時間：2023-01-11 18:00:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人力資源，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、國有企業人力資源管理存在的主要問題
1.國有企業機構眾多，冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺。
2.國有企業人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，涌現出一大批有著雄厚人力資源的優秀企業，這必然導致那些不重視人力資源管理的企業逐步惡性循環而淘汰。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。
4.人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業生存發展關系密切的這個盡人皆知的用人之道。
二、加強和改進國有企業人力資源管理措施的對策
1.要樹立“以人為本”的管理思想。人力資源及其管理，關系著國有企業的生存、發展和社會進步。國有企業面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進企業和員工的共同發展。中國加入WTO后，隨著人才競爭的日趨激烈，要求國有企業人力資源管理能夠對企業在世界各地的人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰略，員工的積極性和創造性才能得以發揮，企業也才能在競爭中求得生存和發展。[2.強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能。首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。其次，對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
3.建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性，提高企業的競爭力。(1)要制定合理的薪酬制度，企業薪酬應等于或略高于同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一，必須要予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則，并要有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特征。要讓企業職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，要讓職工參與薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配制度的改革，合理拉開不同工資之間的比例，并逐步加大浮動部分的比例。
4.要有計劃長期不斷地實施對企業職工的職業培訓工作。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。
總之，人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。
關鍵詞：企業；人力資源；管理；研究
一、人力資源管理的特點
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。
二、發揮人力資源要把握的重點環節
為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：
（一）把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致
企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
（二）把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
（三）創造新型的人力資源管理模式
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。（四）提高福利
給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。
（五）制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
（六）熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭；二是關心員工本身。
三、如何實現人力資源的可持續發展
我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所要面臨的問題。本文就此提出了幾點建議：
1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。
2、企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。1、目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求2、物質鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。
一、什么是企業文化。通過對國內外企業文化的理論研究，我們的理解大體上可這樣表述：企業文化是指在一定的社會大文化環境的影響下，經過企業領導者長期倡導和企業員工的積極實踐所形成的企業整體價值觀念、經營理念、信仰、態度、行為準則、道德規范及傳統和習慣的總和。規范性的企業文化其內核結構體系應包括五個層面：一是有明確的建設目標，即明確的企業文化建設方向；二是有核心理念層，它是統帥企業一切最高理念，集中反映著企業成員一切行為取向；三是要形成主流文化層，主要包括企業目標、理想信念、經營宗旨、經營方針、企業精神、企業作風、企業價值觀、企業道德觀、企業信譽觀和企業管理理念等一系列先進的觀念、意識，形成企業文化建設的主旋律，是企業各個層面和各個領域重要的指導思想和主要支柱；四是要形成強勢文化層，主要包括品牌文化等；五是要形成基礎文化層，主要包括物表文化、行為文化、制度文化、情感文化和氛圍文化等，這一層面覆蓋著企業管理的全過程，滲透到企業各個環節。
二、企業文化與人力資源管理有著極其密切的關系。企業文化與人力資源管理都是企業創新管理的科學，都是以人為中心，堅持“以人為本”的文化管理，因此，彼此之間關聯極其密切。
1，企業文化與人力資源管理的工作對象一致。人是企業中最寶貴的資源，企業文化以人為中心，人既是企業文化的主體，又是企業文化的客體，企業文化造就企業的人，企業的人又創造、繼承、傳播、運用和體現著企業文化。而人力資源的管理簡言之是對人的管理，是企業中最重要的管理。這表明：企業文化與人力資源管理是從不同角度來做好人的工作。前者主要是通過意識形態、價值觀念、整體意識和行為準則等方面，作用于員工行為和活動，從而提高企業經濟效益和社會效益；后者是通過對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面，所進行的計劃、組織、指揮和控制等各項活動，加強對企業員工的管理，開發利用人力資源，挖掘人的潛能，調動全體員工的積極性、創造性，提高勞動效率，改進工作質量，達到促進企業長足發展的目標。
2，企業文化與人力資源管理工作相輔相成。塑造企業文化的目標是使企業在社會上有一個良好的形象，其中提高全體員工素質是形成企業文化的主要因素。而加強人力資源管理，是研究企業中人與人關系的調整，人與事的配合。因此，通過企業文化目標的實現，提高了企業員工隊伍的整體素質，而通過人力資源管理的任務實現，又促進企業文化的建立和發展。
3、企業文化促進人力資源管理向前發展。隨著市場經濟、知識經濟的形成和發展，人們越來越重視自身價值的實現和工作成就，需要更多的自。這樣，單純依靠制度和勞動人事管理顯然是不夠的，必須進行管理創新。實施管理創新，必須建設“以人為本”的企業文化，而加強企業文化建設與人力資源管理是實現搞活企業，促進企業兩個文明建設，促進企業長足發展的最有效途徑，并可以提高管理效應：一是通過建立團結和諧、平等信任、奮發向上的良好經營環境，調節企業內部人際關系，充分發揮人的積極性和創造性，增強企業凝聚力，產品競爭力，發展生產力；二是樹立有適應市場經濟要求的改革意識、競爭意識、經營理念、價值觀念和道德規范等，使之進一步滲透在企業的各項管理工作中；三是更有效地提高企業員工的政治、品德、文化技術、業務能力和心理素質。總之，能使企業員工在勞動的過程中參與企業管理，發揮主人翁的精神。這些都有利于促進人力資源管理向前發展。
三、人力資源管理是企業文化建設的重要內容
企業文化包含三個層面：物質文化、制度文化和精神文化。企業物質文化的構成包括：企業標識，文化傳播網絡等，是企業文化的外在表現和載體。企業制度文化包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，以約束和規范精神層和物質層的建設；企業精神文化包括：企業核心價值觀，企業精神，企業哲學等，它為企業的物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化教育的核心。
人力資源管理的六大模塊都與企業文化建設息息相關。如通過員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓，為員工提供了一個相互交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，完成了個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增強了員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感以及忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起。
績效考核和薪酬管理制度也可以用來強化企業的核心價值觀。這主要從兩個方面體現：一是從績效考核與分配的結合來考慮。有效的價值分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權重的設計都可以強化不同公司的文化特征，如公司強調“誠信、合作、創新”，重視員工之間的團隊合作，則設立了一項“團隊合作精神與人際關系技能”考核指標，通過該項考核指標的牽引，達到在公司內部宣傳、教育和普及團隊合作精神的目的；二是從分配形式的設計方面來考慮。如公司強化績效導向的文化，則在薪酬體系中，績效工資就占有一定的比例，每個月度或季度每位員工的工資就會隨著自己的工作績效而變動。
四、以人為本加強企業文化建設。首先“以人為本”是前提。以人為本是企業文化建設的精髓，加強建設企業文化既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。在長期的企業經營實踐中，人們認識到，當代企業的發展離不開六大資源，即人力、財力、物力、信息、技術和文化資源，在這些資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，世界上只要有了高素質的人，什么人間奇跡都能夠創造出來。所以，我們在做企業的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位，在管理中要強調尊重人、關心人、理解人、信任人，注重創造寬松舒心的工作環境，重視關注人性的張揚和能量的充分釋放，開發人的精神因素，激勵員工奮發上進，實現自身價值；充分依靠廣大職工群眾在企業文化建設中的主體作用，廣泛集中群眾智慧，使企業文化建設成果同廣大員工的實踐密切結合；使企業利益目標與員工利益“無縫對接”；形成鼓勵先進，塑造團隊精神，促進企業文化建設和推進人的全面發展。
五、企業文化的重要性
我國企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對企業而言，其影響效果尤為明顯。現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以企業除做好基本的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
六、企業文化對人才培養和激勵功能
企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。其導向作用具體體現在三個方面：一是規定企業行為的價值取向；二是明確企業的行動目標；三是建立企業的規章制度。企業文化對企業的生存發展有著致關重要的作用，它是企業核心競爭力的活力之根和動力之源。主要體現在凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、協調功能、優化功能和增譽功能等方面。可以把員工個人的追求與企業的追求緊密聯系在一起，將一盤散沙聚合成團隊的整體力量；通過對企業價值觀的引導，使全體員工形成共識，按照企業整體價值取向行事，使自己的行為基本符合企業目標的要求，自覺遵守群體道德規范和行為準則。優秀的企業文化一旦形成，就會產生一種無形力量，對企業經營管理的方方面面起到優化作用；它是一項巨大的無形資產，能夠不斷的提升企業員工的整體素質，能夠給企業帶來巨大的經營業績、高榮譽度和高生產力，它是現代企業走向成功的一條必由之路。
關鍵詞：電力企業;人力資源;管理;創新
一、引言
近年來，隨著我國電力企業改革的不斷深入，對專業人才的需求越來越大，人力資源的開發與管理是促進企業發展的關鍵，這就要求必須創造優良的人才成長環境，構建完善的人力資源管理制度，促進電力企業自身核心競爭能力的全面提高。無論對于新員工還是老員工，缺乏先進的人力資源輸入和原有人力資源的素質提升，人員的素質制約企業的發展事例屢見不鮮，人員在配置上、思想上、綜合素質上都落后于企業發展的需要，長此以往，人力資源便成為了企業發展的“瓶頸”之一。
二、人力資源管理
所謂人力資源管理，即為在經濟學與人本思想的基礎上，以招聘、甄選、培訓與報酬等管理方法對企業內外的有關人力資源進行合理有效的應用，從而滿足企業當前以及未來發展的需要，確保企業目標實現以及成員發展的最大化的一系列活動的總稱。近年來，社會與科技的發展，加劇了企業與企業間的競爭，在同等條件下，企業要想獲得更大的市場優勢，必須增強管理力度。從本質上來看，企業間的競爭即為人才的競爭，優秀的人才是企業生產效益科技創新、管理改革提升至更高層次的關鍵。在我國社會發展過程中，經濟效益良好、社會知名度較高的企業對于人才的聘用要求也非常高，這對人才提出了更高的要求。一般情況下，人力資源的管理主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六個方面的內容，其最終目的即為充分發揮人才優勢，進一步提高企業自身的競爭能力。
三、電力企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源結構不盡合理。電力企業是科技型企業，日常更注重的是經濟效益，對技術型人才偏重，對管理、經營、銷售等人才不夠重視，導致人才結構不平衡，造成人力資源結構出現了嚴重的比例失調、配置不科學的問題，這個問題是電力企業當前存在的最主要問題。一是高素質人才缺乏。電力企業雖然是高科技型企業，但是并沒有建立起高素質人才隊伍，日常維護、維修、安裝技術不復雜，難度不高，導致人才整體素質不高，開發能力不足。二是復合型高級經營管理人才少，電力企業更注重的是技術方面，對市場模式不重視，導致復合型人才不夠，管理服務不到位；三是高學歷層次人員依然偏少，整體看電力企業對學歷要求并不高，高學歷占總人數比例較低，創新能力后勁不足；四是資本運營人才不夠，特別是在市場經濟條件下，需要的是經營企業，運營企業，但是目前由傳統經營模式轉變過來的人員，不能適應新時期要求，對法律、市場認識不夠，導致電力企業競爭力不足。2.工作氣氛沉悶，激勵機制不完善。鑒于電力系統職工工作的穩定性、安逸性，部分體制內人員由于受到僵化的體制與人力資源管理模式的影響，實際工作中缺少進取心和上進心，缺少活躍的工作氛圍，不求有功但求無過的思想鈍化部分人才的能力，使更多的人選擇安于現狀。員工失去了斗志與競爭的激情，使整體上的工作氣氛沉悶不堪，潛能型員工的深層次潛能、技能得不到開發和利用，再加上現有激勵機制的不完善，一些獎勵、激勵制度在實際貫徹落實中無法深入開展，部分員工也失去了競爭的意識，電力企業要想改變沉悶的工作氣氛，就必須深入改革、完善其激勵機制，為員工提供一個公平競爭、平等晉升的平臺，通過設定優勝劣汰的機制激勵員工深層次發展。3.企業員工缺乏創新意識。目前，我國許多電力企業大多由國家控股，企業管理體制方面缺乏創新。同時，企業中的大部分工作人員也沒有正確的認識到工程的意義，往往認為做好本職工作便可，員工間缺乏創新意識與理念。根據相關調查結果發現，電力企業中的大部分管理工作人員僅重視本職工作的完成，幾乎不會為企業的改革提出相應的意見、建議。除此之外，工作人員自身的思想也缺乏創造力，專業知識也相對落后，此類情況的長期存在，使得企業員工的創新意識無法得到有效的提升。
四、電力企業人力資源工作創新
1.更新理念，與時俱進。電力企業要革新理念，轉變思想觀念，朝著與時俱進的方向發展，要徹底轉變傳統“任人唯親”的用人理念，轉向“任人唯賢”的理念，打破“關系擋道”的局面，轉向“公正、公開、公平”地面向社會廣泛招賢納士，內部員工的選拔也要公正嚴明的從其工作業績、工作表現等方面出發，通過與時俱進的理念改革現有的人力資源管理模式，使整個企業在先進的理念引導下經營發展。要積極樹立“以人為本”的人力資源管理理念，尊重人才、重視人才的培育與培養，把“人”當成最富活力、創造力的因素，將其作為創造性的資源，創建一個人力資源招聘、培訓、考核、提拔的系統模型，形成先進的管理理念與制度方法。2.建立彈性人力資源管理模式。電力企業人力資源管理保守性是電力企業人力資源管理的致命傷，需要在實踐中打破，使人力資源管理更加彈性、靈活。電力企業需要根據自身條件適應新形態，推進改革任務落地、確保改革成果穩定，需要抓住電力體制改革良好的契機，以市場為導向、以結果為導向，合理規劃企業用人結構，通過裁減、分流部分富余人員，重新規劃企業人力資源結構，使人才更加符合崗位需要，為企業后續健康發展提供良好保障，實現彈性人才管理。3.加強創新意識培養。加強管理人員及技術人員的創新意識。關于管理人員創新意識的培養，在經營管理中，不能隨波逐流，要有創新的思維考慮問題，更不能追求短期利益犧牲創新，管理人員應該多多學習國際企業的管理理論與經驗。專業技術人員創新能力的培養是一個系統工程，需要在明確專業技術人員勝任力要求的基礎上，結合創新能力構成，建立專業技術人員創新能力的評價指標體系，構建基于創新能力培養的專業技術人員管理和開發的制度體系，有針對性地進行創新能力的培養和開發。4.確定合理的績效考核指標。在企業發展過程中，應充分發揮績效考核的作用與功能，并且還需依據考核對象所在職位的工作性質、工作內容、工作職責與應用的素質、能力，以及考核的目的進行深入的分析研究，確定合理的考核指標，充分體現各崗位的不同要求。此外，在設計績效考核指標時，應盡量減少隨意性與主觀性，對企業員工進行真實的、科學合理的評價。
五、結語
綜上所述，我國經濟的發展依賴于電力企業的發展，隨著經濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。只有把人才強企作為未來發展戰略，不斷轉變觀念、創新形式，全面做好人才管理，深入分析企業自身在人力資源管理工作中存在的問題，并針對問題采取解決性的對策與措施，以此充分發揮人力資源的潛能，實現人力資源價值的發揮。
作者:王曉敏 單位:國網江蘇省電力公司常州市金壇區供電公司
參考文獻：
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在發展較好的企業領導者眼中，最棘手的問題不是資金周轉，也不是政府的阻力，而是通過怎樣的人力資源管理，才能提高工作人員的積極性、留住公司重要員工、繼而吸引更多高水平人才。很明顯人才推動企業的發展，員工的不斷進步發展帶給企業更好的效益，豐富的創造力，更是全球競爭時代中最有力的武器。因此，人力資源競爭力的大小是企業整體組織效益，企業競爭力大小的體現。
1人力資源競爭力所涉及的方面
一般認為，競爭力是對于競爭對手而言，企業或者個人爭奪某些有限的資源的能力。由此可見，人力資源競爭力就是一個企業的人力資源所帶來的經濟效益要遠遠大于其競爭對手。具體來說人力資源競爭力，就是在對企業所擁有的具有專業知識、特殊技能的員工的能力開發、利用以及管理的基礎之上形成的競爭能力。人力資源競爭力作為企業競爭力的核心部分，能促進企業核心能力的形成。在全球競爭的環境之下，企業只有擁有強大的人力資源競爭力才能具有得天獨厚的競爭優勢，避免在激烈的競爭中銷聲匿跡。
人力資源競爭力的內涵具體可以從以下三個方面來理解：第一，從管理組織方面來說，人力資源競爭力的具體表現為能為企業建立起以滿足客戶需求為目的的高效工作系統。高效率的工作系統要求做到：隨時應對企業的外界情況的變化，靈活進行分工安排，杜絕個人主義主張團隊精神，注重授權，能及時方便地獲得管理信息。這是一種員工高度參與的，重在發揮員工創造力的新型組織結構。第二，從人力資本方面來說，人力資源競爭力就是投入相同的人力資源卻能比競爭對手創造出更多的價值。最后，從員工個人方面來說，人力資源競爭力指員工在該企業中創新能力得到了恰當的激發，創造出自己的人生價值，企業的員工較其競爭對手而言具有更強的學習與創新能力。
一定數量高素質人才。人才不同于物質資產，是企業特殊的經濟來源。在現如今的競爭形勢下，單純的物質資產已經不能對競爭對手構成太大的威脅，而一個完整的企業管理機構，和一批高素質的員工則能在競爭中起到很大的作用。要想充分利用人才盡量節省人力資源成本就要具體進行崗位分析，根據崗位需要進行人才選聘。
建立獨特的企業文化。企業文化是企業經過長期的實際經驗積累起來的企業內部人員耳濡目染的價值觀。企業文化深受企業的歷史背景、高層領導的風格、核心員工的價值觀的影響。獨特合理的企業文化讓員工從心底有一種歸屬感，自豪感，能更加熱愛企業，發揮自身的最大價值。當然企業文化要能提高員工之間的凝聚力，在以人為本的前提下做出其獨特性，形成團結一致，互相幫助互相學習的良好氛圍。在這樣的環境中，員工的身心得到放松，能極大地發揮其創造力，工作能力，只有這樣的企業才能讓員工擁護。鑒于企業的文化深深影響著企業的每一個員工的價值觀，企業文化的建立就顯得異常重要。這就要求人力資源管理部門綜合各方面因素考慮，最終建立一個能全面調動員工積極性，又能使員工在企業找到歸屬感，體現企業與員工的長期發展的獨特的企業文化。
人力資源管理。人力資源管理對一個企業是至關重要的資源，它不同于物質資源，不是靠抄襲、金錢購買就能得到的東西。因此人力資源管理是企業形成企業核心競爭力的一個關鍵因素。一個優秀的企業人力資源管理是在一次次競爭中總結經驗，吸取教訓逐漸建立起來的與本企業相符的管理模式。每個企業的人力資源管理模式都是不相同的，一個優秀的管理模式勢必經過了重重的考驗。鑒于人力資源管理對企業的重要性，企業在發展過程中要著重開發企業的人力資源管理模式。任何資源不進行利用也不會產生價值，當然人力資源也是一樣，即使世界上頂尖技術人員在你手下工作，他的才能不被挖掘出來也是不能帶來任何利潤，還會因為高昂的工資支出拖累企業。
2提升企業人力資源競爭力的方法
2.1積累經驗，杜絕抄襲管理模式
隨時時代的進步，生活節奏越來越快，許多人想一夜成名，還有一些企業家自認為聰明抄襲成功企業的人力資源管理模式，盲目的進行改造之后就變成自己的人力資源管理模式。然而真正的人力資源管理模式是經過長時間的沉淀積累形成的具有企業的獨特性，每個企業的管理層跟員工的水平都是不一樣的，沒有一個管理模式是通用的。生搬硬套只能導致企業沒有自己真正的靈魂，注定了企業在以后更加激烈的競爭中的慘敗。在企業之間的競爭中，物質之間的競爭已經不具什么挑戰力，而人力資源競爭才是企業競爭中的寶貴財富。然而這種寶貴財富只適用于該企業本身，并且必須經過時間的檢驗才能體現出其優越性。因此，為了企業的前途，開發出獨特的企業人力資源管理模式是非常必要的。當前市場競爭愈演愈烈，各個企業間的外部力量不相上下，但是企業最終能否在這變幻莫測的風云中戰到最后，還是要考驗企業的人力資源管理是否成熟。因此，培養一批高素質的管理人員對企業至關重要。
激勵與約束并行。據資料表明，人本身存在的創新能力絕大多數都沒有被挖掘出來，因而人在平時的表現遠遠低于人的實際能力。對于企業而言，要想創造更大的財富，員工作為最寶貴的資源，就一定要做到人盡其用，激發起每個員工內在的創造性。而要達到這一目的就需要建立一個平等的組織環境，并且要想盡辦法維持該環境不遭受破壞，讓員工的智慧得以最大限度的發揮。激勵就是為了實現企業的目標，企業通過一系列的獎懲措施來規范、引導、激發員工的創造性思維。激勵也要講究一定的方法手段，既要對表現出色的員工進行獎勵，還要照顧到那些一直努力卻因一點點失誤而失敗的員工情緒。激勵的水平決定了員工工作的積極性，有研究表明，員工在受到適當的激勵時，其能力的發揮是平時的3-4倍。由此可見，建立一個有效的激勵機制是提升人力資源競爭力的一個重要之處。
約束機制主要是為了企業的安全考慮。約束機制能有效的控制人員流失，避免企業重大機密泄露造成不可挽回的損失。
【論文關鍵詞】人力資源管理管理道德以人為本員工滿意
【論文摘要】隨著我國市場經濟的不斷深入，員工維權意識的增強以及市場競爭的加劇，我國企業必須著眼于長遠發展戰略，對企業人力資源管理活動進行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業在人力資源上的競爭力，實現企業的可持續發展。本文主要闡述了企業人力資源管理道德的內涵及其特點，分析了我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因，揭示了提升企業人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業人力資源管理道德水平提出了建議。
一、企業人力資源管理道德的內涵及其特點
(一)企業人力資源管理道德的內涵
企業人力資源管理道德是指管理者的行為準則與規范的總和。它是在社會一般道德原則基礎上建立起來的一種職業道德認可與評價體系。它是對管理者提出的道德要求，可以規范管理者行為，調整人力資源管理關系，優化人力資源管理系統，增強企業在人力資源上的競爭力，從而實現企業的可持續發展。
(二)企業人力資源管理道德的特點
l、以人為本
人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業長久生存和發展的重要保證。以人為本是現代人力資源管理的本質思想也是企業人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學理念。
2、尊重員工訴求
企業人力資源管理道德強調對員工訴求的尊重。管理者積極探求企業各層次員工的不同需求，并結合企業實際努力滿足員工需求，實現員工與企業的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業人力資源管理效率和效果。
3、他律與自律的有機統一
人力資源管理的他律是指管理行為受到國家法律法規以及企業內部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業人力資源管理道德是他律與自律的有機統一。
二、我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因
(一)我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現
1、道德意識淡薄
企業人力資源管理道德意識即管理者在日常的經營管理活動中對管理道德及道德問題的認識和重視程度。現階段，部分企業人力資源管理道德意識淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號，而不采取任何實質性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企業人力資源管理體系及制度
當前，相當多的企業缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現為：結果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結果公正是指人力資源管理決策的結果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關系的平等與公平。
3、以人為本理念尚未樹立
管理者依然堅持以物為中心的傳統理念，忽視企業人力資源管理，在觀念上仍處于傳統的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現代人力資源管理理念。
4、漠視員工訴求
企業人力資源管理者往往把人視為一種成本，當作實現企業利潤最大化的工具和手段，在日常管理活動中盲目追求企業利潤，不顧員工的生存與工作環境，侵犯員工的健康權利，不公正地對員工進行績效考核與工作評價，漠視員工各項訴求。
5、他律難以實現
由于缺乏完善的法律法規體系以及企業內部制度，企業人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實現。
(二)我國企業人力資源管理道德失衡的成因
1、企業價值取向的偏差
當前我國社會主義市場經濟體制尚不完善，企業新的道德價值體系也尚未完全建立起來，不少企業的價值取向出現偏差。企業謀利動機的惡性膨脹是我國部分企業不道德行為存在的直接原因，也是我國企業人力資源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素質低下
現階段，不少企業的人力資源管理者素質低下，管理水平有限，管理方式和手段簡單、粗暴，管理理念落后，這直接導致了管理者的道德自覺與約束難以實現，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。
3、員工的弱勢地位
在管理者和員工的相互關系中，員工處于明顯的弱勢地位。法制觀念的淡薄以及日益增強的就業壓力，使員工在面對日趨突出的管理道德問題時的維權意識較差。
4、管理者與員工缺乏溝通
溝通的滯后嚴重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責。這必然阻礙管理決策公平、公正的實現并最終導致企業人力資源管理道德失衡。
5、法律法規及企業內部制度的不健全
目前我國人力資源管理方面的法律法規尚不完善，企業內部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。
三、提升企業人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性
(一)提升企業人力資源管理道德水平的必要性
l、滿足員工需求
面對來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認識和理解員工當前的迫切需求與關注重點，盡快完善人力資源管理體系，提升企業人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進員工滿意。
2、提升管理水平的需求
為增強盈利能力，實現可持續發展，企業必須努力提升管理水平，樹立現代經營理念。高尚的企業人力資源管理道德可以優化人力資源管理系統，提高企業管理水平。所以高效的企業人力資源開發與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應。
3、增強企業競爭力的需求
越來越多的企業把人力資源視為競爭優勢的重要來源，管理者也認識到高效的人力資源開發與管理可以創造企業競爭優勢，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現代人力資源管理理念并努力提升企業人力資源管理道德水平。
4、塑造企業形象的需求
企業產品或服務被顧客和社會公眾的認可與接受程度往往與企業的外在形象成正比。我國企業在面臨激烈市場競爭和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業形象。
(三)以人為本，推進企業人力資源管理道德建設
我國企業人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理理念的束縛，在企業人力資源管理體系及制度的設計與運營中充分體現現代人力資源管理的理念與本質：認識人性，尊重人性，以人為本。
1、認識人性
認識人性是企業人力資源開發與管理的根本前提。從早期的“經濟人”認知發展到“社會人”、“道德人”認知，管理中對人性的認識不斷進步。只有正確認識人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進企業人力資源管理道德建設。
2、尊重人性
尊重人性是企業有效實施人力資源開發與管理的根本保證，在日常管理活動中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構建科學高效的現代企業人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進企業人力資源管理道德建設的必然要求。
3、以人為本
以人為本是企業人力資源開發與管理的目的。在認識人性、尊重人性的基礎上，管理者應努力做到以人為本，樹立科學的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進企業人力資源管理道德建設。
(四)建立雙向溝通，滿足員工需求
人力資源管理過程本身就是一個溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實現。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責及績效評價的標準；同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關懷，注重公平，這些方面都會對提升企業人力資源管理道德水平產生積極的影響。
【論文摘要】隨著我國市場經濟的不斷深入，員工維權意識的增強以及市場競爭的加劇，我國企業必須著眼于長遠發展戰略，對企業人力資源管理活動進行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業在人力資源上的競爭力，實現企業的可持續發展。本文主要闡述了企業人力資源管理道德的內涵及其特點，分析了我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因，揭示了提升企業人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業人力資源管理道德水平提出了建議。
一、企業人力資源管理道德的內涵及其特點
(一)企業人力資源管理道德的內涵
企業人力資源管理道德是指管理者的行為準則與規范的總和。它是在社會一般道德原則基礎上建立起來的一種職業道德認可與評價體系。它是對管理者提出的道德要求，可以規范管理者行為，調整人力資源管理關系，優化人力資源管理系統，增強企業在人力資源上的競爭力，從而實現企業的可持續發展。
(二)企業人力資源管理道德的特點
l、以人為本
人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業長久生存和發展的重要保證。以人為本是現代人力資源管理的本質思想也是企業人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學理念。
2、尊重員工訴求
企業人力資源管理道德強調對員工訴求的尊重。管理者積極探求企業各層次員工的不同需求，并結合企業實際努力滿足員工需求，實現員工與企業的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業人力資源管理效率和效果。
3、他律與自律的有機統一
人力資源管理的他律是指管理行為受到國家法律法規以及企業內部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業人力資源管理道德是他律與自律的有機統一。
二、我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因
(一)我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現
1、道德意識淡薄
企業人力資源管理道德意識即管理者在日常的經營管理活動中對管理道德及道德問題的認識和重視程度。現階段，部分企業人力資源管理道德意識淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號，而不采取任何實質性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企業人力資源管理體系及制度
當前，相當多的企業缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現為：結果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結果公正是指人力資源管理決策的結果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關系的平等與公平。
3、以人為本理念尚未樹立
管理者依然堅持以物為中心的傳統理念，忽視企業人力資源管理，在觀念上仍處于傳統的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現代人力資源管理理念。
4、漠視員工訴求
企業人力資源管理者往往把人視為一種成本，當作實現企業利潤最大化的工具和手段，在日常管理活動中盲目追求企業利潤，不顧員工的生存與工作環境，侵犯員工的健康權利，不公正地對員工進行績效考核與工作評價，漠視員工各項訴求。
5、他律難以實現
由于缺乏完善的法律法規體系以及企業內部制度，企業人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實現。
(二)我國企業人力資源管理道德失衡的成因
1、企業價值取向的偏差
當前我國社會主義市場經濟體制尚不完善，企業新的道德價值體系也尚未完全建立起來，不少企業的價值取向出現偏差。企業謀利動機的惡性膨脹是我國部分企業不道德行為存在的直接原因，也是我國企業人力資源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素質低下
現階段，不少企業的人力資源管理者素質低下，管理水平有限，管理方式和手段簡單、粗暴，管理理念落后，這直接導致了管理者的道德自覺與約束難以實現，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。
3、員工的弱勢地位
在管理者和員工的相互關系中，員工處于明顯的弱勢地位。法制觀念的淡薄以及日益增強的就業壓力，使員工在面對日趨突出的管理道德問題時的維權意識較差。
4、管理者與員工缺乏溝通
溝通的滯后嚴重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責。這必然阻礙管理決策公平、公正的實現并最終導致企業人力資源管理道德失衡。
5、法律法規及企業內部制度的不健全
目前我國人力資源管理方面的法律法規尚不完善，企業內部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。
三、提升企業人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性
(一)提升企業人力資源管理道德水平的必要性
l、滿足員工需求
面對來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認識和理解員工當前的迫切需求與關注重點，盡快完善人力資源管理體系，提升企業人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進員工滿意。
2、提升管理水平的需求
為增強盈利能力，實現可持續發展，企業必須努力提升管理水平，樹立現代經營理念。高尚的企業人力資源管理道德可以優化人力資源管理系統，提高企業管理水平。所以高效的企業人力資源開發與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應。
3、增強企業競爭力的需求
越來越多的企業把人力資源視為競爭優勢的重要來源，管理者也認識到高效的人力資源開發與管理可以創造企業競爭優勢，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現代人力資源管理理念并努力提升企業人力資源管理道德水平。
4、塑造企業形象的需求
企業產品或服務被顧客和社會公眾的認可與接受程度往往與企業的外在形象成正比。我國企業在面臨激烈市場競爭和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業形象。
(三)以人為本，推進企業人力資源管理道德建設
我國企業人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理理念的束縛，在企業人力資源管理體系及制度的設計與運營中充分體現現代人力資源管理的理念與本質：認識人性，尊重人性，以人為本。
1、認識人性
認識人性是企業人力資源開發與管理的根本前提。從早期的“經濟人”認知發展到“社會人”、“道德人”認知，管理中對人性的認識不斷進步。只有正確認識人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進企業人力資源管理道德建設。
2、尊重人性
尊重人性是企業有效實施人力資源開發與管理的根本保證，在日常管理活動中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構建科學高效的現代企業人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進企業人力資源管理道德建設的必然要求。
3、以人為本
以人為本是企業人力資源開發與管理的目的。在認識人性、尊重人性的基礎上，管理者應努力做到以人為本，樹立科學的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進企業人力資源管理道德建設。
(四)建立雙向溝通，滿足員工需求
人力資源管理過程本身就是一個溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實現。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責及績效評價的標準；同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關懷，注重公平，這些方面都會對提升企業人力資源管理道德水平產生積極的影響。
關鍵詞：人力資源預警；危機
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）02（c）-0060-02
一、企業人力資源危機國內外研究現狀
（一）企業人力資源危機的界定。目前，在國內外各類文獻中并沒有對人力資源危機的確切定義，其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]：
Ian.I.Mitroff對于危機的界定是：“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。”
Fink把這一定義引申為：“危機是事物的一種不穩定狀態。在危機到來時，當務之急是要實行一種有決定性的變革。”
Foster發現“危機有四個顯著的特征：急需快速做出決策，并且嚴重缺乏必要的訓練有素的員工、物質資源和時間來完成”。作為危機的定義，這些“緊急決策”、“人員嚴重缺乏”、“物質嚴重缺乏’、“時間嚴重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。Rosenthal和Pijnenburg認為：“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”。Barton認為危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大的損害”。
Heath認為從管理角度來看，危機之所以是危機是由于“危機反應時間有限(或表現的似乎很有限)，必須馬上做出決策(在時間有限的約束下)；信息不可靠或不完備；應對危機所需的人力、設備可能(或顯得)超出實際可得”。
以上的危機觀，從企業的層面對危機進行了界定。概括了危機的產生、過程和特征。人力資源危機是危機的其中一種類型，必然繼承了危機的以上的特征。
（二）企業人力資源危機的成因及其分類。國外對于企業人力資源危機成因及分類的討論主要有[2]：Marchal在《全球人力資源危機》中提出，在全球范圍內，國際與國內的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用，但目前發展中國家對于方面的危機知之甚少，深入的研究更為缺乏。Robert認為，在企業并購的背景下，人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減；其次是在招聘和激勵熟練經理人中存在的問題；第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出，伴隨著世界經濟發展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰略管理的角色，從而需要面對以下三方面的問題：（1）現有勞動力儲備與工作要求的不匹配；（2）計劃的不完善和不連續；（3）人力資源的領導作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導致公共部門人才危機的主要因素。在國內，劉家國、李奇明[3]指出，人力資源危機是外界環境、企業人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結果。分為七類：（1）人力資本承載者選擇不當風險。（2）制度性風險。（3）環境變更風險。（4）紊亂的現場管理或缺乏足夠的醫療保健或其他原因使企業員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風險。（5）企業文化建設與員工認知不協調危機。（6）企業的其他危機導致人力資源危機。（7）人力資源危機觀念、預警機制的缺乏導致人力資源危機。楊春寶[1]在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆[4]認為人力資源危機歸根結底源于組織內部人員的行為風險，即人員行為偏離組織目標環口預期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環境和組織來分析。李效云提出，人力資源危機可以細分為人力資源效率危機、薪酬調整危機和人才短缺、離職危機、人才結構合理性危機、管理及企業文化危機、績效考評或激勵危機等類型，而人力資源危機的關鍵原因是領導者沒有為組織提出合適的共享愿景并進行強力執行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之為人力資源怠幾因子，主要包括組織學習力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機。他們強調人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。
二、人力資源預警的國內外研究現狀
（一）企業人力資源預警的溯源及含義。企業人力資源預警是企業人力資源危機管理的重要組成部分。對企業預警的研究始于20世紀60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務管理中對于經營和財務風險的預警方面。隨著危機管理理論的不斷進步和發展，企業預警管理不斷的深入到企業職能的各個方面，包括：(1)領導管理，(2)財務微機管理，(3)營銷危機管理，(4)人力資源危機管理。
國內對于企業人力資源預警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀80年代，最初的研究方向為人事風險和人力資源組織問題。20世紀90年代年武漢大學教授佘廉開始開展了“企業機預警原理與方法”的研究工作，雖涉及了人力資源預警管理的相關問題，但未展開系統的研究。羅帆、佘廉[4]在實證調查的基礎上，建人力資源預警模型和指標，但沒有闡述其預警所用的方法。李健[7]進行了人力資源開發中的預測預警系統研究，但重在于區域人力資源開發方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結合，提出了改進的人力資源價值評價方法，然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶[1]在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業人力資源的危機管理對策分三個階段進行，即危機之前――建立預警系統；危機之中――及時挽救危機；危機之后――展開危機事后管理。雷有才[1]等學者秉承這一思路分析了針對人才流失的預警管理。
而對于人力資源預警含義的表述主要有以下幾種：杜利認為企業人力資源預警管理是指通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機征兆，對這些征兆進行正確的診斷和評價，在危機來臨之前進行科學預報，并及時采取應對措施，以減少企業人力資源管理危機損失，達到企業人力資源良性管理、企業健康發展的一種管理方法。劉家國、李奇明[3]提出企業人力資源危機預警就是指企業針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預警理念,對經營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進行危機檢查、危機預測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復管理等一系列管理活動的總稱。這里,強調預警是一管理過程。
（二）企業人力資源預警指標體系的國內外研究現狀。在人力資源評價指標方面，國外人力資源的指標體系大致包括：人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數等。MaryseJBrand[2]建議中小型企業使用戰略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具，主要關注企業水平上的力供需平衡。Narasimh[2]即等則提出四種核心戰略以應對全人力資源危機。
在國內學術界，羅帆、佘廉[4]等人構建了企業人力資源預警模型，從人力資源組織、人力資源開發、人力資源管理三個模塊設計出26個預警指標，并對預警分析和預控對策的工作流程進行了探討。胡蓓、李毅共同設計了基于人才流失的危機預警指標體系，該指標體系按照員工的存量/結構類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標。王發清認為設計科學的人力資源預警指標是建立人力資源危機管理預警系統的必要前提，他設計了13個指標，他還列舉了各項指標對應的人力資源危機特征和預警標準。惠青山、何花架構的人才流失預警系統包括與組織有關的10個指標、與個人有關的4個指標、與環境有關的2個指標，而且日他們還研究了設置人才流失預警限的方法和超限后的解決方法，很值得借鑒。
三、對目前人力資源預警現狀的分析
從以上的資料來看，當前國內外對企業人力資源危機及預警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業的危機意識還比較淡薄。預警的重要性還沒有完全深入人心。相應的實證和應用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題：（1）理論研究方面。從理論體系完整的角度來看，目前對于企業人力資源預警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上，關于人力資源管理組織的缺陷、人才開發、人員激勵、領導能力、人員配置、人際協調、人事制度等諸多方面的預警研究都較欠缺。（2）研究方法方面，從國內外文獻看，主要的研究都是關于定性分析和理論分析，而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內，研究主要以引用間接資料為主，而在構建指標體系上，也只見于羅帆，胡蓓，王發清和惠青山等少數幾人的文獻中。（3）預警系統的操作性方面。主要的問題體現在危機確認的、具有良好信度、效度和敏感性的指標體系以及對預警系統的危機處理績效進行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設計并建立相關的指標體系并進行實證研究，是具有較高理論與現實意義的。
作者單位：西安科技大學
參考文獻：
[1]趙景華等.關于企業危機管理三個學派的評述[J].煤炭經濟研究，2005(8):44―46
[2]孫澤厚,羅帆.人力資源管理―理論與實務[M].武漢:武漢理工大學出版社，2002
【摘要】人力資源管理是石油企業日常經營管理工作的重要組成部分，石油企業通過人力資源管理可以不斷激發工作人員的積極性和創造性，并且能夠在很大程度上挖掘人力資源的潛在價值，為石油企業創造巨大的利潤空間，從而促進石油企業綜合實力的增強。本文主要對石油企業人力資源管理進行全面分析，以便于為石油企業人力資源管理活動提供理論借鑒。
【關鍵詞】石油企業；人力資源；管理
新時期人力資源在社會經濟發展中的作用越來越突出，社會各行業也越來越重視人力資源所帶來的經濟效益，這也促使很多企業更加注重人力資源管理水平的提升，其中石油企業就是一個典型的代表。石油企業的人力資源管理活動應該根據時代的要求不斷創新，建立科學高效的人力資源管理機制，持續挖掘企業員工的潛能，充分發揮人力資源在石油企業發展中的作用，以促進石油企業的發展進步。
1石油企業人力資源管理中存在的問題
我國石油企業的發展和人力資源管理之間的聯系較為密切，一方面石油企業的發展依賴于人力資源管理工作，人力資源管理給石油企業的發展提供了人才力量的支持，另一方面石油企業的發展也能夠促進人力資源管理水平的進步。但是目前我國石油企業人力資源管理中卻還存在著較多的問題，這嚴重制約了石油企業的發展，人力資源管理中主要存在著以下幾個方面的問題。
1.1缺乏對人力資源的培訓
石油企業在人力資源管理中應該加強對員工的開發和培訓，這樣才能不斷提高工作人員的專業知識技能，從而增強人力資源的潛在價值。但是人力資源的開發和培訓工作需要投入巨大的資金，而石油企業卻為了節約資金開支，減少對企業員工的技術培訓，嚴重制約了石油企業人力資源管理水平的提升。
1.2人力資源結構有待優化
石油企業的人力資源結構較為不合理，這使得企業內部員工之間缺乏交流，并且內部員工的流動阻力較大，這些因素造成了石油企業無法充分發揮員工的潛能，出現了很多員工難以勝任目前的崗位，而還有一些員工卻存在著能力難以施展的情況，從而造成了石油企業人力資源管理水平不斷降低。但是面對這種問題，石油企業管理人員依然沒有清醒認識到當前的局面，而是固守傳統的人力資源結構，從而給石油企業人力資源管理工作增加了難度。
1.3人力資源管理制度不健全
石油企業開展人力資源管理工作離不開制度保障，但是目前我國石油企業的人力資源管理制度卻存在著較多的不合理之處，其中具體表現為以下幾個方面：第一，績效考核機制不合理，石油企業制定的績效考核指標缺乏合理性，這就使得在對企業員工進行績效考核工作時存在較多的問題，這就必然導致企業員工的工作積極性受到打擊。第二，激勵制度不完善，目前很多石油企業沒有建立較為健全的激勵制度，這就造成了石油企業無法高效的激勵員工的工作熱情，從而給人力資源管理工作帶來巨大的負面影響。第三，獎懲制度不科學，當前很多石油企業在制定獎懲制度時大多采用統一的標準，但是企業員工的需求是多種多樣的，從而造成獎懲制度和員工需求之g存在著較大的矛盾，無法切實有效地激勵企業員工更加積極的投入到工作之中。人力資源管理制度不健全給我國石油企業人力資源管理工作增加了難度，嚴重制約了人力資源管理的水平。
2提高石油企業人力資源管理水平的措施
筆者針對石油企業在人力資源管理工作中存在的相關問題，重點總結了以下幾種提高人力資源管理水平的措施，以更好的促進石油企業的發展，有利于石油企業在激勵的市場競爭環境中創造自身獨特的優勢。
2.1健全人才培訓制度
石油企業應該加強人才儲備的力度，這樣可以及時的彌補石油企業空缺的崗位，這就需要對人才進行多樣化培訓，必須保證相關的人才具備多種專業素質，這樣可以保證這些人才能夠勝任多種崗位的要求。同時石油企業應該根據自身發展的現實需求，有針對性培養企業員工知識和技能，以滿足石油企業發展進步對員工的要求，石油企業開展人才培訓教育活動應該成為一項制度，并且嚴格規定人才培訓的內容、時間、目標等內容。石油企業還應該建立健全員工培訓效果檢查制度，在培訓工作完成后應該對員工的培訓效果進行檢查，并且還應該利用現代技術建立人才數據庫，而且將人才培訓效果檢查成績記錄到數據庫之中。
2.2完善人力資源管理制度
石油企業應該高度重視對工作人員的激勵，這就需要石油企業根據自身發展的實際情況，并且結合企業員工的實際需求建立完善的績效考核機制、獎懲制度以及激勵制度。石油企業在制定激勵制度時應該充分考慮到員工的實際需求，針對員工的需求設置多樣化的激勵標準，可以包括薪酬獎勵、事業獎勵、精神激勵以及員工自我價值體現獎勵等等。
2.3加強石油企業文化建立力度
石油企業應該充分關注文化氛圍的營造，在企業文化建立過程中應該將自身的價值觀和行為準則融入其中，并且應該充分考慮到每個的真實想法，這就需要石油企業在建設企業文化的過程中應該鼓勵企業員工積極參與，這樣可以增強員工對企業的認同感和歸屬感，增強員工凝聚力。同時石油企業在文化建設過程中應該鼓勵員工之間的交流溝通，并且合理的處理各部門之間以及員工與上級之間的關系，從而為企業員工營造一個良好的工作環境，降低石油企業人力資源管理工作的難度，更好地促進石油企業的發展進步。
2.4創新人力資源管理方式
石油企業在人力資源管理工作中應該不斷創新管理方式，與時俱進，依據時代的需求不斷調整石油企業的經營戰略、組織結構和企業文化等方面的內容。石油企業還應該充分利用現代信息技術，不斷提高人力資源管理給企業帶來服務的水平，以及降低石油企業經營風險的能力。此外石油企業在人力資源管理過程中應該高度關注員工的文化背景、心理特點、性格差異等方面的信息，對員工實現個性化管理，并且在制定考核制度、獎懲制度以及激勵制度的同時應該充分考慮到員工的個性化差異，從而提高人力資源管理的水平。
3結束語
綜上所述，人力資源管理對于石油企業的發展具有十分重要的作用，石油企業的快速發展離不開人才力量的支持，這就需要石油企業加強人力資源管理的力度，充分發揮人力資源的潛在價值，為石油企業創造巨大的經濟效益。
參考文獻：
[1]施必華.石油企業人力資源管理研究[J].改革與戰略，2009，05：170172
論文提要：企業人力資源管理是指把企業員工作為企業全部財富的一個重要組成部分，以一個整體來分析和規劃，使其整體潛能得到全部發揮的管理活動。企業人力資源管理作為管理職能與生產管理、營銷管理、財務管理一樣，其重要性越來越明顯，越來越受到企業的重視。
世界經濟的趨勢是知識經濟，因此企業必須重視知識資源的開發和利用，迅速將知識轉化為直接生產力，知識生產力已成為經濟發展的關鍵要素，知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經濟，知識的價值和作用超過資本的價值和作用，知識是一切財富的源泉。知識經濟的主體是企業，企業的核心競爭力是人力資本，人力資源管理即是為了實現既定目標對人力資本的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、監督、激勵等一系列活動的總稱。
一、我國企業人力資源管理現狀
市場經濟使企業管理模式發生了變化，但人力資源管理模式并沒有隨之發生變化，企業不能很好地應用現代人力資源管理工具。目前，我國企業中存在著一些亟待解決的問題，如人力資源管理沒有與市場經濟接軌，沒有建立良好的人力資源管理體系。具體表現為：一是企業為員工，特別是為知識員工提供的報酬較少，為員工提供的個人發展機會相對于外資企業較小，不利于人才潛能的培養及個人才能的充分發揮；二是企業單純用政治工作和思想教育的方式或是過分強調物質刺激和獎金的作用，都是單一的、片面的激勵方式；三是企業還沒有把人力資源當資源，對人力資本的作用認識不足，普遍缺乏對人才的再培訓，等等。
二、完善企業人力資源管理體系
（一）適時預測，這是企業人力資源管理的靈魂。企業人力資源預測包括預見和對未來的測量，是對企業人力資源將會出現的發展趨勢、前景、各種可能及后果進行的一系列研究。主要包括：企業未來發展對人力資源需求的數量和類型預測；企業未來的人力資源狀況的預測；未來行業競爭形式的預測和社會人才資源供求關系的預測。適時的預測對企業的生存、發展以及現實管理具有重要意義，預測出指導思想，明晰思路，產生對策。具體來說，預測是企業制定人力資源規劃（培訓、培養、招聘）的依據；預測是供企業領導層進行宏觀決策的依據；預測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被動、失誤；預測決定、指導、引導企業人力資源管理的其他方面。
預測不同于經驗估計、展望或科學預見，它是在廣泛、詳細的已有資料的基礎上，依據正確的理論和程序，運用嚴密、科學的方法，做出較為確切的數量分析，企業人力資源預測要有計劃和形成制度，應成為管理部門的一項重要職能。
（二）合理配置，這是企業人力資源管理的基本要求。人力資源是企業最寶貴的資源。企業的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現出“以人為本”，即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。
首先，預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目地招聘高級人才，否則會形成高人才、低配置現象，造成人才的極度浪費，對員工和企業都有損失。
其次，考慮員工的現實能力和潛在能力。現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成；而潛在能力則主要是一個人的興趣、性格、氣質等方面。對于崗位職責明確的工作，可以側重于現實能力；而對于崗位職責不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。
（三）高效增值，這是企業人力資源管理的核心。人力資源的增值是指將人力資源視為一個整體，在與物的結合中，使人力資源的技能、智慧、知識等得到不斷提高和豐富。當前，更有效地發揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點：一是勞動報酬、激勵機制的進一步合理化、科學化。員工到企業不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現自我價值。二是進一步形成人力資源開發的良好機制。要堅持德才兼備原則，讓有真才實學的人擔當重任；要堅持重文憑更重實績的原則，尤其要摒棄企業發展的大忌——門戶之見的“文憑觀”；要大膽選拔有創造能力的人；要逐步引入和強化競爭機制；要適當引進人才以優化結構和推動企業內部人員競爭。三是培訓要制度化。要充分利用現有院校、各類培訓機構搞好員工的培訓和輪訓，明確各級的培訓任務并使其制度化，逐步建立職稱、職務晉升前的培訓制度，杜絕和根除流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財的培訓。四是要重視企業文化建設，防止現有人力資源的流失。從長遠計議，企業要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養人這一主線，重視從文化和實現人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，樹立技術和管理人員都是人才的觀念。無論是技術人才，還是管理人才，都要防止外流。
（四）定期評估，這是企業人力資源管理的重要環節。企業人力資源評估是指為了特定的目的，按照企業人力資源的管理標準和要求，以“合法”的程序，運用公正科學的方法，對企業人力資源的現實狀況進行的評定和估算。
定期評估與傳統意義上的人員考核既有聯系更有區別，同時企業人力資源的評估要注意遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區域性的規范和要求，增強評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，切實發揮評估在企業人力資源管理中的作用。
三、企業人力資源管理創新
伴隨著知識時代的到來，人力資源的開發和利用對企業起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。我國人力資源素質狀況決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，在實施人力資源管理的創新時，首先也是最重要的就是要轉變觀念，走出傳統的誤區。
第一，人力資源部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略位置，作為工作的重中之重。
第二，必須打破常規去發現、選拔、培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展，但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點，所以必須對人才有全面的理解；其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但是也不能求全責備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑。
第三，人才工作的立足點、著眼點，要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用，而不應以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業營造尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。
第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學、公平、可操作的考核評價制度，有效的激勵機制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。
總之，企業人力資源管理的研究應根據形勢的變化及我國的國情與單位的現實狀況出發，使得理論知識應用于實踐，在實踐中深化、升華。
參考文獻
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一、企業人力資源會計基本原理
1、企業人力資源的資產特性
根據《企業會計準則》，資產是指企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。企業人力資源完全符合資產的定義。
(1)企業和職工通過簽定合同，支付薪酬，在法定工作時間內，有權控制并使用職工的勞動力，即取得或控制勞動力資源的使用權。
(2)企業人力資源具有未來服務潛力和效益。在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業效益的高低，將取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。
(3)企業人力資源是可以計量的。人力資源的可計量體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。
因此企業人力資源是能夠為企業所控制，可以計量，并且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，是企業一項重要、特殊的資產。人力資源的本質是人的能力，基于企業人力資源的資產特性，就要求企業必須對作為知識載體的人力資源進行確認、計量和報告。
2、人力資源會計的目標、對象和職能
企業人力資源會計主要是由于企業對人力資源經濟信息的需求而產生的。因此，研究企業人力資源會計首先應研究人力資源會計的目標、對象和職能。
(1)企業人力資源會計的目標具體包括四個方面。一是企業正確制定人力資源政策以及合理計算企業盈虧提供會計信息。二是為企業各部門組織有效開發和安排人力資源提供會計信息。三是為企業所有者提供企業人力資本保值增值情況。四是為企業外部有關部門提供企業人力資源維護、開發、使用、調配決策信息。
(2)企業人力資源的會計對象。主要是以一個企業某一會計期間能以貨幣表現的人力資本投入和產出為會計對象。企業人力資本投入是指企業對其人力資源的取得、開發、使用、保障、離職等方面投入的資本。企業人力資本產出是指企業通過對人力資源一定時間的使用，所獲得的人力資源價值。因此，企業人力資源會計主要分為人力資源成本會計和人力資源價值會計。
(3)企業人力資源的會計職能。一是核算與監督。主要是利用財務會計方法反映企業人力資源的財務狀況以及對企業人力資源的投資全過程的監督。二是預測、分析與決策。主要是預測人力資源價值和需求量，分析人力資源投資收益，進行人力資源的投資決策。
3、企業人力資源會計的計量
企業人力資源會計的核心問題是計量問題。傳統會計以貨幣作為計量尺度，但由于人力資源價值的許多特性是貨幣所無法體現的，因此人力資源會計除采用貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映。這種非貨幣信息，可在會計報表的附注中說明或以其他方式披露。企業人力資源計量的一般方法有：
(1)歷史成本法。是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。
(2)重置成本法。是指在當前物價水平下，假設對企業現有職工重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。重置成本估算的難度和工作量比較大，并且不可避免地帶有主觀性。但它一定程度上反映了人力資源的現實價值，該方法主要適用于對企業人力資源的預測和決策。
(3)機會成本法。是以職工離職或離崗使企業蒙受的經濟損失，作為人力資產損失費用的計量依據。這種方法使機會成本更接近人力資源的經濟價值，便于正確估算人力資源的成本。這種方法與歷史成本法結合起來用于人力資源的帳簿核算，效果會更好。
二、企業人力資源會計的應用
1、知識資本的確認和分配
摘要：企業人力資源診斷分析是對企業健康持續發展有著至關重要的作用，首先明確分析思路和目標，通過對不同口徑人力資源現狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓、信息化運用、中長期規劃等大量有價值數據分析，穿越數據時空透視企業未來人力資源狀況，預測人力資源不利環境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業未來更好發展做出超前人力資源保障。
關鍵詞 ：企業 人力資源 診斷分析
一、企業人力資源診斷分析的重要性
企業健康持續發展的核心保障是人力資源資本，根據企業人力資源組織機構現狀、員工技能等級結構水平、年齡文化結構層次等，開展切合企業當下經營實際需要和未來發展規劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業目前存在人力資源問題和長遠規劃瓶頸有著至關重要的作用；通過對企業開展立體式企業人力資源診斷分析，不僅能發現目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數據分析，穿越數據時空透視企業未來人力資源狀況，預測人力資源不利環境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業未來更好發展做出超前人力資源保障。
二、人力資源診斷分析的思路和目標
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調整優化結構、健全標準機制、提升工作效能”為導向，遵循“綜合分析診斷、重點專項突破、統一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調研攻堅、總結提升四個階段進行，依據國家企業行業有關政策規定和制度標準，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業人力資源管理中存在的現實問題和薄弱環節，研究對策，破解難題，改革創新，加快構建規劃科學、標準先進、配置高效、管控有力的企業人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標是，要通過開展診斷分析，實現摸清企業人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點”、難點和風險點，明確下一步工作的出發點和著力點；總結每次診斷分析工作經驗，形成長效機制，每年定期或按專題組織開展企業人力資源診斷分析工作；推進企業體制機制改革創新，建立完善企業組織體系、制度體系和計劃指標體系，深化人力資源管理水平；明確勞動用工策略和人力資源統計新口徑，降本增效；提高企業負責人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉變觀念，加大人才培養開發力度，促進人力資源管理隊伍自身素質提高，建設結構優化、競爭力強的人才隊伍。
三、開展人力資源診斷分析的內容和途徑
1.成立領導小組，明確工作職責
成立的人力資源診斷分析領導小組，負責貫徹落實企業上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協調與指導，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進，組織制定實施方案和有關措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進行總結，針對關鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。
2.確定人力資源診斷分析的主要內容
（1）修訂制定企業人力資源規劃。許多大中型企業在深入開展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業人力資源需求預測和用工計劃編制的工作情況摸底調研；做好“十二五”人力資源規劃的編制和實施；規劃目標值要做到及時滾動修訂；分析企業組織機構設置和人員編制；配備人員的來源、素質條件；專業技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業人力資源用工總量現狀分析，分別按用工形式、年齡結構、文化程度、技能等級、技術水平、收入水平等多口徑多維度進行數據分析，計算當前人工成本和勞動生產率，預測未來人力資源相應數據指標。
（2）分析優化企業勞動組織。首先應從優化組織機構編制管理入手，根據企業上級主管部門組織結構要求，進一步規范企業內部組織機構的設立和調整程序；檢查企業員工編制、級別、職數是否符合規定標準等情況；再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設；崗位設立程序；工作標準體系建設；信息系統中崗位信息規范；崗位職責是否明確；上崗人員是否符合崗位任職條件等情況；再檢測企業員工定員管理。包括定員管理制度建設和落實；建立勞動定員設備臺賬；按新定員標準是否存在超員、結構性缺員，制定消納超員措施、解決結構性缺員等情況。
（3）分析勞動用工管理現狀。一是對近2-3年的新員工綜合能力進行全面分析，分析分配培訓、使用、流失、培養情況；是否做到人崗匹配；檢查一線崗位工作年限落實情況。梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規范，簽訂合同用工與其他用工之間的結構關系等情況。二是對勞務派遣用工管理進行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構依法合規情況等；規范用工做法、是否建立統一的勞務派遣機構準入條件、下一步規范勞務派遣用工的措施等現狀。三是對其它用工形式的用工情況也要進行全盤摸底分析。特別是有主業支援集體的大中型企業，要對集體企業進行適時整合重組，強化日常用工管理。
（4）分析修訂績效管理考核辦法指標。績效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業各級管理人員和員工的效能有著至關重要的作用。一是對根據企業發展實際和上級主管單位有關績效管理的部署要求，分析修訂企業績效管理辦法，修訂企業負責人業績考核指標。檢測企業績效管理組織體系建立和運轉效能，加強企業負責人業績考核制度建設，完善關鍵業績指標體系完善、業績考核責任書簽訂、業績考核看板監控、考核結果分級和各級別比例。二是企業全員績效考核指標。在分析修訂企業全員績效管理實施辦法的基礎上，進一步落實宣貫新內容新辦法，應著重根據崗位變化和人員業務流轉變化，修訂崗位績效合約考核具體指標，簽訂全員績效合約，加強管理機關“目標任務制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監控、考核結果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執行，以及考核結果應用等情況。三是分析以往考勤管理數據及應用情況。修訂企業考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴格日常考勤執行、強化考勤結果應用、建立考勤工作定期檢查督導制度，以及對在冊不在崗、不在崗領薪等人員的排查排除情況。
（5）分析診斷員工教育培訓。首先應從評估員工教育培訓工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓第一反應評估和員工所在崗位負責人對受訓員工崗位能力表現實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓效果，分析找出效果偏差原因，制定改進措施，修訂相應制約培訓效果的制度條款，完善培訓管理制度和各項考核機制，整合優化培訓資源，改善培訓設施建設，進一步嚴格培訓班和學員的管理，優化提升內部培訓師隊伍結構和能力水平，充足培訓經費的來源等情況。加快企業人才隊伍培訓、培養和使用。
（6）分析人力資源信息化運用效率。目前，許多大中型企業人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監測功能日益強大，為推進企業人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動化系統運行維護應用檢測工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業員工是否全部納入信息系統管控，數據信息維護現狀是否及時、準確、完整，統計分析人力資源信息統計結果應用效果等情況。根據未來企業人力資源全面數值指標，提前完善人力資源信息化系統，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
四、有效運用企業人力資源診斷分析評估結果，對企業發展的推動作用。
通過在一定或特定時期對企業人力資源系統工作及效果進行全面分析診斷評估，是對企業人力資源生命力和發展力的健康體檢和清潔維護，分析現狀，診斷隱患，消除未來發展中潛在的制動因素，運用分析診斷結果，為企業制定當下運營和未來發展的中、長期人力資源規劃，為公司全面發展決策提供人力資源支撐信息保障，為企業又好又快發展做好堅實保障。
參考文獻
[1]劉俊振.企業跨邊界人力資源管理系統性整合與思考[J].中國人力資源開發,2013(19)
