時間：2022-04-29 13:21:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇規(guī)范化管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）會計核算制度不夠健全
健全完善的企業(yè)會計核算制度是確保企業(yè)會計核算規(guī)范化的根本保障，但目前而言，會計核算制度仍有待于進一步完善。主要還存在以下問題：如會計核算主體沒有明確，賬本的建立不夠規(guī)范，核算監(jiān)督管理系統(tǒng)不夠完善等。這些問題會導致財務人員無法明確界定企業(yè)資產(chǎn)和個人資產(chǎn)，建賬混亂或質(zhì)量低，會計信息不真實、不完整，在財務管理過程中，很多企業(yè)往往按照領導者的個人意向做事，不遵循相關的規(guī)章制度，嚴重影響企業(yè)的財務工作質(zhì)量。
（二）會計人員素質(zhì)有待于提高
企業(yè)的財務會計必須具備專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)和會計知識技能及會計實務經(jīng)驗，需要高素質(zhì)的人才。從事財務會計工作的人員必須具備專門的會計知識，和較高的職業(yè)素質(zhì)，豐富的工作經(jīng)驗。但是實際上，目前很多企業(yè)的會計工作人員的專業(yè)知識不足，職業(yè)素質(zhì)不高，存在散漫，不遵章行事的現(xiàn)象。這樣的工作人員不能滿足現(xiàn)代企業(yè)面臨的激烈競爭，給企業(yè)內(nèi)部控制和核算造成混亂，十分不利于企業(yè)的發(fā)展。
（三）會計核算內(nèi)控機制薄弱
在企業(yè)會計核算管理制度中，雖然有會計師注冊制度和社會監(jiān)督體系，但很多企業(yè)的內(nèi)部控制機制不健全，執(zhí)行能力不夠，嚴重約束了企業(yè)財務核算監(jiān)督職能，企業(yè)財務核算工作質(zhì)量無法保證。加之很多企業(yè)并不重視會計核算管理制度，相關制度的落實力度也不夠，導致會計信息不準確，有效性差，不能直接反應企業(yè)的經(jīng)營狀況，導致違法違規(guī)現(xiàn)象嚴重。
（四）會計基本信息不準確
企業(yè)會計核算是整理加工企業(yè)日常經(jīng)營過程中涉及的各項數(shù)據(jù)和信息的過程，這些信息的準確、完整、及時是基礎要求。但由于企業(yè)經(jīng)營活動非常繁雜，在會計信息的采集與處理過程中，財務人員受各種因素影響，不能對企業(yè)財務信息進行精細化管理，導致信息不夠準確、全面，不能滿足企業(yè)會計核算的需求。（五）會計人員與機構設置不匹配一些企業(yè)由于管理者不重視會計制度的實施，導致會計人員與機構設置不相匹配，任用的會計人員素質(zhì)不高或身兼數(shù)職，不能保證會計核算的準確性與及時性，在一定程度上影響到了會計核算的質(zhì)量和工作效率。
二、加強企業(yè)會計核算規(guī)范化管理的策略
（一）健全企業(yè)會計管理制度
首先，要健全會計管理的相關法律法規(guī)，對企業(yè)會計核算工作及各類經(jīng)濟事項的執(zhí)行做出全面、明確、細致的要求，強化企業(yè)會計核算的管理控制對策，從而減少乃至杜絕會計信息虛假和經(jīng)營活動中違法違規(guī)現(xiàn)象。其次，要全面完善企業(yè)的內(nèi)部會計管理制度，規(guī)范會計核算工作相關部門及人員的責任與義務，營造良好的會計核算規(guī)范化管理氛圍。再次，加強外部監(jiān)督與內(nèi)部監(jiān)督制度建設，及時發(fā)現(xiàn)會計核算工作中的不規(guī)范問題并加以糾正。
（二）嚴格執(zhí)行會計制度的相關要求
要實現(xiàn)企業(yè)會計核算規(guī)范化管理的目標，就必須嚴格執(zhí)行相關的法律法規(guī)及管理制度，制定會計核算工作程序、執(zhí)行方法、相關問題的處理的管理制度，確保企業(yè)會計核算工作的有序開展。同時，要強化對會計核算工作的監(jiān)督和管理，制定明確的會計核算工作績效考核目標體系，激勵企業(yè)會計人員自覺配合企業(yè)會計核算規(guī)范化建設。
（三）健全內(nèi)部控制制度建設
有效的內(nèi)控機制對提高企業(yè)會計核算工作質(zhì)量與效率有積極的促進作用。要健全企業(yè)內(nèi)控機制對于促進會計核算規(guī)范化建設有著重要的推動作用。加強企業(yè)的管理者的內(nèi)部管理意識，重視會計核算的內(nèi)部控制，保證會計信息的質(zhì)量對決策的支持。通過強化會計核算規(guī)范化建設來提升會計信息質(zhì)量，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。
（四）加強企業(yè)會計人員隊伍素質(zhì)的提升
要加強會計人員對企業(yè)會計核算的認識，使會計人員對會計核算產(chǎn)生足夠重視。組織會計人員學習會計核算理論知識，并滲透規(guī)范化核算理念，使企業(yè)會計人員了解規(guī)范化會計核算的內(nèi)涵、必要性和對企業(yè)發(fā)展的重要意義。組織會計人員學習財經(jīng)工作的政策、準則及最新發(fā)展動態(tài)，使企業(yè)會計人員能夠適應經(jīng)濟社會發(fā)展的新形勢與新要求。企業(yè)要加大高素質(zhì)會計人才的引進，促進企業(yè)會計核算規(guī)范化的管理的順利實施。
三、結語
關鍵詞：科學考察船；組織結構；人員配備；管理制度體系
0引言
近年來，我國新建造各類科考船多達30余艘，約是2008年之前擁有量的1.5倍。但整個行業(yè)對科考船的管理相對混亂，船舶管理中有的個別事項多部門重復管理，有的方面卻無人問津；并且船員配備問題也難以解決，即使管理經(jīng)驗豐富的單位也存在該問題，造成船員晉升困難，存在船員人才流失的隱患。因此，對科考船進行規(guī)范化管理的研究和建設應該同步推進。
1科考船管理現(xiàn)狀分析
科學考察船，根據(jù)《中華人民共和國國家標準，海洋調(diào)查船術語》定義為：用于海洋科學調(diào)查、應用技術研究、測量或勘探等船舶的統(tǒng)稱[1]。目前世界上50多個國家擁有自己的科考船，科考船總數(shù)不低于500艘。由于國外海洋科考事業(yè)發(fā)展較早，國外對科考船的管理也比較完善、規(guī)范。其中美國不僅科考船的所屬單位對科考船的管理比較完善、規(guī)范，全國還建立了美國大學—國家海洋學實驗室系統(tǒng)的科考船隊管理機制對科考船隊進行統(tǒng)一管理。我國海洋科研事業(yè)起步晚，科考船舶主要歸屬于國家海洋局、國土資源部所屬中國地質(zhì)調(diào)查局、中國科學院所屬研究所以及教育部等國家機關、教育、科研單位和地方海洋研究機構等。這些單位的管理機制均發(fā)展自計劃經(jīng)濟時代，面對新的海洋環(huán)境需要對其做出更科學、規(guī)范地改進。因為這些單位的管理情況大致相同，下面只選用兩家具有代表性的單位進行實例分析。1.1A單位科考船管理現(xiàn)狀分析A單位是一個北方的涉海科研單位。自2005年以來，A單位擁有一艘620總噸的近海調(diào)查船，現(xiàn)又在籌建一艘4000噸級綜合調(diào)查船，由于船舶吞吐量限制遠遠不能滿足自身海洋調(diào)查的需要，所以其每年均需要租賃非自有船舶開展科研調(diào)查工作；并且對于科考船的管理及船員配備，該單位一直是委托專業(yè)船舶管理公司實行委托管理。換言之，該單位并沒有船舶管理的組織結構、人員配備標準和管理制度體系等，再加上后勤、安全、調(diào)度和裝備等部門也都參與船舶相應的管理，導致各部門權限和責任界定不明確，增加了船舶運營及維護成本。隨著新船的建造、下水、運營和后續(xù)船舶的再建，上述問題將更加凸顯。1.2B單位科考船管理現(xiàn)狀分析B單位是一個南方的涉海科研單位，有比較豐富的船舶管理經(jīng)驗，現(xiàn)擁有5艘科考船，整個船舶大隊配員180人，其中高級船員占88人，船長12人，輪機長13人。然而，B單位在科考船的人員配備上暴露的問題，從表1（不含學歷要求）和現(xiàn)有的船員人數(shù)可知，B單位的高級船員在職務晉升上將會出現(xiàn)無崗可派，職務晉升慢，待遇無法匹配等諸多問題。（表1）由表1可知，一艘船舶（不考慮最低配員和多配等情況）只需要8名高級船員，B單位目前擁有5艘船舶，因此40名高級船員即滿足配備要求，即使按照雙套班子配備也只需要80名高級船員，而B單位至少配備了88名高級船員，這就勢必造成有些高級船員沒有足夠的時間和機會上船工作，從而影響他們的晉升時間和工資待遇等。另外，從表1中還可以看到三副/三管晉升到二副/二管最快只需要18個月相應船舶的資歷，然而這些船舶的高級船員配置已處于滿編狀態(tài)，即原有的二副/二管還在該職位上，同樣道理，二副/二管，大副/大管的職務晉升都會遇到這些問題。這樣勢必會影響船員正常晉升和發(fā)展及工資待遇等，更嚴重的將會造成人才的流失，這也是科研單位人才流失的主要原因之一。
2科學考察船規(guī)范化管理措施分析
通過對A、B兩單位進行實例分析，本文提出科學考察船舶的規(guī)范化管理的措施：組織結構建設，人員配備，制度體系建設。組織結構建設可以使船舶的管理統(tǒng)一，崗位、職責分工明確，從而避免了混亂管理等問題；通過對人員的科學配置可以對船舶進行有效的管理，提高管理效益，拓展人員發(fā)展空間，從而推進科考事業(yè)的健康發(fā)展；制度體系建設可以使船舶的運營、管理制度化、規(guī)范化。
2.1科考船管理的組織結構建設
科考船的組織結構分為岸基和船隊建設。組織結構在管理學上又涉及到管理層次，如圖1。管理層次[2]與管理寬度有關，寬度較大意味著層次較少，寬度較小則層次較多，其可分為扁平結構和直式結構。所謂扁平結構，是管理層次少而管理寬度大的結構；而直式結構的情況則相反。二者的各自優(yōu)勢（見表2）決定了其適應于不同的情形。單調(diào)、枯燥的困難，有利于組織結構的最高管理者與各個職能部門人員交流工作，上下級關系密切，被管理的船員和科學家充分發(fā)揮其工作積極性和主動性。其基本組織機構如圖2，相關部門的主要基本職能概述見表3。圖2的組織結構不是唯一標準，而是根據(jù)科考船自身對管理的層次結構設計要求，加上個人的實際工作經(jīng)驗和對很多科研單位科考船管理經(jīng)驗的總結分析提出的基本構架，圖中的安全生產(chǎn)、機務、物資和綜合管理室可以不是獨立的部門，但應該配專業(yè)人員負責相關的業(yè)務職能。通過圖2和表3可知，有了管理組織結構和崗位基本職能，科考船將會管理清晰，分工明確，工作協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力加快，管理效率提高，管理成本降低等。
2.2科學考察船人員配備
這里講的人員配備主要是岸基人員配備和船員配備。本文根據(jù)自己的工作經(jīng)驗和科研單位的實際情況分析提出對船舶中心的人員配備應按照差額配備的方法，岸基人員按照各部門職能配備1~2位專業(yè)人員；科考船的工作時間約為6個月，考慮船員輪休和靠港情況，高級船員按照船舶數(shù)量進行3:2的配備，每艘科考船的高級船員既能滿足工作要求，又能滿足船員的正常輪休，同時所有的職務都存在很大的晉升空間，不會出現(xiàn)長時間的職務降級使用和無法正常晉升等人員擁堵的情況；普通船員則通過人才公司進行人才派遣配備。這樣就可使單位的船舶專業(yè)人才得到良性循環(huán)發(fā)展。
2.3科學考察船管理制度體系建設
科考船舶制度體系主要包括船舶安全管理體系（SMS），國際海事組織（IMO）相關公約和本單位自己的相關制度。船舶安全管理體系（SMS）是能使單位人員有效執(zhí)行單位安全和環(huán)境保護方針結構和相關文件體系。包括：安全管理手冊、船舶安全手冊、航海日志、法定的其他海事文件和證書、航行文件、甲板操縱、機倉操縱、應急程序、防污染措施、通訊程序、船舶與機器維護計劃、安全設備表、船員訓練計劃等。IMO相關公約如IMO/公約/ILO等；單位的相關制度如考核制度，配件、物料申請制度，作息制度等等。通過科考船制度體系的建立，向本單位和相關的海事管理部門申請審批通過、領取有關的資格證書。
3結論
本文通過相關科研單位的科考船管理現(xiàn)狀分析得出科考船管理規(guī)范化的必要性和重要性，并首次對科考船的規(guī)范化管理提出組織結構建設、人員配備、制度體系建設三方面的措施。本文的扁平化的組織結構不僅使科考船管理清晰、分工明確，降低管理成本，還能充分發(fā)揮被管理者的積極性、自主性；差額的人員配備則不單能順利完成工作任務，還解決了船員晉升發(fā)展的難題；而制度體系建設則使得對科考船的管理與社會接軌，合法、合規(guī)。然而，本文未對科考船管理的信息化、智能化進行研究，以后隨著高新技術的發(fā)展，科考船的管理也將會在這三方面的基礎上向信息化、智能化發(fā)展。
作者:王兆國 彭波 龔奇勇 單位:1.國土資源部海洋油氣資源和環(huán)境地質(zhì)重點實驗室 2.青島海洋地質(zhì)研究所
參考文獻：
（一）構建和諧社會的必然發(fā)展趨勢。隨著經(jīng)濟水平的提高和綜合國力的增強，我國不斷改進和完善各項經(jīng)濟和社會制度，在這一過程中也發(fā)現(xiàn)了很多潛在的隱患和問題，因此提出了構建社會主義和諧社會的發(fā)展目標，實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展。在推進社會主義現(xiàn)代化建設的進程中，兒童福利院逐漸顯現(xiàn)出了重要的社會地位，是社會孤殘兒童主要的收容所，肩負著救死扶傷的社會職責，是我們構建和諧社會的影響因素之一。只有對這些孤殘兒童的檔案進行規(guī)范化管理，才能夠提高兒童福利院的整體管理水平和層次，才能規(guī)范我國的社會弱勢群體管理秩序。（二）有效落實社會保障工作的必然要求。兒童福利院是我國開展社會保障工作的重要內(nèi)容之一，是社會救濟、社會福利以及社會安置等工作的主要對象之一。在我國當今的社會形勢下，收容在兒童福利院的孤殘兒童已成為社會較大的一個群體，通過對這些孤殘兒童檔案進行規(guī)范化的管理，為社會保障工作提供了更全面、更具有說服力的信息依據(jù)。同時也能夠對孤殘兒童的生存現(xiàn)狀有一個更好的把握，為相關制度和措施的建立和完善提供了有力的數(shù)據(jù)依據(jù)。檔案所反饋的信息也能夠讓相關的部門對有關的制度和政策做出及時的調(diào)整。因此，做好兒童福利院孤殘兒童的幫扶以及檔案規(guī)范化管理，是有效落實社會保障工作的必然要求。（三）對未成年人基本權益的有利保障。未成年人是構建祖國美好未來的有生力量，也是我們實現(xiàn)中華民族偉大復興的儲備軍，同時也是社會不斷向前進步和發(fā)展的后盾。孤殘兒童是我國未成年人的重要組成部分，是未成年人保護法的保護對象，擁有法律賦予的一切合法權益，是任何人、任何機構不能夠以任何方式侵犯和剝奪的。通過孤殘兒童檔案的規(guī)范化管理，有利于對其日常生活和經(jīng)歷進行詳細的跟蹤和記錄，是維護其合法權利的重要記錄和依據(jù)，是對每一個生命負責的表現(xiàn)。因此，要對兒童福利院的孤殘兒童檔案進行規(guī)范化的管理，為維護未成年孤殘兒童的合法基本權益提供法律保障。
二、孤殘兒童檔案的概念和分類
（一）孤殘兒童和孤殘兒童檔案的概念。孤殘兒童是社會上比較特殊的一個群體，是社會救助的重點對象之一。具體指得是天生或者后天殘疾、失去父母親人或者自理能力缺失的兒童，這些兒童在智力、身體行為、與人溝通交際或者感官觸覺方面與身心健康的兒童有著明顯的差異，是社會上絕對弱勢兒童福利院孤殘兒童檔案的規(guī)范化管理探究文/菏澤市社會福利院彭純玲【摘要】本文就兒童福利院孤殘兒童檔案的規(guī)范化管理展開討論，首先闡述了其現(xiàn)實意義，然后說明了孤殘兒童及其檔案的概念、分類和歸檔范圍，最后提出了孤殘兒童檔案規(guī)范化管理的具體措施。【關鍵詞】未成年人；孤殘兒童；檔案管理；管理人員的群體，是完全沒有自理和自保能力的兒童。由此，孤殘兒童檔案的概念可想而知，就是指收容這些孤殘兒童的兒童福利院或者其他福利機構，在日常工作中對這些兒童入院、在院內(nèi)以及離院以后的經(jīng)歷，或者具有保存價值的一些原始憑證和依據(jù)等，如出生證明、醫(yī)院證明、領養(yǎng)證明等文件或者照片。（二）孤殘兒童檔案的分類。檔案的分類在孤殘兒童檔案管理的過程中是很關鍵的一個環(huán)節(jié)，也是對這些檔案進行規(guī)范化管理的主要方式之一。因此對孤殘兒童檔案的分類有著明確的要求，例如：科學合理、清晰明了、準確無誤、長期實用等。兒童福利院一般都是將孤殘兒童的檔案從以下4個方面進行分類：1.國外收養(yǎng)的孤殘兒童，指得是由非中國籍的外國人從兒童福利院所收養(yǎng)的孤殘兒童。2.國內(nèi)收養(yǎng)的孤殘兒童，指得是由我國國內(nèi)的中國人從兒童福利院所領養(yǎng)的孤殘兒童。3.比較特殊的一類檔案是將孤殘兒童被父母或者親屬認領的、年滿16周歲以后有能力參加社會工作的以及因身體或者心理不能回歸社會參加工作轉到其他福利機構的兒童歸為一類檔案。4.還有一類是因生病或者其他原因而死亡的孤殘兒童檔案。
三、孤殘兒童檔案的歸檔范圍
為了便于兒童福利院孤殘兒童檔案的規(guī)范化管理，對孤殘兒童的珍貴檔案憑證和原始材料進行有效的保存，根據(jù)國家相關的規(guī)定，專門制定出了孤殘兒童檔案管理的歸檔范圍，具體如下所述：（一）入院前的信息證明。此類范圍指得是孤殘兒童在進入兒童福利院之前的各種信息證明以及登記的孤殘兒童個人信息，如由醫(yī)院開具的出生證明、身體有疾病或者殘疾的證明，兒童的照片和父母遺留的物品，公安機關開出的棄嬰的證明，撿拾人的撿拾證明，兒童福利院接收孤殘兒童的登記表等有關的材料。（二）入院后的信息記錄。這個范圍指得是孤殘兒童入住兒童福利院之后相關的成長記錄，如入院登記的各類材料，身體體檢的醫(yī)院證明，身體殘疾或者有心理障礙的兒童康復治療記錄，在福利院接受教育的情況，由父母認領或者其他家庭領養(yǎng)的記錄等。（三）離院后的跟蹤記錄與反饋。這個范圍指得是孤殘兒童離開醫(yī)院后的信息登記，包括由國外或者國內(nèi)人領養(yǎng)后的生活、學習和工作的情況，年滿16周歲以后有能力獨立進入社會參加工作的，以及死亡兒童的檔案等，還包括孤殘兒童回訪孤兒院或者兒童與父母相互之間尋親的記錄等都在此范圍內(nèi)。同時，這也是對檔案管理有效性的一種檢測和效果反饋，有利于政策和制度有針對性地進行調(diào)整。
四、兒童福利院孤殘兒童檔案規(guī)范化管理措施
（一）建立健全兒童福利院孤殘兒童檔案管理制度。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會化水平的提高，我國的各項經(jīng)濟和社會制度都有了很大的改進和完善，但是仍然存在著很多不合理或者不到位的地方亟待解決。因此，國家相關的社會保障和福利部門要聯(lián)合兒童福利院，根據(jù)我國當前孤殘兒童的基本現(xiàn)狀和福利院檔案管理的水平，有目的、有針對性、有策略地對檔案管理制度進行健全和完善，相關的部門和醫(yī)療單位也要對兒童福利院檔案管理工作進行配合，給予最大范圍內(nèi)的幫助。（二）創(chuàng)新孤殘兒童檔案管理的模式和方法。兒童福利院或者其他福利機構傳統(tǒng)的孤殘兒童檔案模式和方法已經(jīng)不能適應當代社會發(fā)展的形勢和節(jié)奏，顯漏出了很多不足之處。就此，兒童福利機構要與時俱進，緊跟時代潮流，更新檔案管理的理念，對管理模式和管理方法進行創(chuàng)新。例如在當今互聯(lián)網(wǎng)遍布各行各業(yè)的大形勢下，可以將互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代化先進的檔案管理方法納入孤殘兒童檔案管理的模式中，建立全國甚至全球范圍內(nèi)的孤殘兒童信息管理系統(tǒng)，這樣就便于在更廣闊的范圍內(nèi)對孤殘兒童檔案的信息和材料進行完善，同時也便于父母親屬或者領養(yǎng)家庭信息的篩選和查詢。（三）著力于提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)。檔案管理人員是兒童福利院孤殘兒童檔案管理的重要執(zhí)行者和實施者，是檔案管理能否實現(xiàn)規(guī)范化管理的決定性因素之一。因此，國家有關部門和兒童福利院要對管理人員的能力和素質(zhì)引起足夠的重視，為其提供更多培訓和外出學習和提高檔案管理能力的機會，加強檔案管理人員對本職工作的定位和重視，著力于提高管理人員的綜合和專業(yè)能力水平，同時還要與時俱進地掌握現(xiàn)代化信息技術管理技術和方法。（四）加大對檔案管理部門和基礎設施的投入。“巧婦難為無米之炊”，孤殘兒童檔案不僅要提高管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，還需要國家社會保障部門和兒童福利院加大對檔案管理機構和部門的支持力度，對其增加更多人力、物力、財政資源的投入，完善兒童福利院檔案管理基礎設施的配備，如監(jiān)控設備、計算機、檔案室、全國范圍內(nèi)檔案網(wǎng)絡管理系統(tǒng)等，只有這樣才能為孤殘兒童檔案規(guī)范化管理提供助力，才能讓檔案管理機構和人員真正發(fā)揮出自身的作用和價值。
五.結語
兒童福利院收養(yǎng)的孤殘兒童比率逐年呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，據(jù)有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國共有約60萬人（包括事實上無父母撫養(yǎng)的）。入住在兒童福利院的這些孤殘兒童身世都比較波折、可憐，可謂是無依無靠、舉目無親，需要兒童福利院、需要國家、需要我們?nèi)鐣o于幫助和溫暖。每一個生命都是珍貴的，都是值得我們重視和保護的。如何對這些孤殘兒童的檔案進行規(guī)范化管理，具有十分重要的現(xiàn)實意義，這不僅僅是一份檔案管理工作，還是一項建立在生命基礎上的崇高事業(yè)。
作者:彭純玲 單位:菏澤市社會福利院
【參考文獻】
零缺陷管理的基本要素有5個：公開，目標，界定缺陷，測量缺陷，獎勵。所謂公開，即每個職工都要用書面或口頭形式公開做出自己對致力于無缺陷工作的承諾。所謂目標，即公司為每項工作和個人確定現(xiàn)實的可操作的工作目標。在界定缺陷時，考慮到每個公司情況以及每項定貨要求不同，對缺陷的理解也是多種多樣的。如西屋公司界定的缺陷有12個：
(1)沒有按照計劃工作；(2)在送貨之前重復性工作；(3)從事了本來完全可以減少費用的工作；(4)低于用戶或公司質(zhì)量標準的工作；(5)高于用戶已經(jīng)確定為合理實用的質(zhì)量標準的工作；(6)沒有完成規(guī)定的具體任務；(7)沒有事先具體計劃、指導工人實行這些具體計劃，并且沒有事先采取必要的糾錯行動；(8)沒有有效管理成本；(9)從事了雖然能被接受但以某種方式導致其他高成本或延誤送貨結果的工作；(10)設立比實際報價要高的預計成本項目；(11)對預計成本項目的忽略；(12)沒有滿足預算要求。
測量缺陷也有各種方式。有的通過目標完成情況來確定缺陷數(shù)量。西屋公司的無缺陷測量公式為：績效＝100－有缺陷項目數(shù)／無缺陷項目數(shù)×100。如果有缺陷項目數(shù)等于無缺陷項目數(shù)，績效值為零；如果有缺陷項目數(shù)多于或小于無缺陷項目數(shù)，績效值就為負或為正。
全面質(zhì)量管理(totalqualitycontrol,TQC)來自日本企業(yè)管理實踐，20世紀80年代大力引入我國。日本企業(yè)結合科學管理和零缺陷管理的理論，提出過程質(zhì)量控制的理念，即將產(chǎn)品的質(zhì)量缺陷消滅在產(chǎn)品的制造過程中，這樣最終產(chǎn)品必然是符合質(zhì)量要求的。為了做到這點，生產(chǎn)過程的每個環(huán)節(jié)都是一個質(zhì)量控制點，每個環(huán)節(jié)的操作員工都是質(zhì)量控制人員。為了保障每個質(zhì)量控制點不出廢品，每個質(zhì)量控制點都設立了嚴格的質(zhì)量控制標準和客觀檢測手段。按照這種控制要求操作，最終生產(chǎn)出來的產(chǎn)品不用檢測都是合格產(chǎn)品。
個別工商組織推行的零缺陷管理或全面質(zhì)量管理在經(jīng)濟全球化過程中已經(jīng)顯得不夠通用和規(guī)范，適應全球經(jīng)濟一體化進程的需要，1988年由國際標準組織推行的ISO9000系列的質(zhì)量認證體系，融合零缺陷管理和全面質(zhì)量管理的管理理念，成為保障質(zhì)量管理更加規(guī)范的國際化標準。ISO9000實施的是已經(jīng)具有的制造業(yè)和服務業(yè)質(zhì)量國家標準，它適用于整個生產(chǎn)過程，而不是某一具體產(chǎn)品。該體系認證在市場上標志著質(zhì)量，國際購買者往往會堅持要求其固定供應商獲得這種認證。ISO9000質(zhì)量體系認證有嚴格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設立，但制定質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件是其核心。其中ISO9001標準的用途是：當合同要求進行設計，并對產(chǎn)品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當供貨方充分證實了其設計、開發(fā)、安裝和服務的能力時，才能相信產(chǎn)品符合規(guī)定的要求，應要求供貨方按ISO9001提供質(zhì)量保障。該質(zhì)量體系得到國際社會的普遍承認與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達到ISO9000質(zhì)量體系并嚴格按照這一體系的要求去做，其產(chǎn)品質(zhì)量就是可靠的，其服務就是值得信賴的。
ISO9000質(zhì)量體系認證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領域推廣到其他領域。在用企業(yè)精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經(jīng)驗也開始推廣到公共管理領域，國外許多公共機構如醫(yī)院、學校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質(zhì)量管理體系認證，以后河北省地稅局也開始學習深圳的經(jīng)驗，在基層機構進行ISO9001體系試點建設。
綜合起來，規(guī)范化管理的特點就是程序性管理、標準化管理、質(zhì)量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府組織規(guī)范化管理的含義
應當說，在政府組織內(nèi)部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實踐中已經(jīng)取得一些好的經(jīng)驗，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關理論問題進行深入討論。
規(guī)范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質(zhì)，誠如美國學者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經(jīng)濟組織所不具備的強制力。”這兩個特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。
20世紀90年代，西方國家開始將工商組織的質(zhì)量管理理念引入公共機構，政府作為公共服務的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務的需求方提供高質(zhì)量的服務，政府規(guī)范化管理應運而生。在80年代，我國曾經(jīng)在政府管理中大力推行過目標管理(managementbyobjective,MBO)。實踐證明，目標管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標管理強調(diào)終極結果，容易導致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強調(diào)的是過程結果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進管理質(zhì)量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。
政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動，這種規(guī)定實際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現(xiàn)象大量存在，以致出現(xiàn)許多不規(guī)范行為，嚴重的還發(fā)生犯罪行為。嚴格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務社會公眾的質(zhì)量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強政府的管理效率和提高管理質(zhì)量。應當將這個目的作為統(tǒng)帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。
規(guī)范化管理要有制度和考核標準。規(guī)范化是一個制度建立和強化考核標準的過程。一般說來，制度建立的依據(jù)是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現(xiàn)行黨和國家的有關法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結果上看具有利弊雙重性特點。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時候，實際工作也按照許多工作慣例來運作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執(zhí)行的情況進行考核，為此就需要設立獨立的考核標準以及考核機構。首先，標準應是指標化、量化和可操作的。而且標準起著導向的作用，需要下功夫來設計一套標準體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標準體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據(jù)各個機構的實際情況設立其他標準化體系。其后，對運行情況需要有外在的獨立機構對政府組織進行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工作尚未真正制度化，任重而道遠。
三、政府組織規(guī)范化管理的難點及解決
全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔功能有關。政府是非生產(chǎn)性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質(zhì)量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標準的設立。政府的行為績效應當不同于工商組織績效，不能以政府機構取得的收益當作考核標準，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務作為考核標準，而應以社會公眾對政府服務的數(shù)量及質(zhì)量的滿意程度作為績效考核標準。進一步說，由于政府面對的社會經(jīng)濟事務錯綜復雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實行規(guī)范化管理。實事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。
推行規(guī)范化管理在實踐中會遇到兩個突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結果導致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結果違反了國家的有關法規(guī)。到底以哪種標尺來規(guī)范政府行為，沒有統(tǒng)一意見，要通過實踐來檢驗。一是依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內(nèi)廁所收費；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務人員征收個人所得稅。第二，工作講求實際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應當說，一個好的制度安排可以將效率與形式有機結合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時時出現(xiàn)，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動性留出空間。21世紀的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學習型管理組織。作為側重程序性管理的政府組織，當然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質(zhì)量和服務效率。
建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。
1.建立具有可操作法和可檢驗性的制度。ISO9000是一個可供選擇的制度，但是需要有相關條件的具備和落實。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件，許多政府機構還不具備制定這三類文件的條件。美國學者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機構分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產(chǎn)型機構；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機構；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機構；付出和成果二者都觀察不到的應付型機構。顯然，只有生產(chǎn)型和程序型的政府組織才具備條件實行規(guī)范化管理，對于其他類型的政府組織實施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務性的政府機構可以參照服務業(yè)的ISO9000體系進行規(guī)范化管理制度建設，政策制定和調(diào)控性的政府機構主要圍繞決策的科學化和民主化建立相應的規(guī)范化管理制度。
2.細化制度，責任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實施細則，就使得既有制度不能落實。實際部門的經(jīng)驗比較看重領導的重視，以及抓落實就是領導重視，組織到位，實際上制度細化和責任量化到人也能起到落實的作用。為了將制度細化和責任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標體系。但目前國內(nèi)對政府組織的管理績效及相關指標體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應是政府組織理論研究需要突破的難題。
3.盡快建立獨立的政府業(yè)績考核機構。對政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應當由政府提供服務的受益方社會各界來評價。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應新的社會經(jīng)濟環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評價。但是從長遠看，對政府行為的規(guī)范化約束應當是兩個方面的共同努力：政府自律和社會他律。實現(xiàn)社會他律的一個重要途徑就是建立相對獨立的政府業(yè)績考核機構。
4.強化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內(nèi)部的事情，但是由于與服務的對象社會公眾有直接聯(lián)系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關服務的質(zhì)量要求和標準，這樣從外部增加了一條對政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會更加有利于政府行為的規(guī)范化。
5.提高政府管理人員的個人修養(yǎng)與管理素質(zhì)。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個人修養(yǎng)和管理素質(zhì)對完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關規(guī)定和知識，通過學習而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。
6.加快電子政務的建設。利用計算機網(wǎng)絡技術來推進政府規(guī)范化管理，是適應社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流的需要。未來我國經(jīng)濟社會將加快信息化進程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時基于互聯(lián)網(wǎng)平臺構建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務納入政府組織規(guī)范化管理的構成要素是順理成章的事情，應當從這個角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對電子政務給予充分的重視，加快建設進程。
【參考文獻】
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1．1一般資料
本院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，床位數(shù)達1000張，分為新院區(qū)和老院區(qū)。其中新院區(qū)設有急診科和16個病區(qū)，開放病床720張。日均轉運患者240～260例次。醫(yī)院運送中心設負責人1名、接電話調(diào)度員1名、預約人員1名、運送工勤人員15名，負責全院患者院內(nèi)轉運工作。
1．2方法
1．2．1建立工勤人員三級管理結構及崗位職責
設立運送組負責人－接電話調(diào)度員－小組長三級管理結構，制定各級人員工作職責。
1．2．1．1運送組負責人
由護士擔任，負責評估工勤人員在執(zhí)行任務中的工作流程、各級人員職責履行情況以及操作是否規(guī)范；每月進行滿意度測評，組織科內(nèi)人員查找不滿意原因，進行討論、分析，提出整改措施，改進服務流程。
1．2．1．2接電話調(diào)度員
負責所有來電的接聽、統(tǒng)籌安排工作，并做好來電記錄和工作落實情況。每日進行工作評價，對存在問題進行分析、記錄，及時上報負責人，并進行持續(xù)質(zhì)量改進。
1．2．1．3小組長
按2人一組分為6組，每組設小組長1人，各組小組長接受調(diào)度員統(tǒng)一調(diào)度，按預約時間與組員一起共同完成所包干病區(qū)的患者轉運工作。每日進行工作回顧，對存在問題進行分析，協(xié)調(diào)解決。
1．2．2建立工作流程和規(guī)章制度
1．2．2．1預約檢查的運送
由預約人員每日4次到各病區(qū)收集檢查申請單，分送各特檢科預約，預約回執(zhí)單一式兩份，一份交由各科責任護士通知患者檢查時間、注意事項，另一份在運送中心。工勤人員采取包干制工作方式，由4組工勤人員承擔該工作，每組負責3～5個病區(qū)，按預約回執(zhí)單上的時間安排運送患者做各項檢查。
1．2．2．2急診檢查及其他運送
由2組工勤人員負責急診科的運送。病區(qū)臨時性的搬運工作如患者入院、出院、轉科、會診、急診檢查等，由各病區(qū)護士臨時通知運送中心調(diào)度員，調(diào)度員統(tǒng)一安排，原則上調(diào)度員先安排各包干病區(qū)的運送工勤人員，遇有需立即完成的運送，由機動工勤人員配合完成。
1．2．2．3特殊檢查的運送
如核磁共振檢查，每日有10～20例住院患者，固定1名運送工勤人員負責運送，由放射科護士直接安排，有利于各病區(qū)的患者進行有序檢查，減少患者的等待時間。
1．2．3崗位培訓
1．2．3．1培訓內(nèi)容
介紹正確的搬運方法以及搬運過程中的注意事項，搬運患者時核對病區(qū)、床號、姓名，注意保暖；搬運前檢查搬運工具各部件性能，手閘或腳剎制動后進行搬運；輪椅轉運時囑患者身體盡量往椅背靠，扶住扶手，必要時加約束帶；平車搬運時拉起兩側護欄，上下坡時患者頭部置高端。介紹運送工具的日常維護、消毒隔離等管理方面知識，如平車、輪椅編號，定點放置，每天擦拭消毒方法。加強服務意識、安全意識的教育，通過職業(yè)道德教育結合臨床實例分析，遵循以患者為中心，全程、全方位為患者服務的道德準則，增強對轉運環(huán)節(jié)與疾病轉歸關系的認識，激發(fā)工作使命感、責任感。
1．2．3．2培訓方式
因工勤人員的文化程度偏低，專業(yè)術語的接受能力差，采用通俗易懂的語言、圖文并茂的方式，將各類患者正確搬運方法的演示圖片制作成PPT的形式，利用每月例會的時間進行學習。同時采用情景模擬方式進行操作培訓，由工勤人員扮演不同的患者角色，根據(jù)搬運的基本要求，訓練單人、雙人及多人搬運法，并進行針對性的示范指導，如脊柱損傷的患者搬運時要保持中立位，骨折患者搬運時動作未協(xié)調(diào)一致可導致骨折錯位和疼痛性休克等。通過模擬訓練，工勤人員從中體會到正確和不正確的搬運方法對患者舒適度的不同感受及帶來的安全隱患。對新招收的工勤人員，先進行理論培訓，成績合格后再進行1周臨床實習培訓，由經(jīng)驗豐富的小組長負責帶教，進行講解和操作演示搬運技巧、搬運工具的選擇，考核通過后聘用。
1．2．3．3考核
工勤人員學歷層次偏低，不善于書寫，通常采用口頭考試的形式。由負責人模擬患者向工勤人員提出常規(guī)的或急需解決的問題，如搬運過程中患者出現(xiàn)頭昏、惡心、嘔吐等不適，甚至出現(xiàn)意識變化等情況，考核工勤人員的應急反應能力和實踐處理能力。要求人人達標，使搬運環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量處于可控狀態(tài)。
1．2．4加強與臨床科室聯(lián)系
運送組負責人每周1次到各病區(qū)與護士及住院患者溝通，隨機調(diào)查運送過程中存在的問題，已出院的患者通過護士的電話回訪隨機抽查；每月1次發(fā)放滿意度問卷調(diào)查表；參加護理部每季度1次的護士長例會，聽取護士長反饋的意見。
2效果評價與結果
2．1效果評價
自行設計臨床服務滿意度和患者滿意度調(diào)查表，兩表內(nèi)容包括工勤人員的服務意識、安全運送、醫(yī)院感染防控以及運送過程中患者舒適度等20項，每項滿意5分、基本滿意4分、一般3分、不滿意1分。由各病區(qū)護士長和責任護士對工勤人員臨床服務滿意度進行測評，每月發(fā)放1次，每次30份；每月隨機抽取30例運送過的患者，發(fā)放患者滿意度調(diào)查表進行測評。
2．2結果
開展規(guī)范化管理之后，臨床服務滿意度由之前的74．9％提高到90．6％，患者滿意度由之前的80．2％提高到93．6％。
3體會
（一）學校對基建投資項目的可行性研究處理不當
高校基建項目建設的可行性研究編制過于簡單，設立出發(fā)點是為了獲取項目資金，項目建設的目標定位不明確；建設方案不完善，缺乏保障性預備等，在建設中造成了資源、人力、財力等的浪費。
（二）基本建設項目編制過程不規(guī)范
由于沒有科學的、充分的可行性研究，立項的編制流程僅限于形式，未起到實質(zhì)性作用。基本是由基建部門經(jīng)過相關領導批準后即準予立項，由于基建部門負責報建估算，沒有統(tǒng)籌規(guī)劃、全面考慮，投資估算缺少財務部門的參與，造成項目實施和結算中出現(xiàn)較為嚴重的超概算等問題。江蘇省某高校計劃建設心理學實驗室，只向準核立項的機構發(fā)送申請，并未向學校的財務機構提交資金預算等數(shù)據(jù)資料，因缺乏專業(yè)領域的數(shù)字計算和評估審核，按原計劃建設的項目卻因建設過程中資金短缺而終止，正是編制過程不規(guī)范的后果。
（三）基本項目的建設過程不合理，造成超概嚴重
在高校基本建設項目中“三超”現(xiàn)象很普遍，所謂“三超”即概算超計劃、預算超概算、決算超預算。根據(jù)教育部相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在某高校基建項目中，大量數(shù)據(jù)證實普遍存在超概現(xiàn)象，數(shù)額高達數(shù)千萬。這不僅反映了建設計劃的漏洞，還使得項目建設進程止步不前，阻礙了高校的科研發(fā)展。
（四）基本建設項目執(zhí)行過程存在偏差
筆者統(tǒng)計某高校數(shù)據(jù)結果，將其工程合同與結算數(shù)對比分析，顯示實際支出大于施工合同比率均超過10%，甚至翻倍增長。計劃和實際執(zhí)行合同過程中支出的偏差過大，暴露了對于基本建設資金預算支出的評估不合理。
（五）基建項目決算長期存在難以解決的問題
經(jīng)辦人不及時報賬，造成建設成本難于歸集整理，對于后續(xù)建設資金的運用缺乏指導性；基建部門不積極辦理應收各項政府押金及保障金退回手續(xù)，使得高校基本項目建設長期占用資金，不能形成固定資產(chǎn)；高校基建部門人員業(yè)務不熟練，責任感缺乏，由于不及時向上級反映問題造成惡果。
二、高校基本建設項目問題的形成原因
（一）建設項目立項可行性沒有得到充分論證
1．建設項目立項沒有結合學校實際發(fā)展情況進行科學論證，沒有進行深入的調(diào)查研究，沒有征求使用部門的意見，使得項目缺乏可行性、科學性和合理性。
2．可行性方案設計沒有考慮價值優(yōu)化因素，缺少成本價值觀。
3．項目服務對象不具體。并未確立具體明確的項目服務目標客戶，缺乏目的性、系統(tǒng)性，沒有圍繞高校特征對科研、教學、師生進行綜合分析。
（二）建設項目細化預算處理不當
一直以來大多數(shù)高校的基建財務都只能在建設過程中及建設完成后發(fā)揮作用，沒有真正參與項目的前期工作，造成項目預算管理的斷帶。
（三）項目招標、投標的合同不規(guī)范
據(jù)調(diào)查結果顯示，高校基建部門的管理人員并非建筑工程、建筑造價工程專業(yè)人員，招標、投標文件一般都是委托招標公司做，在編制招標文件時甲方（學校）提出的合理的需求未得到充分體現(xiàn)，對簽訂合同的一些陷阱尚沒有鑒別能力；簽訂合同時沒有通過律師把關,在支付工程款方面對合同內(nèi)及簽證的支付比率不明確，對合同結算不能超過合同的百分比沒有約束條款，對質(zhì)保條款支付很籠統(tǒng)。例如某高校簽訂合同，最終結算超過合同100%，并簽訂了可調(diào)價的補充合同，卻未對簽證做詳細規(guī)定，在法律上處于不利地位。既增加了建設成本，同時使財務部門在資金籌措中處于被動地位。
（四）施工過程簽證、變更較多，沒有制約
施工單位為了獲取利潤，總是通過各種工程變更簽證來確保自身利益；而校方建設部門在施工中沒有嚴格控制工程中的變更、簽證，致使工程造價成本大大增加，超過了投資規(guī)模；也有校方擅自改變資金用途，不按最初設計施工，造成簽證和變更。
建設項目財務決算時基建部門不能提供完整的建設資料，尚未形成嚴格的管理監(jiān)督機制；學校領導沒有認識到基本建設項目須經(jīng)決算報財政部門批復后才能結轉固定資產(chǎn)；對于影響項目決算報批的人或部門缺乏相應的獎罰制度，基建部門管理渙散；管理機制不健全，分工不明確，造成部門間推咎責任，降低效率。
三、規(guī)范化管理的途徑
（一）做好建設管理前期的論證工作
做好單位內(nèi)部的可行性研究工作是規(guī)范化管理前期最重要的環(huán)節(jié)。高校應成立對大額固定資產(chǎn)基建項目論證管理委員會，秘書處應設于學校規(guī)劃部門，負責項目立項前的組織和論證工作，論證應結合學校的整體布局、資源狀況和發(fā)展方向等綜合考慮，統(tǒng)籌項目資金的運用，實現(xiàn)全校資源的優(yōu)化配置。報主管部門立項批復后，組織相關人員商議，制定細化的項目預算。項目建設前期一定要符合高校整體布局特征，資金匹配度要合理，與學校未來發(fā)展方向保持一致，達到資源和資金的最優(yōu)配置。
（二）實施規(guī)范化概預算管理工作
學校項目的頂層設計，由校領導結合學校的發(fā)展規(guī)劃、資金籌措的情況確定，制定合理的項目總體投入資金數(shù)目；項目歸口管理部門，負責組織項目概算的編制，并報上級部門批復等工作；基建部門負責組建項目工作管理組，編制項目預算。項目預算是學校各部門執(zhí)行項目管理的依據(jù)，原則上不能超預算10%，凡超預算的內(nèi)容均需報財務部門備案，并向相關部門調(diào)整立項并獲批復。財務部門根據(jù)批復后的概算調(diào)整項目預算安排資金，進行監(jiān)督管理，保證項目決算的順利進行。
（三）簽訂合法、科學的工程合同
提高施工合同簽訂的技術含量，各校的基建部門應該配置相應的工程技術人員，在項目前期的報批論證、施工合同招標文件的甲方需求的設定、后期的竣工驗收及質(zhì)保問題等環(huán)節(jié)，請專業(yè)人員進行有效評估考查；同時請律師對合同的法律效力進行維護，確保合同合法、有效。
（四）抓好施工過程的管理，減少簽證、變更
在施工過程中，校方工地代表要參加工地例會、查看簽證事項并嚴控施工過程的變更及簽證；合同嚴格按設計執(zhí)行，按合同要求施工方工程報量及價款不能超過結算的10%，不可以虛高。
（五）加強財務部門的管理和監(jiān)督職能
[論文摘要]醫(yī)院器械是醫(yī)療診療的現(xiàn)代化工具和保證醫(yī)院正常運行的必要條件，我國的醫(yī)療器械管理還處于較為松散的方式，沒有專門的設備管理人員、部門或機構。隨著我國醫(yī)院規(guī)范化管理工作的推進，醫(yī)院器械現(xiàn)代化管理成為醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，且正為越來越多的醫(yī)院所共識。
隨著科學技術與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)療器械在現(xiàn)代的診療活動中扮演著越來越重要的角色。醫(yī)療器械是創(chuàng)辦醫(yī)院的基本條件，醫(yī)院設備的好壞，對診斷、治療工作有著直接的關系。如果醫(yī)院設備經(jīng)常損壞，完好率很低，精度不可靠，結果可信度差，無法提供科學的數(shù)據(jù)，就會影響診斷、治療和科研水平。醫(yī)療器械數(shù)量與質(zhì)量增加的同時，器械的維修問題也日益顯現(xiàn)。同時現(xiàn)階段受維修水平偏低、維修技術手段落后、管理制度滯后等客觀因素的影響，這種問題更加嚴重。本人從事這方面管理工作多年，對這方面的問題深有感觸，在此談些看法供參考，希望更好地為臨床診治工作提供服務。
1醫(yī)療器械維修管理的現(xiàn)狀
1.1管理制度滯后
盡管目前醫(yī)院管理制度已相對完善，然而醫(yī)院醫(yī)療器械設備維修機構卻成了醫(yī)院管理的盲區(qū),多數(shù)醫(yī)院管理制度與現(xiàn)代醫(yī)療器械設備維修管理的要求不相適應。特別是有關機構人員組成、占醫(yī)務人員總數(shù)的比例、學歷要求、準入資格等在衛(wèi)生政策制度中沒有明確規(guī)定。還有在中小醫(yī)院，維修部門在這里很容易被忽視，多數(shù)醫(yī)院沒有詳盡的維修工作制度，維修人員分工不明確，他們什么都得修。也就是說維修人員什么器械都得會修，什么都不能精修。
1.2維修手段落后
盡管隨意醫(yī)療器械設備的不斷發(fā)展，部分醫(yī)院的醫(yī)療器械設備維修條件有所改善。但這種改善與現(xiàn)代醫(yī)療器械設備的維護要求相差甚遠，維修工具，檢測手段仍是陳舊的。其原因是醫(yī)院自身不愿意對維修機構的設備有更大的設人，因為這種投入的回報不是顯著的，難有立竿見影的經(jīng)濟收益。同時據(jù)有關資料，在中小醫(yī)院，從事維修工作的人員大多為中等以下學歷，未受過高等教育，技能單一、知識面窄、技術水平提高慢，這也是制約中小醫(yī)院醫(yī)療器械發(fā)展的重要因素。
1.3缺乏定期維修與忽視管理
實踐證明，常用的醫(yī)療器械如果得不到有效地維修和定期保養(yǎng)，且不時有違規(guī)操作的現(xiàn)象發(fā)生，那么它們的使用壽命將大大縮短。同時繁重的醫(yī)療工作使護理人員忽視了醫(yī)療器械的管理。在醫(yī)院，由于病員多護理人員少的矛盾長期存在，致使護士上班后只顧于應付繁重的護理工作，而無暇顧及其它。即使在工作過程中發(fā)現(xiàn)了某些器械管理中的不足，也因怕影響更重要的工作而不去及時糾正。交班時又忘記囑咐接班護士，導致這些不足缺乏有效地管理。
醫(yī)療器械設備不僅僅是一種醫(yī)療服務手段，它的好壞還直接或間接影響著醫(yī)院形象與聲譽，也影響著醫(yī)務人員情緒及行為。因此．醫(yī)療器械設備的維修不能理解為一般性的修修補補，維修人員需要有強烈的責任心、全心全意為醫(yī)療工作服務的思想品德。為此我們認為．醫(yī)院醫(yī)療器械設備維修機構的建設與管理應把握如下原則：(1)提高工程技術人員的文化素養(yǎng)；
(2)培養(yǎng)具有敬業(yè)精神的工程技術人員；(3)建立并完善目標管理制度及相應運作規(guī)則。
2醫(yī)療器械維修的現(xiàn)代化管理的對策與方法
醫(yī)療器械設備是醫(yī)院資產(chǎn)的核心部分，中小型醫(yī)院設備總值則幾千萬元人民幣，大型醫(yī)院超過億元人民幣。必須加強對醫(yī)院器械維修的現(xiàn)代化管理。
2.1制定醫(yī)療設備維修管理制度
首先建立醫(yī)療器械維修人員的準入制度，引入正確的競爭機制、充分調(diào)動維修人員的積極性，完善保養(yǎng)制度，做好維修人員的分工，劃分責任，大型器械要有專門的維修人員負責日常的保養(yǎng)維修。同時管理制度應包括維修機構的組織管理、領導責任制、維修人員責任細則、維修設施管理、事故責任細則、維修設備檔案管理、報廢賠償制度、人員考核及培訓、維修經(jīng)費保障管理等。必須加強對醫(yī)院維修機構的領導與管理，發(fā)揮工程技術人員的作用，提高維修質(zhì)量．降低維修成本。主管領導的工作職責應包括：組織制訂或督促執(zhí)行醫(yī)療器械設備維修管理制度．組織審查維修機構工作規(guī)劃并監(jiān)督實施．審批維修機構開支方案等。對工程技術人員合理分工，嚴格管理，使其全方位為臨床醫(yī)療服務，最大限度地提高維修質(zhì)量和速度。最大限度地延長醫(yī)療設備的使用時間。維修工程技術人員接聽報修電話時做好電話記錄，如報修設備、時間、病區(qū)、維修質(zhì)量和工作量，這些也是發(fā)放獎金的依據(jù)，同時有利于領導進行宏觀調(diào)控和監(jiān)督，更為臨床科室提供了方便，他們不需要考慮請誰來修理等這樣的事情，只需打個電話就能解決問題。
2.2實行科學管理方法
醫(yī)療器械的維修是一項很復雜的工作，光有實踐經(jīng)驗和腦力記憶是不夠的，在掌握維修技術的同時，還必須借助于醫(yī)療器械的技術記載，設立技術檔案，這對于大型精密儀器是必要的，否則會給維修工作帶來很大困難。逐步建立醫(yī)療器械的狀態(tài)庫，這對設備故障診斷有著重要的參考價值。同時也要建立信息反饋系統(tǒng)，其方法是，收集整理現(xiàn)有資料分類存檔，維修技術人員也應搜集資料存檔，如：(1)檢測儀器，(2)修理工具；(3)儲存?zhèn)浼?4)經(jīng)費使用；(5)維修記錄，(6)故障分析；(7)維修計劃；(8)維修信息等。所以，應當收集整理現(xiàn)有資料進行分類存檔。有條件的單位可建立醫(yī)療器械維修管理微機系統(tǒng)，并組織計算機聯(lián)網(wǎng)，擴大信息容量，滿足維修管理工作的需要。一般來講，醫(yī)療器械配件供應問題一直難以解決，這與儀器、零件不斷更新有關，靠廠家供應有困難，維修站過了保修期維修費用昂貴。那么實現(xiàn)醫(yī)療器械維修備件儲備社會化是必要的。
總之，在實際維修工作中，上述的維修對策和方法還是不夠的，要根據(jù)實際仔細分析，靈活運用，有機結合。注意總結才能得心應手。
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隨著改革開放的逐步深入，我國經(jīng)濟領域的市場化程度越來越高，傳統(tǒng)商品經(jīng)營中的市場競爭，無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO的腳步又日益臨近，更使得國內(nèi)許多企業(yè)家都感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，"與狼共舞"，這是擺在國內(nèi)廣大企業(yè)家面前的重要課題。筆者根據(jù)多年在特區(qū)企業(yè)拚搏的經(jīng)歷，結合學習國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，提出了"企業(yè)教育化經(jīng)營和員工學習化生存"的新理念，現(xiàn)從以下幾方面加以闡述。
一、積極參與市場競爭是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑
改革開放之初，我國剛剛從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉變，各行各業(yè)的市場空白都
特別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經(jīng)濟的管理手段和法律監(jiān)督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打球"，創(chuàng)造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規(guī)范的市場經(jīng)濟環(huán)境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成為名噪一時的風云人物。
然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經(jīng)濟的發(fā)展進入了規(guī)范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調(diào)控能力的加強和相關法律法規(guī)的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據(jù)世貿(mào)組織的規(guī)則，各成員國必須規(guī)范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發(fā)揮作用。因此國內(nèi)企業(yè)要在世界經(jīng)濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規(guī)則，也就是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規(guī)的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業(yè)只有以積極的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)，把握機遇，參與正常的市場競爭，并在競爭中求生存、求發(fā)展，除此之外，別無他途。
二、建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢
在市場經(jīng)濟條件下，商品競爭的直接表現(xiàn)是質(zhì)量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質(zhì)上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術創(chuàng)新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現(xiàn)這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現(xiàn)在智力創(chuàng)新能力的競爭，因為只有不斷的技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷和服務手段的創(chuàng)新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優(yōu)勢，才能提高產(chǎn)品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現(xiàn)較高的經(jīng)濟效益和良好的社會效益。
誠然，企業(yè)參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產(chǎn)力中最活躍的因素，才是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，其它一切物質(zhì)資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發(fā)的基礎上才會發(fā)生作用。發(fā)達國家許多成功的企業(yè)之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和服務創(chuàng)新的優(yōu)勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。
三、加強教育培訓是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段
既然只有不斷創(chuàng)新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng)新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件，尤其在知識經(jīng)濟時代，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現(xiàn)的更為明顯。
有人說，企業(yè)通過挖掘優(yōu)秀人才，同樣可以達到提高創(chuàng)新能力的目的，從某種意義
上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創(chuàng)新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環(huán)境、融入公司的企業(yè)文化，未必能發(fā)揮應有的作用。曾經(jīng)有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發(fā)工程師，老板開始敬之如神明，提供了優(yōu)厚的條件。但此人與公司內(nèi)各部門關系較差，工作中發(fā)生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。
企業(yè)創(chuàng)新能力體現(xiàn)在企業(yè)的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。尤其人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。
四、現(xiàn)代企業(yè)怎樣進行教育化經(jīng)營
我們提出的"企業(yè)教育化經(jīng)營"的理念，其實并不是新的發(fā)明創(chuàng)造，無論是國外成
功的知名企業(yè)，還是國內(nèi)大大小小的各類企業(yè)，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于，成功的企業(yè)在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內(nèi)有些企業(yè)特別是經(jīng)營效益較差的國營企業(yè)，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經(jīng)濟激烈競爭的環(huán)境，再也不能繼續(xù)掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現(xiàn)代企業(yè)究竟該怎樣進行教育化經(jīng)營呢？
1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來
人的行動是受思想支配的，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代企業(yè)，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，?quot;與狼共舞"，就必須具備既不會被"狼"吃掉，又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業(yè)領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)教育化經(jīng)營的思想，扎扎實實做好每一個環(huán)節(jié)的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業(yè)生死存亡的大事。
2、建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系
企業(yè)要建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質(zhì)基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。
有了一定的人和物質(zhì)的基礎，還要結合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和未來發(fā)展的設想，針對本企業(yè)員工的特質(zhì)，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：
一是提高員工思想素質(zhì)方面的內(nèi)容。主要包括員工愛祖國愛企業(yè)的思想境界和正義感，追求事業(yè)成功的強烈的事業(yè)心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態(tài)度、忠誠敬業(yè)和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態(tài)、遠大的抱負、開闊的胸懷、優(yōu)秀的品格等。
二是關于員工文化素質(zhì)方面的內(nèi)容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經(jīng)濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創(chuàng)新的能力。
三是培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面的內(nèi)容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業(yè)知識、相關的企業(yè)規(guī)章制度，以及企業(yè)文化方面的內(nèi)容。所在崗位部門一般包括技術研發(fā)類、生產(chǎn)制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。
四是培養(yǎng)員工社會交往能力的內(nèi)容。現(xiàn)代社會是一個講求合作的時代，必須培養(yǎng)員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。
五是訓練員工綜合管理能力的內(nèi)容。主要針對中層以上管理干部，重點培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。
3、把日常工作納入企業(yè)教育培訓的范疇。
企業(yè)教育化經(jīng)營的理念，就是要求把企業(yè)一切日常工作都列為員工培訓的內(nèi)容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業(yè)最高領導就是培訓機構的負責人，部門經(jīng)理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業(yè)。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。
4、把員工績效考核與教育培訓考核統(tǒng)一起來。
員工績效考核是企業(yè)實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。在教育化經(jīng)營的企業(yè)中，則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統(tǒng)一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規(guī)范的考評監(jiān)督機制和嚴格的獎懲制度，考核結果對員工必將產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會產(chǎn)生拚搏的動力。
五、如何理解和推動"員工學習化生存"
我們提出"企業(yè)教育化經(jīng)營"的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質(zhì)，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出"企業(yè)教育化經(jīng)營"的同時，又提出了"員工學習化生存"的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢？
1、闡明企業(yè)"公平、公正、公開"的人才政策
成功的企業(yè)往往有一個相似的特點，即內(nèi)部人才機制的"三公"原則。所謂"三公"，
就是"公平、公正、公開"，在企業(yè)內(nèi)部營造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調(diào)整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來講，由于產(chǎn)生了良性的循環(huán)，因而能夠實現(xiàn)綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業(yè)出人頭地有成就感，最大限度地體現(xiàn)個人能量和價值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。
2、人才在競爭中獲勝的根本原因
成功的企業(yè)在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據(jù)的條件就
是你的思想素質(zhì)、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環(huán)境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰(zhàn)勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。
3、提高個人競爭優(yōu)勢的根本途徑
隨著科學技術的飛速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨，知識的創(chuàng)新和淘汰速度非常之
快，一個人要想在市場經(jīng)濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質(zhì)保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，"任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發(fā)學習的內(nèi)在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識，養(yǎng)成終生學習的習慣。
4、營造學習化生存環(huán)境，組建優(yōu)秀的人才團隊
"蓬生麻中，不扶自直"，環(huán)境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來
很大影響，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業(yè)不僅要大力倡導"學習化生存"的理念，還要善于在內(nèi)部營造良好的環(huán)境和氛圍。
首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改
