時間：2022-12-28 11:19:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇政治思想工作表現，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】油田企業；新時期；思想政治工作；實際效能
一、聯系實際，求真務實，查找政治工作中存在的各類問題
近年來，油田企業先后開展的“保持員先進性教育”、“社會主義核心價值觀教育”等主題教育，在思想政治工作方面取得一定的成績。但少數基層干部片面地認為，生產建設是“務實”，上下有目共睹，工作成績能看的見，摸得著，而思想政治工作是“務虛”，見效慢，不愿在思想工作上下苦功夫、細功夫。因此思想政治工作要求不嚴、標準不高、工作不細，甚至工作方法簡單粗暴。另外，由于油田企業油氣生產、勘探開發、生產經營任務十分繁重，加之人力不足，特別是基層政工干部人員少，因此一部分領導抓思想政治工作的精力有所削弱。有些干部平時研究業務工作多，有針對性地分析解決思想教育存在的具體問題少，工作滿足于不出問題，沒有真正從思想根源、制度健全和措施落實等方面去思考和解決問題，治標不治本。有的則工作缺乏主動性和能動性，預見性不強，只是等到出現問題才去想辦法解決，沒有對工作中出現的各類問題的前兆進行分析、預測，沒有主動出擊去挖掘隱蔽性的問題，分析普遍性的、出現傾向性的問題，造成時機上的滯后。
二、立足實際，對癥下藥，更新干部職工觀念作風，將思想政治工作引向深入
（一）更新觀念，三位一體，做好思想政治教育
首先，努力拓寬思想政治工作范圍。把思想政治工作與油田企業管理工作、生產業務工作結合起來，使之相互配合，相互作用，相互促進。其次，構建油田企業、社會、家庭三位一體的教育途徑，發揮好社會、家庭的思想教育功能，消除經濟發展、體制改革及其它因素對職工造成的負面影響。再次，把思想政治工作與解決實際問題結合起來，思想政治工作既要堅持以理教人，以理服人，又要傾聽職工的意見，了解他們的心聲，關心他們的疾苦，多做得人人人心、暖人心、定人心的工作。
（二）齊抓共管，靈活運用，增強政治工作合力
首先是搞好結合，形成合力。油田企業思想工作貫穿業務工作、政治工作、行政管理工作、隊伍穩定工作等各項內容中，具有較強的基礎性、隱蔽性和兼容性，因此，要增強思想政治工作的首位意識，搞好思想工作與其它工作的結合，充分促動各部門、各層次、各類干部共同抓好本部門、本單位、本崗位職工的思想工作。此外，政工干部應認識到影響油田企業思想工作的因素是多方面的，既有油田企業內部因素，也有社會上的因素，還有來自職工家庭的因素。因此搞好管理教育工作，既要立足于內外兼顧，綜合治理，形成油田企業、社會、家庭“一體化”的思想教育工作格局。開展多種形式的“共教、共管、共防”活動，及時解決思想工作中存在的問題。
（三）與時俱進，創新作風，提高為民服務質量
油田企業作為國家的能源企業，沒有良好的作風做保障，就不內園滿完成油氣生產任務，就會影響到油田的全面建設，所以，要狠抓作風建設。樹立高度的政治覺悟和務實的工作作風的工作態度，切實抓好各項教育，大力倡導勤于思考、與時俱進、敢于創新的工作作風，強化大局意識、服務意識，進一步增強工作意識和安全意識，提高工作效率和工作質量。
三、以人為本，貼近人心，掌握職工思想動態，促進職工全面發展
（一）強化以人為本理念，貼近人心體會職工的心理活動
人的內心世界復雜多變，而作為政工干部則要探索和掌握眾多職工心理動態。用貼近人心的方法去接近職工的心理世界，通過日常的生活注意觀察，見微知著。政工干部要深入職工中間，堅持與他們同吃、同住、同勞動、同工作、同學習、同娛樂，只有行動上同他們保持了一致，才能同職工的心相接近。此外，還需了解職工的個性特點、家庭情況、工作表現、思想脈搏、身體病痛。在油田企業工作生活中，要潛下心來去同他們的心相接觸，只要方法得當，長久堅持，就能掌握其思想動態。
（二）強化以人為本理念，重視職工成長進步的合理要求
通過開展教育和舉辦各種業務培訓，積極為職工搭建成才平臺，增強育人功能。思想政治教育的核心是關心人，途徑是激勵人，目的是凝聚人，因而應當牢固樹立“以人為本”的思想，這是黨的宗旨和群眾路線在思想政治工作中的重要體現，也是全面實踐偉大復興“中國夢”的重要思想的體現。充分體現以人為本的精神，做到動之以情，曉之以理、導之以行、持之以恒，從而為良好的溝通打下基礎，提高政治工作的有效性。
（三）強化以人為本理念，管教結合培育職工人文精神
在油田企業管理和思想教育中，單純依靠傳統的管理和思想政治教育是不能達到目的，只有加強人文教育，提升職工的人文精神，使職工的思想和信仰服從于油田企業的管理教育和生活，才能達到管理與教育的有機結合，真正建立起“以人為本”的長效政治思想工作機制。油田企業政治思想工作堅持“以人為本”必須把培育職工的人文精神作為重要內容抓緊抓好。人文精神在提升人格、改善思維、開闊眼界、開啟智力、陶冶情操等方面，起著十分重要的作用，對于確立和改造人們的人生觀、世界觀、勝負觀、價值觀，起著巨大的作用。
（四）強化以人為本理念，改善職工關系確保人際和諧
當前在我們油田企業中，要著重協調好以下幾種關系，才能營造出企業內部和諧的人際關系。一是領導之間關系要和諧；二是干部之間關系要和諧；三是職工之間關系要和諧；四是干部與職工之間要和諧。
總之，政治思想工作作為油田企業的生命線，是油田企業生產力的重要因素，應堅持以科學發展觀指導思想政治工作創新發展，切實貫徹以人為本的原則，努力增強思想政治工作的針對性實效性，把政治思想工作促進油田企業全面建設與促進職工的全面發展的雙重功能在實踐中充分發揮出來和有機結合起來，使思想政治工作緊跟時展步伐，與油田企業建設發展同頻共振。
參考文獻：
[1]趙永欣.企業思想政治工作中的人文關懷與心理疏導[J].冶金企業文化，2012（6）
關鍵詞：煤礦；人力自由；職工思想；融合
社會主義市場經濟的發展，使煤礦企業的外部發展環境發生質的變化，其資源結構、人員素質和價值取向等方向都體現出深刻的變革，傳統的思想模式不能適應當前企業的發展進程，人力資源的管理作為企業的重要管理部門，需要在變化的順應過程中，探索有關職工思想的政治新研究課題，勇于解決各項政治思想問題。
一、 人力資源與職工思想之間的關系
我國傳統的煤炭企業工作中，都在開展職工的思想工作，在過去主要是專門的黨務部門組織人事負責該項工作，但現代人力資源管理要求人力資源由過去單一的勞動人資管理業務逐步走向專職性的管理機構，并且未來將轉為具有綜合性質的戰略發展部門，以便為煤礦職工人力資源管理和思想政治工作開展提供更便利的條件[1]。
第一，工作對象方面，兩者的共同工作對象都是煤礦職工，如果管理中偏離職工，開展任何工作的意義都不大；第二，工作內容方面，都需要貫徹和落實政策性的規定，維護職工的權益，保障職工的利益，比如職工勞動權，成果享受權等。第三，工作目標方面，兩者最終的目標都是圍繞企業目標實行健康長遠發展，最大限度的調動員工積極性。第四，兩者之間的關系，能夠做到相輔相成，互為推動，如果企業的人力資源工作能切實完成，將減少職工的思想問題工作，所以很多問題將容易解決，只有政治思想工作扎實到位，人力資源工作的開展才能獲得更好的保障。
二、當前煤礦企業人力資管管理中存在的問題
（一） 管理機制不完善
當前煤礦企業的管理理念還較為陳舊，停留在傳統的行政管理方式上，依舊把人事管理當成人力資源管理的基礎。這種落后的管理方式，不但不能適應當前企業的長遠的發展，更不能靈活多變的處理很多問題。另外，由于人力資源的培訓、選拔和鼓勵機制完不夠善度，使決策者管理過程中運用主觀思想控制員工，對員工的行為和思想造成束縛，不能發揮員工的最大潛能，因而不利于企業的長遠發展[2]。
（二）人力資源管理落實不到位
以往的人力資源管理更強調動態的管理以及控制方式，管理和控制對象是人，這類封閉式的管理方式必然會制約被管理者多方面能力的發展，人在管理中只是一個工具，或者只是擺布的物件，這類固守的管理方式壓制人才的發展，也將導致人才的流失。由于以人為本的管理理念還沒有在煤炭企業管理中推行，所以與此相關的人力資源制度也不完善，工作完成的形式多以任務性的委派為主，打消員工的工作積極，更不能完善人力資源的框架，整個人資部門在組織、規劃和整合等各個環節都比較混亂，不能組建一個專業的人資管理隊伍，當然也將不能適應社會主義市場經濟的整體發展需求。
（三） 職工工作安排不當
煤礦企業因為地域原因都分布在距離城市較遠的山區，因而生產和生活環境都異常艱苦，當職工面對艱苦的環境和較大壓力的時候，大部分職工會出現消極的思想，但當前各個煤礦企業沒有重視這類問題，主要的工作重心集中于煤礦生產的各項事務，所以加強職工思想教育也沒有得到很好的落實，因而以人為本的管理理念也無從談起，導致管理中缺失人文關懷。
三、 煤礦人力資源管理與思想融合的具體措施
（一） 定期和不定期的了解員工的基本情況
煤礦企業開展人力資源管理的時候，一方面主抓具體的工作實行，另一方面要和員工站在同一角度，了解員工的心理狀況和分析具體矛盾、或者員工比較關心的切實問題，并針對這些問題提出相應的措施，真正的做到工作及時有效。此外，和員工日常接觸中，了解員工的家庭狀況以及活動狀況。定期和員工談心，觀察員工的狀況和日常的精神狀態，為員工思想工作的把控奠定堅實的基礎。
（二）建立完善的績效考評
在工作過程中需要注意員工的具體工作表現，并收集相關的資料，通過對資料的分析、整合。了解員工的整體工作狀況，獎勵工作突出者。這樣一方面能夠鼓舞員工的工作士氣，另一方面調動其他員工的工作積極性。更能從整體上推動企業的績效水平。
（三）推行激勵機制
企業的工作中如果缺乏員工思想工作這一分支，那么將不能有效的了解到員工當前的需求，也會出現人才大量流失的現象，由于市場環境的千變萬化，人才成為各個企業發展的核心競爭力。所以企業需要激發員工的工作熱情，調動員工的創新思想，讓員工的個人職業發展和企業的發展相聯系，認同企業的管理理念，并遵循企業的精神文化。因而單一的激勵方式不能起到促進員工多項發展的作用，激勵方式需根據企業的不同而異，因為員工的需求也各不相同，所以把握好“度”，才能取得預期的效果。
（四） 真心解決員工的困難和問題
無論在工作和生活，或者是生理和心理，員工問題的切實解決是企業以人為本管理的重要體現，人力資源工作的開展需要真心實意的聽取員工的需求，比如在煤礦區領導發現一位職工工作中深思倦怠，精神恍惚，長此以往容易引發安全事故，給個人帶來傷害的同時，也將給企業帶來損失，人資部門經過側面打聽了解到該職工家里愛人身體不好，孩子還較小，他常年在外，每到冬季愛人的很多老毛病就會發作，所以非常擔心家里的情況，一則擔心愛人身體狀況，二則擔心孩子能否自己照顧好自己。根據這一情況人資部門組織專人定期去該職工家里家訪，主要了解一下家庭的切實情況，另外也提供幫助，并和駐地的辦事處溝通，一旦出現突況，先由當地辦事處就近處理，然后再通知家屬，這樣該職工的后顧之憂得到解決，工作狀態也迅速調整。
四、結語
在煤礦企業中人力資源工作進程的開展，為企業的思想工作奠定堅實的基礎，調動員工的積極性，更有利于企業的管理。管理中融入思想建設，健全人力資源管理機制，推行以人為本的管理理念，并開展人性化為基礎的個性管理，提升員工對企業管理的認同感和歸屬感，滲透價值觀和價值理念，引領企業內部的組織行為活動，最終取得雙贏發展目標。
參考文獻：
關鍵詞 思想上的安全隱患分析 隱患預防 隱患對策
中圖分類號：D641 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01
安全是企業立身之本、發展之基，是企業發展的生命線。實現安全平穩生產目標，必須把無形的思想政治工作與有形的安全生產工作結合起來，讓思想政治工作為安全生產保駕護航。
一、員工思想上的安全隱患分析
“患生于所忽，禍起于細微”。在安全工作中，任何細小的疏忽都可能導致不可估量的后果，思想隱患是無形的，具有極強的隱匿性且不易于被發現和消除。其主要表現為：
1.習慣性違章。員工在特定的工作環境和學習環境中養成的不良習慣是產生習慣性違章的一個重要因素。很多人沒有真正意識到它的危害性，認為這次違章不會造成事故發生，久而久之習慣成自然，使違章成為工作中的習慣。
2.麻痹大意。對煉化企業生產的高危風險性不知、不懼，憑經驗辦事，并擁有過于自信的安全心理。對易發生低級安全事故的操作滿不在乎，漠視制度的存在，不履行操作、不履行職責，僥幸心理、麻痹意識，從而導致身邊悲劇的發生。
3.逆反心態。在企業安全生產中，逆反心態是指部分員工對企業正常的生產經營管理現象或正常條件下應有的態度認識持完全相反態度的心理現象。安全逆反心態是針對現行的管理領導或主流企業文化所提倡內容的否定，是一種并不健康的心理行為和心理情緒。
4.價值取向存在一定的偏差。當前，由于員工思想多元化和利益需求多元化的影響，部分員工核心價值取向存在偏差，職業認同感降低。受社會不正之風、不平衡心理、自私心理等影響，在安全理念上沒有形成共識，在生產過程中漠視安全規章制度，對身邊的違章行為視而不見、聽而不聞，因而成為事故的制造者和受害者。
二、員工思想上的安全隱患預防及對策
建設良好的安全管理氛圍是解決員工思想上安全隱患的主要對策。安全氛圍好，能夠感染人、鼓舞人、約束人，并直接影響企業的日常安全管理和員工的行為。要把思想政治工作中宣傳、教育、鼓動等優勢手段應用于安全管理的全過程，努力營造良好的安全氛圍。
1.牢固樹立正確的安全思想和理念。要強化員工法制觀念和責任意識，樹立“做不好安全環保工作就是是失職”的思想，真正做到責任不松手、管理不甩手、監管敢出手。要進一步提高安全意識，以對自己、對家庭、對企業負責的態度，自覺遵守制度法規，嚴守安全規程，立足崗位做好安全工作。要充分發揮組織、宣傳優勢，加大安全理念宣貫力度，加強員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀的教育，強化員工大局意識、奉獻意識和學習意識。要經常性的開展員工思想狀況調研分析，切實提高政治思想工作的針對性，實效性，為企業實現安全生產打下堅實的基礎。
2.結合崗位實際，強化安全思想教育。安全生產中的思想政治工作既要符合企業實際，更要突出“主旋律”。要結合實際、針對特點、突出重點。對企業領導，要強化決策層的安全生產意識，提高安全生產管理水平；對企業安全管理人員，要重點強化安全責任落實，促進企業安全生產標準化；對特種作業人員，要抓住工作特點，提高應急處理能力；對一線崗位員工，要落實好崗位職責，提高安全防范意識和安全素質。思想政治工作要在創建安全工作環境、鼓舞干群士氣、激發工作熱情中營造人人要安全、人人保安全的良好氛圍，增強員工的歸屬感和共保安全的“自律”意識。
3.開展形式多樣的宣傳教育。在安全生產思想教育中，要從實際出發，因人、因地、因時制宜。要根據員工需要，充分利用網絡、電視、報紙以及微博、微信等新媒體，開展安全經驗分享、專欄宣傳、電教片教育、安全知識競賽、安全座談討論、典型案例專題分析等形式，積極開展安全知識宣傳，強化安全生產教育活動。
4.切實解決員工實際問題。當前，社會生活豐富多彩，思想活動的獨立性、差異性日益突出，利益機制越來越重要，因此，要真正了解員工在想什么，想干什么，切實幫助員工解決實際問題，使員工放下思想包袱安心工作。例如，加大表彰獎勵經費投入，使員工在奉獻的同時也能得到相應的報酬；讓優秀的員工走上管理崗位，擔當班組明白人等等。
5.強化效能管理，創新方式方法。在實際工作中，思想政治工作要想發揮最大效能，必須不斷創新方式方法，以適應企業發展變化的安全生產形勢的需要。思想政治工作應該深入到生產一線和工作的全過程中去做，根據員工的思想動態、工作表現選擇不同的角度和方式。安全管理工作安全系數提高了，思想政治工作也就有了著力點。
總之，安全是企業永恒的主題，安全工作永遠在路上。隨著企業的發展和社會的進步，安全管理工作的不斷改進和創新，也給思想政治工作提供了廣闊的空間和舞臺。
參考文獻：
關鍵詞：農村信用社；招聘新工；崗位角色
隨著農信企業的不斷發展壯大，通過考核招聘，新員工也源源不斷地進入到農信隊伍中來。新員工進入新企業，由于“初來咋到”，難免出現好奇不安的心理反應，不知道自己能否適合新的工作、生活和學習環境。信用社對新招聘的員工的試用期，也就為了新聘員工的“磨合期”。如何既消除新員工被解聘的顧慮，又降低企業的“聘用成本”，信用社與新聘員工雙方除了應該采取積極的態度以外，還應當注意做好以下幾個方面的工作：
一、新入聘員工需要主動努力
（一）新員工通過考核競聘成為一名農信職工以后，首先應當盡快地融入農信企業的文化氛圍。通過崗前、崗后教育和自身體察，與在職員工交流溝通，深入理解農信企業文化精髓，明晰農信企業提倡什么，繼承什么，反對過什么。例如：服務窗空待人接物的常識，大堂經理的工作規則，信貸員的工作細則，等等。對農信企業文化的初步把握不僅僅要看企業宣稱的宗旨和提倡的精神，還要通過具體事例和各種途徑（如新老員工座談、聽老員工講述農信發展）去感悟，深刻領會企業文化的內涵并努力使自己的行為規范符合農信企業的文化，使自己的身心盡快融入農信企業的大家庭當中來。
（二）盡快提高與自己工作崗位相關的專業知識和業務技能。一個人新到一個新單位工作，往往由于自身能力和本業經驗的缺陷、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛勞動和不懈努力，善于向老員工學習，盡快展示自己的學識與人生價值。同時，要注意不可“急于求成”，看準了時機與機會再盡情地表現自己的才華與能力。要知道，新到一地給人留下不好的第一印象以后，需要今后很長一段時間才有可能在人們的印象中得到改變。
（三）新參加工作的員工要注意做好自己的身份從“學生”向“員工”的轉變過程，注意調節好自己的心態。防止一進農信就“牛起來了”，或者“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。
二、農信企業要營造有利于新員工成長的工作生活環境
（一）領導者的悉心臨崗指導。農信企業不僅有招收新員工的必然性，同時也有培養新員工的責任與義務。領導者要經常利用工作機會與新聘員工交流溝通，弄清楚每個新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領導和培養新員工盡早進入崗位角色。在給員工分配工作任務時，首先要思考所分配的工作和任務是否正確，其次，要指導新聘員工明確工作的目標和業務要求（規則標準）；第三要提供具體工作所需的必要信息資源。另外，在培養新聘員工的過程中，領導者應當注意溝通技巧的應用和自我品行的修養，以身作則，用實際行動影響新員工。對新員工的每一點工作進步，要及時給予肯定，對新員工的誠懇建議和意見要給予足夠的重視。切不可以為了在新員工面前樹自己的權威，而對下屬偶有失誤，動輒頤指氣使，橫加指責。其實，在某些場所下屬表面上唯唯諾諾，點頭稱是，內心里未必完全信服，領導的威信會大打折扣。從管理學的角度講，領導者和新聘員工產生矛盾時，不對的一方往往是領導者，而不是新員工。
（二）作為同事當熱情幫助。農信企業老員工需要發揚農信艱苦創業精神，避免狹隘的本位主義思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家來自五湖四海，既然有緣在一起生活工作，就應當共同珍惜這份緣分，努力成就眼前的一番事業。在一個單位里，只有齊心協力、相互幫助，才能夠形成強大的凝聚力和競爭力。一江春水向東流，來源于條條小溪的聚會。信用社領導班子要致力于本單位的團隊建設，在員工中積極開展顯露員工才華與才能的“比、學、趕、幫、超”活動。制定相應的團隊鼓勵政策，注意發現典型，表彰先進。
（三）群團組織要對新聘員工主動關心。工會，共青團和婦聯組織，要與新員工建立聯系，加強溝通，密切掌握他們的意愿與思想動態，及時解決新員工在工作和生活當中的實際困難。工會作為“職工之家”，要積極主動地找新員工談心，向企業有關方面反映新職工的心聲和意見，協助企業做好職工的政治思想工作。良好的工作氛圍，不僅需要企業各級員工的主觀努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部門可以將新員工的滿意度和穩定率作為一項考核指標，關心和幫助新員工成長，考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業的新動力、新資本。
三、企業要在最短時間內讓新員工感到自己被重視
只有被重視，才有可能被重用，這個道理恐怕人人都明白。讓新聘員工在各項業務活動中感覺到被重視，可以通過以下幾個途徑進行：一是信用社領導要盡可能抽出時間與新員工進行入職談話；二是給新員工提供與崗位或職級相對應的工作環境；三是讓新員工參與重要工作，即使是新員工暫時不具備參與這種重要工作的能力，但也要給他（她）們提供一種長見識、展示才華的機會；四是給新員工與其能力對等的薪資待遇，這是一個人的價值體現；五是適時找新員工談心，了解新員工的思想動態，工作生活上給予關心和幫助?？傊?，對新員工的重視不僅僅體現在物質層面，還要體現在精神層面，這是培養新聘員工及早進入角色所需求的。
（一）給新員工以恰當的工作定位和個人發展規劃。作為人力資源管理部門，如何能夠人盡其長？如何能夠切實調動新員工的工作積極性？其實最簡單的方法就是給新員工恰當的工作定位。工作定位即職位、職級或職責的明確。對新員工而言，升職勝于加薪，給新員工提供升職或提前轉正的機會，這是對新員工的最大激勵。同時，人力資源部門在招聘新員工介紹農村信用社發展遠景時，要有吸引新員工加入的個人職業規劃，闡明新員工的個人發展潛力和發展空間，對新員工而言，這會比高薪更具有誘惑力。
（二）為新員工確定合理的工作目標。新員工所在部門的主管領導要有一個正確的用人心態，如果不給或很少給新員工安排工作，會讓新員工產生失落或不被重視的感覺；相反，倘若給新員工安排的工作難度太大，難于使其在短時間之內具有良好的工作表現，也會傷害新員工的信心與自尊心。所以，新員工所在部門的主管領導要適度適時地給新員工增加工作或減輕工作壓力。同時，不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的關心與照顧。只有新員工在心理上適應了這個新團隊，才會使其在農信大家庭里安心工作，與農信事業共同存在、共謀發展。
參考文獻
關鍵詞： 臨床醫學 研究生干部 管理策略
研究生干部是研究生實現自我管理、自我教育和自我服務的領導者，同時也是貫徹落實學校關于研究生管理的各項措施的執行者。臨床醫學研究生是以各附屬醫院為單位在管理，他們不僅要到醫院各個科室輪轉（有些還要奔跑于各個分院）完成一定量的臨床工作，還要脫產做實驗，有些還需要到外地搜集臨床病例，比較分散空閑時間也不統一，這就對研究生的管理工作提出了很大的挑戰，同時也為學生的自我管理提供了空間和挑戰。因此，注重對臨床研究生干部的培養，建立一支素質過硬的研究生干部隊伍，對于完善研究生自我管理機構，發揮學生的自我管理作用，激發學生的參與熱情，加強學生的自律，形成一個互相監督、自我管理與服務的合理體系具有重要的意義。
一、臨床醫學研究生干部隊伍存在的問題
臨床醫學研究生干部主要有三支隊伍：一是各班班長，二是研究生團學聯干部，三是研究生黨員干部。三支研究生干部隊伍服務的研究生群體不同對他們的素質要求也不相同。首先，要具備良好的組織溝通與協調能力。這樣才能架起老師和學生之間的橋梁。一個優秀的研究生干部要具備引導和協調素質，既要懂得協調學習和工作之間的關系，又要懂得協調與同學之間的關系，與老師之間的關系。其次，要嚴于律己，具有較強的上進心和責任感，只有這樣才能在同學中樹立良好的威信。最后要具有創新意識和創新能力，對于學生干部來說，每一次活動都是不同的，每一年級、每一個班級、每一個支部的要求也是不同的，每次所面對的問題也是不同的，這就要求研究生干部具備較強的創新意識和創新能力。目前研究生干部隊伍中主要存在以下問題：
1.研究生干部競選動機的功利性成分呈上升趨勢
受社會不良風氣的影響，競選研究生干部的動機也呈現多樣化趨勢：有些人把這作為入黨的跳板，有些人是為了評獎評優時可以加一些分數，有一些人為了使自己將來的畢業簡歷上添一點風采；有些人是為了鍛煉自己，提高自己；很少一部分研究生是真心為了服務他人服務同學。
2.研究生干部的感召力呈下降趨勢
研究生干部往往有強烈的干部意識，在這種意識的驅使下，干部與干部之間，干部與學生之間的距離越走越遠。工作中的任務很多情況是上一級丟給下一級，下一級丟給下下一級，這種作風，使得學生干部內部上下級關系非常分明，干部與干部之間的凝聚力下降。有些研究生干部在處理與普通同學的關系時，也往往帶有一種命令的語氣，而不是平等地溝通交流，這導致研究生干部在同學們心目中缺乏威信，親和力不強，感召力弱化。
3.研究生干部的心理承受力呈下降趨勢
近幾年入學的研究生基本上是“85”后，他們基本上都是獨生子女，幾乎沒有體味過生活的艱辛，又加上外來文化和價值觀念的沖擊，就造成他們喜歡攀比，自我教育、自我管理和自我服務的能力差，自我調節和自我控制能力較弱，在遭遇困難和挫折的時往往不能很好地自我調節。
二、臨床醫學研究生干部管理工作存在的問題
臨床醫學研究生主要的生活、學習場所是醫院，直接的管理部門是附屬醫院的科教科，醫院的人事管理制度與學校不同，醫院也不可能像高校那樣以比例來配備輔導員或研究生管理人員，我院五百多名研究生專職學生工作的管理人員只有一名，這就需要把研究生干部隊伍管理好，才能保證醫院里的研究生工作順利有序開展，目前臨床醫學研究生干部管理工作存在以下問題：
1.研究生干部選拔的科學性有待提高
人才的選拔是做好研究生干部管理的前提和基礎，一個好的組織團隊，積極上進，氣氛融洽，同心同德，可以無往而不勝。相反，一旦人才選拔上出了問題，尤其是在高層進來了一些害群之馬，那么，整個組織的前景就會變得黯淡無光。如果僅憑一般了解和簡單的面試選人，會因選拔者的好惡和心情，以及被選拔者的偽裝與否，出現一定的誤差，于是研干組織的純潔性難以得到保證。因此，應建立一套科學的研究生干部選拔機制，以完善的制度和適當的流程來決定候選人的去留。
2.研究生干部培養與考核的力度有待加強
對于研究生干部的管理，各高校更多地注重對學生干部的選拔和使用，缺乏對學生干部的培養和考核，忽視了學生干部隊伍的發展問題。雖然大部分高校都建立了學生干部選拔培養考核相關制度，但部分制度存在不完善，難以量化考核等問題，導致執行的力度不夠，考核缺乏客觀真實有效性。
3.研究生干部內部溝通的藝術性有待提高
目前，研究生干部組織的內部溝通相對簡單，縱向只有一條線，而橫向則溝通甚少，只有萬不得已，各個部門才會走到一起。事實上，組織從其誕生就應該是一個整體只有各個組織單元密切合作，才能實現建立組織的目標。而目前看來，各部門之間幾乎隔絕，溝通嚴重不暢，協調的層級非常高。一件很小的事，經過高層甚至主管部門的協調，往往要耗費很長時間，降低了效率，錯過了時機。按照現代管理理論組織結構應是矩陣式或者網狀結構，部門間的溝通界面很多，這樣，互助合作才可能高效完成。在研究生干部組織里，也應該逐步建立這樣的組織架構，以全面提高研究生干部組織管理的效率，進而提高研究生干部的培養質量。
4.研究生干部激勵的有效性有待增強
對于研究生干部，無論是物質激勵，還是精神激勵，都有一定的作用極限，超過這個極限，都會出現邊際效應遞減的現象。在研究生干部組織中，由于缺乏物質激勵條件，只能以精神激勵為主。這就要求我們開動腦筋，不斷變換精神激勵的方式方法，并結合制度激勵、目標激勵及榜樣激勵等模式，使精神激勵與可以預期的未來物質激勵相結合，這樣才能使激勵在研究生干部身上產生積極的效果。
三、提高臨床醫學研究生干部管理效率的建議
1.完善選拔制度
一個完善的選拔機制是培養高效精干研究生干部隊伍的重要前提和保證。附屬醫院的研究生管理部門在選拔研究生干部時，一定要做深入細致地調查了解，進行多方面的考查，不但要聽其言，還要觀其行；選拔研究生干部的標準主要應該是想干、能干與會干三者的統一，就是要德才兼備；選拔的過程要堅持“公平、公開、公正”的原則，只有這樣才能保證學生干部有足夠的群眾基礎和威信。因此，每個研究生管理部門應建立一套科學的人才“選拔機制”，以完善的制度和適當的流程，來決定候選人的去留。
2.完善監督制度
英國歷史學家阿克頓勛爵有句名言說：“權力導致腐敗，絕對權力導致絕對的腐敗?！薄皺嗬薄ⅰ案瘮 钡淖盅塾迷谘芯可刹康纳砩弦苍S有些夸張，但是他們是聯系高校管理者與廣大學生的紐帶，對他們進行監督是研究生干部培養的重要內容。監督研究生干部的實施主體以從事研工的老師和全體學生為主；監督的內容包括干部的“德、能、勤、績”及生活作風等；監督的過程應該是貫穿干部工作的全部階段；監督的結果應該納入學生干部的考核中。
3.完善激勵機制
研究生干部在履行職責的時候付出了大量的時間、精力、甚至要墊付一些金錢，應該對他們采取優先推薦就業、優先進行評獎評優等方式進行物質獎勵。同時，對于好的工作思路、卓有成效的工作過程及顯著的工作成果，從事學生事務管理的老師也要及時和適時地予以褒揚，以樹立他們工作的信心和滿足他們的成就感。結合考核制度的實施，通過對優秀學生干部進行口頭表揚、頒發榮譽證書等形式在學生中樹立先進典型。這些激勵能促使學生干部在今后的工作中更加有信心，更加勤奮努力，在促使學生干部隊伍素質提高的同時也對廣大同學起到積極的教育作用。
4.完善考核制度
對研究生干部要高要求，嚴管理，定期對他們的思想作風、工作表現、工作能力、工作目標完成情況等作定性定量測定，結合同學的民意測評，判定其工作實績的優劣，對表現突出、成績顯著的進行表彰，對不稱職的批評或免其職。同時還要加強監督機制，設立監督機構和同學意見箱，讓每一位干部都感到有壓力，不斷鞭策自己努力工作。
5.完善培訓方式和內容
對于研究生干部的培訓可以采取以下幾種方式：一是請領導、專家做報告，宣講黨的方針、政策，介紹國際國內形勢、學校近期工作，以及學生工作的基本工作方法，等等，幫助研究生干部開闊視野，提高理論修養，增強責任感和使命感；二是組織各類研究生干部召開工作情況匯報會、經驗交流會等，可以使干部之間相互啟發，互相學習，共同提高；三是舉辦短期培訓班，組織學生干部進行系統的政治學習和業務學習開展豐富多彩的社會實踐活動，幫助學生干部掌握必要的理論知識和多種才能，提高他們的綜合素質；四是舉辦素質拓展活動，通過這些活動加強研究生干部之間的團隊意識、合作精神，增強他們的責任感。
隨著醫療改革的不斷深入，醫學模式的逐漸轉換和醫患關系的改變，為培養適應新形勢的醫學專業人才和管理人才，醫學院校和學生政治思想工作者應進一步加強對醫學專業學生干部隊伍的培養和教育，積極探討和解決新形勢下出現的新問題，提出新思路新方法。
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關鍵詞：施工企業；安全文化；建設；措施
建筑業是一個僅次于礦山行業的事故多發行業，搞好施工企業的安全管理至關重要。要提高施工企業安全管理的有效性，必須在組織上建立起完整的生產安全保障體系，還要在意識形態領域加強安全文化的建設，以此形成施工企業的安全管理思想和安全文化氛圍。安全文化能彌補安全管理的不足，是因為安全文化注重人的觀念、道德、倫理、態度、情感、品行等深層次的人文因素，通過教育、宣傳、獎懲、創建群體氛圍等手段，不斷提高施工企業職工的安全修養，改進安全意識和行為，從而使職工從不得不服從管理制度的被動執行狀態，轉變成主動自覺地按安全要求采取行動，即從“要我遵章守紀”轉變成“我要遵章守紀”。筆者所倡導的施工企業安全文化是關于施工企業的管理方法、管理哲學、文化思想、企業特色等諸方面與安全建設相滲透的一門新興學科。它以生產安全為主題、以施工企業全體成員為主體、以安全生產管理過程為主線、以科學的思維方法為特征的一種文化，是對全體成員進行安全教育，以增強安全意識的一種方式。它對全體成員的思想觀念、思維方式、道德品質、工作技巧、生活方式和行為習慣等將產生系列影響。
一、施工企業安全文化的涵義及功能
（一）安全文化的概念
安全文化伴隨人類的存在而產生、發展，是人類文化的一個組成部分，其內涵深刻、外延廣泛，目前還沒有一個統一定義，但并不影響我們研究、發展安全文化，將其應用于實踐。談到安全文化，首先應該考察“文化”。
1、文化的概念
“文化”一詞有多種理解，廣義的文化是人類在社會歷史進程中所創造的物質財富和精神財富的總和。這一定義將文化擴展到除自然以外的人類社會的全部，但沒給出對文化的明確定義。因為它把人類社會所創造的任何事物（包括精神和物質）都納入了文化的范疇，而文化的涵義應多屬于精神的范疇。由人類創造或改造的物質與文化密切相關，可把這些物質看作文化的“載體”，即任何一件由人所創造或制作的物品，無不承載著制造（作）者的價值觀、審美觀、藝術或技藝修養等文化的涵義。人們在日常生活和工作中使用“文化”時，一般并不是指廣義的文化，而是特指人類精神方面的事物，如文學、藝術、教育等，常說的“從事文化工作”的文化即為這種含義。這種“文化”是一種狹義的文化，比這種狹義“文化”更狹義的“文化”，僅指知識水平或運用語言文字的能力，如“提高文化水平”、“學習文化”等。
2、安全文化的概念
由于對“文化”有多種理解，因此對“安全文化”也有多種表述。相對于廣義的文化，我國有人將“安全文化”定義為：“人類在生產生活實踐過程中，為保障身心健康安全而創造的一切安全物質財富和安全精神財富的總和”。安全文化的首創者——國際核安全咨詢組（INSAG）給出了相對狹義的定義：“安全文化是存在于單位和個人中的種種素質和態度的總和。”英國健康安全委員會核設施安全咨詢委員會（HSCASNI）對INSAG的定義進行修正認為：“一個單位的安全文化是個人和集體的價值觀、態度、能力和行為方式的綜合產物，它決定于健康安全管理上的承諾、工作作風和精通程度。”這兩種定義把安全文化限定在精神和素質修養等方面。在許多有關安全文化的論文和材料中，常常看見諸如“提高全民安全文化素質”、“倡導安全文化”、“普及安全文化”、“學習安全文化”等字樣，這些實際上將安全文化看作一種人們對安全健康的意識、觀念、態度、知識和能力等的綜合體，與狹義安全文化的觀點不謀而合。從理論上研究和探討廣義的安全文化是應該的，但對于促進實際安全工作而言，則不宜使用廣義安全文化的概念，而應使用狹義安全文化的概念。要說明這個問題，就要分析安全文化的本質。
3、安全文化的本質
“安全文化（SafetyCultrue）”的概念產生于20世紀80年代的美國，而“Cultrue”一般譯為“文化”，但還含有“教養、陶冶、修養、培養”等意思。從INSAG和HSCASNI對安全文化的定義來看，將“SafetyCultrue”譯成“安全修養”或“安全素養”似乎更確切。實際上，研究安全文化、促進安全文化發展的目的是為人類創造更加安全健康的工作、生活環境和條件，而其目的的實現離不開人們對安全健康的珍惜與重視，并使自己行為符合安全健康的要求。這種對安全健康價值的認識以及使自己行為符合安全行為規范的表現，就是所謂的“安全修養（素養）”。安全文化只有與社會實踐，包括生產實踐緊密結合，通過文化的教養和熏陶，不斷提高人們的安全修養，才能在預防事故發生、保障生活質量方面真正發揮作用。這就是筆者認為的安全文化的本質，或者說是大力倡導推行安全文化的根本目的。狹義安全文化的概念反映了這個本質。廣義安全文化包含人類所創造的安全物質財富和安全精神財富的總和，如果將廣義安全文化的概念應用于施工企業的安全生產或社會生活實踐中，必然推論出安全文化無所不包、無所不能的結論，并由此產生安全科學技術、安全法規制度、安全設施設備、安全宣傳教育、安全管理體系、安全理論知識等都屬于安全文化范疇的觀點。在使用這一概念從而推動安全工作時會帶來一些負面影響，因為容易造成人們思想上的混亂、感情上的抵觸或工作上的茫然。因此，在安全生產工作中應該使用狹義的安全文化概念。
（二）安全文化的功能
筆者認為，施工企業的安全文化具有如下功能：
1、教育功能。施工企業的安全文化是施工企業根據安全工作的客觀實際與自身要求而進行設計的一種文化，它符合施工企業的思想、文化、經濟等基礎條件，適合施工企業的地域、時域的需求；它傳遞著施工企業關于安全的目標、方針以及實施計劃等信息，宣傳了安全管理的成效。既具有相對的系統性和完整性，又具有教育性，以促進全體成員產生心理的制約力量，自我約束，自我管理，自我提高。
2、認識功能。施工企業的安全文化把社會學、管理學、心理學、行為科學等相結合，使施工企業生產安全管理的實際轉化為另一種表達形式，使之更直觀具體、更生動形象，更貼近現實生活與工作，讓相對較為抽象的理論更易為施工企業全體成員所認識、所理解和接受。
3、導向功能。施工企業的安全文化以其內容的針對性、表達方式的滲透性、參與對象的廣泛性和作用效果的持久性形成施工企業的安全文化環境與氛圍，使全體成員耳濡目染，起著直接的與潛移默化的導向作用，從而影響每個成員的思想品德、工作觀念的正確形成，無形地約束施工企業全體成員的行為。
二、建設施工企業安全文化的必要性
1、建設施工企業安全文化是施工企業生產安全管理自身的需要
現代管理科學強調“以人為本”的原則，就是要解決人的思想問題，為管理的其它環節創造先決條件。構建安全文化，能夠增強管理上的道德含量和安全意識，符合施工企業所有人員的客觀實際及生產場地的特征，是解決所有人員對安全的認識問題、形成正確的安全意識的有效形式；構建安全文化就是要營造一種安全和諧的文化氛圍，使所有人員形成一種安全思維定勢，把搞好生產安全管理作為出發點和歸宿點。
2、建設施工企業安全文化是施工企業在市場經濟條件下生存與發展的需要
我國正處于社會主義市場經濟體制逐步建立的過渡時期，而市場經濟體制下的施工企業之間的競爭日趨激烈，這也給施工企業的安全系列管理帶來了嚴峻的挑戰。在世界經濟一體化的今天，一個充滿生機活力的施工企業，面對競爭激烈的市場，要想生存和發展，必須有本施工企業特色的安全物質文化，諸如明確的施工企業目標，完善的規章制度，先進的技術裝備，系統的培訓教育措施，合格的安全生產設施等；還要有一定數量的施工企業安全文化陣地，美觀整潔的施工現場等看得見、摸得著的硬件。施工企業的管理至今已歷經了經驗管理、科學管理、行為管理三個階段，而安全文化管理是施工企業管理的第四個階段，并與市場經濟體制相適應。
為社會輸送高質量、用戶滿意的不同建筑產品及服務成為施工企業奉行的基本原則，施工企業要把安全文化建設與生產安全管理活動有機地聯系起來，建立起安全生產保證體系，使施工企業的安全管理有組織保障。施工企業要搞好意識形態領域的安全文化建設，通過思想教育、行為規范、文化熏陶、環境影響等，激發全體成員高度的責任感、使命感，視安全為施工企業生存的前提，從而組成由施工企業的組織層面、成員的思想層面構成的多維的安全管理體系，使施工企業的安全管理充滿活力和動力，達到生產環境安全的目的。這樣，才能增強施工企業的市場競爭力，提高經濟效益，為社會輸送更多合格的建筑產品及服務。
3、建設施工企業安全文化是彌補施工生產安全管理工作缺陷的需要
引起安全事故的直接原因可分為兩類，即物的不安全狀態和人的不安全行為。物的不安全狀態是指由于生產過程中使用的物質、能量等的客觀存在而可能導致事故和傷害發生的狀態，不包括純粹由于人的行為導致的物的不安全狀態，如違章堆放的物料、私自焊接使用的壓力容器等。物的不安全狀態是事故發生的根源，如果沒有物的不安全狀態存在（即達到了物的本質安全），則人的行為也就無所謂安全還是不安全。因此，安全工作首先要解決物的不安全狀態問題，這主要是依靠安全科學技術和工程技術來實現。但是，科學技術和工程技術是有局限性的，并不能解決所有問題，其原因一方面可能是科技水平發展不夠，另一方面可能是經濟上不合算。正由于此，控制、改善人的不安全行為十分重要?？刂迫说男袨橐话悴捎霉芾淼姆椒?，即用管理的強制手段約束被管理者的個，使其符合管理者的需要。施工企業安全管理應該是在安全科學技術與安全工程技術基礎之上，通過制定法律、規范、制度、規程等，約束施工企業所有人員的不安全行為，同時通過宣傳教育等手段，使所有人員學會安全的行為，以保證安全生產目標的實現。
隨著社會實踐和生產實踐的發展，盡管有了科學技術手段和管理手段，但對于搞好安全生產來說仍然不夠?？萍际侄芜_不到生產的本質安全化，需要用管理手段補充；而管理手段雖然有一定的效果，但是管理的有效性很大程度上依賴于對被管理者的監督和反饋，對于安全管理尤其這樣。被管理者對安全規章制度的漠視或抵制，必然會體現在不安全行為上，然而不安全行為并不一定都會導致事故的發生，相反可能帶來相應的利益或好處，例如省時、省力等。這會進一步促使不安全行為的產生，并可能“傳染”給同事。不安全行為是事故發生的重要原因，大量不安全行為的結果必然導致事故發生。在安全管理上，時時、事事、處處監督施工企業每一位成員遵章守紀，是一件困難的事情，甚至是不可能的事，這必然帶來安全管理上的漏洞。建設安全文化正可彌補安全管理手段的不足。
三、施工企業安全文化的主要內容
安全文化是施工企業管理技術的靈魂科學，它發揮文化的功能來進行安全管理，是安全管理發展的新階段。從管理科學的角度而言，安全文化注重通過提高人的思想觀念和精神素質來實現管理目標。但是，有人對安全文化建設的內容理解并不全面：仍然停留在作表面文章，認為寫幾條標語，搞幾項活動，就算開展了安全文化建設；認為安全文化建設是軟指標，應由黨群部門來搞等。這些認識有礙于安全文化建設的深入展開，從而使施工企業難以適應市場經濟體制的要求。安全文化融匯施工企業的現代經營理念、管理方式、價值觀念、群體意識、道德規范等多方面內容，它主要包括以下三個方面的內容：
1、精神文化。安全文化首先是施工企業的一種精神文化，也可稱為一種觀念文化，主要是指施工企業要培養和體現職工群體意志、激勵職工奮發向上的施工企業精神。精神文化著眼于造就人的品格與提高人的素質，通過各種形式的思想教育、道德建設、榜樣示范等，在施工企業成員的靈魂深處產生一種振奮人心的力量，沖破各種不良影響的桎梏，把自己的事業與國民經濟的繁榮、建筑業的振興結合起來，建立起正確的價值觀、人生觀，以促使施工企業全體成員形成良好的職業道德；同時，也促使施工企業成員形成良好的道德素質和科學的思維方法以及工作觀念。
2、物質文化。安全文化是施工企業的一種物質文化。物質文化是利用物質條件，為施工企業所有人員創造有利于調動工作與生活的積極性、有利于提高效率與安全的工作環境，在這些物質條件的建設與管理中必須體現安全的要求。物質文化對人的感覺、心理產生一種影響，使人受情景的約束，自覺地遵守安全的特定要求，規范自己的言行，達到施工企業生產安全的目的。
3、管理文化
筆者認為，施工企業安全文化中的管理文化又包含以下三種文化：
（1）制度文化。制度文化按照現代管理科學的原則，用優化的管理方法，規范、約束施工企業全體成員的行為，以提高施工企業的管理效益和生產安全，實現施工企業的奮斗目標。施工企業要建立起一整套針對思想教育、安全管理、生活管理、勞務人員、管理人員等的規章制度，使所有人員的工作、生活行為有章可循，使考核、督促有據可依。制度的建立，不僅能成為全體成員的行為準則，而且應是激勵成員前進的動力。這些制度應該具有法規性，需不折不扣地執行；應該具有針對性，緊扣管理對象、工作范圍；應該具有可操作性，定性定量相宜，并要具有連貫性，易于貫徹執行。
（2）目標文化。目標文化應體現施工企業的發展內涵及企業特色。施工企業應對自己的安全生產管理能力有一個客觀的評價，要根據自身的客觀資源、所處的社會環境和為社會輸送合格建筑產品的責任，確定施工企業的定位目標、奮斗目標及發展戰略。施工企業的目標文化可宣傳“品牌戰略”、“精品意識”，但不能脫離現實，空喊口號。目標文化對外宣示了施工企業對外作出的承諾，以樹立起良好的信譽形象，獲得社會的認可與支持；對內則產生一股強大的號召力、凝聚力，使施工企業全體成員同心同德為之奮斗。
（3）行為文化。安全文化也是施工企業的一種行為文化，包括全體成員要具有明確的行為規范，各級領導干部具有優良的工作作風，能夠較好地發揮先鋒模范作用，每個人員具備良好的素質等。行為文化是施工企業全體成員的安全意識在實際行動中的體現，它促進施工企業成員積極地參與施工企業的安全管理活動，把理想、信念、認識轉化為實際的行動，為實現施工企業的安全目標而努力。
從以上三個方面可以看出，施工企業的物質文化是整個施工企業文化的基礎，它決定和制約著施工企業的精神文化和管理文化；而施工企業的精神文化是核心、管理文化是手段，它引導著職工的行為，反作用于物質文化。因此，安全文化的三個主要方面是一個有機的整體，只抓物質文化建設或忽略精神文化和管理文化的建設，都將達不到安全文化建設的預期目的。
四、建設施工企業安全文化的主要措施
既然安全文化可以彌補安全管理的不足，就象安全管理可以彌補安全技術不足一樣。因此，安全文化絕不應是一種空中樓閣，而應該緊密結合施工企業的安全生產實踐活動。建設施工企業的安全文化，筆者認為應該采取以下措施：
1、堅持以同志“三個代表”重要理論為指導，堅持先進的文化方向，與時俱進。安全文化作為人類文化和施工企業文化的有機組成部分，隨著社會歷史的發展而發展，其發生和發展的條件是科學技術的進步和人們對安全生產規律的認識。早先各個時期所形成的安全價值觀、安全行為模式等，必然會對以后的安全文化產生影響。在我們建設小康社會的今天，應該總結、宣揚現代安全文化與安全素養，擯棄陳舊錯誤的安全文化，從被動型、經驗型的安全觀轉向效益型、系統型的安全觀。在我國已經加入WTO的情況下，更應該借鑒其他國家先進的安全文化理論和方法，不斷完善自我。
2、以良好的安全技術、安全管理措施為基礎，創造提高安全素養的氛圍與環境。安全文化的推行，必須建立在完善的安全技術措施和良好的安全管理基礎之上。無法想象，一個施工企業生產條件惡劣，事故隱患叢生，安全管理混亂甚至沒有，不安全行為隨處可見，而僅通過安全文化的建設即可使不安全的生產面貌發生有效的改變。施工企業職工個人安全素養的提高，除了自身的努力外，還要依靠群體效應的引導，這與人的“從眾心理”有關。施工企業的領導應該為職工創造一種“誰遵守安全行為規范誰有利，誰違反安全行為規范誰受罰”的管理環境，持之以恒，使職工將遵守安全行為規范變成自覺自愿的行動，而不遵守安全行為規范的舉動變得與群體格格不入并遭到排斥，令行為人感到由于自己的不安全行為被同事們輕視，則職工整體的安全修養必將大大提高。提高安全修養的工作氛圍應該以班組建設為基礎。
3、將安全文化建設融合于施工企業總體文化和各項工作之中。施工企業開展安全文化建設，不應該把安全文化看作特別獨行的事務，而要在施工企業的總體理念、形象識別、工作目標與規劃、崗位責任制制定、生產過程控制及監督反饋等各個方面融合進安全文化的內容。在施工企業中，也許看不見、聽不到的“安全文化”詞語會在各項工作中處處、事事體現安全文化，這才是安全文化建設的實質。要緊扣施工企業的生產目標與管理體制，配合施工企業改革的步伐，采用動態的管理方法設計安全文化的具體內容和有效的宣傳方式以及具體的實施計劃。從宏觀出發，自微觀入手，及時地研究社會與施工企業的狀況，搜集安全文化的信息，不斷地調整、完善安全文化的內容；同時注意評價實施安全文化的績效，防止走過場、搞形式。
4、組建專門的領導班子，加強對安全文化建設工作的直接領導，充分發揮施工企業政治思想工作的作用。由施工企業法人代表掛帥，并由黨、政、工、團等部門負責人組成，該領導班子負責施工企業安全文化建設工作的統籌規劃，制定施工企業的安全方針和安全目標，明確各職能部門在安全文化建設中的具體職責，并要做好宣傳動員、督促檢查、總結評價等各項工作。把安全文化建設與政治思想工作緊密地結合起來，在施工企業全體成員中開展理想與道德的教育，提高全體成員的思想境界。同時，把安全文化融入施工企業黨團、工會、QC小組等的各類活動中去，使安全文化產生更廣泛的效應，以深入人心。
5、加強各類宣傳、教育、培訓工作，提高職工綜合知識與技能。施工企業安全文化建設的土壤是職工，職工受教育的程度、知識水平的高低、業務能力的強弱等基礎文化素養，與安全文化工作的實施密切相關。因此，進行施工企業安全文化的宣傳教育，要結合職工基礎教育和其他教育，做到形式多樣、內容豐富、活動經常?？梢圆捎枚喾N形式宣傳、倡導施工企業的安全文化，利用各種宣傳渠道，如報刊、廣播、宣傳攔、會議等，樹立先進典型，狠抓落后個案，弘揚正氣，抨擊歪風，摒棄一切品位低下的“文化”，凈化施工場地環境，營造一種健康、活撥、高尚、進取的施工企業安全文化環境。
