時間：2023-01-21 00:44:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬績效年度工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
截至2012年8月底，我國高速公路通車總里程突破了3萬公里，比世界第三的加拿大多出近一倍。加強高速公路管理，提高效益，已成為高速公路建設發展中的一項重要任務，作為承擔高速公路管理任務的高速公路企業，建立有效的激勵和約束機制是提高高速公路效益的主要途徑。企業績效考核制度是企業激勵和約束機制的外部表現形式，是企業激勵與約束機制在企業管理實踐中的行為延伸。
一、績效考核指標設計要求
1.考慮和貫徹戰略性原則。企業績效評價應該圍繞企業的戰略目標，從全局出發系統地設計指標，適時反映、評價經營效果，實現戰略目標。
2.具有針對性。在設計考核指標體系時必須明確每一個指標需要解決的具體問題，引導經營活動沿著有利和可控的方向發展。
3.落實企業目標規劃。按照企業戰略目標對企業遠期規劃和短期目標的要求，逐步落實到指標責任主體，確定考核對象。
4.建立完善的指標體系。注重財務指標與非財務指標的均衡，包括靜態指標、動態指標、物質指標、精神層面的指標，建立全方位、多視角的績效評價體系。
5.體現責、權、利相統一的原則。考核指標既要明確考核對象的職責，更要賦予相應的權利，并配套相關的獎懲措施，使責、權、利協調一致。
二、高速公路企業績效考核設計的基本思路
高速公路企業的經營效益水平主要表現為其盈利能力、資產運營能力和后續發展能力等方面。高速公路企業經營者的業績，主要通過經營者在經營管理企業過程中對企業經營、成長和發展的成果，以及所做貢獻的大小來體現。所以，高速公路企業績效考核應該包括企業經營效益和經營者業績兩方面。
1.高速公路企業績效考核的主要原則
績效考核要真實反映高速公路企業對以高速公路為主的資產的運營效果、管理水平和企業財務效益狀況。績效考核應通過科學、規范的評估方法，對高速公路企業一定經營期間的資產效果、管理水平和財務效益等狀況，進行定量及定性對比分析，做出真實、客觀、公正的綜合評判。績效考核指標體系的制定應以高速公路企業效益為核心，多方面評估，爭取“內容全面、突出重點、客觀公正、操作簡便”。
2.高速公路企業績效考核組織和對象
一般應由高速公路企業主管副總經理任組長，與來自企業人力資源、財務等部門，具有一定理論基礎和政策水平，熟悉評估方法和業務，專業知識和綜合能力較強的人員組成績效考核組。每一經營年度結束，高速公路企業按照評估指標進行自我例行評估，在此基礎上由企業上級部門或董事會對企業績效進行年度例行評估。高速公路企業領導班子進行重大調整時，應由企業上級部門或董事會對企業領導班子進行特定評估。
三、公路企業績效考核KPI指標體系的建立
關鍵績效指標即KPI是指，企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術指標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。KPI體現為對組織戰略目標有增值作用的績效指標，也就是說，KPI是連接個人績效和組織戰略目標的一個橋梁。企業經營績效計劃是自上而下的，從公司的戰略開始層層分解，將公司的整體績效指標落實到每個員工，員工將企業與部門的目標融入到個人績效計劃之中，而將每個員工的績效指標連接起來能夠幫助所在部門乃至整個公司達到預期目標。
1.年度工作計劃的主要內容
（1）確定公司KPI。每年初領導小組召集相關職能部門研究與集團公司簽訂的業績考核責任書、公司重點工作和重大改進創新項目。按照職責分工，相關職能部門分別提出公司年度KPI方案，由企劃部負責匯總，報請領導小組審核、批準后確定。
（2）制訂公司年度工作計劃。首先由公司分管領導牽頭，召集分管職能部門將分管的公司KPl分解到部門，然后由企劃部匯總整理，形成公司指標，報領導小組討論，通過后輸入績效管理信息系統，作為年度工作計劃控制的基礎依據。
（3）簽訂年度業績考核責任書。領導小組審定各部門年度KPI和CPI項目及考核標準，與各部門簽訂部門年度業績考核責任書。簽訂工作與年度工作會議結合。簽訂準備工作由企劃部負責。
2.年度工作計劃執行與監控
（1）年度工作計劃的執行。公司制定的月度重點工作計劃應與年度工作計劃對應。企劃部對有重大偏差的地方應進行分析，并說明原因，滾動改進年度工作計劃，各部門的月度KPI應與公司月度重點工作相對應。年度工作計劃的監控：中期述職，每年中期7月由人事部組織各部門正職進行述職，分系統進行。述職人應對照部門年度業績考核責任書，總結上半年各項指標的完成情況，說明差距和原因；對下半年各項KPI做出承諾，提出實現目標的具體策略措施和資源要求，形成中期述職報告。KPI評價會：領導小組每年組織召開一次針對關鍵業績指標的評價會議，對各部門月度KPI進行抽查，以促進規范KPI的設定標準，平衡各部門KPI的實現難度和權重，確保其合理性、科學性、可行性，促進各部門不斷提高KPI完成質量，減少KPI指標制定的偏差。領導小組全體人員，各部門主管、績效辦全體人員參加KPI評價會議。
（2）周邊評議。每年第四季度，由人事部組織實施部門滿意度評議。參加評議的人員由該部門的服務對象組成，即該部門的上級、直接接受服務的部門和員工，有條件的單位可以加入外部客戶。人事部對評議情況進行統計匯總，得出部門滿意度評議成績，并對整個評議情況進行分析，發現問題，提出改進建議，對評議結果進行反饋。被評議部門在接到評議結果后，應針對評議反映出的問題，分析原因，提出改進措施，報人事部。
（3）年度考評。次年1月中旬，各部門收集資料，對承擔的公司層KPI進行分析，對照部門年度業績考核責任書，按標準提出考核意見，由分管領導審核后，提交企劃部。企劃部匯總各部門意見并核實后，經分管領導審核，提交領導小組審定，在公司年度績效考核會議上公布考評成績。
3.考核結果與獎懲機制有機結合
績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。
（1）公司對項目經理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經理部經理班子成員（主要包括項目經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時不獎不罰，考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發額=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）。
（2）公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資相掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優秀等次以上的發全額績效工資，考核為優良等次以下的可依次扣罰10％的績效工資，考核為不合格等次的扣除全額績效工資。企業也可根據實際制定符合本企業特點的掛鉤方式。
（3）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等相掛鉤。對項目經理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等相掛鉤。對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以年度為考核同期，考核結果與個人的年度獎金、評優、升降、崗位交流調整等相掛鉤。
總之，績效考核是提升企業管理水平，增強企業市場競爭能力和盈利能力，推進企業機制轉變和管理創新的非常有效的管理方法，績效考核是一個繁雜的、持續改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態改進的原則，根據企業自身特點，不斷完善提高，才能發揮更好的效果。
參考文獻：
[1] 張大為.企業績效考核指標體系的設計[J].城市建設理論研究，2011，（30）.
[2] 何仲文.高速公路營運企業如何實施績效考核[J].粵港澳市場與價格，2007，（10）.
[3] 王海莉.如何做好高速公路運營企業一線員工績效考核[J].現代經濟信息，2012，（11）.
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
4、繼續回訪xx六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。
新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃：
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
4、繼續回訪“秘書工作”六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：“秘書工作”市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司2012年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。
行政人事部20xx年度工作計劃范文(一)為切實配合20xx年公司盤算的順利履行，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、 深刻績效考察成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉變正在逐步改良，以工作目的結果為導向，用事實和數據談話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能局部，建立一套后勤服務保障體系，實行許諾制，對相關部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節省、保指標
在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓保險生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢討、多進行平安生產管理常識培訓，留神隱患排查，進步員工安全出產意識，保障保險生產零率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，咱們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業文化教訓，在明年內實現公司企業文明框架的搭建工作。
六、翻新十自動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內，培養本人獨特的思維方式，用創新精神跟意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
在20xx年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識跟習慣，接受先進的教訓，用常識來武裝自己、提高自己。
行政人事部20xx年度工作計劃范文(二)為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司XX年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。
人事部XX年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
1、建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間XX年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
行政人事部20xx年度工作計劃范文(三)人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
在金融危機的影響下，找到一份工作越發的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經工作了不少年了，可是在金融危機的影響下，我感到了工作的吃力。
我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，
新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃：
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3 2 3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經本文來源： 驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
4、繼續回訪××六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：××市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司20xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。
行政年度工作計劃范本(一)一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備人才培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質量。
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度
行政年度工作計劃范本(二)為公司各項工作的順利開展創造良好條件。行政部結合目前公司的實際情況，在現有的資源和條件下，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政基礎管理工作基本實現了規范化。
針對目前公司實際情況對近期行政工作做如下規劃：
(一)完善公司組織架構，明確崗職責;
1.完成組織構架圖;
2.完善各部門崗位職責;
(二)加大企業及品牌的宣傳，建設企業文化
1、利用現有資源對品牌進行宣傳，擴大知名度美譽度。提升品牌形象。(橫幅廣告、站臺廣告、廠內展板等)
2、公司廠內建宣傳墻用于表彰先進、介紹企業發展情況及未來規劃。
3、組織開展一月一次的先進(僅限基層)評選活動;
(三)、本著“以人為本”的發展理念，認識到員工的企業的重要性、和對企業發展的推動性，安排好員工物質生活和精神生活需求：
1.宿舍
1.1利用現有的宿舍房源做合理的調整，將夫妻房調整到四樓(如房間不夠調整部分到一樓);三樓調整為男生宿舍、二樓調整為女生宿舍。普通員工原則上4人一間宿舍，管理人員兩人一間宿舍(以后宿舍安排按照該原則執行)。
1.2加強宿舍消防、清潔衛生的監督、禁止任何人在宿舍內私拉亂接電線，禁止任何人在宿舍內做飯、燒水(建議公司建公共小廚房，方便員工改善生活)。禁止在樓梯間及過道內晾曬衣物
1.3建議公司建男、女洗澡間各一個。
1.4建議公司購置洗衣設備，(投幣式洗衣機，可收取費用;簡單半自動洗衣機免費)
1.5建議公司建員工活動室一間，豐富員工娛樂生活。
2、食堂
1.2隨著公司的日益壯大，員工的逐漸增多。現有的食堂工作人員已經不能滿足全廠員工的伙食需求(建議新增加廚工一名)
1.3食堂伙食為公司免費為員工提供，本著為員工提供可口、健康的伙食和節約的原則，建議在現有的一菜一湯的基礎上在增加一個菜品。另外每月固定時間為員工聚一次餐(根據公司實際情況考慮，聚餐日可增加2-3個菜品。另外增加一定的糕點)
(四)辦公用品、車輛、文檔等管理
1.車輛管理
公司現有公務面包車兩輛、用于轉貨的板車輛。為了便于管理將公司車輛劃分到責任人。并制定車輛管理(含獎懲)制度，
1.1公務面包車的加油、出車按照管理制度需填寫加油記錄及出車記錄(防止公車私用、違章等行為的發生)。
1.2制定轉貨板車管理制度，明確責任人，責任人負責保管、保養車輛。(能有效的避免車輛出現故障責任不明確、使用人不愛惜車輛等情況的發生)
2、辦公用品管理
實施辦公用品管理制度、嚴格按照該制度流程處理辦公用品的進、銷、存記錄。
2.1辦公用品的申請嚴格按照管理制度由需求人提出申請，行政人事部匯總需求，由采購部負責專人采購。
2.2采購辦公用品分資產類和低值易耗類由行政部建立專門的辦公用品臺帳便于管理。
2.2.1資產登記入庫，明確使用部門，責任人。組織好日常設備維護、保養。
2.2.2低值易耗類辦公用品由各部門專人領取，行政部做領取登記(電子版、紙質版)
(五)行政文檔管理
1、日常工作
1.1公司重要文件的保存。
1.2公司證照的年審。
1.3完善日常行政業務結算和報銷等工作的程序
2、實施績效考核制度：
2.1、員工行為規范考核、主要考核員工是否著工作服、工作牌上班、是否上班時間有、上網購物、看電視、玩游戲、擅自離崗、兼職等不良行為。
2.2工作效率考核;實行目標考核制度、對員工的工作完成過程、完成結果進行監督;
2.3協助人事對出勤進行監督考核;
2.4擬定公司員工福利方案。
行政年度工作計劃范本(三)根據上一季度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下方面開展接下來的工作：
一、日常工作：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常行政招聘與配置;
3、每月月底最后一天統計本月所有員工的考勤，月初一號交與財務部作為核算工資的標準之一。
隨時了解員工近期的工作狀態，對進職、離職、調崗職員工作情緒進行了解。隨時關注離職職員動態，做好下一步職員招聘安排及計劃。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
二、公司項目資料的信息化管理：
為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。
1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。
2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。
3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。
三、辦公資源的有效控制：
更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。
四、公司制度的落實執行及督察工作：
我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，
新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃：
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
4、繼續回訪xx六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司2009年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。
7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計）進行全過程關注與跟蹤。
8、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
9、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
三、辦公室及后勤保障方面
1、與王經理分工協作，打招商電話。
2、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）7100009]，年前已經交過訂金300元（商客部曹經理代收）。
3、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
4、協助王經理做好辦公室方面的工作。
5、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
6、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
我經常這樣對自己說：開心工作，快樂生活。不能將這生命里大部分時間要經營的工作當作是一杯苦酒，要把它當作美酒，越陳越香。
一、目的
在完善公司以經理負責制為主要內容的經營管理機制的基礎上，充分調動經營管理人員、員工的積極性，充分挖掘人力資源潛力;建立公司對經營部門的經營目標責任考核體系，以加強公司對經營部門的有效監控;推動公司經營管理工作逐步向理性、科學、精細和規范的方向發展，用科學的指標評價體系替代粗線條的考評;推動公司管理手段和經營風格的轉變，增強公司管理層的責任意識和經營管理能力。
二、本責任書有效期限為：XX年3月1日XX年2月28日
三、經營目標主要內容：(是否明確各項指標權重)
1、最低完成經營任務萬、目標萬。
2、最業低實現利潤任務萬、目標萬。
3、工程款項回收指標：當年回款率達75%;壹年以內欠款回款率達80%;兩年(含)以上欠款回款率達95%。
4、工程項目質量事故損失總額不突破工程總價的1%。
5、死亡事故為零，傷殘事故為零，其他安全事故損失控制在工程總價的2%以內。
6、財務類指標：資金安全100%;賬務數據準確率不低于98%。
7、甲方要求乙方上報的各類報表及時、準確率達100%。
8、其他需要完成的指標，如內控管理及人力資源管理指標。
四、績效薪酬。乙方納入年度經營目標考核的獎金總額為xxx萬元，計算方式為：所得績效薪酬總額=考核得分/100×考核獎金總額。
五、甲方的權利與義務
1、甲方必須為乙方的經營活動提供必要支持和保障;
2、甲方有權對乙方的經營活動過程進行檢查和監督，并提出改進意見;
3、甲方有權在乙方經營過程中出現失控或重大失誤而乙方又無有效解決辦法時，修訂責任書有關條款或決定終止本責任書的執行;
4、甲方在每年年初制定乙方年度經營任務目標，并簽訂經營目標責任書，作為甲方考核乙方工作績效依據之一;
5、甲方最終決定乙方人事任免等重要事項;
6、乙方若連續3個月未完成相關業績指標，甲方有權向乙方提出警告;
7、乙方若連續6個月未完成相關業績指標，甲方有權終止本責任書;
8、甲方有權對乙方的較大資產采購過程、業績進行定期的審計與考核。
六、乙方的權利與義務
1、乙方應嚴格遵守國家各項法律、法規及甲方制訂的各項管理規定，并在甲方指導與管理下日益完善適合自身實際發展狀況的制度體系和經營機制，在行業及客戶中樹立良好的信譽;
2、乙方應在計劃年度內按照甲方下達的《XX年度分公司績效考核辦法》完成其他指標并接受甲方考核;
3、乙方應在雙方簽字生效后10個工作日內向甲方提供具體的可操作的、可實現的、有時間性的目標實施詳細計劃，在獲得甲方批準后以此作為對乙方進行績效考評、監督和控制的依據;
4、乙方必須每月度、季度、年度或不定期地按甲方要求報送(提交)與工作、經營活動有關的各項文件和資料，包括：
(1)月度、年度等各項工作計劃執行情況的分析報告;
(2)季度、年度工作計劃及實施情況的跟蹤報告;
(3)甲方要求提供的其它文件和資料;
(4)考核當月未完成業績指標，乙方必須向分管領導說明未完成的原因，并拿出改進措施。
5、乙方享有對本部門工作人員的指揮權;
6、乙方擁有對下屬員工的考評指標體系設計，考評方式和分配方案決定權，但是方案必須提交分管領導核準后方可實施;
7、乙方擁有上述工作方案、時機等建議權，但是每項建議須有書面分析報告;
8、乙方應接受甲方對其工作能力和態度的考核，表率作用;工作安全意識;工作認真程度;工作計劃性、安排的合理性和有效性;工作主動性、事業心;是否廉潔、誠信正直;對公司決策的執行程度;
9、當公司實現責任目標取得年終獎勵時，生產經營部人員可獲得其公司平均獎勵額。
七、其他
1、本責任書相關內容分別由生產經營部、財務部負責解釋、修訂。
2、本責任書由經理和生產經營部責人簽署后即生效，并對雙方都具有法律約束力。
3、本責任書一式三份，財務部、生產經營部各持一份。
公司經理簽章
銷售公司工作計劃一
在金融危機的影響下，找到一份工作越發的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經工作了不少年了，可是在金融危機的影響下，我感到了工作的吃力。
我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，
新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃：
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
4、繼續回訪xx六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。
7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
8、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
銷售公司工作計劃二
轉眼間又要進入新的一年——xx年了，新的一年是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年，也是我非常重要的一年。出來工作已過4個年頭，家庭、生活和工作壓力驅使我要努力工作和認真學習。在此，我訂立了xx年度公司銷售工作計劃書，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績。
一、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的規定，特別在訴訟業務方面安排了專業法律事務人員協助。作為公司一名老業務人員，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展業務工作。
1、在第一季度，以訴訟業務開拓為主。針對現有的老客戶資源做訴訟業務開發，把可能有訴訟需求的客戶全部開發一遍，有意向合作的客戶安排法律事務專員見面洽談。期間，至少促成兩件訴訟業務，費用達8萬元以上(每件4萬元)。做訴訟業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。
2、在第二季度的時候，以商標、專利業務為主。通過到專業市場、參加專業展銷會、上網、電話、陌生人拜訪等多種業務開發方式開發客戶，加緊聯絡老客戶感情，組成一個循環有業務作的客戶群體。以至于達到4.8萬元以上費(每月不低于1.2萬元費)。在大力開拓市場的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，還有xx帶來的無限商機,給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我對高端業務專業知識與綜合能力的相對提高，對規模較大的企業符合了《中國馳名商標》或者《廣東省著名商標》條件的客戶，做一次有針對性的開發，有意向合作的客戶可以安排業務經理見面洽談，爭取簽訂一件《廣東省著名商標》，承辦費用達7.5萬元以上。做馳名商標與著名商標業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等交辦業務的進展情況。
4、第四季度就是年底了，這個時候要全力維護老客戶交辦的業務情況。首先，要逐步了解老客戶中有潛力開發的客戶資源，找出有漏洞的地方，有針對性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識產權保護做到最全面，費用每月至少達1萬元以上。
二、制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、綜合能力、都是我要掌握的內容。
知己知彼，方能百戰不殆，在這方面還希望業務經理給與我支持。
關鍵詞：預算控制和管理；組織保障；績效考核；提高效益
一、全面預算管理的概念
2002年4月10日財政部印發的《關于企業實行財務預算管理的指導意見》中，將全面預算管理界定為：利用預算對企業內部各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協調企業的生產經營活動，完成既定的經營目標。著名管理學教授戴維?奧利認為：全面預算管理是為數不多的幾個能把組織的所有關鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一。
可見全面預算管理是具有企業計劃、協調、控制、激勵、評價生產經營等功能的綜合貫徹企業戰略方針的機制。所以，全面預算管理是指以目標利潤為導向，將企業的所有經營活動都納入預算管理，即對企業全體人員、全部業務、全部過程實施預算控制和管理。實施全面預算管理，能有效地建立起管理控制體系，建立起對成本中心、利潤中心和投資中心的績效考核體系，使整個企業的經營管理活動沿著預算管理軌道科學、合理地進行，為企業的發展提供保證。
二、如何對房地產企業進行全面預算管理
房地產企業不同于一般企業，它集資金、技術、資源密集型的特點于一身，所以對其進行全面預算管理應做好以下幾個方面：
（一）首先建立預算管理和執行組織
房地產企業應成立預算管理委員會作為全面預算管理和審計的管理組織，預算管理會的職責是審議通過預算目標、預算政策和程序；審議下達正式預算；根據需要調整和修改預算；制定相應預算控制措施和激勵制度；仲裁有關預算沖突等。
成立預算執行組織，執行的主體由全面預算管理部門和相關部門共同組成，負責工作計劃及預算的編制、執行及報告等工作。
（二）編制內容
房地產企業的全面預算可具體為編制年度全面預算，編制內容包括年度工作計劃和年度預算:
1.年度工作計劃，結合房地產開發流程可包括：
（1）工程建設計劃：
①工程設計及前期工作計劃：包括勘察與設計進度計劃、前期手續申辦計劃等；
②工程施工計劃：包括現場施工準備計劃、施工進度計劃；
③項目各階段招標、議標工作計劃；
④竣工交付使用計劃。
（2）各商品房項目的營銷計劃：包括各商品房項目的分段銷售時間、擬售數量、宣傳推廣計劃等；
（3）籌融資計劃；
（4）經營管理活動中其他方面的工作計劃。
2.年度預算，包括：
（1）收入預算；
（2）成本預算（開發成本、營業成本）；
（3）費用預算（銷售費用、管理費用和財務費用）；
（4）長期投資預算；
（5）土地儲備預算；
（6）固定資產購置預算等。
（三）全面預算管理編制方式和程序
全面預算管理的編制可采取“上下結合、分級編制、逐級匯總調整”的方式。即：自上而下分解經營目標，明確任務，自下而上層層填報，逐級審核，把關匯總，綜合平衡。通過不同責任主體和管理環節的參與，實現充分的溝通和動態平衡，提高預算的科學性、可操作性和有效性。
全面預算的編制程序如下：
1.擬定目標：企業根據制定的戰略規劃，提出下一年度的經營目標。年度經營目標包括：經營規模、投資計劃目標和利潤目標等。
2.年度工作計劃的編制和審批：各預算執行機構根據預算管理委員審定的經營目標，編制下一年度的工作計劃，上報預算管理委員會。預算管理委員會對各預算執行機構上報的工作計劃，在完成審核、調整工作后，下發至各預算執行機構。
年度預算的編制與審批：各預算執行機構根據預算管理委員會下達的工作計劃，結合各自實際情況，編制下一年度的預算，上報預算管理委員會。
預算管理委員會在對各預算執行機構上報的預算在次年年初完成審核、調整工作，并下發至各預算機構征求意見。
3.匯總審批：預算管理委員會根據各預算執行機構對預算草案的反饋意見，調整、匯總編制企業年度預算草案，報公司董事會審批。
4.下達執行：董事會于次年年初將審定的企業年度全面預算下達至各預算執行機構，并與各預算執行機構的負責人簽訂全面預算執行責任書。
附某房地產公司的全面預算編制計劃：
工作內容責任單位協助單位工作要求開始時間完成
時間需編制呈送報表傳遞單位備注
（四）全面預算的執行、控制及調整
1.全面預算的執行
企業全面預算經董事會審定、下達后，各預算執行機構應將預算指標層層分解，從縱向和橫向落實到各部門、各環節和各崗位，形成全方位的全面預算執行責任體系。各預算執行機構將全面預算作為預算期內開展工作的基本依據，將年度全面預算按不同時間段進行細分，以分期預算控制確保年度全面預算管理目標的實現，嚴格執行年度預算，健全憑證記錄，完善各項內部管理制度，加強預算的內部控制。
建立全面預算執行情況報告制度。預算執行情況報告可分為定期報告和不定期報告兩種形式。對于預算執行過程中出現的新情況、新問題以及發生較大偏差的項目各預算執行機構應及時向預算管理委員會報告，由管理委員會查明原因，提出解決辦法。
2.全面預算的調整
企業年度全面預算經審批下達后，原則上應不予調整，以維護全面預算的嚴肅性。當有下列情況發生時，且嚴重影響全面預算執行時，可對預算進行適當調整：
（1）國家政策、市場形式等客觀環境發生重大變化；
（2）董事會調整企業總體戰略規劃；
（3）發生不可抗力事件導致原預算無法執行；
（4）董事會認為應該調整的其他事由。
（五）全面預算的考評與激勵
建立全面預算的考評制度，各預算的執行情況做為董事會對相應預算執行機構業績考核主要內容之一，并與相應預算執行機構績效獎懲負責人的職位變化掛鉤，由各預算執行機構編制決算報告，報告包括：規定科目預算數和實際發生數、核心指標計劃目標和實際完成數、預算調整情況說明、預算目標完成情況分析、規定科目執行情況分析、預算影響因素及其作用評估、預算編制、經營活動和財務管理中存在的問題和改進建議等。年度終了，預算管理委員會根據預算報告，對照檢查情況，對各預算執行機構進行考評，并結合企業的薪酬管理制度提出相應的獎懲建議上報董事會審批后執行。
三、全面預算管理過程中經常出現的問題
1.房地產項目的全面預算編制缺乏完整的數據庫的支撐。由于房地產企業是新興企業，全面預算管理又是新的管理模式，房地產企業對于已完成項目的各項成本、費用、利潤等的數據積累不夠，能形成完善數據庫的不多，這樣勢必造成對新開發項目進行預算編制時有較大的隨意性，從而造成和實際發生費用偏差較大的情況。
2.預算編制的科目統一性不夠。預算管理涉及到房地產企業的各個方面，信息是經過預算科目的層層歸集和匯總，最終計算出企業的核心指標，因此預算編制對于科目的統一有著很高要求，只有建立統一的預算科目，才能形成最終可供對比的核心指標。但是因為房地產企業是技術和資源密集型企業，涉及科目種類繁多，有些優質企業甚至細分到了4級、5級科目，達好幾百項之多，這樣，對于一般企業特別是集團企業，科目的統一是困難的，科目的不統一，勢必造成最終計算的結果可比性不高，從而影響預算的管理的實現。
3.房地產企業尚未建立完善的全面預算管理的體系和制度。
一個新型管理模式的推進必須要有強有力的體系和制度作為保證，企業經常存在體系建立不完善，制度建設缺失或有待加強的問題，沒有完善的體系和制度勢必造成全面預算管理責任不清，督導檢查不力、考核流于形式等多種問題，造成全面預算管理的執行大打折扣。
4.企業員工對全面預算管理的重要性認識不足。房地產企業在市場利好的前提下長期處于粗放式管理，當時企業最重要的是獲得土地、籌集資金，對于產品的研發、內部的管理簡單而粗略，但處于賣方市場，仍然可以獲得豐厚回報，故在這種思維定勢下企業員工認識不足，勢必導致編制預算時隨意、敷衍，甚至抱怨企業增加工作量，做無用功，這樣編制出來的預算，部門與部門之間相互矛盾、錯漏百出也就不足為奇了。
5.預算目標考核執行力度不夠。目前，在已實行預算管理的房地產企業中，較普遍地存在著考核不力的現象，具體表現在考核部門職責不明確、考核內容不具體、考核工作未能形成制度化、透明化、考核標準缺乏規范化和可操作性，甚至顧及面子和干部只能上不能下的傳統思想，致使預算考核流于形式，不能保證企業預算管理體系的全面實施。
四、全面預算管理過程中常見問題的解決辦法
針對上述問題，建議從以下幾個方面著手：
1.房地產企業應加強數據庫建設，應安排專人對公司歷年來開發的各種類型的產品，如住宅、酒店、辦公等的竣工結算數據及財務數據進行分類整理，按照企業科目歸納分析，并根據最新的材料市場行情、政策調整計算出新項目成本、費用調整系數，如企業自身數據積累不足，應積極參考其他優質企業的相關數據，根據公司實際分析調整后納入數據庫。數據庫的建設是一個長期和持續的工作，完善的數據庫給企業各項決策提供直接依據，同時也給預算編制工作打下堅實基礎，應給以充分的重視。
2.統一企業科目，預算科目的編制宜采用從房地產企業內部自上而下、自下而上的編制方法，先由各預算執行機構根據職責范圍編制范圍內的預算科目，如市場營銷部門就編制銷售收入、銷售費用等有關的預算科目等，編制完成后經多輪討論、上報、下發再討論的過程，制定統一科目的初稿，先期執行，待項目執行過程中或者執行完畢后再對科目進行修訂，最終形成相對完善的科目體系。
3.完善房地產企業全面預算管理的體系建設和制度建設。這項工作的推行需企業領導的高度重視，為全面預算管理保駕護航。針對房地產企業的特點主要要建立以下制度：建立全面預算管理的組織體系，明確權責；建立預算目標、編制預算、匯總、復核與審批的流程；預算執行與控制、調整和偏差糾正、分析、檢查和考評制度；建立房地產項目預算科目體系等。
4.組織企業員工討論分析當前的房地產形勢，充分認識競爭的加劇，外部環境的嚴峻，樹立危機意識，全面預算管理的特點體現在全過程、全方位、全員參與上，要把全面預算管理的指標落實到每個員工，并在年終和每個員工的薪酬和崗位掛鉤，只有這樣，全面預算管理才不會只成為企業領導關心的事，只有全員行動起來才真正能使全面預算管理落到實處。
5.加大考核力度，量化考核指標，加強考核的可操作性，在年終考核時，嚴格按照考核制度進行考核，只要企業有決心，并本著公開、公平、公正的原則，考核工作一定能推行下去，并切實成為全面預算實現的有力保障。
總之，房地產企業的全面預算管理是一個長期而艱巨的系統工程，是企業加強內部管理，練好內功的的重要手段，是企業發展戰略的有力保障。房地產企業實施全面預算管理，需要強有力的高層推動、反復有效的宣傳、通暢的溝通渠道、有力的組織保障、完善的制度建設等，相信房地產企業只要能夠高度重視，加之科學的方法，一定能夠根據自身的特點，形成適合本企業的全面預算管理體系，最終實現企業發展戰略目標，提高企業的經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中平穩、快速發展。
參考文獻：
[1]劉興革.論全面預算管理存在的問題及解決對策.經濟師，2005年第09期.
一、xx年度工作總結
1、機構、制度建設
⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，xx年7月份，在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業部等六大部門，并任命了六位經理，各部門依照其職能，設置了不同的崗位，并確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，為公司高效運作提供了組織保障。
⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權責分明，分工明確，人崗適配。
⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，并根據需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行為得到規范，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。
2、招聘管理
⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗位需求，本部門積極采取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，共招聘自聘員工134名。
⑵招聘渠道與招聘實施
a. 充分利用本地區招聘機構，適時在網絡招聘平臺上本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務員等幾大塊都招到了合適的人才。
b. 積極參加市人事局、撫州招聘網召開的大型招聘會，組織參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了一定效果。從六月份開始，本部門以廣場現場招聘會形式招聘營業員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業員，基本上滿足了營運部營業員需求。
⑶招聘需求與招聘程序
本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從信息、篩選、面試、復試、試用等各個流程依標準實施。
3、培訓教育管理
百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，公司高層非常重視培訓教育。
⑴ 根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人能力、績效管理、職場心態等課程，并將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。
⑵ 根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成為一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源實務》與《如何成為一名成功的下屬》，組織物業部學習《如何成為一名成功的下屬》及電力專業課程，組織營運部營業員學習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，并要求培訓后及時總結，及時考核，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。
⑶ 根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發了《系統執行力》培訓課程，并邀請今智塔專業培訓師授課。xx年12月6日，公司中高層管理干部均參加了學習，取得了良好的效果。
⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。
4.績效考核管理
本部門根據基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考核方案，并依方案實施考核。因考核沒有具體的業績指標，無法量化，致使考核相對流于形式，考核效果相對未能達到預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規范了員工的日常行為。
5.薪酬福利管理
⑴本部門依據公司發展，建立了較為規范的薪資體系，在員工轉正、晉升、加薪等關系到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執行。
⑵工資核算自八月份始，重新制定審核審批手續，工資核算零差錯，工資按時正常發放。
⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感。
6.食堂宿舍管理
食堂及宿舍管理工作比較規范。xx年7月份，針對員工對食堂飯菜質量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門為主要成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂飯菜質量及衛生安全標準，定期召開會議，對發現的問題及時要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質量及服務質量均能被員工接受，員工滿意度較高。
7.日常行政管理
⑴公司所需的后勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規范管理。
⑵公司xx年度辦公管理費用70000余元。本部門制定了采購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統一處理等制度，規范了部門工作行為，降低了日常管理費用。
8.檔案管理
按照公司規范管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，并進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。
9.考勤管理
根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審核考勤數據，及時公布考勤結果并予以處罰。工資核算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較為少見，保證了公司有序運營。
10.督查管理
公司xx年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權，每周定期對公司各項工作及紀律執行情況進行督查，對督查中發現的問題形成督查改善報告，并下發到相關部門進行整改。對在工作中違紀的人員進行處罰，維護公司制度的權威性和嚴肅性。督查工作對促進公司規范發展起到了一定的作用。
11.團隊建設管理
xx年度本部門職員以公司重點工作為中心，聶初發主管和崔漢卿主管積極支持部門經理，帶領行政人事部全體職員團結一致，努力工作，并取得了一定的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、表揚、贊美為管理理念，以團結、互助、友愛、寬容為宗旨，以大局、整體、責任、公正為精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本部門還倡揚成為一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、外部培訓、內部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續學習，學習專業知識，學習職場心態，學習其它有助于個人成長的課程，使本部門職員持續不斷學習，持續不斷得到成長。
二、工作中存在的不足
1.管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。
2.公司各部門的運營流程尚不夠規范，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。
3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。
4.招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現象較為突出。
5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。
6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠缺，尚待學習提高。
7.績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考核過程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核結果不能運用。
8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。
9.食堂飯菜質量尚需提高，檢查力度還需加強。
10.辦公費用較高還需控制，采購審批制度及出庫入庫管控還需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。
11.督查力度不足，督查范圍不廣，制度維護力度較弱。督查工作尚流于形式，未能觸及督查核心內容。
三、xx年度工作計劃
xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司xx年度目標盡職盡責。
1、健全和完善公司各項制度及工作標準
⑴根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。
⑵根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。
⑶根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。
2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。
⑴根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。
⑵根據xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。
⑶自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。
⑷做好xx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。
⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。
3.加強培訓管理工作，構建培訓體系。
⑴如未能招聘到適合的培訓專員，xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施xx年度培訓計劃。
⑵根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定xx年度培訓計劃，并組織實施。
⑶與外部培訓機構聯絡，xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。
⑷內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。
⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。
4.加強績效管理，構建合理的激勵機制。
⑴根據公司年度經營目標，制訂公司xx年度績效考核體系。
⑵按照xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。
⑶根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。
⑷根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。
5.控制人力成本、完善薪資結構。
⑴根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。
⑵根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。
6.加強企業文化建設，增強員工凝聚力。
⑴xx年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。
⑵xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。
⑶建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽及品牌。
⑷加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位融旺人的心中。
⑸員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。
7.規范行政管理工作，降低管理費用。
⑴xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。
⑵加強廢品統一管理，增創經濟效益。
⑶易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。
⑷加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。
⑸及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。
8.嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。
在xx年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。
9.加強督查力度，維護制度和流程的權威性。
進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為得到及時改善，使領導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權威性。
10.加強團隊建設，打造強有力團隊。
⑴在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。
⑵繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。
⑶與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。
摘要：事業單位屬于國家機關編制，是國家組織機構中的重要組成部分，背負著服務于人民、服務于社會的職責，提升人力資源管理水平，對于促進其職能的發揮，促進機構的可持續發展，有著積極意義。在事業單位的人力資源管理中，績效考核具有激發員工潛能及工作熱情的價值，可全面提升人力資源管理水平，在構建績效考核制度時，應確立多維績效管理流程，建立績效考核指標體系，并制定員工崗位工作標準，確保制度的完善性和可行性。現階段，事業單位在人力資源管理中，存在績效考核制度流于形式化、考核指標未量化等問題，要想解決這一問題，首先應提高重視度，重視和完善績效考核工作，并充分利用考核結果。
關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用
一、績效考核在人力資源管理中的重要價值
1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。
二、績效考核制度的構建
1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。
三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用
1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。
四、結語
根據我國經濟增長與人力資本投入定量關系研究，發現人力資本投入對于經濟增長有較大的貢獻率，故而，事業單位要想優化部門職能，提升社會價值，就應該重視人力資源管理，通過完善的績效管理制度，全面提升員工的業務水平及職業素養及職業道德水平⑨。在事業單位的人力資源管理工作中，為了準確衡量員工的個人價值，通常會制定與事業單位實情相契合的績效考核制度，對員工的工作態度、業績、個人能力以及潛在能力進行評價，給予相適應的薪酬，讓員工在事業單位發展過程中實現自我價值，跟隨事業單位發展的步伐一起進步。同時，也讓事業單位能夠根據員工的特性及能力優化人力資源配置，讓員工的效用能夠最大化發揮，以員工價值體現來推動事業單位可持續發展。不過，由于事業單位所面臨的競爭較小，所以在人力資源管理創新上，存在動力不足的情況，績效考核制度不完善，制度執行流于形式化，整體管理水平較低，仍需進一步改進。
