時間：2023-02-11 12:26:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業專業技術總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
高層次專業技術人才是企業寶貴的人才資源，在企業的發展進程中起著重要的技術支撐和推動作用。如何保護好、發揮好高層次專業技術人才的積極性、主動性和創造性，進一步拓寬和暢通高層次專業技術人才作用發揮的有效途徑，是企業各級黨政組織必須認真思考和深入研究的一項重要而緊迫的現實課題。筆者結合從事企業人力資源管理的實踐經驗，圍繞高層次專業技術人才隊伍機制建設，從搭建參政議事、干事創業、人才培養、業績考核、服務保障等“五個平臺”入手，就關心人才、尊重人才、培養人才、激勵人才、留住人才、用好人才的措施辦法進行了一系列有益探索。
1 搭建參政議事平臺，給地位，充分發揮高層次專業技術人才在推動企業發展建設中的智囊參謀作用
建立四項制度，大力推進高層次專業技術人才在企業民主科學決策和參政議事中的作用發揮。一是建立高層次專家庫制度。建立包括企業首席專家、專家、各類學術技術帶頭人在內的高層次專業技術人才庫，堅持重要生產運行和技術論證會邀請高層次專家參加制度，及時就科研生產及經營發展中出現的重點、難點和技術問題聽取他們的意見建議。二是建立高層次人才團隊制度。以企業核心業務和關鍵技術為主攻方向，組建由首席專家、專家牽頭負責的研發團隊，全面參與企業科研立項、研究、總結、驗收、評審等各個環節的工作，切實發揮高層次專家人才在企業發展中的技術支撐和示范引導作用。三是建立黨代表、職工代表參政議事制度。在企業黨代表、職工代表的選舉工作中重視選拔高層次專業技術人才，通過黨代會、職代會等形式，組織他們積極參與企業重大決策與項目論證、課題研究、科技攻關、學術指導、后備人才培養等重要工作，充分發揮他們在專業技術領域的優勢和示范帶頭作用。四是建立干部選拔任用制度。注重從高層次專業技術人才中選拔各級干部，不斷提高政治地位。明確高層次專業技術人才進班子，共同參與班子重大事項的決策，以此進一步拓寬高層次專業技術人才成長和作用發揮的有效渠道。
2 搭建干事創業平臺，委重任，充分發揮高層次專業技術人才在企業科技進步中的技術領軍作用
建設干事創業工作環境的關鍵，在于搭建創業載體，構筑發展平臺，為人才建功立業提供廣闊的發展空間。一是加強高層次專業技術人才培養和使用機制建設，探索建立“重點選拔、積極培養、合理使用、有效激勵、人盡其才”的人才成長鏈條。大力實施“三提高三優先”人才培養優惠政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、獎金待遇，優先參加職稱晉升、進修培訓、健康療養。一系列人才優惠政策為德才兼備、有理想、有抱負的高層次、復合型技術人才的培養使用，提供了可靠的制度保障。二是加強科技管理體系和運行機制建設，努力實現科技工作科學管理、規范管理。不斷修訂完善《科研管理規定》，確保高層次專業技術人才充分參與科研項目的立項、研究、總結、驗收、評審、報獎到經費使用等方面的工作，為他們施展才華、發揮作用提供廣闊空間。三是推行以項目管理責任制為主導的科研攻關新體制。課題立項后，由高層次專業技術人才擔任項目組長，實行項目組長負責制，其團隊成員及使用的相關設備可根據實際需要由不同單位調配組建，實現了以往行政為主、條塊分割的管理方式向聯合攻關、系統集成的管理方式轉變。四是積極搭建多形式、多渠道的技術交流平臺。發揮高層次專業技術人才在企業科技創新和技術進步中的示范帶動作用，深入開展人才素質教育和學術技術交流活動，著力營造濃厚學術氛圍和人才成長環境，以此達到鍛煉人才、培養人才、壯大專業技術人才隊伍、全面提升專業技術人員素質能力的目的。
3 搭建人才培養平臺，壓擔子，充分發揮高層次專業技術人才在企業人才培育和梯隊建設中的導師帶動作用
教育培訓是企業為各類人才提供的最好福利。基于這一認識，在實踐運用中主要抓好下列三項工作。一是深入開展導師帶徒活動，大力加強專業技術人才梯隊建設。充分發揮高層次專業技術人才的“傳、幫、帶”作用，加快推進專業技術人才隊伍梯隊建設。鼓勵引導高層次專業技術人才積極開展帶徒工作，通過大力開展導師帶徒活動，切實加強高層次專業技術人才后備隊伍建設，努力形成一支以高層次專業技術人才為引領、結構合理、數量充足、素質優良的高水平專業技術人才隊伍。二是構建人才終身教育平臺，不斷加大繼續教育力度。牢固樹立終身學習的理念，積極引導專業技術人員學理論、鉆業務，鼓勵支持各類專業技術人員參加學歷再提升、國家職（執）業資格考試、專業取證及學術技術交流活動。通過強化學習教育，真正實現“要我學習”到“我要學習”的轉變，使鉆研業務、追求知識成為每一名專業技術人員的自發自愿。三是創設高層次人才成長平臺，加快高層次人才成長步伐。充分發揮企業博士后科研工作站集聚高層次人才，加強研發與生產結合、促進科研成果轉化的平臺作用，使之成為構筑人才高地，培養和塑造高層次、高素質專業技術人才的搖籃和基地。此外，企業還可通過采取請進來、送出去、校企聯合、社企聯合等措施，進一步拓寬人才培養渠道，為企業的長遠發展提供不竭的動力源泉。
4 搭建業績考核平臺，定目標，建立一整套有利于激發高層次專業技術人才履職盡責的激勵約束機制
強化業績考核和激勵引導，提升高層次專業技術人才履職盡責、自我超越的自覺性和主動性。首先，從建立完善制度體系入手，制定《高級專業技術崗位競聘管理辦法》、《高級專業技術崗位津貼標準及業績考核管理辦法》等一系列制度規定。針對高層次專業技術人員競聘上崗、條件標準、崗位責任、聘期目標、考核管理等方面內容建立一整套科學合理的考核評價指標體系，特別是對高層次專業技術崗位人員聘期內所要完成的科研項目、論文數量、導師帶徒情況等明確量化指標，做出具體規定。堅持業績考核結果與崗位薪酬待遇掛鉤，做到嚴考核、硬兌現，切實增強高層次專業技術人才的責任心和進取心。其次，對首席專家、專家等高層次專業技術崗位實行動態管理，不搞終身制。每三年競聘一次，打破崗位終身制，建立崗位動態管理辦法，使高層次專業技術崗位人員切身感受到：只有有為才能有位，維持現狀、不思進取就意味著即將被競爭所淘汰；只有永不停止、奮發有為才是適應改革、應對挑戰、贏得發展的應有之舉。再次，加大對高層次專業技術人員的表彰獎勵力度。建立評選獎勵機制，利用舉行科技大會、評先樹優等多種形式，大力表彰和獎勵為企業發展建設和技術進步做出突出貢獻的單位和個人。與此同時，加強崗位薪酬動態管理，合理調整內部收入分配關系，重點突出向高層次人才、優秀人才和骨干人才傾斜，真正實現薪酬分配與崗位價值、個人能力及業績貢獻的有機結合，有效激發高層次專業技術人才干事創業的信心和動力。
5 搭建服務保障平臺，凝人心，著力營造拴心留人的人才環境
企業黨政組織要從硬軟件兩方面入手，努力做好服務保障工作，著力營造拴心留人的濃厚氛圍，在企業內部倡導形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好人才環境。一是不斷加強硬件建設，為高層次專業技術人才開展工作提供必要的物質保證，包括設備、資金、信息等，用優越的工作環境、先進的科研設施留住高層次專業技術人才。二是不斷強化軟件建設，實施無微不致的親情化管理，定期組織高層次專業技術人員進行健康查體、休假療養、外出考察，讓其切身感受到組織的關懷和企業“大家庭”的溫暖，切實把企業關心愛護高層次專業技術人才的承諾落到實處，真正做到感情上留人、事業上用人，待遇上吸引人。
高層次專業技術人才作為企業高端人才，是凝聚智慧和力量的人才高地，其在引領企業發展進程中具有不可替代的地位和作用。企業管理者應牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，不斷探索和實踐加強高層次專業技術人才隊伍建設的有效途徑，努力建立完善有利于人才公平競爭、脫穎而出、發揮才干的管理體制和運行機制，為實現企業又快又好發展提供更為有力的人才保證和智力支持。
參考文獻：
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一、施工企業專業技術人才隊伍建設存在的主要問題及原因分析
一是管理認識不到位。企業的決策管理層缺乏對專業技術人才隊伍建設長遠發展規劃的總體把握和戰略考慮，沒有形成一套行之有效的專業技術人才管理制度。究其原因主要是施工企業管理者短期行為所致，在有限的任職時限內，只考慮施工現場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養對企業生存與發展的重要性。尤其是人才培養的不可預見性與長期性導致企業管理層急功近利，在不斷擴張的施工生產任務與人才匱乏產生矛盾的時候，往往是選擇直接從高校引進大量畢業生或直接從社會招聘專業技術人才來滿足施工現場當下需求，重使用輕培養，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業技術人才的培養制度不完善、機制不健全、落實不到位。專業技術人才的培養是一項系統工程，只有制度完善、機制合理，才能真正培養好專業技術人才。以筆者所在的施工企業為例，在專業技術人才的培養方面，普遍存在著前重后輕的現象。例如對新畢業的高校畢業生在見習期有一整套的培養制度，而對見習期滿后三年、五年乃至更長期的培養制度，卻很少見到。專業技術人才的職業生涯規劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業制定的一些切實可行的培養制度，在執行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。造成上述現象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業，其人力資源管理的重點仍然是傳統的人事、勞資、培訓等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業技術人才培養的相關機制不健全，如考核機制，未將對專業技術人才的培養納入到各級領導的考核體系中。（3）專業技術人才流失嚴重，專業技術人才隊伍難以穩定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業技術人才崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動其積極性與創造性；另一方面專業技術人才在發展上受滯，不少施工企業在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現象，致使不少專業技術人才離心離德再離人；再者就是施工企業文化氛圍不濃厚，企業文化建設與人力資源建設相脫節，人才與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標，對企業缺乏依戀感與忠誠度。
二、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的主要措施
加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。
1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。
2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。
3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。
4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。
三、結束語
綜上所述，抓好施工企業技術人才隊伍建設是一項復雜的系統工程，必須引起高度重視，真正擺在戰略的高度，建立健全培養、考核、使用、激勵機制，加大人才培養、使用、考評力度，充分踐行“人才是企業的第一資源”理念，為企業持續、健康、快速發展提供人才保障和智力支持，促進企業綜合競爭能力的全面提高。
作者：鹿林
關鍵詞： 專業碩士；合作培養；案例分析；培養模式；科研項目
中圖分類號： G643 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2013）03-0100-04
隨著我國高等教育的快速發展，碩士研究生招生規模不斷擴大，其中專業學位碩士的招生規模擴大得最快。根據教育部公布的碩士研究生招生計劃，2012年我國碩士研究生計劃招生51.72萬人，比2011年招生計劃增加4.44%。專業學位碩士計劃招生18.75萬人，比2011年增加26.09%。表1是近3年我國研究生招生計劃數據及增長率分析。
從表1的數據分析可以看到，我國碩士研究生招生計劃數以每年4%―5%的增長速度在增加，而且招生類型結構發生了很大變化。其中學術型碩士招生計劃3年累計減少超過20%，而專業學位碩士招生計劃累計增加了兩倍多，數量增加了13萬余人。
專業學位碩士招生規模不斷擴大是社會對應用型高層次人才迫切需求的正確反映。目前國家設置了19個專業的碩士專業學位、1個專業的學士專業學位和4個專業的博士專業學位。但對專業學位碩士研究生的培養還缺乏經驗，特別是對工程碩士專業學位研究生的培養，相對于比較成熟的教育碩士、臨床醫學碩士等專業學位碩士，在實踐應用能力培養方面，存在一些問題和困難。
對于工程碩士，不僅要求掌握深厚的專業理論知識，還需要具備較強的工程實踐應用能力和專業技術。而工程實踐能力培養和專業技術教育僅靠課堂教學和學校的實驗室設備是難以完成的。
為了對工程碩士研究生培養進行探索，五邑大學信息工程學院和東莞市神州視覺科技有限公司、江門市奧維斯電子有限公司進行了全日制工程碩士的合作培養實踐，目前已培養兩屆畢業研究生共9人，其中4人留在了合作培養企業并成為技術骨干。本文對該合作培養實踐情況進行了總結分析。
一、 研究生校企合作培養的動機
在工程碩士培養中，高校非常希望與專業技術相關的企業合作建立實習基地或研究生工作站，但大型國企往往對此興趣不大。對于大量的民營企業來說，則非常缺乏高層次專業技術人才，直接招收到滿意的碩士畢業生比較困難。為此，他們有興趣與學校合作進行工程碩士合作培養，提供實習和研發實踐機會，同時將企業專業技術與工程碩士的整個培養過程相結合，并希望最后培養的工程碩士留在企業成為專業技術人才。
對于被培養的研究生來說，也有接受合作培養的意愿。由于工程碩士的實踐應用能力要求，研究生需要有將理論與實踐相結合的機會和綜合應用、項目研發的培養、鍛煉機會。進行合作培養，既提高了工程碩士的理論水平，更能有效培養其實踐應用能力和提升專業技術水平。
學校教育的特點是理論性強，知識系統全面，教育效率高，但無法在校內完全真實模擬工程實際工作環境，不可能跟上設備和技術的更新變化，而且理論和實踐相結合需要通過實際研發項目來實現。通過和企業合作培養工程碩士，可以較好地解決高校工程碩士培養中的這些問題。民營企業通過與高校進行工程碩士合作培養，可以解決企業對高層次專業技術人才的需求，同時可以解決企業的一些實際工程技術難題。所以在工程碩士校企合作培養中，高校、企業和研究生三方都是有進行合作的意愿的。
二、 工程碩士校企合作培養實踐
（一） 合作制定培養計劃
我們的工程碩士校企合作培養首先從合作制定研究生培養計劃開始。制定培養計劃的指導思想是既要考慮合作企業的技術專業性，更要堅持注重知識的全面性。所以在工程碩士的合作培養計劃中沒有減少傳統必修課程和重要的專業課程，而是增加了2至3門與合作企業專業技術相關的課程。
同時對于實踐環節，直接將最后兩年的學習放在企業，在導師指導下參與企業技術研發工作。最后的畢業論文也選與企業技術工作相關的課題。
設置學校和企業雙導師，以學校導師為主，企業選擇有經驗的工程技術人員擔任副導師，主要負責企業技術工作的培養指導。
（二） 參與技術項目研發
專業學位碩士研究生的培養目標是應用型高級專業技術人才，所以在我們的工程碩士校企合作培養中，注重了培養目標的高層次。核心是科研項目的支撐，即合作培養中導師帶領所培養的研究生全面參與學校與企業合作的科研項目。
五邑大學信息工程學院與東莞市神州視覺科技有限公司聯合承擔了廣東省產學研項目“表面貼片安裝生產線焊膏印刷質量在線三維檢測儀的研制”，有4名研究生參與了該項目。具體從前期調研、項目規劃、申報書的撰寫到項目實施，研究生都在導師的指導下全程參與。
同時，五邑大學信息工程學院與東莞市神州視覺科技有限公司還合作進行了“COB邦定機器視覺檢測系統研發”項目，有兩名研究生參與了該項目。五邑大學信息工程學院還與江門市一家電子企業合作進行了“車載多媒體系統研發”項目，有4名研究生參與。
（三） 理論與實踐間的循環螺旋上升
工程碩士校企合作培養的實踐環節，不是簡單地在企業工作，而是在一年理論學習基礎上，在導師指導下進行實踐活動。企業解決技術問題的傳統方法是經驗和嘗試，往往比較盲目、片面，效率低。經過工程碩士培養的研發方法是：首先進行調研，分析已有的方法、技術現狀，然后是基于前人的研究成果，在理論指導下進行嘗試和解決相關問題。往往效率高，考慮問題更系統、全面，可以找到最佳解決方法。
另一方面，工程碩士在實踐中又會發現新問題，發現知識和能力的不足，將這種不足反饋到理論學習，將問題反饋到理論研究，可以提高理論研究水平，從而有針對性地提高知識和能力水平。
經過理論研究和理論再學習，又可以將理論研究成果推廣到廣泛的實踐應用中。這樣通過從理論、實踐的反復循環，既可以做出有推廣應用價值的理論研究，提高學生的知識水平，又可以較好地將理論應用于實踐，培養研究生的實踐應用能力，提高其專業技術水平。
三、 培養效果滿意度調查及分析
為了評估工程碩士校企合作培養實踐的效果，我們對該合作培養已畢業的9名研究生做了滿意度調查。調查對象分別是用人企業、合作培養企業、導師、研究生本人、畢業論文評閱人和答辯評委。調查內容主要是評價這9名研究生基礎和專業理論知識、研發能力、畢業論文3個方面情況以及對合作培養的滿意程度。評價分為5檔或直接按百分制打分：優秀/很滿意（90―100分）、良好/滿意（80―90分）、中等/一般（70―80分）、及格/不太滿意（60―70分）、不及格/很不滿意（低于60分）。
表2是對這9名參與合作培養的研究生的評價調查結果的平均值數據。
對比分析可以看出，參與工程碩士校企合作培養的研究生，總體培養效果要明顯好于傳統培養模式。表4是合作培養效果與傳統培養模式相比提高的百分比。
與傳統培養模式相比，合作培養研發能力提高最多，理論知識特別是專業知識也有比較明顯的改善，滿意程度明顯提高，但畢業論文質量略有下降。
進一步對合作企業、研究生和導師進行調研得知，合作培養實踐效果不完全一致，與兩個不同企業的合作培養效果差異很大。其中，與東莞市神州視覺科技有限公司的合作培養效果很好，企業、導師、學生都比較滿意，即表2中編號1―5的研究生。而與另一家江門市電子企業的合作培養，則三方均不很滿意，參與的4名學生意見最大，但礙于各種因素在問卷中不能完全反映。這4名學生都沒有在企業堅持完成最后兩年的合作培養，而且最后的畢業論文也是與企業實踐幾乎無關的重新選題，所以質量較差，也導致了表4對比中畢業論文質量比傳統培養的下降。
分析工程碩士校企合作培養中存在的問題，其原因有：（1） 導師沒有完全參與合作培養，沒有進入企業；（2） 沒有校企科研合作項目支撐；（3） 企業研發方向與導師的科研方向、研究生培養方向有差異；（4） 開始進行合作培養時沒有考慮學生的意愿。
四、 總結與展望
總體看來，經過校企合作培養，較好地提高了工程碩士實踐應用能力。在我們的合作培養實踐中1人獲評優秀畢業生，兩人獲評優秀畢業論文，申請發明專利1項。合作成功的重要因素是：企業研發方向與學生培養方向一致，導師進入企業指導，有合作科研項目支撐。導師幾乎每周去企業一次，學生主要住在企業，因為企業有更好的研發設備和環境，同時可以通過VPN訪問學校的信息資源。
當然，工程碩士的校企合作培養仍然存在很多困難，仍然有許多問題需要解決：如何在培養計劃中處理好理論與實踐的關系和比例，如何處理理論知識寬泛與專業深度的問題，如何對工程碩士的研發實踐進行評價，如何找到好的合作企業建立合作培養基地或研究生工作站等。
參考文獻
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關鍵詞：專業技術職務 任職資格 量化考核 體系
我國從1986年開始實行專業技術職務聘任制度以來，專業技術職務管理經過不斷改進，逐漸向科學化、規范化發展，但有些規定如專業技術職務任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業技術職務任職評價辦法。本人將工作中對專業技術職務任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。
一、要素分解等級計分加權法
由于“數”的概念有區分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業技術職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權重系數的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據考核目的和對象設計考核內容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權重，由同行專家對被考核者評價打分，加權計算，求出總分。但總分的計算方式需根據考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權累積法”，其計算見公式③。
二、考核指標體系組成設計
考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據王通訊的“人才考評三態說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態、發揮態和轉化態“三態”方面設計，即根據考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業工作性質不同，有將“業務能力、工作成績、技術水平、工作態度、學歷、外語水平、技術工作年限”確定為考核因素的。而我單位經多年實踐，將學歷、技術工作年限、外語水平作為申請專業技術職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態、發揮態和轉化態對專業技術職務任職資格評審考核因素做了如下設計：
首先，據“持有態”設計“業務能力”和“技術水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業技術人員組織、實施和指導完成科研項目、產品設計的能力，在“業務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協調能力”、“調研分析能力”、“創新決策能力”4個考核因素；在“技術水平”方面，為考核專業技術人員具有的專業知識和實際中解決問題經驗積累方面情況設計了“實際工作經驗”、“基礎理論及專業知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質量”考核因素。
其次，據“發揮態”設計“考勤”指標，即“工作態度”，反映專業技術人員職業道德、工作作風、事業心等，同時為鼓勵專業技術人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術得以傳承，設計了“事業心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養”4個考核因素。
最后，據“轉化態”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業技術人員在科研生產中完成工作的數量、質量、效率、經濟社會效益以及創造出技術成果。結合“學術氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業技術人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術前沿，積極總結經驗和開拓創新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”考核因素。
三、考核指標體系權重系數分配
考核指標體系組成確定后，各考核因素權重系數可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業技術職務任職資格是指反映專業技術人員技術水平、業務能力、業績成果的一種標志，表明專業技術人員具備擔任相應專業技術職務的學術技術水平和能力，同時為突出業績和能力，我單位將“工作成績”、“業務能力”賦予了30%權重系數，對“技術水平”、“工作態度”賦予了20%權重系數，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權重系數設計（見表1）。
四、考核因素打分標準設計
考核因素和權重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結果科學性，建立統一的打分標準至關重要。經多年實踐，按“時代性、導向性、現實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數段和每個分數段打分標準具體內涵。
1.二級考核因素分數段設置
根據集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優、良、中、差4個等級，其分數段設置原則定為：優（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。
2.二級考核因素打分標準
按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。
第一，“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”由主管部門組織答辯秘書據提供的證明材料按以下規定通過設計的軟件計算相應得分：
——結合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經濟創新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業技術、技術管理成果”考核因素進行打分，并根據不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。
——考慮到單位保密性質，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術報告、技術/管理標準以及成功引進現代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業著作均包含其中，并按不同內容細化打分標準（見表7）。
第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：
經過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優秀專業技術人員，同時導向作用明顯，職工經濟創新成果項目連續翻番，專業技術人員更加關注技術創新，及時總結研究成果并撰寫文章歸檔，數量和質量顯著增加，有力推進了單位學術氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業技術職務任職資格量化考核細則。
參考文獻：
[1]葉忠海.人才資源優化策略[M].上海:上海三聯書店,2002
[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9
[3]王通訊.宏觀人才學[M].天津:天津人民出版社,1985
一、總體思路
以科學發展觀為指導，以增強農民就業創業能力，加快農業轉型發展，促進農業增產、農民增收和農村可持續發展為目標，以提高農民培訓的有效性和針對性為核心，培訓農村一二三產業從業人員，重點培訓農民專業合作社成員、基層農技推廣人員、生產大戶等專業農民和農技人員。按照“政府推動、部門實施、機構培訓、農民受益”的要求，堅持模塊化教學、百分百回訪原則，實行就業培訓與創業培訓相結合，務工培訓與務農培訓相結合，普及性培訓與提升性培訓相結合，集中培訓與現場指導相結合，全面提高農民培訓的滿意度和知曉度，為促進我市農業產業化、農村社區化、農民現代化提供智力支撐。
二、目標任務
2012年，全市計劃培訓新型農民32830人，其中農村勞動力轉移培訓陽光工程（以下簡稱“陽光工程培訓”）16500人、農業專業技術培訓12380人、農民創業培訓1000人、農民科技示范培訓2950人。
（一）縣（區）任務
淮上區：2012年計劃培訓新型農民1080人（普及性培訓900人、提升性培訓180人）。其中，陽光工程培訓550人（普及性培訓500人、提升性培訓50人）；農業專業技術培訓430人（普及性培訓400人、提升性培訓30人）；農民創業培訓100人。
五河縣：2012年計劃培訓新型農民7300人（普及性培訓5920人、提升性培訓1380人）。其中，陽光工程培訓3850人（普及性培訓3100人、提升性培訓750人）；農業專業技術培訓1900人（普及性培訓1470人、提升性培訓430人）；農民創業培訓100人；農民科技示范培訓1450人（普及性培訓1350人、提升性培訓100人）。
懷遠縣：2012年計劃培訓新型農民16460人（普及性培訓11010人、提升性培訓5450人）。其中，陽光工程培訓8580人（普及性培訓4500人、提升性培訓4080人）；農業專業技術培訓6280人（普及性培訓5110人、提升性培訓1170人）；農民創業培訓100人；農民科技示范培訓1500人（普及性培訓1400人、提升性培訓100人）。
固鎮縣：2012年計劃培訓新型農民4490人（普及性培訓3130人、提升性培訓1360人）。其中，陽光工程培訓1820人（普及性培訓1500人、提升性培訓320人）；農業專業技術培訓2570人（普及性培訓1630人、提升性培訓940人）；農民創業培訓100人。
（二）市本級任務
2012年計劃培訓新型農民3500人（普及性培訓2900人、提升性培訓600人）。其中，陽光工程培訓1700人（普及性培訓1700人）；農業專業技術培訓1200人（普及性培訓1200人）；農民創業培訓600人。
三、實施內容
（一）分類型組織實施
1．陽光工程培訓。主要面向農村二三產業和城市轉移就業的農民，重點面向現代農業、農村服務業和農產品加工業等從業人員，開展從業技能、法律法規及農業經營管理等知識培訓，提高農民轉移就業技能，為農村二三產業和城鎮企業輸送技能型人才和產業工人。培訓組織實施按照陽光工程項目管理“四個辦法”、“五項制度”等執行。
2．農業專業技術培訓。主要面向從事農業生產的專業農民、基層（縣、鄉）農技推廣人員（種植、畜牧、水產、農機、能源）等，開展農業科技知識、實用生產技術及農業政策、法律法規等知識培訓，提高其科技素質和務農技能，培養一批新型農民和農業技術推廣人才。培訓組織實施按照《省農業專業技術培訓項目及資金管理辦法（試行）》（皖農財〔2009〕311號）執行。
3．農民創業培訓。主要對在農村有創業愿望并有創業基礎的人員，開展創業必備知識和能力培訓，培養造就一批農村創業者和現代農民企業家。培訓組織實施按照《省農民創業培訓項目及資金管理辦法（試行）》（皖農財〔2009〕97號）執行。
4．農民科技示范培訓。主要面向國家農技推廣示范縣的技術指導員、科技示范戶及輻射戶，圍繞當地主導產業、主導品種、主推技術開展培訓，使技術指導員全面提升業務素質和公共服務能力，科技示范戶和輻射戶提高應用農業科技能力。培訓組織實施按照農業部關于國家基層農技推廣體系改革與建設示范縣項目實施有關要求執行。
（二）分對象開展培訓
2012年新型農民培訓分為普及性培訓和提升性培訓兩個層次，各層次培訓對象明確。
1．普及性培訓。全市計劃培訓23860人。
陽光工程培訓11300人，主要培訓農機手（使用與維修）、植保員（機防手）、農技協負責人、農資經營戶、村級財務管理人員、鄉村旅游服務員、農村建筑工匠、農產品加工從業人員及有轉移到城市務工就業意愿的農民等。
農業專業技術培訓9810人，主要培訓油料和棉花種植大戶、特色經濟作物種植大戶、畜牧養殖大戶（不包括養豬大戶）、水產養殖大戶、農機大戶、農民專業合作社成員及農經管理員、漁船檢驗員、漁業安全管理員、村民組組長等。
農民科技示范培訓2750人，主要培訓科技示范戶及輻射戶。
2．提升性培訓。全市計劃培訓8970人。
陽光工程培訓5200人，重點培訓測土配方員、村級動物防疫員、奶站質檢員、動物繁殖員、從業漁民（漁業船員）、無公害農產品檢查員（內檢員）、有機食品和綠色食品內檢員、沼氣工（建池與維修工、沼氣服務人員）、農民專業合作社管理人員（負責人、監事、財務人員和信息員）等。
農業專業技術培訓2570人，重點培訓糧食種植大戶、養豬大戶、基層（縣、鄉）農技推廣人員（種植、畜牧、水產、農機、能源）和村級農技員（專職、兼職）等。
農民創業培訓對象均列入提升性培訓范圍，全市培訓1000人，主要培訓外出務工返鄉人員、種養大戶、農機大戶、農民專業合作社理事長、農村經紀人、涉農企業創辦人和有志于農村創業的大中專畢業生等。
農民科技示范培訓200人，重點培訓技術指導員。
（三）分層次差別補助
1、普及性培訓
陽光工程培訓。面向城鎮務工轉移就業人員培訓時間不少于7天；農村服務業從業人員培訓時間不少于3天，現場指導服務累計不少于4次（天）。補助標準為人均350元，中央、省級共補助約300元（按2010年下達的中央和省級補助資金測算，具體額度待2012年中央資金下達后確定），市、縣配套50元。各地面向城鎮務工轉移就業人員培訓，可按照培訓不同類別、不同時間，實行差別補助。
農業專業技術培訓。種養大戶（不包括糧食種植大戶、養豬大戶）、農機大戶和農民專業合作社成員等培訓，集中培訓時間累計不少于3天（18學時）、現場指導服務累計不少于4次；農經管理員、漁船檢驗人員、漁業安全管理員和村民組組長等培訓，集中培訓時間不少于4天（24學時）。補助標準為人均400元（包括市、縣配套資金100元）。
農民科技示范培訓。每個項目縣圍繞當地主導產業，組織技術指導員對科技示范戶、輻射戶，分別進行不少于6次、4次技術指導培訓。補助標準為人均約220元，培訓經費從國家農技推廣示范縣項目中支出，待農業部下達項目縣后確定。
2、提升性培訓
陽光工程培訓。培訓時間不少于7天，其中集中培訓不少于4天，現場指導服務累計不少于4次。補助標準為人均約510元，中央、省級共補助約460元（按2010年下達的中央和省級補助資金測算，具體額度待2012年中央資金下達后確定），市、縣配套50元。
農業專業技術培訓。糧食種植大戶、養豬大戶集中培訓時間累計不少于4天（24學時），現場指導服務累計不少于4次；基層農技推廣人員和村級農技員集中培訓時間不少于5天（30學時）。補助標準為人均555元（包括市、縣配套資金100元）。
農民創業培訓。培訓主要包括集中授課、市場調查、創業設計、崗位實習和指導服務等環節，累計培訓時間不少于1個月，其中集中授課時間不少于3天（20學時）。補助標準為人均900元（包括市、縣配套資金100元）。
農民科技示范培訓。培訓時間不少于5天。補助標準為人均約800元，培訓經費從國家農技推廣示范縣項目中支出，待農業部下達項目縣后確定。
提升性培訓盡可能安排到省級現代農業技術培訓基地干部學校培訓，并聘請部分省內外有關專家擔任培訓教師。
四、實施步驟
（一）部署啟動（2010年12月－2012年1月）。開展農民培訓需求調查，根據省下達的培訓任務，公開擇優認定培訓基地，分解培訓任務，并組織開展項目申報工作。
（二）項目實施（2012年2月－11月）。認真貫徹落實省、市有關文件精神，按照有關培訓項目及資金管理辦法要求組織實施項目。適應地方主導產業發展和農民需求，選定培訓學員，選聘培訓師資，安排培訓內容，制定培訓計劃，組織開展培訓。各級農業主管部門加強管理制度建設，強化過程監管，采取隨機抽樣、暗訪等多種方式不定期進行督查，發現問題及時整改，確保培訓質量。項目實施周期1年，各縣（區）要于10月底前完成年度培訓任務。
（三）總結考核（2012年12月）。各縣（區）在完成年度培訓任務后，認真進行檢查驗收，并上報項目驗收總結報告和年度工作總結。市農委會同有關部門組織開展考核工作，考核通過專項督查、抽查，并結合平時掌握情況等，進行綜合評定，考核結果納入民生工程考核總分。市農委對培訓工作成效突出的給予通報表彰，對不符合要求的限期整改，整改不力的取消其下一年度承擔培訓任務的資格。
五、保障措施
（一）摸清培訓需求。全面深入開展2012年新型農民培訓需求調查，在此基礎上，確定培訓規模和重點培訓對象。一是立足現代農業發展，以從事農業生產的農民為基本對象，以生產大戶、示范戶、村民組組長、農民專業合作社成員和基層農技推廣人員等為重點，開展農業技術培訓。二是著眼統籌城鄉經濟社會發展，加強對農村剩余勞動力的轉移培訓。重點支持糧食主產區和農村勞動力輸出地區，對擬轉移就業農民，特別是圍繞現代農業發展和新農村建設出現的大量農業農村服務業和農產品加工業從業人員，開展短期職業技能培訓。
（二）構建培訓體系。一是充分發揮農技推廣服務體系作用。農業技術推廣部門要發揮科技推廣前沿陣地的作用，牢牢把握市場和效益這個主題，從主導產業、農民家庭重點經營項目和務工要求入手，開展針對性的培訓。二是充分發揮省級現代農業產業技術體系作用。充分利用產業技術體系綜合試驗站的人才和技術資源優勢，開展農民培訓。三是充分發揮社會各方參與培訓的積極性。充分利用高中等院校，特別是各級農廣校、縣(市)級職教中心、職業高中的資源開展農民培訓。建立和完善相應的政府激勵機制，鼓勵農業科研單位、涉農企業、農業科技示范園區、農民專業合作社及各類社會教育機構等市場主體積極參與新型農民培訓。
（三）實施模塊化教學。針對不同培訓類型、對象，規定培訓內容和時間，逐步實施模塊化教學。從今年起，農民創業培訓的所有培訓對象，陽光工程培訓的農機手、植保員、測土配方員、村級動物防疫員、奶站質檢員、動物繁殖員、從業漁民、無公害農產品檢查員、有機食品和綠色食品內檢員、農民專業合作社管理人員、農資經營戶、村級財務管理人員、沼氣工、鄉村旅游服務員，農業專業技術培訓的糧油棉種植大戶、特色經濟作物（蔬菜、食用菌和茶葉）種植大戶、畜牧養殖大戶、水產養殖大戶、農機大戶、基層農技推廣人員、農經管理員、漁船檢驗員、漁業安全管理員、村民組組長、村級農技員，農民科技示范培訓的技術指導員等，均將按照省統一規定的培訓內容和要求組織開展培訓。
（四）加強條件建設。一是加強實習實訓基地建設。各級農委利用各種政策和扶持手段，支持培訓基地建立實習實訓基地，每個培訓基地要與糧食高產創建示范片、龍頭企業、省級以上農民專業示范合作社、農業科技示范園等開展結對行動，構建農民培訓實習實訓基地。二是嚴格基地認定。切實按照基地認定條件，面向社會擇優認定培訓基地，確保認定的培訓基地具備資質要求以及與培訓內容相適應的教學場地、設施設備、師資力量、實習實訓基地等培訓條件。
（五）強化監督管理。加強制度建設，在繼續推行項目法人制，嚴格執行目標責任、基地認定、項目公示、月度報告、臺賬管理、督查驗收等制度同時，重點建立健全三項制度：一是堅持第一堂課制度。培訓基地每期培訓班開班，須向項目管理部門報告。項目管理部門安排有關人員到培訓班上第一堂課，宣講相關政策，了解培訓開展培訓及學員要求等情況。二是建立100％電話回訪制度。培訓項目管理部門根據每月培訓基地的月報臺賬，對已培訓學員進行100%電話回訪，及時剔除回訪中培訓不合格的學員。三是建立新型農民培訓例會制度。每季度召開一次推進會議，總結上季度培訓工作，對存在問題及時研究解決，并布置下一階段重點工作。
第一條資格標準
掌握本專業基礎理論和專業技術知識、技術標準、規范和規程，熟悉相關專業知識，及時了解本專業國內外新技術狀況和發展趨勢；有從事生產、技術、科研、設計、管理工作的實踐經驗，能獨立解決比較復雜的生產技術、管理問題和承擔科研設計工作，在技術創新、或引進、消化和吸收新技術中，業績較顯著；撰寫或發表、出版本專業有一定水平的專業文章或論文、著作；有指導初級技術人員工作與學習的能力；能運用外語和計算機獲取信息及進行專業學術活動；有良好的職業道德和敬業精神。
第二條適應范圍
本資格條件適應于從事冶金專業的應用科學研究、設計、產品開發、生產工藝、新技術推廣應用、標準化與科技情報信息、企業生產技術管理、技術改造、計量檢測、產品質量管理與質量保證、產品營銷、設備管理及安裝維修等專業技術工作的人員。
第二章申報條件
第三條政治素質、職業道德要求
遵守國家法律和法規，有良好的職業道德和敬業精神。取得助理工程師資格后，年度考核均為合格(稱職)以上。
取得助理工程師資格后，出現如下情況之一，在規定的年限上延遲申報：
(一)年度考核為基本合格(基本稱職)及以下或受警告處分者，延遲1年以上。
(二)受記過以上處分者，延遲2年以上。
(三)偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
第四條學歷、資歷要求
必須具備下列條件之一：
(一)符合以下條件者，可申報工程師資格：
大學本科學歷(學士學位)或大學專科學歷，取得助理工程師資格后，從事本專業技術工作4年以上。
(二)獲得本專業或相關專業以下學歷(學位)者，經考核合格，可初定工程師資格：
1.博士研究生學歷(博士學位)。
2.碩士研究生學歷(碩士學位)，從事本專業技術工作3年以上。
第五條繼續教育要求
取得助理工程師資格后，按照《江蘇省專業技術人員繼續教育暫行規定》等相關規定，結合實際專業技術工作需要，參加繼續教育，達到規定的要求。
第三章評審條件
第六條專業理論知識要求
(一)掌握本專業的基礎理論知識和專業技術知識，對所從事的專業理論有較深入的研究。
(二)熟悉國家有關法律、技術法規和政策。
(三)掌握本專業的技術標準、規范、規程、規章，基本掌握相關專業的有關知識。
(四)熟悉本專業國內外技術狀況和發展趨勢。
(五)對一般技術問題進行總結和分析，能結合本單位實際情況，提出技術發展規劃。
第七條專業技術工作經歷(能力)要求
取得助理工程師資格后，具備下列條件之一：
(一)作為技術骨干，完成過縣(局)級以上科研項目或課題。
(二)完成對行業發展有影響的項目或系列產品的研究、設計、制造和技術管理工作。
(三)完成過企業工程新建、擴建或技術改造成套項目的研究，方案制定、設計、制造和安裝調試等工作。
(四)完成本企業產品的開發、設計、制造和技術管理工作。
(五)完成本專業的技術分析和市場分析，分析正確，被有關方面采納。
(六)參與完成國家、行業、地方技術標準或企業主導產品技術標準的制定及技術規范的編寫，并獲批準、、實施。
(八)完成對項目具有指導作用的有關情報資料的收集、整理、匯編，提出系統報告。
(九)完成1項以上中型以上或2項以上小型成套工程項目國內外投標、承包、施工和驗收任務。
(十)完成企業中精密、大型、稀有、關鍵設備等復雜設備維修工作的全過程或成套設備的維護、維修，保證設備正常運行。
(十一)作為技術負責人推廣應用具有較高水平的新技術、新工藝、新產品、新材料，并經縣級以上主管部門鑒定認可。
第八條業績、成果要求
取得助理工程師資格后，具備下列條件之一：
(一)縣(局)級科技進步二等獎(及相關獎項)以上獲獎項目的主要完成人(以個人獎勵證書為準)；或縣(局)級科技進步三等獎(及相關獎項)獲獎項目的獲獎者(前三名，以個人獎勵證書為準)；或市(廳)級以上實用新型專利、專業發明的完成人前五名。
(二)為重點工程、重點項目提供詳實的數據檢測報告2份以上或解決了實驗測試技術中的較大疑難問題，經同行專家評議，認為數據可靠、精度高、對實際工作有較大指導作用的主要完成人。
(三)負責完成1項以上中型以上或2項以上小型成套設備的規劃、購置或制造、安裝調試任務，并通過鑒定或驗收；或完成2項以上企業大型設備的修理攻關，經實踐檢驗，公認在同行中有一定的推廣價值。
(四)在新產品、新材料、新設備、新工藝的開發設計、研究中，運用較先進的技術，取得較好經濟效益和社會效益的主要完成人。
(五)負責完成2項以上市(廳)級以上或3項以上縣(局)級科技進步推廣項目，并轉化為生產力，取得較好的經濟效益和社會效益。
(六)負責制定的本地區、行業或企業發展規劃、計劃，經實施取得顯著效益，或提出1項以上科技建議，被縣(局)級以上有關部門采納，經同行專家評議認為對科技進步和行業發展有較大促進作用。
(七)負責完成1項以上國家、地方、行業技術標準及1項以上產品標準的制定，或2項以上企業主導產品標準的制定，并獲批準、，用于生產實踐。
(八)負責完成2項以上市(廳)級以上或3項以上縣(局)級項目的情報資料的搜集、整理、匯編，對實際工作有較大的指導作用。
第九條論文、著作要求
取得助理工程師資格后，發表、出版、撰寫本專業有一定水平的論文(第一作者)、著作(主要編著者)、專業文章，符合下列條件之一：
(一)出版本專業著作1部(本人撰寫2萬字以上)。
(二)在市級以上專業期刊上公開發表或市級以上專業學術會議上宣讀本專業論文2篇以上。
(三)為解決較復雜的技術問題而撰寫的技術研究報告或較大項目的立項研究(論證)報告2篇以上。
第十條外語要求（已不作要求）
必須具備下列條件之一：
(一)碩士研究生學歷(碩士學位)以上。
(二)參加全國或本省統一組織的職稱外語考試，其應用水平符合實際工作需要。
(三)因公出國，出國前通過國家出國人員外語水平考試，并在國外學習或工作1年以上。
(四)符合省人事(職稱)部門的相關規定。
第十一條計算機應用能力要求
必須具備下列條件之一：
(一)計算機專業大學本科學歷(學士學位)以上。
(二)參加全國或全省統一組織的職稱計算機應用能力考試(核)，其應用能力符合實際工作需要。
(三)取得省人事廳組織的全省專業技術人員繼續教育《信息化素質培訓考核合格證》。
(四)參加全國計算機軟件專業技術資格(水平)考試，成績合格。
第四章破格條件
第十二條破格申報條件
取得助理工程師資格后，業績顯著，學術或技術上有較大突破，年度考核至少有1次為優秀，并符合下列條件之一的，可破格申報。
(一)取得中專學歷后從事本專業技術工作10年以上，取得助理工程師資格后，從事本專業技術工作5年以上。
(二)市(廳)級科技進步二等獎(及相應獎項)以上獲獎項目的主要完成人(前三名，以個人獎勵證書為準)。
第十三條破格評審條件
取得助理工程師以來，在符合第三章規定的評審基本條件的前提下，還須具備下列條件之一：
(一)市(廳)級科技進步二等獎(及相關獎項)以上獲獎項目的主要完成人(以個人獎勵證書為準)。
(二)市(廳)級科技進步三等獎(及相應獎項)獲獎項目的主要完成人(前五名，以個人獎勵證書為準)。
(三)獲得市級以上授予的優秀科技工作者和勞動模范稱號者。
(四)直接負責(技術負責)完成市(廳)級以上較大項目的研究、設計或發明、引進、轉化技術創新成果(專利)并用于生產實踐，取得較好的經濟效益和社會效益，經有關專家鑒定認可。
第五章附則
第十四條申報工程師資格應提交第三、四(或十二、十三)、五、六、七、八、九、十、十一條規定的材料，并按規定程序送評。
第十五條與本條件相關的材料要求、詞(語)或概念的特定解釋、若干問題說明等見附錄。
江蘇省冶金專業資格條件附錄
一、申報人必須提交的材料
1.按有關要求填寫“江蘇省專業技術資格評審申報表”(以下簡稱“申報表”)一式3份，并附專業技術資格證書備用相片1張(免冠大1寸)。
2.“江蘇省申報高(中)級專業技術資格人員情況簡介表”一式20份。
(以下是對照“資格條件”要求應填寫、提交的材料)
3.對照第二條，將申報專業準確地填在“申報表”封面相應欄目處。
4.對照第三條，將本人取得現專業技術資格以來的年度考核結果填入“申報表”內相應的空欄處。
5.對照第四條，提交由國家教育行政部門認可的本專業或相關專業的學歷(學位)證書，以及專業技術資格證書、任職聘書等復印件。
6.對照第五條，提交記載取得現專業技術資格后完成的繼續教育情況、經同級政府人事行政部門審驗合格的《專業技術人員繼續教育證書》原件。
7.對照第六條，提交反映本人專業理論水平的證明材料。
8.對照第七條，將本人的專業技術工作經歷填入“申報表”相應欄目，并經單位核實確認。
9.對照第八條，提交反映本人主要業績的專業技術工作總結1份，以及業績成果證件、證明及輔助證明材料(包括獲獎證書、與成果相應的公開發表的論文、成果鑒定證書等)復印件。
對科研立項課題，應提交課題立項申請表、階段性進行情況報告書(含主管部門組織的3位以上同行專家的審查鑒定意見)。
10.對照第九條，提交規定數量的著作、論文、專業文章等原件。
11.對照第十條，提交符合省職稱主管部門要求的職稱外語考試有效成績證明原件，或免試證明材料。
12.對照第十一條，提交符合省職稱主管部門要求的職稱計算機應用能力考試(核)有效成績證明原件(或免試證明材料)，或提交江蘇省專業技術人員繼續教育《信息化素質培訓考核合格證》原件。
以上提交的材料若是復印件，須經單位核實、蓋章，經辦人簽名，并注明核實的年月日，所有材料必須按評委會要求的格式進行分類、整理、裝訂。
二、本條件有關的詞(語)或概念的特定解釋
1.重大：某一區域范圍內規模大、影響深的。
2.疑難：暫不分明，難以確定。
3.主持：經某一級別部門認可或任命的，在工作中起支配、決定作用的。
4.系統掌握：熟知并能應用自如。
5.掌握：充分理解，較好地應用。
6.熟悉：明其意，并能應用。
7.了解：知其大意。
8.專業技術工作總結：主要對取得現專業技術資格以來專業技術工作情況進行總結。一般應包括：基本情況(姓名、性別、畢業學校、現專業技術資格、簡歷等)、開展工作情況(如科研、帶教、參與學術交流、繼續教育等)、取得業績(按工作內容分述)、專業特長(經驗)、今后努力方向等項目。
9.專業文章：指將本人解決專業技術問題中的心得體會以論文的形式總結出來。文中必須有自己的觀點，并附具體實例問題的技術處理分析。
10.著作：指取得ISBN統一書號、公開出版發行的本專業學術專著或譯著。全書字數一般要求在20萬字以上。
11.論文：指在公開出版發行的專業學術期刊上發表本專業研究性學術文章，其內容一般包括摘要、關鍵詞、材料與方法、結果、討論、參考文獻等六方面。論文必須具有“三性”(即科學性、先進性、實用性)。全文一般不少于2000字。期刊必須有ISSN(國際標準刊號)和(或)CN(國內統一刊號)刊號。
12.交流論文：指在市級以上學術會議上宣讀，并在相應論文匯編上全文(或摘要)發表的本專業學術論文。
13.國家級期刊：指由國家各級專業學會、各部主辦并公開出版的專業學術期刊以及各部所屬院校主辦的學報。期刊必須注有統一刊號。
14.省級期刊：指由省級學術機構主編或主辦的，并已取得ISSN和(或)CN刊號的期刊。
15.市級期刊：指由市級學術機構主編或主辦的，并已取得具有ISSN和CN刊號的期刊。
16.省級學術會議：國家二級專業學會及其專業委員會組織的學術會議及省級學會組織召開的學術會議。
17.市級學術會議：市級學會召集的學術會議。
18.主要作者、主編或副主編：指本專業學術專著或譯著的具體組織者，對該著作的學術、技術問題起把關作用。其個人承擔的編著字數必須在5萬字以上。
19.主要編著者：指專業著作的主編或副主編以外的編者或一般作者，其參與編著的字數一般應在2萬字以上。
20.科技進步獎：特指科技進步獎、科技成果獎、自然科學獎、國家發明獎、星火獎、火炬獎等獎勵項目。
21.科技進步獎主要完成人：指在該獎項等級額定獲獎人數內取得個人獎勵證書者。
22.項目(或課題)：包括國家、部門和各級主管部門下達的或合同規定的科研或技術開發任務。
項目或課題復雜程度和大、中型級別按行業的有關技術標準和規范執行。
23.直接負責(技術負責)人：指在項目中承擔主要工作或關鍵工作，或解決關鍵技術問題的人員。其確定程序為：項目負責人出具證明，然后由單位組織3名以上的專家評估并提出意見。
24.經濟效益：按人均上繳利稅計算，不含潛在經濟效益。“較大經濟效益”指超額完成單位或部門規定(或本地區平均水平)的人均上繳利稅的20%以上。
25.社會效益：指經過有關主管部門認可的改善環境、勞動、生活條件，節能、降耗，增強國力、軍力等的效益。
三、本條件若干問題的說明
1.凡冠有“以上”的，均含本級或本數量。
2.本條件所規定的著作、論文、交流論文等，其學術水平價值均由評委會專家公正、公平、全面地評定。
3.本條件所提“市”指副省級及地級市，不含縣級市。
4.本專業工作年限：一般由畢業參加本專業工作后起計算至申報前一年年底止。后續學歷獲得者，可從申報者人事檔案記載開始的員級資格起計，但必須將全脫產學習時間減除。其員級資格由所在單位人事部門負責審核認可。
5.資歷計算方法：從現專業技術資格批準之日起計至申報前一年年底止。
6.凡提交的獲獎成果均須同時附上相應專題材料。
7.本條件所指水平，一般由評委會專家評定。
8.本條件所指推廣、使用新產品、新技術、新材料須經主管部門考核認可，其程序參照科技成果鑒定方式進行，具體如下：
(1)申報人提出申請，填寫“推廣、使用新產品、新技術、新材料應用水平考核鑒定表”(以下簡稱“鑒定表”)。
(2)所在單位審核推薦。
為了逐步完善專業技術職務聘任制度，結合兩年來職稱改革工作中出現的一些問題，提出以下意見。各地區、各部門應結合各自的實際情況，制定具體的實施辦法。
一、專業技術職務的聘任工作要做到經常化、制度化
首次專業技術職務聘任工作完成后，專業技術職務聘任工作轉入經常化、制度化軌道，各單位可按照合理的結構比例，在國家允許的增資幅度內，根據實際需要，每年進行專業技術職務聘任工作。各單位因自然減員，人員變動等情況出現專業技術職務空額需要補充時，可隨時進行正常補缺。由于事業的發展和人才的成長等因素，需要增設專業技術職務時，經上級主管部門核定，可以增設一定數額的專業技術職務。
在經常化的專業技術職務聘任工作中，各單位要嚴格按照各職務條例規定的條件，根據對專業技術人員的考核，決定是否續聘；在有條件的地區或部門，還可經上級主管部門同意，實行向社會公開招聘。要加強對本單位專業技術人員的管理，嚴格執行離、退休制度，使專業技術隊伍結構合理，保持生機和活力。
二、加強專業技術職務聘任工作的宏觀控制
在首次專業技術職務聘任工作中，根據崗位設置需要和國家財政承受能力，加強宏觀控制，下達限額指標是必要的。這樣做防止了在全國范圍內失控，保證了首次專業技術職務聘任工作健康穩妥地進行。專業技術職務聘任制轉入經常化、制度化軌道后，事業單位實行定編定員和控制工資基金總額的辦法，即在國家下達的工資總額和編制定員范圍內，各單位根據其主管部門確定的各類、各級專業技術職務合理的結構比例，按照各專業技術職務試行條例所規定的任職條件和評審程序，進行專業技術職務評審聘任工作。
實行專業技術職務聘任制度的企業單位，在其上級主管部門核定的專業技術職務比例限額內，由廠長（經理）確定聘任專業技術人員的數額，所需的增資額列入企業成本。其中實行工資總額同經濟效益掛鉤企業的增資指標，經主管部門核準后，可計入下年度工資總額基數。首次聘任工作結束后，國家不再下達增資指標。企業進行專業技術職務聘任工作的評審程序、考核標準及聘任辦法，亦應參照中央、國務院及中央職稱改革工作領導小組有關職稱改革的文件實施。
各省市、各部委應當逐步完善考試、考核、晉職、晉級和獎懲等有關規定。
三、逐步下放專業技術職務評審、聘任權限
首次專業技術職務聘任工作完成后，高、中級職務的評審、聘任權限應逐步地、有控制地下放到符合條件的基層單位，以利于校（院）長、院（所）長、廠長負責制的貫徹實施，保證行政領導在聘任專業技術人員工作中的自。各省、自治區、直轄市和各部委應結合本地區、本部門所屬單位的實際情況，如領導班子是否健全，專業技術人員的素質，高級專業技術人員的數量，單位的規模，學術技術水平等情況，作出分期下放評審聘任權限的規定。
當前，各省、自治區、直轄市和各部委直屬的一些重點高等院校、科研機構、衛生機構及大型企事業單位，如具備了條件，應首先將評審、聘任權下放給他們。
放權后的高級職務評審委員會必須由高級專業技術人員組成，中青年高級專業技術人員應占三分之一以上。中級職務評審委員會如何下放評審、聘任權限問題，由各省、自治區、直轄市和各部委作出相應的規定。
四、要建立健全科學的專業技術人員考核制度
考核是專業技術人員管理的重要環節，無論是招聘錄用，還是獎懲晉升都應以考核結果作為主要依據。考核的目的在于了解專業技術人員的實際水平、工作能力以及完成目標任務的業績等情況，考核的方法應以定量與定性相結合，平時考核與階段考核相結合。對擔任各級職務的專業技術人員要規定明確的任期目標，實行任期目標考核制。同時，還要建立健全科技人員的考績檔案，隨時記入專業技術人員的工作成績、論文、成果以及培訓、進修等情況，以此作為量化考核的依據。
通過考核擇優選聘，對符合晉升條件的人員根據崗位需要，在限額內聘任職務。對少數不能履行職責、并為實踐證明達不到相應職務所要求的水平和能力者，可以評聘低一級職務或調做其他工作。有些人雖然水平、能力達到了任職條件的要求，但由于工作態度、職業道德較差，可不再聘任其職務。
專業技術職務應由單位的行政領導聘任。事業、企業單位的行政領導兼任專業技術職務由上級主管部門聘任。
各級專業技術人員管理部門應加強對評審聘任專業技術職務工作的檢查。
五、選聘優秀拔尖中青年專業技術人員任高級專業技術職務
中青年專業技術人員是我國發展科學技術事業的中堅力量，是科學技術促進經濟發展和社會進步的主力軍。擔負著承上啟下的歷史使命。在實行專業技術職務聘任制度時，要把中、青年專業技術人員中的優秀拔尖人才聘任到高級專業技術崗位上，以保證他們聰明才智的充分發揮。各級領導要有打破論資排輩封建市俗的勇氣，要以為優秀人才的脫穎而出創造條件為己任。各地區、各部門要在今后的幾年內培養、選拔、造就一批學術成就突出，貢獻顯著的優秀中青年專家隊伍。各級政府、各級領導和老一輩科學家要把這項工作當作一項重要任務，以此保證我國科學技術的發展有強大的后繼力量。今后，科研機構、高等院校、工廠企業都要有自己的中青年高級專家。
六、加強職務條例的修訂及立法工作
各職務試行條例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些問題，有的條例在制訂時考慮的不夠周密。因此，有必要進一步修訂，以臻完善，并進一步法規化。條例的修改工作在首次聘任工作基本結束后，由各職務條例主管部門負責組織進行。各職務條例主管部門修訂條例時，應結合首次聘任工作中遇到的問題，在廣泛征求意見的基礎上，結合本系列、本系統和本行業的特點，著眼于長遠的條例立法工作，進行認真的修訂完善工作。各職務條例和職務檔次之間不強求建立相互對應的關系，在確定各級職務的崗位職責、任職條件、評聘方法及工資標準等項內容時，要防止互相攀比。中央職稱改革工作領導小組負責對修訂后的條例進行審核，并協助國務院法制局會同有關部門進行條例的立法工作。
同志們：
一、20*年度全市優秀專業技術人才工作情況
20*年，在市委、市政府的正確領導下和各縣（市、區）人才辦及有關企事業單位的大力支持下，廣大市優秀專業技術人才圍繞中心，服務大局，統籌兼顧，開拓創新，立足本職，發揮特長，在建設豫北區域性中心強市中發揮了積極作用，主要表現在四個方面：一是在推進科技創新中發揮了領先作用。共取得省級科技成果12人次，市級成果160多人次；在市級以上核心期刊發表專業論文360多篇，其中國家級146篇、省級102篇、市級112篇；全年出版專著35部；取得專利28項。二是圍繞市委、市政府中心工作發揮了智囊、咨詢作用。僅通過《專家論壇》渠道，就有30多名市優秀專業技術人才提出了30余條各方面的經驗和建議。三是在促進產業化中發揮了帶頭作用。滑縣華康實業董事長、大豆纖維發明人李官奇和安化集團張金陽、安鋼集團張清學、張懷賓、鑫盛機床呂安相、市農科所崔俊明、滑縣華豐種業公司趙秀珍等都是注重自主創新并積極促進產業化的我市優秀專業技術人才中的典型。四是在培養專業技術領域后備人才方面發揮了傳幫帶作用。一年來，共幫帶各行業專業技術后備人員645人，幫帶成效顯著，為我市各行業保持發展潛力做出了很大貢獻。五是在為廣大群眾和生產實踐服務方面發揮了科技服務作用。以農業類專業技術人才為例，20*年全年推廣良種面積達106萬畝；為群眾增加收入12730萬元；培訓農民161700人次；現場指導傳授技術130次；共發放農業類科技資料276100份。在總結成績的同時，我們也應看到我市的優秀專業技術人才在工作中也存在一些不足，主要表現在：一些同志滿足于已有的一些成果，對專業技術工作面臨的新情況、新問題認識不足，研究不夠，工作缺乏積極性和主動性；少數專業技術人才創新精神還不夠強，干一流工作、創一流業績的意識不夠強；有些同志只顧自身發展，在發現新人，培養后備人才方面的意識還不強；在一些優秀專業技術人才身上還存在組織紀律性不強，缺乏集體主義精神，不注重個人道德修養和整體素質提高的問題等。這些問題和不足，需要引起我們的高度重視，認真加以解決。
二、把握正確方向，充分發揮優秀專業技術人才的作用。
20*年是全面貫徹落實*戰略部署的第一年，全市優秀專業技術人才一定要認真學習、深刻領會新精神，順應新形勢，搶抓新機遇，拿出新舉措，創造新業績，充分發揮優秀專業技術人才在全面建設小康社會、實現“一強五前”目標中的作用。一是在指導思想上，要始終堅持以科學發展觀為指導。要堅持以科學發展為主題，以經濟建設為中心，實現經濟社會全面協調可持續發展。要堅持以人為本為核心，做到統籌兼顧，努力做到服務人民、依靠人民、科技成果由人民共享。二是在工作重心上，要緊緊圍繞我市的經濟社會發展和進步。在如何以創新的理念指導新的發展實踐，加快轉變經濟發展方式；如何加大資源節約和環境保護力度，增強我市可持續發展能力；如何激活內力，引進外力，切實增強經濟軟實力和整體競爭力；如何鞏固提高第一產業，壯大提升第二產業；發展繁榮第三產業，加快推進“三大轉變”；如何解決城鎮居民和農民收入低，就業難等一系列重大課題和深層次問題方面積極探索。三是在形式方法要注重創新，特別是自主創新。通過加強專業技術人才自主創新能力建設，加快形成自主知識產權，促進企業自主創新能力建設，提升企業的市場競爭力，最終帶動全民創新意識的提高，為我市創建國家級創新城市打下堅實基礎。三、注重整體形象，努力把優秀專業技術人才塑造成為“政治堅定、專業精熟、務實創新、勇于奉獻”的典范。優秀專業技術人才不僅要在專業技術方面優秀，同時還要注意綜合素質的培養，體現優秀專業技術人才隊伍的整體良好形象。具體講要加強四方面的自身建設：一是加強思想建設。要強化政治意識、大局意識、奉獻意識、科學意識等四種意識。二是加強能力建設。要不斷增強綜合能力；不斷增強全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的能力；不斷增強用科學理論分析問題、解決問題的能力；不斷增強實際動手能力和科學創新能力；不斷增強傳道授業的能力。三是加強作風建設。要樹立干事創業爭創一流的精神；要有埋頭苦干的品質；要有開拓創新的魄力；要有精誠合作團結互助的團隊作風。四是加強道德素質建設。要注重社會公德、職業道德和家庭美德的培養，加強愛國主義、集體主義教育，培養高尚情操，不斷提高自身思想道德境界，真正展示優秀專業技術人才的良好形象和人格魅力。
【關鍵詞】技術技能型人才 有色冶金技術 人才培養方案
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）03C-0087-02
隨著國民經濟的快速發展以及科學技術的不斷進步，如何培養出適應企業發展需要的技術技能型專業人才，是高職院校必須面對的新問題。依據有色冶金企業技術技能型人才需求的特點，高職院校在制訂有色冶金技術專業人才培養方案時，要把有色冶金行業的新發展、新知識、新技術融入教學課程體系中；同時，增加實踐教學學時，加強對學生專業崗位操作技能的培養，只有這樣才能培養出適應企業需要的高素質技能型人才，為有色冶金工業及地方區域經濟發展提供人才支持。
一、有色冶金技術專業技術技能型人才特點
有色冶金技術專業技術技能型人才是在有色冶金企業生產一線中從事崗位技術操作，具有基礎理論知識和較高實踐操作技能，在生產崗位中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作，并能夠解決生產中出現的各種問題的人員。隨著國家產業政策的調整以及有色冶金技術的快速發展，有色冶金企業對技術技能型人才的要求也越來越高。有色冶金技術專業技術技能型人才的特點表現為以下兩個方面：一是具備專業知識技能。掌握基本的專業理論知識，了解與有色冶金專業或生產崗位相適應的基本專業知識；掌握有色金屬各生產工序基本的崗位操作技能和操作規程，熟悉各生產工序主要技術經濟指標，并達到在崗工作所要求的專業技能水平；通過培訓考試，取得火法冶煉工、濕法冶煉工等國家認可的職業資格證書。二是具備專業創新能力。科學技術日新月異，有色冶金企業技術改造、工藝創新、設備更新換代將對有色冶金技術專業技術技能型人才提出新的要求，只有具備專業創新能力，才能適應企業快速發展的需要。具體來說，技術技能型人才要熟悉新設備、了解新工藝，具備在生產實踐中發現新問題，創造性地找出解決新問題的方法和能力；同時，要能夠根據崗位實踐操作過程提出新的設想、新的意見，具體實踐、操作和開發。具備這些能力的人才在將來的工作崗位上才能勝任崗位工作。
二、高職有色冶金技術專業人才培養目標及定位
（一）人才培養目標。根據有色冶金產業人才規格及崗位需求，按照有色冶金技術職業資格標準，經過培養使學生素質和能力達到相應的目標。一是專業知識目標：掌握本專業所必需的基礎理論知識以及各種有色金屬生產的基本過程、生產技術條件和主要設備結構等專業知識。二是專業能力目標：掌握有色冶金安全生產、環境保護、生產質量管理的基本知識；具備有色金屬冶金生產一線崗位的實踐操作能力，分析和解決生產實踐中出現問題的能力，對有色冶金生產工藝改進、設備結構局部改造的能力，新技術運用、推廣的能力，以及生產崗位技術現場管理的能力。三是社會能力目標：具有良好的政治思想素質、行為規范和職業道德，較強的實踐創新能力，較好的語言表達能力和人際溝通能力，勤懇工作的敬業精神，良好的環境保護和安全生產意識，較強的工作計劃、活動組織和協調能力。四是方法能力目耍壕哂薪锨康難習能力，通過查閱專業資料、文獻和計算機網絡等取得專業信息的能力，較好的判斷能力和科學思維方法能力。
（二）人才培養定位。高職院校培養的學生在專業定位上與本科院校有一定的區別，高職院校更注重學生專業崗位能力的培養。根據有色冶金企業的崗位需求，高職有色冶金技術專業人才培養主要定位為以下四類崗位：一是有色冶金生產崗位，主要在生產一線從事各種有色金屬實踐生產工作；二是有色冶金生產管理崗位，主要從事有色冶金生產過程的技術管理工作；三是有色冶金生產工藝改造和新技術研發崗位，主要負責組織實施企業生產技術改造及新技術研發工作；四是有色冶金生產過程及產品分析檢驗與工藝試驗崗位，主要從事有色冶金原輔材料、生產過程技術控制檢測和冶金產品的質量檢驗分析工作。
三、高職有色冶金技術專業技術技能型人才培養方案的制訂
人才培養方案是高職院校實施人才培養工作的根本性指導文件，是進行教育教學改革和組織實施教學過程的主要依據。制訂人才培養方案要堅持國家的教育方針，樹立“以生為本”的現代教育理念，樹立發展意識和學習意識，總結并吸收先進、可行的教育教學改革成果，加強實踐調研，有效確定專業人才培養的趨勢與特色，根據行業企業發展需求設立人才培養方案。在明確人才培養具體目標及定位的基礎上，通過優化教學課程體系、改革教學模式、拓展校企合作的深度和廣度等方面來制訂高職有色冶金技術專業技術技能型人才培養方案。
（一）優化教學課程體系。傳統的課程體系由于課程安排不合理，專業課程教學重點、難點不突出。課程體系中理論教學偏多，實踐教學少。高職學生基礎較差，過多、過深的理論教學會讓他們難以接受，很多學生由于聽不懂就產生了厭學的情緒。因此，需要對原先的教學課程體系進行相應的調整，把過去以理論知識和專業知識為教學重點的課程體系，逐步優化為在保證學生掌握基本理論知識上，加強對學生專業技能的培養、提高學生的實踐操作技能的課程體系。在制訂課程教學計劃時，重點加強對學生專業技能和崗位操作能力的實訓，增加實踐操作教學學時，使綜合實踐性教學學時占學生總學時68%以上，讓學生有更多的時間和機會進行專業技能和崗位操作能力的訓練。在實踐教學中，教師要盡可能根據課程教學內容開展實驗或實訓，培養學生實踐操作能力。
（二）改革教學模式。可考慮實施以現代學徒制為基礎的“理實一體，仿真教學”的教學模式。有色冶金生產過程一般都是在高溫、高壓或酸、堿等危險條件下進行的，在校內實訓室難以進行生產實訓。為此，可通過建設有色冶金仿真實訓室來解決這些難題，即利用有色冶金仿真軟件用大量的現場生產視頻、圖片，采用3D技術，形象、生動地再現有色冶金實際生產的全過程。學生通過操作界面對各工序的生產狀態進行有效操作，真實地再現有色冶金生產操作過程。老師通過完善的數據管理系統，對操作過程進行實時評分，讓學生知道操作過程的得失，不斷提高操作技能。通過仿真實訓，學生能親身體驗生產過程，學到企業生產崗位相關知識和技能，真正實現理論與實踐相結合。
（三）拓展校企合作的深度和廣度。通過進行廣泛的有色冶金企業調研，了解國內外有色冶金產業發展趨勢，對接區域內有色冶金技術產業崗位職業資格標準和企業用人要求，確定有色冶金生產崗位群及其對應的能力與素質要求。與有色冶金企業深度合作，聘請企業專家、技術骨干作為校外兼職教師，校企共同制訂人才培養方案，共同進行專業核心課程建設、教材建設、實驗實訓基地建設以及教學實施、管理與考核評價等。基于企業專業人才需求和有色冶金職業能力特點，校企共同實施人才培養，真正實現校企一體化育人；學校、企業各司其職，各負其責，各專所長，分工合作。專業核心課程的全部或大部分教學內容安排在合作企業或校內有色冶金仿真實訓室進行，交替進行“實踐”與“理論”教學。企業中的教學主要是跟班“工作”，由企業兼職教師承擔教學任務，教師參與教學管理、監控與考核評價，學生作為企業的“學徒”嚴格按照企業的規章制度進行“工作”和“學習”；經過反復交替學習和訓練，達到人才培養目標。
隨著社會經濟的快速發展和科學技術的不斷創新，高職有色冶金技術專業人才培養方案也將發生變化。培養高職有色冶金技術專業高素質技術技能型人才，應以有色冶金企業崗位人才需求為基礎，明確人才培養目標與要求，不斷優化高職有色冶金技術專業技術技能型人才培養方案。在人才培養方案實施過程中，還要不斷總結經驗教訓，將經驗與教訓融入新的人才培養方案的制訂過程中，為有色冶金企業輸送更多的高素質技術技能型人才。
【參考文獻】
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xx年，我局在縣委、縣政府的正確領導下，在上級人事部門的具體指導下，認真貫徹上級人事人才工作會議精神，緊緊圍繞縣委、縣政府中心工作和本局工作要點，以深入學習實踐科學發展觀活動為契機，大力推進人才強縣戰略，切實履行工作職能，不斷加強人事干部隊伍建設，全面推進人事人才工作為經濟建設和社會發展服務，各項工作進展順利，圓滿地完成了全年工作目標任務。
一、深入貫徹上級人才工作會議精神，進一步加大實施人才強縣戰略的力度
1、完善人才工作機制，優化人才環境。縣委、縣政府十分重視人才工作，要求人事部門搭好平臺、做好后勤、當好“人梯”。為此，我們繼續做好事業單位聘用制和人事工作。對387人進行了續聘和續聘人事，流動人員349人。縣人才交流中心接收學生報到共331人，庫存學生檔案1785個(其中今年接收大中專畢業生400人)，為學生推薦縣外企業就業42人，縣內民營企業就業71人。辦理個人檔案查閱服務近百次。
2、人才服務體系建設得到加強。今年，我們積極參加全省xx年高校畢業生就業服務活動。為文教、衛生、民營企業等用人單位需求崗位264個。我縣舉辦招聘會2次。今年我縣文教系統事業單位面向社會從專科以上學生中公開招考聘用教師150人，衛生系統事業單位面向社會招聘40人，其他部分事業單位招聘10人，民營企業招聘9人。
3、人才教育培訓工作取得新進展。一年來，我局加強了專業技術人員繼續教育培訓，推薦了4名專業技術人員參加了市知識產權師資培訓。舉辦了全縣知識產權培訓班，培訓124人。做好了全縣4963名專業技術人員知識產權知識考試。完成了專業技術人員繼續教育驗證工作。
4、完善了人才評價考核體系。按照加快專業技術人才隊伍建設的要求，我們加強了專業技術人員的職稱評聘工作，評審初級247人，中級423人，高級73人。聘任初級227人，中級425人，高級71人。并對參加xx年度全省機關事業單位技術工人晉升技術等級考試的合格人員，中級174人，高級203人進行了評審，并辦理了技術等級證書。我們還組織了專業技術人員參加計算機考試報名135人次，并為考試合格人員辦理了證書。在做好了對專家的聯系與管理工作的同時，我們也對全縣高級專業技術人員進行了專項考核，發放高級專業技術人員津貼189500元。并推薦了2名高級專業技術人員參加市優秀專家的評選。
5、人才轉化流動順利進行。我們對新成立的縣城管辦和拆遷辦的人員進行嚴格考試進入，參加考試人員共38人，聘用11人。通過公開考試縣規劃與建設執法大隊保留20人，劃轉城管辦執法大隊23人。今年事業單位辭退13人，辭職20人，解聘1人，辭聘1人，從縣外調進4人，調出縣外24人(其中有2人考研)。事業單位人事工作總結
二、適應經濟和社會事業發展要求，繼續深化事業單位人事制度改革
6、穩妥完成鄉鎮定崗定員工作。根據農村綜合改革的要求，結合新時期鄉鎮工作及特點，堅持“精簡、便民、高效”原則，在撤銷重復設置、職能交叉、越位錯位機構的基礎上，完成了鄉鎮機關和事業單位工作人員的定崗定員工作，切實推進了鄉鎮機構改革的縱深發展。目前，已確定了20個鄉鎮機關工作人員506名、暫保留在機關工作人員15名、事業單位工作人員248名。
7、圓滿完成行政審批制度改革。按照縣委、縣政府的統一部署，扎實推進行政審批制度改革。現已將具有行政審批職能的28個政府部門和單位的原73個股室行使的行政審批職能整合到相關的28個股室。并合理調整了相關單位的職能職責，調整設置了67個職能股室，其中設行政審批股13個，在15個股室增掛了行政審批股牌子，共核定中層干部職數16名，將562名機關行政編制、46名機關工勤編制、167名事業編制分配到了每個股室。
凡符合規定，在我省企、事業單位，國有、民營、個體及三資企業在職在崗專業技術人員（包括港、澳、臺同胞和外籍人士，以及離、退休、離崗退養專業技術人員），符合資格申報條件，均可向所在單位提出申請，經同意后，由主管部門按規定上報有關評審材料。
二、評審專業范圍
1、電子類（無線電技術、電子工程、電磁場與微波技術、光電子技術、計算機技術、自動控制、信息工程、計算機應用）；2、通信類；3、信息與電子科學類（電子學與信息系統、無線電物理學、電子學、信息科學、無線電波傳播）；4、計算機科學技術類。
三、送評材料的填寫和報送要求
(一)申報人必須對照通信工程專業技術資格條件的要求提交下列材料：
1、提交申報專業技術資格前公示情況表
2、評審材料目錄1份(貼于檔案袋封面)。
3、《廣東省普通專業技術資格評審信息錄入表》1份。內容要求填寫準確，無空白格，并提交電子版。
4、《廣東省專業技術資格評審表》1份。
5、《高級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》一式25份，全部加蓋公章，不附件，不裝訂。
6、《專業技術人員任職期滿考核登記表》每年/1份。
7、身份證、學歷(學位)證書、與現任技術職務相應的專業技術資格證書、聘書，由申報人所在單位人事部門驗證后在復印件上注明“與原件相符”并加蓋公章。(以下簡稱“經驗證蓋章”)
8、提供參加全國職稱外語等級考試的合格證書原件、復印件或符合免試條件的提供證明，裝訂好。
9、任現職以來的主要專業工作成果、業績證明材料、鑒定證書、獎勵證書，或其它證明材料等復印件各1份(經驗證蓋章)，裝訂好。
10、提交符合數量要求的論文(第一作者)、著作以及專項技術分析(論證)報告，或專項技術分析(論證)報告的原件、復印件各1份。
11、任職期間的專業技術工作總結（1500字以上字），一式5份。
12、《貼資格證相片頁》：貼大一寸近期免冠正面相片。
(二)送評材料的報送要求
1、申報人應按要求認真填寫有關表格，文字表述要清楚，提交的評審材料必須真實可靠。
2、所在單位對申請人任職以來的職業道德，思想政治表現，專業技術工作業績成果、工作表現及填報的真實可靠性出具準確客觀的評價意見(不少于150字)，填入《廣東省專業技術資格評審表》和《專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》。材料審核鑒別時必須將不符合資格條件及有爭議尚未核實的材料剔除。
3、兩個或兩人以上共同完成的發明創造、學術技術成果、專業技術項目，申報材料必須如實注明本人在其中所做的工作內容，所起的作用及排名順序。
4、對發明創造、學術技術成果以及完成的項目等的獎勵、表彰，申報材料要注明授予的部門和等級(單位應對所提交業績、成果材料、證明證書材料、論文、著作等材料認真審核，審核人簽名，蓋公章)。
5、送評材料要裝在不易破損的檔案袋內，檔案袋和資格評審表左上角要填寫清楚主管單位的名稱。
6、材料不完整、不齊全的，不予受理。
關鍵詞：人力資源；人才培養；探索；實踐
中圖分類號：C961 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）008(C)-0070-01
人力資源是企業最重要的資源，人才作用的發揮是推動企業發展的力量源泉。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高和創新人才培養和使用機制，通過培訓、鍛煉等方式最大程度地開發、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現，企業才能得到長足發展。唐鋼第二鋼軋廠整體裝備水平老化，轉爐和中型的生產線始建于四、五十年代，最新的棒材生產線也始建于八、九十年代。面對激烈競爭的鋼鐵市場，企業要發展、要創效，不能走拼設備的路線，只能靠人、靠管理。為此，第二鋼軋廠牢固樹立“人力資源是企業的第一資源”、“人才優勢是第一優勢”、“凡是能為企業創造價值，做出貢獻的員工都是人才，人人都可以成才”的育才理念，緊密依托廠內現有人力資源和生產條件，以強化培訓為基礎，崗位鍛煉為平臺，注重在實踐工作中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，不斷提升企業的競爭力。
一、構建和諧的企業文化，營造良好的成才環境。企業文化是企業核心價值觀的體現，特別是在企業的發展過程中形成的企業理念更是推動企業發展、進步的動力。唐鋼第二鋼軋廠在整合發展中逐漸形成了“主動超前、追求卓越”的經營理念、“我不影響他人，我不影響自己，我不被他人影響”的責任理念、“扎實高效、雷厲風行”、“干就干到最好、做就做到極致”的工作理念、“用戶非常滿意”的產品理念……該廠將這些理念匯集成冊，發放給每一位職工，同時還將其制成宣傳牌懸掛在車間通道、櫥窗、走廊等場所，使這些理念深入人心。優秀的企業文化在企業內部形成了強大的凝聚力和向心力，為人才成長營造了良好的人文環境。
二、分層次開展培訓，全面提升員工素質。培訓是進行人力資源開發的主要途徑，有計劃、有組織地對員工進行培訓，不僅可以提高他們的業務技能，而且還有利于強化員工對企業的歸屬感和認同感，使員工覺得被重視和尊重，從而激發他們努力學習、積極工作的熱情。近年來，第二鋼軋廠在職工中樹立了“工作就是最好的培訓，現場是最好的培訓課堂，技術攻關和設備異常是最好的考題”的培訓理念，提倡全體職工要把學習與工作相結合，在工作中學習，在學習中工作。同時，該廠緊密依托生產和管理實際，針對管理人員、專業技術人員、崗位操作人員三個層次人才的不同的素質現狀和培訓需求，分層次進行培訓，制定真正切合實際的培訓計劃和培訓方案，并注意進行培訓效果的評估和反饋。
三、搭建平臺，鍛煉人才。人才培養是基礎，合理使用是關鍵。第二鋼軋廠緊密結合廠內技術攻關、設備改造、創新管理等工作中，搭建平臺，鍛煉人才、使用人才。實施崗位鍛煉。崗位鍛煉對象為專業技術人才和管理人才，目的是豐富他們的職業經歷，拓寬工作視野，增長業務才干，以滿足企業在技術和管理方面發展的需要。首先是在新入廠的本科以上畢業生中試行見習副作業長制，為有志青年提供鍛煉成長的平臺。在選拔過程中，按照好中選優、寧缺毋濫的原則，明確選撥條件、工作職責、待遇、培養及使用方法，采取定期檢查、總結、考評等方式進行跟蹤管理，對不合格者隨時淘汰。成立專家工作室。為了激發更多專業技術人員投身到廠科技創新工作，廠成立了以個人姓名命名的專家工作室，并選配優秀專業技術人員和新入廠本科以上畢業生組成科技攻關團隊，致力于推動廠技術創新和科技進步。通過專家工作室這一平臺，既為有志青年打造了施展才華的平臺，也為全廠人才隊伍的建設和培養特別是拔尖人才的培養創造了條件。
四、完善機制，激勵成才。拓寬人才成長渠道。制定人才職業發展規劃，分三個層面鋪設成才路線。即操作技能人才路線、專業技術人才路線和管理人才路線。其中操作技能人才發展路線：初級工中級工高級工技師高級技師。專業技術人才發展路線：助理工程師工程師高級工程師四級專家三級專家；管理干部發展路線：副科級干部科級干部處級干部公司級領導。同時這三條路線可以交叉發展。在操作技能人才可以參加操作技能專家的評選，專業技術人才可以參加專業技術帶頭人和三四級專家的評選。實行完善的績效評價體系：績效考核是對員工的工作績效、工作能力和工作態度進行綜合評價的過程。第二鋼軋廠把評分表法和目標管理法相結合，依據崗位職責差異，分別針對科級管理人員、專業技術人員和操作人員制定了考評辦法，使績效考核既具有客觀性，又具有可操作性。同時，績效考核結果與其職位變更、年終評比、療養、進修學習等掛鉤，增強了員工的責任意識、競爭意識、危機意識。
總之，近年來，第二鋼軋廠通過人才培養和使用方面的探索與實踐，提升了職工素質，鍛煉了職工隊伍，提高了職工的管理意識、責任意識和創新意識，促進了生產經濟技術指標的進步。
作者單位：唐鋼第二鋼軋廠
作者簡介：王春玲，女，漢族，大學文化，唐鋼第二鋼軋廠人力資源科，經濟師。
參考文獻：
[1]馬曉明.《企業人力資源管理:系統與戰略》.中國人民大學出版社,2001.
