時間：2022-07-30 20:41:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中層管理人員培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】煤礦企業；績效考核；指標體系；保障措施；激勵機制；制度建設；以人為本
0 引言
煤礦中層管理人員績效考核在煤礦管理中具有重要作用。它為煤礦人力資源管理的其他環節提供了有關煤礦全體中層管理人員的信息，這些信息對于煤礦人力資源管理的其他環節的運行及優化具有重要作用。不僅如此，煤礦中層管理人員績效考核為煤礦中層人員的激勵、獎懲和薪酬提供了依據，是煤礦中層管理人員薪酬制度設立和調整的依據，煤礦中層管理人員績效考核可以實現對煤礦中層管理人員勞動過程的控制，是煤礦中層管理人員提升自身價值的一種途徑。
1 良好的煤礦績效考核文化
讓績效考核深入人心，這是許多學者針對績效考核實施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認同績效考核，而且要在內心上認同績效考核，把績效考核當作自我評價，自我發展的一個工具。而這涉及到煤礦的績效考核文化，正如在有關績效考核文獻和績效考核中所指出的績效考核文化深深地影響著績效考核的實施。良好的煤礦績效文化指的是能夠促進煤礦績效考核行為的產生的價值觀念、行為準則的績效考核文化。在煤礦應該一下幾個方面促進煤礦績效考核文化建設。
第一，煤礦績效考核中對定量化的方法的重視。績效考核所需要的定量方法、精確的數學計算是與我們傳統文化中所習慣的定性判定是有差距的。21世紀是全球化的世紀，已經得到了人們的普遍認同，所謂全球化，則體現了以西方文化為強勢文化或主導文化的趨勢，不論人們對待這種趨勢抱有怎樣的態度，人們都不得不承認它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學習西方的績效文化吸收其他文化之長補己之短。
第二，公開、公正和公平的煤礦績效考核文化。煤礦中層管理人員績效考核的公開要求煤礦中層管理人員績效考核結果的公示制度，從煤礦中層管理人員績效考核的方法，煤礦中層管理人員績效考核的標準和煤礦中層管理人員績效考核的結果。要使得每一個處在煤礦中層管理人員績效考核管理活動中的人都能夠清楚數據的來源，用煤礦中層管理人員績效考核的方法得出煤礦中層管理人員績效考核的結論。并接受來自各個方面的質詢與監督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績效考核的公正要求獎懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績效考核的公平要求煤礦中層管理人員績效考核活動中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績效考核制度的保護與約束。
第三，良好的績效溝通文化。不僅是在煤礦績效文化中溝通是一個難題，溝通也是我們傳統的文化中的弱項。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績效考核的溝通成本以及人際成本。
2 煤礦基礎管理的完善
首先，煤礦基礎管理中最重要的是煤礦中層管理人員績效考核結果的應用。煤礦中層管理人員績效考核結果的應用包括將煤礦中層管理人員績效考核結果運用于煤礦中層管理人員的績效工資、晉升、培訓等等方面。上面的分析已經指出，績效考核結果的應用成為了激勵機制。其原因在于，績效考核結果的應用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個種類。
這一判斷的原因在于，即使是康德所說的不依賴于感性而僅僅來自于理性自身的道德律也要有個感性的入口（因為作為個體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績效考核的方案和制度這些依賴于經驗的理性，這也就解釋了在績效考核之前需要動員全體員工這樣的做法。在動員大會上，如同培訓那樣邏輯清晰地論證績效考核各個部分之前的關系是不合時宜的，這不是為了讓員工對績效考核有個清晰的認識
，而是為了讓員工按照所設定的制度和方案行動起來。在這樣的場合更多地的是鼓動全體員工的感性沖動，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對必然的關系，進而將制度或方案推行開來。煤礦中層管理人員績效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績效工資與職務升降的依據，還應該成為煤礦中層管理人員績效改進與制定煤礦中層管理人員培訓計劃的主要依據，作為薪資調整和績效獎金分配的依據。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓制度。
其次，煤礦中層管理人員激勵機制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵機制要體現公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績效考核所追求的目標是一致的，應該把物質激勵和精神激勵相結合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負強化中，自覺改進自身行為，使煤礦中層管理人員績效考核的作用得到充分發揮。
除此以外，還應該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動記錄、工作說明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎工作。這些措施對于煤礦中層管理人員績效考核中所需要的數據提供了強有力的支持。
3 績效考核過程中的溝通
溝通貫穿于煤礦中層管理人員績效考核的整個過程，在溝通的過程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績效考核實施過程中的溝通對于煤礦中層管理人員績效考核的有效實施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績效考核過程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時間和溝通的內容。煤礦中層管理人員績效考核溝通的方式即可以采取書面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場上進行探討，要營造一種平等的氛圍。溝通時間應滿足及時的要求。溝通的內容包括煤礦中層管理人員績效考核指標含義、煤礦中層管理人員績效考核過程中的事務的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績效考核的有效實施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。
4 結束語
總之，有效地解決煤礦中層管理人員績效考核中存在的問題，對于建立、健全煤礦的管理制度，轉變煤礦在社會主義市場經濟中角色和增強煤礦在社會主義市場經濟中的競爭力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績效考核的研究，對于煤礦績效考核存在的問題的解決和煤礦的發展有著積極的意義。
【參考文獻】
[1]王忠宗. 目標管理與績效考核[m]. 廣州：廣東經濟出版社，2002： 3-5.
[2]樸愚，顧衛俊.績效管理體系的設計與實施[m].北京：電子工業出版社，2006：1-10.
[3]方振邦.績效管理[m].北京：中國人民大學出版社，2006：3-5，7，160.
[4]潘曉云.人力資源管理[m].上海：立信會計出版社，2005：252-253.
[5]王澤兵.中層管理者工作績效結構的構建[j].廣西廣播電視大學學報，2007，18（4）：59-61.
人是社會財富的創造者，是社會進步的推動力量。并且，隨著當代科學技術進一步的發展，人才在社會進步中越來越具有決定性作用。同樣，一個企業要想在市場競爭中實現自己的經營目標不至于被淘汰，就要真正做到在管理中以人才為管理核心，以人才作為自己的經營策略的核心，能真正實現以人為本的管理理念。
（1）為什么企業管理要以人為本
首先，人是企業行為的組織者和實施者。一方面，任何一個企業的規章制度和經營策略都是企業上層管理者制定，他們集中企業相關人員的管理智慧形成自己企業的經營理念，組織整個企業的生產和經營。另一方面，企業的管理人員又制定各種實施細則具體的執行企業的宏觀策略和落實企業的生產經營目標。在企業文化的建立和具體的經營策略實施過程中，人才起著至關重要的作用，他們運用所學的理論知識和自己的創新智慧，讓自己在企業活動中成為一個真正的組織者和實施者，在為企業服務的同時實現著自己的個人價值目標。他們的意識和觀點對企業的發展方向和企業的經營理念起著決定性影響。
其次，人對企業的管理實質上是人對人的管理。因為只有企業不同級別的管理人員和基層員工處理好彼此之間的關系，才能保證企業的管理實現一種良性循環。對于管理者來說自身的個人魅力和管理水平的高低直接決定著他個人對企業管理行為所起到的效果。也直接影響企業的經濟效益。所以一個具有高水平的管理理論知識和擁有良好的個人修養的管理人才對一個企業決策的成敗起著非常重要的作用。同樣，一個企業員工的技術熟練程度和文化水平的高低也直接影響企業策略的具體落實和執行，如果一個員工不能夠很好的貫徹領導的意思也就談不上企業經營目標的實現，更談不上企業文化的形成和經營理念的創新。
最后，人才作為科學技術的載體，他們在很大程度上決定著一個企業技術創新能力。若一個企業缺乏足夠的科學技術人員，它就不能適應技術進步的沖擊，會在技術創新的大潮中被淘汰。科學技術是第一生產力，擁有一批穩定的科技人員的是企業充滿競爭力的有效保證，人作為科學技術的擁有者和實施者，技術的進步和產品的創新 ，歸根結底依賴于科技人才的進步。
（2）如何做到以人為本
在我們認識到人在企業管理中的重要性之后，如何從具體的管理方法上真正做到以人為本就成為一個企業經營成敗的關鍵。管理的目的是提高企業的效率，而無論是在簡單的手工勞動下還是在機器大生產條件下，人始終是技術進步的核心力量，管理出效益，效益又源于人的素質的提高，所以任何一個企業要真正做到以人為本都必須對員工和管理人員進行經常性的培訓，提高他們的適應技術進步的能力，正所謂科技以人為本。在具體的方法上，企業人力資源部門應該建立科學的培訓方式和模式，合理而有效的培訓周期，短期和長期目標相協調的培訓計劃，穩定而靈活的培訓機制。具體的培訓內容不外乎上崗培訓、專業培訓、管理培訓、素質和信用培訓、企業文化和歸屬感的培訓等幾個方面
第一， 技能培訓。它主要包括上崗培訓和專業培訓兩個方面。任何一個新員工無論他原來是否學習過有關工作專業方面的知識都應該接受上崗培訓，這應該是每個新員工的必修課。
第二， 管理培訓。管理培訓的目標是真正實現，以人為中心實施企業的各項管理計劃，實現對人力資源的合理配置，保證企業擁有結構合理和人員合理的管理層。
第三， 素質和信用培訓。一方面，隨著人本觀念在管理中的推行，企業人員自身素質在企業行為中越來越占據重要的地位。另一方面，隨著無紙化貿易的進一步發展，信用貿易在國際貿易和國內貿易中所占的比重于越來越大，一個企業的信用成為他能否在市場中生存的關鍵，而企業的行為是通過人的行為來實現，所以人的素質高低和信用的有無就對企業的發展起至關重要的作用，誠信原則已經成為企業活動中的一項基本原則。所以經常性的素質和信用培訓就變得必不可少。
第四，企業文化的培訓。任何一個做得好的企業都有自己的企業文化，企業文化首先是一種企業的經營理念，它是企業在長期經營過程中形成的一種遠期的經營策略。企業文化在很大程度上影響著企業的經營業績和經營目標，從上到下的每一個員工都應當接受企業文化的培訓，尤其是老員工通過自己的工作方式和個人行為來潛移默化的在新員工的工作方式中確立企業文化的影響力。
二．我國企業管理中以人為本的現狀
我國的企業在經濟全球化和加入WTO的影響下也逐漸形成了以人為本的經營管理理念。許多大企業，為了在世界范圍內的競爭中始終處于領先地位，緊跟世界先進的管理理念，形成了自己的以人為本的管理意識，但在全社會范圍內還遠遠沒有形成一種以人為本的管理理念。許多企業還沒有真正理解人本的內涵，也沒有認識到人本的重要性，所以也無從談起在企業管理中作到以人為本。下面可以從某三星級大酒店的管理中對中國企業的人本原理的應用現狀有一個初步的認識。
該大酒店是一家擁有150名員工，160套標準間的三星級標準的酒店，隸屬于某省級機關。主要職能部門有經理，財務部、客房部、前廳部、餐飲部、人力資源部、銷售部、保安部、印務中心及旅游部。作為一家涉外酒店，他在很多方面按照國際通用的酒店管理模式對企業員工進行了各種各樣的技能培訓和企業文化培訓，初步形成了具有自己特色的管理模式。但作為一家國有酒店仍然在很多方面體現了較強的行政色彩，也就談不上人本原理的很好應用，甚至在許多方面還存在著較為突出的問題。下面從兩個相反方面具體的分析酒店的管理理念，我們從該酒店的管理中來認識一下中國企業在管理中是否做到了以人為本和怎樣做到以人為本的。
（1）酒店管理中以人才為本的管理理論的應用
酒店在開業初期進行了全體人員培訓，以便于適應市場需要；對管理部門進行了細分化，做到責權分明的管理目的。
1、酒店對每一位新員工進行了為期一月的上崗培訓，培訓內容依據部門不同而不同。前廳部進行接待培訓，客房部接受服務標準化培訓，保安部門接受專職保安指導員的訓練，餐飲部等其他部門也接受了相關的專業技能培訓，提高了他們的操作能力和應變能力。人力資源部還制定了一年內的短期培訓方案也規劃了五年內的長期培訓計劃。為了適應信息技術的發展，還專門聘請了電腦方面的專業技術人才負責酒店的電腦維護，并制定了建立酒店內部局域網的方案，準備實現內部信息共享，提高酒店網絡服務檔次。為了做好酒店市場推廣工作，更好的做好客房銷售工作，提高客房出租率，酒店一方面聘請市場營銷專家制定營銷方案，加入地區營銷網絡，另一方面，酒店提供網上銷售客房的服務，為遠程的客人提供網上預定服務。
2、在企業管理結構圖上，總經理是酒店直接的決策者和實施者，處于人才金字塔的最高層。下設的每個部門經理都直接接受總經理的領導。在這種垂直性的行政結構中，總經理和部門經理都能夠充分的行使自己的權利，保證企業穩定而有序的發展，它在很大程度上是企業管理效率的保證。并且在人員的引進上采取一些有效的方法，讓應聘人員實行優勝劣汰，挑選出優秀的員工，尤其是在對一些中層管理人員和專業技術人員的引進上更是采取一些嚴格的措施，從源頭上為酒店的效益做好準備。管理人員基本上是從外部引進，而不象基層服務人員是來源于系統內部。
(2)酒店以人才為本與其它企業存在的差距
盡管酒店在管理方面有一些接近國內和國際先進的管理理念的東西，但從總體上來講它還是遺留著國有企業的一些經營意識，還沒有從根本上解決舊的用人機制和用人觀念。酒店在一定程度上還在接受相關行政機關的領導，酒店的經營受到他們的牽制。具體表現在以下幾個方面：
第一， 總經理管理過于寬泛，權力過于集中，導致中層領導無法行使自己的權利，使中層管理人員對自己的工作無法充分實施自己的管理方案，無法建立成就感。
第二， 缺少再培訓意識。
第三， 沒有重視組織內部的溝通。
（3）如何在該酒店的管理中貫徹以人為本的原則
在如下的幾個方面，酒店在管理上可以得到更好的改進，真正在企業管理中做到以人為本。
第一、改革管理體制，下放經理權利。
第二、強化技能培訓，培養企業認同
第三.重視溝通過程，建立良好環境
企業的管理不應只看效益來管理，還應重視人員之間的溝通。其實建立好組織內部良好的人際關系，重視組織內部的信息交流，能夠促使人員之間的關系融洽，形成良好的工作環境及有利于良好的團隊精神的產生。管理其實也是各個部署進行溝通的過程。他要求管理人員必須不斷的去尋找部署所需要的，以及探查部署對其工作與公司所具有的看法，然后還要使部署人員知曉公司正在進行那些活動，讓部署參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要溝通形式有正式溝通和非正式溝通。
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。新晨
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“*”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）為公司“*”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
一、加強管理在建筑工程中的重要作用
在建筑工程施工過程中，管理是重要的組成部分。管理工作包括施工流程管理、施工材料采購與使用管理、工程進度管理、工程預算管理等工作，通過建筑工程管理來實現工程項目的安全、優質、保證工期和控制成本的目標。加強建筑工程管理，可以保證施工中各項新技術、新材料、新工藝和新裝備的應用效率，完成各種施工復雜、類型多樣的建筑項目，為各項建筑施工的有序進行提供保證，滿足工程項目在質量和進度上的要求。可以說，工程管理工作決定了建筑單位的經濟效益、信譽，事關單位的生死存亡及未來發展。因此，對于建筑單位來說，必須加強建筑工程的管理，充分發揮管理工作的作用，以促進建筑單位的長遠發展。
二、加強建筑工程管理的措施與方法
1、進一步完善建筑工程管理體系
在建筑工程施工管理中，應不斷建立健全相關管理制度，形成完善的管理體系，只有這樣才能保證建筑施工安全、高效和優質。體系化管理可以確保工程項目施工中的每個環節都按技術標準執行，不會在管理過程中造成疏漏或失誤。建筑單位在承建建筑項目前，應確定具備相應資質的監理單位和工程監理，制定科學的施工管理方案，委托有實力的項目部承擔項目施工。項目部應在項目施工前對施工現場進行調查，與監理方和建筑單位，共同制定完善的施工方案。要成立工程項目施工領導小組，明確各工程組的職責，將施工過程中每個環節的責任都分解并落實給每個管理人員，使人人肩上有指標。并制定考核與激勵措施，加強對施工管理人員的監督，形成有獎有罰的局面，以此來確保工程項目施工的正常進行。
2、樹立建筑工程管理的思想意識
在建筑施工過程中，無論從建筑單位高層、中層管理人員，還是每個具體管理人員，都能意識到施工管理工作的重要性，但個別管理人員只把重要性在口頭上強調，并沒有真正落實到施工項目管理的工作中。出現了“說起來重要，忙起來不要”的問題，沒有真正在思想上、行動上樹立起建筑工程管理的意識。比如在追求進度時就忽視了質量和安全，在追求成本降低時就忽視了建筑材料的質量等。這都是不重視對工程項目進行全面管理而出現的問題。因此，建筑單位必須進一步樹立建筑工程管理意識，將管理意識融入到建筑項目施工的每個環節中去。提高管理意識首先應加強對管理人員的培養和教育，提高他們的工作能力、責任心和職業道德觀念。其次，要加強對施工管理工作積極意義的宣傳，使更多的人都能認識到管理工作的重要性，理解并自覺接受管理。以此確保施工安全、施工質量和施工進度，從而促進建筑單位經濟效益的提高，保持良好的發展勢頭。
3、開展對管理人員和施工人員培訓教育
提高管理人員和施工人員的整體素質，可以有效提升建筑施工項目的管理水平和施工質量，有利于建筑工程管理工作的順利開展。提高素質可以通過舉辦培訓班來實現，定期舉辦培訓班可以提高管理人員的專業能力及施工人員的業務技能。在培訓過程中，應向管理人員傳授先進的管理理念及專業的管理方法，并對他們進行職業道德、法律法規教育，既提高他們的專業素質，又要提高他們的思想水平，從而在思想和行動上都樹立起管理的意識，強化對整個施工環節的監督管理，推動管理工作提高到一個新的層次。在對施工人員進行培訓時，要以傳授施工技能和安全防范知識為主，確保施工過程中的質量和安全，為工程施工順利開展提供保障。同時，還應加強對管理人員和施工人員創新意識的培養，使他們在管理工作和施工中勇于創新和變革，使管理工作不斷適應時代的發展和施工管理的需要，使施工技術得到創新發展，不斷提高施工的質量和進度，從而推動建筑單位的發展。另外，還應重點對管理人員和施工人員進行安全教育，樹立安全第一的思想，在施工中嚴格實施各項安全保障措施，加強對安全工作的監管，提高安全防范能力，確保人身和財產安全。
4、加強對建筑材料的管理
關鍵詞：國有企業；培訓體系；完善措施；
一、樹立企業培訓核心理念
培訓的核心理念主要是指在培訓體系建立的過程中，需要將公司目標和個人職業生涯規劃貫穿其中，既考慮企業戰略經營目標對員工的要求，又要切實考慮員工的職業生涯發展需求。企業應該意識到企業的整體目標是員工個體發展目標的集合體，企業的整體目標與經營情況直接影響了員工自己的職業生涯規劃。員工個體的職業生涯發展目標只有與企業的整體目標相一致，才具有實現的可能性，
企業的培訓促進和加速員工職業生涯規劃的實現。一方面，企業需要根據員工的職業發展綜合考慮企業的實際情況制定培訓計劃，員工可以在既定的培訓制度下選擇有利于自己職業生涯發展的培訓項目，培養技能、提升能力、在公司發展的同時發展自己，提高企業的人力資本存量。
企業培訓人員在制定培訓計劃時，通過分析企業的優劣勢，結合企業的戰略，確定培訓的可行性，取得高層領導的支持。同時，在設計培訓項目時，充分考慮員工的職業生涯發展，采取適當的激勵政策，保留員工。
二、加強企業各層面支持
國企應進一步建立完善全員培訓體系，對企業員工開展全方位、多層次的培訓，改變重管理人員、輕生產工人，或重理論培訓、輕技能培訓的做法，造成顧此失彼。應建立從高層管理人員到一線生產員工的系統培訓方案，并根據不同的培訓對象，設計不同的培訓側重點。
（一）管理人員培訓
對管理人員的培訓，主要圍繞管理崗位要求，多采用在職研修方式進行。對高層管理人員，以帶好隊伍、抓好生產經營、跟蹤世界先進水平為培訓主題，通過研修，總結經驗，相互切磋交流。研修結束后，每位學員要結合管理工作中的問題，自由選題，寫論文，總結經驗，將所學知識迅速運到工作中去。對中層管理人員，主要是提高管理效率，學會如何協調管理他人來取得成績，而不是光憑自己的工作取得成就。可舉辦一些主題鮮明、內容精練的專題培訓班，做到學用一致。對基層管理人員除進行崗位資格性培訓外，并有針對性地舉辦如“頭痛問題研討班”、“作業評價”等培訓班。對中、基層管理人員的培訓還同時結合其晉升目標來考慮。通過上述管理人員不同內容的培訓，加強了管理人員的業務知識，提高了管理人員決策、指揮、協調、經營等方面的能力。
（二）專業技術人員的培訓
借鑒了美國“產學合作”和“菜單式”繼續教育的做法，結合企業的技術特點及重點，制訂出不同專業技術人員的繼續教育規劃，由專業技術人員結合崗位需要自行選擇。同時與國內外高等院校緊密合作，選送中青年專業技術骨干去高校深造。還結合本企業科研管理急需解決的課題，舉辦專題研修班、科技講座等，對專業技術人員進行培訓。通過上述一系列的培訓，提高了企業的技術力量及科研水平，收到了好的效果。
（三）對新進員工的培訓
對新進員工的培訓重點是幫助員工盡快適應新崗位、新環境。可對新進員工進行企業規章制度、工作崗位職責、工作操作程序、企業組織文化、企業獎懲制度等內容的培訓，必要時還建立師徒制培訓確保新員工盡快適應新崗位。
三、增加企業培訓投入
改變觀念，加大培訓投入是開展培訓的前提和基礎為提高教育培訓的投入，按照國家有關規定，從2008年開始企業的教育經費從工資總額的1.5％提高到2.5％，教育經費額度提高了不少，這已經充分體現了國家政府對教育培訓的重視。企業要轉變觀念，要充分意識到培訓對企業的重要作用，因為任何設備的功能都是有限的，而人的潛能是無限的，企業人員素質的提高是企業增長效益最有效的方法。國內一些成功企業如大眾汽車、寶鋼集團等在培訓方面的做法已證明了這一點。從長遠來看，企業在培訓的投入越多，收益越大。
培訓項目的開展和評估、后續的跟進等都需要一定的資金保障。歐洲及北美的某些企業每年花費10億美元來進行員工知識、技術和能力的更新，我國企業在培訓投入上還沒有形成大的趨勢。隨著企業對于員工培訓認識的增加，企業應結合自身行業情況增加對培訓的投入，在財務預算中，設置培訓教室建設、培訓老師工資支付、員工外出培訓等方面的資金，為后續培訓工作的開展提供良好的硬件基礎。
四、加強企業管理者技能培訓
管理技能培訓是企業為其管理者提供的一系列的學習、成長和變化的機會，幫助管理者在企業順利的開展工作，完成組織目標。在一項關于“最有效的管理者特定技能是什么”的研究中，研究人員發現管理成功的關鍵管理技能有以下十種：1.言語溝通(包括傾聽)；2.時間和壓力管理；3.個體決策管理理；4.發現、定義和解決問題；5.激勵和影響他人；6.授權；7.目標設置和闡明愿望；8.自我意識；9.團隊建設；10.沖突管理。
在培訓中，要加強對企業管理者管理技能的培訓，使其充分掌握這些技能，適應企業變化多端的市場環境，實現企業可持續的發展。管理者通過培訓，掌握先進的管理理念，綜合運用管理技能，通過授權、分配工作、分配資源來達到工作目標。
員工培訓體系是人力資源管理框架的重要組成部分，建立以公司戰略為基礎員工培訓系統，有助于企業的可持續發展。本文以國有企業員工培訓體系為研究對象，認為國有企業需要建立完整的員工培訓體系，并配以完善的配套措施，使這一體系能夠適應國有企業員工培訓工作的開展，幫助企業更好的獲得市場的核心競爭力。
關鍵詞：企業 轉型 培訓 保障
北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司，倡導“培養塑造人才回報社會”的企業文化，鼓勵員工積極參與本職工作有關的執業資格、崗位資格、管理能力、業務技能等方面的培訓，從而提高員工的綜合素質，組建優秀人才隊伍，回報社會。
作為一個由部隊轉型到地方的施工企業，既要繼承和發揚部隊的優良傳統，又要結合地方施工生產的特點，符合地方建筑市場的要求。在這個在背景下，北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業發展戰略，建立符合企業發展需求的培訓體系、制定符合企業的培訓計劃，并以此為指導開展各項培訓活動，提高內部員工的整體素質，使其符合企業發展的要求。
北京金港重慶分公司成立之初，就把企業的培訓作為重點工作來抓。分公司從制度建設、培訓需求調查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實施、培訓效果評估7個方面開展工作的。結合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求，從分公司人員培訓需求調查開始，將人員培訓需求與組織需要相結合，確保完成總公司對人員持證的要求，更好地服務項目的施工生產。
一、重慶分公司培訓工作的制度建設
第一，以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準，對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。
第二，重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊，第六章專門對培訓工作做出了相應規定，具體細化培訓工作的制度，使培訓工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重慶分公司培訓管理辦法，建全了領導機構。成立了由分公司總經理任組長，常務副總任副組長，分公司副總經理任組員的培訓工作領導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。
二、重慶分公司培訓需求調查
第一，金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求：
一級建造師總數5人次。其中：建筑工程專業4人次，機電工程專業1人次。
注冊安全工程師1人次，注冊造價師1人次；中級以上職稱總數16人次。其中高級工程師2人次，中級工程序列職稱12人次（建筑專業、給排水專業、暖通專業、電氣專業齊全）；中級及以上經濟師2人次。
員崗位證書持有量70人次。其中：安全員B5人次，安全員C10人次，試驗員5人次，測量員5人次，資料員5人次，施工員10人次，質檢員10人次，造價員5人次，材料員5人次，合同員5人次，勞動力管理員5人次。
第二，重慶分公司從企業戰略意圖、企業文化、工程（質量、安全、施工）特點幾個方面考慮，結合員工績效考核工作，采用與員工主管領導座談等形式從企業角度對員工培訓提出企業的建議。
第三，結合企業對培訓的規劃，對個人的培訓需求通過個人自我分析法、動態需求分析法，采用培訓需求調查表進行分析。
第四，有效的培訓需求分析基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現的，因此培訓需求分析不僅應立足于現在，更應立足于組織發展的未來。
動態需求分析法定義：是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程。
自我分析法定義：自我分析法指個人對企業有關信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。
三、培訓體系建設的流程
培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構建勝任素質模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業發展六大要素。勝任素質，在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。
培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實施與培訓評估和改進。
四、培訓計劃制訂
在確定“培訓什么”和“誰來培訓”后，就要制定指導培訓活動開展的方案，即培訓計劃。
1.培訓計劃的制定
培訓計劃的制定是在綜合各部門培訓需求的基礎上，結合公司戰略和發展規劃，最終確定2013年公司的整體培訓計劃。
2.培訓計劃編制的原則
考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專題培訓三類。一般培訓就是考核知識的普及教育，它具備兩個特點：一是培訓內容程度淺，二是要求深入簡出，通俗易懂。分級培訓就是根據考核人員的級別層次和實際水平，分別進行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進行，也可以直接進行。分級培訓通常分為現場管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領導干部和專業人員這五個層次。專題培訓在分級培訓的基礎上進行，如對施工組織計劃、績效評估、施工方案的編制等專業性強的培訓。
3.培訓計劃的內容及實施
（1）崗位技能培訓。結合崗位任格資格進行的培訓，培訓對象主要是績效考核中評價與組織要求有差距的人員。培訓內容主要結合施工企業實際，對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實施，結合公司年度培訓計劃，按照培訓計劃由各部門負責人統一組織，人事行政部備案。
（2）資格證書培訓。第一，執業資格的培訓、職稱培訓、施工企業8大員培訓。培訓對象是根據施工生產需要，個人申請，部門提出培訓，總經理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內容是取得資格證書所要具備的知識。培訓的實施，由人事行政部結合培訓報名時間、外部培訓班培訓時間組織培訓工作。
（3）管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動所進行的培訓。培訓對象由各部門負責人、或總經理提出。培訓內容：對高級管理人員培訓重點應側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的管理理論和技能，如管理學、組織行為學、企業經營過程控制、領導科學與藝術等企業高級管理人員課程。培訓實施：為提高企業重要崗位人員的管理水平，適應企業發展對管理能力的要求，聘請專家結合企業實際開展的管理課程培訓或參加脫產培訓班。人事經理是培訓的第一責任人，公司培訓的啟動由人事經理具體實施。各部門經理將部門內培訓計劃交人事行政部，由人事經理報總經理審閱。
（4）制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書等內容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內部輪崗、輪換及晉升的人員，以及由于新技術、新標準、新產品引進需要接受培訓的人員。培訓內容主要包括公司的性質、文化、產品及服務、規章福利、行為規范等，組織業務、崗位職責任及標準和業務知識，組織的自然環境、組織機構、經營方式、員工組成和工作流程。培訓實施：為了使受訓者在短時間內熟悉公司環境，盡快進入角色，人事行政部組織員工進行新員工入職培訓。部門負責人有督促本部門新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內容主要包括工作中所需的知識、技能及態度。培訓的實施：各部門制訂本部門培訓計劃時，確定培訓方法；人事行政部組織發展專員負責提供業務上的指導；嚴格按照公司年度培訓計劃執行；將培訓記錄、培訓資料及時交人事行政部存檔。
五、培訓費用及證件管理
培訓費用預算在上年預算的基礎上，結合各單位填報的培訓需求，合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產值、人員招聘、工程規模掛鉤，動態調整，確保企業施工發展的需要。
公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓，員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協議。外出培訓視同出勤，員工經過培訓考取相應證件后，持有效發票到公司報銷同時將證件交公司人事行政部存檔。
注冊證書注冊在公司的獎勵：注冊證書在公司注冊的，發生報名費、考試費、繼續教育費、制章費由公司給予報銷。相關職業證書包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價師、注冊會計師。
證書注冊公司工資調整說明：對參加國家統一考試取得執業資格證書并已在單位注冊的員工，根據其工資級別，按就近原則上調工資。上調標準如下：一級注冊建造師（建筑）2000元/月；一級注冊建造師（市政）3000元/月；二級注冊建造師1000元/月；注冊造價工程師1500元/月；注冊巖土工程師9000元/月；注冊會計師CPA 1000元/月；注冊稅務師1200元/月。
六、培訓效果評估
1.培訓效果評估的定義
企業在某一培訓課程或培訓項目結束后，需要根據培訓目的和培訓要求，運用一定的評估方法對培訓效果進行評估和檢查，以便了解培訓為員工和企業的發展帶來了哪些效益及效益的大小。
2.培訓評估流程
培訓評估的目的：進行培訓的認識、技能、績效、情感認同及回報效果評估。
培訓評估標準：一般經過目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實驗調整四個步驟。
制定評估方案：確定評估層次分為反應層、學習層、行為層、結果層；確定評估參與人員。
收集評估信息：通過訪談法、問卷調查法、實施過程中的各種資料。
培訓評估的方法：選擇觀察法、360度考核法、績效考核法等方法進行評估。主要依據績效考核法進行評估。
培訓評估報告：內容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結果分析。
評估結果反饋：向學員、主管領導反饋評估結果，達到激勵的目的，并通過效果評估進一步改善培訓項目。
2013年培訓工作投入資金比2012年增加20%，企業獲得的施工產值經濟效益增加了50%，比上年利潤實現增加了50萬元，培訓費用占增加利潤的10%。企業在培訓中獲得了經濟效益、高素質的人員資質。個人通過培訓自我價值得以實現，獎勵政策的兌現更激勵員工不斷的學習、重視培訓工作，分公司形成了良好的學習氛圍，為創建學習型企業創造了條件。下一步，分公司將完善培訓結構，使培訓工作更好地服務企業和廣大職工，為企業長遠發展提供智力支持和人員保障。
（曹洪啟，男，1972年8月；北京工商大學工商管理專業；主要研究方向：人力資源培訓方面。）
參考文獻
關鍵詞： 苗嶺制藥廠 民營企業 人力資源管理
1.引言
二十一世紀，人才競爭越來越激烈。新世紀給人們帶來了雙重壓力：一方面是資源短缺、環境退化，另一方面是人口膨脹。這迫使人們把眼光審慎地放在如何積極開發和充分利用人力資源上。人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。科學的人力資源管理是企業走向成功的保證。企業如何在二十一世紀錯綜復雜的內外環境中求得生存和發展，關鍵在于人力資源的管理[1]。
貴州省黔東南州苗嶺制藥廠是一個有著三十多年發展歷史，并經歷了發展、繁榮、停滯、后退、再發展的民營企業。目前，藥廠正面臨發展的機遇和挑戰，自身的人力資源素質和管理模式已成為藥廠發展的“瓶頸”。藥廠領導也認識到，企業今后的發展不能再走低水平重復建設的路子，不能再依靠國家優惠政策的扶持了，而要走體制創新、依靠科技、加強管理的發展之路。這一切不僅需要高素質的人力資源做保障，更需要一套能夠吸引人才、用好人才、留住人才的科學的人力資源管理體系。
2.苗嶺制藥廠人力資源管理存在的問題
通過調查分析得出，苗嶺制藥廠的人力資源水平較低，技術和管理人才奇缺，人力資源管理方面存在諸多問題，主要體現在以下幾個方面。
2.1人事管理觀念陳舊
藥廠未設立專門的人力資源管理部門，也沒有人力資源管理專職人員，人事工作由藥廠辦公室主任兼任，其主要的人事工作就是編制工資表、辦理人員招聘錄用手續、組織有關部門進行員工培訓等。管理活動主要按上級決策進行組織和分配，強調“聽從安排”，否定個人的需要和個性，是被動式的反應型的“管家”式人力資源管理。
2.2缺乏人力資源規劃
制藥廠沒有專門的人力資源管理人員，也就沒有系統的人力資源規劃。藥廠對人力資源的需求建立在臨時的短期行為上，缺乏整體和長遠的規劃。
2.3對員工培訓不夠重視
藥廠對培訓的重視程度不夠，培訓經費不足，也沒有專門的培訓計劃，缺乏長遠的打算，沒有考慮到員工自身的發展，同其他企業比較起來，企業的發展能力和對人才的吸引力較低。
2.4績效考評制度不健全
藥廠的績效考評不夠規范，制度不夠健全，主要存在以下問題：
第一，對績效考評的重視程度不夠，考核非常規性。
第二，績效考評不規范，考核標準不明確。
第三，缺乏考評反饋制度。
3.苗嶺制藥廠人力資源管理對策
藥廠要利用機會、強化優勢，針對人力資源管理存在的問題，制定人力資源管理對策。抓住重心，從職位分析、員工培訓、績效考評等方面進行改革，吸引社會上的優秀人才，淘汰企業內部的不合格人才，提升企業的核心競爭力。
筆者認為，藥廠的人力資源管理對策可從以下幾方面考慮。
3.1變人事管理為人力資源管理
與傳統的人事管理相比，現代企業的人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理形式，兩者有根本的差異，如管理的觀念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。藥廠可通過以下途徑實現人事管理向人力資源管理的轉變。
3.1.1樹立人力資源管理新理念
藥廠應大力宣傳人力資源管理，促進全公司員工管理觀念的轉變，樹立現代人力資源管理新理念。讓所有管理崗位的員工以至于所有員工都了解現代人力資源管理的模式和業務，讓決策層、管理層、實施層直到每一位員工，都能認真研究和參與人力資源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]
3.1.2設立人力資源管理部門
藥廠現在的人事管理隸屬于辦公室，人事管理職能陳舊、落后。為了適應新的環境，藥廠應適時轉變人力資源管理。在員工招募與培訓、績效考評等基礎工作上，建立以專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織架構。專業化服務的提供，使人力資源管理部門成為政策的制定者、業務的促成者、監控者、創新者和變革者，讓資深的人力資源管理者成為高層管理者的一部分，真正從戰略上為企業作出貢獻。[3]
3.1.3選擇合適的人力資源部長
將人事部門轉變為“人力資源部”，部門主管改稱為“人力資源部部長”，這不是簡單的“換招牌”，而是表明這些部門性質和作用的轉變，“人力資源管理”更能反映轉變后的人事部門工作的性質和作用。
3.1.4培訓人力資源管理人員
由于藥廠現有的人事管理人員未受過人力資源管理的正規專業訓練，其工作多側重于傳統的、針對藥廠過去的人事檔案與現在的人事事務進行的管理，而無法開展對企業未來發展至關重要的人力資源規劃與發展等方面的工作。因此，可以根據藥廠的發展需要及人事管理人員的素質現狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓方案。
3.2做好人力資源規劃
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。[4]
人力資源規劃不僅可以通過分析人力供求差異，采取適當的手段調整差異，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，而且可以在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。同時，人力資源規劃還有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展，調動員工的積極性，以及為錄用、晉升、培訓、人員調整等活動提供準確的信息和依據等。
藥廠的人力資源規劃工作可從以下幾方面開展：
第一，根據員工培養方案制定晉升規劃。
第二，根據人員需求情況制定補充規劃。
第三，結合組織發展需要制定培訓開發規劃。
第四，結合薪酬制度制定工資規劃。
3.3建立開發與培養人才的員工培訓體系
員工培訓是通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，從而達到企業的工作要求。培訓的目的是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效。[5]藥廠的員工培訓工作存在諸多問題，要改變現狀，除了要增加培訓經費和時間外，還必須建立提升與開發人才的員工培訓體系。
為了培養人才，首先要全面檢查總結員工的能力、素質和人際關系，找尋培訓的重點和要點。可以從以下幾個角度改善員工狀況。
3.3.1培訓員工理解部門工作的整體性
許多員工只完成上級交付的工作，而不了解整個部門的工作系統、流程等，這些員工沒有長遠目標，需要培訓使他們理解工作的系統性。
3.3.2培訓員工依照標準文件工作
忠實地依照標準文件工作是員工的必要素質。但許多員工都不顧標準文件的內容而習慣依照自己的方法工作，長此以往，最終只會導致產品質量的不斷下降。
3.3.3培訓員工主動改善工作狀況
許多員工除了完成上級指示的工作外，不肯再參與其他任何事。培訓時要指導這部分員工主動改善工作狀況，同時還要培訓他們改善工作的方法。
3.3.4培訓員工的時間觀念
工作即是與時間競爭，要求在規定的時間內完成工作。但不少員工沒有時間觀念，他們無法有效利用時間。培訓這些員工的時間觀念，徹底提高他們管理時間的能力，可以得到事半功倍的效果。
除了上述的幾點外，員工培訓還應包括新員工的崗前業務知識培訓和中層管理人員的專業管理知識培訓，這樣才能達到提升人力資本，保證公司內部溝通流暢、管理科學系統化的目的。
3.4建立科學合理的績效考評體系
要改變藥廠績效考評的現狀，解決人力資源管理存在的問題，就必須建立科學合理的績效考評體系。
績效考評是指對企業中每個員工承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行的考核和評價。對員工的績效考評，是在工作中進行的，因而它更能全面地反映員工的實際能力和對某類工作崗位的適應程度。[6]
續效考評最明顯的作用是為員工的工資調整、職務變更提供依據。對藥廠來講，績效考評可以為員工的工資調整、獎金發放、職務調整提供依據；為上級和員工之間的正式溝通提供機會；讓員工了解公司對自己的真實評價；讓員工清楚公司對他的期望及為企業改進管理提供依據等。
3.4.1根據職位分析，制定出切實可行的考評標準。
3.4.2績效考評的反饋信息必須全面公正。
3.4.3對考評者與被考評者進行績效考評培訓。
3.4.4加強考評者與被考評者之間的信息溝通。
4.結語
要改變苗嶺制藥廠人力資源管理的現狀，必須從人力資源規劃、員工培訓、績效考評等方面進行改革。只有這樣，才有可能逐步改進該企業的人力資源管理，從而促進企業健康有序的發展。
參考文獻：
[1]關淑潤.現代人力資源管理與組織行為[M].對外經濟貿易大學出版社，2001，1.
[2]李欣.鄉鎮企業持續發展與人力資源管理[J].鄉鎮經濟，2001，2：20.
[3]劉怡.華豐藥業有限公司人力資源管理研究[D].四川農業大學碩士學位論文，2004.
[4]鄭曉明.現代人力資源管理導論[M].機械工業出版社，2002，83.
在發現問題，認識問題之后，我們需要學以致用，將問題給解決掉。寫工作總結就是一個解決問題的好方法。下面是小編為大家整理的人事月度個人工作總結范文，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!
人事月度個人工作總結范文1新的一年到來，做人事工作讓我感覺很開心，做好這么一件事情我認為還是非常有必要的，工作就應該主動的承擔起責任，做人事工作現在讓我更加感覺緊張，我們公司剛剛成立不久，我作為一名人事員工，也是感覺壓力很大，在工作剛剛起步之際肯定是有很多事情都需要去做的，我也已經做好了很多準備，在工作上面我從來都不會忽視了其重要性，也就即將的到來的人事工作我做一番計劃。
首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大費周章，要花一定的時間去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有經驗的，做人事工作已經有好幾年了，來到__公司這里我也是希望能夠大展拳腳，我會為公司不斷的注入新鮮血液，對于人才的一個選拔一定要嚴格，一定要保持好的質量，這對我來講意義很大，是我提高自己的一個直接方式，我對這份工作現在是充滿了動力，我會進一步做好相關的工作安排，在工作期間我一定會落實好相關的制度，這是一定的，在各大平臺招聘信息，應該現在公司也是處在起步階段，這些都是應該保持清晰，當然正是用人之際我一定會努力做好招聘工作的。
在即將到來的工作當中進一步努力，當然有些事情是應該要有一個規劃，做人事工作我一定會繼續做好相關的工作準備，把細節的工作處理到位，把公司的各項制度完善到位，做好各類的整理的工作，未來的一段時間的工作當中我一定會把工作做的更加到位，人事工作雖然是比較雜，但是我對這份工作還是非常熱衷的，公司新成立之際也正是我們人事部門忙碌的時候，我作為人事的一員，一定會更加用細的做好工作，在原有的基礎上進一步的完善好公司的人事工作，梳理好嚴瑾的工作工作制度，把公司的各項制度宣傳到位，再有就是做好新員工的培訓的工作，打造一個有我們自己特色的__公司，有一個好的工作氛圍這也是非常重要的，在未來的工作當中這些也都是我要進一步落實到位的。
最后就是在個人工作能力上面，公司剛剛成立我一定會加強自己的工作水平，這個時候也正是我鍛煉自己的好時機，在下一階段的工作當中我一定進一步的做好日常的人事安排，讓自己的得到有效的開發，為公司創造更多的價值，做一名優秀的人事人員。
人事月度個人工作總結范文2新的一月意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議。
繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。
人事月度個人工作總結范文3一、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理。
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20__年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。
目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。
同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。
培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。
員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。
為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。
20__年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20__年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓。
主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓。
主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓。
主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓。
主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。
20__年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓。
加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20__年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升。
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。
在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力。
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、增強企業團隊合作精神及凝聚力。
企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。
加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。
加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。
一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人事月度個人工作總結范文4一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;
開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。
同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;
結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。
對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20__余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;
采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;
采取自主辦班，開展以設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。
將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人事月度個人工作總結范文5一、負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
二、負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
三、每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
四、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
五、負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
六、負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。
七、負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
時間總是奮斗者的最好的見證。是的，經過一學期的時間流逝，全體教職工通過一起奮斗的信念和一起共助的行動，順利地完成了本學期的全部教育工作重點。雖然接下來我們要面臨的是再次選擇、離別，但一起奮斗過的點點滴滴及這一過程中我們之間的信任與關愛是無法分離的。會永遠成為每個人人生歷程中的一個印記，伴隨著每個人以后的生活與工作，這也許就是我們作為教育者的經驗、積累和收獲。
本學期更是考驗在困難面前如何對待彼此的困難，如何解決相互困難的關鍵。經過這學期的共同努力，我們深深地感知到，團隊人之間有著如此深刻的情意，有著如此博大的教師情懷。工作中的每天、每時都在上演永不放棄、永不言敗，靈活應對、化險為夷這種魔術般的工作場面。我們將這份發揮極致的工作風格與方法進行保留與延續，繼續更好地為我們今后的教育服務。
一、多方面協調，多角度思考，合理變調人員安排。
本學期我們面臨了生育高峰期，人員緊缺期，換崗頻繁期。有時三個時期同時共存著，給我們的教育工作帶來了嚴峻的考驗。我們的中層管理人員發揮了“小強”打不死的工作作風，哪里需要我，我就出現在哪里的工作狀態，去調節每個環節處所克服不了的困難。就是中層管理人員們這種堅強的工作風格帶動了下面的全體教職工互相幫助，共克困難的團隊工作風格，教師和保育員們堅強地堅守在自己的一人崗位上或者二個崗位上。順利地完成了1.5教1保與2教0.5保二種模式共存的教育任務。孩子們沒有感知教師的缺少而少了一份關愛與教育，反而多了一份叮嚀與囑托。
那些休產假的媽媽們雖在家休養，但心系幼兒園，她們都自覺主動地向園部申請提前半月準時上崗來緩解在崗教師們的工作壓力。準時上崗，馬上適應工作節奏。體現了相互關愛的團隊精神。
教研組與后勤組也非常關注新進人員的學習與工作適應度，加大跟班力度，增加指導力度，讓新手們都能較從容地做好自己的那份新工作。特別是從配班提升到班主任的新手來說，教師的自學與段內教師相互關愛，及直屬領導的加強指導，這些新手適應工作非常快，能力提升相當驚人。
二、多層面關愛、多類型行動，工會活動凝聚力量。
在緊張的工作進程中，工會不忘調節教職工的工作節奏。合理利用時間在本學期開展了結合節假日的有：三八婦女節趣味運動會活動、端午節包粽子活動、六一節五子棋大賽，還組織了增進彼此情感的《國王與天使》活動、彼此吐露心聲的《茶話會》。全體教職工在各項活動中歡聲笑語，抒發著彼此的心情與情感。此時荻幼團隊之間的情感更加升溫，讓彼此都感知對別人的好就是對自己的好。不僅舒緩了工作的壓力，也提高了繼續奮斗的決心。
三、多次數嘗試，多內容交流，教師課程審議能力初提升
本學期我們積極響應區里的課程改革工作。本學期明確了課程改革制度與方法，形成一種常規的模式去嘗試進行課程改革。制定了符合本園實際的園本課程實施方案，并通過學習讓第二次審議人——段長明確了園本課程的實施要求，各段長有計劃地組織教師開展園本課程內容制定與研討活動，將省編教材內不適宜的教學主題及內容進行調整、刪減，從而制定出適合我園幼兒學習與發展的園本課程。并積極配合各部門的教育重點，合理有效地將垃圾分類、安全、保健等相關工作融入到各個主題教學中去，在日常教育教學中落實。
四、多問題幫扶、多視角篩選，提高一日活動組織的教育價值。
本學期通過班級結對幫扶模式，提高上學期在半日活動比賽中組織效果不理想的班級。在通過班級結隊幫扶活動中，大大加深共享優質教學資源的機會，提升保教工作質量。學期開始初期，各班級根據自己的意向，6個班成為幫扶班級，6個班成為被幫扶班級。通過她們的結隊班級按月撰寫幫扶活動記錄表，被幫扶班級通過圖文結合的方式記錄班級管理與活動組織過程中的問題，幫扶班級撰寫實施方法建議，根據需要進行進班指導，然后由被幫扶班級用圖文結合的方式記錄實踐落實的情況與效果。既有明確的問題指導，又有明確的幫扶過程，這樣讓幫扶工作真正落實到位。經過一學期的幫扶，其中大一班、小一班、大三班在第二次展示過程中半日活動組織提升明顯，班級的常規、師幼之間的互動都有了明顯的進步，特別是幼兒的學習積極性，交往的方法都有了明顯的進步。
同時針對上學期在半日活動中發現的戶外游戲中的材料搭配合理性的問題。教研組重新審議了戶外游戲材料投放的標準與搭配的適宜度。調整了原先有問題的器械投放與器械搭配。同時加大力度重新根據幼兒園室內的環境優勢，創設了走廊式的“微傘”游戲。大大提高了室內游戲的場地合理安排性與游戲的創新性。
五、多方位學習，多力度督導，安全、后勤、保健工作穩步發展
安全工作始終是我們教育的首要重點工作，本學期重點加強安保人員的相關業務培訓學習，提高安保人員的安全意識和應對能力，強化門禁管理。本學期重新修改了安保人員月考核細則和安全工作檢查安排表，讓安全工作努力做到更全面、更細致。
對各班執勤的“家長護苗隊”實施了崗前培訓，通過崗前會議培訓方式，效果初見成效，每次都將日常發現的問題，逐漸向家長們提出并進行調整，將護苗安全工作落實到位，同時讓更多的家長認識到安全意識的重要性。幼兒園接領環境更加安全有效。
同時幼兒園特制定了：安全用電、防拐教育、防震安全小知識、防溺水四大安全主題，教師圍繞主題，通過系統的教學活動制定安全月教育并通過日常教學、演習等方式落實到位。
在關注安保人員培訓的同時加強了保育員、食堂隊伍的專業學習與督導。加強后勤人員的政治學習，提高思想素質。我們組織了新進后勤人員學習幼兒園后勤的規章制度、工作要求，開展了以“保育員的職業道德”“保育員專業知識測試”“食堂人員五常法測試”為主的專業知識學習與考試。除加強專業知識類的學習外，每個學期都會組織一次后勤人員的專業技能比拼。本學期主要開展了保育員的“桌面消毒”技能比拼，食堂人員進行“炒年糕”的技能比拼活動，本次活動還積極邀請膳食會的全體成員進入食堂參與到評價中來，讓食堂管理與食堂質量真正做到公開陽光化。
保健工作一如既往地秉著為孩子服務的理念做好每項工作。本學期特別對幼兒的傳染病預防工作，讓二次晨檢成為了日常，降低傳染病進入園的機率。開展了生活環節中洗手環節的兒歌創編評比和學期前，學期后的二次現場洗手隨機抽查比拼活動，督促教師把握好日常生活環節的教育力度，確保幼兒養成良好的生活習慣，減少得病機率。并積極配合衛生院做好新生及集居兒童體檢工作，體檢合格率達到100%。
同時做好了視力不良幼兒、存在有齲齒幼兒的矯治工作，幼兒園積極反饋家長檢查情況，并做好家園配合工作，共同管理好幼兒的健康，讓幼兒及時得到針對性的治療。
工作計劃是提高工作效率的一個前提，我們企業的計劃有年度計劃、季度計劃、月計劃、周計劃這些計劃明確了我們這個月要完成什么任務，這次小編給大家整理了餐飲經理2022年工作計劃最新，供大家閱讀參考。
餐飲經理2022年工作計劃最新1一、提升產品質量，強化隊伍建設
隨著__市大小酒店的異軍突起，以及顧客消費心理的日趨成熟，對酒店產品的要求也越來越高，不斷地提升酒店產品質量，以適應市場的需求，已經是不可回避的選擇。在硬件設施設備上，酒店將在__年改造的基礎上，進一步細化產品改造工作，全面提升硬件產品質量;在軟件上，進一步完善各類規章制度，加大人員培訓及人力資源開發力度，成立__人才庫，以人才庫為依托，為一線經營部門源源不斷地輸送優秀人才，以個性化、人性化的服務爭創一流的服務環境。
二、加大促銷力度，強化市場拓展
“__”之川菜品牌，已在__市餐飲市場爭得了一席之位，隨著各類客房的成功改造，不同層次的豪華房間滿足了不同人士的需求。在新的一年中，要加大促銷力度，進一步打造、樹立、堅定中亞之品牌，充分拓展市場空間，為來年的發展與鞏固打下堅實的基礎。
三、培養創新意識，加大創新舉措
創新是酒店生存的動力和靈魂，有創新才有活力和生機，有創新才能感受到酒店成長的樂趣，__年，我們對酒店產品、營銷手段進行了大膽創新，并取得了相當不錯的效果。在新的市場形勢下，必須要大力培養創新意識，加大創新舉措，對陳舊落后的體制要進行創新，對硬件及軟件產品要進行創新，對營銷方式、目標市場的選擇也要創新，在__年的基礎上，進一步開展創新活動，讓酒店在創新中得到不斷的進步與發展。
四、嚴格成本控制，量化部門成本
控制各項成本支出，就是增收創收，因此，今年酒店將加強成本控制力度，對各部門的各項成本支出進行量化，超支的即從部門工資中扣除，對經營部門(如餐飲、康樂部)實行獨立核算，自負盈虧，從而強化員工的成本控制意識，真正做好酒店各項成本控制工作。
五、提高員工福利，增強企業文化底蘊
我們將進一步加強企業文化建設，豐富員工生活，增強企業文化底蘊，隨著“三高二好”總目標的基本實施，員工的待遇得到了大幅度改善，酒店在新的一年，在良好的經營業績下，繼續以搞好員工福利工作為己任，希望廣大員工努力工作，達到酒店、個人雙豐收。
餐飲經理2022年工作計劃最新2一、優化婚宴服務流程，再次提升服務品質
將對20__年婚宴整體策劃方案進行流程優化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環節加入更多的流行元素(對背景音樂進行調整)，對現場喜慶氣氛進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。
二、提升研討會質量，建立良好的溝通平臺
在現有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數(酒吧、管事部的負責人參加)，提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中層管理人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享管理經驗，激發思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。
三、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況
20__年將根據__質量檢查標準對餐飲部各部門的衛生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規范等內容進行全面監督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成“質量檢查天天有，質量效果月月評”的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新臺階。
四、以貴賓房為平臺，制造服務亮點，樹立優質服務窗口
將在現有服務水準的基礎上對貴賓房服務進行創新提升，主抓服務細節和人性化服務，并對貴賓房的服務人員進行結構性調整，提高貴賓房服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務打造為餐飲部的服務典范，樹立餐飲部的優質服務窗口，制造服務亮點，在宴會服務品牌的基礎上再創新的服務品牌。
五、協助餐飲部經理，共同促進出品質量
出品是餐飲管理的核心，20__年度將協助餐飲部經理在顧客意見收集、出品質量監督等方面做足工作，共同促進出品質量。
六、調整培訓方向，創建學習型團隊
20__年將對培訓方向進行調整，減少培訓密度，注重培訓效果，提供行業學習相關信息，引導員工學習專業知識，鼓勵員工積極參與餐飲服務技能考核、調酒師職業資格認證和餐飲專業知識方面的學習，在餐飲部掀起學習專業知識的熱潮，對取得國家承認的各種行業資格證書的員工進行獎勵，培養知識型管理人才，為酒店升級作好優秀管理人員的儲備工作，把餐飲部打造成為一支學習型的團隊。
七、優化培訓課程，提升管理水平
20__年的部門培訓主要課程設置構想是：把20__年的部分課程進行調整、優化，使課程更具針對性、實效性。
八、配合人力資源部，培養員工企業認同感，提高員工職業道德修養
積極配合人力資源部的各項培訓工作，弘揚企業文化，培養員工對企業的認同感，提高員工的職業道德修養，增強員工的凝聚力。20__年度工作的順利開展，全賴于領導的悉心指導和關懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領導更多的指導和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學。總結過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續發揚優點，改正不足，進一步提升管理水平，為打造一支學習型的、優秀的餐飲服務團隊而努力!
餐飲經理2022年工作計劃最新3一、食品推廣：
1、第一季度：佳節歡樂宴。
建議一月份以早茶為賣點;二月份以年夜飯為賣點;三月份以私房菜為賣點。
2、第二季度：建議四月份以清明祭祖推出"金豬祭祖"、"鵝肉飄香"專題外賣活動;
五月份以"瓜果飄香入菜來"健康菜肴推介;六月份推出"清涼一夏"活動月。
3、第三季度：建議七、八月份開展"十二星座美味手札"，根據十二星座的性格特點推出不同款式菜肴;
九月份推出"瀾亭"團圓月賞月活動。
4、第四季度：建議十月份推出"蠔"情萬丈生蠔美食月活動、無"蟹"可擊美食月活動;
十一月份推出冬日進補燉湯系列、"烤烤你-一種熱辣辣的迷香"炭燒美食節;十二月份推出"婺菜也spa"系列美食菜肴、"瀾亭十大招牌菜"年度盛宴活動。
二、隊伍建設：
1、完善勞動用工制度、培訓制度、提高員工整體素質
(1)嚴格勞動用工制度，餐飲部招聘新員工符合條件的擇優錄取，保證招工的質量。同時上級領導深入員工之間挖掘人才、不斷充實隊伍。通過現有員工介紹的方式招收有從業經驗的服務人員。
(2)完善培訓制度，為了使培訓收到預期的效果，餐飲部管理人員首先明確了培訓要具有"目的性"、"實用性"、"時間性"的指導思想。其次成立培訓小組，再三是制定培訓方案，采取理論與實際相結合、以老帶新的方式分期分批進行培訓。例如，每月一次管理培訓、安全衛生培訓;每周二次促銷培訓、服務知識、服務技能培訓等。再四，定期進行考核，全年開展"推銷手冊"、"服務知識、技能"、"咨客服務規范"、"酒店管理知識"、"出品質量"、"促銷業務知識"、"英語50句"、"禮貌用語"、"安全衛生知識"等培訓。
(3)規范菜品試菜制度，為更好的推廣我店餐飲產品，對推出的產品由廚師長定期做專項培訓。
2、規范管理完善制度
(1)健全管理機構由餐飲部領導、分部門組成的質量管理小組。小組既分工又協作，由上而下層層落實管理制度，實行對管理效益有獎有罰，提高管理人員的整體素質，使管理工作較順利進行。
(2)完善餐飲部的會議制度。會議包括年終總結會、季度總結會、每月經營分析會、每周例會、每日檢討會、班前班后會、財務監督稽查會、衛生安全檢查匯報會等，確保上級指令得到及時落實執行。
(3)建立出品估清供應監督制度。為了限度降底估清品種，協調各分部門做好出品供應工作。每天早、午、晚市檢查出品供應估清情況，對當市估清的品種設專薄記錄，同時到有關分部門核實查證。并要求管理人員簽名，以分清責任。
(4)加強協調關系。酒店分工細環節多，一項工作的完成有賴于各部門之間的協調合作。
(5)提高綜合接待能力。全面抓好服務規范、出品質量、使接待能力提高。在做好各類社團宴會、酒會、喜宴、自助餐、會議餐接待的同時，還做好高級領導和各大公司、酒店的各類型宴會接訂。
3、隊伍的穩定：針對餐飲服務人員流動性較大的現狀，為穩定酒店餐飲服務，建議我部將穩定隊伍的工作作為__年工作重點。
(1)完善部門工作流程，降低員工工作強度，杜絕重復工作現象。
(2)健全獎罰制度，對有培養前途的員工給予寬松的發展空間和晉升機會，使員工產生對酒店的歸屬感。
(3)加強員工培訓使其在店期間學習到相關從業知識。
三、開拓經營、發展增收渠道、擴大營業收入：
隨著餐飲業競爭的日益激烈，定期的市場調查、經營分析，準確的市場定位，才能使我們的產品保持長久的市場占有率。
1、與當地婚慶公司合作，簽署互惠促銷協議，開拓我店婚宴信息發展增收渠道。
2、切實落實好每月美食推廣活動，通過系列經營活動，提高了知名度，取得良好的經濟效益和社會效益。
3、開展聯營活動，餐飲部與客房部等相互配合，共同促進經營。
4、全員公關，爭取更多的回頭客。
對員工灌輸公關意識和知識，銷售部人員在旺場時充實到樓面與顧客溝通、點菜，以不同的形式征求他們的寶貴意見。逢節假日、客戶生日向關系戶電話問候。同時專人負責客戶資料的'征集及補充，并于日常例會期間及時溝通。
5、作好重要假期餐飲促銷工作。
6、履行好定期市場巡查工作，對競爭對手的動態及時關注。
四、增強員工效益意識，加強成本控制：
1、強調成本控制、節約費用的重要性，增強員工的效益意識，并要求員工付之行動。
同時完善有關制度，明確責任，依據制度加強控制。完善《費用開支規定》、《原材料收、付、存制度》、《堵塞漏洞制度》、《原材料合理使用制度》、《辦公用品領用制度》、《物品申購制度》、等。
2、嚴格執行市場詢價制度，保證原材料成本控制。
餐飲部服務安全管理在餐飲服務過程中，服務人員要注意保管和照看客人的物品防止丟失或被盜，在自助餐廳，由于客人不時起身離桌，服務員更要提高警惕。如客人飯酒過量，服務人員應注意觀察，在可能的情況下婉言勸其少酒，以免發生醉酒鬧事、傷人、斗毆等。
餐飲經理2022年工作計劃最新4一、餐飲部服務安全管理
在餐飲服務過程中，服務人員要注意保管和照看客人的物品防止丟失或被盜，在自助餐廳，由于客人不時起身離桌，服務員更要提高警惕。
如客人飯酒過量，服務人員應注意觀察，在可能的情況下婉言勸其少酒，以免發生醉酒鬧事、傷人、斗毆等意外事故。對已醉酒的客人應立即通知大堂經理和安全部，以防意外。
有重要客人參加的宴會、酒會、餐飲部要指定專人服務并根據要求對食品留樣備查。下班時要將重要的煙、酒及飲料鎖好，防止被盜。
在宴會或各種活動以后，服務人員要檢查有無留下火災隱患。
二、廚房生產安全管理
不允許采購和使用腐敗、變質、不衛生的菜肴及食品。
廚房生產管理人員堅持驗收把關，餐具消毒，嚴禁無關人員進入廚房和餐廳后臺，在食品生產過程中防止生食品與熟食品，原料與成品交叉污染。
保持廚房內外環境整潔，采取消除蒼蠅、老鼠、蟑螂和其他有害昆蟲及孽生條件的措施，垃圾和廢棄物定點擺放，及時清理。
食品生產經營人員，每年必須進行健康檢查，新參加工作或臨時參加工作的食品生產，經營人世間員也必須進行健康檢查辦理健康證，無證人員不得參加接觸食品生產、經營工作。
廚師應保持個人衛生，在工作前必須將手洗干凈，穿戴清潔的工作衣帽，不許留長指甲和戴配飾，不得使用超過保存期限的食品或食品原料，不得生產不衛生的儀器和飲料。
廚房人員要注意安全操作，嚴禁操菜刀等利器嬉戲打鬧，不準擅自離開正在加熱的油鍋，保持排油煙器的清潔。
各廚房人員在下班時，要嚴格檢查煤氣、水、電是不關閉，及時發現和排除隱患，在確保無異常后鎖好門、關好窗，各崗位要指定專人負責本崗位的安全管理工作，電器、加熱爐、飲食用品要由專人負責并嚴格遵守操作程序。
廚房工作人員應熟悉各種應急措施，并能熟練使用各種消防器材。
三、食品儲存衛生管理
做好防霉、防蟲、控制溫、濕度及定期進行食品庫房的清掃和消毒。減少外界因素對食品的污染。各類食品應分類存放，食品與非食品，原料與半成品衛生質量存在問題的食品與正常食品，短期存放與較長基存放的食品，以及具有異味食品與易吸異味的食品，均不能混雜堆放。
對入庫的食品應做好驗收工作，變質食品不能入庫要對庫存食品定期進行衛生質量檢驗。
四、食品銷售衛生管理
餐飲部服務員要定期檢查身體，一旦發現有某種傳染病，要立即調離，經常對接觸食品的工作人員進行有關食品衛生的教育。
銷售的食品應當無毒、無害、符合一定的營養要求，具有相應的色、香、味，不得銷售腐敗變質、油脂酸敗、霉變、生蟲、污_不潔、混有異物或者其他可能對人體健康有害的食品。各種餐具、茶具和盛放在接入口食品的容器、工具、設備必須符合食品衛生要求，防止食品污染。
餐飲經理2022年工作計劃最新5一、工作計劃
1、餐廳內部管理方面
(1)參與制定合理的餐廳年度營業目標，并帶領餐廳全體員工積極完成經營指標。
(2)根據市場情況和不同時期的需要，與廚師長共同商討并制定餐飲促銷計劃，并在實施過程中收集客人反饋意見加以改進。
(3)制定員工崗位職責和服務標準程序，督促、檢查餐廳管理人員和員工按服務標準對客服務，不斷提高服務質量和工作效率。
(4)抓好員工隊伍建設，掌握員工思想動向，通過對員工進行評估、考核，為優秀員工提供晉升和加薪機會。
(5)安排專人負責制定員工培訓計劃，并組織員工參與各項培訓活動，不斷提高員工服務技能、技巧以及服務質量，提高工作效率。
(6)至少每月召開一次餐廳全體員工大會，分析、通報餐廳每月營運指標、收支情況，解決目前存在的問題;聽取員工對餐廳內部管理和對外銷售的意見及建議，讓員工廣泛參與餐廳的管理工作。
(7)與廚房密切配合，檢查菜品出菜質量，并及時反饋客人意見，改進菜品質量，滿足客人需要。
(8)建立餐廳物資管理制度，加強餐廳食品原料、物品的管理，以及食品原料、物品的領取和保管，檢查前廳及廚房的食品、原料成本是否過高，確保各項成本的轉進、轉出得到體現，合理利用水、電等資源，減少浪費，降低費用，增加盈利。
(9)抓好餐廳衛生工作和安全工作，定期檢查餐廳清潔衛生，清潔整理餐廳各個區域，為客人提供舒適、優質的用餐環境。
2、營銷方面
(1)利用各種渠道大力宣傳，增加餐廳在本地的知明度，樹立良好形象，打造實力品牌，深入市場。
(2)征求客人意見，處理客人投訴，程度滿足客人要求。
(3)企業能否長遠，在于文化的鑒賞和傳承，牢牢抓住好____的企業餐飲文化，從餐廳的裝修裝飾風格和高質量餐品，以及熱情溫馨的服務，程度的展現我餐廳的文化主題和內涵，使餐廳具有無限的生命力。
3、經營戰略
我餐廳地理位置良好，已經有了比較好的餐飲氛圍，人流量及客戶群比較樂觀，與此同時，周邊的各種快餐廳，面館，海鮮餐館，川菜館等等，這些琳瑯滿目的餐飲形式都是我們不同程度上的競爭對手，只有做好我餐廳各項工作質量，尤其服務質量，才能處于優勢地位。
(1)我們要在全方位經營的同時，推出自己的特色，發揚自己的特點，要集中力量，把我餐廳的招牌產品做精做好，拳頭攥緊了打出去才有力量。
(2)結合市場的休閑特點，適當增加休閑娛樂設置。
(3)在保證發展和盈利的同時，我們加強奮斗，拓展規模，在不同地方開分店，實行多店經營，實現是我們努力的目標。
二、員工培訓
培訓的目的就是通過對員工在心、聲、儀、禮、形,專業知識和業務技能等方面的訓練，提高員工的職業素質，提高餐廳企業的的管理水平與服務質量，從而實現餐廳經營管理的目標。因此針對新老員工，應該依次從以下幾方面進行培訓：
1、餐廳基礎知識培訓
包括餐廳的創建背景、地理位置、建筑風格、經營理念、經營特色、客源狀況、組織機構、規章制度、飯店產品知識等內容，使新員工對自己將要進人的“家”有一全面的認識和了解，老員工加強自己工作質量，照顧和幫助新員工。
2、餐廳禮節禮貌培訓
包括嚴格的儀容、儀表、儀態、表情、眼神、語言、動作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、風俗習慣。所有員工上崗前必須經過禮節禮貌知識的培訓，掌握餐廳對從業者在上述方面的要求，以便在日后的工作服務中時時、處處體現出對客人的尊重，滿足客人要求。
3、餐廳意識培訓
意識決定人的行為，行為養成習慣。因此在培訓員工時還必須培養他們的飯店意識，如服務意識、角色意識、質量意識、團隊意識、服從意識等。簡單地講，所謂服務意識就是“賓客意識”，即員工要做到心里有賓客、眼里有賓客，時時刻刻為客人著想，化滿足客人需求。角色意識就是指員工要明白自己在不同時間、場合所扮演的“角色”及這一角色賦予的特定要求。質量意識就是要員工明確餐廳服務質量的要求，了解餐廳服務的特點，樹立起“零缺點”、“一次就要把工作做好”的決心。為賓客服務是餐廳工作人員的真正的全部的工作內容，雖然餐廳劃分為很多不同的部門和不同的崗位，其工作職責基本都不相同，但他們有一共同的目的：一切為了客人。因此員工要服從工作的需要，服從客人的需要，培養團隊意識，做到“分工不分家”。
4、業務培訓
新員工業務培訓可以從知識、技能等方面進行。知識以夠用準則，不宜過多過深，目的是為了幫助新員工上崗后能順利開展工作;技能則側重本崗位的具體操作規程，盡量使員工掌握必要的服務技巧。另外應對員工進行基本應急能力的培訓，以提高他們應對突發問題的能力。餐廳產品具有生產、消費同步性的特點，服務的實施者及服務的受眾都是人，人是形形多種多樣的，因此餐廳服務具有較強的隨機性，難免會發生各種無法預料的問題，餐廳員工必須具備一定的應變能力。如遇到客人投訴時，能以正確的觀念認真對待，并能按科學的程序、較為妥善的方法進行處理;對餐廳的安全管理工作有一定的認識，簡單掌握常用安全設施的使用方法，遇到緊急情況能妥善、有效地進行處理，能盡量將損失減少到最低程度。
三、經理職務
1、巡視
巡視餐廳整體部門，后臺間接服務部門等，進行工作指導，能用敏銳的職業目光發現問題并及時解決
2、監督檢查
通過詢問、會議和現場檢查的方法，了解各項經營業務的落實情況，處理各種突發的事件，避免事故的發生。
3、匯報
出席相關例會和有關業務會議，報告餐飲部各項工作的實施、進展情況及上級領導出面解決和協調的問題，隨時向上級匯報重大突發事件。
4、主持會議
傳達總經理例會上有關餐飲部門的指示，布置落實具體實施辦法，檢查當日接待計劃的落實，布置明后天的工作計劃，營業情況和改進措施，聽取匯報，進行內部協調，檢查總結上次例會布置得工作的實施情況。
5、溝通
與相關的各業務部門職能部門溝通，與社會各界溝通相關事宜，與下屬溝通，交流思想，互通信息，建立感情，處理好人際關系。
6、計劃
世界一流大學有三大功能：人才培養、科學研究和社會服務。而繼續教育實際上發揮著人才培養和社會服務的部分功能。如何完成好這兩項任務?首先要求高校繼續教育工作者在理念上有所創新，對高校繼續教育的功能定位要準確，即要把大學后職業能力開發作為重點，有效組織大學后職業繼續教育。為此，在繼續教育工作的理念上要有所創新：
(一)樹立繼續教育必須服從和服務于國家人才強國戰略的理念。把大學后繼續教育納入高校人才培養戰略之中，有助于為學校戰略發展營造良好的外部環境和氛圍，有助于把其作為大學開放到社會和服務于社會的重要窗口，及時將知識與教育輸送到有需要的人群和社區中，有助于加強大學與企業的溝通、聯系和合作。因此，高校開展大學后繼續教育，必須放在服從和服務于人才強國戰略這個大視野下來統籌考慮，著眼于提升社會精英人才職業能力和水平，準確定位，理清思路，為高層次職業化人才的知識更新、能力提升提供有效保障。
(二)樹立教育創新，服務社會的理念。大學后繼續教育，是高校服務社會的直接途徑和手段。高校如何更好地為國家的政治、經濟、社會、文化的發展作貢獻?不僅要求其既有主動服務社會的熱情，也有更好地服務社會的思路。作為教育服務社會的重要組成部分，高校繼續教育要在發展戰略、發展模式、內容手段、服務對象等方面都有所創新，在教育服務社會的能力和水平上有所突破。
(三)樹立“高質量、高效益、高層次”的辦學理念。高校具有優秀的教育資源，先進的辦學理念，以中高層次管理和技術人才為主要培訓對象的大學后繼續教育，要堅持高品、高格調，從而突出高校繼續教育的特色和水平。
(四)樹立優質教育資源(國內外)整合理念，為高校開展繼續教育建立優秀的教育培訓資源共享體系。
(五)樹立教育產品市場營銷理念。在市場經濟社會，營銷是關系到企業發展和產品競爭的重要方面，也是企業核心競爭力的重要內涵。高校開展繼續教育，其市場營銷能力的高低，直接關系到在激烈的教育培訓市場競爭中，高校繼續教育的生存和發展問題。因此，在策劃了較好的培訓項目后，還要有市場營銷的創新理念，建立和完善市場開發和推廣體系，并把它推銷出去。
二、緊貼市場，以就業、擇業和創業能力的開發作為高校繼續教育生存和發展的關鍵
隨著社會主義市場經濟體制的建立、政府職能的轉變、產業結構的升級、經濟結構的調整以及現代企業制度的建立、國家事業單位的改制，繼續教育正由政府、行業主導型向社會需求及市場導向型轉變。社會成員對“教育是一種投資”的觀念逐漸接受，參加繼續教育學習的動力不斷增強，對繼續教育的總體需求不斷加大。同時，教育培訓市場競爭激烈，社會日趨理性，對教育產品，尤其是對高層次培訓項目的要求越來越高，逐漸從通用型向行業型、專業型過渡，要求培訓具有更好的針對性、實用性、及時性，給繼續教育的運作模式和項目研究、開發都帶來了新的挑戰。而繼續教育如何更好地應對激烈的培訓市場競爭環境?我們認為，必須抓住繼續教育實用性、針對性較強的特點，以就業、擇業和創業能力的開發作為開拓培訓市場的重中之重。具體說：
(一)了解國家就業形勢及就業環境對人才能力的要求與影響；
(二)了解國家宏觀經濟政策及經濟結構對人才就業、擇業和創業能力的要求；
(三)了解國內培訓市場的發展趨勢；
(四)分析培訓項目的市場潛力；
(五)具有較好的市場營銷策略和方案；
(六)具有良好的廣告宣傳策略；
(七)建立具有多元化的市場合作模式。
1、招生和項目推廣；
2、項目合作(研發、市場推廣、教學組織等)；
3、面向培訓對象的課程設計(訂單式)；
4、建立聯合培訓中心；
5、以(遠程)教育培訓站點為基礎，構建地區性教育培訓服務網絡
三、加強研發，構建獨具特色的高校繼續教育培訓項目內容體系
為始終保持高校繼續教育培訓的發展活力和創新動力，必須緊緊圍繞高校的發展戰略，開展繼續教育研究開發工作。通過研究，不斷開發新項目，延伸老項目，挖掘傳統項目，形成具有市場競爭力的項目群，構建科學的培訓項目體系和課程內容體系。在實踐中，一般具有以下三種研發模式：
研究市場，自主開發；
專家參與，高端研發；
業內協作，客戶化課程開發
對于高校繼續教育培訓項目的研發，要特別注意以下幾點：
(一)以高校教育資源優勢和特色學科為依托。高校繼續教育培訓的研發工作，僅僅了解市場是不夠的。因為市場的機會很多，空間很大，可做的培訓項目也很多。但可做不等于自己能做，這就要求進行項目研發時，對自己的優勢在哪里要搞清楚。一般來說，高校具有以下的一些優勢：
1、實現多個學科的交叉融合；
2、跟蹤行業發展的熱點問題；
3、把握國際流行的發展趨勢；
4、聆聽國家機關的權威聲音；
5、優質教育資源的整合能力：
6、滿足需求的快速反應能力。
(二)發展與國際接軌的職業證書培訓項目
1、依托高校國際交流合作廣泛的優勢，開展國際化職業資格證書培訓。比如，清華大學繼續教育學院在開展金融類項目培訓中，積極與國外有關院校和組織合作，重點開展了國際金融證書培訓項目：澳洲麥考瑞應用金融碩士：清華――港大國際會計學高級文憑；北美精算師課程班；英國特許管理會計師課程班，特許金融分析師課程班等。
2、依托高校特色學科優勢，研發、推廣高校職業資格證書培訓項目。如，近年來，清華大學繼續教育學院研究開發了清華金融工程師、清華金融理財規劃師、固定收益投資分析師、清華風險管理師等職業資格培訓項目。
3、依托高校學科齊全的優勢，整合開發復合型職業資格證書培訓項目。高等學院一般具有學科眾多、專業門類齊全的優勢，但從職業的角度來說，各學科的職業適應性有限，特別是對于一些需要復合型知識結構的崗位，一些專業人員的職業適應度往往不高。如何把一些學科進行整合，開發出職業適應性更強的繼續教育培訓項目，是擺在高校繼續教育工作者面前的一個重大課題。清華大學繼續教育學院在這方面作了一些嘗試。如，目前國內約有200多種IT認證／培訓服務，多數是軟硬件廠商為了推廣自己的產品而推出的技術資格認證。它存在的一個明顯的缺點是：產品針對性太窄，各種認證之間存在著明顯的知識間隙(knowledgegap)和技能間隙(skill gap)。鑒于此，清華大學會同IT企業與國家有關主管部門專家，經過大量的調研和分析，在充分吸取國內外IT認證培訓體系優點的基礎上，從基礎理論、應用技術與工程實踐三個角度，將知識、技能與工作角色三者有機整合，開發了一套完整的適應性更強的 IT從業人員培訓認證課程體系。目前，“清華IT工程師”已經獲得信息產業部等政府主管機構的認可和支持，并在全國進行推廣。
(三)利用現代信息技術(ICT)提升遠程職業培訓
遠程職業教育培訓具有學習自主性、個性化強，學習方式靈活，規模效益明顯等特點，對于工作任務繁重，時間緊張的高層次職業化人才來說，具有很大的優越性和吸引力。但現代遠程教育在中國仍然處于一個尚未定型的起步階段，遠程培訓更有許多需要探討和完善的地方。2004年初，清華大學作出了“遠程教育由以學歷教育為主向非學歷教育為主轉型”的重要決定，為落實此決策，清華大學繼續教育學院探索了利用現代信息技術(ICT)改造傳統遠程教育的新思路，以實現清華大學遠程教育從以學歷教育為主向非學歷的職業培訓為主的平穩轉型。
(四)以形成精品化、系列化的培訓項目群為目標
高校開展繼續教育培訓，不能采取“打一槍換一個地方”的游擊隊方式，而必須考慮培訓規模、培訓效益和可持續發展的問題。因此，在進行培訓項目開發時，應著眼于可持續的發展，形成一個合理的教育培訓產品儲備和更新制度。注意以精品培訓項目為核心，開發系列化的培訓項目，形成具有市場競爭優勢的培訓項目群(序列)。一方面要在學員定位、價格體系上形成合理的層次，比如對于某些管理類課程，既可以有針對高層學員、企業老總的培訓項目，也可以有針對中層管理者、部門經理的課程。另一方面，要做到推出一批，研發一批，儲備一批。就象汽車產業一樣，不同層次的產品并存，在不斷研發和深入的市場調查基礎上合理地安排新產品投放市場的速度。近幾年，清華大學繼續教育學院開發、運作的培訓項目很多，涉及現代管理、工程與管理、金融、公共事業與衛生管理、傳媒與會展、法律、信息技術、語言文化、藝術與考試輔導等諸多領域，形成了特色項目、精品項目群。
四、整合資源，搭建面向學員的開放的社會化學習服務支持平臺
高校職業繼續教育培訓要走市場化、社會化的道路，應樹立強烈的資源意識。什么是資源，什么在包裝之后可以成為高校的教育培訓資源?這是一個值得深思的問題。我們認為高校繼續教育培訓的資源，要考慮有形資源和無形資源兩種。從有形資源來說，有四個至關重要的組成部分：課程、師資、學員和學習支持體系(網絡、計算機等硬件設施)。而品牌、服務則屬于高校繼續教育培訓的無形資源。
(一)培訓品牌的建立
1、課程設計階段：發放問卷，調查需求；專家指導，設計課程。
2、教學準備階段：將學員組成情況及時通報授課教師，便于教師根據學員具體情況調整授課內容和授課方式。
3、教學過程中，配置班主任定時與學員溝通，征求學員意見，溝通“教”、“學”兩方。
4、教學結束后，邀請學員填寫教學調查表，為授課教師評分，并提出教學建議，以此作為今后遴選教師和調整教學內容的依據。
(二)師資的開發
作為一種高層次的職業繼續教育培訓，具有社會性、生產性、職業定向性、職業適應性等特點和要求，學員對高深的理論探討不感興趣，而特別關注對實際問題的解決，希望所學的知識能馬上轉化為實踐的思路。這些實用性明顯的特點，對繼續教育培訓的師資提出了更高的要求。可以說，一個名牌教授，不一定能成為一個名牌職業培訓師。作為一名職業培訓師，既要具有較高的理論水平，又要具有一定的實戰經驗，并經過市場的檢驗和打造。在實踐中，優秀職業培訓師的能力構成與選拔標準是：學術水平＋表達能力＋講課藝術。高校開展職業繼續教育培訓，應按照這個標準，建設、完善一個結構合理、規模適當、能力較強、水平高超的職業繼續教育培訓師資庫。清華大學繼續教育學院現有800多名兼職教師，約50％來自清華大學，50％來自國內其他教育機構、政府部門和企業界。
(三)學員資源的開發
學員是高校職業教育培訓得以發展的基礎和依托。也是一個有待精心挖掘和開采的職業繼續教育培訓的資源富礦，我們曾經對2002年4月至2003年 7月所開辦的近100個管理類培訓班的8000多名學員構成作過統計，其中，部門經理、高級主管約34％；董事長、總經理等決策層領導約26％；高級公務員約 21％，企業中層管理人員約13％；其他人員約6％。對于這些高層的學員資源，怎樣轉化為我們持續發展的培訓資源?
1、為在學學員提供一個優秀的學習交流服務平臺；
