開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司職工代表履職報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關(guān)鍵詞：中層管理人員 多維度考評 構(gòu)建和實施

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-207-02

對中層管理人員的考核評價不僅是正確選拔任用中層管理人員的前提和基礎(chǔ)，而且是規(guī)范中層管理人員行為、提高中層管理人員素質(zhì)、激勵其成長進步的重要手段。昆鋼多維度考評體系倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，為中層管理人員獎懲、任用提供客觀公正的依據(jù)。實施以來，中層管理人員不斷強化績效意識和市場意識，努力提高自身綜合素質(zhì)和管理水平，在昆鋼范圍內(nèi)形成了想干事、能干事、團結(jié)一致干成事的良好氛圍，昆鋼整體管理水平逐年上臺階，有力地促進了昆鋼的加速發(fā)展。

一、多維度考評體系的提出

昆鋼自1939年建廠以來，歷經(jīng)近70余年的變遷與發(fā)展，中層管理人員在發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用。上世紀80年代末期，昆鋼開始實行干部考評制度，具體考評主要是參照政府的做法，采取測評打分的形式進行，考評內(nèi)容和形式單一，與企業(yè)實際結(jié)合不夠，針對性、系統(tǒng)性較差；考評時限過長，基本上是兩年組織一次，不能保證激勵的及時性和時效性。2001年昆鋼銷售收入過100億元后，迎來了新一輪的發(fā)展機遇，昆鋼根據(jù)所處區(qū)位和多年來形成的核心競爭力，確立了主業(yè)優(yōu)強，相關(guān)多元的發(fā)展戰(zhàn)略，決心做強做大企業(yè)。尤其是實現(xiàn)產(chǎn)量過500萬噸后，經(jīng)營形式進一步多元化，與私企、外企、政府的合作逐步取得新進展，與武鋼的戰(zhàn)略重組和跨國經(jīng)營嘗試初見成效。但隨著行業(yè)進一步加速整合、資源日益緊張、市場競爭不斷加劇，經(jīng)營形式日趨多元化，對中層管理人員的綜合素質(zhì)和管理能力提出了新的挑戰(zhàn)，昆鋼原有考評制度的種種弊端逐漸暴露出來，已不再適應(yīng)昆鋼新一輪改革發(fā)展的需要。因此，構(gòu)建動靜態(tài)結(jié)合、定性定量并重的多維度考評體系，科學(xué)、合理、公正評價中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員，強化中層管理人員績效意識和市場觀念，持續(xù)推進中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員隊伍建設(shè)，促進昆鋼又好又快發(fā)展就顯得更加迫切。

二、多維度考評體系概述

多維度考評體系的構(gòu)建旨在全面、客觀、科學(xué)、準確地反映中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員的德才表現(xiàn)和工作實績，更有力地促進中層管理人員自身綜合素質(zhì)和昆鋼整體管理水平的持續(xù)提升。它是在傳統(tǒng)考評的基礎(chǔ)上建立的多主體、多層次、多形式、多角度的全方位考評體系。該體系在總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，克服內(nèi)容和形式單一，考評客觀性、科學(xué)性不夠的弊端，圍繞企業(yè)改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標建立以績效考核為中心，既體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，又符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際的綜合考核評價體系。該體系分為五個模塊，在考核指標上實行分類、分層、量化考核；在考評主體上引入360度全方位考評理念，將考核評價主體擴大到領(lǐng)導(dǎo)、同事、職工群眾、管理部門、基層單位、上下道工序，考評架構(gòu)上實現(xiàn)了多維度、多角度、多途徑、多方式的立體考核評價。

三、多維度考評體系的構(gòu)成及實施

1.找準定位，確定指導(dǎo)思想。鑒于企業(yè)性質(zhì)和多年發(fā)展形成的實際情況，確定了堅持黨管干部，綜合考評在公司黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)部署下開展、相關(guān)部門參與、組織人事部具體實施的指導(dǎo)思想。大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，強化績效意識和市場觀念，持續(xù)推進中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員隊伍建設(shè)，為中層管理人員選拔、任免、交流輪崗、獎懲激勵提供客觀、公正、科學(xué)的依據(jù)。

2.深入調(diào)研，確定實施范圍。昆鋼是一個跨區(qū)域、跨體制、組成形式多樣的集團公司，由控股、集團、股份公司三個層次構(gòu)成。經(jīng)過長達半年的調(diào)查研究和多渠道征求意見后，確定綜合考評范圍為控股、集團、股份公司所屬單位以下人員：公司所出資的全資子公司領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；公司所出資的控股子公司中我方股權(quán)代表及公司章程規(guī)定需要納入管理范圍的其他高級管理人員；公司所屬分公司及其他直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；公司向參股公司派出的高級管理人員；公司職能部門的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；其他需要考評的人員。

3.合理設(shè)計考評模塊，構(gòu)建多維度考評體系。在總結(jié)昆鋼多年綜合考評經(jīng)驗基礎(chǔ)上，引入市場觀念，合理設(shè)計五大考評模塊，形成一個完整的閉環(huán)體系。

模塊一：述職述廉述學(xué)。昆鋼中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員通過述職述廉述學(xué)總結(jié)工作成敗得失，提出整改措施及下一步工作計劃。述職述廉述學(xué)報告以寫實為主，簡要報告年度工作的績效、廉潔自律、學(xué)習(xí)以及完成履職晉級傳授任務(wù)情況。述職述廉述學(xué)在職代會、職工代表會議或全體職工會議上進行。