時間：2022-06-13 03:55:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、普通高校旅游專業人才培養模式的弊端
1.封閉教學，閉門造車旅游行業作為一門新興的行業來說，其自身的發展動力和生命力很強，尤其是在市場變化反復無常的今天，更要求旅游行業能夠迅速跟上時代的步伐，增強自身的創新性，開啟一種適應時代潮流的新模式，以促進市場和社會的發展。這就要求我們的普通高校能夠及時的開眼看社會，真正的與我國乃至世界的旅游行業市場體制接軌，但在實際的教育制度中，大多數高校選擇閉門造車，繼續給學生灌輸過去落后的，不合時宜的知識，安于現狀，不求進一步的突破和創新，導致培養出來的學生走入崗位之后無法適應新的發展模式，最終慘遭市場淘汰。
2.專業設置單一，就業面狹窄由于旅游行業日新月異的發展變化，其發展領域不斷擴大，發展分支不斷細化，不可避免的要求高校旅游專業培養模式能夠打造出能夠多領域發展創新的應用型人才，但是，我國很多高校并沒有認識到這一點，開設的課程較為單一，只籠統的介紹了我國旅游行業的發展需要，而沒有采取措施擴大學生對不同領域的接觸面，專業設置還基本停留在傳統的項目中，沒有結合旅游業在現階段的發展特征，摸索出一套完備的實用性的人才教育體系，使學生無法達到相關領域旅游企業的崗位要求，無法適應旅游業綜合性和多領域關聯的產業特點。
二、旅游管理應用型人才培養模式改革思路和對策
旅游教育培養模式中的種種問題必須引起我們廣大高校的高度重視，改變教育理念，端正教育態度，開啟教育改革模式，加強教育改革力度，培養出更多適應時展要求的高水平高素質的應用管理型人才。針對此問題，筆者提出了如下的解決措施及建議。
1.明確教育培養目標建立完善的旅游管理教育體系，必須先搞清一個問題：我們的市場需要什么樣的人才，市場的需求就是我們廣大高校教育培養目標的風向標，要時刻把握市場的動態變化，及時設置相應的專業，引進先進的教學理念和教學方法，打造高水平人才，就目前的市場情況而言，旅游行業更需要的是高技能水平和高綜合素質人才，所以，我們的高校必須根據市場的需要細化專業分類，既要拓展寬度，又要挖掘深度，另外要擴大學生多領域的知識面，必要時可以借鑒國外經驗，使我國的旅游管理行業更加專業化，鮮明化。
2.打破封閉教學模式，加強校企合作旅游行業是時代性和應用性特征極其明顯的行業，提高學生應用性水平的最好的方法就是走出校園，加強與校外企業的合作，目前，很多高校與校外企業的聯系還處在低水平，短時間的合作，缺乏系統性的合作模式，學生到企業往往很難有機會接觸到旅游管理行業的本質，也就無法更深入的了解旅游行業，所以高校必須深化與企業的合作與交流，形成長期合作的制度與模式，使學生積累更多的實踐經驗和專業知識，為旅游市場培養更多的實用性人才。
3.注重學生綜合素質的培養學校在開設與旅游專業相關的課程提高學生技能水平的同時，還應該提高學生自身的綜合素質和服務理念，可以開設專門的禮儀課程，對學生的親和力，臨場應變性，嫻熟的服務技巧和良好的人際溝通能力進行培養，將學生的素質培養和創新培養有機的結合起來，保證旅游行業服務質量。
三、總結
我國普通高校的旅游應用人才教育模式的改革任重道遠，還有很多問題需要我們正確的認識，合理的分析，高校在進行人才培養的過程中，唯有把握好市場需求這條主線，才能完善自身的教育弊端，建立合理科學的實用性教學管理模式，才能源源不斷的為旅游應用管理行業提供高素質，高水平的專業人才，才能為我國旅游業的發展增添更新活力，使其在我國經濟發展中做出更大貢獻。
作者：張力文單位：渤海大學文理學院管理系
關鍵詞：設計教育；實踐環境；作坊；工作室
中圖分類號：J5；J1；C93文獻標識碼：B
引言
教育的理論與實踐相結合是教育改革中被重新提起的老問題，因為，傳統的實踐課程大都基于課堂練習及實驗室，忽略了社會實踐的環節，實驗課程短少，解決問題單一，很難把理論與實踐有機地結合，與社會實際脫節，對大工業生產流程、工藝及材料分析、市場營銷，售后服務等環節缺乏了解，難以適應社會發展要求。設計的學科性質要求學生能把設計思想和新的概念變成現實，把抽象的理論變成具體的物質形象。因此，就需要與實際的生產相結合，了解和熟悉生產過程、營銷方式等，除了能熟練地運用設計方法和設計手段（如草圖方案、效果圖、工程圖、模型、樣機等）表達設計意圖外，還應參與實際的生產活動。因此在實踐環節上要選擇企業、工廠、設計單位合作，進行模擬或實際的設計-生產-銷售訓練，大幅度增加實踐課時，對一些抽象的理論放在實踐中解決，讓學生在實踐的過程中領會到理論知識在實踐中轉化的過程。
多年的實踐證明，思維方式和動手能力綜合訓練能培養出能力型較強的人才，而動手能力較強的學生最受到社會的歡迎，因此，在實踐環節設置上要形成課堂--實驗室--社會實踐的系統性。[1]
工作室的教學與實踐的模式，為教師和學生提供了一個開放式的教學實踐環境，它比傳統的實踐教學擁有更多的自和更廣泛的實踐教學面，對工作室的建制、操作、管理以及工作室的職責與權利等問題的研究，在如何培養設計藝術人才的實踐環境研究的問題上具有普遍的現實意義。
1.包豪斯的教育啟示
現代設計教育的發展，傳承了德國包豪斯的設計教育的理論體系，從德國包豪斯的教育實踐中，我們可以總結出對今天的設計教育有啟發性意義的東西。這就是教學、研究、實踐三位一體的現代設計教育模式。在完成正常的教學任務的同時，教學為研究和實踐服務；研究為教學和實踐提供理論指導；實踐為教學和研究提供驗證，同時也為現代設計教育提供可能的經濟支持。這種良性循環的教育體系，自包豪斯開始，幾乎無一例外地被西方國家的現代設計教育所采納。近些年，我們學習國外的先進教育經驗，提倡素質教育，開始認識到這種教育體系對于素質教育的重要性。
面對我們今天的學生群體，實行三位一體的模式，不僅是必要的，而且也更能培養出社會和市場上急需的合格人才。在這種教育模式下，學生不但可以學到更多的專業知識，而且可以具有相當深厚的理論素養，還可以掌握比較熟練的實際操作能力，這樣，他們在社會上具有較強的競爭實力。在今天的社會發展及經濟市場條件下，需要的不是書呆子型的學生，而是具有較強綜合能力的復合型人才。我們的學校教育并沒有達到社會或者市場需求的標準，對學生的實際應用能力的培養，理應由學校完成的教育，但事實上是由大量的中小企業代替學校完成了。調查中我們發現，這些中小企業叫苦不迭，認為自己成了大企業的員工培訓基地和人才儲備庫。但是，市場經濟的游戲規則，又使這些中小企業無可奈何。這種現象的長期存在，而且在持續升溫，折射出現在我們學校教育體制的嚴重缺陷。
我們今天已經步入信息時代，大量高新技術的出現，也可以使我們直接采取高新技術進行實踐教學活動。今天，我們在教育改革中，以適應時代需要為方向，逐步建立起教學、研究、實踐三位一體的教育模式，這既符合信息時代對人才培養的客觀需要，又充分體現了包豪斯藝術設計教育原理。
2.從作坊到工作室的模式
作坊與作坊大師是包豪斯時代的教育特色，今天仍有十分重要的意義，包豪斯認為藝術是教不會的，不過，工藝和手工技巧是能教得會的，這就解釋了包豪斯為什么以作坊為基礎："學校為作坊服務，將來還會被作坊所吸納"，在包豪斯里不分教師和學生，只有"大師熟練工人和學校"所以學生們是在實干的過程中去學，他們將會與比較有經驗的人進行合作，或在前輩的指導下，通過實際制作物品來學會一些東西，[2]包豪斯時代的作坊是根據在教學中要求掌握的技能所決定的，如金工作坊是要求學生掌握各類金屬的加工工藝技術（見圖2-1金工作坊）；[2]
圖2-1金工作坊Fig.2-1MachineWorkshop
圖2-2陶藝作坊Fig.2-2CeramicsWorkshop圖2-3木工作坊Fig.2-3WoodenWorkshop
陶藝作坊是培養學生的造型藝術及陶瓷玻璃的燒制成形技術（見圖2-2陶藝作坊）；[2]木工作坊是讓學生掌握家具的制造方法和技術（見圖2-3木工作坊）；[2]紡織作坊是指導學生掌握在纖維的編織、加工制造工藝的技能（見圖2-4紡織作坊）；[2]
圖2-4紡織作坊Fig.2-4TextileWorkshop
通過作坊這個特殊的教學場地，不但使學生在技術上掌握各種生產技術、技能，提高學生的實際動手能力，而且使教學的成果直接以產品的方式展現，作品的展示取得與企業生產的訂單，通過社會這個渠道使教學的成果產生經濟效益，為教育的經費的投入作補充。包豪斯的作坊里所生產的產品如墻紙、燈具等曾經是當時流行一時的暢銷產品。但作坊的設置，明顯帶有手工藝的色彩，這與當時受莫里斯發起的"手工藝運動"的影響有關系，作坊的發展有其局限性：
1）注重技術的傳授；
2）作坊的命名按某一工藝的名稱；
3）缺乏現代化的加工手段；
4）理論上缺乏系統性。
包豪斯的作坊真正走向社會與大工業生產接軌是在德紹時期，作坊逐步擺脫了手工藝的特點走向大工業生產方式。
作坊的形式其實就是我們今天的工作室形式的雛型，它完全是一種完全開放式的，具備企業的某種特征和設計公司的基本特征，在硬件設備和環境與符合產生需求，不同的是它又是一個教育的場所，肩負著人才培養的責任，從經濟角度上關心，直接與服務于大眾和工業界，"接觸外部世界，防止它變成一座象牙塔，而且還能讓學生們充分做好準備去面對現實生活。"[2]
2．1工作室的概念
工作室是設計教育的一種形式，是以某個學科專業的研究方向為基礎，由著名的專家、教授為核心，組成學科方向研究的師資團隊，具備一定的研究、設計、開發實力，充分利用教學資源，進行教學、科研并行工作，學生通過二~三年的基礎平臺訓練后，根據自身的發展條件及社會的需求，選擇進入各專業工作室。
在教學的形式上采用開放式，研究的方向由責任教授按專業設立，并由責任教授負責組建研究資料師資群。負責本研究方向的專業課程的設置、教學計劃、教學大綱撰寫及實施。
課題來源是根據企業的需求，對企業當前的生產問題，提出課題解決的要求，以課題為中心展開的專業教學。
2．2工作室的功能和任務
（1）功能：是教學與實踐的環境，是對外的窗口，是學生走向社會的橋梁，是產、學、研的孵化器。
工作室既是教學實踐和場所，又是學校對外聯系的窗口，可以通過這處窗口為社會及地方經濟的發展服務。
（2）任務：專業方向研究、教學內容、教學計劃、常規教學任務和實踐任務、學術研究、經濟收益、設備補充、師資、優化組合。
2．3工作室的教學
專業的教學完全由工作室自行組織，如課程的開設時間、課程內容、考核方式方法、課題案例可直接從實際的課題研究中來，可聘請企業的專家、有豐富經驗的工程師作為教師或實踐指導教師，可根據企業的需求，把企業的實際課題引入課堂教學。
實行雙向選擇的形式，學生進入工作室要求達到一定的條件，如專業基礎、文化水平、學習、工作態度等（具體條件由工作室根據自身的教學發展提出）。
學生進入工作室后，從專業課的教學到畢業設計都是在工作室的導師指導中完成。
工作室在學生進入前應把自己的研究方向及研究課題向學生宣傳和公布，引起學生的興趣。
2．4工作室的管理模式
管理形式：院（系）--專業學科組--工作室（專業方向研究）
院（系）在學科建設上負責發展規劃目標、專業學科組建設、制定大綱、教學計劃、考核指標建立、聘任責任教授。專業學科組負責專業本學科發展規劃、本專業大綱和計劃、專業教師團隊組建、工作室，工作室負責專業研究方向、教學組織、課題組織實施、對外合作等。
專業學科組的責任教授對院（系）負責，工作室負責人對責任教授負責。
2．5工作室的設置
工作室的設置是以設計類的專業學科為依據，建立相應的專業學科組群，在學科組（主要是以二級學科為組）的基礎上根據研究的方向，建立各個工作室（見圖2-5工作室設置）。工作室的開設必須具備研究的基礎，包括師資的能力、水平和明確的研究方向及比較充足的項目支持，經過申請及院、系級學術委員會專家的討論和考核方能開設。
圖2-5工作室設置Fig.2-5WorkshopContent
2．6工作室的師資配置
包豪斯的作坊大師必須是天才的工匠、優秀的教師。歷史上許多著名的人士都出任過包豪斯的"作坊大師"，如畫家約翰·伊頓，出任形式大師，印刷作坊形式大師里昴耐爾·費爾格，格哈特·馬克斯出任陶藝作坊大師。[1]
設計教育的成敗及水平的高低關鍵是由師資的配置水平決定的，合理的師資配置能使教育、教學正常健康發展。學科需求的知識結構會直接決定了師資的配置，作為藝術、技術、經濟融為一體的綜合性學科，工作室的師資來源必須是以這三方面為主。如果按一定的比例去配置就會體現有具體的知識結構上的比例，目前有不少院校在專業辦學上實行文理科兼招的辦學形式，因而師資的配置及知識結構亦會存在差異，如環境藝術設計專業是以理工科的建筑專業為主的師資，裝潢藝術設計專業則是以藝術類文科為主的師資配置，而產品設計則是文理配置較平衡些。如果根據專業的實際情況出發進行師資的配置，就不會產生太大的偏差。組織工作室的學科教師群主要是由責任教授根據學科的研究方向來組織，對工作室助手的學識、能力、素質的提出要求。
師資的問題是辦學中的重要問題，教育水平的高低實質是師資水平的高低。良好的師資配置及學風，高水準的學術水平和教學水平都是依靠師資的素質而定。目前，我國的設計教育還相當年輕，教育水平與發達國家相比差距很大。因此利用現有的條件，多渠道的培訓和提高師資隊伍的素質是各院校迫切的工作。提高師資素質的方法有：一是在現有的教師中挑選重點培養；二是選派中青年教師出國培訓和吸收國外留學人員來校任教；三是與國內院校之間合作，互派中青年教師；四是吸引社會上的專業人才來校任教，與企業合作，聘請企業中具有豐富實踐經驗和成果的設計師、工程師；五是公開向國內外聘請工作室責任教授或學科帶頭人。也可以考慮校際間聯合起來辦設計專業師資班，聯合聘請外國、國內專家到師資班講學，培養一些高水平的師資就容易實現。
3.工作室的操作與管理
工作室是一個對外的社會實踐窗口，社會實踐是針對兩個不同的層次：一為教師；二為學生。社會實踐對設計教育尤為重要，作為學科的建設離不開對社會實踐成果的不斷歸納、提煉和吸收，把學到的知識運用到社會實踐中去，又從實踐中得到體驗和總結，這樣就會不斷地充實教學的知識，提高教學質量。一個教師，如果幾十年如一日地在教室上照本宣科，內容貧泛，意識陳舊，方法單調，這是一種極不負責任的表現。現在的學生最歡迎的教師是除了擁有豐富的理論知識外還要有豐富的實踐經驗。在迅速發展的信息社會中，學生渴望和追求日新月異的知識信息層面，借此刺激學習的欲望及興趣，期望通過社會實踐去檢驗自己的知識價值。作為設計教育，離不開對社會實踐的應用，不要"閉門造車"，工作室的一切課題均源于社會。"案例教學"就是一種教師通過社會承接的項目、有條件地組織學生參與，或以實題虛做的形式把實踐項目融到教學中去。這樣使得學生直接或間接地參與社會實踐活動，力求形成教學、科研、實踐和產業化經營為一體的教學與實踐結合的教育模式。
在市場經濟的條件下，工作室的教學勢必與經濟掛鉤，因而也會受到市場波動的影響，如何擺正社會實踐、創收、教學、研究等的關系，既重要又相當棘手。有不少院校成立了以教學、實踐、營利為一體的研究所，事務所以及公司等，教學成果很快通過這些渠道服務于社會，與此同時也把教學的實踐融合到實際的操作中。把產、學、研融為一體的辦學模式越來越被人們接受，如何處理好工作室的社會實踐與教學的關系是設計教育管理中新的課題，要注重其實質及協調好它們之間的關系。
3．1工作室開放型的教學管理
開放型的教學是工作室的教學模式，是提高設計教育水平和重要環節，教學通過與社會實踐聯系，使學生直接深入了解現實中的企業發展規模、生產狀況、產品生產決策過程、生產工藝流程、經營理念以及市場營銷、消費心理、購買力、區域文化、風土人情、國策、國情、新觀念、直至復雜的人際關系。增強學生尋社會的適應能力、應變能力、特別是解決實際工作能力。但是這樣也會在一定程度上打亂原有的教學秩序，如：削弱了基礎教育，因迎合市場需求而降低創意層次，設計缺乏超前意識，深度不夠，更嚴重的會影響到教學大綱的規范。因此，解決這些問題必須做到：其一，基礎教學時數要保障充分；其二，課題選擇要合符教學要求；其三，在教學大綱制定時，擬定目標方向的提下對課程內容、時數規范等盡可能寬松。
寬松的教學環境是培養創新意識的外部條件，從課堂到學術上都要為學生營造一種較為寬松的環境氣氛，減少指令性的課程，縮短學習時數，不使學生整天忙于應付，使他們擁有更多的自主學習支配權，在課堂上組織討論，開設專題設計討論課，由教師擬定和編導討論的要點和提綱，針對一些熱點問題如生存環境、生活方式、未來空間等等，充分發揮學生的主動參與學習的積極性，在學術上各抒己見，教師不作裁判，只作引導和評價。通過討論、評價、評估，對熱點問題各自提出解決的方式、方法，把所學的知識融到實際解決問題中，形成創新的概念，為進一步創新打下良好的基礎。[3]
課堂的內容往往會受到時間、環境的制約或受突發事件、臨時計劃等而變化影響如：聘請專家講學、順應新的項目等等，都可能改變原有的程序，在內容上也會有出入，這樣必然與原所擬定的教學大綱有沖突。受計劃經濟時期影響的我國教學大綱的制定往往以嚴、細、全為榮，每一章節套合每一時數，這種毫無變通及"死板"的管理模式與市場經濟下日新月異的社會發展是格格不入的，因此教學大綱的制定應留余一定的空間及可塑性，其中對目標、方向的要求可以制定得詳細明了些，但對教學的內容、時數就應以寬松為好，還應按照不同的發展時期而制定相應的計劃，及時調整內容和時數要求。[1]
3．2工作室的實踐與教學環境管理
工作室的實踐環境的好與壞會直接影響到教學水平的提高。在工作室的教學環境中包括了軟、硬二環境，軟環境指：教學管理、師資水平、學風建設；硬環境指：教學需求的一切設施如：專業圖書室、展示櫥窗、電化教學設施、實驗設備等等。教學環境的完善要有國家的政策扶持及經濟基礎。利用好實踐環境去輔助完善教學環境的完善，促使教學環境的多元化，彌補經濟上的缺陷，加強自身的經濟效益和社會效益，擴大知名度，立足社會，促進設計教育的發展。
一般來說，學生在課堂及社會實踐的時間應有一定的比例，如大一、二年級以課堂實踐為主，大三、四年級則傾向于社會實踐。[4]在社會實踐和教學實踐中，師生的關系會出現變化，教師既是導師又是合作伙伴、或是老板。學生的地位不可能因為牽涉到經濟的問題與教師平起平坐，如：在某項工程競標中，學生設計的方案中標，那么，師生就可能成為合作伙伴。在實際的設計活動中，經驗與資歷不等于成功，有時候學生的作品因迎合了市場的某種需求而獲認可，但并不等于學生的知識水平已達到很高的境界而無需再繼續接受教育，因此，在管理上應盡可能明確師生的地位屬性，要求教師從中起到主導作用。
3．3工作室的創收與教學管理
工作室通過社會實踐而增加利潤回報可以提高教師與學生的生活水平及資金積累，對穩定教師隊伍起到一定的作用，可以減少現階段因社會分配不公而產生的反差心理所造成的負面作用，并能利用創收改善教學環境，增加與社會的聯系。如果管理有序就會有利于教育事業的發展。反之則會影響教學，因而對工作室的社會實踐規范很有必要。但，如果一味以取消創收行為來滿足教學的質量提高，在現實的市場經濟環境條件下不但有害，而且會造成惡性循環，如：教師為經濟利益而熱衷于第二職業，對教學出人不出力，見異思遷等行為。這樣會嚴重影響到教學秩序、水平及學風建設，因此要處理好個人、集體、教學之間的關系，應制定出一整套令三者滿意且切實可行的規章制度，在個人、集體利益有保障的同時確保教學質量不受損害。
對工作室的經濟管理主要是由院、系級作為行政的主管單位與各個工作室簽定一個要求工作室的教學、科研、實踐、成果等的各方面完成的指標，首先在完成計劃內正常的教學、科研、實踐任務外，把所有對外為企業、社會服務的設計、制作的項目納入科研的管理范疇，采取一種較為寬松的經濟管理運作模式，項目的資金絕大部分由工作室自己支配，但應包括這幾方面的內容：
（1）工作室的日常管理費用；
（2）項目的成本費用；
（3）參與項目的教師、學生酬勞；
（4）工作室部分設備的購置；
（5）工作室外聘教師的費用；
（6）開展學術交流的經費；
（7）參與設計比賽及各類獎勵經費；
（8）教師的學術資助經費。
院、系級根據擬定的項目進行評估、考核，并根據結果從工作室上繳的管理費用中獎勵完成的指標較好的工作室。對工作室的鼓勵和鞭笞，形成良性的競爭運作機制。
4.結語
包豪斯時代的作坊解決了學生的實踐問題，提高了學生的實際動手能力，也解決了在當時特定時代背景下的經濟問題，更注重的是學生的技能訓練，顯然與現代設計教育的目標有一定的差距。因此，要立足解決好培養設計藝術人才的實踐教學環境，通過工作室這個特定教學窗口與社會接軌，了解社會的需求，使教學、研究、實踐一體化，創造一個培養學生的適應能力、實際動手能力、創新能力的實踐環境，培養社會需求的設計藝術人才，對我們國家的經濟發展是要起到重要的作用。
參考文獻
[1]穆榮兵.寧紹強轉型期的設計教育管理[C]。重慶：西南師范大學出版社，1998，6
[2]弗蘭克·惠特福特包豪斯BAUHAUS[M]。北京：生活·讀書·新知三聯商店，2001；12
【摘要】本文以湖南科技職業學院應用電子專業為例,對建立以產業對接為背景的人才培養模式做了初步探討。分別闡述了專業設置與區域產業發展、課堂教學與生產車間、校園文化與企業文化的聯系與區別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業生在職場中具有比較強的競爭力和適應能力提供了有力保障。
【關鍵詞】產業對接;人才培養模式;校園文化;企業文化
職業教育所承載的重任是培養為社會直接創造財富的高素質勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應用電子等一些支柱產業快速發展,對以培養技能型人才為主的職業教育提出了更高的要求。而現今職業院校所培養出來的專業人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業教育如何充分有效地利用行業、企業和社會的教育資源,建立以產業對接為背景的人才培養模式變得尤為重要。
本文以湖南科技職業學院電子專業的人才培養模式建設為例,進行初步探討。
1專業設置對接區域產業發展
專業設置與區域產業二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學校能否培養出符合要求的高技能人才,因此任何新專業的設置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業結構必須與產業相對接,專業設置應站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統專業,淘汰落后專業,發展與支柱產業、優勢產業、基礎產業和新興產業對接的專業;
而對于一個區域而言,無論過去產業結構多么優越,隨著經濟的發展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產業,發展以第三產業為主的朝陽產業是歷史的必然趨勢。而朝陽產業需要人才支持,沒有符合要求的專業人才,其創建就是一句空話。因此,專業設置和人才培養要納人整個區域經濟發展和社會進步的規劃中,使高職專業結構與區域產業結構相對接,培養高技能實用人才,推動地方產業結構升級換代。
本校應用電子專業對本區域及周邊區域產業情況和人才需求做了認真而全面的調研,智能化是當前和今后電子技術發展的熱點、重點,其應用相當廣泛,智能電網、智能樓宇、智能監控、智能電器等領域也有相當數量的企業在支撐,于是結合學校實際情況,將專業設置為智能電子新技術和智能監控技術兩個方向;并與相關企業共同確定專業人才培養目標和專業人才能力標準。
2課堂教學對接生產車間
一切真知都產生于工作當中,用粉筆講生產,用書本談服務,在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統“象牙塔”式的教學模式。本專業在校外建立實訓基地,把單位生產線引入校內,并探索與知名大企業聯合辦學。提倡教學走出教室,走下講臺,到生產服務一線“實鏡”中去,通過教學、實訓與社會實際嵌入式膠合。當然,最真實的并一定是最適合教學的,對于學生而言,他既要走向企業,也必須要具備足夠的基礎知識和技能以及文化素質,因此就需要在教學的不同階段,選擇最適合的教學場景和教學媒體,整合間接和直接兩方面的教學資源,循序漸進地開展教學和實訓,逐步實現學生“職業化”的目標。對于本專業的學生在整個學習過程中,開始以理論教學為主,實踐教學以小項目實訓為主,中間以校內實訓,特別是校內生產性實訓為主,然后校外實訓、實習逐漸增多,到最后頂崗實習,實現就業。教學實踐中,教師是設計、組織、引導教學過程的主要因素。校內準備,到校外實現學生“職業化”,返校后進行總結、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓做好準備,這樣循環、提高,才構成了整個教學的全過程。因此校內(課堂教學)校外(生產車間)教學應該是相互補充、相互促進的有機整體。
然而學生的發展是一個完整的過程,校內教學與校外教學各自“量”的劃分是一個非常關鍵的問題。而且要真正實現高職教育為生產服務一線培養技能人才的目標,校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業計劃相關專業課程50%以上的為實踐教學,并其50%以上安排在校外真實環境中。教學從此發生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓基地,成績顯著。
校內、校外教學同時也具有相對意義。校內相關課程的組織從生產一線的實際流程出發,理論教學為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養學生適應崗位(群)生產服務的實際需要,并在校內進行基本的技能訓練,為校內的教學也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學密切配合,為職業能力發展打好基礎。而校外教學的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學進行有效的管理,即“質”的要求,是至關重要的。
校外教學的本質,并不在于49%或者是51%的教學時間和內容安排在校外,更重要的是教學過程整體上是否體現“教學”與“生產”過程的耦合。這樣對校內教師就有了更高的要求,必須與校外教師經常交流,在了解職業崗位的前提下,進行教學方法的研究,教學理論的思考和實踐探索,精心設計整個教學過程。教學中做到心中有職業崗位要求,口中講職業崗位的知識,手中抓職業崗位技能,把職業崗位的目標,體現在知識傳授中、技能訓練中和教學組織管理中。本專業的教師既是校內的教學人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學生在校外既要遵守學校的相關制度,同時也受制于與實訓單位員工相同的管理制度,接受校內校外的統一管理。這樣真正實現了課堂與生產車間的多方位對接。
3校園文化對接企業文化
優秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業文化之間既有相似點又有明顯的區別,二者都屬于社會文化分支,具有導向作用、規范作用、協調作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業文化是以企業文化為主的經營文化。
兩者的對接對高職生的成人與成才、就業與創業具有積極的意義。第一可以激發學習激情,有利于成才。學生通過在校外的實習實訓,讓他們直接接觸企業以及企業文化,親身體會到企業與企業、企業人才與人才之間激烈競爭的現實,切身感受到專業知識、技能在企業中所發揮的巨大作用,認識到沒有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發起學習知識的內在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業文化要求員工具有質量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責任感;第三可以增強社會適應能力,有利于就業。剛畢業的高職生大多過于理想化,學校應為學生提供更多深入企業的機會,去感受企業近于苛刻的紀律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質,提高他們畢業后的適應能力,縮短就業后適應企業崗位的時間;第四可以培養創新精神,有利于創業。因此,我們把學生不失時機的放到企業文化氛圍當中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業。
我國高等院校的旅游管理專業最早可以追溯到20世紀70年代，第一所學校是上海旅游高等專科學校。伴隨著人們生活水平的提高，各地旅游產業的興起，自上世紀90年代以來，各地的旅游管理專業如同雨后春筍般紛紛出現。但是根據市場調研發現，這些學校自身的競爭能力很難與日益蓬勃發展的旅游業形成正比。首先，很多企業在招聘后反應，自己單位招聘來的員工，知識技能并不能完全和自己的崗位相適應。很大一部分人才甚至還存在“眼高手低”的懶惰情況。對于很多基礎的事情，互相推諉，不想去做，即所謂的“低不就”。但對于一些待遇較好但要求也相對較高的工作，互相競爭，卻又多無能力去勝任，即所謂的“高不成”。以上所述種種都不完全符合企業的用人要求。為了滿足企業的用人計劃，企業往往不得不另外花上大筆額外的開銷來對招聘的員工進行繼續教育，這對于企業來說，無疑是一種損失。其次，從旅游管理專業的人來說，他們畢業后一般都會到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多數人都會反應說自己不能完全適應企業的工作狀況。認為現在從事的工作和自己的專業并沒有多大的關系，認為該崗位不能體現自身的實際水平。因而大多數紛紛選擇“跳槽”這一行為，到別的單位另謀高就。此種行為致使旅游企業的人才并不穩定，人才流動性大，人才流失嚴重。眾所周知，旅游管理專業的實踐性較強、應用性也較強，具有明確的行業指向性。因此，旅游管理專業在新時代應該一以培養應用型、復合型的人才為目標、幫助學生提高自身的綜合素質和市場競爭力。因為唯有培養出高素質、基礎雄厚、知識面廣、操作能力強的綜合性人才才能迎合未來旅游專業的戰略發展要求。
二、人才培養模式存在弊端的原因
現在在旅游管理專業同行的人才培養模式與實踐中旅游行業所需要的人才要求之間存在著嚴重的錯位。致使很多企業寧可到同行業中花大價錢去“挖墻腳”，聘相應的高管人才，也不會選擇到一些專門的高等教育學校去招聘接受國專業培養的人才。長此以往導致旅游管理專業分人才培養模式與實際工作需求之間脫節越來越嚴重。根據最新的研究調查發現，旅游管理專業畢業的學生往往很難和有幾年工作經驗的人員競爭，這些接受國專業培養的“正規軍”之所以競爭力這么低的原因主要有一下幾個方面：
（一）課程設置缺乏合理性、教學手段單一陳舊很多高校的旅游管理專業在課程設置上仍然沿襲傳統的教學方式。即以教師在課堂上的教授為主，整節課以教師在課堂上傳授知識為主要形式，學生只能被動的接受來自老師的知識灌輸。這種傳統的“填鴨式”的教學模式，過分與強調傳授學生的理論知識，促使旅游管理專業的學生一般都具有較強的理論基礎。但是這種理論往往都只是停留在口頭上的，缺乏實際的鍛煉。因而學生的實踐動手能力一般較弱，在如今競爭日益激烈的市場上很難滿足企業對人才的能力素質要求。除此之外，院方在專業的樂橙設置體系上仍然存在著重點不突出的特點。每一個院校在基本課程的設置上大多數比較接近，因而往往有浪費教學資源、課程設置趨于重復的弊端。
（二）師資隊伍素質不強老師是學生的領頭羊，老師帶領的好，學生才能更清楚明白發展的方向。但是目前在各高校的旅游管理專業中，任課教師的師資隊伍并不能完全適應學生的發展需求。大多數地方的很多旅游高校的管理專業的任課教師都是來源于其他專業，比如歷史、地理、文學等專業。這些教師本身對于旅游管理專業的知識理論就不成熟，在任課的時候就難免會捉襟見肘。尤其是在實踐指導上，更是缺乏實踐性的指導。進一步說，很多的院校都不能從實際上為學生提供一些專門用來鍛煉的模擬實驗室，致使旅游管理專業的教學與實踐和市場需求脫節比較嚴重，降低了旅游管理專業學生的就業競爭力。
三、人才培養模式改革的對策研究
伴隨著我國旅游行業如火如荼的發展，旅游企業對于擁有專門素質的人才需求也越來越大，尤其是對于一些具有實踐操作技能以及擁有豐富管理經驗的人才的需求更是很大。然而，根據近幾年對市場的觀察，越來越多接受過高等教育的旅游管理專業的畢業生卻很難找到合適的單位，順利實現就業。旅游管理專業的人才很難就業，企業對管理人才的需求又很大，這樣的矛盾一直很奇怪的存在著。這兩者之間的巨大反差，不僅不利于人才的培養，對于旅游行業的發展也極為不利。因此，對其弊端的改革迫在眉睫：
（一）合理設置專業課程、提高學生實踐操作能力為了適應市場對人才的需求，學校需要相應的對本專業的課程進行更科學的設置。各高等院校應廣泛開展“產-學-研”合作模式，將“走出去”與“引進來”相結合，積極與省（區）內外的著名旅游企業、旅游行政機關及其它部門間建立穩定的“產-學-研”合作基地，合作共建教學實驗室和實訓實踐基地。
（二）提高師資隊伍素質，強化教學質量教師隊伍素質的高低直接關系到旅游管理專業人才培養質量的高低，因此師資隊伍的建設是提高旅游管理專業學生競爭力的基礎性環節。具體說來，一方面學校要積極鼓勵現任教師繼續學習，到繼續學院進修，夯實旅游專業的理論知識，提高教師的教學質量和研究的水平。另一方面，學校可以結合本校的發展需求，聘請一些專業比較強的教師到校任課，多組織一些相關活動，提高教師理論與實踐相結合的能力。
（三）引導畢業生對自身的就業進行正確定位學校需要根據實際，設立相應的課程，引導學生樹立正確的就業觀念。了解企業的需求，靈活性的調動自己的就業定位。輔助學生更好的適應企業的人才需求。
關鍵詞：高校離退休人才開發
我國已進入了老齡化社會，預計到2025年和2050年我國老年人口總數將分別達到2.8億和4億,他們在總人口的比率也將達到18%和25%。我國“銀色人力資源”是一座不可再生的“智力富礦”。特別是高等學校中的高級知識分子，他們歷盡艱辛，癡心不改，仍是老年壯志不言愁，希望用畢生積累的專業知識、智慧、技術和經驗繼續為教育事業貢獻余生。國家人事部長宋德福在全國整體性人才資源開發工作會議上提出：老年人才是我國整個人才隊伍的重要組成部分，要制定相應的老年人才開發政策，搞好第二次人才資源開發，是一件關系老有所為、人盡其才的大事。充分開發這一智力資源，是一件投入少、產出多、利國利民的好事。高等學校在認識上要轉變觀念，在教育快速發展的大好時機，不應把老年人才看成是“包袱”，而應該看成是“財富”，認真研究和做好“銀色人才”資源的開發和利用工作。
一、高校離退休人才的老年心理學特征
老年心理學研究表明老年人隨著生理機制的衰退和社會因素的影響，有著獨特的心理特征，尤其是當前社會中一些領域變革的深度和廣度，使老人承受著比年輕人大的心理和生理上的雙重壓力。所以在某種情況下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一種惡性循環，生理上的衰退在一定程度上容易產生心理上情緒消沉、抑郁、不穩定，而這種消極的心理特征又反過來加速生理上的衰退。
對于高校離退休人才這個特殊群體來說，呈現以下特點：
1、高校離退休人才日益重視心理健康
健康作為一種理想的“完滿狀態”需要不斷追求。每一個人都有發展的可能性，關鍵是如何把潛在的可能性轉變成現實。這正是研究心理健康與老年人才開發關系的意義所在，也是老年人才社會適應良好的核心行為指標。心理健康應當是界定老年人才的指標之一。
研究表明，往往具有高層次學歷的老年人，特別是像高校離退休人員這樣，往往更容易有著更為嚴重的心理健康問題，樂觀的是，更多的人已經高度關注自己的心理保健及自我調整。
2、衰老感和孤獨感是高知識水平老年人常有的一種自我心理表現。
一個人的心理特征是在幼青年成長過程、在一定環境影響下逐漸形成的。一般說來，老年人的性格即是青壯年時代原有性格的發展和演變。一個性格外向、活潑開朗、爽直健談的人，對周圍環境的變化常能較好較快地適應，并予較妥善地處理；而像高校離退休人員這樣，長期的科研工作，往往多思善感，性格偏內向，常會引起老年人出現各系統內臟的癥狀，發生功能失調，這就是所謂“心身疾病”。衰老感和孤獨感是這些人常有的一種自我心理表現。
3、離退休后帶來了強烈的失落感
生活變化激勵人們隨時采用應對行動，既磨練人的斗志，又提高其社會適應能力，以利于維護心理平衡。但是，生活變化也會產生情緒失衡等現象，表現為身體癥狀的軀體疾病稱為心身疾病。高校離退休人員無疑是把一生獻給予祖國、心系社會和人民的典范，突然從工作崗位上退休下來，強烈的失落感如果來不及得到緩解，一定會產生不利的影響。
從這個意義上講，離退休人員人力資源的再開發既是一個促進老年人身心健康的問題，也是一個促進社會發展的問題，是“老有所為”的延伸和發展。離退休人員人力資源的再開發和再利用,滿足了許多老年人繼續奉獻的愿望，消除了他們被社會遺忘的感覺，讓他們在自我價值最大化實現的過程中得到了心理上的滿足，促進了老年人的身心健康。再者，離退休人員人力資源的再開發，無疑將有效地促進單位人力資源總量的增加，從而在推動單位事業發展的過程中，對社會的發展起到良好的促進作用。
二、高校離退休人力資源開發的重要性
據有關資料統計,我國現有從高校、科研院所等單位離退休的老教授、老專家近100萬,約占全國高級專業技術職稱總數的一半。這批老年人才群體70%是70歲以下，約70%的人身體狀況較好，能承擔工作,約70%的人愿意發揮作用。今后,每年高校根據國家退休政策還有源源不斷的各類人才退出工作崗位，加入到老年人才隊伍中來，年復一年，退下來的人才越來越多，從而形成了一座寶貴的人才資源寶庫。
1、有利于促進高校離退休人員的身心健康，是構建和諧社會的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多數退休知識分子具有事業執著，工作專注，有較強的責任感等特征。他們熱愛自己的事業,工作中專心致志，也許還來不及有多余的時間來考慮退休的事，一旦讓他們離開朝夕相處的同事和熟悉的工作崗位，在他們心理上必然會產生一種不適應的感覺。他們中許多人渴望能繼續工作，奉獻余熱，而實際上他們當中的不少人員退休后都到相關的單位重新兼任工作。因此,離退休人員人力資源的再開發，既滿足了他們的愿望，使他們老有所為，各得其樂，又能對經濟社會的發展繼續做出貢獻，同時，也是防止心態失常、心理老化、性格孤僻的有效途徑，大大促進了他們的身心健康。
和諧社會的構建是多方面的，老年人的幸福是和諧社會的重要表現。高校離退休人員這一老年群體將通過生命的二次發光、發熱，獲得充實、快樂的生活。
2、高校離退休人力資源開發是解決當前人才緊缺的需要
人才問題始終是我國社會主義現代化建設中的一個頭等重要的問題。人才問題包括兩個方面，一是人才的教育和培養，二是人才的合理充分使用，其中包括充分發揮離退休科技工作者的作用在內。日本有一個全國性的由退休科技人員組成的“花甲協會”，由日本民生省主管，專門派到國外從事技術服務。德國也有一個“老專家服務中心”機構，聚結了一大批有特長而體力也可以的老專家，不斷派往全球需求專家的發展中國家。美國的企業也再度重視退休老年職工，稱他們是“老齡成年人”，是“成功”和出“成果”的寶貴人力資源，不希望退休人員到競爭對手那里去。
相比之下，我國高校離退休的科技人才實際存在的潛能未能充分開發出來，能工作、也想工作而沒有工作的還占很大比重，已在工作仍有相當潛力沒有得到充分發揮的還相當大。盡管退休后原單位返聘一段時間，但多數是在搞些有限空間的“拾遺補缺”工作，脫離了能展其所長的工作環境和工作條件，被排除在主業之外。由原來的專業骨干崗位上“切”下來，進入退休行列，開始到一個不熟悉、不穩定、非專長、不情愿、時斷時續，臨時性差使，脫離專業的“老有所為”領域中來。在當前人均壽命延長，55～70歲還處于精力比較充沛的時期，正當有所作為出成果時期，這樣一大批有水平、有經驗的高級人才過早脫離工作崗位，無疑是極大的人才資源浪費。
3、有利于促進高教事業的發展
高校離退休人員發揮作用，理所當然的還是在高校內部。隨著高等教育體制的不斷深化改革,招生規模的逐步擴大,對教育質量提出了更高的要求。高校離退休人員在高校教學中具有日益重要的作用。例如：教學督導工作是保證教學質量的重要一環，離退休人員中文化層次高、工作責任心強、教學經驗豐富者不乏其人,聘任他們作為教學督導員實在是不可多得的人力資源。他們不僅可以為授課的中青年教師提供一些經驗的、中肯的意見與建議，與他們共同探討有效教學效果的方法與模式，還可以為學校的教育改革獻計獻策。離退休人員中多數人專業技術水平較高、教學經驗豐富，在職期間是承擔教學、科研、行政的骨干力量，繼續發揮離退休人員的作用，是高等教育事業發展的迫切需要。
三、高校離退休人才開發的方法
高校離退休人員的作用發揮要接合老年人的心理特征和行為習慣，開發利用這些資源，要從實際出發，立足學校，拓寬渠道，理順關系，精心組織。筆者認為可以在以下幾個領域中探討出一些方法。
1、挖掘老專家的“腦礦”——在專業領域的開發
當代的科技進步，是在前人創建的成果基礎上發展起來的。恩格斯曾經說過：“科學的發展，這同前一代人遺留下的知識量成比例，因此，在最普通的情況下，科學也是按幾何級數發展的。”高校離退休人員在科技發展中起著承前啟后，繼往開來的重要作用，這是科技發展的普遍規律。這些人大都是在某個領域的老專家，有著年青專家無法相比的知識和經驗的積累，實踐已經證明哪里的老專家多，積累的知識量雄厚，能充分挖掘他們的“腦礦”，哪里的高新科技成果就多，就能進行高新技術攻關，攻克、控制制高點。在科技方面,為推進學校科技創新，增強科技實力，可以聘請部分身體較好，長期從事科研工作，學術水平高，經驗豐富的離退休教師繼續協助進行課題研究攻關。
2、把經歷轉換成財富——在管理領域的開發
現代領導決策不是靠領導個人“出主意”而是靠他發現問題的能力，使用專家的能力和選擇決策的能力。專家學者參與決策具有不可替代的作用，他們有長期的工作實踐，熟悉情況，熟悉歷史，在參與重大決策問題的研究和理論問題的論證，能發揮對比效應，他們的觀點往往比較切合實際，論證意見也比較客觀。如適當參與學校的發展方向，建設規劃，學科建設，院系調整等重大工作，發揮他們的咨詢和顧問的作用，促進學校在重大問題上實現科學決策。
3、用堅定的人生信念對抗當今社會的浮躁——在塑造大學生意識形態方面的開發
大學階段是青年大學生人生發展的一個關鍵時期，在這一時期,青年大學生的世界觀、人生觀和價值觀將基本定型。因此,充分發揮離退休老同志的作用,組織他們參加、關心下一代工作委員會，通過專題講座、黨課等形式，,用他們的人生閱歷與人生體會對青年學生實施有效的教育,幫助青年學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。可以聘請那些具有豐富黨建和思想政治教育經驗的離退休教職工參與學生思想政治教育研導組和關心下一代工作委員會的工作，聘請他們擔任校政治理論研究會輔導員，組織他們舉辦專題報告、熱點問題討論會、心理咨詢談心會等，在學生素質教育、專題教育、形勢任務教育中充分發揮他們的政治優勢，為學生的全面發展和健康成才服務。
4、組建社團——在社會職能領域的開發
老年人比任何一個年齡段的人都更向往成立一個組織，充分發揮社團的作用，把他們組織起來，發動起來，才能把個人知識經驗優勢變成整體優勢，才能更好開發這個潛在的智力資源。而組織活動更適合高校離休人員的心理需要，而且發揮社團的作用是一個投入少、產出多的好形式。老科學技術工作者協會、老科學工作者聯合會、老教授協會等離退休專業技術人才集中的社團組織都是非常好的社團形式，在團結和凝聚離退休專業技術人才方面發揮著橋梁紐帶作用。高校要高度重視發揮這些社團組織的作用，鼓勵和支持這些社團圍繞經濟社會發展的需要，發揮專業特長和優勢，采取多種方式組織、推薦離退休專業技術人才特別是老專家繼續發揮作用。
高校離退休人才開發工作需要自身、家庭親友、社區和全社會各方面來共同關注，針對老年人心理特點，形成積極有效、雙向溝通、形式多樣、層次清晰的社會支持網絡。這將為高校離退休人才開發工作帶來強大的動力和深厚的可持續發展基礎，改善他們的整體心理健康狀況。
高校離退休人員人力資源的再開發因離退休人員的特點而呈現出更為典型的價值與意義，搞好高校離退休人員的人力資源再開發，不僅有利于高教事業發展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。進行高校離退休人員人力資源的再開發，應該結合高校離退休人員的特點和學校事業發展的實際，科學探討有效的途徑與方法。
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一經營管理人才管理存在問題的原因分析
1經營管理人才選用機制行政化色彩嚴重受到傳統思想的影響，人們對經營管理人才定位為企業的中高層管理層，而沒有將對企業決策做出重大貢獻的人納入到經營管理層，結果導致人們對管理者的認識定位為“國家干部”，而且這種現象在國有企業中非常普遍，行政化色彩嚴重表現為:一是企業經營管理者的選撥標準是以忠誠度為第一考核標準，隨后才是才能，當然忠誠度并不是對企業的忠誠，而是對其上層領導的忠誠，這樣的用人方式必然會導致企業內部產生小集團陣營；二是企業在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原則，而是出現熟人介紹的方式，將與自己有關的親屬、朋友等納入到企業中。
2企業經營管理人才的考核制度不完善目前企業所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標不明確，考核目標不是為了培養與創新管理人才的素質，而是為了實現考核而考核；二是考核的方法不合理，當前企業對人才的考核主要是以企業管理者的自我認識為主，忽視企業基層員工的參與；三是不重視考核結果，很多企業對經營管理者的考核結果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現。
3激勵制度不足首先企業對人才的激勵主要集中在物質層面而忽視其它層面的激勵，我國經營管理者的薪酬待遇存在巨大的區別，不同行業的經營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經營管理者的激勵主要以物質形式存在，而忽視了對經營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
二企業經營管理人才管理模式創新的措施
1完善人才選拔機制首先引入經營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業人力資源中的作用實現企業人才資源的優化配置，避免出現“人情招聘”、“內部招聘”；其次要建立科學的人才選拔評價制度，改變傳統的以政府部門或者上級主要領導決定人才職務的畸形現象，實現崗位制度的標準化，構建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現人才的自主交流與流動。
2建立科學的績效考核機制一是企業管理者要不斷創新績效考核理念，實現績效考核的精細化、規范化，強化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結、分析、吸取經驗，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結果進行整合，實現績效考核評價的動態化；最后，重視績效考核的結果，將績效考核結果應用到企業的管理工作中，企業管理者要重視對績效考核結果的反饋，將績效考核結果進行仔細的分析，并且根據相應的問題提出解決的措施，以便促進企業經營管理水平的提高。
3完善經營管理人才激勵機制一是全面實施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質條件，構建合理的薪酬組合，會激發員工的創新能力和工作動力。二是建立精神激勵機制。經營管理人才在滿足物質條件之后，他們開始關注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業要積極為經營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經營管理者提供各種學習培訓的機會等。三是健全經營管理人才的監督約束機制，通過完善的監督約束機制規范經營管理者的行為，保護企業資產不被流失，防止經營管理者出現犯罪行為。
三總結
總之，企業管理者的素質直接影響企業管理水平，企業的發展擴大對經營管理人才的要求不斷提高，因此企業只有不斷創新企業人才管理模式，為管理人才的發展提供良好的制度環境，才能為企業的長遠發展提供優秀的管理人才。
作者：夏偉單位：中國水電建設集團十五工程局有限公司設備租賃公司
1地方高校物流管理專業人才培養定位
在高等教育改革深入發展的過程中，地方高校的競爭愈演愈烈，教育部前任部長周濟早就提出，地方高校“要正確定位，走快速發展之路；要改革創新，走特色發展之路；要集合各方力量，走集成化發展之路”。對于地方高校物流管理專業而言，就應該辦出學科特色，做到人無我有、人有我優、人優我新。以某高校為例，該校依托東風汽車公司大背景，圍繞“汽車產業鏈”優化學科專業。根據人才需求特點，物流管理專業理論教學環節包含了汽車企業物流管理、物流中心設計與管理、物流系統建模與仿真、供應鏈管理、現代物流技術、運輸與配送等應用型課程，強化課程的應用性；實踐教學環節緊密圍繞汽車產業鏈，突出汽車特色，從汽車零部件的采購，汽車的生產制造，到最終的銷售，以及售后服務和回收利用各個環節，從整個供應鏈的角度出發，緊密結合專業所學知識，讓學生深入了解汽車企業銷全過程中物流環節的計劃、實施和控制，著力培養學生的實踐能力和創新精神。地方高校物流管理專業的人才培養要注重學生的實踐能力和應用能力，重點培養一批理論基礎扎實，熟悉物流運作模式與物流業務流程，具有物流系統規劃、設計與管理能力，能夠綜合運用多種學科知識來分析和解決企業經營管理及物流管理問題的應用型物流管理人才。
2地方高校物流管理專業人才培養路徑
2．1明確人才培養定位，突出辦學特色人才培養定位在地方高校物流管理專業人才培養計劃、課程設置、以及教學活動的制定過程中都起著至關重要的作用。作為服務地方經濟和社會發展的地方院校，“物流管理專業的人才培養目標既要體現地方經濟的發展特色，又要體現物流管理專業的特點，同時還要體現學生畢業后適合的就業領域”。地方高校物流管理專業要做到正確定位、改革創新，要整合各方力量，依據地方院校自身所處的地理位置和資源環境優勢，結合人才培養目標，建設自己的優勢學科，突出自身的辦學特色，走特色發展道路。地方高校要認清現代物流業的發展趨勢，以現代物流業對物流管理人才在知識、技能、素養等方面的需求為依據，建立“雙參三聯合”的培養機制，即校企合作，讓企業參與到學生的培養過程當中，學生參與到企業的生產過程之中；實現校企聯合制定人才培養方案、聯合開展教學活動、聯合評定教學質量。從理論教學環節、實踐教學環節、創新能力培養及教學質量監督等多方面加強物流管理專業人才的培養，逐步形成特色鮮明的物流管理專業人才培養模式。
2．2合理設置課程體系，理論與實踐相結合眾所周知，“單純理論教學可培養出專業型理論人才，但要培養應用型人才，只有將實踐教學與理論教學相結合，實踐教學與理論教學并存”。對地方院校而言，課程體系設置是否合理、完善是影響人才培養目標順利實現的直接因素。地方高校物流管理專業課程體系設置要以“能力培養為主線”，將素質教育與業務培養相結合，將知識傳授與能力培養相結合，突出實用性和實踐性，構建理論課程與實踐課程相結合的綜合課程體系；要做到專業基礎課程與專業核心課程、實踐教學課程（課程設計、實訓、實習等）、社會實踐與創新學分（物流設計大賽、條碼設計大賽等）等多種課程種類相結合，構建具有地方特色的物流管理專業技能體系，包括工具性技能（計算機應用類能力、數字運用能力等）、專業基礎技能（決策能力、組織管理能力等）、物流管理職業技能（現代物流技術、物流成本管理等）和基本技能（自我管理能力、責任心等）等，培養理論基礎厚、實踐能力強、綜合素質高的物流管理應用型人才。
2．3注重應用能力培養，完善實踐教學對于地方高校而言，其培養的人才應具備更強的實踐性、技術性和應用性，通過建立科學有效的實踐教學體系來提升學生的實際操作能力和創新能力。燕珍等學者認為，物流管理專業的實踐教學安排分為4個階段，基礎實踐教學階段、專業實踐教學階段、綜合實踐教學階段、畢業實習和畢業設計階段。基礎實踐教學階段的主要任務是物流認知實習，如到物流企業參觀、學習、聽講座等，目的在于讓學生了解和掌握專業基礎理論和方法等；專業實踐教學階段，主要任務在于單項專業技能訓練，目的是做到理論與實踐相結合，讓實踐教學成為理論教學的延伸；綜合實踐教學階段是指綜合專業技能訓練，包括角色虛擬、實訓等，培養學生分析問題、解決問題的能力；畢業設計和畢業實習（頂崗實習）階段主要鍛煉學生對所學知識的綜合應用能力。因此，地方高校在物流管理專業人才培養上，要完善實踐教學體系，加強實踐教學平臺建設，開展新的實驗項目和課程設計項目，加強物流實驗室建設，提升學生認知水平和專業素養，加強校外實踐教學基地建設，發揮校企特長，深化產學研合作教育，不斷優化物流管理專業人才培養模式。
2．4加強師資隊伍建設，構建“雙師型”教學團隊師資隊伍建設是地方高校最基本的教學建設，是提高人才培養質量，辦出學科特色的關鍵。對于物流管理這樣一個實踐性、操作性很強的專業，其人才培養“是否能夠真正滿足生產管理和服務第一線的實際要求，關鍵在于擁有一支相對穩定的具備“雙師型”素質的教師隊伍”。對于地方院校，應該支持和鼓勵專職教師到物流相關企業進行掛職鍛煉，深入企業開展科研，促使專職教師成為“雙師型”教師；更應該從物流相關企業引進高級管理人才和具有豐富實踐經驗的高級技術人才，作為“雙師型”教師補充到高校教師隊伍中來。總之，要培養出實踐能力強、綜合素養高的物流管理專業人才，必須要建立一支結構合理、專業素質高、理論基礎厚、實踐能力強的“雙師型”師資隊伍。
2．5建立質量保障體系，促進專業人才培養地方高校物流管理專業人才培養模式的探索是一項應該深入、持久開展的工作，只有不斷強化人才培養定位、課程體系設置、實踐能力培養和師資隊伍建設，才能更好的促進地方高校物流管理專業人才培養模式的發展和完善。然而，良好的人才培養模式必須要有完善的質量保障體系做監督，質量保障體系的構建是物流管理專業人才培養模式的關鍵和保證。地方高校物流管理專業要定期開展校內專業評估，要與地方經濟發展和社會需求保持一致。因此，構建長期有效的專業評估機制顯得尤為重要。地方高校要建立人才培養質量評價體系，包含校級專業考試合格率、職業資格考試通過率、用人單位對物流管理畢業生的跟蹤評價等；同時，還要定期開展畢業生回訪和調查，了解畢業生的工作歷程和知識需求，從而建立更加符合社會需求的物流管理專業人才培養模式。
3結語
綜上所述，地方高校物流管理專業人才培養應以學生的專業實踐性、應用性和技術性作為培養目標，明確人才培養定位，突出辦學特色，合理設置課程體系，注重學生應用能力的培養，完善實踐教學，加強師資隊伍建設，構建“雙師型”教學團隊，建立質量保障體系，以此來推進地方高校物流管理專業人才的發展。
作者：賈靜單位：湖北汽車工業學院經濟管理學院
[關鍵詞]電子商務；專業建設；人才培養；創新措施
[作者簡介]楊加猛，南京林業大學經濟管理學院講師，博士，江蘇南京210037
[中圖分類號]G642.0
[文獻標識碼]A
[文章編號]1672—2728(2008)09—0177—03
隨著中國互聯網絡的高速發展，電子商務的人才需求日趨旺盛。據國家統計局調查統計，2006年中國19267家大中型企業的電子商務采購金額達到5928.6億元，電子商務銷售金額達到7210.5億元。據此估算，2006年中國電子商務交易總額超過15000億元。而據有關專家預計，未來幾年，我國電子商務人才缺口每年都將超過20萬人，而且這種趨勢還會進一步延續。電子商務人才的短缺已成為制約我國電子商務快速、健康發展的瓶頸。因此，加強電子商務人才的培養就顯得尤為重要，如何培養市場需要的電子商務人才成為政府、高校、企業等共同關注的焦點問題。
一、我國高校電子商務專業人才培養概況
2000年底，教育部批準設立了電子商務專業。2001年，首批開設電子商務專業的13所高校開始招生。此后，普通高等院校電子商務專業人才培養的規模不斷擴大。2003～2005年，全國電子商務本科專業招生規模為1.5萬人／年，專科招生超過6萬人／年。截止2006年6月，開設電子商務專業的本科院校已達306所，高職高專類院校864所，在讀的電子商務專業學生已超過10萬人，其中本科在校生約7萬人。
受教育部高教司委托，由西安交通大學、廈門大學、西安郵電學院等高校組成的“中國高校電子商務專業本科人才培養模式研究”課題組，于2005年5月對普通高等學校電子商務專業本科人才培養現狀進行了一次全國性的問卷調查。調查結果顯示，我國開設電子商務專業的高校數量基本適度，但教學質量尚需進一步提高。其中，師資狀況上，為本科生授課的教師中，講師和副教授合計占總體的67.4％；教師畢業專業中，管理科學與工程、計算機和經濟學三類合計占71.9％。學生狀況上，電子商務專業本科生的人數與企業的電子商務人才需求相差較大，電子商務專業人才在綜合素質、學習能力、知識結構、計算機水平、專業知識和外語水平等方面較為突出，但創新能力和實踐能力方面還有一定不足。就業狀況上，電子商務專業存在人才需求缺口巨大與就業率略低于平均水平的反差，人才供需雙方需要進一步對接、人才結構還需進一步優化。
二、電子商務本科專業人才培養中的共性問題
作為一種全新的商務模式和經濟形態，電子商務帶來了整個社會范圍內的一次巨大變革，需要一支浩大的、有新型商務管理和技術能力的創新型電子商務人才隊伍。但相比其他較為成熟的專業，電子商務專業建設時間短、內容新、任務重，正處于初步探索和不斷完善的階段，因此在人才培養過程中還存在一些共性問題亟需解決，主要表現在以下幾個方面。
1．培養方向細分不足。相比許多傳統專業的明確定位，部分高校在電子商務專業的培養目標界定上相對寬泛，培養方向上缺少細分，“高級、復合型”的培養初衷與實際結果存在反差。例如培養模式上，高校工廠化培養與企業個性化人才需求存在反差；知識結構上，學生寬厚的經濟、管理學基礎與社會專業化導向間存在反差；就業意向上，本科生從事電子商務項目管理或技術的預期與眾多企業的操作性人才需求存在反差等等。
2．課程體系缺乏有機集成。從現有的電子商務專業課程體系來看，主要分為技術、商務和管理等幾大模塊，但各大模塊之間相對割裂，課程間缺乏有機聯系，而這一狀況與部分學校的培養目標寬泛、專業定位不明有著較大的關聯。究其原因，一方面是明確各模塊功能和課程內容的導論(概論)課程未能有效發揮作用，同一模塊的前后課程在內容上有所重疊，導致學生缺乏對本專業的整體性認識；另一方面是實驗、實訓，尤其是綜合性實踐項目相對缺乏或效果欠佳，沒有達到有機融合各大模塊的目的。
3．重理論、輕實務。強于書本，弱于實務，是目前電子商務本科人才培養中相對普遍的一個問題。實務訓練對于復合型、應用性人才的培養具有十分重要的作用。但現實狀況是，部分高校仍存在著以理論講授為主、教師照本宣科、學生乏味聽講的現象，缺乏必要的案例教學和實務操作能力的培養。而電子商務教材本身，又存在著或偏于定性描述、或偏于具體技術、深淺不一、案例和實訓內容缺乏等問題。有些即使是重視實務環節的高校，也只是以軟件模擬為主，且面臨著軟件簡單、陳舊、脫離現實等困境。
4．教師專業素養有待提高。綜觀培養方向細分不足，課程體系缺乏有機集成，重理論、輕實務等電子商務人才培養中的共性問題，究其根源，在于這一新興專業的師資相對缺乏。據“中國高校電子商務專業本科人才培養模式研究”課題組的調查，現有電子商務專業教師中，畢業于電子商務專業的僅為1.9％；而在國際交流經歷和專業實踐經驗上，84.5％的電子商務專業教師沒有國際交流經歷，44.4％的專業教師沒有本專業相關企業的實踐經驗。由于本身較少參與實踐活動，導致教師在組織學生討論、分析案例、指導實驗和創業等方面的效果受到很大影響。當然，電子商務專業教師缺乏。專業素養有待提高這一問題，也與電子商務專業成立時間短，電子商務內容廣博、學科交叉大，引進企業高級實務人員存在困難等原因有關。
三、電子商務本科專業人才培養思路與創新措施
1．提升師資隊伍的專業素養b培養復合型人才，首先需要復合型教師，師資質量的提高是培養高質量人才的關鍵。除了積極引進熟悉中國電子商務實踐的海歸人才和有較高實務經驗的企業人才以外，高校和青年教師自身都應做出更多的努力，不斷提高專業教師的業務水平和實踐經驗。具體應注重以下幾項工作。一是加強師資培訓。組織電子商務專業教師進行扎實的專業培訓，學術帶頭人定期或不定期地就人才培養中的有關問題與專業教師充分交換意見。建議青年教師從講授電子商務導論和帶實驗課開始，注重推廣先進教學方法，摒棄傳統的填鴨式手段，多采用案例教學和課堂討論。二是多參與實踐項目或活動。專業教師應積極爭取、參與或主持本領域的科研和社會項目。可以通過指導學生參加各類電子商務競賽，進一步融入電子商務的真實環境，熟悉企業的網絡商務應用模式，并能為學生創造更多的參與實際項目的機會。三是與企業或其他高校開展師資合作。通過與企業或其他高校聯合申請課題、開發課件或出版教材等多種方式，實現資源共享，促進青年教師了解學科前沿，豐富教學內容，提高教學水平
2．細分培養方向，明確核心課程。由于電子商務涉及面很廣，因此在有限的學時內，無法實現對學生面面俱到的培養。而培養復合性人才也并非是技術、商務或管理類課程的簡單疊加。因此，高校需進一步把脈市場需求，明確專業定位，做到前寬后窄、先博后精，使學生既具備扎實的基礎理論知識，又在技術、商務或管理的某一方面有所側重。在培養方向上，高校可以按照電子商務內容，如電子商務物流、營銷、貿易或項目管理等進行細分，也可以結合具體的行業進行專業定位，如醫藥電子商務、化工電子商務、農林電子商務、旅游電子商務等，培養學生掌握必備的行業知識和電子商務策劃、應用能力。建議推行本科導師制度，根據學生專業興趣分類指導，以實現學生的個性化培養，并符合企業的細分需求。
在專業定位上，不同高校可以結合其行業或專業優勢進行細分。但作為同一個專業，其核心課程應予以規范，以體現一個專業的基本培養規格和對知識結構的基本要求。在這一方面，教育部高等學校電子商務專業教學指導委員會和各個相關高校已經做了大量的工作，有望在近期形成電子商務專業規范和教學質量標準。
3．改革教學方法。電子商務專業反映了技術和商務領域的最新發展，其教學方法也應突破常規。例如，根據企業具體的電子商務應用和學科發展前沿，適時調整教學內容；通過啟發式和案例式教學，促進學生自主學習和研究性學習；結合完整的商務項目，讓學生了解一個項目的策劃與運行全過程，以培養高層次的項目管理人才；采用課堂討論方式，讓學生圍繞某一主題，搜集、分析、處理相關資料和案例，并在課堂上進行公開討論，教師進行點評和總結；建立、利用高校的教學科研網站，一方面為學生下載優秀論文、輔助案例和前沿教學內容，以及提交作業、交流學習心得等提供平臺，另一方面為學生參與網站建設和維護、豐富網站內容等提供實踐機會。
4．創新實踐模式，完善實踐教學體系。高校電子商務人才培養的目的是為了給社會提供優秀的電子商務人才。無論是原有的偏管理或偏技術的培養模式，都必須著眼長遠，又切合我國社會信息化初期的市場需要，實現學校與企業的有效對接。為此，實踐性教學成為電子商務人才培養中的最重要的內容和環節，已引起了各個高校的高度重視。
建議電子商務本科專業進一步創新實踐模式，完善實踐教學體系。具體而言，高校除引進、更新電子商務開發及模擬軟件，建立企業實習基地以外，還應充分借助校內、校外兩種資源，創新學生實踐、實習方式。一方面，校園內的招生、宣傳、圖書設備采購、網絡教學、后勤服務等逐步電子化，學生可以利用高校的電子商務氛圍，學習、研究校園生活的電子商務內容；另一方面，以相關電子商務競賽為載體，借助阿里巴巴、淘寶、騰訊、各電子銀行等電子商務平臺，使學生接觸企業真實問題，了解各種商業模式和典型應用。此外，還可以探索高校教育與社會資格認證有機結合的機制，創造專業理論與企業實踐無縫連接的電子商務培養環境，建立起學習、實踐的“生活化、商業化”培養新模式。在此基礎上，完善包括課程實驗、綜合實訓和社會實踐在內的多層次的實踐教學體系。
一、基于CBE模式的高職旅游管理專業人才培養模式構建
1.人才培養模式的內涵建設高職旅游管理專業人才培養過程中，必須緊密的對接旅游產業，依據旅游產業實際的發展需求制定出合理的人才培養目標，以便于在實際的教學過程中建立起能力本位、雙證融通的模塊式課程體系，并在此基礎上，建立起能力本位、工學結合、校企合作的人才培養模式，將學生的職業素質與人文素質的培養作為基礎，并將學生的可持續發展能力、創業能力、職業技能的培養作為主要的人才培養目標，將校外實訓基地、校內基地與校內工作室作為人才培養平臺，以便于有效促進學校的人才培養目標與企業人才規格及行業人才規格的有效對接，同時能夠有效促進學校的環境與實訓條件、企業的環境與實訓條件的對接，從而建立起工學結合的人才培養模式。在能力本位的人才培養理念中，重視學生的職業技能的培養，能力的培養滲透于整個人才的培養過程中，在每個人才的培養環節中，都注重學生的職業技能與語言技能的培養，要想學生各方面能力的培養滿足實際的市場人才需求，就需要在相關的教學環節的設置過程中，做好全面的市場調研工作。
2.人才培養的多元模式構建依據高職旅游管理專業的特點，結合旅游業的實際發展需求，積極構建多元化的旅游管理專業人才培養模式是非常必要的，本文主要綜合考慮各方面的實際特點，建立起了雙證書+雙技能+雙素養、教室—基地—仿真公司—實習企業、基地—仿真公司—企業集中工學結合的人才培養模式，在開展人才培養的過程中，要將學校、企業聯合培養作為基礎，強調實踐教學，將旅游企業移植到旅游基地課堂與公司中，以便于在教學過程中形成突出學生的技能訓練的教學特色，從而有效的構建雙證融通、能力本位的模塊式課程體系，并能夠有效的實施工學結合、校企共育的基地—仿真公司—企業的遞進式的人才培養模式。在旅游管理專業的人才培養模式中，以工作過程及崗位需求為主線，將相關的職業資格作為依據，將學生的能力培養作為本位，其課程設計過程中堅持以真實項目為載體的設計理念，在進行人才培養模式構建的過程中，注重采用具有自己專業特色的設計。在制訂高職旅游管理人才培養方案的過程中，需要注意突出注重外語培養的特點，在實施課程設置的過程中，注重強調學生的能力培養，以便于能夠打造出雙證書+雙技能+雙素養的高端技能型人才，注重學生的職業素養與人文素養的培養，以便于學生在獲取專業基本素養的同時，能夠獲得良好的人文知識素養，獲取相關的外語應用技能與職業技能，并在此基礎上強化對學生職業資格考證的培養，幫助學生在校期間能夠獲取相關的職業資格證書與畢業證書，并要幫助學生獲取管理協調能力、雙語溝通能力、專業操作能力等方面的能力，這對于學生之后的崗位實習與工作具有非常重要的促進作用。
3.高職旅游管理專業知識、能力、素質結構的構建高職旅游管理專業需要對自身職業崗位群的知識能力與態度結構予以明確，對旅游企業的崗位專項技能對于畢業生的基本的職業態度、能力水平、知識水平、基本素質等方面的要求進行明確，以便于能夠為人才培養方案的制訂提供科學依據;要能夠對旅游專業的核心課程予以明確，專業核心課程主要是指對于學生的職業能力與專業性質具有較大影響的關鍵課程，其在進行課程設置的過程中，應該能夠緊緊圍繞高端技能型人才的培養目標，對學生的可持續發展、職業能力、基本素質等予以綜合的考慮，并要充分的結合職業崗位的相關任職要求，積極引進旅游行業企業的技術規范與技術標準，對職業崗位的相關認知要求予以充分體現，并要積極灌輸行業的最新發展變化情況，在課程體系構架設計的過程中，要對相關專業的核心課程予以明確;高職旅游專業在開展人才的培養的過程中，要能夠與旅游產業的行業特點予以密切的對接，依據實際的行業發展特點來制定相關的人才培養目標，將旅游職業的活動需求及相關的企業崗位需求作為主體，并要在人才培養規格的設置過程中，堅持雙證書+雙技能+雙素養的基本要求，也就是說所培養的旅游管理專業的人才要能夠滿足職業資格證書、畢業證書、專業技能、語言技能、職業素養、人文素養等方面的要求，并要注意人才培養規格與人才培養目標的明確性、具體性，并要能夠有效的凸顯出告知旅游管理專業的人才培養特色，這樣所培養出的旅游管理專業人才，才能更好地滿足企業與行業的人才需求。在相關的崗位設置的過程中，要積極開展廣泛的市場調研，在開展相關專業建設的過程中，一定要廣泛地征求各方意見，通過DACUM委員會的充分討論，將校企聯合培養的模式作為人才的培養基礎，并要在此基礎上制定出能力本位的高職旅游管理專業人才培養模式，這對于高職旅游管理專業人才的培養具有非常重要的作用。
二、結論
隨著社會市場經濟的快速發展，我國的旅游業取得了快速的進步與發展，高職院校作為旅游管理人才培養的重要院校，積極做好旅游管理專業人才的培養工作非常的必要，將CBE模式應用于高職旅游管理專業人才的培養中，對于人才培養效率與質量的提升都具有非常重要的作用，本文主要針對此予以了簡單分析，對于實際的高職旅游管理專業的人才培養工作具有一定的參考價值。
作者：王輝單位：蘇州農業職業技術學院經濟管理學院
歐美大型承包商非常重視人才管理，他們將全體員工視為公司實現持續發展和取得優良業績的核心。人才管理在公司具有重要的戰略地位，人事部經理直接參與公司戰略發展決策。例如，瑞典Skanska公司人才資源管理直接由公司副總裁主管。下面我們將從引進人才、開發使用人才以及挽留人才三個方面介紹歐美承包商的人才管理特點。
(一)引進人才
引進人才是人才管理的第一步，也是關鍵的一步。如果人才引進得好，開發和使用人才就能得心應手，挽留人才也容易。通過研究我們發現，歐美承包商在招聘員工時非常關注員工的內在驅動力、多元性等特點。
1注重潛在能力。歐美承包商的人才招聘和錄用不是為了填補職位的空缺而設計，而是以符合公司的長期發展戰略為依據。他們從員工整個職業壽命周期來衡量員工對企業的貢獻。因此，在招聘雇員時，雇員的硬性條件，如教育背景、學歷、外語水平等固然重要，但是他們更加看重雇員的內在驅動力，比如興趣、進取心、潛在能力、激情等。同時，強調雇員對企業文化的認同，要求雇員具備團隊協作精神，能夠適應項目型組織結構。
2強調人才多元性。注重多元性是歐美承包商在人力資源管理中的一個非常顯著的特點。這些企業特別注重構筑企業多元文化，他們認為多元性能夠激發創造性思維，營造和諧友好的工作環境；讓每一位員工體現自我價值，并得到尊重。多元性能夠滿足日益多樣化的顧客需求。同時，多元性也是公司吸引高水平人才的重要因素。因此，在引進人才時，他們注重雇員種族、性別、學歷、語言、文化背景、經驗等特點的差異化，并鼓勵雇員工作時的思維方式和風格的多樣化。截至2007年底，法國Vinci公司擁有15.8628萬(其中女性為2.0283萬)名員工，這些員工來自全球90多個國家和地區。他們由技工、專家和學生構成，分別來自高校、企業、培訓機構以及研究所。近年來，歐美承包商有意改善男女工程師比例嚴重失調的現狀，開始吸引、雇傭女性工程師。例如，Skanska公司2006年所招聘的工程師中有40％為女性，Skanska美國分公司甚至達到了50％。
(二)開發、使用人才
歐美承包商在開發和使用人才方面比我國承包企業更勝一籌，主要表現在其全面、完善的培訓體系，與高校和科研機構有效合作及科學的用人策略等方面。
1全面完善的培訓體系。經過一百多年的發展，歐美大型承包商內部已經形成了一套全面完善的培訓體系。他們為員工提供持續培訓的機會和終身學習的環境，保證員工及時進行知識更新，從而不落后于世界先進水平。企業每年都會在培訓方面投入大量資源。例如，法國Vinci公司2007年的員工培訓時間累計達25.1萬小時，培訓費用高達1.11億法郎。
企業針對不同層次的員工制定一系列“自助式培訓項目”，員工可以根據自身情況向公司提出申請，符合條件者就可以參加培訓。培訓內容主要有：IT技術、經營管理、外語水平、工程技術、職業安全和健康保護等。針對特大型項目、特殊工程以及特殊技術，企業會組織專門的培訓。在Vinci公司，剛畢業的學生被稱為“學徒”，要經歷兩年的入職培訓。學徒階段，公司為每一位學徒指定一個導師，學徒在導師的指導下學習技能。“導師制”不僅可以保證企業內部知識的代際傳遞，還使得新員工能夠較快的融入企業。德國Hochtief公司為經營管理人才設置了關于工程技術的培訓項目，旨在為公司培養高級復合型人才。
2注重與高校、科研機構的合作。歐美大型承包企業非常注重與高校、研究所、培訓機構以及政府相關部門的有效合作。法國Vinci公司與一百余所世界知名工程類高校、培訓中心保持合作關系。德國Hochtief公司與世界名校、培訓機構合辦培訓班對員工進行培訓，合格者不僅可以得到學位證書，還可以得到國際通用的執業資格證書。校企合作是企業整合利用外部資源的有效手段，企業不僅可以充分利用高校的專家、圖書館和實驗室等優勢資源來培訓員工，還可以通過在高校設立“獎學金”和提供學生實習基地等方式提前吸引優秀人才。
3科學的用人策略。將合適的人才用在恰當的崗位上，也就是“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，才能發揮人才資源的最大效能。國際承包商對這一點運用的非常成功。員工進入公司伊始，公司讓員工接觸公司各個業務流程，然后結合員工的潛力和興趣，幫助員工制定職業發展規劃。同時，公司積極鼓勵雇員參與企業的經營發展戰略的擬定，充分激發雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地工作，幫助企業成功實現戰略目標。
(三)挽留人才
如何挽留人才是企業人才管理的重中之重。只有把人才留住，人才引進和培訓才有意義，才能使用人才為公司帶來效益。2006年，德國Hochtief公司對該公司歐洲區域的1.3萬名員工進行了針對公司形象、制度、團隊協作、職業發展機會的滿意度匿名調查。結果顯示，被調查者中有80％以上的人喜歡在Hochfief公司工作。Hochtief的雇員在該公司的平均工作年齡在10年以上，其中德國本部為13.3年，其挽留人才的措施可見一斑。
1高薪、持股及完善的福利措施。物質激勵雖然不是企業激勵雇員的唯一措施，卻是挽留人才的基本保證，這些措施使得員工具有公平感、安全感、成就感。歐美大型承包商為員工提供舒適的工作環境，相當豐厚的薪資，良好的福利待遇。薪酬體系包括：工資+獎金+分紅+其他激勵措施。除此以外，“員工持股”逐漸成歐美承包商挽留人才的重要手段，因為持股能夠更好的激發員工的主人翁意識，促使他們努力工作以提高公司的業績。截至2007年底，法國Vinci公司的8.5264萬名員工持有公司8.2％的股份，成為該公司最大的股東。除了豐厚的薪酬，企業還為公司員工提供全面的社會保障及福利措施。除了滿足各分公司當地規定的社會保障措施以外，企業往往還為員工提供一系列福利保障措施供員工選擇，如保險、醫療咨詢、退休保障計劃等。完善的福利保障措施解除了公司員工的后顧之憂，使其全心投入到工作中。
2員工個人發展。關注員工的個人發展，為員工提供晉升和繼續學習的機會是歐美大型承包商留住高級人才的有效手段。員工只要表現優異就可以獲得晉升的機會，而不考慮員工的資質、年齡、性別、種族等因素。內部提拔是歐美承包商進行領導更替的主要手段。企業在公司內部發掘具有領導潛力的員工，對其進行專門的培訓并納入“人才儲備庫”，他們將成為公司未來的領導。繼續學習是員工實現個人發展的有效途徑。自2006年起，德國Hochtief公司的員工可以申請去高校攻讀與該公司業務相關專業的博士學位。符合條件者將獲得三年的假期，在讀博期間照常領取工資。資助員工繼續學習不僅使公司得到高素質的管理人才，同時，也有利于員工的個人職業發展，實現員工與企業共贏。
3崗位輪換。崗位輪換包括工作內容的輪換和工作地點的調換。其中，工作地點的調換可以有效地防止工作中出現的陳舊感。歐美大型承包商憑借其業務遍布全球的優勢為員工提供國際化的崗位輪換項目。員工可以申請到公司擁有業務的其他國家或地區工作半年到一年，體驗不同國家和地區的文化和風俗習慣。這種“內部跳槽”極大地滿足了員工好奇心，在一定程度上可以取代“外部跳槽”，最大限度挽留人才。
4工作一生活平衡。隨著社會經濟的發展，企業員工的角色不僅僅局限于負擔家庭生計，他們開始更加關注生活、家庭等因素。層次越高的員工越是注重生活質量，追求工作一生活之間的平衡。領導參加員工的生日宴會、組織公益性的活動如體育比賽、游戲等在歐美大型承包企業中非常流行，不僅豐富了員工的業余生活，同時增進員工之間的感情，起到增強公司凝聚力的作用。為了更好地促進員工工作一生活的平衡，他們開始著手研究如何更好地關注員工家庭，協助他們照顧家庭成員如老人、子女等。例如，德國Hoehtief公司專門設立了非盈利基金會HertieFoundation，用于研究如何促進員工工作一生活平衡。同時，還組織一些活動，例如，該公司每年都組織面向員工子女，為期四天的EasterHolidayActionDays活動，活動內容有設計比賽、參觀項目現場、參觀體育比賽等，豐富多彩，取得了良好的效果。這些活動可以使員工贏得家人的尊重和支持，自然培育了員工對企業的忠誠和自豪感。
除了上述留人措施以外，注重多元、公平的優良企業文化也會產生極大的向心力，對于挽留人才發揮了巨大的作用。
二、對我國承包企業的啟示
歐美大型承包商的人才管理模式是在各國不同的文化法律背景、價值觀念、教育與培訓體系的影響下，并在各國企業國際化經營的具體實踐中形成的。我國建筑企業不能完全照搬歐美大型承包企業的人才管理模式。但是，我們還是可以尋求一些共性予以借鑒。
(一)提升人才管理的戰略地位
我國企業應該將人力資源管理納入到企業的經營總戰略和總決策之中，把人力資源管理提升到關乎企業未來發展的戰略高度，使人力資源管理經理能夠更多地進入企業最高層的決策，直接參與企業的經營管理。人力資源部門必須全面參與業務部門的動作，而不是企業其他部門的一個輔助部門。他們必須明確公司的發展目標、經營戰略，明確公司現在及將來對人力資源需求的數量、質量以及利用方向。只有這樣，人力資源部門才能從公司目前及未來對人力資源的需要出發，制定全面、科學、持續的人力資源開發與管理計劃。
(二)推進人才本土化
人力資源本土化是跨國經營成功的一項重要舉措和必然選擇。充分利用項目所在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務，使企業盡快融入當地社會，享受“本土企業”待遇。在發展中國家和地區，企業應盡量雇傭當地人員充當項目中低層管理人員和勞務人員，雇傭這些人員可以縮短與當地溝通磨合的時間，避免和減少與當地的摩擦，提高工作效率和管理效能，同時還可以較好地解決我國駐外人員的人身安全問題。在發達國家和地區，企業可以雇傭當地高素質的技術人員、國際工程經驗豐富的管理人員，這些人才對當地及國際建筑市場的運作程序、法律法規、習慣做法等比較熟悉，又有良好的人際關系網絡，只要使用得當，并輔以相應的激勵機制，這部分人也肯定會為公司帶來效益。
(三)拓寬人才引進渠道，廣納各種人才
拓寬人才引進渠道是解決人才短缺的捷徑，是企業加快人力資源市場配置步伐、快速形成人才優勢、占領人才競爭制高點的重要手段。在視野和范圍上，必須面向國內、國際兩個人才市場；在形式上，可充分利用招聘會、廣告、網絡、中介、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納優秀人才。在招聘人才的過程中一定要注重人才的多元化，不僅要引進跨國經營、金融、法律、貿易、管理等方面的高級人才、特殊專業人才和技術創新方面的緊缺人才，還要注重人才種族、膚色、、語言、性別、教育背景等的差別化，逐漸形成多元企業文化。一個企業只有擁有多元化的人才，形成多元企業文化，才能滿足全球多元化的顧客需求，進而成為真正的國際化企業。
(四)完善員工培訓體系
一個企業重視員工培訓與開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。堅持企業內部培訓與外部培訓相結合，形成多樣化、系統化、持續性的培訓體系，確保每一位員工在不同的階段、層次都能享受繼續教育。在培訓形式上，首先要充分利用企業內部資源，組織表現突出的工程技術人員和經驗豐富的經營管理人員對其他員工進行培訓，促進企業內部知識的交流與傳遞。其次，加強與國內外知名高校、科研機構合作。企業可以借助高等院校與科研機構中擁有大批學者、專家的資源優勢，按照現代國際承包企業的要求和規范，結合企業經營和管理的實際，培養一批既懂經濟、法律、商務、金融、管理等基礎知識，又能結合企業具體情況解決企業實際問題的復合型國際工程管理人才。另外，還可以與國外高校共同開辦國際公認的工程類專業注冊資格證書培訓班，彌補國內建設系統奇缺的、具有國際專業資格證書的高層次管理人才的現狀。在培訓內容上，除了職業安全與健康、專業技能、經營管理能力、外語水平、計算機應用等方面以外，還應針對特大型工程、特殊工程、特殊技術等做專門的培訓。
(五)豐富人才激勵手段
激勵措施不僅關系到吸引人才、挽留人才，還會關系到員工積極性與企業的生產效率。我國企業應該豐富現有的激勵措施，物質激勵與精神激勵并重。在薪酬設計上要把職工的責任、權利與利益結合在一起，加大薪資結構中“績效工資”比例，充分調動員工的積極性。推行“員工持股”計劃，將良性資產股份化賣給表現優異的員工，用資產紐帶將職工與企業的利益融合在一起。在設計福利制度時，學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。
除了物質激勵以外，還應注重為員工提供晉升和學習的機會，積極鼓勵員工參與公司發展決策，加強領導與員工之間的溝通，關注員工工作一生活平衡等。加強以多元、平等、友好為主題的企業文化建設，形成以“物質留人”、“事業留人”、“感情留人”以及“文化氛圍留人”四位一體的留人體系。
1.高校在工商管理人才的培養上存在不足
學生大多是在學校里接受專業知識的學習，因此，高校在培養人才時發揮了一定的作用，同時也極大地促進了企業的未來發展。但是，我國高校在對企業工商管理人才的培養上仍存在許多問題，導致問題出現的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時間長，因此導致教師在對學生進行教學時與實際脫軌，學生不能及時獲取最新的教材信息。另外，學校在培養企業工商管理人才時，不重視學生的實踐能力的培養，因此，學生的實踐能力較弱，不能把學到的理論知識與實踐相結合。這些問題都嚴重影響了我國工商管理人才的培養。要想解決我國高校在工商管理人才培養上的不足，高校必須深刻認識到實踐的重要作用，將理論知識能夠很好的與市場經濟的變化相結合，同時高校也應在教學方式上進行創新，開設經濟學課程，讓學生了解市場經濟的變化規律，對市場經濟有深刻的認識。學校要讓學生對企業管理工作有一個深刻的了解，在實踐中去豐富自己的閱歷，符合企業的現代化發展的需求。
2.工商管理人才培養方向缺少定位
我國對于企業工商管理人才的培養目標上缺少明確的定位，對于企業工商管理人才的培養，普遍認為只要將工商管理人才培養成為企業的高級人才就可以了，這種培養工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術人才進行很好的區分，這樣并不利于企業工商管理人才的應用能力的培養，對實際工作產生一定的障礙。由于傳統的工商管理模式也不能適應社會的飛速發展，工商管理人才的定位也不符合社會發展的需求，因此，為了符合社會發展的需求，我國企業工商管理人才的教育方式也應該進行完善，由原來的企業工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉變。
3.培養方法缺少創新
由于我國市場經濟的高速發展，使得我國在金融、經濟以及國際貿易上也取得了極大的進步。在市場經濟繁榮的背景下，我國企業也得到了一定的發展，企業開始向現代化企業過渡，得到了許多發展的機會，但是在發展的同時也伴隨著一定的風險。企業要想更好的適應社會市場的變化發展，就應該對企業進行創新，企業管理者必須具備創新精神，這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是，我國很多企業管理者都缺乏創新精神，不能對市場的變化進行預測。企業管理者在管理方式上維持著傳統的工商管理模式，方式老套，并沒有和現代社會市場進行很好的接軌。因此，企業要想在嚴峻的經濟形勢下更好的發展，就應該加強對工商管理人才培養的創新，要求企業工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度，對于學習所學到的工商管理的理論知識要進行靈活的應用，應做到理論與實際相結合，不能用傳統老套的管理模式進行企業的管理，應找到適合符合當今社會經濟市場變化的管理手段。
4.企業工商管理人才缺少實踐經驗
企業工商管理人才主要從事為企業財務管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作，在企業中工商管理人員屬于企業中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識儲備及實際應用能力，要求管理人員要有較強的寫作能力、人機交往能力、以及企業管理能力，同時也能熟練應用計算機技術，現代化管理手段，不管實在中小企業還是外資企業都要求工商管理人員必須具備較強的英語水平。但是目前我國剛從業的工商管理人員已經具備豐富理論知識，但是都缺乏實踐經驗，在實際工作中，不會將理論知識與實際相聯系，他們在企業工作中，只有理論沒有實踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠，不能獨自解決工作中所遇到的難題。導致這種現象是因為他們缺少實際工作經驗，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對自身也沒有一個明確的定位。學校看重的是應試教育，對學生自身的專業實踐并沒有得到重視，這樣就造成了學生空有理論缺少實踐，在實際工作中不能進行理論與實際相結合，因此導致工商管理人員在從業初期由于實踐經驗不足而導致工作出現問題。因此，學校應加強對學生專業實踐的培養。
5.企業工商管理人才的專業水平不高
近幾年，工商管理類專業在我國是比較熱門的專業，很多學生都開設了工商管理專業，但是各學校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學校都設有工商管理學專業，由于各學校性質不同，在教學模式上也存在差別，對于工商管理人才的培養可以采用全日制以及非全日制的培養方式。有許多學生學習工商管理是通過成人夜大以及自考的方式，最終得到學歷證書。這樣導致在與大專、本科等學歷的學生存在一定的差距，在學生對工商管理專業知識的掌握上、應用實踐能力水平、以及職業道德素質方面都存在較大的差別。有些工商管理專業的畢業生在企業實際工作中變現得并不是很好，缺少工商管理的專業知識，不具備較高的專業水平以及職業道德素質，沒有達到企業的用人基本標準。
二、傳統培養模式存在的弊端
1.單一的培養模式。我國教育大多是重視理論知識的培養而忽視了實踐經驗的積累，這樣導致了學生在學習過程中通過死記硬背理論知識來應對考試，沒有真正理解工商管理的知識。學校忽視了實踐課對學生的塑造，只開設傳統了傳統理論式教學，這種單一的培養模式造成學生空有知識缺乏實踐經驗。
2.松散的培養體系。企業工商管理人才的培養體系過于松散，缺少系統性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時會由于管理工作能力差、責任心不強而導致工作的失誤。在培養過程中，教師要傳授給學生實踐經驗以及職業道德素養等方面的內容。系統性的培養體系可以為企業帶來全方面優秀的工商管理人才。
3.落后的培養內容。在培養內容方面上，并沒有與時展同步，對工商管理人才應用能力的培養沒達到與時俱進的目標，因此，要再培養內容上進行創新，跟上時代的腳步。我國很多工商管理專業的教材都是參考曾經老教材進行改編的，在內容上過于落后，不能滿足學生在工作時所掌握的知識。
三、企業工商管理人才培養必須堅持的三原則
1.以學生為本。學校要把學生放在主體地位，根據不同學生的自身需求進行相應的能力培養。將舊的教學體系向培養學生綜合技能提高學生應用能力轉變。學校應多開展實踐活動方便學生提升專業技能，學生在實踐活動中可以對工商管理工作內容有一個全面的認識，對工商管理工作性質也有一定的了解，因此，學校應注重學生的實踐應用能力，在學習理論知識之余，要豐富學生的實踐活動，提高他們的職業能力，增加實踐經驗以此保證能夠勝任企業工商管理工作。因此，培養學生必須應堅持以學生為本的原則。
2.系統性。企業工商管理人才培養必須堅持系統性的原則，通過整體優化對學生應用能力培養進行系統性的建設。第一，在培養工商管理應用能力時，應將不同的培養方法進行聯系配合，對每個培養方法都應該有明確的分工，在企業工商管理人才應用能力上實現優勢互補。第二，從工商管理專業培養的整體考慮，在工商管理人才培養上充分認識到理論教學與實踐教學的實際意義，科學處理二者的關系。
3.靈活性。對企業工商管理人才應用能力的培養應遵循靈活性原則，每個學校要以自身教學條件出發，從而制定相應的培養方案，要考慮每個學生不同的實際情況，針對這些不同的情況采取不同的培養方案，可以針對學生而制定不同的培養方式，也可以將不同的培養方式結合起來，探索更有效的培養措施，進而提升學生的自身專業素質，提高工商管理的應用能力。在課程設置上也應該遵循靈活性原則，根據市場的變化需求從而制定相應的課程體系進行調整。
四、企業在培養工商管理人才應用能力培養的主要措施
1.制定科學的工商管理人才培養計劃
為了適應市場的需求，應制定相適應的人才培養計劃，這需要根據不同特色的工程管理專業課程分門別類的培養學生工商管理應用能力，從而符合企業不同管理部門的相關要求，設置工商管理人才的培養課程。在對工商管理人才進行教學時，可以把不必要的課程適當刪減，分清專業課程的側重點。同時也應建立交叉學科的培養計劃，培養企業工商管理人才的綜合管理能力是交叉學科培養計劃的重點內容，適應社會市場的需求，符合當今經濟社會的發展趨勢。在對公共管理專業課程進行設置的時候，應根據企業與社會的關系進行制定人才的培養計劃，做到學科知識與企業管理相聯系。工商管理人才必須適應社會，因此要根據企業的需求進行制定相應的培養計劃。由于工商管理人才在各企業中職能的差別，因此，要對工商管理專業的課程進行系統的劃分，形成板塊式教學模式，通過這種教學方式對于學科內部專業化人才的培養具有極大的影響，使管理人才更好的為企業日后的發展做出貢獻。
2.加大培養工商管理人才的創新能力
由于我國經濟的飛速發展，企業要想不被現代化市場淘汰，就應該加強工商管理人才的培養，工商管理人才必須具備創新能力與創新意識。在對企業工商管理人才應用能力的培養時，必須加強他們的創新能力的培養。企業管理者應對工作充滿熱情，同時也應保持創新精神。工商管理人才需要及時更新自身的管理知識，并借鑒國內外的優秀管理手段。在工商管理人才應用能力培養的課程設置上，應注重灌輸工商管理專業知識，指導管理人員學會理論聯系實踐的工作模式，在實踐過程中創新理論知識，加強工作經驗的積累。在企業培養工商管理人才的計劃上，應對培養計劃進行思路創新，充分調動裴炎對象的主觀能動性，使自身的創新能力得到充分的發揮。同時也應加強管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養形式，相信企業定會培養出具備較強的工作能力的工商管理人才，為企業日后的發展提供保障。
3.強調理論知識與實踐經驗相結合
企業工商管理人才應用能力的培養應堅持理論與實踐相結合的培養模式，從事管理工作的人員應具備較強的理論知識，對企業工商管理工作有一個充分的認識，并且具備豐富的實踐經驗，只有這樣才可以為企業提供優秀合格的工商管理人才。在我國現代化社會的建設下，在培養人才上也要求必須采取現代化模式，學校必須認識到實踐活動對學生的專業培養的重要性，學生接受專業實踐活動的培訓，這樣為社會、為企業都塑造了優秀的工商管理人才。教師在授課時也應注重對學生實踐能力的培養，學校開設有關工商管理專業的實踐課程，讓學生全身心投入到工商管理工作的實踐中，學校也應積極為學生聯系實習單位，讓學生在學習理論知識的同時也能有充分的實踐深入到企事業單位進行實習，可以將一學期的課程應分為理論知識與專業實習兩部分，在學期末的成績考核劃分為兩部分，一部分是學習成績，另一部分就是實習成績。用這種培養方式告訴學生理論知識與實踐經驗進行結合的重要性，才能讓學生在日后的工作采取理論聯系實踐的工作形式。
4.提高工商管理人員的職業素養
企業工商管理人員需要有豐富的專業知識、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業道德素質，管理者應擁有較強的管理水平，在進行管理工作時，要發揮充分的耐心與責任心，對待工作態度要兢兢業業，在管理遇到問題問題時要及時解決，并深究出現問題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養出來的，積累工作經驗。但是我國有一些企業在選擇工商管理人員首先看應聘人員的學歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養企業工商管理人才應用能力時，應加強自身職業素養的培養，在學校時就應該灌輸職業精神、職業素養等方面的知識，并進行強化培訓，幫助學生樹立正確的職業道德觀念，使他們成為優秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業工商管理人員的職業素養，加強職業道德教育，最終成為優秀的管理者。
五、總結
一、酒店管理專業“訂單”式
人才培養合作機制的創新高校酒店管理專業所指定的“訂單”式人才培養正處于由萌發發展成熟的重要階段，在該教育模式下培養的人才由數量向質量發展。完善“訂單”式人才培養模式使之走向成熟就必須構建出長效的循環機制。校企合作間的酒店在一段時間內對所需人才都會有一定幅度的調整，在選擇合作企業上是無法達到一勞永逸。因此，建立長效的良性循環機制才是保障校企合作教學順利實施的基礎，高校酒店管理專業可根據酒店的實際業務需要，不斷探索性的人才培養方式，從而保障“訂單”式人才培養模式順利實施。
二、酒店管理專業“訂單”式人才培養合作機制的實踐
1.合作辦學實施“雙課堂”培養適用型酒店人才
酒店管理專業是一門具有較強實踐性的專業，從實踐性出發可就行高校和企業的“雙課堂”教育。將理論知識放入學校講堂，將實踐部分引入酒店進行實際操作，采用這種方式不見能使學生更好的掌握實踐要點，也能真是的感受到酒店企業的工作環境，為學生畢業后更好的適應工作崗位奠定堅實的基礎，并提高學生的崗位意識和服務意識。實現“學生、學校、企業”三方共贏。企業以訂單為學生提供全方面的實訓條件，其中包括：指導教師、訓練基地、實際工作流程、良好的實訓氛圍等等，訂單式人才培養充分利用企業給出的各類實訓條件，提高企業在酒店管理教學中的參與度，共同培養出符合酒店管理所需的應用型人才。
2.將企業人員引入考核，促進企業從實際的考核中選拔人才
與企業進行“訂單”式人才培養的過程中可對企業輸送來的優秀員工與高校教師進行協調分工合作，尤其是在教學中的各個環節中，通過分工合作教學，強化教學過程的控制力。企業和高校雙方的教師在對接工作、教學進度等方面計劃好，并增強教學內容與方法間的銜接。在學生的考核部分即可選擇校方任課教師與企業實踐指導共同進行考核的方法，例如：在頂崗實習階段，以企業實踐指導評價為主，在學校學習理論課中以校方任課教師評價為主。綜合考核學生的理論知識、實踐能力、工作水平等。酒店企業參與學生的教學和評估中可提高學生的責任感、實踐意識，引導學生在企業立場上想問題、辦實事，并以實際方法去解決問題，這也有利于企業從實際的考核中選拔人才。
三、結語
由于酒店管理的需求是處在不斷的變化當中，導致實際教學中出現了一系列的脫節問題。高校在酒店管理的教學上采用“訂單”式人才培養模式是一種切實解決高校人才培養方向與酒店需求脫節局面的有效方式。在校企合作辦學的支持下，實現“學生、學校、企業”三方共贏。接受“訂單”式人才模式培養的畢業生不僅具有扎實的理論知識，同時具備了較強實踐能力符合用人單位的聘用標準。
作者：郭娟 王霞 單位：山西職業技術學院
