時間：2022-03-30 06:17:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人文管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本文概述了西安科技大學人文社科科研管理現狀，分析了學校人文社科科研管理中存在的主要問題，探討提高人文社科科研管理水平的途徑：加強人文社科研究人員隊伍建設；強化社科研究政策激勵和制度保障；發揮校級社科項目的示范導向作用；提升人文社科科研管理服務水平。
【關鍵詞】
高等院校；人文社科；科研管理
一、引言
人文社科科研是實現中國夢的科學理論基礎。[1，2]人文社會科學工作者承擔著鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎、不斷推進理論創新、提供更多更好的精神文化產品、宣傳思想、弘揚培育民族精神等歷史任務。[3]近年來，高校人文社會科學研究響應政策要求，抓住發展機遇，積極投身于為地方經濟建設與社會發展服務之中，為探索中國特色的社會主義做出了積極的貢獻。歸納挖掘西安科技大學人文社科科研管理中的主要問題，分析解決問題的對策，努力開拓學校人文社科科研管理工作新局面。
二、理工類學校人文社科科研管理現狀
理工類大學是以理科和工科為主，即以科學理論研究和工程技術實踐為主的學校。[4]人文學科在理工類學校屬于弱勢學科，其發展有一定的局限性，但也具有重要的發展機遇。清華文科的恢復和發展時間不長，但已經取得了不俗成績，在國內外的地位日漸升高，這一點已成為全國人文社科界乃至全社會的共識。[5]根據清華建設世界一流大學的總體規劃和部署，進一步加強人文學科建設、科學研究的規劃和管理，學校成立了文科建設處，它對清華的人文學科建設和科研工作發揮了重要的組織、協調和推動作用。清華人文學科和科研工作的發展，堅持了協調發展和分類指導的基本原則和思路，[6]所以在理工科為主的高校行列取得了不俗的成績，目前學校已有的10個學科門類中，人文社會學科占到了7個。同為理工類學校，清華大學發展人文學科、推進科研工作的思路對我們具有重要的借鑒意義。
三、人文社科科研管理中的主要問題
1、人文社科研究起點低，底子薄學校以地礦及其相關學科為特色，以工科為主體，與文科為主體的或綜合性的一流高等院校相比，在人文社科學科建設、研究水平、綜合實力等方面存在一定差距，人文社科研究起點低、底子薄。形成工、理、文、管、法、經、藝協調發展的辦學格局是學校長遠的戰略發展目標，所以，學校人文社科學科水平、研究水平和綜合實力的提升，對建設成為特色鮮明的高水平教學研究型大學的目標具有重要意義。
2、人文社科的研究氛圍不夠濃厚學校人文社科研究隊伍規模較小，更多人致力于教學工作，表現出一定程度的科研學術自信不足。一小部分人已意識到，改變現狀的關鍵因素仍在于內因，即個人的挑戰、突破與超越，但仍有相當數量的人認為，學校現有的研究平臺和條件，無法實現自身科研素質的提高和研究水平的突破。呈現出對國家社科、教育部人文社科等相對較高水平研究項目的申報積極性不高，項目申報中缺乏對內容質量、格式規范的精益求精的執著。
3、人文社科研究人員素質有待增強人文社科研究人員素質包括人員的個人素質和隊伍的整體素質兩大方面。在當今經濟、科技、社會、文化大發展的時代背景下，表現出部分社科研究人員對科研發展自我定位不準、學術方向凝煉不足、科研團隊構建不力，不能做到審時度勢、順勢而為。不能更好地將時代需要、國家需要、政府需要和個人的科研專長、學術興趣有機結合，不能更好地與時俱進、創新理念、拓寬視野，將個人專業學科與其它人文學科、自然學科有機交叉融合。表現在項目的科研選題、課題論證等申報內容的創新和質量上，還表現在項目申報書、項目論證等申報材料形式的科學性和規范性上都存在一定的問題。
4、高水平人文社科項目獲準率不高縱觀學校2007-2015年度，能體現社科研究水準的高水平社科項目的獲準情況，如國家社科基金，共立項8項：重大項目子項1項、一般項目1項、青年項目1項、西部項目5項，未實現質的飛躍式的發展。學校“十二五發展規劃”中的“國家社科基金重大項目”這一指標，始終沒有突破。在全國教育規劃課題、國家藝術基金等國家級項目申報獲準方面也未實現零的突破。
四、加強人文社科科研管理工作的對策
1、加強人文社科研究人員隊伍建設邀請校外知名專家開展培訓會、報告會，加強人文社科研究人員的學習培訓。舉辦座談會、交流會，搭建人文社科研究人員學習交流的平臺。加強調查研究，充分整合資源，探索人文社科研究團隊建設新模式，發揮研究團隊合力。加強高層次人文社科人才引進，尤其是加大經過高層次、高水平科研工作歷煉的優秀博士的引進力度。加強對獲批立項的高水平研究項目的廣泛宣傳，對人文社科研究優秀成果的大力推介。
2、強化社科研究政策激勵和制度保障作為系統工程，完善崗位聘任、職稱評審、學術成果獎勵、科研經費配套等各項規定，逐漸加大對人文社科研究的激勵和引導。人文社科類項目科研經費相對較少，且自籌項目在省部級和廳局級項目立項中占有一定比例。為調動教師參與科研工作積極性，可對自籌項目和結項優秀的項目進行一定科研經費支持。領導重視，全員參與，通過單位工作考核評估和個人工作考核等導向，努力營造學校濃厚的人文社科科研氛圍。
3、發揮校級社科項目的示范導向作用學校校級人文社科研究項目有兩類：一是科研培育基金項目-人文專項；二是哲學社會科學繁榮發展計劃項目。科研培育基金設立于2006年，哲學社會科學繁榮發展計劃項目設立于2012年。學校搶抓機遇，把握契機，積極響應中央及有關部門的號召，為提升哲學社會科學研究水平，促進哲學社會科學的繁榮與發展，專門設立了哲學社會科學繁榮發展計劃項目。校級項目的培育、繁榮發展等功能正在逐步顯現，可仍需不斷探索與規劃，須啟動校級項目的申報政策調整以及中期、結項等項目的管理政策調整。
4、提升人文社科科研管理服務水平以拓寬項目申報渠道、提升項目申報質量、優化社科管理服務三個方面為切入點，提升學校社科科研管理服務水平。制定、公布項目格式審查要點，嚴把資格、格式審查關。通過科技處網站、科大科技管理親友團群、西科大-人文社科群、廣訊通等途徑做好申報信息工作。國家社科基金申報中，青年項目申請人和課題組成員的年齡要求均不超過35周歲。年齡就是優勢、年齡就是機遇。做好社科研究人員情況摸底，重點動員，分類指導。
五、結語
理工為主的大學建設人文社會科學和提高科研的意識普遍增強，理工科的文科建設必然成為理工科大學發展建設的一項重要內容，其人文社會科學研究發展成為一種越來越廣泛深入的趨勢，對人文社會科學科研管理體制的完善和創新引起各大高校的高度重視。本文通過規范分析和實證分析相結合，對西安科技大學人文社會科學研究管理創新這一主題進行了系統分析，發現了西安科技大學人文社科科研管理中的主要問題，并給出了相應的解決對策，努力促進學校人文社會科學研究工作的新突破、新發展。
【參考文獻】
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[4]肖濱，沈文.理工類大學的人文教育現狀探討[J].當代教育論壇(宏觀教育研究)，2007.08.112-113.
[5]李強.落實總書記講話精神推進清華文科建設[J].清華大學教育研究，2011.03.30-33.
21世紀是飛速發展的時代、是激烈競爭的時代，每個人身上都承受著相當大的壓力。作為一個管理者，如果無視這一情況的存在，單純依靠嚴格的規章制度，用“管、卡、壓”等生硬的手段來管理，無疑會因雪上加霜而造成對立情緒和逆反心理，給管理工作帶來障礙。因此，目前各行各業都在倡導柔性的“人文”管理，就是要依靠領導者的行為示范，依靠人的關系和諧，依靠人們的情感交流等這些非權力影響力來實施管理。我們教育界也是一樣，新課改和校本教研兩項工作的深入開展，給每位教師提出了很高的要求，從教育觀念的更新到教師角色意識的轉換再到教學行為的改變，無一不需要教師付出艱辛的勞動。這就要求我們這些做管理工作的人，要做好服務工作，與廣大教職員工共同創建一個富有人文關懷的工作環境。
“人文化”管理，是我這些年一直在探索的管理路線。我認為：為官首先要遵循為人之道，令我感受最深的是“仁”、“忍”、“讓”這三個字，在幾年的探索實踐中，我做了以下三方面的嘗試：
一、以“仁”凝聚人心，走和諧發展之路
“仁”就是我們通常所說的“仁愛”之心，以人為善，寬以待人。記得有一個《孔子借傘》的故事：一天，孔子出行，遭遇大雨，身邊卻沒帶傘。一個學生說：此處有個姓卜的商人，我們可以去借傘。孔子說：“卜商為人，對財物很吝嗇。與人交往，要著意顯示別人的長處，避免暴露別人的短處，這樣，彼此關系才能長久。”孔子最終沒向卜商借傘，以免暴露卜商為人的弱點。孔子做人，可以說做到家了。我們這些現代社會的管理者，要在工作中與各種各樣的人打交道，沒有仁愛之心、寬容之心，往往就會激化矛盾。我曾是一個直性子人，喜歡有什么就說什么，尤其對待那些在工作中故意隱瞞過失，推卸責任的人更是不留情面。有時候，我的方式太直接，像一把沒有彈性的劍可以戰勝對方，但也會傷了對方的自尊。慢慢地，我開始認識到寬容的可貴，它往往比訓斥、責罰更有力量，更能讓人心悅誠服。因此在實際工作中如果出了問題和錯誤，我首先要做自我檢討，而不是去責怪具體的工作人員。之所以這樣做，我就是想通過我的寬容理解和主動承擔責任，去感染、激發其他人的責任心，引導、促進他們認真地對待日后的工作。事實上，也確實形成了這樣一個良性循環，由于我的帶動，使遼寧省撫順市經濟開發區沈撫新城實驗學校（簡稱我校，下文同）的副校長、中層干部、廣大教職工形成了敢于承擔責任，出了問題都在自己身上找原因的工作作風，這也許就是我前面提到的非權力影響力之所在吧，而這一影響力的獲得往往是建立在“仁”字基礎上的。
二、以“忍”積攢力量，走內涵發展之路
“忍”就是要有耐性，耐得住“浮躁”。中國有句古話：“淡泊以明志，寧靜以致遠”。尤其對待教育這一特殊的行業，更需要我們有一顆“淡泊、寧靜”的心。教育不是用來給別人看的“景”，它的職責要求每位教育工作者要低下頭來，不為名、不為利、扎扎實實地去工作，從學生的需要而不是教育者的需要出發去設計教育行為。作為一所窗口學校的校長，我深知這一點的重要，因此把堅持正確的辦學方向放在各項工作的首位，追求“求真務實”的工作作風，走內涵發展之路，克服由于展示活動過于頻繁，教師的工作壓力過于繁重，而限制他們擁有可持續發展能力的錯誤傾向，把管理的重點放在教師的專業成長上，管理的著力點放在建立發展機制上。
隨著新課改和校本教研兩項工作的不斷深入，廣大教師正在經歷探索的“高原期”，普遍存在學習提高與繁重的工作之間的沖突。為此，我提出在校本教研的過程中，要做到“兩保證”——保證教師有充足的學習資料；保證教師有充足的學習時間和空間。同時強調工作有張有弛、輕重緩急，讓教師的身體和心智能得到休養生息。同時要求學校各部門要通力協作，積極為一線教師排憂解難，為他們提供出一流的優質服務。經過一個階段的嘗試，我校逐漸形成了“協同作戰、服務先行、伙伴互助、合力攻關”的工作模式，從而營造了良好的人文工作環境，搭建起了教師專業成長的“綠色通道”。而這一成果得益于我們能遠離虛榮，有勇氣過寂寞而寧靜的生活，用以休養生息、練就內功、積攢后勁。這對于聽慣了掌聲與喝彩聲的窗口學校，確實付出了更大的勇氣和代價。
擁有一顆淡泊、寧靜的心去從容地面對工作中的得與失、成與敗，是我在“忍”字上遵循的另一個準則。我們每個人都希望工作上能有所創新，做出一些成績，而這個結果的源頭往往是問題的發現。如：在我到育才中學不久，督學到我校檢查普九控輟工作，這些前輩們工作十分認真，也確實查出了我校在控輟方面存在的許多問題。對此，我不會找各種客觀原因加以回避，也不覺得有什么難堪，相反，我倒覺得這些問題很有價值，為我們下一步扎扎實實地做好整改工作指明了方向。有時我們對待失敗，確實應心胸開闊一點，把失敗看成是成功所必須經歷的過程，失敗也確實是成功所必須經歷的過程，而要承受這一過程，我們就要拿出臥薪嘗膽的氣魄，在“忍”字上下功夫。
三、以“讓”調動參與意識，走民主發展之路
“讓”，第一層意思應該指謙讓，“己欲立先立人，己欲達先達人”。也就是說，自己想建功立業，則先讓別人建功立業，自己想興旺發達，則先讓別人興旺發達，誠心待人，虛心處世。只有這樣才能消除同級之間、上下級之間相互排擠和妒忌心理，營造精誠團結，合作共進的工作氛圍。“讓”的另一層含義是指要“讓賢”。在職權范圍內不攬權、不專制、不獨斷專行。記得西方一位著名企業家曾說過：“現代社會的領導應是一位推動者，而不是發號施令者。”幾年來，這句話讓我銘刻在心，作為校長，我非常重視發揮副手及中層干部的作用，把權力下放給他們，為他們創造鍛煉的機會。我理解一所學校的校長、中層干部乃至老師好像太陽系的星球，必須要“自轉”，只有“自轉”才能進行“公轉”，而思想共識是核心的光源，也就是說，校長、中層、教師這三者是在共同的辦學思想照耀下各發各的光，而不是校長一人獨占天空，猶如太陽一般奪走了他人的光輝。因此，我在管理中，遵循了“以人為本，民主治校，廣泛參與，自主管理”的模式。倡導被管理者參與管理，注重激發他們在工作中的自我發揮，自我控制，自我調節的潛力。當然，這需要一個過程。在上學期我校評選市、區級骨干教師和學校十年奉獻獎教師這兩件事上，我們都完全采納了教師們的意見。剛開始，也有不同的說法，有的人認為：教師們的意見也不一定公正，有可能出現私底下靠關系拉選票的現象。經過慎重考慮，我們班子達成了這樣的共識：凡事都有利弊，只要利大于弊，我們就可以去做。況且，如果一個人能拉來絕大多數的選票，他也不可能單純靠拉關系。最后，這兩件事完全由老師們的選票來決定了。這使廣大教師看到了我們領導的決定，他們也變得想說話、敢說話、想做主，敢做主了。
以上是我這些年探索“人文”管理的一些感悟。這里所提到的“仁愛”“忍讓”決不是為了一團和氣，而一味地遷就、縱容。我所追求的是那種“手中無劍，而心中有劍”的管理境界：對待下屬及群眾講和氣，不霸氣，多理解、寬容、善待、激勵他們。出了問題要多從自身找原因，多承擔責任，為他們今后更好地開展工作積極創造條件，而不是一味地訓斥、懲罰，學會把力量變成迂回的力量，把堅持原則的強硬變成無形的強硬，內心有理想、有原則、有不可更改的標準，但外表不張揚，不是揮舞著你的強硬和標準，讓同事感到壓力，感到害怕。當然我知道要達到“手中無劍，心中有劍”的境界，不是一件容易的事情，它需要我們從為人之道出發，練就內功，不斷提升自己的人格修養。
幼兒園園長的人文管理首先最重要的就是明確自己的職責。在幼兒園中，園長最重要的角色定位是什么呢？根據亨利•明茨伯格（HenryMintzberg）的研究，管理者在管理工作中表現為10種“角色”。這10種“角色”分為三大類：人際、信息和決策方面的角色。人際角色包括：掛名首腦、領導者、聯絡者；信息角色包括：接受者、傳播者、發言人；決策角色包括：企業家、資源分配者、故障排除者、談判者。在這10種角色中，并沒有顯現出領導者身先士卒的角色特征。因此，園長要時刻明確自己的管理者身份。而管理者最重要的職責是發揮管理的效率。不僅如此，園長是整個幼兒園最高的決策者與執行者，無論是幼師的選用，還是幼兒園教學的目的和主題都需要園長進行把關。幼兒園園長的人文管理更加需要園長具有非常高的職業道德感和使命感，能夠在各個方面有非常高的素質，為園所帶來不一樣的管理風氣。
二、什么是人文管理
人文管理是指按照不同人的不同需求，有序和諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。人文管理的核心就是以人為本，以人為主題的管理，而不是僵硬以及冰冷的制度管理。其最重要的是激發個人的創新與發展能力，培養具有自尊自愛自強自立的個體。幼兒園的人文管理主要是針對幼兒與幼師二者，即園長是否充分尊重每一名幼兒的個性發展，是否充分發揮了每一名教師的教學水平和教學能力。
三、幼兒園園長對人文管理主要存在的問題
（一）幼兒園原本自身缺乏人文精神
一次，全世界的諾貝爾獲獎者在法國巴黎聚會。有記者提問當年諾貝爾物理獎的獲得主卡皮查：“您在哪所大學、哪個實驗室里學到了您認為是最主要的東西？”讓人意外的是，這位白發蒼蒼的老人回答道：“是在幼兒園。”記者愣住了，又問：“您在幼兒園學到了些什么呢？”老人如數家珍地說道：“把自己的東西分一半給小伙伴們；不是自己的東西不要拿；東西要放整齊；吃飯前要洗手；做了錯事要表示歉意；午飯后要休息；學習要多思考；要仔細觀察大自然。從根本上說，我學到的全部東西就是這些。”幼兒園的管理以及它的重要性不言而喻。因此，園長首先要從思想上高度重視，然后在具體行動上去落實。不少園長對人文管理存在誤區，對人文管理的認識不夠透徹，只是停留在表面，沒有認真貫徹執行。而園長的所作所為不僅能夠影響教師，還會通過教師的言行進一步影響到幼兒。
（二）園所缺乏人文氛圍
不少園長為了減輕自己的負擔，或者是把自己高高地放在一名園內最高領導的位置上，沒有和幼兒園的教師打成一片，也沒有和幼兒一起做游戲，關心他們。幼兒園的管理完全按照制度去執行，雖然可以在一定程度上減輕園長的工作量，但是這樣一來卻拉開了園長與教師以及幼兒的距離，使得園長變成了高高在上的管理者，變成了不易親近的領導。怎么能夠把幼兒園的人文關懷做好呢？因此，園長應做好人文管理工作，起到帶頭作用。不管是小學、初中、高中還是大學，人文精神都是一所學校的最高內涵與發展前行的動力，并推動整個社會的發展與進步。
（三）沒有制定人文管理的制度
一些先進、有管理經驗的園長，不僅能夠獲得教師以及幼兒的喜歡和尊敬，而且園所所取得的成績也是非常突出的，可在社會上獲得不少先進和榮譽稱號。這些園長看起來不務正業，想法天馬行空，一周難得在幼兒園見到幾次，如今天到這里開會，明天到那里講學，空閑了把自己關在辦公室里看書。幼兒園的運轉自有相關人員各司其職，真正的管理者似乎不存在。
四、幼兒園園長如何加強人文管理
（一）園長自己要加強人文管理的認識和學習
園長要不斷學習、探索新的管理經驗。意大利著名的幼兒園教育專家蒙臺梭利，通過自己不斷摸索和創新，創造了蒙臺梭利教育教學體系，并且在全世界范圍內得到了推廣，并得到了很多人的贊同。蒙臺梭利的教學核心主要是幫助兒童的生命自然成長與完善，讓他們達到人格、心理、智力等方面全面發展。作為幼兒園的最高管理者和決策者，園長的思想深深地體現在幼兒園的各個方面。因此，園長也要不斷加強自身的學習，不斷探索對幼兒的人文管理方法。
（二）加強對幼兒以及教師的人文管理
加強對幼兒的人文管理，最簡單以及最直接的體現就是向幼兒傳播人文知識、人文故事等知識。此外，園長可以定期邀請一些人文方面的專家到園所，開展知識講座，開闊幼兒的知識面。園長還可以訂閱一些傳播社會主義價值觀的動漫書籍，讓幼兒從小形主義思想，對人文方面進行一些思考與探索。除了幼兒方面的文人管理，幼兒園最重要的還有教師。她們是知識的直播傳播者，因此她們業務素質的高低直接決定幼兒未來的發展。加強幼兒園教師的人文管理，首先必須加強教師的人文素質。園長可以不定期舉行人文知識的培訓，并在教師進入幼兒園教學的時候，把這一項內容列入教師考核的標準之中，從而進一步加強教師的人文意識。
（三）園所營造人文的氣氛
無論是培養幼兒以及加強教師的人文素養，還是在培訓管理上，都需要在園所創造一種人文管理的氣氛和氛圍。最簡單的便是在園所的設計上，加強人文知識的具體體現。比如，園所的墻面可以設計并張貼一些古代著名思想家以及文學家的書畫作品，不一定要寫的或者畫的有多好，關鍵是要有趣味性，能夠激發幼兒的興趣。最重要的是，教師可以時不時通過現場教育的方式，告訴幼兒這些先賢的事跡，讓幼兒從小就有這種思想和意識。通過這樣的方式，幼兒在幼兒園受到了潛移默化的熏陶。長年累月的累計下來，對幼兒的影響也是非常深遠的。幼兒通過這樣的方式，不斷進步，不斷成長，最終使整個園所的人文管理得到提升。
五、結語
1.1人性假設下的高校人事管理人文關懷的必要性
人性假設是任何人事管理的基礎，在不同的管理過程中，管理者都需考慮到不同人在不同情況下的不同需求。對于一個教師群體，每個人的生活經歷、思想不同，應該更合適于“復雜人”假設。根據20世紀六七十年代提出的“復雜人”假設，人是復雜的動物，是“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設的復合，不僅人與人不同，而且同一個人在不同的時間和地點也會有不同的表現和需求。高校的人事管理應關注管理對象，關注其權利與尊嚴。人文關懷是高校教職工的心理訴求。管理者應根據不同教職工的不同需求，滿足其對自身人生價值的實現的同時，在教師們面對工作壓力、人事改革壓力等時候給予一定的人文關懷。
1.2人文關懷是高校人事管理的必然要求
傳統的高校人事管理把人視為機械的個體，沒有思想與主見，管理方式主要以各種約束為主，缺乏對人性的理解，從而不能對人的價值進行很好的開發。這種缺乏人文關懷的人事管理的結果是人浮于事、內耗過大、教職工積極性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影響到學校的長遠發展。因此，高校人事管理應返璞歸真到人的本性上，承認人的主觀能動性，回到現代化的人事管理道路上，注重人文關懷，激發每位教職工的潛能。
1.3具備人文關懷的人事管理是高校管理的必然選擇
高校的各項管理工作中，人事管理是舉足輕重的部分。高校人事管理的重要對象是高校的各部門教職工，因此在高校人事管理過程中滲透人文關懷是高校管理的必然選擇。在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的潛能，提高學校的整體教學水平，從而促進學校的教務工作；在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的創新能力，提高科研水平，促進學校科研工作的開展；在人事管理中滲透人文關懷，教職工就可以實現自我價值，每位教職工都實現自我價值，學校才能實現總體管理目標，實現高等教育的發展。
二、在高校人事管理中實現人文關懷的基本原則
2.1以人為本的原則
“以人為本”是人文關懷的核心。而以人為本的教育觀念，不僅要體現在學校辦學理念、教育方法中，更要體現在學校的管理理念與管理方式中，體現在學校建設的整體氛圍和校園文化中。以人為本的高校現代化人事管理思想的主要內容有以下幾方面：1.人是高校管理的主體，人是高校發展的主體；2.教職工的個人發展是高校重要的發展目標之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理應滲透到各個部門，同時也是各個部門協同人事管理的過程；5.人事管理改革應朝著解脫教職工束縛，激發教職工潛能，有利于教職工個人發展的方向進行。
2.2公平公正原則
高校人事管理應該注意公平公正，應做到：1、人事相宜。做到崗位設置于人才能力相適宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。應該按多勞多得、少勞少得、不勞動不得的原則給予相應的酬勞。3、公平競爭。建立一定的公平競爭環境，區分人才優劣，擇優提拔人才。
2.3公開原則
高校人事管理的公開原則包含以下三方面的內容：一是各項規章制度的制定應公開透明。各個管理部門在制定規章制度時均應充分聽取并充分考慮教職工的意見；二是規章制度內容應公開。所有的規章制度內容應該是公開透明的，允許被管理者隨時查閱得到，否則不應該賦予任何效力；三是除了需要保密的過程之外，所有管理的主體、過程、結果等均應公開。
2.4民主原則
民主管理是學校領導制度的根本原則之一，也是教職工依法參與行政管理、進行行政監督的的途徑。民主原則應該深植每位高校管理者的思想中，承認每位教職工都是平等獨立的個體的基礎上，承認其參與各項管理工作的權利，允許每位教職工都有參與到高校各項管理工作的機會。
2.5激勵原則
關鍵詞：人文關懷；管理育人；大學生
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0015-02
黨的十七大報告指出：加強和改進思想政治教育，注重人文關懷和心理疏導，用正確的方式處理人際關系。由此可見，以人為本是我黨在新的歷史條件下的執政理念，是我們一切工作的出發點和落腳點。21世紀以來，隨著高校辦學規模不斷擴大，師生比例大幅度提高，學校對學生常有失顧、失管甚至失控現象；隨著辦學層次多樣化，學生文化素質和基礎參差不齊，使學校教學、管理、服務工作難度增大；學生對學校的教育教學條件，特別是教育教學質量有了更多、更高的要求，造成學校與學生之間的矛盾增多；近年畢業生數量增加，就業市場競爭激烈，既給學生帶來了巨大的心理負擔和壓力，也使學校的教學、管理和服務工作面臨新的嚴峻考驗，等等。面對這些問題的出現，高校要適應高等教育大眾化的新形勢，與時俱進地推進教書育人、管理育人、服務育人工作，充分調動全體教職工的主動性、積極性，實行全員育人、全方位育人。作為一名高校管理工作者，在與學生交流時，尤其必須時刻秉承以人為本的管理理念，在各項工作中始終貫穿人文精神，使管理更加富于人性化。
要做到人文關懷，以人為本，首先要了解什么是人文精神？人文，是一個動態概念。從一般意義上講，人文指人類社會的各種文化現象。文化是人類，或一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規范。價值觀是文化的核心，而規范，包括習慣規范、道德規范和法律規范，規范是文化的主要內容。人文的核心是“人”，以人為本，關心人，愛護人，尊重人。這就是我們常常說的人文關懷、生命關懷。高校培養的人才一定要有高尚的人生觀、價值觀，這就要求我們在教育大學生時一定要以德服人，加強人文素質教育。目前我校開設了多門人文素質選修課程，學生需修滿6個學分才可以畢業。我們今天的社會，也是一個缺乏人文關懷的社會。我們的教育、我們的社會，需要知識，需要技術，需要藝術，尤其需要人文。因此，在大力推進“三育人”教育時，我們可以與建設“節約型、學習型、和諧型”校園結合起來，建設以人為本的高校校園和諧文化。具體來說，以人為本，深入發揮管理育人對大學生的教育作用可從四個方面著手。
一、對學生人文關懷，真心愛護學生
要進行人性化的教育管理，就要關心人，理解人，寬容人，引導人。管理育人，管理為手段，育人為核心，管理育人的最終目標是促進學生的全面自由發展。為此，廣大高校教育工作者要進一步樹立“一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切”的思想，圍繞“三育人”工作建設，從人文關懷的角度出發，切實關心愛護學生，在日常管理工作中堅持以人為本，貼近實際、貼近生活、貼近學生；同時努力解決大學生的實際問題，加強對貧困生的資助工作，“急人之所急，想人之所想”。管理者既要教育人、引導人，又要關心人、幫助人。從而在日常管理行為中潛移默化地教育、影響學生。
二、推行“以人為本”的管理理念，加強制度、文化等人文關懷
在管理過程中要堅持把以人為本的管理理念、管理制度具體化、行動化、人性化。隨著信息時代的到來，人的重要性得到前所未有的提升。高校是精神產品的主要生產基地，有效激發教職員工和學生的主動性、積極性和創造性對高校來說尤為重要，因此，在高校推行“以人為本”的管理理念，必須在管理過程中言傳身教，身教重于言教，自覺地把師生需要當作第一任務，把師生是否滿意當作第一標準，不斷增強服務意識，提高決策和管理水平。在日常管理過程中要注重培育和諧向上的校園環境，建立健全的管理制度，用先進的科學管理方法指導學生、管理學生、服務學生，使學生的身心能健康發展。“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之俱黑”，只有用環境熏陶人、管理人、培育人，才能真正讓管理做到“潤物細無聲”。教學管理工作者不僅要學會制度化管理，更需要靈活多變的管理技能，圍繞廣大師生的要求不斷改革完善管理制度，讓制度創造更好的學習生活環境，而不是制約。社會的法律也是如此，好的法律是為了人民的生活更穩定，而不是限制和懲罰。如果人人都具有高尚的道德修養和法律意識，那社會將會是溫暖的，校園也一樣，如果我們的學生都是高素質人才，高校就是一個凈化深造人才的工廠。
三、充分發揮學生個性，以個性為工作切入點，使其共性合格，個性張揚，尊重并保護學生的個性特征
“金無足赤，人無完人”，在管理學生時堅持普遍教育與個性教育相結合，既遵循大學生群體的思想和心理發展規律，又考慮大學生的個體差異，因勢利導，因材施教。在充分借鑒已有經驗的基礎上，積極探索大學生教育的新途徑、新方法，努力體現時代性，把握規律性，富于創造性，增強實效性。只有這樣，才能提高人才培養質量，促進學生的全面發展。開展豐富多彩的校園文化生活是高校不變的宗旨，我校開展了書法大賽、大學生挑戰杯、大學生英語比賽、大學生程序設計比賽、籃球賽等校園文化活動，活動取得了不錯的效果并涌現了大批的精英人才。這種校園活動既豐富了大學生的校園生活，又促進了同學們的個性和能力的發展。
四、針對當前大學生就業壓力大、心理問題突出等諸多社會問題和個人問題及時排憂解難
【摘要】目的:充分調動護理人員的積極性,發揮護理人員的最大潛能,提高護理管理效能。方法:創造和諧的人文環境,營造濃厚的文化氛圍,搭建良好的發展平臺,實施恰當的人文管理。結果:增強了護理人員的職業成就感(P
【關鍵詞】人文管理;護理管理;滿意度
doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.09.321文章編號:1006-1959(2010)-09-2562-02
隨著我國醫藥衛生體制的改革的深入發展和我過衛生事業的進步,以人為本的人文管理模式在醫院管理中的作用日益受到重視,實施人性化管理是醫院發展的必然要求。我國目前正處于社會轉型期,醫療資源還不能完全滿足社會發展的需要,醫院護理人員配置不足,導致護理人員工作強度高,精神壓力大,醫護糾紛發生率高。為了更好地緩解護理人員的工作和心理壓力,提高臨床護理效率,我院2008年3月開始在醫院管理中納入實施人文管理措施,取得良好效果,現報告如下:
1.資料與方法
1.1一般資料:對我院工作5年以上的護理人員采用隨機抽樣法進行調查,共100人,其中副主任護師4名,占4%;
主管護師24名,占24%;護師59名,占59%;護士13名,占13%。學歷:本科及以上25名,占25%;大專51名,占51%;中專24名,占24%。年齡21~54歲,工作年限1~35年。
1.2方法:我院根據人文管理精神,主要采取以下措施灌輸人文管理精神和理念,實踐人文管理模式,提高管理效率和質量。
1.2.1創造和諧的人文環境。通過創建和諧的人文環境,主動排解護士的工作和生活困難,強化對護理人員的人文關懷,讓護理人員在和諧的工作環境中釋放自己,充分發揮工作積極性,降低心理壓力[1,2]。
1.2.1.1強化護理人員心理疏導工作。堅持“以人為本”是構建優秀醫院文化的關鍵[3]。建立和健全護士心理救助模式,通過開展座談和專題培訓,教會護理人員自我心理減壓的方法和正確的心理壓力排解方法。護士長和各級醫院管理者主動了解護理人員的心理壓力來源和程度,主動為護理人員減壓。
1.2.1.2搭建溝通平臺,暢通溝通渠道。醫院信息系統開通護理天地網,通過開放式溝通磨模式,實現上下級溝通的無障礙,為管理者與護理人員之間建立溝通信息平臺。
1.2.1.3主動進入護理工作一線,了解護理人員的困難和問題。改變管理者傳統的管理理念,以管理為主轉變為以服務臨床為主,以在辦公室聽取匯報為主轉變為以深入基層解決實際問題為主,調整管理思路,改進工作方法,拉近管理者與護理人員的距離,構建和諧的工作氛圍。
1.2.1.4爭取政策支持,強化人文關懷。主動了解和化解工作矛盾,通過了解護理人員,尤其是一線護士的工作訴求,為他們解決實際困難。針對分配中的信息反饋和科室分配中存在不合理現象,主動化解矛盾,提高護理人員工作積極性。
1.2.2營造濃厚的文化氛圍。人文管理是社會進步的表現,文化氛圍的營造是人文管理的前提,是構建和諧的需要,是護理管理人本原理“堅持把對人的管理放在首位,重視人的需要”的根本要求[4]。我們以舉辦各種活動為載體,人人參與的方式開展醫院文化建設,滲入人文關懷,讓護理人員在忙碌之余有寬松的機會,營造濃厚的文化氛圍,使個人才能得到發揮,個人價值得到體現,增強集體向心力和凝聚力。
1.2.2.1學術活動。每年舉辦5~6次的學術活動,邀請省內外知名專家、教授來院進行專業和人文知識專題講座,營造了濃厚的學術氛圍,培養了學習興趣,強化了護理人員的學習意識和專業知識,提高了人文素質。
1.2.2.2開展“職工運動會”。有健康的身體才可能更好地工作。每年舉辦1次“職工運動會”,開展籃球、羽毛球、乒乓球和交誼舞等比賽活動,提高了身體素質,倡導了運動之風。
1.2.2.3舉辦演講比賽。隔年舉辦1次護理演講比賽,展示護理人員的綜合素質。
1.2.3搭建良好的發展平臺。
1.2.3.1大膽啟用優秀人才。不管護理人員資歷深淺、年齡大小,只要有能力、能勝任管理崗位者均大膽啟用,給予更多護理人員不斷提高自身管理能力的動力。
1.2.3.2發揮不同人才的優勢。在優秀人員較多而管理崗位有限的情況下采取變通的方式解決不同人才的培養和使用問題。首先對具備管理能力和培養前途的護理人員通過科室推薦、護理部認可、院長辦公會討論后,任命其為副護士長,協助護士長承擔部分管理工作,使得護士長休息期間管理工作得到延續,確保安全;對專業知識技能突出的護理人員重點培養,承擔專業護士的角色,發揮優勢。
1.2.3.3提供良好的學習機會。按學歷、職稱和職務不同,全院護理人員每年均享受不等學術經費。凡是外出學習或進修培訓后均在科室、護士長會議或護士大會上進行匯報,交流學習機會,分享最新信息,增強學習的自覺性和針對性,為護理人員提供了鍛煉和更多的學習機會,發揮最大潛能。
1.2.4實施恰當的人文管理。
1.2.4.1原則性和靈活性的有機統一。以堅持原則為前提,制度面前一視同仁,體現制度的公平性,但對特殊情況又采取靈活的方式進行處理,體現其人性的一面。人性化是一種管理方法,但必須服從于管理原則,防止放任自流和人情化。制度管理是前提,人文管理是補充,以制度管理為前提,實施人性化管理[5]。
1.2.4.2注重動機和效果的有機統一。在工作上嚴格要求,在人格上尊重理解,在生活上關心體貼。注意批評和處罰的技巧與藝術,處處體現人文關懷,真正讓護理人員身心得到放松,壓力得到釋放,得到足夠的理解和應有的尊重。
1.2.5效果評價。采取訪談和自行設計問卷相結合的方法,分別對我院2008年3月至2009年12月實施人文管理前后的100名護理人員進行調查。包括護理人員的職業成就感及滿意度2個項目,其中每個項目又包含5個子項目,分別按滿意、較滿意、一般、較不滿意、不滿意5個等級進行評價。首先講明調查目的和基本要求,采用無記名方式進行調查,發放問卷100份,回收有效問卷100份,有效回收率100%。
1.3統計學方法:采用χ2檢驗進行統計學處理。
2.結果
2.1實施人文管理前后護理人員自我評價比較,(見表1)。
表1實施人文管理前后護理人員自我評價比較(職業成就感,n=100)
χ2=37.2,P
2.2實施人文管理前后護理人員滿意度比較,(見表2)。
表2實施人文管理前后護理人員滿意度比較(n=100)
χ2=19.48,P
3.討論
人文管理的實施提高了護理人員的滿意度。醫療市場的沖擊,經濟利益的重新分配,導致護理人員職業成就感下降是目前存在的普遍問題。近年來,護理工作出現“三大、三低現象”,即:工作量大、勞動強度大、心理壓力大和福利待遇較低、認可程度較低、工作熱情較低并存的局面,大大挫傷了護理人員的工作積極性了,使護理人員職業成就感處于低位徘徊。通過人文管理的實施,我們采取適當的方法,對護理人員給予了及時的引導和疏通,幫助護士找回了職業成就感,樹立和堅定的職業方向。護士對護理專業進行重新認識和正確定位,大大減低了自身的心理困惑和心理應激程度,進一步明確了護理的發展前景。我們在進修學習和職稱晉升為護理人員提供了更多的機會,使護士職業滿意度大大提高。
護理人員的滿意度直接影響著護理工作效率和患者滿意度,只有在護理人員滿意度提高的前提下,護理工作效率才有可能提高。通過人文管理的開展,護士工作滿意度大大提高,她們也自覺的將人文精神灌輸到工作中去,工作更為積極主動,使工作效率大大提高。患者滿意度也隨之提高,護患糾紛的發生率明顯降低。
在醫院管理中,嚴格的規章制度是保證醫院正常運轉的前提和基礎,但是管理中不能因此忽視對員工的人文關懷,在堅持原則的情況下不失靈活。讓護理人員的不滿情緒能得到傾訴和及時排解,遇到困難時能得到解決,心中有抱怨時能得到寬慰,做出成績時能得到肯定。每位護理人員都是醫院的內部顧客,假如不能讓護理人員滿意,最后也不能使病人滿意。以人為本就是以人的要求和愿望來處理事情、解決問題,體現關注人、關心人、重視人的人性化管理和運行模式[6]。通過對護理人員真實想法和心理需求的了解,進行針對性的開導和引導,滿足她們的合理需求,調動她們的積極性,增強護理團體的積極性,提高了護理人員的滿意度。
綜上所述,人文管理在我院的護理管理中發揮了重要作用,大大提高了護理人員的工作滿意度和職業自豪感,人文精神在醫院護理管理中的到深化和擴展,人文精神滲透到護理工作的美一個角落,使護理工作的質量和深度明顯提高,護理人員都能夠創造性的開展工作,效率大大提高,營造出和諧的醫患關系氛圍,對醫院的發展起到良好的促進作用。
參考文獻
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[4]顏艷萍.人性化護理管理的實施與體會[J].護理管理雜志,2005,5(8):53-54.
【關鍵詞】醫院管理工作；人文關懷；轉變意識
1、把人文關懷融入醫院管理工作中的重要意義
1.1符合新時期發展的需要
當今世界，單純依靠“利益”連接起來的經濟活動已經不是時代的主流，在經濟活動中，人越來越受到重視，換句話說，經濟活動已經逐漸進入了“情感化”經營時期，“以人為本”的管理理念已經深入人心，因此重視人文關懷，把人文關懷融入醫院管理工作之中是符合新時期醫院管理工作發展需要的。人文關懷是醫院文化內涵的載體，是醫院與患者、醫院與員工、員工與患者之間情感的橋梁。尊重人性，讓人文精神引導著醫院的管理行為，讓醫院管理中處處體現人文關懷也可以讓醫院更有競爭力。讓患者在接受高水平的醫療技術治療的同時，讓其得到無微不至的人文關懷，與現代醫學模式的需求相符，也是社會進步與發展的突出體現。
1.2體現醫院的宗旨，促進醫院發展
現代醫院就是要與民眾利益相關聯，代表最廣大人民群眾的根本利益。在醫院管理中，鼓勵和倡導醫療的人文關懷，可以為人民帶來更優質的醫療服務，正是醫院的宗旨的最好體現。另一方面，醫院要想長期的發展，走在時代的前列就必須要重視人文關懷。把人文關懷融入到醫院的管理之中，是避免醫鬧事件的重要手段。當一個醫院真正的重視與患者之間的關系，把患者的需要放在了第一位，筆者相信當患者感受到了醫院的關懷，他們會更加理解和相信醫院。這樣一來，醫患矛盾將被大大的減輕，醫院和患者的關系將得到改善，融洽的醫院環境將指日可待。事實上，醫院不能只關注于技術實力的提升、高新技術設備的引入，而是把技術實力和人文關懷這兩只拉動醫院發展和騰飛的翅膀都給予高度的重視，那么，醫療人文關懷也可以促進醫院的不斷發展。
2、建設人文關懷的醫院管理的方法措施
2.1改變傳統觀念，樹立正確意識
建設文化關懷的醫院管理首先要從意識形態、思想觀念方面開始，改變傳統的“大國心態，醫院說了算”的觀念。醫院的服務質量一直不高，究其原因還是在于醫院工作者的思想觀念不對。醫院工作者不知市場競爭的殘酷，在管理服務中不知道如何進行完善和提升，就導致了醫院服務落伍的現象。人文關懷的醫院管理要求他們樹立危機意識和憂患意識，放棄優越感，正確的認識醫療現狀，用人文關懷來武裝自己，提升醫院的服務水平。
2.2與醫院文化建設相結合
醫院管理要與醫院文化建設工作緊密的聯系起來，把人文關懷作為醫院的文化理念在建設醫院文化建設中充分宣揚和傳播。用豐富多彩的文化活動來推動醫院文化建設，來促進醫院管理的發展。醫院管理層在市場競爭和對外交流中獨斷感受到文化建設和文化經營的重要意義，在醫院的管理中，有意識的開展一些增強醫院文化的活動，一方面可以促進醫院文化的建設，讓醫院形成良好的文化氛圍，另一方面也將極大地促進醫療質量管理，讓人文關懷的理念深入醫院工作人員的內心。例如，編制醫院員工讀物、制定崗位行為規范，定期舉行醫院文化講座、制作醫院人文理念宣傳片等。這些建設醫院文化的活動就是形成醫院精神理念，宣傳人文關懷的有效方式。把人文關懷與醫院文化建設結合起來，用人文理念來豐富醫院文化的內涵，有助于醫院形成良好的文化氛圍。用文化建設活動作為載體，傳播和宣揚注重人文關懷的醫院管理理念，促進醫院管理的發展。一舉兩得，這樣的模式值得推廣。
2.3醫院管理與醫院使命相聯系
醫院管理要堅持以人為本，以患者作為醫院管理的核心，強化醫院日常管理，完善規章制度，促進改善醫患關系。醫院的使命是治病救人，挽救生命，讓醫院工作人員充分認識和理解作為醫院和醫護人員的使命，將打擊收受醫藥回扣等不法行為，形成依法行醫、廉潔行醫的氛圍。在醫院管理中，讓醫務人員強化廉潔自律的意識，倡導健康積極的醫德風尚，堅決抵制不良風氣，也是人文管理的重要落腳點。在基層科室中，鼓勵佩戴黨徽上崗、自覺接受監督等等都是促進醫院管理的有效方法。讓醫院工作人文對學醫的目的、作為醫療工作者的責任進行積極的思考，讓其形成正確的認識，是從根本上解決醫院矛盾，建設和諧醫院的途徑。
3、結束語
總之，把人文關懷融入醫院管理工作是符合當今時代需要、促進醫院發展的方法和措施，醫院應當從意識形態、思想觀念入手，用把醫院管理與醫院文化建設相結合的措施，讓人文關懷真正成為醫院發展的助力。
參考文獻
一、人文關懷的應用
（一）保護學生的自尊心。人人都有自尊心，中學時代正是孩子自尊心形成的關鍵階段。這個階段的老師本應該格外注意保護孩子的自尊心，但是現實當中教師虐待中學生的事情時有發生，學生之間的惡性事件屢見不鮮，難道孩子本該被這么對待嗎？孩子也是一個獨立的個體，他們會長大，他們中學時經歷的事情很有可能會成為一輩子的陰影。（二）培養學生健康的心理狀態。老師應該加強和學生之間的溝通交流，尤其是對于一些心理狀態比較差的學生，要對他們進行經常的鼓勵和夸贊，幫助他們逐步肯定自我，擺脫膽小的自己。對于學習成績差的學生，老師也要積極地和他們進行交流，幫助他們解決學習上的問題，讓他們知道老師對于每個孩子都一視同仁，從而能夠提升他們的自信心。（三）激發學生的學習興趣。學習興趣是學習成績提高的前提，教師必須意識到學習興趣的重要性，注意對學生的學習興趣培養。對于一些不敢舉手回答問題的孩子，老師可以問他們一些相對簡單的題目，然后對他們的回答進行肯定并給予夸贊，讓他們體會到被肯定的滿足感；教師還可以運用一些孩子喜歡的實踐活動來開展教學工作，從而能夠逐步調動孩子學習的興趣，提高孩子的學習熱情。
二、人文關懷的重要性
（一）教師是孩子成長。過程當中的關鍵人物，孩子待在學校的時間遠遠超過了待在家里的時間，所以教師是除了家長之外陪伴每一個孩子相處時間最久的人。因此，教師能夠給每個孩子關心和陪伴，關注他們的健康成長，為孩子提供良好的學習環境，避免孩子受社會不良因素的影響。（二）人文關懷尊重人的主體性。每個孩子都是一個獨立的個體，學校教育出來的孩子不應該是只會考試的機器。注重人文關懷的老師能夠注意到每個孩子身上的優點，并且針對每個孩子身上的優點對孩子進行針對性的教導，確保每個孩子能夠充分發揮自身的特點，體現教育全面性的特點。（三）人文關懷注重孩子實踐能力的培養，能應用到生活當中才是有用的知識，實踐能力的培養能夠增強孩子以后自力更生的能力，能夠幫助孩子擺脫對父母和學校的依賴，讓孩子真正成為自己生活的領導者。
三、人文關懷的有效運用
（一）明確人文關懷內涵，實現管理新突破。人文關懷是一個很抽象的概念，人文關懷強調的是人本身的價值和人性。學校管理者必須明白人文關懷的內在含義，才能在管理工作當中加強人文關懷的運用。隨著我國教育模式的逐步優化，學校管理工作質量也得到了很大提升，但是學校管理工作也存在很多的問題。學校管理者必須以人為本，充分考慮全校師生的內心想法，對他們給予足夠的尊重和關懷，明白師生的真實需求，把人文關懷落實到工作當中。（二）開展人文關懷活動，提升教師參與學校管理的熱情。學校管理者應該加強對教師的人文關懷，讓每一個教師體會到人文關懷的優點，讓教師感覺到自己也是學校管理者當中的一員，從而能夠提升教師參加學校管理工作的熱情。學校管理者要切實保護好教師的合法權益，保證教師的勞動所得，按照國家規定要求給教師提供符合標準的住所，給教師提供舒適的居住環境，適當對教師的工作進行獎勵，充分挖掘每個教師的內在價值，提供廣闊的平臺讓每個老師都能充分地展現自我。（三）營造和諧的氣氛。老師和學生之間要加強情感交流，老師要經常和孩子進行交流，和孩子談一些學習之外的事情，老師要多關注孩子身體成長的狀況以及與同學之間的關系情況。同時，孩子也要多多體會老師的艱辛與不易，老師要向孩子傳導健康樂觀的生活態度，孩子能夠給老師傳達可愛和童真。管理者和老師之間也要加強情感交流，管理者和老師之間要進行經常的互動交流，發現對方身上的優點和共同點。管理者要對教師生活方面的問題提供適當的幫助，充分考慮到每個教師的個人幸福，進而能夠增加教師的教學熱情，提升教學質量。
四、結語
人文關懷對于中學學校管理工作具有不可忽視的重要作用。人文關懷應該作為學校管理工作的中心思想，貫穿于學校管理工作的始終。學校管理者應當充分理解人文關懷的內在含義，把人文關懷落實到工作中去，做到發自內心的尊重全校師生，團結凝聚學校全體師生的力量，盡最大可能發揮人文關懷的最大作用。做好學校管理工作，為了每個孩子的全面健康發展貢獻自己的力量。
作者:唐照永 單位:貴州省赫章縣河鎮鄉初級中學
參考文獻：
［1］陳赤華．高校家庭經濟困難學生思想政治教育中人文關懷探析［D］．河北師范大學，2012．
檔案分類是為了提升工作效率，管理員依據某一標準，對檔案室內的檔案進行分類、編排，以便于在需要某一檔案時能夠準確迅速的找到其所在之處，減少時間消耗的一類管理工作。所以管理員可以把人文精神滲透到檔案分類管理中，加強檔案分類管理。
一、檔案分類管理現狀及人文精神滲透作用
管理員現代科技水平較低；缺乏信息處理能力；最重要的一點是管理員沒有用正確的心態看待檔案分類管理這件事，所以人們應加強管理員的人文精神教育。因為人文精神的滲透能夠促進檔案分類管理工作，加強管理員檔案分類管理素質，讓管理者孜孜不倦的完成管理工作，節約檔案尋找的速度及準確性。
二、人文精神滲透到檔案分類管理的有效途徑
管理員為了在需要某一檔案時能夠準確迅速的找到其所在之處，可以把人文精神滲透到檔案分類管理中，加強檔案分類管理。其滲透到檔案分類管理中的有效途徑主要有以下兩方面：
1.優化管理程序細節決定成敗。所以管理員需優化檔案分類管理，注重其細節之處，掌握檔案具體存放的大致位置，以便于能夠準確快速找到檔案，以及保證檔案室的整潔和信息完整，并把檔案資料及時存入計算機中。
2.提升檔案分類管理質量檔案分類管理是一種繁重無趣的工作，所以管理員不僅要克服其工作，還需轉變自己的工作情緒，用認真仔細的態度對待工作，用專業知識完成工作。而為了保證人文精神有效的滲透到檔案分類管理中，管理員需要做到幾個方面：①敬業，在檔案分類工作中，管理員需要用一絲不茍的態度來面對工作；②終身學習。活到老學到老，現代生活在不斷進步，人們又學不完的知識，所以管理員需要保證活到老學到老的人生態度，讓自己適應現代社會的發展；③實事求是。用實事求是的工作態度來分類管理檔案，保證人文精神在檔案分類管理中的滲透，提升工作效率，保證檔案能夠快速準確的找到。
三、結束語
總而言之，檔案分類管理是一種繁重無趣的工作，所以管理員不僅要克服其工作，還需轉變自己的工作情緒，優化檔案分類管理，注重其細節之處，用認真仔細的態度對待工作，保證人文精神在檔案分類管理中的滲透。
作者：蘇龍加甫.于孜曼
[關鍵詞]校長；人文管理；制度管理
[中圖分類號]G471.2
[文獻標識碼]A
[文章編號]1002―4808(2010)04―0070―02
黨的十六屆四中全會提出“建設和諧社會”，這一充分體現“人本、和諧”內核的新理念作為國家建設和發展的方略，也促進了教育管理理念的嬗變。學校管理在經歷權威管理、制度管理后，一種從人的情感、需要、意志、欲望、尊嚴、發展的角度思考管理的方式――人文管理，越來越凸顯其符合時代要求的重要特征與內涵，并逐步成為學校管理者的主流意識。人文管理體現了尊重人、理解人、激勵人、教育人的“人本”理念，是一種具有凝聚力和向心力，能有效地推進制度管理的實施，讓人自覺自愿的、最大限度的發揮自身價值，挖掘自身潛能，發展個性的管理方式。
一、校長實施人文管理的原則
(一)人文管理的人本原則
學校管理中運用制度管理，但不能把制度變成束縛；要注意工作的量化，但更應注意我們所不能量化的東西，如教師的智慧、感情投入、敬業精神、創新精神、從業技能等，這些都是在教師的勞動過程中表現出來的東西，我們絕不能忽視。作為學校的管理者，不僅要注意教師可以量化的成績，也應注重教師的勞動過程，更要尊重教師的情感要求，用真誠和友善的情感去開拓溝通、感染、理解、激勵的通道，充分發揮每個人的資源優勢，為學校的全面發展服務，達到管理的人本追求。
(二)人文管理的成效原則
學校的管理必須把學校成員的利益與工作成績聯系起來，以成效作為衡量工作的標準，促進教師努力工作，提高工作績效。在這里要避免成效標準的絕對化操作，否則有可能適得其反。我們的管理要達到兩個成效：一是不斷抓住教師的思想，調整其思想行為，以適應學校的管理，或者改進學校的管理；二是不斷激發教師的潛能，發揮其創造力，鼓勵他們創造性地投入，促進學校全面發展。
(三)人文管理的創新原則
培養創新型、現代化人才，既是國家和民族賦予學校的使命，又是社會和家長的迫切要求。所以學校管理必須凸顯開拓創新精神，追求卓越，不斷攀登新的高峰。求新、求發展是學校管理的一項持續性要求，校長應該努力使全體教師不滿足已取得的成績，不斷地創新進取，完善自我，逐步走向成熟與成功，努力為他們創造良好的成長環境，發揮他們的創造才能。
(四)人文管理的開放原則
首先是資源的開放。人文管理追求的是合理調配人力資源，提高效率，為管理對象提供更好的服務，為學校的全面發展提供智力資源。所以，學校必須建立一個高度開放的、智能化的、信息化的文化環境，借助網絡資源、媒體工具，突破時空限制，打造全新意義上的開放管理，進而實現管理與被管理之間的一種和諧、平等互動的關系。
其次是個性的開放。校長在實施人文管理的過程中絕對不能束縛教師的個性發展，更不能忽視“崢骨”教師的培養、“獨立創新型”教師的塑造。因為這種精神、這種形象，將直接影響著我們下一代的成長、生存和發展。
二、校長實施人文管理的具體策略
(一)校長彰顯人格魅力贏得教師尊重和信任
教師的尊重和信任是校長實施人文管理的基礎，是校長能否帶動學校向前發展的重要保障。因此，校長應具有高尚的人格，并通過不斷完善自我，彰顯人格魅力，贏得教師的尊重和信任。
所謂校長的人格魅力，就是指其性格、氣質、思想、品德、才能、情感等個人綜合素質在長期的領導活動中形成和發展起來的獨特的感染力、影響力、吸引力等的總和。校長高尚的人格魅力不僅能產生強大的感召力量，帶動教師向著共同的目標愿景邁進，還具有巨大的鼓動力，激勵教師努力奮斗，同時產生巨大的凝聚力量，使全體教師心往一處想、勁往一處使。
校長的人格魅力從其基本構成來說，應包含兩個方面：一是高尚的品德，二是厚重的綜合素質。
校長較高的綜合素質是其實施人文管理的前提，而最重要的是他的品格方面要達到公正無私、事業為主、為人師表、樂于奉獻、是非分明、不存芥蒂、謙虛謹慎、任勞任怨、善良熱誠、急人所急，對事業充滿激情而又沉靜、善思和專注，面對繁重工作、困難挫折和丑惡現象，堅定而頑強。同時，對待師生要體貼親近和富有同情心，寬以待人，厚道隨和而又莊重。
強權式的領導可能使人被迫服從，但它永遠也不能讓人從心里自愿接受，而只有那種以身作則、靠人格魅力影響他人的領導才是學校發展最有效、最長久的力量。
(二)激發教師樂于奉獻的精神
第一，要回歸對教師生命的尊重。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個教師都是有獨立人格的人，理應受到尊重。俗話說，要想別人尊重你，你要首先尊重人。所以，校長要平等對待每一位教師，尊重每一位教師，因為只有當一個人被尊重、被肯定時，才會產生一種自尊的意識，才會盡最大努力去完成自己應盡的職責。在希望之家的教師管理中，校長從不與任何一位教師耍權術、玩心眼，總把教師的生活冷暖放在心上。哪位教師生病，校長必去探望；哪位教師家有矛盾，校長必去及時調解；教師合理的意見和建議也都被采納。相互尊重，讓這個集體充滿了向心力與凝聚力。
第二，應合理地給教師定位。在教師群體中，教師的水平參差不齊，作為校長要針對教師能力的差異及各自專長合理地給教師定位，精心設計最能發揮每一位教師專長的崗位，使之人盡其才，各得其所，從而讓教師在適合自己的崗位上去自覺主動地實現最大限度的發展。如，結合“青藍工程”實行一幫一的“師徒結對子”活動，一些新手或者業務能力稍弱的教師，通過活動都能得到較快的發展，勝任本職工作。
第三，激發教師形成樂于奉獻教育事業、回報社會的愿望。通過回歸教師的尊嚴，合理地給教師定位，許多教師在心理上就會產生一種愉悅心情，能夠激起他們對工作的熱情和興趣。在此基礎上校長要從回報社會、回報學校的角度培養他們的奉獻精神，讓教師懂得人生不僅追求個人需要，追求自身的生存和發展，更應該積極為社會、為學校、為別人奉獻自己的力量，讓他們樹立“這是我們學校”的意識，把生命價值與學校取得榮譽融為一體，讓每一位教師能夠分享學校取得成績的快樂，真正形成全校師生命運共同體，在共同創造的成績榮譽中獲得幸福，從而激發他們自覺奉獻于教育事業。讓每位教師擁有一個高尚的理想追求、一種無私奉獻精神，是一所學校匯成凝聚力的最根本的思
想保證。
(三)創設良好的校園環境
在實施人文管理中，校長要充分認識和發揮環境的育人功能，努力營造良好的校園環境，以滿足教師自身發展和教育教學工作的需要。校園環境包括硬環境和軟環境兩個方面，所謂硬環境就是滿足教育工作基本需求的、顯性的配套設施及場所。它可以陶冶身心，涵養性格，愉悅隋懷。而軟環境則是隱性的、更為復雜的，同時它也是極為重要的。學校作為育人的場所，要處處體現環境的育人功能，就要求校長善于設計，長于協調。例如學校的校訓、辦學觀念、校園櫥窗、花園雕塑的設計，良好的健康向上的生生關系、師生關系、師師關系的協調等。有效的環境建設，使校園里彌漫著人文與和諧的氣息，傳遞著尊重、信任的情感，從而引導教師群體形成統一的核心價值觀。在這樣的環境中工作，教師會感到舒心與幸福，其責任與使命感也會得到強化，為學校的持續健康發展提供不竭的動力。
(四)健全更新管理機制，合理選擇管理策略
1重視人文社會學知識學習運用的意義
1．1確保醫療安全醫院醫療安全管理不同于一般意義上的行政安全管理，需要綜合運用醫學、管理學、人文社會學，以及其他分支學科知識，如果簡單地僅從醫學角度分析評估安全隱患、處理安全事故苗頭，往往達不到預期效果。為患者提供醫療服務時，不能僅僅把患者當作單純的生物人，單純用科學技術為患者治病，還要從人文社會學角度進行研究思考，賦予其社會屬性，從社會學角度考慮患者職業、健康常識掌握程度、心理狀態、社會認知度等方面入手，選擇適宜的治療方法，加強醫患溝通，有助于減緩醫患矛盾，確保醫療安全。
1．2提升醫療質量隨著衛生觀念的逐步轉變，醫療質量體系也隨之發生變化，從以前的扁平化已經轉變為全方位、立體化，這其中涉及醫療服務、醫患溝通等方面的知識內容，要求醫務人員在做好醫療文書等基礎醫療質量的前提下，必須在醫療服務過程中融入社會學知識，與患者及家屬進行全面深入交流，完善各項簽字知情同意手續，督促醫務人員嚴格按照設定的治療路徑執行，保證環節控制和終末質量。
1．3提高技術水平現代醫學涉及到倫理學、材料學、物理學、運動學等多學科知識。而今醫學知識日益普及，醫患信任面臨前所未有的困難和挑戰。醫師要贏得患者的尊重和信任，一方面，要求醫務人員善于并重視細節的觀察，把社會學知識與臨床知識結合推理診斷，尊重患者權利，選擇患者能夠接受的、實惠準確的檢查手段，提高醫患信任度和診斷符合率。另一方面，醫務人員通過在醫療活動中對社會學知識的運用，必須全面了解掌握醫學領域新進展，從而促進自身醫療技術水平的提高。
2運用人文社會學知識的思維方法
2．1強化對人文社會學知識的學習以醫師為主導的醫療服務正受到沖擊，突出表現為醫患關系緊張、沖突不斷，現行“以患者為中心”的服務模式已形成，要求醫務人員必須為患者提供全面可靠的信息，并進行解釋，提供可供患者選擇的服務，并協助患者進行決策。這就要求醫務人員具有一定的社會學知識，相信和尊重患者，并善于觀察患者社會知識面，根據患者不同的文化背景對患者進行分階段、多層次的針對性教育，幫助患者樹立正確科學的健康觀念，提高患者依從性，使其配合治療，從而鞏固療效、防止復發［2］。作為醫院管理者和醫務人員，必須緊跟時代的腳步，適應新常態，進行服務方式的徹底轉變，在醫療服務中不再只有醫師具有發言權，醫師不能完全承擔決策和服務的所有責任，必須讓患者及家屬了解醫學的歷史、現狀及局限性，在與患者充分溝通協商的基礎上，進行科學決策和責任分工。
2．2熟練運用人文社會學知識進行醫患溝通掌握社會學知識，就掌握了一種方法，醫患溝通時，就占據主動。據調查統計，醫患關系和諧、投訴率低的醫務人員，掌握運用社會學知識越熟練，執行制度規范和風險防范意識越強［3］;相反，對于社會學知識不重視或掌握不好的醫務人員，往往臨床規章制度落實不到位、醫療服務的隨意性大、醫患關系緊張、醫療工作中問題發生率高。作為醫院管理者和醫務人員，需要考慮患者各方面的情況，如在詳細了解患者的職業、年齡、學歷等基本信息的情況下，掌握患者的心理狀態和期望值，并耐心細致地進行溝通。因此，醫務人員不但要掌握好專業知識，同時要加強對社會學知識的學習，掌握一定的溝通技巧、語言藝術、心理學和教育學等知識并靈活運用，以適應當前醫療形勢的發展。
2．3綜合運用醫學和人文社會學知識確定治療方案中國的傳統醫學理念使社會人群對醫學的認識，更多地局限在抽象的邏輯推斷中，而缺乏醫學自然科學常識，難以對人體和疾病進行科學的認識。我國現階段，醫患之間醫療信息的不對稱性是一種現實存在。民眾普遍存在著對醫學診療活動過高的期望值，由于醫學的局限性，醫師很難做到“包治百病，藥到病除”，這種高期望值與實際診療結果之間的落差常常就形成患者對醫療的不滿意、不信任［4］。醫學的本質決定醫患雙方共同參與的動態過程，其中患者是疾病的主體，是醫療服務的消費者，享有知情權，理應參與到自身疾病的診治決策中。隨著醫學知識的爆炸、互聯網的飛速發展，各類信息更是唾手可得，患者通過上網查詢等手段就可以獲得較高質量的醫學信息和較先進的科學研究成果，在一定程度上動搖醫務人員在醫療活動的權威性，加劇醫患之間的緊張關系，淡化患者對醫務人員的信任。因此，醫務人員要主動向患者介紹疾病的發病原因、治療方法、愈后情況等醫療知識，與患者交流，給患者提供可供選擇的治療方案，并在達成共識后切實按照規章制度落實醫療服務。
3加強對社會學知識的更新實踐
3．1關注人文社會學新進展社會發展日新月異，民眾的思想和行為方式也在不斷發生變化，對疾病的認知越來越多，對健康的重視和醫療的要求越來越高。如果醫院卻一味停留在原有的服務模式下，不能適應變化的形勢，就會出現各種問題，甚至面臨淘汰的危險。因此，作為醫院管理者必須有清醒的認識，要緊跟時展的步伐，關注人文社會發展動態，加強人文社會學知識的更新，轉變發展理念，并及時掌握運用于醫院管理，才能確保醫院的持久發展。
3．2重視醫院人文建設良好的醫院人文建設是醫院管理者必須始終重視的內容，其核心是解決“為誰服務”問題。堅持以患者為本，提高醫務人員素養，營造和諧交往環境，確保技術提升和醫療安全。一名出色的醫院管理者要實現可持續發展，在關注醫院人才學科、設備設施和技術服務等內容外，更應關注醫院的人文內涵建設，用文化凝聚人心，用文化引領創造和諧、安全、舒適的醫療環境。
港口企業重視人文關懷以及心理疏導的科學方式
優化港口企業人文品位，豐富人文關懷核心內容港口企業要想實施良好的人文關懷，應提升人文品位，豐富文化內涵，構建人文精神體系，深化內涵。應全面關注員工發展，維護其尊嚴，并重視員工價值，珍惜他們創造的財富價值。應樹立全面發展意識，為員工創造持續發展、優化提升的機遇，方能激發其工作積極性，提升工作效能。港口企業領導應基于國家方針政策，積極學習，豐富自身素養，掌握一定的心理學以及倫理學、管理學知識，進而提升管理技能，優化交際能力，提升語言藝術，贏得員工支持，構建和諧、文明的企業發展環境。人文關懷內容應不斷豐富，港口企業應樹立以人為本的思想，關注員工核心需求，優化精神品位，激發員工主體意識，令其形成良好的獨立人格，并進一步促進心靈世界的全面豐富。同時，應注重對員工倫理情操的科學培養，提升其道德意識。實施人文關懷工作應注重有效性、精準性、合理性，應通過政治關懷令員工形成主人翁意識。港口企業特點決定其工作環境條件相對復雜，難度較大。因此，企業更應給予員工必要的經濟輔助，了解員工生活需要，為他們解決困難問題。另外，港口企業應進一步健全管理制度，全面維護員工應有權益，實施人文關懷。對于員工還應注重人才培養建設，促進其整體素質水平的優化提升。港口企業經營業務廣泛、服務職能多樣，其科學管理經營對社會生產、人民生活發揮了至關重要的影響作用。
人性化實施心理疏導，激發員工優質潛能港口貨物裝卸、運輸、客運服務、引航管理等工作均需要員工具備綜合素質，提升人性化服務意識，并科學應用信息化、現代化技術，做好調度管理。同時，伴隨市場競爭的日益激烈，企業還應持續擴充服務領域范疇。例如船貨、加工配送、物流管理等綜合服務事項。為此更需要員工熟悉掌握行業科學技術，方能勝任工作，發揮核心價值，獲取滿足感榮譽感。因而，港口企業應加強心理疏導，注重員工業務技能的優化培養，應促進心理疏導成為一項經常工作。同時，應建立配套管理制度，創設剛性標準。應在做到人人平等的基礎上，加入感情管理因素，為員工創造更多發展機遇，體現民主性。對于復雜的崗位工作，不應嚴厲指責能力素質不高的員工，應適當地寬厚仁慈。可借助信息技術，為員工開創互動交流、自由抒發意愿的平臺，提升員工主體意識，激發其主觀能動性與優質潛能。
創建完善心理干預以及反映機制為有效預防矛盾沖突、極端事件發生，港口企業應創建完善的心理干預以及危機預警機制。可針對社會輿情進行全面的搜集匯總，形成反映機制。可通過良好員工心態疏導，做好港口企業工作的有效調適，確保體系的良好平衡。應為員工開創順暢、良好的情緒交流途徑，給予他們必要的心理咨詢輔導與干預。對于一些具有心理困擾以及障礙的員工應將其列為重點輔導對象，通過人文關懷、科學疏導，令其心理健康意識全面提升，并擴充自我發展技能。港口企業由于工作任務繁重，職能較多，員工總量龐大，素質水平存在較大差距。較多外來務工人員從事該項工作，由于其背井離鄉、不適應環境，更容易產生心理矛盾，無法滿足工作現狀。為此對于外來員工，港口企業更應加強管理，可設計契合其特征的心理測試題目，通過評估反映，研究明確外來務工人員核心心理需求，并通過開通疏導、人文關懷，降低員工自卑心理，令其快速地與其他員工融洽相處、打成一片，降低心理壓力，通過協同合作，為企業的科學發展、優化提升貢獻必要力量。
結語
總之，為促進港口企業的持續、全面、優化發展。港口企業只有做好員工心理疏導、實施人文關懷，為員工做好職業規劃，激發其主觀能動性，方能令員工愉快、積極地工作，自主創新、全面發展、提升工作技能、強化工作效率，深感企業的關懷與培養，進而激發核心潛能價值，同企業一道實現優質發展與全面提升。
作者：李瑾單位：秦皇島港股份有限公司第三分公司綜合辦公室
