時(shí)間：2022-06-23 14:12:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇晉升培訓(xùn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一是怎樣選拔人才：如何利用任職資格選拔人才，人才與崗位的匹配程度如何？如何確立這種選拔人才的方式與方法？
二是組織的繼認(rèn)要求：組織中的崗位如何繼任，如何繼任？
三是職位的培訓(xùn)需求：如何利用職位的任職需求開發(fā)出該崗位的培訓(xùn)要求，要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？具體如何操作？
四是怎么判斷候選人資格：在任職上如何判斷員工是否符合該崗位，當(dāng)需要晉升的時(shí)候又有哪些依據(jù)可以判斷其適合晉升？晉升的方式又有哪些？
五是怎么評價(jià)員工：在績效管理上過去是對員工工作結(jié)果的總結(jié)，現(xiàn)在是如何評價(jià)員工在該崗位上的貢獻(xiàn)？
六是怎樣回報(bào)：員工在企業(yè)中的表現(xiàn)如何體現(xiàn)在他的薪酬福利等回報(bào)中？
在構(gòu)建任職體系管理之初，最先要的條件就必須對企業(yè)人力管理的主體結(jié)構(gòu)進(jìn)行變更與調(diào)整，傳統(tǒng)的人力模塊過去的中國企業(yè)一直在人力資源管理方面言必稱“六大模塊”。在企業(yè)人力資源的架構(gòu)中都是以模塊為企業(yè)的人力資源工作分類。事實(shí)上，看起來模塊化的工作分類有利于人力資源專業(yè)化的工作，但長此以往形成了各大模塊的獨(dú)自發(fā)展，無法權(quán)衡到企業(yè)人力資源的整體協(xié)調(diào)，有時(shí)候某一個(gè)模塊變得很強(qiáng)，其他模塊就變得開始配合此模塊，這對企業(yè)來說是非常不利的，企業(yè)人力資源管理因以人才發(fā)展為核心，而不是模塊工作為核心。因此，為了擺脫這種困境，任職管理體系便是以職位管理與資格管理為核心，重新定義人力資源管理體系，將人力資源管理模塊重新融合，根據(jù)市場需要整合成四個(gè)主要工作內(nèi)容既任職聘用與調(diào)配、定級(jí)調(diào)薪、職位晉升選拔、技能提升培訓(xùn)（如圖1）。
任職聘用與調(diào)配：改變了過去的招聘的模塊，將招聘的具體工作明確到了崗位任職上，這樣針對崗位面試管有了更加明確的人員與崗位的匹配，可以利用結(jié)構(gòu)化或者非結(jié)構(gòu)化的面試，尋找到求職者與該崗位的匹配程度。擺脫過去人為的、主觀的選人模式。
定級(jí)調(diào)薪：將薪酬福利調(diào)整為定級(jí)調(diào)薪，對員工來說，任職資格的評定就意味者對其在企業(yè)中薪資級(jí)別的評定，員工可以根據(jù)任職表現(xiàn)達(dá)到一定匹配后可以進(jìn)行調(diào)級(jí)與調(diào)薪，使得企業(yè)的調(diào)薪更加客觀、明確也顯得更加公平。
職位晉升與選拔：改變了過去傳統(tǒng)的職位晉升，建立起各崗位的職位發(fā)展雙通道，員工可根據(jù)自我發(fā)展的需要選擇晉升，擺脫了過去只有管理層晉升而技術(shù)層無法晉升的尷尬局面，并且在人才的選拔上建立任職評估中心，針對人才晉升有了更加合理的、客觀的評估系統(tǒng)，能較為全面的體現(xiàn)員工的價(jià)值，對人才的選拔與培養(yǎng)有著極大的影響。
技能培訓(xùn)提升：改變了過去傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以匹配崗位為基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)。過去的培訓(xùn)以員工想要什么培訓(xùn)就做什么培訓(xùn)為主，而任職資格體系下的培訓(xùn)而是該崗位需要員工哪些技能就培訓(xùn)哪些，并合理評估員工與該崗位的任職差距，做出合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性的進(jìn)行培養(yǎng)。這樣既讓培訓(xùn)有了明確的指導(dǎo)性、又讓培訓(xùn)效果大大增強(qiáng)，使得培訓(xùn)變成員工工作中所必備的項(xiàng)目。
在任職管理體系建立上，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況對任職資格構(gòu)建的進(jìn)行了雙向的定位：即崗位任職管理體系與員工任職標(biāo)準(zhǔn)體系。崗位任職管理體系構(gòu)建分為三大框架：
職業(yè)發(fā)展通道：即建立企業(yè)職類、職群體系，將企業(yè)各崗位進(jìn)行分類與歸類，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立職級(jí)、職等體系；明確員工雙通道發(fā)展等問題。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)：以員工任職資格為基礎(chǔ)，涵蓋員工的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、核心素質(zhì)等方面的內(nèi)容，與企業(yè)任職崗位所匹配。
資格等級(jí)認(rèn)證：以員工晉升、提拔以及技能提升等級(jí)為基礎(chǔ)，對員工進(jìn)行合理話的評估并列舉員工的客觀可依據(jù)的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工能力可數(shù)據(jù)化。
通過上述的描述，我們可以清晰的梳理出一般企崗位任職管理體系的架構(gòu)（如圖2）。
主動(dòng)服務(wù)自偵辦案。我院深入學(xué)習(xí)貫徹《人民檢察院司法警察執(zhí)行職務(wù)規(guī)則》和《__省檢察機(jī)關(guān)司法警察協(xié)助職務(wù)犯罪偵查工作實(shí)施細(xì)則》，不斷建立健全檢察官與司法警察相互協(xié)作、相互配合、相互制約工作機(jī)制，充分發(fā)揮司法警察在查辦職務(wù)犯罪工作中的職能作用。
協(xié)助參與追逃工作。我院司法警察部門與相關(guān)部門相互協(xié)作、密切配合，充分發(fā)揮職能作用。研究和探索追逃工作的特點(diǎn)和規(guī)律，不斷提高追逃工作實(shí)效。
積極服務(wù)刑檢辦案。建立和健全司法警察服務(wù)刑檢辦案工作制度，完善司法警察保護(hù)公訴人出庭安全的工作措施，努力為刑檢辦案提供警力保障。
大力開展警務(wù)協(xié)助。不斷建立健全上下聯(lián)動(dòng)、左右互動(dòng)警務(wù)協(xié)助工作機(jī)制。進(jìn)一步規(guī)范警務(wù)協(xié)助內(nèi)容、程序，確保警務(wù)協(xié)助依法、規(guī)范進(jìn)行。
狠抓辦案安全保障。我院深入開展辦案安全防范教育，不斷強(qiáng)化司法警察責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)，增強(qiáng)司法警察安全防范工作主動(dòng)性、自覺性；健全辦案安全防范機(jī)制，堅(jiān)持行之有效的安全預(yù)案、風(fēng)險(xiǎn)評估等制度，不斷總結(jié)完善安全防范新舉措，提高辦案安全防范/，！/的針對性、實(shí)效性；建立警務(wù)巡查制度，對司法警察規(guī)范履職行為、落實(shí)辦案安全責(zé)任制等情況加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保辦案安全防范措施落到實(shí)處。積極參與處置突發(fā)事件，維護(hù)檢察機(jī)關(guān)的辦公、辦案秩序。
大力加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。我院抓好授予、晉升警銜培訓(xùn)，嚴(yán)格按照省院規(guī)定的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容組織訓(xùn)練，做到應(yīng)訓(xùn)必訓(xùn)，培訓(xùn)不合格者不得辦理授予、晉升警銜手續(xù)；抓好新任司法警察培訓(xùn)，對新進(jìn)人員加強(qiáng)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，使其盡快熟悉崗位職責(zé)及警務(wù)技能，以適應(yīng)司法警察履職工作需要；抓好業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，組織司法警察部門負(fù)責(zé)人、各類技能骨干培訓(xùn)，努力提高組織、管理、協(xié)調(diào)能力，努力培養(yǎng)一批技術(shù)能手、專業(yè)尖子。
大力加強(qiáng)崗位練兵。我院按照《全省檢察機(jī)關(guān)司法警察開展崗位練兵技能比武實(shí)施方案》的要求，廣泛深入開展崗位大練兵活動(dòng)，努力提升全體司法警察的技能水平和實(shí)戰(zhàn)能力。
按時(shí)做好警銜晉升工作。我院認(rèn)真貫徹落實(shí)《中華人民共和國人民警察警察警銜條例》、《人民檢察院司法警察警銜工作管理細(xì)則》，嚴(yán)格審核，嚴(yán)格把關(guān)，做到符合晉升條件人員的晉升手續(xù)當(dāng)年辦結(jié)。
注重新進(jìn)人員質(zhì)量。我院對擬授予警銜人員，嚴(yán)格執(zhí)行高檢院、省院規(guī)定的年齡、體能、健康條件，杜絕遷就照顧；從其他警種調(diào)入檢察機(jī)關(guān)擬擔(dān)任司法警察的，嚴(yán)格執(zhí)行審批程序，未經(jīng)省院批準(zhǔn)，不得更換警銜標(biāo)志手續(xù)；暢通補(bǔ)員渠道，補(bǔ)充司法警察堅(jiān)持面向社會(huì)公開招考錄用，努力改善隊(duì)伍年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)。
規(guī)范辦案工作區(qū)建設(shè)。我院認(rèn)真貫徹落實(shí)高檢院《人民檢察院辦案工作區(qū)設(shè)置和使用管理規(guī)定》，辦案工作區(qū)布局合理，功能完備，設(shè)施配套。已建成辦案工作區(qū)尚不規(guī)范、設(shè)施設(shè)備不完善的，及時(shí)整改、規(guī)范，消除安全隱患。抓好辦案工作區(qū)使用管理，不斷健全完善辦案工作區(qū)使用、管理、維護(hù)以及安全檢查、檢醫(yī)聯(lián)動(dòng)、檢警配合等規(guī)章制度。總結(jié)推廣辦案工作區(qū)使用管理經(jīng)驗(yàn)，不斷推進(jìn)辦案工作區(qū)使用管理工作規(guī)范化。
加強(qiáng)警用裝備的配備、管理。我院認(rèn)真貫徹落實(shí)《人民檢察院司法警察裝備配備暫行規(guī)定》，按照保障必需、逐步完善、實(shí)用高效、安全可靠的原則，配齊、配全警用裝備，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定及時(shí)更新、換代。建立健全警用裝備管理、使用、檢查、維護(hù)工作制度，提升警用裝備保障能力。
【關(guān)鍵詞】 專業(yè)人員 培訓(xùn) 機(jī)制 方法
員工教育培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展的前提。一個(gè)企業(yè)、尤其是現(xiàn)代化的電力企業(yè)，員工教育不僅成為企業(yè)管理、完成生產(chǎn)目標(biāo)的最重要組成部分之一，也是企業(yè)提高員工素質(zhì)的主要途徑。隨著電力行業(yè)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的大面積推廣應(yīng)用，電力企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的要求越來越高。企業(yè)雖開展了多種形式的培訓(xùn)，但培訓(xùn)成效與企業(yè)的期望還存在較大差距。究其原因，既有培訓(xùn)機(jī)制的問題，也有培訓(xùn)方法的問題。
1 準(zhǔn)確把握成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)
企業(yè)員工培訓(xùn)屬于成人培訓(xùn)范疇，因此其培訓(xùn)機(jī)制與方法必須符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和規(guī)律。
1.1 成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)明確
現(xiàn)階段，我國成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是有利可圖，通過學(xué)習(xí)提升自身的價(jià)值，拓展自我發(fā)展空間，獲取更多的勞動(dòng)報(bào)酬；二是現(xiàn)實(shí)應(yīng)急，學(xué)習(xí)短缺技能，應(yīng)付手頭工作，解決面臨問題；三是滿足興趣，通過對新知識(shí)的掌握，獲得精神上的愉悅。上述三個(gè)方面中，有利可圖、現(xiàn)實(shí)應(yīng)急占主導(dǎo)。
1.2 成人學(xué)習(xí)自我導(dǎo)向性強(qiáng)
成人學(xué)習(xí)是一個(gè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上針對自身實(shí)際選擇性的學(xué)習(xí)過程，追求自我決定、自我負(fù)責(zé)、自主學(xué)習(xí)，對外部強(qiáng)行施加的學(xué)習(xí)安排、內(nèi)容、方式往往不愿接受，應(yīng)付、排斥心理傾向嚴(yán)重。受自我導(dǎo)向作用影響，自主學(xué)習(xí)與被動(dòng)學(xué)習(xí)在過程和結(jié)果上形成巨大反差。
1.3 成人學(xué)習(xí)具有明顯的階段性特征
成人學(xué)習(xí)行為發(fā)生的根本誘因在于各種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生則與具體的職業(yè)發(fā)展階段密切相關(guān)，因此，不同的職業(yè)發(fā)展階段具有不同的學(xué)習(xí)特征。新進(jìn)廠畢業(yè)生，最初動(dòng)機(jī)是希望通過自己優(yōu)異的表現(xiàn)，盡快獲得企業(yè)認(rèn)同，以便立好腳、起好步，所以學(xué)習(xí)的熱情最為高漲。對已走上專業(yè)管理崗位上的員工，隨著對崗位業(yè)務(wù)掌握的日漸嫻熟，及地位、身份的日趨穩(wěn)定，學(xué)習(xí)的激情會(huì)慢慢淡化，甚至懶于學(xué)習(xí)。
2 培訓(xùn)的思路與框架
了解成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，就可以有的放矢的確定專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的思路與框架。
2.1 用機(jī)制激發(fā)學(xué)習(xí)的熱情和動(dòng)力
成人學(xué)習(xí)功利性的特點(diǎn)，決定了專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)必須與其個(gè)人發(fā)展、薪酬收入相掛鉤。在實(shí)踐中，可以圍繞“晉升機(jī)制”、“淘汰機(jī)制”、“激勵(lì)機(jī)制”做文章。通過“晉升機(jī)制”、“淘汰機(jī)制”的建立和運(yùn)作，可以使專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)的習(xí)慣長久保持，將學(xué)習(xí)貫穿到職業(yè)生涯全過程中；通過“激勵(lì)機(jī)制”的建立，可以端正專業(yè)技術(shù)人員接受培訓(xùn)的態(tài)度，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。
2.2 用方法保證學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量
成人自我導(dǎo)向性強(qiáng)的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，決定了應(yīng)盡量減少強(qiáng)制性、灌輸式培訓(xùn)方法的使用。下圖描述了職業(yè)發(fā)展階段與培訓(xùn)方法的對應(yīng)關(guān)系（如圖1）：
可以看出，專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作貫穿在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的全過程中，是一個(gè)綜合性的大系統(tǒng)。在這一大系統(tǒng)中：崗位職責(zé)描述是基礎(chǔ)，明確培訓(xùn)方向和內(nèi)容；崗前技能學(xué)習(xí)、在崗能力提升是日常培訓(xùn)的重心所在，需要正確的方法做支持；選拔上崗、績效評價(jià)、崗位晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是培訓(xùn)工作的推動(dòng)力、加油站，是培訓(xùn)工作持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。
3 配套機(jī)制的實(shí)施
3.1 晉升機(jī)制
晉升機(jī)制有效實(shí)施的前提是每一名專業(yè)技術(shù)人員都能準(zhǔn)確了解自己技術(shù)水準(zhǔn)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后能夠觸及到的崗位高度，且這一高度是與其努力程度密切相關(guān)的。與晉升機(jī)制配套的措施是公開選拔，分兩步進(jìn)行：第一步是推薦人選，被推薦人選要有廣泛的群眾基礎(chǔ)；第二步是公開競聘，以競聘大會(huì)的形式進(jìn)行，參加投票的人員要覆蓋到各相關(guān)層面，既要包括主管領(lǐng)導(dǎo)、本專業(yè)技術(shù)專家、技能專家，也要包括一線班組長、操作人員等。
3.2 淘汰機(jī)制
淘汰機(jī)制是一種強(qiáng)制、震懾機(jī)制，如果在崗專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)和工作績效不能持續(xù)滿足崗位需求，則有被崗位淘汰的可能。在實(shí)踐中，因淘汰機(jī)制的直接結(jié)果是崗位人員崗位丟失、收入薪酬下降，所以與晉升機(jī)制的建立與實(shí)施相比，其難度往往更大，這主要是我們長期形成的“能上不能下”的思想在作怪。但此機(jī)制不能有效建立，慵懶、不思進(jìn)取的工作氛圍就會(huì)蔓延。具體到淘汰的比例，可以在綜合考慮企業(yè)的需求、現(xiàn)有崗位人員整體技術(shù)水平、后備人才的多寡等多種因素后確定。
3.3 激勵(lì)機(jī)制
隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),如何
防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗,如何提高公務(wù)員的工作效率,調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力,如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍,如何建立科學(xué)、操作性強(qiáng)的政府人力資源管理體制等問題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點(diǎn)之一,而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制,雖然目前我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范,也發(fā)揮了很大的作用,但是這些激勵(lì)機(jī)制相對制度化,缺少人性化,也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā),沒有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力,因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。
目前我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵(lì)機(jī)制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等,下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。
(一)薪酬制度
隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào),從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中,可以看到,現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級(jí)別工資和基本工資兩個(gè)部門組成,而且對每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說明。由于公務(wù)員工資相對穩(wěn)定,福利也較好,這就吸引了社會(huì)各界人士紛紛參加公務(wù)員考試,以便能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍,這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才,提高公共部門的人才儲(chǔ)備量,從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用,但對于激勵(lì)公務(wù)員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務(wù)員工資提升的速度相對滯后。
(二)晉升制度
起實(shí)施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級(jí)晉升”并重的晉升制度,從這個(gè)規(guī)定上可以看出,即使公務(wù)員的職務(wù)沒有得到晉升,也可以通過職級(jí)晉升來提高自己的待遇,同時(shí)也開拓了公務(wù)員的晉升渠道,減小了職務(wù)晉升所帶來的壓力。但是,隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心,中國的行政改革的不斷探索,公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢也就日益突出,這就使得公共部門中的公務(wù)員的晉升計(jì)劃受到限制,從而導(dǎo)致了一個(gè)不利的后果:“由此造成公務(wù)員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。”由上面的分析可以看出:晉升不是很容易的事,還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個(gè)寬渠道,這就可能在一定程度會(huì)影響公務(wù)員們的上進(jìn)心、積極性。
(三)考核制度
公務(wù)員考核制度主要是指國家公共部門對公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察,并最終以量化的形式做出評價(jià)。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度,是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的,包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說明。不可否認(rèn),這些考核結(jié)果有參考價(jià)值,對公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對公務(wù)員的實(shí)際考核中,缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定,從而造成考核的結(jié)果不盡人意,影響了考核結(jié)果的有效性。第二,績效考評與原宗旨相悖。進(jìn)行績效考評原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作,防止公共權(quán)力被異化,激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng),使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì),績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。另外,績效考評是被動(dòng)的監(jiān)督,缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”,缺乏真實(shí)性和有效性,不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。
(四)福利制度
我國公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長一段時(shí)間了,好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關(guān)員的一個(gè)重要因素。目前我國的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利,但是,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入,公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯,與社會(huì)大環(huán)境存在一定不和諧,因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務(wù)員這項(xiàng)福利制度在無形中失去,而工資水平又跟不上房價(jià)水平,這就在一定程度上無形地降低了公務(wù)員原來所享受的福利待遇,也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。
(五)培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前,我國公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類型:“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更 本文章共2頁,當(dāng)前在第2頁 上一頁 [1] [2] 新知識(shí)培訓(xùn),培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個(gè)方面。”培訓(xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境,增加新知識(shí)以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時(shí)代的發(fā)展。另外,培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全,這些都使此種激勵(lì)方法不能收到很好的效果,同樣需要進(jìn)一步的改良
和完善。
建立軟性激勵(lì)機(jī)制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵(lì)機(jī)制都屬于外部的規(guī)章制度,具有法律性、強(qiáng)制性、外部性,或者說是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對這一特點(diǎn)探索一種新的激勵(lì)機(jī)制——“軟性激勵(lì)機(jī)制”。相對前面闡述的幾種激勵(lì)機(jī)制而言,這種激勵(lì)機(jī)制是建立在人的心理基礎(chǔ)上,本著以人為本的原則而提出的,它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實(shí)的必要性和必然性,具體如下:
首先,現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵(lì)方法主要是物質(zhì)上的補(bǔ)貼鼓勵(lì),外在的監(jiān)督管理,職位的升降激勵(lì)等,也就是說這些激勵(lì)方式都比較直接,具有誘惑力大,見效快的特點(diǎn)。而對公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵(lì)相對不夠重視,比如,公務(wù)員的家庭狀況,情緒波動(dòng)、興趣愛好、民主參與,職業(yè)倦怠等。目前,隨著公務(wù)員制度的不斷完善,公務(wù)員隊(duì)伍的經(jīng)濟(jì)收入水平提高、福利待遇有所改善,社會(huì)地位也逐步升高,這些都吸引了大量優(yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊(duì)伍,但進(jìn)入后,這些公務(wù)員的優(yōu)勢不一定能得到發(fā)揮,公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)未必得到重視,也就是說,公務(wù)員在工作時(shí)不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情,造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因,因此要提高公務(wù)員的工作熱情,就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā),建立軟性的激勵(lì)機(jī)制。
其次,現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不夠成熟。當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷,會(huì)影響到公務(wù)員的工作情緒,因此建立新的激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)的必然。第一,滿足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過晉升、加薪、培訓(xùn)等滿足個(gè)人發(fā)展的需要,但是機(jī)會(huì)相對不多,而且這樣的機(jī)會(huì)是否可以通過公平的競爭取得,還有商榷的空間。這樣,公務(wù)員就容易對自己的能力產(chǎn)生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關(guān)系的錯(cuò)誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒,就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來支持,因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”,提倡為工作無私奉獻(xiàn),但要每個(gè)公務(wù)員的所有家人都做到這一點(diǎn)是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機(jī)制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務(wù)員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法,通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和政府文化建設(shè),使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績,為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是重要的人才資源,公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對待,如果得不到信任和關(guān)懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約,從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心,充分考慮公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn),為其安排適合的職位,以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性。構(gòu)建和諧的行政文化和團(tuán)隊(duì)合作精神,不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神,同時(shí)也滿足公務(wù)員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要,激發(fā)他們的潛能,最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。
建立有效的軟激勵(lì)機(jī)制具體方法
(一)制定公務(wù)員心理契約
這種激勵(lì)方法已得到學(xué)者們的研究,我認(rèn)為1962年萊文森等人(levinson,price,et.)的解釋比較具體明確,他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”,這些期望都具有內(nèi)隱特性,其中有些期望相對更加明確,比如工資;而有些期望更加模糊,僅僅是通過間接的揭示,比如長期的晉升前景。這與社會(huì)契約論有類似之處,社會(huì)契約論是政府與公民之間的契約,它也是隱含的,未公開說明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門與公務(wù)員之間的契約。也就是說公共部門與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會(huì)對公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用,從內(nèi)心來調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門,也是根據(jù)這個(gè)契約來對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)然在實(shí)際操作中也會(huì)遇到一些困難,比如這個(gè)契約的內(nèi)容有哪些,怎樣才合理等。因此具體做法是:先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要,寫出個(gè)人近期目標(biāo)和長期目標(biāo),同時(shí)公共部門也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位,寫出公共部門對其要求,在公共部門與個(gè)人協(xié)商后,最終訂立公共部門與公務(wù)員之間的契約,同時(shí)盡量把目標(biāo)與任務(wù)細(xì)化,并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整,一段時(shí)間后再根據(jù)這個(gè)契約來對該公務(wù)員進(jìn)行評價(jià)和獎(jiǎng)懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。
關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究
一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位
目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范
考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。
(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足
績效考核管理中,被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。
(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)
在實(shí)際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考核不僅取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力,評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(五)不重視考核總結(jié)
考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。
二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。
2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。
4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過考核對被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。
（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用
1.必須明確績效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。
2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。
3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示，上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。
改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
三、結(jié)束語
隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績效考核工作，為各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。
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㈠關(guān)于員工招聘
【問題】店面銷售人員年齡偏大。但缺乏銷售激情，銷售欲望不強(qiáng)，也會(huì)影響店面銷售業(yè)績大幅提升。
【建議】
1.明確選聘標(biāo)準(zhǔn)
尋找適合崗位的人才，招聘到一個(gè)不適合公司的人才。并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。公司應(yīng)當(dāng)更多的精力與時(shí)間選聘員工，對于很快提高店面銷售額來說是不值得的但公司的長期發(fā)展是需要對人才的儲(chǔ)備以及長期培養(yǎng)的
每一次招聘中，員工選聘方法：首先是員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面。要盡量挑選大專以上學(xué)歷的求職者，知識(shí)面廣，可塑性大，富于進(jìn)取心，經(jīng)過重點(diǎn)培養(yǎng)，會(huì)成為公司的中堅(jiān)力量，這部分員工應(yīng)占到整個(gè)店面員工總數(shù)的五分之一到四分之一左右；高中或中專學(xué)歷的員工，應(yīng)占到店面員工總數(shù)的大部分。
對目前店面里員工銷售能力重新鑒定的基礎(chǔ)上，其次是員工年齡結(jié)構(gòu)方面。進(jìn)行業(yè)績末位淘汰，部分業(yè)績較為突出的可以留下繼續(xù)工作。空出的名額招聘現(xiàn)在即將畢業(yè)或者工作經(jīng)驗(yàn)不足
對受過珠寶相關(guān)專業(yè)教育的新員工，再次是員工的知識(shí)或?qū)I(yè)背景。要鎖定在大專或者本科院校。珠寶專業(yè)的特殊要求，需要店面里有一兩名員工具備良好的專業(yè)背景，因此應(yīng)對高校和專業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求。此外，對具有銷售工作經(jīng)驗(yàn)，特別是從事過珠寶行業(yè)的也要少量招聘幾人，可以對員工進(jìn)行有效的傳、幫、帶”相互擬補(bǔ)不足之處。
2.員工招聘渠道
面向社會(huì)還是面向院校？認(rèn)為應(yīng)該兩者兼用。珠寶專業(yè)人才應(yīng)引進(jìn)一到兩名，店面招聘員工。可供選擇的學(xué)校有中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）珠寶學(xué)院、深圳大學(xué)珠寶學(xué)院等。與珠寶相關(guān)的地質(zhì)專業(yè)的學(xué)生也可在招聘范圍內(nèi)考慮。面向社會(huì)招聘主要是接受能力強(qiáng)、形象靚麗、氣質(zhì)高雅的員工，但人數(shù)不宜過多。
信息傳播范圍廣，招聘方式：一是廣告。速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，可選擇的廣告媒體包括網(wǎng)絡(luò)等。二是校園招聘，對于應(yīng)屆生的招聘可在校園直接進(jìn)行，主要有招聘講座和學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生辦公室推薦等。
㈡關(guān)于員工培訓(xùn)考核
【問題】員工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)。員工缺乏危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，整個(gè)員工隊(duì)伍進(jìn)取心不夠。
【建議】
1.加強(qiáng)新員工培訓(xùn)工作
以及珠寶專業(yè)知識(shí)等方面的內(nèi)容為主。培訓(xùn)方式可以集中與和老員工一對一的帶，培訓(xùn)應(yīng)以企業(yè)文化、基本制度、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范、店面操作流程。店面應(yīng)當(dāng)注意感情的培養(yǎng)，表現(xiàn)出店面的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。
2.培訓(xùn)考核
店面應(yīng)當(dāng)場評估。對新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)、試用期績效等，對員工的每一項(xiàng)培訓(xùn)。一并填入員工培訓(xùn)成績考核評價(jià)表中，作為員工晉升和嘉獎(jiǎng)的重要依據(jù)。
㈢關(guān)于員工晉升問題
【問題】店面現(xiàn)有的員工晉升通道單一。形成良好的競爭氛圍。
【建議】
構(gòu)建良性循環(huán)的人才梯隊(duì)，為了完善店面的人力資源成長機(jī)制。實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，店面應(yīng)重新制定員工晉升制度。
第一種，員工晉升可分為三種類型。職位晉升、薪資晉升；第二種，職位晉升、薪資不變；第三種，職位不變、薪資晉升。
年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工；不定期指在年度工作中，員工晉升的形式分為定期或不定期。定期指店面每年根據(jù)自身的營業(yè)情況。對店面有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)。
二、薪資與獎(jiǎng)勵(lì)制度方面
【問題】目前。對于個(gè)人的協(xié)助銷售獎(jiǎng)不明確，而且獎(jiǎng)勵(lì)考核的時(shí)間比較長，不利于激發(fā)員工銷售積極性。
【建議】
對于輔助銷售分?jǐn)?shù)最高者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，1.應(yīng)該對現(xiàn)有的薪資制度進(jìn)行適度調(diào)整或增加店面評比活動(dòng)分成日評比”同時(shí)。從而激勵(lì)輔助銷售人員在與顧客溝通過程中發(fā)揮出更大的作用。
可酌情設(shè)立以下獎(jiǎng)項(xiàng)：2.根據(jù)店面的實(shí)際情況。
一是珠寶成交率、顧客填寫意見反饋表最高分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)。
鞭策輔助銷售人員能夠及時(shí)有效地支持主銷人員的工作。二是最佳協(xié)助獎(jiǎng)。
三、店務(wù)管理方面
【問題】店面現(xiàn)有工作崗位的劃分缺乏系統(tǒng)性。導(dǎo)致員工執(zhí)行力下降。
【建議】
以使店面衛(wèi)生清潔、迎賓服務(wù)、珠寶陳列等各個(gè)細(xì)節(jié)的工作都有專人承擔(dān)監(jiān)督責(zé)任，1.店面應(yīng)增設(shè)衛(wèi)生專員、禮儀專員、陳列專員等三個(gè)職位。把相關(guān)管理工作落到實(shí)處。
由每一名營業(yè)員負(fù)責(zé)一節(jié)柜臺(tái)及柜臺(tái)區(qū)域，2.店面的全部柜臺(tái)實(shí)行分節(jié)管理。并且增設(shè)專員（衛(wèi)生專員、禮儀專員、陳列專員）并分別進(jìn)行專項(xiàng)監(jiān)督，從而進(jìn)一步提高柜臺(tái)衛(wèi)生和貨品陳列水準(zhǔn)，提升珠寶的品牌形象。
四、銷售方面
㈠關(guān)于促銷活動(dòng)
【問題】促銷活動(dòng)執(zhí)行力度不強(qiáng)。營業(yè)員對于促銷活動(dòng)介紹不到位或不主動(dòng)介紹，使得顧客不能夠非常清晰的解活動(dòng)內(nèi)容，大大降低了促銷效果。
【建議】店長加強(qiáng)對銷售人員培訓(xùn)。促銷活動(dòng)前進(jìn)行培訓(xùn)并考核。
㈡關(guān)于潛在客戶信息
【問題】營業(yè)員對于走進(jìn)店內(nèi)的消費(fèi)者。對于潛在客戶的信息掌握得不夠全面。
【建議】店面增設(shè)“顧客意見反饋表”要求銷售人員在銷售過程中。進(jìn)而建立起潛在消費(fèi)群信息數(shù)據(jù)庫，將意見反饋表歸納到銷售流程中來，并做好意見表使的培訓(xùn)。
㈢關(guān)于店面團(tuán)隊(duì)精神
【問題】店面營銷人員由于形成團(tuán)隊(duì)時(shí)間較短。對“2對1銷售模式”還不能很好地適應(yīng)。
【建議】人。也是企業(yè)發(fā)展的根本。都說人才難找，卻一直認(rèn)為人盡其才，則皆為人才。就我店面而言，規(guī)模雖然不太大，但也五臟俱全，雖然不能象大企業(yè)那樣每個(gè)部門都分的清清楚楚，每個(gè)職位要做的事卻還是少不了只不過經(jīng)常是一人身兼多職罷了如何在店面里發(fā)揮大家的長處避開個(gè)人缺點(diǎn)，一個(gè)我用人的關(guān)鍵。店面的生存與發(fā)展在很大程度上靠的銷售業(yè)績，所以建立一個(gè)有團(tuán)隊(duì)精神的銷售隊(duì)伍就是店面用人的重中之重。培養(yǎng)店面團(tuán)隊(duì)精神，認(rèn)為可通過以下幾種途徑：
采取情景模擬、角色扮演、趣味游戲、小組研討等方法，1.組織員工拓展訓(xùn)練。以體驗(yàn)式培訓(xùn)為載體。進(jìn)一步強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。
可由店面統(tǒng)一管理，2.店面設(shè)立團(tuán)隊(duì)活動(dòng)基金。對員工的各種違紀(jì)罰款。作為店面員工進(jìn)行集體活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，促進(jìn)員工之間的交流。
讓員工深切地感受到獲得獎(jiǎng)勵(lì)所帶來的榮譽(yù)滿足度是金錢無法替代的進(jìn)而大幅提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。3.開展多種評比活動(dòng)。力爭在比較短的時(shí)間內(nèi)迅速提高店面銷售人員的積極性。
可考慮設(shè)立最佳銷售獎(jiǎng)、最佳成交率與顧客信息獎(jiǎng)。既然是獎(jiǎng)”就應(yīng)該獎(jiǎng)給那些真正付出的并確實(shí)比他人優(yōu)越的員工。獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置以個(gè)人獎(jiǎng)為主，根據(jù)店面的實(shí)際情況。既給那些確實(shí)優(yōu)秀的銷售人員以鼓勵(lì)，更給那些沒有得獎(jiǎng)的人以激勵(lì)，當(dāng)整個(gè)店面團(tuán)隊(duì)形成一種良性競爭體系后，那么業(yè)績也必然會(huì)隨著攀升。這樣的評比活動(dòng)，其優(yōu)點(diǎn)是可操作性強(qiáng)，可以迅速提高員工的工作熱情，刺激榮辱心，肯定優(yōu)秀員工的表現(xiàn)，鼓勵(lì)其他員工向先進(jìn)學(xué)習(xí)，從而快速提高店面業(yè)績；不足之處是增加了店面操作量，評比活動(dòng)不宜時(shí)間太長。
一個(gè)月時(shí)間實(shí)習(xí)，4.注重培養(yǎng)新員工。讓新員工從老員工中選擇一個(gè)師傅。然后進(jìn)行考核。考核有兩部分：文字和語言表達(dá)。文字包括企業(yè)文化、企業(yè)精神等內(nèi)容以及對店面發(fā)展的看法和自己的心得體會(huì)；語言表達(dá)就是讓新員工說，對店面的解和對客戶的表達(dá)，必須達(dá)到一個(gè)水平，如果達(dá)不到要求，這就是師傅的問題，那么他就得再實(shí)習(xí)一個(gè)月，店里不給工資，工資要由師傅出，因?yàn)檫@個(gè)徒弟是認(rèn)可的認(rèn)可了就有責(zé)任帶出來，不然就得你給工資。這樣做的顯著好處是員工成長都很快，感情也都很好。
時(shí)間不要長，5.建立例會(huì)制度。一是每個(gè)周末開一次周例會(huì)。總結(jié)本周的工作，有問題就說，沒問題就散會(huì)。如果某個(gè)員工這次不說下次就沒機(jī)會(huì)了等店長發(fā)現(xiàn)問題就是失職。每個(gè)員工都要有個(gè)小本子，發(fā)現(xiàn)問題就要立刻寫上去，店長每個(gè)周末檢查一次。如此堅(jiān)持下去，店面的問題會(huì)越來越少，能解決的立刻就解決了
員工是企業(yè)最寶貴的資源，資源的市場配置必然會(huì)造成員工流失現(xiàn)象，員工流失是每個(gè)企業(yè)最常見的問題，在我國民營企業(yè)中，員工流失更為嚴(yán)重。本文通過對民營企業(yè)員工流失對公司造成的影響，進(jìn)而提出減少企業(yè)核心員工流失的對策，提高員工的穩(wěn)定性，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
員工流失;民營企業(yè);原因;對策
一、員工流失帶來的影響
1.公司經(jīng)營成本增加。公司員工流失成本相當(dāng)高，員工離職后，新員工招聘成本、培訓(xùn)成本、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本等等。國外曾有研究表明在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員的費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。2.可能導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密的泄露。員工流失使民營企業(yè)不僅人才缺失，而且涉及商業(yè)秘密，尤其是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的員工離職很可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)秘密被泄露。3.客戶資源流失。優(yōu)秀的員工跳槽的同時(shí)也帶走了一大批客戶，最重要的是帶走了客戶的資金和銷售渠道。4.破壞企業(yè)形象。離開企業(yè)的員工，一般都會(huì)對企業(yè)有些評價(jià)，并且大多數(shù)是對企業(yè)的負(fù)面評價(jià)。造成企業(yè)在職人員或企業(yè)外部人員對企業(yè)有些猜忌，這些評價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。5.員工凝聚力的渙散。頻繁的員工流失，使企業(yè)缺乏一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)群體，企業(yè)現(xiàn)有的人才以及新進(jìn)員工都要不斷地去適應(yīng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)很難建立特定的企業(yè)文化，員工凝聚力渙散。
二、員工流失的原因分析
1.公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的不重視。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停留在把人當(dāng)作一種“工具”，要求員工嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，對員工采取統(tǒng)一的、機(jī)械的、無差別的態(tài)度，對員工的信任度很低，追求成本最小化，注重的是投入、使用和控制。2.公司缺乏科學(xué)合理的薪酬福利體系。薪酬是企業(yè)吸引人才的重要因素，是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力。公司管理基礎(chǔ)較薄弱、薪酬管理制度不完善，沒有建立公平有效的人才晉升機(jī)制，薪酬分配模式落后，薪酬福利制度不完善，公司員工薪資差異較大，沒有做到同工同酬，沒有體現(xiàn)多勞多得、能者多得。3.公司缺乏有效的培訓(xùn)體系。有效的企業(yè)培訓(xùn)有利于提高企業(yè)戰(zhàn)斗力、提高企業(yè)生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，有利于樹立企業(yè)良好形象、增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，有利于提高員工綜合素質(zhì)、增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。4.公司缺乏有效的晉升機(jī)制，不注重員工的發(fā)展。有效的企業(yè)晉升機(jī)制能吸引人才、留住人才。目前我國很多民營企業(yè)缺乏有效的晉升機(jī)制，為員工提供的成長機(jī)會(huì)、發(fā)展空間十分有限。5.公司缺乏良好的企業(yè)文化和工作氛圍。良好的企業(yè)文化和工作氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，發(fā)揮人才的作用，留住人才。
三、員工流失的對策
1.公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變對人力資源管理的態(tài)度。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變對人力資源管理的態(tài)度，倡導(dǎo)員工進(jìn)行自我控制，注重自我約束，實(shí)現(xiàn)個(gè)人承諾，而不是完全靠制度管人。對員工采用積極的、靈活的、個(gè)別差異性的態(tài)度，提高對員工的信任度。2.建立科學(xué)合理的薪酬福利制度。建立對內(nèi)公平、對外合理的薪酬管理體制，有利于留住人才、減少人才流失，合理的薪酬制度主要應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬的公平性、競爭性、激勵(lì)性和合法性，最大限度發(fā)揮企業(yè)人才長期工作的積極性，提升企業(yè)的凝聚力及整體戰(zhàn)斗力。3.建立完善的培訓(xùn)制度。企業(yè)建立完善的培訓(xùn)制度，首先應(yīng)規(guī)范培訓(xùn)流程，從培訓(xùn)計(jì)劃、課程設(shè)置、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果驗(yàn)證進(jìn)行規(guī)范落實(shí)；根據(jù)不同崗位與員工的個(gè)人發(fā)展制定培訓(xùn)制度，使員工在掌握自身崗位工作能力的同時(shí)，根據(jù)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷的通過培訓(xùn)來完善知識(shí)體系。4.建立有效的晉升機(jī)制。企業(yè)建立有效的、公平公正的內(nèi)部晉升制度，第一，可以使員工相信付出就會(huì)有回報(bào)；第二，有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才和儲(chǔ)備符合企業(yè)發(fā)展的人才，激勵(lì)員工的工作積極性；第三，建立公平合理的晉升機(jī)制能使員工尤其是有事業(yè)心的員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景；最后，企業(yè)內(nèi)部建立完善的競爭機(jī)制，形成“能者上，庸者下”的人才競爭機(jī)制，公開競爭上崗。5.建立良好的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立以人為本的企業(yè)文化，營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
四、總結(jié)
留住人才是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要建立一套規(guī)范的管理措施，制定切實(shí)可行的對策，合理控制人才流失，做到尊重人才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，營造其發(fā)揮才能的環(huán)境，并制定完善的薪酬福利和考核體系，才能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從根本上治理人才流失問題。
參考文獻(xiàn)
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[2]陳遠(yuǎn)敦.人力資源開發(fā)與管理[M].中國統(tǒng)計(jì)出版社,1995
一年來，在領(lǐng)導(dǎo)班子和院長的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在醫(yī)院各科室的支持下，在全科室人員和村婦保醫(yī)生的合作下。我婦產(chǎn)科認(rèn)真貫徹落實(shí)《婦嬰保健法》深入開展母嬰保健各項(xiàng)工作，為提高我鎮(zhèn)出生人口素質(zhì)，降低孕產(chǎn)婦、圍產(chǎn)兒死亡率，減少出生缺陷及殘疾做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這一年中我科醫(yī)務(wù)人員同心協(xié)力，在工作上積極主動(dòng)，不斷解放思想、更新觀念、樹立高度的事業(yè)心何責(zé)心。圍繞科室工作性質(zhì)，圍繞醫(yī)院中心工作，求真務(wù)實(shí)、踏實(shí)苦干，較好地完成了本科室的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了一些成績，現(xiàn)將工作情況總結(jié)如下：
一、努力學(xué)習(xí)，提高科室整體素質(zhì)，提高科室業(yè)務(wù)水平。
學(xué)習(xí)有關(guān)婦幼衛(wèi)生知識(shí)，寫下了大量與業(yè)務(wù)水平有關(guān)的知識(shí)，豐富理論知識(shí)，用理論技術(shù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作，能熟練掌握婦產(chǎn)科的常見病、多發(fā)病及疑難病癥的診療技術(shù)，診治婦產(chǎn)科各種常見病、多發(fā)病。工作中嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)工作制度、診療常規(guī)和操作規(guī)程，一絲不茍的處理每一位病人。獨(dú)立完成五六拾例剖宮產(chǎn)及其他婦產(chǎn)科手術(shù)，使產(chǎn)婦及病人都能健康出院。從無差錯(cuò)事故的發(fā)生。
二、培訓(xùn)村婦保醫(yī)生、提升整體業(yè)務(wù)水平。
針對村婦保醫(yī)生知識(shí)參差不齊的現(xiàn)狀，給他們講解產(chǎn)婦、孕婦的保健知識(shí)，產(chǎn)后訪視、母乳喂養(yǎng)知識(shí)等內(nèi)容。使得他們業(yè)務(wù)素質(zhì)得到了相應(yīng)的提高。并要求月報(bào)表分村管理，按時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)。
三、醫(yī)患溝通到位
科室人員相互理解、團(tuán)結(jié)一致。對住院分娩的孕婦，觀察產(chǎn)程嚴(yán)密，耐心做好醫(yī)患溝通，讓孕婦及家屬了解產(chǎn)程過程及可能發(fā)生的情況，讓其心理有數(shù)，并有一個(gè)心理準(zhǔn)備及理解過程。對一異常情況處理及時(shí)，手術(shù)病人嚴(yán)格把握手術(shù)指針，對危重病人進(jìn)行盡快治療并及時(shí)會(huì)診，手術(shù)嚴(yán)格無菌操作，無一例產(chǎn)褥感染，今年住院分娩人次達(dá)200人次左右。剖宮產(chǎn)手術(shù)60人次左右。住院分娩率達(dá)95%以上。
四、科室消毒責(zé)任明確、正規(guī)、及時(shí)記錄
五、加強(qiáng)孕產(chǎn)婦手流管理，對孕產(chǎn)婦實(shí)行分村管理、分工明確。
要求圍產(chǎn)期保健卡填寫及時(shí)，并能及時(shí)輸入微機(jī)，有效地進(jìn)行信息化管理，督促產(chǎn)婦定期產(chǎn)檢，，且產(chǎn)后42天母嬰能及時(shí)到院體檢。提高高危孕產(chǎn)婦的篩查及管理，對高危孕產(chǎn)婦實(shí)行專案管理。提高高危孕產(chǎn)婦篩查能力和危重病例應(yīng)急處理、轉(zhuǎn)診能力。通過各級(jí)產(chǎn)科醫(yī)務(wù)人員及婦幼人員的能力協(xié)作，對高危孕產(chǎn)婦進(jìn)行跟蹤管理及信息化管理。
六、對孕產(chǎn)期婦女進(jìn)行知識(shí)宣傳教育。
利用各科渠道宣傳衛(wèi)生保健知識(shí)。免費(fèi)為孕產(chǎn)婦體檢，并對孕產(chǎn)婦進(jìn)行專項(xiàng)補(bǔ)助積極給予準(zhǔn)備其應(yīng)有的資料，并積極為產(chǎn)婦及新生兒檢查、新生兒疾病篩查達(dá)90%以上。
七、對全鎮(zhèn)育齡婦女進(jìn)行普查、普治工作。
八、合理安班排班制度及首診負(fù)責(zé)制度，杜絕了醫(yī)療事故的發(fā)生。
總之：在這一年中無論在技術(shù)上或任務(wù)水平上都有很大的提高，但根據(jù)我院情況、科室人員暫時(shí)緊缺、暫停接生產(chǎn)程觀察。
醫(yī)生職稱晉升述職報(bào)告（二）
20xx年xx月，我從西安交通大學(xué)口腔專業(yè)碩士研究生畢業(yè)后來到醫(yī)院口腔科工作，現(xiàn)職稱為住院醫(yī)師，擬申請晉升主治醫(yī)師。根據(jù)醫(yī)院職稱晉升工作要求，我將近幾年的思想、工作、學(xué)習(xí)情況作一匯報(bào)。
一、始終堅(jiān)持正確的政治方向。
作為一名黨員，我能夠堅(jiān)持參加組織生活，認(rèn)真貫徹黨的路線方針政策，尤其注重學(xué)習(xí)黨的精神，深入領(lǐng)會(huì)，用黨的創(chuàng)新理論指導(dǎo)自己的工作和學(xué)習(xí)，努力發(fā)揮黨員先鋒模范作用。
二、牢固樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。
作為一名基層醫(yī)生，我始終堅(jiān)持“生命重于一切、病人利益高于一切”的理念，時(shí)刻提醒自己要行醫(yī)先做人，努力錘煉自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)道德，耐心、細(xì)致地對待每一位病人，急病人所急、想病人所想，得到了就醫(yī)患者的一致好評。
三、努力提升個(gè)人業(yè)務(wù)水平。
俗話說，要了解一個(gè)男人的優(yōu)缺點(diǎn)，不要完全聽他的同僚下屬所言，再去問問他老婆：“哼！在外面是個(gè)老總威風(fēng)八面，回到家光膀子抽煙，晚上咬牙放屁說夢話……”對了，這才是此君光輝形象的“背影”。但是，因?yàn)榛橐鲫P(guān)系的存續(xù)，現(xiàn)任老婆也許會(huì)袒護(hù)。那么，想要完全了解一個(gè)男人的優(yōu)缺點(diǎn)，最好再問問他的前妻，這才更全面！
在職員工，你問他：“咱們企業(yè)有什么管理漏洞？員工對企業(yè)哪里不滿意？假如你是總經(jīng)理要搞改革，你認(rèn)為應(yīng)該先改革什么事情重要又緊急？”答案一般都是顧左右而言她。但是你善待一個(gè)離職員工，臨走前“一番挽留”，再設(shè)宴“送他上路”，雪夜圍爐促膝長談，虛心接受批評建議。感動(dòng)之余，這個(gè)前員工也許就成了無間道的主角，娓娓道來，能收到“于無聲處聽驚雷”的效果。
別讓員工帶著抱怨離開
筆者當(dāng)年親自主持并記錄了一位業(yè)代的離職面談，百分百口語記錄。面談對象為已在公司任職3年多即將離職的員工張三，由區(qū)域經(jīng)理王李某和人力資源部經(jīng)理劉某負(fù)責(zé)面談，根據(jù)反饋，離職原因如下。
* 辦事處臨時(shí)性報(bào)表太多，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋就給我們布置一張報(bào)表，每天晚上填的時(shí)間太長，基本都要干到晚上9點(diǎn)才能下班。有的報(bào)表領(lǐng)導(dǎo)要求翻來覆去修改4次，累得沒意義。還有一次我們把報(bào)表交上去后被內(nèi)勤丟了，我們又加班突擊填寫到半夜。
* 來公司3年了，沒有經(jīng)過公司培訓(xùn)，也沒有到總部參觀過。感覺自己不是公司的正式工，是辦事處臨時(shí)工，干了3年的老員工待遇和新員工一樣，沒希望。
* 一個(gè)月賺2000多元，主管罰款動(dòng)不動(dòng)就幾百元，上個(gè)月罰完款扣了保險(xiǎn)，實(shí)際拿到手的不到800元，吃飯都不夠，跟家里要錢感覺很沒面子。
* 主管不尊重我們，上周六下了班，主管安排我加班解決一個(gè)客戶投訴，我騎電動(dòng)車去，好話說盡，問題解決了。但是電動(dòng)車沒電了，想直接回宿舍。主管卻要求我必須回辦事處向他匯報(bào)，我推著、踩著電動(dòng)車跑回去已經(jīng)快晚上10點(diǎn)了，心里難過。
* 某經(jīng)銷商往我們區(qū)域竄貨的問題，反映多次解決不了，市場上價(jià)格已經(jīng)砸亂了，過期貨很多。我們出去拜訪客戶手里又沒有給客戶退換過期品的權(quán)利，又解決不了砸價(jià)問題，老被客戶罵，無能為力。為這事，不但我不想干了，好幾個(gè)人都在找新工作了。
* 我是A地的人，公司非要把我分到B地當(dāng)業(yè)務(wù)代表。不能照顧家里，常年駐外，找對象的時(shí)間都沒有，家里安排兩次相親我都因?yàn)榧影鄾]去成，我是女的，今年28了，再這么下去就耽誤了。
與此同時(shí)，針對目前的問題，張三也給出相關(guān)建議：
* 報(bào)表應(yīng)該是公司統(tǒng)一的，不能來一個(gè)主管就搞一套報(bào)表。我們每天除掉在途時(shí)間，真正賣貨也就六個(gè)小時(shí)，但是早上晚上開會(huì)填表就要三四個(gè)小時(shí)。太沒意思了，公司得管管。明確一下下班時(shí)間，哪怕是晚上8點(diǎn)下班，我們也有個(gè)盼頭。我們雖然是集體辦公集體住宿，但是也需要一點(diǎn)個(gè)人時(shí)間。
* 外面招聘的業(yè)代，特別想回總公司看看，逢年過節(jié)能領(lǐng)一點(diǎn)福利，我們雖然不是“總部的人”，也要有些晉升機(jī)會(huì)，這樣才能感覺到我們是公司的人，別讓我們覺得跟街上臨時(shí)叫來的民工似的，大家會(huì)寒心的。
* 罰款太重，公司能不能實(shí)際調(diào)查統(tǒng)計(jì)一下，看著我們工資表上兩三千，實(shí)際上我們被罰款之后到手的是多少？
* 我們當(dāng)業(yè)務(wù)代表，有些事情無能為力，公司能不能幫我們把沖貨問題解決了？還有，我們總不能自己掏腰包給終端客戶換即期品啊！公司沒有政策支持不行啊，這些問題不解決客戶見了我們就罵，請公司解決。
* 我們能不能回原籍做業(yè)務(wù)，照顧家里也方便，在家吃飯，花的錢也少，這樣的話我們的工資就夠花了。
不知大家看到有何感想？我當(dāng)時(shí)的感覺替這些孩子們心酸，慚愧各級(jí)經(jīng)理官僚，為什么要鬧到人員大量離職，不可收拾，才想起來“聽聽員工在說什么？”早干啥去了？
離職面談不是個(gè)新鮮概念，但是有幾個(gè)企業(yè)真正踐行這件事？為什么大區(qū)經(jīng)理離職有老總面談，業(yè)代疾苦就沒人問？這個(gè)業(yè)代說的話，對公司管理有幫助嗎？
接下來應(yīng)該怎么辦？慚愧，這個(gè)要離職的孩子，已經(jīng)教給我們了。
* 統(tǒng)一公司報(bào)表體系，駐外主管增設(shè)表單要向總部報(bào)備。
* 統(tǒng)一駐外辦事處最晚下班時(shí)間不超過晚上八點(diǎn)半，超時(shí)加班要向大區(qū)報(bào)備說明情況。
* 安排基層業(yè)代分批回總部培訓(xùn)參觀、出臺(tái)業(yè)代晉升制度、節(jié)假日生日福利、優(yōu)秀業(yè)代旅游等。
* 人力資源部普查業(yè)代罰款后凈收入，規(guī)定辦事處主管對下級(jí)的罰款上限，不能以罰代管，辦事處經(jīng)理每月要上報(bào)自己的員工獎(jiǎng)罰明細(xì)。
* 各辦事處每月集中給大區(qū)提報(bào)市場遺留問題，大區(qū)向總部申請資源集中處理。對暫時(shí)不能處理的問題，要給業(yè)代明確處理期限；辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機(jī)號(hào)碼，有問題隨時(shí)可以向上反饋。
將員工離職面談進(jìn)行到底
《孫子兵法》開篇第一句是：“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也”。此話完全適合企業(yè)管理。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，離職率是否正常，乃“企業(yè)之大事死生之地，存亡之道，不可不察也”。針對這種情況，企業(yè)又該如何做好員工離職后續(xù)工作呢？
步驟1：當(dāng)前離職率統(tǒng)計(jì)分析
人力資源部把前面沒做的工作補(bǔ)上，統(tǒng)計(jì)前6個(gè)月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統(tǒng)計(jì)，比如老員工、新員工、業(yè)代、主管等，崗位離職率高的類別才更具分析價(jià)值），向總經(jīng)理作專題匯報(bào)。
步驟2：離職面談，統(tǒng)計(jì)分析
盡可能聯(lián)系前3個(gè)月離職的員工，做離職面談，記錄他們的離職原因，做圖表統(tǒng)計(jì)分析（見圖1），尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏。
步驟3：離職率管理經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部分享
找?guī)讉€(gè)“下屬離職率”最低和最高的主管，個(gè)別談話，了解原因和經(jīng)驗(yàn)，分別幫他解決問題和總結(jié)提煉，作為內(nèi)部培訓(xùn)資料。
案例：以下為訪談的十位“下屬離職率”最低的主管帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)。
* 薪資晉升要透明：給員工的工資獎(jiǎng)罰，晉升評分，每個(gè)月都提前告訴他們標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算公式。他們自己能算出來應(yīng)該拿多少錢，打多少分，能不能晉升。
* 有困難并肩作戰(zhàn)：對困難的工作，比如鋪新產(chǎn)品，加班對村級(jí)市場壓貨，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們，他們也高興。
* 解決困難要及時(shí)：辦公室有個(gè)大黑板，業(yè)代出去碰到什么影響工作的遺留問題，直接往上寫，主管立刻著手解決，啥時(shí)候解決，啥時(shí)候擦掉。
* 工作分上下，生活沒大小，同吃同住同勞動(dòng)：雖然我工作場合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，不搞特殊化。
* 下班時(shí)間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報(bào)表；其次員工之所以下班晚，很大程度上因?yàn)樗麄冏约涸谵k公室磨磨蹭蹭，主管應(yīng)在辦公室里守著，催他們抓緊時(shí)間干活，早點(diǎn)下班。
* 新業(yè)代吃小灶：新業(yè)代來了，會(huì)把難跑的線路和片區(qū)分給老業(yè)代，讓新業(yè)代去跑已經(jīng)成熟的市場。新人承壓能力小，剛來要給他“吃肉”，別上來就給他“啃骨頭”，他容易崩潰。另外，新業(yè)代來，我都會(huì)指定一個(gè)老業(yè)代做“帶班師傅”，手把手教他，幫他解決困難。如果3個(gè)月后新業(yè)代不離職，而且業(yè)務(wù)考試達(dá)標(biāo)，“帶班師傅”受獎(jiǎng)勵(lì)，反之，受處罰。
* 外地員工當(dāng)?shù)馗桑恨k事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市，否則長期駐外，家里容易鬧意見。如果因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系要讓員工駐外，我也會(huì)先讓他征求家里意見。
* 眼界開闊看世界：公司搞個(gè)文藝晚會(huì)、競聘主管崗位等，盡量幫員工報(bào)名，鼓勵(lì)他們參加，要讓員工感覺到他們是總公司的“正式工”，不是辦事處的“臨時(shí)工”。
* 離職之前必須面談：每個(gè)員工離職的原因都必須掌握，也許問題解決了他就不離職了。至少我可以通過他的談話，知道兄弟們在想什么，在為什么事情發(fā)愁并盡力解決。
步驟4：離職率統(tǒng)計(jì)監(jiān)控
每個(gè)月人力資源部要分崗位統(tǒng)計(jì)離職率數(shù)字，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門。任何崗位月度和年累計(jì)離職率超過警戒線，要對總經(jīng)理進(jìn)行特別提示。月度經(jīng)理會(huì)議上，公布各位經(jīng)理得團(tuán)隊(duì)（當(dāng)月/累計(jì)）離職率排名。請離職率最高的經(jīng)理當(dāng)眾解釋原因，請離職率低的經(jīng)理分享經(jīng)驗(yàn)。提煉總結(jié)成為《離職率管理經(jīng)驗(yàn)分享快報(bào)》下發(fā)學(xué)習(xí)，并且不斷升級(jí)更新形成內(nèi)部教材。
步驟5：根據(jù)內(nèi)部離職率管理經(jīng)驗(yàn)形成管理制度
各位經(jīng)理的離職率管理經(jīng)驗(yàn)，有些可以推廣復(fù)制的就立刻變成制度。如：
1.業(yè)代工作減負(fù)：統(tǒng)一公司報(bào)表體系，各級(jí)主管增設(shè)表單要向總部報(bào)備。駐外辦事處最晚下班時(shí)間不超過晚上X點(diǎn)，超時(shí)加班要向大區(qū)報(bào)備說明情況。
2.業(yè)代收入保障：公司規(guī)定主管對員工的獎(jiǎng)罰額度和獎(jiǎng)罰細(xì)則，各辦事依規(guī)定對業(yè)代獎(jiǎng)罰并重，不能以罰代管。辦事處每月上報(bào)自己的員工獎(jiǎng)罰明細(xì)。所罰款項(xiàng)單獨(dú)建立賬目，作為對員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)再“獎(jiǎng)出去”。
3.業(yè)代市場支持：各辦事處建立“市場待解決問題看板”，業(yè)代有問題直接寫上看板，主管解決。對暫不能處理的要給業(yè)代明確處理期限。
4.業(yè)代信息反饋渠道：各個(gè)辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機(jī)號(hào)碼，有問題隨時(shí)可以向上反饋。
5.新業(yè)代工作支持：主管級(jí)別以下員工，盡量本地化，避免長期駐外；“帶班師傅”制度的推廣等。
步驟6：空崗率統(tǒng)計(jì)
每個(gè)月人力資源部要統(tǒng)計(jì)各崗位缺編數(shù)字，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門知會(huì)。月度和年累計(jì)任何崗位缺編率超過警戒線，要對總經(jīng)理進(jìn)行特別提示，并制定人員招聘補(bǔ)充的排期時(shí)間表。
步驟7：建立離職面談流程
業(yè)代離職必須經(jīng)過“隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”做離職面談，并書面記錄。人力資源部參加40%（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）以上的離職面談旁聽；主管和主管以上級(jí)別必須100%回總部由銷售總監(jiān)離職面談，人力資源部100%參加離職面談旁聽（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）；人力資源部每個(gè)月做員工當(dāng)月/年累計(jì)離職原因統(tǒng)計(jì)圖表分析，上報(bào)知會(huì)總經(jīng)理及相關(guān)部門，對異常情況進(jìn)行特別提示。
步驟8：內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
首先，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不要出現(xiàn)“玻璃天花板效應(yīng)”，各崗位分職稱分級(jí)別，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升，可以隨著業(yè)績表現(xiàn)和年資積累，晉升職稱的同時(shí)晉升薪酬。
關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性
一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。
對個(gè)人來講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等。
對企業(yè)來講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長期行為。晉升前企業(yè)需要對被晉升者進(jìn)行長期的業(yè)績評價(jià)，所提供的激勵(lì)是一種長期的激勵(lì)，進(jìn)而鼓勵(lì)組織成員的行為要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)就主要是短期的激勵(lì)，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。
但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵(lì)措施，也會(huì)存在一些問題。首先，職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵(lì)那樣，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人。第二，在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。第三，由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋幦x升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第四，晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。獎(jiǎng)勵(lì)功能是對員工過去的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵(lì)下，被晉升者可能會(huì)不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會(huì)在這個(gè)力不從心的職位上完成其整個(gè)職業(yè)生涯。[2]
對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負(fù)面影響可能是巨大的。特別是當(dāng)員工認(rèn)為與自己條件相當(dāng)?shù)娜说玫搅藭x升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反了公正、公平的原則，從而產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評價(jià)與調(diào)整個(gè)人與組織的關(guān)系，包括降低對企業(yè)的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機(jī)會(huì)或者馬上跳槽等。[3]
因此，如何正確運(yùn)用晉升這一重要的激勵(lì)措施，又盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機(jī)會(huì)的情況下，使大多數(shù)很不錯(cuò)的員工繼續(xù)努力工作，保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的重要問題。堅(jiān)持晉升公正性原則是發(fā)揮晉升激勵(lì)作用，并消除晉升可能產(chǎn)生的消極作用的重要措施。
二、組織公正性理論的發(fā)展
公正，作為一種社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，一直是人們努力追求的一種理想。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，公平指處理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒有偏私。在組織公正性(OrganizationalJustice)的研究文獻(xiàn)中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對公正與公平也不做區(qū)分。
最早研究公正性問題的是社會(huì)心理學(xué)家。20世紀(jì)60年代中期，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開始研究企業(yè)組織內(nèi)部的公正性問題。組織公正性包括結(jié)果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)與交往公正性(InteractiveJustice)三種類型。結(jié)果公正性指員工對企業(yè)決策結(jié)果的公正程度的評價(jià)；程序公正性是員工對產(chǎn)生決策結(jié)果的過程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于結(jié)果公正性。結(jié)果公正性與利益或代價(jià)的分配有關(guān)。人力資源管理中，員工最關(guān)心的決策結(jié)果包括業(yè)績評估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)分配、職務(wù)（職稱）晉升、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。員工往往會(huì)將自己所得利益與所付代價(jià)（如工作負(fù)荷、承擔(dān)的責(zé)任、承受的壓力與工作的時(shí)間等）與他人進(jìn)行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。[4]
20世紀(jì)70年代中期開始，學(xué)術(shù)界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會(huì)接受這些結(jié)果。程序公正性的基本原則包括
（1）管理人員根據(jù)準(zhǔn)確客觀的信息做出管理決策；
（2）管理人員不帶個(gè)人偏見，對所有員工一視同仁；
（3）員工有權(quán)對涉及自身的管理決策發(fā)表意見與建議；
（4）管理人員應(yīng)善意聽取員工對決策結(jié)果提出的不同意見，做到有錯(cuò)必糾；
（5）企業(yè)各項(xiàng)決策應(yīng)符合公認(rèn)的社會(huì)道德規(guī)范。程序公正性理論認(rèn)為，人們重視程序公正性，是因?yàn)椋海?）人們相信公正的決策程序會(huì)帶來公正的決策結(jié)果；[4]（2）公正的決策程序體現(xiàn)員工作為團(tuán)隊(duì)中成員的價(jià)值；[5]（3）公正的決策程序體現(xiàn)企業(yè)管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識(shí)。[6]
1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級(jí)的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個(gè)獨(dú)立成分，還是包含在程序公正性中的一個(gè)子成分，學(xué)術(shù)界至今存在爭議。貝斯（Bies）等人認(rèn)為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公正性。交往公正性能體現(xiàn)管理人員對下屬的尊重，有助于贏得員工對管理人員的信任。[7]
學(xué)術(shù)界對組織公正性的組成成分一直有不同觀點(diǎn)。早期的研究者認(rèn)為公正性包括結(jié)果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學(xué)者認(rèn)為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認(rèn)為：“三類公正性其實(shí)是同一類公正性”。筆者在2002年的實(shí)證研究中，通過對組織公正性的三個(gè)組成成分進(jìn)行確證性因子分析和二階因子分析，結(jié)果都表明，結(jié)果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個(gè)二階因子。這說明，組織公正性劃分為程序公正性、結(jié)果公正性和交往公正性是合理的。
同時(shí)，三類公正性既有區(qū)別，又顯著相關(guān)，互相影響。但學(xué)術(shù)界對于三類公正性相互影響的方向則仍沒有達(dá)成共識(shí)，一些理論分析也沒有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來公正的決策結(jié)果。而從主觀的角度看，人們感覺的結(jié)果公正性也會(huì)影響人們感覺的程序公正性。程序公正性的公平啟發(fā)理論(FairnessHeuristicTheory)認(rèn)為，人們獲取信息的先后次序?qū)θ藗兏杏X的公正性的形成至關(guān)重要。人們對信息的處理有一個(gè)先入為主的特點(diǎn)。如果人們先得到?jīng)Q策程序的信息，后得到?jīng)Q策結(jié)果的信息，則人們感覺的程序公正性對總體公正性的影響將大于結(jié)果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認(rèn)為決策結(jié)果是公正的，則他們更有可能認(rèn)為決策程序是公正的。如果人們認(rèn)為決策結(jié)果不公正，他們就會(huì)認(rèn)真審視決策過程的公正程度，并更傾向于認(rèn)為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結(jié)果的全過程。決策過程中，管理人員與員工（或上下級(jí)之間）是否能有效地進(jìn)行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對待員工的態(tài)度是否誠實(shí)、平等（交往公正性）。即使在決策結(jié)果出來之后，或者決策結(jié)果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽取不同的意見并進(jìn)行合理的解釋，也能提高員工感覺的結(jié)果公平性。因此，三類公正性的相互影響應(yīng)該是雙向的。
國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公正性會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是預(yù)測員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素。科洛夫斯基等人認(rèn)為，組織公正性會(huì)增強(qiáng)員工對管理人員的信任感，進(jìn)而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結(jié)出如圖1所示的三類公正性的關(guān)系。
三、職務(wù)晉升決策中的公正性原則
1.員工對晉升結(jié)果公正性的判斷
在職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公正性指員工對晉升決策結(jié)果的公正感。結(jié)果公正感來自于員工認(rèn)為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。員工通過對包括自己在內(nèi)的各位候選人的能力與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較形成心目中的合適人選。如果最終晉升的人選與員工心目中的人選一致，員工會(huì)認(rèn)為晉升結(jié)果是公正的，如果不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公正的感覺。人們的公正感是通過對比形成的，而人們在進(jìn)行對比時(shí)，往往有偏袒自我的傾向，即人們很容易高估了自己的投入（業(yè)績、貢獻(xiàn)、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對稱性還表現(xiàn)在，如果結(jié)果對自己不利，人們就很容易產(chǎn)生不公平感。相反，如果出現(xiàn)了對自己有利而不公平的結(jié)果，人們可能會(huì)有一些負(fù)疚感，但不會(huì)努力消除這種不公平，而會(huì)尋找種種理由讓這種情況在自己心中合理化，甚至?xí)捎媚撤N辦法維持這種情況。[8]因此，一方面晉升成功的機(jī)會(huì)少，晉升的結(jié)果通常只有一個(gè)成功者；另一方面因?yàn)槿藗児礁械膬A向性，當(dāng)晉升結(jié)果公布時(shí)，多數(shù)未能晉升的人可能會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感。
2.晉升決策程序公正性的五個(gè)原則
程序公正性指人們感覺的決策過程的公正程度。在內(nèi)部晉升決策中，程序公正性應(yīng)包括以下五個(gè)原則。
（1）公開性原則：在內(nèi)部選拔前，管理人員應(yīng)向員工公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對業(yè)績、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等。
（2）客觀性原則：指決策者應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評估候選人的真實(shí)業(yè)績與能力。
（3）一致性原則：選拔程序與規(guī)則對所有符合資格的員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，并保持規(guī)則的連續(xù)性。
（4）雙向溝通原則：包括員工的發(fā)言權(quán)以及管理人員的解釋。在選拔過程中員工應(yīng)有權(quán)參與推選候選人，并有發(fā)表意見和建議的權(quán)力。管理人員應(yīng)傾聽員工的意見與建議并向員工解釋晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果。
（5）結(jié)果可辯駁性原則：員工有機(jī)會(huì)向管理人員提出自己對晉升結(jié)果與決策程序的疑問或異議。[9]
如果決策有誤，應(yīng)該加以糾正。
程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公開。程序公正性理論指出，公正的決策程序能使員工相信企業(yè)有健全的制度，相信領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是正當(dāng)合法的。這種健全的制度能降低員工感覺的職務(wù)晉升的不確定性，從而對企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。3.交往公正性的內(nèi)涵
交往公正性指員工在與上級(jí)的交往過程中受到公平對待的程度。程序公正性從制度上保證上下級(jí)之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)?shù)男问健＠纾瑳Q策者是認(rèn)真耐心地聽取員工的意見，還是搞形式主義，走過場；決策者是鄭重地向員工解釋選拔標(biāo)準(zhǔn)、決策過程與決策結(jié)果，還是在別的場合中不得已地順便做一些解釋。交往公平很重要，它關(guān)系到員工是否有真正的發(fā)言權(quán)以及員工是否愿意發(fā)表真實(shí)的意見。管理人員在與員工的交往中是否誠懇、禮貌、平等都會(huì)影響員工發(fā)表意見的意愿與勇氣。上級(jí)在交往過程中誠實(shí)平等地對待下屬，表明了對下屬的尊重，能贏得員工對管理人員的信任。
四、堅(jiān)持職務(wù)晉升公正原則的作用
1.晉升結(jié)果公正性能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并提高員工的職業(yè)滿意感晉升結(jié)果公正性簡單來說就是把合適的人放在合適的崗位上。所謂合適的人就是被晉升者的管理能力、品德、貢獻(xiàn)、個(gè)性等各方面都符合晉升職位的要求。企業(yè)把優(yōu)秀的人才提拔到高一級(jí)的崗位，對于被晉升者是一種巨大的激勵(lì)，對其他員工也有長期的激勵(lì)作用，能幫助員工形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，正確引導(dǎo)員工今后的行為。組織公正理論指出，結(jié)果公正性與員工對個(gè)人回報(bào)的滿意度有關(guān)。個(gè)人的職業(yè)生涯往往只由幾次晉升構(gòu)成。公正的晉升結(jié)果能提高員工對自己職業(yè)生涯的滿意度，晉升結(jié)果不公平則會(huì)增加員工的離職意向。
2.程序公正是保證結(jié)果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人才質(zhì)量的關(guān)鍵。程序公正性要求選拔程序公開、客觀、接受監(jiān)督，如果決策程序中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能被發(fā)現(xiàn)，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉關(guān)系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等不正之風(fēng)）干擾職務(wù)晉升過程，從而保證優(yōu)秀的、有能力的人才被提拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?jiān)持職務(wù)晉升的程序公正性并不是要達(dá)到統(tǒng)一一致的決定，也不是要通過折衷調(diào)和每一個(gè)人的觀點(diǎn)、需求和利益以贏得人們的支持。要實(shí)現(xiàn)程序公正，并不意味著管理人員要放棄他們在制訂決策、規(guī)則、程序等方面的權(quán)力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的，還是某個(gè)人提出的。因此，程序公正是保證結(jié)果公正性的重要途徑。
3.程序公正性能使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)程序公正性能使員工找到自己可遵循的晉升規(guī)律。公正的選拔程序可使每一個(gè)渴望晉升的員工理解企業(yè)對自己的期望，明白他想要晉升的崗位的選聘標(biāo)準(zhǔn)，為自己設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘因，當(dāng)它對人具有較大的實(shí)際意義和實(shí)現(xiàn)的可能時(shí)，就會(huì)誘發(fā)出強(qiáng)烈的行動(dòng)動(dòng)機(jī)，使人表現(xiàn)出較高的積極性。員工從取得現(xiàn)在的崗位開始，就著眼于下一個(gè)職位的目標(biāo)設(shè)計(jì)，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標(biāo)努力。這是企業(yè)對員工的一種長期激勵(lì)，同時(shí)使員工自覺地將個(gè)人奮斗的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晉升的員工的負(fù)面情緒程序公正性理論指出，人們不僅十分重視決策結(jié)果，而且同樣重視決策過程。不能如愿晉升的員工會(huì)尋找失敗的原因。他們會(huì)審查整個(gè)選拔程序的公正程度，如果認(rèn)為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤怒的情緒。對于未能晉升的員工來講，只有當(dāng)他認(rèn)為晉升程序是公正的情況下，他才有可能相信結(jié)果是公正的。程序公正使員工在選拔過程中有機(jī)會(huì)發(fā)表意見與建議，有機(jī)會(huì)向管理人員展示與解釋自己的業(yè)績與才能，從而增加了員工對決策過程的控制感與參與感，即使最后決策結(jié)果對自己不利，也使員工對決策結(jié)果有較高的認(rèn)同，從而減少可能產(chǎn)生的消極情緒。因此，如果決策體系是公正性的，無論人們在決策中獲益或受損，都更可能接受決策結(jié)果并在今后工作中配合決策的實(shí)施。
5.交往公正性表明企業(yè)對員工的尊重與賞識(shí)晉升決策制度由企業(yè)來制定，并通過管理人員來落實(shí)與執(zhí)行。程序公正性體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)制度上的公正程度；交往公平性則體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人際交往的公平程度。組織公正理論指出，員工感覺的程序公正性影響員工對企業(yè)的態(tài)度與行為。員工感覺的交往公平性會(huì)影響員工對管理人員的態(tài)度與行為，包括對管理人員的信任感、合作精神與助人為樂的行為等。[10]晉升決策的結(jié)果往往使原來同級(jí)的同事關(guān)系變成了上下級(jí)關(guān)系。這種變化很容易破壞團(tuán)隊(duì)合作精神與原來的和睦氣氛。管理人員不但應(yīng)向員工解釋決策過程與結(jié)果，傾聽員工的意見，而且要在解釋與傾聽的過程中做到誠實(shí)、禮貌、平等、敏感，以體現(xiàn)管理人員對員工情感的尊重以及對員工智力的賞識(shí)。管理人員要讓員工相信，盡管他們沒能獲得晉升，但他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)里有價(jià)值的、受尊重的成員。管理人員公平地對待員工，能使員工對上下級(jí)關(guān)系有較高的評價(jià)并樂意維持這種關(guān)系，同時(shí)在心目中建立起對管理人員的對等承諾。員工對管理人員的信任與承諾會(huì)延伸到對企業(yè)的信任與承諾中，從而在決策的實(shí)施過程中表現(xiàn)出合作的態(tài)度與行為。反之，如果管理人員在與員工交往過程中不能做到誠實(shí)公正，就會(huì)引起員工對管理人員的不滿。這種不滿同樣也會(huì)延伸到對企業(yè)的不滿上。
五、職務(wù)晉升作為激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)重視的其它問題
在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。并且，企業(yè)對未能晉升的優(yōu)秀員工應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)不同類型的員工在企業(yè)中應(yīng)有的地位與價(jià)值。因?yàn)檩^高的職位意味著較高的收入、更大的權(quán)力，如果業(yè)績優(yōu)秀又未能晉升的員工得不到應(yīng)有的表彰與補(bǔ)償，不但會(huì)極大地打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，還會(huì)對其他員工產(chǎn)生不良的示范作用，導(dǎo)致員工士氣低落。
企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，[11]以體現(xiàn)分配公平性。如果一個(gè)人很有能力，在企業(yè)中的作用不容忽視，但卻不合適晉升到管理崗位上，從而其價(jià)值與作用得不到應(yīng)有的體現(xiàn)與報(bào)償，他（她）就會(huì)感覺不公平。企業(yè)應(yīng)針對管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)服務(wù)人員、技術(shù)工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權(quán)力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會(huì)因?yàn)闊o興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業(yè)技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不能發(fā)揮作用。對企業(yè)來說，這種作法是用一個(gè)出色的專家換來了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業(yè)發(fā)展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業(yè)技術(shù)人員可以在專業(yè)技術(shù)階梯上升遷，既保證了對他們的激勵(lì)，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
六、結(jié)論
晉升是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施。晉升結(jié)果公正性能增加員工的職業(yè)滿意度。保證企業(yè)內(nèi)部選拔程序公正能最大限度地保證晉升結(jié)果的公正性，真正符合“把合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。程序公正性還能消除或降低晉升愿望得不到滿足的員工的不公平感與消極情緒，保持大多數(shù)員工的工作熱情。晉升程序公正還能為未能晉升的員工指明今后的努力方向，建立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展期望，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，從而培育員工對企業(yè)的心理認(rèn)同、敬業(yè)精神與忠誠感。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現(xiàn)管理人員對員工的尊重與賞識(shí)，改善上下級(jí)關(guān)系并倡導(dǎo)合作精神與互助行為。當(dāng)然，堅(jiān)持晉升決策的公正原則并不是正確發(fā)揮晉升激勵(lì)作用的唯一措施。為每個(gè)員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個(gè)性不同的員工提供多元的發(fā)展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業(yè)留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施。
參考文獻(xiàn)
[1]馬麗娟.企業(yè)職位晉升中的誤區(qū)及改進(jìn).領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),1999,(9).
關(guān)鍵詞：警務(wù)技能；現(xiàn)狀；分析；對策
當(dāng)前監(jiān)獄押犯成分日趨復(fù)雜，暴力、涉毒、涉黑罪犯比例日益增加，監(jiān)獄罪犯打架、脫逃、襲警等突發(fā)事件時(shí)有發(fā)生，監(jiān)獄管理工作的難度增加，安全形勢不容樂觀。監(jiān)獄警察的警務(wù)技能是監(jiān)獄警察行刑過程中必須具備的一項(xiàng)技能素質(zhì)，對確保監(jiān)獄安全，維護(hù)監(jiān)獄正常秩序具有重要意義。近年來，司法部、部監(jiān)獄局及各省監(jiān)獄局都很重視監(jiān)獄警察的警務(wù)技能訓(xùn)練，20__年出臺(tái)監(jiān)獄警察實(shí)用技能訓(xùn)練提要；20__年出臺(tái)了崗位練兵要點(diǎn)；警察使用警械及槍支管理?xiàng)l例、監(jiān)獄法、警察法中對警察警務(wù)技能的要求都有詳盡規(guī)范。盡管如此，監(jiān)獄警察的警務(wù)技能現(xiàn)狀不能令人滿意。筆者就近幾年浙江監(jiān)獄警察警務(wù)技能訓(xùn)練考核狀況作簡要分析，并提出相關(guān)對策，以供有關(guān)部門參考。
一、監(jiān)獄警察警務(wù)技能現(xiàn)狀
1．監(jiān)獄警察警務(wù)技能基礎(chǔ)較差
（1）警務(wù)技能合格率低。監(jiān)獄系統(tǒng)警察警銜晉升中“凡晉必考”有警務(wù)技能訓(xùn)練和考核項(xiàng)目，筆者抽查了從20__年～20__年中九期警銜晉升的警務(wù)技能考核情況：
抽查項(xiàng)目體能合格率說明
司升司（三期）78%訓(xùn)練考核時(shí)間1天
司升督（三期）75%訓(xùn)練考核時(shí)間1天
督升督（三期）50%訓(xùn)練考核時(shí)間半天；每期有20名以上干警因病申請免考
監(jiān)獄每年向社會(huì)招考公務(wù)員警察，招錄公務(wù)員“凡進(jìn)必考”，20__年浙江省監(jiān)獄系統(tǒng)向社會(huì)招錄124名監(jiān)獄警察在上崗資格考試中有37名新警體能不合格，不合格率達(dá)30%。另外，監(jiān)獄總局近年來每年都在浙江舉辦全國獄內(nèi)偵查培訓(xùn)班，其中有射擊科目的訓(xùn)練和考核，時(shí)間一天，在15米靶5發(fā)精度射擊科目考核中，25環(huán)以上合格率不足25%，40環(huán)以上的優(yōu)良率不足7%，有部分學(xué)員從來沒摸過槍。因?yàn)榧寄苁炀毘潭炔粔颍?xùn)練時(shí)間短，考慮安全性因素，從20__年開始就取消了該項(xiàng)訓(xùn)練和考核。20__年喬司監(jiān)獄防暴隊(duì)在我院進(jìn)行射擊科目訓(xùn)練與考核，時(shí)間1天，實(shí)彈1600發(fā)，人員40人，64式手槍15米精射合格率50%；40環(huán)以上5人，優(yōu)良率12.5%。
（2）投入不足。場地、器材投入不足，監(jiān)獄缺少警務(wù)技能的練習(xí)場所和設(shè)備，如擒拿技能練習(xí)需場所和安全保護(hù)墊子，崗位練兵警務(wù)技能訓(xùn)練科目中有槍支和警械具考核要求，但目前很多監(jiān)獄都是刀槍入庫，有些監(jiān)獄因槍支彈藥長久不用損壞嚴(yán)重,銹跡斑斑。射擊科目由于場地缺少，安全性要求高很難開展訓(xùn)練。制度建設(shè)不足，警務(wù)技能訓(xùn)練方案和制度缺乏完整性和延續(xù)性，具體涉及到人、材、物，如教官產(chǎn)生機(jī)制、民警體能和技能訓(xùn)練時(shí)間保證、教材選用機(jī)制、場地建設(shè)、資金投入；另外，訓(xùn)練的目標(biāo)、考核方案、效果評價(jià)等都值得深入研究。
（3）缺少專職人員。監(jiān)獄系統(tǒng)警務(wù)技能訓(xùn)練和崗位練兵是隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要方面，主要職能部門是政治處，但目前職能部門并沒有因?yàn)槁毮艿脑黾佣黾酉鄳?yīng)的專門人員和機(jī)構(gòu)，很多情況是臨時(shí)組建練兵辦公室，缺少專人管理和訓(xùn)練，缺乏長效機(jī)制。
2．監(jiān)獄警察警務(wù)技能針對性不強(qiáng)
當(dāng)前監(jiān)獄警察警務(wù)技能的訓(xùn)練和考核方式主要有兩種：一類是大練兵形式，以年齡段分類考核相關(guān)科目；另一類是以警銜培訓(xùn)為主，分為升司、司升司、司升督、督升督、督升監(jiān)培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上再以年齡段分類，進(jìn)行同一科目的考核，沒有考慮監(jiān)獄警察的崗位、職業(yè)的要素，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同類型的警務(wù)技能訓(xùn)練和考核方案，如監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)崗位、基層干警、監(jiān)獄防暴隊(duì)、獄偵警察等在工作中所處的環(huán)境不同，面對暴力突發(fā)事件的危險(xiǎn)程度不一樣，采取措施也不同。
3．監(jiān)獄警察警務(wù)技能實(shí)用性欠缺
監(jiān)獄警察警務(wù)技能訓(xùn)練內(nèi)容目前主要以隊(duì)列、體能、擒敵拳、警械具使用為主，基層監(jiān)獄警察普遍反應(yīng)警務(wù)技能很重要，但不實(shí)用，如擒敵拳套路在實(shí)戰(zhàn)中不能運(yùn)用，射擊次數(shù)少且只練精度射擊。監(jiān)獄有處置突發(fā)性事件的預(yù)案，但演練時(shí)間少，很多預(yù)案作為上級(jí)交待的任務(wù)鎖在辦公桌里。監(jiān)獄警察的戰(zhàn)斗力明顯不高，暴力突發(fā)事件中監(jiān)獄警察受傷、犧牲現(xiàn)象嚴(yán)重。如浙江第五監(jiān)獄罪犯徐光伍襲警案件，湖南郴州監(jiān)獄罪犯鄧勇兇殺案，福建閩西監(jiān)獄罪犯李炳殺警劫車脫逃案等。
二、監(jiān)獄警察警務(wù)技能要素分析
分析和了解警務(wù)技能的執(zhí)法要素，有助于我們正確認(rèn)識(shí)警務(wù)技能對監(jiān)管工作的重要性。
1．強(qiáng)制性要素
警務(wù)技能強(qiáng)制性要素主要表現(xiàn)在當(dāng)罪犯使用暴力行為，嚴(yán)重破壞監(jiān)規(guī)監(jiān)紀(jì)，警告無效的情況下，警察采用強(qiáng)有力措施控制罪犯，阻止罪犯繼續(xù)實(shí)施犯罪，具有暴力性。警察使用強(qiáng)制性手段是國家強(qiáng)制力的表現(xiàn)，是警察的職務(wù)行為，受法律保護(hù)。警察運(yùn)用強(qiáng)制力手段須具備良好的體能和精湛的技戰(zhàn)術(shù)。
2．安全性要素
監(jiān)獄警察在執(zhí)法活動(dòng)中使用警務(wù)技能要考慮安全要素，要考慮自身安全和他人安全。如使用電警棍要考慮電擊部位，是否會(huì)被搶奪和對罪犯造成生命危險(xiǎn)；找罪犯個(gè)別談話考慮對方是否襲警及應(yīng)對措施，是否能安全有效控制罪犯勞動(dòng)現(xiàn)場的突況，進(jìn)監(jiān)、出監(jiān)是否進(jìn)行安全檢查，追抓逃犯的技、戰(zhàn)術(shù)處置等。
3．合法性要素
監(jiān)獄警察在執(zhí)法過程中使用警務(wù)技能受到國家法律保護(hù)，要熟悉人民警察法、監(jiān)獄法、警察使用警械和槍支管理?xiàng)l理中關(guān)于警務(wù)技能方面的法律、法規(guī)。在執(zhí)法過程中防止執(zhí)法過當(dāng)，如使用警繩捆綁罪犯強(qiáng)度過大和長時(shí)間捆綁造成肌肉組織壞死；禁閉時(shí)間過長；沒有把握射擊條件就開槍射擊；也要防止執(zhí)法不為，如罪犯暴力襲警時(shí)，不能采用合理的防衛(wèi)手段；罪犯打架斗毆沒及時(shí)制止；罪犯進(jìn)出勞動(dòng)現(xiàn)場沒有按規(guī)定搜身等。
4．程序性要素
警務(wù)技能在處置暴力性的突發(fā)事件中應(yīng)有嚴(yán)格的程序和規(guī)范，如處突事件中收集和分析情報(bào)——方案制定——行動(dòng)實(shí)施——反饋信息——調(diào)整計(jì)劃——調(diào)整行動(dòng)，指揮員及時(shí)掌握情況，正確、有效的指揮，戰(zhàn)斗員訓(xùn)練有素的現(xiàn)場處置，能及時(shí)控制事件的發(fā)展，降低損失程度。程序性要素要求警察有熟練的技戰(zhàn)術(shù)技能，嚴(yán)明的組織紀(jì)律，系統(tǒng)的全局觀念，同時(shí)，能明確自身的工作職責(zé)，有勇敢、頑強(qiáng)、機(jī)敏的戰(zhàn)斗作風(fēng)和互助、協(xié)調(diào)的配合能力。
三、監(jiān)獄警察警務(wù)技能發(fā)展對策
對監(jiān)獄警務(wù)技能執(zhí)法要素的分析，使我們認(rèn)識(shí)到監(jiān)管安全工作需要有高素質(zhì)警務(wù)技能人才。針對目前監(jiān)獄民警警務(wù)技能素質(zhì)參差不齊，實(shí)用性不強(qiáng)，訓(xùn)練水平不高，場地器材不足等情況，提出如下對策：
1．加強(qiáng)警務(wù)技能基礎(chǔ)建設(shè)
（1）制度建設(shè)。監(jiān)獄民警的警務(wù)技能素質(zhì)
是監(jiān)獄警察隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要指標(biāo)，是監(jiān)獄警察戰(zhàn)斗力的重要表現(xiàn)。監(jiān)獄應(yīng)建立警察作訓(xùn)部門，從制度著手規(guī)劃警務(wù)技能訓(xùn)練內(nèi)容和考核大綱，把警務(wù)技能考核納入干警年度工作考核，作為民警職務(wù)晉升的一個(gè)指標(biāo)。
（2）基地建設(shè)。監(jiān)獄應(yīng)增加經(jīng)費(fèi)投入，建設(shè)警察作訓(xùn)基地，配備管理人員，保證基地的正常運(yùn)行，建立民警體能和技能狀況的檔案資料。
（3）師資教材建設(shè)。監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)監(jiān)所具體情況挑選實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富且有一定閱歷的民警作小教員，經(jīng)過培訓(xùn)，增加其理論知識(shí)和教學(xué)能力；同時(shí)能不斷歸納總結(jié)實(shí)踐中出現(xiàn)的新情況，找出其規(guī)律，編寫切合監(jiān)獄實(shí)際情況的案例教材作培訓(xùn)內(nèi)容。
2．制定警務(wù)技能考評指標(biāo)體系
評價(jià)監(jiān)獄干警警務(wù)技能掌握情況，須有一套指標(biāo)考評體系；警務(wù)技能的考核必須從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，從崗位出發(fā)，分等級(jí)、分項(xiàng)目實(shí)施，從初任警員到警司、警督、警監(jiān)都應(yīng)有不同培訓(xùn)內(nèi)容。對體能和技能應(yīng)量化考核指標(biāo)，對突發(fā)事件處置應(yīng)有明確的處置程序，有評判的標(biāo)準(zhǔn)，有清淅的責(zé)任界限。下面列出的是基層單位監(jiān)獄警察（每天都面對罪犯）在晉職培訓(xùn)過程中的體能、技能和戰(zhàn)術(shù)的訓(xùn)練內(nèi)容和指標(biāo)。
內(nèi)容項(xiàng)目
等級(jí)訓(xùn)練內(nèi)容
與訓(xùn)練種類對應(yīng)體能技能戰(zhàn)術(shù)
一級(jí)晉升訓(xùn)練
（督升監(jiān)）各監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)及同層次民警選用選用大型公共事件的組織指揮與處置、暴獄事件的組織指揮與處置
二級(jí)晉升訓(xùn)練
（司升督）各監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及同層次民警體能：力量、速度、耐力（根據(jù)年齡段對應(yīng)）車輛駕駛、各種警械具使用、各類警用槍支使用、泅渡救生小型監(jiān)獄平暴事件處置、監(jiān)獄抓追逃犯事件處置、搜監(jiān)處置
三級(jí)晉升訓(xùn)練
（員升司）各分監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及同層次民警體能：力量、速度、耐力（根據(jù)年齡段對應(yīng)）防衛(wèi)技術(shù)（高級(jí)）、射擊（應(yīng)用射擊，高級(jí)）、攀登、手語聯(lián)絡(luò)、現(xiàn)場急救（高級(jí)）罪犯打架事件處置、罪犯群毆事件處置、罪犯哄鬧監(jiān)區(qū)事件處置、罪犯行兇事件處置
四級(jí)初任訓(xùn)練
（首次授銜）基層民警體能：力量、速度、耐力（根據(jù)年齡段對應(yīng)）隊(duì)列指揮、防衛(wèi)技術(shù)、射擊（應(yīng)用射擊初擊）、械具使用、通信聯(lián)絡(luò)、現(xiàn)場急救（初級(jí)）突發(fā)事件現(xiàn)場處置：罪犯自殘自傷事件、罪犯自殺事件、罪犯公開對抗事件、罪犯襲警事件、罪犯劫持人質(zhì)事件注：1.訓(xùn)練內(nèi)容中，技能項(xiàng)目可以根據(jù)監(jiān)獄實(shí)際情況和培訓(xùn)時(shí)間選擇。
2.監(jiān)獄文職人員（基本與罪犯不接觸）可以降低標(biāo)準(zhǔn)。
3.監(jiān)獄防暴隊(duì)員訓(xùn)練應(yīng)追加技能訓(xùn)練項(xiàng)目。
3．警務(wù)技能訓(xùn)練的持續(xù)發(fā)展機(jī)制
（1）警務(wù)技能訓(xùn)練經(jīng)常化
提高警務(wù)技能素質(zhì)不僅是監(jiān)獄民警工作的需要，更是監(jiān)管安全保障的需要；警務(wù)技能訓(xùn)練要有完整的訓(xùn)練體系，更需充裕的時(shí)間來保證，把警務(wù)技能訓(xùn)練納入工作范疇，使警務(wù)技能訓(xùn)練經(jīng)常化，必將提高監(jiān)獄民警的戰(zhàn)斗力，對保證監(jiān)獄安全生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行起到重要作用。
（2）警務(wù)技能訓(xùn)練科學(xué)化
警務(wù)技能訓(xùn)練隨著科技進(jìn)步而不斷發(fā)展，從警察的訓(xùn)練理念到技術(shù)裝備，從訓(xùn)練內(nèi)容到手段方法，都隨著新知識(shí)、新材料的發(fā)明而不斷更新變化，警務(wù)技能訓(xùn)練要用科學(xué)發(fā)展觀的方法作指導(dǎo)，在訓(xùn)練中運(yùn)用先進(jìn)的方法，學(xué)會(huì)新技術(shù)，掌握新技能，結(jié)合工作，應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯管理
《國家公務(wù)員法》修改后的“雙梯制”晉升法,在一定程度上拓寬了公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展通道,縮小了“當(dāng)官”和“不當(dāng)官”公務(wù)員之間的待遇差別,使公務(wù)員可以有較大的自規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。因此,改變公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的被動(dòng)局面,提高我國的行政效率,促進(jìn)公務(wù)員全面發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)生涯管理將成為政府管理者和公共人力資源管理部門的重要課題。
公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要意義
職業(yè)生涯管理是指個(gè)人或管理部門的職業(yè)歷程設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)和開發(fā)。公務(wù)員職業(yè)生涯管理是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容,對于公務(wù)員職業(yè)成長發(fā)展具有不可替代的指導(dǎo)作用,也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、挖掘公務(wù)員工作潛質(zhì)的重要手段。因此,積極推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯計(jì)劃的系統(tǒng)發(fā)展,對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公務(wù)員隊(duì)伍提高我國的行政效率和提升政府形象具有重要的意義。
有利于管理部門轉(zhuǎn)換職能,強(qiáng)化服務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中只關(guān)注控制與使用人的行為模式,從積極的人力資源管理和心理調(diào)整出發(fā),認(rèn)識(shí)到了人的潛能的發(fā)揮在一定的管理部門環(huán)境中會(huì)受到影響其潛在,在公務(wù)員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)過程中,人力資源管理部門要多方配合,從公務(wù)員自我探索、管理部門工作環(huán)境和目標(biāo)等方面入手,針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃,長期性地分階段分解培訓(xùn)目標(biāo),提供有利于公務(wù)員成長和發(fā)展的平臺(tái),引導(dǎo)他們在職級(jí)或職數(shù)等方面全面規(guī)劃,進(jìn)一步提高管理部門的行政效率。
有利于公務(wù)員挖掘潛能,發(fā)展自己。職業(yè)生涯規(guī)劃是公務(wù)員本人在其工作經(jīng)歷中不斷探索、總結(jié)而形成的自我角色定位,使公務(wù)員能夠客觀地評價(jià)自身的能力、專業(yè)知識(shí)和技能,在職業(yè)生涯發(fā)展中揚(yáng)長避短,充分發(fā)揮潛能,防范職業(yè)倦怠和職業(yè)危機(jī),同時(shí)也可以避免管理部門出現(xiàn)離職率高、人才流失等現(xiàn)象。而管理部門指導(dǎo)和參與公務(wù)員做好職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,可以較好地幫助公務(wù)員促進(jìn)自我認(rèn)知,明確工作環(huán)境特性與自我角色定位,有效地調(diào)整自我,從而使雙方資源得到有機(jī)整合,達(dá)到雙贏。
有助于公務(wù)員人力資源的合理使用和良性流動(dòng)。在管理部門的能力方向匹配過程中,公務(wù)員的主動(dòng)探索,不僅可以高效率地完成管理部門的目標(biāo),更可以讓公務(wù)員自身在探索中明確定位,獲得價(jià)值感和心理滿足感。公共人力資源管理部門的專業(yè)指導(dǎo),可以對未來公務(wù)員的數(shù)量和種類需求進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測,從而為管理部門判斷人才的來源、使用發(fā)展、培養(yǎng)方式等提供重要的依據(jù),保證管理部門和個(gè)人都可以取長補(bǔ)短,量才使用。
有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),營造和諧的工作氛圍。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理是管理部門和公務(wù)員雙方共同作用的過程。在探索公務(wù)員職業(yè)生涯管理的過程中,管理部門的專業(yè)指導(dǎo)和長遠(yuǎn)發(fā)展讓公務(wù)員有了心靈歸屬感和價(jià)值感,而公務(wù)員的生涯發(fā)展又有利于促進(jìn)管理部門的發(fā)展,提高其行政工作效率。在匹配過程中,雙方通過有效溝通,可以增強(qiáng)彼此的信任,從而形成一種良好的管理部門氛圍,建立團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì),形成合理梯隊(duì),從而提高公務(wù)員人力資本的貢獻(xiàn)率。
公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在的問題
個(gè)人和管理部門觀念守舊,忽視職業(yè)生涯規(guī)劃。長期以來,公務(wù)員被認(rèn)為是“旱澇保收”的職業(yè)。雖然近年來公務(wù)員制度不斷改革,在內(nèi)部引進(jìn)競爭機(jī)制、淘汰機(jī)制,但在實(shí)際中“無過即有功”的現(xiàn)象依然存在,導(dǎo)致許多公務(wù)員對個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)缺乏積極性。同時(shí),受傳統(tǒng)觀念的影響,政府管理部門在一定程度上把人事管理等同于人力資源管理,在管理工作中更注重公務(wù)員的人職匹配,或只注重公務(wù)員在崗位中的使用與管理,對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展未有長遠(yuǎn)規(guī)劃,更談不上專業(yè)性。
管理部門職業(yè)梯過窄,缺乏多元化的職業(yè)路徑。職業(yè)梯是決定管理部門內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合,可以顯示出晉升機(jī)會(huì)的多少,如何去爭取,從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的公務(wù)員指明努力方向,提供平等競爭的機(jī)制。根據(jù)管理部門和工作需要不同,職業(yè)梯可寬可窄,公務(wù)員在多個(gè)職能部門、多個(gè)工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯是寬職業(yè)梯,反之,則是窄職業(yè)梯。《國家公務(wù)員法》第十四條規(guī)定:“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”。這雖然在一定程度上拓寬了公務(wù)員的職業(yè)通道,但公務(wù)員分類制度主要還是行政職務(wù)范圍內(nèi)的劃分,這不利于公務(wù)員的專業(yè)化、專家化的發(fā)展。
管理部門機(jī)制不夠完善,缺乏系統(tǒng)化培訓(xùn)。目前我國公務(wù)員的培訓(xùn),一般是僅限于培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)類型的劃分、培訓(xùn)方法的運(yùn)用、培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)效果的評估等主要內(nèi)容,在總體上還是處于一種規(guī)定上的原則性和操作上的粗放型狀態(tài)。而在公務(wù)員的成長中,培訓(xùn)形式化、培訓(xùn)方法呆板化、培訓(xùn)效果格式化嚴(yán)重影響了公務(wù)員的學(xué)習(xí)積極性和職業(yè)能力的提升,使公務(wù)員在生涯規(guī)劃中自我認(rèn)知不夠清晰,影響其職業(yè)生涯發(fā)展。因此,如何進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制,針對公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)和工作需求進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn),促進(jìn)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展是當(dāng)前公共人力資源管理部門亟待解決的難題。
完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理的對策
政府轉(zhuǎn)變觀念,健全職業(yè)生涯管理配套體系。當(dāng)今社會(huì),職業(yè)對于一個(gè)人來說已不僅僅是謀生的手段,更是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理,政府管理部門需要遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,使管理工作得到可持續(xù)發(fā)展。一方面,政府管理部門需要進(jìn)一步引進(jìn)人才心理測評體系,建立公務(wù)員職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng),通過問卷、面談、講授等多種形式,幫助公務(wù)員對自我的心理特質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值體系等進(jìn)行探索,也可以由管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者、部門主管和職業(yè)研究專家組成團(tuán)隊(duì)定期為公務(wù)員提供專業(yè)化的職業(yè)咨詢,為公務(wù)員量身打造一套適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。另一方面,政府管理部門需要通過健全職業(yè)生涯管理配套體系,實(shí)行公務(wù)員分級(jí)分類管理,打通人才培訓(xùn)培養(yǎng)的通道,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自我提升和工作發(fā)展的雙贏目標(biāo)。
加強(qiáng)行政文化建設(shè),促進(jìn)公務(wù)員自我教育管理。行政文化是公務(wù)員在工作實(shí)踐與工作環(huán)境互動(dòng)過程中形成的被廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀念體系,是影響公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要因素。對于行政管理部門及其公務(wù)員的行為具有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用,能夠規(guī)范公務(wù)員的行為,協(xié)調(diào)公務(wù)員與行政系統(tǒng)及整個(gè)行政環(huán)境的關(guān)系。因此,加強(qiáng)行政文化建設(shè),樹立公務(wù)員正確的職業(yè)發(fā)展觀,加大競爭、考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施力度,有助于使公務(wù)員認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展是職業(yè)成功的必由之路。公務(wù)員需要盡早轉(zhuǎn)變“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念,進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí),明確未來發(fā)展的目標(biāo),促進(jìn)自我發(fā)展。同時(shí),在工作經(jīng)驗(yàn)積累中形成正確的職業(yè)錨,不斷進(jìn)行自我認(rèn)知探索,分析自我價(jià)值體系,處理好自我發(fā)展和工作目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系,確定出既適合自己又符合組織整體目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人發(fā)展和管理目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。
