時間：2022-07-10 10:51:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業職務聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中學高級教師職務評聘是一項政策性很強的工作，為了進一步深化教育系統人事制度改革，促進教師專業化發展，建立符合中小學特點的教師管理制度，認真、規范地開展中學高級教師的評聘工作，現對年中學高級教師評聘工作提出如下意見：
一、評聘工作的文件
市中學高級教師職務評聘工作應遵循國家有關法律法規。在具體的評聘工作中，應按照《市人事局關于印發〈市中學教師高級專業技術職務任職資格評審委員會組織辦法（試行）〉的通知》（人[]127號）、《市人事局關于印發〈市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的意見〉的通知》（人[]128號）、《市教育委員會關于做好中學高級教師職務評聘工作的通知》（教委人[]77號）、《市教育委員會關于中學高級教師評聘工作的若干補充意見》（教委人[]73號）的文件規定執行。
二、評聘工作的要求
1、區教育局制定《區教育局關于做好年中學高級教師職務評聘工作實施意見》，各校要組織廣大教師認真學習市教育委員會和市人事局的文件，領會《實施意見》的有關要求和工作內容。
2、各校的教師職務聘任委員會要根據國家《中學教師職務試行條例》、《小學教師職務試行條例》和有關高級教師專業技術職務評聘文件精神做好對本校申報中學高級教師任職資格人員的申報材料的審核及對申報對象師德修養、工作業績和教育教學能力的考核評價。根據學校的發展情況、崗位情況以及應聘人員情況，提出本校中學高級教師職務擬聘人員名單。學校紀律監督小組監督、檢查學校教師職務聘任委員會工作的規范性，發現有違反公開、公平、公正原則、違反評聘程序的，有權要求及時糾正并嚴格按照有關原則、程序執行。
三、評聘工作的程序
（一）申報程序
1、符合基本任職條件的教師向本人所在學校的聘任委員會提出申請，填寫《市中學高級教師職務任職資格申報表》（一式三份）。
2、申報人提交申報材料：身份證、崗位聘書、學歷證書、學位證書、教師資格證書、教師職務培訓結業證書、外語考試合格成績、職稱計算機考試合格證書、各種獲獎證書（以上證書均為復印件）以及反映本人教育教學情況、教育教學研究水平的有關材料，附上論文鑒定意見。
3、申報材料應在學校聘任委員會指定場所公開展示至少5個工作日。
4、學校教師職務聘任委員會根據申報者的申報材料，結合平時的考核情況，對所有申報人的師德修養與工作業績、教育教學能力在充分討論的基礎上以無記名評分形式提出評價意見，然后對申報人的材料按評價分值排序，并寫出書面審核意見，由聘任委員會主任簽名并加蓋學校公章，由學校將所有申報材料交區教育人才服務中心。
（二）評審程序
1、區人事局、教育局成立市中學高級專業技術任職資格評審委員會（），組建語文、數學、英語、政治、物理、化學、歷史七門學科評議組，上報市人事局、市教育委員會審批，其余十四門學科由市教育評估院組建。
2、區教育人才服務中心初核學校提供的申報材料。
3、市高評委學科評議組專家審閱市教育評估院組織的同行專家論文鑒定意見和隨堂聽課鑒定意見。
4、市教育評估院組織專家對申報人進行專業答辯或面試（筆試）；
5、市高評委學科評議組專家對申報人的師德修養與工作業績、教育教學能力、教育教學研究水平等方面進行綜合評議。
6、市高評委執行委員會在討論后以無記名投票形式作出審定意見。
7、市高評委執行委員會將審定通過名單送市人事局上網公示，上網公示結束，將評審結果通知學校。
8、市人事局向公示無異議人員統一頒發市專業技術職務任職資格證書，任職資格的計算日期為年12月31日。
（三）聘任程序
1、區教育局根據《關于市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的規定》設置各單位高級教師職務崗位數。
2、學校職務聘任委員會按照教師職務結構比例設置教師崗位數，本著全面衡量，擇優聘任的原則，根據學校的發展需要和評審結果，提出擬聘具有中學高級教師職務任職資格的人員名單。
3、學校將擬聘人選報送區教育局組織人事科審核。
一、正常晉升專業技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發[2001]182號關于印發《中國煤炭地質總局關于繼續開展經常化專業技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執行。
(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統一組織的職稱外語考試和專業技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業技術人員在參評高一級專業職務時，其專業工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業技術考核委員會組織《專業技術人員考核登記表》的考核結果為依據。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發的學歷證書為準
2、后續學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業生必須有學歷檔案（包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章）和省部級教委驗印的畢業證書。
二、破格晉升條件
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發[2001]182號文中規定的破格條件外，還必須是近兩年內專業技術職務考核優秀者。
三、統考專業技術系列的評審
凡國家統一組織專業技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經濟、統計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執行。
四、院初級專業技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續。
五、考核
專業技術人員實行一年一考核，一年一聘任。考核不稱職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續兩年考核“優秀”的可以低職高聘。“優秀”等級比例不得超過專業技術人員總數的15%。考核工作由院技術管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業技術職務應在核定的崗位職數內，在取得相應專業技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據考核情況和工作需要決定是否繼續聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發生重大安全質量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。
聘任書是聘任書書的簡稱。它是用于聘任書某些有專業特長或名望的人完成某項任務或擔任某種職務時的書信文體書 。聘任書在應用寫作中起著重要的作用
二、聘任書的寫作
聘任書一般已按照書信格式印制好，中心內容由發文者填寫即可。
完整的聘任書的格式一般由以下幾部分構成。
（一）標題
聘任書往往在正中寫上“聘任書”或“聘任書書”字樣，有的聘任書也可以不寫標題。已印制好的聘任書標題常用燙金或大寫的“聘任書”或“聘任書書”字樣組成。
（二）稱謂
聘任書書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號;也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘任書則大都在第一行空兩格寫“茲聘任書××……”。
（三）正文
聘任書的正文一般要求包括以下一些內容：
首先，交待聘任書的原因和請去所干的工作，或所要去擔任的職務。
其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自20XX年X月X日至20XX年X月X日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘任書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。
另外，正文還要寫上對被聘者的希望。這一點一般可以寫在聘任書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實明白自己的職責。
（四）結尾
聘任書的結尾一般寫上表示敬意和祝頌的結束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。(面試網 )
（五）落款
落款要署上發文單位名稱或單位領導的姓名、職務，并署上發文日期，同時要加蓋公章。
注意事項：
聘任書要鄭重嚴肅，對有關招聘的內容要交待清楚。同時聘任書的書寫要整潔、大方、美觀。 聘任書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準確流暢，態度要謙虛誠懇。
聘任書是以單位名義發出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。
四、聘任書的作用
(一)加強協作的紐帶
聘任書把人才和用人單位很好地聯系了起來。一個單位在承擔了某項任務后，或在開展某項工作的時候，為了請到一些本單位缺乏的人才時，就需要用聘任書。聘任書不僅使個人同用人單位聯系了起來，同時還加強了不同單位之間的合作，使之可以互通有無，互相支援，聘任書就這樣起了不可替代的紐帶作用。
(二)加強應聘者的責任感、榮譽感和促進人才交流
應聘者接到聘任書也就等于必須為自己所聘的職務、工作負有責任，會盡力做好自己的工作。因為聘任書是出于對受聘人極大的信任和尊重才發出的，這無形中就加強了受聘人的責任感。同時受聘人往往是在某方面確有專長或能作出特殊貢獻的人，所以聘任書的授予也就促進了人才的交流，可以較充分地發揮受聘人的聰明才智。
(三)表示鄭重其事、信任和守約
五、聘任書的適用范圍
一般來講聘任書適用于以下一些情況：
學校、工礦企業等在需要某方面有特長或有專業技能的人才時，發出聘任書。這種情況下，往往是用人單位承擔了某項工作，靠自己本單位或現有的人才資源無法順利完成任務;或者由于企業的發展，事業的擴大，需重新聘用一些有專長，在工作中起重大作用 的人。總之，這是一種對專業人才所發的聘任書。
社會團體或某些重要的活動為了提高自身的知名度、擴大影響力，常常聘任書一些有名望的人加盟或參與，以期更好地開展活動。如聘任書名人作顧問，作指導，作為某項比賽的評委等均屬于這種情況。
一般來講聘任書適用于以下一些情況：
學校、工礦企業等在需要某方面有特長或有專業技能的人才時，發出聘任書。這種情況下，往往是用人單位承擔了某項工作，靠自己本單位或現有的人才資源無法順利完成任務;或者由于企業的發展，事業的擴大，需重新聘用一些有專長，在工作中起重大作用 的人。總之，這是一種對專業人才所發的聘任書。
社會團體或某些重要的活動為了提高自身的知名度、擴大影響力，常常聘任書一些有名望的人加盟或參與，以期更好地開展活動。如聘任書名人作顧問，作指導，作為某項比賽的評委等均屬于這種情況。
【范文參考】
聘任書
茲聘任書趙 ____ 同志為 ____ 家電集團維修部總工程師、主任，聘期自 ____ 年 ____ 月 ____ 日至 ____ 年 ____ 月 ____ 日，聘任期間享受集團高級工程師全額工資待遇。
消防證書報考條件為：取得消防工程專業中專學歷，從事消防安全技術工作滿3年；或者取得消防工程相關專業中專學歷，然后從事消防安全技術工作滿4年等。“注冊消防工程師”，是指經考試取得相應級別消防工程師資格證書，并依法注冊后，從事消防技術咨詢、消防安全評估、消防安全管理、消防安全技術培訓、消防設施檢測、火災事故技術分析、消防設施維護、消防安全監測、消防安全檢查等消防安全技術工作的專業技術人員。
根據《注冊消防工程師制度暫行規定》：對通過考試取得相應級別注冊消防工程師資格證書，且符合《工程技術人員職務試行條例》中工程師、助理工程師技術職務任職條件的人員，用人單位可根據工作需要擇優聘任相應級別專業技術職務。其中，取得一級注冊消防工程師資格證書可聘任工程師職務；取得二級注冊消防工程師資格證書可聘任助理工程師職務。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：高校教師 教師職務晉升 非學術因素
教師職務崗位聘任工作已是高校年度的重要工作之一，教師職務晉升直接涉及教師的切身利益。在教師晉升聘任過程中，學術以外的原因也不斷成為教師職務聘任的重要影響因素。
一、教師職務聘任中的非學術因素
1.教師職務崗位聘任制的行為特征
高校教師職務崗位聘任制是一種人力資源開發與合理配置相結合的新型用人機制。以往的教師職稱評定是指依照有關教師的申請，由教育行政主管部門或由高校組織教師職務評審委員會對其進行評審，對符合一定學術水平要求的教師授予一定職稱，主要考察教師教學、科研水平和能力，是以學術行為基礎的評價行為。教師職務崗位聘任制遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，按照國家、地區規定的各級教師職務合理結構比例，通過按需設崗、擇優聘用、競爭上崗、考核評估、合同管理等程序，通過各級各類崗位聘任程序上崗，不僅要考察教師教學、科研水平和能力，更重要的是崗位需要，是學術行為與行政行為相并行的崗位聘任行為。
目前，高校普遍存在高級崗位結構比例矛盾突出的問題。地方高校教師高級職務占教師定編總數一般為40-60%，在很多高校的專業技術崗位中，高級崗位總比例已經達到甚至超過上級規定的比例控制目標，一些傳統學院的優勢學科，教師隊伍中高級結構比例普遍偏高，有的已經超過規定比例的10%甚至20%以上，而一些新興學科、基礎學科、文科、藝術、體育等學科的高級結構比例偏低，但現有人員學術能力又相對較低，很難晉升。經過全員聘任以后，高級崗位余量很少，新進教師的晉升空間非常有限，高級崗位晉升的競爭日趨激烈，非學術因素將可能發揮決定性的作用，不可忽視。
2.非學術行為的內容和特點
非學術行為是指在教師職務聘任過程中，影響教師職務晉升的因素，如崗位設置、聘任程序、同行專家的非學術行為、聘任組織成員的徇私行為、行政影響因素、應聘者的非正當競爭等行為。雖然在教師職務聘任制中，學術行為仍然是教師通過聘任晉升高級崗位的主要影響因素，但是非學術行也成為了能夠影響聘任過程和結果的重要因素。當申報者學術水平相差比較明顯時，學術水平的高低基本可以決定晉升人選；當申報者綜合條件和學術水平相差不明顯時，這時候非學術行為或因素將發揮更大的作用和影響。在實際聘任工作中，常常是申報者綜合條件和水平相當的教師參與高級崗位晉升的競爭。非學術行為的作用和影響也引起了各級領導、聘任組織的高度重視。
非學術行為可分行政行為和個人行為。行政行為包括：崗位設置、聘任程序、行政影響等因素；個人行為包括：同行專家的非學術行為、聘任組織成員的徇私行為、應聘者的非正當競爭行為等。主要特點：第一，教師職務崗位聘任的過程是學術行為與非學術行為統一的過程，二者的有機結合共同完成了教師職務崗位聘任工作；第二，非學術行為是教師職務崗位晉升聘任中的重要組成部分，并在聘任過程中發揮著不可或缺的重要作用；第三，非學術行為和影響貫穿聘任過程的始終，規范的非學術行為可以保證聘任工作順利完成，取得學校與教師個人共贏的結果，不規范、不正當的非學術行為可以改變甚至顛覆聘任結果，并可能在教師中產生不良影響甚至惡劣影響。
二、影響教師職務崗位晉升的非學術因素分析
1.崗位設置因素
崗位設置時教師參與崗位聘任的前提，無論按學科、按專業、按方向設崗都不可能兼顧到所有的利益，因為目前高校確實存在著學科、專業發展不平衡的因素，不同學科之間的教師科研水平不均衡的因素，崗位設置不當，就可能產生因人設崗的問題，引起不公平競爭的爭議。
2.聘任工作程序因素
聘任程序是基本保證，程序不規范、某個工作程序缺失將直接影響聘任結果。如果聘任程序、聘任工作環節不能做到公平、公開和公正，那么聘任結果就難以做到公正。
保證改革的成功
3.聘任組織成員的因素
聘任主要工作一般由考核組、院、校兩級聘委會等聘任組織完成。考核組對應聘人員的思想政治表現、職業道德、教育教學能力、教學科研業績分值、業務水平與工作實績、潛在能力和發展前景進行考核評價、排序，院、校聘委會則根據綜合考核結果和崗位需要提出推薦人選。聘任組織成員的學術團隊利益關系、個人認知水平、情感、喜好都是影響考核和推薦結果的重要因素。
4.學術評議的專家因素
盡管同行評審或評議辦法是目前普遍采用的相對科學與公平的辦法，但也受到專家本人所屬學科特長、個人學術水平、參照標準、性格等多方面因素的影響。事實上，專家只能是自己研究領域的“專家”，并不意味著什么都懂，更不是專家萬能。
5.行政決策因素
校、院兩極聘委會和校長辦公會是以行政行為為主導、以崗位需求為任務的聘任行為，盡管學術水平是教師聘任的核心指標，但還要綜合考慮學科、專業布局、人力資源配置等因素決定最終的聘任結果。就某一崗位而言，學術水平最高的教師不一定適合并聘至到該崗位，行政行為的介入并影響到聘任結果，也成為產生爭議和糾紛的潛在因素。
6.申請人的影響因素
申請者個人可能會為了達到晉升目的，采取學術造假、拉關系、相互攻訐等非正當競爭行為，造成教師之間的沖突，學術群體與教師個體之間的沖突，行政人員權力的介入，造成行政與學術之間的沖突，從而可能產生不公平的聘任結果。
三、發揮非學術因素積極作用的主要對策
1.堅持公平、公正原則，做到聘任過程、結果公開、透明
高校教師職務聘任制度根本在于學校與教師在平等、自愿的基礎上，以聘任合同為依據履行崗位職責。目前，在學校校與教師地位存在事實上不對等的情況下，以“平等”的工作理念和工作方式開展聘任工作，是實現公平、公正的有效保證。因此，在制訂教師職務聘任相關的上崗條件、崗位職責、聘期考核、繼聘、解聘等政策文件時，應有廣大教師廣泛而深入的參與，多層次地征集各級教師的意見和建議，結合學校實際，形成切實可行的實施方案，從源頭上體現公平、公正，使整個聘任過程、結果能夠公開和透明。此外，還要不斷完善監督和投訴機制，維護聘任工作的公開、公平和公正。
2.做好崗位需求的調研和分析工作，科學規劃崗位
崗位設置是實行教師職務聘任制的關鍵環節。崗位設置要結合學校的教學、科研、人才培養等任務，考慮教師隊伍建設的近期和中長遠發展目標，圍繞特色、優勢學科、專業，兼顧各學科、專業的協調、全面發展。在廣泛調查研究的基礎上，認真聽取學科、專業帶頭人、學術骨干和廣大教師的意見，充分發揮學術委員會的咨詢作用，進行分類設崗，確定學校的崗位總數及各類崗位數，以及每個崗位的崗位類型：教學型、教學科研型、科研型崗位和實驗技術型。
在此基礎上，對不同等級、不同類型崗位設定不同的崗位職責，制定不同的聘期和年度考核標準。在學校和應聘教師簽訂的合同中，對教學、科研任務明確提出質和量的要求，并作為檢查考核是否履行崗位職責的依據。
3.建立同行專家科學評審機制，確立同行評審和學術評議的學術權威性
在學術評審機制上，建立多視角的同行專家學術評審機制，完善三方面學術評議的功能和作用。教師職務聘任程序中一般規定了三方面的學術評議：基層學術考核，綜合考核申請人的師德、教育教學能力、科研成果水平、社會影響力等因素；校內外同行專家評審，根據申請人提供的代表性學術成果評價是否達到應聘崗位要求的學術水平；校級大學科同行評議，盡可能地消除專家的個人非學術因素影響
在政策和監督機制上加強約束，強化專家評議的地位和作用，采用匿名評審，校外同行專家評審，校內盡可能選擇無學術利益、團體利益、個人利益沖突且作風正派的專家參與聘任工作，建立良性的專家評議的監督機制。
4.完善各級聘任組織，規范聘任工作程序
為保證聘任工作有效開展，應建立和完善校、院兩級聘任組織，各司其責。學術考核組綜合考核、評議應聘人員的道德品質、教學、科研能力、水平和業績等學術因素，并提出學術推薦意見；校、院兩級聘任委員會負責各級、各類崗位聘任推薦工作；校長辦公會議決定聘任人員。聘任組織成員選拔除了行政職務行為以外，應廣泛征詢所在學院教師的意見，進行民主推薦思想政治素質高、學術造詣深、處事公正的專家擔任，必要的話，也可以要求校外同行專家參加各級聘任組織。各個聘任組織成員要嚴格實行回避制度。
聘任工作要堅持以學術行為為基礎的聘任工作，同時，充分發揮行政聘任的宏觀調控作用，并嚴格按照規定的聘任程序開展每個環節的工作，保證聘任程序的規范性。對于特別優秀、需要破格選拔的人才，也要按工作程序進行聘任。
5.建設民主監督機制，堅強對教師職務聘任全過程的監督
要充分發揮校院兩級工會、教代會民主監督作用，設立專門委員會，委派專人參與聘任工作，監督行政聘任和決策行為，規范相關各方的責權利，對教師職務聘任全過程進行監督，特別是對聘任工作程序、考核程序以及聘任合同的簽訂程序進行規范性監督。建立爭議調解機制，盡快、盡早化解矛盾和糾紛。倡導教師廣泛積極參與，及時公開各重要階段聘任信息，方便教師、工會、教代會多層面的監督，既要保證聘任工作有序進行，也要維護教師的合法權益。
6.宣傳教育工作，遵守學術道德和規范
高校教師肩負教書育人的重任，自身的學術品德、行為具有重要的示范作用，在教師中怎么強化宣傳遵守學術道德和規范都不過分。在聘任中不斷出現的學術不端行為，破壞了公平競爭的規則，也敗壞了學術風氣。要在學校層面上，建立教師自我監督、部門學術考核、違反懲罰的約束機制，教育教師自覺遵守學術品德，嚴守學術規范，吸取國內外學術造假事件的教訓，杜絕學術不端行為，努力形成風清氣正、健康向上的學術氛圍。
參考文獻
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[4]劉獻君.中國高校教師聘任制研究[M].科學出版社，2009
[5]祁占勇，陳鵬.我國高校教師聘任制的困境及理性選擇[J].陜西師范大學學報，2009（4）
一、實行范圍和職務名稱
高級技師是在高級技術工人中設置的高級技術職務， 評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。
機械電子行業高級技師的評聘應根據生產發展的需要， 在生產工藝復雜、技術要求高和能夠反映綜合技能的生產崗位進行， 按專業確定其職務名稱。 凡符合上述要求并在生產崗位上作出突出貢獻的技師均可申請參加高級技師考評。
二、任職條件
（1）具有本專業系統的技術理論知識以及高超、精湛的技藝和綜合操作技能，了解和掌握相關專業（工種）的知識和操作技能。
（2）任技師3年以上，并做出突出貢獻， 在本企業或本地區的本專業中具有一定的影響和知名度。
（3）在工藝改進、質量攻關、技術革新、技術改造方面，在學習、消化、推廣和應用國內外先進技術方面，在防止和排除大事故隱患方面， 在大型和高精尖設備的安裝、調試、操作、維修和保養等方面成績顯著， 貢獻突出。
（4）具有培養高級技術工人和技師的能力，并且積極主動無保留地傳授技藝或絕技。
（5）能夠堅持正常的生產和工作。
三、比例限額
高級技師的比例限額，控制在應聘技師總數的10％以內。 具體名額和津貼指標由各主管部門根據所屬單位的實際情況，統一掌握和使用。
四、職務津貼標準和待遇被聘任的高級技師實行高級技師職務津貼。 每級技師職務津貼標準，按每月人均50元標準核算。 每個高級技師的具體職務津貼標準由各單位在每月40～60元的幅度內自行確定，不得壓低或提高，更不準挪作它用。高級技師的職務津貼從本人受聘之日起執行。 已享受的技師職務津貼予以取消。高級技師的職務津貼從本人受聘之日起執行。 已享受的技師職務津貼予以取消。高級技師在受聘期間（2年以上）退休，其職務津貼列入工資基數計算退休費。對核準下達的增資指標，企業列入生產成本，機關、 事業單位由工資科目開支。
被聘任的高級技師可享受本單位高級專業技術人員的有關待遇。 高級技師的退休年齡應根據單位生產的特殊需要和本人身體的實際狀況可適當延長，不搞“一刀切”。凡確需延長的要經單位上一級主管部門批準。
五、評審組織
試點單位所在的省、自治區、 直轄市及計劃單列市機械電子工業主管部門，國家計劃單列企業集團， 中國汽車工業總公司都要建立健全高級技師評審委員會，負責本地區或本系統所屬單位評審高級技師的工作。 評審委員會應有1／2以上的高級工程師和高級技師參加。
試點單位亦應建立相應的考核組織，負責本單位考核高級技師的工作。
六、評審程序和要求
高級技師的評審工作一般要經過學習動員、本人申報成績或成果、 撰寫專業技術工作總結和單項成果論文、填寫申報表格、 單位組織專家答辯考試、考核審查推薦，上級有關部門審核批準和頒發證書。
各級考評組織在考核審查時，應注意本人的實績和對單位做出的貢獻。堅持公開、平等、競爭的原則，嚴格按照任職條件進行考評， 不搞照顧和降低標準。要特別注意從中、青年技術工人中培養和選拔優秀人才。
七、審批權限
高級技師的審批權限，地方所屬單位的高級技師分別由各省、自治區、直轄市、計劃單列市的勞動行政部門核準發證； 中國汽車工業總公司負責直屬單位高級技師的核準發證。 國家計劃單列的企業集團和機電部直屬單位的高級技師由機電部核準發證。
上述各級主管部門正式批準的高級技師評審呈報表（附件四）應報部人事勞動司四份備案。
取得高級技師合格證書的，由本單位的行政領導進行聘任、 頒發聘書和簽定聘約。聘期一般為3～5年。聘任期滿后，對符合條件的可以續聘。
八、評聘高級技師的其他問題，均按技師聘任制的有關規定執行。
九、試點的省、自治區、直轄市、計劃單列市機械電子工業主管部門，中國汽車工業總公司， 國家計劃單列企業集團和部直屬單位可以根據本辦法制定具體實施細則。
一、實行范圍及職務名稱
高級技師是在高級技術工人中設置的高級技術職務，評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。高級技師應在技藝復雜精湛和具有綜合操作技能的專業設置，并按專業確定高級技師職務名稱。
根據商業行業的實際情況，先選擇中餐面點、西餐點心、中餐烹調、西餐烹調、攝影、染色專業進行高級技師評聘試點。高級技師職務名稱分別確定為中餐面點高級技師，攝影高級技師等。
二、任職條件
1.熱愛本職工作，有良好的職業道德；
2.擔任技師三年以上；
3.具有較高的本專業（工種）的理論知識和高超的技藝及綜合操作技能，在本地區同行業中享有較高的聲譽；
4.熱心傳授技藝，培訓高級技術人員，指導技師工作，并能解決本崗位（工種）高難度的操作技術問題；
5.具有豐富的實踐經驗，能參與所在部門的經營管理工作并提出合理的改進意見；
6.了解國內外本行（工種）的先進技藝和主要服務對象的風土人情、宗教信仰、傳統習慣；
7.具有勝任本職工作的外語知識。
三、考核內容與重點
按照高級技師任職條件，考評高級技師要在工作業績、業務技術理論知識、操作技能、潛在能力等方面進行嚴格考核。其中重點考核本人業績和解決本崗位高難度操作技術問題的能力，以及傳授技藝的能力。
四、比例限額
商業行業評聘高級技師的比例限額，應控制在可評聘技師總數的10％以內。試點地區、部門可在控制的總數以內，統籌安排，平衡調劑使用。
五、津貼與待遇
高級技師從受聘之月起享受高級技師職務津貼，原技師職務津貼同時取消。高級技師職務津貼按每月人均50元標準核算，具體標準在每月40元至60元內由試點單位自行確定，不得壓低或提高，更不準挪作它用。
高級技師任職兩年以上，在受聘期間退休，其職務津貼列入工資基數計算退休費。
高級技師的退休年齡，根據工作的特殊需要及本人身體健康狀況，經主管部門批準后，可適當延長。
高級技師可享受本單位高級專業技術人員的有關待遇。
六、評聘辦法
考評高級技師，由技師本人提出申請或單位推薦，經所在單位主管部門同意后，由所在省、自治區、直轄市、計劃單列市商業行業技師考評組織考核、評審。考評合格者由省、自治區、直轄市勞動行政部門核準并發給高級技師合格證書。
取得高級技師合格證書的，由所在單位的行政領導聘任，并簽訂聘約，規定聘任期限、雙方的權利與義務，以及辭聘、解聘、違約責任等事宜。聘期一般為三年。
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
面對越來越復雜專業的管理任務，政府既非直接擴編也非放權市場，而是選擇開出第三條道路：公司化聘用公務員。
隨之而來，“鐵飯碗變成瓷飯碗”的新一輪熱炒，究竟僅是公眾期待還是政府決心，恐怕還需要時間的考驗。
供需差距何以拉大
想了解中國的公務員聘任制，并不容易。“實際上在中國推廣公務員聘任制的城市有很多，但是各地情況不同，具體實施的彈性也非常大，感到迷惑并不奇怪。”一位業內人士指出。
事實上，早在《公務員法》出臺一年后的2007年，原國家人事部分別在上海浦東和廣東深圳設立了聘任制公務員試點，而溫州也自主設立了試點。
按照《公務員法》，公務員聘任制度是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門的批準，對專業性比較強的職位和輔職位，以聘任合同的方式建立與公務員的任用關系。從實際操作來看，這種合同時間一般為1～5年。
用通俗一點的方式來說，聘任制公務員一般分為兩類：高層次人才，供職于專業性較強的職位，主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面；輔人才，供職于事務性較強的職位，比如書記員、資料整理、文件分發、數據錄入等。
由各地的實際聘任傾向來看，“高層次人才”尤其受到青睞。上海首批聘任制公務員在競聘時不僅需進行行政能力測試和申論的考試，還需要完成一張難度與同類職業資格證書考試相當的考卷。對專業性的嚴格要求，使得上海當時發改委招聘的金融規劃和金融戰略研究崗位一度招不到適合人選，只得委托獵頭繼續招聘。當然，如此嚴格的要求，基于工資協議制度的靈活性，據當時的媒體報道，這一崗位當時被浦東新區區委組織部開出年薪40萬元的價碼。
同年緊隨其后，溫州人事部門決定在“專業性強、技術要求高、需要通過特別設置的職位上，嘗試聘任公務員”。如果不是溫州緊跟深圳、上海的腳步，“自費開展”公務員聘任制試點，恐怕難以讓外界大規模地體會到政府部門對專業型人才的渴求。
由于大陸行政與政治功能長期重合，從進入行政編制開始，公務員就得為仕途而費心，并因此精力四散，同時也因為從行政到政治的可能，使得可以忍受與市場薪資的落差。但由此往復運轉，要么專業人才升到了管理很雜的領導崗位，要么升遷無望辭職下海，專業人才的空缺越來越大。特別在專業人才往往難以升到領導崗位的歷史經驗提示下，人才越來越多地駐足在政府門外，而政府又是那么地不想放棄專業管理職能。
膨脹的供需差距，使得有錢的廣東、上海、浙江想到了上世紀80年代英國新公共管理革命的經驗：把市場機制引入政府。而今，連中部省份湖北、河南也提出推廣公務員聘任制試點。
鯰魚還是一杯水
根據相關統計，2011年初，全國有600多萬公務員，但是5年來僅辭退4778名。對于公務員長期以來“有進無退”機制的失望，成就了“公務員聘任制”熱炒。
公務員聘任制從一開始便被社會視為一條鯰魚，希冀能攪活公務員管理體制。從而深圳模式被反復放大。
深圳市政府宣布，自2010年1月1日起，深圳市所有新進入行政機關的公務員，無論是通過招聘，還是安置、調任、市外轉任等方式進入，一律實行聘任制。在這一年，深圳市大筆一揮，69%的公務員“換檔”。
人力資源和社會保障部部長尹蔚民隨后將深圳模式總結為是一場增量改革。這種“老人老辦法、新人新辦法”，讓西方驚嘆中國地方政府的 “政治哲學”。
到今年3月，尹蔚民開始表態，將“積極支持和鼓勵深圳市進行探索，不斷完善聘任制公務員的辦法，形成一套規范的制度和辦法，以便為將來在全國推行聘任制公務員時提供借鑒”。
事實上，深圳的聘任制公務員，其身份與待遇與過往傳統的委任制公務員在都擁有行政編制，在責任權限、能力要求以及職務升降等方面也執行相同制度。不同的是，聘任制的公務員實行合同管理，實行社會基本養老保險和職業年金相結合的退休保險制度。它變相實現了與企事業單位員工的養老制度并軌。
因養老不再靠財政，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，為公務員的退出開了一個口。縱使是這樣的大手筆，中國政法大學政治與公共管理學院教授劉俊生還是直言，深圳改革，并沒有觸及1.1萬綜合管理類公務員（帶“長”字長官）的利益，真正影響較大的反而是行政執法類、專業技術類這兩大新進的公務員。事實上很多黨政部門領導在任期屆滿之后，還可轉到其他機構或部門任職，不見“出口”。
一位評論者言：“指望聘任制公務員對委任制公務員施壓，終究都只能是‘一杯水’的游戲，他們被觀賞多少次，也成就不了‘一池水’的活力。”
尹蔚民也有疑問：“深圳試點所取得的經驗有沒有普遍的意義，在全國能不能推行，這是深圳試點需要進一步回答的問題。”
機會與風險
對于各地政府的行政編制，中央編制辦公室從上到下督察甚嚴，而對靈活的聘任制，各地則缺乏一個全國統一的管理規范。
吉林規定不占用行政編制，珠海規定政府雇員占用編制，深圳則是占編不入編。吉林、珠海、杭州等地規定政府雇員不擔任行政職務，不行使行政權力，而深圳市規定其高級雇員可以擔任行政職務，行使行政管理權。
另有聘任制公務員私下抱怨，因自身不具行政職務，因而很難調度、協調其他單位和部門，另外自己拿高薪反而讓其他普通公務員產生負面情緒。“而且錢又是從何而來，是否堤內損失堤外補？”
中國社科院行政管理研究室主任贠杰解釋，目前，只是在部分地區、部分崗位進行試點公務員聘任制，雖然一定程度上可以解決“機關病”，但大多的公務員崗位具有性，專業性明顯，這些崗位需要時間積累經驗，而聘任制下的公務員流動性較強。此外，靈活的聘用制還易滋生用人腐敗。由于部門領導手握聘任合同終止權，自由裁量權的發揮反而加重了行政成本。
根據省人力資源和社會保障廳《關于做好2012年度專業技術職務資格評審工作的通知》（魯人社〔2012〕46號）的文件要求，為了做好2012年度翻譯高級專業技術職稱評審材料報送工作，現將有關問題通知如下：
一、申報、呈報的程序
申報評審專業技術職務任職資格，繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法，按有關規定要求進行。
（一）專業技術人員所在單位公布申報評議方案。
（二）單位要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成的專家委員會，對申報人的職業道德、工作態度、學術技術水平、工作能力和業績等進行評價，提出推薦名單。
（三）單位根據專家委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選。
（四）單位對申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規定要求。
（五）公示申報人的申報材料及有關情況。將填好的《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》（以下簡稱《一覽表》）進行公示。經5個工作日公示無異議后，并由申報人、審核人、單位負責人分別簽字后推薦上報。
（六）單位組織填寫《“六公開”監督卡》。
（七）報經主管部門審查，符合申報條件的材料，主管部門簽署意見，負責人簽字，并加蓋印鑒后，及時送呈報部門。
二、應呈報的有關材料和要求
（一）申報人須提供的評審材料類別、數量
1．《專業技術職稱評審表》1份（A4紙型，原件）。
2．《專業技術職稱評審簡表》一式3份(A4紙型，原件)。
3．《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》一式20份(A3紙型打印，其中原件3份，其余可為復印件)。
4．反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份；代表性著作、論文、作品，成果及獎勵證書等（原件）。其中：《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》中“任現職以來取得的成果及受獎情況”（以下簡稱“成果及受獎”）欄填報數量不超過3件；“任現職以來發表、出版的論文、著作、作品等”（以下簡稱“論文、著作、作品”）欄填報數量不超過3件。
5．學歷及學位證書（原件。如學歷證書丟失，須提交畢業生登記表原件，或經單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的畢業生登記表復印件）。
6．現專業技術職務任職資格證書、單位公布聘任的文件或聘書（原件）。
7．符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。
8．全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證（原件），符合免考部分科目（模塊）的人員，須上報免考部分科目（模塊）審核表。
9．符合山東省海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語、計算機應用能力考試的須上報免于外語和計算機應用能力考試審核表及相關的證明材料。
10．《“六公開”監督卡》1份。
11．繼續教育證書。
12．改系列申報專業技術職務任職資格（指同級別的），須呈報《改系列申報專業技術職稱（資格）評審表》一式4份，原《專業技術職稱評審表》或《專業技術職務呈報表》(原件，或經單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的復印件)1份，并報送反映其工作變動后業務水平、業績情況等證明材料。
（二）申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求
1．所在單位、主管部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業績、從事專業工作的年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦。”負責人簽名，單位蓋章。
2．符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件》破格申報專業技術職務任職資格，須由單位和有關主管部門出具破格推薦報告1份，并由呈報部門核準簽署意見，加蓋印鑒。
3．需委托評審的，分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函。
4．申報材料須按要求裝入統一印制的材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符并整理規范。
5．呈報的申報材料必須手續完備，內容齊全，一般應打印，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁。
三、填表說明
（一）申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
（二）申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業”須按專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫，如沒有明確規定的，據實填寫規范名稱。
（三）“學歷”應填報國家承認的學歷。應填報與申報專業相關或相近的學歷（后學歷須滿三年），其他學歷僅作參考。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大學、大專、中專、高中及以下”，1970—1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”；黨校學歷填寫“中央（省、市委）黨校研究生、大學、大專”；1993—1997年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書，填寫“省業余大學、大專”。
（四）“畢業時間”、“畢業院校及專業”填寫：×年×月，×校×專業。
（五）“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。采取時間/年限的填法，
例:1998年10月連續聘任至今，累計聘任5年，填1998.10/5，中間有間斷，累計聘任3年，填1998.10/3。
（六）“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
（七）“成果及受獎”欄的填寫：
1．要填寫受聘現職以來的成果和獎項；
2．同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
3．“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
4．“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推，為第2位的，填：2/3（申報表格中的“位次”欄均依此法填寫）。
（八）“論文、著作、作品”欄的填寫：
1．要填寫受聘現職以來的論文、著作、作品；
2．要填寫發表在省級以上具有全國統一刊號(CN、ISSN)的報刊上的論文、作品，公開出版的具有統一書號(ISBN)的著作；
3．“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；
4．“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫作品名稱；
5．“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
（九）“成果及受獎”和“論文、著作、作品”欄，要有選擇性地提供任現職以來最能反映其業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內容不得在以上兩欄中重復填寫。上述材料的截止時間為呈報的截止時間，超期的不予認可，不予受理。
（十）在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果，責任自負。”
四、關于對評審人員進行專業知識測試問題
根據省人力資源和社會保障廳的要求，為進一步完善評審制度，提高評審質量，由評委會的辦事機構組織對所有申報參加評審的人員根據所申報的專業語種進行集中閉卷考試。專業測試的目的是為全面了解申報人員專業基礎和知識水平。測試成績提交評委會，作為評審依據之一。測試的具體要求和時間另行通知。
五、報送材料時間和地點
【關鍵詞】事業單位 職稱
1.黃壁莊水庫專業技術人員現狀
1.1專業技術人員數量（經省職改辦批準的）
單位現有專業技術人員104名，占全局總人數的56.8%，其中正高級6名，副高級30名，中級37名，初級30名，未定職人員1名。
1.2專業技術人員學歷情況（截止到2012年10月，取個人最高學歷）
單位現有專業技術人員中，研究生學歷1名，本科82名，雙專科2名，專科22名，中專1名，其中75人是后取學歷
1.3專業技術人員職稱專業結構（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，經濟16名，會計8名，檔案1名，林業工程1名，衛生系列1名，水產工程5名，農業技術2名，其中，工程技術占65.3%，其他專業占34.7%
1.4專業技術人員年齡結構
55歲及以上2人，45-54歲15人，35-44歲46人，35歲以下41人，45歲以下技術人員占83.65%。
以上統計數字顯示，目前單位專業技術人員隊伍總體以中青年為主，中級以下（含中級）占64.4%，專業結構以工程技術人員為主。
2.單位職稱申報工作的主要做法
2.1健全機構，加強領導
多年來局黨委一貫重視職稱申報推薦和評聘工作，一直設立由局領導、人事部門負責人、業務技術骨干組成的職稱改革領導小組，負責處理職稱申報推薦、聘任、考核等過程中的相關問題。職稱改革領導小組成員根據人員變動情況，及時調整和補充，確保了職稱申報推薦工作的順利開展。
2.2制定制度，規范程序
2012年，單位出臺了《專業技術職務任職資格申報推薦辦法（試行）》，根據單位實際和職工提出的意見對《專業技術人員量化計分辦法》進行了修訂。《推薦辦法》對職稱晉升、破格申報、工人身份申報等問題做出了詳細規定。《量化計分辦法》對職工提出的部分意見進行了采納，將客觀項目與主觀項目的比例調整到7：3，其目的就是為了鼓勵專業技術人員多出成果、多出業績。重實績、重貢獻的推薦制度，能讓專業技術人員感到，專業技術職務是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有通過不斷的加強自身學習，才能有更好的專業職務及待遇，充分調動了專業技術人員的工作積極性和創造性。
2.3嚴格把關，陽光操作
單位嚴格按照上級文件要求及兩個辦法規范操作，嚴格把關，充分發揮職稱改革領導小組的指導、審核、監督作用，確保每個環節公平、公正。職改辦對擬申報人員資歷、學歷初審后，報領導小組審核確定申報人選，對申報人員的學歷證書、論文著作、獲獎榮譽、合格證書、業績成果等硬件原材料嚴格審查、認真核實，提交職改小組審核、監督、確定，并將核實后的基本材料匯總，形成每人一份的量化計分一覽表在局域網公示，接受全體職工問詢和監督。召開由領導小組、推薦委員會成員參加的述職答辯會，參會人員根據申報人員的履職情況及現場答辯進行民主測評。根據民主測評和硬件量化計分按權重進行綜合計分、排名、公示。各環節都實行陽光操作、審核監督、公開公示，提高了推薦申報工作的透明度。
3.職稱工作存在的問題及建議
職稱評聘關系到每一位專業技術人員的切身利益，所以在工作中，始終堅持原則，嚴格履行程序，力求做到領導認可，當事人滿意，職工服氣。但是也存在著一些問題：
3.1申報專業與所從事崗位的一致性界定
目前辦公室、后勤等行政部門，具有一定的專業技術人員，日常工作涉及行政方面較多，大部分人員選擇申報的是經濟系列，再有水政部門專業技術人員既從事水質、水資源管理，也從事行政執法，有的選擇工程系列，有的選擇經濟系列，造成了一個部門工作職責相同，內容相近，但所申報系列卻有所差異的局面，這就在申報專業與所從事崗位是否一致的問題上造成了很大的困惑。
3.2職稱申報推薦考核不盡科學
職稱推薦考核包括“硬件”考核和“軟件”考核。“硬件”考核易于量化，如外語、計算機等合格證書、學歷證書、學位證書、任職資格、任職年限、榮譽證書等，這些一目了然，易于操作。“軟件”方面，如思想政治素質考核、業績成果等往往是根據推薦委員會的打分來確定，考核方式過于簡化，只注重定性考核，缺乏科學化評價。雖然一直努力想突出對申報人員工作能力和工作業績的考核，但受限于評審條件，以及自身測評或者考核方法上的不完善，在一定程度上導致一些專業技術人員不注重知識和成果的積累，為評職稱而評職稱。在實際工作中，形成了一種高學歷能寫出高水平論文，但工作能力低的專業技術人員或者是實踐經驗豐富但論文水平低的現象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是專業技術職務聘用工作的延續，雖然按照現行政策規定，專業技術職務實行評聘分開，但是由于事業單位人事制度改革的相對滯后，還存在一聘定終身、競爭聘任力度不夠，任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未真正形成。在水利行業職稱工作交流會上，有設計單位實行注冊師職業資格與職稱聘任掛鉤，對沒有取得注冊師執業資格的，一律不予聘用，這個做法在職工中的反響挺大。現在我局專業技術崗位還有空缺，但在3-5年內應該就會出現獲得資格卻聘不上崗位的現象，雖然實行執業資格與職稱聘任掛鉤的方法在單位不適用，但是在聘用資格的時候，可以考慮對有職業資格證書的有所傾向給予適當的加分獎勵，起到導向作用，調動起專業技術人員專業參加業務學習和科技創新的積極性，提高專業技術隊伍的整體素質。
法人代表或委托人：________
乙方(被聘方)：______________
一、甲、乙雙方協商同意，在簽訂聘用合同后，簽訂本合同書作為上崗合同，雙方共同信守合同條款。
二、在聘用期內，甲方聘任乙方為：____________部門____________崗位______專業技術職務：______
聘任時間：______年______月______日至______年______月______日
三、甲方提供乙方崗位工作條件，明確職責，按月支付乙方所在崗位的應得報酬。乙方應遵守崗位制度，履行職責。
四、聘用期間，聘任到期續聘或聘任時間內崗位發生變動，甲、乙雙方仍應重新履行聘任簽約鑒證手續。若雙方未另行簽約，則視為聘用期內原聘任崗位的延續。
五、雙方商定的其它事宜
1.__________________________________________
2.__________________________________________
3.__________________________________________
六、甲乙雙方因變更聘任崗位，發生爭議，應先在聘用合同書規定的范圍內進行調解，調解不成的，可向有關部門提出調解、仲裁。
七、本合同一式二份(甲、乙雙方各執一份)，經甲乙雙方和組織人事部門蓋章、簽章后生效。
甲方(章)___________________
法人代表或委托人_________
(簽章)
組織人事部門鑒證(章)_______
