時間：2022-09-08 22:13:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇老員工管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：管理制度；完善；落實
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
我國小型企業大部分屬私營個體性質，集權現象嚴重，并且管理理念和管理方式仍延續落后的思想和方法，沒有認識到良好的管理制度對企業內部的良好運行產生巨大的影響。本文主要是從分析小型企業制度的問題，完善并落實企業管理制度兩方面進行討論的。
一、聯系實際找出小型企業管理制度存在的問題
1.小型企業管理制度不能讓員工產生歸屬感
每個人都想實現自己存在的價值，但大部分小型企業屬私營個體性質，多以賺錢為主要目的，企業領導者采取集權制度，不能充分調動員工積極性，而企業的效率直接與員工的工作效率掛鉤。沒有合理的管理制度，員工很難體會到歸屬感，內部員工人心渙散，直接影響企業效率。那么這樣的企業猶如一盤散沙，很難繼續發展。[1]
2.小型企業管理制度不夠完善，不夠實用
與大中型企業相比，大部分小型企業正處于發展初期狀態，生產經營情況不佳，企業的責任人將企業運營重心放在生產經營方面而企業的管理制度沒有受到重視。這些企業在制定管理制度時以企業當前利益為重，不能考慮眾多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企業即使認識到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企業的先進的管理制度卻不結合切身實際，往往建立不合自身的管理制度，而自身人員職位的不固定性造成管理制度的不確定性，使管理制度很難執行。
3.小型企業管理制度缺乏創新
創新是企業生存和發展的靈魂，對于企業來說，創新包括技術創新及制度創新。技術創新能夠為企業帶來經濟效益，然而制度創新也是不可或缺的。企業井然有序的日常運作與管理制度是緊密相連的，而制度創新可以消除老制度的缺陷，使企業高效的運轉。有關資料表明，我國部分企業在日常經營管理中，受陳舊的管理思想影響，忽略市場調研，不能及時了解市場變化，繼而不能使用先進的管理方法，使企業止步不前。由此，企業要懂得創新，引入先進的管理人員，從而提高企業管理水平和管理人員的素質。[2]
4.小型企業管理制度不能全面落實
企業中制度容易擬定，但在實際管理過程中往往落實情況欠佳。正是由于小型企業的特點即小型企業集權現象嚴重，人力資源不足，沒有完備的落實部門，執行環境制約等方面的問題，所以全面落實管理制度相當困難。
二、完善并落實企業管理制度
小型企業發展落后的主要原因是管理制度不夠健全，不夠合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容緩的。
1.完善小型企業的管理制度
（1）提高管理者的素質和管理能力
一名優秀的管理者，要有卓越的組織才能，果斷的決策能力，高度的責任心，勇于創新的精神。為了提高管理者的管理能力，首先，企業可以對高級管理層的管理者進行專業培訓，使管理者接受一些先進的管理方式。通過培訓，提高管理者的理論知識。其次，管理者有了足夠的理論知識后，就企業現狀，整合出一套最適合企業自身的管理方案，將方案的管理思想下發到各個管理部門，并對下層部門的管理者進行公司內部培訓，提高下層管理人員的素質修養水平。最后，企業管理者要有“終生學習”的思想，不斷充實自己，改善管理方案，提高自己的管理素質。[3]
（2）提高管理者的創新能力
管理者要提高創新能力，一方面要做到具有對信息觀念靈敏的能力。現在是信息的時代，在激烈的社會競爭中，能搞全面掌握當下信息動態，也就把握了經濟發展的趨勢，從而能正確的分析經濟形勢；另一方面，作為一位出色的管理者，還要具備高度的競爭意識。競爭是企業賴以生存的外部動力，有了競爭，管理者就不得不以戰略目標出發，協調好內部關系是企業能夠與外部競爭的必要條件。[2]
（3）建立良好的管理環境
管理環境對管理工作的高效進行有著重要的影響。企業的經營管理過程相當復雜，為了保證其高效運行，務必要建立良好的管理環境。建立一個完善的管理環境關系到企業管理制度的執行及落實，進而影響到整個企業的運營情況及戰略目標的實現。為了建立良好的管理環境，管理者和員工都要做出努力。
從管理者來講，管理者要對企業的管理環境引起高度重視，俗話說環境決定命運，雖然不是絕對的，但管理環境在很大程度上影響著管理工作的好壞，所以說管理者要控制好企業的管理環境。而保證良好的管理環境的手段之一就是提高員工在企業中的歸屬感。而員工對企業歸屬感一定程度來講依靠的是員工自身的主動性，但還有很大程度上依靠的是管理者對員工的激勵程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，獎勵制度，福利制度等，只有讓員工感受到企業對員工的福利及關懷，才能使員工變被動勞動為主動勞動，從而提高企業的績效。
從員工來講，員工要嚴格執行管理者制定好的管理制度，為創造良好的管理環境奠定基礎。第一，要肯定自己，認識到自己對企業良好制度運行的重要性，認識良好的管理制度能為企業及個人帶來的利益。第二，員工要嚴格執行上級派發下來的任務，服從上級命令。第三，各員工之間要處理好自己與其他員工的人際關系，提高自己的組織觀念，將自己視為組織中的一員，團結協作，為共同的目標提高企業績效獻出自己的一份力。
2.落實小型企業的管理制度
完善的管理制度只能為企業提供一項策略，要想企業管理方面井然有序，務必要落實好企業的管理制度。企業要做到一旦提出管理制度就要堅決執行，全面落實。發揮小型企業靈活性高的特點，培養員工的靈敏性，避免墨守陳規。
總之，小型企業的現狀告訴我們建立完善企業管理制度的迫切性。只有加強企業管理制度建設，提高管理者的管理水平，增強管理人員責任心才能保證企業適應新時代的經濟形勢。除此之外，管理人員還要完善落實管理制度，這樣才能迫使企業持續高效發展。
參考文獻：
[1]蕭凡.如何提高員工的歸屬感[J].經濟經緯，2007（08）.
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
建設和諧勞動關系，全面規避勞動爭議、違規事件等勞動管理風險的產生，是維護企業穩定發展的前提。勞動管理風險主要發生在對勞動者利益攸關的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環節，風險點多、面廣、情形復雜，從發生勞動管理風險性質來劃分，主要有：企業制度與國家法律法規之誤的勞動法規管理風險，企業實施用工自主權之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。
依法治理與人本管理，
規避勞動法規管理風險
1.典型風險
企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整。現行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。
其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。
經銷商的內部管理工作涉及到多個方面，其中的一個基礎環節就是各類規章制度的起草頒布與落實工作。經銷商公司從沒有規章制度，到出臺各類管理制度，再到規章制度的更新換代，這是經銷商老板做好管理工作時的必經過程。不過，規章制度的起草不復雜，頒布也容易，要實際推行起來就不那么簡單了。員工對新制度的接受度有限，執行起來不可能完全到位，尤其是老員工更會出現明顯的排斥甚至抵觸情緒。最要命的是，老員工的抵觸有可能引發其他員工的觀望態度，若是老員工出現抗拒執行的狀況就會導致整個員工隊伍的抵觸情緒。而作為公司內部管理的重要組成部分，規章制度的存在則是必然的，對現行制度的更新換代也會持續進行。在這個過程中，若是員工對規章制度不能接受，再完善的制度建設也發揮不了作用。
從經銷商老板角度看，新規章制度的出臺是管理進步及走向正規化的表現。這些規章制度不僅是老板管理員工的工具，更是員工進行自我管理和工作事務管理的工具，作為員工理應以歡迎的態度來接受公司新頒布的管理制度。而對于老員工來說，放棄早已習慣的舊規章制度，重新接受新頒布的規章制度，不能不說是一件非常痛苦的事情。從自身利益出發，老員工往往認為新規章制度的出臺意味著有更高的要求和更多的標準，也意味著自己將要付出更多才能得到相應的回報。從另一個角度看，規章制度的不斷出臺也意味著在一定程度上不斷否定老員工過去引以為榮的個人經驗，這更是令老員工難以接受的事情。
因此，老員工抵觸新規章制度的狀況，核心原因是老板和員工雙方對規章制度的價值認定不一樣。再加上有些老板在規章制度的頒布問題上考慮欠妥，尚未設計完成便急于公布執行，然后再朝令夕改；或者是現行的規章制度之間存在矛盾和沖突，導致員工在實際工作中處處為難等情況發生，都會使員工產生對新制度的厭煩情緒。要解決新規章制度的落實與老員工有可能出現的抵制執行，可以嘗試從以下幾個方面入手：
從老員工的角度看待新規章制度
老板是老板，員工是員工，不同的職業定位導致兩種人的思維模式有著很大差異。老板不能簡單地以自己的看法來取代員工的感受，應當學會設身處地站在老員工的角度考慮問題。比如說，經銷商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的員工往往因為顧慮太多不敢說實話)，了解他們從打工者的角度如何看待新規章制度的實施。從而保證有的放矢，制定更具針對性的新制度。
講明新制度的利益回報點和定期更新性
老板總認為新制度的出臺會給員工帶來更多的利益和方便，但是從老員工的角度出發，必然覺得自己要為適應新制度付出更多的代價。所以，在頒布新制度的同時應詳細講明其將給員工帶來的利益回報點在什么地方，這樣會更有利于老員工的接受。同時，新制度的設計和頒布應當盡可能地實現一定的規律性，需要明確規定定期進行現有制度的更新，以及全新制度的設計起草工作。一方面讓員工在心理上有所調整，能夠提前做好參與制度更新的準備；另一方面，可以有效避免員工對制度更新換代產生的負面想法，因為是定期更新，即便是對現有的規章進行修改，員工也會認為這是例行的優化提升性工作，而不會認為是老板反復無常的朝令夕改。
引發老員工對新制度的需求
價值是由需求決定的，要想老員工有效地接受新的規章制度，就要引發老員工對這些規章制度的需求，也就是說從老員工的角度考慮這些新的規章制度能給他們帶來什么價值。如果經銷商老板處處留心，就不難發現老員工在工作中會存在一些很頭疼的問題，例如工作調配中的扯皮問題、獎懲不明問題，或是現有規章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，這些都是老員工希望能夠得到有效解決的問題。如果能有新的、針對性的、具備解決此類問題功效的新制度出臺，必然會受到老員工的歡迎。同時，多鼓勵老員工指出現有制度的不足和問題，更有可能為新制度的出臺打下良好基礎。
鼓勵老員工參與新制度起草工作
信息安全責任制落實的具體措施。
以下是對*公司信息安全保密工作的簡要匯報：
一、嚴格遵守各項安全保密管理制度
根據研究院的有關規定,*公司根據自身業務情況，已陸續了一些管理制度：如《公司知識產權與保密規定》，《關于公司員工退、離（辭）職有關問題的規定》、《公司計算機使用及電子郵箱、網絡管理規定》《關于公司局域網的管理辦法》、《研究報告四級質量控制體系管理規定》等等。
公司要求各級領導和全體員工嚴格遵守各項安全（保密）管理制度與規定，加強信息安全保密工作的防范，嚴格各項工作的業務流程，認真履行、互相監督，及時發現并消除隱患。
二、建立健全相關組織，加強信息安全隊伍建設
1、為進一步做好信息安全管理工作，加強對信息安全、保密工作的統一管理，公司于20*年*月成立以執行總裁為第一責任人的*公司安全工作小組和*公司保密工作小組。小組成員包括：財務部、人力資源部、項目管理部、品牌市場部、客戶服務部、知識管理部、辦公室等職能部門的經理和公司各業務部門總經理及各部門崗位的人員。
2、安全（保密）工作小組成員，負責建立健全、貫徹實施有關安全（保密）管理制度，組織公司安全（保密）教育和知識學習等項工作。定期組織對公司安全（保密）工作的監督、檢查，及時解決安全（保密）工作中存在的問題。
三、認真落實有關信息安全（保密）制度，加強信息安全保密工作的管理
1、職能部門郵箱加密。
公司財務部、人力資源部、項目管理部等職能部門郵箱全部加密碼，避免通過郵件泄密。
2、人力資源部：a、所有人事檔案入柜，封存，由專人保管；b、涉及薪酬的文件全部加密。c、與新、老員工簽訂《保密協議》。協議中規定：賽迪顧問員工所有研究成果是公司商業秘密的重要組成部分，其知識產權歸公司所有。未經批準，員工不得向外界傳播或提供有關公司的一切有關文件及資料，也不得交給無關人員，否則應賠償公司因此而遭受的一切經濟損失。必要時，追究其法律責任。保密條款不因《勞動合同書》的終止而失效。d、嚴格加強對離職人員的交接流程的管理，細化員工離職的交接程序，規定交接時間。
3、財務部門：安裝監控攝像頭；每位財務人員電腦個人賬號均加密。
4、市場部門：加強媒體網站的政審工作。
5、項目管理部：a、每年通過招標的形式確定與供應商的合作，并與印刷公司、翻譯公司簽訂保密協議，以確保外部打印、翻譯的安全。b、報告發送采用pdf格式，并設置開啟密碼。c、嚴格報告借閱和贈送審批手續。d、要求各部門嚴格遵守研究報告四級質量控制體系規定，加強審核流程的管理。d、要求研究部門嚴格遵守“研究報告四級質量控制體系”規定，加臺研究報告的審核流程。
e、合同設專人管理
6、各業務部門：各產業研究中心、咨詢中心有關保密的電子資料都由部門總經理或項目負責人保管或存放，并加鎖。
7、辦公室：a、設置檔案管理專人保管和借閱審批制度。b、加強辦公區域的安全防盜管理，增加監控攝像裝置。c、為保障公司服務器的安全，未經公司計算機系統維護員同意，不得私自操作服務器。
*公司信息安全保密工作下一階段需要繼續完善的地方：
1、進一步加強日常對員工的多種形式的保密培訓工作。尤其是強化新員工入職培訓。
2、進一步細化員工離職的交接程序，進一步嚴格勞動合同的管理。
3、多與各兄弟單位交流，學習借鑒先進經驗。
4、財務部門、人力資源部門、項目管理部設置專用打印機。
5、加強各公司各業務部門對專項咨詢保密工作的管理，并與客戶簽訂《保密協議》。
6、加強品牌市場部門會議策劃案的保密工作管理。
一、事業單位人事檔案管理的現狀分析
（一）人事檔案管理人員素質較低。部分事業單位的人事檔案管理人員，在從事人事檔案管理工作時，表現出綜合素質較低的現象，缺乏創新和進取精神，使人事檔案管理在事業單位發展中的作用受到了限制。其原因主要是：1.人事檔案管理的工作人員是隨意安排的，他們的專業知識欠缺，業務能力不高。2.缺乏必要的責任心和政治觀念，工作態度不夠認真嚴謹。3.有些人事檔案管理人員年齡較大，工作效率不高。
（二）缺乏健全的管理機制。我國大部分事業單位在人才聘用方面均存在不規范的現象，缺乏健全的管理機制，這導致了事業單位人事檔案管理混亂。其原因主要是：1.事業單位的人力資源部門在引進員工時，辦事態度不夠認真，對所聘用人員檔案的完整性不做要求，只要上交了檔案即可。2.部分事業單位領導對人事檔案管理不重視，對員工的檔案沒有詳細的規定。3.員工離職后，將檔案留在原事業單位保存，對自己的檔案不過問。
（三）傳統的人事檔案管理制度落后。傳統的事業單位人事檔案管理制度無法滿足新時期事業單位發展的需求，這導致事業單位人事檔案管理事業的發展速度較慢。其原因主要是：1.部分事業單位對人事檔案管理工作持觀望態度，不愿意花費時間在管理制度的改進上。2.對政府出臺的相應的政策缺乏應有的管理和執行力度。3.問題處理的不及時，造成新老問題堆積的現象。4.有的事業單位觀念陳舊，不愿意接受新的東西，依然沿用傳統的管理方法。
二、深化事業單位人事檔案管理的措施
（一）加強人事檔案管理的隊伍建設。加強人事檔案管理的隊伍建設，主要包括以下幾個方面：1.對事業單位從事人事檔案管理的員工進行時事政治、法律法規的學習，提升員工的思想素質，對員工進行文化知識和業務能力的培訓，提高員工的綜合素質。2.對人事檔案管理人員的聘用原則，堅持專業化、知識化、年青化和現代化。3.鼓勵員工進行創新，培養員工的創新精神。
（二）建立健全人事管理制度。建立健全事業單位人事檔案管理制度，有利于事業單位人事檔案管理工作的規范化。落實人事檔案管理制度的建立和完善，主要包括以下幾個方面：1.認真執行國家頒布的相應的法律法規，明確人事檔案管理的行政職能。2.對人事檔案管理工作進行監督。3.對事業單位引進和輸出的人員的檔案進行良好的管理，并與當事人進行溝通交流，采取合適的檔案保管措施，實現事業單位人事檔案的有序管理。4.對傳統的人事檔案管理內容進行革新，對管理措施進行修改和完善。
（三）采用科學的人事檔案管理方法。采用科學的人事檔案管理方法，有利于深化事業單位人事檔案管理的改革，其措施主要包括以下幾個方面：1.對人事檔案管理人員進行培訓，培養管理人員先進的管理理念。2.管理過程中，要學會使用網絡和計算機技術，實現對人事檔案的存儲和查找。3.摒棄不好的管理方法，采用合適的科學的管理方法，使事業單位人事檔案管理更好地服務于經濟建設，從而促進事業單位的發展。
三、結語
新時期，事業單位應重視人事檔案管理工作，不僅要改進管理方法，研究合適的管理途徑，還要加強事業單位領導和員工的管理意識，使事業單位人事檔案管理在事業單位的發展中發揮重要作用。本文從事業單位人事檔案管理的必要性、現狀和措施三個方面進行了探討，希望對新時期深化我國事業單位人事檔案管理能起到一定的積極作用。
作者:邰穎 單位:內蒙古呼論貝爾市陳巴爾虎旗人事勞動考試培訓服務中心
1.管理的關鍵就在于用人
企業不重視人才、不善用人才，損失最大的不是人才個人，而是企業。因為個人如果不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨善其身”，利用貴企業的一切便利條件，充實自己，積累學識、經驗、關系、資歷和資金，伺機而動，時刻準備另謀高就。而企業卻象花高價買了一臺多功能大彩電，卻只會看幾個頻道的電視節目，浪費了電視機的其他許多功能一樣，花費不少，卻未能人盡其用。結果花費了大量財力和精力，卻為別的企業源源不斷地培養和輸送了大量人才。
發自內心地尊重人才、愛護人才，與實用主義地籠絡人才、利用人才，完全是兩回事。在實用主義的人才政策的籠罩下，人才對企業沒有向心力，人人離心離德。企業中常見的輕視管理人才，偏重技術人才、經營人才的現象，也反映了一種實用主義的人才觀，這是一種短視、淺薄的人才觀。技術要出成果，經營要出效益，整個公司各方面的潛能要調動起來、協調起來并產生最大的合力，還是要靠管理，靠管理人才。
對人才要嚴格要求，但不等于可以苛求人才。任何人初來乍到，都兩眼一抹黑，誰能事事處置得當？領導者給新手安排工作，應當有所交待。否則，任務一交，就把你扔進無邊的黑暗之中，讓你自己設法從死亡線上掙扎出來。干得好是領導的功勞，干得不好是部下的無能，這不是一種愛護人的態度，這樣的領導也太好當了。對于新手，要扶上馬，還要送一程。如果新手偶爾做錯一件事，就一棍子永遠打入冷宮，不復重用，哪里還會有人才？即便老職員，也沒有不做錯事的，領導者應從愛護出發，加以批評、糾正，不可一味苛求。有才者往往不拘小節，甚至狂放不羈。領導者當以寬厚、幽默之心待之，并加以引導；凡有才者一般也都有脾氣，領導者應大度能容。否則只能使人才或逃之夭夭、或韜光隱晦、或變得無所適從，成為蠢才；或變得唯唯諾諾，成為庸才。
2.管理制度要符合企業的現狀，助力企業的發展
管理制度的作用是硬而不僵、活而不亂，環境寬松可以，但可以隨時監管任何角落，嚴而不束、能任意抽查了解情況。目前多數大型企業采用西方的管理模式，采取嚴管重罰、高薪嚴管的制度，但是忽略了制度本身的意義是催人奮進的動力、相互協調配合工作的依據，而非是束縛人的工具。管理的目的是，上下順暢、前后貫通、左右銜接，絕不是“管住”、條塊分割及各自為政。但是國內的多數企業管理制度還很不科學，導致企業的層級管理程序復雜、手續煩瑣、辦事效率低下、人浮于事，出現制度壓人、權力治人、爭權損人、奪利毀人的混亂局面，哪個企業敢說自己的企業不存在這些現象呢？
管理制度是企業所有員工共同遵守的條例，不分資歷深淺與職務高低，必須一視同仁。國內的企業總是說制度面前人人平等，管理出發的宗旨是對事不對人，其實永遠都是對人不對事，同樣的事情張三可以輕松過關而李四就要嚴厲處罰。管理制度不應該搞一刀切，可以有變通、但絕不是因人而“量刑”。企業應該根據不同的情況采取不同的管理方式，治理國家都采取靈活多變的管理制度，分為中央統一管理制度下的直轄市模式、省級模式、自治區模式、一國兩治模式還有計劃單列市模式等等。國家如此企業更應該采取靈活的管理模式，例如企業內部員工的管理制度與企業外部管理制度要分開各有差異，我本人認為管理制度要有三種選擇，例如完全按照制度執行或者有條件遵循制度與不遵循管理制度，就是說管理制度有三個選擇，你只要符合這三個選擇都可以視為遵守制度，即為人性化管理。
3.加強企業節能降耗管理
首先從企業內部入手控制成本、降低消耗，以前企業的各個車間及部門領取物資，只要部門領導簽字就可以到倉庫領取物資，沒有了去領用、完了再領，多數物資的去向不明，造成物資的極大浪費。很多企業物資的領用不規范，只要有車間主任的簽字每天都可以領用，很多物資使用的周期比較長，不可能經常更換或者是經常損耗，這其中的奧秘是“損公肥私”；物資的使用情況沒有登記管理制度，損耗與破損和使用周期，均沒有登記造冊，根本無從知曉物資真實的使用情況，缺乏必要的監督檢查的重要環節造成很多物資的極大浪費，公領私用現象非常普遍；企業的采購部門也是快用完了就去采購，周而復始，從來沒有人總結與質疑有的物資到底有多少真正用在“公”字上，因為誰也不愿意為了企業的事去樹敵得罪人，造成企業的經營管理成本居高不下。
例如：某企業的核心領導讓所有的車間主任與部門領導，必須把報表細致到每一個品種的數量，必須把費用降下來，否則視為不稱職就地免職。這一招非常奏效，每個車間與部門都做得非常認真，新管理制度采取誰使用誰申請、誰負責誰受益誰預算的原則，制定科學嚴謹的預算“節約獎、超出罰”的管理辦法，費用管理數據化、物資管理明確化、品種數量數字化，細致到每一個品種的使用數量，精確到年用量、每月用量、周用量是多少，科學的預算幫助企業科學合理使用資金，提高資金利用率增加利潤。預算管理落實到人誰負責誰申報、誰負責誰擔責、誰受益的管理方式，費用在原來的基礎上下降了30%，因為細致到每月每周每天使用的物資數量，再細致到每個品種的使用數量，超出與節約關系到個人利益，車間與部門非常清楚使用數量，自己嚴格把關杜絕公領私用的弊端，加強機器的保養與維護提高效率，破損的零件經過維修保養可繼續使用降低成本，延長易損易壞的零部件的使用時間，減少換新的頻次降低消耗節約成本，還有原來報廢的零部件經過專業人士的維修又發揮了作用，同時優化崗位機構提高勞動效率，產品合格率提高到99.8%，真正做到人盡其才物盡其用優化資源提高效益。嚴格按照預算執行，超出部分扣除部門的獎金、減少負責人的浮動工資收入、車間主任嚴格把關，因為涉及到自己的切身利益。預算計劃執行非常成功，部門的獎金超額發放到員工、到班組長、車間主任，員工的收入增加了企業的凝聚力強、戰斗力提升了，企業的競爭力提高了。
管理的科學企業，可快速發展提高企業的競爭優勢，提高品牌的市場占有率及影響力；管理混亂企業就會失去市場、失去客戶、失去消費者，員工人心向背、思想渙散，企業失去凝聚力很快就會倒下。向管理要效益是完全正確的，關鍵是要根據企業自身的情況，選擇符合自身企業實際情況的、適合企業發展現狀的管理模式，就是最好的管理模式，所以說向管理要效益是企業永恒的主題。
關鍵詞 ：事業單位；工傷保險；改進措施
我國的工傷保險管理體系一直是實行企業與機關事業兩種不同的模式，導致事業單位工傷保險制度的不完善。而不完善的工傷保險制度不但嚴重損害了事業單位相關工作人員的權益，同時，也不利于和諧勞動關系的形成，不利于事業單位的健康發展。隨著當前我國各大省市關于事業單位工傷保險管理實施通知的下發以及相關制度的制定，事業單位工傷保險管理的完善也提上了日程。因此，筆者認為，在當前的發展背景下，對“事業單位工傷保險”這一課題進行相關的探討具有非常實際的意義。
一、事業單位工傷保險的相關闡述
根據《工傷保險條例》的相關內容，事業單位工傷保險主要包括以下一些方面：
①職工在工作的時間與在工作的場所內，由于工作的原因所受到的傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
②職工在工作時間的前后在工作的場所內，由于從事和工作相關的預備性或者收尾性的工作所發生的事故傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
③職工在工作的時間以及工作的場所內，由于從事工作而受到暴力等意外的傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
④職工因為工作而外出，發生意外傷害或者下落不明所造成的傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
⑤職工在上下班的途中，發生的交通事故，比如客運輪渡、火車事故、城市軌道交通等。但是職工本人在交通事故中要求不負主要責任，經過勞動部門的認定鑒定為工傷①。
二、推進事業單位工傷保險的重要性
徐宏杰是通河中學數學教師，2000年7月從華東師大畢業走上工作崗位，任教高三年級，2004年8月任學校數學教研組組長。2005年6月3日中午，因心臟病突發，在工作崗位上不幸去世，年僅27歲。由此我們可以看到，工傷保險事故隨時都有可能發生在我們身邊，對保障事業單位工作人員的權益具有非常重要的意義。
筆者認為，工傷保險的重要性主要表現為以下兩方面：
1.順應了深化改革和完善社會主義市場經濟的需要
這種需要首先就體現在法制化的需要，當前《工傷保險條例》制度的完善以及各省市關于實施工傷保險條例的《通知》的下發，充分體現了事業單位工傷保險領域的法律保障。比如福建省實施《工傷保險條例》辦法就對事業單位工傷保險的工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇等方面有了詳細而明確的規定，使廣大事業單位的職工工傷保險的權益維護能有法可依。其次是化解風險的需要，由于當前我國的事業單位處于一個不斷改革的階段，實施事業單位的工傷保險就能有效地對改革的風險進行規避。同時，事業單位工傷保險的實施也是社會化管理的需要。以福建省事業單位的工傷保險制度為例，其對喪失勞動能力職工的保險措施就能使這部分人員享受到社會化的服務②。
2.全面保障了事業單位工作人員的工傷保險權益
當前的《工傷保險條例》的下發全面啟動了我國事業單位工傷保險管理的工作，進而切實保障了事業單位工傷職工的權益。以本單位所發生的工傷保險事故為例，2009年11月20日下午與往常一樣本單位職工江某騎電動車上班，14點20分駛進單位大院大門時，左后方駛來一輛來本院訓練的省消防總隊救火車，消防車超越電動車右拐準備進入停車場時沒有注意到右后方的電動車，江某被卷入輪下當場死亡。當時聽到噩耗我們都不敢相信，她還那么年輕才剛剛過完35歲生日，以前我們總是覺得工傷險不重要，而醫療保險，養老保險直接關系到我們的利益，很重要。但是，遇到諸如這種類似的事件，我們就會認識到工傷保險對保障事業單位工作人員保險權益的重要性。
三、當前事業單位工傷保險存在的問題
即使事業單位工傷保險的推進對事業單位職工的權益保障以及事業單位的健康發展具有非常重要的意義，而當前我國事業單位工傷管理相關通知的下發與相關條例的完善對我國事業單位工傷保險事業的發展也具有很大的推進作用，但是當前我國事業單位的工傷保險管理與工傷保險制度仍然存在一些問題，主要表現在以下一些方面：
1.費率設置的不合理
費率的合理設置對事業單位工傷保險管理的保障具有
關鍵性的意義。雖然當前我國許多省市都對不同標準工傷的待遇標準有不同的規定，但是在實際的工作中，仍然存在著不同風險等級的單位屬于同一費率檔次的現狀，對事業單位參加工傷保險的積極性有很大的影響。同時，當前我國事業單位的工傷保險在實際的運行中，仍然是實行工傷保險和雇主責任的結合，這樣單位還需要對工傷承擔一定的費用，導致《工傷保險條例》的實施沒有實質性的成效③。
2.制度銜接的不完善
工傷管理制度銜接的不完善是當前發展背景下我國事業單位工傷保險制度存在的特殊問題。由于目前我國《工傷保險條例》的修訂與更改，工傷保險的具體實施辦法前后存在著一些差別④。而在具體的事業單位工傷保險中，對于適用原來工傷保障的員工如何進行保障以及正在進行新工傷認定的工作人員的保障沒有進行具體的說明，這種制度銜接的不完善不利于事業單位工傷保險制度的改進。
3.管理體制的不完善
管理制度的不完善是當前我國事業單位工傷保險管理最為根本的問題。首先從工傷管理實施的各個環節的角度上來說，當前工傷管理保險的體制框架導致了其管理的權限過于分散，最終引起了事業單位工傷事故處理的效率；其次，在工傷保險的事故預防上，當前我國還缺乏工傷保險工傷事故的預防和工傷事故的預防體系；最后，當前我國事業單位工傷保險管理部門仍然沒有形成一個良好的運行機制，管理職能交叉的現象還非常嚴重，最終影響了我國事業單位工傷保險工作的效率⑤。
四、完善事業單位工傷保險的措施
針對當前我國事業單位的改革現狀以及我國事業單位工傷保險制度的改革現狀，再結合我國現行事業單位工傷保險存在的管理體制不協調、制度銜接的不完善以及費率設置的不合理等方面的問題，需要我們采取相關的措施來進行進一步的完善。具體來說，當前背景下，完善事業單位工傷保險的措施主要有以下一些方面：
1.大力推進人事單位的人事制度改革
近年來我國事業單位的人事制度改革取得了一定的成效，主要表現為事業單位的工作人員與事業單位勞動合同的簽訂，解決了事業單位工作人員的法律適用問題。事實上，事業單位的編制關系只是事業單位財政保障的依據，而實行事業單位和工作人員進行勞動合同的簽訂可以促使事業單位和工作人員形成合法的勞動關系，一方面維護了事業單位內部工作人員地位的公平，另外一方面還可以保障事業單位的工作人員能夠合法、合理地享受到工傷保險的相關待遇⑥。
2.制定科學的制度銜接方法
在事業單位工傷保險的實際工作中，要根據不同的管理主體、針對不同的管理現狀進行銜接方法的科學制定。主要來說，科學的制度銜接方法包括：a.對單位原先的老員工要采用原有的工傷管理制度，而在事業單位《工傷保險條例》實施開始之日起，針對新的工傷員工就應該要使用新的工傷保險管理制度。比如說，福建省本級事業單位工傷保險的專題講座就明確規定了老工傷人員的工傷保險問題，對老工傷人員的界定、老工傷人員工傷保險的納入情況等問題進行了詳細的講解；b.實施一次性支付的辦法，來“買斷”傷殘撫恤金。比如福建省《工傷保險條例》辦法的《通知》就對傷殘員工的一次性傷殘補助待遇的傷殘等級以及補助金的待遇進行了非常詳細的規定；c.對現行事業單位的工傷保險范圍進行重新認定、統一規劃，根據本單位的具體發展情況制定合理、科學的工傷保險制度⑦。
3.完善工傷保險管理制度
完善的工傷保險管理制度對工傷保險制度的規范化運行具有非常關鍵的意義。針對當前我國事業單位工傷保險管理制度的不完善，需要對工傷保險管理的環節和機構進行相應的整頓。首先，由社會保障管理部門和國家安全生產管理部門來進行工傷保險事務的決策，其次，由工會、司法部門、衛生部門等部門來進行工傷保險相關事宜的監督，最后再由各工傷保險的經辦機構來進行具體的保險事宜的實施，通過管理部門職能的明確來改善工傷保險管理職能的交叉，另外一方面，也能改善工傷保險管理管理權限的過度集中，最后提高我國工傷保險管理體制運行的效率⑧。
4.加強事業單位工傷保險的宣傳和培訓
由于事業單位屬于一項對職工的切身利益有著非常重要的一項工作，在當前事業單位政策的完善以及制度改革的基礎上，需要相關的人員加大宣傳與培訓工作。首先，做好事業單位工傷保險的宣傳工作指的是各省市事業單位《工傷保險管理條例》的下發、利用報紙、電視、網絡、講座等媒體來宣傳事業單位工傷管理實施的必要性和意義，進一步加深事業單位工傷保險的管理理念，尤其是要注重提高事業單位工作人員保障自身利益的意識。其次，培訓工作包括兩方面，一方面指的是相關的部門要加大對各事業單位工傷保險經辦機構工作人員的業務培訓和技能培訓，使其能以優質的服務來高效完成工傷保險的相關工作，另一方面指的是相關部門要加強對事業單位工作人員的培訓，增強事業單位的工作人員工傷保險的法制觀念，使事業單位的工作人員能夠熟悉工傷保險的相關流程，進而促進事業單位工作人員能有效維護自己的合法權益⑨。
5.認真做好工傷保險的相關準備工作
做好事業單位相關的工傷保險準備工作有利于保險工作的順利實施。具體來說，相關的準備工作包括：積極組織各級勞動保障部門和各工傷保險經辦部門認真學習事業單位工傷保險工作的主要精神，掌握《工傷保險條例》的詳細內容；及時地向省政府進行事業單位工傷保險事宜的報告，以爭取領導對工傷保險工作的支持；要對事業單位工傷保險做好事先的摸底工作，熟悉掌握本事業單位的具體職工人數、應當參加工傷保險的人員數、以往因公傷亡的人數等等，接下來再協調相關的部門，實施事業單位工傷保險的具體方案⑩。
由以上可以看到，事業單位工傷保險作為促進事業單位健康發展的一項有力措施，具有非常重要的意義。但是我們也不能不認識到，當前我國事業單位的工傷保險作為一項相對較新的管理制度，存在著許多方面的問題。比如有：費率設置的不合理、制度銜接的不完善、管理體制的不完善。筆者認為，只要相關的部門和人員能切實做好大力推進人事單位的人事制度改革、制定科學的制度銜接方法、完善工傷保險管理制度、加強事業單位工傷保險的宣傳和培訓等方面的工作，就一定能切實解決這些存在的問題，進而促進我國事業單位工傷保險管理制度的完善，最終促進我國事業單位的健康發展。
引文注釋
①李巖.我國農民工工傷保險參保人數達6555萬人[J].勞動保障世界,2011(09).
②王淑梅,楊良初.鑄好晚年“鐵飯碗”[J].新理財(政府理財),2009(Z1).
③胡大洋,顧忠賢,吳伯忠.工傷保險市級統籌后基金風險特點與防范對策[J].中國醫療保險,2011(08).
④向春華.數據分析給力工傷保險[J].中國社會保障,2011(06).
⑤張文君.一次收費三步銜接五路并軌淄博市破解“老工傷”納入難題[J].山東人力資源和社會保障,2011(06).
⑥吳衛,曹衛.老工傷權益保障要平衡[J].中國社會保障,2011(07).
⑦余玲.我國事業單位養老保險制度改革研究[J].華章,2011(18).
⑧崔惠琴,張運富.廳屬事業單位社會養老保險統籌現狀與對策[J].河南水利,2011(03).
⑨楊思斌.我國工傷保險制度的重大發展與理念創新[J].中國勞動關系學院學報,2011(04).
[關鍵詞]工程設計管理；設計水平；設計質量
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.050
[中圖分類號]F273；TE4 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01
1 工程設計管理存在的問題
目前，工程設計管理存在員工業務水平參差不齊、專業人員配備不全面、缺乏復合型人才、與平行職能部門信息溝通或工作銜接錯位等問題，這些細節管理上的漏洞，制約著油田工程設計管理水平的發展。
2 立體式工程設計管理的內涵
立體式工程設計管理，分“橫、縱、徑”三方面。橫向：加強與相關職能部門間的溝通協作；縱向：做好與上級部門的銜接工作；徑向：改進內部管理制度。
3 立體式工程設計管理的運行模式
3.1 徑向――改進設計部門的管理制度
可以通過以下五方面改進管理制度。
3.1.1 完善科學合理的考核激勵機制
激勵是管理中解決矛盾和沖突的很好辦法，加強對設計人員的激勵，可以避免市場經濟對員工心理造成的不利影響及人才聚集效應對員工的不利影響。因此，可針對積極采用“四新”、設計差錯率低的工程設計，年終參評省部、局級等優秀勘察設計獎，對獲獎工程和其相應的設計人員進行精神和物質獎勵，既能保證工作效率，又可提高員工的積極性。
3.1.2 采用先進的信息管理模式
面對繁重的設計任務，設計部門及所屬專業員工對項目運行的動態管理過多地依賴于項目負責人和專業負責人本身，既低效率又缺乏時效性，更不便于設計管理決策、監控作用的發揮。設計部門可加大信息集成化建設，將同一項目的各專業資料統一到完整的平臺，由專職人員收集、整理信息，以電子郵件的形式發送給設計人員，并及時最新的設計、施工進度，這樣，效率、時效及信息的準確性都將大大提高，符合油田快速發展及大規模開發建設對各項工作的要求。
3.1.3 設置科學合理的崗位
不合理的崗位設置，帶來的結果就是在設計中，經常出現土建、機制等在管網或安裝尺寸上不吻合，無準確的施工依據，從而耽誤項目的施工進度。設計部門可根據實際情況，依據所需設置專業和崗位，抽調設計人員成立項目組。項目組通過“碰頭會”，及時傳達設計進度，這樣不僅加強了專業間的相互協作，還減少了專業銜接不好帶來的各類設計問題，減少了設計變更。
3.1.4 建立細節化管理制度
設計行業具有特殊性，設計任務的完成過多地依賴于設計個人，設計部門對員工的管理相對粗放，比如，注重營造人性化的管理氛圍，緩解設計人員的工作壓力等，但也會造成設計人員自由度擴大導致對細節的忽視。設計部門可制定考核辦法，創新細節激勵和約束管理制度，建立細節制勝的理念，針對設計圖紙的“錯漏碰缺”、設計變更等多方進行考核，逐漸讓員工意識到細節制勝帶來的成就感。
3.1.5 樹立全員創新理念
設計部門應注重創新設計管理理念。首先，可因材施教，針對設計專家，突出科研項目攻關能力的培養；針對設計人員，可突出多樣性、復合型能力的培養。其次，加強“四新”學習，與平行單位進行技術交流，打破傳統設計思路，更好地創新設計。
3.2 橫向――加強與相關職能部門間的溝通協作
工程設計是項目建設的重要環節，也是影響施工建設效果較為顯著的因素，加強與相關職能部門間的溝通協作，能快速提升設計管理水平。
設計部門要建立嚴格的圖紙會審制度，做到平行職能部門不僅能監督設計質量，還能及時溝通設計理念，更便于現場施工及日后生產管理。會審的問題由專人記錄，在限期內提供整改方案，會審記錄可與藍圖一并存檔，對重大工程項目要形成會議紀要。
設計作為項目施工的依據，對于施工單位來說，設計交底很重要。設計部門制定設計交底記錄、設計現場服務記錄管理臺賬，針對特殊的施工要求、安全措施等一一做好相關記錄。
項目投入使用后，設計人員要定期進行現場回訪，聽取業主的意見和建議，并作好記錄。業主要針對流程是否順暢、是否便于操作等多方面對該設計項目進行考核，并形成記錄存檔。
3.3 縱向――做好與上級設計部門的銜接工作
標準規范是設計人員的行動指南和行為準則。上級設計部門要創建網絡信息平臺，及時更新、標準規范，設計人員要查看平臺信息，及時掌握新的設計標準，避免因使用作廢標準而在設計中出現原則性錯誤。
針對所轄區域的地域特點、生產等實際情況，上級部門可制定標準化設計文件，設計人員可針對性地采納、應用，可提高工作效率，加快設計進度。
縮小與大型設計院的差距，提升設計水平，上級部門應定期進行設計管理水平考核。通過專業部門的層層審查，找出圖紙的通病、設計資料不完整等問題，同時要建立考核記錄等臺賬，以更好地提升設計質量，提高設計人員的專業素質。
4 結 語
立體式工程設計管理方法在油田推廣以來，設計人員的工作效率、業務素質明顯提高，合理的管理制度、部門間的協作、溝通等做法的實施，加快提升了油田工程設計管理的水平，保障了油田新建產能、老油田改造、隱患治理等項目的進度和質量。
一、國有企業中后勤部門存在的問題
（一）制度的不完善，責任分工不明。盡管有一些國有企業建立了管理后勤部門，但是都比較單一，沒有相關的制度。而實際的生活中，需要將臨時的工作落定為長期工作時，后勤部門的管理弊端就顯而易見，出現嚴重的人員不足問題。員工之間的工作較分散，沒有協調性，不能匯聚為后勤工作的合力。還容易出現吃大鍋飯的現象。后期管理制度的不完善就是由于沒有明確的責任分工，使得有問題就會出現相互推脫的現象，從而影響企業的正常的運行。（二）跟不上企業發展的腳步，投入不足。當前的國有企業對后勤部門不重視，低估了后勤部門的能力和在企業中的作用，不愿意為其提供相應的人力和物力，人員多為老員工，缺少新鮮血液，導致后勤部門中缺乏人才，管理技術落后。企業中后勤管理水平不能趕上企業的發展的需求，對企業的長遠發展有一定的不利影響。（三）部門間缺乏溝通，不能成為合力。每個部門只關心自己的業績，而不愿意為與自己部門無關的工作花費時間和人力。因此，當一個部門不能完成其工作，就會出現合作不力和支持不夠的現象。后勤部往往是獨立的管理單元，和相關的一線部門關系緊密，但部門之間卻聯系甚少，由于長期缺乏溝通和聯系，導致長期工作出現重復，而影響公司管理上的執行力和實踐力。
二、后勤管理的精細化管理策略研究
（一）加強精細化管理的領導能力。精細化后勤管理，就需要國有企業內部能夠做到思想一致，活動組織有保障，在運營精細化管理的過程時，就必須將后勤部的管理單元利用標準化和精細化的管理理念將各項工作進行合理的疏導和整合，將其成為企業管理制度的標準。與此同時，最重要的還是企業管理者在思想上創造價值的管理理念，使全體員工重視后勤，向后勤部門學習管理知識，將后勤管理和經營之間協調發展，并將后勤管理精細化到每位員工。（二）完善部門結構，搭建管理制度平臺。精細化管理是將后勤工作進行細化和精確化，將責任落實，這種做法能夠極大地提高管理質量。首先，要將后勤部門中的管理內容標準化和程序化。而對后期部的管理進行明確分工，即責任到人，明確誰負責哪個管理模塊，避免出現工作交叉的情況。在這種做法下，能避免推卸責任的現象發生。但是不可以出現沒有任何人管理的問題，這將會導致更大的管理漏洞。對于后勤服務管理，在開發管理程序時，可以根據實際情況和工作單位需要進行協調交流，這有利于實現水利水電企業物流服務的標準化，提高精細管理質量。在管理過程中，以物流業務流程為指導，建立組織架構和結構的管理，注重業務流程的創新和優化，發現不合理的地方，需要及時改進以確保管理質量。將后勤部門之間建立聯動機制，因為許多后勤都不是日常的短期工作，而是長期的工作。對于這個特征，我們需要建立有效的聯動機制來優化工作的流程，并同時降低運營的成本，提高工作的執行力，來不斷建立完善的后勤管理體制。后勤管理的精細化是需要不斷進步的科學管理制度來支撐的。企業在制定制度的時候，應該充分的結合自身的發展利益和員工的福利。應該多聽取普通員工和制度執行者的建議，使企業的后勤管理部門是每個人的責任，形成責任到人，過程有章可循的制度管理體系。（三）后勤精細化管理須做到以人為本。堅持以人為本的管理理念，是國有企業一直遵守的主要特征，也將是精細化管理的條件。在后勤部中推廣精細化管理理念時，必須要重視員工的主導性，提高員工的積極性，這樣就會讓員工自動加入到管理工作中去，并積極發揮其自身的主觀能動性，讓員工覺得自己是企業的主人，愿意發揮自己的能力。
三、結論
國有企業后勤的精細化管理是順應時代所需，更是適應國有企業市場競爭的必經之路。后勤的管理需做到和一線生產和業務的精細化管理，要有效地發揮企業的競爭力和創造力，就要在國有企業中發揮自身的積極作用，為企業的發展做出更大的貢獻。
作者:邵澤湘 單位:中國商用飛機有限責任公司
【參考文獻】
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關鍵詞：勞動關系；和諧；企業；人力管理
一、和諧勞動關系建立對現代企業人力資源管理的挑戰
（一）對企業人力資源管理制度的挑戰。和諧勞動關系的建立對企業的長遠發展具有重要作用，但是在當前，由于受到傳統的經營理念以及現行的經濟制度的影響，人力資源制度存在一定程度上的問題。而和諧勞動關系對于與人力資源管理中存在的問題具有一定的沖突性。即傳統的人力資源管理制度受到了和諧勞動關系的挑戰，這種挑戰主要體現在以下幾個方面：首先，盈利有余，公平不足。由于受到傳統理念的影響以及現行經濟制度的限制，當前的企業人力資源管理是建立在盈利這一首要基礎之上，企業以利潤作為其發展的第一目標。并且，這個理念貫穿于企業經營的每一個環節。因此，在當前企業管理理念中，勞動關系要服從于企業盈利這一根本目標。早就造成了在企業運行過程中，過分注重利潤的價值，而忽略力度勞動關系中的公平性和公正性。短期之內，這種人力資源管理理念和運行模式，對于提高企業利潤，促進其快速發展發揮了一定程度上的作用。但是，從長遠看，這種缺乏公平、公正勞動關系的人力資源管理制度，對于企業的可持續發展是一種限制。由于勞動關系中公平性和公正性的缺失，勞動者的工作態度及工作效率都因此受到嚴重影響，最終影響到企業的發展。其次，控制有余，尊重不足。受到傳統理念以及當前價值觀缺失的企業文化的影響，企業在人力資源管理過程中，注重于對員工的控制與管轄，以陳舊的集權制的方式來進行人力資源的管理。這種方式在企業發展過程中的非常時期，發揮過一定的作用。但是，從當前的形式來看，這種落后的管理理念嚴重影響了和諧的勞動關系，對企業的長遠發展非常不利。因為，在這種人力管理制度之下，員工的思想和行為受到嚴重的束縛，影響了其工作積極性以及創造性的發揮。另一方面，高度的集權，讓普通員工很難真正參與到企業的決策過程中來，這對于調動普通員工的積極性是非常不利的。
（二）對企業人力資源管理理念的挑戰。受到傳統的經營和管理理念的影響，在公平與效率之間的選擇上，企業為了在短期之內迅速發展，從而會選擇前者。從短期效率來看，這樣的人力資源管理理念的確為企業的發展起到了一定的促進作用，但這只是暫時的、短期的。企業在人力資源管理中，長期的將效率放在第一位，而忽略了公平這一重要原則，最終破壞了和諧勞動關系，形成一種效率與公平的對立、員工與企業的對立，這種對立會最終影響企業的可持續發展。
二、和諧勞動關系建立對企業人力資源管理的調整策略
（一）用和諧理念指導企業人力資源管理。和諧勞動關系對企業的長遠發展具有重要作用，在企業經營過程中，應充分尊重客觀規律，將和諧勞動關系這一理念作為人力資源管理的指導理念。在經營過程中，不再盲目的追利益的最大化，而是將企業利益與和諧關系進行有機的結合，從而促進二者的和諧統一。這樣，和諧勞動關系可以在企業內營造一個良好的和諧氛圍，從而促進員工與員工之間、員工與企業之間和諧共存，并將他們之間的矛盾降低到最小，從而達到員工與企業在利益上的高度一致的目的。這樣，員工才能在企業發展過程中真正發揮其主觀能動系，起到促進企業持久發展的作用。
（二）以和諧勞動關系改變企業管理模式。在企業發展過程中，領導階層要最終認識到和諧勞動關系在促進企業發展方面的重要作用，認識到以利潤最大化為企業經營最終目標，忽視和諧老關系中的公平性和公正性，必將影響到企業的長遠發展。面對這個問題，只有改變傳統的人力資源管理理念，將和諧勞動關系放在企業經營的重要位置，企業經營過程中，充分尊重和諧勞動關系中的公平和正義兩大原則，充分調動員工的工作積極性與主觀能動性，促進企業與員工之間的和諧關系的形成，為進二者和諧、共同發展提供保證。
（三）以和諧勞動關系建立民主管理制度。員工真正參與企業的管理與經營決策，不僅體現了和諧勞動關系中的公平、公正原則，同時建議和諧、民主的企業經營管理制度，有利于企業與員工的和諧關系的建立，從而促進企業的發展。要真正做到企業民主，必須做到以下幾點：首先，要保證員工對于企業經營過程中的知情權。知情權包括兩個方面，一方面是對企業的經營狀況的知情權，另一方面是對企業經營過程中制定的策略、規劃的知情權。其次，建立人力資源管理聽證制度，讓員工真正參與到企業經營管理中來。再次，建立完善的獎勵制度，對于在企業經營過程中提出合理化建議以及提供良好的經營方案的員工要予以獎勵，以樹立榜樣，起到模范作用。
三、結語
和諧勞動關系的建立會促進企業人力資源管理模式朝著一個更為正確的方向發展，從而最終實現企業與員工之間的和諧。
作者:范軍 單位:江蘇省交通工程集團有限公司鎮江分公司
摘要：供電企業是屬于國家經濟支柱之一，在國家提出“三集五大”體系的情況下，作為基層單位的縣一級的供電企業是要堅持貫徹執行的。在這個新的社會形勢下，供電企業要完善自身的管理制度，優化企業的人力資源管理章程，是目前最需深刻探究的課題。
關鍵詞 ：三集五大 人力資源管理 縣級供電企業
一、“三集五大”體系簡介
“三集五大”是國家電網為了響應黨的經濟改革號召而提出來的，建設“三集五大”管理體系是深入貫徹落實科學發展觀，服務經濟發展方式轉變的關鍵性工作內容；是適應電網發展方式轉變，加快建設堅強智能電網的急切任務；是深化企業發展方式轉變，建設國際一流企業的必由之路，也是縣一級企業抓住改革潮流，提高自身核心競爭力的重要契機。這里說的“三集”分別是人力資源、財務、物資三項的集約化管理，我們主要談的是人力資源方面的管理，即是包括人力結構、人才隊伍、薪資結構等問題。而“五大”指的是大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷這幾個體系，在這五個體系下討論人力資源的整體規劃，如何將他們放在合適自己的崗位上發揮自己的特長，實現這幾個體系中提到的新的工作要求。
二、縣級供電企業人力資源管理出現的問題
1.管理結構層級化嚴重。縣級電網企業雖然是一個基礎單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現了一個崗位多個領導，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機關單位的閑職，不干實事卻照拿薪水。并且在實際的管理中出現多個單位管理一個項目，多個領導指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業在管理機構方面還需要精簡。
2.人才組建機制不科學。企業中還出現很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經驗，是工作能力，經常以老員工、老資歷來教訓別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機會，飽受打壓。而自身卻是不思進取，不對自己素質能力提一點要求。這正是因為人才選拔培養過程使用的機制不夠完善，缺乏科學合理性，不是按統一規范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優秀人才。
3.人才培養機制不夠明確。進入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學習本工作更加專業的知識體系，加上企業又沒有明確的要求培訓學習，就更加沒有學習的動力了。在遇到專業的技術操作時，每次有新的難題都不能及時的解決，以為的詢問有經驗的員工，或者是科室內的管理儲備干部，他們更加需要學習單位的管理制度。而這些都沒有統一規范的人才培訓方案，導致人才進入國企之后能力提高很慢。
4.績效管理制度落實不到位。績效考核沒有量化進行，使用的考核內容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業的不滿，不能盡心盡力的為企業做事。相反的，有些員工的平時表現不怎么樣，在績效考核時也能拿到一樣的薪資水平，有的時候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時的詢問，上級又自認為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業內部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實到位。
三、提升縣級供電企業人力資源管理的方案
1.科學管理人才，戰略部署人力資源。實現人力資源的戰略性部署，最關鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因為有了人才，企業才有發展的前景，增強員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計劃中來。讓人力管理人員加入到實際的生產建設中，這樣可以更好的調配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發展，由此，人力資源管理部門也可以為企業提供戰略上的建議和方案。其次，要精簡組織機構的層級，實現層級的扁平化，進一步明確崗位的業務，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。
2.采用競爭性晉升制度，推進人事制度改革。在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領導選拔，都應該公開的進行選拔，而不只是看平時的表現，或是上級領導說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現評分項目內容可以包括：職稱，工作績效，個人素質等指標，每個項目指標的評分權重不一樣，看工作人員是處在哪一個崗位上，根據崗位的性質來確定權重占比。不再是以往一樣以為靠關系就能得到提升，或是認為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標。還可以實行一個職位向整個單位公開招聘，而不再是局限于一個部門，一個科室。有競爭性的升職，只要員工發現自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業選到更合適，優秀的人才。這就可以讓企業的員工不僅是縱向發展，也可以重新選新的崗位，進行橫向發展，發揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質上差距比較大的話，還是以素質優先。比如，在區別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項高危的工作中，沒有職業道德比沒有技術水平更加可怕。
3.加強人才隊伍建設，提高人才素質水平。建設一支強有力的人才隊伍是縣級電力企業的一項值得重視的工作，主要可以從以下兩點來做，在管理層面上講，在已經入職的員工中，一些沒有達到學歷要求的員工，強制要求他們進行在教育的培訓，對他們開設進修班，把準入資格的要求嚴格的執行。技能上要經常性的考核鑒定，加強干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進行交流，實行有進有出的良好循環機制。除此之外，對于人才的培養要針對個人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術人才的培養和管理人才的培養一定要區分開來。企業應多向高校伸手要人才，讓技術人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經驗人士，其中可以重要招收帶那里企業缺乏的崗位人才，從而提升企業的整體素質和知識水平結構。
4.加強績效管理制度，企業員工共同發展。優化全體員工的工資架構，明確在職崗位的工作內容，工作目標，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標說活，做到有憑有據，按照實際的工作能力來考核，而不是上級領導一刀切。評價的結果要及時的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現出色，薪資有所提升等。總而言之，上級領導要及時指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進，而員工有任何疑慮也應該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。
綜上所述，縣級供電企業在面對國家新的政策要求下，應該積極主動的查找企業內部出現的問題，不能坐視不管。深化人力資源的管理制度改革，加強對新時代的人才培養，提高企業的競爭力。因為在新的社會形勢推動下，科學合理的人力資源管理制度將是國有企業打贏經濟戰爭的人才儲備保障。
參考文獻
