時間：2022-11-06 14:30:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年終考核評語，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。
2、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
3、該員工隨機應變、審時度勢，能很好的在人與人之間架起一座溝通橋梁。是傳遞信息、互通消息的首要人選。
4、該員工思想上，為人正直，穩定、謙虛。事業心、進取心強，能設身處地為他人著想，熱愛集體。要做一個具有良好專業技術水平又有高尚職業道德的優秀員工，愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、奉獻社會。
5、該員工安分守則，甘于平淡，與同事間緊密合作，互為補充。是工作中最佳的搭檔與理想助手。
6、該員工溫柔和順，工作兢兢業業。在崗位上，凡事起帶頭作用，在幫助同事和培養新人上，都能以身做則。工作態度誠懇、有上進心，能堅持原則。在目標的實現上，有不屈不撓的毅力和耐力。該員工還能從顧全大局出發，謙虛忍讓，繼承了中華民族優良的傳統美德。
7、該員工反映機敏，行動迅速，執行力強，在第一時間給與對手最有力的回擊。得到相關領導的贊嘆與欣賞。
8、該員工忠厚仁義，體貼入微。創新能力強，勇于推舊出新、不斷嘗試，對錯誤的言行能及時提出善意的批評和指正。對未來敢于大膽設想，懂得未雨綢繆，能替領導分憂，是不可多得的有力助手。該員工的蘭心慧質、冰雪聰明、以及處處為別人著想的無私胸襟，不僅重現了人間的溫暖與關懷，還另無數人為之感動。
9、該員工天生麗質，心靈手巧，不懼危難，深得領導信任。在工作中剛正不阿，不怕得罪人。更重要的是，該員工的崗位技藝高超，純熟，無人能比。是技術上的頂尖人才，堪與大師相姘美。
10、該員工工作態度端正，業績比較突出，專業技能業務水平優秀，值得大家學習。
11、對工作勤勤懇懇，任勞任怨。更有公而忘私，以大局為重的精神，在平時的工作中不僅把自己的本職工作做的精益求精，還能主動協助其它的崗位把工作作好，值得我們好好學習。
12、該員工嬌憨可愛，性情純樸。有較強的求知欲望和學習能力，可塑性強。是最具發展潛力的青年。
13、該員工公正無私，品行端正，心地善良有正義感。工作能力突出，敢于諫言，有同不良風氣做斗爭的勇氣和魄力。行事有主見，肯承擔責任。該員工還志向遠大、謀略出眾，敢做敢為，是少有的巾幗英雄。
14、良好的個人形象和素養，專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
15、工作熱情高；人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評
16、對工作認真負責，工作過的幾個崗位，產品質量都很穩定，在本崗位不忙的情況下，能主動幫助其他的崗位，做人更是積極向上，是我們大家學習的模范。
17、該員工思路清晰，有很好的語言表達和組織能力。不僅口齒伶俐，語言婉轉，更有遠大的理想抱負。
18、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
19、該員工工作上，積極肯干，責任心強，細心，團隊配合度高，有創新能力。
20、該員工性格溫和平靜，以柔克剛，處世低調。在工作中能平衡厲害關系，維護他人利益，盡可能的避免造成對他人的傷害。該員工還睿智通達，能站在更高層面看問題。暗中助人，情深義重。在人際關系上，更是取得了集團領導以及上下員工所有人的高度認可和評價。()
21、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與客戶相處融洽；人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色。
22、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在XXXXX的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象
關鍵詞：事業單位；績效管理；現狀分析；改進建議
無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業單位績效管理現如今的情況簡析
(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案
目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響；第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容；第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。
(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差
大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。
(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用
績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。
二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議
對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。
(二)加強對管理雙方的培訓工作
在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績效管理有足夠的關注
事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對績效反饋結果進行合理的運用
一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結論
各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。
作者:李麗 單位:深圳市寶安區寶安小學
參考文獻：
根據縣人社局[2013]104號文件精神，結合我校實際情況，特制定本實施方案。
一、成立年度考評推薦和考核領導小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學?？己斯ぷ黝I導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗(或借調到我校的正式在編)的專業技術職員、管理職員和工勤職員。
2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數，根據人社局分配的優秀指標，依照參加年度考核人數30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結果不確定等次。
4.有關題目的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內，首次就業的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓和執行其他任務的工作職員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續的職員，不再進行年度考核。由學校根據其表現情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。
三、年度考核的原則、內容及步驟
(一)考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確保考核的科學性、公正性和正確性。
(二)考核的內容
根據崗位職責和所承當的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務的數目、質量和效力)。
(三)考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《2013年度考核登記表》。
3.優秀等次初選方法。
任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優秀等次初選名單。
處室管理服務職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優秀等次初選職員。
4.優秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學?？己斯ぷ黝I導小組，根據德、能、勤、績、廉對優秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優秀等次的職員。
5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優秀等次加分。
2.對讓出的優秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。
3.考核成績相同時，依照一線教師優先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分依照百分制，分數在70-100之間，不在該范圍段的分數視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分?？荚u小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。
5.處室兼課職員若隨年級考核，原則上依照同年級同學科任課教師的最高工作量計算;否則，隨處室職員一起考核。
關鍵詞 人民警察 考核 對策
1加強公安機關人民警察考核工作的意義
1.1有利于加強公安機關的隊伍建設，提高工作效能
加強公安機關人民警察考核工作，實事求是地對民警的工作成績、工作表現、工作態度等方面作出客觀公正的評價，根據考核結果獎優罰劣，使民警看見自己與他人的差距，激發競爭意識，有利于促進他們不斷學習，提高素質，增強工作的主動性和積極性。同時，職位是管理的基礎。以職位類別為基礎的考核工作，能夠使民警進一步意識到自己崗位履行的職責，掌握正確的工作程序，有效解決當下職責不清、互相“踢皮球”、執法不嚴等問題，強化公正執法、科學執法，提高工作效能。
1.2有利于改進公安機關人力資源管理，確保合理用人用才
考核是人力資源管理的重要環節。一套科學、行之有效的考核方案有利于完善公安機關的制度管理體系，能夠為公安機關人力資源管理提供一個良好的組織環境，使得公安機關可以了解和發現公安民警能力、態度、方法等方面的差異以及其他方面的特點，從而為科學合理用人用才奠定良好的基礎。同時，考核制度可以確定培訓要求或遴選需要進行培訓的人，并且檢驗培訓計劃和措施的實際效果?？己私Y果的反饋過程實際上就是公安機關上下級溝通的過程，利用好這個契機，將有助于公安人力資源的發展。
1.3有利于樹立公安機關的良好形象，促進公安事業發展
民主觀念深入人心。隨著生活水平的逐漸提高，人們參與國家管理的積極性也日益增強。人民群眾參與公安機關民警考核工作不僅能夠加強公安機關民警和人民群眾的溝通，使民警知群眾所想所需，不斷提高為人民服務的質量；還能加強公眾對公安民警的監督，有效解決不作為和亂作為的問題，有效克服，有效防止等違法違紀行為，樹立公安機關良好形象，促進公安事業的發展。
2公安機關人民警察考核工作存在的問題
2.1考核缺乏制度性設計
當前，公安機關人民警察考核工作仍處于起步發展階段。許多公安機關在進行考核機制的設計時對于考核民警應該考核什么沒有一個清楚的認識，也沒有對組織戰略規劃、轄區工作環境、單位民警特征等進行分析，只是照搬上級規定或其他公安機關的做法，而不考慮該理論和方法是否適用本單位的民警。這種不因地制宜制定適合自身的考核制度，只是一味地借鑒和模仿，不僅浪費人力、物力、財力和時間，還不能反映民警工作的成果大小，容易導致民警工作起來沒有方向感。
2.2考核指標的確立缺乏科學性
一些地方公安機關制定民警考核指標缺乏理論和技術指導，對于德、能、勤、績、廉五方面所占比重及其二級指標的權重分值大小，很少用科學方法去確定，也不聘請專家進行分析討論，而是多由領導個人經驗和偏好決定。有的過分強調工作的性質特征，不細化考核指標，偏向定性考核，如評語式考核；有的則過分強調工作的數字特征，偏向定量考核，如考核破案數、罰款數等；有的則只考核結果不考核過程；有的則干脆不進行平時考核，只進行年終考核。這樣出現了考核指標與組織目標不一致、與工作的關聯性不強、可操作性小、缺乏可比性等一系列問題。
2.3考核認知偏差，流于形式
一方面，由于考核的結果可能與民警獎金、升遷等現實利益掛鉤，在實際考核中一些考核者怕得罪人，就不u定基本稱職和不稱職等次；或者為了維護內部團結，避免產生矛盾，就使所有被考核民警的考核結果相差不大。這就無法實現考核工作鼓勵先進，鞭策后進的目的，使得考核流于形式，為考而考。這屬于考核者對考核制度本身意義的認知錯誤，這種錯誤的認知不僅會挫傷民警工作的積極性，還會助長某些民警不作為、逃避責任等行為。另一方面，被考核民警對考核工作的目的認知有偏差，有的認為考核浪費時間而應付了事或者臨到要考核了才準備材料甚至弄虛作假創造材料。這種被考核民警的認知偏差則會加大考核工作的難度，易使考核失去公平性。
2.4考核內部化有余而開放性不足
《中華人民共和國人民警察法》第三條規定：“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務?！睆倪@里我們可以看出人民群眾是人民警察的主要服務對象，那么對民警提供的服務是否滿意應當成為判斷民警工作效果的依據之一。當前，人民警察考核工作主要還是以內部考核、上級考核為主，忽視了外部評價特別是群眾評價，這就使得考核工作內部化有余而開放性不足。
2.5考核結果缺乏有效運用
這主要表現在兩方面。一方面，考核制度上規定的獎懲措施，在考核結束后往往不了了之，沒有得到真正的兌現。有些單位的考核結果只作為績效工資的依據之一，沒有與晉升、降職、培訓、調崗等工作掛鉤，使得考核結果與其它人力資源管理環節嚴重脫節。另一方面，考核結果沒有很好地用于民警的工作改進。一些單位考核反饋方式簡單，只是簡單地公布考核名次或考核等次，民警不知道自己存在的問題，自然也無法達到改進工作的目的。
3加強公安機關人民警察考核工作的對策
3.1對考核者和全體公安民警進行必要的培訓
一是加強對考核者的培訓。考核者作為制度的執行者，在考核工作啟動前，應該參加人力資源管理的相關知識培訓，了解掌握考核的意義，加深對考核工作的認同感，明確職責，消除怕得罪人的心理，堅持公平公正、按制度辦事。二是強化對被考核者的培訓，通過動員座談會使被考核者了解考核工作的目的、程序、評價指標與權重、評價方法等，以指標要求作為自己在今后工作中的導向，為考核工作打下基礎。培訓中還需要注意收集民警對考核指標、評價方法、獎懲力度等方面的意見建議，盡可能使考核方案得到大多數人的支持，使民警消除懼怕考核、對考核無所謂的心理。
3.2建立科學的考核體系
第一，結合實際進行科學分析。崗位職責不同，考核的內容也不同，一定要做好職位分析和職位評價。這是建立科學考核體系的基礎，可以采取評分法、因素比較法等進行。第二，綜合運用分組分類、民主測評、群眾評議等方法，設定合理的考核指標。根據職位分類，采用數學建模確定指標所占的權重；對績的考核，實行關鍵指標量化記分考核；對能的考核，實行鼓勵指標加分考核；對德、勤、廉的考核，實行督查指標扣分考核。第三，平時考核、定期考核和年終考核相結合，組織評價、自我評價和群眾評價相結合，完善綜合評價。
3.3增強群眾參與的力度
人民警察的工作主要是打擊犯罪，服務人民，所以人民群眾對人民警察評價非常重要。在考核中要注意增強群眾參與的力度。一是需要實行告知制度，擴大群眾的知情權，提升群眾對民警考核工作的關注度，增加群眾參與民警考核評價的積極性。二是要擴大民主，注重群眾公信度。堅持把群眾評價作為重要的內容，并利用報紙、網絡平臺擴寬群眾參與渠道，例如采用Internet實施民意測驗，從而獲得相應的群眾反饋，使對民警的考核評價更為科學。
3.4注重考核結果的反饋
從管理學的角度來說，考核工作的過程就是反映被考核者工作的各個部分的過程，可以為評判一個人的工作態度、能力等提供合理的依據。要實現工作改進，考核結果反饋和應用至關重要。反饋的方式可以采取面談或書面考核意見認可，以加強考核者和被考核民警的交流，使被考核者了解自己的優缺點，能夠在下一步的工作中改進。在結果應用上著力解決考用結合的問題，將考核結果與物質獎勵、教育培訓、評優評先、干部人事制度改革等相結合，不斷提高考核結果運用水平。
3.5建立申訴制度
民警在獲得考評結果并且參加面談溝通后，如果對考評結果不認同，可向公安機關政工人事部門申請考評復核，經政工人事部門及主管局領導同意后可進行考評復核。通過申訴、復核，公安機關可以了解民警對考核中存在問題的不滿，可以有效地糾正考核中可能出現的問題，保證考核的公平與合理。使考核能真正起到激勵民警努力工作，提高工作績效的作用，從而加強公安機關隊伍建設，增強公安機關效能，促進公安事業的發展。
4結語
關鍵詞：高職院校；學生檔案；管理
在改革開放，社會信息量不斷增長的今天，人們的觀念向求發展、求競爭、求效益方面發展，對各類信息包括檔案信息的獲取要求越來越大，利用的速度要求越發快速、準確。高職院校學生檔案是學生從入學到畢業的整個過程的真實記錄，強化學生檔案管理對提高教學管理水平和教學質量有著十分重要的意義。
一、高職院校檔案管理方面普遍存在的一些問題
目前有少數高職院校對學生檔案工作在整個學院工作中的地位認識不足，在基本建設方面比較落后。比如，沒有專用檔案室，有的檔案室是狹小而潮濕的空間，更不用說現代化的檔案管理設施和設備了。學生檔案管理的規章制作還不夠完善，學生檔案管理工作任務比較繁重，工作量大，沒有專業管理隊伍等。因此，正確認識存在的問題，找到相關的、科學的管理方法，就顯得特別重要了。
二、煙臺工程職業技術學院加強和完善學生檔案管理工作的做法
1.加強學生檔案管理意識
學院領導高度重視學生檔案工作，深入持久地組織學習與宣傳活動，通過學習與廣泛宣傳，形成了人人重視學生檔案管理并自覺地維護學院學生檔案的意識。我院采取的具體措施是：主管領導和學生檔案管理人員進一步學習《檔案法》和有關的政策規定，明確其重要性。這樣，只有學生檔案管理人員有了良好的檔案意識，才會在具體的學生檔案管理過程中對學生資料數據做出正確的反應，做到及時收集、管理和分類保管。
2.健全制度，規范管理
不斷建立和完善檔案管理工作制度，使檔案工作逐步實現規范化管理。我院按照《山東省檔案工作等級評定試行辦法暫行規定》的要求，建立健全檔案工作管理體制，完善檔案工作各項制度。制定了《綜合檔案室工作職責》《檔案人員工作職責》《檔案庫房管理制度》《檔案保密制度》《檔案利用制度》《檔案鑒定、銷毀制度》和《檔案室管理制度》。我們還把檔案工作納入處室工作目標管理責任制的檢查考核中，結合年終考核與個人年終獎金掛鉤外，作為年終評優選先的依據。這樣促使各處室人員都重視檔案工作，認真研究落實本部門的檔案工作任務，使學院檔案工作保質保量完成。我們做到各部門、各處室職責明確，使歸檔有范圍，立卷有標準，借閱有規定，保密有條例，庫房管理有措施，開發利用有目標，這就在細節上保證了檔案管理的順利開展。
3.強化學生檔案管理隊伍建設，提高管理水平
為適應崗位發展的需要，學生檔案的管理水平要做到科學、優化、穩定，則必須拓寬檔案人員的知識面，不斷學習相關領域的知識，開闊視野，增長技能，以提高工作能力。在加強檔案人員的政治思想教育和職業道德教育的同時，還必須要求檔案人員真正做到“業務精通，愛檔如珍，維護歷史，兢兢業業，服務現實”；選配工作責任心、事業心強的檔案人員來充實學院檔案工作崗位；定期開展培訓，加強檔案人員自身業務建設。一方面學習檔案管理專業知識，另一方面學習現代化先進技術設備的操作技能，不斷更新知識，提高管理水平。為此，學院單獨將相關檔案人員送出去培訓，使他們的工作能力不斷提高，為學院教學、科研和其他工作服務。因此，加強檔案人員的業務能力培養，提高檔案人員素質，是推動檔案管理事業發展的關鍵。
4.注重收集，加強管理，拓展檔案歸檔范圍
學生檔案是將來各級組織選拔、考核人員的重要依據，能證明個人學習經歷的就是檔案。檔案里面有一個人各個時期的成績單、各方面的評語、獲獎證明，還有黨團材料。而且這些材料都是原始材料，不可復制。因此，結合目前人才培養模式、圍繞學生個性、素質發展，努力拓寬學生檔案收集的內容，構建具有特色的學生檔案副本是十分必要的。我們學院采取輔導員責任制，每個學期都會將學生的材料集中上交，不斷補充學生的檔案副本。
5.加速學生檔案的數字化工作
隨著人事制度改革，人才流動越來越頻繁，人事檔案的信息化管理越來越重要，運用網絡進行管理將會更加快捷、安全。當今社會越來越多的文件都不再是傳統意義上的紙文件，而是電子文件。為搞好學院學生檔案管理工作，我院加速了學生檔案數字化、網絡化建設，實現了人事檔案管理與傳輸的自動化。
三、結語
學院學生檔案管理工作是學?；A工作的重要組成部分，我們在做好檔案的收集、整理、歸檔工作的同時，又做到主動提供服務，使檔案的價值得以充分體現。檔案人員既要熟悉室藏檔案資料，注重檔案的收集質量，提高檔案的利用率，還要及時對利用的反饋信息進行綜合性的分析、研究，找出工作中的不足，以科學的態度，把學校檔案工作做得更好，使之發揮出更大的作用。
參考文獻：
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[2]楊冬梅.淺談高校學生檔案管理[J].科學決策，2008（11）．
一、績效考核的相關概念
1.績效考核的含義及目的。所謂績效考核，是一種正式的員工評價制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
2.績效考核的程序。績效考核一般程序為：⑴人力資源部制訂績效考核辦法，發放績效考核表 ；⑵員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分；⑶直接主管對員工逐項評分并寫評語；⑷業務部門或職能部門進行綜合考評打分；⑸直接主管將考核結果告之員工，并提出改進意見；⑹人力資源部將員工季考、半年考及年終考核結果作出分類統計分析，報主管總經理，作為薪酬、職務調整的依據。
二、我國企業績效考核的現狀分析
1.企業績效考核現狀。我國大多數企業已經建立績效考核制度，很多企業也利用到了績效考核的結果。但是，真正能夠將績效考核的作用完全發揮出來的企業卻比較少。根據考核的效果，企業績效考核基本分為三類： 第一類企業已經和國際接軌，其績效考核已經走向規范化，并完全發揮了績效考核的積極作用。這類企業已經由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，遺憾的是這類企業目前很少，像海爾這樣的國際化企業可以歸結到此類型。 第二類企業的績效考核正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理，但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確、標準不科學、考核方法不當、沒有溝通和反饋等，此種情況在我國大多數企業中存在。第三類是企業的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴重失誤。這類企業的績效考核有可能是過程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。在市場競爭的壓力下，這種類型的績效考核正在減少，在某些國有企業和一些制度不健全的家族企業還依然存在。
2.企業績效考核未能完全發揮作用的原因。⑴沒有重視工作分析。在許多企業中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊，這樣就使崗位目標難以確定，無法設計科學的績效考核標準，進而導致考核出現偏頗。⑵績效考核的標準設計不科學 。大多數企業在設計績效考核標準時會出現以下問題：①績效考核的標準設計不合理甚至沒有標準；②以不相關的標準對被考核者進行考評；③工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強；④采用單一的、省時省力的考核標準?？己藰藴试O計出現偏差，容易產生不全面、不客觀、不公正的考核結果。⑶對績效考核的評價者選擇失誤。對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全了解考核對象的信息，很難得出客觀可靠的結果。第二類是有多個評價者但分工不清。企業的每層上級都有權修改員工的考評評語，各層領導所處的角度不同，所掌握的信息不同，容易產生意見分歧，結果導致多頭考評的弊端。⑷績效考核沒有反饋?？己私Y果無反饋的表現形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋。大部分企業由于長期實行封閉式的人事管理制度，從而使得考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。第二種是考核者不愿將考核結果反饋給被考核者。考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道自己哪些方面得到肯定，哪些方面需要改進。第三種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這往往是由于考核者未能真正了解績效考核的意義與目的，加之缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕馭反饋考核結果的能力和勇氣。⑸企業對績效考核結果沒有合適利用：企業對績效考核信息資源的利用容易出現兩種極端：一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費，使績效考核工作流于形式，沒有實質性的作用；二是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是激勵、引導員工改進績效、提高能力。
三、企業績效考核存在問題的對策分析
1.科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所考核員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的方法。只有深入細致分析，才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何等等，才能在編制績效考核表時做到有的放矢，不走過場。
2.明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法。績效標準在整個考核過程中是重要一環，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。明確的設定績效標準主要有三個目的：⑴引導員工的行為達成既定的工作標準；⑵建立公平的競爭機制；⑶奠定公平考核員工的基準。根據不同的績效標準，選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根據取長補短的原則，考核者需要做的是根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。
3.合理的選擇考核者和考核信息。在選定考核人員時，我們需要遵守以下原則：一是考核者要有代表性。參加考核的應有被考核者的上級、同級、下級和客戶代表，這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，以保證考核工作的規范化。三是考核人員各方所占的權重要恰當。員工績效考核的信息應該是多方面的，一般從成績、工作態度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。不同的崗位，需要有不同的信息側重，獲取的信息要與標準相符合，要避免評價者在信息不齊的情況下做出考核結果。
4.進行績效溝通和績效反饋。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程，考核者在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。
正確使用祖國的語言文字，大力推廣普通話，是學校素質教育的首要任務，是提高教育教學質量和辦學水平的一個重要環節。根據語言文字工作的方針、政策，使之更好地為提高教育教學質量服務，適應知識經濟時代的需要，我校以科學發展觀為指導，繼續深入宣傳與學習《國家通用語言文字法》，進一步提高全校師生的語言文字規范意識和推普參與意識，緊緊圍繞有關語言文字工作要點, 結合我校實際，加強宣傳力度，做好各項常規工作，開展多樣活動，以創建語言文字示范校為努力方向,使學校語言文字工作上一個臺階。
二、主要工作：
（一）學校工作
在學校工作中，繼續開展《國家通用語言文字法》的宣傳教育活動，以爭創示范校為契機，加強語言文字規范化宣傳，組織全校師生進一步學習《國家通用語言文字法》，創設良好的輿論氛圍，形成和鞏固多方配合、齊抓共管的工作局面，使我校語言文字工作取得長久效果。
1、定期召開學校語言文字工作領導小組會議,根據學校實際情況制定學校語言文字工作計劃。
2、在學科教學和學校一切集體活動中，師生都必須使用普通話，使普通話真正成為校園語言。師生之間、學生之間交談必須使用普通話。
3、學校校牌及其它標牌、宣傳欄、黑板報等要嚴格遵循文字的規范，不使用不規范漢字。
4、加強校園網語言文字工作宣傳力度。開辟校園語言文字工作專欄，加強內容的建設和創新，實現語言文字工作管理、指導和應用研究的網絡化，使其成為向師生提供咨詢和信息服務的平臺。
5、加強教師普通話和口語表達方面的培訓,特別是落實二級乙等教師的強化訓練措施,耐心做好他們的思想工作,幫助他們提高普通話水平,爭取在規定期限內達標,從而為爭創語言文字示范校奠定基礎.
（二）開展豐富多彩的師生語言文字活動，有針對性地提高師生語言文字規范性和運用能力，打造語言文字規范工作的教育氛圍，準備開展以下活動。
教師活動：
1、要求每位教師只要進到校園，無論是課上還是課下，無論是跟學生交談還是教師之間的談話，必須使用普通話，并把是否使用普通話做為評優課和年終考核的標準之一。
2、在教師隊伍中開展“普通話是教師的職業語言”為主題的演講、抽讀課文、普通話測試等多種形式的普通話實踐活動，以提高每位教師的普通話水平。
3、利用校會時間組織全體教師學習《國家通用語言文字法》，提高全體教師的推普意識、寫規范字意識。
4、每位教師在備課寫教案時，必須使用規范的語言文字，不得寫簡化字，學校每學期開學初、中、末檢查教案時，其中一條看是否使用規范的語言文字，對在此方面做得好的老師的教案給大家觀摩。
5、定期對教師進行語言文字測試，以檢測教師使用規范語言文字的情況。
6、邀請有關語言文字的專家到校對教師進行語言文字培訓，以切實提高教師的語言文字水平。
7、加強全體教師推普意識，積極投入推普活動，努力提高教師自身的普通話素質。教師結合備課練鋼筆字，結合板書練粉筆字，結合寫字課自練毛筆字。
8、教師以年級組為單位進行聽課和說課，在說課環節和上課環節上促進教師語言文字運用能力；
9、對教育教學資料語言文字規范化進行檢查：含教學進度、計劃、備課筆記、作業批改、學生評語、成績冊等資料的檢查；
10、開展教師課堂教學用語規范化調查。（推門聽課）
學生活動：
1、繼續培養一支工作能力強,有責任心的學生推普員隊伍,特別是對低年級學生推普員的培養。要求每班設有推普員，起示范與督促作用。
2、校園、班級均有長期的宣傳和環境布置。
3、將語言文字工作的有關要求納入學生值周活動之中，要求值周學生做語言文字規范化的表率；
4、加強傳統校園活動如藝術節、六.一等活動的語言文字規范化要求。開展豐富多彩的語言文字工作相關活動，主要有：
（1）詩朗誦比賽；
（2）書法比賽；
(3) 征文比賽；
（4）演講比賽
（三）發揮語文課堂的主渠道作用，提高學生語言文字素養
學校語言文字工作的重點是提高學生語言文字規范意識和語言文字的應用能力。為了充分發揮語文課在普及普通話和規范用字中的主渠道作用，學校對語文教師和語文教學提出如下要求：
1、語文教師普通話必須達到二級甲等。其他學科教師普通話均達到二級乙等及以上。
2、為進一步提高學生的語文素養，除在語文課中加強語言文字規范的教學和口頭說話訓練外，還要進一步開展一課一練的詞語訓練和書法寫字訓練。
共2頁,當前第1頁1
3、繼續結合教學開展詩歌朗誦比賽、演講比賽等活動，在豐富多彩的語文學科活動中提高學生的語言文字運用能力。
4、發動各班以《國家通用語言文字法》為內容，設計一期精美的墻報。
5、在學校內外懸掛多條宣傳標語、牌板營造濃厚的推普氛圍。
三、做好校園文字規范化檢查工作，做規范用字的表率
1、各年級組、教研組、各班級認真做好常規文字規范工作，保證工作文字和校園公示文字的規范純潔；各班文字協查員做好班級板報宣傳文字規范的檢查，并協助校園文字規范的檢查，治理整頓學校校園用字。
2、積極宣傳《國家通用語言文字法》和市語委有關文件，及時報道我校有關工作動態、先進事例。校內設置語言文字固定宣傳展板，定期做好布置、維護工作。
3、健全語言文字工作網絡。本校確定專人負責語言文字規范化工作，各班設立語言文字規范化監督員，在本校語言文字工作領導小組的統一部署下，開展語言文字規范化宣傳、整治與監督工作。
論文摘要：簡要介紹了美國大學圖書館人力資源管理的情況，通過比較，分析了我國高校圖書館人力資源管理存在的問題，在借鑒美國高校圖書館經驗的基礎上，提出了完善我國高校圖書館人力資源管理的具體辦法。
隨著多媒體技術、互聯網的廣泛應用，讀者需求的個性化發展，高校圖書館的服務層次也更加深入，高校圖書館的工作內容、工作方式都發生了極大變化。圖書館人力資源的數量、質量決定著圖書館事業的活力和發展水平，所以對高校圖書館的人力資源管理也提出了新的課題。由于科學技術水平的領先地位和雄厚的財力基礎，美國圖書館事業在各個方面都走在世界的前列。通過比較中美大學圖書館人力資源管理模式，對優化我國高校圖書館管理模式，有積極的借鑒意義。
一、美國大學圖書館人力資源管理情況
（一）館員的學歷水平
美國大學圖書館里的圖書館員一般必須有美國圖書館學會（ala）承認的圖書館學或信息學碩士以上學位。根據1999年美國圖書館協會(ala)的readex數據庫提供的信息，美國高校圖書館中擁有學士學位的信息服務人員占總人數的3%；擁有碩士學位的人員占62%，其中ala認證的圖情碩士占57%，非ala認證的圖情碩士占5%；擁有雙碩士學歷的人員占到37%，他們既是圖情碩士，又是其他學科的碩士；博士學位人員占5%[1]21。圖書館員即專業館員，相當于我國中級以上職稱人員，圖書館員必須有美國圖書館學會承認圖書館學或信息學碩士以上學位，如果要終生受聘還需要有第二碩士學位，在最初受聘的五年內必須參加有關的培訓和學術會議、或工作有突出貢獻、或在專業雜志上發表學術論文，方可長期聘用，若在五年之內得不到長期聘任就會被辭退或要自動辭職。
（二）館員的考核制度
美國高校圖書館對工作人員實行嚴格的績效評估，并把評估的結果與薪資待遇聯系起來。對專業技術人員的年終考核主要在以下三個方面：工作業績、業務水平與社會效益。被考核者除了撰寫詳細的述職報告之外，還應呈交有關的附加材料，如同事與直接上級的評語，所參加學術團體領導者的介紹，參加學術會議的通知及本人宣讀過的論文副本，公開出版與發表的論著，科學技術革新項目及其成果的論證文件，對今后圖書館發展的建議以及本人下年度的工作規劃等，這些都歸入被考核者的個人業務檔案。此外，圖書館員接受專業繼續教育，參加行業內的學術活動，發表學術論文的數量等也要作為績效評估的內容。專業技術人員的資格評定及其任命不是終生的，一年一次，評聘合一。
（三）館員的培養機制
在美國圖書館，幾乎每個館員都有接受培訓與再教育的機會。國家規定館員在最初受聘的5年之內必須參加有關培訓與學術會議等，平均每個圖書館每年有15萬美元的培訓費，每人至少每年有2500美元的培訓費[1]22。所有的圖書館都要向新進人員提供在職教育。很多圖書館還把達到繼續教育的目標與獎金提升或與其他專門獎勵結合起來給予工作人員鼓勵。另外，為美國圖書館信息服務人員提供繼續教育的權威機構很多。1975年在美國高等教育法案的支持下，成立了圖書館繼續教育網絡。該網站介紹圖情界繼續教育的動態、計劃、課題，進行全國性的協調，對美國圖情人員進行高度濃縮的在職教育。此外，諸如美國圖書館協會這樣的一些權威性的職業協會，也針對圖情人員開展繼續教育教程，在協會內部建立了圖書館繼續教育信息交流網，開展遠程教育等。
（四）人員的組織結構
美國大學圖書館用了較多的人力在參考咨詢、公共服務、人員培訓和電子圖書館開發上。美國的大學圖書館中，大多數公共服務場所都有充足的專門的圖書館職員解答讀者的提問[2]。美國高校圖書館將決策權下放給學科館員，每個學科圖書館員既要負責有關學科文獻的預定、購買、檢索、咨詢，又要負責學科課題、承接學科項目。學科館員如果沒有合理、多元的知識結構，很難勝任這些工作。美國高校圖書館對于臨時項目或任務的完成，普遍采用團隊方式開展。同一部門內部分成若干技術小組，不同部門之間的技術小組再進行組合，形成相應服務團隊。主要包括技術服務團隊、公共服務團隊和管理團隊。各團隊成員主要包括：懂專業的圖書館發展委員會顧問，作為團隊隊長的圖書館館長或副館長、學科館員等。
二、我國高校圖書館人力資源管理存在的問題
（一）人員的學歷水平有待提高
國內高校圖書館館員的學歷以本科及以下為主，而且學科專業單一。一部分人員是圖情專業畢業生，但不具備其他專業學科的背景；一部分是具有其他專業背景的人員，卻對圖書情報知識了解甚少；同時具有其他專業學位和圖書情報學學位的人才非常少。知識結構不合理，自然會影響信息服務的效果。很多人員只能從事簡單的文獻整理、登錄、入庫、借閱等工作。盡管他們的工作經驗比較豐富，但仍然無法滿足高校圖書館，對于既掌握現代化信息手段，又具有圖書情報知識，并有一定專業背景知識的需求，難以開展專題咨詢、信息檢索、二次文獻的翻譯等深層次的信息服務工作。
（二）館員考核機制不完善
目前相當一部分高校圖書館還保持著原來固有的“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制和薪酬激勵機制。首先是很多高校圖書館沒有重視考核機制，沒有建立科學合理的、完善的考核體制。另外就一般高校圖書館目前的情況來看，專業人才崗位收入和普通工作人員的崗位收入幾乎沒有什么差別，很多需要高新技術的崗位(例如計算機系統維護、網絡維護、專業信息導航等)都是需要由專業人才承擔，但在這些專業人才的工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現，與在普通崗位的工作人員幾乎沒有區別，這樣就與其他單位同等專業技術崗位相比收入和待遇或者偏低，又沒有合適的發展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業人才的積極性和創造性[3]。
（三）館員需要接受培訓更新專業知識
如今的圖書館工作是以數字化技術為主的現代化操作，進行圖書情報和現代化技術培訓刻不容緩。圖書館人員的一次性的學習和教育經歷，已經不能滿足圖書館及其環境不斷發展變化的要求。然而國內高校的圖書館館員缺乏必要的培訓與再教育機制，人員的培訓與再教育經費、時間、政策等方面都缺乏必要的保障。整體上缺少統籌規劃，在培訓對象和培訓內容上存在一定盲目性和不規范性。人員培訓與再教育的內容局限于圖書館學、情報學、文獻檢索等學科基礎知識，對于針對計算機技術、信息技術在圖書館應用上的培訓，在深度和廣度上都與實際工作有很大差距。知識結構長期得不到提高與更新，就更難以利用日新月異的技術，服務水平難向深層次發展。
（四）館員的配置需要進一步合理化
目前，一部分高校圖書館沒有科學合理的配置崗位，很多工作由于其工作模式固定、工作內容簡單枯燥，使工作人員感覺乏味，缺乏挑戰性。還有部分專業性、業務性強的工作是由沒有該專業背景、不熟悉該專業情況、不具備該技術能力的人員擔當；而部分專業人員在不能發揮自己專業特長的崗位長期從事知識要求低、技術含量低、簡單重復性的工作。這種情況很可能造成崗位任務不能高效準確的完成。因此，高校圖書館要充分調動館員積極性、創造性，使其發揮巨大潛能。只有這樣，才能使優秀人才脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。如山東工商學院圖書館在這方面做了大膽地嘗試。在2005年初進行機構設置之后，重新制定崗位指標，讓全館人員根據崗位，結合個人特長及條件選擇所喜歡的部門和崗位。第一，部主任通過報名、演講、民意投票，最后根據得票高低來決定是誰勝任；第二，進行業務崗位雙向選擇，每人填報兩個崗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基礎上確定自己的崗位；第三，簽定目標任務書，館長與部主任、部主任與館員層層簽訂，使每個部門、每個館員明確自己的職責與任務，大家共同為實現目標積極發揮自己的主觀能動性[4]。
三、借鑒美國成功經驗，完善我國高校圖書館人力資源管理
（一）定期進行人員培訓與再教育
各館根據本館館情，可舉辦短期培訓班，進行專題或綜合性的集中培訓；輪流安排職工參加有關學術團體舉辦的學術研討會、專題學術報告會等；組織館員分批到有關的圖書館參觀訪問，實地考察，學習其他館的先進經驗；組織各種業務水平測試，督促職工不斷學習，提高業務水平；定期聘請國內外知名專家來館開展專家報告會。
（二）建立公平、公正、合理的績效考評機制
對館員工作數量和質量的測量遵循客觀與公正的原狀，對館員進行測評過程中，注重館員的工作實際成果，培養和鼓勵館員務實的工作作風。測評程序要包括征求館員意見、民主評議、民意測驗以及館員參與考評機構等，增加考評工作的透明度，做到考評過程和考評結果的公開。讓館員知道自己的績效考評結果，對于績效好的人員是一種鼓勵，對于績效一般或相對較差的人員也是一種鞭策。
（三）合理配置人員的崗位
利用輪崗制度，將館員交叉派往圖書館內部各個部門或崗位進行學習和工作，讓館員全面直觀地了解圖書館的各項業務，訓練和提高館員多功能作業、解決實際問題的能力。同時可使管理者考察到館員的業務特長等情況，使他們的能力與崗位相適應。館員處于適合的崗位上，可以激勵他們不斷充實自己的知識組合，建立全新的知識構架，發展各方面綜合能力，不斷提高個人綜合素質，從而最大限度地調動其積極性、發揮其才能。
參考文獻：
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關鍵詞：教學競賽；青年教師；高等院校
2001年和2005年，教育部接連印發了《關于進一步加強高等學校本科教學工作》和《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》兩個文件，提出要實施高等學校教學質量與教學改革工程，大力加強教學工作，切實提高教學質量。在教學規模持續發展的同時，把提高教學質量放在更加突出的位置。為此，自2003年以來，教育部開始分步逐漸實施“高等學校教學質量和教學改革工程”。教學競賽作為質量工程項目的重要組成部分，對提高教學質量起到了重要的積極作用。在本文中，筆者結合自身多次參加教學競賽的體會，對高校教學競賽產生的背景、教學競賽的意義以及目前存在的問題提出一些膚淺的看法。
一、高校教學競賽的背景及必要性
在高校中，教學競賽（或稱為教學比賽、講課比賽等）存在已久，是教師們交流切磋教學方法、教學手段和教學技巧的重要舞臺。進入21世紀以來，我國高等教育規模不斷擴大，招生人數穩步增加，因此，高校師資力量急需加強。在這樣的背景下，高校引進了大量的青年教師，補充教師隊伍。截止到2013年8月，40歲以下專職教師已經占到所有教師的60%。這些青年教師往往具有高學歷，科研能力很強，專業科班隊伍出身，但這也決定了他們缺乏師范院校畢業生所經過的專業訓練，缺乏系統的上課基本鍛煉，教學方法和教學經驗嚴重不足，往往只是經過新進教師崗前培訓，就直接進入課堂教學，這勢必會造成教學質量不高、教學效果不好。在這樣的背景下，新時期的教學競賽，尤其是青年教師教學競賽，被賦予了新的使命，那就是幫助青年教師提高教學基本功，從而提高教學水平和教學質量。目前各種教學競賽層出不窮，教學競賽有逐步細化的趨勢[1]。從所有學科教師一起參加教學競賽，發展到分工、理、文學科的教學競賽，甚至是單學科的教學競賽。筆者于2015年8月份參加了由教育部無機非金屬材料專業分委員會組織的第一屆全國高校無機非金屬材料專業青年教師講課比賽。從單純的課堂教學競賽形式發展到多種單項競賽形式，包括課件制作、雙語教學等等。教學競賽又從年齡結構上分為不同的層次，以筆者所在的河南理工大學為例，根據年齡和職稱，校級教學競賽分為“越琦杯”、“力行杯”和“希望杯”。從高校內部的青年教學競賽來說，目前全國至少有75%以上的高校開展了教學競賽或類似的活動。各種級別的教學競賽開展得如火如荼，不但有學校組織的，現在學院級別的也組織了教學競賽。我校組織的教學競賽也舉辦了有十屆之久?，F在省級的，甚至是國家級的也開始開展。2012年，由中國教科文衛體工會全國委員會主辦的首屆全國高校青年教師教學競賽活動在天津大學舉行。2014年，第二屆比賽在湖北舉行。
二、高校教學競賽的意義
1.提高青年教師對教學工作的重視程度。
在當前對高校的評價機制中，科研在提升學校知名度、排名等方面，比教學更有效果。依靠教授的學術聲譽、科研水平來提高大學知名度的傳統途徑，被世界各地普遍認同和接受。雖然教學活動也可以提高學校聲望，但在短期內，提升力相對有限。在這樣的大學評價背景下，大學管理者自然而然地會更加重視科研工作，口頭上雖宣稱重視教學工作、以教學工作為第一，但評職稱和年終考核時卻又以科研成果為主。在這樣的政策導向下，精力有限的青年教師只能把更多精力放到科研工作上去。因此，高校開展教學競賽，實際上是向教師們重申了教學的中心地位，宣示了學校對教學工作的重視態度，可以進一步激發廣大青年教師更新教育理念和掌握現代教學方法的熱情，使廣大青年教師端正態度，充分認識到教學工作的重要性，培養青年教師愛崗敬業、嚴謹治學的態度[2]
2.提高青年教師教學水平的有效途徑。
有些青年教師工作以后雖然很想把教學質量很快地提升上去，想在教學上很快做出成績，但由于缺乏培訓、幫助和指導，而往往難以很快實現。教師教學競賽為這些青年教師提供了提高教學能力和教學水平的很好機會[3]?！安幌氘斳姽俚氖勘?，不是好士兵”，為了在就競賽中取得好成績，每名參賽的教師在賽前都要做大量的準備工作，熟悉教學課程，吃透教學內容。（1）寫教案。在教學競賽中，由于比賽時間的限制，常規的課堂教案可能不適合，這就需要重新組織教案，重新設計教案的內容，選題的好壞對于比賽的成功很重要。（2）查閱資料。教案是骨架，教學內容就是血肉，只有有了具體的教學內容，這門課才是生動的。教師必須要查閱大量資料，才能使得課堂更加生動有趣。（3）做課件PPT。精美生動、簡潔明了、邏輯清楚的PPT，可以顯著提高一門課的教學效果。通過精心準備課件，可以提高教師的做PPT的水平。（4）設計講稿。講稿要為內容服務。字字斟酌，需要講的每一句話都在講稿上設計好，必要的一句話不能少，不必要的一個字也不會出現。同時要求教師要講普通話，這勢必大大提高教師的演講和普通話水平。（5）采用合適的教學方法。不一樣的教學內容，就要求有適合的教學方法。這就要求參賽教師必須根據所講的內容，設計教學方法和手段，甚至要創新教學方法。（6）設計書寫板書。板書是教學中不可缺少的部分，尤其是對于一些理科專業來說更是不可或缺。它不僅是一種教學技能，更是一門教學藝術。在信息化教學的今天，板書設計在課堂教學中仍有著不可替代的作用。除此之外，教學競賽還可以鍛煉教師與學生溝通互動的能力，甚至還可以提高教師控制課堂時間的能力。因此，參加教學競賽對于教師教學水平的提高，特別是教學方法、教學手段、PPT制作、教案編寫等方面都有很大的幫助。
3.促進教師之間的相互交流。
（1）教學方法沒有最好，只有更好。教學競賽本就是一種“百花齊放、百家爭鳴”的交流。高校中的教學競賽，每個參賽老師來自不同的學科專業，所選課程涵蓋面比較廣，每個人有自己獨特的教學方法和教學技巧。教學競賽提供了一個學習他人的公共平臺，不但促進了參賽人員的之間的互相學習，也有利于比賽觀摩人員的揣摩和吸收，從而提高全校整體教學水平。（2）正式比賽時，廣大評委老師擁有豐富的教學經驗，他們的現場點評或者書面評語都將反饋給參賽教師，可以有效幫助參賽教師發現其存在的問題，找出改進的途徑。（3）參賽教師在正式參加學校比賽前，往往要在所在院系、教研室經過多次試講甚至是選拔。所在院系的老教師定將傾囊相授多年來所積攢的寶貴經驗，從而起到教學“傳幫帶”的作用。
三、高校教學競賽存在的問題
目前高校中的教學競賽只憑20~30分鐘的競賽內容，還不能完全反映參賽教師的真實教學水平。教學競賽內容往往帶有一定的“表演”成分，教學競賽的內容是精雕細琢的，并且是經過多次演練的。有的教師為了比賽，設計了精彩的、容易講授的內容，但是該內容與課程大綱并不相符合，只是為了迎合評委們的“口味”而設置。因此，有必要加強參賽教師的平時聽課，也作為考核打分。這樣，有助于評委了解到一個真實參賽選手的水平，也有助于參賽教師精心設計每一堂課程。教學競賽的經驗和成果目前還不能得到廣泛的推廣。比賽前夕，很多學校和學院都非常重視此項工作，會組織大量的練習。但是比賽過后，往往僅是對獲獎教師發文表彰了事，缺乏后續的競賽成果推廣活動。有關部門可以組織廣大參賽選手進行座談交流，充分交流參賽經驗。同時在比賽過程中，教務部門也應該充分調動青年教師特別是新進教師的積極性，去觀摩比賽。對參賽教師要求撰寫心得體會，有關部門總結之后予以發文推廣。有關部門可以將獲獎教師的錄像視頻放在網站上供全校教師下載觀看學習。
四、結論
提高高等學校尤其是青年教師的教學水平和教學質量非常必要。教學競賽可以提高青年教師對教學工作的重視程度，使其充分認識到教學工作的重要性，培養青年教師愛崗敬業、嚴謹治學的態度。教學競賽可以促進參賽教師們之間、同系同行業教師之間以及老教師和新教師之間的教學經驗交流。同時，教學競賽是提高青年教師教學水平的有效途徑，特別是在教學方法、教學手段、PPT制作、教案編寫等方面都有很大的幫助。但當前高校教學競賽制度以及在競賽后的經驗推廣方面目前仍存在一定的問題，有待解決。
參考文獻：
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[2]熊匡漢.高校教學競賽的意義與品牌示范效應研究[J].中國高教研究，2009，（4）：90-91.
一是生豬產業以八眉豬保種場和八眉豬原種育繁場為龍頭、效益為中心，注重八眉豬保種、開發和利用推廣工作。截止2012年底，兩場共存欄八眉豬原種母豬895頭，年向社會提供八眉豬二元母豬8220頭;全縣存欄二元母豬4．02萬頭，三元商品仔豬生產達64萬頭。進一步加大八眉豬品牌推介力度，在威遠、西寧等地區共建立35處八眉豬肉定點銷售點，實現了八眉豬肉的掛牌經營和專柜銷售，為八眉豬肉的優質優價營銷奠定了基礎;二是充分利用高原氣候冷涼的特點，以互助縣鑫源獺兔養殖合作社和互助興牧養殖專業合作社為龍頭，建成獺兔養殖場4個，全縣獺兔養殖規模達到13萬只;三是在互助北山原生態畜禽養殖合作社和松多鄉蔥花土雞養殖合作社的帶動下，實行“機械孵化、生態放養、科學管理、統一經營”的生產經營模式，大力發展蔥花土雞生態養殖，并成功注冊了“蔥花土雞”商標和獲得了無公害產品認證，2012年全縣蔥花土雞飼養量達到3萬只，出欄2萬只;四是白牦牛、野豬等珍稀動物養殖也得到了重視和發展，存欄分別達到6800頭和500頭;五是“三品一標”認定工作扎實推進。2011年，“互媚”商標在國家工商行政管理總局成功注冊，“互助八眉豬”、“互助八眉豬肉”被農業部農產品質量安全中心授予“無公害農產品證書”，準予使用無公害農產品標志。另外，互助八眉豬、白牦牛的農產品地理標志認證已通過農業部部級審核驗收，宏偉畜牧養殖專業合作社被認定為青海省供港澳出牛育肥基地。
2互助縣畜牧業發展存在的“八個問題”
2．1畜牧業資金投入不足一是規模養殖業投入不足。據不完全統計，2012年互助縣養殖業貼息貸款資金需求量達到3億元，但目前互助縣財力有限，年落實貼息貸款僅6000萬元，約占需求量的六分之一，遠遠不能滿足廣大養殖戶的信貸需求;二是科技推廣投入不足?？h、鄉畜牧獸醫站交通、通訊、科研和辦公設備落后，畜牧獸醫服務體系建設滯后，缺乏必要的科技推廣經費;三是動物疫病防檢工作投入不足。動物疫病檢測設備簡陋，檢驗手段落后，動物疫病監控網絡未全面形成。
2．2土地審批嚴重制約了規模場建設，成為阻礙養殖業規?；l展的“瓶頸”專業化經營、商品化生產、規?；l展這是我縣畜牧業發展的方向和藍圖，在南門峽鎮、林川鄉、東和鄉、東溝鄉等腦山地區，自然災害頻發、農業歉收、糧食作物品質差、廣種薄收是這些地區長久以來難以克服的大問題。近年來隨著勞動力向城市的不斷轉移，棄耕地、撂荒地逐年增加，同時隨著養殖業的逐步興旺，舍飼圈養、農田種草、聯戶聯合從事養殖業的方式開始逐步繁盛，然而由于這些地區田幾乎全部被劃分為基本農田保護區，無非耕地。農戶想擴大規模，建養殖場的希望總被土地的審批難所阻擋，成為阻礙養殖業發展的“瓶頸”，極大地限制了農戶牛羊規模養殖場的建立，形成了農業發展不上去，養殖業不能發展的尷尬境地。
2．3技術指導不得力，農牧民的養殖技術水平不高在此次調研中，廣大的養殖農戶、養殖場均存在養殖技術不高的問題，對畜禽防疫、家畜常見病防治、畜種改良、飼草加工、營養搭配等方面的知識知之甚少。雖然這幾年來畜牧局開展了一系列的科技入戶、科技下鄉、發放科普讀物等工作，但從調研的情況看，推廣科技的工作還是不得力。
2．4飼草料總量不足，飼草加工業發展滯后因每年投入草場改良資金有限，圍欄封育、輪封輪牧、草場補播、毒雜草滅治等工作難以開展，雖然草原獎補機制工作中開展了牧草良種補貼和草原生態補助獎勵，但每年30～45hm2的牧草良種補貼遠不能滿足互助縣日益發展的養殖需要，22．5元/hm2的草場補助落實到農戶不到百元，解決不了牛羊養殖規模場、獺兔養殖場的飼草不足的現實問題，草場分布不均衡、草原承載家畜地區間不鈞衡，致使南門峽鎮、林川鄉、東和鄉、丹麻鄉等放牧家畜較多地區草場退化現象仍在繼續，草地生態惡化，可利用牧草產量減少，單位面積產草量不高。另外互助縣飼草加工利用技術和生產相對滯后，縣域內缺乏大型的飼料加工企業，飼料生產還不能滿足規模養殖場的需求。
2．5科學飼養水平有待提高隨著現代畜牧業的不斷推進，全縣規模養殖業發展較快。但是，除了少數大型的養殖企業外，大部分規模養殖場仍采用傳統的養殖方式，憑經驗養畜，科學養畜水平不高，管理跟不上。
2．6資金周轉難，貸款扶持的高風險使其扶持的力量弱化互助縣畜牧業的最大困難是投入不足，資金短缺，基礎設施薄弱，科技推廣困難，科技成果轉化慢，畜
牧業發展后勁不足。為扶持全縣的養殖業發展，每年縣財政都要為養殖農戶提供5000多萬元的扶持養殖業貼息貸款，以解決養殖戶和規模場資金周轉困難和資金不足的問題，處在發展期的農戶、養殖場和養殖小區基本上都存在起步資金短缺、周轉資金匱乏等問題。然而處在放貸部門的農村信用合作社因擔心無力償還而采用由行政或事業單位職工擔保的方式進行貸款，使得部分養殖農戶因無人擔保而放棄貼息貸款，這在一定程度上影響了畜牧業生產力的提高，弱化了政府貼息資金扶持的力度。
2．7畜牧業產業化程度不高縣域內缺乏大型產業化龍頭企業，產加銷一條龍、牧工貿相結合的畜牧業生產產業鏈銜接不緊密，區域化布局、專業化生產、集約化經營的畜牧業產業化發展程度不高。規模養殖總量低，技術裝備落后，影響了畜牧業內部結構調整步伐。
2．8畜牧業市場體系不健全畜禽及其產品交易市場發育不全、運行不活，一家一戶的小規模生產與大市場聯系不緊密，生產、銷售的盲目性大，畜禽及其產品賣難現象普遍存在，畜產品加工業滯后，缺乏規模大、輻射帶動能力強的龍頭企業，尤其牛羊屠宰加工龍頭企業在我縣處于空白，畜產品附加值提高緩慢，影響了畜牧業生產的經濟效益。
3促進互助縣畜牧業發展的“十個建議”
3．1千方百計增加畜牧業投入采取多方融資的辦法，解決畜牧業發展資金不足的問題。一要加大政府資金投入力度，通過貸款貼息等方式，引導和鼓勵涉農會融機構增加對畜牧業的信貸支持，不斷完善小額信用貸款和農戶聯保貸款制度，保證政府貼息金每年400萬元以上，并根據養殖業發展需求適當增加貼息資金，爭取更多的銀行貸款，鼓勵和支持適度規模養殖戶發展畜牧生產;二要加大招商引資力度，引進外來資金和企業，借助外力，助推我縣畜牧業;三要按照政府扶持、多方參與、市場運作的要求，吸引工商資本和其他民問資本投入畜牧業，形成多元化投資，為加快發展現代畜牧業提供有力的投融資平臺。
3．2政策扶持，項目幫扶，全力推進規模養殖業發展規?；B殖已是今后養殖業發展的主要方向。一方面政府要在政策上給予最大的優惠和政策寬松，減免費用、簡化辦事程序、重新規劃土地使用方式、適當放寬土地審批，在政策的執行上給予扶持;另一方面，要積極通過項目、資金等方面的支持，引導原有的規模養殖戶，通過擴建和改造等辦法，擴大養殖規模，完善基礎設施，改善生產條件。同時鼓勵經濟能人、企業老板，投入資金，建設規模大、標準高的養殖場，開展畜禽標準化生產，大力發展規模養殖業，推動現代畜牧業發展。
3．3切實抓好養殖基地建設目前養殖業正值由傳統養殖向規?；B殖轉型的過渡期，全縣規模化、集約化養殖程度還不高，家庭散養戶卻迅速減少。因此，一方面要積極發展規模養殖業，加大規模養殖場(小區)的建設力度;另一方面要通過政策引導、資金支持等方式，在有條件的地區建設養殖基地村，作為規模養殖業的有益補充，發揮規模戶在畜牧業生產中的積極作用，建立一批生豬、獺兔、奶牛、蔥花土雞、肉牛肉羊養殖示范基地村，帶動全縣畜牧業發展。
3．4發展壯大畜牧業龍頭企業畜牧業產業化發展的關鍵在龍頭。一方面要按照“扶優、扶大、扶強”的原則，引導和扶持楊光公司、八眉豬育繁場和保種場等現有養殖企業擴大生產規模，開展畜產品精深加工，加快龍頭企業的產業化發展;另一方面，通過政府引導、項目扶持和金融支持等方式，引進和培育起點高、規模大、帶動力強的畜禽養殖、畜產品加工以及飼草料生產加工龍頭企業。同時積極推行“企業+基地+農戶”的良性產銷模式，探索龍頭企業帶動農戶的有效組織形式，健全利益共享、風險共擔的經營機制，充分調動群眾的養殖積極性，帶動養殖基地發展，做大做強全縣畜牧業。
3．5全面建立養殖風險基金養殖業生產周期長、利潤小、風險高，尤其是養豬業市場波動大，當畜產品市場價格跌入低谷時，大部分規模養殖場迫使縮減規?；蛲．a?；ブh是全省生豬養殖大縣，每年享受國家生豬調出大縣資金獎勵，建議政府年積累一定資金，專戶管理，專款專用。當生豬價格跌破平衡點(豬糧比5．5:1)時，立即啟動風險基金資助，幫助規模養豬場渡過難關，提高養豬場(戶)的養殖積極性，有效防御市場風險，穩定生豬生產。
3．6積極落實補貼和保險政策能繁母畜是穩定畜牧業生產的基礎，也是擴大生產、提高牲畜出欄量的基礎。近年來我縣實際母畜數普遍下降，因此，要根據能繁母畜實際數量，積極落實國家能繁母畜補貼政策。同時加強與保險部門的溝通和協調，落實畜牧業保險政策，對能繁母豬、奶牛全部納入保險范疇，做到“應保就?！?，提高養殖戶的積極性，穩定畜牧業生產。3．7扶持成立1～3個大型的飼草料生產、加工基地雖然我縣的牧草產業化已初具雛形，每年種植當年生燕麥飼草130hm2，多年生苜蓿飼草4．5hm2，套復種胡蘿卜等飼料15hm2，飼用甜菜7．5hm2，年產飼草總量在7萬t左右，但是由于沒有大型的收割、烘干和加工設備，真正的草粉草顆粒產品沒有形成。大面積的飼草靠鐮刀收割、在道路上晾曬、人工打捆等落后的作業方式，浪費嚴重，經濟效益不高。建議在地處腦山地區的南門峽、林川、東溝等鄉鎮建立1～3個大型的飼草加工基地，具備年加工10萬t左右能力，一方面解決縣內外規模養殖場飼草不足的問題;另一方面解決山區撂荒地、棄耕地、退耕還草地的閑置問題。
3．8加大畜產品品牌建設力度牢固樹立“品牌是力量，品牌是效益”的理念，利用八眉豬、蔥花土雞、白牦牛等珍貴資源，以及它們在地域認證、無公害產品方面取得的成績和影響力，進一步加大宣傳和推介力度，強化監管，提高優勢畜產品品質，充分挖掘優質畜產品，提升互助畜產品的知名度和市場競爭力。
3．9穩中求勝，預防快速發展而形成泡沫產業農村經濟的發展最要不得的就是“一擁而上”，市場經濟下的自主調控和農戶的盲目跟風，及容易導致產品的短期過剩或不足?；ブh的畜牧業也要預防這種情況的發生，隨著近年來養殖業扶持資金和項目的投放，農戶聯合和招商引資的畜牧產業如雨后春筍般快速發展起來，依托項目扶持資金各鄉鎮已建成和在建的占地0．02hm2以上、投入資金100萬元以上的規模場都在3～8個，實際投入使用和養殖狀況與建設規模相吻合的不多，有空架子現象，一方面是資金周轉困難的問題，另一方面是繁育母畜存欄量少，販運育肥難度大。在建的養殖規模場要預防和警惕養殖業風險，防止因過快增長而導致泡沫現象的發生。
