時間：2022-01-28 07:25:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇情緒與壓力管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、大學生心理危機的概念及特征
心理危機主要是指個體不能合理應對內外部應激因素而導致的心理失衡狀態。大學階段是人生目標初步形成、價值觀逐步穩定的重要時期，然而，由于自身心理發展某些方面的不成熟，大學生在面對超過個人承受范圍或應對能力的刺激時會感到不知所措，想去控制而又無力處理的心理沖突導致暫時的心理失衡，即心理危機。
大學生心理危機具有突發性、緊急性和危險性等特征，會給當事人帶來情緒和行為問題，引發心理失衡，對大學生進行心理危機及時干預是高校心理健康教育的必然要求。生活環境驟變、家庭教育方式不當、對重大人生問題的迷茫等都可能會引發大學生心理危機，自我意識模糊、挫折承受能力大、期望過高的大學生容易產生心理危機，并伴隨一系列情緒和行為問題，比如緊張、憤怒、喪失感、無力感、思維能力下降，學習效率降低等。因此，本文試圖從加強壓力和情緒管理的視角談大學生心理危機干預。
二、情緒和壓力管理
情緒是個體行為的重要驅動力，它影響認知活動的方向和行為的選擇。大學生處于出生理發展趨向成熟、而心理發展相對滯后的時期。他們的自我調控能力還不夠強，在面臨學習、社交、擇業等的困擾時力不從心，會產生內心沖突和消極情緒。個體在自我覺知的基礎上，對自己的情緒進行調節和控制，使之具有適應性，即為情緒管理。情緒管理與心理健康密切相關，苦悶、沮喪、煩躁等消極情緒體驗易引起心理危機；提高情緒管理能力，有助于擺脫負性情緒的困擾。
壓力會影響生個體生理和心理健康。遭逢突發壓力或長期處于慢性應激狀態下，都會使個體免疫系統受到抑制，并引發焦慮、抑郁等心理癥狀。但并非面對壓力者都會出現以上問題，同一刺激所引發的個體反應也各不相同。這從側面說明，可一些心理社會因素能夠幫助個體積極地應對壓力的侵襲。
總之，培養大學生的情緒與壓力管理能力有助于預防或處理心理危機，這是關系到大學生適應社會、生存與發展的重要課題。
三、大學生心理危機干預的對策
對大學生心理危機的干預，不僅需要解決引發失衡的心理、行為問題，也得提高大學生應對壓力的能力，使之學會情緒管理。
（一）學校積極開展情商訓練
在學校教育中引人情商訓練，有助于大學生緩解心理壓力、優化人際關系，也可以提升高校人才培養質量。情商訓練要考慮到大學生的具體情況，循序漸進、逐步開展。
首先，促進情緒認知。使大學生覺察影響其生活、學習決策的因素，了解行為及情緒的模式，實現由情緒文盲向情緒識別的轉變。可采用“命名情緒”、“默劇游戲”等訓練方法；隨后，在正確識別情緒的基礎上，加強情緒的調控能力，力求實現個體由情緒綁架向情緒自由的轉變。此時，應著重培養大學生的因果推理和樂觀思維的能力，使之在處理情緒問題時能理性歸因、保持樂觀的態度，有效管理并合理運用情緒；積極思考，懂得運用目標和理想促進行動，從情緒的泥沼中跳脫出來。可采用的方法有“樂觀訪談”和“黃島計劃”等；最后，實現情緒的超越。此階段強調通過對自我實現、個人價值等的思考，加強自我情緒管理與運用，力求實現個體由情緒管理向情緒智慧的轉變。應培養大學生的同理心，使之能夠換位思考、感受別人的情緒并在言語或行動上適當回應，可采用“同理心五部曲”等方法；追求超我目標的能力，即能樹立遠大目標并為之不懈努力。
（二）建立健全情緒與壓力管理體系
完善學校設施條件，是建立健全壓力管理體系的基礎。我國高校大多配備有心理咨詢師，應普及心理常識、鼓勵需要幫助者去心理咨詢室尋求援助；其次，開設情緒管理課程，系統教授情緒管理方面的知識；再次，建設宣泄平臺，提供情感宣泄的空間，引導大學生釋放心理負能量，實現心理平衡；此外，建設情緒檔案，對大學生在校期間情緒狀態進行跟蹤記錄，為情緒管理工作的有效開展提供依據。
結合信息技術，開發科學的情緒與壓力管理系統也很必要。通過個性化的空間平臺獲取個人信息，獲得情緒和壓力指數，并根據結果進行分類輔導，實現信息的及時跟蹤、預警；同時利用系統評測對病人的情況進行智能化分類，選擇不同的治療方式，并提供多種舒緩壓力的辦法以及輔導，使大學生心理危機得到及時疏散，同時也可避免“體檢式”檢查評測，保護大學生隱私；咨詢師得以從一般心理問題中解放出來，可以集中精力對大學生嚴重心理問題進行干預，實現資源的有效配置。
壓力管理的內容
進行壓力管理要明確以下三個內容：
1. 壓力管理的主體是誰（who）
壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應。相關研究已經證明了這一點。有些員工遇到壓力后容易產生挫折感，焦慮、煩躁，而且長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現不適感，但他們能很快調整情緒。這說明不同個性員工對待壓力具有不同調控和適應能力。壓力管理的主體還包括企業人力資源主管部門或企業管理者，在當前人本管理的時代里，管理者有責任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達到“人事雙贏”的效果。
2. 壓力的起因或來源（from）
為了有效地進行壓力管理，這就要求管理者能準確查明員工的壓力由何而來，從而相應采取積極有針對性的措施。
壓力的起因或來源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。
1) 工作壓力。工作壓力是指在工作中產生的壓力。它的起源可能有多種情況。如工作環境（包括工作場所物理環境和組織環境等），分配的工作任務多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發員工工作壓力的誘因。工作壓力理應成為企業人力資源管理者所關注的重點。
2) 家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。
還有一些壓力來自社會方面。包括社會宏觀環境（如經濟環境、行業情況、就業市場等）和員工身邊微觀環境的影響。如IT業職場要求掌握的專業技術日新月異，職場競爭壓力大，專業人員淘汰率高，此時就對IT從業人員造成很大社會壓力。員工所處社會階層的地位高低、收入狀況同樣對其構成社會壓力。如當員工自身收入狀況與其他社會階層相比，或者與其他同行業從業人員相比較低時，對他也可會產生壓力。
盡管這些家庭壓力和社會壓力與工作無關，但作為企業管理者同樣應予以關注，盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。
3. 如何進行壓力疏導（how）
在對上述壓力具體進行管理時，應對每位不同個性員工和壓力來源做具體而全面的分析。調控能力和適應壓力強的員工，其心理承受能力強，他們能會很好處理和緩解壓力。對心理調適能力弱的員工遇到壓力時，可能不能及時調控壓力，這時企業管理者需要更多地加以幫助關心這樣的員工。
進行壓力管理可以分為宣泄、咨詢、引導三種方式。
宣泄作為一種對壓力的釋放方式，效果應該不錯。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運動、唱歌等。有研究表明體育運動、家務勞動等對減輕壓力是非常有益的。
咨詢就是向專業心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個人都有過的經歷。其實，不論被傾訴對象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調整壓力的方法。這里效果較好的當屬和專業人員進行溝通的心理咨詢了。心理咨詢是專業心理咨詢人員通過語言、文字等媒介物與員工進行信息溝通，以調整員工心理或情緒的過程。通過心理咨詢可以幫助員工在對待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化，解決其出現的心理問題，從而調整心態，能夠正確面對和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質量。
引導是管理者或他人幫助員工改變其心態和行為方式，使員工能正確對待壓力。諸如重新確定發展目標、培養員工多種業余興趣愛好等都是很好的引導方法。員工確立正確適當的目標，通過自身努力可以達到此目標，相關壓力自然也就消失了。而員工如果有豐富多彩的興趣愛好活動，當其遇到壓力時可以很容易轉移注意力，投入到興趣愛好中，從中陶冶情操、保護身心健康，心態亦會平和，壓力自然也就減輕直至消失。
如何進行壓力管理
現代社會工作生活節奏加快、社會競爭日趨激烈，各種不確定因素及突發事件交織在一起，隨時都有可能對員工構成壓力來源。壓力事實上已是我們每一個人都需要面對而又無法避免的事情。企業中“壓力管理”也理所當然地成為常態管理內容。
筆者認為，企業人力資源部門或企業的管理者可以從以下幾個方面著手進行“壓力管理”。
1. 分析工作壓力來源，給員工“減負”。首先要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應對措施。對工作壓力要進行分析研究，是否存在給員工分配任務難易程度不當、工作時限太緊，目標制定過高等問題，而這種安排或設計是沒有經過仔細研究的，或者是不切合實際的。如果有，那么就需要重新調整工作目標、內容、時限等，重新設計工作任務，使員工達到“減負”效果，從而真正做到人事匹配。當然這并不意味著使其沒有工作壓力，設計工作壓力的指導原則應該是：經過員工自身努力能達到的目標即為合理。
2. 幫助培養員工的壓力承受能力。對新進企業的員工和原有員工組織進行心理測評，這里測評主要內容是員工的壓力承受能力。根據測評結果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對性對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導，如組織員工預先進行心理咨詢和心理輔導，這里可以靈活采用個別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。
3. 構建民主和諧的企業文化。構建一種民主和諧的企業文化，重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業管理，使員工對自己的工作有更多的自。企業管理者的領導風格亦應是民主開放而不應是專制獨斷的；應更多地加強上下級溝通等，更多地關心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創建和諧友愛的人際關系。這種企業文化應該充滿著人文關懷、重視員工自我實現、自我控制的氛圍。無疑，在這樣的企業文化氛圍中壓力也應該保持在一定的較低水平上。
4. 營造輕松愜意的工作環境。根據人體工程學原理，在辦公場所內努力營造輕松愜意的環境也是至關重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設計、室內植物綠化 、輕松的背景音樂等。美國有些企業辦公場所專設有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時間內緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創意。
5. 提供員工壓力釋放渠道。定期組織員工集體活動如聚餐、春游、參加聯歡晚會等，開展豐富多彩的員工業余活動，通過這些方式能有效地調節壓力和緊張情緒。或者提供員工個人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業就專門給員工設置一間“發泄室”，里面擺放著企業管理者的木偶像等道具，供其發泄使用。這些做法都值得企業人力資源管理者很好地借鑒。
關鍵詞：80后 壓力管理 策略
企業中的壓力管理對現代企業的發展非常重要，而壓力有外部環境的因素，也有自身內心的因素，但最終都會轉化為員工自身的心理素質。80后現在也成為了社會的熱點問題，80后是伴隨著信息技術成長的一代人。現在，80后在企業中的員工比重在不斷的攀升。他們也將成為企業的主流。我們將從心理學方面淺談下80后員工的壓力管理。
1.80后的基本特點
首先，思想上越來越現實。在精神跟物質之間，這群人更注重物質。也就是說現代的80后越來越偏重功利、追求實惠、追求眼前利益、愛好物質享受，表現為個人本位、較物質、較現實的思想。
其次，強調自我，以自我為中心。80后中大多數是獨生子女，即使不是獨生子女，其都為父母的掌上明珠，從而使得他們傲慢、自大、自以為是，崇尚自由，追求自我，有時也表現為是非不明。
再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于他們生活在父母的溺愛之中，成長中根本沒有經歷過什么挫折、磨礪，他們在社會上對工作對事情的期望值總是高于現實。因此，一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產生挫敗感，從而產生心理健康問題。
最后，工作態度問題。80后員工大多以為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂趣和幸福的唯一取向。
2.80后員工壓力源
2.1個人因素
(1)職業生涯發展。是能夠給個人帶來壓力的主要因素,即如何在一家企業里找到自己的事業發展曲線并取得成功;如何在群體中體現自身價值并出類拔萃,這是一種無形中對自己施加的壓力。對員工來說,最大的壓力威脅就是失業。提升、調轉和發展的機會關系到員工未來的職業發展,而這些機會對員工來說,非常重要但又十分不確定,80后在性格上的獨立，自負讓他們在職業生涯發展的規劃上并不能給出合理的切實可行的職業生涯規劃所以在以后的工作中會讓自己承受著沉重的工作壓力。所以它們也是80后員工工作壓力的重要來源之一。
(2)家庭及生活問題。80后年齡都是在20-30歲之間，已經或者即將脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老下有小的形勢將使得他們背負著巨大的生活壓力。結婚、買房、生小孩、贍養父母等每一件都不是一件容易的事，而這寫事情卻無情的落在了他們身上。通過電視劇《蝸居》，我們就可以看到這個社會有多瘋狂，現在房價的不斷攀升，剛出社會的80后有何能力獨自支付這么高昂的經濟負擔。他們只有承擔著巨大的經濟壓力，嘔心瀝血的工作，面對著這巨大的經濟壓力，他們工作上、心理上一定會受到巨大的影響。
(3)個性差異。壓力源能否導致壓力反應、能引起多大強度的壓力,關鍵看個性的基本傾向。對某一情景,比較脆弱的人感到壓力很大,總是注意現實中的負面因素。剛強的人則把壓力看作挑戰與機會、感覺自己能控制自己的生活與命運。雖然人們各自的個性特點并不是壓力的直接來源,但它卻直接影響著個體對壓力的反應和接受,很明顯,壓力的產生存在個性差異。
2.2企業內部因素
(1)工作負擔。有太多的任務需要完成被稱作工作超載，這是企業內部導致壓力的重要因素之一。如果沒有足夠的時間和沒有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會更大。工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃，感到疲憊不堪,進而產生壓力；員工總是希望通過努力能夠自我實現，工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。
(2)角色沖突與模糊。他們在企業中扮演的特定角色和不同的角色期待會導致角色沖突。角色沖突會使人無所適從，帶來一些難以協調而且又難以實現的個人預期，隨著80后的員工在企業中成為了主流，他們在企業中扮演的角色越來越重要。在角色的扮演上也出現了很多的問題，常見的問題有角色沖突、角色模糊等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀，這就產生了角色沖突;操作者在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊；員工角色預期不清楚,就不清楚自己的工作職責、權力，當員工不知道他該做些什么時，就會產生角色模糊感，便產生不安與困惑,內心情感激烈沖突時會引起抑郁。
(3)人際關系要求。是人與人之間心理上的關系,表現為親近、疏遠、友好、敵對等心理距離,反映著人們尋求滿足的心理狀態。80后的基本上都是獨生子女，在家里視為全家的掌聲明珠但是在企業中就沒有這樣的待遇了，在處理同事、上司、下屬良好的人際關系時經常出現人際關系緊張的問題，但是同事、上司、下屬可以促進個人目標與組織目標的實現。如果缺乏則會使員工產生相當的壓力感或發生敵對關系。
(4)組織變革。比如組織并購、重組和計算機化,往往能夠造成巨大的壓力源,因為這是組織的變化,這是職場的變化,是工作性質的變化,同時往往引起裁員，引起整個管理機制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣,獎懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經被證實了的重要的壓力源。
(5)組織領導作風。有些公司首席執政官對員工的控制過度嚴格，專制作風嚴重,并經常解雇達不到其所要求標準的員工。這樣的管理風格會導致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮,使得員工在短期內產生幻覺式的壓力。
2.3企業外部因素
導致員工壓力的企業外部因素主要是經濟和技術的不確定性。心理學家多德拉認為：“如果一個環境給你帶來了不良癥狀和障礙，那么你在這個環境中就會遇到許多心理上的沖突。要解決這些癥狀和障礙就得去認識你身上存在的沖突。”當經濟不景氣導致產品需求量減少或價格下跌時，企業不得不采取相應對策,常常通過裁員、降低報酬水平和工作時間增加或縮短的方式渡過難關，此時的員工將受到被解雇和降低報酬等壓力。而新技術的不確定性通過技術突破使員工的技術與知識在短時內過時。電腦、自動化、外語水平的提高及其他技術創新會威脅到許多員工，使他們產生緊張情緒和壓力感。
3.對于80后壓力管理策略
3.1個人層面的壓力管理
(1)問題應對策略:設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。80后可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平,仔細分析壓力源,源頭來自的主要的方向，是屬于工作的壓力還是經濟的壓力。并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。
(2)認知情緒應對策略:即在改變認知的同時,設法控制自己的情緒反應,避免情緒感染,以適應壓力情境。在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己,建立一個符合自身的期望值,調節自我實現的時間進程,當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。
(3)自我強化策略:在充分認識自我和組織的前提下,對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正;在終身學習理念的支撐下,持續學習,不斷完善自我;在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中,加強體育鍛煉,規范生活習慣,培養興趣愛好,提高抗壓能力。80后有著自大和過于自負的弱點，所以在自我強化的這個方面要不斷的加強，要謙虛的學習，主動的學習。不斷的充電。
3.2組織層面的壓力管理策略
(1)以人為本,加強溝通。作為管理者,在日常生活中應當更加關注80后員工的成長,及時了解他們的思想和行為動態,針對他們的特點,在管理方式上要富有彈性,面隊他們的意見和建議及時反饋。
(2)尋根探源,區別對待。由于導致80后員工的壓力源因素眾多,準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發現80后員工所承受的壓力存在負面影響時,應及時溝通、有效緩解。與此同時,應更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。
(3)職業規劃,適時培訓。在職業規劃中,管理者可以幫助員工改變認知,適當調整期望值,建立現實客觀的SMART式的發展目標: S special(特定的、適合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可實現的),R realistic(實際的) ,T timebased( 基于時間的)。同時,可以對80后員工進行時間管理和人際溝通方面的培養。以有效提高工作效率,從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。
(4)社會支持,工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康,對處于壓力狀態下的個體提供保護,一方面會對過度壓力起緩解作用,另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內容:通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享;工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任,有利于其自主性的發揮,為其自我實現提供新的機遇。
(5)健全福利,營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力,企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環境相適應,提高其安全感和舒適感。同時,制定一些人性化的管理措施,創造開放、公平的溝通環境,營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。
綜上所述，80后表現出個性、自由的特性，也注定他們在工作上遇到一些特殊的壓力，對于企業管理來說，怎么對80后實施有效的壓力管理策略將是他們遇到的一大壓力，而對于企業壓力管理方法上，80后的員工在企業中已經成為了主流，從心理學進行分析和探討，這也不愧是一種新的分析、管理方法。
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關鍵詞：現代企業 基層員工職業壓力管理
一、思源：壓力問題成關鍵詞
2011年年初，某知名會計事務所一名女員工在高燒多天后躺在病床上再也沒有醒來。這條“女員工過勞死”的新聞當下引來了眾多網友熱議。無休止的加班、超負荷的工作壓力、單位主管的漠然……“過勞死”被推上風頭浪尖。
再次追問“過勞”，這個詞匯已不再陌生。
對于現代企業來說，壓力是把雙刃劍。作為一種有著持續性刺激作用的個體緊張狀態，適度壓力能激活員工潛能，為企業效能提升帶來意響不到的積極效應；但過度的壓力則會使員工產生失調反應，導致工作效率降低，直接影響企業績效。
隨著員工壓力問題的負面影響日益明顯，這一問題正逐漸走入企業管理者的視野中成為“眾矢之的”。職業壓力管理不是單一的“去壓力”，而應更傾向于“用壓力”，也就是通過明確壓力管理對象，提出減壓措施，釋放、轉移、轉化員工的超負壓力，為企業管理“把脈”，化解并消除壓力帶來的不良反應。
二、思勢：基層員工壓力管理迫在眉睫
壓力對員工和企業帶來的負面影響正如二氧化碳產生的窒息感，必須進行及時適當的疏導才能化負為正，為企業的可持續發展供氧。一般來說,企業里挑重擔的是其中的20％員工，在國外,這一部分挑重擔員工的壓力調整是公司人為關懷中重要的一環。 現在，中國企業也已經意識到，為重要崗位員工、基層員工裝一道“減壓閥”迫在眉睫。
（一）壓力管理正在進行時
當前針對企業員工壓力問題，國內外已有較多較系統的壓力管理理論，如歐瑪理論，注重自然療法及心理療法相結合；霍桑效應，提倡從社會心理方面對員工進行鼓勵；企業員工援助計劃（Employee Assistance Programs，EAP），主要通過專業人員進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善企業氣氛和管理。而中國企業要思考的是，在充分借鑒和運用已有的研究成果汲取更加“本土化”的減壓方法。
（二）企業改革發展正在進行時
目前的中國企業正處于改革發展的關鍵期、各種矛盾的凸顯期，在由粗放型到集約型管理方式轉變過程中，企業發展充滿了如經濟效益、勞動關系、社會輿論等諸多挑戰，基層員工承受著來自多種渠道的壓力。壓力源在哪？壓力表現出什么特點？員工的職業壓力超負減慢了改革發展的腳步。企業攻堅破難的關鍵時期，對如何做好員工工作提出了更高的期待。
三、思渠：基層員工壓力管理實現“四通”
“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來”，找到疏通渠道是員工職業壓力管理的一道必選項。員工壓力管理就是要通過緊扣壓力源、壓力管理對象、減壓渠道、減壓措施四個關鍵，通過調研分析、建議反饋的步驟不斷循環往復，打通“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉移”、“空間―轉化”四條主通道，找到員工壓力管理的一個模式、一條路子，化負壓力為正動力。
（一）調研分析進行摸底診斷
調研和分析密不可分。調研分析需要全面撒網，利用問卷調查、實地訪談、網絡建言等工具獲取基層員工壓力現狀的第一手資料，工作絕對量和強度較大的崗位則要重點抽樣。多維解剖，在匯總統計的基礎上找準壓力源，并進行成因分析、類別劃分、程度界定，形成一份系統完整的分析報告，作為減壓措施的現實依據。
（二）提出措施進行開方疏導
提出科學可行更有效的減壓措施是關鍵。圍繞四個渠道，即“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉移”、“空間―轉化”，分別處理人際關系、工作、生活、職業發展等方面的壓力。
減壓要綜合權衡。從壓力成因、疏解規律入手，通過溝通互動、放松身心、提供便利、激勵提升等方式為具體減壓措施提供方向和思路；對癥下藥。對照調研分析報告針對性地提出具體的減壓辦法，確保減壓措施有較高的“一次效用度”；先易后難。按照“先易后難”的原則，一般采取較為容易和明顯的壓力先“減”，壓力源較復雜、壓力程度值較高的壓力后“減”的方法。
渠道一：從溝通到正視，無縫對接
通過信息共享和情感互動實現無縫溝通，讓員工理性而鎮定地正視壓力。通過談心交流創造管理層與基層的溝通機會，了解員工對自我壓力環境的判斷；通過聯誼活動讓企業管理者在互動氛圍中了解更真實的情況；通過搭建企業文化網絡平臺加快溝通頻率，如開設領導郵箱、內部網站等；通過心理健康知識普及和心理輔助，建設正視壓力的健康心理環境。
渠道二：從放松到釋放，開閘放水
從組織文體活動入手進行負面情緒管理，透過放松緊張情緒釋放、舒緩壓力。首先是改善工作環境，如更新辦公設備、保持辦公場所的安靜整潔等；其次是明確崗位職責、優化工作流程。目的不僅是提升工作效率，更重要的是讓員工更有條理感和歸屬感，避免因職責不清、程序混亂“做無用功”；三是合理調整崗位、合理分配工作。這更適用于某些因自感無法勝任工作而產生心理焦慮的員工，必要時對員工進行崗位調整，根據能力優勢分配工作；四是按需開展員工業務技能培訓，提高員工工作能力“治標又治本”。
渠道三：從享受便利到轉移，苦中有甜
注意力可以轉移，壓力也可以。組織健康體檢，建立員工健康檔案；開辦業余興趣培訓班，讓員工完成自行調節、自我轉換；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班車、文體活動室等服務；幫扶困難家庭，減輕員工生活壓力。
渠道四：從拓展空間到轉化，化解助推
壓力在了解、釋放、轉移的基礎上還能被轉化，最終成為推動員工自身以及企業整體的動力源。完善績效考核機制，真正實現能者多勞、多勞多得，鼓舞員工干勁；制定員工個性化職業發展規劃，打通晉升通道，將現階段壓力轉化為自我提升的動力；建立中層后備干部人才庫，透露給基層員工這樣的訊息：有付出就有回報，任何一個人都可能是“準管理者”。
（三）追蹤測評進行驗效反饋
抓住人際交往的技巧——《情緒管理與壓力緩解》培訓心得
上月我有幸參加了公司組織的《情緒與壓力管理》培訓課堂上，老師通過詼諧幽默、活潑互動的授課方式，為我們揭示了壓力的來源、緩壓的方法、情緒的控制等多方面的知識。整個培訓輕松愉快、形式新穎、內容豐富，使我受益良多。現代社會經濟迅猛發展，物質及精神生活日益豐富，與此同時、來自工作、家庭、社會的壓力也越來越大，這些壓力對我們的情緒產生著潛移默化的影響，負面情緒的積累會影響我們的身體健康，降低我們清晰思考的能力，影響工作效率。因此、有效地控制負面情緒，甚至將負面情緒轉化為正面情緒不僅可以使我們自己保持身心愉快，而且能夠有效提升工作效率，進而提升企業的整體績效與企業文化。然而"說著容易做著難"如何才能抑制負面情緒對我們的影響，這是困擾大多數人的重要問題。針對這個問題老師特別教授了快 速和諧法。快速和諧法強調"心"的力量，通過排除外界干擾，回歸本身的方法、將我們的注意力從外界的紛紛擾擾回歸到本體之內，回歸到自己的心、用心呼吸中。"用心感受"通過改善自己的心率模式，進而改善情緒狀態，通過調動以往的積極情緒記憶，改善自主情緒與壓力管理能力。
對我而言，這是一種簡單易學的技巧，它讓我在消極情緒出現時，能夠防止情緒惡化，快速地恢復到平靜狀態。此外、對積極情緒記憶的調動，讓我們對自己有了一個更深的認識壓力有一些來自外界，有一些來自自己的內心。經過這次培訓，讓我深有感觸，也讓我對壓力與情緒管理有了一個全新的認識。也學會怎樣去分析自己受挫反應，同時也明白了自己產生情緒的更深層次的原因。從而可以正確調整自己的情緒讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限時刻保持"積極的心態"認真對待每一天。"抱怨""喜悅"我們都要渡過每一天，為何要選擇"抱怨"而不選擇"喜悅"呢？ 保持樂觀，不要"抱怨",提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，"塞翁失馬，焉知非福".讓我們發現美好，寬容過去，用好當下，服務他人，提升情商，向著成功邁進。
1、學習到了情緒管理不壓力管理的一些基礎知識對壓力不情緒管理有了更清晰的認識。使我們能夠分析壓力源形成的內外原因懂得壓力不工作績效的關系
2 、使我們理解挫折的意義，提高了自己壓力不情緒管理的能力能夠更好地控制和運用自己的情緒。更好地理解他人，促進我整體心理素質的提升最終達到提高工作業績的目標。
3、明白了自己產生情緒的更深層次的原因V饕是由于自己獨有的信念、價值觀、行為準則，造成了自己和他人對相同事情的不同看法4傭在遇到和處理這些事情時產生了不同的情緒。
4、學會了一些減輕負面情緒的技巧和方法V道了大部分不好的情緒也都有積極意義。學會了不要帶著情緒去處理問題，在處理問題時要先放下情緒然后再冷靜思考解決對策。提高了自己處理人際關系的能力，減輕了我們累積在自己身上的壓力L岣吡宋頤塹淖孕判奶岣吡俗約旱畝床熗Α
總結：
通過此次學習在以后，將可以通過各種改善不良情緒壓力舒緩方法來管理自己的壓力和情緒。比如：停止消極想象，用積極的心理活勱擠掉憂慮的心理空間。心理上預先接受并適應不可避免的事實，通過放松來減少焦慮和緊張情緒，學會傾訴性的宣泄。轉移注意力戒花時間娛樂，為別人做點有益的事情。建立良好的生活、工作習慣，把眼前的憂慮化為事前的思考和行動。在今后不論在工作中、在家庭中、在社會交往中、我們都應該逐漸去學會提高自己的情商。控制自己的情緒，緩解自己的壓力，增強適應環境的能力，抓住人際交往技巧。把握好自己的角色，固化愛崗敬業的精神、為社會、為企業。為家庭發揮我們人生最大的價值。
一、壓力、職業壓力及職業壓力管理的內涵
（一）壓力
通常“壓力”一詞有三種解釋：（1）指環境中客觀存在的某種具有威脅性的刺激；（2）指具有威脅性的刺激引起的一種反應類型；（3）指刺激與反應的關系，個體對環境中具有威脅性的刺激，經認知其性質后所表現的反應。心理學研究上常用第三種解釋，即把壓看作個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應。上述定義包括三個方面的內容：壓力事件（壓力源），個體對壓力事件的認知、評估，由壓力事件引起的個體生理和心理的反應。壓力源，即作用于人身上的壓力，它本身不會引起個體的壓力反應，只有當個體對此進行認知評估并內化后，才能使其變成壓力。
（二）職業壓力
職業壓力是指職業環境中威脅性刺激持續作用而引起個體一系列心理、生理和行為活動改變的一種緊張狀態。職業壓力具有多元性。由于不同人員所從事的工作以及職位（相應的責任）不同，所面臨的壓力源及程度亦有所不同。適度的職業壓力可刺激人奮進，不僅是必要的，而且能夠擴展職業生存和發展的空間；過度的職業壓力則會使人產生生理、心理以及行為失調反應，從而影響個體身心和職業的健康成長和發展。
（三）職業壓力管理
職業壓力管理是以管理為目的，有組織有計劃地對員工的壓力產生行為進行有效地預防和干預，以防止壓力達到破壞性水平的一種開放的、多元的管理方式。職業壓力管理的目的并不是徹底消除職業壓力，而是幫助職業人員學會一套有效應對壓力的方法，使其保持一種積極樂觀向上的心態，從而起到緩解、調節和分散職業壓力的作用。它包含兩方面的內容，一是針對壓力源造成的問題本身去處理；二是處理壓力所造成情緒、行為以及生理等方面的反應。科學合理的職業壓力管理，是以人為本理念的充分體現，有利于減輕職業人員過重的心理壓力，預防壓力對職業人員造成的身心損害；有利于保持適度的、最佳的壓力，提高職業人員的工作效率，進而提高整個組織的績效；有利于構建良好的組織文化，增強職業人員對組織的忠誠度。
二、當前基層工商干部職業壓力源分析
從現實情況看，基層工商干部職業壓力主要來源于工作因素、社會因素、組織因素及自身因素等方面。
（一）工作任務
一是工作強度不斷加大。以江蘇省為例，隨著經濟總量的擴大和工商工作重心下移，江蘇省基層一線的工商干部平均每個人監管的各類市場主體已從十年前的354戶增加到目前的534戶，所承擔的服務發展、市場監管、行政執法、消費維權等工作任務越來越重，人手不足、人員老化的矛盾十分突出。二是工作標準不斷提高。隨著我國政治、經濟、社會的不斷發展進步，黨和政府、社會各界以及人民群眾對工商干部的角色要求和工商工作的標準要求日益提高。三是工作難度不斷增強。隨著改革開放的深化和科學技術的發展，市場主體多元化、經營業態多樣化、營銷方式現代化、市場競爭激烈化已成為市場監管面臨的新特征，增加了基層工商干部履職盡責的難度。
（二）責任風險
工商部門掌握著市場監管、查辦案件、核發證照等行政權力，與經濟發展和百姓民生息息相關。隨著人民群眾民主意識、法治意識的不斷增強，工商部門已成為社會關注的熱點部門之一。在監督和問責力度不斷加強的今天，基層工商干部承受著較大的責任風險壓力：一是失職瀆職責任風險。食品安全、安全生產監管責任重大，新修正的刑法單獨列明了食品安全監管部門瀆職的刑事責任。基層工商干部對流通領域食品安全和商品質量監督管理不到位，對市場主體準入審查把關不到位，對無照經營清理取締不到位，都有可能被問責。對一些具有不確定性、不可預見的突發事件的提防與擔憂，更是加重了基層工商干部被追究責任的心理壓力。二是執法過錯責任風險。為規范執法行為，推進依法行政，各級工商機關都建立了嚴格的執法過錯責任追究制度，基層工商干部一旦在工作中出現疏漏和差錯，就會被追究責任。三是服務過錯責任風險。改進機關作風，提高服務效能是地方黨委政府優化經濟發展環境的工作重點，基層工商干部在服務企業、服務群眾過程中稍有不當即可能被投訴舉報和問責處理。
（三）執法矛盾
當前，基層工商執法工作存在三個方面的矛盾沖突：一是基層求發展的愿望與工商執法工作的矛盾沖突。為優化經濟發展環境，社會上總有一種聲音，希望工商部門在注冊登記時降低門檻，在日常監管中減少檢查，在企業違規時減輕處罰，有的地方還出臺了限制行政機關對企業實施檢查執法的措施。有時工商執法工作不僅得不到理解和支持，反而會遭受誤解和責難，甚至會被扣上思想不夠解放、破壞發展環境的帽子。二是執法者與執法對象的矛盾沖突。在基層工商執法中，管理與被管理、查處與被查處的矛盾比較突出，違法者往往抵觸情緒很大，不服從管理甚至責難、謾罵、威脅、圍攻執法者的事例屢見不鮮，執法者需要承受應激狀態的壓力，一旦處理不當，就會引發社會輿論和新聞媒體的關注，特別是在網絡輿論影響不斷擴大的社會環境下，這些矛盾糾紛極易轉化為、網絡輿論事件和社會公共事件。三是外界各種干擾因素與執法工作的矛盾沖突。基層執法人員每辦一起案件，都會遭遇來自各方面的說情打招呼和當事人的直接“攻關打點”。因此，心理上要頂住各方壓力，始終保持警覺與提防，最終也難免會得罪一些人。時間一長就容易導致心理疲勞，產生“心累”的感覺，影響心理和諧。
（四）內部環境
一是績效考核壓力。基層工商機關每年都會圍繞履行職責、創先爭優、工作創新等方面，制訂干部績效考評辦法，職責任務完成得怎樣、創先爭優的成果如何、工作創新能否得到上級的認可，始終是基層干部牽掛的問題。二是競爭壓力。隨著干部人事制度改革的推進，基層工商機關逐步推行了任職資格考試、公開選拔、競爭上崗、逢晉必考等制度，使基層工商干部受到嚴峻的挑戰和考驗。三是人際關系壓力。在工作中如何處理好與上級、同級、下級的關系，是每一個基層工商干部都會遇到的現實課題。而在人際關系較為復雜的單位，基層工商干部會面臨很大的人際關系壓力。
（五）個人發展
一是能力發展的危機感。面對工作中層出不窮的新情況、新問題，基層工商干部普遍感到“知識恐慌”和“本領危機”，迫切需要加強學習、更新知識、提升能力。二是職位發展的失落感。相對于上級機關，基層工商干部政治地位低，領導職數少，職位升遷難，一般基層工商干部從科員級到副科級往往要經歷十年、幾十年時間，許多工商干部到退休仍是科員。由于個人發展空間小，所以心理上容易感到失落。三是個性發展的挫折感。每個人都有自己的人格和個性，但工商工作具有高度的服從性與規范性，這種“內心世界”與“外部行為”的不一致導致的人格沖突，使得一些個性突出的基層工商干部感到壓抑。
三、基層工商干部職業壓力過大帶來的消極效應
著名心理學家羅伯特說：“壓力就如一把刀，它可以為我們所用，也可以把我們割傷。那要看你握住的是刀刃還是刀柄”。適度的壓力讓人們滿懷希望，這是一種健康的心理。但如果壓力過大，調適不當，則會帶來一系列問題和危害。
（一）對基層工商干部身心的影響過度的職業壓力會破壞心理平衡，影響心理健康，引發負面的情緒反應，如莫名的焦慮、壓抑、憂郁、暴躁、沮喪、不安、悲觀等等。心理的不健康將不同程度地導致生理上的變化，并且對身體造成關聯性的破壞。
（二）對基層工商干部行為的影響超負荷的工作，高度緊張的精神，如果不能及時地得到緩解，會使大腦皮層長期處于興奮狀態，情緒變得暴躁，自我控制能力降低，在與周圍人相處或者工作的過程中，態度上容易出現“生、冷、硬、粗”，有時會因一句不中聽的話或一件不順心的事，與同事、親友或者執法相對人、服務對象等發生口角，破壞人際關系，影響社會和諧。尤其是基層執法人員，如果心理壓力長期得不到排解，一旦遇到執法矛盾沖突，很容易被激怒，引起矛盾激化。
（三）對基層工商干部工作的影響過度的職業壓力容易使人產生職業倦怠，主要表現為職業榮譽感、責任感和成就感下降，挫敗感、厭煩感和疲勞感增加，對工作失去激情和興趣，進取心不強，積極性不高，注意力不集中，工作效率低下，完成任務馬虎應付、得過且過，甚至有消極怠工現象，直接影響了工作積極性和主觀能動性的發揮。
（四）對基層工商干部生活的影響過度的職業壓力會造成基層工商干部缺乏耐心和不能正確處理家庭矛盾、情感上出現偏差，影響家庭和諧。有的人為了舒解壓力，養成了嗜好煙酒等不健康的生活方式。
四、基層工商干部職業壓力管理的對策措施
由于職業壓力的產生是外在壓力源與個體因素相互作用的過程，所以基層工商干部的職業壓力管理可以從組織和個人兩個層面進行：
（一）組織層面的職業壓力管理
1.優化工作環境，緩解職業壓力。一個良好的工作環境能有效緩解基層工商干部心理壓力，減少心理障礙。對于基層工商機關而言，對內要堅持以人為本，遵循人性化管理的原則，力求建立科學合理的內部管理機制，倡導健康向上、生動活潑的工商文化，營造相互尊重、團結和諧、充分發揮個人聰明才智的良好人際關系和工作氛圍，真正從思想上關心、工作上幫助、生活上體貼基層工商干部，切實幫助其排憂解難，努力將職業壓力減少到最低程度；對外要千方百計加強宣傳協調，改善執法環境，使工商行政管理工作贏得公眾理解、支持與合作，切實改善執法環境，真正從心理上緩解基層工商干部的壓力。
2.加強基層工商干部心理素質的培養和訓練，增強其心理承受能力。緩解基層工商干部職業壓力的根本途徑是培養良好的心理素質和增強心理承受能力。基層工商機關要在干部隊伍中開展心理健康的教學和訓練，加強心理知識的普及和宣傳，讓基層工商干部了解心理發生變化的規律以及心理的調適方法，在遇到心理壓力時恰當進行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認識、尋求支持等方式將壓力轉化為動力，加強自我放松，提高承受能力。
3.建立心理疏導機制，定期進行心理疏導。基層工商干部心理壓力的形成，有的是可以通過自身的努力來得到緩解，有的卻由于自身認識的局限，難以解決問題。這就需要進行科學的心理引導。基層工商機關可以邀請心理治療、咨詢方面的專業人士，適時開展咨詢、巡診、面對面地為基層工商干部服務，定期為基層工商干部傳授消除心理障礙的方法。基層工商機關的領導和思想政治工作者要把心理疏導引入日常思想政治工作，成為既能做思想工作，又能做心理疏導工作的行家里手，通過及時有效的溝通幫助基層工商干部緩解心理壓力，創造寬松的心理環境。
（二）個人層面的職業壓力管理
1.正確認識和對待職業壓力。俗話說：“井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄。”基層工商干部對所承受的心理壓力應有正確的認識，要認識到心理壓力不是個性的弱點和能力的不足所造成的，而是人人都會體驗到的正常心理現象。在市場監管要求越來越高、任務越來越重、責任越來越大的今天，基層工商干部必然要承受不同程度的心理負荷，只有坦然面對各種危機和壓力，才能充分發揮自己的特長和優勢，化壓力為動力，化逆境為順境。
關鍵詞： 高校教學秘書 壓力現狀 壓力管理對策
教學秘書作為教學管理的基層管理者和執行者，擔負著管理者、服務者、監督者和協調者等角色，工作任務很重，然而他們在薪酬、尊重、培訓等方面的需求沒有得到很好的滿足，這給他們造成了很大的壓力。因此，如何引導高校教學秘書以積極的心態來面對壓力，幫助其緩解壓力并提高工作效率，是值得我們研究的一個問題。
一、高校教學秘書的需求分析
壓力是指當人們去適應由周圍環境引起的刺激時，人們的身體或精神上的生理反應。當人們的期望與現實差距很大或者說需求得不到滿足的時候，就會產生緊張、急躁、逃避、情緒低落等不良反應，進而形成很大的心理壓力。壓力管理的實質就是引導人們以積極的心態面對壓力，幫助其緩解壓力，更有效地完成工作。因此，要對高校教學秘書進行壓力管理，必須先對其需求進行分析，找出其壓力源。作為知識型員工，教學秘書既有工作上的需求，又有經濟和情感上的需求。總的來說，教學秘書比較迫切的需求主要有以下幾種。
1.合理的薪酬需求。一方面，教學秘書基本上都是年輕老師，年輕老師經濟壓力比較重，面臨著結婚、買房、生子、贍養父母等任務。要很好地完成這些任務，首先要有經濟支撐，有較高的薪酬。另一方面，教學秘書工作量大、工作強度高，不管是與教學人員還是與社會上有些職業相比，薪酬還是比較低的。據我了解，具有科級和中級職稱的教學秘書一年的總收入比具有中級職稱的教學人員要少得多。根據亞當斯的公平理論，教學秘書就薪酬進行橫向的比較，發現自己對自己所獲報酬的感覺與自己對付出的感覺比率（qp/ip）小于教學人員和社會上其他職業人員，就會感覺不公平，結果可能會消極怠工。
2.合理的工作任務。教學秘書屬于知識型員工，知識型員工比較傾向于馬斯洛需求理論中的中高層需求，比如尊重需求和自我實現需求，這些需求的實現依賴于其工作的優秀并被領導和同事的認可，合理的工作任務再加上教學秘書自身的努力可以實現這些需求。
3.希望得到重視的需求。盡管教學秘書的工作很重要，但是教學秘書在高校不太受重視，比如，教學秘書這個崗位的進入門檻比較低，也就是說學校招聘教學秘書的時候在學歷、經驗和專業背景等方面要求比較低；同樣的學歷，安置費等待遇卻不如教學人員；學校很少給教學秘書提供進修和培訓及參加教學管理方面的學術交流的機會；在各種評獎評優方面對教學秘書的考慮比較少，等等。
4.進修、培訓和學術交流的需求。教學管理工作不僅具有事務性，而且具有學術性。國內外關于加強高校教學管理論和實踐的研究發展很快，比如一般管理理論的最新成果在高校教學管理中的應用、21世紀大學管理文化的建構與創新、加強教學質量管理與教學質量保障體系的構建，等等。教學秘書要做好教學管理工作，就必須在工作過程中不斷提高自身的理論水平和實踐能力，這些能力的提高不僅需要依賴自學，而且需要靠進修、職業培訓和參加全國及省級有關教學管理方面的學術交流會來實現。
5.良好的人際關系需求。教學秘書是連接教務處和二級學院及各系教學工作的橋梁和紐帶，是領導、老師與學生之間溝通的橋梁，起著上傳下達、協調各部門及師生之間關系的重要作用。教學秘書面對的是教務處領導和同事、本學院的領導和同事及廣大學生，協調好各方面的關系對于促進其管理工作有很大的幫助。因此，維持良好的人際關系是教學秘書比較重要和迫切的需求。
二、高校教學秘書的壓力現狀分析
教學秘書的需求既有物質上的又有精神上的，這些需求如果得不到滿足就會產生壓力感。根據我對本校和同城另一個高校的調查發現，目前教學秘書全部認為自己有壓力，其中認為壓力很大的占80%，認為一般的占15%，認為壓力小的占5%。同時，調查資料顯示當前教學秘書的壓力源主要有兩個方面：工作內源壓力和工作外源壓力，前者包括工作任務、組織期望等方面，后者包括工作環境、科研任務、工作成就感和社會期望等方面。
1.工作重，責任大。教學秘書的工作內容比較多，從協助教學院長和系主任制訂專業教學計劃、教學和實驗大綱、學生注冊、教學任務安排、教師課表、正常的教學秩序維護、考試管理到畢業論文和畢業實習及教學資料檔案的管理和保存，從開學到學期結束基本上都有事做，有時候一天需要同時處理七八件事情,辦公室做不完就晚上帶回家做。另外，由于高校規模的急劇膨脹，二級學院的教師人數和學生數量越來越多，這也給教學秘書增加了管理的難度和工作量。以我院為例，上學期全院教職工人數是75人，學生人數（含本三專業）是3134人，而教學秘書只有1人。教學秘書承擔了大量的工作，也就擔負著相應的責任。據調查資料顯示，所有的教學秘書都認為最大的壓力是責任太大，因為在目前這種教學管理體制中教學秘書做出成績是應該的，而一旦出了教學事故就要受到很重的懲罰。
2.科研任務重。教學秘書的主要工作是教學管理，有的還承擔了少量的教學任務。單單教學管理工作就已經讓教學秘書不堪重負了，然而，教學秘書跟教學人員一樣需要評職稱，評職稱就得撰寫和、申報科研課題、出專著等。教學秘書要做到管理、教學和科研三者同時兼顧，這無論在體力還是腦力上都是一種加倍的付出，所承受的心理壓力也是加倍的。
3.人際關系處理難度大。教學秘書作為教務處、二級學院領導、老師和學生之間聯系的紐帶，需要處理多方面的關系，比如教務處和二級學院之間的關系、本學院與其他二級學院之間的關系、本學院師生之間的關系等。這些關系有些是很難處理得讓雙方都滿意的，比如排課，我們強調人性化管理，所以不少老師提出自己的排課要求，但是如果滿足了老師的要求可能就會造成班級課表不合理，教務處會怪罪下來，或者滿足了這個老師的要求就可能滿足不了另一個老師的要求，那么另一個老師就會不高興，畢竟能排課的時間就這么五天，而且有一些時間段是限制排課的。在我所做的調查中，當問及“您覺得在工作中存在哪些壓力”的時候，所有的教學秘書提到了人際關系不好處理，感覺自己工作做了不少，但是吃力不討好。
4.低工作成就感。高校教學秘書作為知識型員工，對成就感的需求較普通員工要強烈一些，這種成就感體現在體面的工作、較高的收入及受學校和社會的尊重和認可等方面。事實上，教學秘書是大學老師，工作算是體面，可是工作很累，收入卻比同級別職稱的教學人員要少，也比社會上有些職業要少。另外，由于種種原因，教學秘書并不像教學人員那樣受學校重視。這嚴重打擊了教學秘書的工作積極性，進而影響其工作效率。
三、高校教學秘書的壓力管理對策
有報告稱工作壓力已經變成“21世紀的流行性感冒”。高校教學秘書面臨著眾多的壓力，如果這些壓力沒有得到有效的緩解，就會對教學秘書的身心健康、行為方式和工作效率產生嚴重的影響。教學秘書的壓力既有自身的原因，又有組織（學校）的原因，還有社會的原因，因此，對教學秘書進行壓力管理可以從個人、組織（學校）和社會三個層面來實施。
1.從個人層面來說，教學秘書的壓力可能是由于自身的心理承受能力差、時間管理能力缺乏、對自己的期望過高等原因造成的。因此，可以從三個方面來調整自己。
第一，積極提升自身的心理素質和身體素質。心理素質和身體素質的提升不是一朝一夕的事，應該堅持從平時的小事做起，比如，保持樂觀向上的情緒，與同事保持良好的關系，積極參與體育鍛煉，養成健康的生活習慣，客觀地看待和評價領導、同事、學生和社會，遇事冷靜思考、不急躁。
第二，提高自身的時間管理能力。教學秘書事情比較多，有時候一天能接到七八個甚至十幾個通知，這些事情也不可能同時進行，必須先分清輕重緩急，然后將最重要最緊急的事情完成，再去做次重要的次緊急的事情。同時，養成總結經驗和制訂日計劃、周計劃甚至是月計劃的習慣，因為教學管理工作大多數是程序性工作，比如每個學期開學要補考，期中要準備下一學期的課務安排和期中教學檢查，期末要排下一學期的課表，等等，知道這么個程序那就可以提前做準備，不至于到時候多件事情集中到一起而應付不過來。
第三，客觀評價自己。教學秘書是文化人，文化人大多數有自命清高、高估自己的習慣，一旦遇到不如意就可能會產生急躁、消沉等不良情緒，這些不良情緒如果不予以緩解就會造成很大的心理壓力。所以，教學秘書要根據學校和社會環境的現狀，結合自身的條件和能力，對自己進行客觀的評價，然后制訂人生目標。
2.從組織層面來說，教學秘書的壓力主要還是來自于組織（即學校）。根據耶基斯·多德森定律，工作壓力與組織績效的關系可以用倒u字形的壓力曲線圖來描述，如下圖：
壓力曲線圖顯示，在組織績效達到最高之前壓力是與績效成正相關的，而超過最高績效之后壓力與績效成負相關。因此，學校應該采取措施緩解教學秘書的壓力，使教學秘書的壓力維持適當的水平。
第一，適當提高教學秘書的待遇水平。社會對大學教師的期望很高，教師這個名稱似乎就意味著默默無聞和無私奉獻。盡管從整體來說教學秘書的收入縱向比較有所提高，但是橫向比較卻相對不容樂觀，尤其是近幾年中小學老師和公務員加工資的幅度比較大，而不少大學至今連績效工資都還沒有兌現。
第二，完善教學管理制度。可以從兩個方面來實施，一是簡化教學秘書的管理工作。教學秘書的工作任務很重，其實有些工作完全是沒有必要的，是領導不想改變多年延續下來的習慣或者怕承擔責任而強加給教學秘書的。比如現在基本上每個高校都有自己的教務管理新系統和教材管理新系統等網絡化管理系統，這些系統不僅可以簡化教學秘書的工作，而且可以提高工作效率，減少教學事故。但是在實際操作的時候，教務處還是要求交打印稿，打印完了又要找辦公室主任、教學副院長、院長、處長等人簽字蓋章，這樣太繁瑣了，其實教務處可以直接從系統將教材征訂資料導出來，然后交給教材經銷商訂教材。二是改進領導方式。逐漸由當前集權式的領導方式轉變為民主式領導方式，當前的領導方式缺乏人性化管理，在這種領導方式下，教學秘書只是教學管理事務的執行者和“消防員”，教學秘書不能真正地參與到學校的教學管理實踐中去，也得不到領導的關心和支持，其主觀能動性和創造性得不到釋放和發揮。
第三，注重教學秘書的進修、培訓和學術交流工作。在教師培養方面，學校重視對教學人員的培養而忽視對教學秘書的培養，長此以往會導致學校的教學管理水平落后，不能更好地為教學工作提供服務，因此學校要加強對教學秘書的培養工作。具體來說主要有四種途徑：一是鼓勵教學秘書繼續深造，比如目前只有專科學歷的鼓勵他們去讀本科，目前只有本科學歷的鼓勵他們去讀碩士，等等；二是定期或者不定期對教學秘書進行校內培訓和指導，比如教育和教學理論的學習、計算機技術培訓、教務管理信息系統的使用和開發培訓等；三是每年或者每學期組織教學秘書去更高水平的學校參觀學習；四是由學校出資讓教學秘書參加省級的或者全國性的教學管理工作交流會議。
第四，為教學秘書提供壓力疏通的渠道。教學秘書平時工作很忙，壓力很大，壓力積聚到一定程度必須得到有效的釋放和緩解，學校可以通過兩個途徑為教學秘書緩解壓力：一是學校教務處利用雙休日或者學校運動會的機會組織一些體育或娛樂活動，讓教學秘書積極參加，這些活動既可以娛樂身心，又可以結交朋友，緩解工作給其帶來的壓力；二是學校免費為教學秘書提供心理咨詢服務，目前不少高校設立了心理咨詢中心，但是它們主要是面向學生的，其實，老師也會因為工作、家庭等原因導致心理問題和心理疾病，通過心理咨詢、心理治療、健康講座和心理輔導等活動也可以讓教學秘書的壓力得到緩解。
3.從社會層面來說，良好的社會支持能對教學秘書緩解壓力起到很重要的作用。當前社會對大學老師寄予很高的期望導致教學秘書壓力很大，其實老師也是人，不是不食人間煙火的神，所以，社會應該首先把教學秘書當做普通人中的一員，然后給教學秘書以信任支持，同時盡力為教學秘書提供財力幫助、物資幫助和其他一些需要，比如由校友會提供資金設立一些“教學管理之星”、“服務之星”等獎勵和基金。
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摘 要 當前，醫護人員的壓力管理成了我國心理學和管理學關注的重點。本文以株洲縣第一人民醫院為例，借助問卷調查，分析目前縣級醫院醫護人員面臨的壓力問題及其原因，并從組織、社會、自身三個層面提出了壓力管理對策。
關鍵詞 醫護人員 壓力分析 管理對策
一、株洲縣第一人民醫院醫護人員壓力現狀調查
株洲縣第一人民醫院所在轄區輻射人口達100萬人。新院編制床位600張，可開設床位754張；截止2015年12月，共有在職職工356人，其中副高職稱14人，中級職稱103人，初級職稱179人，業務總收入近億元。筆者以株洲縣第一人民醫院為例，在了解醫院情況的基礎上，對醫院的醫護人員進行了問卷調查，在了解醫護人員基本情況的基礎上，再深入的了解他們面對的壓力、如何看待和處理壓力、以及醫院的壓力管理。
本次針對株洲縣第一人民醫院采用的是問卷調查的形式展開的，隨機的抽了該醫院不同科室、不同年齡層、不同的專技職稱的醫護人員展開問卷調查。問卷隨機的對該醫院的100個醫護人員進行了調查，每個被調查者認真的填寫了調查問卷后，實際收回有效問卷85份，調查問卷統計分析的情況分別見下表。
由表一可知，被調查者在年齡在40歲以下占調查總數的61.17%，10年以下工齡的占調查總數的65.88%，被調查者高級職稱與初級職稱調查者各占一半，該醫院為發展歷史較久的縣級醫院，整體醫護人員的素質較高，大專以上學歷者的比例很高。
通過調查可以看出，株洲縣第一人民醫院醫護人員面臨的工作壓力的情況不容樂觀，從整體上看，醫護人員的工作壓力都處于中等以上水平，大部分的感覺工作壓力“很大”或是“比較大”，感覺“很小”的比例很低。由此可知，該醫院醫護人員的壓力過大，醫院沒有進行很好的管理和疏導。
通過調查可知，主要的壓力來源于以下幾種原因：患者期望值大、醫療糾紛、工作量大、同行競爭、工作與家庭、醫院制度。有36.5%的醫護人員把患者期望值太大排第一，有25.9%的醫護人員把醫療糾紛排第二，這說明醫院醫護人員工作壓力源較集中，在壓力管理時要對癥下藥，妥善管理。
二、醫護人員壓力管理存在的問題
（一）醫護人員壓力管理還不夠重視。雖然該醫院也逐漸的認識到對醫護人員壓力管理的重要性，但是還是停留在認識的階段，尚未建成有效的壓力管理機制。有關管理人員認為處理壓力是醫護人員個人的事， 并認為不能處理好自身壓力是個人能力的問題，責怪那些因壓力太大而導致醫護質量下降的醫護人員。
（二）醫護人員面臨的壓力過大。從調查問卷的總結可知，在該醫院中醫護人員面臨的壓力從整體上來說超過了正常的水平。該醫院在運營中，注重醫院的經營效益，要求醫護人員保質保量的完成工作任務，而忽視了醫護人員在工作中面臨的巨大的工作壓力。
（三）醫院不能及時的疏導醫護人員的壓力。從調查問卷可知，該醫院在疏導醫護人員壓力這一方面還缺乏科學、有效的方法。當面對承受過度壓力的醫護人員的時候，醫院沒有行之有效的方法進行排憂解難。
三、改進醫護人員壓力管理的對策
（一）組織層面的壓力管理對策
醫院的內部組織是醫院運行的重要組織保障，醫護人員則是醫院內部組織運行的人力保障，組織是連接醫護人員和醫院之間的橋梁。首先，組織如醫務科、護理部、人事科應該對醫護人員普及壓力管理的知識，增加醫護人員的抗壓的能力。醫院可開設宣傳專欄、QQ交流區、微信平臺普及員工的心理健康知識， 有條件的醫院還可開設有關壓力管理的課程或定期邀請專家作講座、報告，可告知醫護人員諸如壓力的嚴重后果、代價及壓力過大的一些現象，通過普及壓力管理的知識，增加醫護人員對壓力的正確認識和壓力帶來不良影響的預防。
作為醫院要幫助醫護人員樹立良好的壓力管理的信念。在強大的壓力面前醫院的醫護人員會產生害怕、焦慮、恐懼或者是身體健康情況不佳的情況，從而導致工作效率變低，工作質量降低的情況，進而產生離職的想法。因此，醫院的管理人員需要對醫護人員的壓力進行科學的管理，幫助醫護人員正確面對自身的壓力，而且醫院應該樹立起對醫護人員負責的態度，要立足于為醫護人員減輕壓力或者是提高自身的管理水平以及改變管理的風格，隨時關注醫護人員自身的改變。
建立健全績效考核管理和績效考核體系。每個醫護人員都希望自己所付出的辛勞與汗水、自己所做出的工作成績可以得到醫院的信任、肯定與承認。績效考核對留住醫護人員有著非常重要的作用，如果醫院能夠制定出具有競爭力的薪資和福利，那么就可以大大提高醫護人員的工作熱情與積極性。醫院要健全內部的各種監督機制，從而來保證考核工作的公平與公開。
（二）社會層面的壓力管理對策
由于各種原因，前些年我國的醫療體制出現市場化取向，公立醫院公益性不足，醫護人員的激勵機制往往與其為醫院創造的經濟效益掛鉤，“這樣難免讓患者認為醫生是為了拿更多的提成而讓自己做更多的檢查，認為醫療就是消費，不信任醫院和醫生。”而導致醫療糾紛頻頻出現，醫護人員壓力陡增。政府要創建一定的環境， 注重人們更高層次的需求， 使人們變壓力為動力， 積極努力地工作。如實施院長負責制、實行院長公開選聘、建立衛生人才交流中心，使優秀醫院管理者能脫穎而出； 取消以醫院的經濟效益為衡量醫護人員業績的主要標準等方法，來給醫院管理者減壓。還要從制度上以及輿論上營造多勞多得、承認合理收入差距的社會環境， 減少由現有體制給醫護人員帶來的巨大壓力等。
（三）醫護人員自身的壓力管理對策
醫護人員自身通過自己的努力進行壓力的化解，降低壓力對自身情緒的影響。個體在對自己情況進行調節的過程中主要包括兩方面的內容。第一方面：要注重身體與心理變化的相互協調。在日常生活中要想降低自身的心理壓力，可以規范自己的作息時間，準時休息，結合一些運動，進行壓力的釋放，增加與家人的相互溝通，分享自己在工作中的快樂，株洲縣第一人民醫院新院建設已在這方面做了預先安排，配套建設了籃球場、網球場、乒乓球室、工會娛樂室、黨員活動室。與此同時要進行心理調整，要對自己進行準確的定位，并且對自己的人生進行科學的規劃。當面臨壓力的時候能夠做到從容自如，不畏懼困難，能夠有效的調整自己的心態。其次，增加自身的學習能力，當壓力產生之后能夠理性的面對，保持一顆平常的心態，醫護人員可以通過自身的學習，增加自己對事物的認識，或者是通過參加培訓來提升自身的工作能力提高自己承擔壓力的能力。與此同時，能夠正確處理做事情的順序，對自己日常的工作進行科學的安排，對待工作能夠具有前瞻性。提高自己的人際交流能力，不斷的改善自己的人際關系，增加與同事以及領導的溝通。
參考文獻：
一、壓力產生的根源及其主要特征
所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生理緊張反映。從本質上研究，壓力是需要付出較大努力的要求和想達到要求的個體相互作用的反應。心理學研究表明，這些變化和反應會正向地或負向地影響到員工的行為，或者是工作行為或者是生活行為。當壓力出現時，人會本能地調動身體內部的潛力來應付各種刺激因素，這時會出現一系列的生理和心理變化。適當的壓力對員工產生的刺激，可以使員工處于某種興奮的狀態，增強進行某種活動的動機。但是如果壓力過大，員工經常無法完成自己的工作，興奮感就會逐漸消失，隨之而來的便是挫折感和失敗感，這樣只會使工作效率降低，并對員工個人的心理產生消極影響。因此，在工作中對員工保持適度的壓力是非常重要的，這就要求管理者能夠觀察到員工工作壓力的狀況，并采取相應的措施。
員工的需求有生理需求和心理需求兩種。這些需求就是壓力的來源，簡稱壓力源。當員工認為自己的需求超過了自己的能力時，他就會產生壓力或潛在的壓力。通過對我國商業銀行的生存環境、行業特點、發展規律的分析，目前，商業銀行員工面臨的壓力源按程度、強度的先后順序主要分為五大類：來自銀行的轉型壓力、本職工作的壓力、工作環境的壓力、家庭的壓力和社會的壓力。其中，來自企業和本職工作的壓力形成了員工的主要壓力源。
來自銀行的轉型壓力和本職工作的壓力主要是由外來壓力和內在壓力共同作用的結果。外來壓力主要是隨著近年來商業銀行轉型各項措施的不斷深入，監管力度逐步加大以及金融市場競爭的日趨激烈，使商業銀行感到了巨大的發展壓力，而這種生存、發展和競爭的壓力則通過各種方式轉嫁到員工身上，構成了員工的外來壓力源。內在壓力主要是因為商業銀行為建立現代商業銀行制度，在進行漸進改革、重組進程中，特別是業務增長方式和經營管理戰略的轉型后，商業銀行真正擺脫了傳統思維和體制束縛，員工的市場、服務、效益、成本意識和凝聚力得到了進一步增強，員工面臨的壓力也從以往的單一化、同型化向多樣化、異型化轉變。
來自工作環境的壓力主要是由員工所處的部門內部競爭機制的變化、辦公環境、條件差異或內、外部人際關系協調引起的，具體表現有：辦公環境污染、下屬對上級授權的誤解、同事之間因競爭產生的信賴度下降、領導方式偏誤引起工作氛圍不和睦等。
來自家庭的壓力主要是家庭自身引發或由于工作和家庭的沖突造成的，具體表現為：親屬期望值、家庭糾紛、子女教育就業、工作收入水平對家庭生活的影響等。來自社會的壓力主要是由社會體制、發展、環境等因素引起的，具體表現有：對國家和諧、穩定的關心，對社會體制的公平、公正性的關注以及對社會安全度的憂慮等。
正視和重視員工的壓力問題，充分了解員工的壓力狀況，深入探究員工的壓力來源，創造更有利的工作環境緩解員工壓力，實施有效的壓力管理，是我國商業銀行向現代商業銀行成功轉型的必經之路。
二、員工壓力管理措施
適度的壓力是保持企業活力的源泉和推動企業發展的助力器，但如果壓力超過一定的限度，就會給商業銀行的轉型帶來不利影響。因此，壓力管理過程，就是研究如何將這些過度的壓力釋放出來，轉變為動力的過程。結合當前改革的實際，我們可以在借鑒國外對員工壓力管理的成功經驗上，結合我國商業銀行的情況，通過組織、專業機構和員工個人三方的努力，整體規劃、系統展開、循序漸進地展開壓力管理，取得商業銀行轉型的成功。
（一）引導個人解決。一切管理措施最終都要通過員工吸收、消化和應用才能最終實現。因此，銀行推行員工壓力管理的最終目的是為了增強員工的自我調節能力，并能夠在遇到壓力的時候自主進行自身壓力狀態的調試。銀行可以引導員工通過以下幾種方法進行調整和改變來減輕壓力感：
1、實行時間管理法。很多員工都不善于管理自己的時間，事實上，嚴格遵照時間本身就是一種壓力。銀行不允許沒有時間表的工作存在，以防止工作在一種無時間狀態中運行，這樣既浪費人力也消耗了物力。因此，讓員工理解并學會應用基本的時間管理原則有助于員工更好地應對工作帶來的壓力，并提高工作效率。
2、改善人際關系，擴大社會支持。心理學研究表明，社會支持有助于調節壓力感――精神崩潰之間的關系，也就是說，較多的人際關系能夠減輕因工作壓力過大而累垮的可能性。合作、分享、互愛、互相尊重的態度可以讓你獲得他人的贊許、關心、支持、幫助和愛，而以自我為中心將導致社會適應及人際關系上的重大壓力。
3、增強體育鍛煉。生理心理學家推薦了許多非競技性活動來作為對付較高水平壓力的方法，例如增氧健身法、散步、慢跑、游泳等，這些形式的生理鍛煉有助于增強員工的心臟功能，降低心率，使人從工作壓力中解脫出來，并提供了員工用于發泄不滿的通道。員工也可以通過學習各種放松技巧，如自我調節、催眠等方法使自己減輕緊張感。
（二）組織解決。企業的狀態取決于員工的狀態，過度的壓力會令員工的自信消失，更談不上有歸屬感；過寬的管理方法會使員工沒有被重視的感覺。因此，壓力是否適度，是做好壓力管理的核心問題。銀行應該積極引導，采取相應的加壓和減壓措施。
1、適當并合理地保持對員工的壓力。在向員工施壓時，應該要注意以下五個法則：適當加壓，寬緊適中；強調工作得失；不斷給予鞭策；強調加壓的后果；態度該強硬時則強硬。
2、妥善處理好轉型改革帶給員工的心理壓力問題。從心理學角度來講，銀行管理者要做好與心理有關的各個環節的工作，并幫助員工調節他們的心態，促進他們積極參與，讓員工產生主人翁感和對改革的控制感；更重要的是要對員工進行心理調試，重視溝通，消解誤解，用銀行的發展目標及遠景規劃再次影響他們，消除員工銀行機構改革之后對工作的抗拒心理，漸進地轉化有抵觸情緒員工的態度。
3、提高員工的參與程度。員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等類問題可能會有不確定感，而這些問題的決策又直接影響員工的工作績效，當績效不確定時，焦慮和壓力就產生了。因此，允許員工在一定層面上參與和自己有關的決策可以降低員工的焦慮和壓力。銀行的管理者還可以通過定期技能培訓提高員工參與決策的水平，以提高決策的質量和效率。
4、建立完善激勵機制。有時候，壓力本身不是來自于工作本身，而是來自于工作之外的各種紛爭。當一個人做出成績并取得報酬之后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，他會進行各種比較來確定自己所獲報酬是否合理。因此，可以借助薪酬體制改革，合理拉開不同崗位之間特別是銀行高級管理人員、會計、客戶經理等專業人員和一般員工之間的收入差距；在有條件的地方實行年薪制、職工持股計劃等方法，適度縮小員工和其他分支行員工之間的收入差距，以適當的薪酬壓力來激勵員工。
摘要：提高教師的心理健康水平已日益受到人們的關注。本文從教師壓力的現狀分析；到影響因素的多方面探索；最后根據教師職業的特點，從三方面提出改善教師壓力的措施。
關鍵詞：工作壓力 壓力管理 策略措施
一、壓力管理的內涵與特征
心理健康現狀分析有資料顯示，目前教學一線教師中有半數以上教師存在心理問題。教師的工作壓力大，心理壓力更甚。據調查，有近五成教師認為“工作太累”，其中37％的教師每天工作的時間超過8小時；86.7％的教師認為自己主要的工作是備課、上課、應付檢查、對付考試。我國中小學教師人均日勞動時間超過9個半小時，比其他崗位的一般職工日平均勞動時間超出115小時，累積起來，年超額勞動時間是400多小時。這個時間還不包括教師自學、進修提高、教育科研所花費的時間。心理和生理的雙重壓力加劇了教師心理健康狀況趨于惡化。
二、教師工作壓力的現狀與成因分析
（一）教師工作壓力的現狀分析
目前國內對中小學教師工作壓力做了一些研究，從總體上來看，不同群體的教師心理健康有差異。饒淑園對珠三角地區中小學教師做了研究，對不同背景教師職業的壓力狀況及其差異性進行檢驗，結果發現：（1）初中教師比小學和高中教師承受的壓力都要大；（2）班主任在組織管理、工作負荷和學生因素方面比非班主任教師壓力大；其他方面差異不明顯。（3）重點學校與普通學校教師職業壓力存在顯著差異；（4）男教師在地位待遇、家庭因素方面比女教師壓力大，而女教師在工作負荷、組織管理、考試因素、學生和家長因素等方面壓力比男教師要大；（5）30歲以下31~35歲和45歲以上三個年齡組的教師壓力差異明顯；（6）語、數、英學科教師在總體壓力和各因子壓力方面都高于其他學科教師。
（二）教師壓力的影響因素分析
教師壓力來源主要有兩方面因素，內在因素：個體的一些主觀因素是導致上述差異的根本原因，其中主要有a型性格、不良認知方式、社會支持系統等。除此之外，性別、年齡、健康狀況、生活事件與經濟狀況等因素均可能影響到個體。外在因素：包括工作負荷、教學評價、學校管理、自我實現、人際關系等內容依然是教師職業壓力的重要根源。
張華、楊陽進行了具體的闡述，幾乎所有被調查的教師都認為，工作負擔過重一直是教師面臨的“老大難”。一些缺乏人性化、彈性化的制度、措施已經遠遠滯后于社會發展和個體需求，各種獎懲性、鑒定性的考評體系消解了教師職業生命的動力。51.47%的教師認為，人際關系的紛繁復雜是形成教師職業壓力的重要因素。76.83%的教師都認為高勞動付出與低經濟收入的反差較大。54.8%的教師認為學歷提高、業務提升和職稱評定同樣成為心中欲說還休的難言之隱。教師新舊角色的轉換需要一種破釜沉舟的力量和勇氣，社會轉型和教育變革帶給教師的是前所未有的生存挑戰和觀念沖擊，這都給當前的教師群體帶來了巨大的沖擊和壓力。
王大偉、曹聘、曹暉分析了影響教師工作的壓力因素，教師的多重角色使教師產生“角色過載”現象，產生焦慮和緊張等癥狀。工作環境與個體不匹配；與領導、同事、學生以及其他社會關系的處理，有時會讓教師感到無從下手。教師期望的學生學習與行為方向往往與學生實際的行動相反，這相應地又增加教師的體力和精神上的負擔。婚姻家庭關系的良好程度也影響著教師的情緒壓力。
三、教師壓力管理的建議與對策
（一）教師自身角度提出建議
對學校管理層而言，應該營造“人本化”環境，實施科學管理；提高教師待遇，有效運用激勵方式；研究和進行教學工作再設計，不斷擴大工作范圍和豐富工作內容，以此提高教師的工作滿意度、個人成就感以及滿足其受到尊重和個人發展的需要；為教師提供在職進修和教育培訓的機會；加強心理健康教育，建立教師心理保健體系。
（二）對教育行政部門的建議
切實提高教師待遇；進一步完善中小學教師專業技術職務評審制度；建立中小學教師心理干預機制；實施檢查評估的調控制度；改革教師評價制度；加強教師培訓，提高教師的履職能力。只有全社會客觀公正地評價教師的職業，給予教師人文關懷，才能讓教師敬業、樂業，真正地體現教育的以人為本。
參考文獻：
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編輯整理本文。
關鍵詞：壓力 壓力的適應 中介系統 壓力管理
中圖分類號：G122 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082 （2017） 04-0245-02
“壓力”是當今社會任何個體都能切身感受和體驗到的一種認知和行為過程。生活中，高壓鍋利用壓力原理才能烹飪食物；工業實踐中，壓力傳感器已成為最常用的傳感器；人類的精神世界中，感受到來自生活和工作中的壓力就如同一把雙刃劍，使用不當就會弊大于利。當今社會個體面臨更為廣闊的生活空間和復雜的社會環境，面臨巨大的壓力，想要更好的適應新形勢，個體需要從心理學角度解讀壓力、剖析壓力的適應原理、探尋科學有效的壓力管理方法。
一、從心理學角度看壓力
心理學將壓力定義為壓力源和壓力反應共同構成的一種認知和行為體驗過程。其中，壓力源是現實生活要求人們去適應的事件，壓力反應包括主體覺察到壓力源后，出現的心理、生理和行為反應。因此，我們不難發現壓力的形成包含著主體、壓力源、壓力反應三個方面的主要內容。人類就成為了承載壓力的主體，通過不同的壓力源做出不同的壓力反應。按對主體的影響，壓力源可分為生物性壓力源、精神性壓力源和社會環境性壓力源。生物性壓力源是直接影響主體生存與種族延續的事件，具有客觀性和不可逆性，是通常人力無法輕易改變的。精神性壓力源是直接影響主體正常精神需求的內在和外在事件，包括錯誤的認知結構、個體不良經驗、道德沖突以及長期生活經歷造成的不良個性心理特點。社會環境性壓力源是直接影響主體社會需求的事件。現實生活中，主體面臨純粹的單一性的壓力源極少，多數壓力源都涵蓋著兩種以上因素，特別是精神性壓力源和社會性壓力源，有時是渾然一體的狀態。主體感受到的壓力也會是綜合性的，是人的內心沖突和與其相伴隨的強烈情緒體驗。人們生活在充滿矛盾的世界里，隨時都會面臨各種各樣的、互不相容，甚至爭鋒相對的事物，心理作為現實的反應，便會把它們引入腦海，在主體的內部世界形成動機沖突、目的沖突，以致在主體的心里形成左右為難、無所適從、無法選擇的心態，便會體驗到苦惱和焦躁不安，這就是主體體驗的壓力。
壓力過大盡管讓個體很苦惱，但是若沒有壓力的存在，將會更可怕。1954年貝克斯頓做了一個著名的心理學實驗――貝克斯頓的感覺剝奪實驗。在美國麥吉利大學募集了許多大學生志愿者，讓這些志愿者每天躺在床上睡覺，并有每天20美元的酬勞。他們可以自己決定何時退出實驗。這種毫無壓力的生活看來應該是愜意又合算的。而實際情況怎么樣呢？大多數志愿者在實驗開始后24-36小時內要求退出，沒有人堅持72小時以上。在試驗期間，他們由愜意的睡眠漸漸變為厭倦和不安，而后開始唱歌、吹口哨和自言自語，直至出現幻覺。7天之后，受試者出現感覺剝奪的病理心理現象：出現視錯覺、視幻覺，聽錯覺、聽幻覺；對外界刺激過于敏感，情緒不穩定，緊張焦慮；主動注意渙散；思維遲鈍；暗示性增高以及神經癥征象等。對動物的感覺剝奪研究表明，把動物放在完全無刺激的寂靜環境中，損傷動物健康，甚至可以引起死亡。感覺剝奪指的是有機體與外界環境刺激處于高度隔絕的特殊狀態。有機體處于這種狀態，外界的聲音刺激、光刺激、觸覺刺激都被排除。幾天后，有機體發生某些病理心理現象。這一實驗證明完全沒有壓力是不利于個體的身體和心理健康的。因此，人類需要的是如何科學的管理壓力。
二、壓力的適應
早在1920年，生理W家坎農使用人體生理變化作為指標，對適應壓力付出的生理代價進行過詳細的描述。他的研究結果顯示，當個體面對外界壓力時，自主神經系統便發生一系列的變化，如心跳和呼吸加快、血壓增高、瞳孔放大、汗液分泌迅速等，這些變化是為了應對壓力而做的準備。到1956年，內分泌和生物化學家塞利的研究更加深入，他把適應壓力的過程分為警覺、搏斗和衰竭三個階段，個體會出現不同的生理、心理和行為狀態。警覺階段中交感神經支配腎上腺分泌腎上腺素和副腎上腺素，這些激素促進新陳代謝，釋放儲存的能量，于是呼吸、心跳加速，汗腺加快分泌，血壓、體溫升高。搏斗階段中個體內在的生理和心理資源被大量消耗，所以個體會變得敏感、脆弱，即使是日常微小的困擾都可引發個體的強烈情緒反應。衰竭階段中由于壓力的長期存在，能量幾乎耗盡，無法繼續抵抗壓力。如果進入第三階段時，外在壓力源基本消失，或個體的適應性已經形成，那么，經過相當時間的休整和養息，仍能康復。如果壓力源仍然存在，個體仍不能適應，那么，經過一個能量資源已經耗盡而仍處在壓力下的人，就必然發生危險，這時，疾病和死亡的發生都有可能。然而這三個適應壓力的階段是應對壓力的必經之路和應對壓力所必須付出的代價。然而，值得強調的是，以上從壓力源出現到臨床相的產生，大致都要經歷對壓力的響應階段、中介系統的增益或消解過程階段、臨床相階段三個過程才能完成。因此中介系統的增益或消解過程就成為了個體管理壓力的關鍵點所在。
壓力作用于個體后，并不直接表現為臨床癥狀，而是進入中介系統，經過中介系統的增益或消解，事件的相對強度和性質可以產生某些改變。中介系統包括三個子系統，即認知系統、社會支持系統和生物調節系統。這三個子系統都有性質相反的增益和消解兩種功能，使事件的強度相對增加和減弱。
1.認知系統的作用
（1）認知、評估作用。人們一接觸到壓力源，首先是在覺察、理解的基礎上，評估壓力源的性質和評估壓力源對自己的利弊及程度；進而評估自己的實力，確定自己能否應對以及確定應對方式。正確的評估壓力源、正確評估自己的實力，可使壓力的強度相對降低，否則效果相反。
（2）調節控制作用
認知對壓力的中介作用尚有另一條途徑，即當事人是否認為自己能夠控制局面，即是否能夠自主地控制或調解壓力的出現與發展，是否能夠自由地調整自己的適應行為。例如，突然自然災難是典型的“不可控壓力”，任何人在這類壓力面前，都會失去主動性，所以感受到壓力很強，體驗到恐懼。對“可控壓力”來說，往往就能考驗主體對經驗、能力等相關因素的認知。
（3）人格
人格是個體比較穩定的心理特征，如相對穩定的世界觀和人生觀，都體現在人格特征之中。為此，面對壓力時，如何對待、理解和處理事件，都會受到人格特征的影響。外控型人格者認為，個人生活中的主導力量是外力，對自己如何生活是無能為力的。內控型人格者認為，在生活中發生的事件，根源在自身，成功是個人努力的結果，失敗是自己的失誤。對于個人相關事件的發生，有不同的歸因，就必然對事件有不同的態度，不同的態度就會影響對壓力強度的體驗。內控型人格者，在遭遇到壓力事件之后，很少抱怨，所以體驗到的壓力強度就比外控型人格者低。
2.社會支持系統的作用
社會支持系統的作用主要表現在具體地支持當事人和給當事人精神支持。具體地支持當事人是在物質上給予幫助，增加應對壓力事件的物質條件；給當事人精神支持是幫助當事人認識、理解事件的性質和強度，與當事人一起策劃應對方式，使當事人在困難時期不感到孤獨無助，從而增強應對事件的信心，穩定情緒。良好的社會支持系統，可以使壓力事件的強度相對降低，不良的社會支持系統，其作用相反。越來越多的研究顯示，親密的和可信任的關系是壓力的有效緩沖器。
3.生物調節系統的作用
生物調節系統主要包括神經內分泌系統和免疫系統。它們的功能狀態良好，可以防止或降低應激后果的軀體化癥狀。反之則不然。生物調節系統作為壓力的中介系統，最主要的是免疫系統。研究顯示，壓力影響免疫系統會使其他系統，如消化、心血管、泌尿、呼吸、神經等受到不良影響。
綜上所述，個體對事件的實際反應，是由中介系統對壓力進行增益或消解后的相對強度決定的。中介系y的總體功能，由三個子系統各自的功能狀態決定。例如，一個學生高考落榜，這一事實應當看作精神、社會性的綜合壓力，它被個體響應后，便成為壓力。由于該學生認知系統良好，對事件有正確的理解和切合實際的分析，因此本應該能夠部分消解壓力強度。但他的社會支持系統不良，父母和親屬橫加指責，老師埋怨，同學恥笑，這就增加了壓力的相對強度。如果他自身生理調整功能也較差，這時，他的中介系統整體消解功能必然變得低下，于是，產生軀體癥狀的可能就相對增加。如果每個子系統都處于良好狀態，中介系統的整體消解功能就會很完善，該學生便能很快適應落榜造成的壓力，在臨床表現方面，可能不出現異常，或者輕微，甚至沒有任何不良表現。
三、壓力管理方法
壓力管理就是個體用有效的方法應對在壓力情況下的生理、心理喚醒。俗話說：困難像彈簧，你弱它就強。有壓力才有動力，但不是所有的壓力都能變成動力。實踐證明，過大的壓力會讓個體疲勞，壓力超越于個體的承受力時，績效會直線下降，最終會導致崩潰。科學的壓力管理應從影響壓力增益或消解的中介系統入手。其實每個個體都是有彈性的，而且個體自身的彈性因素決定了適度的壓力會使工作績效達到最佳的狀態。科學的壓力管理應該是從增強個體自身的彈性做起。合理飲食、平衡的生活方式能增強個體的生理彈性；健全人格、深度放松能夠增強個體的心理彈性；有效的時間管理、良好的社會支持系統、加強團隊協作能夠增強社會彈性。我們可以從生理調節、心理調試、社會再適應這三方面入手進行科學的壓力管理。
1.生理調節
（1）合理膳食
生活中常食用香蕉、西柚、菠菜、雞肉、深海魚等緩解壓力的食物。香蕉含有生物堿，可以振奮精神和增強信心。香蕉還是色胺酸和維他命B6的超級來源，這些都可以幫助大腦制造血清素，減少產生憂郁的情形。西柚含有豐富的維生素C，在制造“多巴胺”時，維生素C是重要成分之一。“多巴胺”是一種神經傳導物質，用來幫助細胞傳送脈沖訊息，傳達積極的情緒。菠菜除含有大量鐵質外，更有人體所需的葉酸。研究發現，無法攝取足夠葉酸的人，在5個月后，都無法入睡，并產生健忘和焦慮等癥狀。雞肉海鮮、全谷類等是豐富的硒元素的來源。英國心理學家班頓和庫克給受試者吃了100微克的硒之后，受試者普遍反映覺得精神非常好、思緒更為協調。根據哈佛大學的研究報告，深海魚的魚油中的Omega-3脂肪酸，與抗憂郁成分有類似作用，可以調節神經傳導，增加血清素的分泌量，血清素是制造幸福感的重要來源之一。
飲用過量的咖啡、多油脂的食物和過多的甜食會讓人壓力山大，雖然咖啡有舒緩身心的作用，然而，喝太多的咖啡卻容易導致失眠和胃疼。多油脂的食物不容易消化，它們往往要在胃腸道里呆5～7小時，并將血液集中到胃腸道，易使人感覺疲乏和煩躁。甜食容易讓人在短時間內亢奮，隨之而來的感覺卻是疲倦。
（2）健康的生活方式
健康 = 60%生活方式 + 15%遺傳因素 + 10%社會因素 + 8%醫療因素 + 7%氣候因素。個體形成健康的生活方式，保證充足的睡眠時間、合理安排休閑時間、適時旅行相當重要。
（3）適度運動
運動可以有效提高腦啡肽。腦啡肽是內啡肽的一種。內啡肽研究者、諾貝爾獎獲得者羅杰.吉爾曼發現，人體產生內啡肽最多的區域以及內啡肽受體最集中的區域，就是學習和記憶的相關區域，因此內啡肽可以提高學習成績和工作效率。能夠調整不良情緒，調動神經內分泌系統，提高免疫力，消除失眠癥。個體可以選擇徒步、瑜伽、游泳、太極等運動項目進行減壓。太極拳不僅要求四肢和身軀協調、動作柔、呼吸有節律，而且精神要高度集中，排除雜念，有利于調節中樞神經系統，進而排解壓力。每天練太極拳20分鐘，減壓效果最佳。
2.心理調試
（1）合理認知，從容面對
有了合理的認知，才能從容面對世界。有這樣一則短小的童話故事：一只新組裝好的小鐘放在了兩只舊鐘當中。兩只舊鐘“滴答”、“滴答”一分一秒地走著。其中一只舊鐘對小鐘說：“來吧，你也該工作了。可是我有點擔心，你走完三千二百萬次以后，恐怕便吃不消了。”“天哪！三千二百萬次。”小鐘吃驚不已。“要我做這么大的事？辦不到，辦不到。”另一只舊鐘說：“不用害怕，你只要每秒滴答擺一下就行了。”“天下哪有這樣簡單的事情。”小鐘將信將疑。“如果這樣，我就試試吧。”任何情況下，個體都要堅信：沒有任何事情的難度無法估量。
（2）適當宣泄，輕裝上陣
用言語宣泄，把憋悶在心里的話表達出來。可以通過傾訴、記錄等方式宣泄。我們可以向熟悉的家人、朋友、同事傾訴，也可以向專業人士傾訴，還可以通過寫壓力日記與自己對話。用聲音宣泄，通過“飆歌”和“吶喊”等方式，宣泄內心陰霾，重現陽光。用眼淚宣泄，早在1922年，科學家就發現，人的淚水中含有一種溶菌酶的化學物質，它具有殺滅病菌的功能。科學家認為，人們在極度痛苦或過于悲痛時，痛痛快快哭上一場，會產生積極的心理效應。美國生物化學家費雷認為人在悲傷時不哭相當于“慢性自殺”。費雷同時指出，男子的胃潰瘍病和精神分裂癥患者中，長期不哭者占多數。
（3）調整心態，迎接挑戰
人生，總會面臨很多選擇。有一些壓力，就是因為難以選擇，所以要懂得取舍。進，固然需要努力；退，更需要智慧用心；取舍之間，彰顯智慧。擁有陽光心態才能迎接挑戰。《卡耐基經典全集》中有一則語錄被稱為是應對憂郁的萬靈公式：問自己可能發生的最壞情況是什么？如果你必須接受的話，那就準備接收它；鎮定地想出辦法改善最壞情況。
3.社會再適應
（1）有效的時間管理
有效的管理好時間，才能平衡好生活和工作。個體不僅要有近期的遠期的規劃，還要學會將日常事件分為“重要和不重要”、“緊急和不緊急”來確定完成的進度。將既重要又緊急的放在第一位，重要但不緊急的排第二，緊急但不重要的排第三，既不重要又不緊急的安排在最后，這樣我們就可以條理清晰、游刃有余地安排工作，從容處理好身邊的各項事務。
（2）良好的社會支持系統
個體都是有社會屬性的，因此個體要建立良好的社會支持系統。良好的社會支持系統英包括親人、同學、同事、新朋友、心理咨詢師和重要他人。心理咨詢師可以成為我們的支持系統，遇到問題的時候，專業的指導是有必要的。重要他人是心理學和社會學都關注的概念，美國社會學家米爾斯首度提出，指在個體社會化以及心理人格形成的^程中具有重要影響的具體人物，重要他人可能是個體的父母長輩、兄弟姐妹、伴侶，也可能是領導、同事、老師、同學，甚至是萍水相逢的路人或不認識的人。每個人都會有生命中的重要他人，只是有時候并沒有在意或者習以為常，其實重要他人一直在成長的道路上相伴前行。
（3）加強團隊協作
加強團隊協作創造效能要從合理分配工作、建立情感“加油站”、指導職業生涯規劃這三方面入手。首先，要改善工作環境、合理分配工作。很多壓力問題表面上看是個體的感覺，但實際上問題可能是出在工作環境的創設和組織安排上。因此，無論某個成員的能力有多強，管理者都應該有節制的分配任務。如果分配的工作太多，會造成團隊成員心理上的不平衡以及身體上的疲勞。管理者注重團隊成員工作和生活的平衡，才能夠提高成員的滿意度，降低成員的流失率，吸引高素質人才的加入。其次，要建立情感“加油站”。組織開展文體活動和創造學習培訓的機會，在活動中交流情感、增進團結、提升素質；在勞逸結合中釋放情緒、放松心情、緩解壓力，才能更好地發揮團隊作用。再次，要進行職業生涯規劃。要善于觀察和發現團隊成員的能力和特長和潛力，準確的判斷、指導、完善職業規劃，提升績效。
綜上所述，壓力是不可避免的，個體接受壓力挑戰的同時需要學會通過自身的生理、心理和社會環境進行科學有效的管理，并且內化為穩定良好的習慣、較強的社會適應能力和良好的心態，從而打造堅如磐石的個體壓力管理系統，才能運用好壓力這把利劍披荊斬棘，形成穩定的壓力適應能力、建立陽光心態，從容地行走于充滿各種未知挑戰的人生路上。
參考文獻
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[2]牧之、張震《心理學經典名言的智慧》新世界出版社2010：123.
[3]榮格等/著、張月/譯《潛意識與心靈成長》上海三聯書店出版社2014：135.
制造業企業一線員工壓力源
一、員工層面
1.工作期望過高
該層次員工大都來自于農村，由于在成長的過程中沒有實質性地接觸外界社會，缺乏必要的社會溝通與交流，另外受到年齡的影響并沒有完全構成個人成熟的世界觀與價值觀，對城市的認知僅僅限于該年齡段青少年喜聞樂見一些情節相對簡單的都市男女言情偶像劇，認為電視中的生活即城市中真實的生活，很多人也幻想著可以沿著電視中男、女主人公理想化的個人職業發展過程短期內實現個人的城市中的成功之路。但當隨著工作后開始獨自面對真實的社會生活后，才發現原來的一切幻想需要根據現實重新整理規劃，但其中大多數人可能很難在沒有外界指導的情況下走出“幻想”破滅后的陰影。
2.工作強度過大
參與本次調查的受訪者表示每天的工作時間大都超過12個小時以上，與招工時宣傳的保證每日8小時的工作時間不符。加班過多，并且多數為重復性、機械式的機器操作，使得個人的業余生活在時間方面受到相當大的影響。例如，不能主觀根據企業工作計劃中公布的工作時間安排自己的休息以及在職的學歷方面的晉升學習等，這非常影響個人的社會關系方面的拓展以及通過學歷教育獲得未來職場發展的機會。
3.經濟壓力較大
制造加工企業基層工作的性質一方面決定了該工種不可能較快上手，而是需要通過長期的培訓、實踐才可以在行業中做出相應的成績，該行業從業人員短期內獲得高收益的可能性相對較小，另一方面現階段我國制造加工企業一線員工普遍的人均收入過低也使得該區間的員工在物價漲幅不斷加大的今天難以做到個人財務方面的收支平衡。
4.城鄉差異影響
改革開放之后的中國，隨著城市化進程的加快，彼此間信息交流的不斷廣泛、深入，城鄉居民在生活上、思想上的差異逐漸縮小，但礙于基礎設施、資源掌握等多方面仍舊存在較大的區別，“農二代”員工一般都會遭受到來自于身邊環境中對于他們口音、外形、生活習慣等多方面的玩笑，乃至于嘲諷和譏笑。少數員工選擇堅持自己的夢想，不受外界因素的干擾，但絕大多數卻因此愈加自卑。
在我國制造業企業中，一線員工的壓力產生的原因除了以上在壓力源的分析過程中，作為壓力源產生的主體員工本身的因素之外，企業和政府層面也存在著多方面的問題，具有著不同程度上不可推卸的責任。
二、企業層面
現階段，我國制造業企業管理者通常的認識是員工的壓力不會給日常的生產、管理以及企業的發展帶來什么影響，所以，通常的壓力管理模式為以下三個方面：
1.漠視、回避
這一類制造業企業的管理者認為，企業和員工之間為單純的雇傭關系，企業雇傭員工，員工就有義務按照企業的要求進行工作，至于工作的過程中員工自身產生的壓力以及生活上的壓力屬于雙方勞動雇傭關系以外的范疇，企業沒有承擔為員工解壓的義務，并且認為員工的壓力對于企業的發展是沒有任何影響的，采取漠視的態度。在這一類管理者中，也有少部分會意識到員工的壓力會給企業帶來一定的隱患，但出于成本的考慮，往往也是回避這個問題。
2.單純提高薪酬
這一部分制造業企業的管理者，已經發現，在企業的發展過程中，員工的壓力問題，特別是一線員工的壓力問題，會直接影響其工作情緒，造成產品生產率和合格率的下降。但是，意識到問題，并沒有意味著他們找到了很好的處理辦法。這一部分管理者，深信經濟上的刺激，員工收入的增加能夠解決員工的壓力問題。但通過調查發現，員工在工作和生活中壓力的來源除了經濟上，還有家庭、婚姻（愛情）等多方面，管理者只是從員工的物質方面入手，短期內也許能取得一定的效果，但卻忽視了員工在精神層面的需求，給企業長期的發展留下了隱患。
3.注重形式，忽略內容
這一部分制造業企業的管理者，一方面已經發現員工的壓力問題帶來的負面影響，另一方面會通過公司規章制度的完善、提高員工的福利等措施來緩解員工的壓力，并且，出于不同方面的原因，會在公司中設立相應的員工壓力咨詢的相關專業部門。但這些企業所采取的緩解員工壓力的辦法以及設立的專職部門都沒有達到應有的效果，只是注重了形式，卻忽略了內容，從而造成了“高投入、低回報”的結果。
現階段，由于我國制造企業自身在員工的壓力管理方面通常所采取的以上三個方面的管理模式，非但不能有效地緩解員工產生的多方面的壓力，有些企業甚至起到了相反的作用，由于管理制度上的不合理，進一步助推了其企業員工壓力的滋生，進而帶來了一系列的由壓力所導致悲劇的發生，這些企業在這些相關問題上具有著不可推卸的直接責任。
三、政府層面
在引發制造企業的一線員工產生壓力方面，政府也由于其相關職能的不完善，有著其相應的問題，具體來說，體現在以下三個方面：
1.關注度低
我國政府對于制造業企業一線員工壓力管理的問題一直關注程度較低。壓力管理這個概念作為新興入境的管理學概念仍不被一些政府管理者所了解，所以，更不會關注到基層勞動者的壓力管理問題。而只是把管理的著眼點放在工資的按期發放等基礎方面。對于基層員工因壓力方面，仍舊采取的是遇到問題再處理、再解決，對于出事員工的所在企業進行相應經濟上的懲罰，只能是應急的危機處理，而沒有從根本上擔負起關注和處理的責任。
2.相關法制不健全
由于我國現行的法律體系不完善、種類不健全等原因，沒有針對制造業企業一線員工的勞動保障方面的法律法規，只能參照《勞動合同法》中的相關條文，比照對應執行，
但涉及勞動安全、社會保障、經濟補償等敏感方面，相關規定實際操作時原則性太強，缺乏可執行性。法制上的不健全，造成了制造業企業一線員工缺乏法律保護的基礎，一旦涉及到相關的法律問題，得不到應有的保障。
