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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位職稱聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]事業單位 崗位管理 人力資源管理
中圖分類號：D630.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）05-0293-02
一、事業單位崗位管理概況
（一）事業單位崗位管理的基本情況
1.崗位管理的含義
崗位管理從含義上可分為兩個層次來理解：一是廣義理解，崗位管理即是指以崗位為核心內容的一整套人事管理過程。它包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位整合等管理程序。二狹義理解，崗位管理即對崗位本身的管理。這一環節發生在人員競聘上崗之前，包括崗位的設定原則、崗位結構比例關系設計、崗位分析與確定、制定崗位規范等內容。
2.崗位管理與聘用制的關系
聘用制是事業單位與職工按照國家法律法規要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。其主要目標是通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向以崗定責的轉變。以崗定責是事業單位人事管理體制適應改革的必然發展，是對事業單位聘用制度的深化，破除以身份定終身競聘上崗管理的傳統管理辦法，任何人員只要符合崗位任職要求，都有資格競聘上崗，按崗考核、以崗定薪，優勝劣汰，形成人員能者上、平者讓、庸者下的競爭有序格局。可見崗位管理就是要具體體現聘用制度的內容和要求。
（二）崗位管理的優越性
1.崗位競聘更為開放
崗位管理采用更為開放的人員競爭上崗制度，打破了身份管理的固化體制，不論是何種崗位，競聘人員只要符合崗位競聘條件都有權利競爭上崗。所有崗位是全開放的，即只要符合聘用條件，人員就可以在不同類別和不同層次的崗位之間競聘流動的?？梢姼偁幧蠉彏閸徫黄赣门c調整提供了制度上的保證，個體可以通過競聘調整崗位，給員工提供更大的發展空間。
2.人員流動更為靈活
崗位管理取代了身份管理的人員單一流動，人員的崗位調整開始表現為人員可上下左右多向崗位流動，使能著上、平著讓、庸者下成為可能，即人員通過崗位考核進行選擇，合格人員可以保留崗位或晉升崗位，而不合格人員或不適宜崗位人員則有可能下聘崗位或調整崗位，使人員可以在崗位的上下左右間流動，人員調整更為靈活。在崗位管理下，對個人工作績效提出了更高要求，要求個人的能力的不斷提升，也為員工的發展和選擇提供了更大的空間。
二、事業單位崗位管理存在的主要問題
（一）思想認識存在誤區
部分事業單位無法從單位生存和發展角度去認識實行崗位聘任管理的重要性，只是把實行崗位聘任管理看成是一項工作，只與職工簽訂一份聘用合同，沒有把工作落實，導致職工缺乏危機感和競爭意識。由于目前的崗位管理現狀，單位的領導無法運用手中權利，對資歷老但工作能力差的同志不能辭退，不能解聘。崗位職數的限制，導致一些工作能力強，業績突出的中年骨干無法及時聘任并享受相應的福利待遇，影響其工作的主動性和積極性。
（二）人員聘用工作缺乏科學性
大多數事業單位沒有充分做好科學設置崗位的基礎性工作，對人員的聘任工作不夠重視，也沒有建立起切實可行的崗位聘用制，而是采用領導指派或論資排輩的聘用方式，導致職務聘任工作缺乏科學性，嚴肅性，對于聘用單位來說喪失了大量真正有實力的人才。
（三）編制結構存在矛盾
首先是行業結構矛盾，對于不同的行業對從業人員有不同的要求，而按現行的事業單位崗位設置辦法，不同行業的事業單位設置了基本相同的高中初級崗位，因而導致有些行業中高級崗位職數富余，有些行業中高級崗位職數不夠用；其次是專業結構矛盾，由于主專業和輔助專業的區別，在設置專業技術崗位時形成新的不平衡，往往是主專業技術崗位職數設置較多，輔助專業技術崗位設置較少，容易引發職務聘任和崗位職數之間的新矛盾；再有是學歷結構矛盾。近年來教育事業高速發展，事業單位人員學歷有了普遍提高，在職人員參加在職教育的積極性也日益提高，具備中高級職稱的人數迅速增加。職稱晉升隊伍的膨脹與中高級崗位的職數的限制已成為崗位管理最大的難題；最后是年齡結構矛盾，由于受編制的制約，很多事業單位近年來補充新的人員，在職人員的年齡普遍呈老化趨勢，造成不合理的梯形結構。
（四）聘任后管理缺失
大多數事業單位仍然沿用傳統的管理模式，存在“終身聘任”現象。例如有的同志有合同到期后，沒有及時續簽，還有很多單位在首次聘任后就再也沒有續聘過。在職務聘任方面，簡單地把職稱資格與工資直接掛鉤，而與崗位職責嚴重脫節，造成專業技術人員把職稱當待遇，導致員工忽視崗位職責；也存在按職稱資格和崗位聘任，轉崗后仍享受原崗位待遇的不公平現象；在業績考核方面，考核辦法過于簡單，考核過程缺乏科學性，不能全面真實準確地反映職工業務能力，考核結果難以作為是否繼續聘用的依據。
三、深化事業單位崗位管理的新思路
（一）提高對崗位管理的認識
加強崗位管理，首先是深化對崗位管理的認識。事業單位領導作為深化事業單位人事制度改革的頭人，應首先轉變觀念，充分認識到崗位管理的新內涵，積極開展行動，確保改革到位，同時相關部門加大人事改革的宣傳力度，充分利用各種社會媒體，在全社會進行廣泛動員，讓事業單位的負責人認識到加強崗位管理必要性和重要性，讓廣大專業技術人員及時了解崗位管理的優越性，共同推進改革。
（二）規范崗位聘用程序
首先，要堅持競爭上崗原則，即按設置的崗位進行公開招聘，公開崗位職責條件，明確競爭上崗程序，規范地選聘符合要求的專業技術人員，公平競爭擇優錄??；其次根據崗位特點，明確崗位所需人才要求，采取多種形式進行選拔，包括個人申請，民主推薦，演講答辯，組織考核，領導集體研究等環節，實現平等競爭，擇優上崗，動態聘用的競爭機制；再有，對專業技術崗位，用人單位必須按照崗位要求擇優錄取，逐步到位實現專業技術職務的聘任與崗位聘用相統一，專業技術職務聘任證書與崗位聘用合同相統一，廢除聘任終身現象；應聘實行執業資格制度的崗位，須持有相應的執業資格證書。最后，對擬聘人員進行公示；并在任前按照規定登記備案，簽訂聘用合同。
（三）崗位設置科學合理
1.崗位設置必須遵循以事設崗，事崗匹配的原則，根據工作職能，工作任務確定崗位：事業單位的崗位類別設置主要分為二類，管理崗位和專業技術崗位。管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能，提高工作效率，提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。
2.崗位設置應考慮崗位的關聯性和相對獨立性。關聯性是要求同一類別的崗位具有內在的有機的聯系，相對獨立性是要求不同崗位之間的差異性。具體實踐中，是將工作任務盡可能細化分解，避免崗位重復，減少交叉，對各項工作進行分析、分解，合并同類項，取得應設置的崗位。
3.事業單位的崗位設置要靈活。當崗位職數增多或減少，從滿足工作需要出發，根據單位的實際情況，給予一定的浮動指標，實現崗位職數動態化管理。
4.合理確定崗位結構比例，事業單位應根據不同地區，人員結構，專業技術服務水平設置不同的結構比例標準，結構比例的設置要整體統籌考慮，并隨實際情況的變化隨時調整。
（四）強化聘后管理
一是完善合同管理，規范聘用行為。采用法定的聘用合同文本，規范聘用程序和聘用行為，打破事業單位人員和職稱聘用的“終身制”，變職稱長期聘用為按合同聘用。二是完善工資管理。在完成規范的崗位設置和崗位聘用后，實行崗位等級工資，即按員工所在崗位級別發放工資，工資水平與崗位職責相聯。三是制定科學的考核制度。根據不同崗位設置不同的考核標準，并細化和量化考核標準，把考核作為一種激勵機制，考核結果優秀員工可以得到獎勵，考核不合格的人員進行懲罰或降職，甚至解聘。
參考文獻
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為規范xx事業單位崗位競聘，建立和完善崗位設置管理制度，做好崗位評聘工作。根據《人事部、農業部<關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見>的通知》（國人部發[2007]97號）、普洱市人事局、農業局《轉發云南省人事廳、農業廳〈關于印發云南省農業事業單位崗位設置結構比例指導標準（試行）的通知〉的通知》（普人發[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關于印發〈景東彝族自治縣事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（景辦發[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼備的用人標準，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優的聘用原則，制定***農工站事業單位崗位競聘辦法。
一、指導思想
堅持以科學發展觀和構建社會主義和諧社會為指導，強化以人為本原則，進一步深化事業單位人事制度改革，完善事業單位崗位管理機制 ,加強農業科技人才隊伍建設，優化人才結構，增強單位內部競爭激勵機制，充分調動積極性和創造性，促進全鎮農業持續、健康、快速發展。
二、競聘對象
本單位在職的專業技術人員和工勤技能人員。
三、競聘的基本條件
(一)遵守憲法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)崗位所需的專業、能力或技能條件；
(四)適應崗位要求的身體條件。
四、競聘應遵行的原則
（一）公開、公平、公正，競爭擇優聘用原則；
（二）科學合理設置崗位，能上能下的原則；
（三）動態管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；
（四）堅持以考核為依據，重能力、重業績的原則；
（五）專業技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數額的原則；
（六）堅持以人為本的原則。
五、競聘程序
（一）單位成立競聘領導小組；
（二）制定崗位實施方案；
（三）單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數量；
（四）應聘人申請。凡具有相應任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；
（五）資格審查。單位競聘領導小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；
（六）提出受聘人選。各單位根據競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農業局崗位設置管理工作領導小組審核同意后，在本單位范圍內進行公示，公示結束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關規定辦理聘任手續。
（七）辦理聘任手續。事業單位法人由上級主管領導聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業單位聘用合同》。
六、崗位竟聘量化標準
(一)學歷分（個人提供國家承認的本專業最高學歷證書原件）
初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；?？?.5分；本科及以上0.7分。
(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。
(三)專業履職分：每年0.1分（以足年計算）。
(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。
(五)單位任職分：正股所領導每年0.15分，副股所領導每年0.1分，兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件)，按足年計算。
(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現從事專業相關的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。
1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；
2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；
3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；
(七)農業科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。
(八)縣屬單位下派駐村從事農業技術綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。
(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農業局辦公室，并公示，排名在前者當聘，分值相同以年齡長者當聘。
(十)專業技術人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。
1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者；
2、脫離本系統崗位一年以上；
3、從事與專業技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任；
4、近五年內受到黨紀政紀處分；
6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。
七、聘任管理
（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業單位聘用合同》期限為三年。在聘期內，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。
（二）建立考核機制。單位要建立以職業道德、業務技能、工作業績為核心的年度和聘期目標管理考核體系?？己斯ぷ饕獔猿侄ㄐ耘c定量考核相結合；平時考核與年終考核相結合；年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法。考核結果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據。
（三）事業單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。
(四)競聘崗位屆滿時，優先聘任三年內將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。
(五) 事業單位崗位聘用過程中，在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現狀工資待遇。
(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者，單位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘約者；
2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；
3. 違規違紀受黨紀、政紀處分者；
4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經濟損失者；
5. 違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正者；
6. 無正當理由，不服從單位安排者；
7. 國家法律、法規或人事部門另有規定，需要解除聘用者。
八、紀律要求
（一）在上級部門的指導、監督下，認真按照批準的實施方案組織實施。
（二）認真做好事業單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。
（三）建立健全監督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監督，確保專業技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。
（四）參加事業單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關規定處理；要認真執行批準的實施方案。
（五）事業單位工作人員要遵守單位的規章制度，在事業單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業發展和需求出發，服從單位安排。
（六）事業單位違反聘任管理規定進行聘任的，依法追究有關人員的行政責任。
（七）事業單位工作人員違反聘任管理規定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關責任。
九、其它
未及事項按國家、省、市、縣事業單位崗位聘用管理的有關規定執行。
一、上半年工作的主要特點和取得的主要成績
——公務員隊伍建設邁出新步伐。在全區公務員中廣泛開展“迎奧運、講文明、樹新風”活動，通過舉辦奧運知識競賽、文明禮儀風采展示大賽等活動和載體，推廣普及奧運知識和文明禮儀知識，提高了我區公務員的精神文明建設水平，樹立了公務員隊伍的良好形象；積極開展公務員法學習教育活動，使全區公務員明確了公務員法的立法原意、理解了精神實質，進一步了解了公務員法的立法思想、立法背景、制度原理以及各項政策的沿革演變，增強了全體公務員落實《公務員法》的責任感和緊迫感，為適應區域經濟和社會發展的要求，推進干部人事工作科學化、民主化、制度化打下了良好的基礎；圓滿完成了全區2956名公務員的登記工作。
——公務員培訓工作取得了新的成效。開辦了面向*年度干部及初任公務員的電子政務培訓班，238人參加了電子政務培訓；突出抓好*年干部培訓工作，針對近幾年來干部中存在的突出問題，加強了區情教育和黨風廉政教育；將公務員宣誓、黨風廉政建設等內容充實到公務員初任和任職培訓中，增強了培訓的針對性和實用性，提高了公務員隊伍的崗位適應能力，40名初任公務員參加了培訓；繼續在全區公務員中開展公共管理(MPA)核心內容培訓，培訓公務員500余人；認真抓好公務員英語人才庫考核選拔工作，確定了80名公務員進入英語人才庫，并組織進行了培訓，為奧運建設儲備了英語人才。
——積極做好應屆畢業生接收和人才引進工作。我區社會經濟的快速發展凸現出對人才的強烈需求，上半年，我區引進高級管理人才3人；組織人才存檔及區屬部分企業單位參加了市人事局舉辦的“*年北京地區畢業生招聘月”活動，提供就業崗位200多個，接待參會畢業生4000余人。積極用好人才引進“綠色通道”，辦理《北京工作居住證》單位注冊62家，審批通過166人，辦理居住證166冊，辦理工作居住證成為我區主要引才方式，為我區經濟和社會發展提供了有力的人才保證。
——人才發展環境進一步優化。制定了《*區優秀人才獎評選工作實施細則》(試行)，完善了人才表彰獎勵體系，優化了人才激勵機制，規范、理順了區級人才表彰獎勵，實現了市、區級人才表彰獎勵工作的銜接。認真落實《*區關于促進金融產業發展的意見》、《*區關于進一步促進中關村科技園區德勝科技園產業發展若干規定》，金融人才開發服務中心進駐金融街；加強區域人才市場管理和執法檢查工作，維護了人才市場秩序，規范了人才中介行為；更新了北京市高級專家數據庫，建立了*區雙高人才信息庫，為高級人才的選拔、培養打下了良好基礎；積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，在元旦、春節等節日，開展了一系列慰問享受政府特殊津貼及有突出貢獻專家活動。
——機關、事業單位工資制度改革工作進展順利。不斷完善我區工資制度改革的各項配套工作，貫徹落實機關事業單位工作人員正常晉升工資、機關工作人員職務變動和調動工作后工資確定等政策。加強工資制度改革政策的宣傳、解釋工作，認真處理改革中出現的工資福利問題，在政策允許范圍內，研究解決特殊問題；積極開展事業單位規范工資管理試點前基本情況摸底調查工作，并進行認真分析，提出了《*區事業單位規范工資管理調查報告》、《*區事業單位規范工資管理試點方案》、《*區事業單位規范工資管理暫行辦法》。
——順利完成公務員招錄和事業單位公開招聘工作。面向*年應屆畢業生招考國家公務員和事業單位首次面向社會公開招聘工作人員是一項群眾關心、社會關注的敏感工作。為了保證這兩項工作的順利進行，我們成立了領導小組，培訓了面試考官，制定了應急預案，招考、招聘工作的每個環節都通過首都之窗網站、*網站向社會了公告，保證了這兩項工作的“公開、公平、公正”。上半年組織區屬26個黨群機關單位公招公務員108名，事業單位面向社會招聘137人，未出現任何違紀問題。
——專業技術人員隊伍建設取得新的成效。認真貫徹落實市職稱社會化評審的有關政策，進一步擴大政策的宣傳，強化對人事干部的政策指導。在聘任上，加強了專業技術職務結構比例的宏觀調控，對現有專業技術職務結構比例的使用情況進行了摸底調查，進一步規范了專業技術職務結構比例和指標的管理。調整職稱聘任管理方式，實行“分步走”，將備案工作與職務聘任工作相分離，逐步做到了職務聘任與崗位聘任相統一。
——圓滿完成了各項人事考試任務。認真貫徹《人事部專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》，牢固樹立以人為本的理念，注重抓好考前培訓、應急預案制定、考場落實等工作，先后完成了全國職稱外語考試、全國會計專業技術職務中級資格考試任務；同時還完成了*年北京市面向社會公開招考公務員公共科目考試任務。
——完成了部分政府職能部門的合并組建。在深入調研的基礎上，加強領導，科學論證，重新修訂了區民防局、區法院、區檢察院“三定”規定，提出了*區流動人口和出租房屋管理機構設置及編制配備方案，審核批準了衛生局衛生監督所職能配置內設機構和人員編制規定，成立了*區社區衛生服務管理中心及德勝社區衛生服務中心。加大了機構編制監督檢查力度，成立了機構編制監督檢查科。
——依法開展事業單位登記管理。完成了*年事業單位法人登記證書年檢，全區年檢單位406家，占應年檢單位的92%。
在全市上下認真貫徹落實黨的*精神，深入開展思想大解放推動*大發展加快“三個跨越”大討論活動、強力推進事業單位人事制度改革的熱潮中，我們召開全市職稱改革工作會議，主要任務是總結回顧職稱工作好的做法和經驗，研究進一步深化職稱改革的思路，安排部署今年的職稱改革和評審工作。
市委、市政府對事業單位人事制度改革高度重視。全市事業單位人事制度改革會議之后，事業單位人事制度改革全面推進，特別是教育、衛生系統的改革，進展順利。隨著事業單位人事制度改革的推進，職稱工作的內涵正在發生深刻變化，職稱工作原有的一些規定也在受到挑戰。因此，要使職稱工作適應人事制度改革的需要，就必須創新發展，就需要我們人事部門和從事職稱工作的同志以積極的態度抓緊進行相應調整，從思想上擺脫習慣思維的束縛，沖出陳舊觀念的桎梏，以突破老辦法、老經驗的改革創新精神，抓好今年的職稱改革工作。剛才，守忠同志就今年的職稱改革工作做了具體的安排部署，我主要圍繞職稱工作要有新理念、改革要有新舉措、隊伍要有新形象講幾點意見。
一、深刻認識解放思想的重要性和緊迫性，樹立職稱工作新理念
解放思想永無止境。當前，*發展處在實現經濟跨越式發展的關鍵時期，面臨著難得的發展機遇，全市上下正在按照市委的統一部署，深入開展思想大解放推動*大發展加快“三個跨越”大討論活動，劉長春書記在市委九屆六次全會上明確提出，各縣區、各部門必須把解放思想體現在精神狀態上，體現在自加壓力上，體現在超常工作上，以新思想、新方法、新理念、新舉措，謀劃工作，促進發展。聯系我市經濟社會發展實際，人事工作和職稱工作必須進一步解放思想，樹立新理念、出臺新舉措、塑造新形象。
（一）樹立服務大局的理念。人事人才工作包括職稱工作必須堅持在大局下行動，圍繞中心，服務大局。當前我市的大局就是實現經濟跨越式發展，加快“三個跨越”。人事部門服務大局就是要大力實施人才強市戰略，為我市經濟社會發展提供強有力的人才智力支持。目前，我市現有人才分布中，人才總量不足、結構和分布不合理等問題比較突出，工農業一線人才少、基層人才少，高級職稱人才僅占專業技術人才總數5.1%。職稱工作與人才的評價、培養、配置、管理、使用等密切相關，在實施人才強市戰略中大有可為，必須進一步解放思想，發揮職稱的導向作用，多出人才、快出人才、出好人才，為經濟建設服務，為*發展提供人才支撐。
（二）樹立改革創新的理念?？赡苡械耐緯f，職稱工作的重大政策措施、改革方案必須由國家和省里批準，我們市里能不能創新？職稱工作必須按照規定的政策、程序去開展，要不要創新？職稱工作涉及廣大專業技術人員的切身利益，比較敏感，創新難度大，敢不敢創新？一些同志對職稱改革創新心存疑慮，說明職稱工作的創新有思想上的阻力、認識上的誤區，以及其他一些方面的制約和影響。從我們的了解和基層同志反映的情況看，我市職稱工作在改革創新方面是積極而富有成效的。近年來，我市積極建立以業績和能力為導向重在社會認可的人才評價機制，不斷改革和完善專業技術職務聘任制度，相繼制定了職稱社會化評審的意見和辦法，改進了評委會組建模式，完善了人才評價方式，拓寬了人才評價的服務范圍，鼓勵專業技術人員一人多證、一專多能，這些都是創新。實踐證明，只要排除思想阻力、觀念障礙，不固守老框框，不照搬書本，不等待別人提供現成的經驗，職稱工作就能充滿生機和活力，就能對實施人才強市戰略發揮巨大作用。
（三）樹立人人成才的理念。職稱工作要突破按學歷和職稱看人才的傳統人才觀的束縛，樹立“大人才”理念，把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。*經濟的發展和社會的全面進步，需要大批各類型、各層次、各方面的人才。要最大限度地拓寬人才工作的視野，既要搞好國有企事業單位專業技術人員的職稱工作，又要搞好非國有單位人員的職稱工作，既要搞好有學歷的專業技術人才評價工作，又要探索開展包括農民技術人員、民間藝人在內的各類實用人才的評價工作，從最廣泛最充分地調動一切積極因素服務于*發展的目標出發，多層次、多元化地挖掘人才資源。要適應人才的多樣性、層次性、流動性等特點，用大視野、大格局、開放性、社會化的理念謀劃人才評價工作，豐富職稱工作的內涵，拓展職稱工作的外延。
二、嚴格按照事業單位人事制度改革的總體要求，出臺職稱改革的新舉措
實現*經濟跨越式發展，需要人才的支撐。對于我市來說，增加人才總量，改善人才結構，提高人才隊伍的整體素質，仍然是當前和今后一個時期人才工作的主要任務。2008年，職稱工作必須嚴格按照事業單位人事制度改革的總體要求，以改革創新為動力，適應發展需要，建立人才輩出、人盡其才的人才評價和使用機制。要圍繞“放權、科學、服務、公開”這八個字下功夫，使我市各類優秀人才脫穎而出。
（一）放權。就是要進一步轉變職能，加強宏觀管理和監督，擴大企事業單位的用人自，能下放的權力要下放到位，該抓的抓好，該放的放活。具體到今年，一是在全市事業單位實行專業技術職務“評聘分離”，事業單位專業技術人員申報評定專業技術資格，不受結構比例和崗位控制，事業單位根據本單位專業技術崗位設置和工作需要，對取得專業技術資格的人員實行自主聘任。二是全市不再開展初級專業技術職務任職資格的評審工作，初級專業技術職務任職資格的評價，采取初聘和直接認定兩種方式，實行屬地分級管理的辦法進行。在放權的同時，要把職稱工作的重心逐步轉變到綜合管理、完善政策、指導監督和優質服務上來，把深化與完善職稱工作的中心轉變到創新機制、創新制度上來。
（二）科學。人才評價是一門科學，既具有人事政策的嚴肅性，又具有評價方法的科學性。今年，我省調整了中學高評會設置，在全省三個省轄市分設中學教師高級評審委員會，開展改革試點，我市是其中一個。這既是對我市職稱評審工作的肯定和信任，更對我市的職稱評審工作提出了更高的要求。今年的職評重點要放在按照科學規律辦事，加強評價手段建設上，要區別不同級別、系列（專業）崗位特點，采取針對性、科學化的評價辦法，豐富評價方式，提高評價質量。
（三）服務。就是要強化服務意識，拓寬服務范圍，提高服務水平。職稱工作面向廣大專業技術人員和各類用人單位，必須牢固樹立服務意識。要適應改革開放和現代化建設的新形勢新任務，進一步打破人才的身份、所有制、戶籍等限制，不斷拓展職稱工作的空間，擴大人才評價范圍，把服務領域擴大到受聘于民營企業、外資企業的專門人才，從傳統的國有企事業單位拓展到包括非公有制經濟、農村實用人才等全社會的各類專業技術人才。
（四）公開。就是要與政風行風建設結合起來，堅持公開、公平、公正原則，實行“陽光操作”，打造“陽光職稱”。職稱工作社會關注度高，能夠公開的都要公開。要及時職稱政策、信息、評審結果等，提高職稱工作透明度。公開是一種承諾，也是一種監督，是保障人民群眾知情權、參與權、表達權、監督權的具體體現。要通過政務公開，促進職稱工作各項管理上水平、上臺階。
三、牢牢把握科學發展觀的精神實質，樹立職稱隊伍新形象
全市人事部門和從事職稱工作的同志要以思想大解放推動*大發展加快“三個跨越”大討論活動為契機，牢牢把握科學發展觀的精神實質，進一步解放思想，轉變作風，提高自身素質，提高工作效率，全面加強職稱隊伍自身建設。
一要加強學習，提高素質。職稱工作是人事人才工作的重要組成部分，服務對象是各類專家和廣大專業技術人員，政策性強，敏感度高。這就要求從事職稱工作的同志必須加強學習，提高政策理論水平，提高自身素質和能力。要提高政策理解力和執行力，提高依法行政的能力，切實做到有令則行，有禁則止，維護職稱政策的嚴肅性。要提高開拓創新的能力，深刻認識和把握職稱工作的政策和規律，對實踐經驗進行新概括，對新事物、新問題作深入的科學思考，不斷提高運用理論解決實際問題的能力。
二要轉變作風，提高效率。執行職稱政策、落實職稱政策，本身就是對廣大專業技術人員最好的服務。從事職稱工作的同志要進一步轉變工作作風，簡化工作程序，熟練掌握職稱政策，認真執行職稱政策，提高工作效率。要堅決防止和糾正有令不行、有禁不止、政策棚架等現象。全市人事部門要深入基層，宣傳政策，現場辦公，解疑釋惑。要想專業技術人員所想，急專業技術人員所急，對專業技術人員反映的問題，政策規定明確的，要快辦、辦好；不能辦的，要耐心解釋，能讓專業技術人員跑一趟的就不要讓跑兩趟，為廣大專業技術人員提供優質高效服務。
公務員法規
就機關分類來講可以分三等：
一等為部分事業單位：電信、電力、有線電視等壟斷行業的人員
全國平均月收入（包括工資）應該在3000元以上。
二等為管錢的部門：國稅、地稅、工商、銀行、財政、海關
全國平均月收入（包括工資）應該在2014元左右
三等為普通黨政機關：包括政府、政府職能部門、黨委序列部門
全國平均月收入（包括工資）大約1000元左右。
按地區來分，以普通黨政機關，本科學歷，公務員科員，工齡3年以內為標準
一等：上海、北京、深圳、廣東、江蘇、浙江這些直轄市和經濟發達省
平均月收入應該在3000元以上
二等：遼寧、海南、吉林、黑龍江、甘肅、新疆、青海、陜西、湖北這些經濟較發達省或者國家給邊疆補貼、西部開發補貼的省份
平均月收入應該在1800元左右
三等：河北、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南、等省份，這些省雖然經濟不是太發達，但每次漲工資，國家都給予撥款幫助
平均月收入應該在1200元左右
四等：山東、安徽、貴州、江西、廣西等省。山東省經濟勉強還可以，但如果沒有國家撥款自立更生很困難，國家的增資政策兌現比較難，但是自己吹牛太大，國家不給撥款，因此，就成了工資小省。安徽、貴州盡管國家撥款，但經濟太差，自己財力苦難。
平均月收入應該在1000元以下
公務員隊伍界定：我國的干部身份很復雜。公務員隊伍的確和一些網友所說，其實公務員隊伍是一個相對并不是十分龐大的隊伍。很多人都把事業單位和具有一定行政職能企業的工作人員收入作為公務員收入比較高的論據，因此，我就把他們全列進來了。
在我國真正具備公務員身份也并不是所有黨政機關。黨政機關里的工作人員也有干部身份、工人身份，干部身份里分行政編制、事業編制，而公務員就是黨政機關里具有干部身份的那部分人中，具有行政編制的一部分人，具有行政編制的也未必全是公務員。
也就是說我們看到的，比如說史志辦（政府）、黨史研究室（黨委）、考試辦、編辦、人才交流中心、畢業生分配辦（人事局）、電教中心（組織部）等這些部門都是黨政機關的下屬事業單位，這里的工作人員肯定不是公務員。再就是政府辦、組織部、財政局、人事局這些具有明顯黨政機關特征里的工作人員也未必全部是公務員，里面相當一部分人只是具有干部身份，是事業編制，事業編、行政崗。就是領導干部里面也未必全部是公務員，大家一注意就能明白，看組織部或政府的紅頭文件任命書里，凡是任命的，一般是公務員，而聘任，則肯定不是公務員。就這么說吧，類似財政局、人事局、經貿局、環抱局這樣具有典型性特征的行政機關，真正具有公務員身份也就是所有工作人員的40%—50%。
再說其他事業單位，比如說學校，雖然說學校是事業單位，但是學校也具備一定的行政職能，所以學校里面也有人具有公務員身份，而學校里的教師（除了臨時工），統統都是干部身份、事業編制（吃財政撥款）；衛生局是一個比較特殊的行政機關，受它管理的比如說防疫站和少數沒有改制的醫院，都是事業單位，而部分醫院改制后，雖然成了企業單位，但是里面的工作人員都保留了原有的身份，或者是干部身份或者是工人身份，或者是行政編制或者是事業編制。再就是糧食局，這也是個比較特殊的機關，因為這個部門的行政職能日益減少，很多地方把糧食系統進行了改制，所以說糧食系統的工作人員也大部分不是公務員。
再說具有行政職能的企業單位，比如說電業公司、電信公司、藥材公司、房地產交易中心（也有的地方是事業單位），這些單位雖然說經過改制全部變成了企業，但是因為這類企業在2014年以前都是事業單位或者行政機關，因此這里面的工作人員大都是事業編制或者行政編制。很多人認為事業單位改制，里面的工作人員也由原來的公務員變為工人了，事實上，這是錯誤的，單位改制了，但人沒有改制。況且，這類單位的領導干部，大都還是經過組織部門任命，基本上都是事業編制或者行政編制。（當然，除了少數聘任的）
再說銀行，現在正進行銀行系統的改制。也可以說，銀行是具有企業性質的，但是銀行里面的工作人員（除了臨時工），大部分也是事業編制，而銀行的領導，從中央到地方，都是組織部門任命的，基本也都是行政編制。
再說企業，比如說煙草公司、旅游公司（少數地方還叫旅游局）、石油公司，這類企業也比較特殊，特殊在哪里呢，就是他們在市場沒有全部放開的情況下也具備一定類似行政職能的職能，所以，這些公司里面的領導層，也幾乎全是行政編制或者事業編制。
最后再重申一點，事業編制的雖然是干部，但肯定不是公務員，行政編制的也不一定是公務員；真正的公務員只是具有行政編制的一部分。因此說，公務員隊伍是一個相當數量不是很大的隊伍。
而真正隊伍龐大的是具有事業編制的工作人員！這些人員領的是職稱工資，具有本科學歷的，就是拿初級職稱工資，而中級、高級職能通過考試、評議也能容易獲得，所以說事業單位工作人員的工資相對比較高。
今天召開全市職稱改革工作會議，主要任務是研究分析當前職稱改革工作面臨的形勢和任務，總結20*年我市職稱工作取得的成績，安排部署職稱改革工作和20*年的職稱評審工作。根據會議安排，我就去年的職稱工作情況及做好今年的職稱評審和改革工作講幾點意見。
一、20*年職稱工作簡要回顧
去年以來，我市職稱改革工作堅持以科學發展觀和科學人才觀為指導，把建立以業績和能力為導向，科學、客觀、公正的人才評價機制作為基本工作目標，不斷改革創新，適應發展需要，較好的完成了各項任務。
（一）嚴格標準，規范程序，職稱工作質量進一步提高
認真做好事業單位專業技術職務結構比例審核工作，堅持集中辦理、限時辦理、一次審核、當年不再調整的制度，維護結構比例管理的嚴肅性；嚴格實行“公開、展示、考核、評議、監督”相結合的推薦申報辦法，加強對申報材料的審核把關，有效遏制基層單位弄虛作假行為；按照“誰審核、誰簽名、誰負責”的辦法，規范資格審查和材料接收工作，形成有分工、有協作、職責分明、齊抓共管的整體合力，收到了良好的效果。20*年，全市共調整組建高校教師、中專教師、技校教師、中小學教師、工程、農業、新聞、檔案等系列中級專業技術職務任職資格評審委員會9個，中小學教師、工程、文博等系列初級專業技術職務任職資格評審委員會4個，其中，中級各系列（專業）評委會參評2351人，通過2*3人，評審通過率為88%，初級各系列（專業）評委會參評3041人，通過2876人，評審通過率為94%。為了進一步規范評委會的評審工作，市職改辦依據評委會組織法和評審工作規則，對評委會的組建、材料接收整理、評審工作程序、評審工作原則等各個環節進行了規范，評審期間實行全封閉管理，在規定的評審范圍、權限內，強化對學歷、業績、成果等的鑒別措施，嚴把質量關、真假關，確保了評審質量，對申報人作出科學、客觀、公正的評價，受到申報參評人員的一致好評。
（二）積極穩妥，大膽實踐，職稱工作改革取得明顯成效
在我市中、小教中、初級職稱評審工作中增設了理論水平測試、論文鑒定和破格申報人員答辯等評價方式，評審工作采取考評結合的辦法進行，對中、小學教師中級評審試行量化賦分，在改革評價方式、完善評價標準方面進行了積極的探索，在全省職稱工作經驗交流會議上受到好評。以《河南省農民技術人員職稱評定辦法》和《河南省民間藝術人才職稱評定辦法》等政策性文件為依據，研究制定具體的配套措施，打破農村中小學教師直接認定數額限制，積極開展農村一線大齡教師不占結構比例申報評審和直接認定工作，認真做好農村專業技術人才及農民職稱、民間藝人的職稱評定工作，開辟了農村專業技術人員申報評審職稱的便捷通道，建立符合農村專業技術人才和農村實用人才特點的評價標準、評價辦法。為加快推進事業單位人事制度改革，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應的職稱工作制度，深入基層單位對全市事業單位專業技術崗位最高等級和結構比例控制標準等有關情況進行調查研究，對我市事業單位專業技術崗位設置情況進行了調查摸底，為下一步做好事業單位專業技術崗位設置和專業技術職務“評聘分離”工作奠定了基礎。
（三）拓寬領域，注重服務，認真完成其它各項工作
按時完成了全市6000余人的各級專業技術職務任職資格通過人員、二級建造師考試合格人員和衛生初、中級專業技術資格考試合格人員的文件下發和證書辦理工作。加強對各類專業技術資格考試和職（執）業資格考試的監督和指導，圓滿完成了20余種近萬人參加的各類職（執）業資格、專業技術資格考試的報名資格審查和考試監督、指導工作。20*年，我市正式啟動職稱信息管理工作以來，基本實現了職稱申報、評審和專業技術人員信息管理、聘任管理、崗位與結構比例管理等全方位、全過程的信息化、自動化服務，并按照系統管理的要求，做好歷史數據的轉換工作，建立新的基礎數據庫，確保了各級數據庫數據的準確性和完整性，極大的提高了職稱工作效率，促進了職稱工作的規范化、科學化。
在肯定成績的同時，我們還應該清醒地看到，職稱工作還存在一些不容忽視的問題，面臨不少矛盾和困難：我市事業單位結構比例與崗位管理矛盾還比較突出，人才在行業、層級分布上還不盡合理，人才評價制度和體系有待進一步完善，評價方式較為單一，一些部門和單位怕觸及矛盾，改革的主動性不高，申報人員弄虛作假現象還時有發生，人事職改部門的服務和監督力度有待進一步加強等。這些都需要我們在今后的工作中認真加以改進和解決。
回顧職稱改革實踐，基本經驗有以下四點：
——服務大局，職稱工作才能有為有位。職稱工作有沒有生命力，關鍵在于能否調動廣大專業技術人員積極性，加強人才隊伍建設，為促進經濟和社會發展做出應有的貢獻。要把職稱工作與經濟發展結合起來，與實施人才強市戰略結合起來，與整個人事工作結合起來，著眼大局，服務大局，努力為實現*經濟跨越式發展服務，為經濟和社會發展提供人才智力保證。
——以人為本，職稱工作才能抓住核心。職稱工作從根本上講是如何評價和使用人才。必須以科學發展觀為指導，堅持以人為本，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的觀念，尊重不同人才的成長規律，充分調動各類人才的積極性，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選人才。
——改革創新，職稱工作才能煥發生機和活力。職稱制度是在計劃經濟下建立的，多年來我們不斷進行改革創新，但與發展社會主義市場經濟要求和人民群眾的期望仍有距離，必須處理好解放思想與實事求是的關系，處理好改革、發展與穩定的關系，處理好與時俱進與發揚優良傳統的關系，深化職稱改革，創新評價機制，在改革中求發展，形成人才輩出、人盡其才、充滿生機與活力的良好機制和環境。
——強化服務，職稱工作才會得到社會的理解和支持。職稱工作是社會關注的熱點，是一項為全社會提供的人才評價服務工作，必須牢固樹立服務意識、品牌意識，拓展評價服務的領域和空間，扎扎實實地為基層單位、為廣大專業技術人員辦實事，不斷提高評價質量，提升服務水平，以良好的作風和形象贏得社會和群眾的信任、理解和支持。
二、新形勢下職稱工作的新要求、新特點
當前，新的形勢給人才評價工作和職稱改革帶來了新機遇、新任務、新挑戰。一是思想大解放推動*大發展加快“三個跨越”大討論活動為職稱改革帶來了新的戰略機遇。職稱工作必須把實現*經濟跨越式發展作為根本出發點，及時跟進、重點支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面發揮應有作用。二是堅持以人為本、落實科學發展觀、構建和諧社會，對人才評價工作提出了新的要求。人事人才工作要以科學發展觀為統領，構建適應經濟社會發展要求的人才評價制度，努力提高人才評價工作的科學化水平，切實加強我市各類人才隊伍建設，為推進科學發展提供人才支持。三是積極推進事業單位人事制度改革，真正變身份管理為崗位管理，為職稱工作提出了新的挑戰。要深入調查研究，采取切實措施，保證事業單位崗位管理制度先入軌運行、再逐步完善，促使職稱制度與崗位管理制度相互配合、相互促進，推動事業單位人事制度改革深入發展。
總之，我們要牢固樹立和認真落實科學發展觀，深刻認識職稱改革的特點和規律，進一步增強做好職稱工作的自覺性和責任感，增強職稱工作的科學性、預見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長和脫穎而出的科學體制和機制。
三、20*年職稱工作主要任務
20*年，我市職稱工作要按照全省職稱工作會議要求，結合我市專業技術人才的實際，深入貫徹黨的十七大和市委九屆六次全會精神，堅持以科學發展觀為指導，解放思想，深化改革，努力構建以業績和能力為導向，注重社會和業內認可，科學、客觀、公正的人才評價機制，探索建立面向社會的專業技術人才評價體系，為實施人才強市戰略做出新的貢獻。
（一）落實用人自，改革專業技術職務評聘工作
20*年，我市專業技術職務評聘工作將出臺一系列新舉措，各級人事職改部門要在工作中認真加以落實。一是在全市事業單位實行專業技術職務“評聘分離”，事業單位專業技術人員申報評定專業技術資格，不受結構比例和崗位控制，事業單位根據本單位專業技術崗位設置和工作需要，對取得專業技術資格的人員實行自主聘任。二是全市不再開展初級專業技術職務任職資格的評審工作，初級專業技術職務任職資格的評價，采取初聘和直接認定兩種方式，實行屬地分級管理的辦法進行，市職改辦負責市直單位初級專業技術職務任職資格的管理工作，各縣、區職改辦負責各縣、區所屬單位初級專業技術職務任職資格的管理工作。三是按照全省中小學教師評聘改革試點工作的總體部署，在我市分設中學教師高級評審委員會，評審工作由市職改辦組織進行。四是著眼于事業單位人事制度改革的需要，結合貫徹落實國家和我省事業單位崗位設置管理辦法和實施意見，按照我省現行的事業單位專業技術職務結構比例控制標準，做好專業技術職務結構比例審核工作，為下一步專業技術崗位設置打好基礎。
（二）強化程序觀念，規范專業技術資格申報推薦工作
從目前掌握的情況看，全市事業單位實行專業技術職務“評聘分離”后，今、明兩年，我市高、中級專業技術職務任職資格申報、參評人數會明顯增加。但是，專業技術人員申報評定專業技術資格不受結構比例和崗位控制，并不是不受申報程序和條件控制。專業技術人員申報評定專業技術資格時，基層單位要嚴格按照“公開、展示、考核、評議、監督”相結合的辦法進行推薦，各級人事職改部門也要認真審查其申報資格，加強對申報資格和材料的審核把關，對不符合申報程序和條件的人員取消其參評資格。各縣（區）、各單位要在規定的時間內報送有關評審材料，未經資格審查或審查不合格人員的材料及逾期報送的材料，不予接收。市職改辦在審核、接收評審材料時，要實行責任制，誰審核，誰簽名，精心組織，周密安排。要指定專人做好接收材料的清點、分類、整理工作。要完備報送、交接手續，防止遺漏、丟失、摻假等現象，切實做到萬無一失，不出差錯。同時，市職改辦將把“打假”關口前移，在資格審查和材料接收時，充分利用信息技術，強化對學歷證書、資格證書、論文論著、業績成果等的檢索鑒別措施，進一步提高“打假”的力度和效果，發現弄虛作假的堅決實行“一票否決”，樹立正確的評審導向和人才導向。
（三）完善評價機制，提高專業技術資格評審質量
關鍵詞：高職院校；旅游專業；“雙師型”教師；制度保障
一、問題的提出
隨著我國旅游業的發展，對旅游專業人才的需求量急劇增長，培養適應旅游行業需要的專業人才是旅游教育的內在要求。旅游行業是一個實踐性、應用性極強的行業，學界普遍認為，除了博士學位教育以外，高職高專、本科乃至碩士層面的旅游教育都應重視應用型、實踐型人才的培養[1]。旅游教育的這一特殊性，要求專業教師不但要具備扎實的旅游基礎理論知識，還應具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗。然而，調查顯示，當前我國旅游院校的多數教師是從其他專業“半路出家”，接近四分之三的教師無行業實踐經驗[2]，“雙師型”教師嚴重缺乏，成為制約旅游人才培養質量的瓶頸。因此，加強“雙師型”教師隊伍建設，提高旅游專業教師的理論和實踐教學水平，是提升旅游教育質量的重要保證。
目前，學術界對于如何建設高職院校旅游專業的“雙師型”教師隊伍，提出了一些可行的對策，包括從企事業單位引進、聘用兼職教師、選派教師到企事業鍛煉、學校進修和參加培訓[3-6]等，具有一定的指導意義。但這些研究結論只解決了從哪些方面入手培養“雙師型”教師的問題，而對保障這些措施有效實施的制度建設的研究，除個別學者論及到了資格認證制度[7]、培訓制度[8]外，還鮮見系統的研究成果?；诖?，本文擬在現有“對策型”研究的基礎上，對如何從制度安排上保障高職院校旅游專業“雙師型”教師隊伍建設成效的實現進行探討，以期為高職院校建設一支穩定的、優秀的“雙師型”旅游專業教師隊伍提供參考。
二、高職院校旅游專業“雙師型”教師培養的制度缺陷
1.“雙師型”教師認證制度不完善
自王義澄先生于1990年提出“雙師型”教師概念以來[9]，學界對“雙師型”教師的認證標準可謂眾說紛紜，有“雙證說”、“雙職稱說”、“雙素質說”、“雙能說”、“雙融合說”、“雙來源說”和“特定說”等多種觀點[10]。而在國家頒布的相關法律法規中，對“雙師型”教師的認定也沒有明確的規定。在實踐中，高職院校旅游專業持有“雙證”（教師資格證、行業資格證或技能等級證）的“雙師型”教師占絕對比例，他們雖為考證接受了一定的知識和技能培訓，但由于各種原因，取得證書后真正在行業中兼職的并不多，缺乏實際工作經驗，這與旅游專業對“雙師型”教師實踐能力的要求存在距離，導致在教學中“從理論到理論”的現象依然嚴重，很難從根本上改善專業教學水平。因此，制定和完善針對旅游專業的“雙師型”教師認證標準，尤為迫切和必要。
2.“雙師型”教師引進制度不配套
《教育部辦公廳關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳〔2002〕5號）指出：“要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗，又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍?！钡@一意見在高職院校并未得到有效執行，綜觀高職院校旅游專業教師來源，出自企事業者并不多。究其原因，缺乏針對“雙師型”教師引進的配套制度是重要因素。中國酒店業門戶網站邁點網的《2010年中國酒店業薪酬報告》顯示，中國星級酒店總經理、總監、前廳部經理、客房部經理中具有“本科及以上”學歷者分別僅占37.89%、31.63%、28.22%、18.51%，這其中具備碩士學歷者就更少了。但目前，絕大多數高職院校沒有制定專門的“雙師型”教師引進制度，對應聘者的學歷統一要求為“碩士及以上”，這無疑阻礙了多數學歷低但行業經驗豐富的酒店管理人員進入到旅游專業教師隊伍。
3.兼職教師聘任制度的缺失
目前，在我國大多數高職院校旅游專業教師隊伍中，理論教師偏多，實踐指導教師不足，難以滿足旅游專業實踐教學的需要。為此，《教育部辦公廳關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳〔2002〕5號）指出，高職院校應努力“建設一支實踐能力強、教學水平高的兼職教師隊伍”，兼職教師“主要應從企業及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請”。但在實際操作中，部分學校沒有建立起完善的兼職教師聘任制度，對兼職教師的任職條件、教學水平沒有任前考核，僅憑應聘者的行業名氣大小來選擇；對兼職教師應該承擔的教學任務和要求等沒有明確的規定，不少兼職教師一年作一兩次講座就算完成任務，甚至“掛名兼職”的現象也十分普遍。此外，以聘任理論課教師為主，忽視實訓課教師聘任的現象亦十分突出。總之，對于旅游專業來說，由于兼職教師聘任和管理制度的缺失，還沒有很好地通過兼職教師的聘任，實現改善專業實踐教學水平的目標。
4.教師行業實踐激勵機制的不足
在高職院校旅游專業“雙師型”教師的培養方式中，選派教師到行業中實踐是有效途徑之一。旅游專業的應用性特征，決定了教師行業實踐經驗的積累，無論對于理論教學水平還是實踐教學水平，都具有巨大的提升作用。相反，在旅游專業教學中，高學歷可能代表較高的理論知識，但如果沒有實踐經驗，教學中是很難做到案例信手拈來、技能嫻熟的，其教學水平并不一定高。綜觀國內高職院校旅游專業的專家和優秀教師，幾乎都有幾年乃至十幾年的行業從業經驗。但在目前大多數高職院校中，十分重視教師學歷的提升，對鼓勵教師讀碩、讀博制定了詳細的激勵政策，給予相應的住房、科研經費補助，而對鼓勵教師行業實踐重視不夠、激勵不足，使得很多教師缺乏到行業中實踐的動力，而愿意把時間和精力放在學歷提升上。
5.職稱評審制度改革的滯后
高職乃至本科旅游專業教育的應用性特點，決定其不同于普通本?？茖I教育，有著特殊的教師能力要求。目前，雖然很多高職院校認識到了“雙師型”教師對提升教學水平的重要作用，但在職稱評審時，重科研、輕教學的傾向依然明顯。在教師職稱評審標準中，看重科研項目、學術論文的數量與級別，而對教學水平的評價幾乎就是流于形式，只要有項目、論文，鮮有因為教學質量差而未評上職稱的。有些旅游專業教師行業經驗豐富、教學水平高，但在學術研究上投入的精力不多，發表的論文數量或級別不夠，最終沒能評上相應職稱。試問在這樣的職稱評審制度下，又有多少教師愿意花時間去行業中實踐鍛煉、去鉆研專業技能、去提高教學水平？
三、完善高職院校旅游專業“雙師型”教師培養制度的建議
1.完善“雙師型”教師資格認定標準
對職業教育“雙師型”教師資格的認定，應強調行業實踐的真實經驗與能力，而不能僅取決于教師是否擁有職業資格證書，因為在職業資格證書制度還不健全完善的今天，資格證書與實際能力并不能完全劃等號。對旅游專業“雙師型”教師資格的認定，最合理的方式就是將行業工作時間要求與資格證書結合起來評定，如取得導游資格證的教師，必須從事實際導游工作一年以上方可認定為“雙師型”教師；而對僅取得資格證書但無實際工作經歷的教師，不予認定為“雙師型”教師。只有這樣，才能真正打造出一支“雙能”型的“雙師”教師隊伍，也才能從根本上提高旅游專業的教學水平。
2.完善“雙師型”教師聘用制度
高職教育需要什么樣的教師？這取決于高職教育的培養目標，高職教育培養的是應用型、技能型的人才，因而教師的教學應“接地氣”，應有針對性、適用性。而要達到這一教學要求，教師必須具備較高的技能水平和豐富的行業實踐經驗，僅有高學歷是遠遠不夠的，旅游專業尤為如此。因此，對高職乃至本科旅游專業教師的引進，應改變目前“唯學歷是舉”的人才引進政策，優先考慮應聘者的行業經歷及從業經驗，適當放寬學歷限制，這應是旅游專業教師聘用制度改革的方向。同時，對兼職教師的聘任，應實行“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，完善聘任與管理制度，確保建設一支優秀的兼職教師隊伍。
3.完善“雙師型”教師培養激勵制度
培養“雙師型”教師，必須要建立面向不同產業的“雙師型”教師培訓基地，規定教師到培訓基地進行定期培訓的實踐制度，以提高教師的實踐教學能力[10]。旅游專業“雙師型”教師的培養，通過選派教師脫產、半脫產去企業掛職、頂崗鍛煉，有計劃有針對性地安排專業教師到校外實訓基地或旅游企事業單位，以多種形式強化實踐技能與實踐經驗為教學服務，已是高職院校的共識。但是，在具體操作中，由于學校激勵機制的缺乏，尤其在職稱評審制度方面重科研、輕教學和實踐的傾向嚴重，教師到行業實踐的動力不足。為此，應完善高職院校教師職稱評審制度，建立相應機構，明確評審標準，制定獨立的考核辦法。在同等條件下，優先考慮具有行業經驗的“雙師型”教師申報高一級的專業技術職務。
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近年來，__縣人才工作通過不斷創新完善“四個機制”，加快人才引進和培養力度，取得了較大進展，為全縣經濟的發展和社會進步提供了有效的人才智力保障。我們的主要做法是：
一、完善人才引進機制，廣泛吸納人才[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網]
俗話說，“籮里選花，越選越差”，選人用人，首先要開闊視野，廣開渠道引進人才。一是高薪引進“兩高”人才。即高學歷、高職稱的人才。凡來我縣的“211工程”院校國家計劃高考上線正規全日制本科及其以上畢業生，可予接收，工作對口安排，每人安置費20__元；凡到我縣安家落戶的正副高職稱的專業技術人員，由用人單位一次性發給安家補助費，補助標準為：副高職稱，每人0.5-2萬元，正高職稱，每人0.5-3萬元，用人單位可根據引進人才的情況，還可確定具體補助標準。家屬及未成年子女可隨調隨遷，并優先解決子女入學、就業等問題，有關部門不得收取國家規定以外的其他費用。二是高位引進“兩強”人才。即業務能力強、實踐能力強的人才。凡引進的人才，企、事業單位根據其業務能力，可采取低職高聘辦法，被聘到高級職稱崗位的，按本縣相應高級技術職稱人員對待；采取聘用、租賃或業余兼職等“柔性流動”方式，來我縣開展專業技術合作、課題攻關等服務活動的人才，可享受當地居民身份的同類人才待遇，用人單位安排臨時住房，并給予差旅費補貼，服務期間的醫療費用可由用人單位解決，為企業解決技術難題創造效益，按效益給予報酬；引進到非公有制單位工作的人才，可以評聘專業技術職稱、開展人事、列入專家及人才選拔對象范圍，作出突出貢獻的，給予表彰、獎勵。近3年，采取低職高聘的辦法，從沿海發達地區和高等院校為縣科力電機股份有限公司引進人才67人，現在該公司擁有員工1100余人，其中有中高職稱達到308人。三是高利引進“兩大”人才。即貢獻大、潛力大的人才。引進人才可以以專利、技術、資金等要素參與分配或入股，分配比例由單位和本人商定，對技術入股所占比例，經有關部門批準，允許突破35％。承包、領辦企業或經濟技術實體，可從新增利潤中提取10-20％作為獎金；按照引進人才技術職稱和貢獻大小，工資上浮1-3級，也可以采取協議形式確定其工資福利標準，或實行年薪制，引進到機關和全額撥款事業單位工作的高層次人才(碩士研究生以上學歷，副高以上職稱)不受編制、計劃限制，其工資實行財政單列。三年來，縣委縣政府采取調入、兼職、聘用、租賃(借用)或參與課題研究、技術攻關與開發、技術咨詢、項目承包及領辦、創辦企業等多種形式，共引進各類緊缺急需的中、高級人才183名。
二、完善人才培訓機制，積極培養人才
我縣每年有1000多名大中專畢業生回鄉，這既是一筆可貴的人才資源，又是一支龐大的就業大軍。為推動由人口大縣向人才大縣邁進，縣委縣政府組織實施了“五五一人才工程”，即：培養出5名以上具有省內、50名以上具有市內、100名以上具有縣內先進水平的學術、技術帶頭人及后備人選。同時狠抓了三項工作：一是強化高新人才的培養。實施"310"培訓計劃，每年從行政機關中選送10名中青年骨干到沿海地區跟班學習，從事業單位中選送10名中青年管理人員到大專院校進行學歷培訓，從企業中選送10名專業技術人員和管理人員到高等院校、科研單位培訓深造。行政機關、事業單位的培訓深造人員由組織人事部門負責選送，學習費用按照經費列支渠道解決，學習期滿，安排到急需和緊缺人才崗位；企業單位的培訓深造人員由人事部門下達選送指標，主管單位和企業負責落實選送人員，培訓費用由企業負責，學習培訓結束后回原企業工作。二是抓好縣域人才普訓。在抓好專業技術人員繼續教育培訓的基礎上，我們著力加強實用知識的培訓，對機關、企事業單位的人才全面進行計算機、法律、外語等知識的強化培訓，同時鼓勵在職人才積極參與學歷培訓，對衛生系統中專畢業的人員，限期提高學歷層次。近年來，先后舉辦各級各類培訓班755個，培訓各類人才27770人次，有效地改善了人才結構和知識結構，提高了人才素質。三是加強鄉土人才培養。為努力建設一支門類齊全、素質較高的鄉村實用人才隊伍，三年來，以農函大為主要陣地舉辦各類實用技術培訓，共辦8個專業173個班，培訓學員8470人次，根據農時季節，舉辦各類短、平、快實用技術培訓1120期，使3.5萬名農民學到了一、二門致富本領。同時利用示范推廣、承包項目等形式，培養了一批科技示范戶，三年來有1.5萬戶農民推廣示范新技術、新品種168項，培養發展為省、市、縣、鎮級科技示范戶1.33萬戶，動員5萬多名農民承包集體桔園、豬場、漁塘、山林等，并跟蹤指導，使他們成為各自行業的技術帶頭人。20__年舉辦了全縣第一期農用食品加工培訓 班，文明鋪鎮的羅濟民通過這一期培訓，從一個小小的碾米廠開始創業，創辦了天龍米業，現已擁有員工200多人，固定資產8000多萬元，年利稅近1000萬元的全國明星企業。
三、完善人才使用機制，堅持重用人才
隨著科學大人才觀不斷深入人心，人才工作思路更寬，選拔人才的路子更廣。縣委縣政府始終堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，選人用人不論資排輩，不任人唯親，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。一是“賽場相馬”選人。自20__年以來，我縣先后4次通過“一薦兩考”方式進行推優，讓符合條件者個人自薦，再組織考試、考核，先后有34名干部在考優中脫穎而出，分別擔任副科級以上領導職務，有189名一般干部通過“凡進必考”擔任了股級職務。二是公開考優選人。單位空編進人，一律面向全縣在職在崗人員實行公開招考，做到“凡進必考”。同時從20__年起，每年吸收錄用260名左右具有大專及以上學歷、年齡28周歲以下的人才充實到國家公務員隊伍和專業技術人員隊伍。國家公務員通過省統一招考錄用，事業單位新進人員，由縣委組織部、縣人事局統一組織公開招考。三是競爭上崗選人。20__年機構改革以來，對縣直單位和各鎮中層干部職位全面推行競爭上崗，通過崗位設置、競崗報名、崗位排序后，由競崗者發表施政演說，組織群眾評議，并對干部的政治表現、領導能力、業務能力、工作措施和競崗評價分項打分，綜合得分最高者中崗，給中層干部工作中注入了一潭活水。近年來，全縣實行競爭上崗的職位數達952個，有2326名干部報名參加了競爭，通過公開競爭而上崗的干部達861人。四是實行聘用選人。目前，我縣除鄉鎮"七站八所"及縣直各醫院外，其它事業單位全部實行了聘用制，簽訂了省委組織部、省人事廳統一制訂的《聘用合同》。深化職稱改革，推行評聘分開，按照規定的專業技術職務結構比例要求，在規定的崗位職數內，實行競爭上崗，擇優聘任，聘任上崗的，享受相應的專業技術職務工資福利待遇。五是社會公推選人。為了掌握和培養一大批戰略性、經濟型、外向型、科技型的專業人才，我們放開視野，注重挖潛，每年組織一次“公開薦才月”活動，先后通過經營管理人才調進、鄉土人才尋訪、行業拔尖人才比武等形式，到田間地頭，到廠房機關，面向社會，廣納賢才，建立了一批素質較高、工作急需的人才庫。
四、完善人才激勵機制，不斷發展人才
要想馬兒跑得快，就要馬兒吃得好。縣委縣政府一方面堅持“事業留人，感情留人”的做法，另一方面重點改進和完善人才的激勵機制，具體做到“三個一”：一是實現一流人才贏得一流報酬。建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配機制。財政全額撥款的非列入國家公務員管理的事業單位工作人員，其工資由財政統發到個人改為固定工資部分實行財政統發到個人、活工資部分統發到單位，由單位根據職工工作數量、質量、效益、貢獻等情況自主分配，適當拉開收入差距。積極推行科技承包合同制。從技術成果的轉讓、產業化中提取部分所得作為有關人員的報酬或獎勵；將技術成果轉讓給他人實施的，從技術轉讓所得的凈收入中提取不低于25％的比例，用于對科技人員的獎勵；自行轉讓或與他人合作實施轉讓的，在項目成功投產后連續5年內，從實施該科技成果的年純收入中提取不低于8％的比例用于對科技人員和促進轉化有關人員的獎勵。重獎有突出貢獻的專業技術人才。設立"__縣人才開發基金"，表彰、資助業績突出的優秀專業技術人才特別是高級人才，每年評選10名左右在經營管理、教育、衛生和學術、技術方面取得突出成果、獲得國家三等以上、省二等以上、市一等以上科技成果獎的優秀人才，給予每個項目5000元以上的獎勵；對有重大貢獻的特別優秀人才，縣委、縣政府將予以表彰并給予50000元以上的獎勵。二是一流人才享受一流服務。一位人才專家說：留不住人才比缺人才更危險?？h委縣政府努力在為人才服務上做文章，留住人才。主要做好"三個服務"：首先盡量做好"后盾"服務。當好人才的"后臺老板"，為他們放心大膽干事業、干成事業、干好事業壯膽撐腰。同時，進一步建立健全人事爭議仲裁、勞動仲裁制度，維護人才的合法權益，為各類人才創業創新保駕護航。其次盡力做好"后勤"服務。當好人才的“后勤部長”，積極主動地為各類人才創業提供便捷、快速、優質的服務。大力發展人才公共服務事業，將人事、戶口辦理、企業登記、稅費交納、證照辦理等集中在一起，開展一條龍服務。切實解決各類人才特別是異地在祁創業人才的住房、戶口、配偶子女就業、上學等實際問題。再次盡心做好上門服務。隨著非公經濟的蓬勃發展，非公經濟組織的人才也越來越成為一支不可忽視的人才大軍，縣委縣政府將其納入服務范圍，主動上門提供全方位的服務。做到政治上一視同仁；在獎勵、職稱、專家評選等方面統一安排；在面向社會的各類基金、培訓項目、人才信息等公共資源運用上平等開放；在立法和執法中，對他們的合法權益同樣保護等。目前，我縣人才交流中心已為86名流動人才辦理人事，儲備各類人才檔案近600份。三是一流人才擁有一流位子。縣委縣政府根據人才的綜合能力，量才使用，適才適用，交任務、壓擔子，委以重任，給予他們最能發揮作用的舞臺。每年選拔一定數量年輕有為之人擔任鄉鎮主要領導。全縣40名鎮黨委書記、鎮長年紀輕、文化層次高、懂經濟、會管理，其中35歲左右27人， 大學本科學歷32人。對企業中有突出貢獻和才能的經營管理者，根據工作需要調任到機關事業單位工作，近3年來，全縣先后有45名企業科級領導干部因工作需要調任到機關事業單位工作。對機關單位具有中級職稱以上的專業技術人員，且一直在專業技術崗位上工作，提高他們的政治待遇。近3年，提拔了27名專業技術人員任副科以上領導干部。
為了加強我市中小學教師管理，規范教師流動秩序，保證學校教育教學工作的正常進行，維護教師合法權益，促進教師合理流動，推進教育均衡發展，現就規范中小學教師流動秩序提出如下意見。
按照有利于優化人才資源配置、提高教師隊伍素質和“合理使用、合理流向、保證重點、規范管理”的原則，認真執行國家和本省有關機構編制、人員結構、任職回避、職數限額等規定，并嚴格按照規定的條件和程序進行審批，保證教師合理流動工作有序進行。嚴禁超編、超職數進人。
一、教師合理流動的基本原則
1.配置均衡化原則。教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量，逐步建立區域教師定期流動制度，中小學教師在一所學校任教若干年后，根據促進教育發展需要與滿足教師個人意愿相結合的原則，進行本區域內定期流動。鼓勵教師由超編學校向缺編學校、由強校向薄弱學校、由城鎮學校向農村學校、由富裕地區學校向貧困地區學校流動。
2.管理合同化原則。學校和教師之間簽有聘用或服務期協議的，雙方必須履行協議，在聘期（或服務期）內，原則上不得流動。
3.流動程序化原則。教師的流動須本人申請，經雙方學校同意，并按規定的程序報當地教育行政管理部門審查辦理。教師流動在每年暑假進行，無特殊原因，學期中途原則上不得調整教師。
二、規范學校招聘教師行為
4.學校招聘（調）教師須報主管教育行政部門同意，參照人事部令第6號《事業單位公開招聘人員暫行規定》通過一定形式公開招聘，禁止未經批準私自或不公開招聘（調）教師。
5.市教育局直屬學校招聘（調）教師一般不得突破學校教職工編制總額，年度招聘計劃須報市教育局核準同意，由市教育局人事處負責組織考核，擇優錄用。違反規定招聘的教師，不辦理畢業生就業、人事、申報入編、職稱評聘等相關事宜。金華市范圍內教師流動不得重新建檔。
6.全市各中小學校（幼兒園）要嚴格執行國家、省、市有關的工資、津貼、補貼政策，嚴禁違反政策招聘（調）教師。
7.市教育局直屬學校（單位）未經批準，不得到我市各縣（市、區）學校招聘（調）教師；各縣（市、區）中小學校未經當地教育行政部門批準不得到邊遠農村學校招聘（調）教師。
8.市教育局直屬學校（單位）外借教師不得突破核定的編制數額，經雙方學校同意，報教育局批準，借用期限最長為一年。
三、強化教師的聘用合同管理
9.學校要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，推進教師聘任制度。完善教師的聘用和教師職務的聘任管理，及時辦理聘用（任）合同的簽訂、續聘、變更、解除和終止等手續，避免人事爭議案件的發生。
10.學校新聘教師，雙方應在協商一致的基礎上簽訂服務期協議和違約責任。不滿服務期流動的教師，應承擔違約責任。
四、嚴格執行人事管理政策
11.教師辭職須向所在學校提出書面申請。具體要求按人事部《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》（人調發〔1990〕19號）和《關于執行<全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定>中有關問題的通知》（人調發〔1991〕14號）文件執行。
12.辭退教師按國家人事部關于《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》（人事部人調發〔1992〕18號）文件執行。
13.要嚴格執行請銷假制度。教師請假按照省市有關文件執行。教師因故請假，應辦理有關手續并按期銷假。對于既無正當理由，又未辦理續假手續而無故超假的，學校應督促本人及時返回工作崗位。對擅離工作崗位，經動員教育拒不返回，根據《浙江省專業技術人員和管理人員辭職暫行辦法》（浙人才〔1993〕73號）按自動離職處理。此類自動離職人員到我市公辦學校應聘任教的，教育行政部門不得擅自為其辦理錄用手續。
14.已經實行聘用制改革的學校，教師的解聘辭聘按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號）和《浙江省事業單位人員聘用制度試行細則的通知》（〔2004〕17號）及市相關文件辦理。
五、加強教師流動工作的管理
15.各縣（市、區）教育局在加強教師流動工作的管理過程中，要嚴格執行有關人事政策規定，對違反規定的教師及時進行處理。要嚴格執行有關教師待遇政策，在同一縣（市、區）內執行同一工資待遇標準，逐步實現城鄉中小學教師“同工同酬”和農村教師的特殊補貼制度。
根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。
二、主要做法：
⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。
一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。
⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；
二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。
三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。
競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
1、繼續做好公務員登記工作，抓緊建立公務員管理信息系統，建立完善公務員日常登記制度。做好非領導職務設置和管理工作，規范職務與級別管理。依法依規開展事業單位參照管理工作，指導監督參照管理單位嚴格執行相關管理制度。組織開展實施公務員法情況的專項檢查。
2、繼續完善公務員錄用制度，逐步擴大從基層招錄公務員的比例。會同有關部門，探索從優秀村主干中招收鄉鎮公務員。健全制度，積極推行競爭上崗。
3、下發貫徹《公務員考核規定(試行)》，完善公務員考核制度，健全考核指標體系。下發實施《**市公務員培訓“十一五”規劃綱要》，加強和規范公務員各類培訓，全面開展公務員公共管理核心課程培訓。做好公務員參加培訓學時復核、登記和黨政機關及其所屬單位培訓辦班計劃登記管理工作。建立和完善干部教育培訓檔案，切實把干部參加學習培訓的情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。對不服從所在單位安排參加任職培訓的，當年年度考核不得定為基本稱職以上等次；對不服從所在單位安排更新知識培訓的，在培訓周期的最末一年年度考核不得定為基本稱職以上。深入開展做“人民滿意的公務員”活動，進一步弘揚公務員精神，加強公務員的思想建設、能力建設、作風建設和道德建設。
二、推進工資收入分配制度改革，認真開展規范津貼補貼工作
4、抓緊做好機關事業單位工資制度改革的后續工作。認真做好參照公務員法管理單位人員登記后的工資套改和兌現工作。加強對改革實施工作的指導，跟蹤了解進展情況，及時研究改革實施過程中出現的新情況、新問題，確保改革平穩有序進行。
5、認真落實《**省規范公務員津貼補貼方案》，根據省上的精神，研究制定《**市直機關規范公務員津貼補貼方案》，穩妥推進全市規范公務員津貼補貼工作。
三、全面實施崗位設置管理，深化事業單位人事制度改革和職稱制度改革
6、抓緊出臺實施《**市事業單位崗位設置管理實施意見(試行)》，做好事業單位崗位總量、結構比例和最高等級崗位宏觀調控和崗位設置的核準、備案及管理工作。按照核準的崗位設置方案和按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規范合同管理。
7、貫徹《事業單位公開招聘人員暫行規定》，把全面推行事業單位公開招聘制度落實到每個事業單位，規范進人行為。進一步完善人事爭議仲裁制度，及時妥善處理人事爭議，維護當事人合法權益。進一步完善事業單位人員競聘上崗和獎懲制度。
8、深化職稱制度改革，進一步完善以能力、業績為導向的專業技術人員評價機制。繼續推行“評聘分開”的專業技術職務聘任制度。積極拓展非公有制企業專業技術職務任職資格評價工作，健全評價標準，規范評價程序，改進服務方式。充分發揮職稱政策導向作用，引導、鼓勵、支持各類專業技術人才到社區、農村基層單位服務。加強資格考試管理和監督工作，嚴肅考風考紀，確?？荚嚢踩?，全面完成專業技術人員各類資格考試任務。
四、加大選拔培養力度，加強高層次創新型人才隊伍建設
9、以實施“538高層次人才建設工程”為抓手，加強領軍人才的培養。資助一批優秀中青年骨干人才參加高層次繼續教育研修活動。抓好“百千萬人才工程”人選的選拔，選派高層次青年人才到閩籍院士、專家身邊或到著名高校、科研院所深造學習。
10、加大對**、亞明、長富等三家博士后科研工作站博士后的引進力度，確保工作正常運行，及時幫助解決運作過程中存在的難題，充分發揮博士后工作站在吸引、培養、使用高層次人才方面的平臺作用。
11、實施專業技術人員繼續教育“十一五”規劃，大力開展專業技術創新能力和職業道德公共課教育。組織專業技術人員開展現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理、旅游產業、文化事業產業等重點領域的知識培訓，提高專業技術人員的業務素質和創新能力。做好各類培訓班計劃的登記管理工作，加強指導檢查，促進專業技術人員繼續教育工作健康發展。加強專業技術人員思想政治教育和職業道德教育，抓好專業知識和專業技能培訓，組織舉辦全省專業技術人員示范性高中級研修班。進一步健全專業技術人員繼續教育體系，深入調研，重新規范**市專業技術人員繼續教育工作有關問題，加大開展非公經濟組織專業技術人員繼續教育。進一步規范繼續教育證書的發放、登記、驗證和管理等工作，并將對專業技術人員接受繼續教育情況的考核結果記入業務考績檔案，作為專業技術人員年度考核的重要依據，作為聘任、續聘或晉升專業技術職務的必備條件。
五、創新人才引進和交流機制，促進人才資源優化配置
12、積極參加省“6.18”專家項目成果展和全省人才交流會，廣泛征集項目成果、技術難題和人才需求，爭取在項目對接和人才智力引進上取得實效。加強人才引進的宏觀指導，進一步突出我市人才引進工作重點，根據**年度我市緊缺急需人才引進指導目錄，重點做好我市在信息基礎設施建設、集成電路產品開發、有色金屬壓力加工、模具設計制造、紡織、路橋等23個產業或行業需求的緊缺急需人才的引進工作，增強人才引進工作的針對性和實效性，引導人才向重點行業、重點項目合理流動。
13、實施**市人才市場“1123”工程，做大做強**市人才市場；重點發展建陽閩北農村人才市場；培育扶持邵武市、政和縣兩個縣級區域性人才市場；加快建設建甌市東峰鎮、順昌縣雙溪街道辦事處、松溪縣松源鎮三個鄉鎮人才服務工作站。加強調控與監管，建立較完善的人才市場管理體制。
六、完善畢業生就業指導和服務，切實做好畢業生就業工作
14、認真抓好中央和省里關于畢業生就業政策的落實，通過重點就業項目帶動，引導和鼓勵畢業生面向基層、面向農村面向非公經濟組織和單位就業。繼續實施“選調生計劃”和“大學生志愿服務欠發達地區計劃”，抓好“三支一扶”計劃”、“一村一社區一名大學生計劃”、“職業見習計劃”的組織實施工作。畢業生見習期間，見習單位和縣、市（區）政府要提供不低于當地最低工資標準的基本生活補助；當地人事部門所屬人才中介機構、勞動保障部門及有關服務機構要在戶口遷移、檔案管理等方面，為他們提供良好的服務，解除他們的后顧之憂。
15、以引導畢業生到中小企業、非公單位和農村基層就業為重點，拓展服務項目，創新服務方式，積極支持畢業生就業創業。要規范和完善畢業生就業協議書，保障畢業生和用人單位的合法權益；繼續加強畢業生服務窗口建設，提高工作效率。要進一步完善和全面推廣**人才網，建立就業信息公布制度，依托**人才網實行畢業生需求信息網上登記和申報，為畢業生提供良好的信息服務，促進畢業生充分就業。
16、要充分發揮市大中專畢業生就業工作協調領導小組的作用，進一步形成人事、教育、畢業生就業指導機構和各用人單位在畢業生就業工作中的合力，提升畢業生就業指導工作水平。
七、、認真落實安置政策，確保完成安置任務
17、認真落實安置政策，加大計劃安置力度，嚴肅計劃，確保安置任務完成。落實自主擇業干部退役金調整等各項政策，拓展就業創業培訓，鼓勵和引導更多的干部選擇自主擇業。健全企業干部解困和維穩的長效機制，加大解困政策措施落實的督查力度，加強宣傳教育，切實把解決實際問題和加強思想政治工作結合起來，按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，完善工作預案，嚴格落實“五包”責任制，維護社會穩定。
八、大力推進技能人才、社會工作人才、農村實用人才隊伍建設
18、全面推進崗位繼續教育，制定考聘分開辦法，完善機關事業單位技師評審辦法，規范等級崗位升級考核管理。
19、加快社會工作人才培養，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規劃，積極搭建工作載體和平臺，通過多種渠道吸納社會工作人才，特別是要引導和鼓勵大中專畢業生從事社會工作。不斷完善社會工作人才職業水平評價、職業水平考試、薪酬指導、獎勵保障等機制，努力調動社會工作人才干事創業的積極性。
20、配合有關部門，認真組織實施農村人才培養工程，積極開展技術培訓、人才智力引進、鄉土人才職稱評定、拔尖人才評選表彰等活動，大力培養一大批懂技術、善經營、會管理的農村實用人才。培育和發展農村人才市場，完善農村實用人才服務體系，切實發揮農村各類實用人才在建設社會主義新農村中的作用。
21、統籌抓好人事系統“五五”普法教育、人事人才法律法規體系建設、人事人才理論和政策研究、退離休干部管理服務、發揮離退休專業技術人員作用等工作。
九、切實加強人事部門自身建設
22、注重基礎資料積累，做好信息采集和資料收集整理工作，完善機關事業單位人員基礎信息數據庫，逐步建立健全專家庫、外國專家庫、專業技術職務評委庫。注重基本制度完善，形成用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。
23、拓寬公共服務領域，切實做好畢業生就業、人才信息、人事檔案管理、專家服務、職稱評定、人事考試、退休干部管理等公共服務工作，改善基礎設施條件，完善公共服務信息系統。加強人事信息宣傳和輿情工作，營造正確的輿論導向，促進社會和諧穩定。
一、崗位設置是績效考核的前提條件
崗位是選人和用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的重要依據。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓全體工作人員參與崗位評價。
首先，應繼續加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中，做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫成崗位說明書。
其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態管理，一般而言，應保證每兩年修訂一次。
再次，應將所有崗位在單位內部公示，使每位職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。
二、績效考核是績效工資改革的重要保障
績效工資的改革與績效考核是密不可分的，建立健全考核管理體系是實施績效工資改革的關鍵步驟。沒有考核，績效工資就不能體現其激勵、獎勤罰懶的功能，就失去了績效考核的意義。建立健全考核體系應著重抓好以下環節：
一是明確考核內容。主要包括考核目標和服務形象兩方面。績效目標考核分為對單位中心工作分解目標、所承擔業務工作等個性目標考核和考勤、廉政、教育培訓等情況的共性目標考核。服務形象考核主要是自身建設、服務態度、質量、效率等。具體考核目標內容由各單位確定。
二是明確考核方法。1、實行分級分層考核，量化考核到人；2、加強目標管理，抓好平時考核；3、設置加分扣分項目，鼓勵創先爭優。
三是重視考核結果應用。1、職工考核結果直接轉化為年度考核等次；2、連續三年績效考核被評為“優秀”等次的，在選拔任用時，同等條件下予以優先考慮；3、實行績效工資與績效獎勵的單位，績效考核結果直接與績效工資獎勵掛鉤；4、對績效考核評定為“較差”等次的實行誡勉談話，連續兩年評定為“較差”等次的，年度考核不能評為稱職以上（含稱職）等次，必要時給予組織處理。
四是注意防止考核過度。實施績效工資在一定程度上對改進事業單位職工的服務態度、能力和實際業績會有幫助，但考核并不能解決所有的管理問題。事業單位職工的高績效不是單純考出來的，而是由完善的管理體系、好的管理環境、單位的領導力、職工本身的素質、執行力和向心力等一系列因素綜合作用的結果。
三、績效工資改革是績效考核的動力源泉
績效考核不與工資調整掛鉤，績效考核就會失去動力。事業單位職工工資高低，不僅要體現不同職務間的高低，也應當反映同一職務人員彼此間工作責任、工作任務、工作成效的不同。一個成功的分配制度，應該有一種讓人感覺受到重視、受到公平待遇的魅力。績效工資分配得當，即可以節約人力資源成本，又可以調動工作人員的積極性，從而能使單位保持一個良好的發展趨勢。
目前單位中個人的作用在下降，團隊的作用在上升，因此對績效卓越的部門實行全員獎，采取績效和能力工資，有利于發揚團隊合作精神，在設計薪酬體系時尤其要注意妥善處理個人績效工資與團隊績效工資之間的關系。此外，非工資性收入的合理分配也是調動工作積極性、增強部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入的分配更應與工作人員崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到激勵的目的。
四、激勵機制是人員管理的基本手段
建立和健全激勵機制，既是加強對事業單位人員管理的一項重要內容，也是有效實現和體現事業單位公共服務職能的基本手段。激勵涵蓋的內容很廣泛，主要包括物質、精神、民主、知識和晉升等五個方面。
一是物質激勵。不容否認，物質決定意識。物質激勵的落腳點仍然是優化薪酬設計，通過薪酬設計讓職工產生歸屬感和向心力，激發出更大的工作熱情；
二是精神激勵。人的需要是多層次的，既有最基本的物質方面的需要，更有高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本需求得到滿足后，更應著眼于保證事業單位人員更高層次需求的實現。這就要求人事部門高度重視精神激勵，努力為工作人員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升機會和較高職位營造良好的外部環境。通過精神激勵激發出踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和使命感；
三是民主激勵。事業單位人員作為社會公共事務的參與者甚或管理者，需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要有責、權、利的統一。因此，事業單位人事部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導工作人員參與民主管理，自覺做到盡心盡責，發揮好本崗位應起到的作用；
四是知識激勵。通過安排專題學習、脫產培訓、選派進修等方式，讓表現優秀、業績突出、群眾公認的同志接受繼續教育，借此平臺不斷拓寬知識面，不斷豐富自己的專業知識，以此來激勵工作人員的自覺性、積極性與創造性；
