時間：2023-02-13 23:14:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織行為學(xué)報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：組織行為學(xué) 績效 內(nèi)部控制 企業(yè)層面控制 人力資源控制
組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及規(guī)律，以提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，從而實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)理論重點探討個體、群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為的影響。從組織行為學(xué)在銀行業(yè)中的應(yīng)用來說，其目的是為了提高績效，健全內(nèi)部控制建設(shè)，使得銀行的內(nèi)部控制體系更加完善有力，從而促進(jìn)銀行實現(xiàn)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。
本文所稱績效，是指銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)為落實監(jiān)管要求和自身發(fā)展戰(zhàn)略，通過建立考評指標(biāo)、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，對考評對象在特定期間的經(jīng)營成果、風(fēng)險狀況及內(nèi)控管理進(jìn)行綜合評價而產(chǎn)生的成績和效果的體現(xiàn)。績效不僅體現(xiàn)在員工，也體現(xiàn)在員工所在部門，當(dāng)然，最終必然體現(xiàn)在整個銀行。
內(nèi)部控制在本文是指銀行董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工共同實施的皆在實現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。它的目標(biāo)是合理保證銀行經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整。內(nèi)部控制分為企業(yè)層面控制和業(yè)務(wù)層面控制兩大類。目前，企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引中規(guī)范了與內(nèi)部環(huán)境直接相關(guān)的控制有五個方面，分別是組織架構(gòu)控制、發(fā)展戰(zhàn)略控制、人力資源控制、社會責(zé)任控制和企業(yè)文化控制。本文將針對其中的人力資源控制和企業(yè)文化控制做相關(guān)風(fēng)險控制分析。
隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境的劇烈變化，國內(nèi)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)，尤其是中小型商業(yè)銀行面臨著更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中?？茖W(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對于調(diào)動員工潛在的積極性，完善銀行的人力資源控制和企業(yè)文化控制具有不可替代的作用。
一、傳統(tǒng)激勵理論在銀行內(nèi)部控制中的體現(xiàn)和提升方法
傳統(tǒng)的激勵理論可以理解為需要理論，該理論通過對激勵的核心內(nèi)容――需要的探討，尋求影響組織成員動機(jī)、行為和目標(biāo)的內(nèi)在要素，從而為激勵措施提供理論基礎(chǔ)和科學(xué)依據(jù)。下文結(jié)合傳統(tǒng)需要理論的主要構(gòu)成理論，針對性的揭示問題并提出解決方法。
（一）需要層次理論
馬斯洛的層次發(fā)展模式，對于人的心理發(fā)展水平和需要的相對強(qiáng)度之間的關(guān)系要素做出了直觀性的描述。盡管該理論并沒有被普遍證實，但是從該描述得出的重大啟示和指導(dǎo)作用可推，銀行員工也存在著生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)的層次性滿足需要。生理和安全屬于低層次需要，社會、尊重和自我實現(xiàn)屬于高層次需要。
目前國內(nèi)中小型商業(yè)銀行對于普通員工的激勵，絕大多數(shù)還處于低層次需要的滿足，對于員工的社會屬性、尊重表達(dá)和自我實現(xiàn)幾乎很少涉及。究其原因，主要有如下幾個方面：一是中小銀行對激勵制度規(guī)劃的缺失；二是企業(yè)文化尚未建立、不健全或是形同虛設(shè)；三是經(jīng)營單位高級管理人員推動乏力；四是經(jīng)營壓力較重而忽視了對員工高層次需求的關(guān)注；五是普通員工對高層次需求的訴求通道的不暢。
中小銀行普遍有如下情況存在：一是認(rèn)為提供適宜的工資、良好的工作環(huán)境和各種福利，通過簽訂合理的勞動合同書、繳納社會保險及建立良好的退休金制度就是對員工激勵的較好體現(xiàn)，員工享受這些需求后，就應(yīng)該按照組織統(tǒng)一安排來奮力工作，不應(yīng)有其他非分之想。二是員工入職之后的激勵、晉升等事項主要由較為單純的經(jīng)營業(yè)績和組織考察來決定，有甚者更是存在權(quán)利層主觀評判和暗箱操作等行為，鮮有體系化的制度可循。淡化了對管理水平、風(fēng)險管控、合規(guī)文化和措施、發(fā)展轉(zhuǎn)型以及社會責(zé)任等方面的綜合考慮。三是管理者往往忽視與員工之間的交往，漠視員工團(tuán)隊意識的培養(yǎng)和認(rèn)同感教育。另外，對員工潛能和參與決策的積極性的調(diào)動也少見蹤跡，而更注重的是對他們機(jī)械性的、程式化的操作能力的鍛煉。從一定程度上看，這也是對于整體素質(zhì)較優(yōu)的銀行員工資源的一種浪費。
筆者實踐認(rèn)為，在生理及安全需要得到較好保障的同時，關(guān)注員工職業(yè)生涯建設(shè)，建立和完善人力資源約束機(jī)制（諸如增加考核體系中對于員工創(chuàng)造力（如產(chǎn)品創(chuàng)新和流程優(yōu)化等）和決策力的鼓勵政策、考核經(jīng)營單位員工的工作滿意度、建設(shè)有競爭力的晉升及獎勵政策），培育良好的企業(yè)文化，多層次的緩和經(jīng)營壓力，增強(qiáng)管理者職業(yè)教育培訓(xùn)，建立良好的員工訴求通道，都會對提升銀行整體績效，有著意想不到并且意義深遠(yuǎn)的影響。
對需要層次理論的深入了解和應(yīng)用，將使得人力資源控制中諸如人力資源激勵約束制度不合理、人才流失等風(fēng)險以及企業(yè)文化控制中缺乏積極向上的文化、企業(yè)缺乏凝聚力和競爭力等風(fēng)險得到良好地修正。
（二）麥克利蘭的成就需要理論
該理論將人的需求分為三種：成就、歸屬和權(quán)利。有著成就需求的人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，他們樂于干出一番事業(yè)，樂于挑戰(zhàn)，愿意承擔(dān)責(zé)任，喜歡表現(xiàn)，對于成功有強(qiáng)烈的渴求。有歸屬需求的人希望與人為伴、歸屬于某些群體。他們關(guān)心別人的感受，愿意做與人打交道的工作。有權(quán)利需求的人渴望控制其環(huán)境中的各種資源，喜歡施加影響，他們尋求領(lǐng)導(dǎo)崗位，喜歡與人爭辯并健談、直率，善于提出問題和要求。
每種需求的人正如作畫用的顏料，各有所向。樹葉通常要用綠色，太陽通常要用紅色，天空通常要用藍(lán)色。同樣，在人力資源應(yīng)用方面，如何將不同需求的人用在最適合的崗位和工作上，是中小銀行管理中的短腿和不足。在現(xiàn)實工作中，通常的用人方式只考慮教育背景、工作經(jīng)歷和領(lǐng)導(dǎo)評價，對于深層次需求方面的設(shè)計、遴選和應(yīng)用則較為薄弱。
對于一家銀行來說，各方面需要的人都是有價值的，應(yīng)該合理搭配。歸屬需要強(qiáng)的人有利于在組織中建立良好融洽的人際關(guān)系，有利于員工的身心健康和相互合作。不僅人資部門、工會、培訓(xùn)部門等協(xié)調(diào)性部門需要，每個職能單位最好都有這樣的人員安排。成就需求強(qiáng)的人和權(quán)利需求強(qiáng)的人對組織也是必要的，特別是對于一些項目開發(fā)以及臨時性的公關(guān)課題來說，有成就需求強(qiáng)的人的不懈努力，有權(quán)利需求強(qiáng)的人的有效組織、控制、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和施加影響，對于相關(guān)工作的順利推進(jìn)和績效的產(chǎn)生不可或缺。
對成就需要理論的深入了解和應(yīng)用，將使得人力資源控制中諸如人力資源結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機(jī)制不健全以及企業(yè)文化控制中缺乏開拓團(tuán)隊、缺乏團(tuán)隊協(xié)作等風(fēng)險得到良好地修正。
二、積極組織行為學(xué)在銀行內(nèi)部控制中的體現(xiàn)和提升方法
積極組織行為學(xué)由魯森斯于2002年正式提出，強(qiáng)調(diào)對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理。與傳統(tǒng)組織行為學(xué)將研究領(lǐng)域的重點放在解決組織內(nèi)部管理矛盾的問題上所不同的是，積極組織行為學(xué)更關(guān)注于如何更有效地解決沖突、壓力和工作倦怠；改進(jìn)不良的態(tài)度和對組織變革的抵制；如何激勵那些處于邊緣狀態(tài)的、缺乏工作動力的員工等。
組織行為學(xué)家根據(jù)魯森斯等人對積極組織行為學(xué)的定義，研究證明符合積極組織行為學(xué)定義標(biāo)準(zhǔn)的最具代表性的積極心理狀態(tài)變量，包括自我效能（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感和情緒智力五個范疇，并證實它們能夠直接影響領(lǐng)導(dǎo)效能和員工的工作行為、工作態(tài)壓和工作績效，并進(jìn)而影響到企業(yè)的整體績效和持續(xù)性競爭優(yōu)勢。
同樣，這對于研究和完善企業(yè)層面的控制也有積極的借鑒意義。對于解決人力資源控制中諸如經(jīng)營效率低下、開發(fā)機(jī)制不健全以及企業(yè)文化控制中缺乏積極向上的企業(yè)文化、影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等風(fēng)險給予良好地修正。
筆者將針對上述部分積極心理狀態(tài)變量做出解讀，揭示相關(guān)問題并提出解決方法。
（一）更加注重加強(qiáng)員工自我效能建設(shè)
高的自我效能感通常會伴隨高績效表現(xiàn)。中小銀行事多人緊，加之行業(yè)的特殊性，對人員基本素質(zhì)的要求與一般行業(yè)相比更高。在員工的選拔及職業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)該更加關(guān)注員工的自我效能及相關(guān)潛質(zhì)情況。
（二）促進(jìn)員工對于希望的堅持
高希望者在面臨困境時，社會適應(yīng)性較好，同時還會嘗試尋找新的解決問題的途徑。銀行管理者應(yīng)該有意識的培養(yǎng)員工對于的希望的堅持力，通過培訓(xùn)及綜合考評等手段，對不同類型員工的堅持力實行階段性的鼓勵。
（三）倡導(dǎo)對員工情緒智力的關(guān)注
戈爾曼指出，個體在工作上能否取得成功與情緒商數(shù)和情緒能力關(guān)系密切，其影響是IQ的兩倍。高情緒智力可以幫助銀行掌握員工或客戶的情緒，發(fā)生爭議或有分歧時能妥善處理，進(jìn)而實現(xiàn)工作目標(biāo)，提升組織績效。
參考文獻(xiàn)：
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[3]曾暉，趙黎明. 組織行為學(xué)發(fā)展的新領(lǐng)域――積極組織行為學(xué)[N].北京：北京工商大學(xué)學(xué)報，2007（3）
關(guān)鍵詞: 學(xué)校組織變革 存在問題 學(xué)習(xí)型組織
一、學(xué)校組織變革的內(nèi)涵
什么是學(xué)校組織變革?學(xué)校組織為什么要發(fā)生變革?在了解學(xué)校組織變革之前,我們先對組織變革的內(nèi)涵加以分析。在MBA智庫百科中,將組織變革(Organizational Change)定義為:“運用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法,對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系,以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為,成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新,以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化,提高組織效能?！睆纳鲜龆x中,我們不難看出組織變革的動因包括企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的變化兩個方面。例如,國民經(jīng)濟(jì)增長速度的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、政府經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展引起產(chǎn)品和工藝的變革等外部條件的變化;企業(yè)實行技術(shù)改造、計算機(jī)輔助管理、人員結(jié)構(gòu)的變化和人員素質(zhì)的提高等內(nèi)部條件的變化,都要求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)上述變化的出現(xiàn)。
學(xué)校作為一種組織結(jié)構(gòu),是其環(huán)境的產(chǎn)物。因為學(xué)校不僅受社會中的經(jīng)濟(jì)、政治和文化所維系,而且反過來影響著社會中的經(jīng)濟(jì)、政治和文化。羅伯特?歐文斯曾在《教育組織行為學(xué)》一書中,把教育過程描述為一個系統(tǒng)運動過程,這個過程包括:(1)學(xué)校從更大的社會環(huán)境中(如社會中的知識、價值觀念、期望目標(biāo)和資金)的輸入;(2)學(xué)校內(nèi)部發(fā)生的過程(包括組織結(jié)構(gòu)、人、技術(shù)和工作目標(biāo)等子系統(tǒng));(3)向社會的輸出(以被改變的個體的形式)。[1]因此,學(xué)校組織既與外界環(huán)境息息相關(guān),又與學(xué)校內(nèi)部的自身變化密不可分。學(xué)校組織要想長期生存發(fā)展,保持生命活力,就必須使自身同環(huán)境和內(nèi)部條件的變化相適應(yīng),而這種適應(yīng)要是一種有組織、有計劃的革新,從而提高學(xué)校的組織效能,這便形成了學(xué)校的組織變革。
二、我國目前學(xué)校組織模式存在的主要問題
19世紀(jì)末以來,科學(xué)管理理論日益興起并被逐漸引入到學(xué)校的教學(xué)、管理過程中,人們試圖通過科層制的組織模式來完成對學(xué)校管理行為的改造,以提高學(xué)校管理效能。但這種科層制在給學(xué)校組織帶來“光明”的同時,也呈現(xiàn)出許多“黑暗”面。這種“金字塔式”的組織結(jié)構(gòu)模式,在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、教育理念不斷創(chuàng)新的今天已經(jīng)不再適用,因此,這種傳統(tǒng)的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)亟待變革。目前,我國的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)模式主要存在以下問題:
(一)層級化明顯,缺乏民主,導(dǎo)致教師、學(xué)生缺乏創(chuàng)造精神和自主學(xué)習(xí)精神。[2]
按照科層制建立起來的學(xué)校行政組織,基本上校長在組織中是“至高無上”權(quán)力的擁有者,學(xué)校的大事小事基本上都是校長說了算,會議上校長的決定大多數(shù)人會表示同意,即使有人有不同的思想、觀點,也會由于某種壓力的影響而保持沉默。在這種組織結(jié)構(gòu)中,下級往往扮演著一種被動的、被支配的履行者角色,根本不需要在很大程度上發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性,長此以往就會滋生惰性,工作、學(xué)習(xí)的積極性也會受挫,學(xué)校組織會失去活力,這樣既不利于學(xué)生的發(fā)展,又不利于學(xué)校組織的長久發(fā)展。
(二)權(quán)責(zé)不明,互推責(zé)任,導(dǎo)致組織效率低下。
當(dāng)前,我國的學(xué)校組織層級鮮明,但權(quán)責(zé)卻不明確。很多部門或領(lǐng)導(dǎo)對該負(fù)的責(zé)任負(fù)不起來,不該自己管的事情卻緊抓不放,甚至很多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)為了解決學(xué)校職工家屬就業(yè)問題亂設(shè)本不需要的崗位,出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的問題,不僅造成資源浪費,而且?guī)韺W(xué)校部門職能混亂,權(quán)責(zé)不明,出了問題互推責(zé)任,學(xué)校組織效率低下等問題。另外,這種“權(quán)責(zé)不明”的狀況,也不利于學(xué)校組織內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)合作,由于問題、責(zé)任尚不明確,會出現(xiàn)巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的事情爭著干、得罪領(lǐng)導(dǎo)的事情沒人干的局面,這就難免會出現(xiàn)鉤心斗角、不擇手段的情況,不利于組織成員之間的團(tuán)結(jié)合作,也不利于組織的健康發(fā)展。
(三)“官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重,導(dǎo)致學(xué)校管理階層普遍缺乏科研創(chuàng)新精神。
當(dāng)前,由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)享受國家干部級別待遇的特殊地位,職務(wù)越高,政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和相應(yīng)的其他待遇也就越好。因此,級別晉升成為權(quán)力和地位的象征,也被很多人認(rèn)為是事業(yè)成功的重要標(biāo)志。所以,造成了學(xué)校里由于很多人熱衷官職的晉升,而忽視了科研能力的提高和教學(xué)水平的提升,忽略了作為一個教育工作者應(yīng)具有的基本精神。另外,有些領(lǐng)導(dǎo)干部甚至利用自身的權(quán)力在干部任用上任人唯親、拉幫結(jié)派,使一部分有真才實學(xué)的人得不到重用,導(dǎo)致組織內(nèi)人員質(zhì)量不高,缺乏斗志,學(xué)校組織內(nèi)部卻因缺乏真正的人才而得不到很好的發(fā)展。
(四)缺乏有效的監(jiān)督、檢察機(jī)制。
目前,我國對于學(xué)校組織機(jī)構(gòu)的組織行為缺乏一個健全、有效的監(jiān)督機(jī)制。由于組織內(nèi)部活動民主性的缺失,使得組織內(nèi)部有效的監(jiān)督機(jī)制很難發(fā)揮其作用;而對于外部監(jiān)督來講人們只能看到其“光顯”的表面,很難洞察其實質(zhì)。很多問題都是出現(xiàn)了才去處理,并且很多處理也只是表面的形式,而且有時很多處理都是在無聲無息中進(jìn)行的,因此,問題得不到根本上的解決。所以,與其問題出現(xiàn)了、后果造成了再處理,不如加強(qiáng)監(jiān)管將問題抹殺在搖籃中。
三、學(xué)習(xí)型組織:我國學(xué)校組織變革的理想選擇
(一)學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵及特征。
學(xué)習(xí)型組織理論最早可以追溯到20世紀(jì)60年代,由1990年美國麻省理工學(xué)院教授、學(xué)習(xí)型組織理論的集大成者――彼得?圣吉出版的著作《第五項修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》將其推向。彼得?圣吉在其著作中提到,學(xué)習(xí)型組織是這樣一種組織:“在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現(xiàn)共同的抱負(fù),以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”,而且提出創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項修煉來完成。[3]我國臺灣學(xué)者楊碩英先生曾對此評論到:“圣吉所希望建立的學(xué)習(xí)型組織,是一種不同凡響,更適合人性的組織模式,由偉大的學(xué)習(xí)團(tuán)隊形成社群,有著崇高而正確的核心價值、信念與使命,具有強(qiáng)勁的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量,不斷創(chuàng)造,持續(xù)蛻變。在其中,人們胸懷大志,心手相連,相互反省求真,腳踏實地,勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式,不為眼前近利所誘,同時以令成員振奮的遠(yuǎn)大共同愿景,以及與整體動態(tài)搭配的政策與行動,充分發(fā)揮生命的潛能,創(chuàng)造超乎尋常的成果,從而在真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的意義,追求心靈的成長與自我實現(xiàn),并與周圍的世界產(chǎn)生一體感。”[4]
對于學(xué)習(xí)型組織的基本特征,美國的羅賓斯、奧特金斯、馬席克等人曾相繼提出過自己的觀點。通過分析上述學(xué)者的觀點,我將學(xué)習(xí)型組織的基本特征概括為以下幾個方面:第一,組織結(jié)構(gòu)的扁平化;第二,組織管理的自主化;第三,組織學(xué)習(xí)的終身化、全員化和團(tuán)隊化;第四,組織活動的民主化;等等。從學(xué)習(xí)型組織的這些特征看,它可以在較大程度上彌補(bǔ)我國學(xué)校組織中存在的某些缺陷。所以,把構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織作為我國學(xué)校組織變革的目標(biāo)是正確的,也是必要的。
(二)我國學(xué)校構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)實價值。
1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織凸顯了當(dāng)前學(xué)校的核心問題[5]
目前,學(xué)習(xí)方式的改進(jìn)是我國教育改革的核心問題之一。首先是教師的學(xué)習(xí)問題。當(dāng)前,工作的高負(fù)荷、超負(fù)荷是大多數(shù)教師面對的問題,繁重的教學(xué)任務(wù)、瑣碎的常規(guī)管理使教師失去了寶貴的自主學(xué)習(xí)時間,另外,來自于各方面的評估壓力也逐漸壓抑了教師的思維發(fā)展。我們知道,沒有學(xué)習(xí)的學(xué)生就沒有學(xué)習(xí)的社會,而沒有學(xué)習(xí)的教師就不可能有學(xué)習(xí)的學(xué)生。因此,在此種情況下的教師該如何安排自己的學(xué)習(xí)成為一個值得關(guān)注的問題。而學(xué)校學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建就會逐漸緩解這一問題,因為學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí),學(xué)校成為一個實實在在的學(xué)習(xí)場所,鼓勵教師學(xué)習(xí)、學(xué)生創(chuàng)新,從而引發(fā)當(dāng)前學(xué)習(xí)方式的變革。
2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織呼應(yīng)了建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的目標(biāo)
學(xué)習(xí),是人類認(rèn)識自然和改造自然的必要途徑。不論是個人、團(tuán)體還是社會、國家,其生存與發(fā)展都離不開孜孜不倦的學(xué)習(xí),沒有學(xué)習(xí)就很難生存,更何況發(fā)展?我國政府在十六大報告中指出:“要形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會?！边@就從深度和廣度上對學(xué)習(xí)提出了新要求。并且,我國政府在十七大報告中將“構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會”提升到了戰(zhàn)略目標(biāo)的高度,提出了建立學(xué)習(xí)型社會是全面建設(shè)小康社會的基礎(chǔ),是構(gòu)建社會主義和諧社會的基本要素。所以,學(xué)校作為人們學(xué)習(xí)的主要場所應(yīng)首先響應(yīng)國家號召,積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：專業(yè)滿意度；學(xué)習(xí)投入度；學(xué)習(xí)效果；大學(xué)生
一、 引言
大學(xué)生專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系問題研究源于組織行為學(xué)中滿意度與績效的研究。隨著滿意度與績效問題研究的深入，教育領(lǐng)域的學(xué)者們對于專業(yè)滿意度的定義、滿意度與學(xué)習(xí)成績之間的中介變量、以及學(xué)習(xí)成績作為衡量績效的指標(biāo)等關(guān)鍵問題提出了爭論。目前還沒有學(xué)者對大學(xué)生專業(yè)滿意度、學(xué)習(xí)投入度與學(xué)習(xí)效果之間的關(guān)系進(jìn)行全面系統(tǒng)的論述以及實證研究。本文吸收了學(xué)術(shù)界在專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果研究方面的最新成果，在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上提出專業(yè)滿意度、學(xué)習(xí)投入度與學(xué)習(xí)效果研究的概念模型以及相關(guān)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上通過實證研究方法對該模型與假設(shè)進(jìn)行檢驗，以期為提高學(xué)生的專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果提供可行性建議。在高校教學(xué)改革和招生改革等大背景下，大學(xué)生專業(yè)滿意度研究對于學(xué)校對內(nèi)提升專業(yè)教學(xué)的質(zhì)量，對外樹立專業(yè)品牌以及專業(yè)評比等方面都有重要的理論與實踐參考意義。
二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
大學(xué)生專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系問題借鑒了組織行為學(xué)中工作滿意度與績效的相關(guān)研究。從梅奧的照明實驗開始，學(xué)者們開始探討滿意度與績效之間的關(guān)系。然而，越來越多的實證研究證明，滿意度與績效之間也許不存在單一的正相關(guān)關(guān)系，滿意度與績效之間的關(guān)系復(fù)雜，其影響因素除了激勵因素與保健因素之外，還和領(lǐng)導(dǎo)行為、個人的工作經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素有關(guān)。[1]
我學(xué)者對于滿意度與績效之間的關(guān)系研究最初主要聚焦在企業(yè)。學(xué)者們研究了企業(yè)中員工的工作滿意度與工作績效的關(guān)系問題。惠調(diào)艷對相關(guān)的實證研究進(jìn)行了總結(jié)，她認(rèn)為工作滿意度與工作績效的關(guān)系主要有兩種觀點，即因果關(guān)系與無因果關(guān)系。[2]其中因果關(guān)系分為三小類不同觀點，一種是工作滿意度導(dǎo)致工作績效提高，主要是根據(jù)社會心理學(xué)中態(tài)度導(dǎo)致行為進(jìn)而產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果的理論假設(shè)；另一種是工作績效導(dǎo)致工作滿意度，即工作績效提高導(dǎo)致工作滿意度增加，在實證研究中存在兩種不同的結(jié)論，即顯著相關(guān)性和非顯著相關(guān)性都有；第三種觀點認(rèn)為，工作滿意度與工作績效之間相互作用，但是因果方向不明確。非因果關(guān)系論包括無關(guān)系和影響變量兩種論點。無關(guān)系論認(rèn)為工作滿意度與績效之間不存在直接的關(guān)系；影響變量論則認(rèn)為工作滿意度與績效之間需要其他的中介變量才能夠發(fā)揮作用，例如工作投入度、組織承諾等。
夏凌翔和黃希庭認(rèn)為滿意度與工作績效的關(guān)系研究可以分為三種，即因果論、非因果論和重新定義概念論。[3]因果論與非因果論的歸納與惠調(diào)艷的研究并無本質(zhì)區(qū)別。重新定義概念論的主要觀點認(rèn)為滿意度與績效的相關(guān)性不高是由于對基本概念的認(rèn)識和測量存在問題，需要重新定義滿意度與績效。例如，F(xiàn)isher（ 2000）認(rèn)為滿意度存在認(rèn)知成分和情感成分，二者存在很大差別，并建議用積極情緒、幸福感等代替工作滿意度，來研究其與工作績效之間的關(guān)系。[4]對于績效的概念，Organ（1995）等認(rèn)為當(dāng)前研究中績效等同于任務(wù)績效，主要考慮利潤、銷售額等客觀的績效，對其他的非客觀的績效關(guān)注不足，例如組織公民行為等，應(yīng)該全面地認(rèn)識和測量績效。[5]
?課程與教學(xué)?大學(xué)生專業(yè)滿意度、學(xué)習(xí)投入度與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系研究
上述研究對于大學(xué)生專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果的研究具有一定的啟示意義。大學(xué)生專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果之間的關(guān)系研究也應(yīng)該在相關(guān)概念界定上更為嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)，在研究主體的選擇以及問卷設(shè)計等方面也需要加以注意。對于專業(yè)滿意度而言，從目前關(guān)于大學(xué)生專業(yè)滿意度研究的情況看，專業(yè)滿意度的概念可以歸納為狹義和廣義兩個方面。狹義的專業(yè)滿意度是指學(xué)生對于所學(xué)專業(yè)本身是否滿意的程度，主要涉及專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)的課程設(shè)計、教材選用、考核方式、教師的狀況、教師的教學(xué)手段和方法、本專業(yè)的就業(yè)前景等專業(yè)自身的因素。[6]廣義的專業(yè)滿意度不僅包含了狹義的內(nèi)容，而且包含更多的間接影響學(xué)生對于專業(yè)滿意度的因素，例如，學(xué)校及其周邊的基礎(chǔ)設(shè)施，包括學(xué)校的聲譽、校園文化氛圍、圖書館的藏書狀況，計算機(jī)的擁有數(shù)量，班級的規(guī)模、教學(xué)的聲譽、公共交通狀況、生活服務(wù)，以及學(xué)校管理機(jī)構(gòu)對于學(xué)生的態(tài)度等。[7][8]在大學(xué)生專業(yè)滿意度的主體方面，目前研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的家庭背景，老師與父母的期望，學(xué)生自己對于大學(xué)和專業(yè)的最初期望，父母的教育程度等因素也會影響到大學(xué)生的專業(yè)滿意度。[9][10]
據(jù)此，我們提出以下假設(shè)。
假設(shè)1：專業(yè)滿意度是一個廣義的概念，不僅包括學(xué)生對專業(yè)課程的教學(xué)情況的滿意度，還包括與學(xué)習(xí)相關(guān)的軟硬件的滿意度，以及實習(xí)就業(yè)預(yù)期等滿意程度，廣義的學(xué)生專業(yè)滿意度與狹義的專業(yè)滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。
假設(shè)2：學(xué)生的性別、生源地、年級和父母教育水平等作為控制變量會在一定程度上影響專業(yè)滿意度。
對于學(xué)習(xí)效果，在借鑒工作滿意度與績效的研究成果的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為學(xué)習(xí)效果是學(xué)生綜合素質(zhì)提高的反映，是一個全面的概念，不能簡單地用學(xué)習(xí)成績來衡量。因此，我們主張用全面的學(xué)習(xí)收獲來代替學(xué)習(xí)績效，這也符合素質(zhì)教育的基本宗旨。
假設(shè)3：學(xué)習(xí)效果是衡量學(xué)習(xí)績效的綜合概念，要全面反映學(xué)生的學(xué)習(xí)收獲和綜合素質(zhì)的提高。
在借鑒工作滿意度與績效的研究成果基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為在學(xué)生的專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)效果的研究中可以加入中介變量，即學(xué)習(xí)投入度。這一點源于心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究成果。心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究表明，人們的態(tài)度會直接影響人們的行為，并僅為產(chǎn)生一定的結(jié)果。[11][12]在學(xué)習(xí)過程中，這些態(tài)度的直接表現(xiàn)就是專業(yè)滿意度，態(tài)度會影響學(xué)生的學(xué)習(xí)投入度，并最終對學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生影響。綜上所述，本研究試圖構(gòu)建專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)效果的中介模型（見圖1），并提出假設(shè)4。
圖1專業(yè)滿意度、學(xué)習(xí)投入與學(xué)習(xí)效果三者的關(guān)系模型
假設(shè)4：專業(yè)滿意度越高的學(xué)生學(xué)習(xí)投入度越大，進(jìn)而其學(xué)習(xí)效果越顯著。
三、 研究方法與設(shè)計
1.研究對象
本課題的研究對象是西安工業(yè)大學(xué)的280名本科生，其中大一學(xué)生18人，大二學(xué)生56人，大三學(xué)生110人，大四學(xué)生53人；男生77名，占32.5%，女生160名，占67.5%；調(diào)查的學(xué)生中66.2%來自農(nóng)村，33.8%來自城市；75.5%的學(xué)生家長受教育水平是高中以下，24.5%的學(xué)生家長受過高等教育。在調(diào)查中，共發(fā)放問卷280份，剔除無效問卷后實際回收有效問卷237份，回收率85%。
學(xué)生基本情況統(tǒng)計如表1所示。
2.測量問卷
在問卷設(shè)計過程中，根據(jù)文獻(xiàn)研究的結(jié)果，對于大學(xué)生專業(yè)滿意度的測量采用了廣義專業(yè)滿意度的概念，專業(yè)滿意度問卷參考了李淑芬和樊明成的調(diào)查問卷，其中包括專業(yè)課程、實習(xí)與實踐環(huán)節(jié)、教材、教師、教學(xué)設(shè)備、學(xué)生管理與支持服務(wù)、本校的學(xué)風(fēng)，校園文化氛圍、專業(yè)就業(yè)前景等九個維度，共19道問題。問卷采用Likert 5點計分方法。同時，我們在問卷中增加了整體滿意度，用來檢驗其與其他滿意度細(xì)節(jié)問題答案之間的吻合程度。
學(xué)習(xí)投入度的測量，引用了我國學(xué)者李西營等在Schaufeli 的學(xué)習(xí)投入量表的基礎(chǔ)上開發(fā)的符合中國國情的學(xué)習(xí)投入量表（UWES-S）。[13]即學(xué)習(xí)投入是個體學(xué)習(xí)時具有充沛的精力和良好的心理韌性，認(rèn)識到學(xué)習(xí)的意義，對學(xué)習(xí)充滿熱情，沉浸于自己學(xué)習(xí)之中的狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上從活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）三個維度來測量學(xué)習(xí)投入的程度。該量表共包括17個項目，問卷采用Likert7點計分法，從1到7分別代表“從來沒有”、“綴趺揮泄”、“很少”、“有時”、“經(jīng)?！?、“十分頻繁”、“總是”。計分是按照所選數(shù)字進(jìn)行累加計分。動機(jī)共6題，為1、2、3、5、7、9；精力共6題，為4、8、10、12、15、17；專注共5題，為6、11、13、14、16。
學(xué)習(xí)收獲的測量，借鑒了全美大學(xué)生學(xué)習(xí)情況調(diào)查中的學(xué)習(xí)收獲情況調(diào)查（NSSE）問卷，它是目前比較成熟的針對學(xué)生綜合素質(zhì)的測量工具。該問卷全面涵蓋學(xué)生在大學(xué)期間的各種收獲情況，共有10道問題，從專業(yè)知識、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、認(rèn)識自我等十個維度測試大學(xué)生的綜合能力提高情況。
3.調(diào)查程序
為了保證問卷調(diào)查的準(zhǔn)確性和可靠性，本問卷由研究者在上課前或者課后休息時發(fā)放，學(xué)生有足夠時間從容完成問卷；對整個問卷長度進(jìn)行了控制，學(xué)生可以在10分鐘之內(nèi)完成；在問卷填寫前進(jìn)行了說明，告知學(xué)生問卷僅僅用于學(xué)術(shù)研究并會對有關(guān)信息進(jìn)行嚴(yán)格保密。本次問卷調(diào)查在2015年11月進(jìn)行，屬于學(xué)期中間，避開了開學(xué)初的興奮與疲倦以及學(xué)期末的考試壓力階段，上述措施能夠在一定程度上保證問卷的真實性和有效性。
四、研究結(jié)果
1.描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果
本研究采用SPSS17.0統(tǒng)計分析軟件。問卷一共包含47個選項，其中專業(yè)滿意度包括20道選項，學(xué)習(xí)投入度包含17道選項，學(xué)習(xí)收獲包含10道問題，經(jīng)Cronbach à檢測信度系數(shù)為0.939，表明每個因子變量之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性，問卷的內(nèi)部一致性很好。KMO球形檢測系數(shù)為0.878（KMO>0.8表示適合做因子分析），表明本問卷中的變量適合進(jìn)行因子分析。
2.廣義專業(yè)滿意度與狹義專業(yè)滿意度的關(guān)系分析
我們利用SPSS的均值比較工具對廣義專業(yè)滿意度和狹義專業(yè)滿意度的均值進(jìn)行單樣本T檢測，專業(yè)總體滿意度均值為3.46，問卷1-10題為狹義專業(yè)滿意度，1-19題為廣義的專業(yè)滿意度范疇（包含了狹義專業(yè)滿意度）。通過計算，分別將狹義專業(yè)滿意度和廣義專業(yè)滿意度與整體專業(yè)滿意度進(jìn)行單樣本T檢測，結(jié)果顯示狹義的專業(yè)滿意度與整體專業(yè)滿意度無顯著差異（0.229>0.05）（見表2），廣義的專業(yè)滿意度與整體專業(yè)滿意度無顯著差異（0.248>0.05）（見表3）。該分析表明廣義專業(yè)滿意度與狹義專業(yè)滿意度在測量上并沒有明顯的差別，其均值與學(xué)生對于專業(yè)整體的滿意度基本一致。廣義專業(yè)滿意度因為其全面性可以作為測量專業(yè)滿意度的有效指標(biāo)。
3.各個控制變量對于整體專業(yè)滿意度的影響分析
（1）性別與專業(yè)滿意度
調(diào)查結(jié)果表明，滿意度與性別的兩獨立樣本T檢測，T=-2，303，自由度為235，雙側(cè)顯著性概率P=0.022
（2）家庭所在地與專業(yè)滿意度
家庭所在地與專業(yè)滿意度之間的兩獨立樣本T檢測，T=0.360，自由度為235，雙側(cè)顯著性概率P=0.719>0.05，接受兩獨立樣本T檢測的虛無假設(shè)，即城市學(xué)生和農(nóng)村學(xué)生的整體專業(yè)滿意度均值相同，沒有顯著性差異。見表5。
（3）年級與專業(yè)滿意度
首先應(yīng)用SPSS進(jìn)行正態(tài)分布檢測，其結(jié)果是Z=0.661，P=0.775>0.05，滿意度分布屬于正態(tài)分布，可以進(jìn)行單因素方差分析。方差齊性檢測結(jié)果顯著性水平P=0.871>0.05，可以進(jìn)行方差分析。F檢測結(jié)果如表6所示，F(xiàn)（3，233）=4.881，顯著性水平P=0.003
（4）父母教育程度與專業(yè)滿意度
父母教育程度與專業(yè)滿意度的相關(guān)性檢測同上，單因素方差分析結(jié)果F（5，231）=1.678，顯著性水平P=0.141>0.05，即支持虛無假設(shè)，不同的父母教育程度與學(xué)生的專業(yè)滿意度之間不存在顯著差異。具體見表7。
4.專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)效果的相關(guān)性分析
統(tǒng)計樣本各個變量之間相關(guān)性和顯著性的整體分析如表8所示。通過上表，我們發(fā)現(xiàn)專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)收獲之間存在顯著的相關(guān)性。專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度之間的相關(guān)系數(shù)為.409，兩者在0.01水平上達(dá)到顯著相關(guān)；專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)收獲之間的相關(guān)系數(shù)為.349，兩者在0.01水平上達(dá)到顯著相關(guān)；學(xué)習(xí)投入度與學(xué)習(xí)收獲的相關(guān)性系數(shù)為.545，兩者在0.01水平上達(dá)到顯著相關(guān)。雙側(cè)檢驗的顯著性概率（Sig）為0.000，說明三個變量之間的不相關(guān)的概率小于0.01。因此，可以得出結(jié)論認(rèn)為專業(yè)滿意度越高，學(xué)習(xí)投入度與學(xué)習(xí)收獲就會越高。
同時對于控制變量的相關(guān)性分析也顯示，專業(yè)滿意度與學(xué)生性別在0.05水平上達(dá)到顯著相關(guān)；父母教育程度與家庭所在地之間存在高度相關(guān)性（相關(guān)性系數(shù)為.450，Sig為0.000）；學(xué)習(xí)投入度與所在年級之間的相關(guān)性系數(shù)為.218，存在高度相關(guān)性。
五、分析與討論
本文的實證調(diào)查證實了大學(xué)生專業(yè)滿意度是一個廣義的概念，受到諸多因素的影響，不僅包括專業(yè)自身的因素，還有其他與學(xué)校和學(xué)習(xí)相關(guān)的軟硬件條件都會影響到大學(xué)生的專業(yè)滿意度。該實證研究也進(jìn)一步補(bǔ)充了王婧[14]、高潔[15]、樊明成[16]等人的對于專業(yè)滿意度的定義和實證研究。定量數(shù)據(jù)分析表明廣義的專業(yè)滿意度和狹義的專業(yè)滿意度存在正相關(guān)的關(guān)系。從狹義的角度看，專業(yè)滿意度的影響因素包括課程安排、基礎(chǔ)課設(shè)置、專業(yè)課設(shè)置、專業(yè)課的教學(xué)方法、實踐能力的培養(yǎng)、實習(xí)見習(xí)機(jī)會、教師的總體教學(xué)水平、教師的教學(xué)技能、教師的專業(yè)知識等，這些因素直接影響到學(xué)生對于專業(yè)的認(rèn)識和感受。廣義的專業(yè)滿意度則涉及到除此之外的其他因素，諸如教師的職業(yè)道德、教材的質(zhì)量、圖書資料、教學(xué)設(shè)施與設(shè)備、教學(xué)管理、學(xué)生管理與服務(wù)、本校的學(xué)風(fēng)、校園文化、本專業(yè)的就業(yè)前景等的因素。實證研究結(jié)果顯示，提高專業(yè)滿意度可以從專業(yè)課程本身的角度入手，改善課程安排、專業(yè)課程設(shè)置、專業(yè)課的教學(xué)方法、實踐與實習(xí)、教師的知識、教學(xué)水平、教學(xué)能力等方面。同時也需要在師德、教材、教學(xué)管理、學(xué)生管理、校風(fēng)、校園文化、專業(yè)的就業(yè)工作等方面努力。因此，從這個角度看，提高專業(yè)滿意度不僅需要有關(guān)院系在專業(yè)課程方面進(jìn)行改善，同時也需要從全校的角度在教學(xué)管理、學(xué)生管理、圖書資料、就業(yè)服務(wù)等方面共同努力。
學(xué)生的性別、生源地、年級和父母教育水平等控制變量對于學(xué)生專業(yè)滿意度的影響是不同的。許多認(rèn)識可能源自于我們的一種偏見。例如，很多人認(rèn)為女生由于就業(yè)壓力、選擇面窄等原因?qū)I(yè)滿意度較高；而農(nóng)村的學(xué)生可能由于生存環(huán)境的問題對專業(yè)的滿意程度比城市學(xué)生高。但是實際情況并非如此。研究顯示，男女性別以及生源地對于學(xué)生滿意度的影響基本沒有差異，這一點與王婧的研究相同。[17]同時，不同年級學(xué)生的專業(yè)滿意度呈現(xiàn)出了有趣的變化，與王婧等的研究結(jié)論相反。[18]本研究顯示，專業(yè)滿意度與學(xué)生所在的年級呈正相關(guān)的關(guān)系，高年級學(xué)生專業(yè)滿意度普遍比低年級學(xué)生高；學(xué)生父母的教育水平對于學(xué)生的專業(yè)滿意度并沒有明顯的影響作用，其中的原因可能在于學(xué)生父母與學(xué)生就專業(yè)問題進(jìn)行溝通和施加影響的渠道是有限的。
我們的研究也顯示，專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)效果之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，學(xué)習(xí)投入度可以作為一個中介變量來衡量滿意度與績效之間的關(guān)系。實證調(diào)查數(shù)據(jù)支持本文所提出的專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)效果之間關(guān)系的概念模型，即學(xué)生對于專業(yè)的滿意程度會影響到學(xué)生在學(xué)習(xí)上的投入，并且進(jìn)而影響最終的學(xué)習(xí)效果。在當(dāng)前提倡綜合素質(zhì)教育的背景下，該研究發(fā)現(xiàn)對于高校的參考意義在于應(yīng)該設(shè)法去提升學(xué)生的專業(yè)滿意度，激發(fā)其在學(xué)習(xí)過程中的投入程度，以此來提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。但是由于專業(yè)滿意度是一個復(fù)雜的概念，我們還不能得出是專業(yè)滿意度整體原因還是細(xì)節(jié)原因?qū)е聦W(xué)習(xí)投入度高學(xué)習(xí)效果就好。這些都需要進(jìn)一步的研究，對專業(yè)滿意度的影響因素進(jìn)行排序，選擇出這些因素之間的主次關(guān)系。我們對于專業(yè)滿意度與學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)效果之間關(guān)系的證實只是從實證的角度證明了其相關(guān)關(guān)系，但是具體的三大變量之間作用的路徑還需要進(jìn)一步的回歸分析和構(gòu)建科學(xué)合理的模型。
六、 研究結(jié)論
（1）大學(xué)生的專業(yè)滿意度是一個廣義的概念，受到與專業(yè)自身有關(guān)的因素影響，同時也受到教學(xué)管理、學(xué)生服務(wù)、就業(yè)前景等非專業(yè)因素的影響，狹義的專業(yè)滿意度與廣義專業(yè)滿意度顯著正相關(guān)。
（2）控制變量中，學(xué)生的性別、生源地、父母教育程度對于專業(yè)滿意度的影響并不顯著；專業(yè)滿意度與學(xué)生所在年級呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，性別、生源地和父母教育程度對于大學(xué)生的專業(yè)滿意度沒有顯著影響。
（3）專業(yè)滿意度、學(xué)習(xí)投入度和學(xué)習(xí)效果之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；學(xué)習(xí)投入度作為一個中介變量能夠用來解釋滿意度與績效之間的關(guān)系問題，專業(yè)滿意度越高，學(xué)習(xí)投入度就會越高，進(jìn)而學(xué)習(xí)效果就會越顯著。
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關(guān)鍵詞 創(chuàng)業(yè) 經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ) 教學(xué)設(shè)計
中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
Teaching Design of "Basic Economics" Based on the
Entrepreneurship in Higher Vocational Education
XU Jie， WANG Lei
（Xuzhou College of Industrial Technology， Xuzhou， Jiangsu 221140）
Abstract To break the teaching mode in existing higher vocational "Basic Economic"， take the entrepreneurial projects as the main line ； entrepreneurial environment as the carrier； curriculum should be reconstructed； theoretical knowledge should be integrated into the business situation， in order to stimulate interest of student in learning. In the entrepreneurial context teaching， the comprehensive quality of students should be improved， the entrepreneurial ability should be sharpened， to cultivate high skilled talents.
Key words entrepreneurship； basic economics； teaching design
1 問題的提出
長期以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)課程作為高職理論課程，以講授微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為主。學(xué)生普遍反映理論性太強(qiáng)，聽不懂、沒興趣。采用創(chuàng)業(yè)情境的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)課程教學(xué)模式，可以用創(chuàng)業(yè)項目作為主線串聯(lián)起各個章節(jié)，把理論知識融入創(chuàng)業(yè)情境中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。在創(chuàng)業(yè)情境教學(xué)中，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)、磨礪學(xué)生的創(chuàng)業(yè)能力，達(dá)到培養(yǎng)高端技能型專門人才的目的。
2 基于創(chuàng)業(yè)情境的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)課程教學(xué)設(shè)計
2.1 教學(xué)設(shè)計思路
課程教學(xué)以創(chuàng)業(yè)項目作為主線，以具體的創(chuàng)業(yè)項目作為載體，以提高學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)技能、溝通技巧、應(yīng)變能力、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃與組織能力為目標(biāo)，進(jìn)行課程體系、教學(xué)方法和教學(xué)管理創(chuàng)新。整門課程的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)項目的分析過程。在創(chuàng)業(yè)項目的完成過程中，實現(xiàn)知識的導(dǎo)入，知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為完成創(chuàng)業(yè)項目分析的工具。
2.2 課程情境設(shè)計
（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)課程的知識體系。（2）基于創(chuàng)業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)課程教學(xué)情境設(shè)計。
如表1所示，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)的基本理論脈絡(luò)，采取項目化教學(xué)設(shè)計思想，從總體上將一門課的主題教學(xué)內(nèi)容依托一個創(chuàng)業(yè)項目，分為六個教學(xué)情境。每個教學(xué)情境都是教學(xué)項目的一個環(huán)節(jié)，情境之間的邏輯關(guān)系與實際項目運營進(jìn)程同步。首先，創(chuàng)立一個企業(yè)項目，需要進(jìn)行市場調(diào)研，調(diào)研此項目的市場供求情況，只有市場上此項目生產(chǎn)的產(chǎn)品有足夠需求空間，項目才能有運行的可能，這就是情境1——市場供求分析。調(diào)研完成市場供求后，就應(yīng)該調(diào)研、分析此項目的消費群體行為以及心理特征，從而細(xì)分、明確產(chǎn)品目標(biāo)群體，并確定相關(guān)營銷策略，這就是情境2——消費者行為分析。項目運營中，需要進(jìn)行成本生產(chǎn)規(guī)模管理和成本控制，這就是情境3——生產(chǎn)者行為分析。項目運營中，要根據(jù)自己的行業(yè)特點，采用不同的市場策略，這就是情境4——廠商均衡分析。而在項目運營中，要考慮如何進(jìn)行利潤分配、采用什么樣的工資分配策略，這就是情境5——分配理論。項目運營中，要隨時根據(jù)國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，調(diào)整產(chǎn)品策略、市場策略，所以需要進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)分析，這就是情境6——宏觀經(jīng)濟(jì)分析。
表1 課程情境及學(xué)時分配
2.3 課堂教學(xué)設(shè)計
基于創(chuàng)業(yè)情境的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)教學(xué)實踐中，應(yīng)該圍繞創(chuàng)業(yè)項目來進(jìn)行具體的課堂教學(xué)設(shè)計。為了刺激學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，可以要求學(xué)生以小組為單位自行選擇、設(shè)計小型創(chuàng)業(yè)項目，以項目運營過程為主線，對這個項目進(jìn)行全面的項目經(jīng)濟(jì)分析。在項目運營分析中，教師導(dǎo)入理論知識，指導(dǎo)學(xué)生實踐。
比如，以在學(xué)校開立一個飾品店作為一個小型創(chuàng)業(yè)項目，把每一個章節(jié)以此項目運營為核心串聯(lián)起來。每次上課，都是具體創(chuàng)業(yè)項目運行的一個環(huán)節(jié)。比如：“情境1——市場供求分析”教學(xué)中，應(yīng)該先要求學(xué)生在課前在校園內(nèi)調(diào)研飾品的需求狀況，調(diào)研結(jié)果顯示，頭花等價廉物美的小裝飾品很受女生歡迎，而別具一格的手機(jī)鏈、鑰匙扣等裝飾品業(yè)普遍受到男女生的歡迎。再讓學(xué)生調(diào)研，校園內(nèi)有多少家裝飾品小店，去觀察、分析裝飾品的供求情況。再學(xué)習(xí)理論知識、運用理論知識去進(jìn)一步做準(zhǔn)確的飾品店市場前景分析。從而，通過小組討論，決策飾品店創(chuàng)業(yè)項目的可行性。而“情境2——消費者行為分析”教學(xué)中，就可以采用小組討論的方式，先讓學(xué)生列舉出學(xué)生消費群體的心理特點和愛好傾向，從而分析出合適的產(chǎn)品策略和營銷策略。
2.4 課外輔導(dǎo)設(shè)計
突破傳統(tǒng)的職業(yè)教育理念，構(gòu)建高職學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的新模式，培養(yǎng)“高端技能型專門人才”，進(jìn)行基于創(chuàng)業(yè)情境的高職專業(yè)課程教學(xué)改革，從課外輔導(dǎo)的角度，筆者認(rèn)為，可以從以下幾方面著手：第一，根據(jù)課程特點，積極組織學(xué)生開展創(chuàng)業(yè)實踐活動，培養(yǎng)學(xué)生的知識運用、實踐創(chuàng)新能力、計劃與組織能力、應(yīng)變能力和團(tuán)隊精神、溝通技巧。第二，開展各類創(chuàng)業(yè)大賽。利用專業(yè)優(yōu)勢組織校內(nèi)創(chuàng)業(yè)技能大賽，同時鼓勵參加國家、省、市有關(guān)部門舉辦的各種創(chuàng)業(yè)大賽活動。第三，充分發(fā)揮學(xué)校創(chuàng)業(yè)孵化中心（UHS）的作用，搭建學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，幫助部分學(xué)生實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)。
2.5 課程評價體系設(shè)計
為了培養(yǎng)學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力，進(jìn)行基于創(chuàng)業(yè)情境的課程教學(xué)改革。課程評價體系方面，筆者認(rèn)為，應(yīng)該建立過程考核（平時創(chuàng)業(yè)項目完成情況考核）與課程考核（期末考核）相結(jié)合的方法。強(qiáng)調(diào)過程考核的重要性，以突出培養(yǎng)具有創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力的高端技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)。平時成績50分，期末考核50分。期末考試采用閉卷形式，主要考核基本理論知識及其應(yīng)用。平時成績占總成績的50%，其中課堂表現(xiàn)占15%，創(chuàng)業(yè)項目分析報告占35%，要求會運用理論知識去進(jìn)行具體的項目分析。
3 結(jié)語
創(chuàng)業(yè)教育是現(xiàn)代高職教育發(fā)展的必然要求，也是我國職業(yè)院校教育改革的必然選擇。進(jìn)行基于創(chuàng)業(yè)情境的教學(xué)改革，實現(xiàn)理論教學(xué)與創(chuàng)業(yè)教育的融合，正是契合了國家對高職院校培養(yǎng)“高端技能型”人才的要求，也是高職學(xué)生就業(yè)和推動學(xué)生學(xué)習(xí)的要求。本課題打破高職經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)現(xiàn)有教學(xué)模式，以創(chuàng)業(yè)項目為主線、創(chuàng)業(yè)情境為載體，重構(gòu)課程，把理論知識融入創(chuàng)業(yè)情境中，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。在創(chuàng)業(yè)情境教學(xué)中，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)、磨礪學(xué)生的創(chuàng)業(yè)能力，以達(dá)到培養(yǎng)高端技能型人才的目的。
基金項目：江蘇省哲學(xué)社會科學(xué)課題（項目編號2012 SJB880079）“EBL模式培養(yǎng)高端技能型人才的實證研究”
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】財經(jīng)類院校；創(chuàng)業(yè)教育；途徑
1995年聯(lián)合國教科文組織在《關(guān)于高等教育的變革與發(fā)展的政策性文件》中指出“:在學(xué)位工作'這個公式不再成立的時代,人們希望高等教育的畢業(yè)生不僅是求職者,而且也是成功的企業(yè)家和工作崗位的創(chuàng)造者。”1998年召開的世界高等教育大會進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)指出“:為方便就業(yè),高等教育應(yīng)主要培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)技能和主動精神,畢業(yè)生將愈來愈不僅僅是求職者而首先是工作崗位的創(chuàng)造者?！?999年4月,聯(lián)合國教科文組織在漢城舉行的第二屆國際職業(yè)技術(shù)教育大會突出強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育,著重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)能力。隨著我國高等教育大眾化的推進(jìn),以就業(yè)教育為目的的大學(xué)教育模式面臨著前所未有的挑戰(zhàn),創(chuàng)業(yè)教育的研究與實踐逐漸形成一種普遍潮流。
1財經(jīng)類院校創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容體系
創(chuàng)業(yè)教育要將研究、教育、商業(yè)訓(xùn)練結(jié)合起來,為學(xué)生從事商業(yè)、企業(yè)活動做思想上和行動上的準(zhǔn)備。因此,創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容體系主要包括兩個方面:一方面是創(chuàng)業(yè)思想教育,另一方面是創(chuàng)業(yè)能力教育。
1.1創(chuàng)業(yè)思想教育
創(chuàng)業(yè)思想教育是創(chuàng)業(yè)能力教育的基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)思想教育包括創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)的養(yǎng)成。通過創(chuàng)業(yè)思想教育可以使大學(xué)生具有堅定自信、積極向上、善于應(yīng)變、樂于創(chuàng)新的思想和能力,引導(dǎo)學(xué)生構(gòu)建新的社會價值觀,充分認(rèn)識個人創(chuàng)造潛能的發(fā)揮。創(chuàng)業(yè)意識是指在創(chuàng)業(yè)實踐活動中推動個體對創(chuàng)業(yè)的需要、動機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀的個性心理意識傾向。創(chuàng)業(yè)意識支配著人們對創(chuàng)業(yè)實踐活動的態(tài)度和行為,規(guī)定著態(tài)度和行為的方向和強(qiáng)度,具有較強(qiáng)的選擇性和能動性,是創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)的重要組成部分。
1.2創(chuàng)業(yè)能力教育創(chuàng)業(yè)能力是指影響創(chuàng)業(yè)實踐活動順
利進(jìn)行的主體心理條件,主要包括專業(yè)能力、職業(yè)能力、創(chuàng)新能力和綜合能力等。創(chuàng)業(yè)能力教育包括創(chuàng)業(yè)知識的學(xué)習(xí)和創(chuàng)業(yè)能力的提高。創(chuàng)業(yè)知識是形成能力、增強(qiáng)素質(zhì)的基礎(chǔ),是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè),實現(xiàn)人生價值的資本。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)是在知識經(jīng)濟(jì)背景下的科技和知識創(chuàng)業(yè),因此需要足夠的知識儲備和完善的知識結(jié)構(gòu)作支撐。創(chuàng)業(yè)知識是一種綜合體,由多個元素構(gòu)成,其中主要包括:基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、經(jīng)營管理知識、政策法律知識、金融財會知識、公關(guān)交際學(xué)知識等方面。知識結(jié)構(gòu)對于經(jīng)營能力的形成、完善,對于創(chuàng)業(yè)成敗,具有十分重要的影響。創(chuàng)業(yè)能力包括專業(yè)技術(shù)能力、經(jīng)營管理能力、判斷決策能力、交際溝通能力、創(chuàng)造思維能力、指揮與控制能力、策劃與創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)與組織能力、分析與解決問題能力、信息搜集與處理能力、把握機(jī)會與創(chuàng)造機(jī)會的能力等方面。
2財經(jīng)類院校創(chuàng)業(yè)教育的實現(xiàn)途徑
創(chuàng)業(yè)教育是能力教育、素質(zhì)教育、創(chuàng)新教育的綜合體。創(chuàng)業(yè)教育不是游離于專業(yè)教育而另外創(chuàng)立一種全新的教育,而要在專業(yè)教育課程總體系統(tǒng)中滲透創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容,不僅靠課堂教學(xué),還要靠課內(nèi)外、校內(nèi)外的多種活動來實現(xiàn)。
2.1全方位、多渠道開展創(chuàng)業(yè)思想教育
2.1.1開展創(chuàng)業(yè)教育理論學(xué)討論,教育者自身
更新教育理念,把“具有自主創(chuàng)業(yè)精神和能力”作為人才培養(yǎng)的目標(biāo)之一創(chuàng)業(yè)教育是一種新的教育理念,具有開放式、實踐性的特點。在人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)方法和手段、人才評價、師資建設(shè)和管理、考核方式等方面與傳統(tǒng)的專業(yè)教育存在一定的矛盾。傳統(tǒng)的教育觀念強(qiáng)調(diào)知識的傳授,在強(qiáng)調(diào)提高教學(xué)質(zhì)量的同時并沒有把創(chuàng)業(yè)教育納入培養(yǎng)目標(biāo)。
2.1.2結(jié)合德育教育、就業(yè)指導(dǎo)開展創(chuàng)業(yè)思想教育
目前我國高校的主導(dǎo)方向是傳統(tǒng)的就業(yè)教育,缺乏對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。因此畢業(yè)生普遍具有濃厚的“擇業(yè)意識”“,創(chuàng)業(yè)意識”十分淡薄。開展創(chuàng)業(yè)思想教育應(yīng)結(jié)合德育教育、就業(yè)指導(dǎo)幫助學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀和自主創(chuàng)業(yè)的理念。根據(jù)學(xué)生的思想實際和相關(guān)的教育內(nèi)容,有的放矢地對學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神的教育,引導(dǎo)學(xué)生在科學(xué)正確的理想信念指導(dǎo)下,根據(jù)各自的興趣、愛好、志向、專業(yè)特長和社會需要來選擇和確定自己的創(chuàng)業(yè)目標(biāo),為創(chuàng)業(yè)奠定思想基礎(chǔ)。
2.2建立創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)體系
2.2.1建立創(chuàng)業(yè)型人才的培養(yǎng)模式
財經(jīng)類院校必須在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、課程設(shè)置、考試制度等方面進(jìn)行探索變革,開發(fā)和提高學(xué)生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。教學(xué)內(nèi)容上,財經(jīng)類院校適合采用滲透模式,根據(jù)創(chuàng)業(yè)教育的目標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置較完善的創(chuàng)業(yè)教育課程體系,將有關(guān)的內(nèi)容和因素滲透在相應(yīng)的專業(yè)教學(xué)內(nèi)容中,這樣既不打亂原有的教學(xué)計劃和秩序,又通過專業(yè)教育的滲透,豐富學(xué)生創(chuàng)業(yè)知識?？蓪ⅰ秳?chuàng)業(yè)學(xué)》列為管理類各專業(yè)的必修課,增設(shè)與創(chuàng)業(yè)學(xué)密切相關(guān)的核心課程為全校性選修課,如創(chuàng)業(yè)與風(fēng)險投資管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學(xué)、生產(chǎn)與運營管理、市場營銷學(xué)、消費者行為學(xué)、項目管理、公司注冊與登記、工商行政法律法規(guī)、企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)等課程,給各專業(yè)學(xué)生提供充分的學(xué)習(xí)機(jī)會,系統(tǒng)學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)理論、知識技能和方法。教學(xué)方法上,應(yīng)該積極探索能夠充分調(diào)動學(xué)生參與的有利于其思想和能力表達(dá)的教學(xué)方式,如探究式教學(xué)、開放式教學(xué)和個性化教學(xué)等?？蛇\用案例教學(xué)、組織多種團(tuán)體活動等方式,激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新欲望和成就感、創(chuàng)新運用能力、創(chuàng)新思維能力?？荚嚪椒ㄉ?對傳統(tǒng)的單一的閉卷考試進(jìn)行革新,采取多樣化的考評方式。閉卷、開卷、口試、筆試、操作考評并重。學(xué)位論文、畢業(yè)論文均可考慮采取提交企業(yè)案例調(diào)查報告或提交一份富有創(chuàng)意的“創(chuàng)業(yè)計劃書”“、商業(yè)策劃書”等方式完成,由企業(yè)家、學(xué)科專家、教師參與考評。
2.2.2注重創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)
創(chuàng)業(yè)教育對師資要求相對較高,要求他們既具備一定的理論知識,又要擁有一定的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。根據(jù)目前國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)教育的成功實踐,創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的構(gòu)成要素應(yīng)當(dāng)多元化,既包括學(xué)?！半p師型”的教師,也包括校外的經(jīng)濟(jì)管理類專家、工程技術(shù)類專家、政府經(jīng)濟(jì)部門的專家、成功的企業(yè)家、孵化器的管理專家、創(chuàng)業(yè)投資家等。因此,學(xué)校一方面要通過多種渠道對教師進(jìn)行創(chuàng)業(yè)教育方面的培訓(xùn),使他們接受創(chuàng)業(yè)觀念,具備創(chuàng)業(yè)教育的知識,并且鼓勵教師參與社會實踐。同時要加強(qiáng)與社會各界的密切聯(lián)系,聘請一些在創(chuàng)業(yè)熱潮中身經(jīng)百戰(zhàn)的成功人士、投資專家、管理專家作為學(xué)校的客座教授定期或不定期地開展專題演講和培訓(xùn),介紹創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗與教訓(xùn),以現(xiàn)身說法激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新欲望、提高創(chuàng)新能力。
作者:周瑞琴 單位:濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系
【參考文獻(xiàn)】
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論文摘要：教師管理是學(xué)校管理的一項重要內(nèi)容，關(guān)系到學(xué)校教育以及整個教育發(fā)展的好壞。目前大多數(shù)學(xué)校對教師的管理還是以行政化管理為主，不利于調(diào)動教師工作的積極性。本文以人性假設(shè)理論中“以人為本”管理觀作為依據(jù)，分析了在學(xué)校教師管理中進(jìn)行人本化管理的前提要素，以及管理者應(yīng)當(dāng)如何從內(nèi)部觀念和外部環(huán)境為人本化管理制度提供適于發(fā)展的條件。
學(xué)校管理是聯(lián)系學(xué)校內(nèi)外部人、財、物、事、時空和信息的橋梁和紐帶。學(xué)校管理的現(xiàn)代化是學(xué)校現(xiàn)代化的關(guān)鍵，而在諸多的管理因素中，對人的管理，則是學(xué)校管理現(xiàn)代化的核心問題。隨著我國教育管理的迅速發(fā)展，學(xué)校教育管理也漸漸從以往的科學(xué)管理向人本管理轉(zhuǎn)變。但是科學(xué)管理依然比較普遍，即以工作或組織目標(biāo)為中心，建立有效的機(jī)構(gòu)、周密的工作計劃、嚴(yán)格的規(guī)章制度、明確的職責(zé)分工以及嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律強(qiáng)制的管理模式。學(xué)校管理工作的對象是人，在學(xué)校內(nèi)必須處理好校長與教師、教師與學(xué)生這兩個基本關(guān)系。因此“以人為本”在學(xué)校關(guān)系中起著不可替代的作用。
一、人性假設(shè)理論中的“以人為本”管理觀
管理活動的樣式是建立在對于人性的假設(shè)之上的。科學(xué)管理樣式是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)之上的，在這種管理中，人被定格為“經(jīng)濟(jì)動物”，謀生是勞動的唯一目的?！盎羯嶒灐弊C明人的積極性在很大程度上受人際關(guān)系的影響。這種把“人性”定位于“社會人”假設(shè)上的管理理論，稱之為“人際關(guān)系理論”。馬斯洛則把人性假設(shè)提升至“自我實現(xiàn)人”，他根據(jù)需要層次說指出，人們在生活質(zhì)量提高的情況下就會追求自我價值的實現(xiàn)。
在教育管理活動中，堅持“以人為本”，就是堅持“以教師為本”，確立教師在管理過程中的中心地位。一方面要在管理過程中將教師置于突出的位置，切實考慮教師資源的整合和配置；另一方面，要對教師有正確的認(rèn)識，他們愿意在教育事業(yè)中展示自己的才能，實現(xiàn)自己的人生價值。在管理過程中，要信任和尊重教師，為他們實施抱負(fù)提供和創(chuàng)造必要的條件。
二、充分認(rèn)識教師的工作形象與特點是實施人本化管理的前提
實施學(xué)校的人本化，其重要前提是充分認(rèn)識教師的地位、作用以及工作的性質(zhì)和特點。
第一，要激發(fā)教師的主人翁意識、主動精神、創(chuàng)造意識和工作責(zé)任感，為他們搭建實現(xiàn)自我價值的平臺；領(lǐng)導(dǎo)者要真心實意地聽取他們的意見，滿足他們參與學(xué)校管理的精神需要。
第二，要為教師創(chuàng)造民主參與學(xué)校管理的機(jī)會和條件。例如讓教師參加與學(xué)校管理相關(guān)的座談會、專題討論會和聽證會等等，都有益于民主管理的實施。
第三，要調(diào)動教師“接受管理、管理他人和自我管理”的積極性。
三、校長加強(qiáng)自身管理是實施人本化管理的保證
要管理別人首先要管理好自己，校長必須具有令人信服的思想品德修養(yǎng)。
首先，要有寬廣的胸襟，能夠容納比自己所長之人，發(fā)揮他們的長處。只有這樣，才有利于學(xué)校整體的發(fā)展。
其次，要容納有缺點但有特長、有事業(yè)心的人。只要缺點不影響學(xué)校正常的教學(xué)秩序，不損害學(xué)校利益，不破壞師生之間的團(tuán)結(jié)和友誼，就應(yīng)該采取寬容的態(tài)度。
最后，要容納犯過錯誤但愿意改進(jìn)的人。很多錯誤的出發(fā)點是好的，只是細(xì)節(jié)上欠周到。
四、有序而又自由、緊張而又寬松的工作氛圍是人本化管理的成功所在
第一，變重行政管理為重“人本”管理。新的管理模式，新的學(xué)校管理制度和機(jī)構(gòu)，應(yīng)樹立以人為本的管理理念，營造民主和諧、人和政通的管理氛圍。
第二，變“壓抑的環(huán)境”為“互相尊重的環(huán)境”。作為管理者要善于建立良好的人際關(guān)系，使人與人之間感情融洽，相互產(chǎn)生積極影響；其次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要主動與教師交往，做教師的知心朋友。
第三，變“剛性的制度管理”為“以師為本的彈性管理”。作為管理者要重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，激發(fā)其主人翁意識和工作責(zé)任感，增加管理的透明度與可信度，使學(xué)校與教職工形成一個整體。
第四，變“結(jié)果管理”為“過程管理”。對教師的評價與考核，應(yīng)改變那種單純總結(jié)過去的評定方式，而要采用激勵性的評價方式，幫助教師分析過去，探討如何使教師更好地發(fā)展。
五、結(jié)語
1996年，國際21世紀(jì)教育委員會提出的《教育──財富蘊藏其中》報告，強(qiáng)調(diào)要把人作為發(fā)展中心，人既是發(fā)展的第一主角，又是發(fā)展的終極目標(biāo)，應(yīng)該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強(qiáng)自己的創(chuàng)造潛力，也應(yīng)有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。學(xué)校是實施教育的最重要的基地，因此管理學(xué)校更應(yīng)該體現(xiàn)這一新的理念。人本管理在學(xué)校中涉及到很多方面，但是教師管理作為學(xué)校管理的重要組成部分，在一定程度上決定了整個學(xué)校教育的成敗，所以應(yīng)該作為重點來抓，只有把教師教育抓好了，才能搞好我國的教育事業(yè)，使其在長期的激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生干部；群體特征
中圖分類號：G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0269-02
1 研究被試與方法
1.1 研究被試
本研究以駐江蘇省徐州市的五所高校（中國礦業(yè)大學(xué)、徐州師范大學(xué)、徐州醫(yī)學(xué)院、徐州工程學(xué)院、徐州建筑學(xué)院）為調(diào)查對象，在五高校自習(xí)教室隨機(jī)選取學(xué)生500人作為問卷調(diào)查對象，其中男生298人，女生202人(學(xué)生干部195人，非學(xué)生干部305人)。一年級學(xué)生人數(shù)為125名，二年級185名，三年級102名，四年級88名。
1.2 研究方法
本研究采用客觀式選項回答與主觀式自由回答相結(jié)合的方法，對高校學(xué)生干部的群體特征進(jìn)行了調(diào)查采集。
本問卷共分為兩部分，第一部分收集被訪者認(rèn)為學(xué)生干部應(yīng)具備什么樣的特質(zhì)及身邊的學(xué)生干部是否達(dá)到，第二部分收集被訪者認(rèn)為當(dāng)前學(xué)生干部群體存在的不足與對策建議。在發(fā)放問卷前，先向被訪者闡明群體特征的內(nèi)涵與意義，然后讓被訪者依據(jù)所知情況作出回答。最后回收有效回答問卷490份。
2 結(jié)果分析
2.1 目前學(xué)生干部群體所表現(xiàn)出來的“積極特征”
(1)廣大同學(xué)比較認(rèn)同的學(xué)生干部群體的首要“積極特征”為“認(rèn)真性”，調(diào)查對象中85.99%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：認(rèn)真負(fù)責(zé)、做事踏實、工作主動、講究原則、謙虛。
認(rèn)真性是學(xué)生干部的必備品質(zhì)。學(xué)生干部在學(xué)生管理工作中擔(dān)負(fù)著配合學(xué)校各方面有力地教育和引導(dǎo)大學(xué)生健康發(fā)展的重任，工作比較繁雜，有時甚至是普通同學(xué)所不愿做的苦差事，這就要求學(xué)生干部要有較強(qiáng)的責(zé)任心，愿意為同學(xué)服務(wù)，為同學(xué)奉獻(xiàn)。
(2)同學(xué)們認(rèn)同的學(xué)生干部群體的第二“積極特征”為“能力性”，調(diào)查對象中82.51%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：做事干練、一定的組織協(xié)調(diào)能力、社交能力、做事有魄力及學(xué)生工作要求的其它能力。
據(jù)有關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)學(xué)生干部在小學(xué)、初中、高中多多少少都曾擔(dān)任過或大或小的學(xué)生干部，大學(xué)的學(xué)生干部更是優(yōu)中選優(yōu)，高校學(xué)生干部一般都有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和良好的社交能力。
(3)同學(xué)們認(rèn)同的學(xué)生干部群體的第三“積極特征”為“開放性”，調(diào)查對象中78.28%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：聰明靈活、自信、有主見和創(chuàng)新意識。
被訪同學(xué)認(rèn)為目前的學(xué)生干部較為自信，做事有主見，有創(chuàng)新精神。當(dāng)代的大學(xué)生思維活躍，觀念民主，接受信息的途徑日趨多元，他們的課余生活也日趨多樣。聰明、靈活、自信、創(chuàng)新既是當(dāng)代學(xué)生干部的典型特征，也是他們工作的必然要求。
(4)同學(xué)們認(rèn)同的學(xué)生干部群體的第四“積極特征”為“外傾性”，調(diào)查對象中68.25%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：熱情、活潑、樂觀。
學(xué)生干部是聯(lián)系老師與同學(xué)的橋梁和紐帶，學(xué)生干部的工作職責(zé)就是要求其對同學(xué)要熱情相待，性格要活潑樂觀。開朗的性格更容易與學(xué)生打成一片，走進(jìn)同學(xué)，傾聽同學(xué)心聲，幫助同學(xué)解決學(xué)習(xí)、生活等各方面的問題。
(5)同學(xué)們認(rèn)同的學(xué)生干部群體的第五“積極特征”為“道德感”，調(diào)查對象中63.75%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：品德優(yōu)良、為人正派。
學(xué)生干部是廣大同學(xué)學(xué)習(xí)的榜樣，他們的一言一行直接影響著周圍同學(xué)的言行。學(xué)校在重視學(xué)生干部工作能力等方面之外，還應(yīng)對學(xué)生干部的思想品行予以更多關(guān)注，加強(qiáng)思想政治教育。
(6)同學(xué)們認(rèn)同的學(xué)生干部群體的第六“積極特征”為“進(jìn)取性”，調(diào)查對象中61.63%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：積極進(jìn)取、爭先創(chuàng)優(yōu)、文體綜合全面發(fā)展。
學(xué)生干部的群體特征很大程度表現(xiàn)在積極進(jìn)取、爭先創(chuàng)優(yōu)上。學(xué)生干部只有把自身建設(shè)好了，才能得到廣大同學(xué)的信服，才能服眾。此外，廣大學(xué)生干部在校園文化生活中也扮演了非常積極的角色，在文娛、體育、藝術(shù)等方面均表現(xiàn)積極。
2.2 目前學(xué)生干部群體所表現(xiàn)出來的“消極特征”
(1)廣大同學(xué)認(rèn)為學(xué)生干部群體的首要“消極特征”為“不宜人性”，調(diào)查對象中57.94%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：親和力不夠、待人不夠真誠、少寬容、愛心不夠、少為人著想。
親和力是通過情感交互達(dá)成的和諧狀況以及由此而產(chǎn)生的具有穩(wěn)定性和集體傾向性的動力。親切友善、和睦相處、互尊互愛、互助互容是增強(qiáng)集體凝聚力和順利開展工作的前提和條件。在問卷中也反映出，廣大同學(xué)認(rèn)為目前在少數(shù)學(xué)生干部身上還存在較濃的“官本位”思想，此外，少數(shù)學(xué)生干部對人不夠真誠，表現(xiàn)出較嚴(yán)重的個人主義傾向，缺乏廣泛的群眾基礎(chǔ)。
(2)廣大同學(xué)認(rèn)為學(xué)生干部群體的第二“消極特征”為“情緒不夠穩(wěn)定性”，調(diào)查對象中40.91%的同學(xué)認(rèn)同這一特征，其具體內(nèi)容為：遇事不夠沉著冷靜、處事不夠沉穩(wěn)、心態(tài)不夠平和。
當(dāng)今社會不僅是大學(xué)生，社會中的每個人都承受著巨大的心理壓力。這些壓力如果沒有得到及時緩解，就容易產(chǎn)生焦急、易怒情緒，遇事不能冷靜分析，處事也不夠沉穩(wěn)。
(3)此外，通過數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)還存在一些在各大類中比率在60%以上但小項特征比率卻低于60%的，有活潑、樂觀、樂于奉獻(xiàn)、關(guān)心集體、學(xué)習(xí)爭優(yōu)這五項。
有些學(xué)生干部將“做事踏實、處事穩(wěn)重”錯誤地理解為“不茍言笑，一本正經(jīng)”，在同學(xué)面前過于注意自身的穩(wěn)重形象，長期如此，很容易讓其他同學(xué)認(rèn)為其不夠活潑、樂觀。
有的學(xué)生干部受“功利主義”、“實用主義”的影響，過于追求入黨、榮譽等，集體觀念淡薄、奉獻(xiàn)意識缺乏。
由于擔(dān)任一定的社會工作，使得學(xué)生干部不能投入更多的時間到學(xué)習(xí)中去，加上有些學(xué)生干部錯誤地認(rèn)為工作能力的鍛煉培養(yǎng)在今后的人生道路上特別是在擇業(yè)過程中起著更重要的作用，把學(xué)生工作置于超越專業(yè)學(xué)習(xí)的地位，使得不少學(xué)生干部學(xué)習(xí)成績出現(xiàn)滑坡現(xiàn)象。
3 啟示
3.1 堅持原則，把握標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔學(xué)生干部
選拔學(xué)生干部一方面要堅持原則、把握標(biāo)準(zhǔn)，真正把政治素質(zhì)高、原則性強(qiáng)、模范遵紀(jì)守法、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真、工作積極主動、有較強(qiáng)的集體榮譽感和健康的心理素質(zhì)的學(xué)生選拔到干部隊伍中。另一方面，在選拔干部時，可以采取靈活多樣的選拔方法，新生班級的班、團(tuán)干部可以由班主任先指定，過一段時間，再正式選舉或適當(dāng)調(diào)整。高年級和校、院、系的學(xué)生干部， 則可以采取“自愿報名、公開招聘”的方式，根據(jù)筆試、面試、組織考察等綜合情況來確定。
3.2 加強(qiáng)對學(xué)生干部群體的思想政治教育
當(dāng)代大學(xué)生干部群體的價值觀念呈現(xiàn)多元化趨勢，我們一方面要尊重他們的個體差異， 鼓勵他們尋求自我，完善自我，進(jìn)行自我價值的探索。另一方面要特別重視對這一群體進(jìn)行思想政治教育和引導(dǎo)，經(jīng)常深入其中，加強(qiáng)與他們的思想交流，設(shè)身處地體察他們的難處和感受，充分把握他們的思想狀況，幫助他們解決實際困難，多與他們談心，聽取他們的心聲，引導(dǎo)他們健康成長。
3.3 嚴(yán)格要求、關(guān)心愛護(hù)，加強(qiáng)對學(xué)生干部學(xué)習(xí)和工作的引導(dǎo)
學(xué)生干部的思想、性格尚未定型，涉世不深、工作經(jīng)驗不足，學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)較重，容易導(dǎo)致工作方法簡單、工作方法不當(dāng)?shù)葐栴}。要對他們學(xué)習(xí)上多加關(guān)心，工作上嚴(yán)格要求，加強(qiáng)管理，確保每一門功課都要學(xué)好，每一項工作保質(zhì)保量完成。同時更要重視提高他們的業(yè)務(wù)能力，通過舉辦學(xué)生干部培訓(xùn)班、學(xué)生干部經(jīng)驗交流會等形式，提高他們的工作能力。組織他們參加青年志愿者活動、社會調(diào)研、寒暑假社會實踐等活動，使他們廣泛接觸社會，提高其分析問題、適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.4 加強(qiáng)對學(xué)生干部創(chuàng)新能力的培養(yǎng)
要把握好高校學(xué)生干部的心理特點，有意識地創(chuàng)造條件、提供環(huán)境，合理有效地培養(yǎng)學(xué)生干部的創(chuàng)新能力。相關(guān)部門與負(fù)責(zé)老師對于學(xué)生干部的工作創(chuàng)新，無論是將所學(xué)的理論知識與實踐的結(jié)合，還是對日常工作流程的方法改進(jìn)，都要大力支持與鼓勵，對于他們每一次的成功嘗試要及時表揚，相應(yīng)地對于失敗的試驗也要及時勉勵，盡最大努力保持他們創(chuàng)新的積極性與動力。
3.5 充分信任、合理使用學(xué)生干部
首先，要充分信任他們，發(fā)揮他們的橋梁紐帶作用、先鋒模范作用和主人翁精神，讓學(xué)生干部充滿自信，大膽去做，充分發(fā)揮積極性和主動性，培養(yǎng)其獨立思考、獨立工作的能力。其次要合理使用學(xué)生干部，保持男女學(xué)生干部的比例和高低年級學(xué)生干部的合理比例，這樣有利于根據(jù)他們各自的特點，發(fā)揮他們之間的互補(bǔ)作用。再次，要考慮學(xué)生干部的學(xué)習(xí)時間和學(xué)習(xí)任務(wù)，盡量利用他們的課余時間或休息時間，安排工作任務(wù)時，不過多集中在少數(shù)人身上，避免對他們產(chǎn)生太大的壓力，這樣有利于團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同做好工作。
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【關(guān)鍵詞】高校 學(xué)生干部 評價體系
【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）08C-0118-02
黨的十報告強(qiáng)調(diào)把立德樹人作為教育的根本任務(wù)，并賦予了“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”新的內(nèi)涵。新形勢下，推動我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，重點是要抓好人才培養(yǎng)的過程，特別是高校學(xué)生干部的培養(yǎng)。作為學(xué)校教育管理工作中的骨干力量，學(xué)生干部的素質(zhì)和能力水平更是關(guān)系到高校培養(yǎng)的人才質(zhì)量，學(xué)生干部考核評價體系是否健全合理，不僅關(guān)系到能否正確地評價學(xué)生干部，從而調(diào)動學(xué)生干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對學(xué)生干部的行為導(dǎo)向以及整個學(xué)生干部隊伍的戰(zhàn)斗力也具有重要的影響，進(jìn)而在很大程度上還會影響到新形勢下高校學(xué)生管理工作的整體水平。
學(xué)生干部評價機(jī)制是影響高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要因素之一。隨著新時期高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的深入研究，建立符合核心價值觀要求的學(xué)生干部考核評價體系，充分發(fā)揮學(xué)生自我教育、自我管理以及自我服務(wù)的功能，提高學(xué)生干部考評工作的信度和效度，對于我國現(xiàn)階段正在進(jìn)行的高等教育改革具有一定的理論和實踐意義。
一、高校學(xué)生干部評價現(xiàn)狀分析
學(xué)生干部考核是對學(xué)生干部在既定時期內(nèi)對其所做的貢獻(xiàn)從數(shù)量和質(zhì)量方面做出的系統(tǒng)的評價。考評是對學(xué)生干部取得的工作業(yè)績、效果的反饋過程，是學(xué)生干部管理的一項重要的控制職能，考評是一種行為導(dǎo)向，更是一種激勵措施。目前，高校學(xué)生干部評價體系中存在著諸如以下的一些問題和不足。
（一）評選標(biāo)準(zhǔn)仍顯模糊，缺乏一定的規(guī)范性?，F(xiàn)代高校學(xué)生干部評價標(biāo)準(zhǔn)，要么太過籠統(tǒng)，比如單純圍繞品德和能力考核，或從工作業(yè)績、能力和態(tài)度方面衡量；要么太過細(xì)化，不易操作，比如分析其人際品格、知識學(xué)習(xí)、心理健康、溝通技巧、創(chuàng)新能力、服務(wù)意識、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)管理、體育鍛煉、政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力以及專業(yè)能力等等。我們知道，考評內(nèi)容是學(xué)生干部考評體系中的核心環(huán)節(jié)，只有構(gòu)建并完善符合科學(xué)發(fā)展觀要求的學(xué)生干部考核評價體系，才能使考評工作有的放矢，才能使學(xué)生干部明確自己的努力方向。
（二）評價主體太過單一，缺乏一定的針對性。傳統(tǒng)的評估模式主要是負(fù)責(zé)學(xué)生工作的老師運用單一的方式直接對學(xué)生干部進(jìn)行評價，評價主體往往圍繞老師、普通學(xué)生身上展開，眾所周知，學(xué)生管理工作紛繁復(fù)雜，單憑一個人的觀察和評價很難對具體某個學(xué)生干部的工作進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的考核，顯得較為單一和主觀。
（三）評價方法有失偏頗，缺乏一定的科學(xué)性。有些高校在評價學(xué)生干部過程中往往存在將評價結(jié)果單純定性或簡單量化的現(xiàn)象。比如評價某學(xué)生干部組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、工作踏實認(rèn)真等結(jié)果，對學(xué)生干部而言，人際關(guān)系的好壞、品格的高低將會直接影響其在同學(xué)中的威信，也往往會決定人們對其評估的高低。如果只是采取定性的方法，那么對學(xué)生干部的評價往往過于宏觀，易導(dǎo)致憑主觀臆斷的現(xiàn)象發(fā)生。同樣，如果單純通過量化數(shù)據(jù)來衡量學(xué)生干部的優(yōu)劣，則容易對學(xué)生干部的評價不夠靈活。比如考查學(xué)生干部會議到位率、組織參賽獲獎情況和用心投入度等等，而對學(xué)生干部內(nèi)在、隱性的品質(zhì)卻無法進(jìn)行很好的量化評估。此外，諸如工作態(tài)度好與壞、人際關(guān)系好與差等界限較難把握，所謂的學(xué)生干部評價體系自然就缺乏一定的科學(xué)性。
（四）評價結(jié)果反饋不夠，缺乏一定的導(dǎo)向性。對學(xué)生干部進(jìn)行評價，目的是調(diào)動他們工作的主動性和積極性，以便全力提升日常工作水平，更好地推動學(xué)生工作的發(fā)展。而不僅僅是幾個數(shù)據(jù)，也不是對學(xué)生干部進(jìn)行簡單的獎勵懲罰。實際上，有些高校只是獲得了所謂的“評價結(jié)果”，至于接下來的反饋和進(jìn)一步的總結(jié)工作，則往往流于形式，顯然這與我們當(dāng)初的考核宗旨是背道而馳的。也就是說，對學(xué)生干部評價的結(jié)果，必須及時反饋到對學(xué)生干部的培養(yǎng)和使用上，否則，所謂的考評工作也就失去了其初衷意義。
二、新形勢下高校學(xué)生干部評價體系的構(gòu)建
針對以上高校學(xué)生干部評價的現(xiàn)狀，新形勢下要提高學(xué)生干部考評工作的信度和效度，就應(yīng)促進(jìn)構(gòu)建高校學(xué)生干部評價體系。具體說來，可從以下方面展開：
（一）確立規(guī)范統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時下高校學(xué)生干部的培養(yǎng)要求和工作實際需要，可嘗試將學(xué)生干部考評內(nèi)容劃分為思想道德、工作能力以及工作業(yè)績和生活態(tài)度等四個方面。當(dāng)然，以上概念遠(yuǎn)非傳統(tǒng)意義上的“德、勤、績、能”的考核和評價。我們要將其細(xì)化成若干子項。例如，在思想道德方面，主要是考核學(xué)生干部是否具有良好的政治素質(zhì)、理論水平、大局意識、集體觀念以及人際品格等；在工作能力方面，可以細(xì)化為學(xué)生干部的分析、組織、決策、表達(dá)、協(xié)調(diào)及創(chuàng)新能力等；在工作業(yè)績方面，主要體現(xiàn)為學(xué)生干部的工作效果、學(xué)習(xí)成績及獲得的獎勵等；在生活態(tài)度方面，主要是考察學(xué)生干部的工作態(tài)度、群眾基礎(chǔ)以及奉獻(xiàn)精神等。
當(dāng)然，在具體的操作過程中，要注意評價標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和一致性，合理確定權(quán)重。由于工作成績是考評內(nèi)容體系中的核心，該項權(quán)重比例最大，相應(yīng)地，思想道德和工作能力權(quán)重其次，生活態(tài)度是權(quán)重最小，這樣才可能充分體現(xiàn)“德才兼?zhèn)?、注重成績”的高校學(xué)生干部培養(yǎng)指導(dǎo)思想。
（二）明確科學(xué)合理的評價主體。我們認(rèn)為，確定學(xué)生干部考評主體范圍應(yīng)該依據(jù)學(xué)生干部工作的關(guān)聯(lián)度和知情度等，比如將與學(xué)生干部工作、生活聯(lián)系較密切的老師（包括后勤管理人員）、同學(xué)（學(xué)生干部、普通同學(xué)）列入到考評主體體系中來，形成對學(xué)生干部的多層面、多元化、立體式綜合評價，實現(xiàn)考核結(jié)果的真實性、客觀性和準(zhǔn)確性。
科學(xué)合理的學(xué)生干部考評主體應(yīng)該包括：第一，直接上級。具體是指專門負(fù)責(zé)學(xué)生工作的教師，還指專門負(fù)責(zé)某部門的學(xué)生干部，比如學(xué)生會各部門部長可由學(xué)生會主席團(tuán)成員對其進(jìn)行考評。由于有著“上下級關(guān)系”，彼此間的聯(lián)系較為密切，對被考評者的情況有一個較為全面的了解， 其意見也具有較高的可信度。第二，學(xué)生干部。這里的“學(xué)生干部”包括同事，比如學(xué)生會主席團(tuán)對某部門部長的考核的同時，學(xué)生會其他部門的部長也會從同事的角度評價此部長的工作績效，也包括自身。采用自我評價的方法，可以實現(xiàn)他們自我分析和反思。第三，普通學(xué)生。作為學(xué)生干部工作的支持者和參與者，比如同班同學(xué)、舍友等，他們對學(xué)生干部平日的各方面表現(xiàn)較為熟悉。這種評價對從某種程度上更能體現(xiàn)出評價的客觀性與準(zhǔn)確性。第四，后勤管理人員。為進(jìn)一步全面了解學(xué)生干部的日常行為，比如是否愛護(hù)公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人員介入考評主體范圍，也是必須要考慮的。
（三）選取正確科學(xué)的評價方法。真實有效的考評與正確的選擇考評方法是分不開的。常見的考評方法包括指標(biāo)賦值法、行為對照法、等級鑒定法以及民主評議法等，可以說以上方法各有利弊，總體上不利于對學(xué)生干部進(jìn)行全方位、客觀的評價。每一種考評方法都有自身的優(yōu)缺點，每一種方法都可能是有效的，關(guān)鍵是要正確運用。結(jié)合我們的學(xué)生工作實踐，我們認(rèn)為，360度績效評價反饋系統(tǒng)（360-degree feedback）理論比較實用。這是一種涵蓋多元評估主體，綜合各方面意見，增加了評估的準(zhǔn)確性，并且又使評估內(nèi)容更具診斷性，有利于績效的反饋。這種方法可以使學(xué)生干部考評具有更高的效度和信度，更好地發(fā)揮學(xué)生干部考評的作用。
當(dāng)然，在運用360度績效評估方法時，要讓考評者明確考評的重要意義，了解考評的內(nèi)容，掌握具體的操作方法與技巧，要優(yōu)化評價程序。在學(xué)生干部評價時，還應(yīng)做到以肯定評價為主，用發(fā)展的眼光看待評價；以定性評價為主，注重形成性評價結(jié)果。
（四）增強(qiáng)評價結(jié)果的實效性。學(xué)生干部考評結(jié)果不僅用于對學(xué)生干部實行評優(yōu)評先、職位晉升等獎懲性措施，讓學(xué)生干部在事實面前有案可稽，以進(jìn)一步引導(dǎo)他們加強(qiáng)自身思想道德修養(yǎng)，端正學(xué)生干部日后的工作動機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)學(xué)生干部隊伍管理的實效性。此外，由于考評中引入多元評價主體，學(xué)生干部進(jìn)而可以獲得多方面的關(guān)注，進(jìn)一步約束自己的行為，努力做好本職工作。
另外，評價結(jié)果應(yīng)該及時反饋給學(xué)生干部，并進(jìn)行雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，增強(qiáng)學(xué)生干部對考評結(jié)果的認(rèn)同感。特別是被免職（或降職）的學(xué)生干部，務(wù)必要給予一定的關(guān)心幫助，還要為他們創(chuàng)造繼續(xù)提高、發(fā)揮作用的環(huán)境和條件，給他們提供幫助和培訓(xùn)，這才是我們考核的最終目的。
高校學(xué)生干部的評價機(jī)制不僅對學(xué)生個體具有直觀的評價作用，還可以作為高校培養(yǎng)和選拔人才的基本依據(jù)。這是一項重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在學(xué)生干部培養(yǎng)選拔的實踐中進(jìn)行評估，并不斷給予深化和完善。高校學(xué)生工作者應(yīng)時刻根據(jù)工作實踐中的變化，結(jié)合實際情況，對學(xué)生干部評價體系做出相應(yīng)的調(diào)整，以保證評估的有效性，減少工作的盲目性與隨意性，增進(jìn)對學(xué)生干部隊伍建設(shè)實踐活動的理解判斷能力，使新形勢下學(xué)生干部隊伍建設(shè)的實踐成為一種自覺的理性的、富有成效的活動，進(jìn)一步深入推動高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)研究，從而落實“立德樹人”這一教育根本任務(wù)。
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【基金項目】2012年度廣西高等學(xué)校立項科研項目（201204LX094）；廣西民族大學(xué)科研基金資助項目2011年度思政課題（2011SZ003）
關(guān)鍵詞：體驗式教學(xué)；研究生；英語聽說課程
中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）12-0061-03
研究生英語聽說課程的目的是要求學(xué)生能夠聽懂英語會話和與專業(yè)有關(guān)的英語研討會或?qū)W術(shù)報告，能用英語進(jìn)行有實質(zhì)性內(nèi)容的交談，以及參與社會熱點問題的討論，在學(xué)術(shù)研討會上提出問題或發(fā)表見解等。然而，在目前江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生英語聽說課程的教學(xué)中，并沒有較好地達(dá)到這一目的。因此，為了提高學(xué)生英語的聽說應(yīng)用能力，需要在研究生英語聽說課程教學(xué)中采用體驗式教學(xué)模式。
一、體驗式教學(xué)模式的含義及其特點
體驗式教學(xué)是指根據(jù)教材內(nèi)容學(xué)習(xí)的需要，教師在進(jìn)行教學(xué)方案設(shè)計時以學(xué)習(xí)者為中心，創(chuàng)設(shè)一個互動的教學(xué)情境，學(xué)習(xí)者在互動的過程中（教學(xué)過程）自己去感知、理解、感悟、驗證教學(xué)內(nèi)容的一種教學(xué)方式。它包括三個方面的內(nèi)容：首先，教學(xué)活動一定是和教學(xué)內(nèi)容緊密聯(lián)系的；其次，在整個教學(xué)過程中，學(xué)生是主體，教師只是起著組織和引導(dǎo)的作用；最后，學(xué)習(xí)者理解并掌握教學(xué)內(nèi)容是產(chǎn)生情感、自己主動獲取知識的過程，而不是教師對學(xué)生“填鴨”的過程。其特點表現(xiàn)在以下四個方面。
（一）強(qiáng)化學(xué)習(xí)者的主體性
體驗式教學(xué)模式強(qiáng)調(diào)的是教學(xué)過程的“體驗”。體驗是指主體在親身經(jīng)歷中感受情感，從而獲得認(rèn)識[1]。體驗式教學(xué)的一個關(guān)鍵部分就是“以學(xué)習(xí)者為中心，以任務(wù)為基礎(chǔ)”，教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容精心設(shè)計教學(xué)活動，學(xué)生主動將其行為和情感參與到其中，通過對活動的親身體驗來獲取知識，而不再是被動地接受知識。
（二）兼顧學(xué)習(xí)個體的差異性
“天生我材必有用”，每一個人都有各自的長處。學(xué)習(xí)者之間存在著各種差異，興趣愛好不同、學(xué)習(xí)水平不同、看待問題的角度不一樣等，從而對事物的理解也會不一樣，對知識也同樣如此。在對知識體驗的過程中，即使是平時成績較差的學(xué)生，對知識都會有一種自己的理解和看法，而這種理解和看法在每個主體之間或許是不一樣的，但通過他們的相互交流、溝通，從而會相互促進(jìn)、相輔相成，共同掌握知識。
（三）注重教學(xué)過程的靈活性
體驗式教學(xué)可以不受時間和空間的限制，不僅能在課堂上進(jìn)行，而且能夠延伸到課外、在生活中進(jìn)行教學(xué)和學(xué)習(xí)。教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容為學(xué)生提供相應(yīng)的社會實踐活動，學(xué)生通過實踐調(diào)動其積極性，在快樂學(xué)習(xí)中獲得對理論知識的感性認(rèn)識，從而加深對知識的理解程度。
（四）倡導(dǎo)師生之間的互動性
和傳統(tǒng)的教學(xué)模式不同，體驗式教學(xué)不再是一種“授―受”的過程，它強(qiáng)調(diào)的是教師和學(xué)生在教學(xué)過程中的交流、探討來理解知識。它不再是以教師為中心，而是一種以學(xué)生為中心，教師來引導(dǎo)、提供學(xué)習(xí)情境的一種新的教學(xué)模式，在這樣的教學(xué)中，教師和學(xué)生之間的交流以情感為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)是教師怎樣幫助學(xué)生進(jìn)行研究式和體驗式學(xué)習(xí)的方法，并及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)學(xué)生的需求并提供恰當(dāng)?shù)膸椭鶾2]。
二、非英語專業(yè)碩士研究生英語聽說課程教學(xué)現(xiàn)狀
為客觀地反映研究生英語聽說課程的教學(xué)現(xiàn)狀，筆者對江西農(nóng)業(yè)大學(xué)80名非英語專業(yè)研究生一年級學(xué)生進(jìn)行關(guān)于目前英語聽說課程教學(xué)情況的問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容主要包括教學(xué)效果、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)價值的取向以及課程的評價標(biāo)準(zhǔn)等方面，問卷的有效度達(dá)到96%。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，在通過英語聽說課程的學(xué)習(xí)后，5%的同學(xué)覺得自己的英語聽說能力有很大的提高，50%的同學(xué)覺得有一點提高，45%的同學(xué)認(rèn)為沒有明顯提高或未提高；此外，82.5%的同學(xué)認(rèn)為在英語聽說課程結(jié)束之后沒有很充實的感覺。通過分析，造成英語聽說課程教學(xué)效果不佳的主要原因為以下幾點。
（一）教學(xué)內(nèi)容不夠新穎
研究生英語《聽說教程》（上、下冊）是由江西高校英語教學(xué)領(lǐng)域教研人員合作編寫的，即課本所選的內(nèi)容是預(yù)先已設(shè)計和固定好的。據(jù)調(diào)查，70%的同學(xué)表明，目前的研究生英語聽說教材并不是他們感興趣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，教材的內(nèi)容不新穎，與生活不相關(guān)。事實也確實如此，教材的內(nèi)容大多選自《紐約時報》、《the World of English 》、《Times》等，最新的內(nèi)容是2010年4月的，最晚的內(nèi)容是1978年6月的，確實不能反映當(dāng)前國外人們的真實情景。
（二）教學(xué)方法較為單一
據(jù)調(diào)查顯示，90%的同學(xué)對目前研究生英語聽說課堂的描述是：主要通過多媒體進(jìn)行聽力播放，教師的講解貫穿整個課堂，學(xué)生只需要聽。此外，研究生英語聽說課程的教學(xué)方式如圖1顯示，其中10%的同學(xué)對目前教師的教學(xué)表示滿意，27.5%的同學(xué)表示比較滿意，62.5%的同學(xué)表示不滿意。這種以傳統(tǒng)的講授式為主的教學(xué)，強(qiáng)調(diào)的只是信息的傳遞，缺乏將信息向知識轉(zhuǎn)化的方法和手段，同時忽略了教學(xué)過程中知識的應(yīng)用和創(chuàng)造[3]，造成獲取知識的片面性。
圖1 研究生英語聽說課程的教學(xué)方式分析
（三）教學(xué)價值取向偏離
教師每一種具體教學(xué)行為的價值取向或定向，都是各種具體教學(xué)價值取向綜合作用的結(jié)果[4]。目前江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生英語教學(xué)存在教學(xué)價值取向偏差的問題，即重視英語知識的傳授和學(xué)生知識的獲得，相對忽視學(xué)生的英語知識實際應(yīng)用與創(chuàng)造，理論與實踐相脫節(jié)。教師在教學(xué)過程中沒有為學(xué)生提供英語聽說實踐的平臺。而“對制約研究生英語聽說能力提高的主要原因”調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 80%的同學(xué)表示缺乏英語學(xué)習(xí)環(huán)境、開口鍛煉的機(jī)會少。根據(jù)1992年原國家教委制定的非英語專業(yè)碩士研究生英語（第一外語）教學(xué)大綱和考試大綱（試行稿）總則，明確提出在教學(xué)中要堅持從實際出發(fā)、學(xué)以致用的原則，培養(yǎng)和提高研究生運用語言的能力。以下是江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生對目前英語聽說課程教師在教學(xué)過程中對教學(xué)目的的把握程度（如圖2）。
圖2 英語聽說課程教學(xué)的價值取向分析
（四）評價標(biāo)準(zhǔn)相對片面
評價的一個重要目的就是鑒定學(xué)生的學(xué)習(xí)水平、教師教學(xué)質(zhì)量和評估教學(xué)的效果。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生英語評價的一個弊端是：重知識記憶和考試分?jǐn)?shù)，輕綜合能力和素質(zhì)。一直以來，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生英語的考核包括兩部分：平時成績30%和期末成績70%，其中，平時成績是出勤率，期末成績是筆試。這種考核的方法僅僅只是考查了學(xué)生語言的知識水平，而不是學(xué)生應(yīng)用語言的能力。據(jù)調(diào)查，85%的同學(xué)認(rèn)為學(xué)校對研究生英語聽說能力的考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，不能較好地反映他們應(yīng)說能力的實際水平（如圖3）。
圖3 學(xué)校對研究生英語聽說能力的評價標(biāo)準(zhǔn)分析
三、體驗式教學(xué)模式在研究生英語聽說課程中的應(yīng)用
（一）精心選擇教學(xué)內(nèi)容，創(chuàng)設(shè)真實的問題情境
教師在課前組織好學(xué)習(xí)資源，在選擇教學(xué)內(nèi)容時應(yīng)以目的語國家中人們生活的真實情境問題和當(dāng)前的社會文化狀況等作為閱讀課程的主要內(nèi)容。筆者認(rèn)為，學(xué)習(xí)英語不僅只是學(xué)習(xí)美國或英國的語言怎樣說、怎樣寫、怎樣看，更重要的是要了解美國或英國的文化，文化是一國的精髓，他們國家當(dāng)前真實的社會文化狀況是研究生應(yīng)該關(guān)注、了解和探討的。同時，據(jù)調(diào)查顯示，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生希望英語聽說課程的教學(xué)內(nèi)容是關(guān)于以下幾個方面的（如圖4）。
圖4 研究生傾向的英語聽說課程教學(xué)內(nèi)容分析
根據(jù)組織好的課文內(nèi)容，設(shè)計一個真實的問題情境，真實的問題情境對學(xué)習(xí)者非常重要，輕松活潑的氛圍能夠使學(xué)習(xí)者主動自如地將情感和行為融入到這個情境中。比如，在選擇英語聽說課程內(nèi)容時，可以這樣考慮：目前隨著iphone4s手機(jī)的產(chǎn)生，又一次掀起“蘋果風(fēng)暴”，這是人們最感興趣和最有欲望購買的電子產(chǎn)品，尤其是年輕人一代。因此，教師可以根據(jù)蘋果手機(jī)這個主題組織學(xué)生深入了解美國的精英：“蘋果之父――喬布斯”。在學(xué)習(xí)資源整理好后，上課時教師可以利用多媒體讓學(xué)生欣賞一段蘋果手機(jī)的視頻廣告，將學(xué)生帶入到“蘋果”情境中。
（二）靈活運用多種教學(xué)方法，激發(fā)學(xué)生進(jìn)行探究學(xué)習(xí)的興趣
目前，教師單一的講授法已經(jīng)不能滿足教學(xué)的需求，尤其是研究生，它更提倡的是一種研究性、探討性的學(xué)習(xí)。在英語教學(xué)中，教師不再是學(xué)生學(xué)習(xí)的主導(dǎo)者，而是學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者。研究生已經(jīng)具有一定的英語知識水平，更需要的是培養(yǎng)其英語應(yīng)用能力。教師在教學(xué)中可以多向?qū)W生提出問題，只有提出問題，才能引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生興趣并積極主動地去思考，而學(xué)習(xí)興趣是學(xué)習(xí)動機(jī)的重要心理部分，它是推動學(xué)生探求知識，掌握技能、技術(shù)、完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)效率的前提條件。據(jù)調(diào)查，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生相對不喜歡的英語聽說課程教學(xué)方式就是講授式教學(xué)（如圖5）。
圖5 研究生傾向的英語聽說課程教學(xué)方式分析
按照上述例子，教師可以提出問題：比如，what’s brand of these mobile phone？ Who is the founder
of iPhone？在同學(xué)們回答出前面兩個問題之后再提出問題：How had Jobs invented each generation of iPhone？以此引起學(xué)生的興趣，讓他們產(chǎn)生想要解決問題的強(qiáng)烈動機(jī)，為接下來的學(xué)習(xí)打下情感基礎(chǔ)。
（三）巧妙創(chuàng)設(shè)實踐檢驗情境，提高學(xué)生解決問題的能力
學(xué)生英語能力的提高并不是只通過教師的知識傳授就能達(dá)到的，實際上，英語能力的提高更需要的是一個實踐的過程。因而，一門語言教育的有效教學(xué)不是教師在課堂上的單方面?zhèn)魇诨蛑v解，而是要通過具體的生活情境讓學(xué)生自己來感知、體驗、實踐來真正掌握一門語言。教師在教學(xué)中不應(yīng)該是主體，而是課堂的組織者和指導(dǎo)者。教師可以設(shè)計一個實踐的情境給學(xué)生，學(xué)生通過親自參與實踐來解決問題并提高英語能力。這樣有助于增加學(xué)生主動學(xué)習(xí)的意識，同時還可以培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力、自我發(fā)現(xiàn)能力和建構(gòu)知識的效率[5]。
在同學(xué)們聽完聽力材料之后，教師可以將學(xué)生分成幾個小組，然后將與“蘋果之父――喬布斯”教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的知識以問題的形式安排給每一組學(xué)生進(jìn)行理解、討論，討論結(jié)束后每組派一名代表給其他學(xué)生依次講解這部分內(nèi)容，講解結(jié)束后不夠充分的由教師來補(bǔ)充。這樣學(xué)生不僅主動地掌握和鞏固了教學(xué)內(nèi)容，而且也充分地給學(xué)生提供了一個練習(xí)口語、聽力的平臺，同時也鍛煉了學(xué)生上臺演講的勇氣，為他們今后的英語口語競賽、交流等奠定了基礎(chǔ)。
（四）科學(xué)構(gòu)建評價指標(biāo)，強(qiáng)化對學(xué)生學(xué)習(xí)效果的考核
在教學(xué)中要切實做到形成性評價與總結(jié)性評價相結(jié)合，即平時成績和期末考試成績相結(jié)合。其中，以平時成績?yōu)橹鳌Ｆ綍r成績的比例要超過50%以上，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不能只是學(xué)生的出勤率，一定要包括學(xué)生的課堂表現(xiàn)和課外作業(yè)等其他方面，以此來考查學(xué)生的英語應(yīng)用能力。期末考試成績比例要在50%以下，因為筆試都是以客觀題為主的，只考核學(xué)生的英語知識水平。
此外，評價一定要及時，每一門課程結(jié)束之后，教師都應(yīng)該給予相應(yīng)的評價，不管評價的結(jié)果是好是壞，都會讓學(xué)生覺得每一次的自主討論學(xué)習(xí)都非常重要，讓他們看到自己的實際英語水平以及與他人的差距，從而激發(fā)學(xué)生在以后的學(xué)習(xí)中更加地重視和抓住課堂每一次聽說的機(jī)會，促使他們變得更加主動。
在評價時可以采用學(xué)生自評與互評、教師評價相結(jié)合的方式。自評可以幫助學(xué)生對自己的現(xiàn)有水平、優(yōu)勢和有待改進(jìn)的地方進(jìn)行思考和總結(jié)，以實現(xiàn)自我反思、提高和完善；互評可以促進(jìn)學(xué)生合作學(xué)習(xí)，通過同學(xué)們之間的討論，學(xué)生可以聽取他人的意見，從而改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)；教師評價是評價最主要的部分，每個學(xué)生都希望得到教師的肯定，研究生也不例外，同時教師在點評的過程中也可以和同學(xué)們分享演講的技巧和經(jīng)驗，幫助學(xué)生不斷地提高[6]。
研究生的英語學(xué)習(xí)是一個探究性的、主動性的學(xué)習(xí)過程，傳統(tǒng)的教學(xué)模式已經(jīng)不能滿足研究生學(xué)習(xí)的需求，而體驗式的教學(xué)模式能夠克服傳統(tǒng)教學(xué)模式的不足，充分調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)的積極性，使學(xué)生能夠積極地思考、勇于說、仔細(xì)聽、愿意寫，提高研究生的英語技能以及對知識的掌握程度。在這一模式中學(xué)生通過教師的指導(dǎo)、同學(xué)們之間的交流、討論來提高自己的口語交際、閱讀、寫作與翻譯等能力，從而使學(xué)生真正成為主導(dǎo)學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)者。
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關(guān)鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革
中圖分類號：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等知識的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實踐性和應(yīng)用性。通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。
2目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題
目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中存在以下幾個方面的問題。
2.1教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2.2教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還要結(jié)合社會實踐來不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。
2.3考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹?，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學(xué)生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時的自主學(xué)習(xí)和知識的靈活運用。
3以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學(xué)。
3.1以模擬公司為載體，實施教學(xué)
我們在教學(xué)中設(shè)計了組建模擬公司作為教學(xué)活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學(xué)生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。
3.2以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學(xué)項目和任務(wù)
我們以項目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。
我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。
由于教學(xué)學(xué)時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進(jìn)行點評和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)設(shè)項目和任務(wù)計如下：
（1）成立模擬公司。工作任務(wù)：①學(xué)生分組，成立模擬公司；②初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。
（2）項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：①人力資源供給、需求預(yù)測；②編制人力資源招聘計劃。
（3）項目二：工作分析。工作任務(wù)：①編制組織結(jié)構(gòu)圖；②編寫工作說明書。
（4）項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。
（5）項目四：個人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：①個人職業(yè)興趣測定；②個人職業(yè)生涯規(guī)劃；③面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。
（6）項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：①招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。
（7）項目六：人員甄選。工作任務(wù)：①設(shè)計人員甄選方案；②組織人員甄選。
（8）項目七：人員錄用。工作任務(wù)：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。
（9）項目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：①制定培訓(xùn)方案；②實施培訓(xùn)方案。
（10）項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。
（11）項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：①薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；②編制工資表。
（12）項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。
3.3改革課程考核方式，合理評價教學(xué)效果
考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過程考核和團(tuán)隊考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團(tuán)隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學(xué)生作出評價，能夠更合理地評價教學(xué)效果。
3.4創(chuàng)新實踐平臺，加強(qiáng)校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)
為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；招聘問題；對策
中國物業(yè)管理協(xié)會會長謝家瑾認(rèn)為，中國物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級階段，未來10年將是升級和轉(zhuǎn)型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對物業(yè)服務(wù)的要求越來越高；伴隨計算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動集成型和簡單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。
一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題
1.負(fù)責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊
在負(fù)責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會選擇人力資源管理專業(yè)的來負(fù)責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識的人員負(fù)責(zé)此項工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。
一些物業(yè)企業(yè)有多個在管項目，當(dāng)各個項目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時，由項目部負(fù)責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項目負(fù)責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項目負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進(jìn)行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作
中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學(xué)合理的招聘計劃
招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃是企業(yè)獲取運營、發(fā)展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測驗和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個體特點。
5.缺乏招聘效果評估
招聘效果評估是對企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進(jìn)，招聘效果評估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結(jié)束了。
二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)
招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時候，應(yīng)考察其專業(yè)知識、技能、能力、個性特征與個人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎(chǔ)工作
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進(jìn)行人才招聘前，還要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，盡可能詳細(xì)地描述空缺職位所要求的知識、技能、經(jīng)驗和個性方面的要求，制定細(xì)致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、績效標(biāo)準(zhǔn)等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計劃
招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細(xì)的招聘計劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時間與新員工到位的時間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應(yīng)聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。
5.進(jìn)行招聘效果的評估
招聘效果的評估包括五個方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結(jié)語
建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。
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摘要：目的了解家庭醫(yī)生簽約服務(wù)中社區(qū)護(hù)士的工作參與度現(xiàn)狀，為社區(qū)護(hù)理管理提供依據(jù)。方法采用整群抽樣法對東莞市南城區(qū)69名社區(qū)護(hù)士進(jìn)行工作參與度的問卷調(diào)查。結(jié)果社區(qū)護(hù)士工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，在各維度上的得分有所不同，其中社區(qū)護(hù)士醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作參與度條目得分（3.6±0.2）分、公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度條目得分（3.0±0.3）分，護(hù)士學(xué)歷、職稱、社區(qū)工作年限、職務(wù)等對社區(qū)護(hù)士工作參與度有一定影響。結(jié)論社區(qū)護(hù)士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高。社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注社區(qū)護(hù)士工作參與度，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知，完善績效考核制度，以提高社區(qū)護(hù)士工作積極性。
關(guān)鍵詞：社區(qū)護(hù)士；工作參與度；家庭醫(yī)生；簽約服務(wù)
家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生專業(yè)人員組成團(tuán)隊，通過自愿簽約的形式，為社區(qū)居民家庭及其成員提供契約化、連續(xù)、安全、有效、適宜的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和穩(wěn)定的健康管理的一種責(zé)任制服務(wù)模式。本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自2015年1月實行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)以來，簽約覆蓋率、首診率、定點就診率、預(yù)約門診率、服務(wù)滿意度等得到了提升，家庭醫(yī)生式服務(wù)逐步得到社區(qū)居民及家庭醫(yī)生的認(rèn)可，但仍存在相關(guān)配套制度跟不上、分工不明確等問題。工作參與（工作投入）是組織行為學(xué)上的概念，工作參與測量的是一個人在心理上對他工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度，工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。本次調(diào)查旨在了解本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士在家庭醫(yī)生模式下的的工作參與度現(xiàn)狀，并分析其影響因素，以便進(jìn)一步明確社區(qū)護(hù)士的工作內(nèi)容，完善績效考核制度，提高社區(qū)護(hù)理工作效率。現(xiàn)報告如下。
1對象與方法
1.1研究對象
入選標(biāo)準(zhǔn)：取得廣東省社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)證的注冊護(hù)士，在所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從事社區(qū)護(hù)理工作1年以上，自愿參加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽樣法，抽取東莞市南城社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管轄的12個站點符合入選標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士69人。
1.2調(diào)查方法
1.2.1調(diào)查工具
自行設(shè)計社區(qū)護(hù)士工作參與度調(diào)查問卷。以東莞市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息系統(tǒng)及彭歆等研究的城市社區(qū)護(hù)理績效評價指標(biāo)體系為依據(jù)，結(jié)合東莞市社區(qū)護(hù)士的工作任務(wù)，通過查閱文獻(xiàn)，應(yīng)用德爾菲法（Delpi）構(gòu)建調(diào)查問卷，結(jié)果經(jīng)過兩輪專家討論、反復(fù)修改、數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計而成。問卷分一般資料、社區(qū)護(hù)士工作參與度兩部分。一般資料包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等。社區(qū)護(hù)士工作參與度包括醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)2維度共83條目，其中醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)28條目（門診服務(wù)護(hù)理服務(wù)15條目、家庭護(hù)理12條目、雙向轉(zhuǎn)診1條目）、公共衛(wèi)生服務(wù)57條目（家庭簽約服務(wù)3條目、個人健康檔案2條目、健康教育1條目、生活行為習(xí)慣2條目、兒童保健9條目、婦女保健10條目、老年人服務(wù)3條目、健康體檢3條目、慢病服務(wù)12條目、康復(fù)服務(wù)10條目、重癥精神病隨訪1條目、傳染病管理1條目）。每條目評分：應(yīng)參與現(xiàn)場服務(wù)和資料整理得4分、只須參與現(xiàn)場服務(wù)得3分、只須參與資料整理得2分，兩者均不須參與得1分。總分332~83分，得分越高，參與程度越高。每條目的內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0.78~0.94，平均0.86。問卷整體Cronbach’sα為0.83，各維度Cronbach’sα為0.71~0.89。
1.2.2資料收集方法
調(diào)查問卷由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員當(dāng)場發(fā)放與回收，確保每份問卷獨立作答，發(fā)現(xiàn)遺漏及時補(bǔ)充。本次共發(fā)放調(diào)查問卷69份，收回有效問卷69份，有效回收率為100%。1.3統(tǒng)計學(xué)方法數(shù)據(jù)使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件處理，采用百分比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、單樣本t檢驗等描述。
2結(jié)果
2.1護(hù)士的一般資料
本組69人，均為女性；年齡20~30歲21人，31~40歲46人，41~50歲2人；社區(qū)工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；學(xué)歷：本科29人，大專38人，中專2人；職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師12人，護(hù)師51人，護(hù)士5人；職務(wù)：護(hù)士長12人，護(hù)士57人。
2.2社區(qū)護(hù)士工作參與度69名護(hù)士工作參與度得分。
3討論
3.1社區(qū)護(hù)士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高本次調(diào)查結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士總體工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，根據(jù)自行設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)（1~4分），該條目得分介于3分（只須參與現(xiàn)場服務(wù)）與4分（應(yīng)參與現(xiàn)場服務(wù)和資料整理）之間，處于尚可水平，醫(yī)療服務(wù)工作參與度較高（3.6±0.2）分，公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分別為：門診護(hù)理服務(wù)、雙向轉(zhuǎn)診、健康教育、個人健康檔案、慢病服務(wù)。這可能是因為，大部分社區(qū)護(hù)士是從各級醫(yī)院轉(zhuǎn)型而來，雖然有多年、多專業(yè)的臨床工作經(jīng)驗，對常見病、多發(fā)病有豐富的知識積累，有較強(qiáng)的溝通能力，個別護(hù)士甚至具有多方面綜合技能，是臨床護(hù)理和個案護(hù)理專家，但由于未經(jīng)過社區(qū)的規(guī)范培訓(xùn)或服務(wù)觀念未改變，仍習(xí)慣醫(yī)院的護(hù)理工作模式所致。社區(qū)護(hù)士工作內(nèi)容包括治療性護(hù)理、預(yù)防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亞健康人、患者等，需要具備內(nèi)、外、婦、兒等?？谱o(hù)理專業(yè)知識及全科醫(yī)學(xué)護(hù)理知識，同時要有較強(qiáng)的溝通交流能力及健康管理意識。不同資料社區(qū)護(hù)士工作參與度比較顯示，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長、職稱較高者的工作參與度明顯高于學(xué)歷較低、社區(qū)工作年限較短、職稱較低者，這可能是因為，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長、職稱較高者護(hù)理專業(yè)理論基礎(chǔ)較為扎實，從事社區(qū)護(hù)理工作經(jīng)驗豐富、對社區(qū)護(hù)理有較高的價值感和認(rèn)同感，溝通及管理能力也相對較強(qiáng)，因此，這些護(hù)士的工作參與度也相對較高。另外，護(hù)士長的工作參與度較普通護(hù)士高，這是因為護(hù)士長作為一線管理人員，除了管理能力相對較強(qiáng)外，在業(yè)務(wù)上也必須具有指導(dǎo)、帶教下屬護(hù)士的能力，所以護(hù)士長所涉及到業(yè)務(wù)也就相對普通護(hù)士要更為廣泛。
3.2提高社區(qū)護(hù)士工作參與度的策略
3.2.1建立健全社區(qū)護(hù)士績效管理體系
提高護(hù)士的工作參與度有賴于科學(xué)的績效管理體系，而建立健全、科學(xué)的績效評價體系是開展績效管理的前提與基礎(chǔ)，同時指標(biāo)的科學(xué)性也是績效管理成功的關(guān)鍵因素。目前，我國護(hù)士績效考核仍存在績效考核目標(biāo)不明確、考核主體較局限、績效評價未體現(xiàn)護(hù)士層級的差異等問題，因此建立較為健全的社區(qū)護(hù)士績效管理體系迫在眉梢。社區(qū)護(hù)士績效管理體系是指各級護(hù)理管理者和護(hù)士為了達(dá)到社區(qū)護(hù)理目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是以實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最終目標(biāo)為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理來實現(xiàn)對所有護(hù)理人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高整體績效，實現(xiàn)社區(qū)護(hù)理總體目標(biāo)的管理體系。彭歆等從生產(chǎn)效率的視角建立了城市社區(qū)護(hù)理績效考核指標(biāo)體系，重在評價社區(qū)護(hù)理的產(chǎn)出效率，不同于對社區(qū)護(hù)理質(zhì)量的一般評價，為社區(qū)護(hù)理績效管理提供較新的研究思路，有一定的借鑒作用。何淑貞等研究表明，護(hù)士工作參與度和職業(yè)認(rèn)知密切相關(guān)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)知較充分者較職業(yè)認(rèn)知匱乏者工作參與度高；工作參與程度低的護(hù)士對目前工作不夠認(rèn)同，對職業(yè)活動不夠投入。陸敏敏等研究結(jié)果顯示，護(hù)士感知醫(yī)院事務(wù)參與度與其工作疲潰密切相關(guān)，感知醫(yī)院事務(wù)參與度好的護(hù)士，其發(fā)生情緒耗竭、個人成就感低和工作冷漠感的比例較其他護(hù)士低。因此，社區(qū)護(hù)理管理者必須制定明確的護(hù)理工作制度、護(hù)士工作職責(zé)、護(hù)士準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級護(hù)士工作職責(zé)、護(hù)理工作流程、各班護(hù)士工作內(nèi)容、護(hù)理工作規(guī)范、護(hù)理工作評價標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的護(hù)士培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)社區(qū)護(hù)理績效管理，這對強(qiáng)化社區(qū)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)知、提高社區(qū)護(hù)士工作參與度有重要意義。
3.2.2協(xié)助社區(qū)護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又叫生涯設(shè)計，是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，將自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效安排的發(fā)展過程。目前，社區(qū)全科團(tuán)隊服務(wù)模式在我國已廣泛開展，但由于我國社區(qū)護(hù)士的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)等原因，社區(qū)全科團(tuán)隊中護(hù)士在預(yù)防、保健、康復(fù)、教育等方面的角色和功能未能得到很好的體現(xiàn)和發(fā)揮，這在一定程度上阻礙了中國社區(qū)護(hù)理的發(fā)展，另一方面，大部分社區(qū)護(hù)士仍受“醫(yī)主護(hù)從”工作理念的影響，很多工作處于被動狀態(tài)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，分辨不清專業(yè)發(fā)展方向，甚至對本職工作感到迷惘。社區(qū)護(hù)理管理者應(yīng)協(xié)助不同年齡段護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給護(hù)士指明取得社區(qū)護(hù)理工作成就感的職業(yè)生涯途徑，以達(dá)到個人發(fā)展與組織目標(biāo)的有效結(jié)合。
3.2.3建立社區(qū)護(hù)士家庭健康管理體系護(hù)理管理者要充分評估轄區(qū)服務(wù)人群的特點及社區(qū)護(hù)士的工作能力，找出重點服務(wù)對象，找準(zhǔn)工作突破口，合理開發(fā)、利用護(hù)理資源，建立社區(qū)護(hù)士家庭健康管理體系。北京市西城區(qū)德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心通過建立社區(qū)護(hù)士健康管理工作室、培養(yǎng)社區(qū)慢性病專科護(hù)士、制定社區(qū)護(hù)士健康管理工作手冊、引導(dǎo)社區(qū)患者接受社區(qū)護(hù)士健康管理門診掛號等方法為服務(wù)對象提供了較為系統(tǒng)的健康管理體系，并取得了初步成效，其成功經(jīng)驗值得各社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)參考。
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