行并軌改革的時候，需要改革人員處理好公平的工作。對于公平價值的改革，我們分析其中存在著三個問題，下面我們需要結合這些問題進行逐一的解決，確保改革的公平。下面我們將進行簡單介紹：其一，制度未融合問題。我國的養老保險制度分別對應著每個單位，對于機關事業單位和企業單位，我們有著兩種養老保險制度。我們所做的工作就是將兩種制度進行融合，我們在進行制度并軌的過程中，需要加大對細節的分析和掌控，并結合了實際狀況保證我們養老保險制度進行融合。改革的時候，需要我們編制一個計劃，嚴格按照計劃進行實施。就本文而言，我們需要做的工作有很多，開展實際工作的時候需要事業單位將兩種制度中存在的問題進行分析，對我國的福利制度進行不斷的完善。其二，養老水平未拉齊問題。我們在進行養老保險并軌改革的時候，需要加大對細節的控制和分析。機關事業單位在進行養老保險并軌改革的時候，需要對養老的界限進行制定，對公職人員進行科學的管理。機關事業單位的公職人員需要順應時代的發展，對養老保險改革的重點進行分析和整理，由于機關事業單位內部的工作人員不一樣，所以在養老階段所受的待遇也不一樣，造成了養老水平不等的現象。這種現象不僅僅只存在于機關事業單位內部，在城鄉之間也存在。其三，改革后來自補充保險的“新差距”值得重視。機關事業單位在進行養老保險并軌改革的時候需要注意利益的分配。改革的過程中需要在公司內部建立標準的福利制度，嚴格執行改革之后的福利制度。機關事業在對養老金分配的時候，需要對自身的經濟實力進行分析和了解。單位內部需要重視保險中存在的差距，對存在的問題進行控制。3.制度吸引力不高。機關事業單位在進行并軌改革的時候，需要針對機關事業單位的基本情況，建立標準的養老保險制度，確保并軌改革的質量。在對養老保險進行并軌改革的時候，由于改革的制度中并沒有吸引人的特點，導致改革之后的制度吸引力不夠。機關事業單位在進行制度改革的時候，需要做好細節的控制，并能夠迎合時展。并軌改革在一些單位進行小規模的運行，但是由于制度中存在著一些問題，并不能引起員工們的重視和分析。
三、對機關事業單位養老保險并軌改革的建議
1.完善制度體系。養老保險的改革工作非常重要，且改革工作是一項重任，完善改革體系是我們這些工作中十分重要的組成部分，機關事業單位需要結合養老保險并軌改革的特點進行總結，機關事業單位需要按照制度體系，在單位內部設立相適應的部門，并按照制度進行執行。就目前而言，我們在完善養老保險并軌改革體系的時候，需要加大對存在的問題進行解決，并需要對解決方法進行研究和執行。機關事業單位的養老保險改革，需要做好并軌的分析，確保我們改革之后，制度能夠順利的執行，提高其公平性。2.提高統籌層次。養老保險的改革工作非常重要，就本文而言，改革工作人員需要加大對細節的控制，并進一步做好對利益的分配。在對機關事業單位的養老保險等進行合理控制的時候，需要做好統籌的工作。養老保險制度是我國福利制度的基礎，為了確保工作正常開展就需要我們做好細節的控制。政府的福利制度是為了利民的政策，未來的發展中，我們需要重視對單位內部進行平衡和統籌，推動社會的發展。
四、結束語
綜上所述，本文是對機關事業單位的養老保險制度并軌改革進行的簡單分析。我們主要是為了對養老保險改革工作進行分析，我們需要不斷地總結經驗，為以后的福利工作提供借鑒的依據。
參考文獻:
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論文摘要:護理保險是針對急速發展的老齡化社會問題所實施的，對陷于臥床不起等老年人，在充分尊重他們的意愿和選擇的基礎上，向他們提供日常生活方面的支援的制度。護理保險制度以社會保險的方式導入，各地方行政機構作為保險者，對40歲以上的國民征收保險費，國家和各地方政府有義務給予經濟和發展護理保險事業的支持與援助。護理保險的財政來源以國家公費和所征收的保險費為主。
無論對于發達國家，還是對于發展中國家，21世紀老齡化問題逐漸成為越來越嚴峻的社會問題。我國在2001〕年已進人老齡化社會，雖然歷史不長，卻是世界上老年人口最多、增長最快的國家之一。隨著老齡化的進展，我國老年人養老問題越來越受到關注。鑒于我國老年社會保障體系還不十分健全，我們有必要借鑒國際上一些成功的做法，找出一條適合中國特點的老年社會保障道路。
我們的近鄰日本自20世紀70年代進人老年社會。為解決日益嚴重的老齡化問題，同時作為21世紀老年人福利重要對策之一，日本于1997年通過了關于老年人的介護保險法，2001)年4月開始實施護理保險制度。日本關于老年人的護理保險制度可為我國老年事業的發展提供一些可借鑒之處。
一、日本老齡化現狀以及由其引起的問題
日本自20世紀70年代進人老年社會以后，老齡化速度進展非常快。1970年，65歲以上的老齡化率(65歲以上老年人口與總人口的比率)為7%，1994年達到了14 %a。根據日本厚生勞動省老齡化統計顯示，截至2002年9月為止，老齡化率是18.5%。預計2015年的老齡化率為26.0 % ，2050年將達到35.7%，老年人口在急劇增加;加之日本少子化問題嚴重，出生率持續低下，總人口將出現趨于減少的趨勢，居家養老越來越困難，臥床不起、癡呆等需要護理的老年人口在不斷在增加，家庭承擔老人護理的功能越來越弱。
根據日本厚生勞動省的調查，1993年全日本臥床不起、癡呆和身體虛弱的老年人為200萬人;2001〕年達到了280萬人;2010年將達到390萬人;2025年將增加為520萬人。另一方面，隨著女性外出工作的增多和護理者本身的高齡化，以往以家庭為中心的護理能力顯著下降。目前日本家庭從事護理的人員中，80%為女性，其中年齡超過60歲者為50%以上，年齡超過70歲者為20 %a，老年人護理老年人的家庭在不斷地增加。
護理期間的長期化、護理的重度化、護理者本身的老齡化等問題使得許多家庭面臨長期經濟和精神方面的負擔，陷人護理疲勞狀態，也引發了虐待老人、家庭成員關系惡化、因護理老年人而被迫提前辭職等等社會間題。
由于家庭護理負擔過重，加上老年養老設施數量不足，并存在服務質量的問題，許多需要護理的老年人長期住在醫院(日本施行的是全民醫療保險)，日本稱之為“社會式住院”。“社會式住院”指由于護理設施與服務的不足和家庭護理的困難，許多不需要治療但需要護理的患有慢性病的老年人對住院產生依賴，長期住院的現象。據日本厚生勞動省1994年統計，一般醫院里住院半年以上的患者中，有60%的患者屬于社會式住院，達10萬人至多。由于日本2001〕年以前，老年人福利制度和老年醫療保險制度分別獨自執行，相互不整和，加之老年養老設施的不足以及服務質量的欠缺，每年社會式住院的老年人數量居高不下，造成了日氣疼年國民醫療費用的高漲。1999年日本全國國民醫療費用為30兆9337億日元，其中11兆275億日元是支付給老年保健費用，占總費用的35.6%。國家財政負擔日益加重。
面對由于老齡化所帶來的各種社會與經濟間題，以及到21世紀30年代將迎來的超老齡化社會，老后生活和老后護理對于日本整個國家和每一位國民將成為很現實的問題;而且依靠家庭進行老后護理也越來越困難。隨著老后護理問題的逐步社會化，建立新的老年人社會福利制度的要求就更為迫切。日本厚生省(現厚生勞動省)自1994年起，相繼成立了“老年人護理對策總部”，由相關專家學者等組成“老年人護理*自立支援體系研究會”和“社會保障制度審議會”，對于建立新的老年人社會保障體系提出了一些新的建議。其建議主要有如下幾項內容:
1.國家、地方政府負有確保護理設施數量和護理服務質量以及其財政來源的責任。
2.要尊重消費者(老年人)對護理福利設施的選擇。
3.實旅保階方式.償付就是交付保險費用的回報。因此.人們對償付的要求就變成了一種權利。保險方式能給人們帶來償付，且償付可轉化為交付保險費的回報的權利意識。
以上建議為日本現已實施的護理保險法和日本護理保險制度的建立打下了一定的基礎。1997年12月，日本通過了護理保險法，并從200()年4月起，施行了護理保險制度。護理保險法和護理保險制度已成為日本21世紀老年人福利政策的重要內容之一。
二、安置福利制度一日本舊老年福利制度
日本養老事業的發展可追溯到江戶時期。經過多年的發展，現已形成一定的規模和體系，其中二戰以后實施的“安置福利制度”是有關老年人的主要的福利措施，并一直沿用至2000年。
“安置福利制度”是日本自1947年開始實施的社會福利方面的主要制度。其中關于老年人福利主要是指:凡是生活不能自理、需要護理的老年人，如果希望人住特別養護老人院等社會福利設施，須向所居住的地方行政機關提出申請，隨后由地方行政機關決定并安置該申請人人住指定的老年社會福利養老設施;相關社會福利養老設施接受地方行政機關的委托，并可得到國家發放的安置費和安置委托費，并利用這一費用來進行經營和管理。由于該福利設施在經營資金方面有國家公費支給，因此運行較為安定，但在一定程度上經營手法不靈活，服務質量不高，并存在經營積極性欠缺的問題。
“置福利制度”主體是地方行政機關和福利養老設施。作為福利養老設施的享用者(老年人)處于被動的，被安置的地位;并且，由于很多社會福利養老設施提供的服務有許多不盡人意之處，其利用者大多數是收人水平很低的、不得不人住的老年人;另外，“安置福利制度”的服務對象有一定的限制，帶有一些扶貧的性質，并不是所有國民都可享用。
“置福利制度”的弊端有以下幾點:
1.福利養老設施的享用者沒有選擇享用的權利。
2.福利養老設施的享用者和福利養老設施經營者的權利關系不明確，福利養老設施的享用者應享受的護理服務的權利得不到保障。
3，“安置”主要是行政機關與福利養老設施經營者之間的委托與被委托的關系，福利養老設施的享用者即被護理對象的個性與要求被忽略，福利養老設施所提供的服務通常被統一化，福利養老設施的經營也受行政部門的限制，很難發揮其主動經營的積極性。
三、護理保險制度一日本新老年福利制度
由于日本老齡化的發展相當迅猛，以往的老年人福利制度與老年人福利養老設施已滿足不了社會的需求。人們對老后的護理抱有不安，而且隨著臥床不起和癡呆的老年人口的不斷增加，以往的居家護理已變得非常困難。為適應現代社會的發展和需求，日本1997年通過了關于老年人的護理保險法，并于2000年4月開始實施了護理保險制度。
護理保險是針對急速發展的老齡化實施的，對陷于臥床不起等(需護理狀態或需支援狀態)的老年人，在充分尊重他們的意愿和選擇的基礎上，向他們提供日常生活方面的支援制度。其服務方式分居家服務(14種服務)和養老設施服務(3種養老設施)兩種。
護理保險制度以社會保險的方式導人，各地方行政機構一市、村、鎮作為保險者，對40歲以上的國民征收保險費，國家和各地方政府有義務給予經濟和發展護理保險事業的支持與援助。護理保險的財政來源以國家公費和所征收的保險費為主。
(一)護理保險制度的主要內容
1.實施主體
日本護理保險的具體實施主體是地方自治體的市、鎮、村及特別行政區。國家、都、道、府、縣和醫療保險公司支持和協助市、鎮、村。市、鎮、村作為實施護理保險的窗口，承接被保險者的護理申請，通過對申請人的具體情況進行調查核實后，委托由保險、醫療、護理等方面的專家組成的審查委員會來認定申請人是否需要護理，最后制定護理計劃。
2.適用加人對象
日本護理保險的適用加人對象分為第1號投保者(被保險者)和第2號投保者(被保險者)。
第1號被保險者是65歲以上的老年人，全員加人。
第2號被保險者40 - 64歲的醫療保險加人者，全員強行加人護理保險。 3.護理保險制度的服務內容及方式
首先，地方自治體的市、鎮、村對投保者是否需要護理進行認定;在此基礎上，向投保者提供居家或人住養老設施等多樣化的醫療和福利服務;地方自治體的市、鎮、村下設的‘.護理認定審查委員會”對護理申請人的自立、要支援、要護理度(1-5級)等各項要求進行判定;根據判定結果向申請人提供償付。償付方式分為現金償付和實物償付兩種。
現金償付是被保險者的護理由其家屬進行，沒有利用護理保險所提供的服務的情況下，保險者以現金的形式向被保險者提供用于住宅改建，護理用具的購置等方面的保險償付。
實物償付是由于保險事故的發生，保險者向被保險者提供居家護理服務或養老設施護理服務的保險償付。
4.護理保險制度的財政來源
日本護理保險制度的財政來源分為3種。
第1種為公費，占全部護理保險制度財政來源的50 %，其中國家為25 %，都、道、府、縣為12.5%，市鎮村為12.5%。
第2種為被保險者交付的保險費，占全部護理保險制度財政來源的50 %，其中65歲以上的老年人交付的保險費占17% ，40一64歲人群所交付的保險費占33 %。
第3種是被保險者在享受護理保險提供的服務時，所交納的10%的費用。
5.護理保險制度的保險費
第1號被保險者的保險費基本標準為2901〕日元/月，保險費的金額根據本人的收入情況分為5個等級。每年退休金為18萬日元以上的第1號被保險者的保險費可從退休金中扣除，其它情況由市、鎮、村個別征收。
第2號被保險者的保險費是其標準工資的1%左右，并根據所加人的醫療保險種類的不同而不同。
(二)護理保險制度建立的主要益處
1.護理保險制度把原來分離的老年人福利制度和老年人醫療保險制度進行整合，創建了一個方便、公平、有效的全體社會支援的老年人護理體系。
2.護理保險制度以享用者為主，使享用者可以根據自己的意愿來選擇并享受護理服務。
3.能夠向老年人提供綜合的福利及醫療服務。
4.除了國家福利事業單位外，鼓勵多種民間企業參人護理保險護理事業，以達到向利用者提供高效優質的護理服務。
5.把老后的護理內容，從老年人醫療保險制度中剝離，逐步消除“社會式住院”，減輕醫療費用所造成經濟負擔。
四、結束語
關鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計
前言
人力資源管理部門是路橋施工企業的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門負責的一項重要內容。路橋施工企業主要是在野外施工作業的有著其比較特殊地方的建設企業，對于這一行業，進行合理有效的薪酬管理設計，同時兼顧到企業的發展前景和經營風險，能夠有效的調動施工人員的生產積極性，實現企業的長遠發展。
一、路橋施工企業薪酬管理現狀及其存在的問題
我國的路橋施工企業因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現在以下幾個方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認，因為路橋施工是屬于野外作業，因此作業條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業的員工比起來卻沒有數量上的優勢。另一方面，路橋施工企業對于企業內不同階層的員工所設定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業內占據著絕對數量優勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創傷，而且往往很多路橋施工企業對于高層管理人員還另外給予了額外的職務消費。其次，沒有體現出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導致了部門技術人員或者管理人員的流失。
第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結構當中不可或缺的一部分，是激勵員工生產積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業存在著“一刀切”的現象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統一的福利制度。
第三，薪酬管理體系的目標不明確。我國大多數的路橋施工企業把在公司工作時間的長短作為薪資報酬的一部分，只要是工作的時間足夠長就能獲得預期的報酬。而沒有充分的考慮組織或者個別員工對企業的貢獻程度。在這種薪酬管理的環境之下，會對員工的生產積極性和價值觀產生嚴重的影響。
二、路橋施工企業薪酬管理設計應該依據的原則
路橋施工企業要想在競爭激烈的市場環境當中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當地的用工環境、企業自身的特點等進行綜合的分析，使企業的薪酬管理設計和企業的長遠發展有機的結合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業在薪酬的設計時應該遵守以下的原則：
第一，物質激勵和精神激勵的相輔相成。為了激發員工的生產積極性，進行一定的物質激勵是必要的，但是不能只注重物質激勵的作用，還應該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進的。兩者的結合使用能夠使企業的建設、員工和企業的利益達到最大化。
第二，團隊激勵和個人激勵的結合。企業內部的每一個部門都能構成一個團體，團隊激勵就是為了把這個團隊的力量和利益發揮到最大，有效的避免在績效考核時因為個人利益而斤斤計較。
第三，薪酬的有效分配。現在的路橋施工企業的薪資支付基本上都是月結的。除此之外，還應該設計相應的長期的薪酬體系，比如說醫療保險等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵制度。
第四，堅持剛性和彈性薪酬相結合的原則。所謂的剛性工資就是每個月所發的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調，因此應該控制剛性工資在真個薪酬體系當中的比例，柔性工資就是企業對于貢獻大的員工的獎勵等等。
三、路橋施工企業改進薪酬管理的措施
路橋施工企業在薪酬的管理設計方面除了以上所說的應遵守薪酬設計的原則之外，還應該體現出薪酬設計的公平性、能否調動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學的、完善的管理體系，對于路橋施工企業的長遠發展起到很大的促進作用。
第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個重要基礎就是必須得具備詳細的職務說明書和職位價值評估。路橋施工企業應該根據企業自身的特點和發展需求，對組織結構上的崗位進行合理的調整，明確各崗位的職責，對各崗位的工作量和工作內容進行有效的評估和統計，根據評估和統計的結果分析出各崗位所能創造出來的價值，從而使得各崗位所創造出來的價值和薪酬有機的結合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現象，增強薪酬體系在員工當中的說服力，提高薪酬體系的公平性。
第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業和大多數的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業，企業的效益主要是依靠各種資源的投入。據統計，在我國的路橋施工企業當中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數的路橋施工企業都是通過壓縮管理成本和人力成本來實現贏利的，這種狀況相信在將來的一段時間內還將繼續存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業要是想提高效益，又能留住一些關鍵性的技術人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責任制、薪點工資制為基礎，經營者年薪制、項目經理期薪制、施工人員計件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個清晰的層次，使得薪酬水平有著強大的競爭性。
第三，企業薪酬戰略和企業的發展戰略相統一。路橋施工企業要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業轉變，要實現這一目標，除了有效的激勵制度之外，還應該有著相對應的約束機制，明確每一個員工、每一個部門的責任范圍，突出每一個部門和人員的經營業績和實際貢獻，在進行薪酬設計時，根據所做的貢獻實行績效薪資、超額利潤獎勵等。對于骨干技術人員的薪酬水平應該根據技術水平的高低而隨機波動。
第四，薪酬管理和績效管理的緊密結合。除了體現在薪資的物質激勵之外，還應該充分的考慮到工作績效。兩者相結合方能有效的促進員工的生產積極性。績效薪酬能夠把員工的切身利益和企業的發展利益有機的結合起來，另一方面，企業員工結構的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。
第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應該和企業的發展戰略相結合起來，而且還應該具有差異性，即不同的員工應該根據需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠為企業創造更大的效益，為企業創造更加強大的競爭實力。
四、小結
綜上所述，本文對路橋施工企業薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設計原則進行了簡單的描述，并且對企業薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施。總之，對路橋施工企業的薪酬管理進行更加有效的設計和管理，采取相應的措施，能夠有效的調動企業員工的生產積極性，創造出企業的最大效益，實現路橋施工企業在激烈的市場競爭環境中的長遠發展。
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這是一家有著較長發展歷史的國有大型施工企業，在我國路橋建設史上立下赫赫功勞。但近幾年一直受困于人才流失問題。
作為一個大型施工企業，技術人員是核心人才，是企業利潤的創造者。但技術人員的頻繁變動，核心技術人才的流失率居高不下，技術團隊難以建立，一些技術工種逐漸消失。企業也在努力通過各種渠道招聘請人員，經過多方培養和錘煉過后，在各方面能夠起到關鍵性的作用的時候，這一批批極具潛資的人才依然流失，不僅造成企業人力成本的巨大支出和浪費，直接的影響企業的正常運行，甚至危及企業的生存與發展。
二、路橋施工企業人員高流失率的原因分析
第一，路橋施工企業的流動性。
路橋施工企業的工程產品是公路、橋梁，這些產品都具有不可轉移性，只能在使用它的地方進行生產、施工。由于這些工程產品的不可以轉移性，就要求施工人員具有流動性。（1）施工隊伍必須隨著工程產品生產地點的變化而輾轉流動。這一特點給企業員工的生活帶來極大的不便和困難。他們不能夠在某個固定的城市，擁有一個相對固定的生活場所。而且這樣的生活方式，單身的員工很少有機會在流動的環境中遇到合適的伴侶，而已有家屬的員工也要忍受兩地分居的痛苦。最終給員工造成飄泊不定、居無定所的感覺。
第二，路橋施工企業員工生活條件的艱難性。
路橋施工企業員的工程產品體積都很龐大，不能放在室內生產，施工人員一般都要露天作業。而且暫時性的項目部條件也相當簡陋，員工的工作、生活條件就顯得非常艱苦，物質生活匱乏。而且路橋施工企業的工程產品一般在偏僻貧窮的地方，這給職工接受外界新信息、新知識也帶來很大的不便。所以他們在物質生活匱乏的的同時精神生活也單調枯燥，甚至壓抑。
第三，薪資設計公平性欠缺。
首先，在路橋施工企業中，薪資外部不公平主要表現為路橋施工人員工作條件更加艱苦而工資水平跟同等學歷的社會其他人相比未見明顯優勢。例如，剛從大學畢業出來的學生，月工資普遍在2000元左右，福利方面也就“三保一金”，與其它行業同等學歷的人相比，水平相當。
其次，內部不公平表現為在本單位內部，員工之間會相互攀比，項目部人員的工作條件比機關人員艱苦得許多，但他們的薪資沒有明顯的差距。換個角度講，項目部人員會覺得自己的辛苦沒有得到企業的認可。以至每個人都想留在機關享受優越的環境，領著和項目部人員相當的薪資。
再次，個別不公平主要體現為現有的路橋施工企業的薪資體系都是以服務年限和個人職稱為薪酬差異的衡量標準。不論做什么工作，也不論對組織貢獻程度的差別，只要待在公司時間長就能獲得預期的報酬。這種薪酬制度在競爭激烈，專業與績效導向的工作環境下，將會扭曲員工的價值觀和組織行為。
第四，人才重視程度不夠。
人力資源的開發是個連續不斷的過程，我們的工作不能僅停留在員工的招聘上。很多人員，進入公司之后，分到項目部便割裂了和事部門的關系。員工如何成長，工作績效如何，職業規劃等關乎職工前途和命運的問題都只能是個人在自生自滅中艱難地探索的過程。而且，路橋施工周期一般為2到5年，長不長，短不短的，工程的不間斷性也預示著他們很少有節假休息時間，這些給員工的人生職業規劃造成很大的不便。員工遠在全國各地的項目部，成長的道路上也沒有得到公司足夠的關心，這導致大量人員對公司極端的失望，最終形成人員不斷流失。
針對路橋施工企業所存在的這些問題，我們試著從人性化管理角度，對職工人員進行激勵。以達到有效地穩定和留住施工企業人才。
二 穩定和留住施工企業人才的措施
第一，建立合理而富有彈性的技術人員及關鍵人員的價值定位，設立薪酬特區。
在現代企業中，薪酬不再僅是薪資袋中一定數目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行、及發展前景。薪酬高，自然是干得出色，受老板賞識，發展潛力大。薪酬相對低，則意味著能力不行，工作干得不好，不受重視。在公司沒有地位，前途不容樂觀。
企業在薪資設計中要考慮到三個公平，分別是外部公平、內部公平和個別公平。因此，專業技術人員收入應與員工的能力、崗位所在價值、創造的業績等因素聯系起來，體現員工的價值。在現行收入與專業技術職稱掛鉤的同時，針對公司內部價值較大者或者外部市場稀缺的人才，為提高企業對其的吸引力，增強企業在人才市場的競爭力，可設立薪酬特區，使企業的薪酬政策與市場價位接軌。
第二，項目部人員增設“福利自選制度”。
福利是企業除工資以外以貨幣形式間接或直接支付給職工的物質補償和待遇。在現代企業經營管理中，單純靠加工資這一短期激勵已無法讓員工感受到企業的遠景和關懷。同時日漸高漲的工資可能使企業勞動成本過高而不堪重負。因此，良好的福利待遇會增強職工對企業的滿意度和忠誠度。從而降低職工的離職率，為企業節約了大量的因離職而帶來的高成本。而且全面完善而又靈活的福利制度會使職工因受體貼和照顧而體會到大家庭的溫暖。
原有的施工企業福利制度一般涉及到“三保一金”（養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金），而路橋施工企業應該根據企業特點，實行一套靈活、適當的“福利自選系統”。可讓員工在多種福利中選擇自身切實需要的福利制度如實行休假制度、探親制度、醫療保險、交通補貼等。每個員工在根據自己的實際情況，選擇自己喜歡的福利項目時，總成本不得超過公司給某個員工的總費用。
員工在根據自己的實際需要選擇適當的福利保險項目時，有時候可以放棄一些福利項目以得到另外自己最切實需要的項目。“自選”的福利制度相對于原有計劃在某種程度上更加滿足和尊重了員工的不同需要。并讓員工體會到新的“福利自選系統”帶來的樂趣，而這種樂趣也不僅僅是一時的或毫無根基的純粹感覺的東西，它的堅實基礎在于員工享有的實惠。同時，它們可以把本來要納稅的錢免稅而花在自己切實想要的福利上。據調查，路橋施工企業的青年員工特別關注休假問題，而中年員工則關注醫療保險和托幼補貼。所以，路橋施工企業在福利制度的設計中應該提高靈活性。
第三，努力創建“家園式”項目部。
企業為吸引和保留優秀人才而制定良好的薪酬和福利制度時，也要意識到在實踐過程中，金錢也不是解決問題的唯一辦法。（3）對于路橋施工企業，他們是以長期在野外作業的一個個項目部為單位的，這樣的行業特點要求整個項目組的凝聚力特別強。而且路橋施工企業中的員工由于工作條件比較艱苦和簡陋，他們更需要企業領導的尊重、理解、關愛和欣賞。尊重和欣賞員工是企業對員工進行的感情投資，企業應該把物質投資和情感投資相結合，做到以情感人，在公司營造一種家的氣氛。一個項目部是一個小家庭，整個企業是個大家庭，各項目部之間是遠親，相互之間互相關心，互相尊重。企業還要細心關注員工的的物質需要和精神需要，關心他們的處境和困難，使每個員工體會到人情味，讓每個員工的能力和潛力得到最大化的發揮，這樣企業也就充滿活力。
要提高整個項目部的管理水平，就需要提高項目管理團隊成員的素質。要求我們的項目經理具有較強的全局把握和控制、計劃、執行能力，能為我們的項目管理團隊建立一個良好的工作機制，要非常有效的控制成員，并且按照項目規定的目標完成各自的工作，以達到項目管理的要求。需要我們的項目總工，能有較強的技術實力和施工管理能力，能夠協助項目經理完成各項技術管理工作，控制項目成本。一個充滿戰斗力的項目管理團隊，需要有一個完善的培養模式。按照我們企業的需要，項目的實際情況和項目運做的特殊要求，培養和培訓出一大批，值得信賴的項目管理人員。項目管理隊伍的建立和運做要保持協調性和目標的一致性，在團結合作中產生戰斗力。應該把項目管理的隊伍納入人力資源管理的市場化運做，使整個管理隊伍富于活力、朝氣和戰斗力。
第四，建立一支過硬的技術工人隊伍。
技術工人是企業財富的直接創造者，是搭建我們企業體系的最基層力量，應該引起充分的重視。目前我們的技術工人隊伍正在逐漸的萎縮，很多傳統工種正在日益消失，我們應該加強對技術隊伍的建設力度，使工人隊伍保持一個合理的梯隊和結構。要將項目一線的傳幫帶式的活動引入正規，建立一套完備的技術工人培訓體系。還要多方配合，為技術工人的培養提供最基本的條件保障。在技術工人的使用上，堅持內部優先的原則，保證技術工人能夠得到充分的重視和技能的提高。也要加強在技術工人中培養班組長和項目工長，補充項目的現場管理力量，更加合理的組織施工，節約項目成本。對技術工人的培養，我們不能僅限于經驗的傳授，還要特別注重新技術、新方法、新工藝的教育，使我們的產業工人能夠適應企業不斷發展的需要。
【關鍵詞】補充福利，補充醫療，補充住房，趨勢
高科技外資企業進入中國市場之初，是以高薪資，規范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業沒有將其列入整體人力資本計劃戰略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現出多樣化，不斷創新的趨勢。
一、什么是企業補充福利
企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業常見的補充福利
1、補充醫療。城鎮職工基本醫療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執行統一的基本醫療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫療保障需求的企業需要。因此一些有支付能力的企業采取了補充醫療方案。在2010年60家在華外企的福利調研顯示，幾乎所有的企業都提供了補充醫療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫療方式。97%的企業為所有員工提供一年一次的體檢。大多數公司還向員工家屬提供補充醫療。
2、補充養老。企業補充養老計劃又稱企業年金計劃。企業年金是在基本養老保險基礎上建立的由企業和員工按照量力、自愿原則自主設立的養老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監管與市場化運作方式，為參保員工支付養老待遇。企業年金在國外又稱“職業年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產近十幾年來持續升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調研的企業74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統行業有一些區別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業有旅游項目，將近半數的企業有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調研，旨在評估員工對于各種企業付費和員工自付福利項目的價值認知。調研發現，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養老儲蓄和家屬危重疾病醫療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。
在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹
1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網球場，籃球場等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。
五.常見問題和挑戰
1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。
2.企業財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規章界定。某些地區的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業的財務壓力加大。公司的補充養老，補充醫療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優惠。
六.補充福利的趨勢
1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業貢獻和業績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業必備和常規的薪酬部分而感受不到企業的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業成本攀升。現代企業在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。
2.員工福利的彈性化趨勢。
不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統的統一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業出現了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會化趨勢。
員工福利的社會化趨勢是指企業通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業性的公司來做，由專業性公司負責企業福利制度的設計，以及員工福利的購買、發放和管理。其優點是企業可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業集中精力專注于核心業務，福利制度專業化程度高；其缺點是專業公司對企業的了解程度不如企業自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。
4.企業自付費與員工付費結合的趨勢。
由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現了企業付費與員工付費相結合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩定的工作。
5.專業化理性創新。
調研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統計分析。企業又以市場中值為參考，根據公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業化。對于新出現的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發放口罩，購買空氣凈化器等，市場調研公司也及時的將這一項內容加入到調研報告中。補充福利已經成為福利計劃中最為活躍，創新性最強的部分。
參考文獻：
[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7
關鍵詞：薪酬管理 癥結分析 應對策略
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善，企業的薪酬管理較以前計劃經濟體制下，不論在薪酬內容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長足的發展和進步。但與現階段企業實際運營水平和發展階段來說，大多數企業的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業快速發展的需要。
一、目前我國企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理制度與公司經營發展戰略錯位。現代企業都非常重視企業的經營發展戰略，但企業的規劃部門或運營發展部門通常只是關注企業總體經營戰略的規劃與實施，往往關注不到企業薪酬管理方面的問題，認為那是人力資源部門的事情。同樣，企業人力資源部門在進行薪酬管理過程中，也沒能與企業的運營發展部門進行有效的聯系和溝通，而是按照企業原有的薪酬制度在已有的圈子里進行管理、完善和改進，完全沒有按照企業實際運營情況進行相應的改進或調整。譬如企業處于生長期、發展期、成熟期、衰退期會運用不同的經營發展戰略，企業的薪酬管理制度往往不會跟隨企業經營戰略的變化而進行相應的改變調整，一直停留在原來的薪酬管理水平上。有時人力資源管理部門雖然意識到企業經營戰略發生了變化，薪酬管理制度應該進行相應的變動調整，但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益，不僅要花費大量的精力，而且如果搞不好不僅領導不滿意，員工也不會買帳。為此，公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企業發展過程中某些地方牽涉到了薪酬方面，人力資源部門也只會對出現了問題的方面進行小規模或局部的薪酬調整，而不是依據企業運營發展實際情況的實際變化對企業整體的薪酬政策進行全面審視和進行相應的變動調整。目前，大多數企業對薪酬管理的目標僅僅局限于“吸引、激勵和保留”員工方面，沒有真正與企業的經營發展戰略目標統一起來。企業在不同的發展階段，實際運營目標和結構方面會存在很大的差異，因此僅僅將薪酬管理定位于吸引、保留和激勵員工，是無法保證企業的薪酬制度作為企業的經營戰略以及人力資源戰略的一種直接延伸的效果的，其結果往往是無法與公司的運營發展目標保持一致，薪酬管理也只能是“自己過自己”的日子。
2.薪酬管理制度設計不科學、不合理。企業薪酬管理在企業人力資源管理環節中處于相對末端位置。換句話說，要有科學合理的企業薪酬管理制度，必須先有科學合理的崗位設計與評價等人力資源管理前端工作做基礎。目前，有些企業，特別是部分私營企業，并沒有科學的職務或職位評價體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價只是憑主觀印象，認為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實際上其實際價值并非如此。還有的企業在發展過程中，隨著業務量的增長和員工數量的增多，在新增部門定編定崗過程中，沒有經過科學論證，只是憑經驗主觀配置相應的人員。由于新增設部門配備的人員基本上是從別的崗位上調整過來的，對這部分員工薪酬也就繼續沿用原來的薪酬標準，并沒有按新的工作內容和崗位職能進行重新評定。必要的薪酬調查是制定科學合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企業長期沒有在同行和同地區進行過薪酬調查，只是根據企業自身的經營狀況來決定和發放員工的薪酬；有些企業雖然定期進行了薪酬調查，但薪酬調查方式只是通過查閱當地勞動部門定期的一些粗放的數據，或者從同行中大體打聽一下，并沒有經過周密組織和認真實施，致使薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性，最終制定的企業薪酬水平對外也就沒有真實可比性。
3.對薪酬的支付缺乏透明性。目前多數企業實行薪酬保密制度，員工的薪酬只允許企業的主要領導和從事薪酬管理的人員知道，其余任何人不允許打探別人的薪酬，對于違反者，將予以懲處，嚴重者甚至給予開除處分。更有甚者，有的企業通過銀行工資，員工只能從工資卡中知曉一個薪酬總數，至于這個薪酬總數是如何計算出來的，不得而知，即使問詢企業的薪酬管理人員，給予的答復也只是一個模糊的解釋。保密薪酬之所以在企業管理中比較盛行，是因為它可以給管理者和人力資源管理部門減少麻煩，而且有時還能使企業以較低的人力成本雇傭員工。但實際上，秘密支付薪酬這種方式，不能激發員工的工作積極性。因為采用保密薪酬制，員工不清楚自己薪酬在企業中到底處于什么水平，無法橫向和縱向比較，看不到差異所在，自然也就起不到薪酬的激勵刺激作用。此外，保密薪酬制度還會引起員工之間的相互猜疑，員工會想方設法打探別人的薪酬，尤其是對同崗位員工的薪酬進行打探。事實上，員工通過多種方式的打探，最后都能獲知別人及同崗位人員的薪酬。如果打探到同崗位的員工薪酬比自己高，而又感覺在工作中自己跟對方干的一樣，甚至覺得對方干的還不如自己，自然就會產生不滿情緒，甚至消極怠工。
4.福利制度起不到激勵作用。我國大多民營企業認為給員工發放福利只會無謂地增加企業的負擔，一般不愿給員工提供相關的福利。提供的福利也只是限于國家法律法規強制規定的方面，譬如國家強制規定必須為員工繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，并且一般都是按照當地規定的繳納社會保險的最低基數為標準繳納。至于住房公積金等其他方面福利，則是能省則省，能不提供就不提供。與此同時，一些大的國有或者國有控股企業，由于是在原有國有企業基礎上改建而來，在福利計劃的管理上，基本上承襲了原來企業統一式的福利制度，即使有所變化，但變化不大。這種統一式的福利制度看似公平，實際上卻忽略了員工個性化需求，起不到應有的激勵作用，卻增加了企業的人力成本。
5.從事薪酬管理的員工不具備專業知識。在人力資源部門組建過程中，企業管理者對人力資源管理人員任職專業資格并不看重，只重視人力資源管理人員的道德品質和忠誠度，對企業薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。只要薪酬管理人員具備良好的道德品質和可靠的忠誠度，不管是否具備薪酬管理的專業知識，都可以調任過來擔任企業的薪酬管理人員。這樣做的后果，導致企業的薪酬管理只是局限于具體的數字計算，而不是企業人力成本價值的真正核算，更談不上企業薪酬管理的科學性和超前規劃。
二、改進和完善企業薪酬管理問題的措施
1.薪酬管理要與企業戰略目標緊密聯系。企業能否在激烈的市場競爭中獲得生存和發展，很大程度上取決于是否制定了科學的運營發展戰略，是否具備了實施既定戰略的能力，以及企業從上到下所有員工對制定戰略的認同感。企業的薪酬戰略只有服從于企業的運營發展戰略，并跟隨企業運營發展戰略的變化適時進行調整，才能真正有效實現對組織和員工的激勵，增強他們對達成組織既定目標的認同感，使組織成功實現既定的經營發展戰略目標。
2.根據企業的戰略目標和實際運營情況，科學合理地設計薪酬管理體系。企業薪酬管理體系的設計是企業人力資源管理的一項重要工作，需要一套正規和完整的程序來保證其質量。企業薪酬管理體系設計首先要根據企業的經營發展戰略來確定企業的薪酬策略，薪酬策略確定后，要進行科學合理的職位設計分析和評價，評估企業內部各職位的相對價值，確定企業的職位結構圖，形成薪酬評價分析系統。然后通過各種手段，調查同行業、同地區、尤其是主要競爭對手的薪酬狀況，來確定和調整本企業的薪酬水平。在此基礎上，科學合理制定本企業的薪酬制度。企業的薪酬制度制定完善后，并不是一成不變的，而是要根據企業所處環境的變化隨時進行監控、優化和調整，進行持續改進和不斷完善，只有這樣，才能保證企業薪酬管理體系的正確性和合理性。
3.增強企業薪酬管理的透明性。企業給員工支付薪酬，實際上就是企業對員工在企業中創造價值的認可，員工付出勞動后獲得合理的薪酬是通過企業正確的薪酬管理來實現的。員工的薪酬應該是其付出勞動價值的正確合理體現，應該是企業和員工雙方互相了解溝通、共同認可的結果。企業只有增加薪酬管理的透明性，將員工在實際工作中的表現客觀真實地記錄下來，并將這些信息及時反饋給員工，員工才會知道自己薪酬處在企業什么樣的水平上，才能知曉自己工作中的不足及與別人之間存在的差距，才會激勵員工不斷改進不足，并消除相互之間的猜疑，更加努力地做好本職工作。薪酬管理增加透明性，將員工的工作表現與績效考核掛鉤情況及對應的薪酬水平都客觀公正地公示出來，往往會取得事半功倍的效果。
[關鍵詞] 政治理念 政治經營 彈利制度
作為追求利潤的市場客體，企業從事的活動都與創造價值相聯系，因此無論是提供哪一種福利形式，必然與企業的利潤直接相關。福利來自于其員工創造價值的本身，實施福利的目的更是在于讓員工創造更大的價值。
一、企業與員工經濟關系與政治經營
不管是社會福利還是企業福利，都不是免費的午餐。企業的錢來自于員工所創造的利潤，如果要求企業免費提供，賠錢去辦福利，等于是企業拿出更多的利潤給員工。所以在某種程度上說，為員工謀福利與企業追逐利潤最大化是硬幣的兩面。但是不僅每個人對免費項目享受并不一定意味著更多的福利待遇，例如員工由于工作緊，可能普遍會比企業的中高層經理更少的使用福利設施，更有員工認為公司提供的高福利可能在侵犯他們的私人空間。
但是近期珠三角地區掀起了企業間的福利競爭。有報道稱，寶潔公司為員工不僅提供高額的住房公積金和住房補貼，同時在公司擺設水果鋪，水果的價格由公司補貼，員工隨時享用新鮮的水果。為什么和員工處在主要經濟關系下的企業在成本收益模式下，會表現得不在乎福利成本而提供更全面的福利項目呢？
這種現象表明企業是社會經濟活動系統中的重要個體，它的經營要受到眾多外在因素的影響。新制度主義經濟學告訴我們，企業行為不是經典經濟學所言的那樣僅僅屬于完全市場下的純粹經濟行為，企業行為是在一定制度場中發生，無論企業的決策、企業的市場交換行為，還是企業的勞動生產過程都會受到企業所處的政治、文化和社會環境的影響，同時企業行為過程中形成的經濟規模、企業文化倫理以及企業社會責任感等因素都會對社會整體的社會文化環境產生一定的發生作用，這既包括經濟物質作用力、也包括精神非物質作用力。這其中最重要的根基就在于政治理念的支撐，它主要包括平等、民主、公平等。這里我們就把基于政治理念的經營稱為政治經營。
許多人談到企業政治首先會想到企業與政府之間的互動關系，但企業政治是分為宏觀和微觀兩個層次的，即外部政治和內部政治。前者是指企業生存與發展的外部生態環境，涉及的是企業行為與外部實體的權力關系，其中面向政府的企業活動行為是企業政治的核心內容。企業政治微觀層次是指企業組織內部的權力關系結構，由企業組織內部的企業成員互動形成是企業內人際關系的總和，其主體包括了企業組織中所有的自然人，由此構成的關系網絡結構在每一個節點上都凝結著資源并影響著關系網內人的行為選擇.企業微觀政治屬于企業內部成員利益表達和利益實現的非正式渠道。
因此現代企業在講究經濟利益關系中引入政治經營的理念是十分必要和重要的，這方面的研究不乏先例。關系營銷就是以系統論為指導思想，將企業置身于社會經濟大環境中來考察企業的政治經營活動。它認為正確處理與這些個人及組織的關系是企業政治經營的核心，并且是企業經營成敗的關鍵。在關系營銷視角下，企業的政治經營策略涉及到企業的所有利益相關者，并以企業與其利益相關者關系為核心展開。
更進一步，在“利潤=收入―成本”的基本公式中，在成本一側，與員工的良好關系是見效最快的手段。同樣從整個社會福利角度考慮，按照社會分工的原則，交換產生價值，企業應該使福利民主化、個性化。這與政治經營的基本理念要求平等、民主、公平的思想不期而遇。近期興起的彈利制度就恰好說明了這一點。
二、彈利制度
彈利計劃并沒有標準的定義，它常常又稱為自助餐式福利（cafeteria benefits）或者自助福利（self-service benefits）。有人將其定義為一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度，員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。
但是彈利計劃的核心思想卻是明確的。它要求員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。同時強調“員工參與”，員工的角色從被動接受者轉為了擁有選擇權的主動者。
三、企業在考慮與員工經濟關系的同時進行政治經營，必然采取彈利制度
從上述分析我們可以看到，要求企業忽略自己的利潤，一味突出強調福利與工資的不沖突是不現實的，更是不必要的。只有企業有了更雄厚的經濟基礎才可能提高企業內的福利待遇。但是，在這個過程中企業應該進行福利管理，尤其是在民主理念下引入彈利制度，不能盲目攀比和求大求全，更應該突出的是個性化管理。
福利的問題在于認識到其所涉及到的民主理念和心理需求，而非簡單的關心員工的物質需求，民主化的政治經營必然要求企業遵從彈利制度。無論是金錢利，如福利補貼，還是其他形式服務利待遇都需要企業在考慮與員工的經濟關系的同時進行政治經營。實行彈利制度是福利制度發展的必然趨勢。
參考文獻:
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[3]沃頓知識在線:Google福利難討好分離型員工.省略/2007/0429/389835.shtml
在人力資源開發和管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業戰略目標的實現。因此，幾乎所有的企業都十分關注薪酬與福利體系的設計。本文將通過采訪掌握和了解薪酬福利在企業和人力資源部門的重要性，突出體現薪酬福利帶來的價值。
薪酬福利管理的目標和目的
員工是企業最重要的資源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激勵員工，這也是企業人力資源管理的基礎制度。據任仕達中國區人力資源總監鈕晨辰女士稱，一般來說，薪酬福利的組成分為基本、可變、短期和長期4個部分。在定位薪酬福利管理時，必須要深入了解不同職能、不同職級員工的關注點，結合各職位在人力資源市場上和企業內部的情況，有效地進行回應，尋求企業經營成本與效益之間的平衡點，實現雙贏。
在談到薪酬福利設計時，鈕晨辰介紹，在任仕達中國，針對一線員工、經理，HR部門通過增大可變收入比例來激發員工熱情，并給他們更多培訓和發展空間，包括輪崗等；但針對職能性等崗位，則通過增加固定收入來滿足員工在薪酬穩定型上的需求。此外，為了滿足員工在風險、健康和養老儲蓄型上的訴求，還為每一位員工額外購買一份商業保險，體現了企業對員工的關愛。任仕達中國員工還可參加總部的員工持股SPP計劃，也為員工提供了多元化的投資儲蓄機會。HR部門通過這一系列舉措，使任仕達中國整體薪酬理念更具透明性、競爭性、公平性和靈活性。
鈕晨辰稱，即便是薪酬水平較高的企業，員工因薪酬問題離職的情況也時常出現。所以當公司因業務需要增加人手時，HR部門一定要努力做到員工和企業雙贏。例如任仕達在招聘一位管理崗位的人員時，鑒于他的薪資福利在市場上的較高水平，本身已極具競爭力，而他在項目技能和業內經驗上都與崗位期望目標匹配，即任仕達5C招聘理論中的competence，在吸引這位人才加入任仕達中國的時候，HR部門會為他制定特別的薪酬激勵制度，以使他愿意提前離職并做到無薪酬上的損失，達到員工和企業吸引人才雙贏的效果。另外鈕晨辰也指出，在年底調薪時，應考慮到同級別員工的加薪幅度，做到公正公平。否則對員工的薪酬滿意度和敬業度都會產生影響。HR部門負責招聘和薪酬福利的同事會協調好和員工之間的薪酬福利事宜，做到及時溝通和解決，這其中包括入職前薪資的確定、每月工資單明細的發放、員工談話等等，從而真正地讓員工放心。
薪酬福利管理的價值體現
在薪酬福利制度上，員工和企業的訴求是一致的，企業需要讓員工了解到自己目前薪酬福利的定位和成長空間，以及為什么會是目前的定位，同時更好地思考和加強自己在企業的職業發展和認同感。提到薪酬福利的具體價值，鈕晨辰提到三個關鍵點：第一，一定要符合企業的發展戰略；第二，要具備市場競爭力，即企業的漲薪速度是否領先市場，薪酬水平是否處于市場中等偏上；第三，符合企業短、長期以及各方面的實際情況來靈活考慮，包括季度、半年度、年度和中長期的業務發展需要。鈕晨辰介紹，金融危機特別是2010年以后，幾乎所有的行業薪酬增長都達到10%，而相比薪酬水平的持續增長，薪酬制度的更新和調整腳步則相對緩慢，需要企業管理層在戰略層面投入資源。多年來，任仕達中國著力推行與績效評估緊密結合的薪酬政策，擁有一套非常嚴謹的績效機制，如勝任能力矩陣評估，員工考核KPI的定義及分類非常細致，有突出業績的員工得到了公平有效的晉升機會；另外，HR部門采用現金獎勵計劃進行內部推薦，根據不同職級，自下而上獎金的力度也會不斷提升。
據鈕晨辰介紹，企業負責薪酬福利管理的HR包括其直接上司應從宏觀和微觀兩個層面把控員工薪酬的差異化、財務預算控制和策略調整，另外，員工在保留方面的期待，很多部分還是包括工作的安全性、福利和醫療，以及更高的退休金，這些也都是薪酬福利管理的價值體現部分。因此，HR部門需要通過市場調研等方式了解所處行業在薪酬上的大致制度，包括競爭對手和同行業薪酬的平均狀況，只有這樣，企業才能做到知己知彼，真正去吸引那些優秀的候選人，達到企業和人才雙贏。鈕晨辰同時也指出，未來企業會非常注重提升獎酬的價值，同時企業HR部門一定要努力做到與員工切身地打交道，去關注、接近和了解他們的想法。在任仕達中國，HR部門會明確雇主價值定位，定期組織員工訪談，和他們聊一下對自己目前工作狀態以及對公司的建議和想法等，其中也包括薪酬福利這部分。
針對如何進行薪酬福利制度設計，鈕晨辰表示，如果細化來說，薪酬福利的設計步驟涉及職位描述、工作估計、工作分析、職級、部門、市場調研報告、員工成長計劃等多個層面。企業HR部門在設計薪酬福利時，首先應結合企業今年和明年的業務預期，考慮到行業整體的增長趨勢，來預判企業在薪酬福利設計上是否應更具激勵性。同時，也應結合企業自身的發展戰略、經驗、財務預算、所在城市、年度用人規模等多方面考慮，有針對性地去設計。鈕晨辰稱從企業發展來看，2011年，任仕達中國是任仕達集團成長最快的組織，同時，企業對相關服務人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕達中國承接了新的RPO和派遣合同，這對HR部門的招聘力度帶來了新的挑戰，而薪酬福利作為吸引人才的一個核心，也成為HR部門在招聘時首先需要應對的。從區域擴展來看，任仕達自2006年進入中國市場后，已先后在上海，北京，廣州，深圳，蘇州，廈門，南京，成都等地開設分支機構，不同區域員工的薪酬福利我們也會根據所在城市的社保政策和人才市場供求情況等做相應調整和設計。
解決薪酬福利設計所遇難題
企業在進行薪酬福利管理時，經常遇見各種問題。針對這些問題，鈕晨辰結合自己的切身體會介紹了三點解決方法：第一，在實際設計薪酬福利時，HR部門可能會遇到在設計的時候是A情況，而在操作時，卻遇到了B情況，甚至更為復雜，例如這位員工在薪資洽談時本來同意了A方案，但后來又在雙方商議之后改為了B方案，這時就需要HR部門根據情況去及時改變，這也是因為薪酬福利是非常精細化的工作。一位普通員工的薪酬福利設計可能涉及工資、獎金、報稅、社保、公積金代扣代繳、員工持股計劃（SPP）、商業保險等諸多組成部分，這其中的任何一環都需要HR部門結合員工在風險保障、健康保障、養老儲蓄型三個方面的需求來設計。第二，某一行業的薪酬福利可能沒有一個量化的標準，即所謂的缺少“樣板”，這時可以通過市場調研的方式來獲得數據，也可以通過購買第三方報告的方式，包括各個崗位在同行業、市場、各城市等的薪酬福利情況。第三，不同的員工對薪酬福利要求不同，而企業對人才的吸引力也來自多方面，其一就是具有競爭力的薪酬與福利，針對一些高端人才，HR部門會為其度身定做，從而更好地挽留這些人才。在任仕達中國，HR部門除了不斷提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意對制度靈活性、透明性的提升，從而不斷在管理層的指導下更新和調整薪酬福利制度以適應企業的發展需要。在廣度上，任仕達中國針對總監、經理和一般員工等職級適用不同的績效評估和獎金制度；在深度上，HR部門會根據部門、職位以及業績表現來適用不同的獎金制度。同時，也會結合公司和整個經濟大環境來考慮調薪。“基于員工需求變化來優化企業薪酬福利管理制度正在成為HR管理的新趨勢。”鈕晨辰重點提到這一點。
衡量薪酬福利管理標準
談到是否有一套行之有效的工具去衡量企業的薪酬福利管理，鈕晨辰表示在量化薪酬福利管理時，可以根據選、用、育、留來進行衡量，如在選、用的環節，即員工進入公司時，由于薪酬問題，候選人拒絕offer的比例，以及從競爭對手公司成功吸引候選人的比例等；而在育、留的環節，則需側重員工工作滿意度、敬業度的考量。鈕晨辰還提到，在任仕達中國，2011年全公司的候選人到崗率是100%，員工流失率相對于2010年下降了28%，關鍵崗位的穩定性十分鞏固，員工的升職率也提升了33%，幾乎每天都有一個新員工加盟任仕達中國，員工的工作滿意度和敬業度都有所提升，為公司創造了新的動能和價值，這都與整個HR部門同事的努力分不開，2012年一季度任仕達中國的員工流失率大幅低于去年同期。
關鍵詞：鐵路企業；人力資源；激勵機制
從我國鐵路企業的總體情況來看，激勵機制落實的過程中，會受到很多因素的制約，比如，企業員工整體素質亟待提高，員工崗位晉升機制不完善等等，針對這些問題，本文提出了相對應的解決對策，希望可以為我國鐵路企業人力資源管理事業的發展有所助力。
一、鐵路企業人力資源激勵中存在的普遍性問題
（一）鐵路企業人力資源隊伍整體素質亟待提高
現今鐵路事業快速發展，但由于鐵路員工素質普遍偏低，影響了其發展的步伐。近年來有不少鐵路在努力更改這種現象，但是要想根除這個長期形成的問題和普遍現象絕非容易之事。初高中畢業的一些員工可能在專業技術上經驗豐富，但由于他們的系統理論知識缺乏，專業發展就會受到影響。
（二）鐵路企業員工崗位晉升機制不完善
崗位晉升的激勵意義在于為鐵路員工制造動力，讓鐵路企業的員工更有活力，鐵路事業發展更加迅速。部分鐵路企業不設置淘汰機制，不進行科學的績效評價，導致了經營管理人員只有上升空間，從而影響鐵路企業的活力。部分企業崗位晉升無法實施，無法發揮員工競爭機制的功能。有些鐵路企業實施了員工競爭上崗的機制，但是無法獲得競爭上崗的激勵效果。員工中一些有能力的人無法發揮自己的實力，就會在員工中產生挫敗感。所以部分員工為了競爭崗位，往往會努力討好上級領導，挖空心思，阿諛奉承。
（三）鐵路企業員工考核評比機制不合理
一些鐵路企業為了激勵員工會采取考評措施，但員工考評機制沒有把考評方法科學的結合起來綜合運用，而是一味的實施一種考評方法，領導的意圖則往往決定員工的獎勵和崗位晉升。企業人員的平時考評和群體考評被不少國有企業忽視，部分鐵路企業都實施平時考評、群體考評、綜合考評，但不得不懷疑其執行力度和實施效果。如一些企業確實對員工的遲到、早退有嚴格規定，但是對遲到和早退者的獎懲晉升照樣實行。再例如年度考核優秀等級的員工和稱職等級的員工在崗位晉升和工資待遇方面沒有上下之分，無法提高員工的積極性，就不能真正的發揮考評的激勵作用。
二、優化中鐵企業人力資源管理激勵的對策
基于以上對鐵路企業人力資源 管理激勵中存在的問題分析，下面以有針對性的提出優化對策：
（一）完善鐵路企業的激勵制度
要解決鐵路企業人力資源管理的激勵問題，必須首先完善鐵路企業的激勵制度，使各項激勵工作有據可依。制度要包括各項獎勵的種類、適用范圍和條件，獎勵要包括物質的也要包括精神的，獎勵要面向鐵路企業內部各階層，并且應對非領導階層有所傾斜。激勵制度還要包括員工的晉升和培訓，規劃員工的職業發展為專業技術方向和企業管理方向，傾向于專業技術方向，規定適用條件，什么樣的該晉升，什么樣的該參加培訓。淘汰機制是激勵員工的方式，要對淘汰的條件、程序、對象作出明確的規定。
（二）根據集團企業實際情況，靈活運用激勵方法
一般來講，激勵分為正反強化激勵，從普遍意義上來看，應該把正的激勵方法放在主導地位。然而在日常管理中，企業家們非常重視正激勵，卻忽略了反向激勵的作用。實際上，負激勵在企業管理中也能起到了極其重要的作用：
1.負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”。作為一名企業員工很少注意到它，實際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地己經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。
2.負激勵可以起到以微效尤的作用。在企業中，員工可能會犯這樣那樣的錯誤，當一些員工由于犯錯誤受到懲罰時，這種懲罰所產生的影響將不會對該名員工產生作用，而且對其他人也同樣產生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。
3.負激勵對員工心理的影響是非常大的，并且具有雙重性。從物質的角度看，本來在正常情況下就能得到的物質，但是沒拿到，還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知。
（三）薪資福利激勵
企業應該依據職工自身情況，建立個人的職業生涯規劃，并根據企業的經營戰略、發展方向、人力資源規劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基礎工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業的認同。
1.帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好業績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動。
2.長期工作榮譽獎。長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。公司應對在公司工作五年、十年、十五年的員工發放榮譽獎品，并規定相應的福利待遇。
