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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位崗位績效工資，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業單位通過績效工資傳達單位績效預期的信息，激發職工的積極性和創造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預期目標，以此推動事業單位的全面改革和發展，增強事業單位的社會貢獻力和社會價值。
關鍵詞：績效；薪酬；改革
績效是指具有一定素質和能力的職工在崗位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的工作行為，它是職工素質和潛能的一種體現。績效工資是以職工的工作成績為依據支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結果。
一、績效工資的內涵
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。
1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和環境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應不同的工資標準。
2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。
3.績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。
4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發放特殊崗位津貼補貼，并實行動態管理機制。
二、績效工資的實施
績效工資的實施應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格執行，加強監督，規范運作。
1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性，要將責任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責任書，把責任落實到人，責任考核到人。
2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據績效考核結果兌現工資，充分發揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。
3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。
三、績效工資的影響及效果
1.有效激發職工的工作潛能。績效工資是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。績效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態度、行為方式以及績效結果，從而對職工產生激勵和引導作用，讓每位職工充分發揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。
2.有利于人才培訓和開發。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認識，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，單位據此可以制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。
四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革
1.加快推進事業單位分類改革。我國事業單位紛繁復雜，涉及社會的各個領域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業單位的分類改革是事業單位整體改革的前提。
2.深入推進崗位設置工作。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經驗和職責要求，也就相應體現出不同的崗位價值。
3.完善事業單位主要領導崗位績效工資相關配套政策。事業單位主要領導是事業單位的核心力量和關鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業的發展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發放行為，同時要規范其工資的分配辦法，使事業單位主要領導的收入與單位的長遠發展相聯系。
4.建立科學的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。
5.規范事業單位內部管理。事業單位績效工資是事業單位體現職工自身價值、搞活內部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發揮事業單位自主管理的能動性，強化事業單位的內部規范管理。
6.建立績效監督評價體系。必須建立起事業單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監督的重要保證，它包括調整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業單位的績效水平和社會價值。
參考文獻：
[1]郭祥林，李雙雙.事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發，2007.
[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報，2008.
【關鍵詞】事業單位 績效工資 有效措施
據研究表明，目前我國大約有120萬個事業單位，職工數量高達4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛生等多個領域。工資有利于促進經濟的發展和勞動力市場的活躍，績效工資的改革效果將直接影響到知識精英們的經濟利益，也將決定我國科學技術的未來發展方向。但是現階段我國事業單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴大，二是長時間以來事業單位的收入分配都是根據較為固定的標準來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調整我國事業單位績效工資實施政策具有深遠的現實意義。
一、現階段事業單位績效工資存在的主要問題
（一）對績效工資的認識度不足
事業單位職工的收入由基礎工資、績效工資和國家統一規定的津補貼三大類組成；基礎工資又由崗位工資、薪級工資組成；績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資主要體現地區發展水平、崗位職責等因素，原則上占本地區績效工資總量的60%。余下的40%的獎勵性績效工資主要根據工作量和實際貢獻等因素，在考核制度和考核結果的基礎上適當拉開差距進行分配。目前正是新舊體制的交替時期，受計劃經濟體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業績不突出的職工會對崗位績效工資制度產生抗拒心理，還有的職工覺得事業單位成為了鐵飯碗，工資要向公務員靠攏，績效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對考核方案持懷疑態度，覺得競爭環境不公正，領導階層一手遮天。
（二）考核指標體系未能量化
通常規模大的事業單位崗位也較多，因此需要考核的指標也繁復，需要逐步分解。考核的內容更多是根據工作數量、質量和效率等方面制定，只有極個別的崗位能夠實現量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對于職工的工作能力和態度考察都是參照定性標準，要構建全部崗位的綜合穩定的考核機制較為困難。
（三）比較容易導致內部矛盾
由于績效工資是和所有職工的經濟利益密切相關的，收入高的工作崗位競爭也更大，低收入的崗位則相對冷清。競爭會使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競爭中淘汰，心理難以平衡，導致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭暗斗之下不但影響日常工作也不利于績效工資的實施。所以推行績效工資制度是一項復雜龐大的工程，經常出現因為內部溝通不佳或是崗位難以協調而導致的方案中斷。
二、事業單位實施績效工資制度的積極作用
（一）有效緩解事業單位的生存困境
隨著事業單位的不斷發展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴重、職權行使中有缺位和越權的問題、事業編制過多、各事業單位之間的收入差距擴大、壟斷行業暴利等現象突出，主要原因是事業單位的收入分配不合理，也不利于事業單位的長足發展。而實施績效工資制度有利于根據事業單位的實際情況靈活調整工資，充分發揮工資的杠桿效用，清除事業單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎懲分明的原則，讓工資分配更加科學合理，也讓事業單位充分發揮效能，為社會建設做出更多貢獻。
（二）激發事業單位職工的工作熱情和效率
事業單位長期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復、效率低下等負面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會的和諧發展。績效工資注重崗位責任，圍繞績效考核將職工的薪酬和崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設績效工資，有機融合績效工資和單位職工的工作表現。事業單位實施績效工資制度不但有利于激發在崗職工的工作潛力和創造力，提高工作效率和服務質量，也有利于事業單位人力資源的科學調配，走上健康穩定發展道路。
三、調整事業單位實施績效工資的有效措施
（一）實施績效工資的基礎性工作
管理界公認的管理基礎就是工作分析，而事業單位的工作分析則是以提高績效和服務質量為中心，對單位各個部門和崗位的工作目標、效率、職責、上下級關系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細分析之后再制定達標的規范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實施績效管理的有力保障，績效工資是績效管理的關鍵，事業單位績效工資改革要依靠科學、合理和完善的工作分析才能更好的進行。
（二）建立健全有效的績效指標體系
事業單位績效管理關鍵是建立健全有效的績效指標體系，離開有效的績效指標體系則不能夠很好的推廣績效措施，事業單位績效工資也無法充分發揮提高績效和服務水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。
綜上所述，實施事業單位的績效工資政策是社會主義市場經濟和生產力發展的內在要求，其實質就是完善政府對社會經濟的宏觀調控，提高事業單位的服務質量，更好地為社會公益而服務。我國事業單位績效工資實施時間不長，技術和相關制度也不夠完善，因此要根據社會主義市場經濟體制的特征和要求，多學習其它地方成功的實施經驗，落實績效工資的基礎性工作，建立健全有效的績效指標體系，不斷完善改革我國事業單位績效工資的實施政策。
參考文獻：
[1]李芳.事業單位績效工資改革芻議[J].人才資源開發，2010，（08）.
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關鍵詞:事業單位;績效工資;激勵
績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分,它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業單位120多萬個,在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大,如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。首先需明確幾個相關概念:
第一,事業單位。1998年國務院,2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位(Institutional Organization)是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
第二,事業單位績效。核心是它所提供的公益的質量和數量,因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。
第三,績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。
一、事業單位績效工資的兩次改革
計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制,平均主義和吃大鍋飯現象嚴重,既不能調動職工的積極性,也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題,雖然它伴隨著我國的改革進程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀,以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制;實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。
這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革,提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則:一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說,兩次改革是一脈相承的。
二、事業單位實施績效工資改革的初步成效
(一)強化了工資構成中的激勵因素
績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關,并直接體現在單位創收能力上。實施績效工資,事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面,在傳統觀念的影響下,目前事業單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬,無法體現員工在本單位的實際價值,更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關,能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。
(二)擴大了事業單位的分配自
隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進,傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節,沒有利益驅動力,難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變,事業單位內部分配的自進一步擴大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如嚴重、專業技術人員不被重視等。從國家和事業單位兩個方面來看,自主分配的權力空間都有所擴大。
(三)激發了事業單位的內在活力
長期以來,事業單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實施有利于搞活工資分配機制,給事業單位注入新的活力,有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的固疾,體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下,允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調動事業單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵機制。
三、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
(一)崗位管理與工資體系對應關系混亂,崗位評價不科學
我國事業單位內部按崗位性質不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復雜的事業單位內各種崗位,據此可以進行各類崗位設置工作。但是,目前很多事業單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責,還同時兼任一定的技術崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關系到他們積極性、主動性的發揮,關系到隊伍的穩定和建設。
實施過程中,各單位必須在國家政策的基礎上利用單位自主分配的權力,在崗位管理和工資體系上保持一個科學的、實事求是的、合理的銜接,在這里科學合理的崗位評價發揮著重要的作用。事業單位在進行工資設計時,要結合單位實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準,確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學的崗位描述、崗位評價和分析的基礎上理順崗位與工資的對應關系。
(二)績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度
事業單位的特殊性質決定了它不可能和企業一樣能實施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時間不盡相同,崗位績效考核指標難以合理化。目前事業單位的科學的績效評估機制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學的衡量機制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價等因素影響考核結果。
針對事業單位績效考核這樣一個世界性的難題,從中國的大環境來看,我們首先要明確事業單位的分類,結合事業單位分類改革進程,有針對性地、有層次地實施事業單位績效評估,動態調整績效工資總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位,促進公益服務水平和質量的提高,防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要以公共服務質量績效考核為核定總量的主要依據,在績效工資總量和財政撥款額度的分配上應本著“循序漸進、增減適度”的原則,根據事業單位績效大小靈活調整工資分配總量:對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位,適當增加績效工資總量;反之則相應核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時給予適當的政策傾斜。
從單位內部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系,有效激勵并約束員工行為;管理人員要實施有效的績效監控,單位內部要成立考核領導小組按照考核程序進行嚴格考核,并對考核程序及考核結果進行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產生激勵作用。
四、其他有待解決的問題
(一)津貼補貼不透明不規范
事業單位自行發放津貼補貼現象嚴重,資金來源不規范,分配程序和結果不透明,收入分化突出,導致績效工資收入的不合理差距日益擴大。部分行業、單位和個人收入過高,行業間、單位間、個人間收入差距懸殊,非分配要素進入分配領域。這是事業單位內部矛盾沖突來源的一個重要方面,應該引起足夠的重視。
要根據不同類型事業單位的特點,對津貼補貼的項目、水平、發放辦法及資金來源等進行全面清理;在此,政府部門要發揮主導作用,加強管理監督力度,在清理津貼補貼的基礎上,對津貼補貼進行規范化管理,合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源。可分類制定相應的政策措施,并保證實施力度和效果,監控清理不規范津貼補貼的過程。嚴格管理事業單位用于分配的資金,規范分配程序和分配方式,加強監督檢查,有效避免借助行政權力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵不足
伴隨各項社會事業蓬勃發展,事業單位編制外用人越來越多且呈繼續增長之勢。現行事業單位薪酬制度設計仍是按照人員“身份”區別對待的,編內和編外人員實行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩定性,同時也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定,其標準可以參照同類同等崗位上編內人員的收入水平,基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。編外人員由于心態不穩定可能會給單位的正常工作帶來波動,所以還是應該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵他們發揮出自己最好的績效。
(三)溝通不暢糾紛多
績效工資的改革正在進行,在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。許多事業單位單位雖然制定了績效目標,也進行了考核,但激勵效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強他們對績效工資制度的信任。
員工來自社會各個層次,文化背景各有不同,單位要求員工認同單位的價值觀,建立共同的企業文化,必須對員工進行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運用好斯金納的強化理論,對績效總目標的完成過程中每一個進步要進行正面溝通,及時表揚和鼓勵;對偏離績效目標的每一個差錯要進行負面溝通,及時批評和糾正;在績效考核過程中,應該讓員工積極參與進來,如建立員工績效評審系統和員工申訴系統,讓員工有機會就一些建議和員工共同心聲與領導進行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結果,另一方面強化了員工的責任感和為組織工作的動機。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應改革,最終提高自己的績效水平。
五、結束語
總之,事業單位績效工資改革要按照社會主義市場經濟體制的要求,與單位的發展相適應,在實踐中不斷探索、修改和完善。績效工資改革并不是孤立進行,還必須有許多相應的配套改革措施作為支撐,要與事業單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實施,逐步到位,還需要政府部門加強引導和監督。相信在社會各方共同努力下,改革中出現的問題和矛盾會逐步得到緩解,進而取得更大的成效。
參考文獻:
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關鍵詞：事業單位 薪酬制度 績效工資管理
一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學
目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類。可以以此為基礎進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。
在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。
2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度
事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。
我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。
事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。
二、實施績效工資管理的粗淺認識
第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。
第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。
第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。
總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。
參考文獻
【關鍵詞】事業單位 分配制度 改革
自建國之后，我國事業單位管理模式長期采用黨政機關的套路，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，其存在的弊端日益顯著，必須要進行改革。事業單位改革不斷深入，當前改革收入分配制度一方面對事業單位人力資源管理與人才激勵具有重要作用，另一方面，是整體推動事業單位改革的關鍵步驟。作為我國收入分配制度改革重要構成的事業單位分配制度改革，對事業單位自身發展與社會事業全面發展具有重要意義。
一、事業單位界定
事業單位基于我國國務院2004年頒布的《事業單位登記管理條例暫行條例》中的規定，事業單位指的是：國家基于社會公益的目標，通過國家機關舉辦以及其他的組織通過國有的資產舉辦的社會服務組織，通常是從事的教育、衛生、文化、科技等活動，涉及到的領域以及行業包括了醫療衛生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機構等。事業單位的特征主要是服務性特征、非營利性特征、知識密集型特征以及公益性特征。對于事業單位而言，其最鮮明最本質的特征就是服務性特征。
二、新時期事業單位分配制度存在的不足
第一，事業單位工資導向存在偏差。我國事業單位工作標準一直以來參考國家機關工作人員的標準。造成了事業單位工資對職務、職稱、資歷等過分重視，不能合理體現崗位與績效等因素，由于存在事實上的“身份工資”的問題，造成了貢獻與報酬失衡。
第二，事業單位分配制度缺乏激勵性。事業單位工資分配模式具有高度統一性，使事業單位分配自被弱化，對市場經濟體制下事業單位的發展造成了制約，事業單位工資水平和經濟效益、社會服務質量不能緊密聯系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調動。
第三，事業單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國自從2006年7月開始進行事業單位工作人員分配制度的改革。位工資、績效工資與薪級工資構成構成了事業單位的工資收入。目前已經執行了薪級工資與崗位自己。績效工作對工作人員的貢獻與實績進行體現。在核定的績效工作總額內，事業單位基于規范的程序與要求進行自主的分配，然而績效工資制度不完善，造成了執行過程中事業單位人員和機關公務員收入差距較大，出現了新的不平衡問題。
三、新時期事業單位分配制度改革策略
第一，事業單位崗位設定要科學。新時期下進行事業單位績效工資制度改革的根本的目標就是能夠使得為廣大人民群眾服務的水平以及素質得到提高，同時，對于不同的單位以及不同的職工都可以對于自己的職責范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優質的服務。另外，對于和工作相關的各種任職的要求、資格等信息進行整理以及分析，實現合理的分配，統籌兼顧，基于對對應的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當前，事業單位必須基于部門的實際的情況，建立科學的、完整的工作說明書，從而滿足對于崗位分析的科學公正的要求。
第二，確保崗位結構的合理性。對于不同的崗位而言，面對的不可能是具有相同的工作性質的職工，這是因為，事業單位職工工作的環境條件不一樣，同時勞動的強度也不一致。另外，事業單位職工的工作經驗、工作能力不一樣，并且，對于不同的崗位而言具有不同的任職的要求。基于此，對于不同的崗位進行薪酬的設置的過程中，必須使得崗位的基本的職責、基本任務、崗位目標能夠凸顯。否則，就不能對于崗位工資的分配進行明確的確定，也就不可能實現基于崗位的責任確定崗位績效工資。因此，對于事業單位的不同崗位的性質、崗位的職責、崗位的任職的需求進行明確，同時，基于科學合理的績效工資評價與分析，才能進行崗位績效工資制度的制定。在我國事業單位績效工資的改革中，其一個突出的重點就是績效工資的形式。在事業單位職工人員的工資構成中，績效工資屬于其一部分，由于當前我國的事業單位存在眾多的種類，因此，設計事業單位的工資的過程中，基于不同事業單位存在的差異的分配情況的顯示，進行績效工資設置。因此，真正的合理的績效工資制度的設置，會凸顯薪酬發放的差異。績效工資的制定必須嚴格基于科學的準則以及標準，不可能隨意進行制定。
如表1所示，事業單位不同崗位收入情況。
表1 事業單位不同崗位收入情況
第三，建立科學的收入分配制度。①進行合理的調控。在事業單位的工資的發放以及分配方案中，應該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應該讓事業單位的職工對于自身的建議能夠進行表達，整理分析單位職工的意見，從而形成書面的資料，對于單位的每一個職工的工作的目標進行細化，使得每一個職工對于自己要完成的任務，如何去完成能夠心中有數。通過科學的可行的方案的制定，使得單位的每一個職工能夠就工作職責的實施進行明確。方案的制定必須通過反復的修改與討論，并且進行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實現；②建立獎懲措施。事業單位績效評估體系，應該獎懲分明。當職工對于單位有著重大貢獻的時候，應該進行獎勵，而對于工作不認真，不積極的職工，應該通過相應的措施進行懲罰
參考文獻：
[1]常俊亮.事業單位收入分配制度改革建議[J].人力資源開發，2010，（1）.
關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效考核
中圖分類號：U692.2+1 文獻標識碼：A 文章編號：
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位依法舉辦的營利性經營組織，必須實行獨立核算，依照國家有關公司、企業等經營組織的法律、法規登記管理。
一、人力資源管理與績效考核的涵義
人力資源管理，通常指的是對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬。通過采取激勵措施、充分結合組織以及個人需求實施有效開發從而達到最優組織績效的管理過程。績效考核工作是一項十分復雜系統工程，牽涉到單位的戰略規劃、生產經營目標、責任、評價指標、評價內容、評價方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平、增強單位的綜合競爭力，從而提高員工自身的能力，充分發揮人才的作用。績效工資也可以稱之為獎勵工資、績效加薪或者和考評相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據，按照崗位責任的大小、技術含量的高低、勞動強度的大小以及工作環境的優劣程度以確定崗位的等級，以一個單位產生的經濟效益及其勞動力價格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據支付工資報酬，是一個單位勞動、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。
績效工資一般分為四個組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎金。績效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構中進行人力資源的管理工作，就無法脫離績效考核工作，如果缺少績效考核的基本程序或者基礎，單位的人力資源管理工作就會是一種感性的狀態，這是很多事業單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領導說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績效考核工作也必然要與績效工資緊密結合，假如工資沒有和績效考核進行掛鉤，單位的績效考核工作不過是紙上談兵，造成對人對事起不到約束作用。
二、事業單位人力資源管理與績效考核現狀分析
1、觀念陳舊
沒有把人力資源工作作為事業單位的一項戰略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。
2、缺乏有效的激勵機制
目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前事業單位執行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調節和激勵作用；最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，熬年頭,不能激發其工作熱情。
3、績效考評無標準，形式化
考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。
4、缺乏現代人力資源管理知識和理論
新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養企業情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。
三、完善事業單位人力資源管理與績效考核的對策
1、加快完善收入分配制度
加快建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制．崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資．制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應變動。
2、定期考核，實行動態管理
崗位工資主要體現工作人員所聘職務崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級．實行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現工作人員工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員，實行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻，國家對績效工作進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，享有自，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。
3、加強人力資源管理技術和方法的現代化
開發人力資源信息管理系統，確保在人力資源管理開發中，信息提供的安全性、準確性和及時性，積極高效實現人力資源配置。運用先進的科學決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進入一個嶄新階段。
4、建立并加強人才交流管理和人力資源培訓的評估機制
采取實現人力資源新管理運行的保障措施，增強事業單位的綜合競爭力。加大資金投入，認真實施高層次人力資源工程。事業單位對人力資源應采取集約式開發管理，注重“四高”、“三強”，即：資本高投入、總量高增長、素質高提升、結構高協調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑高層次人力資源開發利用機制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養，提供人力資源成長環境；二是政府將人力資源開發專項資金納人財政預算，設立人力資源開發專項經費，為事業單位輸送專業人員；三是個人根據自己的發展要求，自費進修各學術專業、開展科研創作。五是要進一步規范人事制度；要推行人事制度是逐步實現人才的所有權與使用權相分離，將“單位人”轉變為“社會人”，建立新的用人機制的重要環節，也是深化事業單位用人制度改革，實現人員能進能出的基礎性工作。在實際工作中，事業單位招收人員必須在編制的控制數以內，新進人員不與編制掛鉤，編制作為總數控制，不具體落實到人頭，編制內用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關系掛靠人才服務機構，實行人事，割斷傳統意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關系，促進人才使用權和所有權的分離，使人事管理工作從傳統事物性管理向人力資源開發和有效利用轉變。
綜上所述，結合事業單位的實際，加強績效考核工作，有效利用和轉化考核結果，可以維護績效考核工作的嚴肅性，增強考核工作的可比度、準確度和可信度，達到對職工多層次、多角度的了解，加深對職工個人和整個職工隊伍的全面認識。同時，可以提高考核結果的認同率，促進事業單位職工思想建設，激發事業單位職工的競爭意識和進取精神，增強事業單位職工的工作責任心和提高自身素質的緊迫感，進而提高事業單位人力資源管理工作水平，使績效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發揮。
參考文獻：
[1] 思維.事業單位管理人員績效考核體系研究——以S學院行政管理人員績效考核為例[J]. 中小企業管理與科技(上旬刊). 2012(01)
建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。
一、事業單位收入分配中存在的問題
按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。
據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。
二、推行績效工資制度意義重大
績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
三、如何推行績效工資制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
（一）實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
（三）強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
[關鍵詞] 事業單位 收入分配制度 改革
我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。涉及全國130萬個事業單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執行[1]，這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系，調整分配秩序、建立符合事業單位特點的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結合工資管理的工作實踐，談談對此次工資制度改革的幾點認識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領域還存在一些不容忽視的問題，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距還在擴大，一些行業收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業單位工資制度改革，規范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權威專家，學者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導思想
收入分配問題不僅是一個重要的經濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關系到改革發展穩定的全局。理順收入分配關系，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。改革收入分配制度，規范收入分配秩序，構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系，關系到廣大人民的根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，關系到構建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內容和特點
此次事業單位工作人員收入分配制度改革的總體目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容包括5個方面：一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展相適應；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；五是改革現行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權限，充分發揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內的事業單位已基本實現這一目標；第二步，在事業單位完成規范的崗位設置并經其主管部門核準后，確定不同人員的崗位等級，根據不同的崗位等級再套入相應的崗位工資，目前事業單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設置；第三，規范事業單位的各類津補貼項目與執行范圍； 第四，在完成規范的崗位設置的基礎上，啟動事業單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業單位收入分配制度改革與機關公務員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯系，有利于實現“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制。
事業單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業單位人事制度改革的深化，崗位設置的完成，績效工資體系的設計將是一個難點。需要重點考慮和關注以下幾個問題：
第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業單位內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業單位工資制度改革的最主要問題是事業單位人事管理中仍然是因人設崗[1]。要改變這種狀況應該根據各類事業單位自身的特點，以工作任務為依據因需設崗。
第二、建立健全科學合理的考核評估體系。根據事業單位的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核量化指標，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結論公正；堅持定量與定性結合，既要有數量指標，又要有質量指標。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎上進行，從而保證工資制度正常運行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業單位的工資關系，進一步擴大事業單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業單位的工資管理政策應從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉變為以指導性為主。從長遠來看，政府對事業單位工資管理方面的權力最終應限制在核定工資總量方面。在完成事業單位的崗位設置后，要加快績效工資制度的設計與管理，事業單位在政府有關部門核定的績效工資總量范圍內及本事業單位自身的特點，按照規范的分配程序和要求，結合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業績貢獻大小、崗位職責輕重等合理拉開收入分配，從而可以調動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業單位收入分配制度。
第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，加強工資支付管理。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準[2]。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發揮事業單位主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度[2]。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 績效工資 激勵 問題
一、引言
實踐表明，事業單位績效工資激勵作用十分巨大，對基層工作人員、勞動創新和優秀人才等等所起到的積極影響是其具體體現。一般來說，綜合考慮多種現實因素，根據事業單位工作人員所處在的崗位，對其勞動成果進行較為合理地考評，分發相應的工資，被人們叫做績效工資。毫無疑問，績效工資具有一定的激勵性和實踐性。值得肯定的是，事業單位績效工資發揮激勵作用十分重要，有效的措施有很多。包括：不斷加強事業單位績效工資改革的宣傳工作，將事業單位績效工資評定的中心確定為公共服務效益，建立健全績效工資評價體系，不斷完善績效體系評價標準，績效工資改革效果評估等等。
二、我國事業單位績效工資激勵存在的問題
毫無疑義，在我國社會的變化和發展進程中，事業單位起到十分重要的作用和地位。在實踐中，我們不難發現，我國事業單位績效工資激勵暴露出來的問題具有一定的復雜性，這在一定程度上阻礙了我國事業單位績效工資激勵的發展進程，有待我們進一步解決和妥善處理。只有科學、合理地處理好我國事業單位績效工資激勵存在的問題，才能最大限度地提升事業單位工作人員的主動性和積極性，才能最大程度地提升事業單位整體的工作質量。
1.我國事業單位績效的考核制度不夠完善
在實踐中，我們應該清楚地看到，我國事業單位績效的考核不具有一定的科學性和規范性。在制定績效工資考核的過程中，絕大多數事業單位指定的考核標準形式十分簡潔，缺少一定的嚴謹性和科學性。打個比方，絕大部分事業單位考核僅僅注重的是形式，采用傳統的打鉤畫圈的方式對相關方面的考核者標注和確認。這樣績效工資考核的標準不具備相應的彈性，缺少一定的制度性和程序性。從某種程度上說，事業單位工作人員準確、真實的工作績效并不能完全通過考核結果較好地反映出來。打個比方，在事業單位考核的過程中，我們應該清楚地認識到，相當一部分事業單位的考核標準都是按照領導個人的喜好來制定的，受到較多外界因素的制約和影響。
2.事業單位績效工資激勵無法獲得激勵員工的效果
從目前看來，對我國絕大多數事業單位績效工資激勵來說，存在著一定的復雜性和隨意性，有時候無法進一步明確事業單位績效工資激勵的激勵對象。在實踐中，相當一部分事業單位沒有對崗位進行科學、合理地劃分，無法真正落實具體的崗位職責，一定程度上造成無法根據具體的崗位，進行較為妥當的工資分配。從某種程度上說，事業單位工作人員工資水平的高低，很大程度上取決于工作人員的職稱和職務的高低。對于那部分具有較高職務和職稱的人士來說，事業單位績效工資能夠起到十分重要的激勵作用。但是，我們應該較為清醒的認識到，相關方面的崗位和工作，無法對事業單位工作人員的工資水平起到積極的影響和決定作用。在具體的實踐工作中，我們不難發現，相當一部分事業單位的工作人員一味強調外在表現，注重形式，沒有對崗位本身作用的給予一定的關注和重視。正因為如此，事業單位績效工資激勵喪失了崗位本身應該有的功能和作用，進一步阻礙了事業單位的穩定、高速、可持續發展。不容置疑，事業單位績效工資激勵無法將事業單位自身不同的特點較好地發揮出來，無法將事業單位績效工資的調節作用較好地發揮出來，無法對相關方面的高素質人才進行科學、合理、有效地配置。換句話說，絕大部分事業單位只有充分尊重相應的價值規律和市場規律，按照人才培養的實際需求，將事業單位績效工資調節作用充分發揮出來，才能最大程度地實現激勵事業單位工作人員的效果，才能十分有效地留住和吸引相關方面的人才。
3.事業單位績效工資激勵制度監管制度不夠完善
從某種程度上說，在具體實施事業單位績效工資激勵制度的過程之中，無法進行較為合理地監督制約的主要原因在于：沒有具備較為完善的事業單位績效工資激勵制度監管制度。在實踐中，我們應該較為清楚地看到，相當一部分事業單位工作人員的切身利益與事業單位績效工資存在著十分緊密的聯系。毫無疑問，我國現有的事業單位組織形式具有一定的新穎性和復雜性。從目前看來，相當一部分事業單位工作人員出現心理不平衡現象的主要原因在于：在事業單位績效工資具體的實施過程中，不可避免地出現了不少工資分配不均勻的情況。這些不良現象的出現，一定程度上與實施事業單位績效工資激勵制度的初衷和原則相違背，在一定限度和范圍內影響和制約著事業單位績效工資激勵效能積極有效的發揮。
三、我國事業單位績效工資激勵存在問題的應對策略
在對我國事業單位績效工資激勵存在的問題進行較為細致地探討和解析之后，接下來，結合具體的實踐情況，進一步指出對我國事業單位績效工資激勵存在問題十分有效地應對策略，希望能夠對事業單位績效工資激勵存在的問題及應對策略的實踐工作起到一定的促進和幫助作用。
1.建立完善的績效考核體系
一般來說，結合科學的原理，運用較為合理的方式，對事業單位工作人員在職務上的工作效果和工作行為進行較為細致地測量和評定，被人們叫做績效考核。毫無疑義，績效考核制度的優化設計是一種較為全面的系統性工程，有關方面的領導應該最大限度地提升對績效考核制度優化設計的重視度和關注度。實踐證明，為了將絕大部分事業單位績效考核的作用和功能最大程度地發揮出來，為了最大限度地將相當一部分事業單位工作人員的創造性和積極性調動起來，我們應該注重對原有績效考核制度體系進行較為細致地分析，不斷完善和改進現有的績效考核制度體系，積極貫徹執行，進一步保證績效考核的穩定性和長期性。從某種意義上說，績效考核機制的整個過程包括：建立較為完善的績效考核指標體系，對定期和平時的表現給予高度重視，科學合理地運用不定期和定期考核緊密聯系的形式，注重強化績效考核的反饋，將事業單位工作人員的獎懲與績效考核的結果十分密切地聯系起來。在實踐中，我們需要清楚地看到，一定程度上制約和阻礙我國事業單位發展進程的主要原因在于：當前我國事業單位績效工資激勵存在著一定的困惑和難點問題。正因為如此，我們應該結合具體的實踐狀況，及時在事業單位內部，充分利用一切可以利用的條件，構建起一套科學、合理、高效的績效考核體系，適時將競爭機制引入，最大限度地將事業單位工作人員的個人價值發揮出來。與此同時，將事業單位工作人員的內在潛力充分地挖掘出來，從而為事業單位的長久發展提供十分重要的動力和智力支持。
2.建立事業單位組織文化，加大績效工資激勵制度的宣傳
不可否認的是，加大績效工資激勵制度的宣傳具有一定的必要性和現實性。從目前看來，如何對事業單位績效工資進行深化改革和不斷完善，引起了有關方面的極大關注和熱議。實踐表明，絕大部分事業單位工作人員對績效工資嚴格按照公平競爭機制進行評定，存有一定的抵觸情緒，具有十分巨大的心理壓力。這部分事業單位工作人員情緒不穩定的主要原因在于：實施績效工資，可能會對相當一部分工作人員的工資總和產生直接的影響，一定程度上減少工作人員的實際收入。毫無疑問，只有在廣大事業單位工作人員中不斷進行相應的宣傳和教育，才能將事業單位績效工資的激勵作用最大限度地發揮出來。更進一步說，為了給充分發揮事業單位績效工資的激勵作用提供十分重要的途徑，我們應該注重從以下的措施著手。通過開展各事業單位職工和領導部門座談會，對事業單位工作人員提出的各種質疑和困惑進行詳細的解答，給予積極、有效的回應。有關方面的領導應該積極鼓勵事業單位工作人員，傾聽工作人員的心聲，進一步確保事業單位工資制度的改革，能夠獲得工作人員接受和認可，并且對事業單位績效工資制度的具體落實進行積極主動的配合。
3.建立總量控制工資分配體系
對于建立激勵機制來說，績效工資分配是其十分重要的手段之一。不合理、不規范的薪酬制度是導致激勵機制失效的主要原因之一。正因為如此，相當一部分事業單位不斷深化改革人事制度的中心環節之一是：充分考慮到事業單位自身特征，科學、合理地采用多元化的分配方式。更進一步說，我們應該嚴格按照相應的原則，較為明確地采用按生產要素分配和按勞分配相聯系的方式，積極鼓勵多種要素參與相關方面效益的分配，最大限度地將事業單位內部收入分配自擴大，逐漸建立起較為完善的分配激勵機制。從某種程度上說，建立健全工資分配體系，十分有利于對當前績效工資激勵存在的一系列困難和難題進行科學、合理地化解，有利于最大限度地激發我國事業單位的活力，有利于最大程度地提升事業單位的經濟效益和社會效益。毫無疑問，綜合薪酬、基本工資、成就薪酬和績效工資是績效工資分配體系十分重要的組成部分。一般來說，科學、合理的績效工資分配體系會綜合考慮多方面的因素，對事業單位的工作人員進行十分準確、客觀、真實的評價和考核，對事業單位工作人員的個人成績最終做出較為公正、合理的評價，最大限度地提升事業單位工作人員的整體價值。
綜上所述，在社會主義現代化的建設過程中，不斷進行事業單位績效工資深化改革具有一定的重要性和必要性。從某種意義上說，最大程度地發揮事業單位績效工資激勵作用，十分有利于大幅度提高事業單位服務民生的質量，有利于進一步實現事業單位的健康、較快、可持續發展。
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【關鍵詞】事業單位 薪酬 改革
【中圖分類號】F244.2【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事業單位概述及現狀
事業單位的產生有著十分復雜的社會背景,隨著特殊背景和特殊制約因素的變化,事業單位經歷了一系列變革。長期以來,事業單位定義和外延不規范,事業單位的基本定位和公益服務的目標模糊。因此,進行事業單位改革,完善公益服務體系,需要在規范事業單位定義、劃清事業單位范圍的基礎上,明確事業單位在市場經濟體制中的基本定位。[1]事業單位是我國經濟建設和社會發展的一支重要力量,是一個中國特色的概念。國外通常把類似我國事業單位的社會機構稱之為社會公共部門或社會公益性組織。
事業單位是我國第二大社會組織,集中了我國大部分專業技術人才,其從業人員數量僅次于企業。隨著經濟的發展、改革的深入,我國的事業單位越來越不適應經濟和社會發展的需要,不少事業單位在管理體制、機構設置以及自身運行機制等方面都存在問題,主要表現為:[2]①部門所有,條塊分割,重復設置,結構布局不合理,資源浪費嚴重。②國家興辦,規模過大,機構和人員增長過快。③政府部門對事業單位管得過多過死,影響事業單位的活力。我國的事業單位90%以上都是由政府機關主辦的,多年來,事業單位都隸屬于政府機關,由主管部門直接管理,從資金、計劃、項目、工資、福利到組織形式、管理方法、用人制度等,都套用行政機關的管理辦法。事業單位形成官本位機制,抹煞了同黨政機關的職能區別,阻礙了不同類型、不同性質的事業單位根據各自的特點,按照社會需要和經濟規律去自我發展。④宏觀調控和日常管理薄弱。由于事業單位實行的是分級管理,所以沒有形成與各地區經濟發展相適應的宏觀調控機制。
二、我國事業單位薪酬管理存在的問題
1.薪酬結構設計不科學
一是等級多。頻繁的薪酬職務級別調整導致大量的行政工作,并導致員工將注意力集中在調整職務級別工資上而非注重自身技能的提高;二是級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級,所獲得的激勵作用并不大,高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開明顯差距;三是級幅小。每個薪酬級別的工資范圍較小,職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的,通常是調高容易調低難,從而阻礙輪崗制度的實施;四是疊幅小。薪酬結構中相鄰級別的工資重疊的部分很小。這就意味著員工不管工作多少年,表現多優秀,如未能獲得級別的晉升,工資很難突破,這就不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能;五是薪酬構成的比例倒掛,獎金比例遠遠高于基本工資;六是工資標準體系復雜,不便操作。
2.人力資源管理的理論無法有效實施,薪酬管理難以做到內部一致性。
一是缺乏工作分析和崗位評估。工作分析、職位說明是現代人力資源管理的平臺和基礎設施,而事業單位普遍不重視工作分析、職位說明書,因此薪酬管理就是無源之水,無本之木;二是績效考核成為薪酬管理改革的瓶頸。事業單位在薪酬結構設計上分為職務工資、活的部分、結余津補貼等。職務工資和結余津補貼是薪酬中相對穩定的部分,活的部分與員工的績效掛鉤,按績效考核結果來計發。但在實際操作中,由于大多數單位都沒有完整的考核制度,或考核工作流于形式,將活的部分工資當成每月必發的獎金,使活的部分活而不動,形成了新一輪的平均主義。在各單位內部分配制度改革中,新設置的績效工資仍然由于績效考核的不科學而矛盾重重。
3.薪酬激勵作用不夠
一是工資確定偏重于職務(職稱)、資歷,對崗位和績效因素體現不夠,形成了事實上的“身份工資”,貢獻與報酬失衡;二是工資構成中“活工資”沒有發揮應有作用,絕大多數單位將其按比例發到了個人,沒有起到績效工資的應有的激勵作用。[6]分配方式比較單一,長期激勵不足,沒有建立利益共享機制。從目前狀況看,薪酬激勵方式主要是崗位工資和效益工資,對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少,重視程度不夠,人力資本的價值還未得到體現。
4.與市場脫節,薪酬體系缺少外部競爭性。
與企業相比,事業單位薪酬的市場決定機制還未形成,市場化程度低。員工薪酬與市場價格不符。在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。事業單位幾乎不進行薪酬調查,只是少數單位參考一下企業薪酬調查的數據,而企業薪酬調查數據有用但不科學,薪酬的概念不準確,薪酬的內涵與外延不清晰。事業單位長期以來沿用事業內部分配標準,導致了員工薪酬和市場價格脫軌。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格,有些復雜勞動崗位低于市場價格,造成單位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才卻又留不住。
5.不是基于單位發展階段和發展戰略進行薪酬設計
我國事業單位使用統一的工資制度,沒有考慮到各行業各單位的特點,沒有針對性。即便是現在各單位在進行內部分配制度改革時,也沒有將薪酬戰略與單位發展戰略配套,人力資源要達到什么目的,薪酬制度設計要達到什么目的,并不十分清楚。
6.工資外收入分配秩序比較混亂,缺乏有效的調控。
目前,相當部分事業單位開始搞活內部分配,形成了以崗位工資為主體的靈活多樣的分配形式。但由于缺乏有效的調控,內部分配改革中的復雜無序狀態也同時存在,工資外收入分配秩序比較混亂。一是資金來源和可用于分配的比例不規范、不統一,缺少相應的政策規定;二是部分單位內部分配辦法和分配程序不公開透明,群眾意見較大;三是有關部門沒有形成合力,對收入分配缺乏有效的調控措施和約束手段,管理和監督也不到位,分配中的違紀違法現象較多,事業單位工資收入分配差距過大問題較為嚴重。
以上問題的產生,原因是多方面的,但主要是現行的工資制度已經不能完全適應市場經濟體制改革的發展要求,也不能反映事業單位改革、財政撥款制度改革和人事制度改革等各項配套改革的發展方向,因此必須深化事業單位工資制度改革。
三、事業單位薪酬改革的思路與對策
1.建立健全薪酬體系,改革原有體系中不適應發展的部分。
(1)薪酬體系設計的原則
在設計事業單位薪酬體系,薪酬結構時應重點突出績效原則,同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。[7]
(2)重視薪酬市場調查,為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎。
薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查,才能為薪酬方案制定可靠的決策提供依據。
(3)做好崗位評價與分析,實現科學的人力資源管理,充分發揮人力資源的功能。
要實現分配的公平,就要以崗定薪,而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系,然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度和創造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,對每一個職位給予準確的定義和描述,制成職位說明書,從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據,否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬體系及結構
1)績效工資制度。績效工資制度使員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效,效益與收入直接掛鉤,它強調以目標達成作為主要的評價依據,注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,實現有效的激勵,從而達到發揮其潛力的目的。
2)“混合工資制”。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點,對不同工作人員進行科學分類,并加大薪酬中活的部分,其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進效益的提高,可以起到積極的推動作用。
3)崗位工資制。崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人,無論何人,到什么崗取什么酬,人走薪留。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資,因此在某種程度上可以驅除事業單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎上,還可以根據崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機制,實行分類管理,采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控,以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
4)經營者年薪制。年薪制是一種“完全責任制”薪資,突破了薪資結構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才建設,也可以提高年薪者的積極性。目前,在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受,并散發著朝氣和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次,大多數事業單位并不以或不完全以盈利為目的,因此年薪制的推行需要視具體情況而行。
5)協議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜,從而吸引人才、留住人才并發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下,明確崗位職責,兌現相關待遇。
2.建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制
建立一種只要員工的技術、能力有所提高,就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。[9]在整體設計中,為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道,可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化,從而激勵職工鉆研業務,不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股,或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來,使職工關注單位的前途命運,使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起,從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
3.量化績效考核體系
要以工作業績作為發放薪酬的依據,需要有一套完整、合理的考核評價體系,這套系統要完整、程序必須規范,從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責,量化工作任務,定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價,并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中(活的部分)的依據,不搞平均主義,積極調動職工工作積極性。
4.注重精神獎勵因素
按照新一代人力資源管理理念,薪酬除了經濟報酬外,還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素往往可以發揮更突出更強效的作用,但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。因此,設計制定相對合理、全面的薪酬體系,對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。
5.注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現
薪酬分配公平既要求過程公平,也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理,結果的公平又分為三個維度,即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內部公平是自己所得與公司內部相同貢獻人的所得相當。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去,因此只有從整個體系入手,才能實現員工所共同認同的公平,才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感,否則將會造成人才流失。
四、結 論
當前的事業單位體制改革和人事制度改革,是推動事業單位薪酬制度改革的大好時機。在事業單位薪酬制度改革中要引入現代企業薪酬制度理念,收入分配政策中要體現按勞分配和按要素分配的分配原則,徹底打破平均主義。通過事業單位薪酬制度改革,實現人才價值的公平,調動各類人才工作的積極性、主動性和創造性,開創事業單位發展的良好局面。目前,隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入,上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關指導意見,許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度,對優秀人才實行“一流人才,一流業績,一流報酬”的分配原則。由于我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制,因此在改革時,尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力,在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制,一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
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一、基本做法
烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領導把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領有關部門人員先后到內蒙古電視臺和鄰近地區的地方電視臺進行了考察學習，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現了績效工資的按時逐月發放。
（一）績效工資分配遵循的原則。
烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度。績效工資分配方案的制定遵循了以下原則：
1.堅持效率優先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。
2.堅持多勞多得、優勞優酬的原則。績效工資與員工的工作業績和實際貢獻掛鉤。
3.堅持職、責、利相統一的原則。績效工資與員工的崗位職責相適應。
（二）績效工資考核及發放的基本方法。
1.調整工資結構，把職工工資劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現行檔案工資部分，每月固定發放。績效工資是單位創收中可用于分配的部分，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各種津補貼按崗位性質發放，但數量不大。
2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核。績效考核以部門職責作為基礎，工作量考核為依據，完成任務的月分值為100分，超額完成任務加分，未完成任務或出現失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執行力、工作作風、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業務目標，75分）。
3.考核標準。依據崗位職責的大小、工作技術含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質等制定不同的分配系數。凡業務部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。
4.計算發放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數×部門考核系數×每分值績效工資數。其中獎罰分值依據考核目標評定，每分值績效工資數額依據臺里當月收益來確定。
二、取得的效果
（一）崗位績效工資制打破了現行事業單位工資結構，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質確定了3個大的等次，部門內部又按崗位性質確定了3個小的等次，不管原來學歷、職稱是什么，現在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。
（二）績效工資合理拉開收入差距，調動了職工的積極性。績效工資實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責任感。
（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎管理工作的提高。一是進一步完善了科學合理定崗、定員、定工作量等基礎工作。電視臺在明確核定部門職責、任務、目標責任的同時，重新對部門內部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節目質量評估制度等與績效考核相關的制度。績效工資的發放需要客觀、科學、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關的制度建設，才能為績效考核提供客觀的考核依據。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統，再結合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學合理地評價節目質量，電視臺推行了節目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節目和欄目進行專門評判，把節目周評結果作為業務部門績效考核的重要依據。與此同時，與節目周評制度相關的策劃選題制度也建立和完善了起來。
（四）促進了職工的業績提升，節目質量有了明顯提高。績效工資是按績論酬，沒有業績數量得不到績效工資，沒有業績質量同樣得不到高的績效工資。在節目考核中，烏海電視臺將過去單一的節目數量考核改為質和量雙重考核，在考核節目的量的同時，更注重考核節目的質。每次節目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優秀節目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創優，由原來的新聞采訪重數量變為數量、質量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質量有了很大提高。
三、存在的問題
關鍵詞：自收自支；事業單位；工資改革
自收自支事業單位又稱自主事業單位，屬于國家不撥款的事業單位。這種單位一般具有一定的生產經營能力，有穩定的收入、可以彌補經常性的財務支出，實行自收自支管理，但因為不具備企業管理的條件，因此還需要國家進行管理。由于體制因素的影響，在分配制度方面，自收自支單位和其他機構執行的標準不同。在過去的一段時期，曾經起到了積極的作用。但是隨著我國政治經濟體制改革的逐步加深，其弊病越來越明顯。
一、自收自支事業單位存在的問題
自收自支事業單位產生于計劃經濟時代，隨著我國市場經濟的推行以及政治經濟體制改革的不斷加深，自收自支事業單位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脫節、缺乏監督等問題造成其改革與社會經濟體制改革不能同步進行，對其自身的發展造成了不良的影響。
（1）政企不分。自收自支事業單位大都具有一定的經營能力，但是大多數自收自支事業單位卻實行政府管理、企業運營的模式，這種模式很容易出現政企不分、政事不分的弊端。
（2）缺乏自主管理能力。長期以來，國家對事業單位實行的是全包全攬的管理方式，造成很多自收自支事業單位長期處于被動管理的狀態，而且其收入方式只能實現自收卻不能實現自支。自主管理的主動性被嚴重削弱，制約了自主調節的能力，對其自身發展造成了影響。
（3）用人制度脫節。我國自收自支事業單位用人制度參照的是公務員用人制度。首先在錄用時對學歷的要求較高，而非針對崗位進行專業化錄用。其次在工資分配上面，采用的是學歷、級別和職稱而不是根據績效工資來評定。結果造成單位人員工資差別不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激勵手段，嚴重打擊了職員的工作積極性，并且較低的工資水平造成了人才的流失，使事業單位的發展失去活力與創造力。
（4）缺乏監督。自收自支事業單位屬于政府主管單位，如果監管不到位就很可能產生的現象，從而有損政府的公信力和公眾的利益。
二、自收自支事業單位工資現狀
以某一事業單位為例，談談自收自支事業單位的工資現狀。
該單位2006-2013年工資狀況如下表所示。
（1）崗位工資差距不大。自收自支事業單位主要管理人員、技術人員、工勤人員構成。工資結構分為兩個部分：基本工資和績效工資。基本工資包括崗位工資、薪級工資。績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。從下表數字看，各級職工的工資雖有差異，但差距并不大，以2008年為例，普通員工平均工資可以達到3500-7500元/月，與處級和司局級領導的差別并不是很大。尤其是2013年，各級別的工資水平差距已經相當小了、其中司局級11000-13000元/月，處級11000-12000元/月，普通員工8000-11000元/月，各級工資差距明顯降低。
（2）主體員工離職率較高。截至2009年底，該單位共有工作人員185人。其中，在編及簽訂勞動合同的聘用人員共有129人。其中，業務部門主體員工規模約占總體的73.6%，同時業務部門根據需要更多地采用了借調、項目聘用等靈活的人員使用方式，而管理部門由于管理的嚴肅性和連續性，基本未采用其他的用人方式。從2004年12月的73人到2009年10月的129人，該單位的主體員工隊伍連續5年穩步擴大，平均以每年12%的速度增長，一方面體現了業務規模的擴展，另一方面也體現了人員管理模式日趨規范。
在2006年，主體員工離職率達到峰值，自2006年開始穩步下降，其中2009年離職率為4.8%，下降較為明顯。一方面是由于該單位人事管理制度特別是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危機下的經濟環境影響。明確的退出機制，保持一定水平的離職率有利于增加中心的活力。
2006年辭職10人，新入職19人；2007年辭職15人，新入職17人；2011-2013年，三年來，累計離職56人，因為解決不了編制問題，而且工資方面嚴格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，紛紛辭職。
（3）管理人員過多。該單位技術職務和崗位情況是，主體員工中具有正高級技術資格的1人，具有副高級技術職務資格的28人，具有中級技術職務資格的36人，以上共計65人，約占總體人員的50%。除領導外，崗位分為7個級別，其中項目助理崗位和綜合崗位分別為業務部門和管理部門的初級崗位。根據崗位結構，目前處長級崗位25人，組長級崗位11人，高級項目官員5人，項目官員37人，項目助理37人，綜合崗位9人。其中項目官員和項目助理共計74人，占到了總體的57%。崗位在各個部門間的分布存在不平衡的現象，由于工資水平較為平均，難以體現不同崗位人員的能力水平和工作價值，往往造成管理人員過多，工作人員少，人浮于事的狀況。
三、自收自支事業單位工資改革的建議
（1）建立多元化分配制度。首先應按照崗位進行按勞分配。根據不同崗位的勞動強度、工作貢獻進行工資分配，體現社會主義多勞多得的分配原則。其次，工資水平應當與職工專業技能掛鉤，實行績效崗位工資，這樣可以最大化的吸收專業人才。同時對于事業單位的管理階層可以實行年薪制，這樣既能調動管理階層的工作積極性，又可以對他們形成約束。實行多元的工資制度，從工作強度、復雜程度、貢獻、責任等方面靈活的對工資進行調控，體現按勞分配的原則，充分調動職工的積極性，為單位創造出更大的利益。
（2）以市場導向為原則。自收自支事業單位其職工的工資水平取決于單位的經濟效益。而單位的經濟效益又受到市場環境的影響。因此，在進行工資分配時，應當做好市場環境的調查工作，在充分了解市場工資水平以后，適當進行工資調整，保障職工薪酬水平與市場接軌，保障職工的福利待遇。在此基礎上可考慮參照每年國家統計局公布的各階層工資薪酬水平來制定事業單位人員工資的漲薪幅度，用市場標準衡量單位經濟效益和社會效益。
（3）建立完善的考核機制。自收自支事業單位可以通過建立考核機制來確定崗位責任工資。在實際工資管理當中，根據不同單位的狀況，確定崗位責任工資制度。將其與單位的效益結合起來，完成多少任務，創造多少價值，就獲得什么樣的薪酬。通過量化標準使工資考核制度標準化和規范化。這樣不但可以明確崗位責任，而且可以發揮激勵的作用，促進職工提高專業技能。同時這種考核方法可以促進單位合理制定勞動定額，真正做到按勞分配，從而提高了勞動效率，為單位創造了更大的效益。
（4）確定自收自支事業單位的工資構成比例。①自收自支型事業單位是通過自主經營，實現收支平衡的，因此搞好自收自支事業單位的經濟狀況，不但能夠為社會提供更好的社會服務，創造更大的社會效益，而且能夠平衡收支，減輕國家的財政負擔。目前事業單位實行的工資制度以國人部的〔2006〕56號文件和〔2006〕59號文件為標準。通過分崗、分級、檔差、分類等方式規定了不同類型單位、不同崗位、不同職務員工所取得的工作報酬的標準。但是自收自支型單位其獲得的經濟效益和付出的代價都比其他事業單位要多得多，因此對于自收自支型單位，國家應當在工資政策上給予一定的支持，特別是在工資構成比例上要高于其他的事業單位。②從事業單位的發展方向來看，國家鼓勵全額撥款和差額撥款的事業單位逐步向自收自支的事業單位轉化，以減輕國家的財政負擔。如果在工資構成比例上能夠對自收自支事業單位給予一定的優勢。不但能夠提高自收自支事業單位工作人員的積極性，從而創造出更大的經濟效益，而且能夠提高其他事業單位進行轉型的積極性。③由于自收自支型事業單位的性質，決定了其在運營、發展要比其他單位面臨的風險大得多。因此在工資政策上應當體現對自收自支型單位的風險補償。國家在確定自收自支事業單位的工資構成比例時，應當充分考慮到其經營的風險因素，可以在工資構成上引入風險因子，提高工資中風險補償的比重。④自收自支型事業單位的支出需要自理，但是對于大多數的單位來說，基礎建設費用的比重往往制約了事業單位的發展。基礎建設費用比其他費用支出要多十幾、幾十倍。由于沒有政府財政的補助和支持，需要事業單位的員工通過自身的努力來創造收入抵補這樣的大基建費用支出。所以對于自收自支事業單位付出的、超過其他事業單位的巨大的代價，國家在工資政策方面應給予特殊的考慮。
參考文獻：
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