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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技術職稱評審論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：正高級會計師；職稱資格；申報；評審
長期以來，我國會計專業技術職稱只設置了初級（助理會計師）、中級（會計師）、高級會計師（副高）三個級次，與其他系列專業技術職稱相比，會計專業技術職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業技術職稱體系，在很大程度上影響了財會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務級別、晉升空間等。隨著國家經濟快速發展對于高端會計專業技術人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審工作。在實際申報評審中，一些財會人員不熟悉申報條件和基本要求，沒有能夠及早準備相關申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過申報評審取得云南省正高級會計師職稱資格，結合接受財會同行咨詢問訊的經驗，指出在申報評審中應注意的幾個問題，以供擬申報參評人員借鑒參考。
一、開展正高級會計師職稱評審的意義
我國從2005年起全面開展高級會計師（副高）全國統一考試和評審工作。隨著取得副高級會計師職稱資格的人數逐年增加，財會人員對于更高層次的會計專業技術職稱資格的向往和追求越來越強烈。正高級會計師是會計系列專業技術職稱的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計師職稱資格評審試點工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審試點。據不完全統計，全國目前已有900多人通過申報和評審獲得了正高級會計師職稱資格。這是不斷完善會計專業技術職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進的初級、中級、副高級、正高級會計專業技術職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結束了會計專業技術職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計人才看到了更大的希望，將為廣大財會人員提供更好的個人發展機會和專業發展的空間，為加快我國高層次會計人才的培養步伐奠定了基礎，并將極大地激發廣大財會人員的工作積極性和創造熱情。
二、申報者必須具備的基本（硬性）條件
（一）可以申報參評的人員范圍
從多數省份試點情況來看，本省區內的企業、事業單位中直接從事會計工作的在職在崗專業技術人員可以申報參評，但不包含行政機關和參公事業單位財會人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。
（二）學歷和資歷要求具備的條件之一
一是獲得博士學位，并擔任高級會計師職務滿5年；二是獲得碩士學位，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿8年；三是獲得大學本科學歷，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿10年。需要注意的是，除達到破格條件外，專科及專科以下學歷人員不能申報參評，擔任高級會計師職務年限及從事會計工作年限應由所在單位提供相應的證明。
（三）其他應當具備的基本要求
一是有的省份要求申報者參加當年《高級會計實務科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數省份不要求考試或考核；二是履現職（聘任副高級會計師職務）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計算機考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計算機的考試要求；四是持有有效的《會計從業資格證書》。
三、專業理論與學術水平要求
（一）總體要求
多數省份要求申報人員具有較高的會計專業理論水平，精通本專業法律法規和國際慣例，熟悉國內外科學研究現狀和發展趨勢，并具有指導（副）高級會計師工作的能力與經歷，是本部門、本地區、本單位會計專業學術帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現和提供相應材料。實際上評委專家是很容易從申報者的工作業績和科研學術水平中找到相關證明依據的，因此科研能力和學術成果顯得非常重要，擬申報者應當提前3-5年潛心研究并積極發表成果，按照具體的要求來準備和組織科研學術材料。
（二）科研學術材料的具體要求
以云南省為例，一是要求獨立出版專著1-2部；二是在省部級以上財會類專業學術刊物上獨立發表會計專業論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內容必須是會計專業方向，的載體是財會類學術期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準，專著應有ISBN統一書號，字數不少于10萬字；的刊物應當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發表的一般無效，每篇論文字數不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實力，完成的科研成果應當是質高量多比較好。
（三）怎樣做好科研和學術研究工作
正高級職稱對于參評者的理論研究和學術水平要求很高，可以說大多數擬申報者就是在這方面難以達到相應的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認真學習和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價值，又找不到地方發表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報評人員應當提前3-5年積極撰寫和發表財會專業論文或專著，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財會課題研究。如果論文或專著能夠獲得省部級獎項，也是最好的實力證明。
四、申報者應當具備的業務經歷與工作業績
申報者應當具有豐富的會計專業實踐經驗和工作經歷，有較高的專業分析水平、職業判斷能力和解決會計實務工作中復雜、疑難問題的經歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現個人專業技術水平的重要內容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過一個地區、一個部門、一個大中型單位開展財務會計業務工作，或主持完成省級以上重大會計科研課題，或被聘擔任過省級以上重大經濟建設項目的經濟論證、咨詢專家，或負責主持起草地方性會計法規、全省性財務會計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績突出、成效顯著、獲得較高評價的，就可以總結出來經所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。
五、申報參評材料應當全面完整
申報評審材料是評委會評定申報人是否具備相應資格條件的重要依據，擬參評人員應當慎重對待這一環節的工作。實踐證明，申報者用足夠的時間來認真梳理、組織、撰寫、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應當分為三個部分來組織整理和裝訂報送。
（一）正高級專業技術職稱申報評審主表
要求填寫和報送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內容根據自身情況據實填寫。其中的“專業技術工作總結”是難點，要求撰寫聘任副高職以來從事會計專業技術工作的主要情況，因有字數（一般2000字以內）限制，應當抓住重點，突出亮點，分層次列出小標題予以總結，主要反映申報者的工作業績、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業技術水平做出評價。
（二）各種學歷證書、獎勵證明及反映個人業績能力的材料
提供復印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會報送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現場對應核實。
（三）科研論文及學術成果證明材料
此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發表的科研論文和學術成果復印件，每篇文章均應復印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗公章，并在報送該項材料時提交期刊雜志原件和成果結題證明以便現場對應核實。
六、申報評審的主要環節和程序
根據各省份當年的關于報送正高級會計師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財會人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時由評委會根據上述基本要求核實是否符合要求，其余環節和程序由評委會按期逐項開展。
（一）參加面試答辯
面試答辯是多數省份開展正高級會計師職稱資格考評的重要環節，一般采取自我簡介和專家提問的方式進行，最后由答辯小組根據申報者的綜合表現予以評分。自我簡介應當簡明扼要，主要介紹自己的專業成長、業務能力、工作業績和學術水平等，突出介紹自己的亮點和重點，一般不超過10分鐘；答辯組專家結合申報者的自我介紹和申報材料的有關內容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀點和當前財會熱點等主題來談自己的認識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內涉及財會領域的經濟熱點問題，沒有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應著正裝參加面試答辯，切不可隨意應付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。
（二）評委組織考察
面試答辯結束后，由評審委員會根據申報者得分確定進入下一環節人員名單，同時評委會人員將分組到申報者所在單位對報評者進行全面考察。考察內容主要是申報者的政治素質、廉潔自律、工作業績、工作能力和在單位及行業的影響力，以及申報者申報材料的真實性等。考察組到達申報者所在單位后，主要走訪單位紀委監察審計部門、組織人事財務部門、分管財經工作的領導等，最后形成考察報告提交評審委員會。
（三）評委會表決評審
根據資格審查、面試答辯、單位考察等環節的綜合評分和評價情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計師評委會全體成員參加，通過對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會對申報人員進行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計師職稱任職資格。任職資格從表決評審通過之日起算，擔任正高級專業技術職務及兌現相應待遇則應從所在單位聘任之日起算。
參考文獻：
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關鍵詞：科研單位；職稱評定；農業
隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規化、制度化，這在發揮杠桿作用，改善人才隊伍的結構方面起到了巨大的作用。
但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關。職稱被認為是代表一個人的科研學術水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。
一、我國職稱制度的歷史
我國的技術職稱評定工作經歷了50多年，全國共設立了29個職稱系列，頒布了相應的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業技術職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據人事部統計資料，截止2003年底，全國專業技術人員總數約4100萬人。國有企事業單位專業技術人員2834萬人，其中，高級專業技術職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。
專業技術職務聘任制度經歷了從崗位任用制到聘用制、從技術職稱制到技術職務制的3個階段。
第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術職務任命制和職務等級工資制，技術職務根據實際需要和機構編制確定，與工資分配制度緊密聯系，技術職務的名稱同時作為工資標準等級。
第2階段是1977-1983年，恢復了停頓10年之久的技術職稱評定制度。評定標準包括專業技術人員的工作成績、學術水平和業務能力，不與待遇掛鉤，體現了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調職稱而忽視了職務的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業技術職務聘任制。其特點是專業技術職稱是與行政職務相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應權利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據建立社會主義市場經濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規范的專業技術人員職稱資格證書制度。
二、現行制度的存在問題
2.1評審體系有待完善
現行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業或專業情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審往往重學歷、資歷，業績貢獻、水平能力的評價內容較籠統，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據上級下達的指標評定，易造成職務比例失調，不利于學科建設和發展。
2.2評價機制不夠準確
職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎和依據，是專業技術人員進入社會接受挑選的資質憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關鍵是評價組織建設。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領導，很難體現真正的學術評審。
213評聘未能真正分開
職稱是經專家評審、反映一個人專業技術水平并作為聘任專業技術職務依據的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務是指專業技術崗位，它受到機構編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術職務終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設計的初衷。
三、解決現有問題的措施
3.1繼續實行職稱評審制度
經過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術、技術水平及工作能力的評價，是對專業技術人員德、能、勤、績全方位的考核，代表其在過去已經取得的業績和其已經具備的能力、素質。晉升人數不受崗位職數限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質疑。因此，繼續實行職稱評審有一定的現實意義。在評聘分開基礎上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數不會受到崗位數的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。
3.2完善職稱聘任制度
在具有職稱任職資格的基礎上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創造性都將得到進一步發揮。具體做法可以在本單位控制整體職數范圍內，將崗位數按年度或任期下撥給下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調動其積極性。同時，還可以結合目標責任制，根據下屬單位完成目標任務的情況、承諾目標情況對下撥職數進行宏觀控制，對完成任務好、前景好的單位適當增加職數，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調動了科技人員的主動性、積極性、創新性。
3.3建立科學、量化的考核體系
僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐。現有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現水平，又要體現一定的工作量。
在現在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業務水平與工作量充分體現進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。
3.3.1確定評價的水平“門檻”
職稱本質上是一名科技人員業務水平和素質能力的體現。量化個人業績在一定程度上可以從總分上體現水平，但如果只有大量的低水平重復，沒有高水平的創新是不能很好的體現水平的，設置“門檻”正是出于這一目的。在設置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。
3.3.2設置合理的權重
對于科研單位來講，一個人的業績水平大致可以從4個方面來體現：任務、論文、成果、社會影響度。任務是現有承擔工作的體現，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業績，是產出；社會影響度體現一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權重，是業績量化過程中的重要議題。可從所在單位的發展方向上來設置這四者的權重。例如：以爭取更多的科研經費為發展重點時，適當增加任務分的權重；相應在強調產出時，就可以在論文或成果上增加權重。31313具體指標的細化在設置具體細化指標時，也可以合理運用權重來引導。如在設置任務分的時候，就可以按任務級別的高低進行權重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數，科技部重大攻關則為B級，115的級別系數，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數，中間也還可以進行細分。經費乘以級別系數即為該項目的量化得分，具體公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經費數；J為項目級別系數。R主要是指個人在任務中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。
同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內論文級別上，由于國內沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數的授予。
四、今后的改革和發展方向
科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現行職稱評定制度已不能適應新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現行辦法的合理性、適應性、完善性和必要性。
4.1職稱評定社會化
職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統一評審顯然是不可能，但可在一個地區建立一個評審組織。
4.2崗位聘任取代傳統職稱評審
公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統做法。明確規定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統的評職稱。
4.3改革和完善評聘分開制度
要繼續改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，通過科學設置專業技術職務結構比例和核定崗位職數，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業技術人員的聘用機制。
4.4積極推進執業資格制度
執業資格制度是職業資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業實行準入制度，是依法獨立開業或從事某一特定專業的學識、技術和能力的必備標準。目前，我國正依據世貿組織關于服務貿易總協議的相關條款，借鑒國外的管理經驗，積極推行執業資格制度。
當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發揮職稱的杠桿與激勵作用的。
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隨著非公有制經濟的快速健康發展，非公有制企業專業技術人才隊伍不斷壯大，如何支持非公有制企業發展，穩定專業技術人員隊伍，調動他們干事創業的積極性，是一個值得認真研究的課題。按照市局的統一安排，我們深入到縣（市、區）對非公有制企業中專業技術人員職稱評定進行了調研，找出了存在的問題，并對南陽市非公有制專業技術人員職稱評定工作提出了建設性的意見和建議，為進一步做好此項工作打下良好基礎。
一、非公有制企業專業技術人員職稱評定現狀
從專業技術人員的職稱情況來看。南陽市非公有制企業擁有專業技術人員23600萬人，通過考試、評審等形式取得高、中、初級職稱的專業技術人員9500余人，占40%。其中，高級職稱167人，占0.7%；中級職稱2400人，占10%；初級職稱6933人，占29.3%。從專業技術人員的學歷結構來看。南陽市非公企業中具有中專以下學歷的1.2萬余名，占人才總量的73%；具有大學專科學歷的4200名，占人才總量的17.7%；具有大學本科以上學歷的2058名，占人才總量的8.7%。從專業技術人員的年齡結構看。35歲以下的10007人，占人才總量的42.4%；36~45歲的8775人，占37.1%；46歲以上的4818人，占20%。從調研情況看，南陽市非公有制企業專業技術人員職稱評定呈現出以下特點：
1.服務范圍不斷拓寬。凡在南陽市工作、與單位確立了人事、勞動關系的非國有單位專業技術人員，不受戶口所在地限制，均可通過相關渠道申報評審職稱和參加各類專業技術資格、職業資格考試。
2.申報渠道不斷暢通。在專業技術職務任職資格評審、專業技術資格和職業資格考試等方面，非國有單位與國有單位人員一視同仁，實行統一評審程序、統一標準條件、統一評審組織、統一職稱證書和統一管理辦法。同時把非國有單位職稱評聘納入正常的專業技術職務評聘范圍，積極為非國有單位的專業技術人員職稱評定提供最簡便、最高效的服務。
3.評價辦法不斷創新。在評價手段上不斷探索適合非公有制企業職稱評定新路子，評價辦法由單一的“評審”發展到“以考代評”、“考核認定”、“考評結合”等多種形式，體現以業績能力為導向的評價辦法，充分調動專業技術人員干事創業的積極性。
4.申報職稱人數逐年遞增。從調查結果看，截至2010年年底，南陽市非公有制企業的專業技術人員職稱總量增加到9500余名，與2000年相比增加6000余名。其中非公有制企業中具有中高級專業技術職稱的為2567名，與2000年相比增加2100多名。
5.職稱結構及分布漸趨合理。年齡較小的專業技術人員，沒有太多思想包袱，在非公有制企業就業的相對較多，取得職稱的人數不斷增加。隨著非公有制經濟的發展，廣納人才優惠政策的出臺，非公有制企業引進高層次人才的進程進一步加快，現有各類人才的學歷及職稱，基本上呈由低到高逐步遞減的梯次結構。
二、非公有制企業專業技術人員職稱評定存在問題
1.政策落實不到位。一些非公有制企業存在著重引進輕管理、重使用輕培養的現象，不能把職稱改革相關政策落實到位。非公有制企業專業技術人員難以像國有企業員工一樣普遍享有職稱評定待遇，在薪金方面，不與專業技術職務“掛鉤”，造成企業專業技術人員申報職稱的熱情不高。加之流動性較大，工作崗位固定，也使非公有制企業人才在職稱評定上受到很大影響，挫傷了非公有制企業專業技術人員干事創業的積極性。
2.缺乏職稱管理人員。大部分民營企業無相對固定的職稱管理人員，政策宣傳不到位，企業專業技術人員對職稱政策、申報渠道、評價標準都不了解，職稱申報呈現無序化。
3.專業技術人員學歷偏低。在非公有制企業中絕大多數是低學歷的技能型人才、操作型人才，創新能力不強，不能進入專業技術人員隊伍去評審職稱，阻礙企業發展，直接影響企業資質，導致企業缺乏競爭力。
4.專業技術人員職稱分布不均。縣域之間偏差較大，企業與企業之間相差懸殊。市屬民營企業現有各類專業技術人才較多，且具備中、高級職稱的人數較多，而有的縣專業技術人才缺乏。
三、非公有制企業專業技術人員職稱評定的思考
非公有制企業在活躍經濟、吸收勞動力就業、促進經濟發展和穩定社會等方面起著越來越重要的作用，非公有制企業的技術創新能力、市場競爭力，有很大因素取決于人才隊伍結構及人員素質，因此為穩定非公有制企業人才隊伍，提升他們的創新能力，我們認為，繼續做好非公有制企業專業技術職稱評審是十分必要的。
1.增強非公有制企業競爭力，實際上是培養高素質的專業技術人才。首先必須擁有人才，尤其是專業技術人員。怎樣才能儲備人才、使用人才、用好人才、留住人才，給專業技術人員解決后顧之憂，解決他們的專業技術職稱就被提到議事日程上來。同時，對企業也帶來了實惠，因為專業技術職稱人數決定非公有制企業資質。
2.職稱評審能提高專業技術人員素質，促進技術創新能力。前面已經提到非公有制企業中真正具有專業技術職稱的人員占全部職工總數的比重偏低，而中專以下學歷人員所占比重高達73％，可見非公有制企業的人員素質結構偏低，而他們中有一定數量的人員是在技術崗位。要在職稱評審中唯學歷唯論文，是不利于人才隊伍的穩定和提升他們的素質的。
關鍵詞： 專業技術職稱； 網絡評審； 構想
中圖分類號： G251.6 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）07-0057-02
一、白銀有色集團職稱評審工作概況
白銀有色集團目前職稱自主評審的范圍有工程技術專業副高級、工程技術中級、政工專業中級以及集團公司現有專業系列中符合評審要求的初級專業系列。
集團公司職稱評審工作嚴格按照國家職稱評審制度正常開展，在評審模式上進行了積極的嘗試與探索，在以衡量個人專業技能、業績成果為導向的前提下，采用評聘分開、量化考核的申報評審方式對申報人的資格、水平進行評判。經過不斷地改革與完善，有效地調動了專業技術人員的工作積極性，促進了學術繁榮，起到了吸引人才、盤活人才資源的積極作用。
職稱評審是一項內容繁瑣、程序復雜、任務繁重的工作。隨著集團公司“走出去”戰略和跨越式發展的需要，專業技術人才總量將呈大幅上升，職稱申報評審人數也將不斷增長，且因集團公司在國內外諸多分、子公司的成立，人數的增多尤其是地域的限制都對目前職稱評審的方式提出了考驗，材料申報、專業考試及論文答辯等環節已無法用傳統方式進行。首先，申報人員需提供申報表、評審表、推薦材料、信息錄入簡表等紙質材料，以及證書、科研項目證明、的原件及復印件，而這些紙質材料的分類整理及審核都需要做大量工作，如按專業學科、申報系列、申報級別分開整理；申報人基本條件及申報的相應論文、科研、業績等的審核確認；送審論文的整理送審等等。其次，專業不對口、學歷達不到要求的申報人員須參加專業考試，申報晉升高級職稱人員還須參加由專家評委組成的評議組組織的考評答辯，這對集團公司派駐在省外、國外工作的申報人員來說是一個很大的難題，對集團公司下一步職稱評審工作提出了考驗。為化解矛盾，運用現代網絡技術手段，建立一套含申報、評審、管理于一體的網絡評審系統，使申報人通過網絡輕松完成申報、身份審核、專業考試、論文答辯等環節已是刻不容緩的工作任務。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒體公司總裁兼CEO提姆奧萊理提出，是相對Web 1.0的新一類互聯網應用的統稱，是一次從核心內容到外部應用的革命。Web 2.0在模式上實現了由純粹的“讀”向“寫”、“單方面的接收”向“共同建設”的發展；對于Web用戶來說，能夠從被動地接收信息向主動創造信息轉變；從Web的構成單元上來看，是由靜態“網頁”向“發表實時信息”的發展；從使用的工具上來看，是由互聯網瀏覽器向各類瀏覽器、RSS閱讀器等內容發展；總之，Web2.0給人們帶來的是可讀可寫、參與性、互動性很強的互聯網世界。
三、評審系統與Web2.0結合的意義
以往，集團公司職稱評審要使用大量的人工，工作量大，申報、評審的及時性、準確性也不容易達到預想的標準，尤其是集團公司近幾年確立了“創新式規模經濟發展”的戰略思路，在國內、外已建成投產好幾個礦業公司，這些單位的員工職稱申報與評審工作靠原始的辦法根本不能達到時效性。在網絡日益發達的今天，開發一套基于Web2.0技術的集申報、評審、結果整理的職稱網絡評審系統，利用Web2.0的互動性強的特點，為充分展示申報人的條件，提高申報材料的審核效率、便于評委給予公正客觀評價提供一個平臺不失為一個好的解決辦法。
四、網絡評審系統構想
利用互聯網技術，突破集團公司各分、子公司分布廣、遠的限制，解決集團公司在省外、國外員工申報評審職稱時要提供一大堆紙質材料且必須在集團總部參加考試、答辯等的不方便因素，從而實現如何展現申報人的各方面條件，全面反映申報人的工作能力、業績水平，方便評審專家客觀公正的給予評判是系統功能的重點，因此在設計時必須考慮如何根據這些特點進行合理的架構。
（一）用戶分類和數據流程設計
評審系統以用戶為中心，用戶分類如圖1所示。
系統的基本數據流如圖2所示。
（二）申報、評審流程設計
1.申報人根據集團職稱評審年度規劃的時間要求，登錄申報系統后可以方便快捷的在系統內填寫職稱申報數據信息，包括各類評審用表，業績成果、論文論著，榮譽稱號等，各級管理員可按申報程序逐級處理申報數據，按申報類型核對整理上報數據，確定是否符合評審條件、是否參加專業考試等，條件及材料審核過程中的相關信息將及時反饋給申報人進行整改，最終完成申報材料的審核。
2.有專業考試要求的申報人將在規定的時間段在本單位專門的多媒體會議室登陸考試系統后統一參加對應自已專業、級別的考試，由系統評定考試成績并反饋給申報人。
3.經集團職改辦審核，對符合評審條件及有專業考試要求且成績合格的申報人將由管理員對其送審論文轉對應專業評委（2名）審閱并給出書面的論文鑒定結果等，申報工程技術高級職稱的還將通過多媒體系統和4-5名學術組專家面對面參加答辯，接受評委就其本專業領域的技術成果、發展方向等的質詢，同時查看發送的代表作以及申報人的其它論文科研情況，便于充分考察申報人的實際學術科研水平，最后在系統中給出答辯成績。
4.經集團職改辦審核，對論文鑒定及答辯成績合格的申報人，根據申報人級別、系列分別組織召開一定數量評委參加的評委會，由主任委員組織，和其他委員一起，通過多媒體系統，根據申報人專業技術成果、業績貢獻等，采取差額評審的辦法投票評審，評審結果經集團職改辦審核后經系統確認公布。
（三）特色服務設計
根據用戶類型的不同，用戶所進行的操作也不同，可對申報人增加特色服務設計。對于申報人來說，系統將提供全面的展示機會，在登錄系統后通過填寫各種類型的評審用表完成申報，并且可以選擇相應的個性化服務。
1.個人學術博客
在這里既可以撰寫表達和闡述個人的學術觀點的文章，也可以是對當前熱點問題，對本專業領域發展及方向的一些看法；既方便評審專家從學術科研角度方面評判申報人是否達到評審條件，也給專家提供了一個全面看待申報人條件的參考資料，同時申報人的業績成果和學術博客也可以接受監督加強交流，便于進一步端正學術風氣，提高學術水平。
2.定制服務
定制服務是為增加申報人對評審過程的了解，增強職稱評審工作的公正公開而設置的，申報人可以選擇定制系統服務消息，如：了解評審工作進度，材料審核進展以及材料審核反饋情況。
（四）數據庫服務
由于申報評審所涉及的表格類型比較多，數據量大，加上各種不同類型的用戶權限的問題，數據服務將是系統設計的另一個重點，數據服務將根據申報數據接收系統的要求對申報材料的相關數據進行整合、過濾、轉換、消除不一致性，提供必要的質量保證，比如數據一致性，安全，訪問控制和數據管理等。
結束語
網絡評審系統是簡化申報評審工作，突破集團公司地域限制、提高效率的一個改進方案，隨著集團公司“走出去”戰略及跨越式發展，來自國內、外各地職稱申報人數將不斷增加，申報、評審的工作壓力將越來越大，因此，網絡評審管理系統無疑是改進工作方法的一個重要舉措。
不可否認，我國實施職稱制度以來，在發展和穩定我國專業技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛生等各項事業的繁榮和發展，尊敬知識、尊敬人才，調動專業技術人員積極性，發揮專業技術人員作用，激勵各行業人才成長和促進經濟建設等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業評審標準不統一導致評審結果不公平；有些行業論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現不了個人水平和業績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現。
由于職稱具有一種“品牌效應”，“含金量”褒貶不一，在某些專業成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫師專業技術人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應地晉升工資，在住房公積金、醫療保障、退休年齡延長等方面享受優惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業，特別是私營企業，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫療等優厚待遇。正因如此，一些專業技術人員為了得到相應的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。
一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：
一是職稱評價缺乏科學性。現有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業績、實際貢獻和敬業精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創造了“良機”。
二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業技術人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業技術人員較集中的單位由于受到崗位職數額度的限制，造成一些優秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。
三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內外因素的困擾與影響，涉及能力和業績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。
四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結果導致了嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現象必須得到有效的遏止。
一是推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業技術人員的能力和業績，學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員，則不授予專業技術職務任職資格。
二是調整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質量，應實行科學的社會化的評價機制。要將由業務主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業學會、協會等社會團體組織的評價中介機構承擔，避免或減少官方干預。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發展和規范社會評價中介組織，指導制定或調整各類專業技術人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或專業，分門別類，采用切合實際的評價方式區別對待。如對職業性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規定專業理論知識、教育教學工作能力和業績成果等具體標準，經相應組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現場“說課”、實地考核、調查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結果將更加客觀公正。
三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，充分調動有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。對獲得國家發明專利或實用專利，并且專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業專業技術人員論文數量不做限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術發明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執行人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
四是相關職稱制度的配套政策。科學制定職稱制度相關配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經驗，將研究型與應用型的專業技術人員分類，收入分配機制分軌，統籌兼顧相關利益主體，處理好效率和公平的關系。在基本養老、基本醫療等社會保障體系方面，創造和諧共享的社會氛圍，激發各類專業技術人才創造活力和創業熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術進步。
根據無錫市職稱工作領導小組《關于進一步深化職稱工作改革的實施意見》（錫職稱〔2009〕1號）以及宜興市職稱辦《關于進一步加強工藝美術（紫砂）專業技術職稱管理的意見》（宜職辦〔2010〕10號）的有關精神，為認真做好今年工藝美術初級職稱的申報工作，現將有關事項通知如下：
一、申報條件與要求
（一）政治素質、職業道德要求
申報職稱人員必須具有良好的職業道德和藝德藝風，自覺遵紀守法，合法經營，照章納稅（附納稅情況）。在工藝美術員（未獲得職稱的專技人員近三年內）任期內，年度考核均為合格（稱職）以上，并通過專業技術資格注冊。
取得工藝美術員（未獲得職稱的專業技術人員近三年內）資格后，出現下列情況之一，在規定的年限上延遲申報。
1、年度考核基本合格（基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上。
2、偽造學歷、資歷、技術職稱，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
3、違法亂紀受處罰的，視情節輕重延遲2-3年申報，直至取消。
（二）學歷、資歷要求
1、助理工藝美術師必須具備下列條件之一：
（1）大學本科畢業，從事本專業技術工作滿1年，經考核合格，可初定助理工藝美術師資格。
（2）大學專科畢業，從事本專業技術工作滿3年，經考核合格，可初定助理工藝美術師資格。
（3）中專學歷，取得工藝美術員資格后，從事本專業技術工作4年以上，或中專畢業后，從事本專業技術工作5年以上，業績成果比較突出的。
（4）高中（含中技）畢業從事本專業技術工作15年以上（本專業職業高中畢業從事本專業技術工作10年以上）；初中畢業，從事本專業技術工作20年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格，取得工藝美術員滿4年，任期內有業績成果。
（5）高中（含中技）畢業從事本專業技術工作20年以上（本專業職業高中畢業從事本專業技術工作15年以上）；初中畢業，從事本專業技術工作25年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格，在本專業技術崗位上業績突出，并符合下列破格條件三條以上，任職年限可提前一年破格申報助理工藝師；專業工作年限達不到上述要求，業績突出，符合下列破格條件四條以上者，任職年限也可提前一年破格申報助理工藝美術師；越級申報助理工藝師的人員除具備以上基本條件外，還必須符合下列破格條件三條以上（其中第①②條為必備條件）。
①在市級專業期刊上發表專業學術論文2篇以上；
②由當地政府部門和宜興市陶瓷行業協會、宜興陶瓷實訓基地等組織的（經市職稱部門認可）現場手工制陶大賽近3年內連續3次一等獎獲得者；
③獨立創作作品獲市（縣）級以上專業評獎一等獎以上1項或二等獎2項以上；
④在政府或行業管理部門組織的作品捐贈等活動中，被市（縣）級以上專業美術館、博物館收藏本人作品1件以上；
⑤獲市（縣）級以上有關部門組織（經市職稱部門認可）的技能操作比賽三等獎以上；
⑥對國家財政和社會公益事業作出較大貢獻的；
⑦被評為市（縣）級優秀科技工作者；
⑧宜興市級政府以上部門表彰的（綜合）先進工作者；
⑨市職稱辦組織的2012年工藝美術基礎理論和專業知識培訓考試總分前15名獲得者；
以上符合第（5）款破格申報人員還必須參加市職稱辦組織的專家組的單獨技藝考核，其技藝考核分值排名須在參加當年同類人員考核人數的前70％；任職年限提前一年申報者專業工作時間等基本條件達不到第（5）款所規定要求的，其技藝考核分值排名須在參加當年同類人員考核人數的前50%。
2、工藝美術員必須具備下列條件之一：
（1）中專畢業，從事本專業技術工作滿1年，經考核合格，可初定工藝美術員資格。
（2）高中（含中技）畢業從事本專業技術工作5年以上；初中畢業從事本專業技術工作15年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格。
3、鼓勵地方職稱人員過渡到全民職稱，地方職稱過渡到全民初級職稱必須具備下列相關條件之一：
（1）對具有規定學歷（中專），獲得本系列地方職稱助級職稱滿1年或地方員級職稱滿4年的人員，可申報評審全民助級職稱；
（2）對不具備規定學歷，獲得本系列地方員級職稱2年以上，助級職稱3年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格，可申報評審相應級別的全民初級職稱；
（3）對獲得本系列地方員級職稱6年以上，經基礎理論和專業知識培訓合格，任職期間業績成果突出的，可申報晉升全民助級職稱。
（三）基礎理論和專業知識培訓要求
工藝美術系列不具備規定學歷人員申報職稱，必須參加市職稱辦組織的基礎理論和專業知識培訓考試合格。凡考試合格取得證書人員可根據職稱報評條件，在申報相應級別職稱時，視作學歷不破格，合格證三年有效。
培訓考試的組織實施、培訓報名、收費標準等要求按宜職辦〔2006〕3號文件執行。
二、申報程序
（一）申報人員可向所在單位申報評審專業技術資格，按文件要求提供能反映本人專業技術水平、工作業績和職業道德等方面的有效材料。
（二）所在單位應嚴格按有關文件要求對個人申報材料進行查驗、核實，并實行公示，接受群眾監督。
（三）公示后無異議的，經主管部門審查蓋章后，在規定時間內送至市職稱管理部門。
（四）根據評審委員會的管理權限，由市職稱部門組織行業組對所有報評對象的獲獎材料進行查驗和技藝考核。經市職稱部門審定后提交相應的評審委員會評審。
三、有關問題的說明
（一）年限的計算問題
1、任職資格的起算時間：
專業技術職務的任職資格，由各級評委會通過評審后，經批準組建該評委會的職稱工作部門批準發文之日起算。
2、專業技術資格年限（職齡）的計算：
專業技術人員的“職齡”從簽訂聘約，被聘任之日開始計算。今年，關于任職年限的截止時間是2011年12月31日。
3、專業工作時間的計算：
專業工作時間是指開始從事本專業工作至上年底（2011年12月31日）累計工作時間（中間間斷時間應扣除）。
4、本專業的概念：
本文所指本專業是指陶瓷工藝美術方向的專業。
（二）送審材料問題
工藝美術系列專業技術資格評審材料的規范化是保證評審質量的重要基礎工作。各有關鎮（部門）、單位上報的推薦評審材料均要按《江蘇省工藝美術專業高、中級資格條件（附錄）》的有關規定辦理。做到手續完備，材料證明俱全（畢業證書、原資格證書等證件必須提供原件）。
在審核申報材料過程中，單位一定要嚴格把關，必須對照文件中規定的要求審核，防止弄虛作假，防止錯、漏現象，確保送審材料真實可靠。
四、時序安排
1、4月5日至4月20日，不具備規定學歷人員培訓報名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷實訓培訓、考試；
8月28日，貴州省民營經濟組織首次職稱評審工作總結暨2014年評審工作部署會在貴陽召開。會上，綠地環保科技股份有限公司、雷山縣榜娌繡業制作坊等10名民營企業參評代表，上臺領取了2013年度專業技術職稱證書。10名代表中，綠地環保科技股份有限公司黃金樺說，“企業發展多年得不到社會認可，通過職稱評審，我們專業人員找到了自己的定位，推動了自身企業發展，產業得到了進步。”
“這是在全國范圍內繼福建省之后開展民企職稱評審的第二個省份。”省委組織部副部長、省人社廳黨組書記、廳長夏一慶介紹，“其目的十分明確，即充分發揮民營經濟組織職稱專項評審在引才、聚才、用才和評價人才上的杠桿效應，引導全社會科學評價人才，助力民營經濟持續發展。”
民企飽受職稱困擾
當前，民營經濟已成為推動貴州經濟跨越發展不可或缺的重要力量。2013年，民營經濟增加值為3430億元，占全省生產總值的43%，對全省經濟增長貢獻率達到57.3%。民營經濟的快速發展吸引了大量人才涌入，截至目前，從業人員已到369萬人。
但是，相較于民營經濟整體發展規模和速度，民營經濟組織人才隊伍建設卻遠遠滯后。截至2012年底，全省民營經濟組織專業技術人才總量為12.54萬人，僅占全省專業技術人才總量的14.9%，與其經濟所占比例極不相符。
針對這一現狀，省人力資源和社會保障廳組織省工商聯、民營經濟發展局就民營經濟組織專業技術職務評審進行調研時發現，我省非公經濟專業技術人員主要集中在房地產、建筑工程咨詢、教育等行業，而物流、供銷和低端制造等行業，具備專業技術職稱資格人員偏少。在不少行業中，具有職稱的人員大多是過去在國有企事業單位工作中取得的，這些人員年齡普遍偏大，整個行業面臨后繼乏人的尷尬處境，如不能盡快改變現狀，必將制約行業的后續發展。
一直以來，因管理相對松散，人員流動性較大，民營企業飽受職稱問題困擾。民營企業專業技術人員常常在一線崗位上工作，任務重，沒有時間系統準備職稱評審所需材料，這使他們在職稱申報提供的材料中，不能提供完整的職稱申報材料，從而使他們被拒之職稱評審門外，失去了職稱評定的機會。
東屹建設集團股份有限公司董事長也認為，民營建筑企業不像國有建筑企業，他們有規范的職稱評定機制和機會，而民營建筑企業卻有大量的低職稱人員，沒有通道進入高級職稱評定，當企業需要高職稱人才時，只有到國企或獵頭公司挖掘高職稱人才（高薪聘請），但往往這類空降人員無法或者缺乏與民營企業很好的磨合，出現離職現象，這樣無形中加大了企業的成本。
這些問題表明，民營經濟組織人才隊伍成長需要科學的激勵機制予以保障，尤其是在職稱評審方面。“尊重人才的前提是對人才的認定。民企各類人才如果能夠獲得職稱認可，不僅薪酬福利會相應改善，員工對企業的忠誠和貢獻率也會增加，進而為發展民營經濟注入更多活力。”夏一慶說。
2012年，省委出臺的《關于進一步實施科教興黔戰略大力加強人才隊伍建設的決定》中提到，“創新適應發展需要的職稱設置和職稱評聘辦法，根據產業發展需要，提升高、中級技術人才的聘任比例，多評多聘。”2013年省委、省政府《關于大力推進個體私營等非公有制經濟又好又快發展的意見》提出，“針對非公有制企業人才短缺問題，將非公有制企業和公有制單位專業技術人員的職稱工作納入同一申報體系，實行統一的評審標準和管理制度。”政策的提出有力促進了職稱評審工作的落實。
重業績重貢獻
針對現行職稱評審中存在的問題，2013年6月，我省民營經濟職稱評審工作首次集中全面開展，由省人社廳抓統籌協調，政策架構設計，省工商聯與省民經局抓動員落實，明確在6個系列開展職稱評審，分別是工程（建筑工程類、安全工程類除外）、經濟、會計、統計、農業和工藝美術，職稱級別設高、中、初、員四級。評審工作于今年5月完成，全省共7000余人申報，其中，857人取得副高級技術職務資格，5000余人取得中、初級專業技術職務任職資格。本次職稱評審呈現出以下四大亮點：
不唯學歷、不唯資歷。首次民營經濟組織職稱評審重業績、重貢獻，有3個突破：突破職稱入口限制，如外語、計算機等條件均不作硬性要求；突破相關系列“以考代評”的評價方式，如經濟、會計和統計系列，根據申報人員實際業績進行評審；突破職稱對學歷和論文要求的限制，例如，對論文也不作硬性要求，中專學歷能晉升高級職務，著重強調對申報人員實際能力和業績的考察。
不受臺階限制。在本專業技術崗位有特殊貢獻的從業人員，在首次評審中可提出破格申請高級職稱，不必按部就班，逐級評審職稱。《貴州省民營經濟組織專業技術職務申報評審條件（試行）》中明確提出破格申請的資格，注重以品德、能力、業績和貢獻為導向，注重業內和社會認可。其中，獲得“非物質文化遺產” 傳承人稱號可破格直接評審高級專業技術資格。
分類評價、同等待遇。我省首次民營經濟組織職稱專項評定對象為民企業員工，根據其自身特點擬定符合民企特定的評審條件，但民營經濟組織職稱評審結果同樣受認可，民企技術人員享有于國有企事業單位人員同等待遇。
重視現場答辯考察人才。民營經濟組織管理相對松散、人員流動頻繁，相關人員、部門對有關政策把握不夠，導致申報材料比較雜亂，不能充分展示申報人員真實能力水平。此次評審，專門明確把現場答辯作為評價重要手段，所有申報高級職稱人員均要現場答辯。通過答辯的評價手段能發現申報人員的工作實際成效、實績貢獻和社會影響力，給申報人員一個客觀、公正的評價。擔任評審專家的貴州牛來香實業有限公司董事長孫金波說：“通過評審、答辯，我看到了民營企業有很多好的經驗和專業特長，有的組織過重大項目實施，有的業務水平和理論水平以及工作能力都特別強，當之無愧被評為高級職稱。”
職稱評審受青睞
首次評審在社會各界獲得一致好評。貴州松桃梵凈山苗族文化旅游產品開發有限公司董事長石麗平感到很溫暖，“職稱問題有人管了”，她說，“職稱評定是對民營企業和員工的認可，為企業發展增加了信心。同時，能激勵員工創作激情，使更多、更好的民族民間傳統工藝，得以傳承和弘揚。”
擔任評審專家的貴州商業高等專科學校副校長、教授胡錦明認為現在開展的民營經濟企業職稱評審，對推動貴州民營經濟發展有非常積極的作用。“此次評審，開了一個好頭，從報名、看材料、專家評審，工作有條不紊，工作扎實。發現了大量藏于民企中的優秀人才，有利于提升企業核心競爭力。”
但是，在省民營經濟領域從業人員369萬人中，本次評審僅有7000余人申報參評，直觀的數據反映出民營經濟組織職稱評審工作還有巨大的提升空間。
省人力資源社會保障廳副廳長施長冬認為，下一年度的職稱評審需要進一步加大宣傳、強化管理及強化協調，使改革措施惠及更多民營經濟專業技術人才，切實維護職稱評審的權威性和公信度，提升職稱評審的社會認可度。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力。二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
一、專業學位學生特點
由于設置專業學位的目的在于“加速培養經濟建設和社會發展所需要的高層次應用型專業人才”。因此專業學位碩士雖劃分為全日制和在職兩種，但是長期以來，招收對象多由各個科研單位和科技企業技術骨干的在職學生組成。一般來說具有如下特點：（1）實踐經驗豐富：在職研究生工作經驗豐富，視野開闊，在論文選題方面有針對性，能夠理論結合實踐地解決工作中遇到的實際問題。（2）理論基礎薄弱：在職研究生年齡差異較大，相當一部分年齡偏大的學生，離開學校時間相對較久，理論基礎不扎實，導致理論知識學習起來相對困難。（3）學習時間和精力不能保證：與全日制研究生相比，在職研究生除了學習之外還要承擔單位的工作，有的還要照顧家庭，導致在學習上投入的時間和精力不足。（4）學習目的不同：一部分學生是為了提高自身的理論知識水平，增強業務能力；另一部分學生則出于加薪、晉升職稱等需要，功利性較強。
同時，專業學位學生在論文撰寫及答辯過程中也存在如下問題：（1）師生之間交流少，由于學生與學校多處于不同的城市，集中授課結束后幾乎沒有機會與導師當面溝通。（2）選題可行性不高，很多學生不知道如何選題。（3）缺少對論文寫作過程及論文研究所涉及項目的監管，導師不了解論文進展情況。（4）學生家庭、工作負擔重，無法保證充足的時間和精力來撰寫論文，導致論文抄襲現象嚴重。（5）論文的評審過程受到很多非學術因素的干擾，評審專家難過“人情關”，導致評審結論不能公正客觀地反映論文的實際水準。（6）論文答辯缺乏科學、規范的評分標準，簡單設置優、良、中、差四個等級，評分標準模糊，答辯委員不易把握。
二、專業學位碩士論文質量管理流程
針對專業學位碩士研究生在論文過程中的諸多弊端，結合專業學位碩士論文的特點，我院制定了嚴格的質量管理體系流程，為了確保流程的貫徹實施，在論文過程中的幾個關鍵節點制定了相應的管理措施和檢查標準。如圖1所示。
整個論文質量管理分為三個階段，每個階段設定論文質量控制點，控制點由學院選定校內外專家組成小組，論文檢查點對論文的初期、中期及后期進行檢查評審，分別稱之為開題報告階段、中期檢查階段及論文答辯階段。
1.開題報告階段。該階段包括學生對所選的論文題目進行調研，然后與導師溝通確定題目并撰寫開題報告（內容包括立題項目的意義、可行性、內容，實施計劃等），然后由導師進行初步審核。導師審核后由學院組織專家對開題報告進行評審，評審內容包括學生講解及專家提問，最后由評審專家討論形成意見并由專家組長在開題報告上簽字。該檢查點的目的是把好論文開題這一關，早期發現學生在選題方面的問題，以便早發現，早修正。
2.中期檢查階段。該階段是對學生確定論文題目后所做工作的檢查。學生在完成論文開題后應對所確定的論文項目開展工作，包括項目的準備、需求分析、設計與具體的實現情況，然后將已完成的工作形成中期檢查報告（內容包括這一期間6個月的工作，如已做了哪些工作、取得哪些階段性成果、后續工作內容等。），交導師審核并由學院組織專家對論文研究項目的進展及所開展的工作進行評審。同樣由導師審核通過后還要經由學院組織專家進行評審，評審通過后才能進行論文的撰寫。該檢查點的目的是檢查學生在該階段從事的工作與論文題目的一致性以及論文項目的進展情況。
3.論文答辯階段。該階段是整個學位論文工作中最后的一道質量檢驗，也是衡量研究生論文水平、綜合素質以及獨立從事科研能力的重要標準。主要由如下幾部分組成：（1）論文撰寫及導師評審，該階段由學生按照自己完成的工程項目加以提取，以論文形式提交導師，由導師對論文進行內容與格式審查，并與學生反復溝通，直至導師認為滿足學院要求的標準為止。（2）論文復制檢測，論文經導師審核后提交學院研究生學位管理部門，由研究生學位管理部門進行全文復制檢測。按規定去除本人文獻，論文文字復制比和論文段落中單篇引用文字復制比均低于30%（含30%）者為通過。檢測結果出現下列情況之一者視為不通過：①去除本人文獻，學位論文文字復制比超過30%（不含30%）者；②去除本人文獻，論文段落中單篇引用文字復制比超過30%（不含30%）者。檢測不通過的學生需要進行論文修改，時間不得少于3個月。修改后重新申請檢測，如果第二次檢測超過以上標準，3個月以后才能再次提交檢測；如果第三次檢測超過以上標準，則直接取消該生學籍。該檢查點的目的是通過引入學術不端行為檢測系統以及建立一套遏制論文抄襲的懲罰機制，加大對論文造假、抄襲的治理和打擊力度，嚴厲處理和杜絕論文抄襲、造假。（3）論文評審，學位論文評審由研究生學位管理部門統一組織，集中管理，執行“雙盲審”制度。“雙盲審”制度指的是聘請的評審專家名單對論文作者及其導師保密，而論文作者及其導師的信息亦對評審專家保密。評審專家為三人，由具有副教授或相當職稱以上的人員擔任，其中至少有兩人來自校外且具有豐富的工程實踐經驗，至少有一人來自申請人所在單位之外。評審意見全部返回，且均對論文答辯無異議時方可安排答辯。如果評審專家提出了修改意見，則由研究生學位管理部門反饋給導師和學生，學生按修改意見進行修改，經導師確認后提交一份修改清單給研究生學位管理部門，說明論文修改情況。如果論文評審不通過，學生需按專家意見對論文進行較大修改，至少一周后提交論文給專家重新評審；如果第二次評審仍未通過，則需至少三個月以后方能再次提交給相應評審專家重新評審。該檢查點的目的是通過完善學位論文評審制度，摒棄非學術因素對論文評審過程的干擾，保證評審結果的客觀公正。（4）論文答辯。學位論文答辯同樣由研究生學位管理部門統一組織，集中管理。學院規定碩士論文答辯委員會由五名具有高級技術職稱的專家組成，參加答辯學生的導師可以擔任答辯委員會會員，但不能擔任答辯委員會主席。答辯委員中至少有三人具有碩士研究生指導教師資格，至少兩人來自校外，至少有一人來自我校和申請人所在單位之外。答辯委員會經全體委員不記名投票表決，“通過”票數超過三分之二時，方可建議授予專業學位。學院將論文答辯成績評定表中的優、良、中、差四個等級改為百分制，將評定內容劃分為十項：資料綜述，論文題目實際意義，論文成果，科研、實驗能力，理論分析與計算結果，掌握基礎理論和專門知識，論文工作量，寫作能力與學風，論文總體印象，答辯情況。每項滿分10分，對應分值分別為10、8、6、4。95～100分為優，90～95分為優-，80～90分為良+，80分為良，70～80分為良-，60～70分為中+，60分為中，60分以下為不合格。該檢查點的目的是通過量化使得評分標準更為合理、科學，便于答辯委員掌握。
該論文質量管理體系已在學院運行了五年。實踐證明，通過構建有效的學位論文質量管理體系，使專業學位碩士論文的質量與之前相比有了明顯的提高，這對保障專業碩士學位的授予質量，培養出高素質的專業學位碩士起到了非常重要的作用。
參考文獻：
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目前，鶴城林業系統有機關、事企業單位26個，在職干部職工220人，其中專業技術人員85人，占總人數的36%。在專業技術人員中，從性別狀況看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。從學歷狀況來看，本科以上學歷13人，占15%；大專學歷50人，占59%；中專及以下學歷22人，占26%。從年齡結構狀況來看，35歲以下18人，占21%；35～45歲55人，占65%；46歲以上12人，占14%。從專業技術職稱狀況來看，副高職稱以上林業專業人員僅3人，占4%；中級林業專業人員42人，占49%；初級林業專業人員40人，占47%。從行業工作性質狀況來看，從事技術工作的63人，占74%，從事執法工作的14人，占17%，從事行政管理工作的8人，占9%。從人員分布狀況來看，在機關工作的59人，占69%，基層工作的26人，占31%。
1鶴城區林業技術人才隊伍建設的作法與經驗
很長一個時期，鶴城區在林業人才隊伍建設方面一直較為滯后。自2008年鶴城區林業機構改革以來，加大了人才隊伍建設工作力度，林業專業技術人才建設性工作取得突破性進展，如職稱晉升的林業專業技術人員達到35人，占技術人員的41%。
1.1加強人才培訓工作
(1)抓學歷培訓，鶴城區林業局制定了參加繼續培訓的鼓勵政策，先后有多人獲得大專、本科、碩士生學歷，目前仍有10余人在參加學歷培訓；(2)抓業務培訓，結合各類業務工作和林改工作的開展，對林業專業技術員進行技術培訓，尤其是在調繪地形圖和營林技術上強化業務培訓工作。特別是2008年林改以來，每年舉辦的各種業務培訓達4期以上，受訓人員每年達200余人次。同時，選派多名技術骨干外出參加各種業務培訓，以確保全面提高專業技術人員的業務工作能力和綜合素質；
(3)開展調研和撰寫論文活動，自2008年來，每年組織各股室開展調研活動，據不完全統計，每年撰寫各種調研文章和論文20余篇；(4)堅持“走出去，引進來”。每年分期分批組織技術人員到外地參觀考察3～4次，學習外地最新經驗和先進做法，拓寬鶴城區林業專業技術人員思路。
1.2實行黨政干部競爭上崗機制
按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公開選拔為突破口，引入公平競爭擇優機制，中層干部競爭上崗，從技術人員中公開推薦黃費生、王志愛、唐慧燕等多名副科級干部，并得到大家的認可。
1.3關心技術人才的生活和身體健康
通過增加電腦、打印機等現代辦公設備、改善辦公用房條件、提高福利待遇等措施，極大地改善了專業技術人員的工作和生活條件，保障專業技術人員身體健康。
1.4落實專業技術人員獎勵機制
(1)嚴格落實國家現有的職稱津貼等激勵機制。(2)對在國家、省、市區級各種刊物上發表的各類涉林文章和論文，按照不同檔次進行獎勵。(3)對在基層林業站工作的專業技術人員，鶴城區林業局每年按照基層專業技術人員的實有人數撥出人頭辦公經費，保障基層林業站的正常工作開支，穩定基層專業技術隊伍。
2存在的主要問題與原因
2.1存在的主要問題
(1)專業技術人員總量不足。林業工作是一項專業技術要求較強的工作，從事技術工作的人員至少應占總人數的一半以上，而鶴城區目前林業專業技術人員實際上只有85人，僅占林業系統總人數的36%。而且，在這36%的專業技術人員中，在實踐操作中，能真正掌握全程技術操作的人員則更少。(2)專業技術人員年齡結構老化。35歲以下專業技術人員18人，僅占21%，而35歲以上專業技術人員則有67人，占77%。(3)基層專業技術力量十分薄弱。全區11個基層林業站，現有專業技術人員26人，僅占31%。(4)高級技術職稱人員匱乏。具有本科學歷以上的專業技術人員只有13人，僅占15%，而具有高級職稱的僅3人，占4%。(5)現有職稱與實踐操作能力不甚相符。從鶴城區目前擁有的專業技術職稱來看，雖然具有高、中、初級技術職稱的人員有85人，但在實際工作中，真正能掌握林業專業技術操作的人員僅占70%左右。尤其是調繪地形圖和營林技術設計方面的人才更少，估計不到一半。(6)創先爭優激勵機制不健全。獎懲機制和責任風險制度尚未完善，工資分配形式不夠科學合理，嚴重影響專業技術人員的工作積極性。
2.2林業人才隊伍建設滯后原因
(1)過去對林業工作的專業技術性認識不足，對專業技術人才隊伍建設重視不夠，思考不多，營造人才環境氛圍不濃。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏實質性措施。對現有林業專業技術人員存在重使用、輕培養、薄待遇的問題，故而專業技術人員工作熱情不高，再加之行業培訓落后，造成專業技術知識更新不快，其人才價值體現顯得極不充分。(2)受客觀條件限制，引進人才困難。受機構編制、人事政策等因素制約，鶴城區難以引進林業專業人才。(3)激勵機制不完善。主要是責任風險制度存在漏洞，無法充分調動專業技術人員的工作熱情。(4)人才自我提高意識不強。技術人才對單位的依賴性較高，主觀競爭意識不強，自我學習、自我修養和自我提高的主動性不夠，素質和能力提高不快，適應不了新形勢下林業發展的要求。(5)有部分人才缺少事業心。一些人受“一切向錢看”的影響，把主要精力放在私營經濟上，對技術任務只是被動地應付，談不上技術創新。
3加強林業人才隊伍建設的對策
林業專業技術人才緊缺，嚴重制約鶴城區林業項目建設和影響林業工程質量，不能適應現代林業建設的需要。從根本上解決林業技術人才緊缺這一瓶頸問題，必須從以下幾個方面入手。
3.1按照現代林業建設要求更新人才觀念
根據科學發展觀的要求，鶴城區現代林業建設的科技含量愈來愈高，對技術人才的要求也愈來愈高。因而，必須在指導思想上樹立“人才就是第一資源、人才就是先進生產力”的理念；在人才工作的地位作用上，要樹立“人才隊伍建設就是打基礎保長遠”的理念；在為人才服務上，要樹立“以人為本、促進人才全面發展”的理念，真正做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。
3.2創造較好的人才工作內外部環境
(1)加強鄉鎮林業工作站建設，完善崗位設置，落實好技術人員，嚴格管理，提高福利待遇，穩定林業基層技術人員隊伍。(2)進一步落實優惠政策。(3)創造行業環境。積極爭取上級林業主管部門的支持，增強行業凝聚力，促進林業技術創新，保障鶴城區現代林業建設健康順利發展。
3.3建立更具活力的人才激勵機制
(1)建立較為完善的激勵機制和責任風險制度。特別要在關鍵技術崗位引進競爭激勵機制，打破常規，革除論資排輩和只認文憑及職稱的觀念，實現能者上、庸者下的人才價值新觀念；建立健全專業技術人才獎勵制度，促進關鍵技術崗位的獎勵補助和一般性的崗位獎勵補助拉開距離。同時，完善責任風險制度，堵塞漏洞。只有建立較為完善的激勵機制和責任風險制度，才能有效地調動林業專業技術人才的工作熱情，充分發揮他們的主觀能動性。(2)結合艱苦崗位津貼和績效工資等方面，制定相應的優惠政策，充分吸引優秀人才從事林業技術工作，防止和避免林業專業技術人才陷入青黃不接的窘境。(3)進一步深化人事分配制度改革。結合鶴城區林業工作實際，進一步深化分配制度改革，切實做好專業技術崗位設置工作，克服平均主義，引導收入分配向專業技術崗位、關鍵崗位和艱苦崗位傾斜，適當拉開分配檔次，充分體現知識和人才的價值。
3.4切實提升技術人才的綜合素質
(1)著眼于鍛煉提高專業技術能力，對林業專業技術人員，要有計劃地進行業務素質培訓，并按照職稱檔次，將林業專業技術人員安排到具體的規劃、設計、施工和建設管理中去，在實踐中增長技術才干，在實踐中提高綜合素質。(2)著眼于鍛煉提高綜合協調能力，大膽培養使用較為年輕的林業專業技術人員，提拔為林業中層干部，安排他們負責某一方面的工作，為他們提供施展才華的機會和建功立業的舞臺。(3)著眼于加強專業技術隊伍的作風建設。結合上級開展的各項主題教育活動，特別是要結合目前開展的創先爭優活動，通過加強教育，結合自學、黨校培訓、集中業務培訓等多種形式，切實強化政治教育、核心價值觀教育、廉政教育和業務素質教育，進一步提升廣大林業專業技術人員的政治思想素質和業務技術綜合素質，確保在鶴城區建立起一支廉潔、高效、精干的林業專業技術隊伍，為鶴城區林業現代化建設提供專業技術人才保障。
關鍵詞：同行評議；同行專家；專家庫；指標體系；專家遴選
中圖分類號：C915 文獻標志碼：A 文章編號：1008-5831(2012)05-0087-05
一、同行評議的起源與發展
同行評議是一種以提高某一領域工作或事物質量為目的，由相同或相近領域的人們對該項工作或事物進行評價的過程［1］。“同行”一詞本身是指具有相同地位和相同能力的人，但是在“同行評議”中，同行一詞則是指在某領域中具有較強能力或較高層次的人們。關于同行評議的定義，國內學者從不同的角度進行了闡述。郭碧堅和韓宇指出，同行評議是指某一領域或者若干領域的專家采用一種評價標準，共同對涉及上述領域的一項事物進行評價的活動。在科學系統，評價對象則為一項知識產品——人們進行知識生產活動所得產品［2］。吳述堯則將同行評議定義為“由該領域的科學家或鄰近領域的科學家以提問的方式評價本領域研究工作的科學價值的代名詞，進行同行評議的前提是在科學工作的某一方面體現專家決策的能力，而參與決策的專家必須對該領域的發展狀況、研究活動程序及研究人員有足夠的了解”［3］。
同行評議最早出現在英國皇家學會期刊《哲學會刊》的論文評審中。1620年Francis Bacon闡述了一種用于評估科學新問題的方法，這種方法就是同行評議的前身。一些英國研究者受到這種方法的啟發并于1662年成立了一個正式的學術團體，即英國皇家學會，1665年學會期刊《哲學會刊》創刊，由Henry Oldenburg主編，學會將提交的論文材料按照主題交由具有該主題領域知識的專家審查，這種評審方式通常被視為早期的同行評議。20世紀30年代，美國率先將同行評議引入到科研項目經費申請的評審中，同行評議開始跳出編輯同行評審的范疇，并被普遍用于科學基金分配，逐漸成為一種學術評價方法。
中國最早出現同行評議是在1979年上海光學精密機械研究所舉辦的第二屆科學報告會中，會議邀請了同行專家進行評議，用以篩選出較好的研究報告。隨后，國內一些研究者開始逐漸關注和研究同行評議，如1980年楊安仙的《談美國的同行評議》［4］、1983年張淵義的《同行評議是科研計劃管理的重要手段》［5］、1988年趙紅洲的《引文計量與同行評議》
［6］和周正的《必須重視同行評議中的行為規范》［7］等。根據李芬、朱紫陽和丁枝秀在2009年基于CNKI核心期刊對中國同行評議研究狀況的調查數據顯示，1979-2007年間CNKI核心期刊共刊載同行評議相關文獻443篇，進入21世紀的文獻量有明顯增加［8］。從調研數據可以看出，有關國內同行評議的研究越來越受學術界的重視。
隨著科學發展和人們對知識領域的不斷探索研究，同行評議作為一種不可或缺的學術評價方式發揮著重要的作用。一個完整合理的同行評議評價體系由評價主體、評價客體、評價目的、評價方法、評價標準及指標和評價制度六大要素組成［9］。任何事物都不是完美無缺的，同行評議也不例外，它所存在的一些缺陷如人情關系網、欠公正性、偏保守性以及一些知識剽竊行為等，都需要通過對同行評議實施過程中所涉及的各個要素進行研究從而逐漸完善這種評價方式，在評價客體、評價目的、評價方法、評價標準和評價制度已經確定的前提下，評價主體即同行評議專家的選擇對評價結果起著至關重要甚至決定性的影響，而同行評議專家通常選自于已經構建完成的同行評議專家庫，因此，作為提供評議專家的來源系統，進行同行評議專家庫的相關研究是非常必要的。
三、同行評議專家庫的研究內容
構建同行評議專家庫主要包括四個方面的問題：首先，同行評議專家的指標體系問題，即滿足什么樣條件的人才可以稱之為同行評議專家。其次，同行評議專家庫中專家的產生方式問題，即同行評議專家庫中的專家相關信息是通過何種方式產生的。第三，同行評議專家庫的組織方式和技術平臺，即采取什么方法和基于何種技術平臺構建同行評議專家庫。第四，同行評議專家的選擇問題，即如何在已經構建完成的同行評議專家庫中選取到合適的同行評議專家進行同行評議活動。
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現。基于體制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據。考評結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制,促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面,結合各系列、專業間的不同性質和特點,對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷,以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質,均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求,要區別不同情況,因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱,促進復合型人才成長,為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段,進一步精簡手續,規范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設備,改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優勢力量,共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網絡建立相互聯系,試行網上填報材料,網上傳閱材料,網上評審材料,網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作,堅持考評結合的科學評價制度,充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系,不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限,加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度,充分發揮人事職能部門的監督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1]孫曉燕,趙俊杰,盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策,2007,24(11):121-123.
[2]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版,2008(7):125-127.
