時間：2022-07-06 16:21:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓部門總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
保險營銷員培訓體系作為保險公司的助推器，起著提升保險公司留存率、提升保費規模的重要作用，同時也是各家保險公司為支持2015年因監管政策變化而大力增員所采用的重要業務推動配套工作。本文將從硬件—培訓中心配置，軟件—培訓中心人員配置和培訓課程體系兩大方面進行闡述，分析和對比總結，博取各家所長，為搭建良好的培訓體系奠定基礎是本文的重點。
關鍵詞:
培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式
一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現實基礎
2015年保監會下達了關于取消保險人從業資格證考試的相關規定，這個規定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰。這意味著各家保險將可以大力推動和發展增員、擴大業務團隊、擴增保費規模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業篩選、少了一次標準的專業系統保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經產生的增員成本轉化為業務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統，相信能為保險行業培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。
二、培訓體系對于保險營銷員養成的重要意義
培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業務發展角度和晉升發展角度兩個方面進行闡述。
(一)從保險營銷員業務角度而言。系統、專業、實戰的培訓能幫助他們掌握好系統的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業績、贏得更高的收入。人力發展是保險公司發展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發展包含“進”和“出”兩部分。“進”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發展，從而選擇離職。保險營銷員的養分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調整心態、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發展助力。
(二)從保險營銷員晉升發展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經驗，但沒有系統的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優秀的團隊來進行經驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰略要求的典范和榜樣。
三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析
無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:
(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業務規模，這兩家保險公司的培訓部都極具規模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環境中區隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環節以及培訓課程的通關環節。音控室可以統一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業務團隊規模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。
(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業務經理培訓課程:部經理晉升培訓;部經理研修培訓;杰出部經理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業務主管培訓課程:見習業務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業務主任訓練營(CAMP);業務主任年會(CLUB);③業務經理培訓課程:卓越經理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據了保險營銷員的職業發展生涯來設計課程內容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業知識和專業技能;兩者培訓課程體系內容豐富，各個層級的課程內容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區別不大。(2)A中資公司在業務經理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業務團隊大，總監多，可以借助的總監資源也多;第二，成立自己的企業大學后，企業大學會協同全國內勤講師資源共同開設培訓經理級別的課程，內勤講師們對經理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業內頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經濟形勢專題、股市分析專題、醫療專題等，銷售部分則由內部的資深經理或總監擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業務主任年會是在業務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據在其中的工作經驗和調研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執行、培訓部內部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據可查。并且內部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內部審查團隊定期進行審查，如出現審查問題，將以備忘錄的形式發送給部門主管，同時在部門主管會議上統一點評，直接有分公司總經理參與監督執行。所以執行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統一標準執行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規范、監督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調整的影響。
(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經理擔任，下設四個科室，分別為:業務員培訓室、業務主管培訓室、產品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經理領導下，下設三個科室，分別為:業務培訓組、業務主管培訓組，行政組。在業務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據業務員的發展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產品培訓室，這個室，專門負責產品在營業區的推廣和產品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業務員組和業務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。
四、總述
通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業度的專題內容，讓保險營銷員內外兼修。(3)課程設置的延續性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發和課程品質提升上。
參考文獻:
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導語：通過培訓結合最初制定的計劃或目標，既可以發現自己部門的問題，又可以發現其他部門的問題，以下是小編為大家整理的客房交叉培訓心得體會，歡迎大家閱讀與借鑒！
客房交叉培訓心得體會
酒店業中有這樣一句名言：100—1=0，說的是在酒店的整體服務當中要提供統一的服務，一項服務的失敗可能導致之前提供的所有優質服務都付之東流。這也從另一個側面說明在酒店內部各部門協調的重要性，一線部門之間、一線部門和二線部門之間甚至二線部門之間的協調好壞，直接影響著能否向客人提供一個全程的優質服務。除了日常部門之間的溝通外，交叉培訓也是促進各部門良好協調的法寶。
所謂交叉培訓，通俗的講是一個部門的人員到另一個部門的工作現場接受培訓。與交叉培訓相近的是輪換崗位。交叉培訓與輪換崗位不同，輪換崗位是在定崗之前先在各部門進行工作，然后根據實際能力和崗位需求最后確定崗位。而交叉培訓是在定崗后，再到其他的部門進行培訓。因為接受培訓人的立場不同，兩種培訓所起到的效果也不同。
首先交叉培訓過程中，被培訓者從其部門的立場出發，有針對性地到培訓部門接受培訓，了解所到部門的業務流程，對自己部門的業務操作具有參考作用，促進酒店服務一致性的提高。
其次，部門之間的交叉培訓有利于部門人員之間溝通感情，緊密合作。各部門員工平時在自己的崗位工作，雖然經常保持業務溝通，但感情溝通處于較淡的狀態。交叉培訓促使一個部門的員工深入到另一個部門內部，與該部門員工進行較密切的接觸，有利于兩個部門員工的感情溝通。
交叉培訓有利于促進部門之間的協調，所以交叉培訓的效率是交叉培訓成功與否的關鍵。影響交叉培訓效率因素主要有如下幾點：
交叉培訓的前期準備這是影響交叉培訓效率的重要因素。前期的準備工作做得好，可以促使交叉培訓有章可循，按照計劃進行，并達到理想的效果。前期的準備工作主要包括兩點：一是提供培訓部門的培訓計劃；二是接受培訓部門所要考察問題的準備。
交叉培訓中被培訓者的觀察意識交叉培訓實施過程中要求被培訓者要有足夠的發現問題的意識和能力，結合自己的培訓目標，保持對問題的敏感度，發現問題，而不能單純的只是去接受培訓。可以這樣說，交叉培訓的主要內容不是去其他部門學習具體的操作，更重要的是了解其他部門的操作流程，并具體觀察其實施的過程，從中找出溝通不順暢問題所在。交叉培訓的目的除了提高員工的素質外，更重要的是促進部門之間的協調合作。
交叉培訓的總結及跟進工作總結工作是整個交叉培訓的升華，以此為基礎尋找解決問題的辦法，并在以后的工作中改進。培訓結束之后部門之間仍要進行必要的溝通，對于發現的問題要及時解決，完善運作機制，這樣既可以促進部門之間的協調，更有助于接待水平的提高。交叉培訓要善始善終。
總之，交叉培訓在整個酒店的經營過程中起著重要的作用，尤其是在淡季，有充足的時間進行管理和提高。交叉培訓既有助于員工素質的提高，又有助于部門之間的協調，更有助于酒店整體服務的提升，是酒店經營和管理的良好方法。
關鍵詞:電力企業 人力資源 培訓
近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展,我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步,但由于電力行業的發展受多種因素的制約,因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言,“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素,人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度,而且電力行業相對于社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點,在企業人、財、物、信息四種資源中,從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化,電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在,也是企業發展進程中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施,本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結,現報告如下。
1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題
作為一種知識與技術密集型的技術企業,電例企業內部的知識技術更新相當快,因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象,甚至隨著“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況,因此對電力企業培訓部門來說,如何在保有現存的人力資源隊伍的同時,“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。
1.1 企業領導重視及關注程度有限
經過了多年以來的安全生產宣傳,目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次,但對于企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益,對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作并不十分感興趣,而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的,因此無法獲得領導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”,工作年年做,效果無人曉。
1.2 培訓體系不夠完善健全
我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃,往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論,甚至在培訓經費缺乏的情況下,一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容,根本無法適應日新月異的行業技術進步,所收到的培訓效果自然可想而知。
1.3 培訓效果評估體系不全面
目前的企業也人力資源培訓多半只關注過程,對于培訓內容的效果未進行明確評估,對于培訓后期的效益無人問津,多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系,對于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失,最多也不多是在培訓過后進行了象征性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。
1.4 對培訓人員的約束性不夠
考慮到我國電力企業處于行業壟斷地位,相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯,而且“官本位”思想較為嚴重,對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極,被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立于企業主營業務之外的部門,對于被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令權限,而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合,被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作,直接影響到了培訓的參與效果。
除此以外,電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題,直接制約著培訓效果的達成。
2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策
對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題,經過針對性的總結與分析,現逐條提出對策如下。
2.1 提高企業高層領導的重視程度
通過與企業高層領導的溝通交流,向其宣傳對于自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素,對于招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求,對于長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石,進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時間段也應目光長遠,做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助,可以直接促進培訓工作的開展。
2.2 建立完善的培訓體系
培訓不僅僅是走過場的象征性工程,而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研,對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結,并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇,根據被培訓人員的特點,提供最為適宜的培訓環境,使的培訓對象更加易于知識的接受及理解,例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行,以吸引被培訓者的積極主動意識。另外,應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師,他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。
2.3 健全培訓效果評估體系
對于培訓效果的評估,應該不僅僅局限于培訓后的一個簡單的問卷調查與回收,對于培訓結束后的問卷調查應分兩步進行,先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研,這一步的重點在于講師的授課方式是否得當;第二步則應再培訓返回崗位進行,跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用,而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容,研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出,對于有相應應用性提高的員工進行物質與精神方面的雙重獎勵,保證了培訓效果的可見性。
2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作
對于參加培訓的員工來說,其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作,在一定程度上付出了其勞動成本,因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工,視情況進行物質與精神方面的鼓勵,這樣既可以激發員工參加培訓的積極性,同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注,直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到,同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計,對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉,促成其關注此事。
另外,培訓部門應逐步完善并固化培訓內容,對于培訓教材和培訓項目的內容通過開發研究進行細化使之更適應于不同崗位人員,同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備,改善培訓的課堂及學術氛圍,增強教師的授課積極性并通過為教師創新創造條件,形成完整的科研創新體制。
3. 討論
自從中國2001年加入世界貿易組織之后,中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在,我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革,這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢,只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力,并提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系。總之作為培訓組織部門,應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握,進行培訓知識與方式的改進,進一步努力探索適合電力企業的培訓方法,并通過不斷接受新培訓理念并加以應用,既能夠保證培訓工作的實際效果,又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。
參考文獻
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關鍵詞 教育技術 院本培訓 模式
中圖分類號：G650文獻標識碼：A
Building Educational Technology Training Model of Medical Teacher
GU Guosong, CHEN Baoming, YE Peisong
(School of Mathematics and Information Engineering, Jiaxing University, Jiaxing, Zhejiang 314001)
AbstractEducational technology training is one important method of continuing education of college teaches. Nevertheless, several problems exist in modern educational technology training.One model of educational technology training was constructed and put forward, which includes administration, department of training, method of training and evaluation mechanism. The model has features of feedback, stability and loops.
Key wordseducational technology; department-based training; model
多媒體技術和計算機網絡技術的飛速發展以及現代教育理念的不斷更新，都使得高校的教學理念和方式發生了深刻的變化。作為高等教育教學活動的主體，高校教師是教育教學改革的執行者，這就要求高校教師必須具有整合現代教育技術與課程教學的能力。可以說，沒有一支信息化的教師隊伍，就沒有教育的信息化。教育技術培訓是提高教師教育技術應用能力的有效途徑，但由于培訓組織、培訓模式、培訓資源等不夠完善，使得培訓效果并不令人滿意。因此，構建一種良好的教育技術培訓模式具有重要的指導意義。
1 我校醫學教師教育技術應用與培訓現狀①②
（1）目前，我校和其他高校類似，缺乏行之有效的培訓運行模式，教師參與教育技術培訓的積極性也不高，各方都沒有充分認識到教師掌握教育技術應用能力的重要性。
（2）很多教師忽略教育技術理論的學習，沒有認識到教育技術理論與教學方法、教學手段的關系。因此，在受訓后只注重對硬件的技術應用和相關軟件的使用
（3）無延續性、無針對性。全國統一的教育技術培訓在時間上過于集中和緊湊，在內容上也未能滿足不同學校、不同教師和不同課程的差異與需求。
（4）具有完善的多媒體教室、數字化校園等硬件設施，但在教學資源建設、教學課件的開發、研制以及教師教育觀念的改變等“軟件”方面投入不足，不夠重視。對課件的制作和對基于BB網絡環境的輔助教學平臺的運用并不十分成功。課件制作比較單調，多數采用簡單的PPT功能制作課件，將以前的板書轉換到投影上而已。
（5）評價機制不夠理想。對于培訓的評價機制，目前過于單一和粗糙，以受訓感想等作為培訓效果并不能反映實現培訓目標的程度。
2 教育技術培訓模式的研究
教育技術培訓工作是一項長期綜合、不斷循環的工程，不是單一的技術指導和理論講解。缺乏有效的培訓模式和運行機制，將無法實現培訓的真正目的。因此，需要一種穩定、長期的培訓模式來支持開展培訓工作。
2.1 “校本培訓”內涵③④
“所謂校本培訓，是指在教育行政部門和有關業務部門的規劃和指導下，以教師任職學校為基本培訓單位，以提高教師教育教學能力為主要目標，把培訓與教育教學、科研活動緊密結合起來的繼續教育形式。”這是一種描述性定義。這種定義很容易讓人理解，但缺點是難于讓人抓住“ 校本培訓”作為一個概念的核心要素。從這個角度來看，倒是周建平先生的三點意見更接近問題的本質：首先是“為了學校”的培訓，意指要解決學校所面臨的實際問題；其次是“在學校中”的培訓，意指“ 校本培訓”的問題要由學校中的人來解決，所有培訓方案要在學校中加以有效實施；再次是“ 基于學校”的培訓，意指“ 校本培訓”要從學校的實際出發，應充分考慮學校的實際，挖掘學校所存在的各種資源。
校本培訓理念包括：校本培訓工作以“人文、人本、人和”的辦學理念為指導；學校要成為學生成長的搖籃，也要成為教師專業發展的地方；校本培訓以教師專業發展為本，以教師有效學習為中心。以教師需求為導向，為教師成長搭建平臺，激發教師對職業理想的追求和主動學習的動機。
相應地，我們可以根據培訓教師特點以及培訓范圍，提出“院本培訓”的概念，對應的組織者和受訓者為本院教師，培訓資源主要依靠本院現有的教學資源。
2.2 “院本培訓”是高校教師教育技術培訓的有效途徑
高等學校是一個復雜的專業化組織，每所高等學校都有各自不同的特點，都有自己的辦學特色和人才培養模式。它所具有的復雜性和多樣性是不能簡單地用其他學校的經驗說明的，一刀切式的傳統培訓模式顯然不能滿足各學校的具體要求。并且，高校教師人數眾多，學校在人力、財力和工作安排上都很難承受教師外出培訓。為此，從“院本培訓”的特點和內涵可知，校本培訓能夠滿足高校教師在崗學習的需要，在高校中開展基于“校本”的教育技術培訓必然是事半功倍。
2.3 構建基于“院本”的培訓模式
現代教育技術的培訓工作是一個循環、分層和交互的工作。因此，構建基于“院本”的教育技術培訓模式，為解決目前實際培訓過程中產生的一系列問題。該模式主要由管理機構、培訓組織、多樣化的培訓方式和多元化的評價機制四個方面構成。
2.3.1 管理機構
任何改革都需要參與改革者具有良好的積極性和主觀意愿性，而頂層設計則是任何改革的基石，頂層設計的工作是全方位、立體化的。在我們的模式中，管理機構由學院高層領導組成并負責頂層設計，主要工作有：
（1）指定培訓部門，制定總體方針以指導培訓部門開展工作；另一方面，聽取培訓部門的反饋意見，根據反饋意見，及時研究、制定和調整指導方針，繼續推進教學改革。
（2）負責對培訓工作的全面支持，如資金支持、人員支持、設備支持、培訓平臺支持和培訓資源支持等。目前在高校開展的教育技術培訓工作沒有得到多數教師的響應，其根本原因就是高校所有與教師的切身利益相關的是科研項目，論文級別和課題經費等，而對教師的本質工作――教學，則很少重視，鮮有激勵和獎勵措施，即使有也是力度很小。為了使得教學水平和質量更上一層，組織者必須要認識到教育技術的重要性，以及制定有效的獎勵措施來改變目前的狀況。
2.3.2 培訓部門
（1）負責對本院的培訓工作進行統籌規劃、指導和管理。培訓部門唯有管理層面還是不夠的，還需要優秀的培訓教師參與到培訓組織中，對于培訓教師的選擇，應考慮各個專業中具有較高的現代教育理論和較強的教育技術應用水平的教師來擔任。
（2）負責培訓中的資源建設，主要有課程教學資源，各專業中的優秀資源如精品課程，重點專業課程中的教學資源，以及各專業中教師個人擁有的優秀資源等，都可以整合到培訓資源中來。所建立的資源體系，應該具有靈活性、及時性、層次性和多樣性，以便適合資源的不斷改進，及時更新；適合不同層次的教師和不同需求的教師，用資源表現形式的多樣性來幫助教師理解和掌握教育理論和信息技術。
2.3.3 構建多樣化培訓方式
具體培訓工作實施過程中，對于培訓方式的選擇不能按照以前傳統的單一化培訓方式。具體可以考慮選擇以下幾種方式：
（1）研究探討式：如課題研究、案例教學討論、問題研究和教育專業人員作教育教學和教育科研報告等。這類培訓方式主要目的培養教師更深刻的理解教育理論和教育技術手段，提高教師整合教育技術與課程教學的能力，屬于較高層次的培訓方式。
（2）集中式：可以分為兩種方式，一是分類集中式：考慮到不同專業的教師具有不同的需求和課程特點，以及教師之間不同的使用信息技術水平，可以選擇分類集中式。將不同專業、不同特點的教師分開，產生不同的群體，對同一群體的教師進行集中式的教育技術培訓。二是統一集中式：所有培訓的教師利用統一的時間，如假期等，進行統一集中的培訓，主要內容是通用的教育技術和教育理論，以及整合方式等。
（3）訂單式培訓方式：⑤由于培訓教師來自不同的專業，因此，可以建立有培訓教師負責本專業受訓教師的具體指導和聯絡工作。這樣便于受訓教師和培訓教師之間的交流和溝通；同時，可以根據受訓教師對本專業課程目前存在的問題提出受訓要求，由培訓教師和培訓部門根據受訓教師的要求制定新的培訓計劃。
2.3.4 構建多元化評價機制
當前的評價方式主要有診斷性評價、過程性評價和總結性評價三種，⑥而確實有效的評價機制不應該是單一性的，應結合多種評價方法，從不同角度考察受訓教師的培訓結果將有效提升評價的信度和效度。
（1）診斷性評價，確定受訓教師現有的教育技術理論和應用水平，從而形成對教師的某種評價，根據培訓內容的不同，需要多次不同的診斷性評價。
（2）形成性評價主要是一種修正性評價，在實際操作中是最困難的一種評價方法；由各專業的培訓教師擔任對受訓教師的形成性評價工作，能及時修正受訓教師在學習或是實施教育技術過程的問題和方向，使得評價結果更加具體和豐富。
（3）總結性評價是一種傳統的評價方式。經過拓展總結性評價的評價內容和評價形式，使得發揮最核心的作用。例如：對受訓教師的個人作品進行教育技術方面的評價，同時，也可以對其在教育技術與課程教學整合方面進行評價。在我們的培訓模式中，總結性評價也是具有階段性特點，在不同的受訓階段，采用不同的總結性評價內容和原則。
3 總結
通過對現代教育技術和理論的培訓現狀的分析以及對“校本”培訓模式的討論，為了下一步培訓工作更好的展開，構建了基于“院本”的培訓模式，從理論上解決當前培訓工作中的出現的問題。該模式具有：指導―組織―實踐―反饋―新指導方針……的循環反饋前進的特點，為目前的教育技術培訓工作提供了高效而確實可行的運行模式。
課題項目：嘉興學院校級教改課題（70110029?）
注釋
①陳衛東.高校教師教育技術培訓的理論思考[J].教育信息化,2006(9):50-51.
②王艷清.立足于“校本”的高校教師教育技術培訓策略探索[J].浙江傳媒學院學報,2008(1):77-78.
③傅玉蓉.論教師校本培訓模式的構建[J].西南師范大學學報,2003(29):94-97.
④張鐵堅.校本培訓模式的構建與實踐[J].教育導刊,2010(6):75-76.
關鍵詞：連鎖企業；員工培訓；問題；策略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
人力資源管理工作在現代企業發展中的價值得到了眾多企業領導者與管理者的普遍認可與重視，而員工培訓作為現代企業中人力資源管理工作的重要內容與主要形式，是提高連鎖企業員工素質以及連鎖企業自身競爭力的重要保障，所以以當前連鎖企業中員工培訓現狀與問題為依據對員工培訓制度的完善作出探討對進一步促進我國連鎖企業的發展具有重要的現實意義。
一、我國連鎖企業員工培訓現狀與問題
（一）連鎖企業的自身特點對員工培訓統一性的制約
從微觀上看，連鎖企業的模式屬于單店經營，整個連鎖企業的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優點在于企業的經營可以實現較低成本的擴張，但是同時連鎖企業的這一特色給企業自身培訓的貫通性與統一性形成了制約，而連鎖企業作為由多個單體共同構成的經營體系，其人員培訓的專業化、統一化與規范化又直接影響著企業整體的形象，所以實現連鎖企業人員培訓的統一化應當是連鎖企業員工培訓制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業的經營中，由于對經營效益的重視，在經營的決策過程中往往將注意力集中于企業規模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩和穩定，對企業員工培訓缺乏足夠的重視導致企業員工行為與企業員工培訓缺乏相對統一的規范而制約了企業員工培訓的統一性。
（二）連鎖企業的員工培訓起點較低
連鎖企業員工培訓的起點較低主要體現在兩個方面，首先是連鎖企業員工隊伍的素質偏低，導致這種現狀和問題發生原因主要是我國一些連鎖企業的崗前培訓制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經過嚴格的培訓就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業員工在專業能力上欠缺且缺乏自主學習能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業中的培訓人才儲備不足導致培訓效果相對較差，隨著經濟全球化的發展，我國連鎖企業所面臨的競爭已經從單一的國內競爭向國內競爭和國際競爭轉變，而與具有發展時間較長，企業人員培訓資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業相比，國內連鎖企業培訓人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓制度的完善中重視培訓人才引進制度的完善是重要的工作內容，同時也是保證企業人員培訓效果的關鍵內容。
二、連鎖企業員工培訓制度的完善
（一）重視培訓部門的設置及其責任的明確
在連鎖企業員工培訓制度的完善中重視培訓部門的設置以及其責任的明確是建立健全員工培訓體系的重要內容，同時也是連鎖企業員工培訓制度具有統一性的保障。在連鎖企業的員工培訓制度完善中，要認識到員工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業特定時期的工作內容，所以要對企業員工的培訓具有長遠的規劃，而培訓部門的設置以及其責任的明確是實施員工培訓工作，貫徹員工培訓制度的組織基礎。所以首先連鎖企業人員培訓制度中要規定專門人員或者部門負責規劃并實施連鎖企業各個發展階段中的人員培訓工作，同時通過明確培訓人員或培訓部門的責任來使培訓人員或者培訓部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓部門的整體培訓素質，從而保證企業員工培訓的質量。
（二）重視勞動預備制度、職業資格制度的落實
重視勞動預備制度、職業資格制度的落實是保證連鎖企業員工素質的重要措施，兩種制度的落實在企業員工招聘以及企業員工培訓人員招聘方面都具有重要的現實意義。勞動預備制度的完善即是對先培訓，后就業的落實與貫徹，勞動預備制度的完善能夠從連鎖企業員工招聘環節為保證企業人員的素質提供基礎，同時也利于企業的人才儲備和人才引進；職業資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業人員需要具備政府認定的考核機構為勞動者頒發的職業資格或者專業技能證書才能夠參與相關工作，連鎖企業人員培訓制度中對職業資格制度的落實可以將職業勞動資格證書作為人才聘用的重要依據，從而保證連鎖企業員工具備良好的專業技能。
（三）重視崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善
崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善是連鎖企業員工培訓制度完善中的主要內容，同時也是進一步提高企業員工素質的關鍵內容。崗位培訓制度主要是以連鎖企業發展的需要以及當前員工的素質為依據對企業員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓，在這種提高員工適應性的培訓工作中需要強調按需施教、學用結合，并且要用長遠的發展眼光保證培訓工作的動態性、預見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質得到完善與提高并適應企業發展的需要；繼續教育制度即是針對連鎖企業中具有較高學歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業能力得到進一步擴展。在相關制度的完善中，連鎖企業要對培訓對象資格作出規定，并明確培訓時間、培訓費用支出形式以及員工在培訓期間的待遇問題。
（四）完善考核制度與激勵制度
考核制度的完善目的在于對員工素質以及培訓效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業對員工素質的基本要求或者培訓的目標為依據來進行考核標準的設定，從而幫助連鎖企業進行培訓經驗及教訓的總結與吸取。在此過程中，連鎖企業考核的重點一般在于工作態度、團隊意識、知識技能素質、對企業文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業員工培訓效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現培訓、考核以及待遇的有機結合，通過培訓獎懲機制的建立健全來提高企業員工參與企業培訓的積極性，并促使員工通過培訓工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓工作的重要性。
參考文獻：
時間一晃而過，如白隙之間，回顧自己在剛升為副主管的這一年來的工作，在領導的悉心關懷和指導下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現就分管的培訓工作，向上級領導匯報如下：
一、培訓工作情況：
**年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求;內部員工培訓8次(其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、**年的培訓工作比起**年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：**年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了**年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規章制度那都是”聾子的耳朵-擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
一、調查研究的主要內容
1、中小學校長隊伍的基本情況；
2、中小學校長持證上崗的情況；
3、近兩年舉辦校長培訓班的情況；
4、中小學校長對培訓的需求；
5、中小學校長隊伍建設所面臨的體制及機制問題。
二、調查研究的方式
本次調研采用全面統計、問卷調查與抽樣調查相結合的方式進行。
1、數據統計由各縣（市、區）教育行政部門組織實施。要求填報中小學校長基本情況統計表、持證上崗情況統計表、培訓情況統計表（見附件1、2、3），并逐級匯總上報。具體程序為：各縣（市、區）統計完后，將數據上報市教師教育院干部培訓科（20xx年10月15日前完成）。
2、問卷調查由縣（市、區）教育局教師管理部門委托校長培訓機構辦理。問卷填寫人員構成為：教育局教師管理（人事）科（處）1人，培訓機構1人，校長（幼兒園、小學、初中、高中）各1人，共6人填寫。
3、抽樣調研由是教師教育院組織部分專業教師和工作人員進行，主要采取聽匯報、召開座談會、抽查學校、問卷調查等方式。各樣本縣（市、區）教育局分管科室領導或校長培訓部門負責人匯報中小學校長基本情況；培訓基地建設及師資資源建設情況；校長培訓的基本經驗、主要作法、存在的困難及改進措施。座談會分兩個小組進行，第一組請教育行政部門分管領導、校長代表、培訓部門負責人參加。第二組請教師代表參加。具體要求由調研組明確（調研座談會訪談提綱見附件5）。
三、調研樣本單位
調研抽取的樣本單位是甌海區、瑞安市、蒼南縣、文成縣、永嘉縣（見附件4）。
四、調研時間安排
1、準備階段(6月26日——8月31日)。研究確定調研內容和重點，制作調研方案、調查問卷等。
2、調研階段（9月1日——10月15日）。深入基層，通過座談、查閱資料、問卷調查等方式，廣泛聽取意見，全面了解中小學校長隊伍基本情況、持證上崗情況、培訓需求、存在的問題及原因。
3、總結階段（10月16日——12月30日）。整理匯總調研材料，形成調研報告。20xx年1月上旬——2月中旬，召開各調研小組座談會，交流調研情況，匯總調研結果，形成階段性調研報告；20xx年3月30日前，完成調研總報告。
五、調研小組工作人員和專家
調研小組由**市教育局教師教育辦公室、**市教師教育院工作人員及部分專家組成。
六、其他事項
統計表格和調查問卷，由各縣（市、區）教育局教師管理（人事）科（處）從**市教師教育院網/上下載。10月15日前，請各縣（市、區）教育局教師管理部門將統計匯總表和調查問卷加蓋公章，用快遞郵件寄送**市教師教育辦公室。同時將統計表格和問卷的電子版用電子郵件發送至E-mail:plg9298@或QQ:492922412通訊地址：**市教師教育院（市第2實驗中學校內）干部培訓科，郵編325000聯系人：**電話：（659298）88132971（傳真；88132972）。
附件1、中小學校長基本情況統計表（樣表）
附件2、中小學校長持證上崗情況統計表（樣表）
附件3、20**—20**年校長培訓情況統計表（樣表）
附件4、中小學校長隊伍建設調研樣本單位一覽表
附件5、座談會訪談提綱
關鍵詞：繼續教育；專業教師；評估體系
一、背景現狀
終身教育是提高教師整體素質的關鍵，而在職教師繼續教育制度，則是體現終身教育思想、加強師資隊伍建設的戰略措施。目前，廣安市已逐步建立了比較完善的中小學繼續教育制度，也開展了不同層次、形式多樣的培訓活動，對提高教師思想素質和業務水平起到一定作用。然而，由于廣安市教育系統專業教師的繼續教育起步較晚，且無相關經驗可以借鑒，目前并沒有形成比較完善的評估體系，在開展繼續教育活動中出現了一些問題，主要表現在：
1、培訓機構多，培訓內容重復
教育部門和非教育部門的各項培訓活動，都可作為集中培訓的登記范圍。于是，市里、縣里、校里、信息中心、培訓中心、進修學校等培訓機構都在舉辦各種各樣的培訓班，舉辦理論學習、知識講座等常規活動。在教學內容上難免重復，而許多教師為了完成繼續教育學分，不得不接受重復培訓，以達到修夠學分的目的。這樣勢必影響繼續教育的質量，造成精力和財力上的浪費，同時也使教師對繼續教育產生反感和誤解。
2、學分來源范圍廣，質量難以考核
由于學分來源范圍廣，培訓部門多，可記學分的名目也很多，這就出現了管理上的混亂。且有些培訓部門不論學習質量高低，都給予相同學分，孰優孰劣，很難定性。而作為繼續教育中心，在匯總繼續教育學分時，對于多渠道的學分也只能統一登記，質量難以考核。
3、培訓形式多樣，效果難以評估
在許多培訓活動中，要檢測培訓質量并不容易。如聘請專家做報告，培訓部門很難檢測培訓質量和效果。現在大多只能按出勤和培訓筆記給予相應學分，先進教學理念和方法掌握多少理解多少無從考證，這樣只能用量的尺度決定分值。
二、構建繼續教育質量評估體系的前提
由此看來，要使繼續教育走向制度化、規范化，必須構建和完善繼續教育培訓質量評估體系。要建立這樣的體系必須有相應完善的基礎和前提。雖然教師繼續教育在教育行政部門下統一領導，但是由于可以登記學分的培訓部門多，這樣容易出現管理上的混亂。為了避免這種現象，可以建立“兩縱一橫”的管理體系。
“兩縱”是指市里、縣里、校里分級培訓，各司其責；學前、小教、普教、職教、成教分類培訓，各盡其所。不越級培訓，充分發揮網絡的輻射作用，使繼續教育培訓形式靈活多樣。有針對性的安排培訓計劃，開展各種形式多樣的繼續教育活動。
“一橫”是指以提高教師思想素質為主的培訓，應當由教育行政部門負責；而以提高教師知識水平為主的培訓，應當由教師所在學校來承擔；提高教師教研能力的培訓，應由教科所或教研室等教研部門負責。根據培訓目的和內容進行“歸口”安排，不能越俎代庖，各部門履行各自的職責。這樣形成“兩縱一橫”為主干的管理體系，無論哪種級別、類別的繼續教育培訓班，其認定和登記學分由一個部門監控，這樣就給繼續教育培訓質量的評估提供了前提。
三、構建繼續教育質量評估體系
由于目前繼續教育質量的評估體系尚未完善，在職教師參加繼續教育學習，采用的都是相同的學分制。參加一項活動，舉辦一個培訓班、人人都是一樣學分，有的甚至花錢買學分。要激勵教師們積極參加繼續教育，構建和完善質量評估體系，是繼續教育能夠順利推進的重要措施。
首先，要建立自學質量檢測體系。在繼續教育培訓內容中往往由培訓部門指定一本書或是本專業的繼續教育教材，學到什么程度，取得什么效果，僅憑讀書心得是難以衡量的，應該建立自學質量檢測體系。對于不同的專業可以指定不同的專業教材來提高各專業教師的專業水平，對于自學教材內容完全可以用考試的方法進行檢測，統一考試，按考績折計學分。或是用考核的辦法，按專業特點指定一本繼續教育課本，通過自學，按教材所要求的內容進行作業，以完成作業量來評估。對于基礎性的讀物，寫讀書心得責無旁貸，但還應該通過交流提升的方法加強自學質量檢測，從學分上體現自學質量。
其次，要建立培訓質量評估體系。培訓質量的高低可以從多個方面用具體指標來檢測，比如：
1、及時反饋培訓內容
作為繼續教育培訓往往介紹先進理念和教學方法，聘請有名專家學者講學、作報告，多采取互動交流方式，不空談理論，與教師教學實踐緊密結合，注重實效，有的放矢，培訓一堂課后，可以就當堂傳授內容結合自身實際留一道作業題，當堂反饋，并記錄成績。這樣可以避免有些教師出于應付，人在心不在，言者諄諄，聽者藐藐，收效甚微。利用及時的信息反饋，監督繼續教育培訓的質量。
2、基本功用分值量化
教師繼續教育培訓最重要的一項基本功就是課堂教學能力。區級研究課和校內研究課分別以不同的分值加以區別。而對于上區級研究課的教師其教學質量可以逐步分解，與學分掛鉤。根據不同的上課效果和質量給出相應不同的分值，折算成繼教學分，用學分高低加以區別同樣上課的教師的教學質量。這樣，精心準備的優秀教師可以獲得高分脫穎而出，打破相同學分的模式，甚至可以進行評比。對于上校內研究課教師的這部分打分工作由學校完成。這需要有統一的評分標準，按統一的標準打分，把檔次拉開。
3、細節用學分督促
分析和解決問題的能力是繼續教育培訓的最終目的，可以用出題考試或者撰寫論文考察，以達到提高培訓的目的。以撰寫論文為例，通過以往的經驗，很多上交論文的格式和內容都達不到要求，即便再三強調還有很多教師沒有引起足夠重視。這樣可以采取與繼教學分掛鉤的方法加強管理，提高教師的教科研水平。在格式上，如論文的題目、摘要、關鍵字、參考文獻以及字數要求等方面可以賦予相應分值，督促教師注意細節；在內容上，可以有一個及格分值，論文的分值根據內容質量以及格分值為準上下浮動，拉開距離。
再者，要建立實踐質量評估體系。職業學校專業教師要求定期到用人單位或生產第一線參加社會實踐，而專業教師繼續教育也把社會實踐作為一項重要的培訓和考察內容，這就要求用人單位和培訓中心通力合作，共同監督繼續教育培訓的質量。由用人單位僅僅出示實踐證明遠遠不夠，可以要求撰寫實踐體會，提煉優秀文章共同交流提升，而優秀者應在繼教學分中加以體現。
最后，要建立培訓質量反饋體系。質量反饋是繼續教育工作的一個重要環節，只有通過調查，才能了解到培訓的實效，才能從反饋的信息中不斷總結經驗教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。我們在培訓的過程中經常對教師進行問卷調查，通過對廣安市職業學校專業教師、各學科的學科帶頭人、骨干教師等129人調查表明：幾乎所有的教師都認為培訓很有必要。經過培訓的教師開闊了眼界，充實了自己，在教學理念的掌握和教育技巧的運用上都有所提高。這些反饋回來的信息說明，我們的培訓是有成效的。當然，有些教師也提出了很多中肯的意見，對繼續教育培訓的內容和形式提出了自己的看法，對下一步制定繼續教育培訓方案有很好的借鑒作用。通過跟蹤調查不斷的修正培訓過程中出現的問題，提高了繼續教育的質量，使繼續教育培訓納入良性循環的軌道中。
四、小結
師資隊伍建設是教育發展的關鍵和基礎，而繼續教育工程則是加強師資隊伍建設的法寶。繼續教育培訓的成功不僅取決于前期的規劃，中期的管理，后期的評估也相當重要，它保證繼教工作能持續健康的發展。總之，構建教師繼續教育評估體系是一項綜合復雜的系統工程，只要繼續教育管理者在實踐中不斷的探索總結，一定能夠摸索出行之有效的方法。
參考文獻：
極其不平凡的一年。和學院領導和同事共同承當了512汶川大地震帶來的切膚之痛，對于職業能力培訓部而言。也和我團隊的戰友共同見證了快節奏的培訓工作給我帶來的勝利和喜悅。現將一年來的工作和廉政情況匯報如下：
一、慣例工作竟然有條。
經過不時的探索和總結，職業能力培訓部成立3年多以來。逐步形成了以民政事業單位崗位培訓為重點、以部機關公務員黨員培訓為重心，以職業技能鑒定培訓為特色的培訓課程體系和精品培訓項目。逐步開發了部機關公務員、黨員培訓項目；民政事業單位管理崗位、專業技術崗位能力培訓項目；民政行業和社會技能人才培訓項目，豐富了干部培訓工作的內容。
二、開創性工作異彩紛呈。
協助部社會福利和社會事務司、中國殯葬協會聯合開發“清明節預案編制和突發事件應對專題研修班”這是民政部歷史上首次就“清明節”預案編制和突發事件應對的培訓班。1.年初3月份。
512大地震之后不久，2.7月份。協助部人事教育司，具體承辦了民政部“民政職業技能鑒定工作會議”和“職業技能鑒定考務人員培訓班”之后積極參與民政部全國首次職業技能鑒定和殯儀服務員職業技能競賽工作，為江蘇、上海、內蒙古、浙江、湖北等舉辦了8期專題培訓班；中心舉辦了2期師資培訓班，5期示范性職業技能培訓班和1期職業技能競賽裁判員培訓班。
較好地成了這一政治任務，3.承辦部機關公務員和直屬單位負責人共計330余人參加的3期“學習實踐科學發展觀專題培訓班”院領導和其它部門支持之下。受到部機關黨委和參訓學員的一致好評。
三、研究性工作碩果累累。
部門完成的培訓研究課題項目有：
1.學院年年2級研究課題《民政企事業單位改革研究》5月解題。
上報民政部和國家規范委。2.人教司部標準研究《民政行業職業分類和代碼》.5完成初稿。
民政系統內部發行。3.人教司和部職鑒中心委托研究和開發項目《民政行業職業技能鑒定培訓（操作技能）系列教學片編輯制作》.9完成。
4.市民政局委托研究項目《市殯葬管理條例立法調研課題研究項目》.11結題。
預計今年“清明節”出版面世。5.社會福利和社會事務司資助委托研究課題、培訓精品課程專題經費資助的殯葬管理和服務”專業教材開發項目》,進入最后審稿階段。
6.省市民政局委托的研究項目《民政理論及業務知識—基層民政干部業務實用手冊及考核大綱》近期出版。
四、教材發行工作收入不菲。
1.部承擔部人事司殯葬、假肢《國家職業規范》和《職業資格培訓教程》民政理論與實務》民政應急管理》發行工作。
五、工作實效和業績較為突出。
學院領導關注、各部門配合和培訓同仁的共同努力下，一年來。民政事業單位崗位能力培訓方面大膽創新。
一、培訓工作情況：
20XX年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求;內部員工培訓8次(其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、20XX年的培訓工作比起20XX年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將為什么培訓和培訓什么融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：20XX年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取上面講，下面聽R22;形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
5、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了20XX年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
6、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
7、要檢討的是部門各種規章制度那都是聾子的耳朵擺設，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。。
四、對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
一、培訓工作情況：
年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、年的培訓工作比起年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
一、培訓模式的構建必須依托需求導向的分層分類式培訓體系設計
培訓體系設計必須以分層分類和需求導向作為兩個前提條件。結合上海鐵路局管理人員布局的現狀，大致可以分為三類：主要從事運輸與經營工作的經營管理人員；從事黨工團崗位的黨群管理人員；從事專業技術的研發與管理的技術管理人員。三類管理人員內部又有各自的梯隊和層級，其中，經營管理人員與技術管理人員在較低層次可能存在某種程度的交叉。培訓模式必須依托管理人員的分層分類，才能突出培訓的系統性與針對性，此為前提條件之一。前提條件之二是需求導向，不是純粹的“缺什么補什么”，而是以組織要求、崗位需求作為第一考量因素，實現“干什么學什么”與“學什么干什么”的結合。組織人事部門和培訓部門要定期進行需求調查，可以正式地發放問卷、召開座談會或到基層走訪；也可以非正式地進行個別詢問，利用學員來黨校學習時，面對面收集一手信息，幫助我們把握好需求這個導向。同時我們也要看到培訓對象在近年來逐漸呈現出新特點，即學員學歷水平較以往普遍提高，同一個班上的年齡層次也比較接近，知識結構與學習訴求相對集中，希望得到思考和解決實際問題的新思路與新方法。由此，必須要完善以需求為導向的培訓內容更新機制，打造符合工作需要、貼近個人需求、緊跟時展的課程設置體系，實現學用的有效對接。
二、培訓模式的構建必須以人才培訓規劃為基礎進行課程體系設計
上海鐵路局曾出臺過《2014—2017管理人員教育培訓規劃》，強調“以加強理想信念教育和職業道德教育為首要任務，全面推進理論武裝、黨性教育、能力培訓和知識更新”。為管理人員課程體系設計打下了基礎。整個課程體系設計應以“理論與實踐相結合、普遍性與針對性相結合”為原則，抓住相對完整的教學體系這個核心，多系列、多板塊地組織課程，以適應提升能力為驅動的本領學習和以拓寬知識為支撐的自主學習的要求。細化到具體教學內容的確定，也應該堅持不同班次各有側重，不能強求整齊劃一。比如輪訓性質的班次要突出“刷新”，不斷有新內容、新信息，保證學員每次來校學習都能見到新面孔、聽到新課程；后備性質的班次要突出“全面”，相對系統，特別是理論教育和黨性教育需完整到位；任職性質的班次要突出“實用”，提供與任職崗位有關的實際知識和實際能力的培訓；專題性質的班次要突出“專業”，聚焦共同的問題進行深度研討，找到破解的鑰匙。就類別而言，對經營管理人員側重以武裝頭腦為追求的理論學習，尤其強調增強黨性教育為核心的修身學習，既要做到宏觀與微觀并重，也要突出理論與實踐并重，在學習效果上力爭提高思維能力與實踐操作能力并行。對黨群管理人員側重黨群知識的熟練運用和做黨建思想工作與群眾工作的實務能力提升，做到深度與廣度的結合，在學習效果上突出務實、專業、高效。對技術管理人員側重業務知識更新、視野拓展與崗位能力塑造，重在打基礎、強關鍵、求創新，在學習效果上實現勝任崗位的人才梯隊快速養成。就層次而言，級別越高者越需要素質培訓，后備管理人員者則更需要業務能力培訓。與課程體系設計相關聯的是師資配備問題。總結以往“三合一”師資選配的經驗，繼續充實地方院校專家學者與政府官員組成的大師資庫，動態調整，發現并注入新鮮血液；優選處室與站段人員組成的兼職師資庫，把有經驗的并掌握授課技巧的專業管理人員請上講壇，尤其是把領導干部上課制度化；培養校內自己的師資隊伍，在內容針對性和時間調配上更有優越性。建議針對每個專題的課程配備AB角，可極大方便課程調配的安排，解決師資檔期沖突的矛盾。同時，教學專題的設計，盡量做到不同班次講授不同專題、相同專題安排不同教師講授、相同教師講授不同版本的內容。
三、培訓模式的構建必須注重培訓學制與培訓方式的匹配
適應于培訓體系中不同培訓對象的不同需求，配置以不同的培訓學制以及教學課程的設計，方能使培訓目的落到實處。
1．常規式輪訓與專題化定制結合，體現普遍性與特殊性的兼顧。前者適用于各個類別、各個層次的管理人員的基礎性培訓，相對系統化，可以做到人員全覆蓋，一般3－5年為一個輪訓周期，基本都是長班，這類培訓理應長期堅持，做到人員無遺漏、科目無死角、時間不間斷。與之對應的特別設置的專題培訓，一般為短班，適用于圍繞某個方面的問題進行知識普及、思想統一或問題解決。兩種學制并不矛盾，有時可以將專題培訓有機地嵌入常規輪訓的某個階段或某個板塊，以最大程度地配置培訓資源。較高層次的專題化定制培訓當屬與社會培訓機構進行委托合作，可以在各層級各類別的范圍內有重點地展開。
2．脫產培訓與送教上門及日常講座學習結合，體現固定化與靈活性的兼顧。脫產培訓是一種常規做法，但必須暫時脫離崗位進行封閉學習。為了很好地解決工學矛盾，送教上門的方式與日常講座性培訓便因運而生。如何繼續優化送教上門形式與內容，則需要培訓部門和需求單位共同來做深度拓展。比如，黨校作為培訓部門定期課程菜單，并不定期更新，保持一定的課程新鮮度，供基層單位選擇，這是“零售”；還有一種“批發”形式，相當于課程包定制，就是基層單位提出培訓主題，培訓部門根據這個線索來幫助設計與組織課程。如果說脫產培訓是計劃內產物，那么送教上門更講究供求平衡，兩者的結合就能達到一定的覆蓋率。
3．實體課堂與網絡培訓結合，體現“實”與“虛”的兼顧。傳統的課堂教學與以網絡為基礎的數字化教育相結合，稱之為“混合式培訓”，是大數據時代干部培訓模式的一種選擇，可以大膽借鑒應用。以實體課堂保證培訓內容的統一進度和集中獲取，以虛擬課堂克服實體課堂的有限時空與學員自主學習多樣需求的矛盾。當然，對虛擬課堂還需要從體系結構、專題設計、教學手段、學習方法、教學組織、學習評價與教學考核等各個方面進行有益的創新。不同培訓學制需要配合不同的培訓方式，現在比較常見的有講授式、研究式、案例式、模擬式、現場教學、實作培訓、無領導小組討論等形式。一般來講，常規式輪訓班根據課程內容選配恰當的培訓方式，形式比較多樣化，注重學員參與。而其他類別的班次可以有選擇地應用。學員級別越高，講授式教學的分量就越重，反之，其他靈活性的教學形式就越多，并開拓實踐教學基地，使教學平臺延伸至“第二課堂”。建議啟用以問題為中心的培訓形式，圍繞問題而設計教學內容，教師的角色就不再是純粹的傳授者，而是重在培訓前的方案設計、培訓中的推動與促進、培訓后的評價與反饋等方面。
四、培訓模式的構建必須以強化相關制度保障為支持
1．培訓效果評估，也就是學員對培訓滿意度的測評。有效的培訓是解決問題的過程，有關部門需要在培訓結束后對學員對其學習內容的消化與改善工作的情況進行追蹤，為優化學員思維模式、轉變工作行為、固化工作習慣提供良好的環境和平臺，也就是說培訓后的輔導環節尤其關鍵，有助于最終將培訓轉化為實際成果。
2．對培訓結果的運用。培訓要與管理人才的職業生涯發展規劃相結合，以此為依據建立合理的人才發展梯隊。為此要規范干部培訓考核評價與結果反饋機制。尤其要注重學風與黨性修養評價，也就是過程評價，這是在新頒布的《干部教育培訓工作條例》中突出強調的；同時建立學員培訓考核結果存檔與在校表現情況反饋制度。有了這些中間性、連接性機制，人員參訓情況與組織考核、選任、使用的掛鉤就有了基礎。將培訓、測評、考察三個環節在時間上和空間上有機融合，做到培訓的過程既是測評的過程同時也是考察的過程，通過在各種日常教學活動中多層面、多角度、全方位地考察學員，最終達到培訓即培養的目的。
3．培訓經費保障制度。很多跨國公司視培訓為競爭力的一種表現，其培訓費用往往占到營業額的5％。國內一般把工資薪金總額的2．5％的作為提取底線。雖然路局對于各層級人員的費用標準有明確規定，但為了跟上培訓的市場化運作要求，建議應當固定一定比例的培訓預算作為聘請優質師資、搞活培訓方式、提高內部師資積極性的費用保障。
