時間：2022-12-07 01:44:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
扎實推進我院內部運行機制改革,加快實踐黨的十六屆三中全會精神。增強醫院發展后勁,根據縣委政府的指示以及主管部門的要求，今天我這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢。充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，社會主義市場經濟體制要求醫院必需依照市場經濟的規則和要求。而醫療單位臨時受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必需主動適應市場經濟的需求，必需配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了才干從根本上搞活運行機制。
逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，改革醫院內部管理體制及運行機制。提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，當前。鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我必需居安思危，主動適應，不時探索進取，夾縫中求生存，競爭中求發展。院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理接受力與醫務人員在診治病人的客觀存在技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的方法，不時探索和完善內部運行機制改革方案。
3全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
院雖然發展迅速，近年來。業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個）以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神。引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。1設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作。有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。2設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%正高占此比例的25%中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
其余專業技術人員報經院部審核后，1競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任。由科主任聘任；管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參與管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保存，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參與本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
報衛生局審批。3宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，3競聘的順序：1組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參與院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。2制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案。使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、方法。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價規范等。4公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。自己不申請的作為落聘處置。5競聘演講。競聘人抽簽決定演講次第，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：自己基本情況、政治思想表示、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。6硬件積分。制定硬件考核評價規范并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價規范審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價規范應包括任期內年度考核情況、各級懲處、科研效果、業務工作、繼續教育等情況。7考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個局部分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%群眾測評平均分占40%硬件積分占20%根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，逾越設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。8上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《事業單位人員聘任審批表》報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。9公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，4考核：堅持客觀公正、實事求是民主公開、注重實績的原則。采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，依照海衛發338號文件精神另行制定。
明確競聘上崗人員的責任，5聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約。尤其是將科室各類綜合目標分解到組、人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參與競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流依照有利于深化改革。有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1實行內部退養。
①內部退養的對象：
至3年12月31日，按海衛發210號文件精神。男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，書面申請）
②內部退養人員待遇：
月生活費規范按自己退養當月基本工資（四項之和）85%發放。1內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費。
2單位按事業人員規范繼續繳納養老、失業、醫療平安及住房公積金等費用。
由單位為退養人員料理檔案工資調整手續，3如遇國家調整事業單位職工工資。相應提高其退養生活費待遇。
依照國家規定的事業單位退休費規范支付養老金。4其到達法定退休年齡時料理退休手續。
③內部退養人員的管理：
由醫院參照退休人員管理。內部退養人員不占編制。
2緩聘和不聘
將予以緩聘和不聘①有下列情況之一者。
1一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
2未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
3發生二級以上醫療事故直接責任者；
經查實情節嚴重者；4違反行風紀律。
5受行政記過以上獎勵者；
6聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。依據性質的不同。
③緩聘和不聘人員的管理
原則上在原科室工作，1統一服從醫院布置。占科室編制，但不占科室的崗位；
定期組織業務培訓，2醫院、科室嚴格加強管理、教育。自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
經考核合格，3緩聘期滿后。且科室內有空崗方可競聘上崗；
4醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，5緩聘期滿。轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
不享受崗位工資。1緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資。
再競聘不上崗位的按縣政府、衛生局有關文件執行。2緩聘期滿后。
⑤緩聘人員再上崗的順序
個人及時書面申請；1緩聘期滿后。
系列聘任委員會推薦意見；2科室聘任工作小組對其進行考評、資料審核。
初步確定聘任意見；3系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等。
尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。4院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員。
5報請院長辦公會批準。
6頒發《聘書》和《上崗證》并簽定聘約。
精心組織，三、加強領導。齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
一定要掌握好政策，全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整。周密安排、科學布置，密切配合、務求實效。
為了加強對全員競聘上崗工作的領導，一要強化組織領導。醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時解決方法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，二要加強全員競聘中的職工思想政治工作。并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要依照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
全員競聘上崗分三個階段進行。1準備階段（3年11月~3年12月）醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，三要嚴格依照序時進度。依照布署。制定切合實際的實施方案。2宣傳發動階段（4年1月初~4年2月上旬）醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3實施階段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
1 加強護士隊伍的建設
1. 1 現有護士隊伍的編制和結構不合理 護理人員編制短缺。我國衛生部規定護士與病床的比例是0.4:1, 而90%以上的醫院都達不到這個比例, 護士每天超負荷工作, 生理和心理都超負荷運轉, 易造成工作不細致、態度生硬、講話不注意方式、解釋不當、溝通不夠等, 這些都是導致護患矛盾產生的原因［1］。
1. 2 加強對聘任護士的管理 現在各大醫院中的聘任護士比例在逐年增加, 而聘任護士大多數從事的都是臨床一線的工作, 與患者接觸的最多。但是, 聘任護士工資較低, 發展空間不大, 導致聘任護士在工作中缺乏主人翁精神, 無團隊意識, 無集體觀念, 缺乏職業榮譽感, 對待工作責任心不強, 積極性不高, 容易出現差錯事故, 這也是導致護患矛盾發生的原因。因此, 醫院首先在分配體制上應有明確的分配制度, 做到同工同酬, 使聘任護士的勞動得到認可, 使個人的勞動價值有被認同感。另外, 對于表現優秀的聘任護士, 醫院應給予一定的發展空間, 使之能夠與正式護士一樣參加各種評優活動, 包括醫院護理管理崗位的競聘, 起到穩定護理隊伍的作用。
1. 3 提高護士的業務素質 患者入院后, 把自身的生命安危交給醫院, 就希望能夠得到良好的服務和最佳的治療效果。如果護士對患者的疑問胡亂解答或一味推給醫生, 就會使患者產生不安和失望, 喪失對護理人員的信任感。另外, 護士操作不當或者不按程序操作、專業技術不精, 對于搶救技術和各種儀器的操作不夠熟練, 這些都是護患矛盾產生的原因。扎實的理論基礎以及嫻熟的操作技能是取得患者信任、建立良好護患關系的重要環節［2］?；颊咦≡汉笞钕Ｍ私庾约旱牟∏? 治療效果以及愈后保養的相關知識, 而每一次疾病相關知識的健康宣教內容, 出院后的相關注意事項以及疾病的保健知識都會使患者受益匪淺, 提升護士在患者心目中的形象, 這就要求護士必須不斷地學習, 更新知識, 完善知識結構, 同時應具有扎實的理論基礎, 嫻熟的操作技能并熟練掌握各種儀器的使用方法, 對于突發事件能夠從容應對。
1. 4 加強對實習護士的管理 現在的大型醫院幾乎都承擔著臨床護理帶教工作, 而剛出校門進入臨床的的護士積極性、主動性和求知欲較強, 但是沒有臨床經驗, 各種技術操作都停留在理論階段, 不會與患者溝通, 當實習護士操作不成功時, 患者就會認為把自己當做了試驗品, 引起患者的不滿, 這就要求帶教老師加強對實習護士的帶教工作, 不要盲目操作, 操作前, 首先做好患者的解釋工作, 征求患者的意見, 減少護患矛盾的產生。
1. 5 增強護士的法律意識［3］ 護理工作是醫院工作的重要組成部分, 護士長期工作在臨床第一線, 護患關系的特殊性決定了護士增強法律意識的必要性。但是, 目前護理教育課程設置中缺乏法律知識, 繼續教育中也很少涉及［4］。因此, 有必要加強護理法律法規的學習, 讓護士明確在護理工作中的潛在法律風險, 并能夠采取行之有效的應對措施來保護自己。另一方面就是護理文件的書寫, 護理文件是病歷的重要組成部分, 患者出院后作為原始資料隨病歷保存, 新的《醫療事故處理條例》要求舉證倒置, 規定護理記錄是患者有權復印的客觀資料, 同時也規定病歷是醫患雙方舉證的重要依據, 護理記錄也就成為處理醫療事故或醫療糾紛的重要依據。但是, 由于部分護士責任心不夠強, 沒有嚴格遵守規章制度, 不重視護理病歷的書寫, 法律觀念薄弱, 給患者帶來傷害也是引起護患糾紛的原因 ［5］。因此, 在護理工作中, 護士要強化法律意識, 嚴格遵守護理操作規程, 做好解釋工作, 對患者特殊的治療和護理, 需要患者或家屬的同意, 必須充分說明, 取得書面的同意授權。對各項醫療護理記錄, 要以嚴格的科學態度, 及時、實事求是地做好記錄, 并妥善保管全部的醫療護理資料。在護患關系日趨緊張的今天, 讓護士知法、懂法、守法, 增強法律意識, 不僅保護了患者, 也維護了護士的合法權益。
2 加強溝通 換位思考
2. 1 加強溝通 護患溝通是指護士與患者及家屬、陪護人員之間的溝通, 是分享信息或獲得傳遞意義的過程［6］。現在各大醫院的護患糾紛越來越多, 總結各類原因, 其中以缺乏有效的護患溝通為主要的原因。護士美好的語言, 能夠給患者帶來溫暖, 增強戰勝疾病的信心, 產生藥物起不到的作用。但是, 護士的語言溝通要有原則, 不能講無原則的話, 做無原則的事。語言溝通也要有感情, 要尊重、理解、關心患者, 語言溝通要特別做到謹言慎行, 避免因語言行為上的疏忽而造成護患糾紛。
2. 2 換位思考 將換位思考應用于護患交流中, 要求護士站在患者的角度考慮問題, 關注患者的痛苦和對健康問題的擔心, 體諒患者在醫院生活的不方便和經濟困難等［7］。設身處地的為患者解決實際問題, 將人文關懷滲透到護理服務的各個環節, 想患者之所想, 急患者之所急, 讓患者滿意, 為患者營造良好的就醫環境, 讓患者早日康復出院。
3 公開收費標準 準確合理收費
患者住院后, 最關心的問題是治療效果。其次, 就是費用問題。目前, 醫院使用網管系統, 病房由護士電腦計費, 護士催費, 患者認為護士老是在要錢, 欠費后領不到藥, 一肚子的怨氣都發泄在護士身上, 導致護患關系緊張?；颊邔︶t生的尊敬程度要遠遠高于護士, 所以可以與醫生協調, 患者入院后由醫生告知患者住院期間所需的大概費用, 使患者做好充分的準備。應該增強醫療收費的透明度, 對常用藥物及一般診療項目的收費標準進行公示, 嚴格按標準收費。護士記賬時要認真、準確?；颊呔芙^做的檢查或記賬錯誤時要及時退費, 并做好解釋工作。實行一日清單制, 及時向患者提供一日的用藥及檢查的費用, 做到讓患者明明白白消費, 減少因記賬不清而引發的護患糾紛。
4 加強社會媒體的正面宣傳報道
在醫療糾紛如此多的今天, 社會媒體經常性的負面報道有著不可推卸的責任, 使很多患者還沒有進入醫院就產生了敵對的心理, 不利于構建和諧的護患關系。因此, 應該呼吁新聞媒體客觀公正的進行宣傳報道, 使社會輿論導向起到積極地作用, 引導社會的理解, 調動醫護人員的積極性, 建立和諧的護患關系。
5 討論
隨著現代醫學模式的轉變, 構建和諧醫患關系是當前醫療工作中的一項重要任務。良好的護患關系不僅能夠提高醫療服務質量, 也關系到醫院的發展, 能夠體現出醫院良好的精神風貌和現代文明。醫護人員應該努力營造護患之間相互尊重、相互理解、溫馨和諧的護患關系, 只有這樣才能使護理工作的質量和水平不斷提高, 護理學科才能得到發展, 才能更好的服務于患者。
參考文獻
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根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于進一步加強干部保健工作的意見》精神，擬于9月下旬始組織市級保健對象進行健康體檢?，F將有關事項通知如下:
一、體檢對象
建國前參加工作的離休干部，市級領導干部；市直黨政群機關及市屬事業單位正縣級干部，年底前聘任的正高級知識分子，享受國務院特殊津貼的專家，省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內），省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者。
二、體檢時間、體檢醫院
體檢時間:9月25日—10月15日
體檢醫院及分工：市中心醫院負責市級領導干部(包括曾擔任過副市級以上領導職務的離休、退休干部)和市直黨政群機關及市屬事業單位正縣級干部的健康體檢工作。
僑聯醫院負責市屬事業單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市級機關醫院負責市直黨政群機關離休干部、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市第一醫院負責駐博山區市屬事業單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
市中醫院負責駐周村區市屬事業單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。
三、體檢內容
體檢內容主要是內科、外科、婦科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等各科門診檢查。輔助檢查包括:血常規、尿常規、血脂、血糖、血流變、肝功、腎功、乙肝五項指標，心電圖，胸片，肝、膽、胰、脾、腎彩超。女性保健對象增加婦科檢查和子宮及附件、乳腺彩超，男性保健對象增加前列腺彩超；副市級以上領導干部增加心臟超聲和CT檢查項目。其中把是否患有腫瘤、器質性病變及心腦血管疾病作為體檢的重點。根據病情需做其他項目檢查的由體檢醫師提出，經主檢醫師同意后，報市保健委辦公室審批。
四、體檢費用
按體檢項目收費，每人500元。市級領導干部(包括曾擔任過副市級以上領導職務的離休、退休干部)及由市財政核撥經費的市直各部門、市屬有關事業單位離休干部的體檢費用由市財政撥付市保健委辦公室，統一管理，專款專用。其他保健對象的體檢費用由原單位報銷。
五、幾點要求
1、各有關醫院要成立由單位主要負責人任組長的體檢工作領導小組，并選調責任心強、臨床經驗豐富、副主任醫師職稱以上的醫務人員組成專家組，實行工作責任制，認真完成體檢任務。
2、各有關單位，要指定專人負責，在規定的體檢時間內，精心組織好本單位體檢人員(體檢時勿吃早餐)健康體檢工作，并于9月21日前將本單位體檢人員花名冊報體檢醫院，同時辦理有關體檢手續。如保健對象不能在規定時間查體，查體時間由所在單位與體檢醫院商定，并報市保健委辦公室備案。
1 醫院人事檔案管理的現狀
目前，縣級醫院人事檔案管理仍基本上沿用十幾年前的管理模式，醫院人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。
1.1 人事檔案管理制度不健全。近幾年，我院自主引進數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理人事，但同樣因缺少原始的人事資料，無法核定工資標準。還有的因原單位不同意放人，致使他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，“有檔無人”、“有人無檔”的現象比比皆是，給新錄用單位在人員管理、人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2 人事檔案管理不集中、模式單一?？h級醫院檔案管理模式采用“封閉式管理”，過于強調保密性原則。人事檔案調遣、查詢“門檻”太高，一般需領導審批和專門介紹信，甚至是多個或多級領導同意。人事檔案利用范圍小，只用于政審、調資、年終考核、辦理退休。人事檔案管理通常分四個部門，歷年由人社局統一招聘分配的，有編制的正規高校畢業生，檔案由人社局檔案室保管；我院自主聘用的高層次專業技術人才、正規高校畢業生轉正定級前、部分合同制員工，檔案由人才交流中心保管；其他在編員工，但非人社局招考分配的，檔案由主管部門衛生局保管；另部分合同制員工，檔案由我院人力資源科保管。
1.3 人事檔案管理手段滯后。第一，資料收集不及時。如醫護人員的外出進修、科研論文、職稱晉升、各級表彰等檔案多保管在醫院的醫務科、護理部，遇到歸檔或查詢時，檔案員要經常往返于各科室之間進行搜集、整理、復印。第二，檔案信息資源利用率不高。因為存儲量大，檔案管理部門不能對已經歸檔的檔案材料進行信息的提煉和加工處理，檔案信息資源在很大程度上被閑置甚至浪費。第三，歸檔困難。由于資料的變動（增加或更新），如年度考核、工資調整、醫德醫風考核、學歷變更等以及多卷相關檔案同時查詢的情況時有發生，不可避免地發生歸檔錯誤。第四，工作量大。現人事檔案是以紙質、照片等載體作為檔案管理的實體，以手工操作為主，缺乏對檔案出、入庫記錄和檔案變更的管理。遇到檔案的查找、編輯、分析等工作時，工作量巨大，步驟也繁瑣。
1.4 人事檔案管理人員業務不精。在我院從事檔案管理的大多是一些即將退休的老護士長。由于年齡大，從事臨床護理工作吃力，便照顧到行政后勤管理檔案。專業知識不足、檔案業務不熟、變動頻繁，勢必影響檔案管理工作的質量和利用。
2 人事檔案管理工作措施
2.1 重視醫院檔案管理人員的培養?？赏ㄟ^擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來，并且保持檔案管理人員的相對穩定。同時，醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃。不但要進行檔案管理現代化的知識培養，而且要提高法制觀念，自覺參與檔案的管理與利用。
2.2 建立統一的開放式檔案管理模式。由于我院員工原始人事檔案分四個部門管理，導致醫院為員工建立的臨時性檔案材料不全，使醫院在員工職稱晉升、學習培養、干部選拔方面獲取信息量不足。補充完善人事檔案材料，建立統一的開放式檔案管理模式勢在必行。第一，完善基本檔案材料。包括個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及學習進修證明、證書；年度考核表。第二，收集衛生專業技術人員開展工作檔案資料。包括開展的新技術新項目；參加援川、強基工程、義診等活動；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同；發表著作、論文、科研成果鑒定書；典型病歷、搶救成功的病案、手術分析；“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議證書等。第三，開放式檔案管理模式。人事檔案管理必須走向開放性，才能適應經濟發展和人革新形勢。把人事檔案作為記錄員工綜合素質的信息儲存和保管，促進人才合理流動和人才市場主體到位。
2.3 加強人事檔案的現代化管理手段。提高人事檔案的效用，就必須加強人事檔案的現代化管理手段，建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理。硬件方面：增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦，設置防火、防盜的自動監控系統。軟件方面：引進計算機管理軟件，建立人事檔案管理信息系統，信息數據庫包括員工基本信息、員工工資信息、檔案查詢目錄、檔案材料目錄等，真正實現個人基本信息的微機檢索，不斷擴大人事檔案信息的內涵，實現人事檔案資源的合理配置和利用?！叭吮M其才，才盡其用”，進而為醫院可持續發展奠定堅實的基礎。
（作者單位：山東省海陽市中醫醫院人力資源科 來稿日期：2014-06-15）
作為一家轉型中的?？漆t院，醫院的發展和生存在日趨激烈的醫療市場中越發的感到危機感，人才已成為醫院興衰的決定性因素。隨著我院新醫院的建造，的明確定位，在今后的幾年，人才隊伍的建設尤為重要和突出，不管是作為醫院的一名領導還是一名普通醫務工作者，都必須要有前瞻性和緊迫感，醫院堅持尊重人才，引進人才，重用人才，靠人才立，靠人才興院，靠人才強院，在人才培養和建設方面做更多有益的嘗試和探索。
1營造良好人才建設環境的主要做法
在人才建設中按照“尊重老年、依靠中年、寄希望于青年”的方針，著眼于爭創品牌醫院的大局，按照“發展一批重點學科、形成一批特色醫療技術、建設一批重點專業實驗室，取得一批高水平科技成果、培養一批新世紀優秀人才”的發展目標，努力建設“院有重點、科有特色、人有專長”現代化綜合性醫院。
1.1健全制度，科學管理：我院先后制定、修改并完善了《加強學科建設、人才培養的實施辦法》《人才引進辦法》《專業技術人員參加各類學歷教育及外出學習進修的規定》《住院醫師規范化培訓管理制度》等規章制度，在改善人才待遇、穩定人才隊伍、加強青年人才培養、優化專才結構方面都有了科學合理的政策指導，在實際工作中也取得了一定的成績。
1.2加大科研資金投入，給予優厚待遇和政策傾斜：根據目前我院現有的經濟條件和醫院的實際情況，醫院對學歷提高、研修學習以上回院工作人員，除根據醫院獎懲條例進行獎勵外，工資獎金待遇不變。醫院有關高層次人才待遇的按照醫院管理中心積極落實到位以穩定人才。醫院將對引進人才、政府特殊津貼人員、博士碩士研究生導師、博士碩士研究生及高級職稱人員高層次人才的待遇問題作出明確的規定，按照不同的標準給予相應的津貼和科研啟動經費，并配備電腦、電話，還可報銷圖書資料費。醫院對人才培養進行“人才塔”工程，三年一周期滾動式制度，入選人員在評聘相應專業技術職稱、申報各級各類科研課題以及參加國內外重要學術交流會議、購置科研器械時，均享受優先照顧和推薦。同時醫院也對他們壓擔子、加任務，在新技術引進應用、、學術報告等方面予以規定和要求，以促進醫院科研學術水平的提高。
1.3創造寬松環境，拓展人才培養渠道： （1）學習培訓。主要有以下六種渠道：即住院醫師規范化培訓；報考定向或委培研究生；報考在職人員研究生教育課程班；報考成人高等教育（含自學考試；參加脫產外語培訓；選送外出學習、進修、選送公派出國研修、培訓及自費出國學習。其中，住院醫師完成3年規范化培訓并取得執業醫師資格證書和培訓合格證書者，經醫院同意可直接向申請臨床醫學專業碩士學位。學習培訓期間工資、福利照發，可報銷培養費、路費及其他相關費用。通過這些政策和措施的實施，在全院形成了一種濃厚的學習氣氛，尤其是年輕醫師都努力學外語，踴躍報考碩士研究生、博士生，為我院人才素質的提高起到了積極的推動作用。（2）學術講座。醫院開展“半月論壇”；科室內每月至少安排一次業務學習。留學回國人員、外出參加學術會議、學習班及短期培訓者，回院須在全院或科室內作學術匯報。每次學習進行個人考勤，科室考核促進和督促學習。醫院還多方邀請不同地區的專家學者來院進行講學或參觀訪問。利用醫學會的平臺積極開展繼續教育，開展優勢學科及弱勢項目的交叉學習，互補提高，進一步提高綜合診治水平。（3）積極開展人才梯隊項目化管理。一對一帶教，師帶徒結對子，每周疑難病例讀片討論，院長業務查房，ICU輪轉學習，年輕醫護人員每人一授課、學習心得體會交流，急救知識、實踐技能競賽。
1.4強化競爭激勵機制，激發人才的積極性和創造性：（1）建立以聘用、聘任制為基礎的用人制度。一是強化并完善專業技術職務聘任工作，實行評聘分離，對2004年以來晉升專技術資格人員，實行競爭上崗聘任。二是推行中基層管理干部聘任制；三是建立和完善靈活的人員入口新機制。2006年起，醫院對新進職工實行“差額準入考試、基地規范培訓、3年后擇優聘用”的辦法，已有兩批共15名大學畢業生進入規范化崗位培訓階段。（2）探索分配制度改革，向專業技術人才傾斜。結合醫院知識密集、腦力與體力并存和高風險的特點，實行按勞分配，按崗定酬，拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，體現一流人才，一流業績，一流報酬，突出人才價值，使每位職工投入的勞動在分配中得到真正的體現，激發醫護人員的積極性和創造性。
1.5創造良好的工作生活環境，解除人才后顧之憂：醫院非常重視體貼和愛護人才，積極為他們辦實事、辦好事，解除后顧之憂，真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。堅持以人為本，有效開展為職工送溫暖活動和為職工辦實事工作。2011年一是投資40.82萬元解決32名職工住房貨幣化補貼；二是投資1.5萬元組織職工外出短期休養2次；三是投資3.95萬元為職工送生日蛋糕、發放生日賀片；四是投資14萬元免費為職工進行體檢430人余次；五是投資3.95萬元免費為職工發放家政服務卡、公交充值卡、手機充值卡395人次；六是全天候開放“職工之家”，共有3500多人次參加了活動。七是引進先進儀器設備。2008年～2011年，我院購置了多排螺旋CT、全自動生化儀、有創呼吸機、體外循環機等大型醫療設備。八是在通信用方面給予補助。為每位科主任、護士長手機充值補助。在車輛緊張的情況下，優先保障專家教授和一線科技人員公務用車。
此外，鑒于現有醫院發展局限，由政府投資的新的無錫市第五人民醫院已破土動工，新醫院占地123畝，完全由政府投資，預計在2013年底將建起一座診療環境優美舒適，綜合區感染區、設施流程標準規范，服務技能優質一流的現代化醫院，為應急政府公共職能提供堅實的保障，醫院的發展前景更廣，對吸引人才更有幫助。醫院還積極解決引進人才家屬工作、子女上學等困難。
2人才建設中存在的主要問題和困難
2.1一些專業緊缺的高水平的學科帶頭人，且出現“人才斷層”現象，尚未形成較合理的學科人才梯隊。
2.2人才流失現象仍然存在，醫院目前的發展狀態難留高層次人才。
2.3缺乏對全員整體素質培養的方案 醫院對住院醫生的培養重視度較高，但對全員素質的培養提高缺乏一整套科學完整的培養、考核方案和使用辦法，不能充分發揮全員的積極性，在很大程度上限制了學科和醫院的整體發展。
一、政治思想和業務學習
20*年，全科同志始終以“認真做好醫政工作，全心全意為人民服務”為宗旨，積極主動地參加衛生局組織的各種培訓會議和學習活動，不斷學習十六屆五中全會精神和“三個代表”重要思想，努力掌握各種業務知識和衛生法律、法規以及規章制度，政治思想和業務素質得到進一步提高。
二、醫政管理工作
（一）醫療質量管理工作
1、認真做好醫療質量管理工作，積極開展醫院管理年活動。
20*年醫政科繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的原則，嚴格按照衛生部《醫院管理年活動方案》和省、市衛生工作要求，制訂下發了《關于進一步加強醫院管理提高服務質量的通知，在全市積極組織開展各種醫療質量管理活動。全年堅持每月都深入到各醫療衛生單位，嚴格督導、檢查醫療質量管理工作的開展情況，認真查找工作中存在的問題和不足，并積極督促其整改。
2、針對個別醫療機構婦產科存在的醫療隱患，及時籌備并舉辦了“全市婦產科醫療糾紛防范培訓班”。邀請有關專家，對孕、產婦的產前保健、產程觀察、產后并發癥的預防與處理、催產素的正確應用等問題以及醫院婦產科醫療糾紛的防范，進行了全面、集中的培訓，取得了良好的效果，有效地降低了我市婦產科醫療糾紛的發生率。
3、以衛生部、國家中醫藥管理局《病歷書寫基本規范》、《*省醫療護理文書書寫規范》為內容，積極組織有關專家深入基層，到鎮（街）衛生院舉辦醫療護理質量培訓班。引導和督促鎮（街）衛生院廣大醫務人員（包括鄉村醫生）繼續深入學習和全面掌握衛生管理法律、法規、部門規章和診療護理規范、常規等；進一步提高了鎮（街）衛生院醫務人員的敬業精神和責任意識，強化了醫療質量管理工作。
4、組織有關專家，采取隨機抽取的形式，從全市各醫療機構中抽取20*年以來的出院病人住院病歷265份，進行病歷評審。共評出甲級病歷241份、乙級病歷24份，甲級病歷率90.9*，評審結果在全市進行了通報。通過病歷評審活動，提高了全市的病歷書寫質量，強化了病歷質量管理。
5、為進一步提高鎮（街）衛生院的急診、急救水平，不斷強化醫務人員的服務意識，簡化服務流程，優化服務過程，切實防范各類醫療事故的發生。按照衛生局下發的《關于進一步加強醫院管理提高服務質量的通知》精神，11月底準備組織全市鎮（街）衛生院開展人工心肺復蘇術操作、有機磷農藥中毒的搶救、電動吸痰器吸痰法技術比武活動。通過此次活動的開展，切實提高（街）衛生院的急診急救能力，不斷改善醫療服務質量，讓病人在醫療服務全過程中，真正感受到人性化關懷和優質高效的服務。
（二）護理管理工作
1、參加了國家和省衛生廳舉辦的各類護理管理培訓班，并多次在鎮（街）衛生院舉辦護理質量和護理文書書寫規范培訓活動，做到每月到鎮（街）衛生院督導醫療護理質量管理工作，及時發現問題，查找不足，嚴防各類護理糾紛的發生。
2、20*年完成了180*的護士執業注冊及計算機錄入工作，并按照上級要求，完成了50*人的護士執業資格考試的報名工作。
3、組織參加了市衛生局和護理學會舉辦的20*年慶祝5.12國際護士節護士風采活動，獲得了較好的名次，通過此次活動，對內增強了護理人員的責任心和榮譽感，對外提升了我市護理隊伍的整體形象，使病陪人對醫院護理的滿意度不斷提高。
（三）中醫工作
充分發揮中醫藥在農村的預防保健和診療作用，進一步做好了我市中醫重點?？平ㄔO的有關工作；按照市衛生局要求，積極指導鎮街衛生院和村衛生所運用中醫藥50項適宜技術，為廣大農村居民提供簡便的中醫藥服務；協助做好了中醫藥行政許可證項目管理的研究調查工作；完成了全市鄉村醫生中醫專業中專學歷教育的報名工作；做好了向國家中醫藥管理局申報全國農村中醫工作先進個人的有關工作。
（四）鎮（街）村衛生組織一體化管理整頓工作
按照市政府辦公室《整頓鎮（街）村衛生組織一體化管理的通知》要求，20*年制定并下發了《關于繼續開展衛生組織一體化管理整頓工作的通知》，繼續對全市21處鎮（街）的一體化管理工作進行了清理整頓，進一步加大了對全市各鎮（街）一體化工作的督導和管理力度，積極督導和協助各鎮（街）衛生院對本轄區內的衛生所逐村逐所的進行認真梳理、整改，對于一村存在多室的衛生所堅決進行合并或停業。最后，為檢驗整頓效果、進一步強化一體化管理，對各鎮（街）衛生院已設置的各類衛生所，重新采取逐村逐所的形式進行現場校驗和驗收，凡是驗收不合格的衛生所一律提出整改意見，限期改正；已經驗收合格的衛生所予以校驗或頒發《醫療機構執業許可證》，納入正常的一體化管理軌道。截至目前，20*年全市共校驗農村一體化管理的各類衛生所850處，新批準農村一體化管理的各類衛生所222處（其中緊密管理型衛生所34處、目標管理型衛生所188處）。通過今年的一體化整頓活動，更加強化了我市村級衛生組織的管理，嚴厲打擊了所外行醫和非法行醫活動，凈化農村醫療服務市場，進一步鞏固了農村一體化管理工作。
（五）醫療機構監督管理工作
為認真貫徹落實衛生部《關于開展嚴厲打擊非法行醫專項整治工作的通知》和省、市等有關部門聯合下發的《開展嚴厲打擊非法行醫專項整治工作方案》文件精神，20*年在全市范圍內開展了聲勢浩大的打擊非法行醫專項整治活動。
1、為認真做好此項工作，專門健全了領導組織—“市打擊非法行醫專項整治活動領導小組”，成立了由分管局長任大隊長的“市衛生行政執法大隊”。在全市范圍內全面開展了計劃周密、聲勢浩大、效果顯著的打擊非法行醫專項整治活動。整個活動堅持：依法行政與“監督、規范、疏導、打擊”相結合、打擊非法行醫專項整治與規范管理醫療機構執業行為相結合、日常監督發現非法行醫和群眾舉報相結合的原則。為摸清城區內醫療機構的具體情況，根據我市實際情況，衛生局專門抽調了3*衛生監督員，醫政科全體同志共同參與，分為九個小組，采取分片包干、責任到人的方式，從8月9日開始，對城區內所有的醫療機構逐街逐巷的進行調查摸底，此次摸底共登記各級各類醫療機構37*，徹底弄清了我市城區醫療機構的現狀。
2、對城區現有的211處具有《醫療機構執業許可證》的醫療機構進行了年度校驗；對舉辦人不在現場、聘用非衛生技術人員、擅自擴大診療科目、擅自變更執業地點、擅自醫療廣告、治療室不合格、出租《醫療機構執業許可證》等違法行為進行了認真查處，依法下達衛生監督意見書，有針對性的提出了整改意見。通過校驗，規范了部分醫療機構的執業行為，促進了醫療機構的健康發展。
3、在前期認真調查摸底的基礎上，全面開展嚴厲打擊非法行醫活動。此次活動，對城區存在的159處非法醫療機構嚴格依照法定程序立案后，逐個進行了調查取證，依法做出了行政處罰。據統計，我市自開展打擊非法行醫專項整治工作以來，全科同志帶領監督人員共進行監督110*次；查處違法違規案件18*；取締無證行醫82處、非法義診2處；作出罰款決定11.*元；沒收藥品6*箱、醫療器械一宗，價值*余元。
4、積極查處醫療機構內部出租、承包科室等違法行為。20*年共立案查處了滕州市中醫醫院外五科承包案、滕州市濱湖南醫院皮膚科承包案、城區衛生院承包科室案等多起非法出租、承包科室的案件，依法糾正了這些醫療機構的違法行為。
5、多次主動與市計生局聯合，對全市使用b超和流產藥物情況進行監督檢查。沒收了違規使用的b超機一臺、計生用品及流產藥物一宗。
6、依法與藥監局聯合，對城區內的部分藥店進行了監督檢查，查出存在“座堂行醫”的藥店三家，并進行了立案處罰。
7、加大對重大案件的查處力度，針對群眾反映比較強烈的*診所非法行醫案、*門診部非法行醫案等，都依法進行了立案查處，從嚴從重作出了行政處罰。
8、在打擊非法行醫過程中，我們除了在工作日進行正常的監督檢查外，根據我市非法行醫的特點，還采用了中午查處和夜晚查處相結合、節假日查處和周六、周日查處相結合的方式進行嚴格的監督檢查。對檢查中發現的新開辦的非法醫療機構，做到發現一個，查處一個，取締一個。對那些抱有僥幸心理的非法醫療機構采取突擊檢查和蹲點守候相結合的辦法，嚴格進行查處，使非法行醫無處藏身，收到了很好的震懾效果。對6處拒不執行衛生行政處罰決定、違法行為較為嚴重的非法醫療機構，依照衛生行政處罰程序，依法申請市人民法院強制執行。8月31日，衛生行政執法人員配合人民法院對此6處非法醫療機構進行了徹底取締，沒收了藥品、器械、醫療廣告牌一宗。
（六）醫療糾紛的調查處理
今年，全市共發生較大的醫療糾紛*，涉及市人民醫院、*衛生院、*醫院等。在局領導的親自指揮和帶領下，通過有關部門的密切配合，全科上下共同參與，齊心協力，積極主動的靠上去調查處理，在醫患雙方都較為滿意的前提下，全部調解完畢，妥善處理了醫患糾紛，及時化解了社會矛盾。
（七）醫學科研、教育和各類人員的體檢工作
積極督導各醫療衛生單位開展醫學科研、教育活動。全年科研立項38項、通過技術成果鑒定13項，在市級以上雜志發表科研論文293篇；完成了醫學會、中醫學會、護理學會的年檢工作；組織并成功舉辦了全市第一期“全科醫師培訓班”，單獨完成了20*年我市全科醫師的教學、培訓任務；20*年組織*醫院完成大中專查體任務1300*；為嚴把征兵體檢質量關，積極為部隊輸送合格兵員，20*年按照政府征兵辦公室的統一部署，共組織安排征兵體檢206*，較好的完成了*年的征兵體檢工作任務。
（八）藥品管理工作
繼續以醫療單位內部的藥品管理為重點，積極加強藥事管理組織建設。不斷督促各單位嚴格按照規定從合法渠道采購藥品，堅決杜絕假冒、偽劣藥品在臨床使用，嚴把藥品入庫驗收和出庫登記手續，做好藥品的在庫保養。嚴格執行效期藥品管理制度，最大限度的降低藥品損耗，認真執行“金額管理、數量統計”的定期盤存制度、特殊藥品管理制度。指導部分鎮街衛生院實行了藥品微機聯網管理，監督鎮（街）衛生院（醫院）建立了規范的藥品代購分發中心藥庫，進一步加強了農村藥事管理。
（九）衛生支農工作
為加強鎮（街）衛生院的醫療技術力量，繼續做好衛生支農工作，20*年制訂下發了《關于繼續開展城市衛生機構支援農村衛生工作的通知》，安排了我市7處市直醫療機構，采取對口幫扶和下鄉支農兩種形式，支援10處鎮街衛生院。20*年度醫政科堅持經常性的到受援鎮（街）衛生院（醫院），檢查7處市直醫療機構選派的6*名工作人員的工作情況，做到了及時認真進行考核，嚴格按照規定實行管理。
（十）鄉村醫生執業注冊和聘任工作
20*年，為認真落實山東省衛生廳《鄉村醫生執業注冊管理辦法（暫行）》的規定，全科同志根據我市一體化管理的實際，嚴格按照《鄉村醫生聘任實施辦法》的規定，安排和督促各鎮（街）衛生院（醫院）采取定崗、定編、擇優聘任、三崗分離的形式，對已通過省、市考試的204*鄉村醫生，結合各衛生所的實際需求，擇優進行鄉村醫生聘任，認真開展首次鄉村醫生執業注冊工作。為堅決杜絕非衛生技術人員從事衛生技術工作，嚴格做到依法聘任，防止弄虛作假。
目前，全科同志對各鎮（街）衛生院已聘用的鄉村醫生，正逐所逐人的進行審核，現已審核完畢18處鎮（街）。
（十一）社區衛生服務工作
繼續督促各醫療衛生單位積極開展社區衛生服務工作，配合文明生態村建設，積極鼓勵、引導有條件的醫療衛生單位到社區設立社區衛生服務站，開展社區衛生服務工作。截至目前，全市城區范圍內共設立社區衛生服務站*，各鎮（街）衛生院（醫院）共設立農村社區衛生服務站5*。
關鍵詞：縣級醫院；人力資源；檔案管理
人力資源檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。然而，縣級醫院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進一步改進。
1 人力資源檔案管理的現狀
1.1人力資源檔案管理制度相對落后
隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫院人力資源檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發
縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛生技術人員檔案包括：
（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。
（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。
（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統
以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
目前,全州94所鄉鎮衛生院實行了“院長競聘制”,占全州鄉鎮衛生院總數的74.6%,崗位責任制、全員聘用制、績效工資制、資格準入制工作已基本完成?！拔逯啤备母锏耐菩?沖破了舊思想的束縛,有效解決了鄉鎮衛生院發展的瓶頸問題,創出了一條全新的比較符合臨夏州農村衛生事業發展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院長競聘制。在鄉鎮衛生院院長公開競聘中,各縣(市)均成立以分管領導為組長、相關部門為成員的衛生院院長公開競聘領導小組,并下設辦公室、評審組、宣傳組、命題組、監督組,全面負責競聘工作。整個競聘過程包括公告、報名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評、公示等7個環節。每一個環節都按嚴密的程序,由紀委、組織、人事等部門組成的監督組全程監督,宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺、有線廣播適時報道,接受社會監督。同時,原任院長在競聘前一律免去職務,真正體現了人才選拔的公開、公正、公平、透明。對競聘上崗的院長管理上,實行任期目標管理,縣衛生局與競聘上崗的院長簽訂3年的聘用合同(包括6個月的試用期)。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后,對其院長崗位重新進行公開競聘,實現了崗位、責任、目標、管理的統一。
(二)崗位責任制。按照衛生資源“合理配置、科學調配、因事設崗、依崗定責”的原則,首先對鄉鎮衛生院服務功能、業務范圍,進行科學設崗,即中心衛生院設崗8—10人,職工10—15人;一般衛生院設崗5—8人,職工8—12人。其次按照每個崗位的工作實際,確定崗位職責和工作目標,制定崗位目標責任書,全面實行崗位目標責任制管理,避免人浮于事的現象,實現了人員有崗位、崗位有目標、考核有依據。
(三)全員聘用制。按照鄉鎮衛生院職工全員聘用制實施方案,堅持公開、公平、公正、協商一致的原則,競爭上崗,雙向選擇。由職工個人提出申請,通過政治素質和業務技能考評、衛生院職工測評,由院長擇優聘用,被聘用人員由院長發給聘書,聘期3年。未聘用的人員按待崗對待,待崗期限為半年,半年內待崗人員不參與醫院內部分配,待崗期滿仍未被聘用,按離崗處理。
(四)績效工資制。衛生院內部分配堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則,以職工出勤、下鄉、技能、承擔工作量、接診人次為依據,推行“固定+浮動”的管理辦法,對鄉鎮衛生院院長根據《鄉鎮衛生院院長聘用合同》,對年度考核合格的院長其工資按現行的工資標準執行,并享受衛生院年終結余的20%作為獎勵待遇;對考核不合格,完不成目標任務的,按照聘用合同,免去衛生院院長職務,其院長崗位面向本縣衛生系統公開競聘。對衛生院職工按照簽訂的《崗位目標管理責任書》實行量化管理,每月進行一次考核,作為職工年度考核結果,以此為依據,將職工全部工資的30%作為績效工資進行合理分配,使職工收入與技術水平、服務態度、工作實績和勞動貢獻掛鉤,拉開了分配檔次。
(五)資格準入制。自實施“五制”改革后,嚴禁非衛生技術人員進入鄉鎮衛生院工作。在職未取得執業資格的衛生技術人員,不得安排聘任到醫護崗位,不得直接參與醫護工作,限期三年內通過全國醫師執業或護士資格考試,取得資格證。新參加工作的大中專畢業生,限期三年內通過全國執業醫師或護士資格考試,三年內不得直接從事醫護工作。三年內取不到職業資格證的醫護人員暫不聘任,按照待崗對待,不享受醫院內部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,業務范圍不斷拓展。鄉鎮衛生院的管理自主權下放到院長,工作主動性得到提高,自主創新意識明顯增強。在強化內部管理的同時,想方設法開展新業務,拓展業務范圍,同時積極開展人員培訓和進修,使一些閑置設備全部投入使用,并發揮效益。
2．職業道德繼續教育的原則：堅持理論聯系實際，應需施教，講究實效的原則。
3．職業道德繼續教育的方式：可采用培訓、專題教育和有計劃、
有組織、有考核的自學等。
4．職業道德繼續教育主要內容包括：
(一)黨的路線、方針、政策；
(二)醫德規范及實施辦法、各級衛生行政部門頒發的有關職業道德建設的制度和規定等；
(四)《××市衛生系統工作人員行為規范》；
(五)《執業醫師法》、《獻血法》、《醫療機構管理條例》、《醫療事故處理辦法》、《行政許可法》、《傳染病防治法》等衛生法律法規。
(六)衛生行風建設中正、反面典型材料。
(七)醫學倫理學、心理學、醫患關系等方面的有關理論與實踐。
(八)單位規章制度、醫療制度及醫療技術操作規程。
5．調整我院職業道德繼續教育領導小組及其辦公室，落實專人負責。制定職業道德繼續教育計劃，并組織實施?？己?、檢查職工接受繼續教育情況，負責職工《職業道德繼續教育學分記錄冊》記錄、審驗，做好職工《職業道德繼續教育證書》發放：建立職業道德繼續教育檔案。
6．醫院職業道德繼續教育領導小組每年安排3-4個專題的職業道德集中教育，每次專題教育結束后組織全員考試。各科室結合科室實際，不定期組織員工進行職業道德教育，教育時間、內容，參加人員有記錄及簽名，以便備查。
7．本院在職職工及臨聘人員須持有市衛生局統一印制的《職業道德繼續教育證書》。
8．職業道德繼續教育取得的規定學分是衛生系統職工職稱晉升、聘任、考工考級、評優評先的必備條件之一。
9．職業道德繼續教育采用學分制，當年合格分為10分，連續三年職業道德繼續教育合格，方能參加職稱的申報、聘任及考工考級。其中，今年不合格的不能參加今明兩年的申報、聘任及考工考級；以后依此類推。當年達不到10分者，一律取消評先評優資格。
10．職業道德教育學分按以下標準計算：
每參加一次局全市組織的專題教育經考試合格得3分,每參加一次單位組織的專題教育經考核合格得2分，未參加考試的和考試不合格的不得分。自學職業道德教育每次得1分，每年度由院行風辦憑其本人的學習心得（不少于1500字）最多記2分。
【關鍵詞】醫院；編外人員；管理。
在經濟快速發展的同時，各級各類行政、事業單位中出現了一個特殊群體－編外人員[1]。近期人力資源和社會保障部的一項調查中顯示，全國事業單位編外人員估計在600 萬以上，以公立醫院為例，編外人員與在編人員的比率超過20％。隨著編外人員數量的不斷增加，以及《勞動合同法》的正式實施，如何轉變傳統管理理念，優化內部流程，是創建和諧醫療環境、穩定員工隊伍必須思考和解決的問題。
1 醫院編外人員的成因及管理特征。
醫院作為醫療服務的主體，承擔著重要的公共服務職能，但是與此相對應的是仍在沿用二十年前核定的事業編制數，明顯不能適應當前的事業需要。
為了調和不斷增加的服務需求與一成不變的編制數額之間的矛盾，編外人員應運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機制靈活；三是成本相對低廉。
2 醫院編外人員的分類及特點。
醫院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。
2.1 醫療人員。
分布于醫、藥、護、技等各類專業技術崗位，來源以醫學類高校應屆畢業生為主，部分為外單位調入人員。該類人員絕大多數接受過正規教育論文" target="_blank">高等教育，掌握相關專業技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續的職業發展機會，以及醫院內部及社會公眾的認可。
2.2 管理人員。
管理作為醫院發展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關注自身價值的體現，包括薪酬福利待遇和事業成就感。
2.3 醫輔人員。
近年來，收費掛號、病案室等醫療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業生，年輕，計算機操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。
和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。
2.4 工勤人員。
多為護工、保安、食堂服務員等后勤服務崗位的臨時工，來源以農民工和下崗再就業人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。
3 醫院編外人員管理實踐與探索。
阜外心血管病醫院（以下簡稱阜外醫院）在編外人員管理上經過反復不斷的調研、論證、實踐和探索，達成了全院共識：編外人員是醫院正常運轉不可或缺的重要力量，是對當前事業單位用人機制的一種補充，應與編內人員同等對待。轉貼于
3.1 轉變觀念。
包括轉變院領導、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫院招收編外人員經歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學歷到博士學歷的變化與發展，對編外人員的認識也從廉價勞動力轉變為重要的合作伙伴。
3.2 規范制度。
規章制度是實現公平管理的基礎和保障，在訂立各項制度時，應從崗位管理的角度出發。阜外醫院經過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進行全員競（應）聘上崗，簽訂統一的規范合同和崗位管理協議書，初步實現從身份管理向崗位管理的轉變，形成編內和編外人員公平競爭、共同發展的局面。
3.3 同工同酬。
《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關注的焦點，但是在事業單位尤其是醫院，真正落實起來難度很大。
首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發[1994]289 號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！钡珪r至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標準，造成單位和員工之間的認識歧義，“同工”
都不確定，“同酬”自然無從談起。
其次是社保規定造成區別。事業單位編內、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇（以北京地區為例）：編內人員僅繳納兩險一金，全部根據個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5％；編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數，合計繳費比例66.3％。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。
再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關自身價值體現的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關注。
經過幾年的實踐與探索，阜外醫院基本實現了“同工同酬”：在工資標準、獎金待遇、過節費、績效獎勵、職稱晉升、職務聘任、培訓機會、休假待遇等方面編內和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。
3.4 尊重人格。
編外人員相對于編內人員穩定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細節入手，從小事著眼，構建和諧、輕松、愉快的工作環境。
3.5 滿足需求。
對于醫療人員，應該提供公平、有序的發展機會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養、敢于使用、優勝劣汰；對于醫輔人員，可以結合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩定的收入和應該享有的福利保障。
綜上所述，醫療衛生行業尤其是醫院編外人員的管理任重而道遠，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。
在當前形式下，如何以人為本，保障編外人員權益，充分發揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現實問題。
關鍵詞:醫院 人力資源管理 以人為本
中圖分類號:C962 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-211-02
隨著人民文化生活水平的不斷提高,人民群眾對醫療衛生的需求也不斷增加。但就目前醫院的管理現狀看,還有很多管理跟不上當前形勢的發展,特別是在人力資源管理上,還留有很重的計劃經濟痕跡,這在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高,制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何搞好醫院人力資源管理與開發,已成為各醫院管理者和社會關注的一個重要課題。
一、醫院人力資源管理是醫院發展之必然
(一)人力資源管理必然要取代傳統人事管理
傳統的人事管理只是把人當做一種單位的“成本”,強調員工現有知識和技能的應用,不注重員工個人工作設計和個人今后發展。而人力資源管理則把人當做是一種“資源”,重視員工潛力的開發和個人職業生涯的規劃與發展。人力資源管理與傳統人事管理的區別是:
1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的、心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”。
2.市場經濟以市場作為社會資源配置的一種基本手段,必然以人才競爭作為其最終和最集中的表現形式。傳統的人事管理在人才管理上重點不突出,而人力資源管理,更注重人才的培養與獵取。特別是在知識經濟和市場經濟年代,人才競爭將更加殘酷和激烈。如何培養人才、留住人才、引進人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題,也是一個單位能否發展的重要課題。
3.傳統人事管理在人才的培養途徑上比較窄,僅僅局限于正規院校教育、繼續教育和在職培訓等幾種形式。今后的人力資源管理將是開放和動態式的,其模式更加豐富和多元化。人才的評價也將逐步社會化,如職稱的評審將變為政府宏觀管理,個人可自主申報,單位自主聘任。同時,社會上的各種資格考證、中介機構的技能鑒定將會越來越多,人才的評價方式將多樣化。
可見,人力資源管理,是先進的管理方法,它以人為本,貼近員工。當個人被單位認同后,在心理上就會產生知遇之心,就會努力工作,想盡辦法提高工作效率。所以,人力資源管理,對充分調動人的積極性,開發人的潛能和創造性,具有重大的作用。傳統的人事管理必然要被人力資源管理所取代。
(二)人力資源管理是現代醫院生存與發展的根本保證
人力資源是醫院的戰略性資源,它是一切資源中,第一可寶貴的核心資源,單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個單位、一個醫院的生存與發展,取決于它對核心資源的管理,它是一個單位長期興旺發達的重要保證。寶潔公司前任董事長Richard Deupree說過:“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內我們將重建一切?！笨梢钥闯鋈肆Y源管理是一個單位、企業發展的根本保證。
醫院是知識、技術密集的單位,其員工是醫院最大的資本,是服務患者創造經濟效益的源泉,這就決定了醫院必須要采用人力資源管理理論。同時,醫療人才的特點也決定了醫院人力資源管理的特殊性。管理大師彼得?德魯克提出:知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率;另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力,與一般員工相比,屬于知識型員工,他們熱愛這份具有挑戰性的工作,把攻克難關看作一種樂趣,作為個人自身價值的展現,并強烈期望得到社會的承認與尊重。這是因為他們所從事的不是簡單重復性工作,而是具有高風險、不斷探索創新、負有重大責任的一項工作,需要發揮個人主觀能動性,才能去應對各種可能發生的情況。這些都體現了醫學人才的特點,也決定了醫院人力資源管理的特殊性。因此,也就更加說明了人力資源管理是現代醫院生存與發展的根本保證,是醫院發展之必然。
二、醫院人力資源管理中存在的問題及原因分析
(一)醫院人力資源管理中存在的主問題
1.人才激勵機制的缺位。在計劃經濟向市場經濟轉型中,醫院的人才激勵機制出現了空缺,多年的工資福利制度一直在延續,沒有得到很好的改變,其帶來的問題是:(1)醫院經濟管理水平落后,運作成本高,盈利水平低;(2)多年的老醫院,離退休人員比例較大,負擔重;(3)激勵機制差,生產力不能得到充分發揮,醫院員工的工資水平偏低。20世紀80―90年代,國有醫院與非國有單位相比,在住房、退休金、醫療等方面留有優勢。但從目前看,這些優勢已逐漸被弱化了,人才激勵的優勢顯然已不存在。
2.缺乏科學的績效評估體系。現在,醫院仍然被國家列為事業單位,大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度,醫院自己沒有系統的績效評估體系。不論什么專業,什么層次的人員,都在使用統一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內容也很籠統,難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻和實際工作能力。這樣的考核必然會流于形式,考核結果與員工的聘任使用難以掛鉤,不利于調動員工的積極性,操作不好反而會影響員工的積極性。
(二)醫院人力資源管理中存在問題的原因分析
1.對人力資源管理缺乏重視,配套政策沒有落實。在人力資源管理工作中,一些醫院領導自覺參與積極性不高,主動性不強,雖然有部分管理措施,但是沒有落到實處。究其原因就是:“公立醫院”的架子還沒有徹底放下來,在制定總體發展戰略的指導思想上,總是把物質資源的配置放在首位,竭力增資增量,而對人才資源的配置和開發只是輕描淡寫,一筆而過,不是未雨綢繆,而是臨渴掘井。在調查中發現,有些醫院的職工不知道本單位有人才引進的措施;有的醫院雖然有引進人才的計劃,但是沒有落到實處。大多數醫院沒有穩定的招聘渠道,在很多情況下是等人才主動上門應聘,校園招聘、網絡招聘、中介招聘等方法都沒有得到使用。人才招聘渠道的限制,嚴重影響了人才引進的質量和數量。
2.人力資源管理人員的素質亟待提高。目前,很多醫院人力資源管理者,都是從計劃經濟時代的人事管理延續下來的,沒有經過專門的院校培訓。我們認為搞好人力資源管理,首先要強調管理者本人的素質的提高,要懂管理理論,要有實際的培訓經驗。一個醫院搞得好不好,關鍵是管理者。因為管理者占醫院員工總數的5%~10%,而他們的作用卻遠遠超過90%~95%的員工在醫院組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到醫院人力資源的開發與管理,直接關系到醫院的生存與發展。領導者做的好,必然帶領員工做的好,如果做的不好,員工也就很難做好,因為管理者在群體中起著引導、指導的作用。如果管理者沒有新的觀念、新的方法,只用老一套來管理員工,必將導致醫院的人力資源開發與管理工作陷入困境。
三、搞好醫院人力資源管理與開發的基本對策
(一)創新醫院人力資源管理的激勵機制
1.在具體的激勵的方法上,可建立以聘用、聘任制為基礎的用人制度。一是強化并完善專業技術職務聘任工作,實行評聘分離,增強員工的職業責任感。二是推行中層干部聘任制,鼓勵并創造條件讓高層次、高學歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機制,只要能力強,有實際經驗就可聘任和錄用。
2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度,并通過實實在在的實施,才能選拔和使用到與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。所謂公開,就是對于所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業、地區界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創造發展機遇。所謂平等,就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”,只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經驗,就都應該讓其應聘,為其提供平等參與的機會。所謂競爭和擇優,就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價,制定崗位說明書和崗位規范等基礎性工作。同時,在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作,完成規定的考試、考核、考查內容,這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
(二)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工的積極性,從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫院的生存與發展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實際的薪酬分配中,實行按勞分配,要敢于根據不同的工作態度,工作能力和工作業績拉開分配檔次,其標準要向優秀人才和能力、水平、貢獻十分突出的技術和管理骨干傾斜,體現一流人才,一流業績,一流報酬,突出人才價值,使每位職工投入的勞動,在分配中得到真正的體現,激發醫護人員的積極性和創造性。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,另一方面,也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬方案的設計,可以根據醫院實際,靈活選用排序法、分類套級法、元素比較法、因素評分法等科學評價方法,確定崗位貢獻和崗位價值。
薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時,要考慮三個方面的因素:(1)內部因素,即保持薪酬管理的內部一致性,要用科學適用的方法確定崗位對于醫院的貢獻和價值大小,使員工感到薪酬體系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平與醫院外部的市場是否一致,使員工感到在與相同行業工作人員相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬體系是否具有激勵性,能否反映出個人努力程度的不同,帶來的薪酬也不同(包括個人資歷、工作經驗、個人能力等)。
(三)搞好員工職業生涯規劃,為員工提供良好的發展空間
職業是指人們在社會生活中,所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源,并能滿足自己精神需求,在社會分工中具有專門技能的工作。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體,必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會,通過為員工提供良好的個人發展空間,讓他們獲得事業上的成功與滿足。依據馬斯洛的人的需求層次理論可以看到,人的需求是從低向高逐步升華的,隨著醫院的發展,個人能力的提高,員工由最初的生理需求,向著自我實現層次方向發展變化,當達到了一定層次時,不僅僅考慮自己能在醫院拿多少錢掙多少工資,而是更加關注自己在這個醫院的工作環境、管理制度以及個人能否得到怎樣的鍛煉,得到怎樣的升遷,醫院會給個人一個怎樣的發展平臺等等。醫院要不斷開拓創新,引進新技術、新項目,使醫院始終站在專業學科的最前沿,讓員工到風口浪尖上去鍛煉,施展他們的才華。這樣,員工才能體會到醫院對他們是關心的、是尊重的。事實也證明,只有員工的發展與成功,才能有醫院的發展與成功。醫院只要為員工作長遠考慮,員工也會為醫院作長遠考慮,實現醫院與員工的共同發展。這一點在醫院的人力資源管理中是必須明確的。
(四)努力提高人力資源整體素質,搞好全員培訓
1.培訓是知識更新的需要,是與時俱進的需要。由于科技不斷進步,新理論、新知識、新技術層出不窮,當代科技進步的速度驚人,計算機和網絡技術在全球的普遍應用僅僅用了20多年,它是科技飛速前進的一個典型例子。人們只有不斷接受培訓,才能跟上時代前進的步伐。
2.培訓是自身生存和發展的需要?？萍嫉倪M步使社會階層不斷發生變化,隨著“知識”的不斷升值,財富分配的軸心發生偏轉,知識資本(智力資本)逐漸得到社會的認可,學習和培訓也因此成為人們的一種需求,為生存和發展所必須。我國知識經濟已見端倪,知識經濟時代對人的素質提出了全新的要求,如果長期不能獲取新知識就可能失業,甚至淪為“乞丐”。相反,占有知識并不斷創新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位,必須不斷地接受培訓。
3.培訓是提高個人競爭力和增強醫院競爭力的需要。知識經濟時代,知識的無限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯,知識的生命周期在變短,人們已擁有的知識作為商品的價值會隨著新知識、新技術、新工藝的產生而變得一文不值。同時,知識經濟時代是一個競爭的時代,是一個主要靠知識和智力取勝的時代,個人競爭力取決于個人對知識的占有和應用,醫院的競爭力表現為整體人員素質的高低,誰的人員素質高誰就擁有未來。因此,客觀上要求每一個人要不斷地接受培訓,增長知識,增長才干。
4.培訓是醫學發展的需要,是生命科學迅速發展的要求。21世紀是生命科學的世紀,眾所周知,醫學與生命科學關系十分密切,據專家推測,約有5000余種疾病與遺傳有關,這表明隨著生命科學研究的深入,對于生命現象的認識和對疾病的診斷治療必將有重大的進展,甚至突破。因此,每個醫務工作者,必須緊跟生命科學前進的腳步,不斷學習、實踐和創新。
在這里我們還必須澄清兩種錯誤的認識:一是認為人力資源是自然形成的,其能力是先天固有的,無須培訓;二是即使能力不足,需要培養,也是醫院不得已而為之的事情,是一種消費成本?，F代觀點認為,人力資源培訓它是一種投資,而不是一種消費。人力資源能力主要是通過后天獲得的,人力資源能力通過后天的培訓,使人力資本實現增值。
【摘要】當今衛生行業的競爭，是人才的競爭。醫院加強對人才的科學培養，形成有力的人才隊伍，使醫院具有更強大的競爭優勢。本文在此基礎上，闡釋了醫院合理配置現有的人才資源方法；建立科學的人力資源管理機制；優先選拔現有人才，堅持培養與引進并重；青年重點人才的培養等，為醫院人才培養相關問題奠定了基礎。
【關鍵詞】人才培養；合理配置；管理機制；競爭
Discussion of the hospital’s training
Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.
Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition
1 醫院合理配置現有的人才資源
醫院既要充分發揮好中等人才的作用，又要具有一定數量的拔尖人才。要正確處理好管理型、科研型及臨床型人才之間的關系，充分發揮各種類型人才的最佳效應。醫院應重視臨床型人才，使解決實際問題的臨床型人才能夠充分發揮才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先進的生產力，管理出質量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要讓臨床型及科研型人才從事業務行政管理工作，用其所長，揚長避短，使各種人才各盡其才，發揮各自最佳效應，這樣才能發揮好人才隊伍的整體作用。
2 建立科學的人力資源管理機制
2.1 建立全新的聘任制
打破醫院傳統的計劃模式，在醫院建立全新的聘任制，克服論資排輩、終生制等陋習，激活用人機制，提高醫院人才隊伍建設的整體水平，使人盡其才，促使優秀人才脫穎而出[2]。
2.2 建立有效的人力資源測評體系
醫院在選拔人才時，按崗位規范的要求，從崗位工作所必需的動機、能力、知識及技能等幾個素質程度測評，從而達到全面了解擬聘人員的各項狀況，提高人才選拔的成功率。
2.3 建立完善的激勵機制
醫院人才的競爭的本質是機制的競爭。醫院應建立平等、公開、擇優錄用的選人用人制度；建立公平合理、科學公開的績效考核制度；建立權責明確的崗位責任制；建立合理、公平公正的薪酬管理體系；建立完善的社會保障和福利制度；建立員工能進能出、能上能下的動態競爭機制。
3 優先選拔現有人才，堅持培養與引進并重
在選拔人才方面，堅持兩條腿走路，共同發展，相互促進。醫院在引進人才的同時，應重視對現有人才的使用與培養，避免出現人才流失的情況發生[3]。應將醫院人才的培養工作擺到醫院工作中的優先位置，醫院應邀請知名專家、教授來院，進行課題指導與技術幫帶；應有目的、有計劃地選派重點人才到國內外專科醫院進修學習；采取外出參加學術活動、以老帶新的方式，進行重點人才的培養，從而不斷提高技術水平。
4 青年重點人才的培養
4.1 青年重點人才的培養
具有一定的創新能力及良好的理論基礎，具有較強的臨床實踐能力和解決本專業的問題的經驗，了解本學科前沿動態和研究進展，具有一定的外語基礎，能進行基本的外語交流。近3年內在專業期刊上發表過3篇以上的相關論文，并主持省市級以上及該方向相關科研項目至少1項。
4.2 青年重點人才的培養
(1)培養目標
醫院與被培養者簽訂培養目標責任書。經過3年的培養，達到一定的綜合素質；臨床診斷及治療水平明顯提高，能夠解決本專業比較復雜的手術與疑難問題，建立穩定的學術研究方向，或獲得國家自然科學基金項目，或開展一項以上的新技術新業務，并在臨床上獲得良好的效益，能夠用外語進行交流。
(2)培養措施
根據個人培養計劃及培養目標，醫院采取對被培養者由三位專家組成指導組進行具體的科研、臨床及教學訓練，嚴格按照計劃項目和目標完成。
科研由醫院聯系，也可以自己選擇到國外或國內本專業最高水平院校進行進修。外語口語訓練可以在業余時間強化訓練也可以脫產學習，同時還應加強綜合素質的培訓。
(3)培養經費
醫院給予被培養者一定的培養經費，主要用于相關科研工作和學習培訓。為保證個人使用培養經費的方便、合理，醫院專門建立個人經費專戶，被培養者按照經費管理規定享有經費的支配權，專項經費納入醫院財務預算[4]。使用時實行專項核算，單獨記賬，審計部門定期審計，專項經費如有結余，仍由被培養人繼續使用。
(4)培養環境
醫院對被培養者所在學科在科研、教學、醫療等方面為被培養者創造有利條件，從而促進人才的快速成長步伐。被培養者在培訓和脫產學習期間，其崗位津貼、工資、獎金及其他待遇不變，要求被培養人員培養周期3年內累計脫產學習時間不得超過1年。
(5)考核管理
醫院應組織人事處對被培養人員建立成績檔案，定期考核，跟蹤評估。考核評估工作分責任期滿和年度考核。責任期滿考核由醫院學術委員會專家進行評估考核，年度考核于每年年終進行?？己撕细袢藛T作為后備科室主任和后備學科帶頭人的入選者。評估考核的重點是被培養人員的學術地位、實際業務水平、知名度的提高及科研、醫療的實際成績。對取得重大科研成果或做出突出成績者，根據實際情況，以適當的方式進行獎勵表彰，對考核不合格及中斷培養計劃者，取消其重點人才資格。
新的形勢下，醫院人才培養工作應做到：把人才培養納入到醫院的重點建設規劃之中，選擇有醫學專業基礎的人員，進行相關的，有計劃的目標培養；充分認識人才在醫院經營與發展中的地位及作用，使人才培養工作的重要性成為共識。醫院對人才的培養，僅僅投入一定的培養經費，確定學科帶頭人，是很難達到培養目標的，應把人才培養作為醫院建設的一個系統工程，創造良好的培養環境，建立健全監督機制，給每位優秀人才確定具體目標，實施動態管理，從而促進醫院人才培養工作的不斷發展。
參考文獻
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[3]張世鵬. 建立醫院人力資源激勵機制的實踐與探索[J]. 中華現代醫院管理雜志，2005,12(3): 215-216.
