時間：2022-01-31 10:20:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工協議合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方：____________奶茶店(以下簡稱甲方)
乙方：________________(以下簡稱乙方)
為了便于甲方投資經營的_______奶茶店能夠順利運營，甲方決定聘請乙方作為該店的營業員，根據中華人民共和國勞動法的規定，經雙方友好協商，本著自愿，平等的原則，達成合同條款如下，以資共同遵守：
一、合同期限
合同有效期自 年 月 日至 年 月 日止。合同期滿即終止執行。因公司工作需要，在雙方完全同意的條件下，可續訂合同。
二、工作崗位
經雙方協商，乙方在合同期內于甲方經營的XX奶茶店內從事營業員工作。甲方可以根據工作需要，變換乙方的工作內容，如雙方就工作變換達不成一致意見，則本合同自然解除，雙方互不承擔違約責任。
三、勞動保護
1、甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方在人身安全不受危害的環境條件下工作。
2、乙方因工負傷，按工傷保險條例的規定辦理。
四、工作時間
按乙方所在奶茶店規定的營業時間工作。需要加班的，公司按國家有關規定支付加班工資或為員工安排同等時間的調休。
五、勞動報酬
1、根據甲方現行工資制度確定乙方的勞動報酬為：
基礎工資+職務津貼+通訊費+交通費+社保福利共計____元。
六、如乙方未辦理社保卡，甲方有權代扣代交。
合同期內養老和醫療保險金由員工負責在其檔案所在地繳納，此后的一切后果由員工享有或承擔。
七、勞動紀律
1、員工必須遵守國家的法律法規。
2、員工應遵守公司的各項規章制度及員工守則，遵守公司規定的工作程序。
3、員工如違反企業的規章制度，公司可以根據情節輕重給予必要的處分。
4、員工如毀損或遺失公司財物的，依市場價格予以補償員工所在奶茶店的專柜，盤點少貨的。查明是乙方的原因的，由乙方按照丟失貨品的吊牌價的5折賠償給甲方;未知原因的，由乙方所在專柜的所有營業員共同賠償按吊牌價的5折賠償給甲方。
八、規章制度
《營業員手冊》作為合同附件與本合同同時生效
九、合同解除
1、符合下列情況之一的，公司可以解除本合同：
a、員工嚴重違反勞動紀律和公司的規章制度的;或有嚴重損害公司利益的行為;或嚴重失職;或收受客戶回扣的。
b、員工因病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，也不能從事公司安排的其他工作的。
c、公司因生產經營情況發生變化而多余職工或公司企業宣布解散。
d、員工違反國家法律被認定有罪或被勞動教養的。
2、符合下列情況之一的，公司不得解除本合同：
a、員工患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
b、女職工在孕期、產期、哺乳期內的(違反計劃生育的或采取欺詐手段簽訂本合同的除外。
c、員工因病或非因工負傷在規定的醫療期內。
3、有下列情況之一的，員工可以隨時書面通知解除本合同：
a、公司不按照本合同規定向員工支付勞動報酬;
b、公司違反國家有關法律、法規，侵犯員工合法權益的;
4、需經雙方協議解除合同的，提出解除合同的任何一方，必須提前10天書面通知對方，方可辦理解除合同手續。
5、公司按本條1、項第b、第c項解除勞動合同的，如國家有規定應予經濟補償的，公司按該規定給予員工經濟補償。
奶茶店勞動合同范本奶茶店勞動合同范本
6、員工未提前30日以書面形式通知公司解除合同的，應承擔賠償責任。
雙方確定賠償金的計算方法為：
a、按正常情況下員工解除勞動合同前3月的月平均實得薪津計算;
b、或按公司的實際損失計算，包括：公司招收錄用員工所支付的費用，
公司為員工支付的培訓費用;對公司的工作脫節而造成經營的經濟損失。
7、甲方貨品從乙方所在奶茶店撤柜，失去銷售場所時，本合同自動解除，甲乙雙方互不承擔任何責任。
十、教育培訓
公司鼓勵員工參加與本職工作有關的各類培訓，凡員工參加經公司同意的培訓，公司相應地予以報銷相關的培訓費用。如公司外派員工參加培訓，則雙方另訂培訓合同。
十一、保密義務
員工在任職期間以及離職之后對其在公司任職期間接觸、知悉的屬于公司、或者雖屬于第三方但公司承諾有保密義務的技術秘密和其他商業秘密信息，承擔保密義務和不擅自使用有關商業秘密的義務。員工于離職辦理交接時，返還全部屬于公司的商業秘密的資料，包括記載著公司秘密信息的一切載體。
十二、離職手續
1、員工在終止或解除勞動合同時的最后工作日之前，按公司規定辦理工作交接手續，包括工作中的未竟事項、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點移交公司指定人員。
2、員工在終止或解除勞動合同時，還須按公司規定填寫辦理《離職會簽單》。
3、公司在員工辦完上述手續后為員工出具離職證明，對員工的工作表現作出符合實際的評價，并辦理檔案及社會保險關系轉移手續。
4、有下列情形之一的，致使公司不能及時為員工辦理相關手續，由此而產生的一切法律責任由員工承擔：
a、員工未按公司規定辦妥離職手續的;
b、員工未按時領取和簽收離職通知和離職證明的;
c、員工不配合，致使公司無法將有關離職資料送達員工的。
十三、合同無效
本合同如有下列情形之一的，則本合同自始無效：
1、根本違反法律法規的;
2、員工在《就業申請書》上提供虛假信息，欺騙公司而簽訂本合同的;
3、員工為任何不合法，不正當目的而進入公司企業工作的。
十四、爭議解決
甲乙雙方發生勞動爭議時，可以雙方協商;或在爭議發生之日起60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十五、法律效力
在合同期內，如本合同條款與新頒布的法律法規相抵觸的，按新規定執行。
本合同正本一式三份，雙方各執一份，另一份為辦理社會保險使用，經甲乙雙方簽字后生效。簽約雙方已讀懂并接受上述條款的約定，現自愿簽字確認。
甲方：____________奶茶店代表人：________(簽章)
乙方：___________(簽章)
乙方身份證號：
甲方地址：
聯系電話：
乙方地址：
聯系電話：
合同簽署地：
合同簽署時間：二0___年___月____日訂
奶茶店員工合同協議書二
甲方：______________
乙方：______________
根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律法規，經甲乙雙方平等自愿協商一致，同意簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、 勞動合同期限
第一條 本合同為期限勞動合同，合同期自____年__月__日起至____年__月__日止，共計___個月。
第二條 本合同試用期自____年__月__日起至____年__月__日。
第三條 若乙方開始工作時間與約定時間不一致，以實際到崗之日為合同起始時間建立勞動關系。
二、 工作內容和工作地點
第四條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位工作，乙方的工作地點為_________。
第五條 在合同有效期內，甲方根據公司業務需要及乙方的技能、工作業績等，在與乙方充分協商的基礎上，可以調整乙方的工作崗位、工作內容。
三、 工作時間和休息休假
第六條 甲方依法制定員工工時、休息和休假制度;乙方須遵守甲方依法制定的工時、休息和休假制度，并按照規定上下班。
第七條 乙方依法享有的婚喪假、女職工產假等，按照甲方依法制定的相關規章制度執行。
四、 勞動報酬
第八條 甲方根據法律、法規的規定，遵循按勞分配的原則，結合本公司實際和 乙方的工作崗位，確定乙方的工資水平。
第九條 乙方月工資標準為____元，試用期滿后的工資標準按甲方依法制定的薪酬管理辦法執行，但甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府公布的當年度最低工資標準。
第十條 甲方有權根據其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的薪酬管理辦法等公司制度調整乙方的工資待遇。
第十一條 甲方于每月__日以貨幣形式，按照公司規定的月工資標準足額向乙方支付工資，如遇節假日則提前一天或延至節日假滿;以貨幣形式向乙方足額支付月實發獎金。
五、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十二條 甲方為乙方提供符合國家規定的勞動標準的工作條件和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在工作中的安全和健康。
第十三條 甲方負責對乙方進行思想政治、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及 有關規章制度的教育和培訓，乙方應自覺遵守國家和本公司規程。
第十四條 如乙方在工作過程中產生職業危害病，甲方則按《職業病防治法》等 規定保護乙方的健康及相關權益。
六、 勞動合同的變更、解除、終止和續訂
第十五條 甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。
第十六條 訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章制度發生變化導致本合同內 容發生變化時，可以對本合同相關內容進行變更。
奶茶店勞動合同范本合同范本
第十七條 訂立本合同的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲 乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容或解除本合同。
第十八條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十九條 甲乙雙方解除勞動合同，必須按國家有關法律、法規及甲方依法制定 的相關制度執行。
第二十條 有下列情形之一，本合同自行終止：
1. 合同期滿且雙方不能就勞動合同續簽達成一致的;
2. 甲方經營的狀況不佳或已經破產關閉;
3. 乙方應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的;
4. 法律法規規定的其他情形。
第二十一條 本合同期滿前，甲乙雙方應按照有關規定就合同續訂或者終止事宜表 明自己的意見，并辦理相關書面手續。
七、 違反勞動合同的責任
第二十二條 乙方未提前30天向甲方提出辭職或有其他擅自離職情形的，甲方將在乙方辦理交接工作后支付乙方的當月工資和辦理相關的離職手續;由此給甲方造成經濟損失的，乙方應承擔相應的賠償責任。
第二十三條 甲乙雙方任何一方違反本合同及其附件的約定，給對方造成經濟損失的，應根據實際造成的損失依法給對方予以賠償。
八、 勞動爭議處理
第二十四條 甲乙雙方在履行本合同中若發生勞動爭議，應當協商解決，協商不成的，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內可以向相關部門提請仲裁。
九、 其他規定
第二十五條 本合同未盡事宜，按照國家及地方法律法規及甲方的規章制度執行。第二十六條 簽訂本合同所依據的法律法規修改、廢止的，依法執行新的法律、法規。
第二十七條 本合同自____之日起生效。
第二十八條 本合同一式貳份，甲乙雙方各執壹份。
一、合同期限
1、甲、乙雙方同意從 年 月 日起到 年 月 日止，聘請 為本公司 ；合同期限為 年。
（二）雙方同意本協議有效期的前 個月為試用期。
二、工作內容
1、負責公司產品的宣傳，執行公司區域營銷計劃的實施。
2、負責公司推銷及相關業務的接洽與聯系，同時將相關客戶資料備案到負責人處。
3、收集、掌握并反饋競爭對手的營銷策劃，產品價格、市場動向等方面信息，公司經營決策提供參考。
4、跟蹤并做好售后服務，及時妥善處理客戶問題，收集并反饋客戶對產品銷售等方面的意見、建議和期望，幫助本公司改善經營策略和服務水平。
5、服從甲方安排，按時保質保量地完成甲方安排的工作任務。
三、薪酬制度
推廣期實行底薪+提成方式，非推廣期只計提成方式。
1、推廣期薪酬：底薪 ，試用期合格后薪酬標準為：底薪
2、非推廣期薪酬：完成推廣期任務后，非推廣期是接受訂單日期，凡是客戶下了訂單并結清貨款的，則有提成，提成按第1點計算。
3、每個季度總結每個業務員的業績情況，并對業績好的業務給予一定獎勵。
4、甲方每月定期以現金形式支付乙方薪酬；甲方的薪酬發放日為每月15日。
四、工作時間及差旅費用
1、工作時間：
1）每天10小時工作制（含中午）（8：30～18：30），乙方也可以根據工作需要自行合理安排工作時間，甲方根據需要可以隨時要求乙方回公司安排工作。原則上每周必須回公司參加周例會，因特殊情況不能參加的，必需提前一天向公司負責人請假。
2）每月有三天休息，超出三天按每天基本工資費用扣除。事假必須提前一天向公司負責人請假，否則按曠工處理。非推廣期不需要出差的，則在公司正常上班，上班時間為9：00～18：00，負責與客戶日常聯絡等工作。
2、差旅費用：公司負責每個業務員推廣費用，車費實銷實報（需注明所到地方及出差成效），餐費按15元/餐。
五、雙方約定
1、乙方要遵守甲方制定的公司規章制度，服從甲方的管理與工作安排。甲方有權對乙方執行情況進行督促、檢查、考核和獎懲。
2、甲方有義務為乙方開展業務工作創造相應的條件和支持，乙方不得以公司的名義從事任何與本職業務無關一切活動，凡由此產生的一切后果公司不承擔任何責任，全部由本人自負。
3、乙在簽訂本合同前必須提供本人身份證和本人家庭戶口簿復印件交付公司存檔。
六、勞動合同的變更、解除、終止和續訂
1、甲方因簽訂合同時所依據的客觀情況發生變化，或者乙方因個人原因，要求變更本合同條款的，必須提前七日書面通知對方，經雙方協商一致后，可以變更本合同的相關內容。變更勞動合同，雙方應簽訂《附加協議書》。
2、嚴重失職，營私舞弊或泄露商業秘密，給公司的利益造成重大損害并經查實的甲方有權解除合同。
3、乙方不能勝任工作，連續二個月未給公司帶來任何業績的甲方有權解除合同。
4、甲方不按本協議規定支付勞動報酬或提供勞動條件的乙方有權解除合同。
除本合同另有規定外，任何一方解除或/！/終止本合同，需提前三十日通知對方，如通知時間不足的，應當按相差的天數，以解除或終止合同前一個月乙方的日平均工作為標準，支付賠償金給對方。
七、本合同壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，具有法律效力，自雙方簽訂之日起生效。
甲方（簽名）： 年 月 日
誤區一：將競業限制等同于競業禁止
[案例] 宋選與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，任技術總經理。合同即將到期時，競爭對手有意高薪聘請宋選。合同到期，宋選提出不再續簽，遭到公司拒絕。宋選認為原單位無權干涉其自由擇業權，于是到新公司上班。原單位以宋選掌握其公司產品、技術的商業秘密為由提訟，請求法院判令宋選遵守《公司法》的規定，履行競業禁止義務。宋選抗辯稱自己未與公司簽訂競業限制條款，擇業不應受限。
[提示] 《勞動合同法》第23條第2款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。競業限制是約定業務，而非法定義務，也就是說如單位與勞動者事先沒約定，那么單位則無權要求勞動者承擔這個義務。
本案中，若公司根據《公司法》的規定要求宋選履行競業限制義務，仍無法獲得支持。《公司法》第149條規定：董事、高級管理人員不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。這一規定其實不是競業限制，而是競業禁止，是法定的，但針對的是現任董事或高級管理人員，不能規范離職后的人。
上述案例中，原單位混淆了競業限制與競業禁止的概念，將競業限制看作法定的義務，要求法院根據《公司法》的規定判令宋選履行競業限止義務，是無法獲得法院支持的。單位要想保護商業秘密，要求員工離職后履行競業限制的義務，必須事先與員工簽訂競業限制條款或協議。
誤區二：脫密期與競業限制并用
[案例] 張澤畢業后與公司簽訂了4年勞動合同，同時還簽了保密協議，規定在終止或者解除勞動合同后，公司給予經濟補償，張澤須在3年內不能自營或為他人經營與本公司有競爭的業務。2年后，張澤覺得公司不適合自己發展，提前30天提出解除勞動合同。但公司提出為了不使商業秘密泄露，至少要提前6個月通知企業。張澤提出解除合同時間太倉促，公司拒絕解除合同。張澤遂將公司告到勞動爭議仲裁委員會，要求公司為其辦理退工手續。
[提示] 勞動部的《關于企業職工流動若干問題的通知》規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容，這個被視為脫密期規定。當然，脫密期的運用也應基于雙方事先的約定。
由于競業限制與脫密期都是用人單位保護商業秘密的手段，一般認為，用人單位只能選擇其一，不能對同一個勞動者并用。《關于企業職工流動若干問題的通知》里也有明確的規定，脫密期協議和競業限制協議只能選擇適用。此外，某些地方性立法對此也有明確規定，如《上海市勞動合同條例》第16條規定，勞動合同雙方當事人約定競業限制的不得再約定解除勞動合同的提前通知期。
本案例中，公司并沒有和張澤簽訂脫密期協議，所以不能要求張澤履行相關義務。由于已經訂立競業限制協議，也不可能同時要求張澤再訂立脫密期協議。
脫密期與競業限制，究竟用哪一種，用人單位要權衡利弊得失。首先，脫密期針對的是在職員工，競業限制是針對離職后的員工。其次，脫密期的期限最長為6個月，競業限制的期限最長為2年。第三，脫密期保護商業秘密的主要內容是在脫密期內，用人單位可以為勞動者調崗，避免其再接觸秘密；競業限制的主要內容是限制員工在一定期限內到同行或相似行業就業。最后，脫密期內用人單位不需要額外支付費用，競業限制期限內用人單位需要向勞動者支付費用。
一些技術革新較快的企業，可以考慮選擇適用脫密期協議，從而避免補償金的支付。對于技術更新比較慢的企業來說，脫密期的作用不大，因為6個月之內很難實現脫密的效果。
誤區三：不簽競業限制協議就不辦理離職手續
[案例] 某廣告公司在成立之初就與葉飛、李剛等人建立勞動關系，勞動合同中寫明了葉飛、李剛等人職位為業務員，負責為公司聯絡廣告業務、禮儀策劃業務。隨著公司發展，葉飛與李剛成為了主管，公司為感謝及鼓勵員工，采取了季度發獎、年終分紅等方式予以獎勵。在續訂的第二個勞動合同期限屆滿的前一個月，葉飛、李剛提出不再繼續工作，公司認為他們要另立門戶，想要保護客戶資源，要求葉飛、李剛和本公司約定競業限制條款。但遭到葉飛和李剛的拒絕。公司便以不辦理離職手續為要挾。葉飛和李剛交涉未果，遂向勞動監察部門進行了舉報。
[提示] 競業限制是一項約定義務，而不是法定義務。因此，限制條款或協議的簽訂，必須以雙方協商一致為前提，如果員工不同意簽，單位不能以任何方式強制員工簽訂。本案中，廣告公司的做法是不符合法律規定的。《勞動合同法》明確規定，在勞動關系解除之日起15日內，用人單位必須為員工辦理社保轉移手續。當然，員工不同意與用人單位簽訂競業限制協議的，并不意味著員工可以侵犯用人單位的商業秘密。因為，商業秘密的保護手段有很多種，一旦用人單位的信息被認定為商業秘密，就屬于用人單位的財產，任何人都無權侵犯。因此，即便員工不愿意與用人單位簽訂競業限制協議，員工仍有保守本企業商業秘密的默示義務。當然，為加強對企業商業秘密的保護，對核心員工還是簽訂競業限制協議比較好。
本案的意義在于，競業限制協議的簽訂時機。競業限制協議可以在員工入職時簽訂，可以在員工在職期間簽訂，也可以在員工離職時簽訂。但從方便操作和保險的角度講，競業限制協議簽訂的最佳時機乃是員工入職之時。
終止經營合同協議書范文一
甲方股東：慕義
乙方股東：周國麟 周國新 周迎紅
甲乙雙方本著互利互惠、共同發展的原則，在20xx年4月經充分協商，一致決定聯合出資共同經營青海金藏嶺酩餾釀造有限公司，并有慕義、周國麟、周國新、周迎紅四人組成董事會，任命周國新為公司總經理法人代表，負責公司正常生產經營及管理。現乙方資金到位，基礎建設及生產改造等都以完成，公司已初具規模，生產經營正常，但因特殊原因乙方提出退出公司生產經營管理，甲方表示諒解，同意乙方請求，雙方在友好的基礎上經協商特訂立本協議。
1、 甲方獨立經營管理公司并重新任命公司總經理和變更企業法人代表，乙方不得參與干擾。
2、 自本協議簽定之日起原公司總經理、法人代表周國新不在承擔公司生產經營的任何責任。
3、 乙方投資款壹佰萬元，甲方在今后公司生產經營利潤中逐步償還或以公司產品頂還，如公司經營不善或無利潤，乙方不得催還。
4、 公司在發展建筑過程中因資金緊張，周國新墊付的二十五萬元和慕義墊付的十五萬元人民幣，甲方亦在今后公司生產經營利潤中逐步償還或以公司產品頂還。
5、 現公司所欠建筑款，由甲方逐步償還。
6、 乙方雖退出公司生產經營管理，但仍需要維護公司整體形象和利益。
7、 本協議經雙方簽字后生效，協議中如有未盡事宜，由雙方共同協商作出補充規定。
8、 如協議履行發生爭議，雙方協商解決，或請當地促裁機關仲裁。
9、 本協議一式四份，甲乙雙方股東各一份。
股東簽字：
甲方：
乙方：
日期：
終止經營合同協議書范文二
甲 方：李廷忠(文武街100號)
乙 方：張進榮
雙方就提前終止經營合同的有關事項，經協商達成以下協議：
一、經乙方申請，甲乙雙方協商同意將乙方原與甲方于20xx年7月29日簽訂的從20xx年8月15日至20xx年8月15日的文武街100號廠房經營合同提前終止。 合同終止時間為本協議簽訂日。
二、乙方在簽訂提前終止合同協議書前，與甲方結清相關費用(租賃費、承包金及保證金等)。
三、在終止合同前，甲方要求乙方結算好乙方所聘員工所有工資，如在終止合同后，有乙方所聘員工來找乙方結算工資，乙方要積極處理，與甲方無關。
四、本協議一式貳份，甲、乙雙方各執一份，簽字生效。
甲 方： 乙 方(簽字)：
身份證號：4525265
住址：
年 月 日
終止合同協議書
甲 方：李廷忠(文武街100號)
乙 方：張進榮
雙方就提前終止經營合同的有關事項，經協商達成以下協議：
三、經乙方申請，甲乙雙方協商同意將乙方原與甲方于20xx年7月29日簽訂的從20xx年8月15日至20xx年8月15日的文武街100號廠房經營合同提前終止。 合同終止時間為本協議簽訂日。
四、乙方在簽訂提前終止合同協議書前，與甲方結清相關費用(租賃費、承包金及保證金等)。
三、在終止合同前，甲方要求乙方結算好乙方所聘員工所有工資，如在終止合同后，有乙方所聘員工來找乙方結算工資，乙方要積極處理，與甲方無關。
四、本協議一式貳份，甲、乙雙方各執一份，簽字生效。
甲 方： 乙 方(簽字)：
身份證號：4525265
住址：
年 月 日
終止經營合同協議書范文三
廣西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)于____年____月達成合作經營協議書，至____月底，本場所從開業到現在經營嚴重虧損。最近經有雙方協議，同意在今年9月底起終止原訂的合作經營協議，并就有關終止經營問題提出如下方案：
(一) 對魅力酒吧現有資本處理的原則。
1.廣西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)合作協議達成后后，雙方承認投資總額共 萬人民幣(￥： 元);甲方出資萬元人民幣(￥： 元)占____股份，乙方出資萬元人民幣(￥： 元)占____股份。
2.廣西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)由____年____月起營業到本協議書生效日止的經營虧損根據合作經營合同書規定，各方應負擔的虧損金額數由各方在魅力酒吧現有股權占有的數額來沖減的方式處理。具體數據根據會計作出的盈虧報表進行數額沖減。
(二) 魅力酒吧全面結束經營時，應發放支出所有員工薪資及供貨商貨款場所租金等各項費用，此項開支應列入虧損處理。
(三) 廣西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)內所有物品及財產經盤點統計后統一處理得出具體數據作為公司原固定資產。
(四)本協議書經雙方簽字生效之日雙方合作經營的協議書完全終止結束，在今后30天內甲、乙雙方要繼續合作，完滿地處理好結束合作經營的一切有關事宜，雙方各自負責支付本身員工的工資及其他費用，(甲、乙各方在外所產生的一切債權、債務互不相干)。。
(五)本終止協議書經雙方同意，按照上述各點辦理廣西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)財務結算，出具該場所財務結算書提交甲、乙雙方簽字確認。
(七)本協議書經雙方代表簽字之日起生效。
勞務派遣風險何在
勞務派遣的法律風險，從當前由勞務派遣引發的勞動爭議案件類型就可以初見端倪。第一類是由于勞務派遣單位不具有資質而帶來的糾紛；第二類是因執行國家有關工資、社會保險規定發生的爭議；第三類是因實際用工單位要求派遣員工遵守本單位規章制度引起的爭議；第四類是因勞務派遣服務機構缺乏支付能力產生的爭議。
選擇勞務派遣單位時的法律風險
根據《勞動合同法》第九十二條的規定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。所以，用工單位選擇的勞務派遣機構就是承擔法律連帶承擔的“盟友”，但這個“盟友”能否起到積極的作用，就需要用工單位在選擇時注意審查資質、經營能力等要件，如果勞務派遣單位沒有能力承擔其應負的責任，反倒會連累用工企業。這樣，用工企業非但沒有實現減少用工風險的目的，卻還要給勞務派遣單位買單。
在筆者接觸的案件中經常會有用工單位訴苦，明明及時將派遣員工的工資等支付給勞務派遣單位，可發生勞動爭議時卻坐在被告席上，還居然會被仲裁委或法院認定為與員工存在勞動關系。究其根本，乃選擇的勞務派遣單位不具備派遣資質所致。
勞務派遣單位管理不規范的風險
某勞務派遣公司將幾名勞動者派遣到某學校從事后勤工作，勞動合同與勞務派遣協議都是兩年。2009年2月，上述兩個合同均到期后，學校表示仍將繼續用工一段時間，勞務派遣公司與勞動者均未提出異議。
直到同年6月，學校后勤表示將退工，并告知勞動者和勞務派遣公司，勞務公司開出了退工通知單。幾名勞動者借此要求支付經濟補償金，以及2月之后未簽訂勞動合同的雙倍工資，并訴諸勞動仲裁。
學校與勞務派遣公司各執一詞，都認為未簽合同是由對方原因所致。勞動爭議仲裁委員會最終裁定兩被申訴人向派遣員工支付經濟補償和雙倍工資。
本案中，因為學校的原因導致沒能與派遣公司續訂勞務派遣協議，而派遣公司以沒有簽訂勞務派遣協議為由，沒能與派遣員工簽訂勞動合同，從法律上講，學校應當屬于違約行為，而派遣公司則屬于違法行為，違法行為理應承擔法律責任。但是，由于派遣用工的特殊性，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，勞務派遣單位與用工單位都應承擔連帶賠償責任。同樣，《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此本案無論是派遣機構違法，還是用工單位違約，都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。
通過本案可以看出用工單位在使用勞務派遣這一用工模式時，切不可忽視對派遣員工的管理，注意及時續簽合同，以避免與派遣員工的法律關系發生變化。否則我們不難想象這一局面的發生：用工單位以為與某員工的關系乃勞務派遣，而事實上因為沒有及時續簽派遣協議而變成了事實勞動關系。更有甚者，如若在解雇該員工時未發現，則用工單位將承擔高昂的解約成本。
出資培訓與服務期約定的風險
某知名跨國企業在三年前曾為校園招聘的應屆畢業生量身定制培訓項目。該項目要求培訓生在接受兩年培訓后，必須為該企業工作三年，否則最多要賠償30萬元的“培訓費”。
彭某2005年7月6日與某知名勞務派遣公司南京分公司簽約，為期兩年，外派到該跨國企業北京和上海的分公司；同年7月11日，也與該跨國企業簽訂培訓協議。2007年6月30日，彭某與派遣公司勞動關系終止后，也不愿意再與該企業簽訂勞動合同。該企業于8月19日發出退工單和勞動手冊，并于8月20日發出通知，要求彭嘉支付違約金30余萬元。隨后，該企業申請仲裁委仲裁。仲裁委認為，由于彭某是勞務派遣用工，用人單位不是該企業，彭某與該企業并非勞動關系，該企業不能對彭某設立違約金的資格，對其請求不予支持。
案例中該企業雖然與派遣員工簽訂了培訓協議，約定了服務期，但當該派遣員工反悔拒絕履行義務時，該企業申請仲裁，卻得不到仲裁的支持。這是由于該企業只是實際用工單位，而非法律上的用人單位，故無權與派遣員工約定服務期。
從法律的角度來分析，根據《勞動合同法》的相關規定，企業為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才能與其簽訂培訓協議約定服務期、違約金。勞務派遣單位無權與派遣員工簽訂培訓協議約定服務期。那么是不是說用工單位就有權與派遣員工簽訂培訓協議了呢？答案是否定的，因為訂立培訓協議的前提是雙方當事人之間存在勞動關系，顯然用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系，自然無權訂立培訓協議了。本案的最終結果也證明了這一點。用工單位為了公司的利益、促進公司發展而經常對員工進行培訓也是理所應當的，這里培訓的正常需求與服務期的無權約定之間的矛盾是急需化解的。
可見，勞務派遣用工模式還是存在較大法律風險的，勞務派遣的糾紛也層出不窮。
企業在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱來的風險。勞務派遣的優勢不必多說，無非就是“降低企業用工成本”、“非核心業務外包”等優勢，這里著重談一下勞務派遣的弊端。
選擇不慎，風險大增
一些個別勞務派遣單位運作不規范、不合法，如不繳或少繳社保，或變相的克扣員工工資等管理不當，以至于增加用工單位的用人風險。
一、建立規范的勞動合同關系。
有些企業為了逃避勞動合同的約束,不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同,勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據,雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛,雙方各執一詞,當糾紛訴諸法律時,用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動法》明確規定,用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系,法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定,發生事實勞動關系爭議的,人民法院也應當受理。所以,不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務,相反卻容易引發糾紛,增加糾紛的處理難度。因此,企業在使用勞動者時,應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發生變化,企業應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議,或者就勞動合同部分條款作修改。
二、約定明確可行的違約責任。
約定違約責任,既可以起到警戒作用,更能夠成為日后作出相應處理的有力依據,上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的“自由裁量”,為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任,主要是指違約賠償責任,可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額。但違約金的數量不可約定過高。根據勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》的規定,企業與員工可以在勞動合同中約定違約金。未經雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成,員工解除勞動合同給企業造成損失的,應承擔賠償責任。這里的損失包括:(1)企業招錄員工所支付的費用;(2)企業為員工支付的培訓費用(雙方有約定的按約定辦理);(3)勞動合同約定的其他費用。對于違約金如何計算,法律沒有明確規定,一般要求違約金的設定應當遵循社會公平、正義理念,即要保護企業的合法權益,也要保障人才的合理流動,根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定,不得畸高。否則,法律不予支持。
三、不要隨意辭退試用期間的員工,也不要在效益不好時隨意裁員。
根據《勞動法》第25條的規定,用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是:員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件,否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經濟補償金等相應的法律后果。根據《勞動法》第27條的規定,企業進行經濟性裁員的條件及程序是:(1)企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁員的;(2)企業應提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工意見;(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且企業進行經濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經濟補償金,在六個月之內錄用人員的,應優先錄用被裁減的人員。因此,企業在一段期間內效益不好時想減少開支,應盡量避免隨意裁員,而采用給富余員工“放假”的方式較好。
四、不要隨意對員工調崗調薪。
首先,企業依法享有用工管理自,可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪,但絕不能隨意;其次,在承認和保護企業的用工管理自的同時,要防止此權利的濫用(比如濫用此權利來打擊報復),同時企業也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定;最后,為防止此權利的濫用,企業應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此,企業在符合條件的情況下有權對員工調崗調薪,但這種權利卻不是任意無限制的,企業應謹慎為之,最好與職工協商變更勞動合同。
五、通過合同約定保護商業秘密和競業禁止。
近年來,國內侵犯商業秘密的案件時有發生,用保密協議來約束企業雇員是企業通常采用的手段。在與職工簽訂保密協議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂
姓名
xxx
部門
xxx
職位
xxx
一、2018年工作總結
時間如白駒過隙，從xxx年x月x日加入xx大家庭以來，已經過了整整八個月了。對我個人來說，朝九晚五，按部就班的生活既是機遇，也是挑戰。雖然我有一年多的xx工作經驗，但是在我近10年的工作經驗中，主要還是以作為項目管理的角色進行工作，xxxx的工作讓我覺得踏實，竟然沒有意識到已經過了近一年的時間。
在xxxx工作的這段時間，我做了很多的工作，主要的模塊在于員工關系和招聘。下面我將我的工作以表格的形式總結一下。
工作分類具體工作內容完成情況
員工服務協助員工辦理社保、生育保險、生育津貼相關事務 1、隨時發生隨時辦理，按時幫助員工辦理相關業務，為公司申請相關利益和指標；2、2018年辦理生育保險、津貼人員為3、落戶人員人才流失文件協議。處理員工補充醫保有關事務員工存檔事務辦理辦理應屆生、京外調干、配偶進京等落戶相關手續 留學生服務中心年檢以及留學生落戶工作留學生服務中心xxxx年年檢、落戶指標申請，2019年計劃提交。人社部留學生落戶指標，并協助相關人員辦理落戶。
員工關系勞動合同、勞務合同、退休返聘協議等的簽訂1、除勞動合同、協議等續簽工作外，隨時發生隨時辦理，均已按照規定的時間完成，避免勞動關系風險的存在2、勞動合同、協議等續簽工作，提前啟動，避免拖延，本年度續簽工作已順利完成。（目前彭榜盈還沒有續簽） 外聘人員相關手續辦理 入、轉、調、離等手續辦理 湖州車間工人工資每月計算湖州車間工人工資，以及桔子人力對接工作。員工內部檔案管理將員工個人內部檔案全部重新分類，并將紙版文件重新梳理，編號，整理歸檔 勞糾紛、爭議的避免和解決本年度主要涉及——1、陳磊工傷后續問題2、咨詢并規避萬鵬飛的離職對公司的風險 人力相關流程 梳理和完善員工入職流程設計制作——《新員工入職寶典》：初稿完成，未完成美化 員工信息電子化建設 用友系統人事模塊完善2018年新入職人員的錄入整理工作，但因為其系統局限性，沒有刪除離職人員
人事統計農民工季報及人工成本季報1、均已按要求上報，并保證了報表的時效性和數據的準確性；2、隨時更新員工信息表、人員變動表等，以協助財務發放工資3、按時滿足各業務部門的需求，曾有延誤業務進展的情況發生Imis系統財務數據人事數據季報，年報報表上報作為接口統一向其他內部需求部門（如，投標、項目申報）提供人事數據作為接口，按照股份要求統計三地的人事數據部門檔案管理部門檔案保管齊全，牽頭歸檔公司從2008年以來所有文件的歸檔工作，包括之前人員遺留的文件，主要歸檔內容包括但不僅限于勞動合同、績效、員工資料、試用期文件等紙質文件。 保密相關涉密人員護照、港澳通行證管理 應員工需求，能及時幫助員工辦理出國，護照歸檔，并根據保密辦公室要求辦理新增人員12人的相關手續。完成2017年2018年度保密培訓。涉密人員因私、公出國（境）管理協助員工申辦護照、港澳通行證 信息化辦公辦理新員工xxx賬號申請，入職申請，取消離職人員賬戶，公文、公示工作等。 均能夠及時辦理，不對員工處理業務造成影響隨時幫助員工解決xxx等信息化辦公的問題招聘按照預算招聘計劃及時組織招聘。1.按招聘計劃或公司批準的各部門招聘需求完成招聘工作；2.完成公司招聘人才庫的搭建。 其他領導交辦的其他任務都能按質按量完成2018年度員工體檢工作已于10月啟動協議評審簽訂工作，11月簽訂完畢通知全體員工，員工陸續前往體檢，后續會持續跟進.2019年度補充醫保工作已于12月啟動合同評審工作，并于月底簽訂完畢。2019年1月完成付款。
二、xxxx年工作成績、亮點及收獲
2018年工作中，您在哪些方面得到提升？有何收獲？對今后的工作和發展有什么啟發？
一、工作成績
（一）重點工作
（1）員工關系梳理。
因之前工作交接問題，人力工作中有一些混亂的地方，如全員表的更新、員工子女信息更新、商業保險名單更新等問題比較突出，本人來了以后將所有表格信息全部更新，以免出現報銷報銷不及時，或者報銷人員不在名單等情況的發生。
（2）人事檔案歸檔。
因為歷史遺留問題，人事部檔案柜中有很多積年的文檔，這些文檔短期之內都用不到，本人均整理完后歸檔到xxx處。工歸檔文件盒20盒。
（3）招聘工作。
除了之前的社會招聘的渠道外，開發了校園招聘渠道，在北京科技大學、對外經貿大學都設置了展位，既可以為公司提供人才，又可以為公司企業形象起到正面的宣傳作用。
（4）各種協議的草擬與簽訂。
公司常規的合同簽訂。如招聘網站合同、體檢合同、商業保險續簽合同、外包供應商合同（外企人力和國際人才）等合同的續簽工作。還草擬了一些規避企業用工風險的合同，如落戶協議、陳磊工傷一次性支付協議等。
（5）協助質量體系審查。
今年技術中心辦公室的質量體系審查，是我主要參與審查，并由部門領導協助。已經完成了審查任務。
（6）穩崗補貼
xxxx年我司的穩崗補貼相關手續，是我個人完全辦理的。
（7）公司工作居住證資格申請。
之前因為企業性質關系，我司工作居住證資格被取消，xxx年，xxx首次對央企開放北京市工作居住證的申請資格，xxx目前還沒有完全開放，但是可以申請試一下，因為該政策涉及公司員工個人利益，因此，xxx年將繼續申請辦理。
（二）數據展示。
（1）員工結構
員工人數學歷職稱職能分類性別平均年齡(歲) 大學本科（含雙學士）大學專科教授級高工高級技術職務（含高級工程師和高級經濟師）中級技術職務技工管理類技術類操作類營售類行政人員男性女性博士碩士122119772341035135420450784435
（2）入離職人數。
2018年全年入職人數21人，我入職以后入職人數11人，超過50%。2018年離職人數23人，2017年離職人數40人。同比減少百分之42,5%。
（3）勞動合同、協議等續簽情況
2018年度員工勞動合同、勞務合同等續簽都提前啟動，以避免法律風險。并在法律要求時間內完成簽訂，具體續簽人數統計見下表：
勞動合同、協議等續簽人數續簽勞動合同無固定期限3人3年期11人續簽勞務合同1年期3人續簽退休返聘協議1年期2人
（4）員工服務記錄
為員工服務就是我的使命和職責所在，及時幫助員工解決社保、落戶等問題。從我入職以來，共處理的員工服務項目：
員工服務生育津貼2人應屆生落戶1人申請留學生落戶指標2人京外調干1人配偶進京2人辦理手工報銷2人
（5）其他工作。
保密以及其他工作保密新增人員8人保密人員出國手續辦理5人資料調用若干次各種原件資料傳遞若干次
其他臨時性工作比較多，一般為集團報表信息提供，在這里不做具體數據統計。
二、回顧xxx。
在xxxx年這一年的工作中，充實了我的生活，也讓我在人力這個專業的領域中專業性扎的更深，專業范圍涉獵更廣。為了更好的學習和工作，我參加了人力資源師三級的專業培訓，讓我能從更加專業的角度去理解人力資源的各個模塊的工作，雖然我的主要工作經驗在員工關系和招聘這一塊，但是對于人力資源規劃、培訓、績效以及薪資方面的知識，為以后的全模塊工作積累基礎知識與技能。學習過后我才發現，任何一份工作的專業度都是非常強的，做好一份工作很容易，也很不容易。尤其是在我進入xx以后，由于咱們單位性質的關系，我覺得，做好員工關系和招聘這兩個模塊很容易，按照流程，細心一些，就能做好這份工作。但是單純的按照流程做工作就可以了嗎？我認為是不行的。從招聘角度來說，如何給用人部門提供專業意見，如何在尋找人才、篩選人才的方面提供更加廣闊的選擇，是一個專業的HR應該具備的素質，這之中說蘊含的專業知識需要我更多的學習。在員工關系方面，如何為員工想的更加全面，如何以簡單易懂的語言告知各位員工，也是要改進的地方。
三、2xxx年工作中存在的問題、教訓及原因分析和改進措施
工作大概8個月的時間，我認為我這個崗位目前存在以下幾個客觀問題。
1、信息更新不及時。
主要體現在子女信息的更新。公司男員工比較多，沒有休產假的情況，因此，男員工生了孩子，如果自己不上報的話，我們很難發現。通知公司同事及時更新個人信息，以免再次出現此類問題。
2、有些資料不全。
可能因為工作交接方面的問題，之前有的人員資料等部門有信息缺失的情況，2018年我入職以來，也將部分資料整理了一番，除了職位說明書還沒有處理，其他的問題應該解決的差不多了，只能在之后的工作中再次進行查缺補漏。
3、資料及時存檔。
所有的資料應該及時存檔，除非在職人員的勞務合同、員工資料這些其他部門隨時需要調用的資料留在檔案柜之外，之前的資料應該及時存放在孫方彬處比較妥當。
在主觀上，我認為我的專業度還是不夠，盡管我已經努力補充這方面的知識，還是覺得有些專業上的知識還是十分缺乏的，更多的是還是靠著本能和社會經驗去做事。接下來我想繼續學習，盡快彌補我的不足。
四、展望xxx
2xxx年以及來臨，對于新的一年，我除了做好員工關系、招聘的工作之外，還想涉及培訓、績效、人力資源規劃等方面的工作。我主要有以下幾個方面的規劃。
1、做好時間規劃。
將所要進行的工作由每年到每個季度到每個月、每一天、每個小時分割，常規工作按照計劃進行，流出處理臨時事務和學習的時間。
2、繼續進行專業知識的培訓與學習。
專業的事由專業的人來做，只有加強知識的學習，用知識武裝自己，才能更好的工作。20xx年我也將以人力資源師培訓為目標，爭取考試通過并繼續進修學習。
3、感恩xxx。
能進這樣的公司，能做這份工作，免不了有這些那些幫助我的人，感謝的話不必多說，我一定會好好工作來匯報這份知遇之恩。
本人簽字
時間
直屬領導審核
時間
員工手冊規章制度撰寫技巧
1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；
2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；
4、《社會保險法》實務應對策略
5、《工傷保險條例》實務應對策略
6、勞務派遣實務應對策略
7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
8、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
9、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
10、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
11、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；
12、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。
課程大綱：
一、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準
（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準
（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？
（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？
（6）違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算？
（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？
（8）勞動合同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？
二、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
三、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
四、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
五、各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
六、企業員工手冊撰寫技巧
1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定
2、制定員工手冊的原則和方法
3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免
4、員工手冊涉及到的法律條款
5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定
6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題
7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析
七、企業規章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規章制度的重要性
2、企業規章制度的必備內容
3、規章制度在人力資源管理中的地位
4、企業制度建設常見問題
5、規章制度的現狀
6、制度制定和執行的重點和難點
7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。
8、勞動合同法對規章制度的影響
9、規章制度能為企業帶來什么？
10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？
11、規章制度制定程序應對措施
12、企業規章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
22、法院對規章制度的效力的認定
八、如何有效調整薪酬及其體系設計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？
3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4、“以崗定級”，如何操作？
5、“以人定檔”，如何操作？
6、“以業績定獎金”，如何操作？
7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？
9、加班加點工資支付常見誤區？
10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？
11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？
14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？
九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2、勞動爭議發展趨勢
3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。
4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;
5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。
6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容
《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監察制度》等關注點。
7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？
講師介紹
梁偉權
國內知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協會高級顧問
中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師中國總裁培訓網金牌講師
廣州人事局國際人才交流協會常務理事廣州市勞動保障法律監督員
梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰
經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注. 梁老師顧問或服務過的客戶有：
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。
本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。
【時間地點】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州
【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。
【費用】 2500元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等）
地址：_________
聯系電話：_________
傳真：_________
乙方：_________
地址：_________
聯系電話：_________
傳真：_________
甲、乙雙方在公平、信任、互利、互惠的基礎上，特訂立如下合同：
第一條 資格、區域
1．甲方指定乙方為_________產品“特約批銷商”。
2．乙方_________特約批銷區域：_________。
3．批發對象為：_________； 零售對象為：_________。
第二條 雙方提供
4．甲方免費提供：甲方直屬營業廳內長一米以上的展銷柜臺一節，供乙方展銷_________相關產品。
5．甲方免費提供安全的倉庫，可存放_________相關產品、辦公設備；供乙方授權的員工存取_________相關產品及辦公用。
6．甲方向乙方提供甲方下屬經銷商所享有的一切優惠政策，包括_________話費卡、各種優惠套餐等。
7．乙方以其網上（_________）的批發價格加上_________比例的售后服務費向甲方提供_________手機。乙方保證所提供的手機均為行貨。
8．乙方提供：市場部、售后部、營銷部等相應的人員；員工相關費用由乙方負責。員工必須遵守國家有關法律、法規；遵從甲方的員工管理制度。
第三條 利益
9．甲方確保乙方在特約批銷區域內的批發價不低于如下價格：“_________網”（_________）上每日的“批發價”＋“批發價”乘以_________％的售后服務費。
10．乙方展銷柜在甲方的支持和配合下實行獨立運營、獨立核算。
第四條 售后服務
11．乙方在展銷柜上所零售的乙方_________相關產品售后，保證按國家規定的三包服務執行。
12．乙方在特約批銷區域內批發給經銷商的_________產品必須遵從與經銷商之間的協議（詳見“經銷商協議”）；乙方承諾對所售出產品做到更快更好的服務保證。
第五條 其他事項：
13．本合同依法簽訂，即具有法律效力，雙方必須全面履行，不得單方面擅自變更或解除。因故需變更或解除合同應經過雙方協商，依法另立協議。
14．本合同有效期自合同簽訂之日起至_________年_________月_________日止，期滿后雙方可另行簽訂。合同正本一式貳份，雙方各執一份。
15．本合同未盡事宜，雙方另行協商或另訂補充協議。補充協議由雙方法人代表或授權委托人簽章及蓋雙方合同用章后生效。補充協議與本本協議具有同等效應。
16．因本合同發生糾紛，雙方應當協商解決，如協商不成時，任何一方可向本協議簽約地人民法院起訴。
甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________
法定代表人（簽字）：_________ 法定代表人（簽字）：_________
委托人（簽字）：_________ 委托人（簽字）：_________
乙方：(員工)
鑒于行業的特殊性，甲方非常重視員工的道德操守，乙方作為甲方聘用員工，乙方必須要遵守公司有關客戶業務資料及商業機密的保密協議。為保障甲方及合作客戶利益不受損害，雙方當事人現就乙方在任職期間及離職以后需保守甲方商業秘密的有關事項訂立條款，甲、乙雙方以資共守：
第一條 乙方在甲方任職期間，必須遵守甲方規定的任何成文或不成文的保密規章、制度，履行與其工作崗位相應的保密職責。乙方同意無論在任職期間或離職以后，均不會向甲方以外任何人士、公司、法人或團體透露有關甲方公司業務上之機密資料并向甲方保證不能有任何詆毀甲方的言論。
甲方的保密規章、制度沒有規定或不明確之處，乙方亦應本著謹慎、誠實的態度，采取任何必要、合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于甲方或者雖屬于第三方但甲方承諾有保密義務的商業秘密信息，以保持其機密性。甲方指定專職人員和專用電子郵箱負責公司客戶的日常數據傳送、聯系、對賬工作，客戶的日常聯絡和帳戶資料的接受或退回由客服人員負責，乙方未經授權，不可以經手或接觸。
第二條 本合同提及的商業秘密，包括但不限于：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、人事行政資料、培訓資料、作業流程等等。
第三條 除履行職務的需要之外，乙方承諾，未經甲方同意，不得以泄漏、告知、公布、傳授或者其他任何方式使任何第三方(包括非經甲方授權同意知悉該
項秘密的甲方其他職員)知悉屬于甲方或者雖屬于第三方但甲方承諾有保密義務的商業秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。甲方對保管客戶提供的文本資料的櫥柜進行加鎖管理，櫥柜由專人保管，乙方因工作需要查閱資料時，必須得到甲方有關負責人許可并登記，并在規定的時間內歸還。
第四條 乙方承諾，其在甲方任職期間，非經甲方事先同意，不得擔任與甲方直接或間接競爭關系之公司的負責人、股東、經理、中介、顧問或雇員。
第五條 乙方承諾，無論在受聘期間或離職后，不得鼓勵甲方之職員，使其接受其它信用管理、賬務管理或其它以不同名義但業務性質與本公司業務內容相近公司之聘用。
第六條 乙方因工作需要所持有或保管的一切記錄有關甲方秘密信息的文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器及其它任何形式的載體，均歸甲方所有，而無論這些秘密信息有無商業上的價值。乙方不得私自通過網絡拷貝、復印和抄錄等形式將客戶提供的相關資料帶出辦公室，或泄漏給與本工作無關的第三人，并嚴禁將資料進行傳播。
第七條 乙方應當于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括所有文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器及其它任何形式的載體，而無論這些秘密信息有無商業上的價值。
當記錄著秘密信息的載體是由乙方自備的，甲方有權將秘密信息復制到甲方享有所有權的其它載體上，并把原載體上的秘密信息消除。
第八條 本合同中所稱的任職期間，以乙方從甲方領取工資為標志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括乙方在正常工作時間以外的加班時間，而無論加班場所是否在甲方工作場所內。
第九條 乙方如違反本合同任一條款，甲方有權不經預告立即解除與乙方的聘用關系。甲方有權按實際經濟損失再向乙方追索。
第十條 本合同中所稱的離職，以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準。
第十一條 因本合同而引起的糾紛，如果協商解決不成，任何一方均有權提出仲裁和訴訟。雙方同意，選擇甲方住所地的、符合級別管轄規定的人民法院作為雙方合同糾紛的第一審管轄法院。
第十二條 本合同如與雙方以前的口頭或者書面協議有抵觸，以本合同為準。本合同的修改必須采用雙方同意的書面形式。
第十三條 本合同自甲乙雙方簽字或蓋章完成之日起生效。甲乙雙方簽字確認，代表在簽署本合同前甲乙雙方已仔細審閱過合同的內容，并完全了解合同各條款的法律含義。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
員工隱私保密協議 [篇2]
前言：公司的商業秘密和知識產權是公司重要的財產之一，員工向公司保證，其進入本企業之前對任何社會第三人均未承擔有關商業秘密和與知識產權相關的保密事項的不使用義務，因而員工在公司內任何知識的使用，與社會第三人無關。
乙方因為在甲方履行職務，已經(或將要)知悉甲方商業秘密。為了明確乙方保密義務，甲乙雙方本著平等、自愿、公平和誠信的原則，訂立本保密協議。
雙方確認在簽署本協議前已經詳細審閱過協議的內容，并完全了解協議各條款的法律含義。
一、保密的內容和適用范圍
甲乙雙方確認，乙方應承擔保密義務的甲方的商業秘密范圍，包括但不限于以下內容：
1、銷售經營信息：相關成本、計算機數據庫信息、銷售文檔、營銷計劃、定價政策、不公開的財務資料、產銷策略、商鋪價格、客戶名單、加盟資料、折扣、促銷信息、與同行業對手的競爭策略、計劃、價格的制定政策、價格水平、調整方案等凡涉及商業秘密的業務資料。
2、經營信息：客戶名單及信息，營銷計劃，采購資料，定價策略，不公開的財務資料，進貨渠道，產銷策略等。
3、管理信息：管理策略，管理制度，企業投資，重組的資料，股東會，董事會會議紀要，記錄，決議，文件等。
4、財務信息：財務預、決算報告，繳納稅款，營銷報表及各種綜合、統計報表等。
5、不得擅自記錄、復制、拍攝、摘抄、收藏在工作中涉及的秘密和敏感信息;嚴禁將公司內部會議、談話內容泄露給無關人員;嚴禁將工作中涉及的相關項目技術方案及實施規劃透露給無關人員。
6、公司依照法律或者有關協議的約定、對外承擔保密義務的事項。
7、行為過失：盜賣公司信息在其他公司交易行為;在本公司任職期間利用職權獲取公司信息為己謀利行為。
8、理療團隊須保密客戶名單、病情等信息資料，以及產品內部資料等信息。
9、在一定時間和范圍內不宜公開的機構設置、內部分工、人事安排和職務任免事項、企業員工的人事檔案和員工工資收入、福利待遇、員工手冊等資料;
10、公司所掌握的尚未公開的各類信息。
11、公司的經營的安全防范狀況及存在的問題。
12、公司、法人代表的印章，營業執照，財務印章等。
13、公司規定的其他應當保密的事項。
14、本協議適用于本公司直屬各部門及全體員工。
二、違約責任
甲乙雙方約定：
1、如果乙方不履行本協議所規定的保密義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付三個月基本工資的違約金;并退賠最近三個月的業績提成。
2、如果因為乙方的違約行為造成甲方的損失，乙方應當承擔違約責任金，情節嚴重的移送司法機關處理。
3、因為乙方的違約行為侵犯了甲方的商業秘密的權利的，甲方可以選擇根據本協議要求乙方承擔違約責任，或者根據國家有關法律、法規要求乙方承擔侵權刑事責任。
4、立即開除違規人員，并附開除通知說明。
三、爭議的解決辦法
因執行本協議而發生的糾紛，可以由雙方協商或者共同委托雙方信任的第三方調解。協商、調解不成或者一方不愿意協商、調解的，任何一方都有提起訴訟的權利。
四、協議的效力和變更
本協議自雙方簽字蓋章后生效。本協議的任何修改必須經過雙方的書面同意。
甲方(簽名)： 乙方(簽名)：
_____________________ ______________________
經辦人： 總經理：
年 月 日
員工隱私保密協議 [篇3]
甲方(公司)：
法定代表人：
公司住址：
乙方(員工)：
部門：
身份證號：
住 址：
聯系電話：
由于乙方任職于甲方公司關鍵崗位，為明確乙方在任職期間和離職后一段合理期限內有關的保密事項，雙方就下列條款達成一致：
第一條 商業秘密的內容
本協議提及的商業秘密包括技術秘密和經營秘密，其中技術秘密包括但不限于工作進度、技術方案、配方、工藝流程、技術指標、數據庫、研究開發記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、技術文檔、相關的函電等;經營秘密包括但不限于客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道、法律事務信息、人力資源信息等等。
第二條 保密規章和制度
乙方在任職期間必須遵守甲方的保密規章、制度，履行與其工作崗位相應的保密職責。
遇到甲方保密規章、制度中未規定或者規定不明確的情況，乙方應本著謹慎、負責的態度，采取必要、合理的措施，保守其于任職期間知悉或者持有的任何屬于甲方或者雖屬于第三方但甲方承諾有保密義務的商業秘密。
第三條 保密責任
除正常履行職務需要之外，未經甲方書面授權同意，乙方不得以任何形式泄漏、傳播、公布、發表、傳授、轉讓、交換或者以其他任何方式使任何第三方(包括無權知悉該項秘密的甲方職員)知悉屬于甲方或者屬于第三方但甲方承諾有保
密義務的商業秘密，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。
第五條 保密期限
甲乙雙方確認，乙方的保密義務自甲方對本協議第一條所述的商業秘密采取適當的保密措施并告知乙方時開始，到該商業秘密由甲方公開時止。
在乙方離職之后，仍應當保守在甲方任職期間接觸、知悉的屬于甲方或者雖屬于第三方但甲方承諾有保密義務的商業秘密，承擔同在甲方任職期間一樣的保密義務。乙方自離職之日起 年內不得從事相同崗位或具有相同業務職責的工作。
第六條 從事第二職業的限制
乙方承諾在甲方任職期間，不從事第二職業。特別是未經甲方書面同意，不得在與甲方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他公司內任職，包括但不限于合伙人、董事、監事、股東、經理、職員、人、顧問等;不得間接為上述公司提供服務。
第七條 秘密信息的載體
乙方因職務上的需要所持有或保管的一切記錄有甲方秘密信息的文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體均歸甲方所有，無論這些秘密信息有無商業上的價值。
乙方應當于離職時，或者于甲方提出要求時，返還屬于甲方的全部財物和載有甲方秘密信息的一切載體，不得將這些載體及其復制件擅自保留或交給其他任何單位或個人。
第八條 法律責任
甲、乙雙方約定：
(1)如果乙方不履行本協議所規定的保密義務，應當承擔違約責任，任職期間接受甲方的罰款、降薪或辭退等處罰;如已離職，一次性向甲方支付違約金人民幣 元;
(2)如果因為乙方前款所稱的違約行為造成甲方的損失，乙方應當承擔違約責任，并承擔賠償甲方損失的責任。
(3)前款所述損失賠償按照如下方式計算：
①損失賠償額為甲方因乙方的違約行為所受到的實際經濟損失;
②如果甲方的損失依照①款所述的計算方法難以計算的，損失賠償額為乙方因違約行為所獲得的全部利潤;或者以不低于甲方商業秘密許可使用費的合理數
額作為損失賠償額;
③甲方因調查乙方的違約行為而支付的合理費用，包含在損失賠償額之內;
(4)因乙方的違約行為侵犯了甲方的商業秘密權利的，甲方可以選擇根據本協議要求乙方承擔違約責任，或者通過司法途徑要求乙方承擔侵權責任。
第十條 爭議解決
因本協議履行過程中產生的爭議由甲方住所地法院管轄。
第十一條 其它事項
本協議的修改必須采用書面形式。
本協議一式 份，甲乙雙方各執 份。
第十二條 生效
本協議自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方： 乙方：
簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期：
在寒氣逼人的職場嚴冬里，吃一碗“霸王面”，就算不足以果腹，暖一暖身也可精神為之一振。好之者眾，亦情有可原。
問題是，吃了“霸王面”之后，會有哪些情況發生，眾學子們恐怕還沒有一個全面的了解。古語云：謀定而后動。讓我們來看看，“霸王面”成功之后，可能發生的情況。
A 拿了offer做“面霸”
“面霸”是前幾年流行的職場食品。一些條件比較好的畢業生手握
7、8張offer，仍然在各面試現場里沖殺，以求充分的選擇自由。隨著職場競爭白熱化，現如今要修煉成“面霸”，“霸王面”恐怕是少不了。“霸王面”固然勇氣可嘉，“面霸”就不值得提倡了。
在變成“面霸”之前，讓我們先說說offer是什么。所謂offerletter，目前還沒有一個統一的名字，有人稱之為“錄取通知”，有人謂之“錄用信”。Offer在法律英語中的含義是“要約”，根據《合同法》的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思。即表示當內容具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。因此，offerletter一旦發出，就對用人單位產生法律約束。這種約束是單方性的，也就是說offerletter對用人單位有法律約束，而在勞動者承諾之前沒有約束力。
打個比方說，offer就像一封求婚信，里面只寫了一句話，“你愿意與我締結勞動關系嗎？”同不同意，就看勞動者是不是點這個頭。如果勞動者沒有點頭，這張offer就是廢紙一張。只有勞動者點了頭了，offer的內容才生效。而一旦勞動者點了這個頭，用人單位就必須對offer中所寫的內容承擔法律責任。若用人單位未按offer內容執行，勞動者可追究用人單位相應的賠償。
因此，offer是一條射線，發出去了，就難以收回。Offer約束了用人單位的行為，但卻賦予了求職者充分的選擇權。這里反映的是，用人單位對勞動者的尊重與誠信。年輕的“面霸”們，是否應該珍視手里的這份誠心呢？
Tips:offerletter并不等同于勞動合同，不能有了offerletter就不簽訂勞動合同。offerletter是用人單位愿意同勞動者建立勞動關系的意思表示，勞動者可以選擇接受或不接受，勞動者一旦承諾同意按offerletter與用人單位建立勞動關系，則offerletter的內容對雙方都有約束力。勞動合同是用人單位同勞動者建立勞動關系的法律文件。offerletter包含了勞動合同的部分內容，雙方應當按照offerletter的內容簽訂勞動合同，但也可以在協商一致的基礎上予以變更。一方不同意按offerletter上載明的條件簽訂勞動合同，另一方有權追究其違約責任。
在勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使offer
letter失效，或將其作為勞動合同附件，繼續有效。在存在offerletter和勞動合同有不一致情形時，offerletter失效。
B 簽了就業協議有點后怕
正當前輩“面霸”向學弟、學妹們傳授“騎驢找馬”、“良禽擇木而棲”的時候，越來越多用人單位開始意識到offer對用人單位的負作用。只具有單方約束力的offer，管住了企業卻管不住大學生。企業一番招聘、筆試、面試之后，可能“竹籃打水一場空”。用人單位紛紛轉而選擇簽訂“就業協議”。
就業協議是由教育部高校學生司統一制訂的，由畢業生、學校、用人單位三方共同參與簽訂的協議書。主要是由于應屆畢業生在尋找工作的時候該畢業生還是學生身份，不符合簽訂勞動合同應有的主體條件；另一方面，用人單位往往是在學生畢業以前就已經與其確定了簽訂勞動合同的意向，在簽訂正式的勞動合同以前，考慮到求職者畢業后可能與其他條件、待遇更好的企業簽約，為確保畢業生畢業后能與其簽訂勞動合同，而訂立的協議。
就業協議不同于勞動合同。勞動合同一經簽訂，就業協議的效力應當喪失。簽訂就業協議應當注意以下事項：
一、畢業生應在與用人單位充分協商后簽訂就業協議，并應對用人單位有全面的了解。
二、簽訂就業協議的目的是最終簽訂勞動合同。畢業生盡可能要求單位提供正式勞動合同的文本，仔細閱讀其中的內容。同時，最好在就業協議中明確簽訂正式勞動合同的期限，一般應當在畢業生到用人單位報到后，即與用人單位簽訂勞動合同或聘用合同。
可以說，“就業協議”就像是一個三角，形成的是一種穩定的關系。一旦大學生簽訂了“就業協議”就必須如實遵守。不僅因為協議有了學校的見證，更是由于協議中有違約金的約定。所以，在簽訂“就業協議”之前，大學生們一定要三思而后行啊。
Tips:畢業生要特別注意就業協議中的違約條款。違約條款設置目的就是防止畢業生隨意改變就業意向，且多由用人單位決定違約金數額，往往數目較大。為保護大學生的合法權益，防止部分用人單位設置不合理的違約金。最新版的《200X年上海高校畢業生就業協議書》明確了，違約金不得超過畢業生一個月的月收入。這一款大學生要尤為注意。
C 落戶手續是特殊福利嗎
很多大學生在面試通過后就會開始在用人單位實習，很多用人單位也會開始為未來的員工作準備。比如為非本地大學生辦理落戶手續。在辦理手續之前，用人單位通常會要求大學生簽訂“服務期協議”，并解釋這是由于辦理落戶屬于特殊福利。這是為什么呢？
種福利不是每個員工都享有的，具有特殊性。由于其存在特殊性，所以享有該福利的特定員工往往與用人單位有特別的約定。在大多數用人單位，每年錄用的大學生畢竟不多，而可能涉及到的落戶上海的又占少數，屬于特殊的一群。按照《上海市勞動合同條例》第十四條的規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定”，用人單位可以以此與勞動者訂立特別約定，并在此基礎上約定雙方的違約責任。
“服務期協議”是一根直線，連接著勞動者與用人單位，也約束著雙方。對雙方而言都是權利與義務同在。如果用人單位為勞動者辦理了特殊福利，而勞動者沒有履行服務期的話，用人單位可以追究勞動者的違約責任。同樣，如果用人單位沒有履行協議約定的內容，勞動者也不必向用人單位履行任何義務。
Tips:“服務期協議”是勞動合同的附隨，如果用人單位最終未按offerletter或“就業協議”與大學生簽訂勞動合同的，勞動者可以主張“服務期協議”無效。
不管是“霸王面”也好，“面霸”也罷，最終都是要開始勞動關系。其實，面試對整個勞動關系而言只是前奏，真正重要的還是勞動關系的建立。
試用期顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非用人單位對勞動者的“試用”。試用期是用人單位和勞動者為了相互了解而約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程。
在試用期內，用人單位只要有證據證明勞動者不符合錄用條件，可單方解除勞動合同。由于在試用期內用人單位提出解除勞動關系的，負有舉證責任，因此很多用人單位在試用期內會對勞動者開展考核。
觀點
用人單位選擇勞務派遣，無非為規避同工同酬、轉嫁簽訂無固定期限勞動合同的風險和增加雇用彈性，但勞務派遣制度還需在法律上進一步規制。
幾天前，在“富士康集團《勞動合同法》專家論壇”上，富士康科技集團董事長兼總裁郭臺銘提出: “從經營者角度講，對于富士康這種存在淡旺季季節性波動的行業來說，很適合勞務派遣。”郭臺銘稱，“我們最近正在調查一家人力資源公司，正準備到日本、德國考察那里的企業怎么利用‘勞務派遣工’。”
在《勞動合同法》2008年1月1日即將實施前夕，富士康的“作秀”行為，把“勞務派遣”這個新事物推到了公眾的面前。
勞務派遣是指依法設立的勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣的單位工作的一種新型用工形式。該用工形式最早產生于美國，與由用人單位直接雇用勞動者的傳統用工形式相比，勞動派遣作為靈活就業的一種方式，較好地滿足了企業對臨時性、輔、替代性勞動力的需求，在促進就業中具有減少摩擦性失業、調節勞動力供需錯位的功能。
在《勞動合同法》即將生效之際，許多用人單位為了規避《勞動合同法》規定的義務，開始謀劃使用這種“勞務派遣”模式，比如，深圳富士康科技集團大規模派遣員工、中國銀行四川某分行將員工全部轉為派遣、北京公交集團連司機都為派遣，幾乎形成架空《勞動合同法》的態勢。
事實上，在國際上通過勞務派遣的方式就業的人數比例很小，中國的用人單位為什么大量地將正式工轉為派遣工？結合即將生效的《勞動合同法》的相關規定，用人單位選擇勞務派遣無非有以下幾點考慮: 1. 規避同工同酬，因為派遣的勞動者在用人單位幾乎都沒有同類崗位，降低了單位的用工成本; 2. 轉嫁簽訂無固定期限勞動合同的風險，因為派遣公司很容易通過注銷、公司破產等，把員工的工齡歸零或與其簽訂兩次固定合同期限; 3. 增加雇用彈性，不需因經濟或淡旺季變化而調整勞動力。
因此，勞務派遣制度還需在法律上進一步規制，從派遣單位與用工單位之間的利益關系來看，法律規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位，就雙方的權利、義務訂立勞務派遣協議。由于派遣單位的風險大于收益，派遣單位的利潤來源于用人單位支付給它的對價減去員工工資的差額，利潤微薄，而派遣單位的法律義務卻很重: 要與員工簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，員工在無工作期間也要按月支付報酬，不得轉派遣。因此，落實到勞務派遣協議上時，派遣單位必將法律風險責任承擔盡可能地轉移給用工單位，而用工單位一般不會接受這種加重義務的協議，本來為了降低成本反而沒有降低，那還不如自己招聘呢！
從員工角度來看，降低了安全感和歸屬感，心理上感覺與正式工存在差距和歧視，而且派遣公司若是“皮包公司”或經營不善，注銷或破產的可能性很大，這使員工簽訂無固定期限勞動合同的可能性幾乎為零。從勞務派遣工種的性質來看，法律規定一般是在臨時性、輔、替代性工作崗位上實施，但是究竟什么樣的工作是臨時性、輔、替代性的？法律上沒有明確的定義。因此實踐中缺乏可操作性，比如上面提到的公交公司的司機工作，難道是臨時性、輔、替代性的嗎？
總之，對于勞務派遣，至少應該規范勞務派遣單位，嚴格準入制度和審查淘汰制度，絕不允許以勞務派遣之名行勞務中介之實，切實保障法律法規賦予勞動者的全部權利能夠得到真正實現。
