時間：2022-10-30 21:11:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫務人員年度考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】醫德醫風 醫護人員
近年來，在探索并建立員工醫德醫風檔案管理軟件系統，取得了一定的成效，成為推進醫德醫風教育和糾正行業不正之風工作制度化、規范化建設的有形載體，調動了醫務人員職業道德修養的自覺性，豐富了員工績效考核的內涵，提供了崗位聘用晉升獎懲的綜合依據，在員工思想政治教育和醫院精神文明建設中發揮了積極作用。
建立醫德檔案是衛生系統深化社會主義榮辱觀教育的有效抓手，是推進醫德醫風教育和糾正行業不正之風工作制度化、規范化建設的有形載體，是提高醫務人員職業道德素質、加強單位內部管理的重要條件，是醫務人員績效考核、崗位聘用和獎懲的重要依據。
醫院是一個開放的服務平臺，向社會提供的醫療服務最終關注的社會評價。為了深化榮辱觀教育，促進醫務人員職業素質提高，樹立良好的社會形象，建立了“網絡版醫德醫風檔案系統”。 通過研發網絡版醫德醫風軟件，有效促進了檔案管理水平的提升。
一、醫德醫風檔案建設內容
（一）基本做法
建立醫德檔案是衛生系統深化社會主義榮辱觀教育的有效抓手，是推進醫德醫風教育和糾正行業不正之風工作制度化、規范化建設的有形載體，是提高醫務人員職業道德素質、加強單位內部管理的重要條件。醫院借助信息化平臺，自行研發數字化醫德醫風管理軟件，對全院各科室的醫療服務和運行品質進行綜合排序、評估考評。
為了進一步推進醫德醫風檔案管理工作，醫院在總結以前醫德醫風管理工作的基礎上，發文《進一步健全醫院醫德檔案制度》，實行院、黨支部、科室等分級管理并納入文明達標考核。院部將進一步細化管理，按年度對職工醫德情況進行評定，同時納入人事部門對職工的年度考核，崗位聘用、職稱晉升等。
醫德檔案制度是職業道德建設制度化、規范化的一項重要內容，是提高醫務人員醫德醫風水平的有效措施，也是醫務人員醫德表現的客觀記錄。該文件要求，各支部、各科室要從深化社會主義榮辱觀教育、加強精神文明建設、行風建設和建設“四有”職工隊伍的高度，充分認識建立醫德檔案的重要性和必要性，落實責任制，推進醫德檔案管理的各項工作。
（二）檔案內容
醫院網絡版醫德檔案記錄涵蓋“接受職業道德規范和醫學倫理知識培訓情況”、“文明規范服務情況”、”各級獎勵榮譽及先進事跡和病人表揚”、收受或拒收“紅包”和商業賄賂情況、“參與社會志愿服務和公益事業情況”等內容，以“陽光、透明、便捷”的管理理念搭建起了醫德醫風檔案的管理平臺。
科室層面。建立科室醫德醫風檔案管理，定期考核。建立工休座談會、主任接待日等科室滿意度機制，征詢意見、發現問題、改進完善。支部層面。建立支部監督考核機制，作為科室和個人年度考核和評優的重要依據，支部書記考核。院部層面。文明委匯總各方面結果，認定醫德醫風檔案記錄，作為院精神文明考核依據，評定結果在全院公布。
（三）檔案管理
推出個人、科室、院部的三級醫德醫風檔案管理體系。網絡版醫德醫風檔案采取“五三”模式，具體為五個層面：即個人、科室、支部、職能部門、文明委；三級審核：即科室、支部、文明委。個人經過申請注冊，記錄的內容將在網絡上接受逐級審核并進入醫德醫風檔案庫，經文明委確認，最終進入人事檔案作為考核依據。
分級管理流程：個人醫德檔案注冊填報；科室客觀填報和評估；支部客觀填報和審核；職能部門的聯盟考核；文明委最終審核確認。
二、醫德醫風檔案系統設計
關鍵詞：積極性；改革；績效工資；職工
眾所周知，醫院崗位設置多而雜，上到院長、主任醫師等，下到后勤工作者，每個崗位的工資標準均不同，績效考核標準也有區別，但如何既保證崗位績效工資設置的合理性，又確保每個崗位間績效工資的差距在合理范圍內，是醫院績效工資改革的重點內容，醫院要實行以崗定薪制、崗內薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，并建立一套完整的績效考核體系。
一、績效工資改革面臨的突出問題
（一）確保績效考核及分配的公平、公正。醫院內部制定績效考核標準時是否能保證勞動成果與收益相匹配是衡量績效考核的重要標準。在制定績效考核標準的過程中，很可能會出現的不公正、不客觀的現象，領導濫用權力，照顧自己人的現象。
（二）確保績效工資改革落到實處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎上適應并接受，不然勢必會影響職工情緒穩定。績效工資改革的實施需要具體執行者的正確理解和準確執行。
（三）績效工資改革時保證內部穩定。績效工資改革會帶來人事制度改革，改變現行的利益分配方式，必定會觸動部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績效工資改革，可能會給單位穩定發展帶來不穩定的因素。
二、實施績效考核對職工的積極影響
從長遠利益來看實行績效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫院發展與進步需要由廣大工作人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實現醫院預定的工作任務和各項診療指標，才能建設更具競爭力的現代化醫院。能否進一步提高醫院職工隊伍的工作積極性，不斷增強職工隊伍的效率與質量將關系到醫院的建設與發展，也關系到企業能否真正成為具有發展潛力的新型醫院。
三、績效工資改革的相關策略
（一）合理設置崗位及做好崗位評價與分析。崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學設崗的重要依據。醫院要達到合理改革績效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評價。首先，進一步加強和完善崗位研究，崗位設置過程中做到權責對等，分析研究各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件，編寫崗位說明書；其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核；最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。
（二）確保科學、量化、公平的考核制度。嚴格績效管理是體現職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。一，各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標；二，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態發展，并與其進行溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現年度考核目標。
（三）加強對績效工資改革的監督管理。第一，對負責績效工資改革的部門人員進行專業指導和培訓，確保結合醫院的具體發展情況，制定適合本單位的績效工資改革操作細則；第二，聯合相關紀檢財務部門檢查醫院績效工資改革執行情況，對于違規發放津補貼等違反績效工資改革政策的行為進行嚴格處理；第三，建立職工監督機制，接受廣大職工的意見和建議，提高績效工資改革的公開性和透明性。
（四）強化醫改力度并完善績效工資分配體制。其一，建立科學的醫務人員工作業績考核標準。建立科學的醫院考核評價標準，優化考核技術，確保考核結果的公正、客觀，真正反映出醫療從業人員的勞動價值，為醫院薪酬分配提供合理的客觀依據。完善醫院臨床、醫技、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，主要是實行以崗定薪制、崗內薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫務人員工作業績考核體系。設計出一整套完整的科學的績效考核體系，是實施績效管理，推進績效工資改革的基礎和前提。在考核內容上，可以“根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標”。在考核方式上，要實行有專項動態考核；其三，建立專業、獨立、權威的醫務人員工作業績考核機構，要加強醫院績效考核評價機構建設。
四、結語
綜上所述，t院績效工資考核的改革與完善，是醫院規范化管理的必然要求，通過改革績效工資，既提高了職工工作的積極性，又對醫院的資金資源進行了合理配置，本著人性化、靈活機動的分配原則，確保績效工資改革的科學性。
參考文獻：
[1]鄭長蓉.績效工資改革對職工工作積極性影響解析[J].勞動保障世界，2016，09：3.
衛生人才人事檔案內容
衛生技術人員檔案主要包括六大部分:（1）個人基本情況；（2）學歷、學位證書；（3）專業技術進修證明；（4）定期工作總結以及年度考核資料；（5）專業技術資格任職材料；（6）專業技術科研成果鑒定資料。
檔案對醫療工作者的意義
醫務人員的業務檔案是醫務人員本人在臨床醫療工作中形成的反映工作過程、職稱職務、科研成果的文字材料，這是醫務人員自身價值的一種體現，也是用人單位在選用人才時的一個考量資料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。其實在日常工作中，工資調級、職務晉升，專業技術職稱評定都是以本人的檔案材料為憑據。如果自身檔案有著很大的不確定性，比如參加工作時間、出生年齡不確切，就會給制定工資標準和退休時間帶來麻煩，事實上也是給自己帶來許多不必要的麻煩；還有的檔案缺少干部任免表和相關的考察考核材料，晉升職務就無憑據，甚至參與考試考核的資格都無從說起。檔案還是組織人事部門全面考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據，試想如果一份檔案中各項材料漏洞百出自相矛盾，即使考察對象有極高的素質，組織部門也是難以著手錄用的。因此，醫務人員業務技術檔案、人事檔案的收集管理和開發利用不僅僅對醫務人員有提供信息的作用，對促進醫院醫療、教學科研以及干部選用也具有十分重要的意義。
如何提高對人事檔案的重視
1提高認識，加強專業隊伍建設與管理
檔案工作者多為兼職人員，一人分管多項工作且人員流動頻繁，不利于檔案工作的穩定[2]。領導應重視人事檔案工作，設定專人管理，建立人事檔案管理達標升級考核機制，推進人事檔案規范化建設，比如使用計算機管理。隨著現代企業制度的建立與信息化的發展，檔案工作正在由以手工為手段、以實體為對象的檔案管理向以信息化為手段、以內容為對象的檔案管理轉變[3]。定期組織舉辦人事檔案工作者技術學習，完善新知識和有關知識的補充，使人們對檔案工作人員的工作認識不再是抄一抄、寫一寫、借一下、收一下，提高了專業檔案管理人員的素質也就必然提高了檔案的質量，使檔案的信息收集全面準確，真實反映出衛生人員的德能績勤，也就凸顯出了檔案的意義，使人們對于檔案的價值不再小視。
2加強檔案保護設施，提高檔案質量
隨著“大部制”改革的實施和“大機關”的發展趨勢，辦公用房嚴重不足[4]，檔案用房就更加緊張。目前大多醫院人事檔案硬件保護方面設施陳舊落后，很多檔案庫都是廢棄的庫房改建，防火、防潮措施幾乎全無。部分檔案紙張損壞嚴重，字跡模糊不清，紙張殘缺不全，完全失去提供信息的價值，變成無任何參考價值的廢紙，直接影響到檔案的完整性；更有甚者，調閱紀律沒有得到嚴格執行，檔案室可隨便進出，檔案也可隨意翻閱，使檔案的機密性完全喪失，甚至發生檔案被改動或者丟失的情況。所以，加強檔案保護硬件設施，建立獨立規范的檔案室，實現人事檔案管理工作規范化勢在必行。同時，嚴格阻止虛假材料進檔，對不符合要求的材料堅決退回，手續不全的材料要及時補辦，保證人事檔案的權威性、準確性、真實性，不斷提高人事檔案質量，全面反映出個人能力。
3提高非檔案管理專業人員的認識
一、加強醫學繼續教育制度建設
建立健全繼續教育的管理體系，完善各項管理機制。各會員醫院根據自身的實際情況制定醫學繼續教育制度，制訂出具體的實施方案，做到措施、考核、檢查三落實。
1、落實住院醫師輪轉制度
剛從醫學院校畢業的醫務人員的畢業后輪轉期間是他們選擇與培訓專業的階段。畢業生分配到醫院后，按其具體條件、畢業成績和擬定專業有側重點地輪流到各專科，當然輪轉科室和時間可按具體情況制定，期滿結合他們選擇的志愿和醫院的實際情況定科工作。在這段時間里他們履行的是住院醫師職責，住院醫師第一年工作對所管的病床是24小時負責制，并輪流急診值班，節假日也要處理好所管的病人，急診值班兼管全病房突發問題。必要時還要將負責該病床的住院醫師找來協助處理。
2、落實專題病例與病例討論會制度
專科醫師在入院五年內，要結合自己管的病種查閱文獻，做讀書筆記和撰寫文獻綜述。開展小講座、專題病例、教學查房。由病區醫師定期負責指導與組織學術座談會，定期選擇典型的、有教學價值的、較復雜或疑難的病例進行討論。上述方式對提高醫療質量起很重要的作用，各級醫師可以借此增進彼此了解，也是科領導了解各級醫師的學習態度、學術水平及病房管理能力的良好機會，是培養臨床醫師的好方式。
3、落實外出進修制度
根據科室開展發展的需要和醫院培養人才的整體計劃，培訓管理部門將選拔工作與學習成績優秀者，送到國內或國外先進的專業或學科進修，進修醫師通過醫學專家或繼續教育者的專業性授課對新病種、新技術、新方法和新理論有所了解，在充實醫學基礎理論的基礎上，他們還會被適當安排門診、急診、病房的臨床工作并管理一定數量的床位以增加實踐的機會，進修醫師通過實踐提高其臨床工作能力，為返回原單位獨立工作或帶領其他專業人員開展臨床科研工作打下了良好的基礎。
二、實施醫學繼續教育的形式多種多樣
1、積極參加中華醫學會醫學繼續教育項目
中華醫學會醫學繼續教育訓練規模大、覆蓋面廣、訓練內容規范、手段先進，形式有學術活動、專題學術講座、繼續教育短期學習班、年會及專題討論會等，各會員醫院組織醫務人員積極參加，回院后，請他們將學習收獲向全院匯報。
2、開展"三基"培訓
"三基"指臨床醫務人員必須掌握的本學科及相關學科的基礎理論、基本知識和基本技能操作，以各級專業技術三基培訓教材為培訓和考核基本教材，圍繞該教材按專科分專題自定題目開展教學。每月開展全院性學術活動，按時參加學術活動的醫技人員，給予記繼續教育學分，使全院講課活動達到規范有序，人員和時間有充分保障。這樣不僅使本專業人員學到專業理論知識，同時也使其他專業的醫技人員了解和學到了邊緣學科的專業理論知識，使全員教育培訓工作有效實施。
3、外請專家教學
及時了解和掌握專科前沿歷來是各層次醫技人員最熱門的話題。做好該項組織和落實工作，不僅可帶動全員對現代醫學專業知識的學習熱潮，也可不斷拓寬醫院與其他醫院行業間特長的了解和專業知識的不斷更新，從而逐步帶動醫院科技教育整體水平的提高。因此，外請專家講課是現代醫學教育培訓工作中較為重要的一項工作。
4、積極開展形式多樣的學術交流活動，以學術活動推動學會工作
開展學術交流是學會的性質和宗旨決定的，是學會的主要任務之一。學會緊密結合我市疾病發生譜的變化趨勢和學會的專業特點，按學會章程及有關法律開展了內容新穎，形式多樣的學術活動。學會結合實際，面向基層，開展巡回講座、研討會、交流會，舉辦學習班、科普講座，邀請國內外專家來蘭講學、研討，鼓勵會員積極參加國際、國內、省級學術交流活動，活躍了我市的學術空氣，增強了學會活力，擴大了學會的影響力和號召力，對促進我市醫學科學技術的進步起了一定的推動作用。
在立足活躍學術氣氛的同時，學會鼓勵會員參加省內外的各種學術交流活動，以擴大對外交流，引進吸收國內外新技術、新觀點，并在實際工作中加以應用，以提高自身素質，推動各醫院學科建設，提高診療服務質量，滿足廣大市民的健康需求。在加強與日本秋田、北京等國內外醫療水平較高的國家和地區的聯系，邀請國內外專家來蘭講學、會診、手術，在心胸外科、心內科、神經外科、肝膽外科、普外科、泌尿外科、眼科、耳鼻喉科、精神病、內窺鏡等專業領域進行了廣泛的合作，以舉辦專題講座、查房、同臺手術等形式交流信息、切磋技藝。
2003年－2005年共開展各類學術活動舉辦各類培訓班88次，參加人員6600余人次，開展科普宣傳180余人次，發放宣傳材料8000余份，咨詢8000余人次。在省科技廳和市科技局科研立項140余項。市科協優秀論文113篇。防治傳染性非典型肺炎培訓班20次，參加3800人次。衛生人員防治傳染性防治知識應急培訓班共105次，參加培訓人數14373人次。做好防治禽流感工作，對防治禽流感的知識進行培訓，共培訓3810人次。做好艾
滋病防治培訓工作，愛滋病防治知識培訓班共19次，參加培訓人數1550人次。
三、醫學繼續教育改進的對策
1、制定制度，分工負責，考核到人
為了使繼續教育規范化，制定相應的專業技術人員繼續教育實施辦法，并進一步補充完善，規定各級各類專業技術人員應達到的要求和完成的任務，為保證專業技術人員繼續教育工作的開展，醫院每年按一定比例從業務收入中提取專項經費，并嚴格執行科室定期業務學習和全院集中安排業務講課的規定，要求各科年初有計劃，年終有考核。職能部門分工負責安排各自對口的業務學習計劃的制定和落實，各科室自行安排本專業知識的學習，并將個人的繼續教育學習情況，納入年度考核、與職稱晉升、評優掛鉤。
2、鼓勵創新，提高專業技術人員科研能力
醫院設立科研基金，對市級以上立項課題加大資助力度，并積極推薦課題參加科技成果獎評選，對在專業期刊上的專業技術人員，除報銷版面費外，還給予獎勵。培養專業技術人員的自主意識和科研能力。
3、加強考核，實行動態管理，建立個人繼續教育登記制度
【關鍵詞】 醫療衛生人員； 人事檔案； 衛生人力資源配置
人事檔案是記述個人基本情況、工作能力及道德表現的文字材料，是人事信息資源的主要來源，也為如何合理配置人力資源提供依據。長期以來我國的醫護人員非常注重提高自身的醫護技術水平，對于記載提升過程證明其業務能力的檔案卻沒有引起足夠的重視，但事實上檔案對于一個無論是“社會人”還是“單位人”都有著重大的現實意義。筆者從目前人檔之間存在的問題、衛生人才人事檔案內容、人事檔案對醫療工作者的意義及如何提高對人事檔案的重視等方面來進行概述，說明人事檔案對有效配置衛生人力資源的重要性。
1 當前人檔之間存在的問題
近年來，隨著社會經濟的發展，特別是人才資源配置市場化，醫療人才流動逐漸頻繁，“單位人”變成“社會人”成為一種司空見慣的現象。我國現階段各項執業法規和執業技能考試已逐步完善，職稱評定也走向規范化，人們手中都掌握有可證明其能力的各項證書。用人單位，特別是規模不大私營企業只對其所需的崗位技術有所要求，對檔案的要求很少或者沒有，這就造成部分人員認為檔案于己是無關緊要，于是在檔案轉入人才交流中心后就棄之不顧；部分人員則希望通過修改檔案或者制造檔案為自己提供某些方便，于是想方設法獲得檔案后肆意修改，弄的面目全非，成為檔案利用者；還有部分人員在通過各種途徑提取檔案后不知所蹤，這樣在社會上造成大量的棄檔、死檔和虛假檔案，人檔出現嚴重分離。而我國檔案法規大都制定時間早，修訂次數少，部分法律法規條款已顯滯后，沒有體現時展的需要，不能滿足新時期檔案工作的需求[1]。這種情況下，沒有相應的法規去嚴格制約，造成用人單位不敢相信檔案，檔案主人無所謂檔案，檔案的機密性、誠信度都受到極大挑戰，也成為了社會不和諧的危險因素之一。
2 衛生人才人事檔案內容
衛生技術人員檔案主要包括六大部分：（1）個人基本情況；（2）學歷、學位證書；（3）專業技術進修證明；（4）定期工作總結以及年度考核資料；（5）專業技術資格任職材料；（6）專業技術科研成果鑒定資料。
3 檔案對醫療工作者的意義
醫務人員的業務檔案是醫務人員本人在臨床醫療工作中形成的反映工作過程、職稱職務、科研成果的文字材料，這是醫務人員自身價值的一種體現，也是用人單位在選用人才時的一個考量資料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
其實在日常工作中，工資調級、職務晉升，專業技術職稱評定都是以本人的檔案材料為憑據。如果自身檔案有著很大的不確定性，比如參加工作時間、出生年齡不確切，就會給制定工資標準和退休時間帶來麻煩，事實上也是給自己帶來許多不必要的麻煩；還有的檔案缺少干部任免表和相關的考察考核材料，晉升職務就無憑據，甚至參與考試考核的資格都無從說起。檔案還是組織人事部門全面考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據，試想如果一份檔案中各項材料漏洞百出自相矛盾，即使考察對象有極高的素質，組織部門也是難以著手錄用的。
因此，醫務人員業務技術檔案、人事檔案的收集管理和開發利用不僅僅對醫務人員有提供信息的作用，對促進醫院醫療、教學科研以及干部選用也具有十分重要的意義。
4 如何提高對人事檔案的重視
4.1 提高認識，加強專業隊伍建設與管理 檔案工作者多為兼職人員，一人分管多項工作且人員流動頻繁，不利于檔案工作的穩定[2]。領導應重視人事檔案工作，設定專人管理，建立人事檔案管理達標升級考核機制，推進人事檔案規范化建設，比如使用計算機管理。隨著現代企業制度的建立與信息化的發展，檔案工作正在由以手工為手段、以實體為對象的檔案管理向以信息化為手段、以內容為對象的檔案管理轉變[3]。定期組織舉辦人事檔案工作者技術學習，完善新知識和有關知識的補充，使人們對檔案工作人員的工作認識不再是抄一抄、寫一寫、借一下、收一下，提高了專業檔案管理人員的素質也就必然提高了檔案的質量，使檔案的信息收集全面準確，真實反映出衛生人員的德能績勤，也就凸顯出了檔案的意義，使人們對于檔案的價值不再小視。
4.2 加強檔案保護設施，提高檔案質量 隨著“大部制”改革的實施和“大機關”的發展趨勢，辦公用房嚴重不足[4]，檔案用房就更加緊張。目前大多醫院人事檔案硬件保護方面設施陳舊落后，很多檔案庫都是廢棄的庫房改建，防火、防潮措施幾乎全無。部分檔案紙張損壞嚴重，字跡模糊不清，紙張殘缺不全，完全失去提供信息的價值，變成無任何參考價值的廢紙，直接影響到檔案的完整性；更有甚者，調閱紀律沒有得到嚴格執行，檔案室可隨便進出，檔案也可隨意翻閱，使檔案的機密性完全喪失，甚至發生檔案被改動或者丟失的情況。所以，加強檔案保護硬件設施，建立獨立規范的檔案室，實現人事檔案管理工作規范化勢在必行。同時，嚴格阻止虛假材料進檔，對不符合要求的材料堅決退回，手續不全的材料要及時補辦，保證人事檔案的權威性、準確性、真實性，不斷提高人事檔案質量，全面反映出個人能力。
4.3 提高非檔案管理專業人員的認識 由醫院定期面向非檔案管理專業人員舉辦學習會議，請專業人員宣講檔案的價值意義和用途，糾正人們在以往對檔案的隨意性和不必要性，使人們充分體會到檔案是一種自身價值的筆錄。
綜上所述，人事檔案的作用在于為人事工作服務。隨著社會的發展和社會主義市場經濟的建立，人們已越來越多地意識到，收集整理保存檔案的目的最終還是服務于社會，服務于各項事業的發展[5]。醫療衛生事業正處于高速發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量會越來越大，質量也會逐步增強。認識檔案的價值，加強檔案的安全性，使每份檔案做到盡善盡美，在衛生人事制度改革中，有效配置衛生人力資源，共同促進社會和諧。
參考文獻
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[4] 蔣儉誠.對檔案規范化管理認定標準的思考[J].中國檔案，2011，11（9）：37.
關鍵詞：中小型醫院 人力資源管理 實踐
隨著我國衛生體制改革的逐漸深入，中小型醫院要面對競爭激烈的醫療市場，能否在優勝劣汰的競爭環境中有自己的立足之地，各項建設能否跟上時代步伐，中小型醫院必須從強化內涵建設入手，通過強素質、嚴管理確立在競爭中的優勢。
一、中小型醫院人力資源管理現狀
經調查，中小型醫院受編制體制不同階段改革的影響，衛技人員數量一直呈反復波動甚至減少的趨勢。大部分中小型醫院人員組成類型較多，許多醫院除有長期正式編制人員外，還會向社會招聘一定量醫療、行管、后勤等人員，也有返聘本院退休醫師等。人力資源管理部門常見的是按醫、藥、技類，行政管理及后勤類，護理類人員分別落實不同部門進行管理。
二、現今管理體制存在的較大矛盾
1.相對粗放的行政管理模式形成合力不足。管理部門缺乏正確的人力資源及人力資源管理的觀念，雖然醫務管理干部學歷層次大部分都在本科以上，但是沒有經過醫務管理技術專業培訓，自身缺乏現代人力資源知識體系，工作限于事務性。在這種管理模式下，每個部門都在管人，但都是“九龍治水”，“公路警察各管一段”，人力資源管理的功能較為分散，各部門各想各的，各說各的，各干各的，沒有形成“一盤棋”統籌，對人力資源的開發利用缺乏統一的調度。如果各部門還存本位主義思想，整體合作將遇到更多的困難。
2.缺乏科學的績效評估辦法，難以調動工作積極性。原本醫療工作就存在種類繁多、內容復雜、考核標準和形式不容易掌握的特點。在大部分醫院里，多采用民主評議、個人總結等對所屬員工進行籠統的評價考核，有些中小型醫院即使運用量化考核表，但是鑒定優秀、良好、稱職、不稱職，尚未有明確的說明與標準，很大程度依賴于考核者的主觀印象，隨意性強，無法真正評估與激勵醫務人員積極主動地開展工作。
3.與實際需要不相符合的人員編制規模影響專業隊伍發展。上級部門反復調整的編制體制政策，對中小型醫院人力資源管理產生了較大負面影響。特別是對專業技術隊伍編制數量進行限制甚至減少，讓初、中級職稱技術干部看不到上升的希望，對人才流動的影響很大。同時，職稱評審終身制導致了職稱任用能上不能下，縮小了上升渠道，不利于競爭機制的開展。
三、人力資源管理實踐探索的思考
1.多措并舉，積極加強人才隊伍能力素質建設
（1）立足長遠做好規劃。人力資源基礎建設要根據醫院發展戰略制訂長遠規劃，把握好五方面原則：數量上控制總量，避免人員無序膨脹；選人上嚴格把關，保證人員個體素質；保障上統一待遇標準，保證專業隊伍的穩定；用人上以才為先，既可高職低聘，也可低職高聘；隊伍建設上優勝劣汰，凡年度考核不合格或違反合同規定，即可終止合同，保證了人員的合理流動。
（2）夯實基礎提高素質。一是要形成符合醫院實際的崗位技能練兵制度，通過小組討論、集體授課、階段考核等方法規范疾病檢查、診斷、治療等基礎知識，提高個人素質。二是與上級醫院形成雙向會診、轉診機制，開展各學科間的學術交流，依托上級醫院技術力量發展自身醫技能力。
（3）權衡利弊引進人才。面向社會選拔引進學科帶頭人、管理專家等人員，解決部分急需關鍵崗位的人才短缺問題，引進人才不能過多地注重其學歷、資歷，更重要的還是考察其醫療技術與修養風度、求職動機與志趣抱負、團隊意識與溝通能力、邏輯思維與應變能力、以及適應醫療市場競爭的潛在價值。
（4）暢通出口加強流動。在保持穩定的基礎上，可以考慮將評聘分開，把新老交替、合理流動的路子走開，采取“一刀切、又不一刀切”的辦法，將沒有沖勁的老專家一刀切安排門診與教學，而對年富力強的骨干要強化學科帶頭人聘任制，保持中層骨干技術隊伍的穩定與沖勁，既讓知名度高、學術造詣深、科研經驗豐富的老專家發揮余熱，又給中青年干部成長鋪開道路。
2.創新創優，不斷學習引用先進的管理理念和辦法
（1）整合管理資源。醫院有必要成立人力資源科（室）或類似領導小組，實行高精尖人才與聘用人員進、管、出統管。建立有利于人才競爭、人才成長、人才發展的內部環境和外部環境，做好選人、用人、育人、留人工作。負責制定醫院的人力資源發展規劃，設計編制崗位，合理配置人力資源。定期分析全院人員情況，合理調整工作崗位，使人力資源管理與醫院臨床工作需要達到均勻平衡適用的狀態。
（2）運用信息化管理。依托計算機管理信息平臺，逐步完善人力資源管理信息系統，從人員招聘、聘用、培訓、管理、辭退等全過程實現信息化管理，進一步將醫院現有的需要與人力資源信息的系統鏈接，實時為各系統提供實時的人力資源信息，為院首長決策提供科學詳實的依據。
（3）加強員工職業規劃。醫院要為每一位員工提供不斷成長和發揮個人潛力的機會，其基本手段有： 依法為員工購買養老、醫療、失業等保險，按國家規定給予各種休假待遇，滿足員工工資獎金基本經濟需求，爭取職稱晉升機會，推薦參加國內外各種醫療專業培訓，推薦上學或出國深造、學成歸來后優先錄用等等。
3.健全制度，努力培塑遵照法律和規章制度管理的習慣
（1）學法用法，結合實際完善管理制度。主要在《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律框架內， 認真抓好《人才引進和培養工作管理辦法》、《職工聘任管理規定》等人力資源管理系列制度的建立健全工作，做到時時處處有章可循，有據可依。
（2）建立職責明確、責權統一的崗位責任制度。針對重要崗位職責人員，由醫院、科室、本人三方面簽訂聘用合同，將雙方權利、責任、義務明確寫入合同。把選人用人的自放在科室，誰需求誰管理，給予科室充分的用人自，并賦予科主任崗位責任壓力，又可以在數量上、質量上把好關，控制好人力成本。
（3）建立公平合理、競爭激勵的薪酬體系。根據工作態度、工作能力和工作業績拉開薪酬檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于能力、水平、貢獻突出的技術骨干，還可給予專項經費資助。充分肯定個人勞動價值，穩定和吸引優秀人才，使醫院的薪酬對內具有激勵性，對外具有競爭性。
（4）建立科學、公正、公開的績效考核制度。針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。根據醫療行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核內容，并把考核結果作為醫務人員晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據，切實調動醫務人員的工作積極性和挖掘他們的潛力。分四個步驟：一是圍繞醫院的整體目標與方針，制訂績效考評目標，以指導績效考評各個環節的實施。二是通過客觀的分析對各個工作設立標準，確立考評的依據，明確醫務人員完成工作的具體要求，利于醫務人員對績效考評的監督。三是檢查醫務人員的實際業績，并與工作標準進行比較。方法的選用、度量角度的確定、核查工作人員的素質等因素決定著績效考評的質量。四是與醫務人員共同討論制定相應的獎懲方案和下一步的改進計劃，使之揚長避短，達到改善工作業績的目標，促使醫院最后形成公開、平等、競爭、擇優的選人用人氛圍。
參考文獻
[1]易少華，唐月紅，姜小明.新形勢下人力資源管理的思考[J].中國醫院管理，2011，31（4）：38-39
一、建立醫德醫風檔案的必要性
醫療衛生行業密切關系著群眾的生活，所以醫德醫風的好與壞直接決定著醫療部門的發展以及醫療部門在建設和諧社會中的適應情況。但是，要建設良好的醫德醫風并不是一朝一夕的事情，它是一個漫長而艱巨的過程。醫德醫風建設不可或缺，而要做到低成本高質量的醫療服務更是不容易的。因此，建立醫德檔案是勢在必行的也是迫不及待的，它不僅能使醫療衛生行業的醫德醫風得到有效改善，同時對醫護人員的職業責任及職業紀律教育也能起到很好的強化作用。
二、醫德醫風檔案的內容
醫務人員醫德考評表的基本構成包括四個部分：第一，是關于相關技術人員的基本情況考評；第二，是醫務人員個人一年來醫德醫風工作總結；第三，是醫務人員獎懲情況；第四，也是考評的最重要的部分，就是關于考評的內容、方法及步驟。考評內容包括七個方面：首先是救死扶傷，這是醫者的天職；其次就是尊重患者，為患者保密，這是道德；另外還要構建和諧的醫患關系，這是基礎；還有就是要廉潔行醫，這是本分；同時要因病施治，這是醫術；此外要顧全大局，這是戰略；最后就是要嚴謹求實，這是態度。醫德考評分為兩種方式同時進行：一種是院內考評，這種方式主要是通過醫務人員的自我總結與評價，再由其所在科室進行相應的考評。一種是院外考評，這種方式主要以患者的真實反饋以及社會考評為主。
三、醫德醫風檔案管理中存在的問題
3.1觀念陳舊，思想上認識不足
群體檔案法規意識淡漠，對醫德醫風檔案的作用了解不夠，對其重要意義認識不充分，存在模糊觀念。致使醫德醫風檔案管理工作擺不上議事日程。故在檔案書寫、紙張、內容上出現不規范現象；個別檔案管理人員認為收集整理檔案是額外負擔；個別領導則認為檔案的利用價值不大。故造成了醫德醫風檔案可有可無、可建可不建、可管可不管、可用可不用的局面。
3.2各自為政，檔案管理不集中
目前尚有一些醫院將各種類型檔案分散保管，各自為政，檔案室僅保管文書檔案而已。病歷檔案為醫務科管理，科技檔案為科教科管理，人事檔案為人事科管理，醫德醫風檔案為黨委辦管理。一個從事科技工作的單位沒有科技檔案可查，一個創建一流的現代職業文明的醫院沒有醫德醫風檔案可利用，勢必造成家底不清、情況不明、各行其是、勞而無績。
3.3檔案材料收集不及時、不規范
由于各方面的原因，醫德醫風檔案形成者無意或不愿把自己保管的材料交給檔案收集者，這就使得檔案材料收集不全面、不規范。造成檔案資料缺乏完整性、連續性和可靠性。
3.4檔案事業資金不到位
檔案用房較小，有的醫院保管條件更差，無固定庫房，與其它部門合用，管理設備陳舊，管理技術跟不上現代信息化時代，制約了檔案事業的飛速發展。
四、加強醫德醫風檔案管理的方法
檔案的管理與利用是相輔相成、互相促進的，開展醫德考評，是為了全面提高醫務人員的整體素質，樹立良好的職業形象和榜樣，起到積極的模范作用。另一方面也是為了讓那些醫德惡劣的人受到相應的懲處，懲惡揚善，讓那些醫德高尚的人成為人們學習的榜樣，為醫療行為的正確面樹立起良好的標桿。醫德檔案不但要保管好，還要利用好。
4.1增強各級領導的檔案意識，營造良好工作環境
加強醫德醫風檔案工作，提高各級領導對檔案工作重要性的認識，是做好醫德醫風檔案工作的前提和保證。爭取領導重視，明確主導思想，建立檔案管理中心有利于集中統一管理，建立健全工作制度，將醫德醫風檔案管理納入醫院整體管理系統之中。將檔案工作的內容納入到各級領導干部的崗位責任制，將檔案材料的規范化、收集的及時性等作為個人年度考核、升職、評優、評先等條件之一，以提高歸檔工作的質量和效率。
4.2規范檔案傳遞程序，保證檔案規范化
?t德醫風檔案的性質和特點決定了材料構成和形式不同于其它檔案[3]。一是為了避免和人事檔案沖突，在收集證書、處分材料時，應以復印件入檔。醫德醫風檔案編號與人事檔案類同，采用工作人員工作證號。二是對調出或調入的人員，原單位應將醫德檔案轉至新單位。做到“檔隨人走、檔如其人”，避免因檔案轉移不及時而產生“有檔無人、有人無檔”現象，防止編造、篡改檔案等行為。
關鍵詞：醫院；統計管理工作
醫院統計管理工作是由相關的醫院工作人員根據統計學的原理對醫院的日常工作、運作中的方案、決策實行的效果等進行統計管理的工作。醫院統計工作不僅能為醫院的各項工作、決策做導航性的指引，還能為醫院的管理者及時反映當前執行的方案、策略的效果。醫院統計管理工作是醫院內部各部門進行合理統籌，實現醫院的內部優化與布局的工作。隨著信息化、現代化步伐的加緊，醫院統計管理工作的地位也愈加顯現出來，醫院統計管理工作的優化與完善變得更加迫切。所以要不斷優化醫院統計管理工作，以適應日新月異的醫院管理工作的需要。
一、現狀分析
（一）重視程度不夠。在醫院的運營中，有的醫院管理者和統計工作人員對統計的認識不到位，認為統計工作只是對日常工作作統計的日常管理工作，管理者認為只要每天統計即可，統計工作人員認為只要完成每天的工作就可以。對統計工作不能深入地認識，導致了統計工作的質量不高和統計工作不能很好地指引日常工作的現象。沒能發揮統計工作對舊工作的總結和對新工作的實施起引航的作用。
（二）沒能緊跟信息時代的步伐。有的醫院，信息化統計管理工作的程度高，還停留于單純依靠紙質統計管理的水平。統計管理手段的落后影響了統計管理工作的質量，進而影響了醫院各項工作的有效管理和進行。還有的是統計管理系統沒能及時地更新，有的工作人員根據自己的習慣，沿用同一版本的系統不做更新，很多新版本的統計管理工與舊版本統計管理系統相比，是有過之而不及的，只有采用新的統計管理系統，才能有效地進行統計管理。
（三）人才配備不足。在醫院的日常工作中，給大家的印象是醫院主要是為了治病救人的，醫務人員才是醫院人員的主要構成部分，統計部門相對就變成了冷部門，進而忽視了統計部門人才的培養與挖掘。另外有的是半路出家，沒學過統計學的相關原理，不掌握相關的統計原理的知識，在醫院統計工作的管理中缺少理論的規范與指引，必將影響醫院統計工作管理的質量。
（四）統計數據準確性有待提高。由于統計工作一般是由醫院各科室的醫務人員進行采集統計數據，再交由統計人員統一錄入電腦，在數據產生到錄入的過程中，經手、辦理時人多手雜，難免有錯誤的產生。另外因為統計數據一般是從病案首頁取得的，沒能把所有的病案都統計進去。因為醫院每天就診的人數眾多，靠手工采集數據，難免會有錯誤的地方，假如錯誤信息剛好存在于病案的首頁，錯誤的數據就會被統計到了當天的統計數據中，進而影響了統計數據的準確性。
二、應對策略
（一）意識上重視起來。醫院的領導者除了重點抓好醫院的醫務工作，把治病救人的工作擺在最前沿的位置外，不要忘記對統計管理工作的有效管理和重視。要向統計管理人員闡明統計管理工作的重要性，讓統計管理人員認真做好統計管理工作。把統計管理工作納入年度考核的范圍中去，做得好的可以適當鼓勵，這樣能提高統計管理者工作的積極性。另外統計工作人員也要對自己所做的工作重視起來，統計是一項需要足夠的耐心的工作，所以統計管理者要拿出最大的耐性做好自己的本職工作。
（二）緊跟信息時代步伐。在醫院統計工作中，要消除懶惰情緒。很多人由于習慣了傳統的統計方法，很難接受和適應新的統計方法。像年歲大些的統計員還是覺得靠手工統計順手，在電腦上統計讓他們覺得很難適應。醫院的領導者可以給這些人培訓、學習的機會，不斷加強信息技術知識的學習，讓他們接受新的統計手段，提高統計的效率。而已經熟悉信息技術的員工，應該及時更新自己的統計系統的版本，采用最新的數據統計系統，不僅有利于自己工作效率的提高，更有利于醫院統計工作的順利完成。在統計管理工作中，統計人員要不斷提高自己的理論知識和技能，緊跟時代的步伐，保證統計工作高效地完成。
（三）重視人才。醫院的管理者首先要對統計工作高度地重視起來，在人才的配備方面要合理。信息發展的速度是飛快的，為了適應時代統計工作的需要，醫院管理者要為醫院統計人員提供更多培訓和學習的機會，通過學習相關的統計學和信息技術的知識，讓醫院統計人員能更好地勝任醫院的統計管理工作，推進醫院統計管理工順利、有效地進行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生機構按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持績效考核的原則。
（四）堅持公開、公正、公平的原則。
三、績效工資實施對象
政府舉辦的基層醫療衛生機構（鎮衛生院、社區衛生服務中心）在崗工作人員。
四、績效工資構成
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，績效工資總額的60%為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。
五、基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資根據每月考勤等情況按月發放，職工事假、曠工等扣除標準，參照事業單位管理規定從個人基礎性績效工資中扣除。
扣除的基礎性績效工資，納入單位考核期內獎勵性績效工資總量進行再分配。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻。區衛生局按基層醫療衛生機構人均獎勵性績效工資130%先行提取基層醫療衛生機構領導班子（衛生院院長、管委會成員，社區衛生服務中心主任、副主任，下同）獎勵性績效工資，剩余部分作為各基層醫療衛生機構工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區財政根據季度撥付比例撥付，第四季度與預留總量的10%根據區衛生局對各基層醫療衛生機構年度考核結果撥付。
（一）基層醫療衛生機構年度獎勵性績效工資考核及撥付
考核實行百分制，合格線為70分。基層醫療衛生機構考核結果分為四個等次，90分及以上為優秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下為不合格。考核不合格的基層醫療衛生機構，設定考核得分比，得分比為實際得分除以70。
考核結果為優秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考核得分比*80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生機構。
（二）基層醫療衛生機構院長獎勵基金和加值班費的提取
對區財政每季度核撥的獎勵性績效工資總額,基層醫療衛生機構首先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果發放。
1、院長獎勵基金。基層醫療衛生機構先提取單位獎勵性績效工資總額5%,設立院長獎勵基金。用于發放給在考核期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。
2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/人次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元/人次計算。基層醫療衛生機構應根據單位考核期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助金額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。
（三）基層醫療衛生機構領導班子獎勵性績效工資考核分配
提取的單位領導班子獎勵性績效工資前三季度預發70%，年終根據區衛生局對基層醫療衛生機構績效考核結果統籌確定。
班子正職崗位系數為1.5，副職崗位系數為1.3。班子成員前三季度個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位系數之和*班子個人崗位系數。
班子成員第四季度（含年度）個人獎勵性績效工資=區衛生局提取的班子年度獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數之和*班子個人考核得分系數—班子前三季度個人獎勵性績效工資。
基層醫療衛生機構考核得分≥90分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系數按崗位系數的80%確定；考核得分＜70分，班子考核得分系數按崗位系數*考核得分比*80%確定。
（四）工作人員績效考核及分配
1、崗位分類。依據工作性質，將職工分為臨床、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務后勤、收費等）五個考核單元。
2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結余等指標核定任務，實行百分考核。
①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鎮村衛生一體化管理執行情況等；
②服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；各項公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。
③服務行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等；
④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；
⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構確定。
3、崗位系數
各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：
臨床（門診）、公共衛生、護理、醫技、總務后勤系列分配系數分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數減少0.1；從事其他專業技術崗位的減少0.08。
中層干部、兼職人員加崗位系數0.05（上述人員不得重復計算系數）。
4、考核結果確定
（1）工作人員考核得分系數根據各單位對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分率*崗位系數。
考核得分率=考核實際得分/考核標準分。
（2）考核期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數（具體由各單位在考核細則中明確）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查核實的；
③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧損壞單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從單位工作安排的。
考核期內出現醫療責任事故、違反計劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的，實行獎勵性績效工資零發放，并取消當年評先評優資格。
5、考核時間及結果運用
區衛生局對基層醫療衛生機構的績效考核每年進行兩次：第1次于每年7月進行，主要對各單位上半年工作進行檢查總結，對下半年工作提出指導意見和建議；第2次于每年12月下旬集中組織進行。其中第2次考核結果作為年度獎勵性績效工資發放的依據。
工作人員的績效考核由各基層醫療衛生機構于每季度結束后10天內完成，并作為考核期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，不得發放獎勵性績效工資。
個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫療衛生事業單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數之和*個人考核得分系數。
工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵以及續聘和解聘的重要依據，年度內一次績效考核達不到60分的，定為基本合格；兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格；聘期內連續兩次不合格的予以解聘。
七、有關意見
（一）因病確實不能堅持正常工作，并經區級以上醫療機構鑒定的，其病假期間只發放基礎性績效工資。
（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
（三）法定產假、婚假、因公致殘按國家規定執行工資待遇。
（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
八、工作要求
（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫療衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性具有非常重要的意義。區醫改辦成立基層醫療衛生機構績效考核工作指導小組，指導小組下設辦公室（辦公室設在區衛生局），負責對基層醫療衛生機構績效考核工作的指導監督；各基層醫療衛生機構要成立考核組和監督組，具體做好考核工作的組織實施和監督，其中考核組和監督組中職工代表不少于2人。
（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生機構要依據本實施意見，將本單位目標任務進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由領導班子集體研究后，經職工代表會議或職工大會通過，報區衛生局批準后公布實施。
社區衛生工作是衛生改革的重要組成部分，是一項關乎民生，構建和諧的重要工作。社區衛生工作雖然開展了若干年，取得了相當的成績。但衛生改革賦予了新的內涵，提出了更高的要求，無論是從完成公共衛生和基本醫療工作任務，還是從提高服務質量、管理水平上都需要對社區衛生工作加強績效管理，起到事半功倍的作用。本文稱社區衛生組織內部績效管理辦法主要是區別于社會對社區衛生組織從外部進行的全方位考核，對社區衛生組織內部實施績效管理提出如下見解。
一、社區衛生工作績效管理的前提、目標與原則
（一）績效管理工作開展的前提
社區衛生機構的屬性必須是全額預算單位。基本經費必須保證。在公共衛生實行無償服務及基本醫療實行低標準收費的情況下，醫務人員的工資、社保經費、基本建設支出、必備的醫療設備購置經費不到位，社區就無法運轉。與工作量掛鉤的公共衛生支出經費必須保證。公共衛生服務的公共性決定了服務的無償性，如果政府在公共衛生服務補償不到位的情況下，公共衛生人員的績效考核根本沒有實施的條件。
（二）績效管理目標
績效管理必須圍繞社區衛生工作的中心任務設計、實施。社區衛生工作不同于醫院的醫療工作，業務目的明確，經營性強，社區衛生工作的較強公益性決定了其社會效益更主要。社區衛生工作的中心任務是促進居民健康，具體目標是完成六位一體的社區衛生工作，包括預防、醫療、計劃免疫、健康教育、計劃生育、康復工作。對其工作的考核不同于具有經營性的醫院。通過績效考核克服平均主義大鍋飯現象，充分調動醫務人員積極性，實現多勞多得，不斷提高公益服務數量與質量。
(三)績效管理原則
加強對績效工作領導，保證績效工作有效開展；以促進提高公益服務水平為導向，建立完善的績效考核制度，既要符合國家醫改政策，又要結合地方政策，本社區工作實際制定。實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；因地制宜，強化各類人員職責，準確界定績效的基本構成。績效并非單純是業務方面的工作結果，它也包括德能勤廉方面的表現和實績。工作績效構成體系包括德能勤廉考評指標。績效考核要與工作人員的勞務報酬掛鉤、與個人的晉職晉級掛鉤，與個人的其他榮譽掛鉤；循序漸進，由易到難，不斷完善績效工資政策。
二、社區衛生工作績效管理辦法
（一）實施績效工作前期準備
1.做好社區三定工作。定崗、定編、定職責。按著標準化社區功能，合理劃分工作崗位。工作崗位分主崗、副崗。主崗專人抓，副崗專人兼職抓。確定社區崗位總數，確定人員基數，也就是確定社區的人員編制。明確每一崗位職責，制定崗位職責說明書，崗位職責是績效考核的關鍵所在。
2.成立績效考核組織。必須有固定的績效考核組織，由專人組織考核。如果不考核，再好的制度都形同虛設。社區沒有多余的編制，不可能設專職人員考核，但可以兼職有固定人員來抓。衛生行政部門、舉辦單位要監督社區績效考核組織的組建及運轉監督。
3.制定績效考核方案。績效考核方案是績效管理工作的綱領性文件，方案設計的質量高低直接影響績效考核質量。考核方案要在國家社區衛生政策指導下，充分結合本單位實際制定。方案要在社區全體職工中討論通過，報舉辦單位批準，在衛生行政部門備案。社區衛生服務作為新型城市衛生服務體系網底，其運行機制的改革至關重要。科學的績效管理機制能夠有效地提高機構運行效率，而績效管理的核心為績效評估。
（二）績效考核主要內容
建立量化考評機制。明確服務數量、服務質量、服務效果、優質服務（居民滿意度）。這是績效考核的四個緯度。工作數量有兩個角度加以考慮。一種是常規工作量。就是根據歷年工作量趨勢推算出平均工作量，結合實際加以修正確定日常工作量；一種是臨時工作量。就是政府及衛生行政部門，應對臨時出現的公共衛生問題，向社區衛生組織布置的在規定時間內必須完成的工作任務量；服務質量。社區衛生服務質量是指社區衛生服務機構向社區居民提供的醫療服務效果的優劣，是居民感知的主觀反映，由感知質量與預期質量的差值構成[3]。按照每個項目各級衛生行政部門規定的標準為主，對一些次要工作，沒有上級標準的，單位也要自行確定。服務效果包括經濟效果、社會效果。經濟效果，以成本核算為基礎進行考核。社會效果，就是公共衛生項目政府的評價，居民的評價，可采取定量及定性兩種。優質服務。居民滿意度采取問卷調查、電話回訪、召開靠座談會等形式。可以一種，也可以組合，確定不同的分值結構。除上述主要方面還應附之出勤率、各項學習、政治活動出勤及完成情況，職業道德、社會公德等方面的行為表現結果。
（三）績效考核具體操作
首先，明確績效考核主體及周期。績效考核工作最好是分兩個層次進行，月度考核由社區績效考核辦公室（兼職）組織，主辦單位要半年考核一次，衛生行政部門要年度考核一次；
其次，績效考核在四個緯度上的比例分配。服務數量分占30%，服務質量分占30%，服務效果分占30%，優質服務分占10%；
第三，部門和崗位系數設定。工作難易程度、工作量的大小、工作環境情況、 一線重要部門等；
第四，績效考核手段。為了節省時間，績效考核工作最好編制考核軟件，能夠量化和定性的東西直接輸進電腦，進行程序化處理，然后結合人工考核部分，兩部分結合在一起。
三、績效考核結果的利用
社區績效管理的目的是為了提高工作效率，效率的提高是充分調動職工的勞動積極性的結果，職工勞動積極性正是績效考核結果利用的結果。考核結果要在職工勞務報酬分配、晉職晉級、各項榮譽確定上加以利用。考核結果的利用與績效考核目的是一致的。
（一）績效考核結果與績效工資掛鉤
社區衛生組織在國家醫改政策中屬全額預算單位，盡管全國大多數地區還沒有到位，但這只是時間問題。社區衛生人員的工資應該是全額事業單位的檔案工資加上國家對全額單位工作人員的獎勵工資。工資總額是相對固定的。正確理解績效工資基本內涵 績效工資又可稱為績效加薪(獎金)，是依據員工個人績效而增發的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。因此，績效工資收入的多少取決于個人勞動成果的數量和質量。它不是漲工資，不是固定工資,也不是福利。實行績效工資，就是將一部分檔案工資固定（50%~70%），一部分活化（30%~50%），活化部分與國家獎勵部分的總額作為全部績效工資。然后，確定每個崗位系數的基本數額。 如每個崗位系數的績效工資數額: P=單位每月績效工資總額/單位各部門(班組)所有崗位的系數之和。一個崗位系數基本績效額確定后，再乘以自己的崗位系數，就確定了這個崗位的績效工資。績效工資要體現激勵原則，是多勞多得、優績優酬。 績效工資向業務骨干傾斜，向一線傾斜。在設計績效工資方案時，要明確重點激勵的部門，重點激勵的崗位，重點激勵的項目。績效工資在設計上應與全年的工作目標、績效考核結果相對應，每個月在發放時應與當月的績效考核結果相對應。為了保證全年績效工資的發放不超過總額，在制定每個人每月的目標時（工作量平均數時）略高一點，當月的績效工資會低一點，但到年末，即十二月份時再調整。這可以為超過平均目標的部分增加發放空間，促進社區工作更好更快發展。
（二）考核結果與晉職晉級掛鉤
全年績效考核綜合分數一般職工，年度平均綜合分數不足80分者，中層干部平均綜合分數不足90分者，在年度聘任職務時，進行誡勉談話，不足95分者，不能提拔使用。在晉級評審時，業務質量分作為重要依據，全年平均分不足90分者不能晉級，有一次差錯、事故，晉級就被否決。
（三）考核結果與各項榮譽掛鉤
往往各項獎勵評審都輪流坐莊，這就失去意義。必須對設獎的目的進行明確，每一項由各自的量化指標，根據日常匯總結果確定。如優秀項目獎 、優質服務獎 、突出貢獻獎 、工作創新獎 、勤奮工作獎等。
參考文獻:
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實行“雙向轉診”是一件有利于綜合利用衛生資源、減輕病人負擔、提高基層水平的實事好事，更是體現衛生系統以人為本、促進醫患和諧的重要環節。1999年7月，國家衛生部等十部委下發了《關于發展城市社區衛生服務的若干意見》，首次提出“雙向轉診”，2006年6月，衛生部、國家中醫藥管理局《關于印發公立醫院支援社區衛生服務工作意見的通知》（衛醫發〔2006〕244號）中，再次提出“各地要根據本地實際情況，探索建立醫院與社區衛生服務機構定點協作關系和有效的雙向轉診信息溝通渠道”。但從全國情況看，目前，我國部分城市的雙向轉診機制仍處于探索階段［1］，存在著轉上不轉下、重形式不重實質、一體化程度低等問題［2］。可以說雙向轉診的機制尚未有效形成、制度并未得到真正落實。
1 “雙向轉診”難落實的原因
1.1 受經濟利益的趨動 “雙向轉診”的實行內含著醫療機構之間經濟利益的流動，因此出現衛生院（社區衛生服務機構）強留病人和上級醫院不及時讓病人出院的現象，這是“雙相轉診”難以落實到位的主要原因。
1.2 病人個人信息不準 病人住院后向醫院提供的個人信息不準確，往往存在著病人姓名不實、住址不祥、不留電話號碼以及冒用他人醫保卡而臨時改名換姓等現象，有的雖提供的是準確住址，但卻是住址與戶籍分離，這是“雙相轉診”難以落實到位的客觀原因。
1.3 擔心產生醫患糾紛 由于衛生院（社區衛生服務機構）醫療條件與設備技術的實情，醫院或病人對衛生院（社區衛生服務機構）后續服務質量缺乏信心，擔心發生糾紛難明責任而不敢冒然實行，這是“雙相轉診”難以落實到位的主觀原因。
1.4 缺乏具體操作規范 目前衛生行政部門尚未制定具有可操作性的“雙向轉診”規范，缺乏醫院下轉病人和下轉以后健康管理與康復治療的技術標準，也缺乏“雙相轉診”后上下級醫療機構應負的責任與義務條文。這是“雙相轉診”難以落實到位的政策原因。
1.5 就醫觀念未能改變 雖然小病到大醫院就醫的成本加大，但出于對基層衛生院（社區衛生服務機構）不信任的傳統觀念，小醫院門可羅雀、大醫院門庭若市的現象仍然難以改變，這種群眾的就醫心理是“雙相轉診”難以落實到位的現實原因。
2 率先實施參合農民住院病人“雙向轉診”的理由
“雙向轉診”所涉及的是所有病人，操作難度確實大而復雜。筆者認為，當前以新農合為抓手來實施住院農民的雙向轉診，既有需求，也有條件，更具操作性，而且還可為全面推行雙向轉診積累有益的經驗。
2.1 醫療負擔沉重所需 據調查，紹興市區二級以上定點醫院均次住院醫療費用5738.25元；市外醫院（主要是杭州三級乙類以上）均次住院醫療費用14692.32元。紹興市區2005年參合農民住院報銷受益15027人，住院醫療費總額8260.98萬元，核準報銷補償1934.16萬元，人均補償1287.13元,實際補償額占住院總費用僅23.41%，受益補償的農民住院人均次仍需自負4 210元。其它省、市參合農民住院自負費用比率也基本如此。由此可見，參合農民、特別是較貧困的參合農民，較高的住院費用仍然讓他們望而卻步。切實有效的推行參合農民住院患者的“雙向轉診”，讓后續康復治療回到社區，縮短農民患者的住院床日，以減輕農民患者的住院醫藥費負擔。
2.2 農民參合已經普遍 據衛生部統計，2006年全國共有4．06億農民參加新型農村合作醫療，占全國農業人口的45.8%。浙江省已有90%以上的農民參加了新型農村合作醫療。
2.3 參合農民信息完整 參合農民人手均有一張新農合的信息卡或合作醫療證，記載的個人信息都十分祥實可靠，這為實施“雙向轉診”提供了準確的轉診平臺。
2.4 基層醫療機構密集 據衛生部2006年統計，全國3.47萬個鄉鎮共設鄉鎮衛生院（社區衛生服務機構）4.0萬個，人員100.0萬人，其中衛生技術人員86.0萬人。全國62.5萬個行政村共設立60.9萬個村衛生室，設立衛生室的村數占行政村總數的88.1%。如此密集的農村基層醫療機構，為參合農民的雙向轉診提供了基礎條件。
2.5 農村患病居民容易接受 由于農村與城市人均收入的差異，農村居民經濟收入明顯低于城市居民，對于雙向轉診后縮短床日降低住院醫療費用的敏感性大于城市居民，因此會有更大的接受程度。
3 率先實施參合農民住院病人“雙向轉診”的建議
3.1 強化經濟杠桿調控機制 對于承擔“雙向轉診”的縣及以上醫院，可按下轉病人的數量予與質量及經費補償考慮，此形式也可理解為“政府出錢買服務”，也可認為是衛生事業經費的再分配。
3.2 制定雙向轉診具體規范 一是制定下轉病種規范，初始階段可把診斷明確的慢性病、手術后病人、危、重癥患者病情穩定或緩解進入療養康復期、診斷明確，需要長期治療的慢性患者、急性傳染病解除隔離期者并經治療后癥狀緩解、腫瘤晚期非手術治療和臨終關懷、老年護理病人、精神障礙疾病恢復期病人、一般常見病、多發病患者作為雙向轉診對象；二是制定上級醫院對衛生院（社區衛生服務機構）的業務指導規范、定期下基層回訪、定期下派高年制醫師坐診、會診、講課及接受進修培訓等的具體規定;三是開通綠色通道，為衛生院（社區衛生服務機構）上診病人創造優惠條
件；四是建立上級醫院高年資醫師及專家的信息網，便于衛生院（社區衛生服務機構）及時聯系與咨詢。
3.3 調整新農合的補償政策 把下轉病人在農村衛生院（社區衛生服務機構）所發生的“雙向轉診”醫療費用納入新農合報銷補償范圍，使新型農村合作醫療補償政策與“雙向轉診”制度接軌。
3.4 建立院內專門管理機構 縣及以上醫院建立雙向轉診專門工作機構，負責本院各科室出院病人的統計、上報，掌握出院病人信息；根據參合農民入院個人信息，負責辦理出院患者“雙向轉診”事宜的聯系、管理、回訪等工作，敦促住院經治醫生辦理病人出院手續時簽署“下轉單”，提出注意事項與康復措施；實施對醫院“下轉”的督查，促使“雙向轉診”中的“下轉”落到實處。
3.5 加強雙向轉診宣傳監督 除了向社會宣傳外，更需要在醫院內部營造濃郁的雙相轉診氛圍，樹立以人為本的行醫理念，宣傳構建和諧醫院與降低醫療費用之間的關系，增強減降低農民醫藥費用負擔的責任意識，同時，應把雙向轉診納入年度考核，相關記錄視為法定醫療文書，一并納入規范督查之列。
3.6 切實提高基層醫生水平 提高基層醫務人員的業務水平，首先應完善社區衛生服務機構的硬件設施，包括對其的規模、布局的調整、醫療設備的更新與補充，完善信息管理系統、急救設施和藥品等［3］。提高基層醫務人員的業務水平，還應持之以恒地加強業務培訓，作為基層醫療機構，應在主動提高上下功夫，努力刻苦學習，認真參加繼續醫學教育，用心總結實踐經驗；作為上級醫院，應從基層的實際出發，制定進修培訓的長期帶教計劃，主動與基層醫院聯系，了解基層醫院的所需所想所盼，為基層醫院開通提高業務水平的綠色通道，提供不求高深、但求實用的醫學知識。
參 考 文 獻
［1］鄒宇華，黃永順，黃蕓.對社區衛生服務“雙向轉診”對策的思考［J］.中華現代醫院管理雜志，2005，6，（3）：6.
［2］張宇，肖十力，張拓紅，等.社區衛生服務機構與醫院雙向轉診實現途徑和管理辦法的研究［J］.中國全科醫學，2002，5（2）：123-125.
［3］黃永順，黃蕓，黎小秉，等.廣州市海珠區社區衛生服務機構醫務人員現況調查［J］.中華衛生監督與健康,
__年，我市的婦幼保健與社區衛生工作緊緊圍繞全面落實醫改各項任務和我市衛生中心工作，以“保基本、強基層、建機制”為重點，以實施社區衛生服務內涵建設和婦幼衛生服務能力建設為重心，以加快信息化建設為依托，推動了社區衛生、婦幼保健工作科學發展，促進了基本公共衛生均等化落實。
一、__年工作總結
（一）社區衛生工作
1、大力推進社區衛生信息化建設。今年，我們加大對社區衛生服務軟件應用的培訓力度，在市、區兩級建立了監管決策查詢平臺，實現了工作進度實時查詢，工作質量適時監管。同時，我們結合現代家長需求，拓展了社區衛生服務信息系統功能，開發了兒童保健卡制作功能，通過定期的兒童保健服務為兒童留下健康軌跡和成長照片，受到了轄區廣大兒童家長的歡迎。
為提升社區衛生服務效率，拉近與社區居民之間的距離，市衛生局委托網通公司，對社區衛生服務網絡進行3G改造，給每家機構配備了無線上網卡，醫生外出時可通過3G網絡隨時登錄社區衛生信息系統、查閱居民的健康檔案，并將本次隨訪的最新信息第一時間上傳。隨訪信息即可“一次錄入，全程享用”。
2、加強社區衛生服務能力建設。一是舉辦__年度社區衛生服務能力建設培訓班，邀請相關省、市相關專家舉辦全科醫學、基本公共衛生服務、醫院管理、藥品管理、檔案管理等專業培訓班，進一步提高社區醫務人員技術水平。二是投入__萬元，通過政府招標采購為10所有場地、有人員的10家社區衛生服務中心配備了500MA X光機，大大提升了社區衛生服務機構的服務能力。三是繼續開展社區衛生服務機構標準化建設。截止目前，我市已經有7家社區衛生服務中心、2家社區衛生服務站完成了標準化建設，還有5家社區衛生服務中心正在建設當中，預計底前可全部完工。經過標準化建設的社區衛生服務機構裝修精致、環境溫馨、標識統一，已經成為城市機構建設的一道靚麗風景線。
3、完善社區家庭醫生服務制度。今年繼續在全市范圍內全面開展社區家庭醫生式服務，以社區衛生服務團隊為單位，以全科醫生為核心，以居民健康管理為主要內容，按照分片包干、責任制管理的要求，社區衛生服務團隊與服務家庭簽訂服務協議，在社區醫生與居民間建立相對穩定的自愿服務關系，為居民提供主動、連續、綜合的“點對點”健康責任制管理。為進一步完善社區家庭醫生責任制度，市衛生局在全市統一了社區醫務人員出診服，包括春裝和夏裝。
4、出臺社區衛生服務機構配置大型醫用設備指導意見。今年4月份，市衛生局針對一些社區衛生服務中心配置大型醫用設備的配置要求，提出配備大型醫用設備與社區衛生服務機構功能定位及國家政策相違背，對已經購置其他醫療機構更新替換下來的大型醫用設備，必須按照規定程序辦理配置審批手續，其他社區衛生服務未經審批，不配置CT等大型醫用設備。
5、非政府辦社區衛生服務中心基本藥物補助到位。為準確核定__年度18家非政府辦社區衛生服務中心藥品零差率銷售情況，市財政局、市衛生局繼續采取委托的方法，委托安陽匯豐會計師事務所于4-6月份，對18家社區衛生服務中心審計，審計確定基本藥物銷售額為__萬元，市財政160萬元補助款已經于7月份撥付到各縣（市、區）。據統計，市財政兩年來為非政府辦社區衛生服務中心撥付補償款共計__萬元。
6、我市“示范社區衛生服務中心”創建工作見成效。今年，我市的龍安區文昌社區衛生服務中心被評為“省級示范社區衛生服務中心”，殷都區鐵西路社區衛生服務中心被評為“全國示范社區衛生服務中心”。截止目前，我市已經擁有1家全國示范社區衛生服務中心，3家省級示范社區衛生服務中心。
（二）婦幼保健工作
1、舉辦母嬰保健專項技術培訓班。為提高我市母嬰保健專項技術服務水平和服務質量,市衛生局于5月*日至6月*日分七期對全市1200余名母嬰保健專項技術服務人員進行了母嬰保健法律法規及相關業務知識培訓。為提高培訓層次，特邀請北京大學人民 醫院王山米教授、北京大學第三附屬醫院王永清教授，河南省婦幼保健院新生兒疾病篩查中心主任趙德華教授來安授課。
2、嚴格助產技術服務單位驗收與審批。市衛生局于__年__月29日至__月2日，組織有關專家對申請母嬰保健技術服務的69家單位，按照《__市助產技術服務基本標準》進行了現場考核。其中取得二級助產技術服務資格的單位33家，取得一級助產技術服務資格的單位28家，取得婚前醫學檢查資格的單位6家，不合格單位6家。
3、積極開展新生兒死亡評審工作。今年，我局將開展新生兒死亡評審工作做為婦幼衛生工作的重點，市衛生局成立了新生兒死亡詳審領導小組和評審專家組。為規范開展評審工作，今年*月份我們邀請省婦幼保健院婦產科、兒科及保健科專家到安授課，并帶領我市專家進行了首次新生兒死亡評審工作。
4、重大公共衛生婦幼項目進展順利。截止10月底，共為*名農村孕產婦發放了住院分娩補助，發放資金*萬元，全年任務完成率為*%；為*名農村婦女孕前和孕早期補服葉酸片，全年任務完成率在室96.11%。
5、__縣、__縣成為“兩癌”檢查項目縣。*年國家在部分地區實施了農村婦女“兩癌”檢查項目，今年__月份，在試點擴大過程中，我市的兩個縣被納入試點范圍。根據項目安排，今年安陽縣將有*名農村婦女可以接受免費的宮頸癌檢查，內黃縣將有20__名農村婦女可以接受免費的乳腺癌檢查。*月初，在兩縣衛生、婦聯、財政等多部門密切配合下“兩癌”檢查項目全面展開。目前，內黃縣已經順利完成20__例農村婦女的乳腺癌檢查工作，安陽縣也已為*名農村婦女進行了宮頸癌檢查。
6、出臺托幼機構衛生保健管理規定。為加強我市托兒所、幼兒園的管理與監督，提高托幼機構衛生保健工作質量和水平，有效預防和減少疾病發生，切實保障兒童身心健康，今年10月份，市衛生局與市教育局聯合出臺了托兒所幼兒園衛生保健管理規定。這是我市首次針對托幼機構出臺具體的保健管理規定。市衛生局將于近期內組織開展托幼機構衛生保健人員培訓、考核工作，各縣（市、區）衛生局也將隨即開展托幼機構衛生評價工作。
7、__年，全市孕產婦住院分娩率為99.29%，孕產婦死亡率為10.23/10萬，嬰兒死亡率為2.46‰，5歲以下兒童死亡率為3.1‰。
（三）細化基本公共衛生服務項目，明確鄉、村兩級職責分工
1、細化基本公共衛生服務項目內容。為進一步細化基本公共衛生服務項目，安陽市衛生局、市財政局聯合下發了《關于印發居民健康檔案等國家基本公共衛生服務項目工作方案的通知》，以往各縣（市、區）對基本公共衛生服務項目要求不一致，特別是老人體檢、孕期檢查、慢性病人體檢等方面檢查項目過少，如在年度考核中發現有個別衛生院在進行老人體檢時，除測量身高、體重外，實驗室檢查只進行血常規、尿常規，B超、心電圖等均未按要求開展。針對以上問題，我市依據《國家基本公共衛生服務規范》、《省基本公共衛生服務項目實施方案》要求,對建立居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治等10個基本公共衛生服務項目工作進行了規范和細化。
2、明確了鄉、村兩級職責分工。為促進我市城鄉基本公共衛生服務項目順利實施，扎實做好各項基本公共衛生服務工作，安陽市衛生局、財政局制定下發了《關于明確市鄉村兩級基本公共衛生服務項目職責分工的通知》，根據鄉鎮衛生院、村衛生室功能定位，經過有關方面專家論證、測算與分析，對我市鄉、村兩級基層醫療衛生機構落實基本公共衛生服務項目職責進行了可操作性的細化分工，確定鄉衛生院承擔67.7%的任務，村衛生室承擔32.38%的任務。為確保職責分工切合實際，安陽市決定在國家基本公共衛生服務項目內容、要求不變的情況下，每2年調整1次職責任務分工。此舉不但確定了鄉鎮衛生院與村衛生室在基本公共衛生服務方面所承擔的任務量，還為衛生院對村衛生室進行績效考核、核撥經費提供了依據。
截止__年__月底，全市各基層醫療衛生服務機構共為390.61萬城鄉居民建立了居民健康檔案，管理0-6歲兒童*萬人，管理孕產婦5.16萬人，為*萬名60歲以上老人提供了免費的健康檢查，系統管理高血壓28.45萬人、糖尿病患者*萬人，管理重性精神疾病患者8845人，為*名0-6歲兒童建立了預防接種卡，接種劑次達到*次，為__對新人提供了免費的婚前醫學檢查。
二、明年工作打算
（一）社區衛生工作
1、大力推進社區衛生信息化建設。實現社區基本公衛與基本醫療系統的無縫對接，在市、區兩級衛生部門建立監管決策平臺，實現基本公共衛生服務量化考核目標、基本藥物電子化監管、服務信息的互聯共享等目標。
2、加強社區衛生服務能力建設。一是明年上半年舉辦理論與臨床實踐相結合的城市社區衛生服務能力建設培訓班，進一步提高社區醫務人員技術水平。二是全面實施衛生強基工程，至少為每家社區衛生服務中心配備價值不少于30萬元的大型醫療設備，增強服務能力。三是繼續開展社區衛生服務機構標準化建設。__年，至少完成3-5個社區衛生服務中心，提升社區衛生服務形象。
3、完善社區家庭醫生服務制度。全面開展社區家庭醫生式服務，以社區衛生服務團隊為單位，以全科醫生為核心，以居民健康管理為主要內容，按照分片包干、責任制管理的要求，社區衛生服務團隊與服務家庭簽訂服務協議，在社區醫生與居民間建立相對穩定的自愿服務關系，為居民提供主動、連續、綜合的“點對點”健康責任制管理。加強社區衛生服務機構與醫院和專業公共衛生機構的分工協作，逐步建立健全社區首診、雙向轉診、分級醫療等工作機制。
4、繼續開展示范社區衛生服務中心創建活動。以示范社區衛生服務中心創建為抓手，對照創建標準，對社區衛生服務機構的準入條件、基本設施、人員配備、科室設置、基本功能進行嚴格考核，并加大對社區家庭醫生工作、社區基本醫療核心制度落實情況的考核力度，確保創建一個，達標一個，示范一個。*年至少再有1家社區衛生服務中心建設成為省級示范社區衛生服務中心。
5、加大宣傳力度。充分發揮報紙、電視、廣播和網絡等宣傳工具的作用，加大對社區衛生服務工作的宣傳力度；加大對社區衛生工作中涌現出來的好人好事的宣傳力度，特別是工作一線的社區責任醫生的 先進事跡，形成良好的社區衛生人文環境。
（二）婦幼保健工作
1、完成全市托幼機構衛生保健人員資質培訓。按照《*省托兒所幼兒園衛生保健管理實施細則》要求，*月底前完成全市托幼機構衛生保健人員培訓、考核工作，各縣衛生局7月底前完成托幼機構衛生評價工作。
2、加強婦幼保健機構能力建設。積極爭取國家和各級財政對基層婦幼保健機構基礎設施建設的投入。充分利用好婦幼保健機構能力建設項目配備設備，增加新項目、開展新服務，進一步提高服務能力與水平。
3、高標準實施婦幼重大公共衛生服務項目。深入實施農村孕產婦住院分娩補助、農村婦女增補葉酸預防神經管缺陷及農村婦女“兩癌”檢查項目，加強項目督導檢查。廣泛開展社會宣傳和健康教育，營造項目實施良好社會氛圍。
4、加強出生缺陷防治工作。積極與民政部門配合，本著自愿的原則，為居民免費提供婚前保健服務，力爭婚檢率達到50%以上。深入貫徹落實《新生兒疾病篩查技術規范》，確保在全市所有助產技術服務單位普及新生兒疾病篩查技術服務，力爭__年全市新生兒篩查率不低于80%。
（三）健康教育工作
1、圍繞衛生中心工作，利用各種傳媒，采取積極措施，以普及《中國公民健康素養》為重點，依托“億萬農民健康促進行動”和基本公共衛生服務工作，加強健康知識的宣傳，引導城鄉居民建立文明健康的生活方式，不斷提高全民的健康水平和生活質量。繼續推進無煙醫療衛生系統、無煙學校、無煙機關等無煙公共場所創建工作。
（四）促進基本公共衛生服務均等化工作
