時間：2023-02-08 05:03:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工股權激勵合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
內部股權分配方案
為提高**萌校園文化傳播有限公司的經濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質量，高素質的經營管理團隊，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以工作業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發展成果，特設立內部股權激勵管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共擔責任與風險，結成企業與員工的利益與命運共同體。
2.
通過股權結構的合理調整和配股傾斜，形成企業的核心層、中堅層。
3.
在內部契約的基礎上形成股權的動態分配——企業持續發展的動力機制，并使人力資本不斷增值。
4.
激勵導向——吸納優秀人才。
二、評定要素
1.
可持續性貢獻
2.
職位價值
3.
工作能力
4.
對企業的認同程度
5.
個人品格
三、評定標準
1.
可持續性貢獻
對當前及長遠目標的貢獻：
對優秀人才的舉薦
對產品的優化和技術的創新
對關鍵技術的創新
對主導產品的優化
對戰略性市場的開拓
對管理基礎工作的推動
對企業文化的傳播
2.
職位價值
職位重要性
─
對企業的影響度
─
管理跨度
─
人員類別
職責難度
─
任職資格要求(知識、經驗、技能)
─
任務性質(創造性、復雜性和不確定性)
─
環境(壓力、風險、工作條件)
─
溝通性質(頻率、技巧、對象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社會勞動力市場緊缺的程度
─
涉及公司持續發展的重要崗位所需的專門人才
─
公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)
3.
工作能力
思維能力：分析、判斷、開拓、創新、決策能力。
人際技能：影響、組織、協調、溝通、控制的能力。
業務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。
4.
對企業的認同
對公司事業的認同
集體奮斗
認同企業的價值評價和價值分配的準則
歸屬感
5.
個人品格
責任意識
敬業精神
積極心態
不斷進取、舉賢讓能
廉潔、自律
四、
股權分配方法
公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。
若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。
**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖
創始人股：歸公司創始人享有
資金股：根據投資者投入資本所占比例分配
崗位股：公司高層管理人員（總監以上職位）
分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）
激勵股：公司評選優秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級
**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖
A
B
C
D
E
F
工作年限滿十年以上或總裁職位
工作年限滿九年以上或副總裁職位
工作年限滿七年以上或部門總監職位
工作年限滿五年以上或部門部長職位
工作年限滿三年以上或職能主管職位
工作年限滿一年以上員工
以上員工等級越高，分紅人數越少，所獲得的分紅越多。
五、
管理政策
1.
股權激勵管理
公司設立內部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據崗位、業績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理
2.
股權激勵的股權的轉讓與退出。
基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的，轉讓無效。
被授予股權激勵的持股人發生如下兩類情形，經公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。
l
非負面退出，包括如下情形：
─
已經不適合繼續在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同
─
與公司協商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同
─
到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的
─
喪失勞動能力而與公司結束勞動關系
─
死亡或宣告死亡的
l
負面退出，包括如下情形：
─
違反國家有關法律、行政法規或《公司章程》的規定，給公司造成重大經濟損失
─
因犯罪行為被依法追究刑事責任
─
未經公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續簽等惡意離職情形的
─
侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產或嚴重瀆職給公司造成重大損失的
─
違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業秘密和保密信息(包括但不限于公司業務、經營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的
─
違反競業禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經濟損失的
─
侵害公司知識產權或商譽，給公司造成較大經濟損失或惡劣影響的
─
從事其他違法、違規和有嚴重違反公司規章制度或勞動合同行為的
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。
采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。
針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。
建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。
“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態股權激勵系統
企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。
關鍵詞：博弈；股票期權；機制設計
中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0177-01
委托人時常需要就公司的經營管理以及戰略發展等問題進行決策，這些給公司帶來的影響往往是長期的。如果公司的薪酬結構完全由基本工資及年底獎金構成，那么出于對個人私利的考慮，人可能會傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響，但是有利于公司長期發展的計劃。為了解決這類問題，他們便想到要設立新型激勵機制，將人的薪酬與公司長期利益聯系起來，于是，股票期權便成為重要的激勵手段之一。
1 股票期權簡介
股票期權又稱股票認股權，是指公司向員工贈與期權持有人在未來一定期限內以事先確定的價格購買一定數量的本公司股票的權利，獲得獎勵的公司員工在達到規定的期限并滿足了規定的相關條件后，即可行使權利獲得一定數量本企業股票。股票期權激勵開始主要是面向公司經理層人員，所以也叫經理股票期權(ExecutiveStockOptions，ESO)，后來獲得股票期權的人員也由高級經理人員擴大到普通員工。股票認股權計劃是一種長期性的企業內部激勵機制，是股權激勵的集中體現，并且是其中最重要的核心表現形式。
2 股票期權的設計
股票期權設計要有完備的思想指導，從而才能進行更規范化的定量的設計，目前股票期權設計一般有以下幾點定性思路：
(1)成立專門的薪酬管理委員會。薪酬管理委員會則是經董事會授權，代表公司對員工股票認股權進行日常管理的實施機構，負責全面實施期權激勵計劃。這里公司董事會為第一委托人principal(p1)，薪酬委員會為公司董事會的人同時他也可以看作是第二委托人，即股權收益人的委托人(p2)。
(2)受益人范圍的設計。由于股票期權激勵的實質是通過公司股票的增值來促使期權持有人更加關心公司的長期發展，從而使期權持有人的長期報酬與公司的長期增長保持一種密切的聯系。因此，一般地，股票期權激勵的對象通常是對企業的未來發展有著舉足輕重影響的公司雇員，包括公司的董事、經理人員與技術人員等。這里所有對企業有著突出貢獻的員工為股權激勵的人agent(a)。
(3)股票期權規模限額和分配依據的設計。期權規模太小不利于取得較好的激勵效果，規模太大則可能有損其他股東的利益，需要對此謹慎設計。
(4)股票期權行權價格的確定。行權價格的確定是股票期權設計中的重點和難點，行權價的確定需要保證在期權計劃參與人與社會公眾股東之間的公平性。從期權激勵本質上講，行權價應為授予股票期權時公司的股票市值。
(5)股票期權的授予時機、等待期、有效期及行權時機的設計。結合我國證券市場實際情況和部分上市公司在進行經理股票期權試點方面的初步探索經驗，可以考慮的思路是：首次實行股票期權計劃時，可以一次全部授予，以后可以繼續實行，選擇受聘、升職、取得重大科技成果，或每年的業績評定時授予。
(6)股票期權計劃的股份來源的設計。實行股票期權計劃的公司必須儲備一定數量的股票，以備期權持有者行權時使用。
(7)股票期權的調整以及加速、中止、結束條件的設計。理論上講當公司股本變化時，股票價格會隨之變化，這時會對期權持有人的利益產生影響，應相應調整其行權價格。
(8)其它特別條款。股票認股權的一些特別情況和可能影響公司因發展需要而采取的合法行為時，應在特別條款中予以說明，如對公司的特別事項(如合并、分立、減少股本等)，以及不可抗力而導致認股權計劃加速或中止或者經特別決議重新確定行權價格等；對高管人員在任職期間行權所獲股票的規定等等［2］［3］。
以上八個步驟的設計就是委托人2的股權激勵合同設計中的主要元素，可以假設人和委托人都是風險規避型，并且：
A=(a1,a2，a3……)即人的工作努力程度
θ在這里可以理解為影響IT企業的員工工作的外生因素，如身體健康狀況，公司的企業文化背景、公司的工作的大環境、team工作的和諧度，員工的滿意度等因素，G(θ)，g
(θ)分別代表這組變量在其分部上的分布函數和概率函數，在IT領域中這部分尤其不容忽視。
x(a,θ)為人隨著不同的工作努力程度得出的可觀測工作成果
π（a,θ）為委托人衡量人工作成果的一個貨幣收入表示，也是股權授予的一個主要判斷依據
s(a,θ)為委托人為人設計的正常薪酬的激勵合同
θ′表示影響股權設計的其他因素，如考慮到要授予股權的人的職位、工齡、學歷和該人為以后公司創造價值的潛力升值度，一旦授予股權給某人今后此人的工作努力程度，是否有股份追加作為進一步的激勵措施等等，G(θ′)，g(θ′)分別代表這組變量在其分布上的分布函數和概率函數。
e(x,π)為委托人授予表現出色的人的股權的額度
人努力工作創造的價值與人不努力工作創造的價值之差Δπ（a,θ）>e(x,π)
所以，綜合以上幾點因素，委托人的期望效用函數可以表示為如下：
∫∫v(π（a,θ）-s(x(a,θ))-e(x(a,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′)dθdθ′(P)
至于來自人的兩個約束中的參與約束（IR）顯然可以滿足，即這里的參與約束沒有對委托人的合同起到約束的作用,假設c(a′)為股權人工作努力程度的勞動成本那么來自人的激勵相容約束可以表示為：
∫∫u(s(x(a,θ))+e(x(a,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′))dθdθ′-c(a)≥
∫∫u(s(x(a′,θ))+e(x(a′,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′))dθdθ′-c(a′),
a′∈A(IC)
由于在上式中g(θ′)密度函數受股權收益人今后的工作努力程度、該人為以后公司創造價值的潛力升值度等多方面因素的影響，所以股權的收益人選擇股權激勵方式獲得的收益將遠遠大于不選擇這種激勵方式所得的收益，并且以后會保持這種努力工作的態度，甚至更加的努力，所以這種方式可以被人即股權的收益人所接受。
綜上分析，股權激勵的方式不單單使人收益有所增大，而且也是委托人樂于接受的一種激勵方式，它滿足了委托-模型中人的兩種約束和雙方收益擴大化的原則，符合實際情況，解釋了為何股權激勵機制是當今IT企業較為推廣的一種激勵機制。
參考文獻
［1］張維迎.博弈論與信息經濟學［M］.上海：上海三聯書店與上海人民出版社，1996.
［2］MirrleesJ.Thetheoryofmoralhazardandunobservablebehavior:PartI［M］.OxfordMimeo:NuffieldCollege,1976.
（東北林業大學，哈爾濱 150040）
摘 要：隨著經濟的發展，企業管理層采用股權激勵制度來實現盈余管理。股權激勵制度可以起到激勵公司管理人員積極性作用，同時也伴隨著一些問題的產生。本文主要闡述了股權激勵對盈余管理的影響，并針對相關問題提出了一些建議。
關鍵詞 ：上市公司管理層；股權激勵；盈余管理
中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0074-01
收稿日期：2015-02-15
作者簡介：孔維薇（1989）女，漢族，黑龍江密人，碩士，研究方向：企業管理。
一、引言
管理者采用股權激勵制度，可以使管理者更好的管理公司，是上市公司為了激發員工工作的積極性，將股票作為激勵物可以加大對公司重大決策的參與，分享公司的利潤并承擔一定的風險，來實現公司的長遠目標。
二、文獻綜述
（一）國外文獻 Healy發現基于的收入和盈余管理的合同有關，Balsam發現可操控應計利潤財政盈余和顯著的相關關系經理薪酬；這種關系與該公司的情況不同而有所不同，Chen程和沃發現高股權激勵與管理，它們更有可能報告收入符合、略高于分析師的預測數，報告金額大于預期的盈余目標，未來的股票的管理可能會對目前的收入更加敏感儲備影響，從而可以增加未來盈余收益。
（二）國內文獻 張必武、石金濤發現在薪酬和績效管理上，董事會對報酬業績的敏感性有明顯影響；王克敏、王志超在我國企業在缺乏控制、監管的打環境下，制衡機制導致實施股權激勵約束制失敗，從而降低上市公司高管薪酬來引起盈余管理收益。
三、盈余管理與股權激勵關系分析
（一）盈余管理與股權激勵的關系
1、雖然股權激勵具有良好的目的，但容易導致盈余管理動機、股權激勵的方式我們會發現企業往往基于財務指標實現股權激勵期權條件下，性能評估標準提前設置，激勵員工能夠如期鍛煉，然后得到行權條件，這將產生盈余管理的動機。
2、股權激勵其實就是盈余管理收益目的的最大化，通過束縛管理者的行為，在委托和關系中，經營者行使權利從中獲得益處和企業的財務指標息息相關，關于盈余管理會計政策的選擇，就是企業會計信息不全面性。
（二）上市公司在股權激勵機制下實現盈余管理的方式
1、變更會計政策。股票上市公司的經濟業務比較復雜多樣，其中，有許多種可以選擇的經濟業務的會計政策的一部分，企業可以通過會計政策的改變來實現股權激勵機制的改變，實現了公司盈余。
2、變更會計估計。會計變更是指企業有效利用信息或事務處理不確定性評價的結果，會計經濟業務的一部分本身是不穩定的，這就需要管理者做出的存在一定的主觀性，這使得會計評估有效地根據公司的實際狀況。
3、收入與費用的確認
在企業的實際運作，將通過收入與費用的變化來調節利潤，當企業需要提高利潤的企業將不在銷售確認條件確認收入的實現將未來收入轉移到這一段。
4、非經常性損益
盈余管理的重要手段之一就是非經常性損益，在企業經營管理中，常常使用的非經常性損益的時間有效性，對企業內部的虧損進行適當調整，因為它不需要指數計算ST，P公司盈余扣除非經常性損益，因此許多公司使用收益管理的項目，為了避免連續虧損造成的特殊待遇，暫停上市，甚至退市的風險。 ?
5關聯交易。企業采用調整脫機模式實施項目的盈余管理，但這種方式很容易檢測，因此公司開始采用關聯交易進行盈余管理，并按照協商定價原則，價格取決于需求的變化。
四、上市公司在股權激勵機制下實現盈余的策略
（一）對管理層激勵機制設計的策略。雖然會計信息中發揮著重要作用的激勵合同，但我國市場經濟制度并非完美無缺。所以結合經營者績效評估和其他指標的充分考慮委托人一旦性能指標和市場價值等。
（二）對證券市場運行嚴口監管的策略。市場價值指數是反應性能的主要途徑，提高股票市場的效率，可以創建激勵制度，良好的外部環境，因此，我們將嚴格控制上市接近確保質量的同時加強公司上市公司的信息披露，保證同時企業盈余管理行為的規范化。
（三）對公司治理結構的策略。做的順利實施股權激勵制度，加強企業內部治理結構的建設和加強控股股東的監督，除了采取措施，督促上市公司加強內部建設，制定嚴格的管理制度，最后積極構建公司治理文化促進誠信的發展文化。
（四）對管理者市場層面的策略。專業素質的人員、管理者是企業走向健康發展道路的關鍵之一，股權激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優化配置，選擇一個高水平的經理，其次，通過市場手段扮演經理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機制。
五、總結
采用股權激勵機制不僅僅有效的提高企業的經濟利潤，而且還能提高其競爭能力，我國股權激勵機制還不是很成熟，這就要求在股權激勵機制下，對盈余管理問題采取適當的措施。
參考文獻：
[1] 李振華；應計，實際收益管理和股權激勵計劃基于中國上市公司的實證研究領域[J].會計之友，2012（10）.
[2] 雷霆，李彤；盈余管理、高管薪酬有效性實證分析[J].財會通訊，2012.
[3] 耿照源、高曉麗；我國上市公司股權激勵、盈余管理的實證研究[J].統計與決策，2009.
水往低處流,人往高處走。我們的身邊正不斷上演著這樣或那樣的公司高管跳槽的故事。遠的如大名鼎鼎的李開復、唐駿、牛根生,近的則如培訓界“航母”聚成集團三位高管集體離職并帶走一批公司員工。據報道,三位高管集體離職的原因是其欲自己創業。
“你為什么離開?”這個問題可能會有各種各樣的回答。當一位高管要飛上他人枝頭或另立山頭的時候,肯定是企業提供的愿景與高管內心的期盼發生了不匹配。如果是企業提供的愿景超出了高管企及的高度,以至于高管選擇知難而退,那對于企業未嘗不是件好事。但是,如果是企業提供的愿景跟不上高管的能力和雄心,企業不再是“高處”,那么, 高管的離開對企業也許不僅意味著警告,甚至也意味著一個強大的競爭對手。
一個巴掌拍不響,影響企業與高管之間匹配性的因素可以分為兩方面:一方面是企業激勵,一方面則是高管期盼。其中,企業激勵簡而化之又可以分為兩類:貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內心精神需求的激勵。高管期盼也可以分為兩類,即物質需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業和高管之間的溝通以及取予的契合程度。當溝通渠道暢通、取予契合的時候,則高管會自然地選擇留下;反之,當溝通渠道蔽塞、“對牛談情”的時候,高管離開也就是顯而易見的事情了。
得一士而天下治。一支忠誠、有戰斗力的高管團隊對于企業無疑是最大的財富。但是要想馬兒跑,就必須讓馬兒吃草,而且要讓馬兒吃好草。
恰當的薪酬激勵
薪酬激勵是最傳統的吸引人才的辦法。在很多情況下,一個具有競爭力的薪酬確實能為企業吸引到更為優秀的管理人才。但管理者的能力并不理所當然意味著企業績效,二者之間的轉化才是問題的關鍵所在。從這一方面講,單純的薪酬激勵很可能會導致管理層的短視行為,非可持續發展的短期經營、短期投資,高管們獲得一時輝煌的業績,領下當期高薪,閃耀的戰績變成頭頂的光環,經獵頭公司牽線搭橋便可順利改嫁,丟下身后一堆爛攤,然后公司不得不用更高的薪酬來找人收拾殘局。在薪酬激勵不當的情況下,高管的短視行為成了“理性人選擇”,而公司不斷增加人力成本則進入惡性循環。另一方面,高管人員的定價又是一個極高明的藝術。定價既要體現企業的身價和檔次,又不可脫離業績漫天標價;既要在股東忍痛割愛的限度內,也要讓其他員工覺得公平。另外,一些社會因素是不可忽視的,奧巴馬的一紙限薪令背后反映出的社會問題是,極度懸殊的貧富分化已經挑戰了公眾和執政者的容忍限度。社會輿論的壓力和各國政府相繼拋出的規范高管薪酬的紅牌,已讓高管不可能再毫無顧慮地領取天價薪水了。
股權激勵亦須風險分擔
另一種在現在各國企業中普遍推行的做法是股權激勵,即管理層持股計劃。股權激勵對于所有者的財富觀念是個挑戰,所有者必須將蛋糕切出一塊讓渡給他人。能夠超越這個挑戰的企業家還不多。聚成集團此次人事風波的一個原因,就是管理層與所有者在利潤分配上產生了矛盾和分歧,管理層要求的員工持股計劃未被接受。
股權激勵,包括股票期權、限制性股票、業績股票或以上組合等形式,將管理層由人的角色換位成企業所有者,通過利益綁定的方式提高員工的歸屬感和忠誠度,增強企業的凝聚力和向心力。微軟、ebay、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理層持股計劃的積極踐行者。同時,相較于高薪,股權激勵可以在一定程度上規避管理層的短視行為,也舒緩了企業流動資金的壓力。但不可否認的是,股權激勵是一把雙刃劍,舞不好會自傷。一者在于它會改變股權結構,可能影響企業的控制力和向心力。二者,股權激勵具有很強的時效性,一旦套現激勵就到了終點。本來股權激勵是要造就一批優秀的職業經理人,而結果則恰恰相反,造就了一批喪失創業激情的人。因此,企業在設計股權激勵方案的時候,一方面要設立利益的分享機制,另一方面必須設計風險的分擔機制,從而實現股權激勵的初衷。
重要的非貨幣激勵
無論是薪酬激勵,還是股權激勵,都是貨幣層面的激勵。當貨幣激勵達到一定程度時,其邊際效用將趨減,甚至近乎于零。因此,企業在貨幣激勵達到一個相對公平合理的水平時,非貨幣激勵必須提升為更為重要的激勵手段。非貨幣激勵的基礎是人,是社會人。人不僅有追求收入的動機和需求,更具有社會性的需求,他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬感。人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。
非貨幣激勵可以是一句發自內心的問候、勞累中的一句叮嚀,還可以是公開的表揚,一次帶薪的長假。但無論如何,非貨幣激勵都是基于對激勵對象的充分了解,圍繞著成就、信任與認可、工作內容、責任、業績、個人成長等來設計的。對于許多優秀經理人而言,一個可以充分施展拳腳、盡情施展才華、實現抱負而不處處受鉗制的經理人舞臺是其最為看重的。如果沒有這個平臺,即使有再高的薪酬和期權,他們也會選擇離開。李開復毅然放棄1400萬美元的期權和股票而離開Google,之前的王懷南、周韶寧也在Google中國沒待滿兩年就離開了,恐怕其重要原因就在于此。
給高管設定法律義務
高管人員是日常行政事務的決策者,掌握著核心的信息和資源,相信高管人員帶著客戶、牽著員工轉投他人或自立門戶對所有者來說是難以承受的噩夢。所以,企業的所有者總是追求更強勢的約束條款強化高管的法律義務,提高其違約風險。在當下,最重要的便是給公司高管設定法律義務。
高管的法律義務主要來源于三方面:一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務;二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業限制義務;三是基于《合同法》的其他約定義務。基于《公司法》的忠實、勤勉義務應當在公司章程和公司管理制度中予以明確和體現。基于《勞動合同法》的勞動義務、保密義務、競業限制義務則須通過在勞動合同、保密協議、競業限制協議中予以體現。高管的薪酬跟業績掛鉤,高管須承擔保密義務,不得侵犯公司的商業秘密或利用公司商業秘密牟利,高管在離職后的一定時期內(最長不超過2年)和地區內不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動,否則必須承擔高額的違約金。基于合同的其他約定義務則主要指在股權激勵協議中的約定,如果高管有損害公司利益的行為,公司或轉讓人有權解除協議,無償收回股權。
第三條路徑
1. 股權激勵機制的概述
股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發經營者提升公司價值的動力以實現其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論。現股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式。“收益共享、風險共擔”原則是現股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計。現股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。
2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究
大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發展業績并未擁有明顯優勢。
3. 上市公司高管股權激勵機制的設計
我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統家長式管理方式等諸多問題，執行主體行為發生了嚴重扭曲，不可避免地出現了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環節的業績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。
4. 股權激勵機制設計中的股票期權
股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現的，沒有現金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。
4.1 設計思路
前面已經說過，使出資人與人的目標利益統一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優秀管理人才留下及使各出資人的利益統一并集中的方法。
4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析
我國上市公司激勵機制缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進。《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。
4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計
股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。
4.4 意外情況下的處理辦法
再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。
5. 主要問題及關于該制度的建議
5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題
實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規范。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。
5.2 相關建議
為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。
今日投資個股安全診斷星級：
中興通訊(000063)
事件：
1. 中興通訊公告中電信C網1期招標后續簽單結果，其中核心網部分為2.58億元，業務平臺部分約為534萬元。 2. 同時新浪網報道公司與中國移動巴基斯坦子公司CMPak正式簽訂GSM基礎建設二期擴充合同，總值1億美元。
評論：
有消息稱，工業和信息化產業部表示，內地的3G牌照有望年內發放，即3G牌照將在不到一個月的時間發放，投資者對通信設備板塊的關注再次濃厚，3日該板塊全線上揚，中國無線(02369.HK)和晨訊科技(02000.HK)的漲幅都接近40%！
媒體報道，為了刺激經濟增長，內地可能在年底前發出3G牌照，以提升內地居民對手機的需求。業內人士指出，全國3G網絡總建設成本至少達8000億元人民幣，估計每年可為電信設備制造業帶來1000億元人民幣的收入，符合刺激內需、振興經濟的政策。
在電信設備板塊中，分析人士大多看好中興通訊的前景。中興通訊主要從事數字程控交換系統、移動通訊系統、數據通訊系統、多媒體通訊系統、通訊傳輸系統、衛星及微波通訊系統、計算機軟硬件技術開發與生產等業務。其中，無線通信產品占營業收入42.70%，手機占21.98%，光通信及數據通信占18.30%，電信軟件系統、服務及其它占13.13%。公司產品幾乎覆蓋了3G的產業鏈，在CDMA系統方面是本土最大的供應商，也是國內PHS系統、光通信產品最大的供應商之一。今日投資在線分析師系統顯示，當前共有33位分析師對其進行跟蹤評級，皆推薦“強力買入”或“買入”，人氣頗旺。
據悉，公司3日宣布，奪得中移動集團旗下巴基斯坦子公司CMPak總值1億美元的GSM基礎建設二期擴充合同，并已正式簽約。是次擴充計劃將覆蓋巴基斯坦的中部地區，巴基斯坦中部的人口占全國超過一半，亦是全國GDP 最高的地區，因此也是巴國電訊營運商主要的話音服務盈利來源。中金公司分析師認為，此次中標再次說明公司海外業務仍在快速增長。此合同的客戶方為中國移動在巴基斯坦的子公司，該項目穩定性良好，預計將于明年開始陸續執行，從而對公司2009年海外業務收入的增長提供支撐。
而與電信的合同，考慮到核心網及業務平臺共2.63億的簽單后，公司C網1期簽單總額約為16億元（其中基站部分12.7億，業務網部分6100萬，核心網部分為2.58億元，業務平臺部分約為534萬元），其市場份額從金額上仍保持了第一的市場占有率。
董事會近期決定將《第一期股權激勵計劃》預留的標的股票約672萬股A股，授予對公司有重大貢獻的關鍵崗位員工。此次股權激勵授予的對象為794名公司關鍵崗位員工，其中大部分是研發體系的員工，其次為市場、手機、物流和銷售人員。中金公司分析師認為該激勵計劃有助于將公司骨干員工與流通股東利益進一步結合起來，有利于提高企業的凝聚力和積極性，有利于公司的長期發展。同時，公司選擇在這個時點授予激勵股份，也表明公司和這些骨干員工對于公司長期發展具有較強信心。
估計此次股權激勵的會計成本約為6861萬元，根據公司測算，08年成本僅為180萬元左右，2009年和2010年均為2000萬元左右，對08年的凈利影響微乎其微，對2009年和2010年每股收益的直接影響均為人民幣0.015元，最終影響僅為0.013元左右，同樣較小。
【關鍵詞】人力資源;核心人才;限制性股票;長期激勵計劃
化合物半導體產業作為年輕的朝陽行業,在微電子和光電子領域有著極其廣泛的應用,行業發展方興未艾,前途無可限量。晶源科技有限公司下屬的微波半導體產業目前在國內是第一家化合物半導體微波公司,填補了國內該產業的空白,受技術壁壘及國內行業人才的缺乏等限制,需對公司一批國際引進的核心人才進行留用與激勵。同時,作為一個處于創業期的高科技公司,也要通過一定的長期激勵將核心創業人員與公司的長遠利益緊密聯結,為創業人員提供長期的承諾,激勵其為股東創造出期望的價值。
本文試圖根據該企業的現狀,以實證案例為基礎,圍繞核心問題,試圖搭建公司核心人才的長期激勵計劃,提出切實可行的方案,以解決企業所面臨的人力資源困境和發展瓶頸,厘清現有問題,加強核心人才的保留與吸引。
一、公司背景
成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下簡稱晶源科技),致力于化合物半導體產業的發展與經營,主營業務包括微波外延片、微波芯片、LED外延與芯片、激光器和紅外探測器件的研發、生產和銷售,是目前國內稀缺的化合物半導體上游產品生產、研發、銷售企業,也是下文所提及的晶源科技微波技術有限公司的母公司與最大股東。
微波技術有限公司(簡稱微波公司)是晶源科技產業鏈中的首家核心企業,主營產品微波外延。為加快微波外延之上游企業的發展,晶源科技特別聘請12名核心技術人員成立微波公司。為保證雙方利益并達成對核心技術團隊的有效的激勵,經雙方友好協商,雙方約定:微波公司12名核心技術團隊員工于香港注冊成立的遠達國際有限公司,并以遠達公司的名義將其專業技術產權作價1000萬,持有微波公司注冊資本中20%比例的技術股。
二、現有長期激勵原則
對于微波公司中的核心技術人才,在公司的合作經營合同中對股權比例方面的做了明確的規定,同時該合作合同作為基本的核心人才長期激勵與薪酬原則性方案,約定如下:
1.合作經營合同關于股權比例方面的相關規定
根據微波公司合作經營合同,總投資額為12,500萬元,注冊資本為5,000萬元,其中晶源科技,以現金方式出資4000萬,占比80%;遠達國際以專業技術產權方式,作價1000萬元,占比20%。同時口頭約定有遠達公司的20%股權不因合作公司的增加注冊資本而遭稀釋。
對于參與對象,其對合作公司20%權益的最終預期實際上是總投資額12,500萬元的生產規模下所需要股本的20%的權益。在實現參與對象將所持權益的比例向實際股權數量轉換時,可以以此作為參考依據。
2.合作經營合同關于股權轉讓方面的相關規定
合作一方如需轉讓其全部或部分權利、義務,須經董事會作出決議。合作一方轉讓其全部或部分權利、義務時,在同等條件下合作他方有優先購買權;合作一方向非合作方轉讓權利、義務的條件,不得比向合作方轉讓的條件優惠
遠達國際股權轉讓的三年內,不得轉讓股權;期滿后,可轉讓其中50%;第四年,可轉讓80%;合作經營期滿的第五年,方可全部行權。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市規則,則遠達國際可不受上述時間的限制轉讓。
3.合作經營合同關于收益方面的相關規定
微波公司在完稅并提取各項基金后,收益按晶源科技80%,遠達國際20%進行分配合作期滿或者提前終止合作公司合同時,合作公司的凈資產少于晶源科技已投資額的,歸晶源科技所有,多于晶源科技已投資的,多于部分晶源科技與遠達國際按8:2比例分配。
在簽定經營合同書前,晶源科技和遠達公司曾在合作意向書中約定:對于遠達公司持有的20%股權,不會因晶源科技對微波公司的增資而遭稀釋,但由于工商注冊等原因,該條款最終沒有在合作經營合同和章程中體現。但遠達公司及其核心技術團隊認為,國際上類似微波外延片的制造公司投資資金最低不能少于1.5億元,但考慮到公司目前整體的現金流與投資狀況,雙方同意注冊資本首期先以5000萬注冊,后期1億元的差額根據項目進度和經營狀況分期投入。對這種情況,晶源科技董事會口頭上基本認可。
三、股權矛盾的產生
受項目的進度影響,公司實際正式運作時間延期,市場環境和經營形勢發生了巨大的變化,公司遲遲未進入正常的經營狀況。06年底,微波公司核心技術團隊成員擔心受公司經營的影響可能股權無法兌現到個人所有,對于未來微波公司上市的可能性比較擔憂,希望能將股票盡快歸屬到個人手中以保證在約定時間到達后兌現,因此技術團隊正式向微波公司董事會提出要求:
第一,要將現有遠達公司20%股權根據日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)滿三年(2008/4/27)可以轉讓50%,滿四年(2009/4/27)可轉讓80%,滿五年(2010/4/27)可轉讓100%的約定,盡快歸屬到個人;
第二,技術團隊所持有股份不能因為企業注冊資本增加而遭到稀釋;
第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,則技術團隊所持有微波公司之股票可以以1:1兌換。
但晶源科技作為大股東,認為:
其一,公司現有經營狀況不理想,作為核心技術人員難辭其咎;公司20%的技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才;
其二,對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平;
其三,由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;
其四,微波公司與晶源科技的股票對價1:1顯然不合理。
因此,雙方在股權問題上產生了巨大的分歧。這種爭議不僅嚴重影響了技術團隊的工作積極性與熱情,同時也影響到了微波公司的正常生產、經營,盡管晶源科技與核心技術團隊成員雙方對于股權事宜進行了多次溝通,但始終沒有能達成一致的意見。
公司成立一年多來,基建、工程、研發、生產與銷售等工作受到巨大影響,只見投入不見產出,公司董事會對此感到非常困擾。對于技術團隊的這些要求,董事會實在難以答應;但如果核心技術團隊人員一旦離開公司,類似這樣比較完整、成熟的技術團隊也很難立刻組建,公司價值就會大打折扣。公司股權改造,為核心技術團隊成員建立新的可實施的長期激勵計劃,將其20%的技術股轉化可以真正歸屬到個人,則勢在必行。
四、現行長期激勵方案問題分析
對現有長期激勵方案,存在諸多問題,實踐中也產生了很多分歧,導致整個項目進展不佳,其核心問題主要存在于以下幾個方面。
第一,關于公司發展及技術股權的爭議。由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;公司20%技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才。對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平。
第二,經營業績沒有滿足董事會及激勵對象的期望。股權激勵計劃應該將股東的利益和參與對象的利益緊密連結,鼓勵參與對象長期持有公司的股份,和公司共同成長,同享成果,共擔風險。參與對象通過股權激勵所獲得的利益必須與其業績,尤其是給與股東的回報緊密掛鉤。
第三,激勵計劃必須符合市場慣例,具有通用性,同時留有新的股份授予的空間,能夠滿足其他技術團隊未來對人才吸引的需求。長期激勵方案不能盡快正常運作、實現盈利,參與對象不能獲得預期的分紅,則可能對參與對象的穩定性造成影響。晶源科技未來對微波公司進行增資時,需要對參與對象原有權益比例的合理界定。
第四,微波公司一直未能正式投產而在此期間已經產生大量費用,以后要彌補虧損達到盈利需要更長的時間,因此實際上已經降低了參與對象未來實現收益的時效性。
五、微波公司新的長期股權激勵計劃方案建議
根據目前現行的長期激勵機制,通常采用股票期權、限制性股票、業績股票計劃、績效單位計劃、現金性長期激勵計劃等為方式。為達到更理想的長期激勵與價值共享機制,建議微波公司的股權激勵計劃采用限制性股票的模式,在一定的條件下向股權激勵計劃的參與對象授予限制性股票,使參與對象通過持有公司的限制性股票擁有公司的分紅權與增值權,以及在限制期過后擁有限制性股票的轉讓權,將股東的利益與參與對象的利益緊密結合,讓參與對象和公司共同成長、共擔風險、共享收益。
對于基于限制性股票計劃的長期激勵方案,其要點如下:
第一,股權激勵計劃形式――限制性股票計劃。微波公司從公司總股本預留一定比例的股份作為限制性股票,按照微波公司經營計劃的一定里程碑,無償授予股權激勵計劃的參與對象。預留的限制性股票在授予參與對象前,其所有權仍然歸晶源科技所有。限制性股票授予參與對象后必須經過一定的限制期,而且在公司業績及參與對象的個人績效達到目標后,才可以歸屬到參與對象個人。
第二,微波公司參與對象目前通過遠達持有權益的轉換及授予方式,通過技術團隊目前通過遠達持有的1000萬權益先一次性轉換成預留的限制性股票,再按微波公司原有經營計劃的里程碑分批授予。參與對象個體可獲得的限制性股票數量按照目前每個職位(包括空缺的職位)在遠達持有的1000萬權益中所占的比例來計算確定。
第三,新增限制性股票的授予要考慮預留空間。在微波公司以后每次增資擴股時,均從新增的股本中預留一定百分比的股份作為以后授予限制性股票的基礎。在預留了新增的限制性股票后,該等股票的授予將根據微波公司新的經營計劃的里程碑分批進行,每次授予的數量由微波公司董事會決定。
第四,充分考慮新增的預留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增資時所預留的限制性股票占新增總股本的比例由微波公司董事會決定。該比例的確定主要依據每次增資時,所投資的產業所處的周期、公司的人才策略等因素來進行確定,以下為參考原則:
(1)企業處于生存期時,相關產業尚未開始運營投產,技術平臺尚在建立中,人才策略以吸引為目標,從新增股本中預留略高比例的限制性股票吸引新團隊成員,但該比例不超過20%。
(2)發展期中,企業運營逐步穩定,達到盈虧平衡點,需要增資以達到經營上的規模效應,人才策略以吸引和激勵為主,預留限制性股票的比例應大大低于在生存期預留的比例,只要數量上能夠滿足小部分新加入者及高績效人員即可。
(3)進入成熟期后,運營已經逐漸成熟,達到市場的平均盈利水平。需要增資以擴充規模與占有市場,取得行業的領先地位,人才策略則以激勵和留用為目標,只從新增股本中預留極小部分的百分比授予高績效人員。
此外,每次增資時,預留限制性股票比例的確定還要考慮此次增資的新增股本大小,以及可分配到各參與對象的股票數量。原則上新加入的人員可獲授的股票數量應低于同等職位原創業人員之前所獲授的股票數量,以體現原團隊對公司創業的貢獻。
第五,限制性股票項目里程碑為標志分期授予。由微波公司現有參與對象通過遠達所持有的權益直接轉換而成的限制性股票,將按照微波公司原有的經營計劃的里程碑進行授予。微波公司在以后每次增資擴股時預留的限制性股票的授予則按照微波公司新的經營計劃書中所規定的里程碑進行。
不同時期預留的限制性股票,應該根據該項增資所屬的產業在公司內所處的周期來選擇合適的里程碑來進行授予。原有的經營計劃和新的經營計劃及其相應里程碑的具體定義,由微波公司的董事會審批通過。當微波公司經營計劃的每個里程碑達成時,從預留的限制性股票中授予參與對象的具體股票數量,由微波公司董事會決定。
第六,限制性條款要求上,明確授予的限制。在達到微波公司經營計劃的里程碑,且個人績效達標的情況下才進行授予。充分考慮限制性股票歸屬到參與對象個人的條件,如獲授的限制性股票滿足了一定的限制期后、在限制期期滿當年公司業績及個人績效均達到目標、限制期內享有的權利:限制性股票的分紅權與增值權,但不具有轉讓權;限制性股票歸屬到參與對象個人后的權利:限制性股票的分紅權、增值權及轉讓權
第七,確定參與對象資格及個人可獲限制性股票數量。在此問題上,需要考慮激勵計劃的參與對象包括:微波公司的核心主管、技術類高階主管以及高級技術人員、微波公司董事會認定的其他關鍵職位。微波公司每次增資時,只為此次增資相關的產業團隊的參與對象預留限制性股票。每次增資時所預留的限制性股票將一定比例留作機動部分,其余根據參與對象的職位(包括仍然空缺的職位)分配預留額度。原則上新加入者可持有的數量將低于原有創業團隊可持有的股票數量。
基于以上分析與判斷,晶源科技以限制性股票為核心的長期激勵計劃擺脫了過去的不利影響,同時結合國際通行慣例,對核心技術團隊起到了正面的作用,相信對公司發展、員工長期發展產生積極的影響。
參考文獻
（重慶大學經濟與工商管理學院，重慶400030）
摘 要：在對股權激勵過程進行深入分析的基礎上,建立數學模型、從理論上研究股權激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關系。研究結果表明，無論股票市場是否有效，股東給予高管人員的最優股權數量以及股東和高管人員的均衡預期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，隨著上市公司所處行業競爭激烈程度和市場環境不確定性程度的提高而減少。當股票市場有效（無效）時，高管人員的最優努力水平隨著高管人員能力水平的提高而增加（降低），隨著上市公司所處行業競爭激烈程度和市場環境不確定性程度的提高而減少（提高）。論文研究結果在一定程度上揭示了股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系的作用機理。
關鍵詞 ：股權激勵；市場有效性；委托-關系；上市公司
中圖分類號：F272.3文獻標識碼：A 文章編號：1002－3240（2015）03－0015－07
收稿日期：2015-02-10
基金項目：重慶市自然科學基金項目（CSTC,2011BB2088）；國家自然科學基金重點項目（71232004）
作者簡介：陳其安（1968-），重慶綦江人，重慶大學經濟與工商管理學院教授，博士、博士生導師，美國加州大學圣地亞哥分校（UCSD）經濟系訪問學者，主要研究方向：金融市場和企業理論。
一、引言
系統深入地研究股權激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關系，對于降低公司高管人員道德風險、提高上市公司治理水平和治理績效具有重要的理論和現實意義。從迄今為止的相關研究文獻來看，國內外眾多學者對股權激勵和委托問題進行了很多研究，得到了很多有價值的研究成果。Jensen和Meckling(1976)研究表明，授予高管人員股份可以使高管人員和股東的利益趨于一致,從而降低成本和提高企業業績[1]。Jensen和Murphy(1990)在對內部持股與公司績效的關系進行研究后認為,公司價值隨著內部持股比例的增加而增加[2]。隨后的大量相關研究文獻以Jensen等人的研究成果為基礎，從理論和實證兩個方面得到了“管理層持股（或股權激勵）與公司績效（或公司價值）之間呈現出顯著正相關關系”的結論[3-10]。同時也有部分學者對股權激勵和委托問題進行了不同的探索和得到了略有差異的結論，例如，Palia(2001)、徐義群和石水平(2010)等實證研究發現，管理者持股水平與公司價值、企業績效之間總體上呈現出正相關關系,但并不顯著[11,12]。陳笑雪(2009)研究表明，雖然中國上市公司高管人員平均持股水平比較低，但股權對高管人員行為仍有重要激勵作用[13]。黃桂田和張悅(2009)實證研究認為，股權激勵方案內生性增強對公司績效和風險都有正向影響[14]。Wang(2010)研究表明，股權激勵與企業價值間不存在顯著線性關系，但是存在倒U型曲線關系[15]。Wowak和Hambrick(2010)通過建立理論模型研究發現，大量股權激勵計劃將會激勵高能高管人員有更好的表現，但是會使低能力高管人員表現得更糟糕[16]。陳其安和張紅真等（2012）在只考慮股票市場有效的情況下，建立數學模型從理論上研究了股權激勵條件下的上市公司委托-關系[17]。
現有相關研究文獻大多是在利用實證研究方法研究高管人員股權激勵對公司經營業績和企業價值的影響，部分文獻雖然對股權激勵條件下的上市公司委托-關系有所涉及，但都是在假設市場有效的條件下進行的，并沒有考慮市場無效的情況。因此，現有相關研究都沒有從理論上揭示股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系的影響機理，也沒有闡明上市公司對高管人員的最優股權激勵數量及其影響因素。基于現有相關研究文獻的不足，本文擬在對上市公司高管人員股權激勵過程進行深入分析和提煉的基礎上,在假設股東風險中性、高管人員風險厭惡的條件下，以資本利得收益為股東和高管人員的收益度量工具，以股東收益最大化為決策目標，建立數學模型、從理論上研究股權激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關系，揭示股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系的作用機理。
二、假設條件和過程描述
為了便于建模和描述，作如下合理假設：
（1）將研究對象設定為一家上市公司，該公司由股東（委托人）委托高管人員（人）進行經營管理，股東享有公司剩余價值追索權和剩余控制權，同時也需要向高管人員支付合同規定的固定工資和激勵性報酬。
（2）委托人是風險中性的，人是風險厭惡的，其絕對風險厭惡系數是ρ（ρ>0）。該假設條件的合理性在于，對一個上市公司來說，股東可以將其資產分散投資于多家企業以規避投資的非系統風險，其在一個公司的投資損失可以用其在另一個公司的投資盈利來彌補，所以股東應該是風險中性的；而公司高管人員同一時期只能在一個公司工作，其對公司經營的好壞不僅影響其直接經濟收入，還會影響其聲譽和職業生涯，所以高管人員應該是風險厭惡的。
（3）上市公司股票價格變化既可能受到公司高管人員經營決策、公司經營業績和發展前景的影響，也可能受到股票市場有效性的影響。而公司高管人員經營決策正確性、公司業績好壞和發展前景是否光明在一定程度上取決于高管人員的能力水平、努力程度及經營環境等眾多因素。當股票市場有效時，上市公司高管人員的經營決策和公司經營業績將能比較正確地反映到股票價格變化中，使公司股票價格變化與公司業績和發展前景正向相關，高管人員努力水平提高能促使其所在上市公司的股票價格上漲；反過來，當股票市場無效時，上市公司股票價格變化有可能與公司業績和發展前景反向相關，高管人員工作努力、經營業績向好的上市公司股票價格有可能反向下跌。
（4）假設公司高管人員的一個任期為[t0，t1]，公司在t0時的總股本為N，而且在[t0，t1]期間總股本數量保持不變。為了對高管人員進行有效激勵，在t0時給予公司高管人員n股影子股票作為公司高管人員的激勵性報酬，約定公司高管人員在t1時（任期結束）可以通過對沖結算方式獲得與n股股票相對應的報酬。
（5）假設上市公司在期初t0時的股票價格為P0，則根據上述的假設條件（3），可以將公司在t1時的股票價格Pt表示為：
Pt=Po+βf(θ,m)l+ε（1）
在上式中，β表示股票市場有效性水平，其可以在一定程度上度量股票市場有效性影響股票市場價格對上市公司經營績效和發展前景敏感性的方向和程度。其中，β≤0表示股票市場價格變化與上市公司經營業績和發展前景反向相關或無關，是股票市場無效的表現，β越小，表示股票市場價格對上市公司經營業績和發展前景的反向反應越深；0＜β＜1表示股票市場價格對上市公司經營業績和發展前景的正向反應不足，β＞1表示股票市場價格對上市公司經營業績和發展前景的正向反應過度，這兩種情況都是股票市場有效、但不是完全有效的表現；β=1表示股票市場價格完全真實地反映了上市公司的經營業績和發展前景，其表明股票市場是完全有效的。在本文后面的論述中，將β＞0統稱為股票市場有效（包括完全有效和非完全有效）。
θ和l分別表示高管人員的能力水平和努力水平，m表示上市公司所處行業的市場競爭程度，f(θ,m)表示股票市場完全有效條件下高管人員單位努力程度帶來的公司股票價格上漲幅度。由于公司高管人員晉升到高管職位的過程中，一般都經過了多次考驗和艱苦努力，是多次競爭勝利的結果；同時公司也不可能雇傭一個能力水平非常低的高管人員。所以，上市公司高管人員一般都應該是擁有較高決策能力水平的企業經營管理精英，在股票市場完全有效的條件下，高管人員付出努力水平一般都能促使股票價格或多或少上漲，f(θ,m)一般都為非負值，即f(θ,m)＞0。顯然，高管人員單位努力程度帶來的公司股票價格上漲幅度與高管人員的能力水平正相關，與上市公司所處行業的市場競爭激烈程度反相關，。
ε是一個均值為0、方差為σ2的正態分布隨機變量，即ε~N(0，σ2)，其可以度量經營環境等其他不確定性因素變化對公司股票價格產生的不可預知的影響。
需要特別說明的是，（1）式中的變量β和ε表示的含義是完全不同的，隨機變量ε度量的是市場環境不確定性等因素對股票價格波動產生的隨機影響，即使是在完全有效的股票市場中，股票價格波動也是存在的。而變量β度量的是股票市場有效性水平，其可能對上市公司股票價格變化產生系統性偏差。
（6）在股東和高管人員簽定委托-合同時，由委托人（股東）擬訂合同，人決定是否接受，并根據合同、以效用最大化原則決定自己的努力程度。不失一般性，在對高管人員實施股權激勵的條件下，可以將委托人（股東）擬訂的委托-合同可以表示為：
S=a+n(Pt-P0)（2）
其中，a為高管人員的固定收入，n為t0時給予公司高管人員的股票數量。
（7）假設人的保留效用水平為。只有當高管人員參與企業經營的效用水平不低于時，其才會參與企業經營。
（8）股東和高管人員都是理性的，其決策目標都是使自身效用最大化，通過股東和高管人員的反復博弈達到一種雙方都能接受的均衡狀態。
三、基于股權激勵和市場有效性的上市公司委托-模型構建
在上述假設條件下，股東在t1時的收益可表示為
上述的（12）式為股東給予高管人員的最優股權數量，（13）式為高管人員的最優努力水平，（15）式和（16）式分別為股東和高管人員的均衡預期總收益。從（13）式可以看到，高管人員在股票市場有效條件下的最優努力水平是正的，在股票市場無效條件下的努力水平是負的。高管人員對公司付出負努力水平的經濟含義可以解釋為：高管人員在其任期內對公司經營過程中，不將主要精力放在如何努力收集和正確處理相關信息、并基于這些信息做出正確經營決策和采取恰當經營行動、以提高公司經營業績和實現公司持續快速健康發展、進而為所在上市公司股票價格持續上漲提供堅實的業績支撐上，而是基于股票市場無效性特征，將大量時間和精力耗費在促使所在上市公司股票價格上漲、進而使自己獲取股票上漲帶來的資本利得收益上，公司高管人員的這種決策行為和經營行為在股票市場無效的條件下可能會使所在上市公司的股票價格上漲，但是公司股票價格的這種上漲是沒有業績支撐和不可持續的，公司高管人員的這種行為對公司長遠可持續發展來說是不利的，甚至可能會對公司的后續發展產生不可估量的損害。顯然，公司高管人員的這種決策行為和經營行為也是需要其花費時間、精力和成本的，也是高管人員付出努力水平的表現，只不過這種努力水平對公司長遠發展可能產生負面影響而已，因此，本論文將上市公司高管人員的這種努力水平表示為負數。
四、模型經濟意義分析
（一）股權激勵和不同市場有效性條件下高管人員能力水平對上市公司委托-關系的影響
在股票市場有效、即β＞0的條件下，有
由此可以得到如下結論：
結論1在股權激勵條件下，當股票市場有效時，股東給予高管人員的最優股權數量、高管人員的最優努力水平以及股東和高管人員的均衡預期總收益都將隨著高管人員能力水平的提高而增加；當股票市場無效時，股東給予高管人員的最優股權數量以及股東和高管人員的均衡預期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，高管人員的最優努力水平將隨著高管人員能力水平的提高而降低。
上述結論1的合理性和經濟意義是非常明顯的。事實上，無論股票市場是否有效，能力水平高的高管人員對于企業來說都是一種稀缺資源，股東為了將其吸引到公司參與經營管理、并使其最大限度地為公司發展作出貢獻，就必須加大激勵力度,在股權激勵條件下，就必須增加給予高管人員的股權數量，致使股東給予高管人員的最優股權數量隨著高管人員能力水平的提高而增加。當股票市場有效時，公司高管人員的決策行為和經營行為將有效地反映到公司股票市場價格變化中，能力水平越高的高管人員單位努力水平產生的公司效益也越高，由公司效益提升而引起公司股票市場價格上漲的幅度也越大；同時能力水平越高的高管人員越能正確地認識股票市場的有效性程度，這必然會促使理性高管人員在自身利益驅動下提高其為公司努力工作的水平。當股票市場無效時，能力水平越高的高管人員也同樣越能夠認識到股票市場的無效性程度，他們在認識到他們的正常決策行為和經營行為不會有效地反映到公司股票市場價格變化中后，必然不會將主要精力和時間花費在努力提高公司經營業績和實現公司可持續發展、進而通過公司經營業績提升和發展前景優化來提高股票價格上，而會根據股票市場無效性特征，采取對其所在上市公司長遠發展可能有害、但對公司股票價格在其任期內上漲有利的行動，顯然，高管人員能力水平越高，其采取的這種促使公司股票價格上漲的行動就越有效，公司股票價格在其任期內上漲的幅度就越大，也就越有動機提高其采取這種行動的努力水平；由于公司高管人員的這種努力水平可能對公司長遠發展產生負面影響，在數值上表現為負數，所以其在數值上表現為高管人員能力水平越高，其數值就越小（負得越多），因此，高管人員的最優努力水平在股票市場無效的條件下呈現出隨高管人員能力水平提高而降低的態勢。綜合上述分析可以看到，無論股票市場是否有效，高管人員能力水平越高，其在任期內促使公司股票價格上漲的幅度就越大，這必將提高股東手中持有的股票市場價值，并使高管人員以股票價格為標準結算的收益增加，而且由于股東持有的股票數量遠遠多于其給予高管人員的影子股票數量，所以在高管人員收益增加的同時，股東的總收益也會得到增加。
（二）股權激勵和不同市場有效性條件下行業競爭對上市公司委托-關系的影響
在股票市場有效、即β＞0的條件下，有
由此可以得到如下結論：
結論2在股權激勵條件下，當股票市場有效時，股東給予高管人員的最優股權數量、高管人員的最優努力水平以及股東和高管人員的均衡預期總收益都將隨著上市公司所處行業競爭激烈程度的提高而減少；當股票市場無效時，股東給予高管人員的最優股權數量以及股東和高管人員的均衡預期總收益都將隨著上市公司所處行業競爭激烈程度的提高而減少，高管人員的最優努力水平將隨著上市公司所處行業競爭激烈程度的提高而提高。
上述結論2的合理性和經濟意義在于：無論股票市場是否有效，上市公司所處行業競爭激烈程度越高，公司所能獲得的正常利潤就越低，即使給予高管人員很大的激勵力度，也不可能為公司帶來很高的超額利潤。在這種情況下，股東不可能給予高管人員很大的激勵。在股票市場有效條件下，理性高管人員在意識到其正常努力水平（在數值上表現為正值）將因公司所在行業的激烈競爭而產生較低的經營業績、進而使其所在上市公司的股票價格上漲幅度不大時，他們顯然不可能付出更高的努力水平，這必然使得高管人員的最優努力水平隨著上市公司所在行業競爭激烈程度的提高而降低。在股票市場無效條件下，由于行業競爭激烈程度對單個公司來說是一種行業系統性風險，根據微觀經濟學理論，完全競爭行業的公司最終的均衡利潤應該接近于0，高管人員想基于股票市場無效性、通過自身的非正常努力（數值上表現為負數）來提升其所在上市公司股票價格的市場表現是非常困難的，付出的成本也是很大的，在這種情況下，理性高管人員必然會降低其促使所在上市公司股票價格上漲的努力水平，在數值上表現為負數的增大，進而得到高管人員最優努力水平隨著上市公司所在行業競爭激烈程度的提高而提高的結果。綜合上述分析可以看到，無論股票市場是否有效，上市公司所在行業競爭激烈程度越高，公司股票價格上漲的幅度就越小，股東和公司高管人員手中持有的股票市場價值就越低，公司股東和高管人員在均衡狀態下的收益也就隨著上市公司所處行業競爭激烈程度的提高而減少。
（三）股權激勵和不同市場有效性條件下市場環境不確定性對上市公司委托-關系的影響
在股票市場有效、即β＞0的條件下，有
由此可以得到如下結論：
結論3在股權激勵條件下，當股票市場有效時，股東給予高管人員的最優股權數量、高管人員的最優努力水平以及股東和高管人員的均衡預期總收益都將隨著市場環境不確定性程度的提高而減少；當股票市場無效時，股東給予高管人員的最優股權數量以及股東和高管人員的均衡預期總收益都將隨著市場環境不確定性程度的提高而減少，高管人員的最優努力水平將隨著市場環境不確定性程度的提高而提高。
上述結論3的合理性和經濟意義在于：無論股票市場是否有效，市場環境不確定性程度越大，公司未來股票價格受公司高管人員努力水平（包括正常努力水平和不正常努力水平）影響的程度就越小，甚至可能產生“高管人員努力水平低時公司收益好、股票價格漲幅大；而高管人員努力水平高時公司收益差、股票價格漲幅小”的異常情況；在這種情況下，股東將可能認為不需要高管人員努力工作也可能產生較高收益，進而降低對高管人員的激勵力度。在股票市場有效條件下，理性高管人員在意識到其正常努力水平（在數值上表現為正值）將因市場環境不確定性大而產生較低的經營業績、進而使其所在上市公司的股票價格上漲幅度不大時，或者因市場環境不確定性大而使高管人員產生“寄希望于市場環境變好、不努力工作也能獲取高額收益”的理念（因為高管人員提高努力水平將付出更大的成本）時，他們顯然不可能付出更高的努力水平，這必然使得高管人員的最優努力水平隨著市場環境不確定性程度的提高而降低。在股票市場無效的條件下，如果市場環境不確定性程度很高，那么高管人員想基于股票市場無效性、通過自身的非正常努力（數值上表現為負數）來提升其所在上市公司股票價格的市場表現，將付出很高的努力成本，在這種情況下，理性高管人員必然會降低其促使所在上市公司股票價格上漲的努力水平，在數值上表現為負數的增大，進而得到高管人員最優努力水平隨著市場環境不確定性程度的提高而提高的結果。綜合上述分析可以看到，無論股票市場是否有效，市場環境不確定性程度越高，公司股票價格上漲的幅度就越小，股東和公司高管人員手中持有的股票市場價值就越低，公司股東和高管人員在均衡狀態下的收益也就隨著市場環境不確定性程度的提高而減少。
五、結論
本文在對股權激勵過程進行深入分析和提煉的基礎上,在假設股東風險中性、高管人員風險厭惡的條件下，以資本利得收益為股東和高管人員的收益度量工具，以股東收益最大化為決策目標，建立數學模型、從理論上研究了股權激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關系，揭示了股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系的影響機理，闡明了上市公司股東的最優股權激勵數量和高管人員的最優努力水平及其影響因素。研究結果表明，在股權激勵條件下，當股票市場有效時，股東給予高管人員的最優股權數量、高管人員的最優努力水平以及股東和高管人員的均衡預期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，隨著上市公司所處行業競爭激烈程度和市場環境不確定性程度的提高而減少。當股票市場無效時，股東給予高管人員的最優股權數量以及股東和高管人員的均衡預期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，隨著上市公司所處行業競爭激烈程度和市場環境不確定性程度的提高而減少；高管人員的最優努力水平隨著高管人員能力水平的提高而降低，隨著上市公司所處行業競爭激烈程度和市場環境不確定性程度的提高而提高。
上述研究結論啟示我們，提高股票市場有效性程度，優化高管人員選拔機制，提高高管人員能力水平，弱化市場環境不確定性的影響、規避行業競爭對高管人員的負面效應是改善公司治理效率、提高股東和高管人員收益的重要途徑。當然，本文的研究工作僅僅是筆者有關股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系影響的一項理論研究成果，還有很多相關問題有待于進一步研究，例如，高管人員和股東非理性條件下股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系的影響機理問題；利用中國上市公司為樣本實證研究股權激勵和市場有效性對上市公司委托-關系的影響問題；等等。筆者將在后續研究中對這些問題進行研究。
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關鍵詞：民辦院校 獎勵基金 激勵機制 人力資源
由于人力資本市場的日益成熟，知識資本的力量日益壯大。因此建立一套規范、公平、競爭力強的獎勵基金激勵計劃，是民辦職業院校亟需解決的股權激勵的過渡性方案。因為民辦職業院校屬于高級知識分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實是一個難題。基于以上的考慮，我們設立了破解民辦高職院校用人難的制度設計研究課題，由于這些都是在探索中前進，所以我們在股權激勵的大背景下，先行研究獎勵基金，也才順理成章出現本命題方案的研究設計。
一、民辦職業院校獎勵基金的內涵界定
民辦職業院校為了建立長效激勵機制,增強員工凝聚力,激勵員工長期服務、愛崗敬業,而對長期服務于民辦職業院校的教職員工每年按其工作表現經年終評定考核后,每年可享受民辦職業院校的年功獎勵基金激勵。可享受的年功獎勵基金以民辦職業院校的經濟效益為基礎進行提取,按每個會計年度或學年度當年度歸屬于民辦職業院校所有者凈利潤的一定比例提取該年度獎勵基金的總額用于對教職員工的獎勵。其實質是讓教職員工分享一定比例的股權的紅利以吸引優秀人才與股東共謀長期發展，其獎勵以基金形式發放，量大而時長，一般設置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來捆住教職員工與股東共同進步，以達到留人用人之目的。
二、民辦職業院校設立獎勵基金的目標指向
民辦職業院校設立獎勵基金的目的，從本源上講是蘊含于民辦職業院校內部的利益調整機制，即在資本所有者和勞動者之間建立起的一種新型的利益關系。從民辦職業院校內部經營管理上講，設立獎勵基金屬于人力資源管理體系，獎勵基金是一種報酬機制，在民辦職業院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎金是短期激勵要素，福利是保健要素，而獎勵基金是員工持股的變相形式，是長期激勵要素。
民辦職業院校獎勵基金激勵方案設計的主要目標指向可以概括為：
1．完善民辦職業院校的績效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業院校的發展成果，吸引、保留和激勵實現民辦職業院校戰略目標所需要的人才，提升民辦職業院校的核心競爭力；
2．完善院校激勵機制，獎勵為民辦職業院校持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創造更多的價值；促進民辦職業院校業績持續增長，在提升民辦職業院校價值的同時為員工帶來增值利益，實現員工與民辦職業院校共同發展；
3．建立對民辦職業院校的高級管理人員和其他核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯系起來，使激勵對象的行為與民辦職業院校的戰略目標保持一致，促進民辦職業院校可持續發展；
三、民辦職業院校獎勵基金激勵方案的基本設計
（一）確定激勵對象
一般來說，民辦職業院校獎勵基金激勵計劃的激勵對象可分為三個層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運；骨干層是紅花，是機會主義者，他們是激勵的重點對象；操作層是綠葉，對于他們來說工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對象：
1．同時滿足以下條件的人員：
（1）為民辦職業院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業院校的勞動合同連續簽訂了3年以上；（3）為民辦職業院校董事、監事、高級管理人員和其他核心專業技術教職員工。
2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業院校董事會認為確有必要進行激勵的其他人員。民辦職業院校激勵對象的資格認定權在民辦職業院校董事會；激勵對象名單須經民辦職業院校董事會審批，并經民辦職業院校監事會核實后生效。
（二）確定獎勵基金總量和個量
獎勵基金總量的確定是民辦職業院校實施獎勵基金激勵方案的首要條件，因此了解激勵總量的影響因素和確定方法是必要的。
影響激勵總量的因素有民辦職業院校的總股本、總利潤及薪酬福利規劃等，一般來說，激勵的總量應與總股本和總利潤形成一定的比例，民辦職業院校的股東自覺自愿拿出多大股本的利潤與其發展壯大的員工分享。從股東的利益來說，這個總量當然是越少越好，但如果太少的話，又不能達到理想的激勵效果，且當今民辦職業院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢，而民辦職業院校如果薪酬福利較高，那么激勵的總量相對降低，反之則提高。總量的確定可以考慮以下幾種情況：
1．民辦職業院校留存利潤率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個額度股東就不愿意改革激勵方案了。
2．根據薪酬水平來確定激勵總量。這就是按照院校的薪酬總量來確定某個比例，或以其他薪金為基礎，計算出激勵的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校業績來確定激勵總量。這就先要確定業績目標，在完成業績目標的情況下拿出多少比例用于激勵，超額部分重獎，未能完成少獎。
單個激勵額度的確定，就是在院校激勵總量范圍內，明確每個激勵對象可以獲得的獎勵基金激勵數量。激勵額度確定的關鍵點，一是要參照國家相關的法律法規的要求；二是要利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估；為此我們擬引入獎勵基金激勵計劃的實施考核機制，具體見下文；三是平衡激勵對象的收入結構。影響激勵個量的因素有職位、業績表現及工作的重要性、工作年限和學歷職稱情況等等，我們要重點考慮激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
我們建議用于獎勵基金激勵的獎金總量為學院當年總利潤的20-50%為宜。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量＝獎金總量（萬元）×個人人力資本價值／∑個人人力資本價值。如果民辦職業院校的學年度利潤較前學年提高10%以上，其超過部分可提取30-60%用于獎勵基金，以顯示利潤分享激勵的內涵和和實際。
（三）確定時間
獎勵基金激勵計劃涉及的時間，主要包括這么幾個：有效期、授予日、等待期、可兌現日等等。有效期為三年，自民辦職業院校股東大會批準獎勵基金激勵計劃之日起計算。授予日就是民辦職業院校將在實施獎勵基金激勵計劃通過后的第一次授予日，此后每一學年度的這一天如9月10日教師節都授予一次。等待期就是激勵對象每期獲授的標的獎勵基金在授予日后的三年內為鎖定等待期，激勵對象獲授的標的獎勵基金在鎖定期內鎖定，不得承兌。可兌現日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節后的9月11日為可兌現日，從這一日后的每一天激勵對象都可以自由兌現自己可以解鎖的獎勵基金。以下是解鎖規定：
激勵對象獲授的標的獎勵基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數量不超過相應的獲授標的獎勵基金總數的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數量不超過相應的獲授標的獎勵基金總數的40%。激勵對象可就符合解鎖條件的標的獎勵基金向民辦職業院校董事會申請解鎖，由民辦職業院校董事會薪酬與考核委員會審核無誤后，辦理符合解鎖條件的標的獎勵基金解鎖事宜。
（四）確定獎勵基金激勵的調控機制
1．設置管理機制。成立民辦職業院校董事會薪酬與考核委員會，負責獎勵基金激勵的計劃和管理。
2．業績考核機制。對激勵對象的業績進行考核，將考核分為民辦職業院校績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對民辦職業院校績效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成s、a、b、c、d五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，比如依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一學期為考核的時間單位，激勵計劃的實施要建立在一個科學的考評體系之上，需要院校內部機構合理設置層次、崗位職能權責分明、目標業績考核體系完善。沒有有效的業績考核評價體系，就不能把獎勵基金獎勵給該得到的人。
3．控制、變更、終止機制。
民辦職業院校的實際控制人若因任何原因發生變化，可由民辦職業院校董事會提出獎勵基金激勵計劃變更議案，報經民辦職業院校股東大會審議批準。民辦職業院校合并、分立時，可由民辦職業院校董事會提出對獎勵基金激勵計劃變更議案，報經民辦職業院校股東大會審議批準。
若激勵對象職務發生變更，但仍在民辦職業院校任職的，其所獲授的標的獎勵基金不作變更。若激勵對象離職（指因各種原因導致激勵對象不在民辦職業院校任職的情況）：
（1）激勵對象與民辦職業院校的聘用合同到期，民辦職業院校不再與之續約的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。本人不愿與民辦職業院校續約的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金不再解鎖和兌現，予以作廢。
（2）激勵對象與民辦職業院校的聘用合同未到期，因民辦職業院校經營性等原因被辭退的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。激勵對象因個人績效等原因被辭退的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金不再解鎖和兌現，予以作廢。
（3）激勵對象與民辦職業院校的聘用合同未到期向民辦職業院校提出辭職并經民辦職業院校同意的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。未經民辦職業院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金不再解鎖，予以作廢。
若激勵對象喪失勞動能力的：
（1）激勵對象因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。
（2）激勵對象非因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金由民辦職業院校董事會酌情處置。
若激勵對象退休或死亡的，其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。
民辦職業院校發生如下情形之一時，應當終止實施獎勵基金激勵計劃：
（1） 最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；（2）最近一年內因重大違法違規行為被民辦職業院校上級主管部門予以行政處罰；（3）最近一個學年度的業績利潤不能與上年持平并出現利潤大幅下降的。
在任何情況下，激勵對象發生觸犯法律、違反職業道德、泄露民辦職業院校機密、失職或瀆職等行為嚴重損害民辦職業院校利益或聲譽的，民辦職業院校董事會有權立即終止其所獲授但尚未解鎖的標的獎勵基金。
參考文獻：
關鍵詞：智力資本；年薪制；股權
智力資本是知識經濟時代的核心資本形態，它是企業價值創造的源泉。美國學者托馬斯·斯圖爾特將智力資本定義為“公司員工所掌握的、能為組織在市場上獲得競爭優勢的事物的總稱，組織可借以創造財富的智慧”，并認為其體現在組織的人力資本、結構資本和客戶資本中。確立智力資本擁有者的企業所有者地位，讓其享有企業剩余索取權，這不但是對原有企業理論的突破，也是正在形成的社會現實。在今天，給管理者發放獎金、分紅、配股，已成為許多企業的共同做法。總之，承認智力資源要素參加分配，承認智力資本擁有者在企業中的所有者地位，也就承認了企業所有權應該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業剩余在各類企業所有者之間的高效合理的分配結構…。
經過多年的實踐，我國已實行了多種針對企業高管的資本化方案，其中年薪制在1992年開始在全國范圍內推廣，目前已比較成熟。以業績股票計劃、股票期權計劃等為代表的股權激勵計劃在近幾年成為新的熱點，目前很多上市公司借鑒國外經驗并結合我國實際情況，對高管長期激勵方法做出了許多積極的探索，積累了很多的經驗。
一、上市公司高管人員智力資源資本化方法
1．年薪制方法
企業高管人員年薪制是以企業的一個生產經營周期以年度為單位，確定高管人員的報酬，并視其經營成果發放風險收人的薪資報酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風險收人兩部分組成。基薪是高管的“基本身價”，是其勞動報酬，主要起保障性作用，一般根據企業經濟效益水平和生產經營規模，并考慮本地區和本企業職工平均工資收入水平來確定。風險收入則是高管人員的智力資本收益，要根據高管人員在經營期間企業上繳利稅、企業資產保值增值等經濟指標的完成情況、風險程度等因素來確定。風險收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵作用的主要體現。在實行年薪制的同時，為了實現責、權、利對等，企業一般都應建立風險抵押制度，風險抵押金是經營者用個人財產為自己的經營行為所作的擔保，風險抵押制度是企業風險轉化為經營者個人風險的一個重要舉措。但對年薪制不能簡單地理解為通過高薪來調動高管人員的積極性，因為它同時還是一種風險機制，通過把高管人員的責任和利益、成果和所得緊密地結合起來而促使企業資產的保值、增值，成為保護出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業的資產規模、利稅水平、當地物價和平均收人水平等因素外，主要取決于經營業績的好壞。風險收入可能是正數甚至超過原定額，也可能是負數甚至要從基薪或風險抵押金中扣除。可以說年薪制的風險特性超過了高薪特點。
2．業績股票或業績單位方法
業績股票是一種基于公司績效的股權激勵方法，基于公司績效的長期激勵方法是指允許企業高管與企業所有者共同分享企業利潤的一種激勵方法，企業根據盈利狀況決定是否進行利潤分享和利潤分享的比例。實施方法是：企業允諾根據計劃期內(又稱績效周期)預定的長期績效目標實現情況，在績效周期結束后從公司稅后凈利潤中提取一定比例的激勵基金給予被授予人作為獎勵報酬。
業績股票，是指公司根據被激勵者業績水平，以普通股作為長期激勵方法支付給經營者。通常是公司在計劃期初確定業績目標，如果激勵對象在計劃期末達到預定目標，則公司授予一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方法是業績單位，它和業績股票的區別在于業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。目前，業績股票激勵計劃是我國上市公司采用得最多的一種股權激勵方式，這種方式通常顯著地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵基金大部分通常被要求用于購買股票并在一定期內予以鎖定。這樣一方面增強了公司高管的薪酬激勵，更重要的是將高管能夠實現的報酬水平與公司業績水平聯系起來，從而對公司高管形成了長期的激勵引。
3．股票增值權方法(sars)
股票增值權是一種基于公司價值的股權激勵方法。公司價值是指企業股票市場價值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場結合起來，以公司股票價值增值為基礎，企業高管在未實際擁有企業股權的前提下和企業所有者一起分享公司價值增加帶來的收人，同時也承擔了股票價格下降帶來的風險。
股票增值權是一種契約權。公司在計劃期初贈與被授予人一定數量的公司名義股票(被授予人無需實際購買公司股票)，允諾支付自授予日起到行權日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權、配股權和表決權；根據合同的具體規定，通過現金、股票或現金與股票混合方式來支付股票增值權；被授予人擁有選擇行使日及行使數額的權力。股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得由公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。
一、意識
良好的意識成就良好的未來。對企業來說，首先要有上市的意識。看看那些上市成功的企業，正是這種意識支撐著他們走到了最后一步。這種意識主要體現在兩個方面：一是對上市要有充分的認識。上市不是簡單的圈錢，而是發展壯大企業、提高企業形象和產品競爭力的行為。上市既不像有些人說的那么艱難，也不像有些人說的那么簡單，它是一個復雜的過程。上市不是政府派給企業的一個政治任務，而是謀求企業利益最大化的根本。上市過程既不能完全依賴政府也不能完全跟政府脫離關系，要時刻記著“有困難找政府”，也要時刻記著上市是企業自己的上市。二是對上市要永不言棄。要始終相信“堅持到底就是勝利”，不要遇到了一點小麻煩、小困難就半途退出。要始終相信“辦法總比困難多”，要想方設法尋找辦法克服困難。在通往成功的道路上荊棘密布，我們只有披荊斬棘才能到達成功的彼岸。
二、信心
任何人想做成一件事，沒有信心是很難成功的。同樣，企業上市也是如此。有信心的企業不一定成功，但沒有信心的企業一定失敗。在目前股市一片蕭條的情況下，能有上市的念頭確實需要莫大的勇氣。既然已經動了此念頭并且已經付諸了行動，那么就要做下去，正所謂“不干則已，干則成功”。因此，企業從上到下都要對上市有信心、有底氣，打一場有把握之仗。或許外界有人對企業上市有各種各樣的看法，甚至說些喪氣話，搬出一些不成功案例對企業予以打擊；或許有的企業自身也認為離上市還有很大的差距。但是，俗話說得好：“事在人為”，只要企業對自己有信心，堅信上市并非難事，那么為企業的股票上市鳴鑼的日子將指日可待。
三、待遇
上市絕非一項簡單的工程，上市過程也絕不會一帆風順，只有信心還遠遠不夠，要想上市成功還離不開企業有關人員的艱辛付出。操作過上市的人都知道：若想上市成功，不脫幾層皮、掉幾斤肉是不可能的。當然，整個過程中除了參與其中的券商、會計師和律師之外，也需要企業相當一部分人的參與。由于工作的需要這部分人往往日夜工作，加班自然將成為他們的家常便飯。也正是這部分人組成了企業的上市團隊，他們承擔著復雜的工作任務，承受著巨大的壓力，企業上市的成功與否與他們有很大的關系。因此，他們的工作積極性對企業上市來說就變得非常關鍵。那么，如何提高他們的工作積極性呢？必須從提高他們的待遇入手，讓他們在做工作時認為努力付出是值得的，從而全身心地投入其中。待遇的提高可以從物質和精神兩方面進行體現。物質方面可以通過發放加班工資、津貼、補助等來實現；精神方面則要求企業領導常常到工作間去查看工作進度、詢問有無困難等，給工作人員關心和鼓勵，讓他們感覺得到重視和領導的支持。切記，企業領導們一定要放下架子，與工作人員打成一片，否則將不會得到應有的效果，甚至可能產生負面效應。
四、股權激勵
股權激勵針對的主要是企業的高級管理人員，即企業的中層們。股權激勵，即承諾在上市成功后給予一定份額的股權。通過股權激勵可以把企業高管們和企業牢牢綁在一起，形成一個利益共同體，“企業榮則我榮，企業衰則我衰”。試想一下，誰會真正撲下身子去做一件對自己來說做與不做都沒有什么區別的事情啊？因此，要想讓人真心實意地為企業上市付出努力，付出心血，股權激勵十分重要。從目前上市成功的企業來看，股權激勵正成為一個調動工作積極性和留住人才的有效手段。在股權激勵的實施過程中，企業最好與高管們簽訂一份書面協議，讓他們真真正正地感覺到成為了企業的主人。
五、人員及設施配備
要想做好工作，人員及設施的配備自然不可缺少。首先，這些人員必須是專為上市而配備，不要讓他們成天為企業的其他事情而忙的焦頭爛額。當然，設施也一樣，不要搬來搬去，以免影響工作效率。其次，人員及設施配備應當盡量的足。一要有足夠的工作空間。最好找一間寬敞明亮的屋子作為工作室，而且要盡量安排較為安靜、受外界干擾較少的房間；二要有足夠的人員。企業上市工作涉及到方方面面，從企業的財務資料到企業的歷史沿革，從環評、安評到土地、房產證書的辦理，從企業過去的遵規守法情況到投資項目的審批……。沒有足夠的人員很難按計劃完成各項工作，很可能錯過上市的良好時機。例如，僅是前期的財務規范工作，企業就要至少安排2～3人輔助會計師事務所的人員工作。千萬不要有這種想法：企業已經與中介機構簽訂了合同，具體怎么操作是中介機構的事情，與企業無關。恰恰相反，工作應當主要由企業去做，企業才是上市的主角，所有中介機構只是配角，他們只是為企業提供幫助和服務、為企業出謀劃策的；三要有足夠的設施。要盡量做到人員與設施的配套，避免出現“一人干一人看”的現象，要充分發揮人的效能，提高設施的利用率。另外，配備的設施應當盡量滿足工作的需要，不要出現配置了卻不能使用的情形。對硬件而言，應盡量配置性能高一點的；對軟件而言，應盡量使用先進的、功能齊全的。
六、溝通與合作
在整個上市過程中，企業和中介機構之間的溝通顯得非常重要。沒有溝通，中介機構很難做成功；沒有溝通，企業往往是無從下手；沒有溝通，工作進展將會非常緩慢。合作講究的是配合。工作中企業和中介機構難免發生分歧，如果不能得到妥善解決而發生不愉快，甚至終止合作，對任何一方都不會有好的結果。有了良好的溝通，企業和中介機構才能合作良好，而良好的溝通和合作必將成就上市的成功。
