時間：2022-07-26 15:20:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇學院研究生輔導員，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】雙因素理論，在讀研究生兼職輔導員，激勵研究
高校在讀研究生兼職輔導員是高校創新專職輔導員的用人方式的有益探索，在讀研究生兼職輔導員剛從本科畢業，對大學生成才成長的需求比較了解，容易與大學生溝通。在讀研究生兼職輔導員既讀書又工作，既是學生又是老師，在讀研究生兼職輔導員的表現直接關系學生的思想政治教育工作，因此如何充分調動他們的積極性、激發其工作熱情和創造力顯得尤為重要。在人員的激勵研究中，赫茲伯格雙因素理論已廣泛運用于企業人力資源管理中，如何運用雙因素理論來解決在讀研究生兼職輔導員這一群體現狀中的不足具有非常重要的作用。
一、從雙因素理論視角看高校在讀研究生兼職輔導員隊伍現狀分析
1.保健因素
（1）職責不明確，工作任務重。企業人力資源管理理論認為，準確的職責定位需要明確的職責分工，職務的能力、權力和責任都具有不可代替性，準確的職責定位能有效預防或消除員工的不滿。根據對J校在讀研究生兼職輔導員帶班人數的統計發現帶班人數最多的多達418人，最少的僅有33人，超過國家規定師生比1：200的7人，占該校在讀研究生兼職輔導員總人數的25.9%（如表1.1）。在帶班人數的不確定很大程度上會影響在讀研究生兼職輔導員的工作積極性。在讀研究生兼職輔導員剛從本科畢業，初次嘗試輔導員工作，經驗上存在不足，帶班人數過多會導致其無法兼顧每一個學生，很難做到指導好每一位同學。
根據訪談還發現，有些在讀研究生兼職輔導員除做好擔任輔導員的分內的工作之外，還被分配其他的工作，如現就讀研二的在讀研究生兼職輔導員ZL兼任學院團委工作負責人，剛擔任在讀研究生兼職輔導員的WSL兼任了學院科研秘書等。放眼晚上的學校校園，在辦公室加班加點的基本上都是在讀研究生兼職輔導員。作為在讀碩士研究生的他們，在如此繁雜的工作面前留給他們去學習的時間和精力又有多少，或者說，在搞好自身學習之余他們哪有如此多的時間和精力去工作去指導學生。
（2）工資待遇低，工作條件弱。美國行為心理學家亞當斯提出的公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。根據該理論，在讀研究生兼職輔導員總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。
自J高校2007年開始選拔在讀研究生兼職輔導員以來，歷經5年，該校在讀研究生兼職輔導員工資一直為每月1000元，每年發放12個月，加上輔導員工作補貼等，平均每月收入大概在1200元左右。2007年每月1200元的工資，在2007年除吃飯開銷外還有些許剩余，但隨著物價的逐漸上漲，至今未漲的1200元每月的工資僅僅能夠解決其溫飽問題基本上沒有結余，這也間接導致部分這類輔導員外出兼職代課等情況的發生。1000元的工資與在編在崗輔導員工資的巨大差距，也會讓與在編在崗輔導員做著相同工作的他們感到不滿。在工作條件也存在部分此類輔導員與在編在崗輔導員差距明顯的情況，如在電腦、打印機、電話等辦公設備上存在較大的差別。
2.激勵因素。（1）發展空間小，留校機會低。在讀研究生兼職輔導員雖然保證了學校輔導員隊伍的基本數量，實現了師生比的達標，為學校的人才培養工作提供了基本保障。但其在校期間發展空間小，只能踏踏實實做好自己的工作，其他基本上不用考慮，畢業后留校工作的幾率微乎其微，自2007年至2012年J高校共計選拔此類輔導員45人，已畢業的有16人，最終留校工作的只有2人，僅占已畢業輔導員人數的12.5%。剩下的87.5%都要自己為工作而奔波。在這些在讀研究生兼職輔導員研三找工作的時候，自己都跟熱鍋上的螞蟻一樣，又如何有時間精力指導好學生。不用過多考慮畢業后的工作才能使其能夠靜下心來踏實的工作，解決了今后的工作去向，他們才能真真正正的做好輔導員工作，擔好大學生思想政治教育這一神圣的責任。
（2）無考評體系，缺獎懲機制。在讀研究生兼職輔導員的選拔機制非常完善，而且選的基本都是非常優秀的學生干部，有能力從事輔導員工作，但是對于這一群體缺乏獨立的考評機制體系。考評體系的空白，會導致這一群體人員毫無約束，想干什么就干什么，不利于調動其工作的積極性。沒有相應的考評體系也相應導致了獎懲機制的缺失，而且這類輔導員散布在學校各學院，多的學院才3人，基本上每個學院僅有1-2人，學院很難為其設立單獨的獎懲，畢竟他們與在編在崗輔導員相比他們還是在讀研究生，因此也就導致現有這一群體有著“工資永遠都不變，干好干壞一個樣”的思想。
（3）重使用而輕培養。學校和學院層面在對待此類輔導員上往往把其當做單位來的新人，在工作上完全把其當做正式輔導員，忙在第一線的基本上都是在讀研究生兼職輔導員，各種雜七雜八的事情最終還是會落到他們身上。然而在培養方面，這類兼職輔導員基本上沒有專門的指導老師進行指導，在輔導員工作的過程當中基本上就是邊摸索邊實踐邊改進。學校對在讀研究生兼職輔導員的崗前培訓基本沒有，上崗之后的培訓更是無從談起。有些學校在輔導員緊缺了一時又無法招聘輔導員的時候，就馬上選拔一個優秀研究生火速上崗，上崗后又不培養，只注重使用而忽略培養的現狀比比皆是。
二、應用雙因素理論構建激勵制度
1.運用保健因素將不滿意轉變為沒有不滿意
（1）明確工作職責，制定相關規定。建立健全規章制度是做好各項工作的重要保障，輔導員是學生工作的主力軍，在讀研究生兼職輔導員是輔導員中的特殊群體，明晰其職責范圍和任務目標十分重要。高校管理者要從在讀研究生兼職輔導員的發展規律出發制定出可行的工作職責。一般來說，專職輔導員不擔任教學任務，其職責就是做好輔導員工作。而在讀研究生兼職輔導員則是雙重身份，首先他是一名在讀的研究生，研究生階段的學習任務和科研能力的培養需要發功夫去看書去思考，畢業論文的開題和寫作需要大量的時間經驗的投入；其次作為“上面千條線，下面一根針”的輔導員學生工作面多事雜，需要充沛的精力去面對上面的任務和管理好學生。工作和學習難免就會產生沖突，學習和工作上很難需求到一種平衡，因而在讀研究生兼職輔導員不可能向專職輔導員一樣全身心得投入到輔導員工作當中，作為學生他們還是應該以學業為重，擔任輔導員只是一定程度上解決輔導員不足的情況從而使得學生工作管理更加順暢。高校可以明確在讀研究生兼職輔導員帶班人數范圍，明確在讀研究生兼職輔導員工作內容，禁止讓在讀研究生兼職輔導員兼任除輔導員工作外的其他職務。根據對J校的調查發現在帶班人數有50%的在讀研究生兼職輔導員超過學校的師生平均比1：169，基本上把既學習有工作的在讀研究生兼職輔導員當做專職輔導員看待，這顯然是不合理的。高校要進一步明確在讀研究生兼職輔導員的工作職責，增強輔導員的身份意識，讓其樹立起作為輔導員的威信，這樣才能更好的從事思想政治教育工作。
（2）提高工資待遇，改善工作環境。在對在讀研究生兼職輔導員的激勵過程中，應注重物質激勵與精神激勵相結合。精神激勵是根本，物質激勵是基礎，精神激勵應建在物質激勵基礎上。物質激勵能滿足在讀研究生兼職輔導員基本的需求，如果忽視了物質激勵，那么就失去了在讀研究生兼職輔導員激勵機制的基礎。在物質激勵過程中，應充分體現公平、公正、公開、獎懲分明的原則，適當提高在讀研究生兼職輔導員的基本工資待遇，切實改善在讀研究生兼職輔導員的生活待遇如住宿條件、辦公條件等。只有這樣才能使其從不滿意轉換成沒有不滿意。要優化分配制度，實現在讀研究生兼職輔導員與在編在崗輔導員酬薪的差距在其可接受范圍之內，不要差距過大導致在讀研究生兼職輔導員的不滿意。制定合理的分配制度特別是確定合理的薪酬水平是提高在讀研究生兼職輔導員薪酬滿意度和調動在讀研究生兼職輔導員工作積極性的重要策略。在優化分配制度過程中，要從公平角度重新合理定位在讀研究生兼職輔導員的工資水平，滿足輔導員“合理利益”的最大化，實現其薪酬與在編在崗輔導員薪酬的相對公平，消除在讀研究生兼職輔導員的不滿意感，增強輔導員的歸宿感，營造一個和諧團結、人人向往的工作環境。
2.運用激勵因素將沒有滿意轉變為滿意
（1）拓展發展空間，疏通就業渠道。在讀研究生兼職輔導員既有學習又有工作的壓力，有學習和自我發展的需要。這就要求在讀研究生兼職輔導員能處理好學業和工作的關系，兩方面都要兼顧。這就需要高校在在讀研究生兼職輔導員的培養上建立培訓激勵機制更好地為其提供培訓及其他學習機會，如運用節假日時間對其進行學業方面的指導和業務上的培訓等，有效地促進了其個人能力和科研能力的提高，為輔導員的成長和發展提供了良好的平臺，增添其就業的砝碼，促進其畢業后順利就業找到好的工作，對于有條件的高校在招聘輔導員和招錄博士生時可以對這一群體制定相關的優先政策，也可以在這一群體中單獨進行選拔留用或者保送本校讀博。對于沒有博士點的學校，可以推薦表現非常優秀的在讀研究生到其他學校繼續深造讀博等。
（2）建立考評體系，完善獎懲機制。對在讀研究生兼職輔導員工作業績進行正確的評價，并給予適當的表彰和獎勵，是滿足在讀研究生兼職輔導員的成就需要，激發其工作積極性和主動性，增強競爭意識的重要手段之一。鑒于在讀研究生兼職輔導員輔導員零星的分布于各學院，高校應在整體上從在讀研究生兼職輔導員的現狀出發，制定相應的考評體系。在對在讀研究生兼職輔導員的考核過程中不能只看結果，更應注重工作的整個過程考評。對于考核結果為“優秀”的在讀研究生兼職輔導員，及時做到評選表彰先進，發揮典型示范。通過在評審研究生獎學金時給予相應加分、組織在讀研究生兼職輔導員到校外進行交流學習、舉辦優秀在讀研究生兼職輔導員事跡報告會等形式提高其工作成就感，讓其從沒有滿意轉變為滿意。高校也可以出臺相關方案，對于表現非常優秀的在讀研究生兼職輔導員讓其留校繼續工作成為在編在崗的輔導員，對未能留校工作的在讀研究生兼職輔導員推薦其就業等。
（3）納入培養體系，提升工作能力和學術水平。開展好在讀研究生兼職輔導員的崗前培訓工作是使其做好輔導員工作的關鍵，從在讀研究生當中選聘的輔導員，極少有機會接受專業培訓和外出學習，這一定程度上阻礙了其工作能力的的提高。高校要把對其的培訓做的扎實到位，要從思想政治教育工作的認識、技巧、方法以及心理學、教育學、管理學等方面對其進行系統的培訓，這樣才能保證其工作開展的順利。同時學校還應安排經驗豐富的學生工作干部擔任其工作上的指導老師，指導好在讀研究生兼職輔導員做好輔導員工作中的每一步，也讓他們在工作中有疑惑、有難題的時候能夠很好地尋求到好的幫助，更好的開展工作。學校也應該重視其學業成績的提升，不能只注重工作，也應重視其學習。在學習方面，學校要加大對這類群體專業導師的指導費投入，從而加強導師對這類學生學術上的指導，使其能夠以優異的成績能夠畢業。只有使其在工作能力上和學術水平上得到了提升，才能使其成為一名優秀的兼職輔導員，不然學術水平不夠優秀不足以給學生樹立好榜樣，工作能力不強不足以勝任這份工作。
在讀研究生兼職輔導員是活躍在高校輔導員工作崗位的年輕群體，他們在工作上的積極性很大程度上影響著整個輔導員工作隊伍的積極性。我們應準確理解并充分利用赫茲伯格的雙因素理論，讓在讀研究生兼職輔導員們散發出他們的青春與活力，為學校輔導員隊伍注入了新生力量，提升了輔導員隊伍的工作活力與積極性，更好的為祖國的教育事業付出自己的一份力量。
參考文獻：
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［關鍵詞］ 創新；思想政治教育；研究生
［中圖分類號］ G641 ［文獻標志碼］ A
［文章編號］ 1008-2549(2016) 11-0046-02
一 研究生思想政治教育創新的必要性
從宏觀層面看，我國1978年以后全面進入對外開放的新歷史時期。國際國內環境的變化深刻影響著研究生這一特殊人群的思想轉變，這一環境變化也在研究生思想教育創新上扮演著重要角色，深刻影響著我國思想政治教育體制的改革。
從國際上看，一方面，隨著經濟全球化思想文化相互交融依賴程度不斷加大，無論是發展中國家還是發達國家，相互之間的聯系都不斷加強，逐漸成為共同的地球村。另一方面，全球格局不斷變化，新興國家不斷挑戰舊的世界格局，思想上各國也不斷碰撞。比如中國在海外建立了眾多的孔子學院，弘揚和傳播中華文化，影響世界。同時中國也深受國外思想和思潮的影響，韓流、好萊塢、寶萊塢和美國籃球大聯盟等各種文化思想不斷影響國人，特別是研究生這一高知識人群，受到的影響也不斷加劇。從國內上看，經過30多年改革開放，中國國家綜合國力不斷提升，參與國際競爭的能力也不斷增強，無論在經濟領域還是文化領域，我國已經形成了成熟的開放型經濟文化體系，使我國具備進一步擴大開放的基礎和條件。但另一方面，在我國的眾多領域，經濟粗放型發展，教育領域改革腳步緩慢，教育體制改革的任務也十分繁重。特別是在研究生的思想政治教育領域，出現眾多問題，比如課程設置缺乏主體間性，課程內容枯燥等，都是一系列的挑戰。這就要求我們的研究生思想政治教育也應緊跟時代和歷史潮流，結合中國國情和馬克主義，不斷進行改革，把握對外開放的歷史機遇，沉著應對挑戰，實行更加積極主動的文化開放政策。
從微觀層面，研究生思想政治教育具有創新的必要性。對于教育者來說，研究生教育主體有國內的和國外的，也涉及中央有關教育主管部門和各個學校內部以及各地區職能部門及企業，也關乎政治、社會、經濟、文化、法律等多個相關領域。教育者在教育過程中占有主導地位，言行乃至思想對受教育者有著很大影響。因此教育者必須先自身接受教育，只有很好地領會社會發展前進的趨勢，不斷在思想政治教育課程內容和舉措上創新，才能更好地發揮主導作用，才會有助于研究生個人成長，也有助于為國家培養一批高等人才。對于被教育者，這一人群有著自身特點，事業成熟、思想比本科生更加健全穩重、自治能力強，他們接受過多年社會和教育的洗禮，有著豐富的人生經驗，但同時他們也在思想、就業、學術、收入等方面有著不小的壓力。在學術上，各個高校畢業要求高，需要進行科研和發表文章，學生學術壓力大。在經濟方面，很多人沒有固定收入，有的人面對家庭的巨大開銷束手無策，面臨著不小壓力。因此研究生思想政治教育工作比本科生更加困難、更加復雜，需要不斷創新教育教學的方式方法，特別是需要培養研究生這一群體自身接受創新的教育方法和手段，這樣才能使得思想政治教育工作切實有效。
從思想政治教育學的發展來說，教學實踐是檢驗思想政治教育理論的唯一標準，任何一種理論的形成和發展都是經過實踐的不斷檢驗和磨合，任何一門學科和學說的形成，也是經過大家多年的艱辛探索，并不是一成不變的，也不是一蹴而就的。思想政治教育學這一學科只有不斷適應國情和時代步伐，和具體的教學實踐相結合，去粗取精，去偽存真，才能煥發出強大的生命力、創造力，才能發展。
二 對研究生思想政治教育創新路徑的思考
研究生是高層次高素質高水平的三高人才，與大學本科生思想相比，研究生有著更健全的思想政治教育體系，需要在實踐中探索創新的教育模式。因此，研究生思想政治教育應當把創新作為工作的中心，推動創新不斷發展。
1 制度創新
建立有效的聯動負責機制和“思政教育導師制”。對于聯動負責機制，各個高校在教育部的牽頭下,以高校研究生院為單位，建立學院級別的思想政治負責小組，每小組負責各個學院的研究生思想政治教育，安排專人和固定時間以集體形式進行教育，形成國家教育部――高校研究生院――各級學院――政治小組的四級負責制。教育部督促，高校總研究生院監督，各級學院小組具體負責執行和貫徹思想，引領好各個小組內研究生成員的共同思想成長。
建立合理的“思政教育導師制”。導師制是研究生院的特色教學模式和機制，應該加以完善和創新。選擇優秀的思政教育導師，把那些具有教學能力、科研能力和學術能力的優秀導師都調動起來，只有好的教育者才有利于好的教育結果。同時成立高校研究生導師培養監督委員會，監督導師行為，按成果評選優秀導師，也對導師進行嚴格的考核檢查，把思想政治教育工作納入評選考核體系，并且要占有相當大的比重。對于出現教學事故或不負責任的老師，可以考慮淘汰出導師隊伍，從制度建設上確保導師切實履行研究生思想政治教育責任。
2 信息技術創新
改革思想政治教育模式。積極建立研究生思想政治教育管理系統，建立新型教學模式，注重課程設置改革，從而更好地培養出中國特色社會主義建設人才。
建立一個研究生思想政治教育信息技術系統。該系統依靠互聯網信息技術，系統設計教育時間、地點、方式方法，使之更加有針對性地符合研究生生活和思想發展要求，更好地為研究生思想政治教育服務。學校網絡終端和學生微信相互鏈接，學生關注思想政治教育公眾號，學校及時按時最新的黨情資訊，讓學生可以通過網絡了解天下大事，了解國家政策。
改進思想政治理論課教學模式。對于我國國情來說，理論課程是研究生接受思想政治教育的主渠道，應當對此進行創新。多組織學生對社會和國家熱點問題進行關注和討論，提高學生的愛國情懷。第一，課程要發揮學生的主體性。課程應當多一些互動，多一些交流，甚至學生翻轉作為老師，發揮學生的主體性。第二，傳統教學和多媒體技術相結合，進行全方位立體的多媒體教學。第三，加強學生自主閱讀能力。教師列出話題或者書目，學生在課堂之外進行閱讀，同學寫好閱讀筆記和發言稿，在課堂上表達意見。
改革思想政治課程設置。我國思想政治課程設置偏向知識傳授但沒有解決研究生的現實生活問題，重視專業輕視思想道德的建設，重視專業課程的傳授輕視交叉學科的應用。因此要進行課程改革，比如增加實踐和生活應用能力，增加學科交叉應用能力。這對于教育教學有著積極的意義。首先，應該把書本知識和學生應用相結合。知識的獲得是一方面，但更重要的是培養學生的應用能力，開展實踐教學和操作教學，建立研究生實習和創業基地，從而加強學生的知識和學科的交叉應用能力。其次，建立互聯網教學系統。通過構建互聯網知識平臺，將教學內容延伸到課外，通過建立思政專業網站、微信群、QQ 、學習微博等即時通訊平臺，讓思政課程沒有時間和空間的束縛。
3 對輔導員隊伍的創新
研究生輔導員是思想政治教育工作中的中堅力量，無論從時間還是空間上來說，輔導員和同學之間的聯系是最為緊密的，對于他們的成長有著至關重要的作用。
我國研究生輔導員隊伍存在著眾多的問題。首先研究生輔導員數量上就不足，高校研究生輔導員待遇十分低，往往處于高校底層，相應的待遇不高，這就造成輔導員流動性大，數量存在著大量的缺額。其次，研究生輔導員工作能力不足。一些高校為了彌補數量的不足，大量招收一些低層次人員，造成我國輔導員構成成分有待提高的情況。同時研究生輔導員面臨的服務對象是高層次人群，無論思想還是學業上都處于高水平狀態，這就對一些能力不足的輔導員造成了嚴重困擾。所以，我們應該建立一支中國特色的符合我國高校需求的研究生輔導員隊伍。第一，要探索符合中國特色和我國高校情況的研究生輔導員隊伍發展路徑。把研究生輔導員納入教師隊伍，給予相應的職稱和物質獎勵，吸引高等學歷人才加入這支隊伍，提高學生和輔導員的配置比例。第二，根據研究生的差異，確定研究生輔導員的專業工作。研究生和本科生相比，更有著閱歷和知識，有些人是工作后幾年才來就讀，有些已經結婚，因此研究生輔導員所采用的工作方法和實施路徑應與本科生輔導員有較大的差異性。必須尊重差異，引導研究生輔導員的工作方向和工作節奏合理化。研究生輔導員自身也要不斷探索與研究生特點相適應的工作方法、實施路徑等特色工作方法，從而在工作實踐中形成具有研究生輔導員專業的工作內容。第三，建立研究生輔導員專門的工作機制。研究生輔導員在一些高校是專職，屬于正式編制，但在一些高校只是兼職輔導員，協助學生和學校做一些工作。但無論是哪種形式，都應該一視同仁，無論在獎金發放、工資待遇還是福利方面，都應該一律平等。并且在工作時間上，應該尊重雙方的選擇，靈活處理。一些兼職輔導員有著自身的主要工作，就不能按照以往的方式進行處理，應該充分考慮其作息規律，靈活應用。
4 對現實環境、場地的創新
研究生思想政治教育環境和場地是研究生思想政治教育創新的重要內容。傳統的課堂教學依舊在我國占有主要地位，用考試作為學生接受程度的評判標準，但這過于單一。可以建立井岡山革命歷史教育基地、校園思政角等新型思想政治教育場地和環境。讓學生動起來、走出去，定期組織學生參觀革命根據地，參加歷史博物館研習，定期組織觀影，播放歷史戰爭的影片等，培養學生的愛國主義精神。
5 對知識內容的創新
研究生思想政治教育內容不僅要符合我國的國情和國際形勢，更要堅持、思想和中國特色社會主義理論等，同時也要緊跟時代的步伐，不斷創新。研究生思想政治教育內容包括理論知識、黨的建設、十和十三五規劃等方面精神，更要加強理想信念、服務社會、熱愛祖國等方面的教育。同時，知識內容創新應由單一的理論轉變為理論與實踐相結合的創新，內容既要符合我國生活的現實性，也要有著高度的前瞻性。參考文獻
關鍵詞： 高職院校；輔導員； 隊伍建設；問題；對策
輔導員作為高職院校學生管理工作的主要實施者，扮演著大學生成長的指導者和引路人角色，直接影響著大學生的成長和成才。自2002 年國務院《關于大力推進職業教育發展與改革的決定》以來，高職教育發展迅猛。辦學規模的擴大、學生數量的激增，對高職院校的學生管理工作提出了前所未有的挑戰，筆者結合自身工作實際進行了一些思考，旨在對當前高職院校輔導員隊伍建設提出有益探討。
一、輔導員隊伍建設對高職院校的意義
輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“要統籌規劃專職輔導員的發展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展”。近年來，高職學院輔導員隊伍建設取得了顯著的成績，不論是在數量上還是在結構上都得到了較好的改善，但輔導員隊伍在職業化進程、專業化建設上相對滯后。另一方面，在當前形勢下，大學生的思想政治工作面臨著種種新形勢、新情況、新任務，輔導員是與學生接觸多、交流多、對學生影響較為廣泛的教育者之一，這支隊伍能否有效的開展工作，直接制約、影響高職院校學生教育管理效果與工作水平。云南經濟管理職業學院學生工作的開展堅持院系兩級管理，由于學校的快速發展，在校生規模大幅度增加，培養好、管理好輔導員，精心打造一支優良的輔導員隊伍，對于人才培養和校園穩定等工作具有重要的意義。
二、輔導員隊伍建設存在的主要問題
云南經濟管理職業學院現有在校生16322人，班主任176名，專職輔導員35名。2010級學生中有部分系實行了輔導員管理制度，其余班級實行班主任管理制度。2011級新生將全面推行專職輔導員管理制度，當前班級管理正處于以班主任管理為主向輔導員管理的過渡時期，在現有35名輔導員中，碩士研究生共計14名(不包括在讀碩士研究生)，占輔導員總數的40%，其中1970 - 1979年輔導員6名，占總輔導員總數的17%；1980年后輔導員28名，占輔導員總數的80%；1970前年齡較大者輔導員1名，整體來看，全院輔導員隊伍是以中青年為主體，比較富有活力和朝氣，年齡、知識結構比較合理，能較好的滿足學生管理工作的需要。但從實際工作效果來還看，目前輔導員隊伍還存在以下問題：
（一）社會實踐經驗不足。
35名輔導員中絕大多數是從各高校畢業后直接來到學校參加工作的，沒有到社會上嘗試或經歷過其他職業，缺乏對社會的實際親身體驗，更不清楚企業和社會發展對人才要求標準。在學生日常管理過程中，容易出現專業方面就業引導相對薄弱的情況。
（二）專業對口率不高。
從全院輔導員統計資料來看， 筆者發現一方面學院35名輔導員中自身專業與所帶班級專業相一致或接近的輔導員人數不多，而且各系之間專業對口率差別較大，建筑工程系輔導員專業對口率較低，管理系和經濟系輔導員專業對口率相對較高。輔導員自身專業與所帶班級專業不對口，對所帶班級學生專業不了解，缺乏與學生溝通的共同語言，這樣就難以對所帶學生的專業、學習、就業、選課等方面進行有效指導。輔導員自身的優勢沒有得到充分發揮, 極大的影響了輔導員工作的開展。另一方面，專業不符合還體現在具有思想政治教育專業背景的輔導員幾乎是空白，在進行思想政治教育時會出現方法不得當，事倍功半的情況，如何協調自身專業與所帶班級專業以及思想政治教育專業背景之間的關系需要進一步協調。
（三）輔導員的地位和經濟待遇需提高。
目前同樣是研究生學歷的輔導員和教師每月工資待遇有一定差距，而且輔導員工作量較大，這樣就讓部分具有研究生學歷的優秀輔導員產生當教師的想法，很容易產生辭職跳槽的想法，不利于輔導員隊伍的整體穩定。
（四）輔導員的工作職能相對較多。
輔導員既要做學生的思想政治工作，又要對學生進行日常管理，為學生提供各種服務，集中體現了教育、管理和服務三位一體的工作特征。而且隨著高校擴招，高職院校的學生文化基礎差，學習困難大，學習目的不明確，學習動力不足，自制力不強，自卑心理較重，生活自理能力弱，沒有養成良好的生活和學習習慣，集體現念、組織紀律性差。學生的實際情況增加了輔導員的工作量，輔導員因耗費大量時間和精力，缺乏時間對大學生的思想政治教育、心理健康教育、學生管理等本職工作進行思考和探索，影響了學生獨立自主生活能力的培養以及輔導員的工作水平的提高。
三、輔導員隊伍建設主要對策
基于以上分析，當前輔導員隊伍建設存在一些問題，因此要采取必要的措施，加強輔導員隊伍建設，提高輔導員整體素質。
（一）豐富輔導員社會實踐經歷。
云南經濟管理職業學院歷來非常重視學生的頂崗實習，一直鼓勵和倡導雙師型隊伍建設，強調教師的實踐能力，對專職教師提出了假期實習的要求。針對輔導員社會實踐不足的情況可從內外兩方面加強輔導員的社會實踐能力：一方面輔導員自己要主動利用假期空閑時間到社會或企業去實習，明確用人單位對人才專業和基本技能的具體要求；另一方面，學院可對輔導員的社會實踐提供機會或提出具體要求。定期組織輔導員開展專業頂崗實習, 有針對性的增加輔導員對所帶學生班級專業的認識，讓畢業班輔導員負責帶領畢業班學生的頂崗實習，通過與學生和用人單位的溝通增強社會實踐能力。通過以上方法豐富輔導員的社會實踐經歷，提高輔導員隊伍中 “雙師” 教師比例，促進輔導員隊伍整體素質提高，建立起輔導員與學生之間溝通的共同語言，為有效地開展學生管理工作奠定堅實的基礎。
（二）提高應聘標準，改善輔導員隊伍結構。
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》 （中華人民共和國教育部令2006 年第24 號）提出：輔導員選聘工作要在高等學校黨委統一領導下，采取組織推薦和公開招聘相結合的方式進行。 高等學校組織、人事、學生工作部門和院（系） 等相關單位按輔導員任職條件及筆試、 面試考核等相關程序具體負責選聘工作。學院在聘任新輔導員時堅持先由各系上報需求計劃和專業要求給人事部門，應聘輔導員除個別專業外一般要求具有碩士學歷，專業對口，然后由學生處組織專場面試，針對學生管理內容進行考慮；隨后還要進行心理測試，從思想素質、業務素質、語言表達能力、綜合組織協調能力和奉獻精神方面多角度考核輔導員。通過提高應聘標準，選拔到優秀輔導員，從而改善輔導員隊伍的結構。
（三）加強培訓，提高輔導員整體素質。
對于缺乏經驗的輔導員，各系定期組織開展座談會，通過傳幫帶的方法，組織老班主任傳授經驗，幫助新班主任和輔導員提高工作成效。學生處定期召開班主任（輔導員）工作會，梳理工作，及時幫助輔導員解決問題，學生處每學期還組織輔導員（班主任）參加說課大賽，減壓訓練，幫助輔導員減輕工作壓力，提高工作效率。
（四）完善輔導員激勵機制。
要建立輔導員職業化機制，讓輔導員成為光榮的終身職業，吸引一大批優秀人才成長為高職學生思想教育工作專家，必須建立適合高職學院輔導員實際的激勵機制。對于在學生管理工作表現突出的輔導員，要給予重點培養和提拔，以此讓更多的輔導員看到發展的希望，調動其工作的動力和熱情。學院為輔導員安排上課（包括思想政治課、專業課、開設專業選修課等），提高他們的課堂教學水平。鼓勵本科學歷的輔導員攻讀在職碩士研究生，組織優秀輔導員參加云南省委高校工委云南省教育廳組織的云南省高校輔導員年度人物和優秀輔導員的評選。
結合當前工作需要，的會員“騎單車追寶馬”為你整理了這篇新入職輔導員崗前培訓心得體會范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
做好輔導員工作
——新入職輔導員崗前培訓心得體會
宋雨陽，山東臨沂人，碩士研究生，畢業于武漢大學，現任海洋法律與人文學院2018、2019、2020級研究生輔導員。
經過幾天的培訓，使我對輔導員這個職業有了更深層次的理解，輔導員不像我們當初所想的那么簡單，通過這幾天的學習，使我明白自己所肩負的責任。學院為使我們2020年新進的教輔人員能盡快適應學院的管理工作，于12月10日， 特地為我們開辦了輔導員崗前培訓班，這次崗前入門培訓雖然只有僅僅三天，但內容十分豐富，通過培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下:
一、培訓使我對“高校輔導員”這一職業有了更加深入的認識。
在培訓中，幾位學校領導和各學院經驗豐富的老輔導員都談到了當代高校輔導員身肩重任、角色特別這一問題。人們都用這樣的字眼來形容輔導員:“輔導員是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友”、“輔導員是高校學生思想政治工作最基層的組織者、教育者和管理者...”可見，“輔導員”這個稱謂包含了許多榮耀而任重道遠的內涵。然而又有多少人知道在這些光環的背后，高校輔導員們付出了多少辛勤的汗水。做為一名新入門的輔導員，我要向那些長期在學生管理工作戰線上辛勤工作的老輔導員們學習，學習他們那種任勞任怨、吃苦耐勞、甘心奉獻的精神，把自己的青春和才智奉獻給教育事業。
輔導員是榜樣。“學高為師，身正為范”也正是這個意思，這里主要涉及做人的一種認同感，同時學生受教育的過程是人格完善的過程，高校輔導員的人格力量是無形的、不可估量的，輔導員要真正成為學生的引路人。
輔導員是管理者。輔導員要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使學生管理和教育工作更有效率，更能促進學生的發展。
輔導員是朋友。即所謂的“良師益友”，就是強調高校輔導員和學生要“交心”，師生之間的融洽度、親和力要達到知心朋友一樣。
最后，輔導員是學生的心理輔導者。輔導員必須要懂教育學、心理學、健康心理學等，應了解不同學生的心理特點、心理困惑、心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養學生健康的心理品質。
二、培訓為我面臨的實際工作提供了許多方法和策略。
在培訓中，幾位從事學生工作多年，管理經驗豐富的學院各部門領導根據自己的實際經驗給我們介紹了一些當好輔導員的要點和方法，給我留下了深刻的印象。在談到輔導員的工作問題上，學生處彭處長給我們總結了一些明確而具體的工作，給我們今后的工作明確了方向，同時讓我也感覺到要做好一名合格的輔導員，只憑一腔熱血是遠遠不夠的;在面對學生突發事件如何處理的問題上，一些老輔導員老師通過以往的案例給我們做了詳細的解讀，通過活生生的案例然我們體會到，學生工作無小事，在今后的工作中我們要始終堅持預防為主的原則等等。這一切使我認識到作為一個輔導員，應在學生管理.工作中多加思考，適時改進管理方法和策略, 爭取精益求精。
三、培訓使我了解了如何做一個好輔導員。
1.要學會學習。
我們不僅要提升自身的專業文化知識，還要學習其它的知識，要做到多而廣、博而精。此外，我們也要學習如何為人處事，輔導員從事的畢竟是和人打交道的工作，如果能善于觀察、研究、思考，處理好與學生、家長、領導、同事之間的關系，那么相對來說，工作起來就會方便些。
2.要學會公平。
對待學生要講究一視同仁的原則，不偏重特長生、優等生，不歧視貧困生、后進生。應講究獎罰分明，同等對待。
3.要學會愛學生。
不管學生做了什么，你都要真心實意，關心愛護學生，體貼與理解學生。讓學生覺得你始終是他們中間的一分子，始終是愛他們的。
4.要學會反思、改進。
要想從工作中不斷提高自己的管理水平就少不了這一環節。犯錯誤不可怕，可怕的是犯同樣的錯誤，只有通過不斷的反思，發現自己在工作中存在的問題和尚需整改的不足，力爭改進，精益求精。
以上是我這幾天學習的心得體會，我接受了好多同仁的經驗，學習到不少理論知識，為今后輔導員工作指明了方向。現在輔導員這支隊伍已經得到了教育部和學院的高度重視，給我們創造了很多發展的平臺。我們能做的就是做好自己的本職工作，把這份工作當成一份事業，為學院的發展貢獻自己的一份力量。
時代先鋒立德為先
——2020年新入職輔導員崗前培訓心得
趙萬通，遼寧海城人，碩士研究生，畢業于大連海洋大學，現任機械與動力工程學院（中新合作學院）本科生2018級、2020級輔導員。
信息工程學院的王建東老師說，做輔導員最基礎的是要有德，要立德樹人。這份職業在看似光鮮的背后，實際上是一份需要比全職保姆還恪盡職守的工作。
在一開始還沒有真正了解輔導員工作的時候，我懷著憧憬和激動的心情來到了大連海洋大學，我覺得每天都能夠看到一張張有朝氣的面孔，想必我也會跟著變得朝氣蓬勃。在工作了大概一周之后，我突然覺得，這份工作更多的是責任，是真誠。作為一名新手輔導員，可以能力不足，可以驚慌失措，但唯一不能丟掉的，就是對學生炙熱的真誠。
輔導員是學生思想上的引路人，更是學生們在學校堅強的依靠。水產與生命學院的黨總支副書記張家潤老師在培訓中談到了大四學生遇到的一些心里問題，一邊忙于自己的畢業論文，另一邊還面臨著或考研或就業的壓力。在他當時還是個輔導員的時候，他需要與幾百名學生的家長取得聯系，逐一匯報他們孩子目前的情況，以便做到心中有數。并且，在這個相對來說比較關鍵的時間節點上，也有部分學生迫于各方面的壓力而有了輕生的念頭。而這么多繁雜的事，都需要張老師一個人來處理，我頓時感受到了輔導員的不容易。他能有今天的成就，我認為大概靠的就是對工作的熱愛和堅持吧！
關鍵詞：研究生；就業指導；工作體系
一、研究生就業指導中存在的問題
1.缺乏系統的研究生就業指導課程，就業指導工作變成應急性指導
目前，我國各高校對研究生就業指導工作的重視程度不高。針對就業指導而開設的課程也大都在本科生階段，而且大都開設在本科畢業前夕，在研究生階段開設的相關課程很少。大多數院校在研究生畢業前夕僅由輔導員講授一些當前就業形勢以及本專業主要面向的就業單位等信息，就業指導體系很不完善。這就造成很多學生不能很好地把握就業機遇。此外，繼續在本校讀研的學生，雖然在本科階段接受過就業指導，但因為當時沒有就業壓力，不夠重視，所以在研究生畢業找工作時往往出現準備不足、認識不足等問題。
2.研究生就業指導人員缺乏專業性，專職的研究生就業指導教師匱乏
以東北大學為例，2011年研究生就業工作正式納入學校就業指導中心統一管理，標志著東北大學研究生就業工作走上制度化、規范化的道路。不過，學校負責就業指導的專職教師還是較為熟悉本科生情況的，對研究生就業相關知識了解較少，不能全面系統地進行輔導。負責研究生就業指導工作的還是以各學院研究生輔導員為主，專職的研究生就業指導教師十分匱乏。研究生輔導員普遍年輕化，社會經驗和求職經驗都不是很豐富，很多建議都是從書本上學到的，沒有經過現實的檢驗，不能給學生提供切實有效的建議。同時，僅有少部分研究生輔導員受過就業方面的專業培訓并獲得相應級別的資格證書，相當一部分輔導員是從工作中總結經驗，專業水平和業務素質亟待提高。有些研究生輔導員身兼數職，如思想政治教育、心理輔導、學生事務工作等，在一定程度上分散了他們的注意力。由于研究生輔導員的工作內容跟所負責學生的年級相對應，因而每兩年負責一次就業工作，這不利于跟企業長期密切溝通，客觀上造成了一定的資源浪費。
3.就業指導工作缺乏個性化、針對性指導
研究生輔導員處在學生教育管理工作的第一線，工作范圍涉及學生日常生活管理的方方面面，最能全面了解每一個學生。在指導就業工作中，教師應該充分考慮到每個學生的家庭背景、性格特點、專業能力、個人需求、綜合素質等因素，有針對性地提供指導和幫助。目前，研究生就業指導工作內容基本局限于就業政策宣講、就業信息和就業率統計等，對學生的個人特質與職業間的最佳匹配、就業單位選才理念、學生需要具備的專業素質等問題關注得很少，市場建設工作還有待加強。
二、建立全程化就業指導體系的就業指導工作新模式
研究生具有年齡跨度大、思想觀念開放、專業知識豐富、價值觀念復雜化、選擇工作時注重長遠發展等特點，這就需要建立全程化就業指導體系的就業指導工作新模式。
在研究生入學之初，就應進行系統的職業生涯規劃，幫助研究生盡早確立自己的目標。研究生畢業人群流向主要為出國留學、國內繼續深造和就業。結合這三個方向的特點，制訂相應的指導計劃。對于準備出國留學的研究生，可提醒他們盡早參加GRE、雅思等英語考試，早日突破出國留學的外語關。對于繼續深造的研究生，應督促他們養成查找學術資料、鉆研基礎理論等習慣，為繼續深造打下堅實基礎。對于準備就業的研究生，可以在其剛入學時就將用人單位的選人理念以及職位所需素質技能介紹給學生，使學生端正學習態度，有側重地掌握專業知識，對自我有客觀正確的定位，針對自身條件，查漏補缺，化就業壓力為學習動力，充分做好就業前的準備工作。
針對二年級學生，全面開展專業職業技能訓練，建議學生考取相關技能證書。根據現在的用人單位看重學生技能的情況，讓學生在校期間盡量考取一項專業技能證書，從而使畢業生在就業方面有競爭力，并提高就業質量。由于工科研究生的工作選擇往往以研究生階段從事的科研活動為基礎，因此，還應鼓勵學生盡可能多參與一些實際的科研項目。此外，要積極為學生搭建與企業交流的平臺，開展到企業參觀、實習等活動，加強學生對企業環境、企業文化的認知，為學生爭取到更多的參與社會實習、實踐的機會。對于準備應聘外企或大型合資企業的學生，鼓勵他們充分利用假期進行英語口語能力的集中培訓。在找工作前夕，開設就業指導課，集中開展求職咨詢與輔導活動，包括就業政策變化、往年就業去向、各單位信息統計、簡歷制作、面試技巧、慎重簽約、毀約等問題，為學生詳細講解，讓學生積極行動起來，抓住機遇，最終實現搶占就業崗位的目標。
三、就業指導創新模式的探索
1.注重引導學生形成正確的就業觀、擇業觀
目前，很多研究生在高速發展的社會中漸漸迷失了方向，缺乏明確的人生奮斗目標，就業觀出現了嚴重偏差，在就業選擇上過于功利，或出現跟風、攀比的現象，研究生集中擁向“北上廣深”等一線城市，而對二、三線城市不屑一顧。很多學生還表現出對工作的理想化追求，要求用人單位工資福利、地理位置、工作環境十全十美。
這些問題的出現要求研究生輔導員必須注重引導學生認清就業形勢，樹立良好的就業心態和就業觀念，引導學生客觀地進行自我剖析，分析當前就業形勢，合理選擇就業方向，鼓勵學生本著務實的態度，尋找適合自己的崗位。
2.推進就業指導教師隊伍向專業化、專家化方向發展
就業指導工作具有一定的科學性和專業性，這就要求從事就業指導工作的輔導員不僅有足夠的責任心和工作熱情，更應該努力提高自身就業指導的專業素質。就業指導教師應該具有本學科的專業背景，這樣才能充分了解企業的需求和本學科專業學生素質能力培養側重的方向，才能真正做到有效的就業指導。同時，就業指導教師還要掌握教育學、心理學、社會學、管理學、法學等相關知識，以適應新形勢下的就業指導工作要求。實踐證明，專業化師資隊伍是完善就業指導體系的重要基礎，學校和學院應該有意識地培養長期專門負責研究生就業工作的教師隊伍，進行系統的就業市場開拓、職業生涯指導、心理教育等培訓。同時，定期派專業教師到企業或公司走訪，了解對方崗位需求，積累招聘經驗，以便根據各專業、各層次學生的特點有針對性地實施就業指導。對于專業化人才的選拔和培養，主要應從輔導員中培養一批有志于就業指導的骨干力量，參加各種層次的就業指導培訓，成為具有專業認證的職業指導師。然后由他們來專門負責學院的就業指導工作，幫助學生樹立正確的擇業觀，及時了解就業的相關政策，提高就業技能，同時也便于與用人單位建立長期穩定的聯系。
3.建立暢通的就業信息傳遞機制
首先，以東北大學為例，學校每年都邀請上千家企業來校開辦專場招聘會，以及大型秋冬季、春節雙選會，為學生就業建立最為直接、便捷的通道。其次，學校和各學院要充分發揮網絡的優勢，成立專門屬于自身的網絡平臺，如學校就業信息網、各學院就業信息網等，建立暢通的用人單位信息收集與渠道，同時建立規范的用人單位信息庫，將各用人單位的需求信息集中歸類，方便學生查閱。學院研究生輔導員可以通過飛信及QQ群及時各種用人單位的見面會時間及地點；應企業要求推薦符合其職位定位的人選，將就業指導與信息傳遞合二為一。學校要發揮全員育人的優勢，調動全校教職工尤其是研究生導師的積極性，可將幫助研究生就業與教職工的業績掛鉤，積極幫助廣大學生聯系用人單位，開拓市場、收集信息，努力拓寬就業渠道。充分發揮校友資源的作用，積極加強與校友的聯系與合作，為畢業生開拓更多的就業渠道。
【摘 要】 高校輔導員從單獨的政治輔導員職能擴展到幫助學生解決經濟困難、心理問題，指導分析其就業前景、人際關系等方方面面的實際問題；這樣大的職責范圍，給輔導員帶來的是高強度的工作壓力；而與多面手的工作性質相對應的職業地位、職業成就感等，卻是超乎想象的低。在這樣的情況下，大多數的高校輔導員對自己的職業前景感到迷茫。本文就從高校輔導員的職業現狀出發抓住核心問題，來探析這個職業的發展前景。
關鍵詞 輔導員；發展；前景
自上個世紀五十年代開始輔導員崗位在高校出現，到現在為止這個崗位隨著形勢的變化產生了很大的職能擴展，從單獨的政治輔導員職能擴展到幫助學生解決經濟困難、心理問題，指導分析其就業前景、人際關系等方方面面的實際問題；這樣大的職責范圍，給輔導員帶來的是高強度的工作壓力；而與多面手的工作性質相對應的職業地位、職業成就感等，卻是超乎想象的低。在這樣的情況下，大多數的高校輔導員對自己的職業前景感到迷茫。本文就從高校輔導員的職業現狀出發抓住核心問題，來探析這個職業的發展前景。
一、輔導員職業現狀
首先，通過教育部的相關文件可以看到，輔導員這個崗位是被明確地劃歸到教師隊伍的，系思政系列教師。這一劃定與輔導員的工作密切相關，也可以看出，輔導員的主要工作是對學生進行思想教育，在學習和生活中引導他們形成正確的“三觀”，幫助學生廓清思想上的障礙，疏導學生的心理問題；再加上需要解決學生很多實際問題，輔導員的工作范圍隨著學生的需要而擴展。
其次，近年來，有的高校將輔導員工作與班主任工作進行合并，兩份工作由同一個人干；另外，輔導員還需擔任學院團委書記以及學生黨支部書記， 負責黨團各項活動的開展。所以，輔導員工作就是一份需要精通各項技能的全能職業。
再次，與較大的工作強度相對應的工作地位卻一直得不到提升。輔導員工作在高校的第一線身兼數職，職業地位及社會地位也比較低；得不到學校、學院及專業老師的認同和尊重，對輔導員呼來喝去。對學生來說，輔導員就是他們的全職保姆，隨叫隨到解決問題的叮當貓，問題解決不好就會成為他們的埋怨對象。
二、輔導員職業發展中出現的問題
第一，職業定位不明確
現在大部分高校在招收輔導員時，都要求碩士研究生以上學歷，有的甚至要求博士研究生學歷，經過幾百比一的激烈競爭獲得輔導員崗位，每位輔導員都懷揣教書育人的夢想進入高校；可是現實卻是他們在高校里面扮演的是學生保姆的角色，在領導者眼中是需要坐班的行政人員。在各種考核中，輔導員填寫的既不是專業教師考核表，也不是行政人員考核表，而是其他專業技術類人員考核表；從這個地方就可以看出輔導員在高校的尷尬地位。學校和學院要求輔導員按照規定的時間坐班，專業技術人員的職稱評定也要求輔導員要與專業教師所以，看似明確的職業定位在實際工作中卻是異常地模糊。
第二，職業地位不高
輔導員處于高校教師隊伍的最底端，學校學院以及各個部門對于學生管理的所有工作都需要輔導員來承擔并完成，學生的各種動態也需要輔導員進行處理并反饋，他是學生與學校之間一座重要的橋梁。在很多部門看來，輔導員是可以任他們驅使的下屬，指揮起來毫無顧忌，管理工作中出現與學生相關的任何事情都可以推責給輔導員。
第三，職業發展空間小
就目前來看，高校輔導員的職業發展不外乎兩個方向，一個是轉崗成為專業教師，另一個是走行政崗位。首先來看第一個方向，要想成為專業教師就必須攻讀博士學位；有的高校為了限制輔導員隊伍的流動，特意將新入職的輔導員分配到與自身專業不吻合的學院任職，目的就是為了限制輔導員轉崗專業教師的渠道順暢性。再來看看第二個方向，輔導員在自己的崗位上干滿5-8年，表現非常突出，獲得全國性的榮譽和比賽名次，才能在學校管理層有空余名額的前提下晉升，能夠通過這種方式得到發展的輔導員簡直是鳳毛麟角；現實情況是大多數輔導員在多次考博無果后也晉升無望，面對艱難的發展前景和繁重的工作壓力，他們產生了職業倦怠，萌生了混日子的普遍想法。
三、輔導員職業發展的前景在何方
（一）立足本職工作，提高自身能力
作為一名輔導員，不管想要從哪一個方向得到發展，都必須先做好當前的本職工作；向有經驗的輔導員吸取經驗完善自己的學生工作管理能力，充分做好學生干部管理培訓工作， 這樣才能夠在管理好學生的基礎上騰出時間進行科研，做到工作與科研兩不誤。
（二）做好人生規劃，選擇專業化方向突破
隨著高校輔導員的從業標準越來越高，輔導員隊伍呈現高學歷化趨勢，在認識到輔導員職業現狀后，很多年輕的輔導員都表示不愿一直從事這個職業；如果有改變現狀的想法，就需要將自己的專業與感興趣的方向相結合，在選擇方向時，盡量和學生工作掛鉤, 這樣做的目的，一方面可以為自己的轉崗增加砝碼，提高轉崗成功的幾率；另一方面即便轉崗不成功，也可以成為專業功底扎實的專家輔導員。
（三）成立輔導員聯盟，為自身爭取利益
一般來說，輔導員都是由學校統一招聘再統一分配到下屬的各個學院或教學單位，這就導致不同教學單位或學院的輔導員之間無法經常交流。要想改變輔導員的職業現狀，光靠個別或幾個輔導員呼吁上級部門出臺政策效果甚微，輔導員之間必須聯合起來爭取自身的利益。
（四）成立專門的輔導員評聘委員會
因輔導員的工作性質與專業教師及其他專業技術人員都不相同，在職稱的評聘上就不應該簡單地將其歸為其他專業技術人員類，這樣的做法對于輔導員的考核是極其不公平的；因為這樣的考核評聘方式，并不能體現出輔導員繁重的工作量，更讓其他老師認為輔導員大部分時間無所事事。針對這樣的情況，就應該成立專門的輔導員考核評聘委員會，讓資深的輔導員也參與到委員會，更加公平、公正地對輔導員的工作進行考核評聘；這樣一來輔導員的自身利益能夠得到保障，職業地位也能夠得到實際的提高，有利于激發他們的職業熱情。
參考文獻
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【作者簡介】
［關鍵詞］輔導員職業困境發展路徑
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）06-0036-03
一、引言
輔導員是高校教職員工隊伍中的特殊群體，其具有教師與干部的雙重身份，既可以評聘思想政治教育學科的專業技術職務，又可以晉升行政級別，他們處于與學生接觸的第一線，擔負著對學生進行思想政治教育的重任，具有教師的責任，同時，學校行政部門所下達的任何一項與學生有關的文件的執行與落實，最終都需要輔導員來完成。因此，從這一角度來講，輔導員又是高校行政體系中最基層的辦事人員。
輔導員制度自從1953年經由清華大學提出并正式設立以來，歷經坎坷與波折，甚至有過被解散的時期，進入上世紀80年代后，輔導員制度逐漸重新獲得了重視，尤其是1989年的的發生，國家對高校學生的思想政治教育工作的關注提高到了前所未有的程度。進入21世紀后，國家先后頒布了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等一系列綱領性文件，加強了輔導員制度的頂層設計，各級教育主管部門及高等學校自身也出臺了相關的配套政策，嘗試將輔導員工作納入職業化、科學化和軌道化。
這些積極的舉措，在一定程度上，確實對于改善高校輔導員的處境、穩定該群體隊伍、提高其地位起到了成效，但是從實際情況來看，輔導員隊伍相對于高校專任教師、管理人員和教輔人員而言，依然存在著較為明顯的職業困境。
二、職業困境
（一）職業定位模糊
盡管相關政策及文件對于輔導員的職業有了比較全面、準確的表述，但具體到實際工作中，輔導員由于承擔了過多的事務性工作，很少有充裕的時間開展對于學生的思想政治教育工作，相關的科研工作更是有心無力，造成專業荒廢，其實，絕大多數高校在招聘輔導員時，已經將碩士研究生學歷并且獲得碩士學位作為基本條件，部分高校甚至對于應聘者本科及研究生階段所就讀高校的級別有明確的要求，這樣可以保證輔導員隊伍的高學歷化與高素質化，但從事此項工作后，可能會導致相當一部分具有一定科研潛質的優秀碩士每天陷于繁瑣的行政工作而被埋沒掉，與專任教師在學術方面的差距加速拉大。同時，各高校二級學院大都會設立“學生工作辦公室”這一科室，導致只要與學生相關的工作，都會由輔導員負責辦理，高校工作千頭萬緒，而相當一部分高校無法達到輔導員與所帶學生比例為1：200的標準，造成輔導員工作內容繁雜，卻又無一精通的尷尬處境。即使有時間從事思想政治教育工作，輔導員亦有心無力，原因在于以下兩點：
1.從筆者所在高校近年的招聘情況來看，輔導員在本科及碩士研究生階段所學專業以理學、工學、農學為主，以教育學、心理學、管理學、法學為專業背景的很少，其他高校的情況大致也是如此，造成輔導員缺乏從事思想政治教育的理論基礎；
2.輔導員大部分為應屆畢業的碩士研究生，或者僅有不超過3年的工作經歷，年齡基本上在30歲左右，缺乏從事思想政治教育工作所需要的豐富的人生經驗與社會閱歷。
通過以上的分析可知，輔導員被定位為高校的思想政治教育工作者，卻既無充裕的時間，也無足夠的能力來從事此項工作；輔導員將主要精力用于處理各種行政事務，卻沒有明確的工作范圍，責任無限擴大，既不像教師，與一般的管理人員也有差別；輔導員擁有較高學歷，卻不能從事教學與科研，對于思想政治教育的本職工作也沒有明顯的作用，凡此種種，造成輔導員的職業定位模糊不清。
（二）發展路徑不明晰
輔導員具有的雙重身份并沒有為其發展帶來良好的境遇，相反，無論是評聘職稱，還是晉升行政職務，輔導員隊伍都是弱勢群體。原因在于：首先，評審職稱，看重的教學量和科研成果，即使為輔導員群體單設標準，降低要求，課題和論文卻是無法繞開的，盡管在輔導員隊伍中，有部分比較優秀的碩士，但從整體來看，該隊伍的科研能力偏低，造成在課題申報及論文寫作方面存在困難，到了中級職稱后，向上發展便遇到瓶頸。從筆者所在的高校來看，輔導員群體中具有副高職稱的很少，尚未發現有人能夠晉升到正高職稱；其次，在晉升行政職務方面，也存在困難。高校作為事業單位，受體制機制等問題的影響和制約，管理崗位很有限，且在目前的情況下，人員流動高度不暢。同時，高校也為輔導員的行政級別的晉升設置了較高的要求，且受各種因素的干擾，輔導員一般晉升到副科級、正科級就很難再有進步，即使繼續晉升，也僅局限在本系統內，很難交流到其他系統，干部晉升體系存在一定的問題；第三，部分輔導員具有轉崗至專任教師的意向，但難度很大。輔導員群體主要是碩士，而如今高校專任教師基本已經博士化，且需具有一定的研究成果。因此，輔導員如想轉崗至教研崗位，攻讀博士學位是必須的。但是，根據相關文件和政策的規定，輔導員只能攻讀思想政治教育類的博士研究生，無法承接原有專業，或者自由選擇專業，即便如此，部分高校出于穩定學生工作隊伍群體的需要，并不鼓勵輔導員進一步深造，導致這條發展路徑并不暢通；最后，部分高校觀念陳舊，無法充分認識到輔導員群體對于高校發展，乃至日常運轉的重要意義，重視只是停留在文件和口頭，片面強調能夠迅速帶來成效的科研和教學工作，對以輔導員為主的學生工作群體存在偏見，甚至歧視，一味要求輔導員為專任教師和科研人員的單向服務，忽視后者對于輔導員在提高科研和學術水平方面的反哺，并未真正將輔導員群體的可持續發展納入學校工作的重心。
（三）評價考核制度不科學及職業的高風險性
大部分高校已經出臺了對于輔導員的考核評價體系，但從整體上來講，并沒有充分考慮到輔導員工作成果的反饋具有長期性、無形化的性質，具體表現在片面強調所完成的工作量，對于思想政治教育的質量卻少被納入考評，或者缺乏客觀公正的評價指標，同時，一旦發生事故，則輔導員之前所做的工作可能會被抹消，鑒于高校對于以碩士研究生學歷為主的輔導員大多采用人事的方式，造成輔導員被解聘或者到期不再續聘的風險始終存在，而專任教師、教輔人員、管理人員，或者有正式的事業編制，或者不需要直接對學生負責，故基本不會承擔如輔導員一般的巨大風險。
三、打通職業發展路徑
輔導員群體所面臨的諸多問題，歸根結底，在于該職業在設計層面存在問題。近年來，高校輔導員的職業發展路徑研究已經成為高等教育領域的研究熱點，諸多學者已經從不同角度，提出了各種有針對性的建議。但筆者認為，解決問題的關鍵，在于加強并且改進輔導員這一職業的頂層設計，并細化相關政策，增強其可行性，才有可能在一定程度上緩解目前輔導員群體離職或者轉崗意愿較為強烈的傾向。
（一）明確角色定位
輔導員這一職業的正式名稱為“專職/兼職學生思想政治工作輔導員”，主要任務在于對高校學生進行思想政治教育，引導其形成正確的人生觀、世界觀和價值觀，因此，不應該把重心放在事務性工作上，而如今的情況恰恰相反，輔導員承擔了過多的與思想政治教育關聯性不大或者根本不相關的工作，無暇開展對于學生的思想政治教育，這種現象在大部分高校普遍存在。因此，有必要理順輔導員與各個行政部門的關系，明確輔導員的工作內容和職責，嚴格界定工作范圍，將部分工作有效分流至其他部門進行辦理，必要的時候，可以調整、增設相關職能部門或者人員，將輔導員從事務性工作中解放出來。
根據部分高校探索的經驗，選拔部分有學生工作熱情的專任教師擔任行政班班主任，分擔輔導員的工作內容，同時有效彌補輔導員在對于學生進行學業指導和職業規劃方面的不足，促進專任教師和學生之間的溝通和交流，對于將輔導員從繁雜的事務性工作中解脫出來，從而能夠將更多精力投入思想政治教育的研究工作中，具有非常良好的效果。同時，此舉措亦可有效提高學生工作的成效，因為班主任這一職位在小學、初中、高中階段始終存在，學生對于這種管理方式比較習慣和適應，存在天然的親切感，相對于輔導員所面對的眾多學生，班主任的工作對象一般只是一個行政班級的30余人，在學生干部選拔、舉辦活動、黨團建設等工作中顯得更為游刃有余，且擔任班主任的專業課教師一般具有較為豐富的人生體驗和多年的教學經驗，在對于學生進行思想政治教育方面未必比輔導員更為劣勢。通過此種方式，開辟了高校業務系統和學生工作系統合作育人的新途徑，取長補短，不僅增加了不同系統工作人員的相互理解，更為重要的是，對于學生的全面成長具有良好的作用。
（二）拓展發展空間
碩士研究生已經成為高校輔導員的主力，這其中有相當部分的輔導員具有良好的教學能力、科研潛質及轉至教學科研隊伍的強烈愿望，筆者建議，高校可以探索建立相關的機制，通過鼓勵攻讀博士學位、積極吸收其參與教學科研工作、在課題申報方面予以指導和政策傾斜等多種方式，幫助這部分輔導員盡快成長為優秀的專任教師或者專職研究人員。對于有志進入仕途的輔導員，則要進一步打通向上晉升的渠道，在行政崗位及領導崗位的競聘過程中，優先考慮具有豐富基層工作經驗和良好綜合素質的輔導員群體，甚至可以考慮向高校外部進行輸送，例如開通高校輔導員進入黨政機關、其他事業單位，央企行政管理崗位的渠道，從而在一定程度上避免大量輔導員沉在基層的現象。有長期從事輔導員工作意愿者，應明確其各自的興趣領域，加強理論學習，向專家化方向發展，成為心理輔導、職業規劃、學生事務管理等方面的專家。
四、結論
本文針對高校輔導員群體當前所面臨的職業困境進行了分析，并且探討了其職業發展路徑，具有一定的現實意義。
（一）本文的不足之處
文章的研究方法以定性分析為主，定量研究不足，分析過程和結論均缺乏數據支撐；研究過程中對于不同地域、不同級別、不同類型的高校的情況考慮較少，結論可能失于偏頗。
（二）研究展望
在今后的研究工作中將在此基礎上，將重點關注“輔導員在高校生態系統中的生態位分析”、“輔導員職業生涯演替”、“輔導員職業錨的選擇與確定”、“國外高校學生工作隊伍建設對于我國輔導員制度改進的啟示”、“不同學歷層次及專業背景對于輔導員工作方法的影響”等研究方向，將研究內容進一步細化和凝練，同時，引入定量化的研究方法，增強結論的科學性。
［參考文獻］
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基金項目：2013年第二期江蘇省職業教育教學改革研究課題，項目名稱“高職院校輔導員職業倦怠的影響機制研究”，項目編號：ZYB175；2016年鹽城工業職業技術學院工會課題。
高校輔導員是在我國高等學校從事學生思想政治教育的教輔人員，其基本任務是在學校（黨委）行政的領導下，根據教育的培養目標和學生思想發展規律，組織、協調各方面力量對學生進行思想政治教育。高校輔導員作為特殊的一種教師群體，他們不僅承擔著一般高校教師的教學、科研等工作任務，而且更重要的是他們還肩負著大學生思想政治、心理健康教育、學習及專業教育、生活習慣養成教育、就業指導等等，是大學生最直接的指導者，也是最廣泛的教育者。
近年來的研究發現，高校輔導員自我價值的認同度偏低[1]，身體和情緒出現耗竭[2]，以及去人格化傾向嚴重等[3]。但并非所有高校輔導員都會產生心理問題，有的則能逐漸恢復并適應良好。這種面臨壓力和逆境時維系個體心理健康的能力便是“心理彈性”能力[4]。
本研究以高等職業院校輔導員作為研究對象，研究其職業倦怠狀況及其與心理彈性能力的關系，以期為高職院校輔導員心理輔導教育的針對性和時效性做出積極貢獻。
1對象與方法
1.1對象
采用隨機抽樣的方法，抽取鹽城市某三所高等職業院校輔導員教師78人、普通專業課教師102人，在專業人員的指導語下進行測試。回收問卷180份，有效問卷172份。其中男性103人，女性69人，年齡33.92±1.49。
1.2工具
職業倦怠問卷，采用國內學者修訂的MBI-ES（Maslach Burnout Inventory-Educational Survey）[4]。整個問卷共22道題，分為三個分量表：情緒衰竭、去個性化、個人成就感。
成人心理彈性量表，采用Fribong編制的問卷（Resilience Scale for Adults，RSA），共33個項目，0-4進行5點計分，分數越高表示個體心理彈性能力越好，共6個緯度：對自我的感知和對未來的感知，組織風格、社交能力、家庭凝聚力和社會資源。
1.3統計
采用SPSS17.O進行統計處理，包括t檢驗、相關分析、回歸分析等。
2結果
2.1高職院校輔導員職業倦怠狀況
對不同性別、工作年限、學歷、職稱的輔導員職業倦怠情況進行比較，詳細見表1：
2.2高職院校輔導員職業倦怠與心理彈性能力的關系
把高職院校輔導員職業倦怠與心理彈性能力進行Pearson相關分析發現，心理彈性能力總分與職業倦怠的三個因子存在顯著負相關（見表2）。
以心理彈性能力總分為自變量，職業倦怠各因子作為因變量進行多元線性回歸分析發現，心理彈性能力對職業倦怠有預測作用（見表3）。
3討論
從不同性別輔導員職業倦怠方面，男性輔導員在個人成就感方面顯著低于女性，表明男性輔導員從事學生教育管理工作比女性的成就感低。經過訪談，男輔導員面臨的壓力主要有三個方面：一是從工作性質的角度來講，作為輔導員教師既有學生教育管理方面的壓力，又有教學科研的壓力，還有應付各自事務性工作的壓力，所以可能導致職業倦怠；二是男性輔導員覺得自己生活壓力更大，由于剛剛參加工作，與普通專業課教師相比收入普遍不高，體驗到的生活壓力更大，從而會降低個人的工作成就感；三是從社會角度來看，男性輔導員覺得自己的社會地位不夠高，通常和周圍人群比較的時候，感覺經濟收入、社會地位等方面不如人，從而對職業產生較低的個人成就感。
從工作年限上看，工作6-10年的輔導員職業倦怠程度顯著高于工作5年以下和10年以上的。剛入職的輔導員對工作充滿更多的期待和目標，盡管工作經驗不足、收入待遇偏低，但他們能從工作中找到個人成就感，從而產生職業倦怠的幾率大大降低；工作時間達10以上的輔導員，他們一般都是從事學生教育管理的“熟手”或者專家，能比較自由的應對學生工作中的一般事件或者突發問題，因此他們的職業成就感會更高；工作時間在6-10年的輔導員，是處于事業的迷茫期，在沒有明確工作的職業化方向之前顯得彷徨，對工作的價值和意義感到迷茫，從而產生更多的職業倦怠感。
從學歷層次來看，學歷是研究生的輔導員在情緒衰竭方面顯著高于學歷是本科生的，表面研究生學歷的輔導員體驗更多的負性情緒，容易發脾氣，情緒波動比較大。經過訪談發現，研究生學歷的輔導員他們在年齡上普遍比本科畢業生大，由于和學生有較大的年齡差距，加上剛剛工作后的挫折體驗過多，就會導致情緒波動大。
從職稱角度來看，具有中級職稱的輔導員在職業倦怠三個因子均顯著高于初級職稱、高級職稱的輔導員。具有初級職稱的輔導員往往剛剛參加工作，他們有更多的工作熱情和方向，因而成就感高；具有高級職稱的輔導員一般都是學生工作的專家，他們能經常性地在工作中體驗到成就、情緒更加穩定；而中級職稱的輔導員正是處于事業迷茫期，在處理工作、教學、科研、家庭等各方面問題時，變得更加急躁、情緒化、厭倦。
相關分析發現，心理彈性能力總分與職業倦怠的三個因子存在顯著負相關，表面心理彈性能力和職業倦怠存在顯著相關性：心理彈性能力高的輔導員職業倦怠偏低，心理彈性能努力低的輔導員職業倦怠偏高。進一步研究兩者之間的關系發現，心理彈性能力對職業倦怠有顯著的預測作用，即心理彈性能力越高的輔導員職業倦怠體驗越少，心理彈性能力越低的輔導員職業倦怠感越多。
參考文獻
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關鍵詞：地方本科院校;“三自教育”;師生互促成長模式
一、研究緣由
近些年高校的不斷擴招從側面反映了我國高等教育大眾化的趨勢，隨著國家教育政策的轉變，很多辦學歷史長久、實力較強的專科院校躋身為新型本科院校。由于這些學校本科辦學時間短，在學術、辦學、師資、配套設施等軟硬件設施方面建設還不完善，出現了一些制約地方本科院校向前發展的問題。鑒于地方本科院校服務地方的重要性，學校的辦學理念正在悄然發生變化，開始了學校的轉型。我院作為西南地區新升本科院校之一，辦學理念發生轉變，從以往定位成學術型的本科向應用型本科轉型。在前瞻性的辦學高度上對學院的發展提供了積極的導向，尤其在學生工作方面，更是取消以往的“班主任”管理，引入“輔導員”負責制。輔導員作為高校重要的育人主體，在多重角色定位下如何融教育、管理、服務于一體，對學生進行有效管理，達到最大管理成效，對地方本科院校輔導員開展學生工作是值得研究和探討的課題。
二、以往“班主任”式教育模式存在的問題及原因
我院從2006年專升本以來，在學生的管理上一直實行的是“班主任”制，主要采取小班制即一個班主任負責1～2個班級的學生工作，開展的也是日常學生的教育與管理，包括學風建設、獎懲及資助工作，是工作于高校基層中與學生交流最多的教育者。但隨著社會對大學生人才的不同需求，以及適應學校的轉型，高校班主任的教育模式出現了一系列不利于充分發揮學生主體性，不夠職業化、專業化的問題。如班主任的角色定位比較局限，沒有將教育、管理和服務融為一體，在學生工作開展中體現過多的是教育的權威性，這與老師們長期的教育觀念有關。除此之外，管理模式不能充分發揮學生的自主性等，這與學校剛剛轉入本科，很多管理觀念都需要從原本專科的教育觀念發生及時、有針對性的轉變有關。
三、“海綿吸水”互促成長共贏模式的構建及意義
“海綿吸水”是指海綿一碰到水之后會將水迅速吸進去，變得膨脹，在此過程中海綿和水的運動是相對的。借用此延伸意，運用在輔導員日常管理過程中，試圖構建 “三自教育”平臺，利用這個平臺，鍛煉輔導員的管理、引導和服務能力的同時充分發揮學生的主觀能動性，給其充分展示組織潛能的平臺。“三自教育”是指在學校的指導下，二級學院充分利用為學生服務管理過程中搭建的班委、團支部、學生會、團總支、社團等日常工作平臺，引導學生充分發揮主觀能動性，利用學習和工作過程，把自身作為教育、管理、服務的對象，通過自主、自覺、自為、自律，達到學習知識、提高能力、培養“高素質應用型人才”目標。其意義主要體現在以下幾個方面：
①有利于師生全面發展，促進成長成才。
②有利于完善內部管理，提高服務管理水平。其核心內容是突出大學生作為受教育者的主體性在教育、管理、服務中的發揮，從而達到最佳的管理成效。
③有利于教師多角度、全方位指導學生成長成才，教師素養得到進一步提升。
四、“海綿吸水”互促成長共贏模式構建的特色措施
1.師生共同轉變觀念――發揮雙主性
利用“羅森塔爾效應”，在學生管理上對學生有所期待，充分挖掘“潛力”學生，提供特長展示平臺。首先培養他們的自信，再搭建起“特長學生互幫帶”模式，充分發揮輔導員的主導作用，讓學生在自我構建的平臺上變被動為主動，發揮和展現自我。
2.多種方式開展師生的認同度摸底，為“三自平臺”構建奠定基礎
對師生認同度摸底是“三自教育”平臺建設建立的基礎，我院通過前期的
訪談調查（涉及師生以往的教與學的習慣，從“三自教育”的“了解、認識、接受及如何建立、提出建議”五個維度對教師和
學生進行了訪談）進行摸底，之后就存在的問題組織開展了多次“三自教育”大討論，統一了思想，明晰了思路。
3.建立“輔導員+學業導師”的雙重指導隊伍，形成雙重服務合力
通過教師間的討論，明確了各自在“三自教育”中的角色定位。為了更有針對性地為學生的學習、生活服務提供引導，我院開展了不同專業教師間的專業內學習及討論，院內四個專業教研室各自推薦了“學業導師”，明確了“學業導師”作為組織者、引導者和鼓勵者的三重身份，并采取“一對多”的方式主要解決不同年級學生的不同問題。另外，學業指導老師自身要加強多元知識的積淀、內化，積極學習先進的教育教學方法應用于學生的指導中，多組織一些引導性較強的活動，如針對生物師范生進行三字（粉筆字、鋼筆字及毛筆字）競賽等與學生專業能力相關的活動。
除了這一種教育力量外，結合輔導員在學生思想方面的教育、管理力量，讓學生遇到問題時有了引導窗口，增加了師生間的交流，最后達到最大的服務合力。
4.利用多種平臺資源，搭建“創新思維促成長”的平臺
（1）在科研平臺上，學生自主主持或參與學業導師的科研課題，提高創新思維能力和實踐動手能力。
（2）在專業平臺上，學生利用專業所長，為學校發展服務。如我院學生自主成立了“同心園林”創業協會，利用所學園林知識，創造出許多園林小品在市場出售，不僅增加了學生的經濟收入，也夯實了學生的專業基礎，并提高其自主創業能力和適應社會能力。
（3）在管理平臺上，為了提高學生自我管理的意識和能力，學生可以參與二級學院的宣傳報道、會務承辦等工作，通過學生在院級層面參與和體驗，提高學生的“主人翁”意識。
總而言之，這種輔導員和學生形成的“海綿吸水”模式，能起到教學相長的作用。結合教育效果的滯后性，這種互促成長共贏模式是一個長期的過程，需要在長期的實踐中形成長效機制。雖在學生工作的管理中初步嘗試構建“三自教育”平臺，學生提高了自我意識、規范了自我行為并能進行自我管理，但學業導師的指導水平需要進一步加強，“三自教育”平臺的評價體系有待完善。
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基金項目：貴州省教育廳教改教育項目（黔教高發〔2012〕426）。
作者簡介：胡佳佳（1989―），女，碩士研究生，銅仁學院輔導員，助教，研究方向：教育學;
當前大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，而學生的就業情況直接關系著學生的個人前途和學院的生存發展。考研作為學生繼續深造的主要途徑，是畢業生就業渠道拓展的有力補充，同時，考研錄取率作為衡量高校教學質量、人才培養水平和學風建設的重要指標，直接影響著學院的品牌形象和社會聲譽，進而影響學院的社會競爭力。為進一步加大考研宣傳力度，鼓勵更多的學生報考研究生，營造良好的考研氛圍，更好的為考研學生提供優良的考研保障、輔導措施，提升我院學生的考研錄取率，根據我院實際情況，特制定本工作方案:
一、加強考研宣傳動員，樹立學生的考研信心
1、考研學子風采展--以宣傳展板、宣傳專欄、網頁專區等多種宣傳渠道將歷年來考取研究生的學子事跡和考取的院校及專業進行廣泛宣傳，以我院考研成功的實例為廣大學生樹立考研信心。2、有的放矢的開展各類考研動員會和經驗交流會。對于大一新生，在入學教育時就增加考研相關的內容，從大一起就培養學生的學習興趣，明確學習目標和前進方向;對于大二、大三年級學生，通過輔導員組織的主題班團會和考研動員會等形式，分析當前就業形勢，宣傳考研政策，提供考研信息，并邀請部分被錄取畢業生進行現場咨詢，鼓勵更多的學生立志考研，并利用暑期參加考研培訓班的學習; 對于即將面臨考研的大四年級學生，主要通過班會和網絡，及時提供考研信息和報考流程，邀請專家、老師和我院考取研究生的學長召開考研經驗交流會，為臨考的學生答疑解惑，介紹考研備考復習經驗和臨場發揮經驗，鼓勵大四學生報考研究生。
二、創造良好考研環境，提供可靠考研保障
1、每年九月起，根據考研備考學生人數和需求，協調開設供我院學生使用的固定考研復習教室，保證供電和飲水服務，滿足考研備考學生的自習需求。
2、根據專業學科特色，結合有經驗的教師和往屆考研學生的意見，進一步加強考研復習資料等資源的搜集、整理、建檔工作。
三、精心組織，多渠道提供各類考研輔導
1、鼓勵和邀請專任教師、基礎課部專任教師定期給予到學生考研輔導。
2、與考研培訓機構合作，邀請專家，輔導考試大綱和歷年真題，讓備考學生熟悉考試要求，明確目標，有針對性的進行復習備考。
3.學部內充分利用黨支部和團學聯等組織，加強相同專業、相近專業的高、低年級學生之間的交流溝通，自發開展各類專業學習交流活動，形成學部內“傳、幫、帶”的良好風氣。
四、關愛考研備考學生，為其排憂解難，疏導不良情緒
1.畢業班輔導員應摸清考研各考學生人數及各類動向，平時給子其更多的關懷和幫助。主動深入考研學生寢室，了解學生備考情況和身體，心理健康狀況，主動海助其解決學習生活中的各類難題。經常給他們以鼓勵和贊揚，堅定他們的考研信心和樹立考研恒心，并教授正確的解壓減負方法，幫助他們適當的放檢心態，排解壓力，2.畢業班輔導員與學生處心理健康中心老師聯絡，做好考研學生的心理輔導工作，定期開展考研學生的專場團體輔導，幫助考研學生形成健康、積極的備考臨考心態。對于個別過于緊張的學生進行專業心理咨詢。
［關鍵詞］研究生；教育管理；挑戰；對策
近年來，我國高校的研究生招生數量逐年增加研究生規模不斷擴大，部分高校研究生比例已經接近甚至超過了本科生，這給研究生的教育管理工作帶來了新的挑戰。如何切實有效地解決研究生教育管理問題，對于培養創新型人才、建設創新型國家具有重要意義。
一、高校研究生教育管理工作面臨的挑戰
（一）研究生輔導員缺乏威信
經過本科階段的學習，甚至是社會生活的歷練，研究生已經不像本科生那樣思想單純，他們已具備獨立的思維方式和行為能力，思考問題比較全面。研究生知識結構多元化，學術思想活躍，處理問題的思路和方法更具綜合性。研究生輔導員隊伍趨于年輕化，從年齡結構上來講基本與研究生處于同一年齡層次。由于工作經驗匱乏，思想意識和工作能力無法滿足工作要求，所以高校的研究生輔導員在研究生心目當中缺乏威信。
（二）教學科研與教育管理相脫節
目前高校研究生的教育管理主要以導師負責制為主，研究生輔導員為輔，實際上研究生的學習生活重心更多地偏向學術科研，而日常教育管理容易被忽視。此外，高校的輔導員大多是思政專業出身，缺乏所在學院學科的專業背景，因此在對研究生進行引導的過程中缺乏專業理論支撐，導致教學科研與教育管理平行共進，缺乏交集。
（三）研究生群體結構復雜化
目前研究生群體的結構趨于復雜化。[1]首先是生源分布廣泛，學生類型多樣，應屆生和往屆生，定向生和非定向生，本專業學生和跨專業學生，等等。其次是年齡層次跨度大，目前研究生群體呈現多年齡層次結構，有“70后”、“80后”、“90后”三個年齡層次，從而導致社會閱歷的差別，婚育情況的不同。再次是入學動機不同，有的讀研是為了繼續深造，有的是為了提高學歷。研究生科研壓力較大，在校期間的絕大部分時間和精力都放在了科研上，集體觀念淡薄，過分看重個人利益，在對待問題時往往以自我為中心，缺乏奉獻精神與合作意識。[2]
（四）研究生心理問題多樣化
隨著研究生數量的增多、群體結構的復雜、就業形勢的嚴峻，加上大部分研究生都到了適婚年齡，使得研究生不僅要面臨學業上的壓力，還要面臨就業、婚戀和家庭等方面的壓力。[1]近年來，研究生自殺的新聞屢見不鮮，可見研究生的心理問題越來越突出。雖然不少高校都設立了心理咨詢中心，也確實幫助了一部分存在心理問題的研究生，但對于那些不愿意向陌生人袒露心聲的研究生來說，還需要研究生教育管理者，尤其是研究生輔導員在平時給予關心和幫助。目前，研究生教育管理者普遍缺乏相關的專業知識和經驗，出現問題之后往往需要向外界求助。
二、破解研究生教育管理難題的途徑
（一）研究生輔導員要加強政治理論和專業技能的學習
豐富的生活閱歷，較高的管理水平，良好的思想品質，健全的心理素質，先進的教育理念，飽滿的工作熱情，高度的責任心，這些都是優秀的研究生輔導員所應具備的素質。研究生輔導員要想做好研究生的教育管理工作，必須具備一定的理論素養和專業技能。首先輔導員自身要加強學習，用先進的教育管理理念和知識武裝自己，同時要具備一定的專業技能，考取一些職業資格證書，例如心理咨詢師、就業指導師、職業生涯規劃師等。其次，高校要重視研究生輔導員的職業培訓，加強經驗交流，注重專業知識培訓和實踐活動相結合，培養研究生輔導員的理論素養和實際工作能力。
（二）改進工作方式，注重情感管理
首先，研究生輔導員要盡可能多地了解學生情況，例如學生家庭情況、學習生活經歷、情感經歷、興趣愛好等，有的放矢，給學生留下良好的第一印象。其次，工作要貼近學生實際，與學生形成共鳴，消除與學生的距離感，增強他們的認同感。研究生的教育管理要拒絕“填鴨”，應點滴滲透。研究生在接受新事物時往往帶有批判和審視精神，他們從主觀上不愿意接受說教式的思想灌輸，對于陳舊的教育管理模式比較抵觸。因此，研究生輔導員在工作中要充分尊重學生，與他們平等地進行交流，切忌“一刀切”和“下命令”等方式。總之，研究生輔導員要積極主動地關注每一位學生，做到以理服人、以情動人，用合理而細膩的“情感”劑來克服剛性的管理制度帶來的冷漠。
（三）重視和加強研究生的心理健康教育
由于研究生面臨著學術科研、就業、婚戀等各方面的壓力，研究生群體中出現的心理問題越來越多，新時期的研究生教育管理者必須重視和加強研究生心理健康教育。對家庭經濟困難的學生，要利用各種社會資源進行經濟資助和思想幫扶，引導他們自立、自信、自強；對存在心理困惑的學生，要給予心理輔導；對就業有困難的學生，要進行個性化的就業指導；對學習有困難的學生，要為其提供專業學習輔導，幫助其提高學習能力；對缺乏目標、迷茫惆悵的學生，要對他們進行職業生涯規劃輔導，讓其迅速定位，確立目標。研究生輔導員要引導學生學會自我心理調適，通過日常觀察、個別約談、問卷調查和心理測試等方式及時了解和掌握學生的思想動態和行為特點，對于出現心理問題苗頭的學生要及時干預。此外，還要進行研究生新生心理普查，對于普查中顯示可能存在心理問題的學生要及時進行心理干預，亦可舉辦心理健康專家講座或開展心理團輔。
（四）以新媒體為載體，豐富研究生的校園文化生活
在網絡時代成長起來的研究生，在學習、工作、交流過程中已越來越依賴網絡。研究生輔導員要積極引導研究生合理利用網絡來進行學習、交流，通過QQ、博客、飛信、微信等現代化通訊手段構建與學生之間的交流互動平臺。同時以網絡和新媒體為載體，開展形式多樣的學生活動，以緩解研究生的學習生活壓力，豐富他們的校園文化生活。在活動過程中要充分尊重學生、信任學生、激勵學生，做到在情感上與學生相互交融，增強他們的集體凝聚力和榮譽感。通過近距離接觸，可以深入了解研究生的品行、學習生活中的困難，有的放矢地進行教育引導。這樣研究生也能理解和支持輔導員的工作，將輔導員視為知心朋友，愿意接受其教育和管理。
（五）學校教育管理與自我教育管理結合
在研究生管理過程中，研究生輔導員要善于換位思考，從學生的實際出發進行教育管理，秉承以學生為本的教育理念，積極為學生創造學習生活的有利條件。要充分發揮研究生的主觀能動性，最大限度地調動他們的積極性和創造性。要改變過去以教育管理者為核心的管理模式，轉變觀念與工作作風，以學生為本，實現研究生教育管理與自我教育管理相結合。在研究生教育管理過程中，要重視發揮各種學生組織的功能，選拔思想政治素質高、工作能力強、有奉獻精神的學生，尤其是研究生黨員擔任學生干部，要充分發揮學生干部的橋梁紐帶作用。以黨建帶班建，以科研促學風，為廣大研究生營造積極向上、銳意進取的學習生活氛圍。
（六）把握研究生思想行為特點，制訂切實可行的教育管理目標
由于研究生群體結構復雜、社會化程度高、學習任務重、流動性大、集體意識淡薄，導致班委會、黨支部功能弱化，致使其有以下特點：一是人格獨立，主要是指有一定生活閱歷的往屆生，體現在對學生管理的“免疫”、濃重的利己主義和急功近利的心態；二是培養模式的特殊性，導師制的培養模式使得導師成為研究生學習生活的中心，因此導師對研究生的影響更直接；三是學習生活壓力大，突出表現在就業壓力越來越大，研究生求職過程中“高不成，低不就”的現象屢見不鮮，導致研究生容易出現心理問題。針對研究生的思想行為特點，輔導員要引導其培養正確的思想意識，加強與導師的溝通和交流。與此同時，導師也應充分發揮自身的作用，采取多種方式幫助研究生擺脫學習生活壓力。新時期的研究生教育管理工作需要新時代的輔導員隊伍來推進，作為新時代的研究生輔導員，我們要順應教育的改革發展，在工作中準確定位、完善機制，通過加強學習來不斷提高自身的業務能力，因地制宜、因材施教，為研究生的健康發展保駕護航。
［注釋］
［1］劉科榮，唐競瑜，邱瑞玲．新時期研究生教育管理的現狀、問題與對策研究［J］．現代教育論叢，2009（7）．
【關鍵詞】高校輔導員 職業倦怠 職業認同感
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）11C-0017-02
一、廣西高校輔導員職業倦怠的現狀
（一）職業倦怠
職業倦怠由美國心理學家費登伯格于1974年提出，最先運用于心理健康領域，也稱職業枯竭。費登伯格引入“倦怠”一詞，用于描述一種因個體在工作中產生消極情緒，最終導致情感和行為耗竭的狀態。
職業倦怠現象較多出現在以助人為主的工作行業中，如警察、醫生、護士、教師、社會工作者、心理咨詢師等。此類職業需要工作者持續付出知識、情感與能量，對身心能量消耗極大。長期在壓力下工作，部分自我調節能力欠佳的人則會出現身心疲憊、消極怠工的現象，甚至對工作產生厭倦情緒。
（二）職業倦怠的表現
加拿大著名心理學家克里斯汀?馬斯勒曾形象地將患有職業倦怠的人們比喻為“企業睡人”。目前，國內外研究人員多數贊同美國學者馬斯勒提出的職業倦怠的三個維度，即情感衰竭、去人性化、低成就感。
1.情感衰竭。情感衰竭是職業倦怠最具代表性的指標，是職業倦怠的核心癥狀。情緒衰竭主要指工作者長期從事某種職業，情感因持續付出而處于一種極度疲勞的狀態。具體表現就是工作者極度疲憊，缺乏活力、喪失工作熱情，僅僅把工作當作謀生手段，工作呈現呆板和惰性的停滯狀態，效率低下，處理事情時出現煩躁不安等抵觸情緒。
2.去個性化。去個性化是指工作者視服務對象為物，刻意與周邊環境和服務對象保持距離，以消極、冷漠、麻木、敷衍的態度對待服務對象，缺乏必要的耐心，個人發展進入停滯狀態。
3.個人成就感低落。個人成就感低落是指工作者崗位成就感下滑，傾向于消極地進行自我評價，認為工作僅是謀生手段，甚至于懷疑工作崗位選擇錯誤，對工作前景和個人發展前景悲觀失望。
（三）廣西高校輔導員職業倦怠的現狀
總體而言，廣西高校輔導員隊伍是一個樂觀向上、積極健康的工作群體，為高校的人才培養和學生的安全穩定發揮了重要作用。然而，高校輔導員隊伍人員流失現象逐年遞增，在職的輔導員隊伍也日漸呈現職業倦怠。
在隨機抽查的廣西七所高校的輔導員中，年齡介于26-35歲之間的占了82%，研究生以上學歷占了69%，在編的64%；所帶學生人數超過200人以上的占了69%，收入介于2001-3000元之間的40%，收入為3001-4000元之間的42%，收入為4001元以上的占16%。與此同時，廣西高校輔導員隊伍在職業方面呈現出以下現狀：
1.心理極度疲憊，身體處于亞健康狀態。高校輔導員長期處于事務性工作繁瑣、長時間超負荷工作、工資福利待遇不高、付出和收入不成正比、工作進修培訓機會少、工作晉升發展空間小的工作環境中，同時因工作節奏快，擠不出時間運動，導致身體處于亞健康狀態。以上種種情況的出現，與大部分輔導員源于大學期間的優秀學生干部、佼佼者，有著較高的職業期望的心理預期不相匹配。而較長時間地從事輔導員工作后，很大一部分輔導員出現了記憶力減退、頭暈耳鳴、睡眠質量較差等現象，工作時感覺力不從心，注意力無法集中，思維反應變慢，效率不高，由于必須24小時開機待命導致擔心半夜或凌晨接到學生電話而心理壓力大。
2.日趨消極，漠視敷衍。接受調查的廣西高校輔導員隊伍中，面對臨時突發的學生狀況感到中等及以上壓力的占了72.7%；面對棘手問題嘗試放棄的占了63.6%；工作中遇到不快選擇一個人承擔自行默默消化的占了71.1%。日趨消極的工作心態，導致了輔導員對學生工作熱情下降，甚至出現敷衍塞責的現象。
3.工作滿意度低，離職傾向高。在接受調查的輔導員中，福利待遇滿意度為1.8%，考核制度滿意度為7.3%，職稱評定機制為3.7%，所在學校與學生對自身工作的認可度為27.3%，對工作的樂趣和成就感為34.6%，整體工作滿意度為40%。在離職傾向調查中，基本沒有想過離開現在工作崗位的，僅有16.3%；而選擇一旦機會成熟，就立刻轉崗的則達到了63.7%。
二、廣西高校輔導員職業倦怠的原因分析
（一）職業壓力大
中華人民共和國教育部令第24號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應該努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。
現實工作中，輔導員往往承擔著多方面的工作，從學生思想政治教育工作、職業生涯規劃、學籍管理、心理輔導、就業指導、貧困生獎勤助貸補等工作；到學生的日常學習活動、生活指導協調、安全管理、團學活動開展、黨員發展與隊伍建設工作等方方面面，事無巨細，與學生相關的一切都是輔導員的工作范疇。與此同時，學校各行政部門的各項涉及學生的統計指標也不時需要輔導員配合完成，輔導員忙于應付各種日常瑣碎事務，過重的職業壓力，導致了輔導員身心俱疲，心理壓力大。
（二）社會期望值高，支持力度低
在中國的現有體制下，社會往往把學生教育的大部分乃至全部歸結為學校教育，大學生作為青年中的佼佼者，更是父母“望子成龍、望女成鳳”心態的寄托者。社會一致期望高校能將大學生培養成為德智體美勞全面發展、思想成熟、人格健全的社會人。與此相反的是，一旦談到社會對教育、對學校，乃至對輔導員隊伍建設的投入時，支持的力度往往偏低；同時，學生家長將學生送到高校以后，便變成了甩手掌柜，對學生、對學校的工作配合度遠遠不夠。社會期望值高，支持力度低，成為了制約輔導員工作隊伍健康發展的一道難以跨越的屏障。
（三）激勵機制不足
高校輔導員隊伍，在不少高校的教師隊伍建設中，往往處于比較尷尬的位置。一方面，學校需要輔導員隊伍積極付出，為學校的安全穩定盡最大的努力；另一方面，在輔導員隊伍的職業提升、工資福利待遇、精神獎勵方面，較之于專業教師隊伍往往不足。舉例來說，大部分高校的專業教師均有機會外出學習或到企業掛職，而在接受調查的輔導員隊伍中，大部分工作十年甚至二十年左右的輔導員，均極少有外出接受學習和培訓的機會，大部分僅是學校進行內部的簡單職業培訓，這也導致了輔導員隊伍的職業素養提升、職稱提升一直較之于專業教師隊伍緩慢。此外，同樣是講師職稱，從事輔導員工作的教師工作一天的收入，往往與專業教師教授2個課時的收入持平或更低，這也在一定程度上打擊了輔導員隊伍的工作積極性。激勵機制不足，導致了輔導員隊伍建設的提升后繼乏力。
三、消除高校輔導員職業倦怠的策略
（一）關注職業成長，塑造職業威望
輔導員要真正成為學生成長的引路人，必須內練素質，外塑形象。首先，輔導員需要夯實個人的專業基礎，提高處理問題和解決問題的管理水平，培育高尚的道德情操，養成具有細心、耐心和愛心的工作態度。其次，需要提升輔導員的社會職業形象，實現輔導員隊伍專業化、職業化。做到以上兩點，一方面需要輔導員提升自身素養，另一方面，需要高校以及全社會對于輔導員工作給予職業認可，使廣大輔導員能獲得合理的職業成長機會，塑造較高的職業威望。
（二）明確工作職責，增強心理抗壓能力
輔導員的工作繁瑣，涉及學生工作的方方面面。因此，有必要明晰輔導員的工作職責，使得輔導員做到術業有專攻，全面關注學生的思想政治動態，為學生的成長成才服務。在這一點上，可以參考美國輔導員職業制度或復旦大學開創的“人才工程預備隊”制度。美國的高校輔導員有專職和兼職之分，同時又細分為心理輔導、生活輔導、學習輔導員、職業指導等，通過預約為學生提供相應的社會服務。有碩士點的高校可以參照復旦大學的做法，選拔本校免試直升碩士研究生的優秀應屆本科畢業生加入“人才工程預備隊”，在完成研究生學業的同時，從事本科生的思想政治工作，也能達到良好的效果。
明確工作職責的同時，每隔一段時間，對輔導員隊伍進行專業的心理培訓和適度的心理疏導，使輔導員隊伍能永葆健康的心理狀態，增強輔導員的心理抗壓能力。
（三）搭建職業平臺，切實解決后顧之憂
任何一個職業隊伍的穩定，必須依托于良好的個人成長平臺，適度的物質經濟基礎，以及合理的精神獎勵，輔導員隊伍的建設也不例外。營造安全穩定和諧的高校氛圍，很大程度上必須依靠全社會共同來關注輔導員隊伍的職業成長，為輔導員的個人能力提升、個人職稱提升等提供強有力的支持。同時，依據多勞多得的原則，制定合理的收入分配協調機制，使勞有所得，累有所獲，讓廣大輔導員能夠獲得與個人付出成正比的經濟收入。此外，適度加大對優秀輔導員的精神獎勵，讓輔導員隊伍能享受與專業教師同等的物質和精神獎勵，切實解決輔導員隊伍成長的后顧之憂。
【參考文獻】
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