時間：2022-03-19 05:55:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工晉級報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
總公司員工的管理，比照辦理。
第二條 本規則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限，其區別標準如下：
(一)職員：從事管理工作的員工。
(二)技工：具備初中畢業以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經驗，經技工轉類考試及格或甄選提升的工人：
1. 有關生產各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。
2. 原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。
3. 其他與生產有關的專業性工作。
(三)管理工：具備高中畢業以上程度，并有本業二年以上的工作經驗方可勝任的事務工作，或其他程度相當的非技術性工作經管理工考試及格或甄選提升的工人。
(四)服務生：從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。
(五)普通工：擔任搬運，事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。
第三條 工人編制名額依據實際需要擬訂，呈報本公司核定。
第四條 為配合工作及人事調度的需要，遇有臨時性、短期性、季節性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。
第二章 雇用及解雇
第五條 雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責人核定。
第六條 雇用員工以考試方式錄用為原則。
第七條 雇用員工應先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內，由所屬主管單位負責考核，期滿后依據試用成績，簽請正式雇用或解雇。
第八條 雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優良的定期工中選用。前項選用的員工，得不經考試及試用。
第九條 雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業或以上學歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十條 不得錄用有下列情事之一者為員工：
1. 曾受刑事處分或宣告禁治產者。
2. 患有傳染病或痼疾者。
3. 曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。
第十一條 經雇用的工人應親至勞務主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發還。
a) 公立醫院出具的肺部透視健康證明，及醫務室健康診斷書各一份。
b) 員工調查表二份。
c) 學歷證明文件及公民身份證。
d) 保證書一份。
1. 聯保切結及個人基本資料各一份。
2. 2寸半身照片七張。
勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規定者應拒絕其到工。
第十二條 解雇員工，除依法發給預告期間工資外，并依下列規定加發資遣費：工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項規定，即時解雇：
1. 有犯罪行為經判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
2. 無故連續曠工至三日以上，或一個月內無故曠工積滿六日者。
3. 一年內受記大過處分達三次經主管官署核準者。
4. 保證人退?；蛲ㄖ{換保人后，經二個月仍不能覓人繼續為之保證者。
5. 犯有過失情節重大經會議通過者。
第十三條 員工辭雇或解雇時，應將經管及借用公物交還有關單位，并向勞務主管單位辦理離工手續，否則以移交不清論。
第十四條 各業務主管單位將人動或工作種類變更，均應送交勞務主管單位統一登記及通知有關單位。
第十五條 各單位應按月造具員工動態月報表二份呈報本公司核備。
第三章 保證
第十六條 員工的保證人以在工作所在地或附近地區有固定住所、或服務機關便于查對，并具有下列條件之一者為限。
(一)經當地政府登記并給有營業執照工廠或商號。
(二)現任公教人員或有正當職業之人士二人。
經辦出納、原物料保管及收發的工人，以按前項第一款的規定取具保證人為原則，由勞務主管單位簽請主管核定。
第十七條 被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。
第十八條 員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。
第十九條 凡對經管出納、原物料保管及收發的員工，應每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。
第二十條 保證人職業、住址或服務所在地有變更時，被保證人應即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應即自動按規定另行更換保證。
有以上情節的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節輕重予以議處。
第二十一條 員工因故須更換保證人者，應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經繳呈核準后方予發還原保證書。
第二十二條 各單位對保證人認為有不當時，應即通知被保證人更換保證。
第二十三條 被保證人自離工日起六個月內經查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。
第四章 工作時間及加工
第二十四條 每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。
第二十五條 員工不按時到工或退工者，按下列規定處理：
(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發事件呈請準予補假者不在此限。
(二)下班時間前十五分鐘以內擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。
（三）、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。
第二十六條 各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核，并隨時與勞務或警衛主管單位聯系。
第二十七條 工人除奉令加工或有正當理由經核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。
第二十八條 員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業務主管經工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。
第二十九條 如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。
第三十條 員工加工遇有特殊事故無法進行時，應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間，不得故意稽延。
第三十一條 員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監督進行。工作完畢后，由監督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉送勞務主管單位查核登記。
第三十二條 例假日、紀念日及政府臨時規定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經產業工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。
第三十三條 員工加工時間至40小時時，勞務主管單位應即通知其所屬單位調節控制。
第五章 差 假
第三十四條 員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經主管核準后，交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。
第三十五條 員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規定之假日，均予給假休息，工資照給。
第三十六條 員工請假依下列規定處理之：
(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內不給工資。
(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫院或醫務室或指定的醫院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內除予醫療外并給予半數工資，住院者，不得超過一年。
超過規定病假20日數不再給予病假津貼。
(三)因結婚者得請給婚假八日，假期內工資照給。
(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假
6日。假期內工資照給。
(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產并經公產醫院或醫務室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內工資照給但到工不足六個月者，工資減半發給。
(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。
第三十七條 員工請假均應填具請假單，呈經所屬業務主管核準后方得離工，否則以曠工論，業務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。
第三十八條 請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應提出確實證明，簽請主管核準。
第三十九條 因公傷病經公立醫院或勞保指定醫院或各醫務室證明必須休養者，得呈請主管給予公傷假。
前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。
第四十條 員工有下列各款情形之一者給予公假，但應于事前呈經主管核準：
(一)參加政府舉行的考試或訓練。
(二)參加兵役體格檢查身家調查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。
(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。
(四)產業工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。
(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。
(六)應召入營服役常備兵報到前二日。
前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。
第四十一條 請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。
第四十二條 請假期內所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應將經管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。
第四十三條 因私事必須外出經業務主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內不予記錄。其因病至醫務室求診經醫師證明呈請主管核準者，不在此限。
第四十四條 因病逾限呈請特準給假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發，但逾限一年后尚未痊愈無法復工者，得依第十二條規定核給資遣費予以解雇。
第四十五條 年中到工的員工，其事病假依第三十六條規定比例核給。
第四十六條 員工請假期內不得在外工作，違者從重議處。
第四十七條 員工繼續工作滿一定期間者依下列規定給予特別休假：
1年以上未滿三年者7日。
3年以上未滿五年者10日。
5年以上未滿十年者14日。
10年以上者每年加給1日，其總數不得超過30日。
第四十八條 員工特別休假，由業務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產業工會排定。
前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產需要中途通知銷假者，應加給該未休假期內的工資。
第四十九條 員工特別休假時效應繼續累計，凡排定特別休假日程內，包括星期日及政府規定的紀念日均不補假。
第五十條 享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。
第六章 工 資
第五十二條 員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規定辦理。
第五十三條 新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經驗、智識、責任、技能、體能、環境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務主管單位簽請主管核定。
前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現支工資。
第五十四條 員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。
第五十五條 員工加工，得按每小時計給工資。
第七章 獎懲
第五十六條 員工有下列情形之一者應予嘉獎：
(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。
(二)工作勤慎、效率優良而有具體事實者。
(三)調解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。
第五十七條 員工有下列情事之一者，應予計功：
(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。
(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。
(三)愛護公物，卓有成績者。
(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。
(五)遇有重大災害，救護出力者。
(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。
第五十八條 員工有下列情形之一者應予記大功：
(一)消滅臨時的重大災害，減少公司損失者。
(二)防杜未發生的重大災害，減免公司損失者。
(三)愛護公物，顯著效果者。
(四)對于增產及技術的改進有重大貢獻者。
(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。
第五十九條 員工有下列情形之一從優晉級，優先轉類并報本公司敘獎：
(一)記大功積計三次者。
(二)合于第五十八條各項情形之一并經會議評議，認為特具功勞者。
第六十條 員有下列情形之一者應予申誡：
(一)在公司內口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。
(二)因過失損壞公物，情節輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。
(三)在工作時間內偷閑、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作時間內擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。
第六十一條 員工有下列情形之一者應予記過：
(一)在公司內斗毆者。
(二)因過失致損壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。
(三)故意拖延工作時間者。
(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。
(五)不愛惜公物，浪費原物料者。
(六)工作時間內睡覺者。
(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。
(八)不注重環境衛生隨地便溺者。
第六十二條 員工有下列情形之一者，應予記大過：
(一)在公司內毆人、賭博、或飲酒者。
(二)不服從指揮情節重大者。
(三)發現機件損壞，既不修理又不報告者。
(四)侮辱主管負責職員或領班者。
(五)疏忽職務致損壞公物，或傷害他人身體者。
(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。
(七)利用職務之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名誣控同事者。
(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。
第六十三條 員工有下列情形之一者，經會議推派代表調查屬實者應予開革：
(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。
(二)故意損壞公物經查明屬實者。
(三)工作疏忽貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者。
(四)違抗命令情節重大者。
(五)竊取公物者。
(六)見災不救，釀成大禍者。
(七)有舞弊情形經查明屬實者。
(八)在公司內毆人成傷，情節重大者。
(九)威脅主管及負責職員或領班者。
第六十四條 未經列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規定應予開革者，應提經會議通過。
第六十五條 員工獎懲應由業務主管或警衛主管單位簽擬意見，送經勞務主管單位呈請主管核定。
第六十六條 員工犯有過失情節重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。
第六十七條 檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。
第六十八條 員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內功過相當者，得互相抵消。
第八章 考 績
第六十九條 員工考績應于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。
第七十條 年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評，送經勞務主管單位呈請主管核定?？荚u項目內以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。
第七十一條 員工年終考績等第、分數，規定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未滿90分者。
(三)乙等：70分以上未滿80分者。
(四)丙等：60分以上未滿70分者。
(五)丁等：50分以上未滿60分者。
(六)戊等：未滿50分者。
前項列特等人數不得超過參加考績總人數2%，列甲等以上人數不得超過參加考績總人數30%。
第七十二條 員工在考績年度內，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數五分；請假在三日內者增加其總分數二分；全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數二分；30日以上未滿60日者，減總分數五分；60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。
第七十三條 員工在考績年度內曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數二分。超過二日者不得晉級。
第七十四條 員工在考績年度內曾受獎懲者，依下列規定加減其考績總分數，但依第七十二條、第七十三條規定按其功過事實加減分數者，不在此限：
(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。
(二)記功一次加5分，記過一次減5分。
(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。
第七十五條 員工在考績年度內曾受懲誡處分而經獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。
第七十六條 員工年終考績獎懲標準規定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規定應予限制獎勵者，從其規定。
(一)特等：晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。
(二)甲等：晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。
(三)乙等：晉一級，但已支最高年功級者，改發相當晉一級全年收入之一次獎金。
(四)丙等：仍支原級。
(五)丁等：降一級。
(六)戊等：降二級或提工廠會議通過予以開革。
第七十七條 員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現任領班職務，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉類至額滿為止。
第七十八條 前條所列員工至當年年終考績連續三年成績列特等者，得免參加轉類考試，并優先予以轉類。
第七十九條 員工經轉類后，依照原支工資改敘轉升工類的等級。
第八十條 員工年終考績分數，轉類考試成績分數，或免除參加轉類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優先。
第八十一條 轉類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。
第八十二條 舉辦員工轉類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉類
考選委員會，負責辦理。
第八十三條 舉辦員工轉類考試，應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規定事項于考試十日前公告。
第八十四條 員工參加轉類考試的順序另訂。
第八十五條 員工轉類考試科目如下：
(一)一般學科30分：分為1.國文。2.數學。3.常識(各占10分)。
(二)本業智能70分。
前項考試程度，職員按高中畢業，其余按畢業程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。
第八十六條 轉類考試試題，由員工轉類考試委員會確定。
第八十七條 轉類考試成績，由員工轉類考選委員會評定呈經主管核定后公布。
第八十八條 員工應征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。
第八十九條 員工年終考績與轉類考試成績以及其獎懲情形，最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。
第九章 福利及衛生
第九十條 為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習及教育，員工無故不得拒絕參加。
第九十一條 為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。
第九十二條 本公司應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工健康。
第九十三條 為增進員工健康，公司應設醫務室為員工治療疾病。
第九十四條 員工患傳染病者，應予停止工作，依照規定給假治療，經醫師證明確已痊愈后方準復職。
第十章 撫恤退休及保險
第九十五條 員工傷亡恤助，依勞動法的規定辦理。
第九十六條 員工退休，依勞動法的規定辦理。
第九十七條 員工保險，依勞工保險條例及有關法令規定辦理。
第十一章 附則
第九十八條 為適應實際需要各部門得另訂單行補充辦法，呈報本公司及主管機構核準后施行。
第一條 為配合本公司發展目標，充實從業人員的知識技能，發揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。
第二條 從業人員的培訓由管理部統籌執行下列各項：
1、 綜合并直轄市各單位培訓計劃，擬定全年度培訓計劃;
2、 依全年度培訓計劃實施培訓;
3、 收集及編制培訓教材及輔導資料;
4、 檢查各項培訓實施情況并分析成效。
第三條 培訓范圍：
1、 新進人員的培訓;
2、 市場業務人員的培訓;
3、 督導人員的培訓;
4、 經營管理人員的培訓。
第四條 培訓的實施：
1、 主管人員應利用會議、面談等機會向下屬進行培訓;
2、 公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓;
3、 選修大專院校研究所的有關課程;
4、 參加國內培訓單位所舉辦的培訓;
5、 參加國內參觀考察;
6、 選派國外受訓或考察。
第五條 培訓的考核與獎懲：
(一)考核：
依實際情形分為：
1、測驗;
1、 提出考察報告;
2、 提出受訓報告;
3、上課情形或受訓后應用成果評定。
(二)獎懲：
1、受訓成績優秀者除發給獎狀外，可加發獎品以資鼓勵;
2、受訓人員必須按時到訓，因故未能參加者，應事先請假，并轉報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。
第六條 培訓費用按各單位參加人數分攤，其項目及標準如下：
(一)講師酬勞：
1、 本公司從業人員擔任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務范圍內者，不另給酬;
2、 顧問擔任講師者，可視實際情形支付鐘點費;
3、 外聘的講師，其酬勞依實際情況支付。
(二)受訓餐點：由公司內部組織的培訓，酌情供應受訓人員餐點。
(三)受訓差族費：赴外地參加訓練或擔任講師者，依國內外出差辦法之規定辦理，但勤務時間除外，接受訓練者，不以加班論。
第七條 本辦法經呈準后公布實施，修改時亦同。
二、 培訓方法
培訓的方法很多，主要有以下四大類型：
1、教學法
即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學;然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應其需要。故此法又分為集體教學個別教學兩種。
即以示范、體驗、協作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養成正確的習慣、態度、技能、行為;例如活動指導、生活輔導、共同作業等。其要領在于以身作則，由受訓人員試行模仿，再檢討得換，同時協調其養成標準行為。此法適用于動作性內容的培訓。
2、情境法
指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、
社會調查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓者在動態環境中體驗、順應，從而達到培訓訓練的功能。
3、案例研究法
此為美國哈佛大學企業管理研究所所創，目的在使參加受訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內容是提出實務問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經驗、溝通思想。
以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應用，視實際需要及訓練內容而定;進行時，應把握培訓與專業培訓并重的原則。
三、 培訓計劃
制定培訓計劃應考慮到有關培訓實施的許多內容，主要從以下幾個方面加以考慮：
(一)何時需要培訓：
培訓是公司產生某種人力資源需求時才提出的，這些需要包括：
1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;
2.確立在同業競爭者中的優越地位;
3.提高營銷技巧;
4.促進產品銷售;
5.提高公司營運的效率;
6.改善業務內容與工作流程;
7.職員晉升;
8.提高技能與開發新技術時;
9.要擔當職責以外的新任務時;
10.公司有新進員工時。
(二)培訓總體計劃包括：
1.明確地指出培訓的必要性與目的;
2.造成實施培訓的氣氛與環境;
3.確立培訓方針，并在公司內徹底施行;
4.決定負責培訓者與確定培訓組織體系;
5.擬定培訓計劃與準備關聯業務;
6.擬定培訓內容的詳細計劃與準備必要的教材;
7.培訓的實施與進展;
8.實施后效果與內容的評價、檢討。
(三)制定培訓計劃的方法。所謂制定培訓計劃的方法就是在設計培訓實施應該考慮那些具體的操作內容，即所謂培訓的七W要素：
1.WHY培訓的目標是什么?
2.WHAT：培訓的內容是什么?
3.WHO：誰負責培訓?
4.WHOM：培訓什么樣的人?
5.WHEN：培訓的時間及所需時間?
6.WHERE：培訓的場所設施?
7.HOW：如何進行培訓(包括培訓的方法、方式、資料、工具、教材等)。
另外，還需考慮有關培訓質量、評價方法指導、與工作業務的關系等，將上述事項綜合考慮即可制訂出詳 細的培訓計劃。
四、 培訓的分類操作
(一)職前培訓(也稱為崗前培訓)。職前培訓是培訓實施中的一個環節，指的是對于新進人員或初次尋求工作人員所初設的一種任職前的短期培訓，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識與技能，以適應任職需要。而在所謂教、考、訓、用的人員管理體制中職前培訓是人員任用的前提基礎。
1、職前培訓的目的和功能
新進員工即使學識豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實際工作經驗與認訓，必須加以職前培訓，才能配合未來任用的效果。職前培訓的主要理想目的。可歸納出下列幾點：
(1)提高管理效率，以合理提高企業投資之時間、人力、物力、財力與實際成效之間的適當比率。
( 2)發掘并鑒定新進人員的才能，以補考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。
(3)不斷改進求新，
以奠定訓練的基礎標準。
2、職前培訓的內容
實施職前培訓的主要內容包括：
(1)解公司歷史、業務性質、現行政策、產品特質、工作流程等等，以表明組織機構穩定情況、聲譽及未來目標。
(2)說明工作規章，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。
(3)發工作手冊、溝通重要觀念，并授予基本技能。
(4)表示對員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。
(5)介紹公司環境及器材設備的利用法則。
3、職前培訓的方式
(1)推行委托合作。途徑有三個：委托和知名高校代為培訓、企業高校合作培訓、企業自己培訓。企業為儲備人才，提高人員素質，必須與企業外的知名經濟管理商學院保持聯系，以保證人才合理儲備。
(2)實施專業培訓。為實際培養熟練的技術員工，企業多向外公開招考一批人才，予以一年至二年的專業培訓，培訓某種專門課程和特殊技能，甚至派赴國外受訓，此種專業性職業培訓，對于科技性質工作，尤其適用。
(3)新進員工的始業培訓。此種職前培訓方式是對于新進員工予以短期的講習或培訓，使之明了企業的組織沿革及業務概況，并告之其所任工作在本企業全部工作中所占地位及其與其他部門關系。此種方式為期較短，大約是一周至一個月，然后分發到各部門實際作業。
(4)實踐性培訓。即一面工作，一面學習。詳訂課程及進度，實地培訓，并指定專人指導。可分為巡回實習及指定實習，前者使受訓者獲得各方面知識與技能，依實際辦法及進度，進行定期實習訓練，并考核其實際工作成效。后者指定在某部門或數部門實習，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。
(二)在職培訓
1、在職培訓的類型。員工的在職培訓，就其內容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關系的培訓;(2)灌輸新知識、新觀念及新技術的培訓;(3)為晉級準備的培訓。
(1)改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對下述人際關系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關系和心理狀況;員工對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。
關于人際關系，
組織方面所要求的，一般是合作、協調、忠誠以及員工具備高度的感受力等。總括來說，就是要求員工的態度必須傾向于組織目標的達成。
(2)新知識、新觀念與新技術的培訓。隨著時代的進步、科學技術的日新月異。如果要發展、跟上時代的步伐就必須隨時注意環境的變遷，隨時灌輸新知識、新技術和新觀念給員工，否則員工必然會落伍。
因此，新知識、新觀念與新技術的培訓也就成為公司在職訓練的重要形式之一。
(3)晉級前的培訓。晉級是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴充、人員退休、離職等各種原因，較低級的職員一定有機會晉升。
大體上，一個員工在剛剛接任一個新的職務時，總是覺得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過培訓來減低其生疏感，并增加其信心和適應力，這就是我們對于新進員工要施以職前培訓的原因。同理，當一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔任高的新職時，其情況是和新進員工所具務的職務陌生感相同的。因為，為了讓即將晉級的員工，在晉級之前先有個心理準備，并且獲得有關的知識、技能和資料等，組織必須對其施以培訓，而此種培訓也是在職培訓的一種。
2、在職培訓的規劃。舉辦在職培訓，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓是什么，這些都一定要在事前加以規劃妥當的。
通常，這方面的工作從以下幾個方面進行：
(1)業務分析。了解組織目前的業務狀況，把生產或服務的業務按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應該加以汰減，使公司的業務分明。
(2)組織分析。組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發現它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。組織分析應包括：目標是否達成、計劃的執行是否混淆、授權是否不當、紀律是否不嚴、賞罰是否不清、工作是否有標準、人事是否正常、工作的配備是否合理等.
(3)設備分析。了解工作人員操作機器的情況，以決定何種新技術、新知識是為工作人員所必需，同時，也可以知道，設備是否充足，是否需要更新。
(4)確定培訓的需要。以上述的分析結果作為基礎，對員工的實際工作情況加以考察，并舉行團體會議、面談及問卷調查等，再配合人事記錄、組織的政策和發展計劃，就可以制定出一套符合業務需要的在職培訓計劃。
3、在職培訓的方法。規劃好員工的在職培訓計劃之后，剩下的就是執行計劃的問題;也就是要以何種方式來實施在職培訓的問題。關于這個問題極為復雜，可以就兩方面以討論：
(1)組織自行實施的培訓。一般而言，只要是稍具規模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業務、舉辦專業研討會、聘請專家學者演講或講課。
(2)委托組織以外的培訓機構代為培訓。利用委托培訓機構代為培訓的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓過程中起到重要的作用。
五、 管理人員的培訓
管理人員培訓的重點在以下五方面：
1、熟悉開展工作的環境。對于管理人員要求他們對于公司的經營性質、管理制度和所分配部分的工作性質要充分了解。只有如此才能有效的開展工作。
2、注意團隊生活的培養。在團體中生活，向具有經驗的老手或干部學習工作經驗是最快速有效的方法。所以，培訓各級管理人員要先打入團體，成為團體的一分子，直接參加團體活動和生產行列，在工作中獲得經驗。此外，工作的安排最好由最基層干起，
使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態和工作中可能發生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經驗。
3、提出工作報告。在初期的培訓工作中要求被培訓人員定期提出工作報告，最好以三天或一星期為一期。內容至少要有工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并經逐層詳閱，使每一級主管人員均能了解該人員的學習進度和深度，以便作必要的高速和加強訓練。主管人員必須對每份報告內容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發掘答案。有錯誤的要改正，有合理的建議的意見要立即實行。
4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外，主管應以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測繪方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。
通常工作考核可由被培訓人員的逐層主管進行，但主管有必要自己親自了解其部門內人員的工作能力工作績效。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。
乙方：
根據員工與企業共同生存、共同發展的理念，現就甲方對乙方進行教練培訓的相關事宜，經協商一致，簽訂如下協議，以茲共同遵守：
一、培訓期限
培訓日期從_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止，共_____個月。
二、培訓費用
培訓費用由甲方繳納，如乙方中途退出學習，或者無故退出培訓，則要將培訓費用賠給甲方。
三、服務期
1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；
2、服務期的結束時間為下列第____種：
（1）至____年____月____日止；
（2）至勞動合同期滿時止。
四、工資及福利待遇
受訓期間的工資視情況按原工資的____%支付；獎金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工作為在冊人員處理。社會保險、勞動保險，原則上按有關規定作為在冊人員處理。受訓員工受訓期內不享受年度休假。
五、乙方的權利和義務
受訓員工在學習期間，必須每隔____天（即每年____月____日前）向公司人事部書面報告學習情況。
受訓員工應自學遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀受到校方處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
六、違約責任
發生下列情況之一，乙方承擔的經濟責任：
（一）培訓期間乙方必須嚴格遵守甲方《考勤管理制度》，若出現遲到、早退、曠工現象，按規定給予處罰；
（二）在培訓期間損壞甲方形象和利益，造成經濟損失，乙方補償甲方全部經濟損失；
（三）自取證之日起，乙方為甲方服務不滿一年離職，乙方須向甲方支付全額培訓費用。乙方為甲方服務滿一年后，如離職不扣除本協議中涉及的培訓費用。
七、協議的效力
此協議一式兩份，自雙方簽字或蓋章后生效，具同等法律效力。
甲方（簽字蓋章）：
年
月
日
乙方（簽字）：
年
一、加強職業學校民生檔案資源體系的建設
1.與教職員工相關的檔案資源建。檔案資源體系建設的首要環節是歸檔資料的收集，檔案工作人員需緊扣檔案分類方案和歸檔范圍，著重關注教職員工在聘任聘用、職稱評定、師資培訓、工資晉級、創先評優等方面的文件資料，并做好能切實反映教師業績的文件資料的歸檔工作。具體有以下方面。聘任聘用：學校領導和中層干部的聘任文件、教職員工的用人計劃審批表、關系介紹信、聘任聘用的合同、工資定級的審批表與名冊等，這些都是關系到教職員工晉級、工齡核算等個人切身利益的重要文件，是收集的重中之重。這些資料往往在數十年后仍有查詢利用的價值，檔案工作者的責任心和細致性將使檔案發揮其應用的價值，切實為查檔者提供有力依據，造福百姓。師資培訓：隨著學校辦學水平的提升，師資隊伍建設越來越受到重視，教師培訓的等級逐年增高、培訓人員也逐年遞增。職業學校教師的培訓包括國家級、省級和市級培訓，培訓課程除了文化課和專業課，有的專業課教師還需到工廠的生產第一線進行實際操作的培訓。培訓工作中產生的文件、學習小結、培訓證書等資料切實反映了學校在師資隊伍建設方面的投入，培訓產生的相關費用發票存入會計檔案，是學校在師資建設方面進行資金投入的重要證明材料。就教師個人而言，培訓小結、報告書也是見證其專業業務能力成長的佐證資料，對其申報高一級職稱、教學骨干、學科帶頭人等都將起到佐證作用。職稱評定：目前，中職學校在教師業務素質的衡量方面，最具代表性的指標仍是職務資格。職務資格的評定和逐級晉升不僅見證了一名教師的成長，關系到其切身利益，從學校的角度，也是學校師資隊伍結構的體現，從一個方面反映出學校的教育教學水平。因此，職稱評定方面文件的收集與整理是民生檔案中的重要內容。教學科研：隨著學校辦學水平的提高，衡量教師的業務素質的標準已不僅局限于課堂教學，其科研能力也是考核的重要指標之一。因此，教師承擔國家級、省市級課題越來越多，參加教學比武、開設公開課也非常踴躍。檔案工作者在材料的收集中，應注意鑒別教師在科研方面的業績資料，這對于其個人成長是至關重要的佐證文件[3]99。創先評優：學校教職員工在各自的工作崗位上創先爭優，取得了一定的成績，這些工作涉及面不同，如教學科研、學科教學、德育管理等；頒獎的部門級別不同，如國家級、省市級或校級等。檔案工作者應在平時注意積累有關資料，加以整理和歸類，使其呈現清晰的脈絡，方便查詢和利用。
2.與學生相關的檔案資源建。職業學校的辦學任務是培養社會需要的技能型人才，他們在校期間的學習與生活情況的記載是他們走上工作崗位前的重要歷史依據。學生名冊：每年的錄取新生名冊和畢業生驗印花名冊是學生檔案的重要內容，經常用于為往屆生開具在校證明、學歷證明等，而且其參考利用價值期限較長。學籍檔案：職業學校的學籍檔案是學生在學校學習、實踐活動中形成的，對學生的思想品德、學習成績、特長愛好、身心健康等方面的原始記錄，客觀反映了學生在校期間的真實面貌，對學生就業、開具出國等有關證明都發揮著憑證和依據作用。收集畢業生學籍表時，首先需確保學籍表的完整性和真實性：各項簽名是否完備、學生照片是否已粘貼、個人信息欄是否已填寫等。若干年后，當年的學生前來母校查考其在校期間的歷史記載，哪怕時過境遷、物是人非，完整齊全的檔案資料仍然能夠準確而真實地說明當時的情況。技能考核：職業學校的辦學任務是培養技能型人才，學生可通過考核獲得相應的工種等級工證書。其間產生的各工種的資格考核審批材料屬于歸檔范疇，這些資料真實反映了歷屆學生在各自專業上的實際操作水平和動手能力，不僅反映了學校的教學業績，也是學生在校期間的重要學習記錄。大賽獲獎：學生在校期間獲得的榮譽是他們的成長履痕之一。“普通學校看升學，職業學?？创筚悺?，近年來，國家、省市不斷突出技能大賽的重要性，學生們通過刻苦訓練，在國家級、省市級技能大賽中摘金奪銀，這不僅是學校的榮譽，更是學生個人成長的里程碑。除技能大賽之外，文明風采、創新能力等項賽事也從另一方面展現了學生在德智體能等方面的全面發展。檔案工作者應切實做好這方面材料的收集與整理，這不僅關系學生個人的前途，也反映了學校的辦學水平，對推動學校教育教學改革與創新具有重要意義。
二、加強職業學校民生檔案的利用體系建設
1.進一步做好檔案資源的整合與開發。具體而言，就是按照“以人為本”的原則，把關系廣大師生利益并利用率高的檔案優先進行整理、編目[4]55。如在學校師資培訓方面，以培訓學科和培訓級別為分類標準，篩選出相應的培訓人員和內容，按年度將相關資料加以整合，形成歷年師資培訓工作信息庫；又如在學生技能大賽獲獎方面，以參賽專業和大賽級別為分類標準，篩選出歷年獲獎學生的姓名和獲獎名次，按年度將相關文件資料加以整合，形成歷年學生參賽獲獎情況信息庫。檔案工作者的辛勤工作將原本分散的檔案資源整合成脈絡清晰的信息庫，不但使學校的辦學業績一目了然，也方便了查詢利用。
2.不斷提高檔案查詢的現代化水平。目前，利用計算機管理系統進行檔案查詢已得到普遍運用，這項工作要求檔案工作人員在平時做好檔案資源的數據庫錄入工作。傳統意義上的數據庫錄入內容包括了案卷目錄、卷內目錄和歸檔文件目錄，對檔案電子化的要求不高。近年來，隨著檔案電子化工作的深入開展，檔案實體電子化已成為一種趨勢。比如，在查詢某次大賽的獲獎資料時，檔案工作者除了錄入獲獎文件的歸檔文件目錄，還對獲獎文件和證書進行了掃描，通過電腦操作即可以調閱，大大提高了查詢利用工作的效率。
3.不斷提升檔案工作者的業務素質。檔案工作人員的業務素質和敬業水平是做好民生檔案“兩個體系”建設工作的重要因素。檔案工作人員應本著“以人為本”的宗旨，注重材料的完整性和真實性，在檔案工作的各個環節中一絲不茍，在開發資源的途徑和利用資源的方式方法上勤于思考、勇于探索，更大地發揮民生檔案的效用。多年來，職業學校的檔案工作者在檔案的收集與利用方面做了大量的工作，為學校教育教學工作的開展提供了信息支撐。民生檔案建設作為新形勢下的檔案工作要求，正逐漸成為職業學校檔案工作的重要組成部分，檔案工作者需借此契機，在實際工作中不斷探索和改進民生檔案工作的方法和途徑，最大限度地發揮檔案資源服務民生的功效。
作者：蔡光輝單位：江蘇聯合職業技術學院南通分院
關鍵詞：國有煤炭企業 青年人力資源開發 舉措
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)09-216-01
青年人力資源開發工作，指的是旨在提高青年素質、挖掘青年潛力、合理配置和使用青年人力資源的理論和實踐工作。在當前形勢下研究國有煤炭企業青年人力資源開發工作，要研究國有煤炭企業從傳統走向現代，從煤炭單一主導向轉型發展、多元并進轉變的發展趨勢，從育人、用人、留人等方面下功夫，使國有煤炭企業青年人力資源開發工作更有針對性和實效性。
一、從育人方面搞好國有煤炭企業青年人力資源開發工作
與眾多國有煤炭企業一樣，筆者所在的西山煤電集團在培養青年員工方面進行了長期探索。多年來，國有煤炭企業通過培養青年崗位能手、開展青年創新創效活動、開展導師帶徒活動、實施青工技能振興計劃等活動，培養了一支適應企業發展需要的青工技能人才隊伍。
一是舉辦青’_[技術比武與技能競賽。通過崗位培訓和崗位練兵，由共青團、工會、勞資、職教等部門密切協作，聘請有關專家和技術人員，舉辦技能知識培訓班，按照各工種崗位應知應會要求，針對本工種、本專業的新技術、新工藝對參賽青工進行全員培訓和崗位練兵，提高他們的理論知識和實操能力。通過開展技能大賽，達到“以賽促練、以練促賽、賽練結合”的效果，讓頻繁的技術比武成為提升青工崗位技能的“快速通道”。
二是制定有利于青工技能人才脫穎而出的激勵政策。西山煤電集團的做法是實施青工技能振興計劃，定期評選“十佳師徒”；每兩年進行一次大規模的職工技能競賽，對于技術狀元給予萬元大獎；對表現優異的青年職工在升職、晉級、深造等方面優先考慮；打破青工在技能鑒定中的比例、資歷限制，規定對于未達到晉級工作年限要求，但在技能大賽中嶄露頭角的高技能青工予以特殊待遇，對于高素質的青年農合工優先轉制；注重培養選樹青年成才典型，舉辦事跡報告會、媒體報道大力宣傳優秀青年成長成才的典型事跡，激發青工在崗位成才的積極性。
三是成立青年工作委員會，協調煤炭企業黨政領導與相關管理部門共同關注青年人力培養工作，建立統一的議事平臺，通過制定青年職業生涯發展規劃、青年人才培養計劃等政策措施，建立優秀青年人才庫，聚集、培養、選拔、推薦青年人才。
二、從用人方面搞好國有煤炭企業青年人力資源開發工作
不拘一格，量才適用。西山煤電集團的用理念是重合的就是最好的”。在西…煤電集團這樣的產業多元、地域廣闊、人員眾多的大企業里，不論是在管理崗位、技術崗位或操作崗位，能干的、實干的才是最受器重的，也是對企業最有貢獻的。―些綜合素質較高的青年員工，完全可以因為自己的突出表現被安排到各級管理崗位、技術崗位或特殊的操作崗位上。
基層歷練，篩選人才。對于新進的大中專畢業生，把他們放到基層鍛煉，然后從中篩選出優秀的人才，擇優擺放到更重要的崗位上使用。西山煤電集團近年來對新招收的大專畢業生也是嚴格放到生產一線進行鍛煉，他們認為，只有經過基層的鍛煉，才能把大中專畢業生的書本知識轉化為實際操作能力，才能使大中專畢業生磨煉出煤炭行業必須的吃苦耐勞精神，才能使大中專畢業生與最一線的工人打成一片，增強團隊意識，懂得尊重他人、欣賞他人。
挖掘潛能，發揮特長。西山煤電集團注重發揮不同人才的特殊潛能，把人才劃分為管理人才、技術人才和崗位操作人才，使具有不同潛質的人能夠施展各自的特長。為了發揮青年員工的不同特長，在工資改革中實施定崗定薪，優秀的專業技術人才和一線崗位操作人員只要表現出色，具有一定的資質，其薪酬待遇不亞于管理崗位上的人才，從而避免青年員工一門心思專擠升職獨木橋，能夠靜下心來，提升技能，鉆研業務，發揮所長。
三、要從留人方面搞好國有煤炭企業青年人力資源開發工作
要從物質層面留人。物質層面的需求，包括生活條件的改善、身體狀況的保障以及薪酬激勵等。在薪酬設計方面。應以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，踐行發展工資的理念，為青年員工保持高績效提供持續動力。在績效管理方面，對青年員工的工作行為表現和工作結果情況進行分析評價，據以科學評價并給予相應激勵。在身心健康方面，要從健康飲食、充足休息以及身體鍛煉等方面加以呵護。近年來，許多煤炭企業到煤炭院校招生，開出了許多優厚的生活待遇，包括井下一線上崗補貼、大學生安家補貼、學歷工資等優厚的待遇。
要從情感層面留人。要提倡建立溝通順暢、交流便利的上下級關系、同事關系、家庭關系。特別是企業領導和各級組織，要主動創造條件接近青年員工，了解他們的真實想法，既要掌握他們的生活困難，也要把握他們建功立業的需要，因勢利導，因材施用，使他們能夠更好地發揮才能。要經常性地組織各種懇談會、聯誼會、文體活動等，在潛移默化中使他們融人企業、融入集體。
要從學習層面留人。國有煤炭企業有不少青年員工身處文化娛樂生活不夠發達的工礦區，隨著近年來煤炭資源整合，為數眾多的青年員工奔赴比較偏遠的礦區工作。許多人在工作之余，把時間花在電視、網絡、游戲甚至吃喝玩樂上。為此，應當制定鼓勵政策，創造有利條件，鼓勵青年員工摸索適合自己的自我教育方法，不斷地更新他們的知識和技能。青年員工始終處于進步之中，無疑會使煤炭企業在未必增加人員的情況下，卻擁有越來越優質的青年人力資源。
一、參加培訓的時間
從_________年______月______日起，至_________年_____月_____日止。
二、培訓形式
全脫產學習／半脫產學習／非脫產學習。
三、培訓費支付
培訓費共計_________元。由甲方負責承擔______％，人民幣_________元；由乙方負責承擔________％，人民幣_________元。培訓所需的交通費用由乙方負責。
四、乙方在培訓期間的，其基本工資發______％或不計發；崗位工資發_______％或不計發；其他工資獎金補貼發_________％或不計發。
五、乙方通過培訓后，未取得合格成績者，培訓費用全部由乙方承擔。
六、由甲方提供經費，時間的培訓，乙方必須為甲方繼續服務_________年。
七、乙方違反勞動協議或提前解除勞動協議，以及培訓后為甲方的服務年限不滿，乙方需賠償甲方，賠償金包括：由甲方為乙方支付的培訓費，脫產期間發的工資獎金。
八、其他約定：_________。
九、本協議一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力，本協議由雙方簽字蓋章后生效。
甲方（蓋章）：__________________
負責人（簽字）：________________
_________年_________月________日
乙方（簽字）：__________________
_________年_________月________日
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為了提高員工基本素質及職業技能,公司鼓勵并支持員工參加職業培訓.為確保員工圓滿完成培訓學業,并按時返回公司工作,公司與受訓員工訂立如下協議:
公司同意該員工赴 (地點)學習 (內容),學習期自 年 月 日 至 年 月 日,實計為期 (天/月) .
受訓員工應按公司指定或公司約定的學校及專業就學.如需要變更,應事先及時通知公司,并得到公司的批準.否則,以曠工論處.
受訓員工學習時間,計入工作時間之內,按連續工齡累計.
受訓期間的工資視情況按原工資的 %支付;獎金按通常支付額的 %支付.在晉級或工資辦法修訂時,受訓員工作為在冊人員處理.社會保險,勞動保險,原則上按有關規定作為在冊人員處理.受訓員工受訓期內不享受年度休假.
受訓期間醫藥費用按在職人員對待.但由于本人過失或不正當行為而致病(傷)者除外.當受訓人員患有不能繼續學業的疾病時,應接受公司指令,終止學習,返回公司,并依有關規定處理.
受訓員工在學習期間,必須每隔 天(即每年 月 日前)向公司人事部書面報告學習情況,并附學校有關成績等記錄.
受訓員工應自學遵守培訓校方的各項規定與要求.凡因違規違紀受到校方處分的,公司將追加懲處,視同在本公司內的嚴重過失.
受訓員工的學費由本人承擔 元,由公司承擔 元.
受訓員工辭職,其司齡在一年以內則需由公司交納公司負擔部分的全部培訓費用;二年以內向公司交納公司負擔培訓費用的50%,三年以內交納25%;三年后則可免交培訓費用;因違紀被公司辭退的員工亦照此辦理.
在培訓期間,受訓員工接受公司交付的調查或出差,差旅費按員工差旅費規則支付.
培訓結束,受訓員工應及時返回并向公司報到.
為確保上述協議規定的執行,受訓員工應在就學前向公司交付人民幣(大寫) 元(小寫) 元作為保證金.受訓員工如有逾期不歸,受訓期從事超越學習范圍的業余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為,若涉及法律責任,由該員工自負,與本公司無關,其保證金歸公司所有.受訓員工圓滿完成學業,無任何違反上述規定的行為,按時返回,在向人事部報到后半月內,公司退還保證金.受訓員工若未通過結業考試,公司將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用(含學雜費,書費,調研費,實習費,上機費,住宿費,交通費等)后,退還其保證金余額.
受訓員工在學習期間成績優異,有杰出表現,公司將視情況給予獎勵.
薪酬激勵機制是人力資源創新的重要內容，是企業運營效能提升的重要支撐，是企業持續健康發展的關鍵環節。為深入貫徹落實國家關于收入分配管理的各項要求，適應企業改革與發展的需要，提高薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性，充分發揮薪酬分配激勵約束作用，企業結合自身實際情況，穩步加快推進基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度研究與構建勢在必行。
二、薪酬收入分配的現狀和問題
1993年國有企業推行“三項制度改革”，實施崗位技能工資制度至今已有20年。原有分配制度在過去較長的時期內發揮了積極、應有的作用。隨著各項改革的不斷推進，特別是組織機構變革和進一步規范收入分配管理等內外部環境的變化，企業收入分配方面逐步顯現出一些矛盾和問題，主要表現在：
（一）崗位價值體系老化
企業組織機構建設全面推進，企業管理模式和崗位設置發生重大變化，生產服務和經營管理的組織流程、職責分工、技術規范和工作標準重塑再造?，F行崗位價值體系不能充分體現組織體系建設新的崗位類別、特征和內涵，迫切需要通過崗位分析，對新的崗位體系作出新的價值判斷，輸出新的崗級價值標準。
（二）薪酬晉升渠道單一
崗位技能工資制度工資單元中，崗位工資和技能工資占比較小，績效獎勵工資占比過高，津貼、補貼和獎金名目繁多，工資增量只能通過發放獎金來消化。收入分配標準單一僵化，難以適應集團企業不同經濟效益、不同地區、不同單位的實際。
（三）激勵約束機制欠缺
薪酬分配與能力、業績聯系不緊密，“一崗一薪”造成工資晉升只能單純依靠崗位變動。收入分配差距未能合理拉開，個別單位仍然存在業績考核流于形式的問題，高水平“大鍋飯”現象普遍，薪酬分配的激勵約束作用未得到有效發揮。
（四）基本工資制度繁多
企業規?？焖贁U展，下屬全資、控股企業上百種工資制度同時運行。薪酬分配的價值體系和政策導向未得到充分體現，薪酬分配的系統性、規范性亟待提高。
黨的“十”報告指出：“提高勞動報酬在初次分配中的比重”、“勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企業分配要進一步突出崗位勞動貢獻，體現崗位價值，提高薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性。企業基本工資制度運行的客觀環境已發生重大變化，建立與崗位、能力和績效掛鉤的分配激勵機制已成為人力資源集約化管理的主要工作任務和重要創新目標。拓寬薪酬晉升渠道箭在弦上，創新激勵約束機制迫在眉睫，推行崗位績效工資制度勢在必行。
三、崗位績效工資制度的研究與構建
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，按照“5134”工作思路（即遵循五項原則、統一頂層設計、實現三大目標、突出四個特性）進行構建，注重引入先進薪點工資管理理念和工具，強調科學性、規范性、統一性和實踐性的高度融合，凸顯有效支撐和配套服務組織機構崗位設置建設功能。
（一）基本原則
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，是在按照人力資源管理“六統一”的工作目標、遵循深化人力資源集約化管理的總體要求、立足于五項原則的基礎上進行構建的。
一是堅持按勞分配，正確處理好效率和公平關系的原則。貫徹落實國家關于收入分配的方針政策，體現薪酬分配向生產一線、關鍵崗位和優秀人才的傾斜，合理確定企業內部分配關系。二是堅持職工薪酬與企業經營效益掛鉤的原則。完善企業分配制度和辦法，調整不合理的收入分配結構，形成職工薪酬水平隨企業經營效益情況能增能減的有效機制。三是堅持薪酬分配與績效管理相結合的原則。強化績效考核結果在薪酬分配中的運用，以崗位勞動價值和職工能力素質、工作業績作為薪酬分配的主要依據，促進職工和團隊業績持續改善，促進勞動效率和企業經濟效益不斷提高。四是堅持薪酬分配與職工職業生涯發展相適應的原則。實施統一的崗位設置與歸級標準，拓寬關鍵崗位和骨干職工的薪酬晉升渠道和空間，激勵職工提高自身技術技能和能力素質，引導職工立足崗位成才。五是堅持積極穩妥推進、確保安全穩定的原則。加強對崗位績效工資制度改革工作的領導和組織，擬定改革實施工作方案，注重宣傳引導，確保安全生產和職工隊伍穩定。
（二）體系設計
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，是以崗位勞動價值為基礎，以職工能力和業績為導向，將職工的工資收入與其工作崗位、能力素質和業績水平緊密掛鉤，實行“以崗定級、一級多薪、薪點浮動、考核易薪”，職工薪酬水平與崗位變動及業績考核相結合的工資分配制度。體系設計采用統一頂層設計方式，主要包括“以崗定級、結構調整、三維晉升、動態管理”四個主要方面。
一是以崗定級。開展崗位價值評估工作，明確崗位績效工資制度改革基礎規范。引入“三橫三縱”崗位設置和價值評估標準，建立科學、系統、完整、標準的崗位層級設置和崗位價值歸級體系，規范內部收入分配關系，突出關鍵崗位價值。
二是結構調整。將員工收入劃分為崗位薪點、績效獎勵、薪點輔助和其他工資四個工資單元，確定各單元分別為40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工資單元功能與作用，明確崗位價值導向，實現長期與短期激勵結合。崗位薪點工資體現“充分激勵+普遍激勵”的指導思想，按照全周期職業生涯管理體系，打造縱橫崗薪空間，構建等比遞增薪點，設計差異化薪級鏈條，實施相鄰崗級薪級交互，體現不同員工職業生涯管理路徑?？冃И剟罟べY注重與全員績效和職業生涯管理的無縫銜接。員工通過年度績效評價和職業生涯發展兩個渠道，取得個人升薪分數，個人升薪分數累計達到相應標準后晉升薪級。新的薪級晉升模式有效體現了素質因素和業績因素在收入分配的合理運用。薪點輔助工資采用遞增差額和掛鉤薪點的設計模型。進一步加大職工本企業累計貢獻在分配中的占比，適應市場化人才競爭形勢，有利于優秀、成熟人才的“育”與“留”，減少人才流失率。其他工資包括專家及優秀人才津貼、專業技術與生產技能津貼、加班工資及其他津補貼等。體現激勵職工立足崗位成才、有效提升企業人才當量密度的設計指導思想。
三是三維晉升。員工在全周期職業生涯階段中，可以通過崗位晉級、業績貢獻，以及取得兩院院士、企業科技領軍人才等三維通道取得工資晉升，引導員工實現自覺學習、自主改進、自我激勵、自我發展的“四自管理”，促進人力資源合理配置。
四是動態管理。建立分配與效益聯動機制，各經營主體可以根據自身經營效益確定本單位職工執行薪點點值，突出企業效益因素在薪酬分配中的決定作用，將員工與企業共同發展的管理理念落到實處。
（三）工作目標
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，強調提升薪酬分配激勵約束作用，理順企業內部分配關系，建立多維員工收入晉升通道，健全完善薪酬分配制度，促進人力資源優化配置，力爭實現三大工作目標。
一是強化激勵作用目標。突出企業效益對職工薪酬分配的導向作用，建立員工立足業績貢獻和崗位成才的多渠道薪酬晉升激勵通道。二是規范制度標準目標。明確崗位層級設置與崗位價值歸級標準，實施統一的崗位績效工資制度，規范企業內部收入分配關系。三是支撐組織機構改革目標。建立與新的組織流程和崗位體系配套的薪酬分配機制，促進組織機構的順利運轉和人力資源的有效配置。
（四）制度特性
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，服務于支撐企業戰略、致力于激發員工活力、有助于開創現代人力資源管理新局面，落地于形成改革發展合力，突出了四大制度特性。
一是導向性。企業效益、業績大小、積累貢獻、人才成長等因素對職工收入分配結果的決定和關聯作用，在崗位績效工資制度體系中得到充分體現。二是政策性。嚴格執行勞動法律法規，認真落實國家關于收入分配的文件精神，落實依法治企各項要求。三是適應性。組織開展套改適應性測算分析，職工收入分配差距合理拉開，測算結果與改革預期目標基本一致。四是穩定性。預留崗位設置和價值歸級方案定期修訂，以及各單位績效獎勵工資制度不斷完善的兩個調整環節，在機制上支持崗位績效工資制度長運行周期，確保薪酬分配的相對穩定。
每個公司都會有一支管理骨干隊伍，可以是來自外部招聘，也可以是內部培養，這些中層管理人員就像公司的樞紐，起著連接高層管理者與一線員工的關鍵作用。一旦這些管理骨干開始有陸續離職的傾向，將會對公司的組織架構和業務運營造成嚴重的影響。本文以某物業管理公司為例，來談談管理骨干離職的問題及解決方案，希望能帶來啟示。
案例故事
新年伊始，大多數員工還沉浸在過年的氣氛中，但是身為這家物業公司人力資源部經理的沈冰知道，新的一年對自己來說，面臨的壓力越來越大，尤其是在人才流失這個問題上，遇到了前所未有的考驗。剛上班的第一天，來到辦公桌旁，沈冰看見自己的桌子上，已經放了三份辭職報告。其中一份是公司重點項目的維修班主管小陳（管理骨干）的辭職報告，另兩份是另外兩個項目一線員工的辭職報告。
看到小陳的辭職報告，沈冰不免有些驚訝，因為對于她來說小陳的辭職是“毫無征兆”的。沈冰也算是人力資源方面的老手，一些員工的思想動態和心態變化，她都看在眼里，很多時候員工的一句話，她就已經知道這個員工要跳槽了?？墒橇钏f萬沒有想到的是，今天辭職的竟然是小陳，而且自己絲毫沒有察覺。拿起小陳的辭職報告，沈冰看到上面的辭職理由是個人發展空間較小和薪酬待遇因素，對于這個理由，她也明白小陳的苦衷。小陳是在兩年前升職為主管的，根據公司的組織架構，主管上面一層就是項目部的經理助理，但畢竟職位有限，小陳若要升職短時間內確實沒法達到。另外，公司的薪酬體系是按崗定薪，每個級別的工資水平都是有標準的，就是說小陳如果不升職的話，薪酬很難有漲幅。
在去年底中層管理骨干談話的時候，沈冰跟小陳聊得還算不錯，雖然其他主管提出過類似薪水的問題，但是小陳倒是沒有。當時沈冰想，畢竟小陳是公司自己培養和提拔上來的老員工，在公司干了六年，從一開始什么都不會的普通小員工，一步步升為重點班組的主管，公司也付出了很多心血去培養他，雖然工資方面的優勢不大，但是出于感激和心態的話，小陳還是應該會為公司繼續服務的。去年的年終測評，小陳的分數名列前茅，公司在年度總結大會上小陳也表示非常感激公司這么多年的培養，一定會繼續為公司服務，做出更多貢獻。正是因為這些原因，沈冰從來都沒有懷疑過小陳對公司的忠誠度，要不是自己今天親眼看見這份辭職報告，她根本不會相信小陳要走。
新年動員大會結束后，沈冰向李總匯報了小陳辭職一事。回到辦公室，她調出資料庫，統計發現，近半年內包括小陳在內，已經有三位主管提出離職，辭職原因也是發展空間有限和薪酬不理想等。對于沈冰來說，不僅僅是再招一名主管的問題，畢竟現在從事物業行業的專業人員數量有限，而且如果從同業直接挖過來一名主管，除了要有競爭力的薪資待遇外，還要考慮這個人的穩定性和與本企業的企業文化認同感及融入度，還有他與所帶團隊的配合程度等等。沈冰知道找一個合適而且好的主管需要很多時間，自己平時的工作已經不少了，確實沒有什么精力再去找人，她思考了下，決定從公司內部找找看是否有合適的晉升人選，來頂替小陳的位置。查了一圈，沈冰沒什么頭緒，她發現公司的員工隊伍，處于青黃不接的狀態，有幾個人雖然具備較高的業務技能，但是年齡偏大，如果提拔這樣的人選，可能干不了幾年就會退休，到時候還需要再找人來接替?？墒牵绻倚┠昙o不大的青年員工，他們的技術又不太過硬，無法擔此重任，即使有個別技術稍好些的，但畢竟來公司的時間不長，突然升職的話，班組內的老員工容易有想法。這樣不僅不太利于團隊建設，而且管理起來也容易有矛盾，之前辭職的一位主管，也正是因為這個原因離開的。
沈冰知道，必須避免類似的事件再次發生，不能再讓主管離職了，因為一個管理骨干離職的背后是公司多年付出的心血和巨大培養成本的流失。沈冰想，現在自己必須拿出有效的解決方案來，讓公司不再被動。
案例分析
其實，企業的中層管理骨干大多具有很強的探索傾向，他們個人也能夠看到一定數量的同業企業，通過對比目前的工作情況和衡量獲得新職位的可能性，容易開始產生離職傾向。主要考慮如下因素：
一是是否有針對管理人員的人力資源規劃。無論是直接以管理人員身份入職，還是經過培養從企業內部提升上來的管理者，都會對自己的未來有一定的規劃。物業管理企業的中層管理人員，由于大部分沒有高的學歷，更加希望通過企業內部的發展平臺，幫助自身良好發展。如果在上任初期，企業沒有為這些中層管理者制定科學合理的人力資源規劃，很容易讓他們摸不著方向，久而久之開始懷疑自己的目標，思想和心態也會逐漸發生變化，這樣一來勢必會導致一部分管理人才的流失。
二是對管理人員的人力資本投資如何。物業管理企業主要的核心在客戶服務上，因此在經營發展時，很少會看重對人員的后期培養。同時，也不會為管理人員提供學習的機會，造成人員自身缺乏上進心，對工作的積極性不高，工作效率開始降低，影響了個人的發展，陸續被后人所取代或自己提出離職，造成一部分管理人員流失。
另外，大部分物管企業在培訓時，只注重如何提高員工個人專業技能，卻往往忽視綜合素質和管理水平的培養，這會導致那些志向高遠的管理人員感到個人發展空間有限，很難提高綜合管理方面的能力。員工會覺得即使自己的專業技能再好，也只會在技術領域發展，仍然無法進入更高的管理層面，從而開始產生跳槽的想法，導致企業中層管理人員陸續離職。
三是是否為管理骨干提供晉升平臺。物業管理企業屬于點多、面廣的服務行業，面對內部眾多的管理人員，如果沒有一個可行的晉升機制，會導致管理骨干人員遭遇個人的發展瓶頸，日常工作積極性下降，無法發揮內在潛能。與此同時，員工會對工作產生抵觸情緒，感覺無法體現個人價值，工作效率低下，工作質量下降，嚴重的會直接導致管理人員的離職。
四是對管理人員的激勵措施是否得當。在物業管理企業中，中層管理人員作為企業的中堅力量，為企業管理大量的一線員工，同時負責傳達高層制定的公司精神，對于企業來說，如何讓這些管理人員時刻保持良好的工作心態，與企業的理念達成一致，良好而有效的激勵手段是必不可少的。
對于這些中層管理人員，企業在選擇和使用激勵措施時要考慮多方面因素。例如，企業過多地使用物質激勵，會讓管理人員感受不到自身管理能力上的優越性，無法在職位和地位上得到滿足，慢慢對自身崗位感到不滿，出現通過跳槽來實現自身價值和榮譽的想法；企業過多地使用精神激勵，會使管理人員無法體會實際的物質獎勵，縱然榮譽在不斷增多，但是福利待遇卻變化不大，感覺自己的付出還是無法獲得應有的回報，開始考慮離職。
解決方案
制定管理骨干職業生涯規劃表
為了幫助物業管理企業的中層管理人員明確個人發展方向，可制定管理骨干職業生涯規劃表，一方面可以增強對工作環境的適應能力、對工作困難的控制能力，穩定管理人員的心態，控制管理層的離職率；另一方面有利于提高管理骨干通過對自己的規劃，不斷進步、提升，實現自我價值。在管理骨干人員入職或升職時，根據個人情況，制定有針對性的管理骨干職業生涯規劃表，跟蹤反饋每位管理者日常表現、管理業績、團隊管理等內容，幫助管理骨干認清個人實力和未來發展方向，明確發展目標。
1.企業內部定位是指根據公司的實際情況、管理骨干人員自身的性格特點及專業方向，為管理骨干提供職業定位、職業發展方向規劃，建立個人發展通道，包含綜合素質、管理水平、業務技術等方面。幫助具有不同特質、能力水平不等的管理骨干找到適合的發展通道，按個人特點發展。同時，企業應明確不同級別的晉升要求、考核方法、收入情況等，幫助管理骨干在企業內部找到自身合適的發展定位，進而迅速提升自身能力。
2.職業生涯設計是在為每位管理骨干完成了企業內部定位之后，針對每位管理人員的發展方向，為其設計職業生涯具體的發展途徑。包括詳細的任務、完成時間點、可能出現的困難、預計的解決辦法等內容，管理骨干可根據這部分所歸納的內容對自己的工作進行有針對性的設計、規劃。幫助管理骨干規劃個人發展的趨勢，增強任務完成的時限性，同時也是提升個人規劃能力、提高管理水平和自我認識的過程。
3.個人能力提升具體措施可以通過參加培訓學習、參觀交流、高峰論壇等形式來提高自身的綜合能力和專業技能水平，豐富管理經驗，掌握更多業內信息，并及時跟蹤管理骨干人員的學習、提升情況，準確記錄。通過對管理層人員的培養，使得管理骨干感到自身價值的提高和個人能力的提升，對企業產生感激之情，愿意與企業共同發展。
4.團隊管理方案是指在職業生涯規劃設計的基礎上，結合公司管理團隊建設方案，為管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、團隊協調能力和溝通技巧等。通過團隊管理方面的訓練，不僅可以有效增強企業內部團隊凝聚力、形成團結向上的企業氛圍，還可以增進團隊中各人員之間的感情，控制從管理層到員工的人才流失，保證人員穩定。
5.考核評估是指企業定期對管理骨干的職業生涯發展情況進行綜合考察、評估，并將每次考核評估的結果記錄在管理骨干職業生涯規劃表上。根據評估結果，判斷管理骨干人員執行力情況、個人潛力大小、與下一個規劃目標的差距如何等，為企業選拔更高層的管理人員奠定基礎，也為管理者本人反饋信息。
管理骨干職業生涯規劃表的制定，不僅可以對每位管理骨干進行全方位、長期性的跟蹤培養，還可以結合企業的發展規劃、營銷戰略，幫助管理骨干人員及時發現自身存在的問題，盡快糾正。通過這一環節，可以不斷提高個人管理能力，有效調整心態，避免管理骨干人員因感覺個人發展受約束而選擇離職。
打造管理骨干梯級晉升平臺
物業管理企業中的中層管理人員數量相對較多，這些人作為企業的管理骨干，在企業的發展改革過程中起著重要的作用，這一批管理者能力的高低，影響著企業未來發展壯大的腳步，因此企業應為管理骨干提供更多的機會、更高的職位來滿足他們的職場需求。對于物業管理企業來說，職位晉升可以通過從內部選拔出優秀的骨干人員來委以重任，促進企業發展；對于中層管理人員來說，職位晉升是自己職業生涯發展過程中的重要途徑，也是一種很有效的激勵方法，可以充分調動自身的工作積極性，滿足內心對權力的渴望。因此，打造管理骨干梯級式的晉升平臺，無論是對企業還是管理人員都是具有重要意義的。
梯級式的晉升平臺是一種多層級的晉升機制，增加管理崗位的層級，并區分相應層級的薪酬標準。具有不同專業水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理層級不同，級別、權限和薪資也有差異。無論是從內部選拔培養，還是外部直接招聘的人員，一旦成為管理骨干就需要在晉升機制中確定位置和級別，企業為其設計、規劃未來一段時期的晉升渠道，幫助管理骨干明確目標、主動學習，培養管理層人員的主觀能動性，提高工作積極性。
物業管理企業應按照各服務項目的性質、特點，分別制定出梯級晉升平臺中每一個級別、職位的晉升標準和具體達標數據以作參考，同時派專人專崗負責實時跟蹤、考察每一位管理骨干的表現情況，記錄各個階段的數據和指標，按照晉升平臺的標準及時比對考核。通過專業、精準的數據判斷管理骨干人員是否達到晉升到上一梯級的標準，將所有符合晉升條件的管理骨干人員統一上報企業高層管理者進行批復。經企業同意，允許晉升的管理骨干人員在晉升到新的級別后有短時間的考核期，一且發現與此級別管理能力要求達到的標準不符，企業高管人員應及時與管理骨干本人溝通，延長考核期繼續觀察或調整回原來級別。
梯級式晉升平臺的建立是一種長期激勵行為，影響物業管理企業的長遠規劃，因此管理骨干在晉升時的速度不應過快，要循序漸進，要有效地控制管理骨干人員晉升的速度和頻率，體現梯級式的優勢，保證晉升平臺的可行性。
制定管理骨干的激勵機制
由于物業行業人才流動大的特殊性，很多企業中管理骨干的離職原因，都是因為管理者感到下屬一線員工的流失問題較嚴重，在工作過程中缺乏動力，感覺不到自身的價值，逐漸對工作失去熱情。其實，管理骨干作為企業的中堅力量，發揮著承接高層管理者和一線普通員工之間溝通的作用，他們對工作的積極性、責任心直接決定了企業內部各項管理制度的落實與否、企業文化的宣傳效果如何等。物業企業必須運用激勵機制強化管理骨干的工作動機，通過多種有效的手段，激發他們工作的主動性、積極性。具體可以推出以下激勵政策：
1.建立日常考核獎勵機制。由于物業管理企業的薪酬水平較低，因此應多通過日常的激勵方法，滿足員工的物質和心理需求。物業企業每月應對管理出色、業績突出的管理人員進行表揚，評選出企業當月的管理標兵，給予一定的物質獎勵，肯定管理者的工作成果。企業還應該通過內刊、網站宣傳等方式，讓更多的同事、親友了解他的先進事跡，從而成為員工中的榜樣，從精神上給予管理者極大的滿足感，激發他們更加出色地完成各項工作。通過月度物質獎勵和精神激勵，可以提升管理人員的榮譽感和忠誠度，從而激發工作的主動性，提升團隊氣勢。
在處理人事問題時，抓錯重點和做錯事沒什么兩樣，都會讓經理人很快陷入困境。人事問題的重要程度各不相同。當問題不止一個時（事情常常如此），關鍵是要解決最嚴重的問題。以下方法可以幫你確定問題的輕重緩急：
"鯊魚"
員工態度不恭，得罪了一位重要的供貨商阿爾特不善于同人打交道，這一點你早就知道，但對顧客大喊大叫還掛斷電腦，他做得就太過份了。不管這么做有何原因，這種行為是錯誤的，必須讓他主動去找這位客戶，挽救局面。如果阿爾特能成功重建關系，就可以寬發落他。但一定要讓他明白，他的這種行為是不能容忍的。
如果阿爾特不愿正視問題或不幫你解決問題，那就要采取強有力的措施。先去找那位客戶，向他保證這是個孤立事件，今后決不后再發生。然后處理阿爾特?；締栴}是：他以前是否一直表現很好，如果不辭退他，以后會不會有用？
如果答案是肯定的，處理方案的嚴厲程度應該只比辭退稍輕一點：停付工資留用察看、降薪，或調任別的工作。如果答案是否定的，那就辭退他吧。
員工不聽從指揮如果這位員工認為你讓她做的事情不安全，那么權且接受這個理由，但要她解釋明白。如果她認為你那么安排是故意挑她的刺，而你確信自己對她和其他人一視同仁，那么你們就應該開誠布公地談談。如她確實那么想，就不宜制裁，但要說清楚，如果她再次拒絕服從安排，你就會對她采取行動。
如果她只不過是不喜歡這項工作，也不打算做，你就得同她認真談談了。看她對繼續做這份工作有多大興趣。不服從管理者都要接受包括辭退在內的嚴厲懲罰。記住，其他人也在小心觀察事情進展，等著看你做什么樣的決定。
"大象"
一位平常工作出色的員工弄糟了一項重要工作你請手下最可靠的員工克拉克寫一份報告，你第二天就要把它交給上司。結果克拉克交給你的報告卻是一堆垃圾。眼下最緊迫的問題是馬上修改報告按時上交。但對克拉克該怎么辦呢？
問問他是怎么理解你交給他的任務的，看看與你的意圖有什么同。如果能消除其中的誤解，就能避免這種情況再次發生。。
如果原因是克拉克不能有效地分清輕重緩急，就應經常同他一起檢查他的工作，幫他調整工作重點，分清主次。
如果是私事使克拉克分心，你要表示理解。但也要讓他知道，你期望他能處理好這些事，恢復過去在公司所起的作用。
員工做事沒有條理，經常誤期格拉迪斯眼看又不能按時寫出員工簡報了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷。你只能長嘆一口氣。其實她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再象無頭蒼蠅一樣東碰西撞。但從何入手呢？
你需要花些時間觀察格拉迪斯，并同她多聊聊。找出她究竟是怎么個沒條理法。
首先，你自己必須有條理。不然的話，你的壞習慣就會傳染給包括格拉迪斯在內的其他員工，你是否一直采取默認的態度？當真如此的話，問題的根子在你。
"耗子"
員工不喜歡自己的工作查克不喜歡新分配給他的工作。他從不嘰哩咕嚕向你抱怨，活兒干得即使不算出色也還過得去。然而，從他那無精打采的樣子可以斷定，他實在是寧愿去干別人事情。
如果查克對工作的不滿情緒沒有在工作績效上表現出來，問題還只是一積耗子。你可能認為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應環境或另找一項工作卻對你有好處。如果一個員工不喜歡一天八小時干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時間長了，工作就會出問題。
如果查克對新分配的工作不能得心應手，務必搞清楚他是否知道應該怎么做。如果他根本沒興趣，就要幫他另找一個更符合他的興趣的。但要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現有工作。
一名員工向好幾位同事借了錢卻不還很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點西借一點，然后"忘了"還，以為別人不會覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認為這種行為表示這個人不值得信任，因而對這類人采取相應的行動。當借錢不還的行為開始影響同事工作關系時，你就應該出面了。
要讓這名員工知道，你已經發現他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現，你要告誡他，雖然你不能強迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關系對工作產生的不良影響，而且你是言出必行的。
一個人偶而向同事借點錢無可厚非，但經常向別人借錢就可能出問題。借錢不見蹤影雖不會被情人拋棄那樣讓人惱火，但也會引起大亂。如果有員工開始不斷向人借錢，在引起麻煩之前就要制止。
所謂耗子問題還有：
新來的唯一一位女員工抱怨說，男同事說話不堪入耳；
一位員工生性孤僻不合群；
一位員工是個"包打聽"；
有位臨近退休的員工，上班開始磨洋工。
"狼"
員工內部存在嚴重沖突在兩種情況下不能對內部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇，或員工感到不公平；另一情況是員工強烈不滿，覺得他們被打發來做毫無意義的事情，沒有發展前途。
如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是制度造成的嗎？比如工作分配、升工資、晉級等方面有問題。還是你做的什么事情引起的？
然后讓員工了解規章制度，讓他們知道過去你是如何應用這些制度的。如果沒有規章制度，就應針對易產生沖突的問題制訂一套指導原則。一旦員工了解了你的準則并相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會平息下去。
如果有章未依，解決辦法只有一條：按章辦事。如果不公正是上級造成的，那就應當向他們指明，這對士氣和生產力有不良影響。
如果內部沖突的原因是員工對工作不滿，就應設法改變工作的組織方式使其更有意義，或給能力較強的員工更多的晉升機會。
[關鍵詞]醫院；政工干部；素質；途徑
中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）04-062-01
在新形勢下，對醫院思想政治工作和政工干部提出了新要求，要進一步提高醫院思想政治工作的有效性、針對性，必須加強政工干部隊伍建設，提高政工干部的自身素質，逐步形成政工隊伍建設的新機制，才能為醫院業務可持續發展保駕護航。
一、加強醫院思想政治工作是醫院業務發展的保障
思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線，也是醫院業務發展的保障。一直以來，思想政治工作在不同的歷史時期發揮積極的、不可替代的作用，通過思想政治工作可以及時引導全體醫務人員樹立正確的思想觀念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，以服務社會、服務人民、奉獻社會為目的，去開發醫務人員的聰明才智，激發醫務人員積極投身于醫院業務發展的熱情和積極主動精神，努力塑造高素質的衛生隊伍形象，從而促進醫院的兩個文明建設。
當前，醫院的發展和社會經濟發展一樣進入轉型改革期，醫院醫務人員的思想觀、道德觀、價值觀等也隨之發生變化，特別是一些負面的影響對醫務人員的沖擊較大，如果不及時的引導，必然對醫院業務發展帶來新的影響。因此，我們必須充分認為加強醫院思想政治工作重要性的認識，消除轉型改革期帶來的各種負面影響，努力提高醫院政工干部的素質，以圍繞醫院黨政工作中心，推進醫院業務發展。
二、當前醫院政工干部存在的問題
（一）認識不高
重經濟效益，輕思想政治工作是企事業單位普通存在的問題，醫院也一樣。一些醫院政工干部覺得做政工不如做具體業務有前途、有希望，對思想政治工作重要性認識不高，有時覺得可有可無，就放松了思想政治學習。
（二）業務不精
部分醫院政工干部，由于沒有重視政治、管理、心理等綜合知識的學習，以致思想政治工作的針對性不強、實用性不高，從而失去了思想政治工作的作用和功能。
（三）管理不嚴
一些醫院對政工干部的管理比較松懈隨意，特別是激勵方面沒有明確的措施和方法，造成部分政工干部工作隨意性較強，干與不干一個樣、干多干一個樣、干好干壞一個樣的不良氛圍，直接影響政工干部的積極性和主動性的發揮。
（四）待遇不好
醫院政工干部待遇偏低就是一個不爭的事實，再加上一些醫院對衛生專業的職稱職務晉升晉級比較重視，但對政工干部的晉升晉級卻忽視，使政工干部看不清未來、看不到希望，導致政工干部隊伍不穩定，在一定程度上挫傷政工干部工作的積極性。
三、提高政工干部素質的主要途徑
新時期，醫院思想政治工作需要一支新思維、新觀念、新知識政工干部隊伍，要提高醫院政工干部的素質，必須在選拔、培訓、激勵等方面提供保證和支撐。
（一）通過選拔，產生優秀的政工干部
政工干部在思想政治、黨性修養、知識結構以及能力素質等方面具有嚴格要求，因此在選拔政工干部時，要把好入口關，讓那些綜合素質好、能力高的進入政工干部隊伍。堅持透明陽光，嚴格政工干部選拔程序。在選拔醫院政工干部時，堅持原則，推行公開選拔、競爭性選拔等，讓熱愛政工工作、具有強烈責任心和事業心的干部選拔為政工干部，在源頭上保證醫院政工干部的質量。抓好梯隊建設，重視政工干部后備力量的培養。醫院政工干部普通存在年紀較大等現象，因此，醫院要加強思想政治工作重要性的宣傳引導，把年輕的醫務人員吸引到政工隊伍之中，成為政工干部的后備力量，然后通過培訓、掛職、外派等形式，促進其成長和發展，使其成為一名優秀的政工干部。
（二）通過培訓，培養優秀的政工干部
醫院要抓好政工干部在職培訓學習工作，不斷提高政工干部的綜合素質。一要采取單位組織與個人自學相結合的培訓學習方法。通過醫院組織開展的主題實踐活動、交流會、座談會等，深刻領會黨和國家的政策、衛生組織的相關制度、醫院的各項規定等內容，讓政工干部在思想政治、文化修養、專業水平等方面有新的提升。二要走出去請進來。一方面醫院要定期組織政工干部參加外部的學習交流，特別是參觀學習同行先進的經驗，以對照標桿，尋找自身的不足，并采取有效措施，整改提高自己。另一方面，醫院要聘請思想政治工作的專家，介紹先進的理念、典型的經驗，并組織討論，吸收其精華和養分，為我所用。三要建立政工干部培訓制度。醫院要根據不同的形勢，確定不同的課題，組織政工干部進行培訓，督促政工干部圍繞醫院的重點、難點問題，開展調查研究活動，促進政工干部在學習中實踐，在實踐中學習，從而拓展視野、拓寬知識，不斷提升政工干部隊伍的整體素質。
中國一年一度的傳統節日——春節，已近在咫尺。然而對很多企業來說，這幾年無法像老百姓一樣“幸?！边^節，春節變“煩節”—— “用工荒”揮之不去。在2013年春節前后招工高峰季即將來臨之時，同行們是否進行理性思考，并有了積極應對的可行策略？
招工須做必要性評估
2012年春節前一天，某集團查總突然想起招工一事，即刻叫來人事部門李經理問詢：“車間報告缺人，春節要到了，你們是不是要好好準備一下？”李經理答：“缺人就招，加大力度，一是春節期間通過各渠道打招工廣告大力宣傳，二是節后從初五開始多派人手赴鄉鎮、車站現場招工?！辈榭傸c頭表示滿意。
上述案例，是很多企業對“是否需要下功夫準備”的回答，基本以“是否缺人”或“缺多少人”為標準。企業招工真的就這么簡單嗎？面對近幾年的“用工荒”，如果年年如此簡單應付，那么企業就要為此付出代價，甚至陷入惡性循環。
準備的目的，一是能留住人，二是能招來人。筆者也曾深陷風雨飄搖的招工征戰中，經過幾年的歷練總結，摸索出評估“是否需要進行招工準備”的簡單易行的方法，即用“年流失率”這一指標作為判斷的重要依據。員工年流失率就是企業全年離職員工數占員工總數的比例，即年流失率=年員工流失人數/總員工數×100%。
根據我們企業的情況，如果當年流失率大于6%，表明企業的人力資源管理存在很大問題。在春節招工高峰季這個關鍵時候來臨之前，必須下功夫查找問題、解決問題、充分準備，方可“致人而不致于人”，否則就會陷入“招了走，走了招”的泥潭，成為企業經營的桎梏；如果當年流失率小于6%時，可暫時高枕無憂，不必大動干戈。
基層會診發現關鍵問題
工人走的多，流失率就高。關鍵是要弄清楚為什么會流失那么多的員工？簡言之，是企業的給予在一定程度上沒有滿足一線員工日益增長的物質文化生活需要。那么，到底是物質上的還是精神文化上的出了問題呢？每當提起這個問題，有些企業領導往往會召集人事和生產主管一起會商，很快得出結論，這是“頭腦風暴法”。這個方法雖簡單省時，實踐中卻常常嚴重跑題，不能切中要害。
在黨的十會議期間，有一位基層代表談到干部要“與群眾同坐一條板凳”，很值得我們企業的管理者們借鑒。同理，招工的工作準備如果不深入基層、不聯系群眾，就不會獲得造成一線員工流失的第一手信息，進而會影響到招工、留人策略的制定，甚至會在進行決策時誤入歧途。所以，找問題不能簡單應付，只聽報告遠遠不夠，必須轉變工作作風，要與一線員工“同坐一條板凳”，傾聽他們的聲音，才可能找到真正的癥結所在。
在調查前，要做好充分準備，對一線員工較多的企業，宜將個別面談與集體填表調查相結合，事先要制作好《職工滿意度與需求調研表》，表格的內容設計應盡量全面，囊括薪資、保險、福利、工作時間、休息休假、食宿、服務、健身娛樂，以及用工環境（如公平性、廉潔性、管理者的服務水準）等。
在調查時，忌走過場、搞形式主義，要注意放低姿態，營造輕松氛圍，不受限于時間和場合，“沉下心、俯下身”，靈活、坦城地與受訪者交心，鼓勵他們說真話、說心里話，讓員工毫無顧忌地傾吐心聲。
在調查后，要對各種渠道的信息進行歸類總結，提煉出職工關心度較高的主要需求，找出職工反映強烈的普遍問題。
構建競爭優勢對癥開方
俗話說，“家有梧桐招鳳凰”。作為企業，失去勞動力競爭優勢這棵梧桐，是很難招來鳳凰的，即使招來了鳳凰也不會安心棲息。因此，以員工需求為導向，創新思路，千方百計構建競爭優勢，對癥開方，才能藥到病除。有些企業已深深意識到這一點，想方設法來吸引和留住一線員工。比如，外來工較多的企業，經調查，員工需求集中在娛樂方面，于是建設娛樂活動場所，安排豐富的業余文化娛樂活動，“安內納外”。又如，有的企業興建幼兒園，以吸引因為家有幼兒卻無人照看而導致不能就業的勞動者報名應聘，效果也很不錯。筆者根據近年的實踐，對影響招工效果的最常見的問題，總結出“一簡二創一兼”方法，作為招工準備時的工作參考。
1.“一簡”——確定員工工資水平的簡便方法
不能否認，薪資高低仍是影響一線員工流失率的主要因素，也最受應聘者關注，所以當企業薪資水平與調查的員工期望值懸殊時，就應該進行薪酬調查。書本中介紹的方法一般是采用外部競爭調查法，通過調查問卷等辦法獲得競爭企業的薪酬水平，比較繁瑣。筆者根據幾年的數據分析比對，用簡單的公式計算作為參考，以此可減輕薪酬外部競爭調查的工作量。計算公式為：競爭企業崗位平均工資水平＝當地最低工資標準×2.5。
通過調查和計算，如果發現薪酬水平確實偏低，影響了人員穩定與招工，就應該考慮增長工資。而漲薪的時機最好選在春節前，倘若春節放假前不能實施，至少應讓員工知道即將增資及增長幅度的消息，這種做法的道理不言自明。另外，企業發放年終獎金大多會選擇在春節前，不過有些企業特意安排春節后一次或分次發放獎金，對預防春節后工人“一去不返”也有不錯的效果。
2.“二創”——創造新的招工增長點和創建機會公平環境
工資增長非所有企業都能做到，所以還必須創新思路。其一，想方設法創造新的招工增長點?？梢酝ㄟ^“市場細分法”來考量和滿足特殊人群的個性化需求，而創造新的招工增長點。比如，我國近幾年的勞動力數量似乎供不應求，出現了“用工荒”，然而現實中卻出現很多勞動力閑置現象。其中有一類閑置勞動力就業愿望很強烈，卻因八小時的工作時間限制而影響其順利找到工作，他們對薪酬敏感度較低。對于這種情況的勞動者，我們可以采取“非全日制”用工形式吸收他們?！胺侨罩朴霉ぁ本褪且孕r計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。其實，對于企業來說，兩個工作時間能互補的非全日制員工就能“拼成”一個全日制員工。因此，通過合理設計和操作，以“非全日制”用工作為“全日制”用工的有效補充，必能創造出新的招工增長點，從而為企業用工構建了新的競爭優勢。
其二，創造機會公平的環境。我們都知道，現在的新生代員工不僅僅關注物質層面，他們也十分希望自己能得到認可與尊重，甚至關注晉升、晉級、調崗、調資、獎勵等涉及核心利益方面是否機會公平。所以，企業必須在建設機會公平的環境上下功夫。
關鍵詞：企業；研發；體系；探索 實踐
中圖分類號：F273 文獻標識碼：A
1技術基礎管理
技術基礎管理是企業建立良好生產技術秩序、促進科研生產科學、有序、優質、高效運行的保障。近年來，隨著產品由過去的單一機種變為多機種生產、研制、修理，產品性能的不斷提高，生產過程和制造工藝越來越復雜化。強化技術基礎管理，建立科學的制度體系，是有效控制產品技術狀態的基礎。
1.1 優化技術業務流程
組織對產品研制的全過程進行系統梳理，深入優化技術業務流程和制度體系。通過分析業務活動輸入輸出的內在聯系、引用文件的邏輯關系、提高管理制度的可操作性、增強業務的執行力等方面，將技術活動有機地結合起來，查找出業務活動中存在的問題和薄弱環節，夯實技術管理的基礎，技術管理水平得到了進一步提升。
1.2 開展制造成熟度評價
為降低型號研制風險、消除制造能力瓶頸，公司組織開展了制造成熟度評價方法探索工作，并不斷擴大評價試用范圍，以某發動機為載體，對其材料、技術、過程控制等六方面涉及技術的條款進行了評價，制造成熟度評價體系得到了進一步完善。
制造成熟度評價工作地開展，初步為公司自主評價產品或工藝技術開發項目的制造成熟度、梳理項目風險、查清能力短板、健全管控體系提供了一套實用、適用的方法。
1.3 完善技術創新體系
公司緊緊圍繞“降低成本、提高效率，持續提升企業創造價值能力”這一目標，持續升級技術創新評價標準，不斷補充和完善技術創新評價標準內容。目前，公司評價標準由以往的“晉級達標”改為“達標晉級”，新的技術創新評價體系由否決項、技術基礎管理能力評價、專業技術創新能力評價三部分內容組成。否決項是對各單位技術創新工作的基本要求，也是不允許觸碰的底線，是技術基礎管理能力評價和專業技術創新能力評價的基礎。技術基礎管理能力評價包括技術基礎管理 、信息化建設、人才隊伍建設3方面內容，采取扣分的方式進行評價。專業技術創新能力評價包括工藝技術水平及產品制造能力2方面內容，采取加分的方式進行評價，可以充分調動各單位技術創新積極性。
通過開展全新的技術創新體系評價，公司將進一步提高技術基礎管理、信息化應用水平，制造技術能力將得到持續提升，同進可以加快技術人才隊伍培養，拓展產學研工作，促進公司綜合技術實力地全面提升。
2 技術能力提升
2.1 建立“航空發動機制造技術圖譜”
公司按照發動機部件和支持技術梳理了航空發動機制造技術，建立了“航空發動機制造技術圖譜”。技術圖譜具備多維立體的制造技術展示功能，能夠按照“部件—零組件—制造技術”的方式展現制造技術以及制造技術發展方向；可以快捷、準確地為科研生產提供有針對性的數據支持；能夠系統識別專業技術短板引導技術發展方向，并對制造技術實施過程進行動態跟蹤。
公司還將在技術圖譜建設中體現自主創新與產學研合作，體現技術規劃與實施發展，體現技術研究與成果轉化，使技術圖譜成為技術研究發展決策的依據和產品進步的技術指南。
2.2 建立技術瓶頸問題庫
為掃清型號研制技術障礙，公司圍繞科研服務生產，定期組織開展技術問題梳理，系統收集偏移技術要求動態信息，建立瓶頸技術問題庫，形成了問題“自下而上”、立項“自上而下”的課題管理模式。通過采取嚴格課題立項要求、開展立項交流、制定課題成果應用原則等措施，增強了技術立項的挑戰性，引導公司技術攻關和科研立項的方向，實現企業有限資源與科研生產的有效匹配。
3 科技人才培養
人才企業企業發展的第一資源、第一推動力，是科技創新中最具能動性的要素。多年來，公司不斷拓展、創新和豐富技術人員隊伍的內涵，實現了“企業效益、員工效率和技術人員工作效果”的同步提升。
3.1 搭建技術人才雙重培養通道
多年來，公司一直在探索適合企業發展的技術人員成才模式，先后啟動了“雙百”工程、“高新技術”工程，設立專項津貼，初步建立了技術專家隊伍，率先打破了分配制度的“大鍋飯”，開創了尊重人才、重視人才的新局面。通過實施“長家分離”政策，形成了技術管理干部和技術專家雙重人才培養通道，極大地調動了專業技術骨干的積極性，徹底打破了“學而優則仕”的傳統觀念，為技術人員職業生涯發展創造了有利條件。
3.2 優化技術專家結構樹
公司在專家崗位設置、專家發展空間等方面進行了全面探索。通過對技術隊伍專業構成、職級分布、學歷層次、年齡架構等進行系統分析，以系統建設為主線，以專業發展為支線，逐步形成了獨具黎明特色的技術專家結構樹。并持續對其數量結構、專業結構進行優化，技術專家隊伍建設與公司發展的契合度得到了持續提升。
4 聚智平臺建設
公司立足“面向技術瓶頸、面向價值創造、面向行業制高點”，堅持以“需求為基礎，項目為核心，企業為主體，實效為根本”的基本原則，做實做強“聚智”平臺。成立了國有大型企業首家院士工作站，并高度重視對院士工作站內涵的拓展。通過開展邀請院士做學術報告、技術指導和聯合攻關等活動，實現了院士發揮專業才智和助推企業又好又快發展的“雙贏”。博士后科研工作站建立十年來，始終堅持有計劃地招收博士后入站從事高端技術研究工作，解決了一批關鍵技術難題并為公司培育了一批優秀的科研項目團隊。通過與國內科研院所、大專院校合作開展科研課題攻關，公司基礎研究能力及技術創新能力得到提升。
結語
技術創新是企業生存、發展、壯大的重要基礎，是企業發展的不竭動力，是決定未來發展方向，實現又好又快發展的動力和源泉。站在新的起點，航空企業要扎扎實實開展研發體系建設，迅速提升技術創新能力和水平，全面推進新時期的航空建設。
