時間：2022-09-06 20:36:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇停薪留職申請書，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
四川涼山益門煤礦醫(yī)生何玉林因停薪留職和“買斷工齡”與單位發(fā)生了勞動爭議。為了討回公道，他走上法庭。最終，涼山州中級人民法院判決單位恢復他的勞動關系。然而，令何玉林苦惱的是——
四川涼山彝族自治州益門煤礦醫(yī)生何玉林因停薪留職和買斷工齡與單位發(fā)生勞動爭議，為了維護自己的權益，他歷時兩年，經(jīng)一裁二審，涼山州中級人民法院終審最后判決單位恢復他的勞動關系，但時至今日，單位仍未給他安排崗位。何玉林說，兩年來，他一分錢收入也沒有。他說，自己是1994年經(jīng)省人事廳安排到三州支邊的本科大學生，也是益門煤礦作為人才引進的，他認為自己不應該受到如此傷害。
據(jù)了解，涼山州益門煤礦職工醫(yī)院執(zhí)業(yè)醫(yī)師何玉林，是1994年經(jīng)省人事廳安排到三州支邊的本科大學生。1999年1月26日，他響應單位號召請了自謀職業(yè)假，經(jīng)自己申請和單位同意停薪留職3年。2002年1月24日，期滿后回單位上班，醫(yī)院以工作人員已滿，沒有工作崗位為由未安排其上班。他多次找到單位，但答復是：“現(xiàn)無崗位，你只有寫申請買斷工齡。”由于下崗兩個月，無生活費，迫于無奈，他寫了買斷工齡的申請。2002年3月，等他到衛(wèi)生局去辦理個體執(zhí)照時，才知道根據(jù)有關政策，他可以不買斷工齡，他向單位多次交涉要求退回買斷工齡的申請，單位領導卻叫他打個報告退回申請，而實際上，單位已將他作為買斷工齡處理，并登報聲明解除了他的勞動合同。何玉林為了恢復自己的勞動關系，2003年6月28日，向涼山州勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。
益門煤礦：解除勞動關系是正確的
益門煤礦有關人員在仲裁庭審時辯稱，2002年1月何玉林自謀職業(yè)期滿后，由于醫(yī)院人員配備已滿，無法為其安排工作崗位，屬于礦上富余人員。由于礦上生產(chǎn)經(jīng)營困難，人員負擔沉重，按照涼山州政府的指示制定的《益門煤礦2002年剝離輔助分流人員實施方案》，何玉林于2002年2月28日向礦上遞交了自愿分流的申請，因此，解除何玉林勞動關系是正確的。
何玉林：我不屬于分流人員
何玉林說，他是作為省人事廳分配到益門煤礦的支邊人員，并不是單位一般的工人，屬于國家干部。而且是在單位做動員工作后才遞交了買斷工齡的申請，后來得知就職煤礦的學校和醫(yī)院工作人員不屬于分流范圍后，本人又書面要求退回2002年2月28日寫的自愿買斷工齡申請書。2003年3月10日益門煤礦公告了分流人員辦理相關清算手續(xù)的通知，何不服處理決定而未辦理相關手續(xù)。因此，單位應當恢復其勞動關系。當何玉林向涼山州勞動仲裁委申請仲裁后，2003年8月22日，州仲裁委作出對其請求不予支持的裁決。
法院：單位應恢復其勞動關系
會理縣法院在一審查明后認為，根據(jù)涼山州政府2002年4月24日涼府發(fā)（2002）48號《關于州益門煤礦改制工作的實施意見》第一條第四項：“按照國家有關政策剝離學校和醫(yī)院，移交會理縣政府統(tǒng)一管理”的規(guī)定，何是煤礦醫(yī)院的醫(yī)務人員，不屬于分流范圍。雖然何玉林自愿遞交了買斷工齡的申請，但在得知自己不屬于分流范圍后，先口頭申請又于2002年11月14日書面要求單位退回“自愿買斷工齡分流”的申請，益門煤礦于2003年2月18日才答復“不予退回”，并于2003年3月1日解除了與何玉林的勞動合同。其做法有所不妥，應依法予以糾正，判決益門煤礦恢復何玉林的勞動關系。益門煤礦不服一審判決，上訴至涼山州中院。中院審理后認為益門煤礦的上訴理由缺乏法律和政策依據(jù)，2004年4月19日，駁回了益門煤礦的上訴請求，維持一審判決。但時至6月底，中院的判決仍未得到執(zhí)行，何玉林的崗位依然沒有著落。
第一條目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規(guī)則第二條規(guī)定訂定本辦法。
第二條人員申請
各部門有臨時性工作(期間在三個月以內)，須雇用臨時人員從事時，應填具“人員增補申請書”注明工作內容、期間等呈經(jīng)理核準外，送人事部門憑以招雇。
第三條雇用限制
(一)年未滿16歲者不得雇用。
(二)經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。
(三)雇用期間不得超過三個月。
第四條雇用
(一)人事部門招雇臨時人員，應填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用。
(二)臨時人員到工時，人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條管理
(一)臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資。
(二)臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。
第七條終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則第十四、三十六條規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應填具“離職申請”(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由各公司訂定)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發(fā)工資。
第八條延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
二、員工身份保證金處理辦法(A)
第一條本公司員工就職時，除應辦理員工保證書投保信用保險外，另應依本辦法繳存身份保證金。
第二條員工應繳存的身份保證金，其金額如下：
(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理：10萬元整。
(二)第一、二階職員：6萬元整。
(三)第三階職員：4萬元整。
(四)第四階職員：3萬元整。
(五)其余正式任用職員：2萬元整。
(六)服務員：1萬元整。
第三條身份保證金一時難以繳足者，依下列的規(guī)定，由其每月薪津扣存(扣存金額至10元單位，四舍五入)，累積至前條規(guī)定金額為止。
(一)第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存4%。
(二)第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存3%。
第四條員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年12月20日統(tǒng)一辦理。未滿100元的零數(shù)不予計息。
第五條員工在職期間，其身份保證金不得發(fā)還。但為購買本公司股票經(jīng)董事會批準者，得于等值金額發(fā)還購買，惟其所購股票應寄存總公司，充為身份保證金。
第六條身份保證金及前條規(guī)定所購股票，不得贈與、轉讓、或抵押。
第七條員工如有違反法令或本公司規(guī)章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數(shù)充為賠償金。
第八條員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經(jīng)本公司查明確無未了事情或虧短公款后始得發(fā)還。
第九條員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發(fā)薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負責辦理。
第十條本辦法經(jīng)董事長核準后施行，修改時亦同。
三、員工身份保證金處理辦法(B)
第一條本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第三十條及第三十四條的規(guī)定訂定。
第二條本公司員工就職時，應依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定繳存身份保證金。身份保證金一時難以繳足者就其未繳部分按下列的規(guī)定逐月扣存：
(一)四階以上職員：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存1%。
(二)其余員工：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存4%。
第三條員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復利計付，但未滿100元的奇零數(shù)不計付利息。
第四條員工身份保證金的發(fā)還、抵充，悉依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定辦理。
第五條員工身份保證金于發(fā)薪日扣存，其保管的運用均由本公司負責辦理。
第六條本辦法經(jīng)董事會通過施行，修改時亦同。
四、員工繳存印鑒卡規(guī)定
(一)凡本公司員工已于到職時應繳存印鑒卡三份經(jīng)呈核后分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(二)員工于處理公務或支領款項時，均應使用與已繳存印鑒卡上的同一印章，不得使用其他印章。
(三)會計科及各該單位主管，應負責核對各員工所使用印章是否相符。
(四)員工因印鑒遺失或其他原因申請更換時，均應另填蓋新印鑒卡三份，經(jīng)呈核后連同原印鑒卡分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(五)員工于調職時原單位主管應將該員印鑒卡移交新單位主管保管。
(六)員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。
(七)員工的印鑒得登記兩顆，限正楷正方形及扁形各一顆。正方形的大小規(guī)格為一平方厘米，扁形直0.4厘米，橫一厘米，姓名橫列。
(八)本規(guī)則經(jīng)呈奉總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。
五、員工守則(A)
第一條本公司員工均應遵守下列規(guī)定：
(一)準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經(jīng)上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。
(三)盡忠職守，保守業(yè)務上的秘密。
(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。
(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
(八)不私自經(jīng)營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。
(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(十)嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第二條本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。
第三條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業(yè)務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。
第四條管理部門的每日上、下班時間，可依季節(jié)的變化事先制定，公告實行。業(yè)務部門每日工作時間，應視業(yè)務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。
第五條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。
第六條員工應嚴格按要求出勤。
第七條本公司每日工作時間訂為7小時，如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至10小時，所延長時數(shù)為加班。
除前項規(guī)定外，因天災，季節(jié)關系，依照政策有關規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規(guī)定辦理。
第八條每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。
第九條員工請假，應照下列規(guī)定辦理：
(一)病假——因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。
(二)事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。
(三)婚假——本人結婚，可請婚假八天。
(四)喪假——祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。
(五)產(chǎn)假——女性從事人員分娩，可請產(chǎn)假八星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，給假四星期，七個月以上流產(chǎn)者，給假六星期，未滿三個月流產(chǎn)者，給假一星期。
(六)公假——因參加政府舉辦的資格考試(不以就業(yè)為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(七)公傷假——因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第十條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。
但因患重病非短期內所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證件者，可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規(guī)定辦理。
第十一條請假期內的薪水，依下列規(guī)定支給。
(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內薪水照發(fā)。
(二)請公假者薪水照發(fā)。
(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。
第十二條從業(yè)人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫(yī)師的證明，公傷假應附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經(jīng)理以上人員請假，以及申請?zhí)販侍庨L病事假者，應呈請總經(jīng)理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經(jīng)請假或請假不準而未到者，以曠工論處。
第十三條曠工一天扣發(fā)當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。
第十四條第九條一、二款規(guī)定請病、事假的日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項獎金。
第十五條本公司人員服務滿一年者，可依下列規(guī)定，給予特別休假
(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。
(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。
(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。
(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數(shù)不得超過30日。
第十六條特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業(yè)務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數(shù)，計發(fā)其與薪水相同的獎金。
六、員工守則(B)
第一條員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。
第二條員工應遵守下列事項
(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。
(二)不得經(jīng)營與本公司類似及職務上有關的業(yè)務，或兼任其他廠商的職務。
(三)全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業(yè)務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時間內，未經(jīng)核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經(jīng)主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產(chǎn)無關物品進入工作場所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產(chǎn)資料及復印件)出廠。
(八)未經(jīng)主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
(九)員工每日應注意保持作業(yè)地點及更衣室、宿舍環(huán)境清潔。
(十)員工在作業(yè)開始時間不得怠慢拖延，作業(yè)時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產(chǎn)，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級主管單位負責人必須注意本身涵養(yǎng)，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經(jīng)主管核準后方得使用。
(十五)按規(guī)定時間上、下班，不得無故遲到、早退。
第三條員工每日工作時間以八小時為原則，生產(chǎn)單位或業(yè)務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過46小時。
第四條經(jīng)理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。
第五條員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規(guī)定處分
(一)遲到、早退
1.員工均須按時間上、下班，工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內到班者為遲到。
2.遲到每次扣100元，撥入福利金。
3.工作時間終了前15分鐘內下班者為早退。
4.超過15分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續(xù)，但因公外出或請假皆須報備并經(jīng)主管證明者除外。
5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經(jīng)主管證明者除外。
6.有下班而忘記打卡者，應于次日經(jīng)單位主管證明才視為不早退。
(二)曠工
1.未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論。
2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。
3.員工曠工，不發(fā)薪資及津貼。
4.無故連續(xù)曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者，應予解雇，不發(fā)給資遣費。
七、員工守則(C)
第一條本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經(jīng)辦業(yè)務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。
第四條本公司員工除規(guī)定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。
(一)每月遲到或早退
1次至10次者以曠工半天論處。
11次至15次者以曠工一天論處。
16次至20次者以曠工二天論處。
超過21次概以曠工三天論處。
(二)遲到或早退除事先請準者，超過20分鐘起至一小時內，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。
違反這兩項規(guī)定者依前面規(guī)定按日計扣薪資。超級秘書網(wǎng)
第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。
第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條各級主管就其監(jiān)督范圍以內所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條本公司員工不得有下列行為
(一)除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。
(二)對于本公司機密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。
(三)未奉核準不得擅離職守。
(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。
(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(七)不得私自經(jīng)營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經(jīng)董事長特準者不在此限。
(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
本刊刊登的《眾所不知的日企管理》系列，受到企業(yè)界人士的熱烈歡迎，萬科等企業(yè)還專門致電本刊編輯部，邀請作者做專題講座。
本期談論的是兩個相關話題，一是日本企業(yè)如何保障老員工將技能傳承給年輕一代；二是日本企業(yè)如何幫助立下汗馬功勞的老員工規(guī)劃退休后的事業(yè)和人生。
日本產(chǎn)品在世界范圍內享有盛譽，始終保持著不敗的競爭力，其技能傳承方法與其品質改善一樣，都堪稱世界楷模。而日本企業(yè)自覺地承擔社會責任，為那些即將退休的員工考慮未來，也是企業(yè)在社會良性循環(huán)中賴以生存的重要手段。
多樣化的技能傳承
1947～1950年，因為戰(zhàn)爭的結束，日本經(jīng)歷了4年的生育高峰，這期間出生的日本人被稱為“團塊世代”。進入2007年，“團塊世代”中已經(jīng)有人年滿60歲，到了退休的年齡。這一世代的退休問題，引起了日本社會的廣泛關注，被稱為“2007年問題”。2007年也被稱為“2007問題”元年。
技能傳承危機
“2007年問題”的原因在于：從1970年代到1990年代，日本社會經(jīng)歷了近30年的高速發(fā)展，“團塊世代”堪稱中流砥柱。他們的離去意味著――創(chuàng)造了日本產(chǎn)品優(yōu)秀品質和高效率的高技能員工，將大量退出第一線，將會對日本企業(yè)的生存和產(chǎn)品質量帶來重大影響。
據(jù)日本總務省的調查，2005年，日本國內制造業(yè)的員工中，55～59歲的大約為150萬人。
然而，2007年需要退休的員工，僅僅是制造現(xiàn)場就有將近20萬人。根據(jù)日本的實情，填補制造現(xiàn)場的員工主力，主要是普通高中和職業(yè)高中的畢業(yè)生。但是，從2005年開始，普通高中和職業(yè)高中畢業(yè)后準備就職的高中畢業(yè)生，一般只維持在8萬人左右。單純從數(shù)字上看，僅僅是日本國內的制造現(xiàn)場，每年將存在10萬人以上的勞動力缺口。
這不單是數(shù)量問題。沒有高質量年輕員工的穩(wěn)定供給，也將直接影響日本式的生產(chǎn)管理系統(tǒng)。
在培養(yǎng)生產(chǎn)現(xiàn)場的技術能手方面，除了少數(shù)幾所諸如日立工業(yè)專修學校那樣一直堅持下來的職業(yè)高中外，在1960年代盛行一時的企業(yè)自產(chǎn)自銷式的職業(yè)訓練學校，進入1990年代以后，幾乎全部關閉了。
據(jù)日本文部科學省統(tǒng)計，日本全國職業(yè)高中的學生人數(shù)，在2006年已經(jīng)不足30萬人。同15年前相比，人數(shù)減少超過一半。就是這已經(jīng)為數(shù)不多的職業(yè)高中，不少還因招不到學生而瀕臨關閉。
因此，文部科學省正在積極采取措施，除國家給予支持外，不僅動員和呼吁日本國內的大企業(yè)對相關行業(yè)的職業(yè)高中給予援手，還準備制定一個全國性的高中畢業(yè)生派遣制度，全國統(tǒng)一調配高中畢業(yè)生的就業(yè)問題。一部分日本國會議員，還建議在發(fā)展中國家建立外國員工培養(yǎng)基地，由所在國按照日本企業(yè)的要求培養(yǎng)合格后，直接進入日本國內的企業(yè)從事技術技能性工作。
在企業(yè)層面，為解決技能傳承問題，日本各大企業(yè)可謂因地制宜，各顯神通。
日立：企業(yè)自辦學校，教師挑選學生
日立工業(yè)專修學校位于日本茨城縣日立市，學生定員209人，是已故日立制作所創(chuàng)始人小平浪平于1910年設立的企業(yè)內部技能訓練學校。
這所學校的學生來自日本各地，全是從希望從事技術工作的中學畢業(yè)生中挑選出來的。學校教師都是日立集團中具有豐富經(jīng)驗的技能人才。
實習是這所學校的最大特點,特別是機械制造課。在3年的學習中，實習共有2000個小時，是其他職業(yè)高中平均實習時間的兩倍。
從1995年開始，日本每年都要舉行一次全國技能競賽大會，大會的優(yōu)勝者代表著日本制造技術和技能的最高水平。在這個大會上，日立制作所連續(xù)7年奪得第一。
在2007年即將舉行的世界技術技能競賽大會的準備中，日本代表團的成員中有7名來自日立制作所，是參加企業(yè)中人數(shù)最多的公司。這7名代表，都曾經(jīng)就讀于日立工業(yè)專修學校。
不僅如此，日立工業(yè)專修學校還以培養(yǎng)年輕的優(yōu)秀技能者而享譽全國，它在不斷進行著品質改造的同時，更著眼于技能傳承。
曾參加過5次全國技能競賽大會并獲得優(yōu)勝的小松澤，在焊接技術上堪稱一絕。他不僅是日立制作所焊接技術的代表，而且，他的工作室，就是日立工業(yè)專修學校焊接實驗室。在小松的嚴格指導下，走出實驗室的學生，不僅在各種技能競賽上大顯身手，同時也是日立制作所焊接技術的優(yōu)質員工。
日立工業(yè)專修學校在每年的12月招生。學生不是像普通學校那樣集中在一個地方統(tǒng)一考試合格，而是由日立工業(yè)專修學校的老師深入到全國各個中學，通過學生本人申請、學校推薦、專修學校教師面談等一系列活動才確定下來。2007年4月入學的160名新生，就是教師們在走訪了日本全國1200所中學，在約1萬名申請者中挑選出來的。
日立工業(yè)專修學校現(xiàn)任校長土屋靜治說：“現(xiàn)在的教育是為今后培養(yǎng)技術領隊，來不得半點的虛假。由具有特殊技能的教師自己挑選和培養(yǎng)接班人及傳播者，是小平浪平先生倡導的辦學方針。”
松下電工：企業(yè)聯(lián)手職高 承擔社會責任
與日立工業(yè)專修學校的做法不同，從2005年夏天開始，松下電工為大阪市內的職高學生提供技術研修和技能實踐的機會。
松下電工在社內的員工訓練基地，每批接受40名學生，由松下電工的產(chǎn)品組裝能手指導這些學生學習機器組裝，并在學習結束后發(fā)給結業(yè)證書。參加研修的學生中，一部分經(jīng)過考試合格，成為松下電工集團的正式員工，其他的則可憑借結業(yè)證尋找相關的工作。
此外，為了提高大阪市內職高教師的技能水平，松下電工還免費對教師們進行技能培訓。松下電工的做法，反映了日本社會各界討論的熱門話題――“企業(yè)的社會責任”中的一個側面。
這種企業(yè)為社會承擔責任的實際做法，是由松下電工人才?能力開發(fā)中心的奧島建城提出來，并經(jīng)松下電工集團批準定下來的一項人事制度。
正如奧島指出的那樣：職業(yè)高中由于招不到學生導致經(jīng)費不足，教學設備已經(jīng)非常陳舊且無法更新，而且對學生進行實際指導的教師也趨于高齡化。如果企業(yè)不給予幫助，企業(yè)需要的人才供給源就會消失，使企業(yè)出現(xiàn)人才危機。
同時，日本普通職業(yè)高中也在積極摸索同企業(yè)聯(lián)手的做法。試點之一的東京都立六鄉(xiāng)職業(yè)高中，積極同當?shù)仄髽I(yè)聯(lián)系，把學生的實驗課納入企業(yè)的實際工作中，根據(jù)所學專業(yè)，確定在企業(yè)實習的時間，最長的可達半年。
該校的荻原和夫校長透露：到2007年1月，已有150家企業(yè)開始準備接受六鄉(xiāng)職業(yè)高中的學生實習。1/3的企業(yè)表示有用人意向。這種畢業(yè)時就已經(jīng)熟悉該企業(yè)風氣，能熟練完成該企業(yè)工作的做法，是日本企業(yè)和職業(yè)高中協(xié)作的一種新模式。
富士通：管理上徒弟做主，技能上師傅負責
在技能傳承的做法上，富士通與日立制作所、松下電工也有很大區(qū)別。那是在一段痛苦經(jīng)歷之后產(chǎn)生出來的技能傳承的方法。
富士通生產(chǎn)的一批計算機，曾因硬盤質量出現(xiàn)問題，被迫無償更換硬盤，造成了很大的經(jīng)濟損失。換下來的硬盤必須經(jīng)過檢測，找出部件的故障原因、存在的部位，并進行修理。這項工作，除了依靠最新的測試儀器之外，檢測人員的經(jīng)驗和判斷能力，是快速確定故障部位和原因的關鍵。
為了盡快處理回收的大量硬盤，富士通質量本部集中了集團內最有經(jīng)驗的員工參與這項工作。當這批硬盤全部處理結束后，這批人的檢測能力幾乎都提高了一步，各自的故障判斷方法可以說是精彩紛呈。然而，這批高技能員工有著一個致命的弱點，就是都快要接近60歲退休年齡。
為了保住這些難得的人才不流失，并使其獨特的技能能夠傳承，經(jīng)富士通集團批準，以這批人為中心，專門設立了一家獨立的子公司。質量本部還從各處抽調了50名30歲左右的技術骨干做他們的徒弟。
富士通集團明確規(guī)定這家子公司的主要任務：接受集團產(chǎn)品及部件的質量分析和設計委托。在工作職責的劃分上，年輕人承擔同集團內各部門和分社之間的業(yè)務聯(lián)系，則高齡者承擔技術質量保證的責任。高齡者在60歲以后全員返聘，但返聘的收入根據(jù)徒弟在技術、技能傳承的優(yōu)劣和徒弟對師傅的評價來決定。對年輕骨干的技術考核由師傅進行。
木村弘正是這家子公司的社長，他說：“在1990年代，在半導體等先進領域，大量的日本技術者被亞洲各國的競爭對手拉出去了。富士通也有很多寶貴人才被其他企業(yè)挖走。這就是富士通乃至日本產(chǎn)品在近幾年出現(xiàn)質量事故的重要原因之一。我們必須下大決心、花大力氣，在保證人才不流失的前提下，加強和做好技術傳承。要使正處于十字路口的日本制造業(yè)繼續(xù)發(fā)揚制造優(yōu)質產(chǎn)品的傳統(tǒng)，讓希望獻身于日本制造業(yè)的優(yōu)秀年輕人盡快接班，是企業(yè)發(fā)展的首要任務。”
點評
在產(chǎn)品生產(chǎn)中，有很多的工藝、技能，并不是靠理論的說明，而是在長期實踐中的感悟。要積累這種非常寶貴的財富，必須要有這方面天賦的人。因此，師傅尋找合適的人做徒弟，把徒弟培養(yǎng)成為自己的傳人的古老做法，在現(xiàn)代社會的今天，不僅同樣具有特別重要的意義，還是實現(xiàn)技能傳承的重要手段。企業(yè)加強對人才的培養(yǎng)，既能使企業(yè)和社會達到雙贏，同時也是企業(yè)具有社會責任感的直接體現(xiàn)。
60歲開始新人生
技能傳承讓企業(yè)和年輕員工受益，但如何能讓曾為企業(yè)發(fā)展立下汗馬功勞的“老驥”們在退休后找到自己的適合位置，進而穩(wěn)定年輕員工的心，這也是當今日本企業(yè)正在著手的一項浩大管理工程。
“老同志”遇到“新問題”
屬于“團塊世代”的和田洋一是日本一家五星級飯店的董事副總經(jīng)理，2007年3月滿60歲。雖然有關“團塊世代“的議論，在幾年前就成為熱門話題，但和田并沒有放在心上。一是因為身居要職，二是自我感覺精力體力如日中天。然而，一份《人生設計意見書》打破了和田固有的超然狀態(tài)。
2006年3月的一天，飯店人事部長山根哲哉親自給和田送來了一份名為《人生設計意見書》的文件，主要內容是征求2007年3月年滿60歲的員工退休后的打算。文件后面附著一張統(tǒng)計表，列著員工名單。
這類文件年年都有，以往和田都是瀏覽一下之后，迅速簽上“同意下發(fā)”的批示，但這次和田正準備簽字時，眼睛掃到統(tǒng)計表第一欄中“和田洋一”4個字，手中的筆停在半空，遲遲無法落下。
看到表中的“今后的打算”5個字，讓和田第一次意識到自己也已到了退休年齡。雖然人事部長仍然畢恭畢敬地站在辦公桌旁，可和田卻好像沒看見似的，嘴里反復地念叨著“今后的打算、今后的打算……”。直到山根輕輕地叫了一聲“和田副總經(jīng)理”，和田才如夢方醒，抱歉地“啊”了一聲后，迅速地在文件上簽了字。
從那以后，和田的精神開始無法像往常那樣容易集中，下班回家或同其他人一起喝酒，腦子里總是浮現(xiàn)出“今后的打算”這句話。
由于和田的地位和魄力，年輕的人事部長山根無法像對待其他老員工那樣，直接找和田個別談話。他讓和田的秘書在和田的辦公桌上放了一張紙，上面寫著：“某月某日至某日，全日本飯店聯(lián)盟有一個‘人生再出發(fā)’的研討會，主要是針對加盟飯店高級管理者中的‘團塊世代’舉辦的。”
和田看了這張紙的內容，不僅迅速在上面簽了字，還讓秘書告訴山根，為他安排參加研討會的日程。
52歲迎接新挑戰(zhàn)
在日本，和田參加的這類研討會較為普遍。最典型的要數(shù)日本全國勞動者共濟生活協(xié)同組合（簡稱全勞濟，相當于中國的總工會）舉辦的研討會。
在年滿52歲時，全勞濟職員必須參加這種研討會。研討會以后到55歲，可以隨時同上司面談。在研討會后到面談這段時間里，根據(jù)自己最擅長的領域，決定自己離開原崗位后希望去的新地方，然后開始了解新地方工作的特點，對照自己現(xiàn)有的知識，找出不足之處，并從52歲開始，為適應新的工作環(huán)境，繼續(xù)學習所需要的知識和技能。
上司在面談之后，根據(jù)當事人提出的希望和要求，同希望地管理者交換意見，在初步確定該希望者為候選人時，對希望者提出業(yè)務學習要求，并給予認真指導。所以，一般來說，每一個年滿52歲的高級管理職員，都要有兩個以上的學習內容。
全勞濟從2005年開始，執(zhí)行著兩項新制度。
第一項是希望就職地予留制度。即：全勞濟所屬高級管理職員，一律實行55歲離開現(xiàn)職，進入管理咨詢中心、教育訓練中心等高級職員求職中心，
第二項是內部資格制度。即：根據(jù)過去的工作實績，并經(jīng)過考核，取得內部通用的高級職能資格。如高級技能師、高級講師、高級咨詢師等。取得這資格的人，既可以在55歲以后成為新設部門的高級職員，也可以獨立。特別是希望獨立創(chuàng)辦公司的人，全勞濟有特殊的支援辦法。
研討會就是對這兩項制度的理論性深化。它提出的主題是：“我的人生怎樣才能幸福？”為了回答這個問題，每個參加者必須在新的價值觀的引導下，對自己30年的工作人生（假設22歲大學畢業(yè)）做一次否定性的總結，在否定中發(fā)現(xiàn)自己勝任現(xiàn)在工作以外的能力。
因此，研討會上，參加者們必須對以下問題做出模擬選擇，其內容是：55歲以后，我將：（1）繼續(xù)留在全勞濟內；（2）進入全勞濟所屬集團企業(yè)；（3）離開全勞濟，自己獨立創(chuàng)辦公司；（4）進入社會性勞務市場；（5）其他。
要求每個參加者在選擇以上內容時，必須根據(jù)自己的工種、職務、工作方法、家庭成員結構、資產(chǎn)、興趣愛好以及性格，進行綜合考慮，并同模擬人事部門進行商談，咨詢與會的人生定位咨詢專家，做出可行性高的最佳選擇。
由于研討會的內容對參加者55歲以后的人生具有非常重要的現(xiàn)實意義，這些曾經(jīng)或正在指揮著“千軍萬馬”，馳騁在商場的斗士們，一個個認真得像小學生。
為了解決高齡化社會的人才穩(wěn)定，2005年，日本國會出臺了《高齡者雇傭穩(wěn)定法》。其中，厚生年金（相當于中國的社保）的支給年齡比過去延長了5年。實際上是從法律的角度，間接地、階段性地延長了雇傭期。這將會引起企業(yè)內部人才結構發(fā)生變化。
由于企業(yè)的各個崗位，特別是高級管理職位，新人的涌現(xiàn)和使用是企業(yè)發(fā)展的最重要一環(huán)。正如全勞濟理事長鷲尾悅也指出的那樣：“如果我們工作到65歲的話，從52歲開始還有13年。在這13年中，不可能一直維持現(xiàn)在的高級管理職位。為了使高級職員們在離開原崗位后能保持在原崗位時的大部分利益，每個高級職員，只有在離開原崗位后成為具有某種特定的專業(yè)性人才的時候，才能做到離崗不減收和心情舒暢。要做到這一點，企業(yè)必須從52歲開始，就對他們進行全方位的支持和幫助。”
富士模式
如果說全勞濟的做法只是針對員工中的部分群體的話，那么，富士靜電復印機株式會社的做法，可以說是既具有代表性，又適合企業(yè)全體員工。
該公司在2003年建立了一個社內制度，其內容是：年滿50歲的員工，如果自己希望獨立創(chuàng)辦公司的，可以向公司提出申請，如能得到公司的批準，既可以獲得：（1）一年的停薪留職時間；（2）相當于自己50歲當年工資1.5倍的創(chuàng)業(yè)支援基金。
有這么優(yōu)厚的條件作保，想創(chuàng)辦公司的人會沒有后顧之憂地、全身心地投入新的挑戰(zhàn)，檢驗一下自己的獨立經(jīng)營能力。
而對富士公司來講，與其讓員工到60歲退休接受減少收益的返聘，不如提前支持他們迎接挑戰(zhàn)。這不僅使一部分具有獨立意識的員工真正體驗經(jīng)營公司的甘苦，起到穩(wěn)定企業(yè)人才的作用；同時，一旦試驗成功，富士靜電復印機又多了一個雙方都非常了解和信任的合作伙伴。
當然，不是誰提出申請都能得到批準的。申請人必須在申請書中附上自己的詳細經(jīng)歷書、獨立創(chuàng)辦公司的理由、項目內容的可行性報告等。公司的創(chuàng)業(yè)支援基金管理部門在詳細分析申請人的情況之后，同可行性高的項目申請人進行面談，然后決定是否讓其離職進行獨立嘗試。被批準的獨立嘗試者，除了獲得時間和資金的支援外，在開展業(yè)務方面，公司也給予全方位的協(xié)助。
這一制度，得到了富士公司員工的普遍好評。2003年，6400名員工中，提出申請的有426人，獲得批準進行獨立嘗試的有95人。一年后，進行獨立嘗試的95人當中，15人正式離開公司，成為新的經(jīng)營者；24人正式離開了富士靜電復印機，成為其他公司的職員；56人回到公司，繼續(xù)從事原來的工作。
通過第一年的嘗試，富士公司將獨立支援制度固定了下來，并根據(jù)公司和社會環(huán)境的變化，充實和完善了制度的內容。正如該公司的獨立支援基金管理室的松井太郎室長所指出的：“由于成果決定薪金和雇傭延長帶來的變化，員工的意識也隨之發(fā)生了變化。現(xiàn)在，60歲已不再是工作人生的結束，而是新的工作人生的開始。為了使60歲以后的新的工作人生，如同大學畢業(yè)后第一次開始工作那樣讓人激動和具有真實感，提前為新的工作人生創(chuàng)造
良好的工作環(huán)境是公司的責任。而社會也應對新的工作人生進行重新估價，并給予各方面的支持。”
點評
