時間：2022-08-30 20:14:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源實訓報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 實踐教學；就業率；實訓基地
作者簡介彭加平（1954—），男，江西科技師范大學經濟管理學院副教授，工商管理系主任，研究方向為工商管理、人力資源管理、高職教育。
本文系江西省高等學校教學改革研究省級立項課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》（編號：JXJG-12-13-10）的階段性成果。
應用型本科和高等職業教育的特點就在于應用性、實踐性和職業性實習實訓基地的建設和應用是實現學生培養目標的關鍵所在。校外實訓基地與校內實訓基地都是實踐教學平臺的重要組成部分校外實訓基地往往成為校內實訓基地的補充但從人力資源管理專業畢業生就業的工作經驗要求說校外實訓基地的作用是校內實訓基地無法代替的。
江西科技師范大學人力資源管理專業（高職）實踐教學計劃課時占專業總時的42%，而通過校外實訓基地完成的實踐教學計劃課時占實踐教學總課時54%以上。本人正主持一個省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》（編號：JXJG-12-13-10）和一個“校級示范性校外實訓基地的建設”課題，本文擬就人力資源管理專業校外實訓基地建設及應用作相關探討。
一、人力資源管理專業校外實習實訓基地建設的意義
（一）有利于提升人力資源管理專業學生的就業綜合能力素質
美國密歇根大學戴維教授認為，現代人力資源管理者要成為組織戰略管理的戰略伙伴，應具備三個方面的能力素質：（1）HR管理實務能力占34%。（2）經營能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司經營和財務能力。（3）變革管理能力占41%，即能幫助企業實施組織變革，引導企業適應環境的變化。如何驗證人力資源管理專業學生的這些綜合能力素質，最好的方法就是通過體驗式實踐教學，讓學生在簽約的校外實習實訓基地相應的人力資源管理職位頂崗學習，找到自身就業素質能力的不適應性，從而做出規劃提升自身專業就業綜合能力素質。針對省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》任務書的要求，我們對江西科技師范大學10級人力資源管理專業44名學生做了該專業實踐教學問卷調查。通過問卷調查發現，有88.6%的同學首選人際溝通與協調能力，包括語言組織能力，說話技巧，各層之間的協調與溝通等；其次，81.8%的同學選辦公自動化的操作能力，OFFICE的熟練度，表格、文檔、PPT的制作；第三，75%的同學選團隊合作和組織能力；第四，70.5%的同學選HR管理實務能力。
（二）有利于提升人力資源管理專業畢業生的就業率
據中國最大的職位搜索引擎——職友集（），出具的2013年人力資源管理專業就業形勢分析報告顯示：管理學類共47個本科專業，人力資源管理專業就業排名第5。最新（2013.7.3）人力資源招聘職位數據為20多萬，其中：應屆畢業生4784、有0-2年工作經驗53535、有3-5年工作經驗40993。
以上數據表明人力源管理專業的就業前景較好，特別注重工作經驗。我們通過問卷、訪談、網絡等形式進行了相關調查，發現江西有些高校人力資源管理專業就業不理想，其原因我們認為存在宏觀和微觀兩方面：
從宏觀因素來看，整體就業形勢不容樂觀。（1）就業隊伍不斷擴大；（2）高校畢業生就業素質能力的不適應性依然存在。
從微觀因素來看，企業、學校教育以及學生自身都存在一些不足。（1）雖然人力資源管理的作用在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用，我國部分企業尤其是中西部老區企業對人力資源管理依然不夠重視，人力資源管理專業就業需求前十大城市大都在東部。（2）學校對于人力資源管理教育的方式和內容到目前沒有根本上的改觀，未給在校大學生提供較多的與社會接觸的實踐機會。（3）學生在校期間對個人專業水平的提高以及實踐經驗的積累不夠重視。
顯然，提升人力資源管理專業就業率是一個系統工程，該專業重工作經驗的就業特點，啟示學校層面應高度重視體驗式教學、重視校外實習實訓基地的建設。
江西科技師范大學該專業自2006年開辦以來，特別重視校外實習實訓基地的建設，最受學生歡迎的就是利用該基地進行的專業見習認知和人力資源管理專業崗位實訓。
二、江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設及運作
（一）基地建設總體思路及具備的條件
1.實習基地的建立有充分的調研、論證，與專業實踐教學體系一致。
2.建設思路明晰，以培養應用能力和職業基本素質為中心。
3.基地是法人企業，具有區域優勢或行業代表性。
4.能夠為學生提供實習、實訓條件和相應的業務指導。
根據基地建設總體思路和必備條件，結合江西科技師范大學人力資源管理專業人才職業培養方向，已建立了在本地區具有區域優勢或行業代表性的8個校外實習實訓基地（1個加工裝配型制造類上市企業，3個商業零售連鎖類上市企業，2個政府的人力資源市場2個政府社保機構、醫保機構），其中某加工裝配型制造類上市企業為校級示范性校外實習實訓基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承擔的實踐教學任務。
2.實踐教學基地能一次性接納至少15名學生參加實習。
建立的8個校外實習實訓基地，使用率較高，每年除了滿足一個班50人左右的人力資源管理專業的崗位實訓、認知見習和畢業實習外，還承擔了工商管理、物流管理、市場營銷等專業的認知見習和畢業實習任務。
（三）基地實踐教師指導隊伍
1.實踐教學基地主任具有相應中級以上技術職務。
2.實踐教學指導人員不少于5人，且結構合理，實踐教學能力強。
3.有實踐教學指導人員或學校“雙師型”教師培養規劃和措施。
4.實習基地建立有效的激勵機制，并將實習指導工作作為員工的考核依據，引導優秀師資參與實習教學工作。
江西科技師范大學的校級示范性校外實習實訓基地，實踐教學基地主任由學校該專業的系主任和基地企業的人力資源總監擔任。校企實踐教學指導人員多數是“雙師型”教師。學校把校外實習實訓基地的建設列入質量工程項目，校院兩級都有激勵機制，撥專款建設，教師考“雙師型”證書的相關費用報銷，對青年教師利用假期到基地單位頂崗實習培訓給予津貼。
（四）基地實踐教學的實施
1.教學文件
江西科技師范大學利用校外實習實訓基地完成的實踐教學主要有人力資源市場和社保機構專業認知見習（高職大一下、大二上各一周）、人力資源管理專業崗位實訓（高職大二下共三周）、畢業實習共16周。每項實踐教學都有實踐教學計劃，包括教學目標和任務、教學內容和要求、實訓時間安排、地點及經費預算、學生分組及指導老師、注意事項、上交成果和成績評定。對人力資源管理專業崗位實訓，由學校老師制定的實訓大綱及實習名單交予實習單位，實習單位進行人員崗位分配并做出實訓期間的每天實訓帶教計劃和考核要求。經院校主管實踐教學職能部門批準后方可實施。
2.教學實施與管理
校外實習實訓基地的教學注重學生職業技能和職業素養的培養，校企雙方帶教老師職責明確，分工詳細。學生實訓小組長將每天的實訓情況與學校帶隊老師溝通，帶隊老師對偏離實訓計劃的問題及時與實訓單位解決，保證實訓計劃圓滿完成。要求學生實習實訓期間每天做日志，實訓結束要填寫實習實訓報告，提交基地單位帶教老師評語和實習成績鑒定表并加蓋單位公章。同時要求各小組將整個實習實訓過程、實訓內容及感想做成PPT，在總結會上展示交流，使同學們在頂崗學習過程中基本掌握本崗位的人力資源管理職業技能的同時，又可了解其他崗位的職業技能和要求，互通有無，共享實訓成果。學校帶隊老師根據各小組學生實習實訓表現及實訓滿意度，評出優秀實訓小組和優秀實習個人，由學院頒發優秀證書。實習實訓單位的實習成績鑒定表和學校的優秀實習生證書是證明學生從事過人力資源管理工作，畢業找工作有一定經驗的最好憑證。
（五）基地實踐教學效果評估
這些年，江西科技師范大學學生在基地實習實訓成績優良率都在95%以上。學生對該專業開設的全部實踐教學課程滿意度調查中，排在前兩位是人力資源管理專業崗位實訓（44人有39人選，占88.7%）和人力資源市場及社保機構見習（44人有33選，占75.0%）。每屆畢業生有70%—— 94%的同學考取了《全國企業人力資源管理師三級崗位證書》。學生在實習基地或同類企業就業的比例逐年提高，分別在人事中介、人事專員、文化專員、薪酬核算員、招聘專員等崗位工作，2009年首屆畢業生有幾個已升為實習基地等企業的人力資源部部長。2012年江西科技師范大學與基地企業合作獲批一個省級和一個校級該專業實踐教學體系教改課題。
以上是江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設與運作的具體做法，總體獲得學校、學生和社會的肯定。校級示范性實習基地《南昌奧克斯電氣制造有限公司》建設已于2013年4月通過學校教務處中期檢查，獲得“推廣”好評。
當前，全球信息產業全面進入了加速結構性調整的時期，加速了從硬件主導型向軟件和服務主導型的轉變，服務產業在各個國家占有的比例越來越大。與此同時，日益激烈的競爭迫使全球企業開展不斷追求服務的更低成本和更高質量，而全球貿易壁壘的減少和互聯網技術的普及使服務業務的全球化成為可能。全球信息產業調整，服務體系的全球化，以及部分發達國家的本國適齡勞動力數量持續下滑、各行業面臨的競爭和利潤壓力與日俱增，服務外包和離岸正成為跨國企業全球布局、應對競爭并提升國際競爭力的重要手段。因此，中國、印度等發展中國家加入到了服務產業全球化的市場競爭，軟件企業在服務外包業發展新形勢下面臨著前所未有的機遇與挑戰，其中，與軟件和信息服務產業相匹配的人力資源供給成為企業在IT服務業中的核心競爭能力。
2全球化背景下東軟對人力資源的新要求
2006年，作為中國領先的軟件和解決方案供應商的東軟集團，員工規模突破1萬人；與此同時，2006年東軟軟件外包業務達到1.01億美元，成為中國第一個軟件外包收入超過1億美元的軟件企業，連續三年成為中國最大軟件外包企業；2007年1月，東軟第三次入圍“全球IT服務100強”榜單，并榮登“亞洲新興外包10強”榜首。軟件外包業務的規模化高速成長表明軟件企業的產值與規模與其人力資源的規模和能力成正比。軟件企業的人力資源規模和能力成為企業發展的核心競爭力，也是企業發展的最大挑戰。新形勢下，軟件企業人力資源的需求表現出了以下三個特征：第一，強調實踐和應用能力；第二，快速學習和應變能力；第三，從單純面向技術到面向技術與業務并重的復合型人才。
從東軟產業實踐來看，在業務全球化背景下，東軟對軟件人才的基本要求是員工知識結構的轉變和能力結構的提升。東軟對軟件人才的知識結構要求集中在技術、業務、外語等方面。表現在，第一，伴隨軟件產業的服務化，東軟對人才的要求由技術導向型轉變為對技術、業務的雙重要求；第二，基于離岸外包的迅速發展，外語成為東軟員工的必備技能。
東軟對軟件人才的能力結構要求集中體現在實踐應用能力、跨文化溝通能力、團隊協作能力以及持續學習能力的提高。具體來說，東軟IT服務人員的基本素質要求包括：從事跨國服務的語言和技術能力，應對離岸外包業務的交付和管理能力，對國際客戶業務的理解與學習能力，與客戶溝通及文化融合的能力，對通用國際商業法律、規則的適應能力，建立可信賴和安全的商業關系的能力，持續改進過程和提升效率的能力，符合國際化項目要求的職業素養。
3實訓教育，探索人力資源開發新模式
隨著東軟業務的全球化和國際化，對東軟業務影響最大的將是人才的質量、數量及團隊效率指標。我們在招聘的過程中發現，當前計算機類專業畢業生就業難的主要原因不是數量太多或質量太差，而是滿足社會需要的針對性不夠明確，導致了結構上的不合理。面對產業融合發展的趨勢，為了東軟集團軟件產業的規模化和國際化發展提供強有力的人才支撐，我們通過導師制、關鍵位置的接替計劃、專業人力資源的培訓計劃、離岸專業技能培訓、外語技能培訓，E-Learning終身學習等各種途徑持續地提高在職員工的競爭能力。
但是，培訓過程中我們也面臨著人力資源培訓費用逐步攀升，人才流失導致人力成本浪費等服務外包產業發展的瓶頸因素，為了加快具有行業IT應用能力的復合型人才培養，實現人力資源的可持續開發，提高東軟在IT服務業中的核心競爭能力，將企業所要進行的員工培訓階段提前到大學階段進行，東軟與東北大學以及東軟信息學院先后實施了“軟件加強班”、IBT培養（企業定制培養）、“3+1”實訓教學等多種人才培養模式。
自2002年開始，東軟集團與東軟信息學院進行了包括定制人才培養、共建實訓基地―大學生創業實訓中心、共同進行“3+1”實訓教學等多方面的產學合作。在實訓教學方面，東軟集團參與了實訓的全過程，并成為人才培養的主體之一，具體表現在五個方面。
第一，從企業需求的角度參與實訓課程體系的制定，保證學院實訓教學內容符合產業需求。
第二，以項目開發過程為主線，全程提供東軟集團項目開發真實案例，讓學生在實戰環境中掌握實用技能。
第三，選派資深的企業研發人員作為實訓指導教師，并對學生實訓進行業務管理和技術指導。
第四，仿真企業開發環境，實訓基地的軟、硬件設施與案例項目，均按照真實東軟集團真實業務單元建設。
第五，嚴格的過程管理，對工作質量、職業素質、畢業標準、管理方法、管理體制和運營流程等各方面進行嚴格審核，完全遵循軟件行業的管理規范，包括實施ISO9000管理標準、CMM質量體系和BS7799信息安全管理體系，確保實訓學生按照企業“準員工”進行實訓。
2006年，東軟三所學院向社會輸送了6000多名優秀畢業生，為國家和社會輸送了大批IT人才，其中由20%左右進入了東軟集團。實訓學生進入企業后，東軟明顯感到了這批學生的變化，在知識結構、外語水平提高的同時，技術的運用更加熟練、實踐動手能力增強，能夠順利地上崗進行實際項目工作；同時，由于按不同業務方向進行實訓，學生的業務水平比較聚焦，在實際業務方面能力提高。能力結構方面，通過仿真東軟各事業部的實訓環境，畢業生很快融入到工作中去，對東軟的文化理解深刻，團隊協作能力增強，跨文化溝能力、持續學習的能力均得到了不同程度的提高。
4實訓教育，提升東軟人力資源競爭力
產學合作實現了企業聯合大學共同培養符合產業需求標準的高質量人才的目標，同時也為東軟的業務拓展培育了源源不斷的人才。東軟集團作為實訓基地的建設者和參與者，深刻體驗到實訓為企業和大學帶來的雙重益處，可以說，實訓使校企合作打開了共贏的局面，其效果已經初步顯現。
對于東軟信息學院來說，通過實訓實現了人才培養模式的創新，有效提高了教育質量。第一，實訓使得學院的教育教學改革有效推進，教學內容與行業需求順利對接，保證了人才的知識結構、能力結構培養有的放矢；第二，實訓使企業資源為學院所共享，企業案例庫的共享為實訓教學的內容建設提供了保障，企業工程實踐基地資源給實訓提供了實踐平臺；第三，東軟集團遴選的研發人員參與實訓教學過程的實施，將自身具備的行業知識和實戰技能帶到課堂，帶動了學院實訓教師隊伍實踐教學水平的持續改善；第四，拓寬了學院畢業生的就業渠道，在提高學院就業率的同時提高了就業質量。
對于東軟集團來說，通過參與實訓基地建設，構造了新的人力資源開發模式，使企業持續獲取優秀的人力資源成為可能：
第一，實訓使東軟集團從人才的需求者轉變成人才培養過程的參與者和組織者，這對于企業更新人力資源管理理念，改善企業文化有重要的意義。東軟集團在參與東軟信息學院實訓基地建設過程中始終是一種主動積極的姿態，這種對待人才培養態度的轉變對于企業來說是一種人力資源建設的創新，這需要企業以一種開放的心態主動融入人才培養的過程，促進企業去構建不斷創新、追求人才與企業共同成長的企業文化。
第二，東軟集團參與實訓教學，有利于東軟將自身的需求和人才觀融入學院實際教學中，使學院培養出來的人才更加適應東軟的崗位需求，這對于東軟來說很好地解決了人力資源適配性的問題。同時，實訓為企業提供了一個宣傳企業文化和管理模式的機會，吸引更多IT畢業生對東軟的關注和向往，這批潛在的“準員工”使得東軟在人才競爭中占得了先機。
第三，實訓降低了企業人力資源引進和培訓的成本。實訓過程使學生的理論知識能夠在實踐中得以貫穿和升華，使學生擁有了技術應用能力以及與崗位匹配的業務能力和職業素養，使東軟集團在短期內就低成本的獲得了高質量的人才。而東軟集團的參與使東軟的企業文化在大學日常的教學中得以滲透，使學生在校就能獲得對企業文化的認知和認同，縮短了人才進入工作崗位后的適應期和培訓期，大大減少了培訓成本。
第四，企業研發人員從事教學，使企業員工能夠在教學過程中將自身積累的理論和技術知識系統化；同時，參與大學教學過程是企業研發人員修煉“內功”的絕佳機會。從參與過東軟信息學院教學工作的員工成長情況來看，參加過實訓教學的員工專業知識和技能更加系統、扎實；員工利用學院的外語學習環境，提高了自己的外語應用能力；在回歸企業工作崗位后，員工的溝通能力、團隊協作能力也大大增強，員工的性格和心態在大學工作期間得到了更好的修煉，這正是從“員工-老師-員工”這一過程中最重要的一大收獲，從而為東軟的人力資源建設和企業文化構建帶來了有益的啟發。
面對IT產業發展，尤其是服務外包在中國的高速遷移和發展，人才的競爭已經成為企業競爭的核心要素。構建一個健康、和諧的人力資源體系對于IT企業的可持續發展來說至關重要。而今，在人力資源構建的探索中，校企互動共同培養人才已經成為解決人才內需和供求矛盾的有效模式，實訓基地建設恰恰為企業和大學互動提供了一個溝通互助、實現雙贏的平臺，為整個行業的人力資源建設提供了一個科學理性的解決方案。這種產學合作的方式為IT人力資源的可持續發展帶來了新的契機。
參考文獻
[1] 劉積仁.2005：“超越技術的思考”，《計算機世界》，第45期.
[2] 劉積仁.2006：《人力資源創造價值》，紐約，世界經營者大會演講報告.
論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業本身的特點所決定的，人力資源專業的實踐技能訓練和提高難以與企業接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業的實踐教學的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養目標的專業人才培養模式和專業課程體系。一方面要重視各個實踐性教學環節，另一方面要加緊建立校內實訓室，同時還應該重視校外實訓基地建設。
高職院校內的專業能否良性發展很大程度上取決于本專業畢業生的就業狀況，而畢業生的職業競爭力又直接與該專業的人才培養模式息息相關。目前，高職人力資源專業培養模式仍然存在一定的問題。
1 當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題
1.1 實踐課時太少，教學形式單一、缺乏創新并且時間安排不當
實踐課時少是目前高校各專業教學實踐中存在的普遍現象，目前高校管理類專業實踐教學課時包括軍訓和勞動等時間在內，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。
1.2 校內外實習基地匱乏
校內外企事業單位一般對接納實習學生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業機密不愿往外泄漏，所以更難接納學生實習。再者，各高校招生規模不斷擴大，每年到企業實習學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導也是流于形式，很難達到實踐教學目的。
2 加強實踐教學的主要途徑和措施
2.1 課堂采用多元化教學方法，加強學生對專業知識的認識。
要切實有效地對學生進行職業能力訓練，使學生掌握人力資源管理職業技能，首先應以課堂為中心，在教學方法上下工夫，現列舉兩種教學方法。
2.1.1 課堂情景模擬教學
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，學生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學生體會到公司員工人力資源管理工作的各環節應該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應該具備的能力，從而能不斷提高其專業能力。
2.1.2 案例教學
案例教學是管理專業運用較為成功的教學方法，它貼近生活和實際，使學生能夠設身處地思考問題，并調動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學與實際的距離。案例教學使用的案例要有代表性，具有分析價值，應該反映企業人力資源管理現實情景。它既可是成功經驗，也可是失敗教訓，這些案例可以使學生在將來面對復雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學時可事先布置案例，讓學生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關結論。
2.2 加強校內外實踐教學環節，將實踐能力培養做到細處
為突出實踐教學的地位，我校逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養
2.2.1 重視各個實踐環節的教學，突出學生實踐能力的培養
我們的實踐環節大致包括課程實訓、集中實訓、崗位認識實習、專業認識實習、畢業實習等幾部分，我們要重視這一系列實訓實習環節，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業核心課程都安排了相當的實訓學時，在課程學習的過程中通過經典案例，調動學生參與，訓練學生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓環節中，讓學生們參與當地人才市場招聘的過程，或作為應聘者，或作為服務人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學們自己設計進行的，全校許多專業學生熱情參與。通過這種方式，既調動了同學們的學習興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校內專業核心實訓室，加強學生綜合能力的培養
為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。
2.2.3 加強校外實習基地建設，為學生架起就業橋梁
兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。這樣，不僅能增強學生的專業知識，更能為學生的就業架起一座橋梁。
3 存在的問題
通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：
3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。
3.3 由于實習單位自身工作的特點，在安排實習時存在一定的不確定性，很難保證與實習要求的環節、時間、內容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習的系統性、規范性，“工學結合”的效果受到一定影響。
總之，高職院校培養的是應用型高技能人才。需要抓好實踐教學，但由于專業不同，實踐教學體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業實踐教學，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。
參考文獻：
[1]傅志明.我國人力資源管理專業發展現狀與對策Ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).
[2]朱新艷.人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革[J].中國水運，2006，(12).
關鍵詞：人力資源管理專業；實踐性改革；教學實踐基地
基金項目：海南省中西部高校提升綜合實力工作資金項目、海南大學《人力資源管理課程群教學創新團隊》項目
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
原標題：基于實訓導向的教學改革――以海南大學人力資源管理專業為例
收錄日期：2014年4月2日
人力資源管理專業在中國存在的時間短，教學體系不完善，當今很多高校教育培養模式與用人單位的實際需要的嚴重脫節，無法培養出當代企業要求的實踐能力強的高素質人才，人力資源管理專業學生的就業現狀和質量并不容樂觀。2012年教育部聯合多部委《關于進一步加強新形勢下高校實踐育人工作的若干意見》，指出實踐教學是高校實踐育人的薄弱環節，各高校要通過強化實踐教學、開展社會實踐、建立實訓基地等途徑，積極創新實踐育人的途徑。因此，如何在新經濟形勢下培養企業所需要的人力資源管理工作者是我們現今急需探討的問題。本文以海南大學人力資源管理專業為例，探索人力資源管理專業本科教學實踐。
一、海南大學人力資源管理本科實踐教學現狀及存在的不足
（一）實踐教學現狀。海南大學是國家“211工程”重點建設大學之一，是海南省、教育部和財政部共建的綜合性高校。人力資管理本科專業于2006年開始招生，相對于海南省各高校來說開設的時間較早，處于省內領先地位，其中人力資源管理（雙語，2011）課程為省級精品課程。
為增強學生的實踐能力，培養操作性人才，海南大學經濟與管理學院人力資源管理專業設置實習實訓、畢業設計等實踐性教育環節，建立理論聯系實踐的有效路徑。首先，人力資源管理專業就管理學原理、人力資源管理、薪酬管理等課程都開設實習環節，鼓勵學生增強實際操作。其次，學校拓展校內實踐教學資源，開設冬季小學期，邀請知名講師、成功企業家講授相關知識，開展學術技術交流，擴大學生的知識領域、管理視野，增強學習興趣。最后，學院提倡學生跟隨教師參與地方企業事業單位的實踐工作和管理活動，切實體驗實踐環境，引導和鼓勵學生參與教師的項目申報、資料收集與分析等學術活動。
（二）存在的不足。我校人力資源管理專業在本科實踐教學中雖然取得了一定的成效，但是無論在理論探討還是應用實踐，都存在了不足之處：首先學校對實踐課程不夠重視。目前，人力資源管理專業開設了部分實踐課程，但是占總體課程比重較小，以理論教學為主，實踐教學為輔。人力資源管理專業共168.5學分，課內教學143.5學分，其中必修課99.5學分，占69.3%，限定選修課24.0學分，占14.2%，專業自由選修課12.5學分，占8.7%，而專業課中實踐課程僅僅25.0學分，僅占總專業課時的17.4%，與發達國家存在很大的差距。例如美國高等學校教學計劃中，教學實踐與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在法國，每節理論課都配2-3節的實踐課；其次，實踐課程實際操作困難。人力資源管理專業的學生實習過程困難和人力資源部門特殊的性質有關。人力資源管理的概念在中國出現的時間較短，并沒有為一些中小企業所真正接受，仍有很多企業沒有“人力資源”的概念，而是以傳統的人事部來對公司進行管理，所以學生進入公司之后只是做一些“打雜”的工作。且由于專業學生人數較多，公司要求的實習崗位少，人人都能實習的目標幾乎無法實現；再次，學校的硬件設施不足。由于經費緊張和缺乏對實踐教學的重視程度，學校良好的硬件配備不足。大部分學生都沒有接觸過人力資源管理的相關軟件，缺乏實踐操作性；最后學校的實踐教學體系不強。學術界一般把人力資源管理分為六大模塊，人力資源管理專業課程的設立都是在依托在這六大模塊的基礎之上。但是海南學校的實踐教學都較為零散，系統性不強。具有較強的臨時性和隨機性。缺乏長期、系統的規劃。
二、踐行具有海南大學特色的實踐性教學模式改革
針對海南大學人力資源管理專業的現狀，教學實踐的改革勢在必行。海南大學經濟與管理學院以“立足海南，構建高水平的教學平臺，提高人才培養質量，服務地方經濟建設”的辦學指導思想，與學校“熱帶、海洋、生態、特區”的辦學特色緊密結合，以培養“厚基礎+富創新+硬技術”的創新高素質人才為目標，充分利用國際旅游島建設國家戰略層面，踐行具有海南大學特色的實踐性改革。
（一）拓寬和豐富課堂實踐教學方法。海南省位于中國最南端，以瓊州海峽與廣東劃界，與大陸隔海相望，由于其特殊的地理位置，人才流通較為不便。因此海南省各高校的人才對海南省企業，尤其各中小企業顯得尤為重要。人力資源專業作為新興的專業，專業人才在海南省非常稀缺。而海南大學作為海南省唯一一所211高校，更具有得天獨厚的戰略優勢。因此，在建設實踐性教學時要充分利用企業的和社會的資源。第一，開展基于專業的實踐學習。暑期社會實踐在當今高校之中已經屢見不鮮，但是大多都是反映社會熱門現象，真正針對學生專業知識，提高實踐經歷的實踐卻少之又少。海南學校可以根據海南省現代企業對人力資源人才的要求較大這一特點，調整暑期社會實踐的方向，引導學生向自己的專業方向調整。在教師的宏觀控制和指導下，運用專業原理、信息技術，收集資源，解決一系列行業中存在的問題，并將報告或者論文形式反饋給企業和社會；第二，展開多形式的教學方式。各色的教學方式有利于提高學生的操作積極性。例如，“團隊學習”法可以加快團隊學習的速度，增進個人的學習，有利于建立相互信任、團結互助的關系，提高技能和提高管理能力，增強學生的實踐能力。角色體驗式教學按照活動反思概念行動再體驗的循環的過程，進行教學流程設計，強調學生的主體地位，通過設定管理情境，體驗自己擔任的角色。或者可以進行一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等，為學生提供鍛煉機會，增強學生的勝任力素質，有利于滿足用人單位對高素質人才的需求；第三，舉辦人力資源管理實踐活動大賽。為了培養和提高學生的人力資源管理才能，學校可以結合海南本地企業的發展，組織人力資源相關的大賽，讓學生撰寫人力資源管理案例，設計企業員工招聘方案、員工培訓體系等，通過不同形式鍛煉學生的實踐能力。
（二）建設和規范實驗實訓基地。實驗教學是高素質人才培養的重要環節，高水平教學實驗室是提高實驗教學質量的關鍵。隨著社會經濟發展，高素質人才的需求越來越迫切，各高校對實驗教學高度重視，實驗教學成為高校教學水平衡量評價標準之一。然而，高校實驗基地的創立在國內并不成熟，特別是海南省嚴重缺乏有關人力資源管理專業的實驗基地。
1、教學實習基地建設困境。學校建設教學實習基地的經費不足。由于學生人數近年逐漸增加，學校對教學實習費的投入相對不足。同時，由于學校傳統觀念還是以教學為主，基地建設的經費則更為缺乏。經費不足導致實習基地的規模無法跟上學生人數擴大的速度；其次，海南大學教學實習基地建設不平衡。由于不同學科之間的實踐差異，學校花費大量資金建設理工科、農業類教學實習基地的同時，經管類實習基地建設卻通常不受重視，導致理工、農業類教學實訓基地的數量遠遠大于經管類。
2、教學實驗基地建設。首先，利用監控中心對理實驗室資源進行科學化、系統化管理和運作，提高實驗資源的有序管理和高效應用，實現任務分派的智能化，統一實驗軟件管理、硬件配置等；其次，逐步建立健全教學實習基地建設的管理工作制度，定期和不定期與企業交流情況，解決教學實習基地建設中的不足，有助于教學實習基地建設的平穩發展和對教學實習基地的改善；再次，加大基地建設的投入。根據學生規模和學科特點，不斷改革教學實習經費分配方法，使教學實習費分配更加合理、使用更加規范；最后，實訓基地的建設除了應考慮專業對學生的提升之外還應考慮面向社會，做強基地服務品牌，努力在技能教學規范化的基礎上凸顯出基地的系統性和先進性，在地方或行業內起到示范與引領作用。
3、教學實驗基地內容。以上海師范大學法政學院為例，其人力資源管理綜合實驗室是目前國內最大的，基于行為監控和現場行為觀摩的人力資源管理綜合實驗室。該實驗室是上海市重點支持實驗室，先后投資300萬元建成。實驗室占地500平方米，細分為人機測評實驗室、行為觀察室、小組活動室、起航創業模擬室、心理沙盤室、職業形象塑造室、室內拓展室等十個專項實驗室。每個小實驗室都可通過中控行為觀察室進行現場控制和觀摩。根據上海師范大學的經驗，每年可承擔不下1，500批次的學生實訓，同時可以承接一部分政府和企業的合作項目，為學生實習和實操觀摩提供有利條件。
借鑒上海師范大學的實驗基地，此次海南大學擬建設的人力資管理多功能綜合實驗室，面向課程有人力資源管理概論、績效管理、薪酬管理、工作分析、招募與甄選、培訓與開發、人力資源管理沙盤模擬、職業生涯規劃、員工生涯規劃、管理溝通技巧等。其體系結構如表1所示，所有課程都對實驗項目、實驗課時以及實驗方式做出了相應規定。（表1）
考慮到我校實際情況，我們兼顧成本，同時希望建成后達到最佳的使用效果，主要通過實驗室隔斷改造，建設三個項目：行為觀察室、小組活動室、集體活動室。行為觀察室即中控監控室，小組活動室可以滿足多項行為模擬實驗，集體活動室可以為傳統機房形式，同時兼顧未來拓展建設的需要，詳見圖1。（圖1）
我校人力資源多功能行為觀察實驗室建成后，將是海南省最先進的行為觀察模擬實驗室，既可以充分滿足我校人力資源管理專業實訓教學需求，同時還能帶動校企聯合，為教師教學和學生實驗提供更為方便的平臺。
三、總結
在當今社會條件下，人力資源管理專業的實踐教學改革已經刻不容緩，它已經成為高校培養應用型人才的關鍵環節。因此，高校需要拓寬和豐富課堂實踐教學方法，同時建立和完善實習基地，突出學校的專業特色發揮學校的資源優勢，以便更好地提高學生的實踐和創造能力。
主要參考文獻：
[1]鄭芳，楊棟.人力資源管理本科生實踐能力培養方式研究的進展[J].經濟與管理，2013.12.
關鍵詞：人力資源管理信息系統 面向項目 角色模擬 教學模式
人力資源管理信息系統（Human Resource Management Information System，簡稱HRMIS），是人力資源管理專業的一門重要專業課程，教學內容緊湊，理論知識集成度高，實踐操作性強，集中體現在系統初始化建立、人力資源管理功能模塊的操作、報表分析和管理以及員工操作平臺。軟件教學環節不僅要加深理解《人力資源管理》課程的基本概念理論知識，還要培養學生的動手能力和合作精神，使學生掌握應用人力資源管理系統解決企事業人力資源管理實際問題的技能，達到高校創新型專業技術人才的培養目標要求。
目前國內高校開始嘗試面向項目（或面向課題）的新型教學模式，在課程教學中引入面向應用的教學實踐環節，學生則在項目開發和方法論上取得廣泛的認知，并表現出較強的適應力和創新精神。但是國內的項目教學法在經管類大學本科學生的實踐教學方面應用較少。在管理信息系統在企業廣泛應用的如今，學生不僅要熟練掌握管理信息系統的應用，還要能從項目管理的角度理解管理信息系統實施過程中的戰略性、規范性和有效性。
本文以面向項目的HRMIS課程軟件教學模式構建為背景，將HRMIS課程軟件實驗實踐教學與企業實施人力資源ERP項目聯系起來，把“模擬項目實施和管理”的形式引入課堂教學之中，取得了良好的教學效果，是人力資源管理專業軟件教學模式和應用型人才培養的有益嘗試與探索。
一、面向項目的HRMIS 軟件教學模式組織
面向項目的HRMIS軟件教學模式是建立在軟件操作流程掌握的基礎上，學生對來自企業中的實際問題進行深入分析，學習運用專業技能知識解決實際專業問題的方法與技巧。目的是培養學生利用軟件進行管理的能力，給學生創造平臺進行實務訓練。面向項目的HRMIS軟件教學思路和組織實施教學的基本環節如下所述。
1.成立項目實施小組
首先需要建立HRMIS項目實施小組，作為軟件實驗實訓教學的模擬實施單位。項目組一般由6-8名學生組成，分別代表軟件實施企業的人力資源部員工和咨詢顧問。前期軟件教學完成后，各小組集體完成一個模擬企業的人力資源管理軟件項目實施，包括完成系統初始化設置、運行人力資源管理職能，生成測試報表數據以及用戶手冊。
2.資深顧問指導
項目實施過程中，教師扮演著集團總裁或資深顧問的角色，對項目實施過程中的問題進行指導；同時，拓寬ERP軟件教學的師資范圍，邀請軟件實施顧問或企業項目組成員參與課程教學，或舉辦ERP軟件應用講座、與學生座談交流ERP使用心得。由企業的ERP實施顧問來承擔部分教學，將實踐搬回課堂，由教師進行很好的課堂組織和理論加工，真正有效將教學與實踐結合。
3.模擬角色和情境
在項目實施過程中，教師需要將預設的情景放入企業實施過程中，以制造項目實施困境促進各角色成員思考。例如企業的組織架構、組織職責不清楚如何進行項目實施；系統標準流程與已有的管理流程產生沖突如何解決；客戶提出需求但系統功能暫時無法實現應如何溝通等。通過模擬場景和角色，學生充分熟悉系統功能，并能從企業人力資源管理實務出發去考慮應用系統；通過演講、溝通和協調，充分鍛煉學生的人際溝通和組織協調能力，同時也加強了學生的團隊合作精神。
4.校園網和實驗室全天候開放
實驗室全天候開放，運行HRMIS軟件的服務器常年運行，項目組可以在需要的時候到實驗室進行工作；校園網的鋪設，為學生在課外時間進行系統研究和方案設計提供了保證。雖然面向項目的實訓環節只有15學時，但其跨度4周，學生可以在4周之內的學時外時間利用實驗室進行研討、數據運行和報告撰寫。
5.教學效果及后續應用
項目完成后，項目組需提交《用戶手冊》和《數據測試報表》，并進行項目設計答辯。對有進一步開展研究興趣的同學，一方面可以組織為校園社團進行ERP項目的實施，對有意愿的社團進行流程改造，將HRMIS應用和教學推廣到非人力資源專業；另一方面可以組織進行論文的撰寫，為HRMIS的教學改革和企業應用做理論研究。
二、面向項目的教學案例設計
目前，國內外ERP品牌眾多，各有特色。據統計金蝶、用友、東軟3大國內知名的ERP軟件的使用率相對較高，分別占到15%、10%和9%。此外，外資多元化產品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企業的青睞。此外，還有外資品牌施特偉（1%），國內品牌嘉揚、仁科、博惠思華各占1%，萬古和奇正更低。另有部分企業選擇針對自己的業務需要，自行開發HR軟件（18%），這類現象在IT企業中尤為突出。國內三大ERP軟件都在高校進行推廣，由于金蝶軟件在高校應用較為廣泛，我們選擇金蝶K3 V11的人力資源管理系統作為實驗實訓教學的主要軟件。
金蝶軟件公司在為客戶進行系統實施的時候，有自己的一套實施方法論。在軟件教學的過程中，用戶需求較為簡單，實施環境較為單純，因此在以金蝶K3 V11的人力資源管理系統為例進行面向項目的教學改革中，面向項目的軟件教學案例包含了系統初始化模塊、人力資源管理功能模塊、報表管理模塊和操作平臺等基本內容模塊。在軟件教學實踐中，簡化項目環境，結合項目啟動、計劃、實施、收尾、維護等環節設計案例。
1.項目啟動（2課時）
假設整個班級分成2個集團企業，每個集團下面又有多個分公司。
一個是軟件建設企業，由一半學生扮演軟件建設企業各分公司員工，一名教師扮演集團總負責人。建設企業召集各分公司總經理會議，對項目啟動工作進行布置。各分公司總經理需要召開會議，對本公司實施HRMIS的目標進行討論，對本企業的總體情況進行準備。但每個分公司的項目是獨立進行。
一個是軟件實施公司，由一半學生扮演軟件實施公司顧問，一名教師（外請咨詢顧問）扮演咨詢公司項目總經理。實施公司需要召開全體實施顧問會議，對如何開展項目實施，以及可能遇到的問題進行討論。實施公司組成各實施小組，分別負責各分公司項目實施。
軟件建設企業和軟件實施公司雙方簽訂合約，成立項目組，召開會議討論角色分工及項目實施方案。需要明確的是實施最終目標是為企業現有業務提供更好的運行平臺。
2.項目計劃（2課時）
項目組共同制定項目計劃，在規定的課時范圍內（2周，8課時），完成項目實施，提交實施方案、用戶手冊和數據測試報表。在計劃編制的過程中，要明確各階段的的工作安排和輸出文件。計劃制定出來后，項目的實施階段將嚴格按照計劃進行控制。后期項目的變更控制將參考計劃階段的文件產生。
3.項目實施（8課時）
如果說項目啟動和計劃主要鍛煉學生溝通、協調以及合作意識，那么項目實施階段就是充分考察學生對HRMIS的掌握和應用，能否根據企業的實際情況進行系統初始設置，各種代碼編制原則是什么，企業如何劃分職責和權限，人力資源部如何在系統中運行人力資源管理職能。
在此階段，全部人員應進入系統設置和運行狀態，通過培訓、數據輸入和測試，來確保設置的正確性和運行的穩定性；項目組要對企業現行的管理方法進行討論，是否要進行管理流程的再造，是否提出二次開發的需求；在項目實施過程中編寫用戶手冊，實施完成后將數據測試報表與用戶手冊提交項目驗收組。作為集團負責人的教師會在項目實施過程中設置一些合理的障礙，迫使項目組成員面臨實施困境，以促進各角色成員討論思考。
4.項目收尾（3課時）
項目的收尾過程，項目組需要整理所有產生出的文檔提交給項目建設方，包括合同、會議紀要、項目實施方案、用戶手冊和數據測試報表。通過演講的形式，由每個項目組向集團公司進行項目總結匯報，包括企業的背景、實施理念、實施過程遇到的困難，初始數據的設置規則，各種數據報表、用戶操作流程等。由項目驗收組來評價項目實施效果。項目驗收組由扮演集團公司負責人的老師和外請企業經理人或軟件咨詢顧問共同組成，進行點評總結。
5.項目維護（不占用課時）
在項目收尾階段結束后，項目將進入到后續的維護期。雖然在教學過程中不能實現項目的后續維護期的工作，但是學生需要具備后續服務意識，因此也應將項目維護條款寫入最初的合同，并在項目收尾匯報時進行闡述。
三、總結
面向項目的軟件教學模式與思路在HRMIS軟件教學中，教學效果明顯，學生的戰略思維、創新思維、溝通能力、團隊合作能力得到充分鍛煉，軟件操作的規范性和有效性明顯增強，公文撰寫能力也顯著提高。根據軟件教學模式實施情況，總結以下幾點教學心得與體會：
第一，學生對面向項目的HRMIS教學模式持較高的學習熱情，一方面，學生在實際項目的實施中理解和掌握了HRMIS的基本理論知識和在企業實際應用技能，激發了學習積極性和熱情；另一方面，加班加強對企業戰略管理和人力資源管理的理論和實務進行研究學習。
第二，培養了學生的項目管理能力和團隊合作精神。在項目實施過程中，學生能夠通過項目管理的各環節工作，充分鍛煉溝通與合作能力，學會解決項目沖突，這些知識和能力在理論課堂和實驗課堂上一般很難得到訓練。
第三，通過軟件教學中加入專業科研的方式方法，鍛煉了學生規范地書寫研究報告的能力，為畢業論文撰寫打下良好的基礎，通過項目管理過程和總結答辯進一步加深了學生對管理知識和軟件應用的理解和操作。
第四，在教學和評價方面，通過校外師資引進，借助校外企業人力資源部或軟件咨詢顧問力量，向校外展示學生學習HRMIS的效果，為學生創造到企業實習或工作的機會。
第五，在實際應用中，將管理信息化向校內社團推廣，幫助有意愿的社團改造管理流程，一方面幫助學生進一步體會項目咨詢顧問的角色，提升學生職業素養；另一方面也能推動校內社團管理信息化進程。
參考文獻
[1]喬閃.奧爾堡大學面向項目的高等教育體系[J].高等工程教育研究，2002（3）
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摘要：隨著連鎖經營的發展，我國連鎖企業發展迅猛，各大高職院校也開設了連鎖經營管理專業，但仍然不能滿足連鎖企業的人才需求，本文從連鎖企業的人才需求出發，尋求連鎖經營管理專業的人才培養模式。
關鍵詞：企業人才需求連鎖經營培養模式
在“2012中國連鎖行業人力資源管理高峰論壇”會上，克麗絲汀迪奧商業中國區人力資源總監馬震婭女士指出：“人才的發展無法跟上業務發展的速度。”這一現實存在的問題已經越來越突出的顯露出來。
一、連鎖企業人才需求狀況
（一）2012-2013年連鎖企業人才需求增幅情況
根據“中國連鎖經營協會”的《2012中國連鎖經營年鑒》中“連鎖行業人才需求現狀報告”對53家連鎖經營企業做調查統計，2012年連鎖企業對高職或大專學歷職員的需求為253人，到2013年需求為320人，增幅達到了26.5%，這一統計數據充分表明了連鎖企業人才需求的增長速度非常迅猛，預計到2014年增幅將達到30%以上。
（二）高職大專學歷職員在連鎖企業崗位統計
從高職或大專學歷職員在連鎖企業從事的崗位統計來看，70%的企業在提供給高職大專職員的崗位中都選擇了門店主管或見習主管，選擇門店基層員工的門店為55%，可以看出，連鎖企業對具有一定實踐能力的高職生或大專生還是非常重視的，希望他們能夠勝任管理類的工作。
（三）連鎖企業對高職大專職員的能力素質要求
從連鎖企業對高職或大專職員的能力素質要求來看，希望其具備環境適應能力、外語及計算機能力、壓力承受能力、語言表達能力、市場營銷策劃能力、組織協調能力、職業道德與忠誠度、業務能力這八種主要素質能力要求，其中對職業道德與忠誠度、業務能力、壓力承受能力與語言表達能力尤其重視。如圖1
圖1：高職大專人才素質要求
（數據來源：《2012中國連鎖經營年鑒》）
二、 連鎖經營管理人才培養存在的主要問題
（一）連鎖企業人才引進和培養問題
《2008中國連鎖企業人力資源狀況調查》顯示，連鎖企業在人力資源中遇到最棘手的三個問題依次是：缺乏管理人員、個人績效考核難、人員流動大。
調查93家連鎖企業顯示，中層管理崗位平均離職率為5.4%，最高的企業達到30%，離職主要崗位為店長；基層崗位離職率為18.65%，最高企業達到200%。離職率高的主要原因在于企業留住人才的方式，沒有良好的福利待遇、缺乏領導細致關懷和良好的員工關系等成為員工離職率高的主要原因。
其次，企業對個人績效考核中，銷售量和毛利額是主要考慮的因素，而凈利潤、基礎管理指標、人員流失率、顧客滿意度、團結合作精神、營運標準執行情況、周轉天數、損耗、服務等考核因素很少涉及，人力資源管理的不完善也是連鎖企業人才流失的主要原因。
第三，缺乏管理人員已是連鎖企業迫在眉睫的問題，《2009 中國連鎖企業績效管理與能力建設調查報告》指出：“企業人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優秀管理人員。”這一問題隨著連鎖企業的迅猛發展已越來越突出，也成為高職院校開設連鎖經營管理專業需要深入思考的問題，即連鎖經營管理人才的培養模式。
（二）高職院校人才培養問題
經過多年的改革和努力，全國很多高職院校針對人才培養和課程設置進行了很大的改革，取得了很大的成績，但仍然存在一定的問題。首先，在連鎖經營管理專業，校企合作還需進一步深入，不應停留在校園招聘、企業講座、企業參與課程設置等合作領域，還應有更大的校企合作項目，應把企業和學校融為一體，學校和企業共建人才培養平臺，切實建立工學交替，做中學、學中做，校企連鎖的培養模式，把學校搬進企業，把企業搬進課堂。
其次，根據上文提到的連鎖企業對高職大專職員的能力素質要求，學校不僅要教授學生專業理論、專業知識和專業業務技能，還需要培養學生的綜合素質能力，包括壓力承受能力、語言表達能力、職業道德與忠誠度、環境適應能力、組織協調能力等。因此，課程設置的改革需要把培養學生綜合素質融入到教育教學中去。
第三，師資建設和專業建設有待提高。上文提到校企合作要能真正做到工學交替，學中做、做中學的人才培養目標，因此師資隊伍的建設范疇不能局限于“雙師型”的建設要求，高職院校的人才培養目標更加要求教師隊伍有豐富的相關實踐經驗，因此提升教師隊伍的實際操作能力是更好完成人才培養目標的途徑之一。實踐出真知，這就要求把實訓、實踐類課程搬到企業，同時加強校內企業的建設，為人才培養創造更加良好的環境。
三、連鎖經營管理專業人才培養模式方案設計
綜上所述，連鎖經營管理專業人才培養模式，應以滿足企業人才需求為目標，切實培養學生綜合能力素質為導向進行方案設計。
首先，在課程設置上，結合企業對員工能力素質要求、崗位能力要求和創新能力要求，除了基礎知識課程的設置以外，還應增設相關提升素質能力和業務技能的課程，如開設抗壓教育的心理學課程、職業道德教育課程、演講與口才相關課程、下企業實訓課程等。通過增設相關素質教育的課程，使學生在未來就業中具有更大的競爭優勢，同時滿足連鎖企業的用人需求。因此，從連鎖經營行業的職業崗位能力出發，兼顧連鎖區域性特色來定位專業培養目標，主要有職業崗位能力、基本人文素質、創新適應能力三個方面具體內容。基本人文素質包括思想道德素質、人文素質、自然科學素質、心理素質；職業崗位能力包括崗位所需的理論知識、實踐技術和專門技術等；創新適應能力則包括自學能力、創新能力、生存和人際交往能力。[1]
其次，在校企合作領域，確定以職業素質貫穿人才培養過程始終，貫徹“教、學、做”一體化的辦學思想，使理論教學與實踐教學相互滲透、相互依存不斷推動連鎖經營管理專業人才培養朝著更為深廣的方向發展。根據這一指導思想，校企合作應貫穿于教育教學始終，結合行業、企業，從課程設置、素質教育內容、企業實訓、頂崗實習等各個環節融入校企合作項目，校企合作還可以采用多種方式相結合，提高學生積極性，滿足學生不同需求。校企合作方式一：積極開展“訂單式”培養， 為企業輸送高素質的連鎖經營管理人才。[2]校企合作方式二：相關實訓課程可設置在企業中完成，如常州紡織職業技術學院連鎖經營管理專業學生的連鎖經營管理實訓課程與昆山萬達奴服裝連鎖企業合作，學生在門店中做中學、學中做，由實訓教師、企業校外導師進行輔導，做到“教、學、做”一體化。
參考文獻：
1 概述
人力資源管理作為管理學的一個分支學科，兼具理論性和實踐性的特點。在強調理論中基本概念、基本理論和基本方法等知識傳授的同時，也應該著眼于人力資源管理的實驗教學環節。實驗教學環節是理論課教學的必要延伸和補充，是提高學生動手實踐能力、創新思維能力、分析解決問題能的重要平臺，也是提高學生綜合素質的重要環節。
2 服務質量觀下的人力資源實驗課程質量
在高校教學服務性的觀念下，教學質量即為服務質量。而課程作為教學服務的重要內容及載體，是實施教學、承載人才培養目標、體現培養模式的基本功能單元，也是知識傳授能力培養和素質提高的主要途徑。課程質量是教學質量的基本構成，是提高人才培養質量的基石。
借鑒服務質量管理的概念，人力資源管理實驗課的課程質量可以描述為是在符合人力資源管理教學基本規律的前提下，課程滿足人力資源管理實驗教學目標或相關潛在需要的特征的總和。這個概念包含三個層次的意思：一是要符合人力資源理論的需要；二是要符合學生學習的需要；三是要符合社會的需要。這三個符合對人力資源管理實驗課程的質量要求就是以培養學生獲取扎實的理論和實踐技能為途徑，獲得符合用人單位需要的人力資源管理能力。
3 基于PDCA循環的人力資源管理實驗課程質量控制模式
3.1 PDCA循環簡介
PDCA循環，是由美國質量管理和統計學專家戴明于20世紀60年代創立的，是全面質量管理的一種重要方法。P表示計劃（Plan），即質量預控，致力于制定質量目標，并規定必要的運行過程和相關資源，以實現質量目標；D表示執行（Do），即過程控制，致力于達到、滿足用戶的質量需求所采取的行動；C表示檢查（Check），即質量檢驗，致力于考查前面的行為是否達到質量控制的要求；A表示處理（Action），即質量改進，致力于增強滿足質量要求的能力，持續的質量改進。
3.2 基于PDCA循環的人力資源管理實驗課程質量控制模式的構建
3.2.1 人力資源管理實驗課的質量預控
計劃是一種質量預控，是進行人力資源管理實驗課質量控制的首要階段，在這個階段要有針對性地編寫好人力資源管理實驗課的教學計劃，建立實驗課的培養目標，并以此為據規定其實現的路徑和需要的資源。人力資源管理實驗課的最終目的是通過實驗課，讓學生能夠理論聯系實際，掌握人力資源管理工作各環節的關鍵技能，具備實際操作能力。為了實現這個培養目標，在完善實驗課教學計劃的基礎上還必須在課程質量預控階段做好三項準備：
①人力資源管理的理論準備。各個模塊的理論教學是學生接觸和認識人力資源管理的起點，也是實驗教學環節的基礎。在培養目標指導下，授課教師通過有針對性的課程設計，將人力資源管理各模塊的基本概念和基本理論授予學生，為學生開展實驗課奠定理論基礎。
②人力資源管理的實驗平臺準備。因為人力資源管理實驗課教學涉及的是人機對話以及學生與指導教師之間的人人對話，需要良好的教學場所與環境。所以為了保證人力資源管理實驗課能夠有效地進行，必須準備好相關的軟硬件配套設施，包括實驗室、計算機、投影設備以及良好的人力資源管理實驗教學軟件。
③實驗教學環節的師資準備。要想提高實驗課程質量，不僅需要良好的實驗室環境和各種軟硬件支持，更需要有一支在理論上和實踐上都具有專長的實驗課指導教師，這樣才能指導學生開展實驗課的實訓教學工作。
3.2.2 人力資源管理實驗課的過程控制
在質量預控階段完成后，就進入到質量過程控制的階段。這個階段是為了達到預期目標所采取的行動，具體到人力資源管理實驗課中就是實踐教學過程。這個過程對實驗課程質量直接發揮作用，也是保證課程質量的關鍵。人力資源管理試驗課教學過程的有效性取決于以下三個關鍵點：
①指導教師指導過程的有效性。人力資源管理實驗課的實踐教學過程就是指導教師進行指導的過程。指導教師要采用恰當的指導方式對學生進行指導，確保實現實驗課目標，促進學生實踐能力的提升。為了取得滿意的指導效果，指導教師必須采用權變的觀點，根據學生情況、實驗內容的不同，在教學型指導者和學習型指導者之間進行角色轉換，以期更有效地指導學生。教學型指導者可以通過指導，將教師自身的經驗向學生傳授完成實驗所必需的技能和知識；而學習型指導者不是去傳授知識和技能，而是更多的提問和傾聽，并且為學生提供開發潛力，施展能力以及學習的機會。
②師生在實驗課中溝通的有效性。指導教師的指導是通過溝通來完成的，因此，師生之間在實驗過程中溝通的有效性決定了最終的課程質量。指導教師與學生在實驗過程中要充分分享各類有關實驗的信息，這些信息包括：有關實驗進展情況的信息、試驗中的遇到的各類問題和各種可能解決問題的信息等。通過師生之間有效的雙向溝通，教師可以更有針對性地進行詳細指導，學生可以對知識和技能有更深的理解，切實提高人力資源管理實踐技能。
③實驗過程中課程信息收集的有效性。實驗課程進入過程監控階段，指導教師還有一項重要的工作，就是收集和記錄那些和實驗課程開展有關的課程信息。這樣做一方面是為了對學生實驗成績評定時有明確的依據；另一方面，更重要的是指導教師通過持續的收集信息、記錄數據，有助于診斷學生在實驗過程中的問題，給予更好的解決。同時也為整個課程質量的持續改進提供依據。
3.2.3 人力資源管理實驗課的質量檢驗
人力資源管理實驗課的質量檢驗就是對課程教學效果的評價，人力資源管理實驗課程需要對學生的實驗成績給出評定，但更重要的是通過實驗提升學生的實踐能力，因此在課程質量檢驗和評價環節應該建立一種基于實驗報告的形成性評價方案。實驗報告是實驗課教學中的重要產物，體現實驗教學目的，需要學生完成并提交反饋信息，在體現學生實踐能力形成的過程中具有很好的解釋作用。在學生實驗報告形成的過程中，應該實施三種評價：一是目的性評價，考查學生是否達到人力資源管理實驗目的所預設的要求，并以此為依據做出實驗教學修正；二是成長性評價，將試驗報告的完成情況和評價反饋給學生，讓學生在實驗報告的評價反饋中看到自己哪些方面的知識和技能尚未掌握，以此為依據做出自我修正；三是反思性評價，學生要在實驗報告中簡要概述對實驗目的的理解和操作過程形成自我評價。顯然，這種基于實驗報告的形成性評價方案在運用時，還需要對學生實驗過程進行有效監控，以防學生直接拷貝實驗結果，保證學生在實驗報告中反映的信息是真實的。
3.2.4 人力資源管理實驗課的質量改進
人力資源管理實驗課的質量改進過程是PDCA循環得以前進的關鍵所在。如果僅有P、D、C三個過程，而沒有對人力資源管理實驗課程中成功的經驗和遭受挫折的教訓做出科學的分析，并納入有關措施、教學計劃的制訂中，就不能鞏固成績，汲取教訓，對已發生的問題將會重蹈覆轍。質量改進的目的是將前一段時間實驗教學反映出的問題和不足通過一定的改進措施使其完善，然后更新到實驗課程計劃中去，再通過下一個PDCA循環驗證其有效性，這樣循環下去，人力資源管理的實驗課程質量就會得到持續的改進。
市場經理班運營了近二個月，產品經理班也有一個月以上了，在經歷了起初的興奮期之后，開始認真考慮實訓體系的改善、學員上崗后的適應能力等務實性問題。凡是趁著在狀態的時機趁熱打鐵，于是葉敦明與同事們在沈陽的工作間隙，利用吃飯和喝茶的空隙，深入地探討了營銷教育實訓的話題。
實訓是為了實戰，而營銷教育實訓的實戰性，可以用“用對人、選準人、育好人”九字要訣來總結。用對人，涉及到客戶企業的用人標準，營銷教育實訓的所有輸入都是為了這個明確的輸出；選準人，合適的學員，是營銷教育實訓質量的根源；育好人，就要擯棄單薄的知識灌輸，為學員構建“市場意識、思維體系和方法工具”的能力金字塔。
1、用對人，建好標準功倍成
葉敦明發現，大部分客戶企業只是泛泛地認為現有的銷售或者市場經理不大合適，他們能夠找出很多不盡如人意之處，但對于新鮮出爐的新人，到底用什么標準去衡量，考慮的不多，標準也很粗。你若是被動地滿足客戶的用人需求，就會步入模糊不清的泥沼區。
與客戶企業用人部門的主管、人力資源經理，一同商量該崗位“三個月試用期”到底最急需什么樣的人。急需用人的部門，好比戰場上急需兵員投入，召之即來、來則能戰，用人之心是急迫的。因為標準是否務實、是否能解決用人之渴，尤為關鍵，最好是拿當前資淺的在崗員工的平均水平作為參考值。大標準清楚了，還要細化為“學員能力包”。
學員能力包，是指培訓結束時，新鮮出爐的學員必須具備的基本能力，它分為基本素質和專業能力兩大塊面。基本素質，是學員自身的，培訓只能是拔高一些，但不能根本改變。基礎素質，要作為選人的重要參照標準。而專業能力，則是他們當前欠缺的，這才是營銷教育實訓發力的根本。要用動態的眼光看待專業能力，營銷教育實訓只能解決崗位扎根問題，保證新學員上崗之后較高的存活率，至于他們能否長大成材就要看企業和員工自身的造化了。
2、選準人，好胚子才能入模子
用人標準，好比柳傳志所倡導的模子。與模子匹配程度越高的學員，胚子就越好，育成才的概率也就越高。講師和客戶相關部門的主管扮演選人判官，經過基礎材料篩選、初步面試、筆試、深度面試，看似嚴謹的選人流程，選出的可能都是善于現場表演的人，選錯人的幾率不低呀。
葉敦明認為，可以從評委多維化和流程科學化雙管齊下。評委多維化，除了講師、客戶企業主管，還要增加客戶的客戶、4S店老板或者經銷商、第三方人力資源專家（自己公司的也可以）。
而流程科學化，是指面試的手段要與目的結合。有的面試，是為了考驗對象的基本價值觀，有的則是觀察他的抗壓能力，而有的呢，則是看他的團隊精神。面試官，要有人力資源、頂頭上司、部門主管等多個角色，防止挑錯人。
筆試，則是看學員的思維能力和書面表達能力。對于市場經理而言，發散思考、比對分析、邏輯結構、概括總結等能力，是書面問題設定以及分數比重的重心。而對于產品經理來說，內部協調、市場觀察、財務分析、技術管理，則是重點。
3、育好人，育人之心須真誠
支一口大鍋，把能找得到的菜都放進去，一鍋亂燉。實訓出來的學員，看似樣樣懂，實則全不通。這樣的繡花枕頭，一上崗就會見光死。問題出在哪兒？課程體系沒有量身訂做，市場實訓文不對題，模擬實戰裝模作樣，是三元兇。
課程體系，可以分為通用課與選向課。通用課占60-70%課時，選向課占30-40%課時。通用課集體上，選向課分開上。通用課是營銷、銷售、品牌傳播、促銷等通用知識體系和技能方法。而選向課，則是學員在企業可能的崗位，劃分市場研究、營銷策劃、品牌傳播、渠道管理等四個方向。
市場實訓，所訓皆所學。經過第一輪市場實訓，葉敦明等骨干老師，就發現了課程與實訓的脫節。學員市場實訓反映處的迷茫，問題幾乎處在課堂。課程體系、課程內容要照著學員上崗時的工作急需重新調整，而有些人則是把問題歸咎于實訓本身，加大實訓之前的輔導、實訓之后的報告撰寫指導，做了很多無用功也就算了。可開錯了藥方，那就誤了大事。
模擬實戰，可以學習軍事演習的套路，設定場景、人物、情節、沖突，學員們置身于一種實戰的環境中，學習成果就能充分展示。同時，還可以借鑒《贏在中國》，把學員課堂之外的集體討論和作業，統統錄下來，不管看結果，還要看過程。
至于畢業論文，主題要窄，內容要深。畢業論文答辯，是營銷訓練的成果呈現。有些培訓公司喜歡整一些大而空的課程，冠冕堂皇的，演講的學員口吐蓮花，聽眾們掌聲連連，真是賓主俱歡顏。冷靜下來細想，營銷教育實訓過于作秀了。葉敦明建議，畢業論文的主題，要與課程選向密切相關，而且要有專職老師跟蹤指導，讓學員在課程學習、市場實訓時就開始思考和積累，畢業論文就能是2-3個月學習、反思和長進的真實成果匯總。
關鍵詞：人力資源管理；信息化；高職院校
人力資源管理是當今的熱門職業之一。人力資源是組織管理中用以激活其他物化資源的基礎，再先進的技術、再精準的裝備，離開人的合理適當的操作都將是一堆廢品。對于一個組織來講最重要的就是人才，掌握了人才才可以說是掌握了院校發展的命脈。從上從世紀九十年代進入我國以來，人力資源管理從方興未艾到成為頗具前景的熱門職業，經歷了快速的發展的歷程。一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元。高薪，使人力資源管理成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
當前，隨著我國人力資源管理由知識向技能和戰略性管理能力的轉變，人力資源管理人員除了應該具備較強的法制理解能力、企業社會責任感、企業文化管理的重視以及員工關系的管理等方面知識和技能之外，在信息化高度發展的今天，信息技術的掌握也是人力資源管理專業人才必備的技能。
很長一段時間以來，人事管理產生于計劃經濟體制下，主要依靠行政命令，以“以事為本”的管理理念開展人力資源管理，嚴重忽視人的地位和作用。人力資源管理都是靠手工，即不管組織培訓、設計工作、招聘人員，還是檔案管理、工資發放等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作完成。而當今時代，互聯網技術突飛猛進，新的環境對人力資源管理也提出了新的要求。
在這樣一個信息時代，當一切都信息化以后，高職院校人力資源管理專業人才的培養，有什么理由不信息化呢？高職院校人力資源管理專業要重視信息化的建設，是時展的需要。
人力資源信息化管理，即以人力資源信息管理為方向，將信息技術作為管理工具，在制定管理制度、設計業務流程、開展員工溝通以及進行人力資源報告分析等方面，依據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，無疑會大大提高人力資源管理部門的工作效率。將流程化和網絡化業務作為工作的核心，借助計算機和網絡技術，采用先進的管理理念和方法創造一種有別于傳統能適應這個信息化社會的新型的人力資源管理模式。
相對于傳統的人力資源手工化操作管理，人力資源信息化管理的優勢顯而易見。
在人力資源管理中，少出錢多辦事也是一個原則，即用盡量少的人力支出換取盡量多的收益回報。人力資源管理信息化后，在發揮互聯網的優勢后，人力資源管理信息會大大規范化與流程化，這就大大減少了人力的消耗，便于實現回報最大化的管理目標。作為一種基于網絡結構的全員信息系統，信息化人力資源管理第一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，而且利用廣大的計算機空間開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于以往傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，促使組織的管理模式和組織結構發生了轉變，組織機構實現了扁平化，反應也更加靈敏。
此外，人力資源管理工作瑣碎繁雜，涉及大量人力資源信息，且這些信息類別蕪雜，傳統的手工操作難免有疏漏之處，造成人力資源管理的漏洞與不足。而人力資源信息化后，先進的計算機技術可以把人力資源分散的信息都集中起來，管理、查找以及應用都更加方便。而且由計算機自動生成操作，能有效地實現企業人力資源管理的全自動化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。
網絡技術應用于人力資源管理，人力資源管理就可以發揮更多形式的作用，可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，不同級別、不同層次的人員都可以在網絡上任意隨時查看人力資源的相關信息，可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得管理結構得以優化，管理資源得到了整合，信息溝通渠道也暢通了很多。
在未來的人力資源信息化的發展中，各種遠程協議、在線會議、網絡會議、錄像會議等虛擬辦公方式將逐漸盛行，這些虛擬辦公方式會節省人員旅程安排的時間，也會大大提高人力資源管理的效率。
隨著計算機技術的普及和網絡技術的成熟運用，實現信息技術和人力資源管理的有效結合是人力資源管理信息化的基本特征。而作為人力資源管理專業人才培養的專業，高職院校的人力資源管理專業必須從在校開始就重視信息化的建設和培養。
作為加強人力資源管理現代化的前提，軟硬件基礎應用必須緊緊跟上。涉及文字、數據、聲音、圖像處理系統的都屬于軟件設備，還包括管理信息系統、各種數據庫、決策支持系統，以及系統的新建、開發、推廣、完善或升級也都在軟件設備之列。除此以外，人力視力看得見的諸如計算機設備、通信設備、信息存儲設備等都屬于硬件設備。
為應對人力資源管理專業信息化建設，人力資源管理專業要增加信息課時數，人力資源管理專業在高職院校是一個應用性較強的專業，加強專業實驗室、實訓室等硬件設施及教學的建設。優化課程設置，建立以能力、素質為導向的實踐教學體系，把信息化教學和專業教學放在同等重要的位置，并系統制定信息化教學計劃，明確規定信息化教學的學時和比例。
另外，加強計算機硬件設施的建設，強化實踐教學環節。隨著全球經濟一體化和企業之間競爭的加劇，人力資源管理信息化已是必然趨勢，如建立ERP沙盤實驗室，讓學生在游戲般的演練中，提前熟悉商業模式，了解企業經營管理的基本流程，資金流轉的模式，從而真正實現“做中學，學中做”。除此之外，，還可建立心理實驗室，為招聘和人才測評等專業理論內容的運用提供一個良好的技術支撐和驗證平臺。
綜上所述，在人力資源管理信息化的大形勢下，高職院校人力資源管理專業的信息化建設也迫在眉睫，勢在必行。盡管目前還有這樣那樣的不足，人力資源管理專業的信息化建設也以其獨有的優勢走進高職院校的人力資源管理專業的學習，并會進展地越來越好。
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【論文摘要】民辦高校特殊的辦學定位和人才培養目標，決定了專業建設的特殊性。文章分析了民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題，并從人才培養目標、教學計劃、教學方法、實驗室建設、考試方式等方面提出了建設意見。
【論文關鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業建設
一、民辦高校專業建設的重要性
當前我國民辦高校的專業建設應該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數的本科也是屬于教學型，對于理論研究學術創新的要求較少，專業是人才培養的實體，學科是學術發展與創新的平臺。教學基本建設是學校的中心任務，它包括學科建設、專業建設、師資隊伍建設、課程建設、教材建設、實驗實習(實訓)基地建設與教學管理制度建設，在這七項教學基本建設中，強化專業建設既凸顯了民辦高校的教學與技術應用型定位，也整合和帶動了其他六項教學基本建設工作，專業建設的龍頭地位可見一斑。
作為民辦高校，在辦學定位上一般是技術應用型和教學型，發展過程中還存在著生源質量相對薄弱、師資隊伍不夠穩定、人才培養模式尚需改革、社會聲譽有待提高、辦學特色急待加強等現實情況。因此，民辦高校要先舞好專業建設的龍頭，建設特色專業，實現特色發展。
隨著國家全面推進人才強國戰略，社會對人力資源管理專業人才的需求提高，講究人力資源管理從業人員職業化，于是，很多辦學機制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業，但是在建設過程中還存在著一些問題。
二、民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題
1.人才培養目標有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業培養目標，既不同于普通的教學研究型、研究型大學培養理論和實踐并重的復合型、應用型人才，也不同于高職院校培養高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業的培養目標偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養目標。如何提出適合本學校特色的定位，應該仔細斟酌。
2.專業教學計劃仍需完善。專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業教學計劃上還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。
3.實驗室建設不夠重視。隨著信息技術的發展，企業的人力資源管理面臨著新的挑戰，眾多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，民辦高校往往因為認識、資金等因素對此不夠重視。
4.實踐教學環節薄弱。實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經費等原因，對人力資源管理實踐教學不夠重視。
5.考試形式亟需改革。考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前民辦高校考慮學生的基礎相比公辦高校學生偏差，在考核管理中：輕過程、重結果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學生學習的考試考核方式急需要改革。 "
三、民辦高校人力資源管理專業建設的措施
1.明確人才培養目標。因為民辦高校的辦學機制靈活性，人力資源管理專業與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業定位方面，應該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業方向模塊。根據人力資源管理工作的規劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關系等核心功能模塊，人力資源管理專業的人才培養應以培養“人力資源管理技術專才”，重視動手和實際操作能力培養為目標。
2.完善專業人才培養計劃。在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設《人力資源管理實驗實訓》、《企業經營決策模擬》等相關創新性實踐課程。
3.創新教學方法。改傳統教學方法，強調教師融于學生之中，現實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學習結果與學習過程有機地結合起來。具體可采用如下方法：
①案例教學法。該方法是指將案例應用于教學中，通過教學講授、組織學習討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結等過程來實現教學目的的方法。民辦高校可以根據本地情況，多采用本地化案例。本地企業案例的使用，增強了案例教學的針對性和實用性，激發了學生的學習興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學的效果。人力資源管理專業的多數課程都可應用案例教學法，可以為學生提供創造性分析問題與解決問題的機會。
②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業相關課程引入體驗式教學中，創設現實生活的場景，讓學生在其中扮演不同的角色，使學生獲得直觀感受，提高學生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學生分成兩組，分別扮演招聘方和應聘方。負責招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進行模擬；應聘方主要是根據招聘廣告設計求職申請，然后參加應聘。通過這樣的實戰演習，對提升學生的綜合管理素質十分必要。其他的《員工培訓與開發》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設置相關情景，讓學生進行角色扮演，激發他們濃厚的參與興趣。
③深入企業實踐法。教師帶領學生走出課堂，走出學校，走進企業，積極參與企業實踐。在人力資源管理專業相關課程的教學過程中，應多次組織學生到企業進行現場參觀和實習操作，通過對企業人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學生的感性認識，從而將理論與實踐有機地結合起來。
香港專業教育學院是香港最具規模的專業教育機構，現有柴灣、摩理臣山、沙田、青衣、黃克競、李惠利、觀塘、葵涌、屯門九所分校，開設課程分屬應用科學，工商管理，幼兒教育，建造工程，設計、印務、紡織及制衣，電機及電子工程，酒店、服務及旅游學，資訊科技，機械、制造及工業工程等九個學科，主要為中三、中五、中七離校生提供職前教育，頒發國際認可的學歷資格。為了適應香港酒店業的發展及其對專門人才的需要，香港專業教育學院黃克競分校和柴灣分校酒店、服務與旅游學系均開設有酒店管理專業，旨在通過理論與實踐并重的多元化的酒店管理課程，全面培訓學生酒店業所需的專業知識及操作技巧。畢業生可投身于酒店行業，在累計一定的實際工作經驗后，可晉升為督導或中層管理人員，甚至更高職位，例如前堂經理、副行政管家、顧客關系經理、訂房部經理、餐廳經理、宴會營銷及宴會服務經理等職位。其在酒店管理專業開發與建設方面的一些做法，可供內地高職院校酒店管理專業效仿或借鑒。
IVE 專業開發與建設的主要經驗
1.課程內容實用適用。香港專業教育學院酒店管理專業課程體系包括通用單元和專業單元。通用單元注重學生綜合素質培養，主要開設資訊科技基礎、辦公自動、普通話、全人發展等科目單元；專業單元全面培養學生酒店業所需專業知識及操作技巧，分別開設餐飲服務操作、餐飲服務實務、餐飲服務運營實務、前堂系統及操作、房務操作等22個科目單元，具有很強適用性和實用性。
2.酒店業界廣泛參與。香港專業教育學院以“助學員締造成功，助業界創建宏業”為愿景，按照“公正誠信，服務至上，追求卓越，企業精神，伙伴合作”的價值觀念，主動加強與酒店業界合作，與酒店業界建立終身發展伙伴關系。酒店業界既為學院酒店管理專業開發與課程設置提供意見，并為學生參觀訪問、工作實習及就業提供機會，而且也積極贊助學院活動，為學院捐贈設備、提供獎學金等。例如香港南灣海景酒店不僅為學生提供實習崗位，還為學生提供獎學金。酒店業、旅游業及服務業訓練委員會通常每兩年一次對酒店業的人力資源需求狀況進行全面調查，對當前酒店管理專業的教育規模、辦學方向甚至課程內容作出客觀評估，形成人力資源調查報告并公之于眾。該報告不僅可以為各辦學機構提供指導，同時也可以幫助求學者選擇專業和課程，提高畢業后的就業率。
3.專業實訓環境實景。香港專業教育學院強調理論與實踐并重，本著實習實訓設備與行業對接的原則，通過政府出資建設、企業捐贈設備，高標準建成了多元化的實景實習實訓室。柴灣分校酒店、服務與旅游學系用于酒店管理專業教學的實習實訓設施已達到或超過酒店業界水平，一些設施與酒店業實現了同步接軌。如酒店前臺實訓采用的 OPEAR 或 FIDELIO 系統具有技術穩定、系統安全、功能完善、擴展性強大、全球客戶認可等特點，是香港眾多酒店前臺普遍使用的管理軟件，實現了學生實訓設備與酒店對接，培養目標與職業崗位群對接。又如香港九龍灣中華廚藝學院實習場地的建設，模仿五星級酒店的設計，餐廳對外開放，教學場景與現實工作環境一致，學習過程同時就是實習過程，大多數學生畢業后可以立即上崗工作。
4.注重多元全面發展。香港專業教育學院除了注重課程學習之外，更強調把人的全面發展、潛能的充分發揮與人格的健全完善作為教育追求的目標。所開設的全人發展課程涵蓋8大范疇，主要包括團隊精神、解難有道、溝通無疑、學習得宜、自家社之結合、專業形象與職業道德、表現自信、事業發展及工作態度等內容，培養學生團隊精神，合作能力、交際能力、學習能力、解決問題能力，旨在提升學生自信心，培育正確的態度和價值觀，為將來事業發展奠定良好的發展基礎。
5.聘用酒店業界精英。香港專業教育學院一般不招聘應屆畢業生，只招聘具有多年業界經驗的在職人士。明確要求，初級講師必須具有 3 年酒店業界經驗，中級講師必須具有 5 年酒店業界經驗，高級講師必須具有 10 年以上酒店業界經驗。應聘者不僅要具有3 年以上業界經驗，且必須通過酒店專業技能測試，方能被錄用。IVE 柴灣分校酒店、服務與旅游學系酒店管理專業教師均是來自酒店業的高級管理人才，普遍擁有 3 年以上酒店工作經驗，且具有酒店業協會會員資格。這些業界精英不僅為酒店管理專業人才培養提供了可靠的質量保障，同時也帶來了廣泛的業界聯系，密切了校企之間的合作關系。
啟示與借鑒
1.密切關注人才需求變化。建立專業人才需求預警機制，健全和完善專業設置調研制度，教學管理職能部門、招生就業部門和教學系每年要對擬招生專業人力資源需求狀況進行深入調研，從而為學院招生計劃編制、新增專業申報和學生就業提供指導。
2.教師聘用注重業界經驗。創新教師招聘策略與機制，通過招聘、引進、特聘、兼職、客座等形式，擇優、高薪聘請行業企業知名人士或高校知名教授來院兼職，充分發揮他們對學院人才培養、科學研究、社會服務等多方面的引領提升作用。
關鍵詞：人員測評； 課程設計； 小組合作評價法
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
二、人員測評課程設計中存在的問題
（一）背景材料的選擇應具有實操性
背景材料所選的背景企業應具有代表性，企業所在行業的選擇應與學生生活比較接近，讓學生能熟悉企業的產品，進而熟悉企業的其他情況，為后面的崗位分析及測評做準備。但實際操作過程中，教師提供的背景行業過于專業，學生與社會實踐接觸不多，不太了解企業的情況，就需要更多時間去了解和熟悉，為后面的工作帶來了很大的難度。
（二）學生操作能力和創新能力不夠
由于學生剛剛掌握人員測評的理論和方法，對課程設計的任務把握不太全面，要將知識靈活應用到實際案例中，難度很大，特別是在對理論和方法的基本理解基礎上，大部分只能做到簡單模仿，并不能聯系背景企業的實際情況，同時不能發揮創新能力，設計出更全面更實用的測評方案；另外還有少部分同學根本沒有認真學習測評知識，對課程設計任務的理解也不清楚，完全無法動手，使得課程設計的目標大打折扣。
（三）課程設計過程中的不公平性
首先，課程設計是以團隊形式運作的。整個團隊中任務分配一般不太均勻，能力強、主動性強的同學分配的較多，投入的也較多；而能力差、主動性不強的同學分配的少，投入較少。最后個人的評價卻是以小組總體方案為重要依據，使得小組成員的得分沒有太大差異，這樣會挫傷部分投入較多同學的積極性，同時會讓另外一些同學養成坐享其成的習慣。
其次，個人課程設計的成績構成由測評方案（60%）+PPT展示（20%）+平時表現（20%），其中，測評方案和PPT展示都是以團隊形式存在，占到整個測評成績的80%，一個團隊中所有成員的這兩個部分成績都是一樣的，只有個人平時表現會存在差異，但也僅僅反應了學生的出勤，無法考察出每個學生在這個過程中的表現，使得教師忽視對于個體學生參與實踐過程的評價，讓整個課程設計的評價有失公平。
（四）整個課程設計的環節不夠完整
本課程設計的任務是讓學生了解熟悉背景企業情況的基礎上，幫助其設計一個完整的測評方案。根據一個完整的測評流程，設計完測評方案后應按方案進行相應操作，完成測評的流程，選出合適的人才。本課程設計的目標僅僅限于完成測評方案，忽視對于測評方法中面試環節的應用，使得整個測評環節缺乏完整性，不利于學生全面能力的培養。
三、人員測評課程設計的教學改革建議
（一）選擇合適的背景企業
背景企業的選擇應以學生比較熟悉為主，行業背景較清晰，其產品為學生平時生活中能接觸到的，企業的情況可以通過網絡及相關人物訪談能獲取的。即便是虛構企業，有關企業的基本情況和內容應首先提供給學生，但材料的具體詳細的內容應有所保留，關于企業名稱、企業文化、組織結構及要招聘崗位要求等，可以給學生更多空間，充分發揮他們的創新能力。
（二）完善課程設計的環節
原有的課程設計的時間適當延長為一周（七天），課程設計環節中的PPT展示修改為面試模擬，給每組測評方案一個應用的機會。具體操作分為兩輪。第一輪，將原有的小組編號，抽簽決定一方為招聘組，一方為面試組，面試組中一名代表準備簡歷接受面試，招聘組按照已經做好的方案實施測評，最后決定是否錄用。第二輪雙方互換角色實施測評。最后，由教師對面試雙方表現及方案的實操性給予評價。
（三）重新設計課程設計的評價體系
首先，為保證課程設計過程的公平性，分組采取抽簽形式，杜絕非正式團隊的存在，小組成員之間可能不太熟悉，彼此之間通過合作完成共同任務。在這個過程中，增進了解，加強團隊意識，并逐步融入團隊。各個成員可以避免近因效應，對彼此的表現給予公正的評價。
其次，評價體系相應調整為：測評方案（50%）+個人表現（20%）+面試模擬（30%）。并且保證每一個測評部分都有相應測評表格，統一打分，細化測評標準，保證測評結果公平性。其中，個人表現部分，應引入小組合作評價法。這種方法是對小組合作學習進行有效的評價。從而達到以評促學，保證公平的目的。評價由學生互評、小組長評價、教師評價三方面構成，學生互評占5%，小組長評價占10%（根據小組人數采取強制分布法打分），教師評價占5%。
（四）引入相關教學軟件
現在，很多高校在大四的第一學期里，將模擬軟件引入人力資源管理的綜合實訓，模擬真實的背景企業，通過模擬沙盤，讓學生親身體會真是企業運作模式，并采用游戲方式，提高學生的興趣和動手能力。這種模擬軟件也可以適當應用到人員測評課程設計中，結合讓學生提前能將課堂上所學知識應用到軟件模擬中，在游戲中更好實踐，提高他們對課程的興趣。
參考文獻
[1] 馮建梅，《人員測評理論與方法》課程實踐教學改革探索，科技創新導報，2012.（4）：177-178.
[2] 金冬梅、盧月，人員測評模擬課程教學研究，實驗技術與管理，2013（3）：22-24.
