時間：2022-08-24 02:18:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇私營企業勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
乙方（勞動者）姓名：________性別：________年齡：________身份證號碼：________現在住址：________
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產（工作）任務甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產（工作）需要，在______，承擔任務，擔任______工種。
乙方應達到的數量、質量指標：_________.
第三條 勞動（工作）條件為保證乙方完成合同要求的生產（工作）任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產（工作）條件。具體內容如下：_________.
第四條 勞動紀律1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________. 2.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下：_________. 3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應當根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。
2.因第七條第2款第（2）項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿1年（滿半年不滿1年的按1年計算）發給乙方1個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差1年發給相當于乙方標準工資1個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月乙方標準工資。
3.甲方參照（國營企業職工待業保險暫行規定）向待業保險機構繳納待業保險基金，乙方待業期間可享受待業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市（縣）勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照有關規定執行。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
7.按照國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
（略）
第七條 合同的變更、解除和終止1.甲方因停產、調整生產任務，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
（1）乙方在試用期內，經發現不符合用工條件的；
（2）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
（3）甲方歇業，宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；
（4）雙方約定的其他事項：____________. 3.下列情況下，乙方可以解除合同：
（1）甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
（2）甲方無力或不按照合同規定支付乙方勞動報酬的；
（3）甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的；
（4）乙方本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應當提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續。試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
（1）合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；
（2）乙方患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的；
（3）乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條 雙方認為需要約定的事項1.甲方為乙方提供住房或住房補貼；
2.甲方為乙方解決伙食問題；
3.甲方按國家規定的補貼項目，每月應發給乙方共計_
__元；
4.除國家規定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______. 5.除國家規定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出資培訓乙方后，乙方應為甲方服務___年。否則，乙方應向甲方支付培訓費___元；
7.其他需要約定的事項______.
第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的法律責任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔法律責任；
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是：_________. 4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應根據后果和責任向對方支付賠償金，賠償金標準是：
第十條 爭議處理勞動爭議發生后，當事人可以向本企業調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規、政策等有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：______（蓋章）
乙方：______（簽章）
法定代表人：______
（委托人）______（簽章）
合同簽訂日期：___年___月___日
合同鑒證機關：______（蓋章）
合同鑒證人：______（簽章）
第一條 合同期限本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產（工作）任務甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產（工作）需要，在______，承擔任務，擔任______工種。
乙方應達到的數量、質量指標：_________.
第三條 勞動（工作）條件為保證乙方完成合同要求的生產（工作）任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產（工作）條件。具體內容如下：_________.
第四條 勞動紀律1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________. 2.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下：_________. 3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應當根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。
2.因第七條第2款第（2）項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿1年（滿半年不滿1年的按1年計算）發給乙方1個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差1年發給相當于乙方標準工資1個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月乙方標準工資。
3.甲方參照（國營企業職工待業保險暫行規定）向待業保險機構繳納待業保險基金，乙方待業期間可享受待業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市（縣）勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照有關規定執行。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
7.按照國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
（略）
第七條 合同的變更、解除和終止1.甲方因停產、調整生產任務，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
（1）乙方在試用期內，經發現不符合用工條件的；
（2）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
（3）甲方歇業，宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；
（4）雙方約定的其他事項：____________. 3.下列情況下，乙方可以解除合同：
（1）甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
（2）甲方無力或不按照合同規定支付乙方勞動報酬的；
（3）甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的；
（4）乙方本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應當提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續。試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
（1）合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；
（2）乙方患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的；
（3）乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條 雙方認為需要約定的事項1.甲方為乙方提供住房或住房補貼；
2.甲方為乙方解決伙食問題；
3.甲方按國家規定的補貼項目，每月應發給乙方共計___元；
4.除國
家規定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______. 5.除國家規定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出資培訓乙方后，乙方應為甲方服務___年。否則，乙方應向甲方支付培訓費___元；
7.其他需要約定的事項______.
第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的法律責任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔法律責任；
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是：_________. 4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應根據后果和責任向對方支付賠償金，賠償金標準是：
第十條 爭議處理勞動爭議發生后，當事人可以向本企業調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規、政策等有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：______（蓋章） 乙方：______（簽章）
法定代表人：______（委托人）：______（簽章）
合同簽訂日期：___年___月___日合同鑒證機關：______（蓋章）合同鑒證人：______（簽章）
乙方：
甲方（雇用單位）
法定代表人
地址：
乙方（受雇職工）
性別：
出生日期年月日（或委托人居民身份證號碼）
郵政編碼
家庭住址
所屬省（直轄市）地區
縣（街道辦事處）
文化程度
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條本合同期限類型為期限合同（固定期限或以完成一定的工作期限）本合同生效日期年月日，其中試用期月。本合同至終止。
二、工作內容
第二條乙方同意在甲方從事工作。
第三條甲方對乙方的勞動質量和數量要求是
三、勞動報酬
第四條甲方每月日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于元，其中試用期間工資為元。
四、勞動保護和勞動條件
第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方每周至少休息一日，因工作需要處長工作時間的，經征得乙方同意，在保障乙身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第六條甲方安排乙方加班加點的，甲方應依法支付加班加點工作，按以下標準支付工資；
1、在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標準的150%支付工資；
2、在休息日工作，按照乙方日或小時工資標準的200%支付工資；
3、在法定休假節目工作的，應另外支付乙方日或小時工資標準300%的工資。
第七條甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。
五、保險福利待遇
第八條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納各項社會保險費。
第九條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和北京市有關規定執行。
第十條乙方患病或非因工負傷的醫療期按照國家和北京市有關規定執行。
第十一條在國家和北京市職工工作保險規定未出臺前甲方負責為乙方辦理人身意外傷害保險，保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為元。
六、勞動紀律
第十二條乙應遵守的勞動紀律是
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十三條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。
第十四條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致命本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
第十六條下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作了不能從事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方勞動未達到勞動合同規定的質量和數量的，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
3、甲乙雙方不能依據本合同第十四條，就變更合同達成協議的；
第十七條合同雙方當事人協商一致，解除勞動合同。
第十八條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。
第十九條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、在試用期內的；
2、甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第十六條解除終止本合同：
1、患病或非因工負傷在規定的醫療期內的；
2、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
3、患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
第二十一條勞動合同期滿，勞動合同即行終止。
八、經濟補償與賠償
第二十二條下列情形之一，甲方違反合同約定條件或解除乙方勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：
1、甲克扣或者無幫拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金；
2、甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第二十三條以與乙方協商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六條規定解除乙勞動合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每滿一年支付相當乙主一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準支付經濟補償金。
第二十四條乙方因患病或非因工負傷而解除合同的甲方應發給不低乙方六個月工資的醫療補助費；患重病的加發50%的醫療補助費，患絕癥的加發100%的醫療補助費。
第二十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同給乙方造成損害的，應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償乙方損失。
第二十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第二十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償會培訓費和招接收費。其標準為。
十、勞動爭議處理
第二十條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提訟。
十一、其他
第二十九條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第三十條本合同書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
甲方（蓋章）乙方（簽章）
法定代表人或委托人（蓋章）
簽訂日期年月日鑒證機關（蓋章）
鑒證員（簽章）
鑒證日期年月日
使用說明
一、本合同書可做為企業與職工簽訂勞動合同之用。
二、企業與職工利用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商的，經協商一致后填寫在空格內；需要告知的事項，在空欄內填寫清楚告辭乙方。
三、本合同中甲應加蓋公章；法定代表人或委托人應本人簽字或蓋章；乙方姓名、出生日期等應同身份證一致，不得有誤。
四、本合同設定的條款不適用的，經甲、乙雙方協商一致后，在本合同書“九、當事人約定的其他內容”一欄中寫明：“下列條款雙方協商一致同意取消”，列出某條某款即可。經雙方當事人協商需增加的條款，也在本欄中寫明“經雙方當事人協商一致同意增加以下條款”，并在下面逐條寫清。
五、本合同用鋼筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確。本合同一經簽訂，不得涂改。
一、浙江私營企業用工問題
（一）勞動合同的訂立的問題。《勞動合同法》明確規定建立勞動關系應當在用工一個月內訂立勞動合同。但在現實的經濟運行中，許多企業不與勞動者簽訂勞動合同，究其原因，多為私營企業業主為了逃避責任，以此減少企業開支。即使簽訂了勞動合同，其合同內容也欠缺某些必備條款，不符合國家法律規定。在簽訂的勞動合同中，很多也是不能按照法律設想的來實施。
（二）勞動者不清楚其應享有的基本權利。由于當前浙江私營企業大多是科技含量低、勞動密集型企業，員工自身素質較差，法律意識淡薄，他們普遍對自己享有的基本權益內容不能完全了解，只有取得勞動報酬一項是所有人都知道的，勞動者對自己除依據自己的勞動收受工資的這一項的勞動報酬之后，對于其它的權利就不清楚，更加不清楚萬一自己的權益受損后的救濟措施以及途徑，不清楚如何運用法律手段去維護自己的權益。
（三）勞動者缺乏相應的勞動保護。許多私營企業在市場利益驅動下，較少考慮勞動保護問題，即使在生產逐漸穩定下來的情況下，也不愿將資金投在勞保設施上，小企業如此，大企業也是這樣。在浙江的私營企業中，有些大企業即使有非常漂亮的廠房，有比較先進的生產線，但是對勞動者的勞動環境考慮的不多。勞動者住房條件也非常的差，企業的用工荒，很多時候，并不是有工作強度而造成的，而是讓勞動者難以忍受的勞動條件。
（四）工作時間過長。按照《勞動合同法》第36條的規定，國家實行得每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。但是現實中，許多經營企業不實行八小時工作制，隨意延長勞動時間。《勞動合同法規定》修假時間，但是尤其是員工應享有的探親假、年休假，對大部分人來說也是一種奢望。
（五）拖欠工資現象嚴重，勞動保險保險缺失。許多企業拖欠工資，以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資。現在程度不一的無故拖欠工資在私營企業相當普遍。每年因欠薪引發的惡性群體性事件層出不窮，常常見諸報端，充分反映出問題的嚴重性。
（六）私營企業勞動爭議、勞資沖突增多。近年來勞動爭議案件的數量呈上升趨勢。在勞動糾紛中，以拖欠工資、加班費的案件居多。在合法的勞動爭議解決手段未被應用或不能有效發揮作用、勞動者的正當權益得不到保障的情況下，勞動者往往以過激的方式來表現情感，勞資沖突影響正常的生活生產秩序，影響了社會的穩定。
二、浙江私營企業用工問題的成因
（一）浙江私營企業主思想觀念的障礙。一是業主價值觀念的扭曲。許多私營企業主經營的目的就是為了獲取最大利潤。私營企業又主要集中在勞動密集型產業，規模較小，資金不足，競爭又相當激烈，許多私營企業把低工資、低福利等作為企業生存的手段。二是業主對企業與勞動者的關系認識模糊。許多私營企業主認為企業與勞動者之間是一種簡單的經濟關系，沒有認識到勞動者是企業的重要利益相關者。三是法制觀念的淡薄。許多私營企業認為企業所有權是自己的，由此片面認為勞資關系確立、調整也是企業自主權，不應受到法規等外界因素的制約，因此在經營過程中為所欲為。
（二）勞動者權益保護法規的不完善，勞動者維權之路異常艱難。勞動者作為弱勢群體，當自己的合法權益受到侵害后，需要的最簡單易行的處理方式，現實中的處理方法可能會讓他們止步于維權之路，《勞動勞動法》第83條規定的“一裁兩審制”不僅對雙方當事人都過于耗時、耗力，而且對勞動者更為不利，因為，在勞動爭議仲裁委員會不履行仲裁職責時，勞動者就無法行使起訴權，而法律卻沒有規定如何對勞動爭議仲裁委員會實施監督。另外在走法律程序的時候，勞動者還要承擔起
多事實的舉證責任，這種要求對于大部分的勞動者都是過高的。
（三）勞資集體協商機制尚未健全。關于工會的建立以及工會的權利行使，有很多人都認為根本沒聽說過，大多數的人人表示不清楚的狀態，工會在浙江的私營企業中組建率很低，即便有工會也沒實際履行其權利。對工會和集體談判的宣傳也沒有做到位，導致不僅企業認為沒必要，勞動者也認為不需要工會的狀況，企業內部缺乏代表勞動者利益的機構，導致勞動關系雙方溝通不暢，勞動關系不和諧。
（四）勞動者的自我保護意識不強。一是自我維權意識的缺乏。許多人根本不知道勞動者有哪些基本權益，不知道現行法律法規賦予勞動者哪些合法權益，更不知道采取何種渠道來維護自己的正當權益。許多私營企業正是利用了勞動者自我保護意識不夠的弱點，千方百計地采取多種手段來侵害勞動者權益。
（五）勞動監察力度不夠。浙江私營企業勞動行政管理部門的勞動監察力度不夠，勞動執法不嚴，致使政府干預的有效性不強。
三、浙江私營企業用工對策分析
（一）加強培訓教育，引導私營企業主轉變思想觀念。各地區政府部門有計劃地組織私營企業的經營者學習交流，轉變企業經營者的經營理念，督促其貫徹實施《勞動合同法》等有關法律。政府部門應該注重培養高素質的經營管理者，推廣科學的現代企業管理制度，督促企業的經營管理者認真貫徹執行《勞動合同法》等相關法律。只有依法經營的企業，才可處于優勢地位。第一，依法辦企業，依法保護員工的合法權益，企業就能受到國家的法律保護；第二，能夠調動廣大員工的積極性和創造性，員工得到企業的溫暖，才會愛廠如家，努力工作，多作貢獻；第三，使企業的勞動人事制度納入法律化的軌道，避免無休止無意義的糾紛，把精力集中在發展生產，提高經濟效益上；第四，企業依法行事，為企業打造良好的形象，其意義深遠，讓企業經營者了解這些，可使他們在私企員工權益的保護中起到積極作用，從根本上杜絕了侵害私企員工權益現象的發生。
（二）完善勞動保護法規，優化勞動者維權程序。運用自身登記管理職能，規范勞動用工合同。工商行政管理機關對于企業和員工沒有用合同形式明確勞資關系的，一律不予核準，未經勞動部門簽證的勞動合同視作不規范合同。每年年檢時，要求私企在上報材料中提供本企業當年勞動用工合同變化材料，平時明察暗訪發現有違法之情形應立即依法處罰。
現行勞動爭議處理的基本程序是調解、仲裁、訴訟，即“一調一裁兩審，仲裁前置”的爭議處理機制。可是逐年上升的勞動爭議案件，年年都有很多積壓的案件說明，應該逐步改革現行的勞動爭議處理機制，應該把勞動爭議解決在基層，建立注重預防和和解、突出仲裁優勢的勞動爭議處理機制，從而提高勞動爭議處理的權威與效率。應該充分考慮勞動爭議的特點，盡量用和解和仲裁解決勞動關系爭議，更多地適用簡易程序，節省雙方的時間和成本。筆者認為，應該從以下三個方面加以變革：第一，仲裁作為訟訴的前置程序，無疑都增加了勞動爭議解決的成本和時間，所以認為當事人應該可以選擇仲裁或者選擇訴訟，當然仲裁的選擇，應該是雙方達成一致的選擇。第二，當事人如不能達成仲裁協議，則向人民法院提起訴訟。由于勞動爭議的特殊性，應積極探索建立獨立的勞動爭議審判庭，明確其受案范圍和相關權責，制定專門的審理程序，并組織一批具有勞動法律法規的專業知識素質的法官，專門處理勞動爭議案件。第三，勞動爭議仲裁機構應朝著相對獨立的方向完善，并積極推進勞動爭議仲裁隊伍的專業化、職業化建設，及時、公正審理勞動爭議案件，以增強其依法維權的實效性。第四，要縮短解決勞動爭議的周期。
（三）健全勞資集體協商機制，加強私營企業的工會組織建設。浙江私營企業的勞動用工合同大都是企業主單方面意志的體現，即企業主單方面擬定合同條款后，由工人認可并簽訂上班，否則不予錄用，合同中的違約賠償條款大多是針對工人的，合同對廠方的權利規定無限大，對工人的權利規定簡而又少，勞動者處于弱勢地位。據此，建立集體談判制度勢在必行。談判要遵循國家政策法律，兼顧企業的實際承受能力和勞動者的權益，對關系員工個人切身利益的諸多問題，要作出明確規（下轉第151頁）（上接第149頁）定，報上級勞動部門監督，送上級工會備案，以保證合
同的全面性、規范性、嚴肅性。
鑒于當前私營企業員工正當權益受到侵犯現象的普遍性和問題嚴重程度，應盡快建立員工自己的組織。工會組織的普遍建立，為私營企業建立良好的勞資關系發揮了重要作用。一是密切了私營企業與員工之間的關系；二是推行私營企業集體協商，集體合同制度；三是即時調解勞資糾紛。面對糾紛，工會充分聽取雙方意見，及時提出處理辦法，大部分都能較快處理好這些問題。對于比較棘手或較大糾紛，一時難以解決的一般向上級工會聯合會請求支持或直接向地方政府反映并提出解決問題的辦法，協助地方政府盡快解決矛盾糾紛，確保員工的權益不受侵犯。
（四）加強宣傳教育，提高雇工自我保護意識。一要重點加強對《勞動合同法》等有關勞動者權益保護法規的宣傳，讓職工知法、懂法，增強自我維權的意識。二要拓寬宣傳方式和手段，在常規宣傳咨詢方式的基礎上，宣傳教育工作要深人基層，向社區和企業延伸，要采取群眾喜聞樂見的形式擴大宣傳影響，提高宣傳教育的效果。三要強化企業對有關安全知識的培訓，提高職工的安全保護意識，防患于未然。
（五）加強勞動監察，保證勞動法規的有效實施。目前勞動者權益保護問題基本由勞動部門處理，但勞動監察力量薄弱，手段匱乏。今后勞動行政部門要加強勞動監察方面的力量，建立由被動接案變為主動出擊的長效監督工作機制。勞動監察部門自身也必須依法辦事，對侵害勞動者權益的問題決不姑息遷就。政府部門應加強對私營企業的關注程度。加大執法力度，嚴肅查處侵害員工勞動權益的私營企業。不斷完善企業內部自我約束的機制，使勞動者遵紀守法，經營者依法辦理，盡量減少一些企業因勞動管理混亂而引發矛盾糾紛的狀況。
私營企業勞動關系調整模式是一項較為復雜的體系，尤其是在我國社會勞動關系矛盾凸顯的情況下，私營企業勞動關系作為基本的社會關系是一個重要的領域，必須調整和解決好，這樣才能建設和諧的勞動關系，這樣才有利于整個社會的長治久安。
參考文獻：
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關鍵詞：私營企業；勞資關系；調節
目前，我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期。在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關系到它的發展前途和命運。據調查顯示，目前私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。在私營企業中，勞資關系主體因為追求各自的經濟利益，雇員與雇主之間客觀存在著實現勞動權利和履行勞動義務的矛盾和糾紛。那么，對我國私營企業的勞資關系應該給出一個什么樣的評價，是“基本穩定和諧”還是“趨于惡化”?其內部有沒有建立和諧勞資關系的可能?聯系實際，我們應該采取一些什么樣的對應措施?這是目前應該認真思考的問題。
一、目前私營企業勞資關系的主要表現
從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：
1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。可是，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。
2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。
3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。
二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因
在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：
1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業困難。據有關專家推算，2000年以來，我國城鎮的真實失業水平可能在8%-17%之間。我國農村現有勞動力4.8億，鄉鎮企業和進城打工轉移了約1.8億人。據測算，我國現有的農業資源可以容納2億勞動力就業。還有大約1億多農村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。
2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部雇用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。由于現有的二元經濟結構的制度安排，農民工進城打工，不論時間多久，農民工總是保留著對土地的經營權、使用權，這一安排使農民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農村，重操舊業，成為一個農民。企業主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。
3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。西方發達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業法》、《勞動關系調整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調整機構的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發生重大變化的私營企業的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后。與農民工維權工作息息相關的《勞動就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業培訓法》、《社會保險法》、《勞動監察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監察隊伍，同時，由于我國的司法環境較差，對企業違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調解——仲裁機構——法院”的程序，先調解，如不成由仲裁機構處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。
4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業經理人，因此，從目前看，我國大多數私營企業仍然是家族化管理。家族化管理導致企業內部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業主對企業的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業主當時的心情，心情好時，尚能善待企業職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業矛盾。二是由于企業主法制觀念淡薄，為了節省開支，往往不按國家的有關標準和規定做事，廠房建筑不符合標準，職業安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發押金、拖發工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業大都沒有建立工會組織，有工會組織的發揮的作用也有限。雇員在私營企業勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。
三、私營企業勞資關系調節的可能性
改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加并不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關系到私營企業自身的發展，也是構建“和諧社會”的重要內容。
1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。
2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現過三次勞資沖突的高發期”，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構——勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。
3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極采取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。
參考文獻：
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第一條為鼓勵、引導私營企業健康發展，保障私營企業的合法權益，加強監督管理，繁榮社會主義有計劃商品經濟，制定本條例。
第二條本條例所稱私營企業是指企業資產屬于私人所有、雇工八人以上的營利性的經濟組織。
第三條私營經濟是社會主義公有制經濟的補充。國家保護私營企業的合法權益。私營企業必須在國家法律、法規和政策規定的范圍內從事經營活動。
第四條私營企業職工依法組織工會。職工的合法權益受國家法律保護。
第五條私營企業可以成立私營企業協會。
第二章私營企業的種類
第六條私營企業分為以下三種：
（一）獨資企業；
（二）合伙企業；
（三）有限責任公司。
第七條獨資企業是指一人投資經營的企業。獨資企業投資者對企業債務負無限責任
第八條合伙企業是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業。合伙企業應當有書面協議。合伙人對企業債務負連帶無限責任。
第九條有限責任公司是指投資者以其出資額對公司負責，公司以其全部資產對公司債務承擔責任的企業。有限責任公司應當符合下列規定：
（一）公司名稱標明有限責任公司或者有限公司的字樣；
（二）有符合本條例規定的公司章程；
（三）投資者為二人以上三十人以下；
（四）注冊資金取得合法的驗資證明；
（五）投資者轉讓出資應當取得其他投資者的同意，投資者為三人以上的，需要取得半數以上的投資者的同意；
（六）不得減少注冊資金；
（七）不得向社會發行股票。有限責任公司投資者超過三十人的，應當向工商行政管理機關作專項申報，經同意后始得辦理登記。
第十條有限責任公司依法取得法人資格。
第三章私營企業的開辦和關閉
第十一條下列人員可以申請開辦私營企業：
（一）農村村民；
（二）城鎮待業人員；
（三）個體工商戶經營者；
（四）辭職、退職人員；
（五）國家法律、法規和政策允許的離休、退休人員和其他人員。
第十二條私營企業可以在國家法律、法規和政策規定的范圍內，從事工業、建筑業、交通運輸業、商業、飲食業、服務業、修理業和科技咨詢等行業的生產經營。私營企業不得從事軍工、金融業的生產經營，不得生產經營國家禁止經營的產品。
第十三條申請開辦私營企業應當具備下列條件：
（一）與生產經營和服務規模相適應的資金和從業人員；
（二）固定的經營場所和必要的設施；
（三）符合國家法律、法規和政策規定的經營范圍。
第十四條有限責任公司章程應當包括下列事項：
（一）公司名稱和住所；
（二）開辦公司的宗旨和經營范圍；
（三）注冊資金和各個投資者的出資數額；
（四）投資者的姓名、住所及投資者的權利、義務；
（五）公司的組織機構；
（六）公司的解散條件；
（七）投資者轉讓出資的條件；
（八）利潤分配和虧損分擔的辦法；
（九）公司章程的修改程序；
（十）需要訂明的其他事項。
第十五條申請開辦私營企業，必須持有關證件向企業所在地工商行政管理機關辦理登記，經核準發給營業執照后，始得營業。
第十六條私營企業分立、合并、轉讓、遷移以及改變經營范圍等，應當向工商行政管理機關辦理變更登記或者重新登記。
第十七條私營企業歇業，應當在距歇業三十日前向工商行政管理機關提出申請，經核準后辦理注銷登記。私營企業歇業，應當進行財產清算，償還債務。
第十八條私營企業破產，應當進行破產清算，償還債務，具體辦法另行制定。
第十九條具備法人條件的私營企業辦理開業登記、變更登記和注銷登記，依照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的規定執行。
第四章私營企業的權利和義務
第二十條私營企業投資者對其財產依法享有所有權，其財產可以依法繼承。
第二十一條私營企業在生產經營活動中享有下列權利：
（一）核準登記的名稱在規定的范圍內享有專用權；
（二）在核準登記的范圍內自主經營；
（三）決定企業的機構設置，招用或者辭退職工；
（四）決定企業的工資制度和利潤分配形式；
（五）按照國家價格管理規定，制定企業的商品價格和收費標準；
（六）訂立合同；
（七）申請專利、注冊商標。
第二十二條私營企業按照國家法律、法規的規定，可以同外國公司、企業和其他經濟組織或者個人舉辦中外合資經營企業、中外合作經營企業，可以承攬來料加工、來樣加工、來件裝配，從事補償貿易。
第二十三條私營企業在生產經營活動中應當履行下列義務：
（一）遵守國家法律、法規和政策；
（二）依法納稅；
（三）服從國家有關機關的監督管理。
第二十四條私營企業應當在銀行或者其他金融機構按照國家有關規定開立帳戶。符合規定條件的，可以申請貸款。
第二十五條除國家法律、法規規定者外，任何單位不得以任何方式要求私營企業提供財力、物力、人力。對于向私營企業的攤派，私營企業有權拒絕提供，工商行政管理機關有權予以制止。
第二十六條私營企業的《企業法人營業執照》或者《營業執照》，除工商行政管理機關依照法定程序可以扣繳或者吊銷外，不被扣繳或者吊銷。
第五章私營企業的勞動管理
第二十七條私營企業招用職工必須按照平等自愿、協商一致的原則以書面形式簽訂勞動合同，確定雙方的權利、義務。私營企業勞動合同應當向當地勞動行政管理機關備案。
第二十八條勞動合同應當包括下列內容：
（一）對職工勞動的質量和數量要求；
（二）合同期限；
（三）勞動條件；
（四）勞動報酬、保險和福利待遇；
（五）勞動紀律；
（六）違反勞動合同應當承擔的責任；
（七）雙方議定的其他事項。
第二十九條私營企業發生的勞動爭議，參照《國營企業勞動爭議處理暫行規定》處理。
第三十條私營企業必須執行國家有關勞動保護的規定，建立必要的規章制度，提供勞動安全、衛生設施，保障職工的安全和健康。私營企業對從事關系到人身健康、生命安全的行業或者工種的職工，必須按照國家規定向保險公司投保。私營企業有條件的應當為職工辦理社會保險。
第三十一條私營企業實行八小時工作制。
第三十二條私營企業不得招用未滿十六周歲的童工。
第三十三條私營企業工會有權代表職工與企業簽訂集體合同，依法保護職工的合法權益，支持企業的生產經營活動。
第六章私營企業的財務和稅收
第三十四條私營企業必須在領取《企業法人營業執照》或者《營業執照》之日起三十日內，向當地稅務機關申報辦理稅務登記。
第三十五條私營企業必須按照國家財務會計法規和稅務機關的規定，健全財務會計制度，配備財會人員，建立會計帳簿，編送財務報表，嚴格履行納稅義務，接受稅務機關的監督檢查。
第三十六條私營企業廠長（經理或董事長）的工資，可以在本企業職工平均工資十倍以內確定。
第三十七條私營企業所得稅，按照《中華人民共和國私營企業所得稅暫行條例》和有關規定執行。
第三十八條私營企業稅后利潤留作生產發展基金的部分不得低于50％。由于特殊原因，提取比例低于50％的，須經稅務機關批準。私營企業的生產發展基金可以用于本企業擴大再生產、向其他企業投資、償還貸款或者彌補本企業的虧損。用于其他用途，須經稅務機關批準。
第三十九條私營企業投資者的工資收入和稅后利潤分配所得應當依法繳納個人收入調節稅。
第七章監督與處罰
第四十條工商行政管理機關應當加強對私營企業的行政管理和監督，保護合法經營，查處違法經營活動。各有關行業主管部門應當按照國家規定，對私營企業的生產經營活動進行業務指導、幫助和管理。
第四十一條私營企業有下列行為之一的，由工商行政管理機關根據情節，分別給予警告、罰款、沒收非法所得、責令停業整頓、吊銷《營業執照》的處罰：
（一）登記中隱瞞真實情況、弄虛作假或者未經核準登記注冊擅自開業的；
（二）超出核準登記的經營范圍從事經營活動或者不按規定辦理變更登記、重新登記，注銷登記的；
（三）偽造、涂改、出租、轉讓、出賣或者擅自復印《營業執照》的；
（四）從事非法經營活動的。取得法人資格的私營企業違反登記管理規定，按照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的規定處罰。
第四十二條私營企業有下列行為之一的，由勞動行政管理機關根據情節，分別給予警告、罰款的處罰：
（一）不按國家關于勞動保護的規定從事生產經營的；
（二）招用童工的；
（三）侵犯職工合法權益的。
第四十三條私營企業違反本條例第三十八條規定的行為，由稅務機關根據情節，分別給予警告、罰款的處罰。
第四十四條私營企業對管理機關按照本條例第四十一條、第四十二條的規定作出的處罰決定不服時，應當在收到通知之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議。上一級機關應當在收到申請之日起30日內作出復議決定。申請人對復議決定不服的，可以在收到通知之日起30日內向人民法院。逾期未申請復議或者未向人民法院的，處罰決定生效。
第四十五條私營企業違反國家有關稅收、資源、工商行政、價格、金融、計量、質量、衛生、環境保護等法律、法規的行為，由有關機關依法予以處罰。
第四十六條管理機關的工作人員違反本條例規定，、、收受賄賂或者侵害私營企業合法權益的，有關主管機關應當根據情節給予行政處分、經濟處罰；觸犯刑律的，依法追究刑事責任。
第八章附則
養老保險和醫療保險參與情況是人們關注度最高、對人們生活影響最大也是對勞資關系影響最大的兩個因素，所以在分析社保參與情況時以養老保險和醫療保險的參與情況為例。與勞動合同簽訂情況相同，社保參與情況也是一個二元變量，所以在分析教育年限與社保參與情況之間的關系時采用二值選擇模型Logit模型。考慮到勞動合同簽訂情況和工會參與情況對養老保險和醫療保險參與情況的影響，模型中加入勞動合同簽訂情況和工會參與情況兩個解釋變量，如下:
其中，Pension表示養保險的參與情況，它是一個二元變量Pension =1代表參加了養老保險，Pension =0代表沒有參加養老保險；Medical表示醫療保險的參與情況，它也是一個二元變量Medical =1代表參加醫療保險，Medical =0代表沒有參加醫療保險；union表示工會參與情況，union=1表示參加工會，union=0表示沒參加工會。
使用Logit模型估計結果如表6-6，受訪者教育年限每增加一年參加養老保險的幾率比就會增加20. 17%；工作經驗每增加一年參加養老保險的幾率比就增加19. 1%；工作經驗的平方對于養老保險參與情況存在微弱的反向影響；性別對應的幾率比是1. 9309，所以男性參與養老保險的幾率比是女性的1. 9309倍；估計結果顯示培訓次數的增加會降低養老保險的參與比率，但是這一估計結果并不顯著；工作單位性質對應的幾率比是1. 3458，這意味著在事業單位、國有企業和集體企業工作的人參加養老保險的幾率比是在私營企業、外資企業、混合所有制企業和其他企業工作的人的1. 3458倍，但是這一回歸結果并不顯著；勞動合同簽訂情況對應的幾率比是6. 7049，這說明簽訂勞動合同的人參與養老保險的幾率比是未簽訂勞動合同的人的6. 7049倍，可以看出勞動合同對于養老保險的影響之大；工會參與情況對應的幾率比是1. 6803，說明參加工會的人享受到醫療保險的幾率比是未參加工會的1. 6803倍。該模型的預測準確度達到83. 85% 。
綜上，教育年限、工作經驗、性別、勞動合同簽訂情況、工會參與情況都對養老保險存在顯著影響，并且教育年限和工作經驗越久的人參加養老保險的可能性越大，男性在養老保險方面的待遇優于女性，勞動合同的簽訂對于養老保險的影響尤其明顯，這是因為按照《合同法》的規定勞動合同的訂立要包含社會保險相關內容，參加工會的人在享受養老保險方面也要優于未參加工會的人。
表6-7列出了醫療保險參與情況的估計結果，受教育年限對應的幾率比是1. 1527，這意味著受訪者的教育年限每增加一年他享受到醫療保險的幾率比就增加15.27%；工作經驗對應的幾率比是1. 0689，這意味著受訪者的工作經驗每增加一年他享受到醫療保險的幾率比就增加6. 890/0；工作經驗的平方對應的幾率比稍微小于1，所以它對于醫療保險的參與情況會產生微弱的反向作用；性別對應的幾率比是1. 4680，所以男性受訪者享受醫療保險的幾率比是女性的1. 4680倍；培訓對應的幾率比是1. 0523，估計結果顯示培訓次數的增加會提高醫療保險的參與比率，但是這一估計結果并不顯著；工作單位性質對應的幾率比是1. 2802，所以在事業單位、國有企業和集體企業工作的人參加醫療保險的幾率比是在私營企業、外資企業、混合所有制企業和其他企業工作的人的1. 2802倍；勞動合同簽訂情況對應的幾率比是7. 3793，說明簽訂勞動合同的人享受到醫療保險的幾率比是未簽訂勞動合同的人的7. 3793倍；工會參與情況對應的幾率比是3. 9341，所以參加工會的人享受到醫療保險的幾率比是未參加工會人的3. 9341倍。該結果的準確預測比率達到84. 89% 。
綜上，除了培訓之外，教育年限、工作經驗、性別、工作單位性質、勞動合同和工會參與都會對醫療保險的參與情況產生顯著影響，并且教育年限越長和工作經驗越豐富的人參加醫療保險的幾率越大，男性在享受醫療保險方面優于女性，事業單位、國有企業和集體企業的醫療保險情況優于私營企業、外資企業、混合所有制企業和其他企業，勞動合同和工會對于醫療保險的影響遠遠大于其他因素，這是源于勞動合同和工會都會對社會保險的相關情況進行規定。所以教育年限的增加會提高社保參與率，從而改善勞資關系。
按照古協辦發〔200〕10號關于對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下匯報。
一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況
我區鄉鎮企業，截止200年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計范圍，個體企業作為鄉鎮企業統計，個體企業約占鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工（不含企業主）。私營企業約占鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作為鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建筑業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分為三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。
二、存在問題及其原因
（一）政策宣傳力度有待加強
《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。
（二）鄉鎮企業員工素質有待加強
我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由于員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而為簽訂勞動合同帶來一定的難度。
三、對策建議
（一）進一步加強法律、法規的宣傳力度
應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老板與員工的積極性而確立勞動關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。作為勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
（二）進一步加強法律、法規的執法力度
現行勞動合同盡管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。
一 勞動關系概況
我國勞動力資源供大于求，勞動力市場具有買方市場特征，企業或雇主占主要地位，使得一些勞動者對勞動合同、報酬、保險福利、職業安全衛生條件、工作時間等不敢提出合理要求，不懂如何保護自己的合法權益。
在公有制企業中，隨著企業改革不斷深入和經濟結構調整力度的加大，許多企業經濟效益持續下降，生產經營陷入困境，虧損嚴重，拖欠職工工資、社會保險繳費，職工切身利益受到影響，勞動爭議增多。同時，起來越多的企業改制成為股份制企業，勞動關系發生變化，企業職工從過去的企業主人變成雇員，失去了原先企業中擁有的權利，他們不僅在心理上產生很強的失落感，并且與企業的勞動關系的性質發生根本變化。而在非公有制企業中，特別是私營企業、外商投資企業，不少經營者為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益。尤其是許多私營企業正處于原始資本積累階段，老板在榨取剩余價值上往往不擇手段，侵害職工權益的問題更加嚴重。近年來，在非公有制企業中，由于企業侵害職工權益而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。
上述情況表明，在市場經濟條件下，企業和職工分別作為利益主體的地位已基本確立，勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益加深。
二 企業勞動關系的主要問題
1.勞動合同。
勞動合同是確立勞動關系雙方之間契約關系的、具有法律效力的基本形式，是調整勞動關系的重要基礎。隨著勞動合同制的逐步推行，在許多企業中也實行了勞動合同制。在勞動力市場供大于求的狀況下，形成勞動力的買方市場，使企業或雇主處于有利的地位。在企業招收職工時，對于是否簽訂勞動、合同條款如何確定、合同期限定多長、什么情況下可以解除合同等問題，在很大程度上由企業或雇主掌握決定權。即使企業違法違約，侵害職工的合法權益，許多職工為保住飯碗，往往只好忍氣吞聲。
2.勞動報酬問題。
在一些企業中，由于工資收入分配制度不夠規范，或因經濟效益較差，使職工在工資收入方面不僅水平較低，而且不夠穩定，不按時領取工資的現象屢見不鮮，尤其是一些公有制企業的故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。
3.社會保險。
目前，一些企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險手續，或欠繳社會保險費。有些國有企業和城鎮集體企業無力繳納社會保險費，而一些非分有制企業則故意拖欠繳納，有些企業瞞報少繳社會保險費。
近年來，各級政府正在努力擴大社會保險覆蓋范圍，將個體私營企業納入參加社會保險，但絕大多數個體私營企業老板都不愿為職工投保。雖然有一部分私營企業在政府的督促下開始參保，只是企業中的幾個管理人員或少數骨干辦理參加養老保險手續，不過是敷衍了事而已，根本不關心普通職工的生老病死問題。
三 企業勞動關系協調的思想與對策
1.基本思想。
在協調企業勞動關系方面，應當針對企業勞動關系的主要問題，采取適當的對策措施，對企業勞動關系進行必要的規范與調整。要切實提高工會的地位和作用，廣泛推行集體協商和集體合同制度，以勞動關系主體雙方自行協調為主，在企業內部形成勞動關系協調機制。同時，政府通過綜合運用相應的經濟手段、法律手段和適當的行政手段進行必要的調整，維護勞動關系主體雙方特別是廣大職工的合法權益，預防、減少勞動糾紛，建立和諧穩定的勞動關系，促進企業的健康發展。
2.主要對策。
（1）切實加強勞動合同管理，將原則性與靈活性統一起來。
在今后一段時期內，要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業將合同文本送當地勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。另一方面，在勞動合同的具體內容和形式上，可以允許企業在不違反國家有關規定的前提下，根據本企業特點和用人需要，采取靈活多樣的辦法。對于企業招用的短期勞務工或其他非正規就業人員，可以允許企業與這類人員簽訂比較簡單的勞動合同，企業為這類人員辦理社會保險投保與繳費方面也可以適當降低標準。
（2）健全工會組織，提高工會的地位和作用。
對于符合條件而又沒有建立工會的企業（主要是非公有制企業），各工會組織要在政府有關部門的協助下，采取有力措施督促這些企業盡快組建工會。對于不具備建立具有法人資格的工會的企業，可以由當地工會通過組建區域性或行業性的企業工會聯合會，吸納這些小企業的職工加入工會。這種企業工會聯合會有權代表和維護入會職工在企業中的合法權益。在已經成立工會組織的企業中，工會主席和其他專職干部的工資可在工會經費中列支，在有條件的地方，還可由當地工會向企業派駐專業工會干部，所需費用由當地總工會統籌解決。
（3）大力推行建立和完善集體協商與集體合同制度。
協調企業勞動關系的關鍵在于要在企業內部建立勞動關系協調機制。要把重點放在推行集體協商與集體合同制度上。對于沒有建立工會的企業，可以由區域性的工會聯合會或地方工會的基層分支機構，在總工會的授權之下，并經過企業和職工方面的資格認可，可代表職工與沒有建立工會的企業進行集體協商，并可以簽訂區域性的集體合同。通過在企業中建立勞動關系協調機制，預防和減少勞動糾紛，并努力把勞動爭議問題解決在源頭，依靠企業與工會組織雙方自主調解勞動關系。
（4）加緊建立欠薪保障制度。
針對目前一些企業拖欠職工工資問題比較嚴重的狀況，可先在拖欠工資問題比較突出的單位建立企業職工欠薪保障制度。在這些單位，就由政府制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機制繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤，原則上應當是企業拖欠職工工資總額越多，持續時間越長，繳費比例越高，反之亦然。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部門可通過變現企業資產來籌集。在企業累計繳納的欠薪保障金總額達到一定水平時，可以停止繳納。欠薪保障金歸各企業所有，在銀行設立企業專戶，專款專用，由當地勞動保障部門審批使用，并由當地財政、審計部門負責監督。
（5）加強對改制企業，職工的權益保護，對于改制企業要加強監督管理，規范改制辦法和操作方案，注意保護職工的合法權益，尤其是要禁止企業強迫職工入股或無正當理由辭退職工。
要妥善處理由于企業改制所帶來的職工身份轉換問題。對于企業留用的職工，要重新簽訂勞動合同，并根據企業改制后的股權結構中原產權所有者的持股情況，確定給予職工的經濟補償標準、提取預留辦法和支付方式，并可將應支付的經濟補償金和償還拖欠職工的債務轉換成職工個人股。對于國有資產全部或部分退出的改制企業，留用職工的工齡應分段計算。對于由集體企業改制成為股份合作制的企業，留用職工的工齡應連續計算。
（6）加強對非公有制企業的勞動保障監察。
對勞動爭議頻繁發生的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。此外，建議今后將勞動監察部門對企業的勞動年審與工商部門對企業的工商年審掛鉤，要求企業在工商行政管理部門登記注冊后，應同時到勞動保障部門備案，并將勞動年審與工商年審結合起來配套進行。凡勞動年審不合格的企業，工商部門在進行工商年審時，也不予通過，迫使企業進行整改，否則吊銷其工商營業執照。
1、工資宏觀管理及最低工資標準執行情況。
《勞動法》頒布實施以來，我們根據職能，認真貫徹落實。按照按勞分配的原則，督促指導企業實行了同工同酬；對企業工資進行總量調控，在國有企業（電力局）實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，使企業能夠根據本單位生產經營特點和經濟效益情況，依法自主確定工資分配形式和增資降薪辦法，同時，我們督促指導企業依法支付企業工人工資。幾年來，在用工50人以上的單位沒有低于國家規定的最低工資標準。
2、大力推進了勞動合同制度。幾年來，按照上級規定，在全縣所有企業推行了勞動合同制度，對企業實行了分類管理。即國有、集體企業一律實行了全員合同制，企業內部打破了工資界限；較具規模的個體私營企業也實行了勞動合同制度，督導企業與勞動者必須簽定勞動合同；同時，我們積極與工商行政管理部門聯系，對用工在8人以上的個體私營企業在領取營業執照的同時必須與勞動者簽訂勞動合同。幾年來，我縣勞動合同鑒定一直保持在95%以上。
3、職業技能鑒定有了新的突破。幾年來，經過我局積極努力，在不斷開展企業職工培訓工作的基礎上，進一步加強了企業職工技能等級鑒定工作。首先，我們積極向省申報了國家技能鑒定所，填補了全縣無鑒定機構的空白；其次，在成立了鑒定所的基礎上，經過宣傳發動，申報審批了五所民辦培訓學校，為全縣技能培訓工作奠定了組織基礎，形成了由職校、電大及民辦培訓機構組成的培訓網絡，與企業內部培訓機構有機結合起來，優勢互補；第三，技能等級鑒定工作邁上了新的臺階，過去，我縣職工技能等級工作是一項空白，個別需要等級證書的需到市里去辦。現在經過我們的不斷努力，我縣技能等級鑒定工種已基本能滿足社會要求，鑒定人數在逐年提高。同時企業也提高了對技能鑒定工作重要性的認識，由被動鑒定變為主動申請鑒定。特別是津西鋼鐵公司，過去對此項工作認識不足，現在積極性很高，通過等級鑒定工作的開展，提高了該公司員工學技術，學技能的積極性。兩年來，我們指導企業培訓職工6527人次，鑒定技能等級3122人次。
4、按政策規定做好企業職工退休審批工作。由于原縣辦國有、集體企業生產不景氣，加之企業產權制度改革的不斷深入，我縣一些職工已達到或接近退休年齡，其中大部分職工已解除身份。因此，他們千方百計想擠進退休、領取養老保險金的行列。為此，我們堅持按規定辦事，嚴格執行退休政策。嚴把檔案審核，執行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。從而維護了退休政策的嚴肅性。同時，為了照顧老、弱、病職工，維護他們的正常生活，我局領導親自與省市聯系，取得他們的支持，在XX年以前未辦理病退的情況下，每年都爭取30多個病退指標（其它縣10-15名），為職工解決了實際問題，辦了實事。幾年來我們共辦理病退260多名。
5、按照《勞動法》規定，指導企業在國家規定范圍內來取自主用工形式。
6、為了使全縣改制工作積極穩妥進行，我們積極參與此項工作，重點是對解除身份人員的檔案予以審核，并對經濟補償金予以審批，在工作中，我們以負責的態度，嚴格對職工檔案中記載的參加工作時間、出生年月、職工身份等予以審核認定，通過審核認定，避免了“三齡審定”的失誤，糾正了錯誤，從而維護了職工利益，保持政策的連續性。幾年來，共審核企業職工檔案7698份，辦理解除勞動關系手4368人。
二、存在問題：
1、對《勞動法》及相關法律、法規宣傳不夠，企業法人特別是個體私營企業老板，對涉及《勞動法》及相關法律認識不足，實踐中不能很好配合勞動部門工作。
2、勞動合同鑒定情況存在偏差。主要表現：一是有些行業特別是餐飲服務業由于人員流動性大，業主和勞動者都不愿鑒定勞動合同；二是勞動合同內容不規范，存在很強的隨意性，不能體現平等自愿，協商一致原則，特別是一些礦山企業普遍存在霸王條款；三是對勞動合同管理不規范，對合同到期、終止、解除、變更等不能及時辦理相應手續。
3、職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作除少數農民通過社會培訓機構鑒定了技能等級外，只有津西等大中型企業開展了此項工作，而絕大多數個體私營企業均未開展此項工作，從而造成了國家規定的就業準入制度難以很好的執行，很多技術崗位的工人在無證上崗。
三、下步打算及建議：
1、健全勞動合同管理制度，制訂勞動合同三年工作計劃。
為進一步建立健全全縣勞動合同管理制度，規范企業勞動用工，依法維護勞資雙方權益，決定在全縣推行勞動合同三年工作行動計劃。即：從XX年至2008年，用三年時間實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其內容為：（一）勞動合同制度普遍建立。到XX年底，國有及國有控股企業勞動合同簽訂率達到100%；非公有制企業勞動合同簽訂率達到90%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%。到XX年年底，非公有制企業勞動合同簽訂率達到95%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%；到2008年底，全市城鎮企業勞動合同簽訂率達到全覆蓋。（二）勞動合同制度基礎管理體系進一步健全。到2008年底，百人以上有規模的企業勞動合同管理基礎臺帳建立率達到80%，實行勞動合同微機化管理達到60%以上。（三）企業勞動合同管理規章制度要進一步規范。到2008年底，百人以上有規模的企業制定勞動合同管理規章制度達到70%以上，勞動合同管理制度內容、程序合法。共2頁,當前第1頁1
2、進一步推進“勞動關系和諧企業”創建活動。
為深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會及省市“創建勞動關系和諧企業”會議精神，建立協調，穩定的勞動關系，促進經濟發展構建和諧遷西，要進一步深入推進“勞動關系和諧企業”創建活動。一是要統一思想，充分認識開展“ 勞動和諧企業”創建活動的重要性，創建“勞動關系和些企業”是構建和諧遷西的重要基礎；是適應經濟關系和勞動關系變化的迫切需要；是促進企業穩定和發展的宏觀要求；是推進遷西更快更好發展的重要保障。二是要加強組織領導。成立以縣委、政府分管領導任組長，工會、人事勞動和社會保障局、企業家協會等部門為成員的領導小組，組成專門機構，具體負責創建“勞動關系和諧”企業活動的日常工作和具體運作。三是要嚴格標準。按照省市規定
，擬定我縣“勞動關系和諧企業”的具體標準。四是要建立約束機制。對獲得省、市、縣三級“勞動關系和諧企業”稱號的給予精神和物質獎勵。
3、進一步加強職業技能鑒定工作。
在現有社會培訓機構的基礎上，擴大辦學規模，完善辦學條件，加強教學管理。同時，繼續完善用工準入制度，對國家規定的持證上崗工種進行資格和等級鑒定，爭取在三年內使需持證上崗的工種鑒定率達到90%以上。
4、繼續參予全縣企業改制工作。
進一步做好企業職工解除勞動關系的審核審批。在此項工作中，重點做好政策咨詢解答，對改制企業解除勞動關系人員的檔案及各項待遇進行嚴格的審核、審批。在此過程中，我們嚴肅認真，一絲不茍，嚴格把關，不徇私情，堅持用一把尺子量人，在維護國家利益的前提下，讓職工盡可能得到該得部分，切實維護職工利益及改制政策的嚴肅性。
問:我今年2月到一家私營企業工作,當時要求公司與我簽訂勞動合同,公司以需要時間討論為由一直拖延,但是至今都沒有簽立。請問我該如何保護自身的合法權益?
答:我國勞動合同法第七十七條“勞動者合法權益受到侵害的,有權要求有關部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟。”第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”我國勞動合同法實施條例第六條也同時規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”
因此你可以向勞動行政部門申訴,或是申請勞動仲裁,要求公司支付2月到現在的兩倍工資及補償。
一、改制企業勞動關系現狀
企業用人自的擴大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動合同制開始的。企業獲得了對新招工人自主適應勞動關系的權利。九十年代初期的全員勞動合同制的改革,使企業的用人主體地位趨于成熟。然而,由于種種原因,許多經營虧損的企業和微利企業消化不了本來依照合同就業的所有職工,在改制過程中出現了富余人員,即出現了所謂下崗現象。這一現象已成為全社會普遍關注的熱點問題。來自勞動和社會保障部的最新統計數字,到2003年底,我國國有企業下崗職工為260萬人,比上年底減少150萬人,從法律的角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同,保持勞動法律關系,但卻無勞動過程和勞動內容的情況。企業總是在自己的內部先確定富余人員,在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知,企業人員長期以來流動性小,“裙帶風”使許多企業人際關系復雜而微妙。在這樣的環境中開展“雙辭”難度較大。同時,政府部門為了保穩定,促進就業,則強調企業對于富余人員內部消化。如江蘇省淮安市企業改制工作方案規定:“企業改制后原企業職工合同簽訂不得低于85%.”事實上,企業要是真能消化掉原企業職工的85%以上,社會上也就不會出現如此多的下崗職工了。所以,企業要根據自己的實際需要裁減人員,減輕負擔,輕裝上陣,而企業內部的人際關系就成為一個阻力,且政府又要求企業必須安置原企業一定比例的職工,這就使得企業在改制過程中處于兩難境地。
另外,按目前現有的法律規定,職工提出解除勞動關系即提出辭職的,基本上無社會保障。若企業提出解除勞動關系即提出辭退的,就要涉及到養老保險、醫療保險、失業救濟金等社會保障問題,形成對社會的一種壓力。針對這種情況,江蘇省淮安市企業改制工作方案中曾規定:暫時不能上崗的職工,在企業內部待崗,不得推向社會。從這里可以看出,內部待崗已成為企業在改制過程中處分勞動關系的一種較為周到的過渡性措施,而事實上,這種措施并不符合我國《勞動法》的規定。《勞動法》中所規范的勞動法律關系構成要素是齊全的、實在的,并無存在勞動法律關系卻無勞動內容的所謂“下崗”的規定。由此我們發現,職工和企業之間的勞動關系在企業改制的過程中已有所突破,即突破了具有典型意義的勞動法律關系。它的最大特點是職工既不上崗并獲得勞動報酬,又不進入在失業狀態下的社會保障系統,職工游離于企業,其勞動法律關系處于一種模糊的不確定狀態。企業效益轉好,可以迅速回崗,企業效益轉壞,也許就永遠待崗。這種似乎屬于中止的勞動合同關系便會在不知不覺中隨時間的變化逐漸演變成這種關系的事實解除,或由職工明示解除即辭職。本應由政府部門監督和對職工進行的社會保障工作,就這樣被企業慢慢地消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致,整個社會和立法部門應當盡快對此加以解決。
二、改制企業勞動關系變化之評述
在市場經濟體制日益完善的今天,激烈的競爭不可避免地要優勝劣汰,企業經營狀況的好轉直接影響企業勞動力的資源配置,市場經濟要求企業自主用人以增強企業活力,提高經濟效益。所以說,如果企業確實到了需要精簡人員的地步,也是符合市場經濟規律的。勞動制度改革的重點就在于改革用工制度,實行勞動合同制。長期以來,我國一直實行由國家對城鎮勞動力統包統配的用工制度,人為地消滅失業。不僅勞動力的初次就業,而且勞動力就業后的流動都要納入計劃安排,雙向選擇的余地很小。經常出現的情況是:不是職業適應勞動者的偏好及特長,而是勞動者的偏好和特長要被職業所改造。要想改變自己的職業,通常要花很大的代價。依照計劃就是依靠行政手段調整勞動者與企業保持終生不變的勞動關系,就終身保持固定身份,企業不能根據生產經營之變化自行吸收或辭退勞動者,勞動者即使從事非自己特長之工作,也難以改變。所以,這種用工制度不能靈活地適應企業在不同時期和條件下對勞動力需求的變化。企業缺乏擇工自,需要的人難進,不需要的人難出,多余的人要包下來。對勞動者來說,也易造成人才的浪費,不達“人盡其才,合理使用”之原則。所以,勞動制度必須隨經濟體制的改革而改革。勞動合同制為較為合理的選擇,他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同,確定雙方的勞動權利義務關系和責任,同時,勞動合同也成為產生勞動法律關系的法律事實。
隨著黨的十六大精神的貫徹實施,企業還要進一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關系,將屬于微觀經濟領域的企業自還給企業,其中當然包括企業的擇工自,政府對企業只進行宏觀管理。企業改制著重改的是產權制,將原來的國有企業、集體企業實行以產權拍賣、出售轉私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉制。近幾年來,全國各地企業產權轉讓的交易量增長速度快,企業并購消息頻傳,且私企并購國企的勢頭亦增。有的企業轉讓成為股份合作制形式,內部職工成為企業的主要買家。由此看來,產權交易成為企業行為,必將成為未來發展的方向。如此改革的氣勢,也必將使原來的勞動者與企業之間的勞動關系發生變更,需要進行再構造,從而確定一種基于原勞動合同關系的新型勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要一個過程。目前,在私營企業主與勞動者之間,雖然在改制初的一定時期內保留和安置大部分原企業職工,但這只是政府在改制初為保穩定的權宜之計,本質上仍屬于行政干預。所以,以往含有管理與被管理因素的勞動合同關系,實際上面臨著隨時被解除的可能,這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明確規定辭退概念,但卻容忍在一定條件下企業單方解除合同,職工在企業的工作能力主要由企業評判,故勞動關
系仍不安定。 再說,私營企業即使不解除與職工的勞動關系,其勞動合同關系也由原本帶有行政性因素的關系變成了單純的勞動力買賣合同關系。企業主不可能在正常情況下與勞動者保持無勞動內容的勞動關系,股份合作制企業職工的所認股份,往往只是取得簽訂勞動合同資格的條件,一般其股份并不能形成市場競爭優勢,其股東地位與作為勞動者的地位相比,后者則顯得更為重要,職工在實際勞動過程中,注重的也是自己的工資收入,對于股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業的環境下,能夠有工作已屬萬幸了。
依法治國的方略使勞動關系也必須受到法律的規范,企業改制給企業帶來了發展的美好前景,但目前情況下,法律對勞動者的保護卻相對較弱。我們并不希望企業的發展是以損害勞動者的利益和權益為代價。因此,我們希望法律能夠在保障企業發展的前提下,更加體現對勞動者的關懷,使勞動者的合法權益能得到有效的保護。
三、對改制企業勞動關系性質之認識
勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實,是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系,明確雙方權利和義務以及責任的協議。勞動關系不同于一般的民事關系,一般的民事關系是以主體雙方地位平等和權利義務相互對等為基本特征的,不帶任何從屬性。而勞動關系的建立雖是在雙方當事人平等協商的基礎上成就的,并且在勞動關系的履行、變更和解除中也以平等協商的形式解決某些問題,但是,勞動關系一旦建立,雙方當事人即具有管理和被管理的關系。因此,勞動關系是由平等關系和以指揮與服從為基礎的管理關系相結合所形成的一種社會關系。企業改制使許多勞動關系發生變更,勞動者原先與企業具有行政性質的勞動合同關系,卻隨之變成了單純的勞動力買賣合同。原來企業的職工作為企業的主人翁對生產資料擁有所有權,對社會產品享有分配權以及對企業享有民主管理權,也在企業改制過程中隨企業產權的轉移而喪失。盡管如此,企業職工仍然要簽訂合同,而究竟是勞動合同還是勞務合同便很值得研究。
