時間：2022-06-01 07:19:32
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關鍵詞：企業；績效考核；問題；對策
績效考核是企業人力資源管理工作的核心職能之一。績效考核即企業對員工在工作過程中表現出來的工作質量、工作數量、工作能力、工作態度（行為評價）和社會效益等進行綜合評價，并依據評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業對員工開展績效考核，其核心目的是使企業的戰略目標得以順利實現，一個企業必須要建立嚴格的、科學的、規范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機制；才能夠激發員工的工作熱情、提升績效，進而提高企業效益；才能夠使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
然而現實企業中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進行討論。
一、企業員工績效考核過程中出現的主要問題及原因
1.對績效考核體系認識不充分
現在的很多企業都知道口頭上、理論上強調引進先進考核手段，但大多數的企業高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認識的。現代管理理論認為，績效考核是對企業管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊的績效以及對考核結果的反饋，分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。
2.績效考核標準和內容不盡科學合理
一般的企業制定的績效考核標準沒能從責任人承擔的工作職責特點出發，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統一的考核標準，難免顯得偏頗和有失公平，從而導致評價結果失真或不能令責任人信服。
3.企業績效考核制度不夠健全
很多企業整個考核的設計、實施和評估完全授權于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結果與責任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結果沒有區別對待；有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現，考核成果不能充分發揮作用。
二、完善企業員工績效考核的對策
1.塑造績效考核文化
在企業的現實績效考核中企業文化建設是一個很重要的因素，企業文化體現一個企業的價值取向、經營理念等，是提升企業員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業要建立以績效考核為導向的企業文化氛圍，就必須把有關人力資源管理的相關決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業真正的控制手段，同時企業管理層應向員工表明企業真正需要的是什么。在良好的企業文化環境中，績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。
2.建立以績效考核為導向的企業獎懲分配機制
績效考核要真正在公司的績效提升中發揮牽引和激發作用，即績效考核的有效性，在于必須發揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業內部成員價值分配的合理的、客觀的、權威的依據。這里所說的價值分配不僅僅包括物質和報酬的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等。
3.建立與企業績效考核相配套的信息平臺
企業績效考核的內容涉及到員工的工作行為、工作責任及工作結果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關鍵技能、知識要求也不同。在企業績效考核中，工作人員應針對不同的工作崗位設計出該崗位的關鍵績效指標。由于這一工作涉及到龐大的關鍵績效指標的數據，如果沒有強大的信息平臺，很難采集到相關的指標數據，這樣會在客觀上妨礙企業績效考核的實施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統的支持，企業上下級在對績效考核結果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。
4.進行績效溝通和績效反饋
績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態過程，在整個績效考核過程中，溝通應該是貫穿始終的。如制定績效目標與計劃時，主管需要與員工溝通關于目標設定的事宜，并達成共識；在績效考核實施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態溝通，及時發現員工所需的資源支持與業務輔導；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達成一致，更關鍵的是指出不足，及時改進，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎。總而言之，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業員工績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。
三、結束語
企業員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎工作，在企業的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業向快速、高端方向發展的重要保證。企業員工績效考核制度的建立應著眼于前瞻性；著眼于提高企業的科學管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關系。績效考核除了對員工的表現作出科學的評價外，更重要的是幫助企業掌握管理技巧，從而形成具有企業自己特色的科學的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發他們的潛能，從而促成企業的戰略規劃得到有效的實現。
參考文獻：
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現狀；對策
隨著我國市場經濟不斷走向成熟，企業現代化發展進程加快，企業管理也向著現代管理模式推進，越來越規范化，越來越科學化。績效考核作為企業管理的一種有效方式，已經成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發人力資源價值的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業人力資源管理中的應用價值，從現狀出發，尋求提高績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業基于發展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業工作目標的達成度，使績效考核和企業管理緊緊圍繞工作目標，強化企業員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣。績效考核制度體現出企業的發展理念和發展思想，也體現出企業的價值導向，它打破傳統平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業對員工的要求，即企業贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業人力資源管理中，將無形中為企業員工樹立起榜樣，在企業員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規定著企業員工該做什么，不該做什么，讓企業員工意識到自己的行為將會產生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業員工的約束力，企業員工根據獎懲機制，將進一步提高自身行為規范意識，從而根據企業績效考核制度規范行為，以實現最佳的經濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業經濟效益。企業實施績效管理的最終目的是為了實現企業的可持續發展，實現最佳的經濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業發展目標和企業員工發展的需要，進一步優化薪酬制度，規范企業員工行為，從而將企業管理中人力資源浪費現象降低到最小程度，提高企業管理效率，最大程度上發揮人力資源價值，從而擴大企業經濟效益，確保企業可持續發展，使企業占據更好的發展和生存空間。
二、績效考核制度在企業人力資源管理中應用現狀
企業績效考核制度經過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發展和企業的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發揮在企業人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據企業的發展和企業發展的外部環境做出相應的調整，也沒有根據新的企業管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業績效考核制度滯后性，難以發揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規范。績效考核制度作用的實現，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執行情況有關。一些企業在實施績效考核時，考核流程存在不規范現象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現。
3.企業管理人員素質低。企業管理人員是企業管理、企業績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業管理效率和企業績效制度價值的實現。企業部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經驗主義思想，不能根據時展和企業的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業化素養亟待提高。
4.績效考核方法不科學。績效考核的方法也至關重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業績效考核方法存在單一化現象，過于教條化，相對死板，不能根據實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業員工工作熱情、激發員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小。績效考核制度制定和實施的目的在于體現企業員工的工作業績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業并沒有按照績效考核制度的規定對企業員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發揮，需要及時采取應對措施，從而發揮績效考核制度在企業人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業要根據自身發展實際，以及企業面臨的外部發展環境，進一步完善企業績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發展，企業人力資源情況也更加復雜化，現代管理思想也發生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現出制度剛性的一面，又要體現人文關懷。例如，根據員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業績效考核標準不能一成不變，需要根據時代的發展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業標準對接，從而確保績效考核標準的前瞻性和可持續性。
2.規范績效考核流程。績效考核流程直接體現出企業人力資源管理的效率，這就需要基于現狀進一步規范績效考核流程，從而做到規范考核。首先，強化績效考核規范意識。企業在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現象的出現。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確保績效考核規范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規范績效考核操作流程，企業要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優化管理人員素質。企業人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業根據人力資源管理和績效考核的需要，進一步優化企業管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業素養。企業正步入現代化發展，這就需要建立起與企業現代化發展步伐相一致的管理體系。因此，企業要進一步提高管理人員的專業素養，通過傳統學習培訓平臺，并利用互聯網學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業素養，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優化管理人員的綜合素質。新時期，企業人力資源管理和企業績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業進一步優化管理隊伍建設，在提高管理人員專業素養的同時，優化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優勢，又存在自身的不足之處。企業管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業要進一步強化績效考核制度在企業人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業員工的經濟效益、個人成長和事業發展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產生的作用力，從而提高企業員工的自我約束力，釋放企業員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業人力資源管理中發揮著積極的作用。作為一個現代企業，要進一步強化績效考核認識，并針對企業績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業謀求更好的生存和發展空間。
參考文獻：
[1]葉迎.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國商論,2011(05):34-34
一、國有企業績效考核存在的問題
(一)考核辦法不靈活目前，有很多國有企業的績效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業的績效考核制度根本不能夠對員工的工作情況進行全面的考核，更有甚者，有很多國企為了應付上級領導的檢查，整個公司的績效考核都只是做做樣子根本起不到本質性的作用。
(二)考核宣傳不到位實行績效考核制度是需要一定的宣傳動員力度的，但是我國國有企業的領導階層的領導觀念普遍比較落后，傳統，他們還沒有意識到績效考核對企業管理工作的重要性，即使有的國企重視到了績效考核的重要性，也沒有很大的改革創新，對別人的績效考核體系照搬照抄，沒有屬于自己的新意，更沒有將績效考核對員工以及企業的發展意義宣傳到位，導致企業績效考核的管理工作發揮不到它應該發揮的作用和效果。
二、國有企業績效考核的提升策略
(一)加強考核制度的激勵性國有企業要想提高績效考核的力度，就得加強考核制度的積極性，首先應該從領導階層下手，領導階層一定要嚴格遵守績效考核結果實行的規章制度，嚴格按照績效考核的結果對員工實行相應的獎懲，員工該加薪，該升職，該領獎金，還是該懲罰，領導一定要嚴格按照績效考核的結果相應的實行應有的處理結果。而且嚴格使用績效考核有助于我們發展員工在工作中出現的困惑和問題，有助于我們可以及時去解決問題，并且制定出實用可行的措施來提升員工的工作質量和工作效率。有效使用績效考核不僅有利于對員工積極工作的激勵和鼓勵，而且能夠有效保障企業員工的跳槽和流失。
(二)建立完善的考核體系績效考核制度應該細化到每一個員工的工作情況，國有企業應該建立完善的績效考核制度，切實根據企業的實際情況，將整個企業的績效考核制度統一化，績效考核的指標應該最大限度的具體化，而且績效考核制度的實行本來就是為了能夠發現每一個員工在工作中存在的問題各困惑，并且有效幫他們改進，從而提升自我，促進企業和個人的共同發展。
(三)采用靈活的考核辦法國有企業應該將企業的績效考核工作重視起來，以高度負責的態度做好績效考核的每一項工作。我們應該根據企業的實際情況采用適應自我發展的方式，盡量采用靈活得手段，將績效考核的結果實行到最有效的結果。
(四)加大考核的宣傳動員力度國有企業從領導就應該將企業績效考核的管理工作重視起來，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績效考核制度，并且有效的將績效考核的有關內容和制度宣傳到位，最重要的是要將績效考核對于企業和員工自身的發展的積極意義宣傳到位，從而大力動員員工積極的投身于工作。
三、結束語
總之，企業績效考核管理工作對于國有企業的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對企業經濟效益的發展也有著無可替代的意義。所以，企業要想加強自己的管理工作，提升自己的綜合實力，就必須將企業績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強化企業績效考核管理工作，從而加強企業的整體管理工作，增強企業的核心競爭力。
作者：文曉華單位：西南藥業股份有限公司
對于事業單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質水平的高低等，發現并提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才，大大提高事業單位人員的公平性，從而有力激發員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優點和特長，利用績效考核事業單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數據事業單位還可以從宏觀角度出發觀察單位整體水平的高低，及時發現并糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發現自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對事業單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發現人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調動員工積極性。
2績效考核中出現的問題
事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標
有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。
2.3流于形式
很多事業單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升；若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。
3如何做好績效考核工作
事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強重視，從全面進行評價
領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利于領導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構建有效的績效考核體系
能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執行力
實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。
3.5及時反饋評價結果
考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對于考核結果一定要及時公布，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。
4結語
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；國有企業
一、關于績效考核的涵義及起源
績效考核是從英國公務員制度演變而來的。初期，績效考核的評判基準是憑靠資歷，這種評判基準并不完善，導致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評判基準的績效考核制度的建立，增強文官之間的競爭力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達到了一個提升。在此之后，各個國家都開始借鑒英國的才能的考核機制。在此基礎上，績效考核制度進一步的獲得成長和演化。績效考核制度，也就是業績評判制度。員工在企業任職期間，管理者運用績效考核制度，憑借一定的公平性和科學性，來對員工在所任職期間的一個綜合測評，并且加以獎賞或懲罰。績效考核制度是一個企業尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業績績效考核制度，對于管理者來說，是一個能夠得到有效利用的管理工具。
二、國有企業中層干部績效考核制度
一個企業的中層干部是企業高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達上司的指示，又要向領導階層反映基層的意見。而對于這樣一個重要職位的員工來說，設置考核測評能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優缺點，以及能夠勝任的工作，這樣能夠為領導決策提供相當大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業達到最大化的經濟效益，也為中層干部的發展提供了一定的助力。我國國有企業的績效考核制度的發展歷史較短，發展的并不十分完善，在企業發展的過程中，雖然也在同步發展，但仍然存在著一些問題。首先，國有企業中層干部績效考核制度的考核定位界限比較模糊。考核定位是指在企業人事管理過程中，設置績效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標而設置的。而現在許多企業設置考核制度就單單只是考核，是完全應付式的數據，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結論，沒有詳細的分析考核制度所帶來的結果。其次，現有國有企業的中層干部績效考核制度有著不科學，不完整和不系統的缺點。許多企業采用的績效考核制是延續原有的傳統考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業績，或者只是員工的工作態度，思想意識等方面的內容。這就導致了員工工作時候的單一性，而非全面發展。第三，考核時間范圍設置的不合理。績效考核按時間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結合，才能夠達到最優效果，是企業利益得到最大化。設置定期考核的目的，是為了在一定的時間來了解中層干部的工作產出和對中層干部的工作進行及時的反饋，并且及時解決問題。設置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對中層干部日常工作的一個記錄，在遇到問題時及時解決。另外，現有的績效考核會被認為是單一的管理制度，企業在在做出一項決策時并沒有合理的考慮績效考核。許多國有企業并沒有做好企業的分析工作，這也與我國國有企業現有的弊端有很大的關系。國有企業的員工工作性質不明確，是一大原因。所以在設置績效考核制度時，確立員工的工作崗位的職責是不可忽視的一項內容。只有員工了解自己的工作崗位所應擔當的責任，并且企業也明確了，才能在業績考評中，分析員工的日常行為是否與職位責任相符合，也為業績測評提供一個明確的信息。才能更好地確認員工是否能夠勝任所任職的工作并達到利益最大化。
三、績效考核制度應遵循的原則
績效考核制度設置的目的，是為了更好進行企業的人事管理。所以，在企業進行業績測評的時候，應遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實保護員工即中層干部的利益，二是避免企業歪風邪氣的滋生，三也是為了企業自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實實在在的數據顯示出來的，不能是杜撰的結果。這都是以企業的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開的原則是測評過程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數據上了解自身的優缺點。并且從中分析自己擅長的一方面，做到揚長避短，實現對自身的全面了解，同時也是防止出現不公平現象。第三，遵循獎懲原則也是考核制度必不可少的。如果設置了獎懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會努力完成自己的工作。這在某一程度上來說，是調動了積極性和競爭力的提升。根據考核的結果，優秀者得到相應的獎賞，能夠最大程度的激勵員工，在工作時能夠完成的更加優秀。而懲罰制度的設立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現錯誤時給予警示，及時的糾正錯誤。最后，客觀公正的原則是考核者應當遵循的。考核者在對被考核者進行測評的時候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個人的考慮，也是為了企業利益所應當遵循的原則。
四、國有企業中層干部考核機制的設計要素
1.首先要明確考核機制的考核范圍，即國有企業中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對應的事情。
2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應遵循的原則，在對中層干部進行績效測評時，要遵循公平，科學，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應遵守的規則以及所應擔起的責任。
3.設置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設立，能夠取得更加有效的效果，及時的了解中層干部的工作。在某一突發事件中，能夠及時和他們得到溝通，減少損失，提高效益。
4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對應的對策，得到更好地發展。
5.考核程序的設定。首先是人事部門做出規劃，明確考核的對象，目的以及時間。其次，采取實際行動。第三，最終得出考核的結果。在這一系列的過程中，一步一步相對應的是員工績效考核制度的實際實施，缺一不可。
6.考核結果測評之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應該達到的目標的設立。最后，對于考核測評的結果，應當有獎懲制度的設立，這是對員工積極性和競爭力的一個提升。同時，也是決策者加深對中層干部認知的一個契機。在接下來的工作中，決策者可以通過這個數據，來培訓員工，或者對員工進行工作分配和職位的調動。
五、結語
國有企業中層干部績效考核制度現在還存在著很多問題，這是我國企業人力資源管理相關的知識起步晚，國有企業本身存在的問題有著不可忽視的影響。隨著經濟的發展，企業的績效考核制度也應當隨之成長和進步。我國國有企業中層干部績效考核制度應當學習國外先進的部分，并和自身的現狀結合分析，找到試用自身發展的績效考核制度，保持與時俱進。這也是國有企業中層干部考核制度發展的道路和未來前景。
參考文獻：
[1]《國有企業中層干部績效考核制度設計》鄭波.
[2]《H企業中層干部績效評估系統研究》鄒巖榕.
[3]《國有企業中層干部績效考核指標設計—以江漢采油廠為例》李詩珍.
關鍵詞：醫院；收費窗口；績效考核
中圖分類號：F24 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）25-0110-02
醫院收費窗口是醫院的形象窗口之一，是醫院服務患者的重要組成部分。醫院收費窗口員工的整體形象、服務態度和服務質量，也是患者評價醫院服務質量的重要內容。加強醫院收費窗口員工績效考核，對規范收費窗口員工行為，提升員工服務意識和服務質量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫院形象，具有重要意義。
一、醫院收費窗口員工績效考核中存在的問題
1.認識上存在誤區，收費窗口員工績效考核普遍缺失。醫院認為患者在醫院的整個治療和康復過程中，起決定作用的是大夫對病情診斷、治療是否準確，護士護理是否精心這些環節。醫院為了提高經濟效益和社會效益，會不惜重金聘請知名醫護人員，并且會對這些環節的人員進行績效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對于收費這樣的環節，醫院管理者認為只是一些輔助環節，員工在工作中只要不出錯，能正常完成收費活動，就算完成了工作。所以，不會考慮對收費窗口員工引入績效考核這樣的精細化管理措施。久而久之，收費窗口員工也會認為自己從事的是二線工作，在心理上也會抵制院方實施的績效考核管理措施。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識的誤區，直接導致了醫院對收費窗口員工績效考核管理的普遍缺失。
2.考核制度不完善，收費窗口員工績效考核難以有效實施。盡管醫院對收費窗口員工績效考核管理普遍缺失，但也有不少醫院在嘗試將收費環節納入到績效考核管理的范圍。然而這些醫院在對收費窗口員工進行績效考核時，還是不能按照嚴格的績效考核管理程序辦事，突出表現為考核制度不健全。有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有明確的考核領導和組織機構，使績效考核管理措施難以施行；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有制定相應的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報及表揚渠道、更沒有開展愛崗敬業等專題競賽等活動，導致績效考核因缺乏資料而難分優劣；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核指標時不科學不合理，如員工一月內因故缺勤一次，不能被評為優秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績效考核管理措施難以施行；總之，由于醫院在制定收費窗口員工績效考核制度方面的紕漏，使得對收費窗口員工績效考核工作難以有效組織實施。
3.重考核輕激勵，收費窗口員工績效考核實施效果不佳。績效考核的目的是考核與績效掛鉤，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性。然而有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，出現了為考核而考核，甚至出現了與考核目的相反的情況，致使績效考核工作整體效果不佳。有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，一步到位，一下子列出幾個大項，幾十個小項的考核指標，員工一下子難以適應，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯誤百出。有的醫院考核結果出來后大部分員工是合格以下，優秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫院則直接出現了員工不安心工作，與患者“結盟”、制造虛假表揚信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。
二、加強醫院收費窗口員工績效考核管理探討
1.重視收費窗口員工績效考核，成立考核領導機構。醫院必須認識到收費窗口員工工作的重要性，認識到醫院收費窗口工作與“醫患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費窗口做好本職工作，才有利于提升醫院整體形象，同時，要不斷教育收費窗口員工樹立工作榮譽感、責任感和歸屬感。加強績效考核是提高收費窗口員工工作效果的重要途徑，應成立收費窗口員工績效考核領導機構，由主管院長擔任績效考核領導小組組長，由財務科及主要科室主任擔任考核領導小組成員。這樣既能體現出醫院對收費窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現醫院收費窗口的工作成績。
2.建立考核原則，保證績效考核的科學合理性。收費窗口員工績效考核原則與其他環節員工績效考核原則相比，既有相同之處，又要體現出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質量。在建立考核制度與進行績效考核時，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調動收費窗口員工的積極性和主動性，從而提高其工作質量。（2）由粗到細，循序漸進原則。對收費窗口員工進行績效考核時，要忌一步到位，而應是由粗略到細致，循序漸進，以便適應收費員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點，突出甄別優劣原則。與由粗到細的原則相配合，還應堅持抓考核重點原則，也就是要抓住影響工作的20%重點因素，從而分辨出員工在工作中80%表現的優劣，達到事半功倍的效果。（4）簡單明確，易操作原則。在對收費窗口員工進行績效考核時，要講求經濟性和易操作性，因此，在制定績效考核制度與設置考核指標時，一定要簡單明確，既要使考核對象能明白考核內容，又要使考核工作簡單并體現經濟性。
3.建立績效考核制度，明確考核指標、實施周期與程序。考核制度是醫院收費窗口員工績效考核的依據和組織實施的保證。考核制度編制要規范全面，特別是要明確考核內容、具體的考核指標、實施周期與程序。以某醫院收費窗口員工績效考核為例，考核內容主要由工作成績考核、工作能力考核和工作態度考核三方面構成。具體內容（見表1）。
考核分90分以上者為優秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。
通過開展創星級服務競賽活動，啟動環境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯事故、無違章違紀、無醫療糾紛的“三無”安全競賽等類似活動的考核，不斷推動工作人員績效上臺階。具體內容（見表2）。
4.組織學習績效考核制度。考核制度制定以后，要組織所有相關人員進行學習，使收費窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標的實際內容，和工作改進的方向，從而使績效考核工作能起到應有的作用。
5.績效考核組織實施。根據實際管理需要，考核機構每月組織實施一次績效考核，每半年或每一年實施一次綜合績效考核。第一步，利用信息系統統計工作量。通過信息系統統計“掛號員工作情況統計表”和“收款員工作情況統計表”，由計算機分類匯總當月收費窗口員工接待掛號人次、預交金人次、住院人次和門診人次以及掛號、收費、預交金額，住院收費和門診收費情況。第二步，根據醫院醫療收費管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競賽活動，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報、表揚等相關信息。第五步，統計匯總，形成考核結果。
6.將考核結果與績效掛鉤。將績效考核結果與員工個人收入獎勵直接掛鉤，“按績分配”。根據個人的績效考核分配、發放勞務費并進行相應獎懲。以某醫院為例，其績效分配和獎勵辦法如下：第一步，首先計算確定收費窗口員工當月的勞務費總額，然后確定勞務費分配因子――工作量、考評分值、競賽評比分值的分配權重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數據計算分配勞務費（占勞務費總額的80%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績效的主要考評項目與分配依據，將提取額的80%作為接待人次的獎勵補貼，掛號收費、門診收費、住院收費和預交金按提取額的10%計算獎勵補貼。第三步，按考核分值計算分配勞務費（占勞務費總額的15%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：一等獎90分以上者計發獎勵補貼100%，每扣1分扣獎勵補貼1%；二等獎75～89分計發獎勵補貼90%，每扣1分扣獎勵補貼2%；三等獎60～74分計發獎勵補貼80%，每扣1分扣獎勵補貼5%；四等獎60分以下計發獎勵補貼50%或全扣。第四步，按競賽評比分值計算分配勞務費（占勞務費總額的5%）。每月評出參與考核員工的前五名，然后在當月的勞務費可分配額度內，給予每人50元～200元的獎勵。
7.績效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費窗口員工績效考核的循序漸進原則，考核制度與具體考核內容及考核辦法要不斷進行完善，以便更加全面、準確評價與衡量收費窗口員工的工作績效，進一步體現多勞多得的收入分配原則，最大限度地調動收費窗口員工的工作積極性和主動性，全面提升工作質量，改善收費窗口形象。
參考文獻：
[1]王振宇.5S管理在醫院收費窗口中的應用[J].醫院管理，2006，(11).
績效考核不僅是在政府機關、事業單位、企業的思想政治工作中占據重要地位和作用，對于企業這種對工作者的服務態度，水平要求較高的單位開展績效考核工作的意義顯得更為重要。但是要績效考核要想達到理想效果卻并不容易，因為績效考核要綜合考慮考核方法手段企業實際經營情況、職工專業技術水平等實際狀況，工作績效方案的確定是一項需要企業高層決策者高度重視和嚴密設計的重大決策事項，因為方案的合理與科學與否會長遠的的影響企業的全體職工工作效率、精神面貌、服務水平和企業的長期經營發展狀況。因此必須注意加強思想政治工作的需要嚴格績效考核工作，使考核制度能夠提高全體干部職工工作效率和促進企業長期健康發展。
績效考核工作是一項長期而系統的重要工作，在考核方案設計時需考慮到評價指標合理性、評價體系科學性。獎懲制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企業工作人員工作效率，為人民服務的能力和水平，加強企業的思想政治工作和精神文明建設。
二、在績效考核中的常見問題
第一，考核制度得不到大多數人認同。考核制度只有得到多數干部職工的普遍認可和接受才能保證制度的合理性與科學性，才可以得到大多數人認同和切實遵守，實現有效落實和推廣。為此有關部門在制度制定過程中要積極與廣大干部職工密切溝通交流意見，使考核制度充分參考被執行者意見，提高其科學性和人性化水平。
第二，認為績效考核就是為了拉開分配檔次。通過績效考核工作可對職工工作態度、工作能力和成績進行評定。只有考核標準真實合理，能夠真實反映職工的工作狀態、能力水平并進行合理評定獎懲，從而提高職工積極性
第三，對待考核態度不端正，僅當成一項任務。不能充分認識績效考核的意義和作用，只放大考核制度的消極作用，如占用人力物力，影響職工工作積極性等。在考核中，能虛作假，當好好先生，是考核的作用無法實現。
第四，不切實際評分。考核細則標準不科學，考核流程制度不嚴密，考核者不能嚴格遵守考核規范憑個人感情喜怒隨意評定，能虛作假，營私舞弊，考核者為了維護和發展人緣等個人利益進行考核工作，導致績效考核制度公平公正得不到保障，也會對考核制度甚至單位管理者的公信力。
第五，職工對待考核態度不端正。職工在參與考核評定時，思想覺悟不高，常抱有消極和對抗心理，傳統的平均思想嚴重，對考核工作認識不足，不積極配合，若績效考核評定結果較低時，就會情緒低落，消極怠工，無法正確認識自身問題和后果。
第六，考核方案不合理，忽視平時對職工的考核。考核制度應做到日常與定期評定并重，不要過度追求考核的功利性，即常發生的以定期考核對一些落后職工進行懲罰的現象。考核工作更應該通過日常考核績效作為激勵員工工作奮發有為，提高職工工作積極性和工作成效。
三、要在績效考核中做好思想政治工作
第一，積極宣傳績效考核的意義和作用。做好績效考核的思想教育和宣傳工作。企業內的黨的機構要充分發揮自身的思想政治工作的優良傳統和政治優勢，和企業有關宣傳部門一道共同為廣大干部職工能夠真正理解、支持和配合考核績效工作出貢獻。
第二，抓好實現績效的過程評價。對員工績效考核是一個不斷動態變化的過程，在這一過程中，要有效滲透對員工進行思想政治工作的工作思路，在績效中過程中，及時根據員工實際表現進行全面了解并有效溝通，勸勉，在此基礎上合理地制定并及時執行獎懲措施。從而有效提高員工工作積極性，對工作的認識，和?業道德水平，在此過程中，確保達到加強全體職工思想政治工作。
第三，重視績效面談。績效面談這一績效考核流程，充分體現了績效工作對加強思想政治工作的作用。在考核者與被考核者的當面溝通交流過程中，有力提高被考核對績效工作的重視程度，反思自身的錯誤認識和思想政治差距，促使被考核者及時改正。同時這一過程對考核者的思想政治工作水平和績效考核能力都提出了較高要求。
第四，及時發現與疏導績效考核中出現的“思想”問題。在實際績效工作實踐中，總會出現一些意料之外的問題和矛盾，特別是考核者根據考核記錄制定獎懲措施時涉及員工經濟利益等易出現矛盾糾紛的常見問題，要預先在考核方案制定階段就設計好問題處置方案，及時發現，正確對待，根據實際情況妥善處理，避免問題擴大化。這一工作的意義不僅在于及時處置考核績效問題，更在于化解員工思想問題，加強員工思想政治工作。
第五，建立通暢的申訴渠道。當考核方案的合理性受到被考核者質疑或考核者自身素質不高，考核方式不當等不可避免的變量因素影響下，在實際考核時或多或少地會出現被考核者質疑考核結果的情況。只有建立暢通無阻，直達管理層的申訴舉報制度才能有效保證員工的正當利益，及時發現糾正處理考核者在工作中的不當做法，保障員工正當權益；同時對于員工自身存在的問題也要及時糾正，保持中立和公正。
第六，提高考核者的工作能力與專業素質。考核者對考核績效工作成效的影響是基礎性的。考核者必須具備考核的專業素質，認真負責的責任感，公平公正的考核態度：對被考核者一視同仁，嚴格遵守績效規范，客觀公正，不做好好先生；企業管理層也要對考核隊伍給予充分重視和實際性的支持，促使考核隊伍大膽開展工作。
四、解決問題，實現績效管理各環節的有效整合
績效管理體系的最大的特點是能夠將每個個體的績效與公司整體的戰略目標結合起來，員工可以通過績效管理發現自己具有潛在的優勢領域，同時改進自身的不足提高績效效能。因此，完善績效管理體系，建立健全反饋機制是實現績效管理環節的有效整合。
完善的績效管理體系必須以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環節為基礎，結合企業的組織架構和業務流程，建立“立體”的績效管理體系。通過評價主體、評價內容、評價方法、評價周期、評價過程等五個方面對員工一定時期內的表現進行評價，用績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況，向員工傳達企業的期望，并幫助員工改進工作績效，達到績效考核的目的。
五、結語
【關鍵詞】人力資源管理；火力發電廠；績效考核
績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它在企業的長遠發展中起到重要作用。采取切實可行并有效的人力資源考核體系能夠顯著提高企業員工的工作積極性，從而進一步推動企業的快速發展，實現企業可持續發展，企業和員工就能實現雙贏。但如果企業沒有采取合理的績效考核體系，就可能因此產生相反的結果。在競爭日益激烈的環境下，火力發電廠應充分消除可能不利于績效考核的消極因素以充分激發員工積極性為原則，將考核結果和人力資源管理職能配套。
一、 績效考核基本理論
（一）績效考核基本含義
績效考核是企業績效的管理環節，為一項系統工程，也是企業績效管理的手段之一。績效考核是企業以已有戰略目標為基礎，通過運用特定標準和指標的方式，評估員工的工作行為和取得的工作業績，再運用評估結果對員工的未來工作行為和工作業績進行引導。
（二）績效考核注意事項
第一，需要重視員工對待工作的態度、工作過程中的付出、工作積極性、對待工作時的敬業程度以及對企業的忠誠度等方面的內容。第二，重視員工的業務能力和專業水平，員工的態度只是影響工作結果的一部分因素，員工的實力對于工作結果的影響也不容忽視，其中包括員工在工作中的判斷力、協調能力及工作時效等方面，主要考核員工的工作能力和工作經驗。第三，企業應考核員工的適應性，對企業員工進行試用期總體考核，包括員工適應企業工作環境的能力、員工的人際交往能力等，通過一系列的適應性考核判斷員工是否符合企業要求以及是否能夠在本企業發揮最大效用。
二、 火電廠中績效考核制度的應用提升
（一）完善考核制度
很多發電企業，尤其是火電企業，都是從計劃經濟時代一路走來的，很多企業領導及企業管理人員早已適應了計劃經濟下員工同工同酬的薪資體系，對市場經濟環境下企業的適應能力沒有足夠的認識，致使火電企業人力資源管理方面的績效考核制度存在明顯缺陷。而很多火電企業在逐漸認識到市場經濟環境對企業的要求后，又無法對績效考核機制作出準確理解，簡單地認為只要實行獎懲機制就可以達到效果，認為企業同員工之間的關系僅僅是雇傭與被雇傭的關系，只需要按工計酬即可。但如果火電企業領導不考慮基層員工的內在需求，這樣單純通過物質回報的激勵方式就會顯得十分單調，并且我國大多數企業的考核都是在年終進行一次，因此員工通常只在年終這段時間里特別努力，等到來年，很多員工的工作狀態又回歸到慵懶消極，這對人力資源優化也沒有任何作用。這也是火電企業必須要完善的地方，比較好的方法是增加考核次數，每季度進行一次考核，甚至可以每兩個月設置一次考核，充分調動企業員工的競爭意識，讓員工對工作業績產生足夠的重視，并有效提升員工的工作積極性。
（二）提高考核合理性
績效考核的指標一般都是同職工創造的價值有直接聯系的，因此員工所能創造的價值就是評價員工應得績效最客觀的評價指標。但火電企業也需要隱性的績效，目前大多數的火電企業都過于重視考核體系設計，并量化對員工的績效考核指標，但卻不重視在結果中體現績效考核數據，這種結果會導致員工對企業的績效考核缺乏信任，感覺不夠真實。此外，火電廠企業高層對績效考核沒有形成全面、系統、深刻的認識，采取的考核過程比較死板，忽視了考核的核心目的，并且還過分強調人際關系的作用。在此環境下，火電廠企業進行績效考核時不應只看重數據的重要性，更應提升考核的合理性。
（三）建立完整企業文化
優秀的企業文化需要企業具有較強的凝聚力，企業文化能夠將企業員工緊密團結起來，為共同的目標而奮斗，從而形成強大的向心力，保證企業員工朝著共同的理想前進。說白了，凝聚力就是企業人力資源管理的核心目標和基礎目標，而企業文化的凝聚力來自對企業根本目標的正確選擇。當企業的目標不僅符合企業自身利益，而且符合絕大多數企業員工的利益時，企業就具備了通過凝聚力產生利益的基礎條件，企業和員工之間就能夠實現雙贏。不管將來企業需要執行什么樣的發展策略，只有在有企業凝聚力保障的情況下，才能夠順利實施。
三、 人力資源管理中績效考核的作用
（一）促進人才選拔
只有當員工德才兼備時，企業才能進一步發展，因此火電廠必須重視對人才的選拔工作。人力資源管理中，績效考核的主要作用就是認可并評價企業每一名員工，幫助企業完善人才選拔依據，進而合理優化企業的人力資源配置。
（二）評定薪資標準
市場化環境下，績效考核是決定員工薪資水平的核心因素，因此火電企業必須實行科學合理的績效考核制度，才能夠充分調動員工，使員工為企業創造更多價值。而如果火電企業未對員工實行績效考核，就無法充分提升員工的積極性。結語火電廠的人力資源管理是其重要的管理工作之一，而績效考核制度作為人力資源管理的核心制度，對于提升企業員工的工作積極性具有重要意義，合理的績效考核制度能夠有效提升企業員工的專業水平，是火電廠實現可持續發展必不可少的重要保障。
參考文獻：
[1]劉義杰.火力發電廠績效考核在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理,2014,(11):72-72.
關鍵詞：績效考核 激勵 作用
新時期隨著知識的不斷更新，經濟與科技的進步，企業的發展模式也在慢慢發生改變，越來越多的企業開始認識到知識和技術的重要性，對于很多企業來說，人才已被他們視為企業發展的重要基石。企業之間已經開始在人才爭奪以及保證人才不流失這些方面開始了競爭，這就需要一個良好的機制來對人才進行管理與控制，而這就為績效考核的誕生和應用做好了鋪墊，目前，這種管理方式已被眾多企業爭相采用。而考核與控制、管理三者之間是密不可分的，考核是三者之間的一個基礎，若不能對其進行考核，那后面的控制與管理就更無從下手；故，建立一個良好的考核體系是一個公司對員工進行有效管理的基礎。
一、績效考核的定義及其主要內容
（一）績效考核的定義
簡單來說，績效考核就是一項測評，對員工進行的一項工作測評。若進一步對其解釋，就是要對員工的工作成效進行考核，了解其工作情況，發現并解決問題，再依據這些情況對員工進行獎勵或者懲罰。當然，這些測評都要采取科學化的標準與方法。
（二）主要內容
根據考核的項目不同，事實上考核的內容主要包括兩項，即有具體定量的考核內容及無定量的考核內容。而具體定量的內容，最直接的就是工作人員的業績了；其他無定量、不具體的考核內容則包括員工的工作能力考核、工作態度考核、員工的潛能測試以及員工對某項工作的適用性考核。相比具體定量的工作內容考核，無定量考核要更難，這是由于其缺乏一些客觀的考核標準且不可控的因素也較多。
（1）工作業績考核，即對員工工作進行一個定量的測評與考察，工作業績的多少可以直接體現其對公司或企業的貢獻值，而這也直接反映出員工對于公司的價值。這項考核是一項最直接的考核，也是在諸多工作關系中最為基本的一項考核。
（2）對員工進行工作態度考察。員工的工作態度可以直接體現出其對于工作的熱愛程度，愿不愿意從事該項工作，工作是否努力，是否忠于企業，服從安排。這項考核不像對工作業績的考核，可以實實在在看到員工的貢獻度，但這也可以反應很多問題，好的工作態度是員工獲取好的工作業績的前提，如果員工有了好的工作態度，那么他的工作能力將在很大程度上轉化為工作業績。
（3）對員工工作能力的測評。工作能力首先表現在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協調能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過程中更多的體現在員工對工作的了解程度，知識文化、技能的深度，體能等等。
（4）對員工的潛能測試，潛能是一種沒有表現出來的能力，也就是在工作中沒有用到的一種能力，要知道并了解某人的潛能，需要對其進行全方面的了解，而在工作過程中，這項測試還是相當困難。
（5）考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對員工進行檢驗，了解其自身能力，再根據員工自身具有的能力對其進行合理的安排。
以上只是籠統的對績效考核的內容進行了介紹，由于公司的性質與環境的異同，考核內容應該根據公司管理的需要進行適當的改變，從而達到對員工能力的提升及促進公司發展的目的。
二、績效考核在管理過程中的激勵作用
（一）績效考核的作用
上文已經對績效考核的定義及其主要內容作了簡單的概括與介紹，也了解到績效考核的一個重要目的就是為了更好的對公司和企業進行控制和管理。績效考核在實際的管理過程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業更好的選拔人才，為企業的人員調整提供有力的依據；當公司要選拔人才或進行人員調整時，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個人的績效考核可以直接反應出這個人的工作能力及其對公司或企業的貢獻度，而從他的貢獻程度就可以直接了解到他對于工作的態度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進行判斷，也節省了考察時間。
其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業績，從這里發現自己工作的不足，然后增加其對自己的認識，進而幫助其改進不足，最終達到提升自己的目的。
第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據績效考核的結果來對公司的薪酬制度進行有效的管理，制度的合理性，與員工業績的相關性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據該結果來進行合理的調整。而根據員工的績效考核結果，則可以了解到員工的一些能力和素質，而這些就可以為公司調整設定員工的薪酬提供有力的依據。
最后，績效考核也有一定的約束作用。根據其考核結果也可以對員工的工作行為進行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權，可以更好的控制公司的生產與經營，對員工進行合理的分配與使用，進而促進公司業績提升，保證其良好發展。
當然，有約束作用就一定有激勵作用。對于公司或企業來說，績效考核可以起到激勵的作用，通過對考核結果的評估，促進公司管理者想辦法提高公司的業績，而根據員工的考核結果，可以對其實施一定的獎懲制度，這也就對員工起到了一定的激勵作用，促進其工作的積極性，隨著工作積極性的提高則進一步促進了員工完成任務。這也就進一步提升了公司業績，使得公司管理與發展呈現一個良性循環。
（二）績效考核的激勵作用
要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。
一個企業的良好發展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發展，以此來激發其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當然也少不了物質方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調整，相信對于員工積極性的調動是有利而無害的。
另一方面，考核的激勵作用還體現在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間，了解自己的發展前途。所以，激勵不止是簡單的物質上的激勵，更應該是發展空間的驅動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務。
再者，激勵作用還體現在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對于考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。
（三）績效考核激勵作用的實現
了解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現其激勵作用，那么就需要建立合理的考核制度與激勵機制。要對員工產生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現這一作用就要以員工為主體，讓員工產生歸屬感，了解員工的困難并幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。
當然，要更好的讓這種激勵在員工中產生作用應當把精神獎勵與物質獎勵相結合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，并據此給予員工相應的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，并實施獎勵。
而激勵作用的實現，最重要的應該是要有一個良好的激勵機制。應該保證這項機制在公平，公正，公開的環境下進行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環境，不公平的環境會使得員工產生厭惡，工作態度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，并對制度進行實時的改進。
三、結束語
績效考核制度是公司在進行管理的時候采取的一項措施，是為了提高公司業績，促進公司的發展，幫助員工提升的一項考核制度。而該項制度的制定及其運用的好壞與公司的發展也是密不可分的，不同的公司由于其工作性質與環境的異同，員工的需求與能力也不一樣，管理者應該要根據公司發展需要以及員工的需要對考核制度進行修改與完善。只有如此，才可以最大限度的發揮這項制度的作用，進而達到提升公司的業績，促進公司發展的目的。
參考文獻：
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一、序言隨著我國社會經濟的不斷變化，想要在市場競爭中占據中心地位，地質單位應該利用如今的信息化技術，對自身管理模式進行改革創新。其中，能夠結合自身經營環境制定出符合自身發展的績效考評制度是地質單位進行人才管理事務決策以及內部控制的重要環節，同時也是地質單位對內部結構進行調整的參考因素。績效考評制度是指用人單位根據員工的崗位大小以及責任程度，外加員工的工作環境以及工作成果為依據而支付勞動報酬的一種先進技術。地質單位通過完善的績效考評制度，能夠從側面反映出員工的工作狀態、工作業績、工作能力以及個人的工作特點，不僅能夠為單位的人才管理部門提供人才調用的依據，同時也能夠激勵員工對自身實力的提高，對調動員工的工作熱情和積極性起到強有力的支持作用，使得單位能夠對人才進行激勵和開發，提升地質單位的核心競爭力。 二、目前地質單位績效考評制度的現狀以及所面臨的問題（一）地質單位的績效考核機制缺乏創新性對于地質單位的績效考核制度而言，由于受到傳統管理模式的影響，很多地質單位管理者的管理理念還存在滯后性，因此，在單位內部的績效考核機制的建設上缺乏創新性。其中，部分地質單位管理者還沒有真正意識到績效考核的重要意義，對于績效考核的認識也只是停留在表面功夫，很多管理者為了節約人力物力，雖然在表面設置了績效考評機制，但是執行方法卻仍然是落后的打分方式，測評方式簡單隨意，這樣不僅達不到績效考核的公平性，同時也無法推動地質單位的現代化創新。（二）地質單位的績效考核的操作模式不規范雖然已經有部分地質單位建立了績效考評制度，但是由于管理者的思想意識不足，從而導致無法發揮績效考評制度的潛在作用。首先，地質單位的績效考評制度缺乏操作標準，從而導致相關操作不規范。同時，地質單位內部缺乏績效指標的分解工具，績效考核指標體系沒有形成統一、關聯的績效目標。甚至部分地質單位的績效考核模式過于簡單，沒有從綜合性角度對員工的工作結果進行分析對比，相關考核流程過于形式化，常常出現部分人員通過私下關系，或者通過個人印象進行打分的狀況，所以，地質單位的績效考評制度的執行力度有待提高。
（三）地質單位績效考核的方式存在單一性，沒有做到對考核結果的及時總結對于地質單位績效考核的方式而言，目前還停留在比較單一的考核方式，很多地質單位依然采用的是以傳統的得分和加權平均作為考核結果，缺乏現代化的考核技術，不能夠全方位表示出員工的工作狀態，在考核方式上過于形式化。此外，有些地質單位的績效考評結果，并不會讓員工自己知道，這樣一來不僅無法發揮績效考核提高員工績效的目的，同時也阻礙了地質單位管理者與員工之間的溝通交流，與此同時，部分地質單位沒有對績效考核結果進行及時總結，這使得績效考核只是成為了單位評判員工工資的工具，而并沒有發揮績效考核的真正作用，不僅不利于員工個人的額發展，同時也阻礙了單位整體的進步。
三、完善地質單位績效考評制度的相關措施（一）引進先進的績效考核理念，對單位內部的考核機制進行創新績效考核制度作為人才管理的基礎，是地質單位進行人才選拔的重要依據。其中，先進的績效考核理念是地質單位發揮績效考核潛在作用的關鍵因素。首先，地質單位應該樹立正確的績效考核的價值觀，使得員工能夠接受績效考核的評判標準，從而保證相關考核工作的順利進行。此外，地質單位要全面落實員工的工作責任，使得單位各部門以及各崗位都能夠正確認識到自身的工作要求，提高相關工作的效率。與此同時，地質單位要及時發現績效考核制度中存在的不符合單位情況的問題，并積極采取措施，對考核理念和考核模式進行創新，加大對考核人員的培訓力度，提高績效考核的質量，本著以人為本的原則，保證考核工作的順利進行。
（二）科學設定地質單位績效考核模式，提高績效考核的執行力度地質單位想要從本質上提高績效考核的執行效率，就應該加大對績效考核機制建設的投資力度，對績效考核的重要性進行定期宣傳，提高績效考核在單位內部的影響力。此外，地質單位應該結合自身實際情況，科學設定地質單位績效考核模式，豐富績效考核的考核內容，使得績效考核制定能夠從多角度反映出員工的工作狀態。與此同時，地質單位應該設立專業的績效考評人員負責相關考評活動，保證相關考核環節的公平性和公正性，防止因為個人問題而使得單位損失人才的現象發生，并設立相關的監督人員對考核全過程進行監督管理，提高績效考核的執行力度。
（三）拓寬績效考核評估的有效性，及時對考核結果進行總結想要全面解決績效考核的單一性，首要任務就是拓寬地質單位的績效考核模式。首先，地質單位應該根據地質工作的特點，利用網絡化信息技術，采用信息化考核平臺，對員工的工作成果進行信息共享，這不僅能夠推動地質單位的現代化建設，同時能夠保障考核信息的準確性。此外，地質單位應該對績效考核結果做出及時的信息反饋，使得員工能夠真正意識到自身存在的不足之處，有利于員工提升自身實力。與此同時，地質單位應該加強單位管理者與員工的溝通交流，并設立賞罰機制，對表現優異的員工進行嘉獎，并將員工的個人收入與績效考核結果形成正相關關系，不斷激發員工的內在潛力，從而達到績效考核的真正目的。
總而言之，對于地質單位績效考評的建設而言，重點環節在于制度建立的過程，地質單位應該結合自身經營狀況，根據單位人才管理標準，對考核的每一個環節做到嚴控把關，從而保證考核制度的公平性和嚴謹性。因此，地質單位的管理者應該加大對績效考核制度建設的投資力度，針對目前地質單位績效考核的現存問題，單位應該及時加以解決，通過引進先進的績效考核理念，對單位內部的考核機制進行創新，走出一條獨具自身特色的發展道路。此外，地質單位要科學設定單位的績效考核模式，提高績效考核的執行力度，并拓寬績效考核評估的有效性，及時對考核結果進行總結，全面發揮績效考核的潛在作用，不斷提高地質單位的管理水平和綜合實力，早日實現單位可持續發展的建設目標。
關鍵詞：事業單位 績效考核 探索
在知識經濟時代，市場經濟有了突飛猛進的發展，人力資源管理的重要性被逐漸認識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點和難點。我國的事業單位體系非常龐大，近年來，事業單位的聘任制度、崗位設置制度等有了進一步發展，績效考核也成為事業單位管理的核心。科學有效的績效考核制度能使員工認識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進事業單位的科學化管理。因此，如何加強績效考核的效果是事業單位面臨的一個重要問題。
一、什么是績效考核
事業單位的績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。科學合理的績效考核制度能充分調動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發現員工的不足，通過績效考核結果使員工充分認識到自身存在的實際問題，進而對員工進行激勵、約束、指導、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質量。
但由于我國事業單位的經費是由國家財政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。
二、當前事業單位績效考核存在的問題
（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后
首先，事業單位的領導和員工對績效考核的認識還不夠深入，往往更加重視業務工作，而忽略績效考核工作，嚴重影響了績效考核的質量。長期以來，我國事業單位的績效考核模式比較統一，指標設計不夠細致，各部門之間的考核沒有可比性，導致考核結果失真，嚴重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發揮。
（二）考核內容和考核標準過于籠統
當前，事業單位的績效考核內容沒有量化指標，考核內容過于籠統，可操作性不強，由于事業單位的員工主要從事腦力勞動和技術工作，工作內容沒有明確的流程，導致工作成績很難進行量化，很難對這種比較復雜的勞動成果進行合理有效的考核，考核結果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實現獎懲激勵作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現程序化、形式化的現象。
（三）考核結果受領導意志左右，缺乏相應的獎懲機制
我國事業單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結果基本是領導意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導致考核結果缺乏公平、公正性，嚴重削弱了績效考核的實際意義及其該有的價值。另外，考核結果一般不與被考核者的獎懲掛鉤，忽略對平時的考核，年終考核就與員工的平時工作相脫節，導致員工與工作的關系就不能有效協調起來。
（四）缺乏相應的監督和反饋機制
事業單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監督外，對考核結果也沒有做該有的反饋，大多數事業單位都是通過發績效考核表的形式進行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質和工作技能。
三、強化事業單位績效考核效果的策略
（一）轉變觀念，加強對績效考核的認識
績效考核的初衷是獎優懲劣、優勝劣汰，事業單位要改變傳統的績效考核觀念，樹立先進的績效考核理念，落實績效考核獎懲制度，真正改變傳統的“鐵飯碗”觀念，實現優勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學化、規范化，才能有效發揮員工的積極性，為營造優秀的人才創造良好的環境，也才能有效吸引和留住人才，增強事業單位的競爭力。
（二）明確績效考核內容
盡管一些規定章程對事業單位的績效考核內容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據職工崗位的工作職權和工作目標建立績效考核指標，根據重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項工作量化形成考核指標，明確考核細則，加強對員工的日常考核，加強對數據的采集、分析、統計，把平時考核的數據作為年終考核的依據，有利于促進員工工作的積極性，提高員工的工作效率。
（三）建立有效的績效考核評價方法
考核只是手段，通過考核來吸取經驗提高員工的素質才是目的，因此，必須加強對績效考核結果的評價和反饋工作。在考核工作完成后，要根據考核的數據及時分析、總結經驗，認識到不足，才能有效改進工作。另外，通過考核結果還能了解到職工隊伍的現狀，根據職工的優勢和劣勢分配調整崗位，達到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業單位員工長期形成的安于現狀、不思進取的惰性，形成爭先創優的工作氛圍。
（四）建立完善的績效考核制度
績效考核是事業單位加強人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領導和員工的共同努力。績效考核管理制度包括科學的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進的績效考核形式和考核評價制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據具體的實踐情況進行變動和調整，從而有效發揮績效考核的作用。
四、結語
總之，績效考核的管理和實效是事業單位改革的重要內容，績效考核結果對正確評價單位的運營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調整的重要依據。因此，科學、合理的績效評價體系有利于提高員工的自身素質，增強其責任感，激發員工的競爭意識和進取精神，有利于建設一支高素質的人才隊伍，也有利于促進事業單位的進一步改革。
參考文獻：
當今中國，隨著社會經濟的不斷發展，電力行業作為國家支柱產業之一，也逐步進入市場競爭。為此，電力企業應當及時整合人力資源，從各方面入手提高電力企業的綜合競爭實力。本文通過對電力企業的人力資源績效工作的發展情況進行評價與研究，指出現階段此項工作存在問題，并對此擬出解決相關問題的有效辦法。
關鍵詞：
電力企業;人力資源管理;績效評價;研究
電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。
一、績效管理的意義
企業的績效管理，是指企業在一定的戰略目的下，對內部員工在一定工作周期內的工作表現狀態以及所取得的工作成果進行考核與評估。企業依據績效評估考核的結果對員工今后的工作進行監督和積極的引導，并將其與企業發展的戰略性目標相融合，使員工能夠對自己將來的工作方向進行更加完善的規劃，最終提高企業的市場競爭實力。
二、績效評價體系的不足
1.企業的崗位分析過于片面。企業想要在世界經濟市場上長久立于不敗的地位，一定要具備配套的績效評價考核制度，這就需要領導班子結合企業當前具體情況，對不同崗位職能與重要性展開詳細和具體的分析。可是，當前的電力企業并沒有對員工的崗位分析工作進行重視，致使相關工作人員對自身崗位職責與分析不夠明確，在績效考核周期內表現隨意。最終得到與實際情況相偏離的績效考核結果。2.忽視員工對績效考核的反饋。電力企業對員工的績效考核過，總會忽略員工的反饋信息，這嚴重影響了績效考核管理制度的完善。導致這一現象主要由于兩方面的缺失：第一，受過去老舊的績效評估模式影響，績效考核執行者經常受個人主觀認識的影響，存在一定的隨意性。第二，績效考核只在最后公布結果而忽略細節，考核周期內員工對自身工作表現的評價不知情，在這種情況下，員工產生消極和焦慮的心理，影響正常工作。3.績效評價管理制度的片面性。電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。相關制度與員工日常工作情況聯系不夠緊密，致使相關管理者模糊績效考核的最終目標，考核結果達不到預期的真實性和客觀性，也就無法使其全面的發揮其職能。
三、如何完善績效評價體系
1.充分提高對員工崗位的研究分析，建立正確的績效評價標準。電力企業對員工工作績效的評價考核工作，應當細分各環節需要設置的崗位數量，將其按照一定條理分層分次，然后再分別將各層崗位的具體工作職能進行明確。績效評價考核的執行者結合當前崗位職能的行使情況，遵循合理、科學、公正的評估指標，既要結合不同專業的技能水平高低，又要根據某些特殊性質工作所需要技術的含量大小，分析員工考核周期內的工作情況，將最后得出的數據作為績效評價考核的結果。繼而保證績效評價考核制度的針對性與權威性。2.適當結合員工反饋，加強員工崗位教育。積極采納員工的反饋信息，在接受反饋信息的過程中，可以帶動員工對于自身績效工作研究和規劃的積極性。進一步讓員工結合自己實際的工作情況提出要求與建議，方便了相關績效評價工作執行者完善和優化當前制度，使績效考核執行部門的考核工，得出的評價數據更加準確，再依據績效考核的結果，設立相應的獎勵機制，以此來提高員工的上進心理。另外，要定期對員工進行思想政治和工作技能培訓教育，根據員工不同的工作狀態和技術水平分別入手，就每一名員工的基本問題展開分析、找出結癥，并通過與之對應的技術教育手段或者思想教育手段對其進行積極引導，改正不良的價值觀和人生觀，擺正自身工作態度，提高自身工作熱情，進而營造一個更好的工作環境。3.調整績效評價體制的結構。企業想要確保人力部門順利行使其績效評價考核職能，就要致力于建立一個結構科學的績效評價制度模型，以“指標一致”、“細節分層”為原則，保證績效考核工作的有效開展。在此項工作中，執行者要本著認真、負責、公平的態度，對企業內各部門員工的工作質量進行有序分析，彰顯企業水準，讓各項工作的職能更加具體化。同時，企業還要個遵守人力資源績效管理的流程，有步驟的對員工的績效進行評價與考核：第一步，明晰企業大發展方向和發展策略。第二步，將企業相關工作職能逐層細分到各個崗位。第三，及時接受并適當采納員工的反饋。
四、結語
電力的發展在中國經濟的不斷發展中占據著重要的位置，當今時代電力行業的發展過程，是挑戰和機會并存的過程，想要有效的實現電力企業向可持續發展方向轉變，改革和完善人力資源評價考核制度是重點。在日常績效評價工作中，理應提高對人力資源績效評價工作的重視，依據當前電力發展現狀，運用有效的績效評價方法，提高員工的工作熱情度，進而促進企業更快的發展。
參考文獻
[1]韓忠冰,陳軍.電力人力資源管理績效評價的研究[J].科技創新導報,2016(29):110-111
