時間：2022-02-13 08:37:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理人員競聘報告，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:信息披露 動因 成本效益 監(jiān)管
上市公司會計信息披露,是指上市公司從維護投資者權益和資本市場運行秩序出發(fā),按照法定要求將自身財務經營等會計信息情況向證券監(jiān)督管理部門報告,并且向社會公眾投資者公告。當前,我國上市公司信息披露存在著披露不完整、不充分、不真實、不及時等問題。本文將從成本效益的角度出發(fā),探析提高會計信息披露質量的措施。
一 會計信息披露的動因
在所有權與經營權相分離的企業(yè)組織形式下,企業(yè)管理當局是對外信息披露的主體。信息披露質量的高低在很大程度上取決于管理當局。因此,信息披露的動因也就是管理當局披露信息的動力。
(一)信息披露的契約性動力
現(xiàn)代意義上的企業(yè)是一系列契約的集合體。企業(yè)信息披露的動力首先源自公司締結的合同。信息對于監(jiān)督合同的遵守情況是必需的。例如,如果管理當局的努力是不可觀察的,就將導致產生建立在公司經營成果基礎上的激勵合同(如薪酬計劃),要提供經營成果的計量就需要凈收益的信息;當一個公司舉債時,在合同中就必然包括債務條款,與債務條款相關的不同比率信息是必要的。這些合約的存在,必然要求管理當局披露如凈收益一樣的信息。如果管理當局提供的信息不充分、不準確,就會增加企業(yè)的權益資本和債務資本,薪酬也會受到影響。
(二)信息披露的市場動力基礎
管理人員提供有關其公司信息的動力也源自于市場的力量,包括以下幾個市場:
1 經理人市場 經理人市場經常評價管理人員的業(yè)績。因此,如果管理人員虛假、不完整和誤導性的信息將會對他們的聲譽造成影響,影響到管理人員未來競聘、選拔和晉升的可能。所以,經理人市場為信息的披露提供了重要動力。
2 資本市場 聲譽和合同能夠激勵管理人員提高公司價值。這促使他們向市場披露信息。原因在于,更多的信息披露降低了對逆向選擇的關注,增強了投資者對公司的信心,公司的股票價格和資金成本也隨著分別升高和降低,這將表現(xiàn)為公司盈利能力的增強和價值的提高,這也將增加管理人員的價值。
3 接管市場,也稱之為公司控制權市場 如果管理人員不能提高公司價值,公司就有可能被接管,如果接管成功,管理人員就會被替代。股東的不滿情緒越高,接管交易成功的可能性也就越大。因此,接管市場激勵管理人員提高公司價值,這也意味著產生類似于來自于經理人市場和資本市場的信息生產動力。
(三)信息披露的外部動力
由于會計信息存在著不對稱性,企業(yè)管理當局比外部信息使用者擁有掌握信息的優(yōu)勢,也就存在著管理當局利用這一優(yōu)勢進行盈余管理的可能。契約并不總是完備的,市場也會失靈,這就需要外部的監(jiān)管,強制管理當局披露必要的信息。如,會計準則委員會、證監(jiān)會等就要求企業(yè)按照會計準則、法規(guī)的要求對外公布相關的信息。這是管理當局對外披露信息的強制的、外部性的力量。
二 信息披露的成本效益分析
管理當局是信息披露的主體,經理人的行為都是理性的。只有在收益大于成本的情況下,經理人才會做出某一行為。信息的披露同樣如此。
高質量的信息披露將提高管理人員的聲譽和降低公司的資本成本,從而增加管理人員的利益。因此,披露信息的動力在于管理人員的利益(當然,外部的監(jiān)管力量,不能直接產生管理人員的利益,但這是管理人員必須遵守的,只有這樣才可能產生其利益)。
相反,披露虛假、不充分、不準確、不及時信息給管理人員造成的聲譽毀損,進而影響到未來的競聘、晉升等,以及提高公司的資本成本,給經理人員造成的損失,這就是管理人員信息披露的成本。
以下從博弈的角度分析管理人員披露真假信息的收益與成本。
為簡單起見,管理人員披露真實信息的收益設為0。披露虛假、不成分、不及時信息都設為虛假的信息。
在會計信息披露過程中上市公司有兩種選擇:披露真實會計信息或披露虛假會計信息。外部信息使用者(投資者、債權人、監(jiān)管部門)可以選擇檢查或不檢查,當檢查時,可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)披露虛假信息,也可能發(fā)現(xiàn)不了;當不檢查時,可能通過有人舉報而發(fā)現(xiàn)公司作假,也可能沒有人舉報從而不能發(fā)現(xiàn)公司作假。
假設上市公司通過披露虛假會計信息獲得的顯性收入為E,隱性收入為R,上市公司若被發(fā)現(xiàn)作假,則會被處以K的罰款,并被沒收顯性收入E ;同時,遭受的無形損失(如聲譽的降低)為S,外部使用者的檢查成本為C ,檢查并發(fā)現(xiàn)公司作假后受到獎勵(可理解為免受的損耗)為I,上市公司披露虛假會計信息的概率為Q,外部使用者進行檢查的概率為P,檢查并發(fā)現(xiàn)公司作假的概率為P1,不檢查但接到舉報發(fā)現(xiàn)公司作假的概率為P2 ,發(fā)現(xiàn)作假時給舉報者的獎勵為Y。構建上市公司與外部使用者博弈矩陣,見下表:
項目 外 部 使 用 者
檢 查( P) 不 檢 查(1-P)
發(fā)現(xiàn)作假 沒發(fā)現(xiàn)作假 舉報發(fā)現(xiàn)作假 無舉報
上
市
公
司 披露虛假信息(Q) 1 E+I+K-C -C E+K-Y 0
2 -K-S+R E+R -K-S+R E+R
披露真實信息(1-Q) 1 -C -C 0 0
2 0 0 0 0
一項調查表明，我國超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。本調查將正面臨一至兩種危機的企業(yè)界定為一般危機狀態(tài)企業(yè)，面臨三至四種危機的企業(yè)界定為中度危機狀態(tài)企業(yè)，面臨五種以上危機的企業(yè)界定為高度危機狀態(tài)企業(yè)。結果表明，根據這一劃分，有超過半數的被訪企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)之中，其中40.4％的被訪企業(yè)處于中度危機狀態(tài)，14.4％的被訪企業(yè)處于高度危機狀態(tài)。報告顯示，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。
困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，這句話已經不是危言聳聽。一定的人員流動率是經濟和社會發(fā)展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。大部分企業(yè)家都認為“企業(yè)的競爭就是人才的競爭”。企業(yè)的快速發(fā)展與人力資源快速擴展、管理制度和培訓成為瓶頸。
當前我國企業(yè)的人力資源危機主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職，這已經演變成為一個相當普遍的社會現(xiàn)象，造成危機的原因比較復雜，但主要的是以下三種：第一，單純的利益驅動。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當競爭促成了人們盲目流動。盡管這里也隱含有經濟的因素，但主要還是眾多行業(yè)當中的企業(yè)給出的錯誤的個人成長發(fā)展的信號所致，我們不否認國內如火如荼的大發(fā)展勢頭，期間也確實蘊含了太多的機會，但是這種現(xiàn)實不代表人人都有了大發(fā)展的機會，畢竟并非人人都做好了接受變革的準備，而企業(yè)一方為了節(jié)約培訓成本，規(guī)避社會責任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實不盡如人意。這也是導致員工離開的主要因素之一。
在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。但是據調查，我國企業(yè)識別危機的能力和處理危機措施普遍薄弱，如僅有17.2％的企業(yè)在平時就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”，一旦出現(xiàn)重要管理人員意外離職情況，可由“接班人”直接接任其工作，對企業(yè)的正常運轉不會造成過大影響；18.2％的企業(yè)對企業(yè)重要高層管理人員的意外離職持不在意態(tài)度，出現(xiàn)高層管理人員意外離職情況時由上級領導指定臨時接班人；47.9％的企業(yè)采用先企業(yè)內部競聘，然后由管理會決定的方式；14.4％的企業(yè)采用由管理會直接決定的方式。
另一項針對“跳槽”原因的調查表明，員工跳槽的主要原因是：個人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活；“跳槽”者心目中理想職業(yè)的特點是：收入高、個人發(fā)展空間大、單位有前途；而他們對單位最不滿意的地方是，單位所提供的文化活動太少。由此可見，員工既關注當前的福利待遇，也關心個人和單位今后的發(fā)展前途及企業(yè)的文化氛圍。這表明，要想留住人才，既需要完善與員工經濟利益直接相關的薪酬體系，更需要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。
人力資源危機不僅是中國企業(yè)最經常面臨的危機，也是給企業(yè)造成嚴重影響的危機之一，人力資源危機主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。目前企業(yè)人力資源管理的危機主要表現(xiàn)在兩個方面，一是能夠撐起企業(yè)經營、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時培育資源的投入也不夠；二是技術型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題不解決好，對企業(yè)是致命一擊。如何才能用好職業(yè)經理人？如何建立有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)？如何應對集體跳槽？什么樣的激勵機制最有效、什么樣的約束機制又最有力？企業(yè)如何讓人才與事業(yè)共同發(fā)展？這是擺在許多企業(yè)家面前的一個個棘手而緊迫的問題。
從某種程度上講，企業(yè)在經營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機是正常的，危機是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。調查還表明，隨著市場越來越開放、復雜，新上路的中國企業(yè)管理者更缺乏的是經驗；相比于掌握危機管理知識，更難的是提高實際的危機識別和危機處理能力，因為后者更多的是基于實踐經驗，而這恰恰是中國企業(yè)管理者當前最缺乏的。如何在正確危機管理理念基礎上提高實際的危機識別和危機處理能力，是企業(yè)中高層管理人員所必須解決的問題。
如何應對現(xiàn)有的人力資源矛盾？有關專家表示，各行業(yè)的具體操作方式不盡相同，但從企業(yè)方面來說，企業(yè)作為社會一個最活躍的因子，正在以及必將對人們的生活產生巨大的影響。經營者首先應該重視企業(yè)不同階層員工的正常要求，人力資本天然屬于個人，是“主動資產”，人力資本的激勵機制不足或者不合理時，其資產可以立刻貶值或蕩然無存；其次要更好地健全對規(guī)范化動作的保障制度，保證公司的正常運行；還有，企業(yè)應該在平時注重內部不同階層員工的“梯隊式”培育，一旦出現(xiàn)員工意外離職情況，可由“接班人”直接接任其工作，對企業(yè)的正常運轉不會造成過大影響；或者使用合理的內部競聘制度，選出新的管理者。
第一章總則
第一條為了進一步提高隊伍整體素質，優(yōu)化職工隊伍結構，引進人事制度改革中的競爭機制，提高各級崗位的工作效率，根據上級上崗靠競爭，末位淘汰制的工作的要求，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于本單位全體人員。
第二章崗位競聘工作、評審機構及要求
第三條崗位競聘工作機構由本單位領導、職工代表組成。
第四條工作人員應本著公正的原則，認真負責的對待每一位競聘人員；凡有利用競聘機會打擊、報復或擅自透露工作組未決定、未公開信息的，將受到行政處分。
第三章參加競爭上崗的對象和競爭上崗形式
第五條凡屬正式在編職工，符合競爭上崗資格條件，均可參加競爭上崗的報名手續(xù)。
第六條在本單位范圍內，采取個人自薦、群眾推薦、組織引薦的方法報名；通過資格審查、競爭上崗考試、考核評審、綜合考評擇優(yōu)確定上崗人員。
第四章競爭上崗的崗位確定
第七條除隊部崗位外的行政管理崗位（會計、出納、勞動工資、
內勤）和各級干部崗位。
第五章競爭上崗的資格條件
第八條競爭上崗的資格條件：
（一）擁護黨的十六屆五中全會以來的路線、方針、政策，有
較強的組織紀律觀念和政策法律意識；密切聯(lián)系群眾，
有較強的群眾觀念；以身作則、廉潔自律、作風正派；
（二）具有較強的事業(yè)心和工作責任感，能勤奮開拓和創(chuàng)造性
地開展工作；
（三）具有中等學歷以上文化知識，具有競爭崗位相適應的
專業(yè)技術職務資格的；
（四）具有一定的綜合分析能力，邏輯思維能力、文字和口頭
表達能力、組織領導、協(xié)調和解決實際問題的能力；
（五）身體健康、年齡在35以下。
第九條原任命在競爭崗位的干部和管理人員為當然的競爭者，
不附帶任何條件的參加競爭上崗；凡具有大專以上學
歷，年齡35周歲以下的在職人員，參加競爭上崗條件
優(yōu)先；凡同時競爭兩個崗位（身兼兩職）的，優(yōu)先受聘。
（會計、出納崗位除外）
第六章競聘程序
第十條報名：參加崗位競爭的人員向競爭上崗領導小組報
名、填寫報名表。
第十一條資格審查：按競爭上崗的資格條件，由競爭上崗領導小
組進行初審、再報支隊黨支部審定。
第十二條考試：對競爭者進行有關知識和專業(yè)知識的筆試，答卷
由工作小組評分。
第十三條召開競爭大會：
（一）聽競爭者的“競聘報告”、專業(yè)知識答辯等，由評審小
組當場打分。
（二）競爭者考評總分為100分。其中：競聘報告20分、專
業(yè)知識答辯為30分；筆試20分、群眾滿意分10分、
競爭上崗領導小組測評分10分、領導班子考評分10分。
（三）支隊競爭上崗領導小組根據競爭者筆試、“競聘報告”
的演說、專業(yè)知識的答辯，群眾、領導小組、領導班子
考評，綜合六方面的成績，依據得分高低提出應聘人選
報支隊黨支部審定。
第十四條召開全體隊員大會，宣布受聘人員名單，同時簽定目
標責任書。
第七章有關事項說明
第十五條必須貫徹“雙向選擇”的原則；凡經組織或群眾推薦競爭上崗的人選，必須征得本人同意。
第十六條被確定為競爭上崗的原崗位主任、中隊長原則上要參與競爭上崗，若本人無競爭上崗意愿，工作崗位另行安排。
第十七條近兩年內受黨紀嚴重警告以上、受政紀記大過以上、年終考核不合格的人員，不得參加競聘。
第十八條受聘者在聘用期間，遇特殊情況進行組織調動的，受聘人員應服從組織調動。
第十九條受聘人員在聘用期間觸犯刑律、違紀政紀、嚴重失職者，視不同情節(jié)，給予解聘直至予以相應的行政處分。
第二十條受聘人員在聘用期間必須接受上級和有關部門對其工作的檢查、考核。
第二十一條凡受聘者享受本崗位的一切待遇，并具有對本部門月度獎金的分配權。
第九章末位淘汰制
第二十二條對各級工作人員按照“優(yōu)上、平讓、劣汰”的原則，根據工作實績、思想品德、工作能力等方面，每年進行一次群眾測評并綜合全年考核結果，實行末位淘汰。
第二十三條被淘汰的人員依據末位淘汰人員管理暫行規(guī)定處理。
第二十四條末位淘汰考評實行百分制，其中年末群眾測評分占50%，平時考核占40%，領導班子考評占10%。
第十章直接淘汰制
第二十五條凡具有下列行為之一的，直接淘汰。
（一）當年因違紀受行政處分的；
（二）挪用罰款、私分貪占收存物品的；
（三）工作時間喝酒、賭博、鬧事情節(jié)嚴重的；
（四）當年被督察隊扣分次數累計滿六次的；
（五）嚴重失職，造成不良后果的；
（六）參加（市、區(qū)）有關法律、法規(guī)、規(guī)章考試不合格的；
（七）其它違反隊紀隊規(guī)，造成嚴重后果的。
第十一章其它
第二十七條本辦法解釋權在隊部。
關鍵詞：文化引領；匯聚；發(fā)展力量
一、強力推進文化落地
一是創(chuàng)新載體，厚植文化土壤。“互聯(lián)網+”聯(lián)袂傳統(tǒng)媒體媒體，建立了“一報一刊一廣播一平臺兩系統(tǒng)”宣傳載體，即《新橋人》報紙、《新視窗》電子刊物、井下IP廣播、“新橋黨員之家”微信平臺和VOD點播系統(tǒng)、手機在線培訓系統(tǒng)，宣貫企業(yè)文化理念，弘揚先進典型精神。“新橋黨員之家”開設了“時事政治”“黨史知識”“聚焦安全”“反腐倡廉”等欄目，圖文并茂，不定期推送相關知識，營造了濃厚文化氛圍。
二是因地制宜，豐富文化內涵。按照“本土化、實體化、常態(tài)化”的原則，不斷豐富企業(yè)文化內涵，使全員在心靈上產生共鳴、在精神上聚集價值，在思想上形成共識。在安全文化建設中，基于新常態(tài)下強勢管理與人性化管理平衡的考慮，創(chuàng)造性地建立了“因勢利導、對癥吃藥，‘三違’不罰、誠信抵押，考核量化、多獎少罰，編碼管理、對標排序，爭創(chuàng)星級、倍增激勵，管理精細、問責嚴厲”為主導的正向激勵安全文化模式。
三是選樹典型，講好文化故事。季度開展“安全星、成長星、責任星、管理星、感恩星”評選活動和“推優(yōu)薦才”活動，培育典型，選樹典型、宣傳典型。大學生楊東旭被中國煤炭教育協(xié)會授予“全國煤礦建功立業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生”稱號。積極開展“尋找敬業(yè)楷模?講好新橋故事”活動，選樹敬業(yè)楷模28人。優(yōu)中選優(yōu)，選出10位候選人向永煤公司推薦。開拓二隊職工魏明榮獲“第二屆榜樣永煤?十大敬業(yè)楷模”稱號。
二、扎實開展形勢教育
一是組織宣講會提境界。舉辦“幸福新橋―赴安陽鑫龍煤業(yè)掛職交流人員學習報告會”。根據掛職人員工作崗位實際、見聞、感受，分別擬定報告主題，進行生活條件比對、崗位作風比拼、工作業(yè)績對標，洗禮精神，觸及靈魂，增強了全員發(fā)展定力。
二是發(fā)放教育書提意識。發(fā)放了《離開公司你什么都不是》等教育類書籍，利用調度會、班前會組織干部職工學習。開展“幸福從哪來？”“離開企業(yè)，你如何生存？”等一系列反思教育活動，引導職工職工珍惜崗位、主動作為，保生存、保飯碗。
三是開展大討論強責任。結合安全生產過程出現(xiàn)的管理案例，開展問卷調查，發(fā)放調查問卷100余份，匯總分析后形成形勢任務報告，下發(fā)各單位組織學習，開展討論，反思明責，教育全員盡職履責保安全。
四是制作“幸福墻”話感恩。征集職工入礦以來幸福照片近200張，制作了約16平方米的“幸福墻”，安裝在區(qū)隊辦公樓、職工上下班必經之路，增強了職工“企興我榮、企衰我恥”的感恩意識和“以企為家”奉獻意識。
三、持續(xù)加強作風建設
一是教育引導，增強崗位責任力。深入開展“思責、明責、盡責”教育，利用專題會、調度會、座談會，著力培育管理人員“工作一步到位，問題到我為止”的責任意識和行為取向。組織管理人員、職工及家屬代表，開展了“心手相牽 護佑平安”安全主題教育活動，營造了“人人依法守紀、人人盡責守安”良好氛圍。
二是打非治違，提升安全誠信力。大力倡導誠信文化，
嚴打安全假檢查、隱患假整改、復查假閉合等現(xiàn)象，堅持剛性問責、嚴肅追責，一經發(fā)現(xiàn)，一律頂格處理。構建了礦長、黨委書記―副礦長―分管區(qū)隊（科室）―班組長―職工的全礦干部閉環(huán)考核和監(jiān)督體系，建立干部誠信檔案，實施積分約談。給予提示性警告、談話、幫教，真正做到了超前預警防范。
三是重重監(jiān)督，強化工作執(zhí)行力。嚴抓“未來時”，生產科室業(yè)務員以上人員制定上報月度入井計劃，超前預想入井數量、巡查地點及次數；嚴抓“進行時”，下發(fā)了《新橋煤礦執(zhí)行力建設實施方案》，動態(tài)督促管理人員跟班、行走路線、當班主要工作任務、完成情況及效果；嚴抓“過去時”，分管礦領導對職能科室管理人員工作小結、工作計劃實行日清、周結、月報制度，并將評價結果納入單位及負責人“雙基”考核內容實行雙重考核。
四、深入抓好文化融入
一是融入安全管理，穩(wěn)安固基。學習借鑒先進安全文化理念，實施“三區(qū)管理+站位管理”安全模式，設立“安全區(qū)、警戒區(qū)、危險區(qū)”的綠色、黃色、紅色與警示限制人員工作位置的“三區(qū)”管理，將安全站位管理推廣應用到每一個操作崗位和人員，持續(xù)完善現(xiàn)場動態(tài)設備與不安全區(qū)域的安全防護、安全隔離設施，提高了工作場所安全系數。
二是融入生產組織，盤活資源。采用多網融合技術，將全礦井綜合自動化系統(tǒng)、礦井精益管理系統(tǒng)、信息化培訓系統(tǒng)、軌道運輸“信集閉”系統(tǒng)等有機結合，實現(xiàn)企業(yè)管理、生產管理與生產過程連接的“管控一體化”。22個作業(yè)場所實現(xiàn)無人值守。按照“隊伍精煉、組織精干、素質精良”的原則，內部調劑人員近300人次，取消班組16個，精簡班長和副班長30名，實現(xiàn)了精干增效。
三是融入經營管理，提質增效。在全礦范圍內開展了“安全生產算細賬、全員創(chuàng)效保生存”活動。在實施中，按照“一月一策、一隊一策、一室一策、一崗一策、一人一策”的原則，讓全員成為經營者、處處成為挖潛點。在全員創(chuàng)效活動中，生產科室立足于優(yōu)化設計、現(xiàn)場服務指導、生產過程監(jiān)督等，最大限度減少成本投入，減少材料消耗；經營管理科室立足于搞活內部市場化、盤活資源、強化全程管控等，提升精細化管理水平；輔助科室立足于開展服務活動，積極參與礦各項井下義務勞動。區(qū)隊則立足于現(xiàn)場，整治現(xiàn)場管理“失血”點。活動開展以來，創(chuàng)效顯著，經30%的節(jié)約值折算后，已累計創(chuàng)效200多萬元，向職工發(fā)放創(chuàng)效獎勵數十萬元。
20*年，作為**高速公路管委會的年度先進單位，我所在處的指導下，全面開展了創(chuàng)建**高速公路文明行業(yè)活動。
為了實現(xiàn)創(chuàng)建目標，管理所年初及時成立領導小組，制定實施方案，召開動員大會，廣泛深入宣傳，開展一系列的創(chuàng)建活動，做到了動員廣泛，目標明確，措施具體。充分發(fā)揮團員青年的先鋒作用，激發(fā)每位團員青年的創(chuàng)造力，通過創(chuàng)辦《征費期刊》展現(xiàn)我們高速公路收費員的風采，緊緊圍繞“群眾滿意”這個中心，圍繞樹立“四個形象”抓住“五個結合”開展創(chuàng)建文明行業(yè)的工作。
一、以顧客滿意為中心，強化服務意識，樹立“四個形象”
作為一個特殊的服務性行業(yè)，滿足客戶的合理要求是我們應盡的責任。文明行業(yè)創(chuàng)建工作只有得到社會的廣泛認可，才算真正達到目的。為此，管理所廣泛向社會宣傳我們的創(chuàng)建工作，為過往司機客戶發(fā)放了《服務承諾》千余份，做到“百分之百的收費員向百分之百的客戶使用文明用語”，誠懇地希望過往司乘人員對**高速公路文明行業(yè)創(chuàng)建活動給予大力支持，并提出寶貴的意見和建議。同時，服務卡還公布了服務監(jiān)督電話。
為保證服務承諾的切實落實，我所從難點、熱點工作入手，做了很多工作。例如：
1、**高速公路車流量每年以較快的速度增長，高峰時段易出現(xiàn)堵車現(xiàn)象。在黃金周期間，擁堵情況更加明顯。這種情況特別容易造成社會不滿，給企業(yè)造成不良影響。針對這種情況，所多次組織調查、統(tǒng)計、分析，確定了日、周、年的保暢重點并制定了相應的措施。在一天中，早晚上班時間是重點；在一個月中，每周的周末兩天是重點；在一年中“三個黃金周”和清明節(jié)前后的休息日，是我們突擊的重點。我們根據重點分別制定“保暢通工作預案”，確保早、中、晚24小時車道暢通。
在黃金周抽調人員備崗加班，在收費站增開備用車道，盡最大努力最大限度地保障車輛安全暢通。我們的服務感動了司機，求得了過往司機的理解。冬天，看到收費員凍僵的雙手，夏天，看到收費員滿頭大汗，許多司機都為收費員的付出所感動。在黃金周期間不但沒有投訴，還受到有關媒體和領導的表揚。去年春運期間，管理處領導路過我們**所，特意下車慰問收費員，對我們的工作表示滿意。
2、強化文明用語，體現(xiàn)人文關懷。收費員的文明用語的使用情況納入到了收費所《勞動紀律考核辦法》及《收費員考核細則》，收費科加大了檢查考核力度，對收費員跟蹤稽查，并經常進行暗查，對文明用語不規(guī)范的員工，給予引導教育乃至處罰，確保文明用語使用率達到100%。在此基礎上，我們根據顧客提出的建議，將原來入口的“您好，請走好”改為“您好，歡迎走**高速”；遇重大節(jié)日，我們會說“您好，祝您節(jié)日好”；雨雪天氣，我們會提醒司機“請您注意交通安全”，受到了過往司機的好評。在不同場合接觸社會各界人士，都對我們的文明用語印象深刻，也受到上級領導的好評。
3、指路服務是我們**收費所傳統(tǒng)的延伸服務項目之一。**仙都風景區(qū)是國家級風景旅游點，周邊景點多，新開發(fā)的道路多，過往司機經常向收費員問路。根據群眾的需求，去年“五一”黃金周前，管理所重新整理、印制了《行車指南》1000余份。該項服務措施的提出，方便了游客出行，受到了廣大司乘人員的一致好評。
**新區(qū)建成后，一度使我們很尷尬，由于地域廣闊，新建成的多條道路縱橫交叉，而且全面啟用道路新名稱，甭說是我們年紀輕的收費員，很多“老**”也找不到地兒，遇上外地司機問路常常是一臉茫然，回答不上來。根據群眾反映，我們組織人員到新區(qū)及周邊進行調查，及時熟悉新區(qū)道路、區(qū)內企事業(yè)單位位置，要求收費員準確掌握。現(xiàn)在我所全體收費員，都能為前往**各地的司機準確指路。
4、在道路養(yǎng)護和環(huán)境美化方面，及時向管理處建議，要求路產養(yǎng)護重新施畫了部分路段的道路標線，對收費站安全島和燈桿進行了徹底粉刷，補植綠化隔離帶，增設警示牌，在美化路容路貌的同時也減輕了該路段的交通壓力。針對出口匝道路段坡陡彎急，容易引發(fā)事故的情況，20*年，管理處組織人員在此路段鋪設了“振動減速標線”，以增加車輛的剎車阻力和提醒疲勞駕駛的貨車司機，提高了道路安全系數。一系列道路養(yǎng)護和環(huán)境美化的施工作業(yè)，為過往車輛提供了安全、暢通、優(yōu)美的行車環(huán)境。
二、創(chuàng)建工作與加強規(guī)范管理相結合，加強企業(yè)各項基礎工作
所領導多次在會上提出，必須把文明行業(yè)創(chuàng)建和規(guī)范化管理結合起來。沒有管理的規(guī)范化，文明行業(yè)創(chuàng)建就沒有基礎，就經不住考驗，創(chuàng)建成功了也不會長久。
管理所開展創(chuàng)建文明行業(yè)活動以來，按照各項運營管理標準的具體要求，加強了各項工作的規(guī)范化，使各項工作有章可循、有據可依。
去年初，收費所組織全體員工就《公路汽車征費標準計量手冊》和《**省高速公路聯(lián)網收費管理辦法》等相關內容進行了深入的學習和嚴格的考試，并將這一工作納入到各收費班組的日常學習教育工作和業(yè)務考核項目之內，作為一項常抓不懈工作抓實抓好。
管理所建立了完備的檢查考核體系：辦公室專門負責建章建制，收費科負責日常稽查。兩個職能部門及時進行階段考核工作，把考核工作的落腳點放在及時發(fā)現(xiàn)問題、彌補管理漏洞上，以科學的管理理念和方法，大大增強了管理所管理工作的科學性和規(guī)范化。通過對考核工作的具體實施，從中查出不合格項及時予以改進，發(fā)現(xiàn)好的管理做法則加以強化。做到從管理人員到一線收費員，工作有檢查考核、發(fā)現(xiàn)問題有整改措施、每月和年終有指標兌現(xiàn)。在不斷的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、總結經驗、解決問題的良性循環(huán)中，確保各項任務的完成和各項工作的不斷改進。
在各收費班組之間開展了相互交流學習工作。經過交流學習和統(tǒng)一，對整個隊伍的規(guī)范化管理起到了明顯的作用。
為規(guī)范員工行為，管理所創(chuàng)建工作領導小組，組織有關人員對照文明行業(yè)標準，結合工作實際，本著易記好懂、言之有物、思之有理的格言形式，制定了收費員、稽查員、監(jiān)控員、及辦公室管理人員的《崗位職責》，并印成小冊子發(fā)到手上、掛在墻上使大家隨時可見，并通過檢查執(zhí)行情況，有效地規(guī)范了員工的行為，糾正不符合規(guī)范要求的現(xiàn)象。
三、創(chuàng)建工作與員工隊伍建設相結合，全面提高員工素質
我們認為文明行業(yè)的創(chuàng)建活動就是要通過“亮化”員工個人形象來達到“亮化”高速公路整體形象的目標，通過內強素質達到外樹形象的目的。圍繞提高員工隊伍整體素質，我們開展了各種形式的教育培訓活動，目的是盡快提高整個員工隊伍的思想道德素質、業(yè)務技術素質和文明服務水平。
20*年以后，員工隊伍有了變化，為了能夠保持隊伍的整體素質和服務質量不受影響，我們始終緊密結合實際，抓住崗前、崗中兩種形式的培訓，在全處率先實施競聘上崗、末位淘汰制，有效的保持了隊伍的穩(wěn)定，提高了員工的思想素質和業(yè)務水平，確保了文明形象和各項任務的完成。
抓好崗前培訓。兩年來，我們進行了數次培訓、軍訓。員工經過嚴格的軍事訓練磨練了意志、強化了紀律、規(guī)范了行為，又通過業(yè)務培訓使他們掌握了崗位的基本要求。
堅持崗中培訓。在崗的收費員每周都要進行各項業(yè)務學習和技能訓練；為了進一步提高服務水平和業(yè)務技能，全面掌握各崗位技能，打造一支全能型的隊伍，結合管理處效能建設有關精神，我所在全線率先于2004年6月—9月開展員工崗位輪換、管理人員下車道學習活動，每個班組都為輪崗人員指定一名老員工作師傅，結成幫教對子，采取“師帶徒”的方式進行幫教，使每個員工成為能夠勝任收費所各個崗位工作的多面手，極大地提高了工作效率。在一對一的基礎上，又采取了骨干小組專項幫教，對考核不合格、單項業(yè)務較差的員工缺什么補什么。這樣老帶新、好的幫差的，有責任書、有檢查、有總結表彰，使大批的“新員工”上崗，能夠平穩(wěn)過渡，也得益于這種崗中培訓的方式。
通過崗中培訓，員工的業(yè)務素質不斷提高，各項業(yè)務指標，例如收費速度、結賬速度、點鈔速度、識別假幣能力及識別假行駛證能力不斷被突破。20*年，我們還積極為前來交流學習的兄弟所進行業(yè)務操作、模擬現(xiàn)場識別假行駛證演示，受到了兄弟單位的一致贊揚。
管理所堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，按照管委會和管理處有關制度規(guī)定，和“公開、公平、公正”、“民主、平等、擇優(yōu)、注重工作實績”的原則，2004年，通過1-5月份的動員籌備，8月份順利進行競聘上崗。員工勇躍參與競聘，全所競爭氣氛濃烈，通過員工自薦報名、業(yè)務考試、日常考核、員工評議及各考評小組對其演講答辯打分和管理處（管理所）集體綜合意見，最終按照得分高低選擇高分為上崗人員實行聘任，通過這次競聘，有四位收費員在管理人員、監(jiān)控人員和收費班長的競聘中脫穎而出。競聘上崗充分激勵了員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，調動了大家的積極性和競爭意識。
四、創(chuàng)建工作與多種形式的思想政治工作相結合，促進良好風氣的形成
1、通過調研，確定思想政治工作的重點。
管理所人員平均年齡27歲，這些人的世界觀、人生觀、價值觀尚未最終成型。要讓他們在完成收費任務的同時，又能對外展示四個形象，要求確實比較高。如何管好、教育好這樣一支隊伍，是我們思想政治工作的重要課題。
只靠簡單說教、靠造聲勢的大轟大嗡的工作方法，肯定收不到好的效果。必須知道他們想什么、要什么，有針對性地開展工作，做到知員工情、答員工疑、解員工難、聚員工心。
為此，自2002年開通以后，收費所領導立即深入基層，開展調研活動，召開了數次座談會，全體一線員工參加了座談。事后整理意見和建議，主要反映了他們關心的今后出路問題、如何繼續(xù)學習問題、崗位考核太多、管理太嚴有些不適應、生活枯燥等問題。
通過調研，獲取了第一手信息，確定了思想教育的重點，認為，在嚴格管理的同時，必須附之以良好的服務與真誠的關心。把思想工作和解決實際問題相結合、“以人為本”，把無情管理和有情服務相結合，把打擊歪風邪氣和弘揚正氣相結合，把普遍
教育和個別幫助相結合。目前在管理所，各級管理人員了解收費員需要，關心收費員思想和生活，已成為共識。今年管理所工作報告提出了“走動管理”的工作方法，即“走進收費崗亭、走進員工生活”。目的是了解員工的思想和需求，有針對性地開展工作。
2、開展多種形式的企業(yè)文化活動。
根據收費員反映生活枯燥單調的問題，開展了一系列的活動。春節(jié)前，各員工自編自演文藝節(jié)目，層層演出，一批反映員工工作、生活實際，弘揚愛崗敬業(yè)精神的小品、相聲，被創(chuàng)作出來，一批文藝骨干脫穎而出。管理處團總支組織的慶開通一周年演出，我所數個節(jié)目參與，基層幾百人觀看，反映強烈，即愉悅了生活，又達到了教育的目的。
2002年至今前后幾次投入資金，建造活動場所如籃球場、乒乓球室等，配備了文體器材開展文體活動，使員工充分感受到領導的關心和溫暖，使員工更加熱愛工作，增加了隊伍的凝聚力和團隊精神。
3、完善制度，不斷建立有效機制。
從20*年上半年開始，所領導經過詳細調研，結合我們收費工作的實際，將原先的“四班三運轉”改為“四班兩運轉”制度，極大地提高了收費效率，同時保障了三班人員的休息，使每位員工有更飽滿的熱情面對過往司乘人員。經過一年多時間的實踐，證明了這一制度的有效性，并得到管委會認同，目前已在**全線得到推廣。
4、學先進、樹標兵，發(fā)揮典型的帶頭作用。
【關鍵詞】 供電企業(yè) 崗位 人員 對接
1 指導思想
貫徹“科學發(fā)展觀”，運用管理科學、行為科學、心理學等現(xiàn)代科學，改進勞動組織形式、理順生產關系、優(yōu)化資源配置、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，落實國網公司、省公司規(guī)范機構編制文件和定員標準，構建規(guī)范、精簡、高效的生產經營組織體系，實現(xiàn)企業(yè)再上新臺階。
2 組織領導
（1）成立落實規(guī)范公司機關本部機構編制和職員職級序列管理領導小組。主要職責：負責落實規(guī)范公司機關本部機構、崗位、定員編制和職員職級序列管理實施方案及相關配套文件的審定；處理實施過程中有關重大問題。
（2）成立相應數量的落實規(guī)范公司機關本部機構編制和職員職級序列管理工作組。主要職責：在領導小組的領導下，按照省公司有關規(guī)定、要求，負責所轄本部機構職責審定，崗位職責劃分、崗位定員編制與崗位任職條件確定，優(yōu)化崗位人員配置，評定職員職級；負責所轄定員標準范圍外及其他有關機構編制的規(guī)范工作；負責處理規(guī)范編制和優(yōu)化人員配置、職員職級評定過程中出現(xiàn)的各種問題，重大問題向領導小組報告，實現(xiàn)信息溝通及時，處理問題切合實際。比如：1）落實規(guī)范工會、思想政治工作部、監(jiān)察部、審計部、離退休工作部及新聞中心機構編制工作組。2）落實規(guī)范農電工作部及多種經營管理機構編制工作組。3）落實規(guī)范辦公室、人力資源部、經濟法律部及后勤服務中心、社會保險事業(yè)管理中心、培訓中心、汽車隊機構編制工作組。4）落實規(guī)范營銷部及電費管理中心機構編制工作組。5）落實規(guī)范生產技術部、安全監(jiān)察部、保衛(wèi)部機構編制工作組。
（3）設立落實規(guī)范公司機關本部機構編制和職員職級序列管理辦公室。主要職責：負責落實規(guī)范公司機關本部機構、崗位、定員編制和優(yōu)化人員配置、職員職級序列管理實施方案及其配套文件的起草并組織實施；完成領導小組交辦的工作任務；負責相關事務的辦理。
3 確定工作任務與工作目標
（1）落實規(guī)范公司本部機構、崗位、定員編制。1）規(guī)范本部機構設置。根據上級的要求對公司機構進行合理整合，設立相關部門，如：辦公室、發(fā)展策劃部、人力資源部、財務資產部、安全監(jiān)察部、生產技術部、基建部、營銷部、審計部、農電工作部、保衛(wèi)部、離退休工作部、經濟法律部和工會等。構筑精簡、高效、運轉靈活的適應“集團化運作、集約化管理”要求的本部組織架構。2）定位機構職能、規(guī)范崗位設置。按照省公司規(guī)定和要求，對各個部門進行職能定位和確定崗位設置、劃分崗位職責。構建職責界面清晰、編制優(yōu)化、溝通順暢的生產經營指揮體系。3）落實定員標準，將上級公司核定的總體定員分配到各部門、落實到位。4）對規(guī)范公司本部機構編制涉及的其他有關機構編制進行全面規(guī)范，為本部各機構未聘人員構筑新的服務平臺。
（2）優(yōu)化人員配置、妥善安排本部未聘人員。1）依照省公司核定的干部職數和公司現(xiàn)行干部管理制度，調整各部門的領導和員工的人員配置。2）制定以競爭、擇優(yōu)為導向的優(yōu)化公司本部一般管理崗位人員配置方案，本著公正、公開、公平的原則實施競聘上崗辦法，將省公司核定的本部一般管理人員職數配置到位。3）對本部各部門因編制限制暫未能上崗的人員，引導向更能發(fā)揮個人優(yōu)勢與專長的新的服務領域流動，為公司的發(fā)展建設發(fā)揮更大的作用。
通過上述優(yōu)化人員配置，實現(xiàn)能崗匹配、事得其人、人事相宜的目標。
（3）落實規(guī)范公司職員職級序列管理。1）根據上級公司統(tǒng)一要求核定公司職員職級設置，將核定的各級職員職數，合理地分配到各個部門。2）按照省公司的規(guī)定和要求，建立以能力和工作績效為導向的本部職員職級序列管理機制，拓展員工發(fā)展通道，激勵員工立足本崗位刻苦學習專業(yè)知識、創(chuàng)新管理，不斷提高管理能力、業(yè)務水平和做好本職工作的積極性，更好地為公司發(fā)展、建設服務。
4 組織實施
（1）平穩(wěn)推進。政策的制定，既要認真落實上級的規(guī)定、標準和要求，又要尊重客觀實際，以人為本，實事求是，工作的側重點放在調整結構、理順關系、優(yōu)化資源配置、實現(xiàn)崗位與人員的合理對接上；操作要漸進調整、平穩(wěn)推進，圓滿完成。（2）公開、公正、公平。在政策的制定上，公開制定政策，公正、公平地對待各類群體人員，努力平衡各方面的利益關系；在政策的執(zhí)行上，一視同仁，公平對待每一名員工，公開接受全體職工的監(jiān)督，公正處理職工所關心的各種問題。（3）崗位要求與個人綜合素質、性格特點、愛好取向相適應。規(guī)范機構編制和職級序列管理、優(yōu)化人員配置，堅持崗位的實際需要與個人綜合素質、性格特點、愛好取向緊密結合。（4）民主決策、依法操作。制定的實施方案及相關配套政策，符合有關法律、法規(guī)規(guī)定和上級有關文件要求，并廣泛聽取各方面的意見，通過員工集體討論投票通過，實現(xiàn)民主決策、依法操作。
5 把握好相關政策
（1）關于人員流動涉及的工資待遇問題。規(guī)范本部機構編制、優(yōu)化人員配置過程中，人員流動涉及的工資待遇問題。（2）實行中層干部提前離崗制度，對符合上級公司有關領導干部退出現(xiàn)職崗位年限規(guī)定的現(xiàn)職干部，需按規(guī)定辦理提前離崗手續(xù)。（3）在優(yōu)化本部一般管理人員配置中，現(xiàn)職一般管理人員，主動放棄競聘上崗的，年齡符合公司要求的，經本人申請、所在部門領導同意，可列為編外人員，協(xié)助所在部門有關崗位人員工作，原待遇不變。待到達法定退休年齡時，按規(guī)定辦理退休手續(xù)。
6 結語
筆者認為通過采取以上方法進行崗位與人員的合理對接，能夠有利于實現(xiàn)構建適應“集團化運作，加強人力資源集約化管理”要求的生產經營組織體系，優(yōu)化人力資源配置，為國家經濟快速發(fā)展提供可靠地供電保障的目標。
參考文獻：
以情暖心
“幸福交行”在身邊
2016年對于云南省分行來說，正處于“深化改革、轉型發(fā)展”關鍵時期，全行上下面臨巨大的壓力和挑戰(zhàn)，員工身心健康關愛成為這一時期該行黨委領導班子高度重視的工作，“越是在這樣的時期，越要以情溫暖員工的心”。該行特有的“4+2”員工關愛行動因此也更加豐富。
所謂“4+2”行動的“4”是指為每位員工定制生日個性化蛋糕、鮮花、食品、娛樂等生日禮物；每年定期為員工進行全面身體檢查。從2015年以來，該行創(chuàng)新方式，結合全行員工年齡、性別、職業(yè)特點等因素，聯(lián)合健康體檢機構設計針對性員工體檢套餐，為員工建立電子健康檔案，提供個性化健康干預措施和營養(yǎng)方案，深受該行員工歡迎；為員工新婚發(fā)放新婚賀禮以及員工及其直系親屬、配偶遇生病住院或喪事發(fā)放慰問金；為每位員工除購買基本醫(yī)療保險外，省交行還為員工購買住院補充醫(yī)療險、住院津貼醫(yī)療險、門診醫(yī)療險、重大疾病險等商業(yè)保險，并建立醫(yī)療保障基金，全方位解除員工后顧之憂，讓員工充分感受到交行大家庭的溫暖。
“2”是指“營養(yǎng)工程”+“午休關愛”。為能讓員工吃上安全、健康、衛(wèi)生的三餐，該行加大對食堂建設管理力度，嚴格制訂規(guī)章制度確保衛(wèi)生和安全，嚴格監(jiān)控食品質量，嚴格把關食品安全。通過對多家供貨商的反復比較和實地調研，綜合考慮食品供應商規(guī)模、品牌質量、新鮮營養(yǎng)、少含添加劑等因素，讓員工吃上放心餐。各營業(yè)網點也實現(xiàn)小食堂的全覆蓋，保證讓每位員工能吃上健康營養(yǎng)可口的飯菜；另一方面，充分考慮到銀行員工每天高強度的工作，午休卻常常只能靠在桌面上打盹的現(xiàn)實，該行改造機關部門每個員工卡座，為其配備折疊床及午休三件套，保證每個員工中午能有個午休場所。營業(yè)網點則采取直接配送簡易折疊床及午休三件套方式保證員工午休。
“送溫暖獻愛心”也成為云南省分行常年堅持的一項民心工程。對于一些身患疾病、家庭困難、離退休老員工，省交行領導班子成員都會不定期進行家訪和慰問，了解他們的想法與實際訴求。2016年更把異地交流員工關愛加入到送溫暖獻愛心活動群體中來，重點關注該部分員工父母、配偶、子女生活、工作、入托、入學、就醫(yī)、教育等相關問題，做到“患病家屬有人看、重大節(jié)日有人問、突發(fā)事件有人幫、日常困難有人管、重大困難有人助”，讓他們充分感受組織的關懷。 2016年上半年，該行已經看望慰問患病員工73人。家訪員工522人次、慰問異地交流干部員工及家屬15人；員工生日慰問699人 、員工婚慶慰問18人、員工及其直系親屬喪事慰問7人，用于員工的慰問幫助資金,2.6萬元。從一定程度上給員工送去了雪中送炭般的關懷，讓員工切身感受到幸福交行集體溫暖。
身心和諧
“健康交行”在路上
為了豐富員工精神文化生活，前兩年，該行加大了組織各類文體娛樂活動力度，得到員工的歡迎。但在組織過程中我們也發(fā)現(xiàn)，這種傳統(tǒng)的自上而下組織的文娛活動也存在針對性不強，覆蓋面不廣的問題。為此，2016年該行打破常規(guī)，嘗試自下而上的組織形式，充分調動交行員工參與積極性。通過設立省交行職工文化體育藝術俱樂部的形式，讓員工以公會小組為單位，自行成立籃球隊、羽毛球隊、網球隊、太極拳隊、瑜伽隊、書法隊、排球隊藝術團等，自主組織活動，而省分行職能變?yōu)槁?lián)系運動場地、授課教練、組織比賽等，充分調動全員運動積極性。員工參與率為歷年來最高。
為讓員工對自身健康情況進行有效管理，利用“健康交行”員工移動健康管理APP平臺，讓綠色行走的理念在員工隊伍中不斷深入，讓更多的人參與到健康行走中。2016年上半年，該行登陸健康交行平臺人數共計1381 人，運動人數共 757 人，累計運動里程達74萬多公里，相當于繞地球環(huán)走18.5圈。其中每周運動5 次以上的員工已達 121人.“告別亞健康，讓健康從每天走路開始”成為該行員工的一種常態(tài)。
把健康小屋+專家巡診坐診+健康體檢+員工綠色就醫(yī)通道打造成“四位一體”的員工健康關愛平臺也是該行今年特色之一。2016年上半年，健康小屋為省分行792名干部員工提供體檢檔案收集、體檢報告解讀，為320余名干部員工提供了身體指標檢測、亞健康問診等咨詢等服務，為42名員工建立了慢性病追蹤管理。定期開展下基層送健康活動，聘請當地三甲醫(yī)院、體育醫(yī)院四名專家分別到各基層營業(yè)網點送健康系列活動，為基層干部員工提供針灸、推拿、理療、火罐、量血壓、測血糖、體質分析、體檢解讀、疑難病癥等診療服務。同時，搭建員工就醫(yī)綠色通道，積極聯(lián)系當地三甲醫(yī)院為干部員工提供預約專家看病、就醫(yī)、特殊檢查等醫(yī)療服務。
以人為本
“人才交行”在成長
省交行員工中30歲以下的年輕人占到全體員工的44%，為提高青年員工的工作技能，夯實公司管理提升人才基礎，省交行努力為員工創(chuàng)造事業(yè)發(fā)展的平臺。一是全面開展各類勞動競賽，使青年員工工在賽中學、賽中練，快速提高各類業(yè)務技能水平；二是建立后備人才培養(yǎng)庫，由省分行領導和各業(yè)務主干擔任導師，建立定期輪崗、專題調研、答辯匯報、學習報告等培養(yǎng)機制，在理論上加強指導，在崗位上加強鍛煉，加快培養(yǎng)步伐；三是打通職位橫向流動、職級縱向晉升機制。如打通會計、銷售族群職位晉升，使得一批有志于從事銷售的會計人員轉崗到了客戶經理；四是管理人員全部實行公開競聘。對支行管理人員、機關部門管理人員實行全行公開競聘，唯才是用。
1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于×××，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照集團總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，集團總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業(yè)務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于×××人。
3、競聘上崗制。從**年開始每三年一次，集團總部與集團中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
4、嚴格業(yè)績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業(yè)績?yōu)橹攸c的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系和考核晉升制度。
二、人才培養(yǎng)目標
1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)高層管理者隊伍；
2、建立一支懂經營、會管理，并且具有較高素質和與市場接軌能力的中層管理者隊伍；
3、建立一支具有大專以上學歷，計算機運用嫻熟并具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的管理者隊伍；
4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟并具有一定外語會話能力和較高公關能力的營銷人員隊伍；
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務員隊伍。
三、外部人才引進
1、引進工作流程。按照集團所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關材料一并上報集團相關領導審閱；審核通過后經考核面試、專業(yè)性評價以及趨優(yōu)化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業(yè)相關規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
2專業(yè)人才。按照集團總部人才引進規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業(yè)引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。集團每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質量。大學生到企業(yè)工作后，將嚴格執(zhí)行《友誼集團大學生管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中營業(yè)員（登輪員、售樓員等初級崗位）與初級管理崗位（班長、營業(yè)組長等）分別不得少于三個月，中級管理崗位（部門見習助理等）與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門考核合格后，全部進入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業(yè)評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業(yè)依據。各經營單位在申報核定用人規(guī)劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現(xiàn)因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業(yè)后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業(yè)技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。
四、各類人才儲備
集團總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業(yè)素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業(yè)生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓
1、人才薪酬。依照人才的類型與行業(yè)特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對集團急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術人才可實行協(xié)議工資制；對集團發(fā)展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后，執(zhí)行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為×××元；碩士學位人員月薪為200×××元；博士學位人員的月薪為400×××元。
3、人才培訓
【關鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫(yī)院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業(yè)技術人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院
人事檔案管理應該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎，轉化醫(yī)院的經濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經濟發(fā)展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結構調配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術人員業(yè)務檔案建立衛(wèi)生技術
人員檔案，對專業(yè)技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術進修證明、證書;專業(yè)技術工作總結;參加支邊、支農和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術資格任職材料:專業(yè)技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業(yè)技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料;參加專業(yè)學術會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術失誤差錯材料。衛(wèi)生技術人員業(yè)務檔案的建立，為專業(yè)技術人員提供了有效的服務，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網絡分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統(tǒng)傳發(fā)給財務科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，充分調動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進現(xiàn)代化技術和設備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
博達公司作為重慶文理學院紅河A、B校區(qū)及星湖校區(qū)后勤服務部門，是學校學生及全體教職員工的學習生活環(huán)境與安全保衛(wèi)的執(zhí)行者與保障者。目前，博達公司物業(yè)管理機構主要分為主管部門與基礎操作部門，操作部門又劃分為安保部、環(huán)境部、宿舍部、工程部、維修部等部門，其中，環(huán)境部和安保部人力資源分布較為密集，人員構成較為單一，人力資源整體素質亟待提高。各部門各崗位的職責劃分明確，主管部門的所有主管都能對操作層員工進行有效的管理和指導，并能及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。同時，公司也制定了一系列激勵考核制度來促進各項工作的有效開展。但這些制度本身過于刻板，不具有創(chuàng)新意識，還存有諸多不完善的地方，應予以改進。
二、博達公司人力資源存在的問題
（一）人力資源結構不合理，員工整體素質不高
首先從主管部門來看，博達公司主管層員工年齡結構偏大，男女比例失衡。在2012年的中層干部競聘中，男性達到了總競聘人數的83.3%，40歲至50歲年齡段占總年齡段的66.7%。在這些競聘人員中，學歷最高為大學本科，且僅占總數的50%，并且餐飲管理部、工程維修部、公共秩序管理部等部門的管理人員普遍存在專業(yè)不對口的情形。雖然大部分員工已在博達公司任職多年，積累了一定的工作經驗，但仍然缺乏對口的業(yè)務技能與技巧，其專業(yè)管理知識欠缺。管理思想、管理理念較為傳統(tǒng)，工作的策劃與全局的把握能力差，只能簡單地做具體工作，沒有認真思考工作部署的科學性、工作的效率、效益與成本等問題，工作沒有突破、創(chuàng)新，其管理水平無法提高，工作也難見成效。從基礎操作層員工來看，有的部門男女比例嚴重失調，年齡結構不合理，老化現(xiàn)象嚴重。員工專業(yè)技能匱乏，專業(yè)化程度低，工作方法簡單粗暴，特別是在文明禮儀、行為規(guī)范等綜合素質方面仍有欠缺，尤其是在領導和服務人群面前表現(xiàn)反差極大，造成了服務對象的嚴重不滿。這種現(xiàn)象的持續(xù)將不利于博達物業(yè)管理公司的健康發(fā)展。
（二）專業(yè)技術型人才短缺
隨著時代的發(fā)展，科技的革新，各行各業(yè)的分工越發(fā)明確，傳統(tǒng)的一人多勞的產業(yè)模式已經不能滿足當今社會對精工細活的要求。首先，信息技術型人才是公司硬件發(fā)展的基礎，這種專業(yè)技術型人才的短缺導致博達公司面臨服務不能滿足師生的需求。傳統(tǒng)的技術無法為學校師生及時提供方便快捷的咨詢平臺、智能限電、視頻監(jiān)控及現(xiàn)代化報修服務，也無法為師生提供便捷的繳費服務和高效的辦事流程，這種狀況難以讓公司實現(xiàn)跨越性的發(fā)展。同時，傳統(tǒng)的手工記錄，經費核算模式無法向信息管理型轉變，使操作層員工的績效考評、日常考勤等一些簡單的事宜變得復雜，需要消耗多余的時間與精力。其次，公司管理型專業(yè)人才短缺。原來經驗豐富的管理員工自然退休，而新的接班人還未在鍛煉中成長起來，管理人才斷層現(xiàn)象明顯，特別是中青年管理型專業(yè)人才十分短缺，造成了工作調度和工作推進方面還有諸多考慮不周，安排不當等問題。然而，管理者的管理、指導與基層操作人員完成工作的效益緊密相關，每個崗位都需要管理者按程序、按標準、按規(guī)定科學合理地指揮團隊開展工作，這就要求管理人員必須具備專業(yè)的策劃能力、過程調控能力、風險規(guī)避能力和結果預測能力。博達公司現(xiàn)有管理人員中具備這些能力的人簡直是鳳毛麟角，嚴重影響了公司的工作效率和工作質量。
（三）人員流失率大
據人力資源相關負責人反映，由于長時間進行同一性質的工作，簡單、重復性的勞動致使工作枯燥乏味，缺乏新鮮感，并且在高學歷、高素質人才聚集的大學工作，員工很難找到自我價值的認同感，保安、保潔、維修等一線工作人員在物業(yè)管理公司中流失率較大。除了這個原因以外，公司員工的福利待遇也是人員流失的又一重要因素。“人往高處走”的心理暗示常常使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來自己培養(yǎng)的專業(yè)人才卻弄得“竹籃打水一場空”。這些員工的工作與物業(yè)服務對象的日常生活息息相關，較大的流失率直接影響到工作的質量與公司的正常運作。
（四）人力資源整合不夠優(yōu)化
從目前的情況來看，博達公司將學院各個校區(qū)詳細地劃分成很多區(qū)域，各個校區(qū)的各個區(qū)域又分別配置了安保部、環(huán)境部、宿舍部、維修部、工程部的員工執(zhí)勤，并將工作時間分為白、中、夜三個時間段。由于各個崗位的工作性質不同，不同時間段在崗人數不一，以白班為主，中、夜班為輔。但部分區(qū)域及時間段的人力資源分布較為密集，人力資源單一分配，未能有效地組合，達不到“精簡崗位，提高效益”的目的。就學院B校區(qū)來看，占地面積僅為270畝，不到學院星湖校區(qū)面積的三分之一，安保部在崗人數達到了星湖校區(qū)安保部在崗人數的68.75%，用工比例嚴重失調。
（五）激勵機制單一呆板
為加大公司規(guī)章制度的執(zhí)行力度，博達公司制訂了一系列的考核與激勵辦法，內容全面詳盡。單從內容來看，這些制度過多地強調批評、警告、記過或經濟上的賠償義務，而忽視了對員工進行表揚、嘉獎或經濟獎賞等相對應的權力。批評警告之類較輕的懲罰雖不會損害員工的直接利益，但易造成員工忽視違反規(guī)章制度帶來的后果。從獎懲的力度來看，給公司造成經濟損失的懲罰，其賠償標準從賠償總額的18%至50%不等，賠償金額過大，超出了普通員工的承受力，加重了員工的思想負擔和經濟壓力，不利于調動員工的工作積極性。此外，這種賠償方法較為刻板，因為工作中造成經濟損失可能有兩種情況，一種是有意為之，一種是無意造成損失，不同情況的性質是不同的，應該區(qū)別對待。一旦遇到第二種情況造成的損失，員工會對賠償制度不滿，直接影響工作效率，甚而導致人才流失。另一方面，有的制度在員工激勵辦法上未作出詳細方案，沒有明確的獎勵標準，不具可操作性，也不夠人性化，非常不利于提高員工的工作熱情與積極性。
三、人力資源中存在問題的原因分析
（一）企業(yè)選人用人目標不明確
一個物業(yè)管理企業(yè)是否能夠取得成功，靠的不僅是服務、技術、市場，還有最重要的兩點:好的員工和利用好員工。好的員工并不要求一定是樣樣俱全的能手，適合的才是最好的。所以合適的雇員是公司的一筆巨大財富。在組織招聘時，每個應聘者的工作經歷、價值觀念、文化背景等都不相同，選聘者的條件是否與組織文化相一致則成了選人的重要標準之一。如果選聘人員與組織文化背離甚遠，眾人追求的目標不同，各打各的小算盤，難成合力，決策時也很難達成一致意見。反之，眾人追求的目標相同，只是在具體方式方法上有所不同，通常比較容易通過討論達成共識，完成目標。盲目招聘，能彌補崗位的空缺，但無法有效提高工作質量。其次，用人目標缺乏明確性與科學性。人作為企業(yè)中最重要的資源，是具有高級需要的獨立個體。由于企業(yè)內部未及時對人員進行評估，做到任人唯賢，員工內心需求不能得到滿足，工作沒有歸屬感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。
（二）人力資源管理觀念落后
由于人力資源管理觀念相對落后，公司更多注重對物質資源投資而不愿對人力資源開發(fā)進行大的投資。因為物質資源投資見效快，它所帶來的經濟效益顯而易見，而人力資源的開發(fā)培訓不僅需要長期大量的資金投入，而且其收益具有滯后性和遠效性。人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)不是一蹴而就，短時期內就能完成的事情。一輪人力資源開發(fā)從投資開始，到投資完成并進入生產過程正式發(fā)揮作用直至帶來經濟效益和回報，這中間有一個發(fā)生發(fā)展的過程。因此，博達公司應既重視利用人的才能，又要重視運用政策、制度、管理藝術、情感、待遇、授權、參與管理、提案制度、目標管理、工作擴大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發(fā)人的巨大潛能。只有給不同的人才匹配好對應的崗位，才能充分調動員工的積極性，提高管理效能。
（三）人力資源培訓缺乏針對性
員工雖然自身有一定的業(yè)務基礎，在招聘過程中對公司概況、工作職責、工作性質、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的崗位所需要的專業(yè)知識和技能不同，這就要求博達公司不僅要及時進行崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓，還要針對不同崗位的特點進行針對性的培訓。隨著公司業(yè)務的壯大和服務對象需求的提高，專業(yè)技能也急需提高。由于缺乏針對性的培訓，無法建立新型管理系統(tǒng)及開發(fā)服務平臺致使公司工作成效低，服務質量不高。同時，在公司的發(fā)展過程中，人員的流失或變動將導致崗位空缺，而在較短時間內找不到合適的人選，若平時不有意識地對員工進行針對性的培訓和輪崗鍛煉，就不能及時適應公司的人力需求變化。
（四）績效考核流于形式
績效考核是績效管理過程中的一種重要的手段。博達公司人力資源績效考核的內容包括儀容舉止、勞動紀律、責任心、工作態(tài)度、成本控制等十項。但這種考核方式流于形式，而未注重實際的應用。一些主管在實際的監(jiān)督過程中，為了處好與群眾之間的關系，更多地采用提醒教育，而未認真完整地做好記錄，考核時依據不足或失真，加大了考核制度執(zhí)行難度，削弱了考核結果的公信力，致使員工的考核結果差異不大，難以評出優(yōu)劣等級。為進行崗位調遷、薪酬增減、獎懲實施增加了難度。
四、解決人力資源問題的對策
（一）轉變人力資源管理觀念
崗位的變動是很少的，而人的潛力卻是無限的。當今社會的核心價值觀是尊重人才，尊重知識，博達公司應將傳統(tǒng)的以崗位為重心的觀念轉變成為以人為重心的觀念，更加注重對人的管理，而不是對工作的管理。一方面，注重人的整體素質與知識技能，注重人的潛力開發(fā)與專業(yè)技術培訓。另一方面，是注重人的思想情感，建設高情感的人力資源環(huán)境。在服從工作需要和工作分配的前提下，盡可能與員工的個人意愿、興趣、特長相結合，力求個人自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一，達到雙贏的局面。
（二）以人為本，建立分級目標績效考核機制
博達公司的績效考核漸漸流于形式，應當建立一個以人為本的分級目標績效考核機制。企業(yè)以人為本的真正含義是指“企業(yè)以人的績效”為本。考核者應當選取那些掌握考核項目知識的人員，以避免考核者不熟悉該業(yè)務而導致誤差。對于中層管理干部的考核，需專門建立一個考核組進行多形式的考核，只有對高層干部進行嚴格考核，才能達到上行下效的目的。可以采取過程考核與結果考核并用的方式，也可采取定期與不定期的突擊調查方式，檢查中層管理人員是否將工作落到實處。為了避免中層人員對工作職責的疏忽與不重視，可要求他們按月度、季度、年度提交工作檢查情況匯總報告，內容包括工作中發(fā)現(xiàn)的問題，操作層員工的工作內容、工作進度與工作效果等。對中層管理干部的考核，需要低層員工大力支持與配合才能形成合力，完成目標，且這些目標應層層分解，責任到人，考核到人。績效考核的目的是為了更好地完成工作目標，而不是吹毛求疵，故意克扣員工工資。有效的績效考核更有利于員工的職業(yè)發(fā)展。只有全體員工認識到績效考核的重要性，才能真正落實各項考核制度，避免考核制度流于形式的情形。
（三）多重組合，優(yōu)化人力資源配置
人力資源分布過于密集，以及人力資源單一的劃分將極大程度地增加人力資源成本，造成人力資源浪費。學院紅河雖有A、B兩個校區(qū)，但兩個校區(qū)通過地下通道相連，極大地縮短了距離，這有利于人力資源的多重組合。對一些及時性要求不強的崗位，可采取多重組合的方法，譬如，合理安排員工的工作時間與工作任務，將保安與保潔的工作任務進行適當組合，巡邏保安可以做些力所能及的循環(huán)保潔工作和處理臨時性、突發(fā)性的問題。也可分時段整合各校區(qū)的人力資源，將A、B校區(qū)的人員進行多重組合，統(tǒng)一調度。總之，管理人員應充分了解各工種的特點與任務要求以及工作強度與工時長短，督促基層單位合理安排職工結構，配置好人力資源，優(yōu)化人力資源結構。
（四）過去型激勵制度向將來型激勵制度轉變
傳統(tǒng)的激勵制度更重視總結過去的工作情況，評優(yōu)評先，頒發(fā)獎金或福利報酬，希望員工在未來的工作中更加努力。這種制度對員工可以起到一定的激勵作用，但也可能是一種浪費的表現(xiàn)，因為員工的流動性很強。另外，過去型激勵制度沒有定量化的要求，只是按照一定的比例，從高到低給予獎勵。這樣的激勵制度是很不科學的，不利于保證工作質量。公司應開發(fā)將來獎勵制度，對不同層次員工分別制定階梯形的目標獎勵，達到了某個高度，獲得那個高度的獎勵,以激發(fā)員工潛力，為公司的高效運作謀福利。但是，在制定應達成的目標時，務必要結合公司員工的素質，過高或較低的目標都不利于調動員工的積極性，需要“跳一跳”才能夠得到的目標是最好的。
五、結語
各位領導、各位同事：
今天，我走上競職演講臺，心中百感交集，一是榮幸自己趕上了挑戰(zhàn)自我、展示自我的大好時機；二是感謝各位領導多年來對我的教育和培養(yǎng)，感謝與我同舟共濟、朝夕相處的全體同事對我的幫助和信任。
我叫***，現(xiàn)年**歲，畢業(yè)于***學院財會專業(yè)，本科學歷，通過全國會計專業(yè)技術資格考試取得會計師職稱。我競聘的崗位是********公司主辦會計。我覺得這次競爭對我個人來說不僅是一次機遇，更重要的是一次難得的學習和鍛煉的機會。
我參加這個崗位的競聘，有5個有利的條件：
一是我具備相關的專業(yè)知識知識，有較為豐富的的工作經驗，熟悉****公司的具體情況。我從事財務工作已經8年，于2000年1月進入****有限公司，見證了********公司成立、發(fā)展、壯大，到目前相對穩(wěn)定的全過程。進入****公司5年來，我先后擔任過出納、庫房管理員、會計等工作，特別是在兼任庫管工作期間，熟悉、了解了與計算機相關的軟、硬件及網絡產品，為我以后從事it這個新興行業(yè)的會計核算工作打下了一個良好的基礎，一套服務器要配兩個熱插撥硬盤，一套公司數據庫軟件要配一張使用證書，這些都是我在實際工作中積累的經驗，由于計算機產品更新?lián)Q代的時間太快，哪些產品庫存時間太長，已經逐漸被市場淘汰，需要及時低價處理，那些產品已經積壓報廢不能使用，我都能夠做到心中有數，并及時向營銷部門及公司領導提出合理化建議，使公司損失減少到最低。
二是有較強的工作能力。大家都知道，會計按其報告的對象不同，又分為財務會計和管理會計，財務會計主要向企業(yè)外部關系人提供有關企業(yè)財務狀況、經營成果和資金變動情況等有關信息；管理會計主要側重于向企業(yè)經營者和內部管理者提供經營規(guī)劃、經營管理、預測決策所需相關信息。財務會計側重于過去信息，為有關各方提供所需數據；管理會計側重于未來信息，為內部管理部門提供數據。作為****公司主辦會計，在生產力發(fā)達、管理水平較高的今天，記賬、算賬、報賬已經遠遠不能滿足經濟管理的需要，發(fā)揮會計的預測經濟前景、參與經濟決策、評價經營業(yè)績等作用便成為會計的一項重要功能。因此，對于財務人員的工作能力提出了更高的要求，那就是作為企業(yè)財務管理人員必須立足企業(yè)自身經濟特點，充分考慮宏觀經濟環(huán)境的影響，科學地進行財務決策、加強企業(yè)內部財務預算管理，為保證企業(yè)生產經營的順暢進行與貨幣資源的充分利用，獲取最大經濟效益發(fā)揮主導作用。
各位領導、各位同事：
今天，我走上競職演講臺，心中百感交集，一是榮幸自己趕上了挑戰(zhàn)自我、展示自我的大好時機；二是感謝各位領導多年來對我的教育和培養(yǎng)，感謝與我同舟共濟、朝夕相處的全體同事對我的幫助和信任。
我叫***，現(xiàn)年**歲，畢業(yè)于***學院財會專業(yè)，本科學歷，通過全國會計專業(yè)技術資格考試取得會計師職稱。我競聘的崗位是********公司主辦會計。我覺得這次競爭對我個人來說不僅是一次機遇，更重要的是一次難得的學習和鍛煉的機會。
我參加這個崗位的競聘，有5個有利的條件：
一是我具備相關的專業(yè)知識知識，有較為豐富的的工作經驗，熟悉****公司的具體情況。我從事財務工作已經8年，于2000年1月進入****有限公司，見證了********公司成立、發(fā)展、壯大，到目前相對穩(wěn)定的全過程。進入****公司5年來，我先后擔任過出納、庫房管理員、會計等工作，特別是在兼任庫管工作期間，熟悉、了解了與計算機相關的軟、硬件及網絡產品，為我以后從事it這個新興行業(yè)的會計核算工作打下了一個良好的基礎，一套服務器要配兩個熱插撥硬盤，一套公司數據庫軟件要配一張使用證書，這些都是我在實際工作中積累的經驗，由于計算機產品更新?lián)Q代的時間太快，哪些產品庫存時間太長，已經逐漸被市場淘汰，需要及時低價處理，那些產品已經積壓報廢不能使用，我都能夠做到心中有數，并及時向營銷部門及公司領導提出合理化建議，使公司損失減少到最低。
一、地方軍工企業(yè)用工機制形成的歷史背景和發(fā)展現(xiàn)狀
地方軍工企業(yè)基本上是從六十年代中期，根據國防小三線建設的需要，由各省、市、自治區(qū)組建而成。大部分軍工企業(yè)建在遠離城市的偏遠山區(qū)，交通及其不便，工作環(huán)境較差，生活條件較為艱苦。人員構成以大三線及省內各地重點企業(yè)部分生產技術骨干、退伍軍人、技校生為主，招用時均通過政審等程序嚴格把關，素質普遍較高且大多有一技之長。當時，對新招用的人員來源渠道較單一且范圍狹窄，大多是以本地和廠內的職工子女為主，以致普遍存在子孫三代工作和生活同在一個廠的現(xiàn)象，許多職工可以說是獻了青春又獻子孫。國有企業(yè)體制下的員工其身份是固定職工，管理干部往往能上不能下，員工能進不能出。員工進了工廠后大部分是長期處在某一固定崗位，人員流動性相對較差，薪酬發(fā)放實行單一的等級工資制，使員工在無競爭環(huán)境下工作，形成了個人崗位輪換難度較大，工作積極性不高，創(chuàng)新意識薄弱。對企業(yè)管理機構設置則仿效軍隊和地方政府編制，應有盡有，各類人員配制齊全，而管理人員對企業(yè)新的管理理念接受能力又相對落后于其它企業(yè)。
軍工企業(yè)早期生產經營的產品一直是以國家指令性軍品任務為主，發(fā)展到了九十年代初期，由于受國家政策的調整和市場經濟的沖擊，企業(yè)開始面臨著軍品任務銳減，民品項目開發(fā)又一時難以跟上的局面。同時國家對軍工企業(yè)實施布局調整而進行搬遷，大量資金投入到新廠區(qū)基礎設施建設上，企業(yè)生產經營活動無法正常維持，致使企業(yè)員工工資收入開始明顯降低，思想情緒不穩(wěn)定，最終導致原有的專業(yè)技術和管理人才開始紛紛跳槽。進入二十一世紀初期，地方軍工企業(yè)普遍實施了國有企業(yè)改制，通過剝離不良資產、設備技術改造和員工身份置換等一系列措施，使企業(yè)逐歩開始走出困境。但是，由于軍工企業(yè)的特殊性質，阻礙企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)用工機制問題至今仍然存在。
二、地方軍工企業(yè)用工機制上存在的問題
1.人才招聘和使用不當
一方面是地方軍工企業(yè)與合資、私營企業(yè)相比，總體薪資水平和福利待遇偏低，職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，企業(yè)人才招聘時缺乏吸引力，真正愿意進入企業(yè)的高學歷和高技能人才甚少。另一方面對企業(yè)原有的專業(yè)人才和技術工人缺乏有效的激勵機制，使員工看不到自己未來職業(yè)生涯發(fā)展前景，導致員工缺乏不斷進取的動力和積極性，從而造成各類專業(yè)人才嚴重流失。
2.人員結構配置不合理
從人員結構比例上看，軍工企業(yè)老員工仍占相當的比例，且整體學歷構成和文化素質較低，思想觀念陳舊，創(chuàng)新意識不強，同時技術和加工手段的落后使企業(yè)難以適應市場快速發(fā)展的要求。從人員設置和層次上看，與其他企業(yè)相比，地方軍工企業(yè)普遍存在著一線員工比重較低，管理和后勤服務人數相對偏多，在一定程度上存在著“一線緊、二線松、三線腫”的狀況，造成企業(yè)管理成本較高，影響企業(yè)整體效益。
3.缺乏公平合理的分配激勵機制
地方軍工企業(yè)由于在考核分配機制上平均主義較為嚴重，員工普遍收入不高，且收入差距不大。分配制度執(zhí)行過程中又缺乏公平性和合理性，比較容易挫傷員工的工作積極性。薪酬分配時經常會出現(xiàn)一線有定額的操作工與無定額管理人員及輔助人員之間利益上的矛盾。對部門管理人員的考核標準不規(guī)范，缺乏量化，導致考評時帶有個人主觀臆斷，念親帶故，考核的結果往往由部門經理感觀評價和掌控，考核機制未能起到調節(jié)和激勵作用。
4.員工培訓工作開展缺乏有效性
由于企業(yè)對員工培訓重視不夠，給予的培訓投入較少，造成大部分軍工企業(yè)缺乏完善的員工培訓體系，開展培訓能力相對不足，師資力量和培訓內容缺乏。在接受知識和技能培訓過程中，由于員工個人掌握的業(yè)務技能水平參差不齊，培訓的方式又過于單一，培訓工作的開展往往會流于形式。培訓過程有時會出現(xiàn)員工報名時積極踴躍，培訓時經常缺課的現(xiàn)象，不能達到期望的效果。
三、解決地方軍工企業(yè)用工機制問題的基本對策
1.加強對人才招聘和使用的規(guī)劃管理
企業(yè)進行招聘和引進的新員工時，要為其搭建一個能夠施展才華和實現(xiàn)自我價值的良好平臺。在招聘過程中，通過設計規(guī)范的崗位說明書和工作分析，使每位應聘者了解本崗位的條件和能力要求，并要為其提供清晰的職業(yè)生涯路徑規(guī)劃指導。對企業(yè)創(chuàng)新型科技和管理人才重點建立培養(yǎng)和選拔程序，根據個人的優(yōu)點和特長確定適合的培養(yǎng)方向，考核后擇優(yōu)提拔到中層副職或中層助理崗位上，為后備人才提供良好的發(fā)展空間。對企業(yè)的老員工，要充分發(fā)揮其專業(yè)特長和經驗豐富的優(yōu)勢，發(fā)揮好其應有的作用。對重點引進的專業(yè)技術人才，要注意處理好與原有專業(yè)技術人員工資待遇之間的平衡，避免產生新的流失現(xiàn)象。
2.設置合理的組織機構和人員配制
企業(yè)的組織機構設置和人員配制要本著精干高效的原則，可以有效降低管理成本，提高職能部門辦事效率。在組織機構設置上，應按公司業(yè)務性質和類別歸類合并，盡可能減少部門設置數量。在人員“剝離”上，要注意結合軍工企業(yè)歷史原因形成的人員結構特點，在還不具備“剝離”條件時，可暫不“剝離”,采取過渡到退休的方式。同時也要根據需要及時培養(yǎng)新人，做好新進人員招聘環(huán)節(jié)的質量關，以實現(xiàn)人員新老交替。對管理人員要建立有效的聘任機制，企業(yè)中層副職管理人員可實施競聘上崗和組織推薦相結合，通過對管理干部的定期考核，建立能上能下的用人制度，讓真正有能力和培養(yǎng)前途的年輕員工能施展才華。
3.健全績效考評，完善員工激勵機制
完善企業(yè)績效考核和薪酬分配制度能夠有效調動員工的工作積極性，提高工作效率。對軍工企業(yè)而言，要建立公平合理的績考評體系和薪酬設計方案，準確地評價員工的工作業(yè)績。對一線崗位的員工之間要做好產品工時定額和任務分配的平衡，同時在薪酬設計和發(fā)放上要避免一線與二線管理及輔助人員工資分配上產生過大的差距帶來的矛盾。對部門管理人員要結合本崗位的職責確定合理的評定標準，考核過程中要克服由于員工念親帶故而帶來的管理難度，加強考核機制的嚴肅性，真正使部門的管理業(yè)績和個人成果與其薪酬收入掛鉤。通過建立完善的獎懲考核標準和有效的考核方法，為所有員工的營造了良好的競爭環(huán)境。
4.開展有針對性和實效性的員工培訓
員工培訓要結合崗位自身的特點，培訓的內容要具有超前性，面向未來。培訓過程中，操作上應分層管理，分類進行。對基層員工注重實用性和互動性為主，培養(yǎng)有多種專長，解決實際生產問題的能力。對中層以上干部應以拓展培訓為主，注重拓展知識面和解決分析問題的能力。企業(yè)所有培訓工作的開展都應與企業(yè)經營理念和工廠發(fā)展目標有效地相結合。
四、結束語
總之，能否建立和實施完善的企業(yè)用工機制，在很大程度上是決定著軍工企業(yè)發(fā)展的興衰。因此，地方軍工企業(yè)要結合自身的現(xiàn)狀，通過不斷的探索和改進用工機制，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1] 邢傳，沈堅。中國人力資管理問題報告[R].北京：中國發(fā)展出版社。2004.
