時間：2022-07-12 20:13:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
為了配合這次論壇，智鼎公司進(jìn)行了一次調(diào)研，對象包括200多個組織里的管理者，其中的一個問題是：你們組織當(dāng)中最近三年有沒有專門實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力的項(xiàng)目？其中51%回答曾經(jīng)實(shí)施過，另一個問題是：你們組織今后在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面會不會加大投入？66%的回答是會加大投入。
在這種趨勢之下，如何科學(xué)地建立領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系，就成了決策者必須思考的問題。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，為了應(yīng)對目前的商業(yè)環(huán)境，如何提升領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)是企業(yè)的一大挑戰(zhàn)?？聦W(xué)民認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)應(yīng)該從體系化和個性化兩方面開始。前者是要解決符合組織需要而非僅僅滿足個人需求的領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，使組織中的領(lǐng)導(dǎo)力得到有序的發(fā)展，而個性化則是要根據(jù)每個人的性格特點(diǎn)去培養(yǎng)。總結(jié)起來，即如何通過符合個體需要的方式來提升整個組織的領(lǐng)導(dǎo)力。
在方法上，很多組織都會進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的項(xiàng)目，包括課堂學(xué)習(xí)和輪崗等種種方式?？聦W(xué)民認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力不是科學(xué)，而是一門藝術(shù)，環(huán)境、下屬、商業(yè)環(huán)境都在變化，而領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)就在于能夠隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，在不同的環(huán)境中找到最佳的行為處理模式，經(jīng)歷越多，感受過的情景越多，那么未來處理問題的方式就會更成熟。因此，更多地注重情境訓(xùn)練有利于領(lǐng)導(dǎo)力成長。
而現(xiàn)階段，調(diào)查顯示，企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，課堂學(xué)習(xí)占到60%以上，而柯學(xué)民認(rèn)為人的培養(yǎng)要遵循721的法則，70%是在崗位上學(xué)習(xí)，20%是通過輔導(dǎo)和教練，10%是通過課堂培訓(xùn)，可以想象到效果一般。
為此，智鼎公司總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的EASE模型，幫助企業(yè)厘清領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的邏輯，他認(rèn)為基礎(chǔ)組織戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力模型是提升的基礎(chǔ)，從對個人的評價開始，體系化地進(jìn)行培養(yǎng)。
EASE是指領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的四大要素，評價（evaluation），認(rèn)知（awareness），支持（support）和經(jīng)歷（experience）。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的模型從評價開始，首先，組織需要找到值得培養(yǎng)的人，其次，在值得培養(yǎng)的人中間，發(fā)現(xiàn)他們需要培養(yǎng)哪些能力；而認(rèn)知則是要讓人從內(nèi)心認(rèn)識自己的不足之處，并且愿意去提升；支持系統(tǒng)是來自外部系統(tǒng)的對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的支持和監(jiān)督，包括人力資源方面的支持；而經(jīng)歷，對于每一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，經(jīng)歷提供了每個人去處理不同情景并且從中尋找最佳模式的途徑，因此經(jīng)歷非常重要?！霸u價、認(rèn)知、支持和經(jīng)歷形成一個完整的圍繞領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的循環(huán)。”柯學(xué)民說。
智鼎公司的調(diào)查結(jié)果顯示，60%的受調(diào)查者稱公司有明確的領(lǐng)導(dǎo)力模型，同時又有超過一半的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力模型很有用，而另一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，組織中為了進(jìn)行了解和評價會采用哪些方式，在多項(xiàng)選擇的前提下，有60%左右的人選擇了“面試”的方式，另外還有接近60%的人則認(rèn)為是看對方的經(jīng)歷，接近50%的人會選擇心理測驗(yàn)。柯學(xué)民認(rèn)為，性格測驗(yàn)在企業(yè)中的應(yīng)用越來越多，而大多數(shù)測驗(yàn)?zāi)Ｐ投紒碜試?，本土化就成了很大的挑?zhàn)。同時，由于應(yīng)試人會以根據(jù)測試的情況推測出目的，并且按照期望中的情形作答，使得測驗(yàn)結(jié)果失真。
為此，智鼎公司集成了公司內(nèi)部的心理學(xué)人才，花了兩年時間設(shè)計獨(dú)立的性格測驗(yàn)——MAP職業(yè)性格測驗(yàn)。這個測驗(yàn)通過改進(jìn)題目的設(shè)置方式，解決了應(yīng)試者刻意迎合的問題，幫助組織選出有價值的人，然后再找出這個人本身需要去發(fā)展的地方及其優(yōu)勢所在。
至于認(rèn)知，反饋是認(rèn)識自我最重要的方式。反聵的方式有三：一是基于情景的反饋，第二是性格測試，第三是360度評估。
柯學(xué)民認(rèn)為，反饋的目的在于解決三個問題，為什么培養(yǎng)自己？發(fā)展的內(nèi)容是什么以及怎么樣培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力？反饋之后要制定個人的發(fā)展計劃，同時支持系統(tǒng)也非常重要，人們走出自己的舒適區(qū)域很難，需要外力來推動改變，其中，內(nèi)外部導(dǎo)師制是非常受重視的方式。
SIAC （Self-Insight Assessment Centre） 是幫助管理者從自我認(rèn)知開始，全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的一種有效方法。
SIAC是什么
評價中心 （Assessment Centre） 是當(dāng)今企業(yè)中常見的人才選拔與發(fā)展方法，而以人員發(fā)展或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為目的的評價中心則被稱為發(fā)展中心 （Developing Centre）。在發(fā)展中心的基礎(chǔ)上，Mike Van Oudtshoorn進(jìn)一步提出了這樣的設(shè)想――通過將評價中心的被動參與者訓(xùn)練為評價師，引導(dǎo)他們對自己和同伴的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價，從而產(chǎn)生自我認(rèn)知。SIAC體系正是將上述方法用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的具體應(yīng)用。
SIAC將發(fā)展中心技術(shù)、自我認(rèn)知和同伴學(xué)習(xí)等過程相結(jié)合，是一種體驗(yàn)式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法。在SIAC中，參與者會經(jīng)歷性格測評、模擬商業(yè)案例的演練、伙伴之間的相互學(xué)習(xí)和反饋、360評估和反饋等一系列工具和過程。這些活動的主要目的包括：
參照定制的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，在商業(yè)模擬情境下確定個體領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及發(fā)展需求；
幫助個體產(chǎn)生關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的自我認(rèn)知，在現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步滿足未來發(fā)展需求；
實(shí)踐并掌握評價反饋和發(fā)展中心技術(shù)。
SIAC的構(gòu)建流程
SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的構(gòu)建，是建立在能力3P模型（圖1）理論基礎(chǔ)之上的。能力3P模型呈現(xiàn)了能力的3個維度，即是能力的嫻熟度 （Competency Proficiency）、能力的潛質(zhì)（Competency Potential） 和能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（Competency Performance）。
能力的嫻熟度，是完全由自我而發(fā)的能力狀態(tài)，我們在現(xiàn)實(shí)工作中表現(xiàn)出的能力狀態(tài)是能力的嫻熟度在具體情景下的展現(xiàn)；
能力的潛質(zhì)，通常與個人特質(zhì)相關(guān)聯(lián)，將較高的潛質(zhì)發(fā)揮出來往往有助于正向支撐能力的嫻熟度和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；
能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，受到很多因素的影響，如一個人的意愿、動機(jī)、機(jī)會、其他團(tuán)隊(duì)成員的影響等。因此，能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)在很多情況下和能力嫻熟度不總是一致的，有時甚至相互矛盾。
基于能力的3P模型，在組織內(nèi)部SIAC最終以學(xué)習(xí)發(fā)展的工作坊形式展開，那些需要產(chǎn)生自我認(rèn)知并發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的管理者們則是其中的學(xué)員。
SIAC應(yīng)用七步曲
具體而言，SIAC可分解為七大步驟完成。
這七個步驟分別是：定義領(lǐng)導(dǎo)力；學(xué)習(xí)評價領(lǐng)導(dǎo)力；探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度；發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知；實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛（如圖2）。
第1步定義領(lǐng)導(dǎo)力
個體發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力。認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力往往從識別領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵外延，即定義領(lǐng)導(dǎo)力開始入手。在這個環(huán)節(jié)需要向目標(biāo)群體導(dǎo)入能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型、通用能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、行為、優(yōu)秀的行為等相關(guān)概念。SIAC即是在結(jié)合特定的領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)之上，通過仿真的模擬案例演練，與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)聯(lián)的性格測試解讀，上級反饋、自我評價和伙伴評價的結(jié)合，以及現(xiàn)實(shí)工作的真實(shí)表現(xiàn)在目標(biāo)群體中展開的。
不同組織對于不同管理層級領(lǐng)導(dǎo)力的定義不盡相同。在這個環(huán)節(jié)中，需要確認(rèn)組織內(nèi)部對于目標(biāo)群體要求的領(lǐng)導(dǎo)力模型，及其對應(yīng)能力的定義和相應(yīng)行為。
第2步學(xué)習(xí)評價領(lǐng)導(dǎo)力
該環(huán)節(jié)最主要的目的，是讓目標(biāo)群體掌握一套用于觀察他人，給予他人反饋的方法，以便下一環(huán)節(jié)中（模擬案例演練），通過學(xué)習(xí)伙伴（配對可提前完成）之間的相互觀察、記錄、評價和反饋，讓他們互為鏡子，對照認(rèn)知什么是領(lǐng)導(dǎo)力、什么是優(yōu)秀的行為，以及為什么要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力等。
在這個過程中，需要學(xué)員以公平、客觀、不帶偏見和有色印象的方式評估和反饋學(xué)習(xí)伙伴的行為。為了達(dá)成這一目的，行為評估過程應(yīng)按照“ORCE模型”（圖3）的步驟完成，即觀察 （Observe）、記錄 （Record）、整理（Classify） 和評價 （Evaluate）。該流程通常以金字塔的形式展示，這是為了強(qiáng)有力地強(qiáng)調(diào)――該流程中的每個步驟都必須建立在前一個步驟的堅實(shí)基礎(chǔ)之上。
觀察，即觀察被試人在模擬案例演練中的行為。
簡單地定義，行為就是“個體所說或所做的事情，以及個體沒有按照預(yù)期所說出來或做出來的事情”。因此，作為一個評估人，不應(yīng)只是觀察被試人說或做了什么，還應(yīng)察覺被評估人在特定的環(huán)境中沒能說出或是做到的事情。
在觀察階段，評估人面臨的最大挑戰(zhàn)，常常是如何真實(shí)、客觀地進(jìn)行觀察，而非記錄和總結(jié)自己對事件與行為過程的評價。人們?nèi)菀自谟^察記錄中夾雜個人的偏見、解釋和判斷，這將影響之后評價的客觀性。例如，在有些觀察記錄里，會出現(xiàn)“他不感興趣”，“他沒有認(rèn)真聽”，“他顯得很無聊”等沒有直接證據(jù)支持的預(yù)判假設(shè)。因此，評估人的觀察應(yīng)像一臺攝像機(jī)那樣，單純地記錄發(fā)生的事情，而不要妄作解釋。
記錄，準(zhǔn)確詳實(shí)地記錄被試人的行為。
記錄是為接下來的“整理”階段提供豐富、有效的證據(jù)。否則，后續(xù)評價的客觀性將大打折扣。下列方法能夠幫助有效地記錄行為：盡可能地逐字記錄被試人所說的話；若必須進(jìn)行總結(jié)和解釋，要記錄關(guān)鍵字，以便隨后重現(xiàn)相關(guān)對話；按照一定的時間間隔標(biāo)記時間，特別是當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被評估人在小組討論中很少發(fā)言時；盡可能多地記錄動作、表情等非言語行為；采用速記的方法，例如，在小組討論中使用被試人的姓氏首字母表明其身份；當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被試人沒在說話時，抓緊時間回顧并填充剛才沒來得及寫完的東西。
整理，將觀察到的行為進(jìn)行整理和分類。
整理環(huán)節(jié)可以通過《評估人報告表格》（該表格對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力模型中的每條能力，都會給出正和負(fù)的標(biāo)準(zhǔn)）來完成。評估人應(yīng)盡快在完成觀察和記錄后，根據(jù)觀察到的行為進(jìn)行整理和分類。
通常情況下，大家理解的負(fù)是被評估人展示出來的不好的行為（負(fù)面行為）。但是負(fù)也可以表現(xiàn)為在需要被展示時，被評估人沒有展現(xiàn)的行為（負(fù)向行為）。例如：被試人在情景模擬練習(xí)中沒能提出探究性的問題，沒能挖掘出事實(shí)中隱藏的重要信息，或者在文件筐練習(xí)中沒有回復(fù)特定的郵件。
評價。
在此階段，需要對被評估人在給定能力條目下展示的所有正性或負(fù)證據(jù)進(jìn)行審視，并給出評分，用以總結(jié)被評估人在練習(xí)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)。所有涉及的能力條目都應(yīng)按照上述步驟一一進(jìn)行評價。評估人必須使用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。評分標(biāo)準(zhǔn)一般為：5=優(yōu)秀；4=良好；3=合格；2=不太合格；1=不合格。
此外，也可以使用下列評分項(xiàng)：0=沒有觀察到此項(xiàng)行為；W=不夠有力的分?jǐn)?shù)（相關(guān)勝任力無法通過當(dāng)前練習(xí)被有效觀察）。
第3步探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度
通常情況下，組織中典型的工作場景分為三種（圖4）：個人獨(dú)立完成工作，和工作伙伴/客戶/供應(yīng)商一對一地開展工作，團(tuán)隊(duì)合作開展工作。典型的用于設(shè)計獨(dú)立工作的模擬練習(xí)如分析練習(xí)、文件筐和事實(shí)查找；用于設(shè)計一對一工作的模擬練習(xí)主要是面談模擬；而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和指定角色討論則多用于團(tuán)隊(duì)合作的案例設(shè)計。
在SIAC中，最好使用三套基于不同工作場景的模擬案例組合，不同的組織可以基于評價發(fā)展中心技術(shù)來全新構(gòu)建適用于組織內(nèi)部情況的模擬案例。
在這一環(huán)節(jié)中，每對學(xué)習(xí)伙伴會分別進(jìn)入到不同的模擬練習(xí)活動進(jìn)行演練。另一方首先作為觀察員在旁邊對自己的學(xué)習(xí)伙伴進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)彼此的演練都結(jié)束后，再根據(jù)ORCE模型并對照《評估人報告表格》，及時展開行為數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計和打分，并且和自己的學(xué)習(xí)伙伴立刻展開反饋活動。在進(jìn)行反饋時，一方會基于另一方在剛剛結(jié)束的活動中言行表現(xiàn)的書面記錄，并對照學(xué)員手冊中列明的該練習(xí)中所能觀察的各項(xiàng)能力中具體的優(yōu)秀行為標(biāo)準(zhǔn)或負(fù)面行為標(biāo)準(zhǔn)，為對方做出細(xì)節(jié)反饋。
對學(xué)員而言，本身各項(xiàng)能力打出的分?jǐn)?shù)絕對值并沒有太多的實(shí)際意義，只要打出的分?jǐn)?shù)最終能夠幫助學(xué)員區(qū)分出不同能力的高低趨勢即可。更重要的在于，這實(shí)際上是一個不斷加深對于什么是優(yōu)秀能力和行為的認(rèn)知和學(xué)習(xí)過程。此外，最終的分?jǐn)?shù)決定權(quán)，以及對同伴做出反饋的認(rèn)可權(quán)在本人，學(xué)習(xí)伙伴只是你的一面鏡子，幫助你更有效更客觀地來認(rèn)知自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟程度的狀態(tài)。
第4步發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)
所有學(xué)員在SIAC工作坊開始前，都已經(jīng)提前完成了ASSESS在線性格測評。ASSESS測評是一種能夠和崗位能力相對接的測評工具。通過這個測評，我們能夠看到被測評人不同性格的趨勢，是如何影響這個崗位勝任能力展現(xiàn)和發(fā)揮的。它的特點(diǎn)包括：直接對接至企業(yè)的能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型；獲得個人性格與企業(yè)的能力要求的匹配度；幫助個人深度認(rèn)知能力/領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；提供基于測評結(jié)果的發(fā)展建議。
在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)這一環(huán)節(jié)中，學(xué)員均會拿到屬于個人的性格測評完整版報告，并被引導(dǎo)解讀這份報告背后所蘊(yùn)含的豐富信息。報告中不但詳細(xì)描述了工作、思考和人際三大維度的24項(xiàng)性格指標(biāo)的具體得分，還會將性格與被測評人崗位的領(lǐng)導(dǎo)力模型能力要求進(jìn)行匹配分析。這樣就能夠非常細(xì)節(jié)化地看出被測評人在每一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力上，都會受到哪些性格影響，又是如何被影響的。
通過這個環(huán)節(jié)，參訓(xùn)學(xué)員會更加驚奇地發(fā)現(xiàn)，自己在模擬演練環(huán)節(jié)中之所以有如此的領(lǐng)導(dǎo)能力展示和行為表現(xiàn)，是受到了自己內(nèi)在性格特質(zhì)的影響。當(dāng)個體都意識到自己在性格方面的不足后，就能夠有意識地進(jìn)行管理和控制，也將有利于在工作實(shí)踐中更加有效地展示和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。
第5步認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
在這一環(huán)節(jié)，所有學(xué)員將重新回到每個人的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境，根據(jù)組織的領(lǐng)導(dǎo)力模型要求，結(jié)合自身的實(shí)際工作，對自身每項(xiàng)能力在實(shí)際工作中的展現(xiàn)情況進(jìn)行自我審視和評價，有效認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。這一環(huán)節(jié)也可以結(jié)合上級反饋或是借助ASSESS 360在線測評工具來完成。
ASSESS 360反饋基于網(wǎng)絡(luò)管理測評工具和報告，從被測評人的同事，上司和下屬中收集相關(guān)行為信息和匿名評價，最后提供詳細(xì)的反饋。其主要特點(diǎn)包括：
通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行全面的調(diào)查、管理并提供報告（也提供書面測試）；
同時評估多人，減少了為評級耗費(fèi)的管理時間；
循環(huán)比較評級；
輔助ASSESS核心競爭力發(fā)展報告進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)；
相關(guān)閱讀書目、在線學(xué)習(xí)、課程及多媒體培訓(xùn)等都可以根據(jù)組織需求進(jìn)行定制；
直接根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型界定行為標(biāo)準(zhǔn)；
針對得分低的能力條目提供詳細(xì)發(fā)展建議和行動計劃指導(dǎo)。
第6步建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知
以上的三個環(huán)節(jié)幫助學(xué)員分別認(rèn)知了衡量領(lǐng)導(dǎo)力的三個維度：領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度、領(lǐng)導(dǎo)力的潛質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。事實(shí)上這三個維度的領(lǐng)導(dǎo)力（能力）相互關(guān)聯(lián)，互為因果：個體能力的潛質(zhì)和嫻熟度高會有利于提升能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；在現(xiàn)實(shí)中的不斷實(shí)踐會加強(qiáng)個體能力的嫻熟度；個體在能力逐漸嫻熟的過程中（足夠長的時間）甚至可能會改變個人特質(zhì)。
在本環(huán)節(jié)中，學(xué)員在講師帶領(lǐng)下對自己三個維度的領(lǐng)導(dǎo)力得分進(jìn)行匯總，以此得到了自己領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)的完整評分。這個領(lǐng)導(dǎo)力的評價，并不需要對絕對分值的高低進(jìn)行關(guān)注，更多意義上是關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)相對高低的展現(xiàn)。在對領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度和潛質(zhì)得分進(jìn)行合并以后，學(xué)員便得到了展示自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)和潛力的四象限圖（圖5）。
其中：
最佳優(yōu)勢是指現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和潛力得分同時較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)員可以在隨后的個人發(fā)展計劃（IDP）中制定相應(yīng)方案，繼續(xù)強(qiáng)化這一象限的領(lǐng)導(dǎo)能力，以使自己成為組織中某一方面的標(biāo)桿。
潛力較低而現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)管理后的優(yōu)勢相對較高的領(lǐng)導(dǎo)能力會落在管理后的優(yōu)勢象限，這表明盡管從潛力的支撐程度上來說，學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，但是通過組織的優(yōu)勢和后天的學(xué)習(xí)，同樣可以較好地發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。
未挖掘的潛力是指盡管現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)一般，但是該學(xué)員潛在的特質(zhì)能夠很好地支撐相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，一旦產(chǎn)生了對自我領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，通過組織的支持和工作中的實(shí)踐，可以將潛力展現(xiàn)出來。
如果兩項(xiàng)得分均相對較低，則說明這些領(lǐng)導(dǎo)能力是需要重點(diǎn)突破的對象，有效彌補(bǔ)這些能力上的短板，有助于在現(xiàn)有崗位上充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)力，也為未來發(fā)展做好了鋪墊。
第7步實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛
當(dāng)場由講師引導(dǎo)學(xué)員做行動計劃，也是SIAC中獨(dú)具特色的一面。通常，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目在結(jié)束以后，學(xué)員才有足夠的時間對課堂內(nèi)容進(jìn)行反思和交流，而做出行動計劃則通常為一兩周以后。這樣即使當(dāng)場的效果非常好，在學(xué)習(xí)結(jié)束以后對學(xué)員的真正影響也不會太多，很難真正滿足幫助學(xué)員認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力和付諸實(shí)踐的需求。
而在SIAC中，經(jīng)過前面六個步驟，學(xué)員通過對自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度、潛質(zhì)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行回顧與反饋，已經(jīng)水到渠成地完成了行動計劃的制定工作。在整個行動計劃的制定過程中，學(xué)員都會根據(jù)結(jié)構(gòu)化的設(shè)計和實(shí)施指南，不斷修正自己的計劃，以確保切實(shí)可行。
總結(jié)
一、管理變革―賦予教師課程領(lǐng)導(dǎo)權(quán)
為了更好地服務(wù)學(xué)校課程改革，提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)也相應(yīng)地進(jìn)行了調(diào)整，主要包括兩個方面：一是組織變革;二是制度完善。組織變革方面，實(shí)施“三軌制”，即四個中心、一會兩院和項(xiàng)目負(fù)責(zé)制。職能部門包含“四中心”，即學(xué)校發(fā)展研究中心、課程與教學(xué)中心、學(xué)生成長服務(wù)中心和資源協(xié)調(diào)中心;“一會兩院”，即學(xué)術(shù)委員會和葵園課程研究院、葵園教師研究院，實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制。制度完善方面，為了更好地服務(wù)于學(xué)校課程改革的推進(jìn)，我校對制度進(jìn)行了建設(shè)與完善，主要是教師培訓(xùn)、葵園教師研究院和教學(xué)成果三方面的制度（見圖1）。
組織結(jié)構(gòu)的變革改變了學(xué)校以往只強(qiáng)調(diào)縱向管理的做法，加強(qiáng)了對重點(diǎn)工作的橫向管理，實(shí)現(xiàn)由線條管理向網(wǎng)狀管理的轉(zhuǎn)變，將管理重心下移，更加貼近教師的常態(tài)工作和實(shí)際需求，真正把管理落實(shí)到學(xué)校的“微循環(huán)系統(tǒng)”中，增強(qiáng)組織的凝聚力。
以項(xiàng)目負(fù)責(zé)制為例，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)項(xiàng)目工作小組負(fù)責(zé)該項(xiàng)目全面工作的開展。項(xiàng)目小組可以直接整合三個中心的相關(guān)資源，直接組織各部門的相關(guān)人員召開協(xié)調(diào)會，減少工作環(huán)節(jié)，避免由于部門局限造成的信息不暢或責(zé)任推諉。我校作為“教育部影子項(xiàng)目校長培訓(xùn)基地”，迎來16位“影子校長”，他們需要跟隨劉暢校長進(jìn)行為期10天的研修學(xué)習(xí)。就此項(xiàng)工作，我們在三部校園張貼“項(xiàng)目招募”海報，在主動申報的基礎(chǔ)上組建項(xiàng)目工作小組，還有部分教研組提出承辦課堂研討活動。在工作中，項(xiàng)目工作小組制訂出詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，吸取以前項(xiàng)目中“過程性資料后期不易整理”的教訓(xùn)，在計劃中對過程性資料的收集和整理工作做出詳細(xì)具體的要求。項(xiàng)目結(jié)束后，一本厚厚的項(xiàng)目工作紀(jì)實(shí)性書籍的初稿就已整理成型，現(xiàn)已正式出版。在這本紀(jì)實(shí)性的書稿中，參與項(xiàng)目的每一位教師都成為這本書的主人公，體驗(yàn)著付出帶來的快樂與幸福。
管理機(jī)制的完善為教師學(xué)習(xí)、研究、評價、反饋、發(fā)展提供有效的支持和幫助，保證學(xué)校各項(xiàng)工作的有效運(yùn)行和不斷更新、完善。干部層面：“四個一”制度。即每天一次下組、每周一次干部例會、每學(xué)期一次規(guī)劃分享和一次總結(jié)分享。年級組層面：年級集會制度（每月第一周）、年級總結(jié)會制度（每月最后一周）、組長作業(yè)檢查制度（每月第一周）、年級總結(jié)報告制度（每學(xué)期末）。教師層面：周反思制度（“每周一得”“故事分享”等）、周教研活動制度、周安全教育制度。 學(xué)校層面：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制度、成果固化制度和九項(xiàng)校本機(jī)制。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制度：每月一次的“名師課堂”講座、每學(xué)期一次的“教師論壇”主題活動、每學(xué)期讀書交流分享會等。成果固化制度：每學(xué)期編輯出版兩期“教科研雜志”。九項(xiàng)校本機(jī)制：日（一日校長制）、周（集體聽課制、下組蹲點(diǎn)制）、月（月工作匯報制）、學(xué)期（干部黨員民主測評制、年級組工作交流制、教職工提案制）、年（教師崗位意向調(diào)查制、10件實(shí)事制度）。
二、多元培訓(xùn)―提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力
教師專業(yè)發(fā)展的課程目標(biāo)是：抓常態(tài)，幫助教師明確優(yōu)勢與不足，結(jié)合反饋意見改進(jìn)、完善日常工作;育骨干，培養(yǎng)和形成骨干教師梯隊(duì)，使骨干教師有機(jī)會成長為教育家;建課程，在完善學(xué)?！靶聦W(xué)堂”特色課程中，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)課程專家;樹榜樣，發(fā)現(xiàn)教師的閃光點(diǎn)，以榜樣鼓勵、激勵教師，傳遞正能量;成文化，幫助教師樹立成果意識和科研意識，形成大氣、雅氣、靈氣的教師文化。
為了更好地促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，為每一位教師、每一類教師的專業(yè)發(fā)展提供幫助和支持，我校針對不同層面教師發(fā)展需求的不同特點(diǎn)，通過多年的積累和完善已經(jīng)形成目標(biāo)引領(lǐng)、交流分享、調(diào)研反饋、課程建設(shè)和榜樣引領(lǐng)5類共計30多項(xiàng)的教師專業(yè)發(fā)展課程（見表1）。
在提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，學(xué)校課程改革實(shí)現(xiàn)教師的真正“卷入”：全校2/3的教師參與到教材開發(fā)、編寫和實(shí)施的過程中。在提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，課程改革實(shí)現(xiàn)教師從關(guān)注一節(jié)課到關(guān)注一個模塊或領(lǐng)域，再到關(guān)注一個學(xué)科教育的轉(zhuǎn)變。在提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，課程改革實(shí)現(xiàn)教師從關(guān)注“教”走向關(guān)注“學(xué)”，從知識教育走向能力教育，從傳遞型走向服務(wù)型。在提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，課程改革實(shí)現(xiàn)教師學(xué)生觀、教師觀、評價觀、策略觀等的改變。
伴隨課程改革的深入，我們?nèi)绾卧u價教師將發(fā)生根本性的變化。過去學(xué)校會關(guān)注哪位教師是骨干教師、學(xué)科帶頭人，今后學(xué)校會更關(guān)注哪位教師是某門課程的開發(fā)者、編寫者。簡而言之，即職稱榮譽(yù)―課程參與度―開發(fā)什么課程。過去我們會關(guān)注教師在課堂教學(xué)中是怎樣教的，今后我們會更加關(guān)注他們是如何通過課程實(shí)施引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的。簡而言之，就是：從“孤立看一節(jié)課的‘教’”到“整體看一門課的‘學(xué)’”。過去我們關(guān)注教師評優(yōu)課上得精彩、研究課上得出色，今后我們會更加關(guān)注教師的特色是什么，會讓教師的特色成為學(xué)校課程開發(fā)的重要資源，即：評比結(jié)果―教師特色―特色
教師。
關(guān)鍵詞 行動學(xué)習(xí) 領(lǐng)導(dǎo)力 催化師
一、行動學(xué)習(xí)法的廣泛應(yīng)用
行動學(xué)習(xí)法是由英國管理學(xué)思想家雷吉?雷文斯在1940年發(fā)明的，所謂行動學(xué)習(xí)法就是透過行動實(shí)踐學(xué)習(xí)，即在一個專門以學(xué)習(xí)為目標(biāo)的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題作載體，學(xué)習(xí)者通過對實(shí)際工作中的問題、任務(wù)、項(xiàng)目等進(jìn)行處理，從而達(dá)到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。行動學(xué)習(xí)是一項(xiàng)既有趣又具實(shí)操性的活動，目前它已成為3M、通用、IBM、華潤等知名企業(yè)及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最炙手可熱的培訓(xùn)方法。“市場營銷之父”菲利浦?科特勒博士認(rèn)為，行動學(xué)習(xí)是一項(xiàng)事業(yè)，是一項(xiàng)導(dǎo)致培訓(xùn)革命、催化管理革命的事業(yè)。
二、基于行動學(xué)習(xí)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及應(yīng)該注意的問題
（1）六個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1）設(shè)定目標(biāo)問題。問題是行動學(xué)習(xí)的起點(diǎn)和催化劑，它可能出現(xiàn)在個體以及團(tuán)隊(duì)或組織層面。行動學(xué)習(xí)應(yīng)將整體亟待解決的問題分解到部門或個人，明確的目標(biāo)問題為行動學(xué)習(xí)的實(shí)施提供了導(dǎo)向，促使參與者產(chǎn)生變革的欲望和動力。2）建立學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。有效的行動學(xué)習(xí)是以團(tuán)隊(duì)的形式開展的，他們要通過合作來解決實(shí)踐中面對的具體問題。每一個學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)由12～15人組成，一方面是為了遵循無領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)互動原則，更重要的是模擬未來領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的管理幅度。為了突破常規(guī)思維，達(dá)到質(zhì)疑和反思的目的，團(tuán)隊(duì)中的成員必須與要解決的課題無直接業(yè)務(wù)關(guān)系。3）質(zhì)疑和反思。質(zhì)疑和反思是行動學(xué)習(xí)的靈魂，是行動學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是最難掌握的技能之一。將封閉式問題和開放式問題結(jié)合使用，可以揭示個體和團(tuán)隊(duì)了解的內(nèi)容，從而有的放矢地幫助澄清問題的本質(zhì)，而反思則可以讓團(tuán)隊(duì)在采取行動之前找出可能的解決方案。4）采取行動并從中學(xué)習(xí)。沒有行動的反思是毫無作用的，只有付諸實(shí)踐才能證明反思是否正確以及學(xué)習(xí)是否開始并取得成效。對行動學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)來說，學(xué)習(xí)是一項(xiàng)必備要素和義務(wù)，與行動同樣重要。同時，教練要對行動學(xué)習(xí)的全程進(jìn)行跟蹤，對照學(xué)員個人改進(jìn)計劃觀察其行為，定期給予反饋和輔導(dǎo)，從而促使學(xué)員的行為發(fā)生改變，致使學(xué)習(xí)的發(fā)生和績效的提高。5）配備催化師。催化師通過引導(dǎo)討論和指導(dǎo)項(xiàng)目過程來幫助學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，他并不會強(qiáng)迫別人接受他的想法，但卻能引導(dǎo)行動學(xué)習(xí)小組成員有效完成行動學(xué)習(xí)過程并實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。從這個意義上說，催化師作用的發(fā)揮關(guān)系到行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目的成敗。催化師可以是對問題比較熟悉的團(tuán)隊(duì)成員，也可以是擁有促進(jìn)行動學(xué)習(xí)技能的外部咨詢顧問。6）個性化學(xué)習(xí)。對癥下藥，事半功倍。所有學(xué)員在參加領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目之前，必須完成基于公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的360度測評，找出自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，然后自己制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。這樣教練能夠有針對性地進(jìn)行輔導(dǎo)和督促，強(qiáng)化小組成員行為的改變。
（2）應(yīng)注意的問題。首先，領(lǐng)導(dǎo)力的提升要與企業(yè)的實(shí)際問題相結(jié)合，通過解決問題過程中的碰撞與反思，提升個體領(lǐng)導(dǎo)力和組織領(lǐng)導(dǎo)力。在基于行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，首先要重視對行動學(xué)習(xí)基本原理的領(lǐng)悟，避免照搬所謂的成功案例，應(yīng)結(jié)合自身問題，尋找適合企業(yè)的具體方式?？梢云刚埿袆訉W(xué)習(xí)專家進(jìn)行針對本企業(yè)的方案設(shè)計，并通過試點(diǎn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、修改項(xiàng)目方案，使其更適合本企業(yè)的特殊土壤，然后推廣。其次，著眼于個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與組織變革發(fā)展的統(tǒng)一。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的迫切需求往往來源于組織為應(yīng)對迅速變化的生存環(huán)境而產(chǎn)生的變革需求，在行動學(xué)習(xí)過程中，管理者個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和提升的同時，也是具體解決組織問題、推進(jìn)組織變革的過程。因此，在設(shè)計行動學(xué)習(xí)方案時，要著眼于個人發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一，目標(biāo)問題要選擇組織面臨的關(guān)鍵而緊迫的問題，解決思路也要建立在組織條件允許的基礎(chǔ)上。最后，在整個行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目中，高水平的行動學(xué)習(xí)催化師是重要保障，他一方面對整個項(xiàng)目的過程進(jìn)行催化；另一方面要聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)行為專家?guī)椭鷪F(tuán)隊(duì)成員設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行行為觀察和反饋。
三、行動學(xué)習(xí)對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的促進(jìn)作用
（1）行動學(xué)習(xí)可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的系統(tǒng)思維能力。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠看到現(xiàn)象背后的趨勢和潛在的問題，挑選出重要活動和行動步驟。行動學(xué)習(xí)是有來自不同群體的人員組織在一起，他們不斷對小組成員提出的問題進(jìn)行質(zhì)疑，以便能夠獲得關(guān)于問題的整體印象和問題所處的背景的認(rèn)識，反思怎樣建立聯(lián)系，怎樣分析矛盾問題，怎樣尋求解決問題的新的可能性，怎樣解決復(fù)雜的看似毫無聯(lián)系的組織發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)而不是尋求既得答案。毫無疑問，這種學(xué)習(xí)過程可以有效地促進(jìn)學(xué)習(xí)小組系統(tǒng)思維的發(fā)展。
（2）行動學(xué)習(xí)可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力。領(lǐng)導(dǎo)天然就包含著不斷創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)，從某種意義上講，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)屬性，是領(lǐng)導(dǎo)活動的一個永恒的話題。由于行動學(xué)習(xí)是通過批判性的反思、角色體驗(yàn)、情景互換等。從現(xiàn)象背后洞察事物的本質(zhì)、檢驗(yàn)假設(shè)。它可以提高人們以一種新的方式思考現(xiàn)實(shí)問題的能力。在行動學(xué)習(xí)過程中，由于學(xué)習(xí)小組成員的支持和質(zhì)疑，不斷提出新的問題，因此對于問題的解決相應(yīng)地產(chǎn)生大量的可能性，從而可以激起有意義的行動。
（3）行動學(xué)習(xí)可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的溝通協(xié)調(diào)能力。當(dāng)今社會，溝通已成為領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力，他們必須能夠與他人有效地合作，尤其是面臨陌生的問題時，在不斷變化的外部環(huán)境和組織內(nèi)各種各樣的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)需要在不同的活動和計劃之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。行動學(xué)習(xí)中參與者是在一種平等和彼此信賴的環(huán)境中相互學(xué)習(xí)，提供給彼此支持和挑戰(zhàn)，他們會意識到與他人彼此聯(lián)系，不斷提出問題，收集信息，分析形勢的重要性。在困境中相互協(xié)作是領(lǐng)導(dǎo)者要做的，而行動學(xué)習(xí)是發(fā)展這種能力的有效途徑。
（4）行動學(xué)習(xí)可以提高領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建愿景的能力。確定組織目標(biāo)，進(jìn)行組織戰(zhàn)略選擇是領(lǐng)導(dǎo)行為的主要方面。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是組織未來的發(fā)展方向以及如何達(dá)到這一方向，這一方向就是愿景。在行動學(xué)習(xí)中，行動學(xué)習(xí)小組會面臨各種各樣的挑戰(zhàn)，但通過分享所遭遇到不知所措的狀況和面臨的困境這一過程，小組開始發(fā)展起行動的目標(biāo)，及逐漸明確了他們應(yīng)該到哪里去，應(yīng)該如何去解決問題。創(chuàng)造愿景、分享愿景常會在行動學(xué)習(xí)中發(fā)生，當(dāng)小組成員發(fā)展起對復(fù)雜問題系統(tǒng)綜合的解決途徑時，人們理解和創(chuàng)造未來愿景的能力也就相應(yīng)地發(fā)展起來了。
四、總結(jié)
行動學(xué)習(xí)是靈活多變的，其過程建立在每個人獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)之上，它不僅僅關(guān)注參與者要完成的任務(wù)，而且關(guān)注學(xué)習(xí)者自身，強(qiáng)調(diào)個人的態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)以及不斷的反思對領(lǐng)導(dǎo)行為和決策的重要意義。實(shí)踐證明，行動學(xué)習(xí)對于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力是有效的，已經(jīng)成為一種用來發(fā)展和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的重要途徑。因此，將行動學(xué)習(xí)法中有意義、有價值的理念、方式有機(jī)地融入我國領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實(shí)踐中，對于創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法、提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力、促進(jìn)組織和個人的發(fā)展具有重要意義。
（作者單位為中國民生銀行）
參考文獻(xiàn)
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瑞安市教育局塘下教育學(xué)區(qū)早在兩年前就開始關(guān)注學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)問題，并著手開展研究和活動策劃。經(jīng)過一段時間的研究和對塘下各初中學(xué)校干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀進(jìn)行分析之后，學(xué)區(qū)于2010年12月份在初中教學(xué)工作會議上明確提出了加強(qiáng)塘下學(xué)區(qū)初中學(xué)校干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的意見，并組織學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)《校長教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的提升》《校長如何更專業(yè)地聽課》等四篇文章。通過學(xué)習(xí)，大家一致認(rèn)為，初中學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)會影響和提高塘下初中教育的發(fā)展內(nèi)涵和轉(zhuǎn)型。由此，這項(xiàng)工作迅速在學(xué)區(qū)層面和學(xué)校層面啟動。
基于對國內(nèi)外教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)問題的研究，結(jié)合塘下學(xué)區(qū)各初中學(xué)校的實(shí)際，我們提出了教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的四大任務(wù)：一是提升對教學(xué)的理解力；二是提升自身教學(xué)示范力；三是提升對教學(xué)的指導(dǎo)、監(jiān)控力；四是提升教學(xué)科研、創(chuàng)新力。同時，我們還明確了教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的對象不僅指學(xué)校的校長，也包括學(xué)校的其他干部。
一、學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的主要實(shí)踐
在學(xué)區(qū)層面，我們組織了五次比較大的活動來促進(jìn)學(xué)校干部的教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。（1）2011年5月，我們組織初中學(xué)校校長對學(xué)區(qū)各科教師上公開課，展示自身教學(xué)示范力。當(dāng)時，塘下二中的徐建春校長、鮑田中學(xué)的葉益耿校長、海安中學(xué)的楊秀清校長分別上了公開課。公開課由學(xué)區(qū)各科教研大組組長進(jìn)行詳細(xì)點(diǎn)評。同時，我們組織了7所學(xué)校的有關(guān)教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)了《學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)如何觀課、評課》《學(xué)校如何領(lǐng)導(dǎo)教師學(xué)習(xí)》等五篇文章。（2）2011年12月，學(xué)區(qū)組織有關(guān)人員對7所初中的師資隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行摸底調(diào)查，對教師教學(xué)常規(guī)進(jìn)行了一次全面的檢查和調(diào)研，并將結(jié)果進(jìn)行了專題反饋。在此基礎(chǔ)上，學(xué)區(qū)還建立了學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)干部與教師教學(xué)常規(guī)落實(shí)實(shí)行責(zé)任制，做到分級管理，責(zé)任到人。（3）2012年3月，學(xué)區(qū)組織有關(guān)人員對7所初中的學(xué)校干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)進(jìn)行了檢查和調(diào)研，專門對7所學(xué)校中層以上所有干部的上課、備課、改作業(yè)、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研成果、工作量多少等進(jìn)行調(diào)查分析研究，并及時召開情況反饋和專題討論會議。（4）2012年5月，我們在羅鳳中學(xué)舉行了塘下學(xué)區(qū)初中學(xué)校干部的教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)場展示活動，學(xué)區(qū)初中學(xué)校中層以上干部70多人參加了會議。學(xué)區(qū)7所初中中層以上干部的備課本、聽課本及各初中近兩年來有關(guān)教學(xué)工作的亮點(diǎn)和特色都進(jìn)行了現(xiàn)場展示，同時組織了4位校級領(lǐng)導(dǎo)干部上公開課，并由4位校長進(jìn)行評課，還邀請了4位初中教研員就如何有效聽課、觀課、評課、議課等專題作了講座。（5）2012年6月，學(xué)區(qū)組織初中校長、教學(xué)副校長、教導(dǎo)主任、教科室主任到杭州進(jìn)行教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的專題理論培訓(xùn)和名?？疾旎顒?，講座內(nèi)容有《理想課堂》《學(xué)校管理感悟》《有效教學(xué)模式》《教師成長啟示和感悟》等。通過學(xué)習(xí)和反思，學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)干部對教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的認(rèn)識得到了進(jìn)一步提升。
二、學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)初見成效
學(xué)區(qū)自提出加強(qiáng)學(xué)校干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的意見以來至今已有兩年時間，在這段時間里，學(xué)區(qū)內(nèi)各初中學(xué)校都非常重視這項(xiàng)工作，學(xué)校干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)也取得了初步成效。
（一）對教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)重要性的認(rèn)識已初步到位
自從學(xué)區(qū)提出在學(xué)校干部中加強(qiáng)教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的要求后，所有校長都很重視，并提出了許多寶貴意見；學(xué)校其他干部在學(xué)區(qū)對學(xué)校的有關(guān)檢查、調(diào)研工作中給予了很大程度的配合；教師對這項(xiàng)工作給予了極大的關(guān)注。
（二）學(xué)校干部對教育教學(xué)的理解力有所提高
隨著學(xué)校教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的實(shí)施，學(xué)校干部的學(xué)習(xí)自覺性逐漸增強(qiáng)，教育思想、教學(xué)理念逐步端正，教育創(chuàng)新有所表現(xiàn)。近年來，各校校長帶頭倡導(dǎo)學(xué)校干部、教師進(jìn)行學(xué)習(xí)，開展各種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動：有請專家來校講座的；有參加上級部門組織培訓(xùn)的；有組織外出參觀優(yōu)秀學(xué)校的。如羅鳳中學(xué)舉辦“羅中教師講壇”，鮑田中學(xué)組織“鳳凰教師論壇”等。在學(xué)習(xí)、理解的基礎(chǔ)上，各校的辦學(xué)行為逐漸端正，如近兩年來7所初中學(xué)校紛紛推出許多學(xué)生社團(tuán)活動。各校還積極開展教育教學(xué)創(chuàng)新行動，如塘下二中的分層教學(xué)、羅鳳中學(xué)的命題和作業(yè)研究、新華中學(xué)的“先學(xué)后教，多導(dǎo)少教”課堂教學(xué)模式改革、鮑田中學(xué)被列為“瑞安市減負(fù)提質(zhì)試點(diǎn)學(xué)?！?，等等。
（三）學(xué)校干部自身教學(xué)示范力不斷顯現(xiàn)
據(jù)調(diào)查，學(xué)區(qū)95%以上的初中學(xué)校干部在學(xué)校都能以教學(xué)為主業(yè)，帶頭落實(shí)教學(xué)常規(guī)，努力提高自己所教學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量，積極參加各級各類教科研活動，在教師中有較高的威信。
（四）加強(qiáng)對教師的教學(xué)指導(dǎo)和監(jiān)控
7所學(xué)校都建立了學(xué)校干部與教師教學(xué)常規(guī)落實(shí)責(zé)任制，所有干部都能深入課堂聽課，且都能達(dá)到一定的節(jié)數(shù)。大部分學(xué)校創(chuàng)新深入課堂的形式，指導(dǎo)教師教學(xué)，如場橋中學(xué)實(shí)行“問課制”、塘下一中實(shí)行“推門聽課制”、海安中學(xué)實(shí)行“聽課周制”、塘下二中實(shí)行“領(lǐng)導(dǎo)上課開放周制”、羅鳳中學(xué)實(shí)行“領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)調(diào)研制”、鮑田中學(xué)實(shí)行“各段備課組聽課制”、新華中學(xué)實(shí)行“教學(xué)成績跟蹤制”等。所有學(xué)校都實(shí)行每月常規(guī)檢查，并將結(jié)果跟績效掛鉤。7所學(xué)校均已通過溫州市農(nóng)村學(xué)校教學(xué)常規(guī)四項(xiàng)達(dá)標(biāo)驗(yàn)收，并都被評上了瑞安市3A級學(xué)校。
（五）教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升
塘下學(xué)區(qū)的初中教學(xué)成績在20世紀(jì)90年代曾經(jīng)輝煌過，但隨著直屬、安陽學(xué)區(qū)的崛起，塘下學(xué)區(qū)的生源和師資外流情況非常嚴(yán)重。近年來，我們努力把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，學(xué)生的中考成績得到了穩(wěn)步提升，列直屬、安陽學(xué)區(qū)之后穩(wěn)居第三。
三、教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的反思
在回顧工作、總結(jié)成績的同時，我們也看到了在教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)方面的問題和不足。針對問題，展望未來，我們認(rèn)識到今后在學(xué)校干部教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)方面還要強(qiáng)化以下幾個方面：
（一）進(jìn)一步倡導(dǎo)學(xué)習(xí)
學(xué)校干部要通過不斷學(xué)習(xí)，更新教育教學(xué)理念，端正辦學(xué)思想，探索科學(xué)的教學(xué)模式、教學(xué)方法。學(xué)區(qū)每年至少要組織一次面向各類干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，有針對性地開展理論和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)；校長要帶頭指導(dǎo)讀書等親力親為的系列行為，帶動學(xué)校形成濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。學(xué)區(qū)要繼續(xù)組織每兩年一度的各科教師專業(yè)知識競賽活動；學(xué)校要改革每周教師例會制度，創(chuàng)設(shè)教師講壇，為教師搭建學(xué)習(xí)交流的平臺。為深化教研活動，提升教研層次，學(xué)校在進(jìn)行教研活動時，應(yīng)策劃圍繞一定主題的學(xué)習(xí)活動。
（二）更加嚴(yán)格要求學(xué)校干部的自身教學(xué)示范力
學(xué)校干部不僅要上足課時，而且對自己的教學(xué)常規(guī)要嚴(yán)格落實(shí)，教學(xué)要常教常新，教學(xué)質(zhì)量要盡量保證在中上水平。學(xué)校干部要以自己的工作熱情、工作態(tài)度給全校教師作出表率。學(xué)區(qū)每年要對各學(xué)校干部的教學(xué)示范力落實(shí)情況進(jìn)行檢查和評比。
（三）健全學(xué)校干部與教師教學(xué)常規(guī)落實(shí)責(zé)任制
學(xué)校不僅要保證每一位教師的教學(xué)常規(guī)落實(shí)有專人負(fù)責(zé)，而且應(yīng)建立相應(yīng)的獎懲制度。學(xué)區(qū)每年至少要對學(xué)校的教學(xué)常規(guī)落實(shí)情況檢查一次。在聽課方面，要增加聽課數(shù)量，同時要求聽不同的課，特別是每學(xué)期要聽一定數(shù)量的、有專家點(diǎn)評的課。
【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；領(lǐng)導(dǎo)力；建設(shè)
長期以來，大家并沒有意識到輔導(dǎo)員是“領(lǐng)導(dǎo)”，即便是現(xiàn)在，還是有很多學(xué)校輔導(dǎo)員被認(rèn)為是生活在學(xué)校的最底層、地位最低、收入最低的群體，“上面千條線下面一根針”不僅說明了輔導(dǎo)員工作繁瑣，同時也從側(cè)面反映出輔導(dǎo)員處于被領(lǐng)導(dǎo)的地位。因此，很少有人注意到輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)地位和領(lǐng)導(dǎo)力，20世紀(jì)80年代，對教師領(lǐng)導(dǎo)力的研究也主要是偏向于任課教師領(lǐng)導(dǎo)力的研究。隨著輔導(dǎo)員在高校這個舞臺上發(fā)揮的作用越來越大，一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員相繼“曝光”，輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)也引起廣泛關(guān)注。
一、高校輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)力就是指在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團(tuán)體的辦事效率。領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)活動中表現(xiàn)出來的是領(lǐng)導(dǎo)者非凡的品質(zhì)，包括對被領(lǐng)導(dǎo)者的吸引力、凝聚力和感召力，并因此而形成領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的和諧關(guān)系，共同向既定的目標(biāo)努力。領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的核心，而領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是影響力。
輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)力是相對于學(xué)生來說的，輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作“第一人”，管理著“轄區(qū)”的所有班級和人員，輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在輔導(dǎo)員對學(xué)生的影響力，這包括輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)意識、個人魅力和創(chuàng)新力。有了領(lǐng)導(dǎo)意識就會有意識的站在領(lǐng)導(dǎo)的立場和高度思考問題、分析問題，做出的判斷和決策才具有前瞻性；同時輔導(dǎo)員提高自身素質(zhì)，妥善處理學(xué)生工作中的問題，對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，能增強(qiáng)對學(xué)生的感染力，提高個人魅力；為了應(yīng)對日益高難度的學(xué)生工作，輔導(dǎo)員必須創(chuàng)新工作方式方法、創(chuàng)新工作思路和理念、創(chuàng)新工作途徑，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新力。
二、加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的重要性
（一）高校可持續(xù)發(fā)展的需要
輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，提升輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是高校培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生的重要途徑之一。一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員能成為學(xué)生的人生導(dǎo)師，一個普通的輔導(dǎo)員對學(xué)生來說僅僅相當(dāng)于后勤工作人員，而一個思想政治有問題的輔導(dǎo)員對學(xué)生的影響也不小。按教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》要求，高等學(xué)?？傮w上要按師生比不低于l：200的比例設(shè)置本、?？粕痪€專職輔導(dǎo)員崗位。每個專職輔導(dǎo)員至少都有一兩百學(xué)生，每個輔導(dǎo)員的影響范圍至少覆蓋這一兩百人。在大學(xué)里，輔導(dǎo)員和學(xué)生接觸最多，關(guān)系最為密切，輔導(dǎo)員的一言一行都有可能對學(xué)生產(chǎn)生影響。據(jù)研究表明，絕大多數(shù)大學(xué)生畢業(yè)后和輔導(dǎo)員的聯(lián)系最多，回母校后最想聯(lián)系的也是輔導(dǎo)員，因此，高校要利用這一師生關(guān)系，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員對學(xué)生的正面影響，培育一批批對母校有感情的優(yōu)秀校友，這對提高學(xué)校的聲望、開展招生就業(yè)工作、校企合作等都有重要作用。西點(diǎn)軍校因?yàn)槠渑囵B(yǎng)出一批批優(yōu)秀學(xué)子而舉世聞名。在其二百多年的歷程中，培養(yǎng)了眾多的美國軍事人才，其中有3700人成為將軍，除此之外，還為美國培養(yǎng)和造就了眾多的政治家、企業(yè)家、教育家和科學(xué)家。
（二）高校輔導(dǎo)員工作難度日益加大的要求
輔導(dǎo)員在高校扮演了多種角色，服務(wù)者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)輔導(dǎo)員扮演服務(wù)者和管理者的時候多，而扮演領(lǐng)導(dǎo)者的時候少。按照美國前國務(wù)卿基辛格（Henry Kissenger）博士所說的：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！辈皇禽o導(dǎo)員不想扮演領(lǐng)導(dǎo)者，帶領(lǐng)學(xué)生去他們從沒到過的領(lǐng)域，而是那些領(lǐng)域輔導(dǎo)員也從沒到過。在信息社會時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)媒體等的普及，學(xué)生了解各種信息的途徑不斷拓寬，思想也呈現(xiàn)出多元化、復(fù)雜化的傾向，輔導(dǎo)員如果不具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，僅僅靠“俯首甘為孺子牛”的服務(wù)態(tài)度和“穩(wěn)定壓倒一切”的管理能力是不能滿足難度日益增加的輔導(dǎo)員工作的。
（三）輔導(dǎo)員個人發(fā)展的迫切需要
在輔導(dǎo)員職業(yè)生涯中，存在這么幾個階段：首先是充滿熱情，積極適應(yīng)輔導(dǎo)員工作；其次是盡其所學(xué)，積極投身于輔導(dǎo)員工作中；再次是“書到用時方恨少”，急切需要提升。經(jīng)歷第一二個階段的時間都比較短，然后就會迅速的過渡到第三個階段，在這個階段工作有些乏力，有些力不從心，需要更高的高度、更多的方法、更多的經(jīng)驗(yàn)來處理工作中的事情，這個看似人人都會做的工作要做好還真不容易。古人云“窮則思變，變則通”，如何變？學(xué)習(xí)是最佳的答案。一股強(qiáng)勁的內(nèi)驅(qū)力油然而生，急切需要提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。少數(shù)輔導(dǎo)員沒意識到這個問題，學(xué)校也沒有把握住這個規(guī)律或其他原因，忽略了輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，沒有采取相應(yīng)的措施，久而久之，一些輔導(dǎo)員就感覺輔導(dǎo)員工作很枯燥很無味，就會萌生跳槽的想法或者工作懈怠，喪失了工作激情。加之在部分高校中，輔導(dǎo)員薪水少，地位最低等現(xiàn)狀也會造成輔導(dǎo)員心理失衡，產(chǎn)生消極的人生態(tài)度，如此何以教育學(xué)生？也不利于輔導(dǎo)員個人的發(fā)展。
三、加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)力的途徑
（一）增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)榮譽(yù)感，喚醒輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)意識
許多輔導(dǎo)員自己都沒有當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”的想法，總認(rèn)為自己是被領(lǐng)導(dǎo)，不但事多責(zé)任大，而且錢少地位低，輔導(dǎo)員工作通常也被誤認(rèn)為沒技術(shù)含量，是人人都會做的工作，在這種氛圍下許多輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)榮譽(yù)感，缺乏領(lǐng)導(dǎo)意識，將嚴(yán)重影響領(lǐng)導(dǎo)力的提升。只有在全校、全社會弘揚(yáng)尊師重教的良好風(fēng)尚，使輔導(dǎo)員成為受社會尊重的職業(yè)，讓輔導(dǎo)員有強(qiáng)烈的職業(yè)榮譽(yù)感和自豪感，讓輔導(dǎo)員有尊嚴(yán)的工作，為輔導(dǎo)員營造一個良好的氛圍。向全國教師致慰問信中寫道，教師是立教之本、興教之源，各級黨委和政府要把加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)作為教育事業(yè)發(fā)展最重要的基礎(chǔ)工作來抓，提升教師素質(zhì)，改善教師待遇，關(guān)心教師健康，維護(hù)教師權(quán)益，充分信任、緊緊依靠廣大教師，支持優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。
（二）提高輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化水平，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的個人魅力
高校輔導(dǎo)員對學(xué)生的影響主要靠個人魅力，以理服人、以德服人往往更能籠絡(luò)人心，贏得大家的認(rèn)可。輔導(dǎo)員在處理日常事務(wù)的同時，如果還具有某一專長，能夠進(jìn)行比較專業(yè)的心理咨詢、思想政治教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等，不僅能幫助輔導(dǎo)員更好的開展學(xué)生工作，同時在工作中體現(xiàn)出輔導(dǎo)員的水平與能力，給學(xué)生樹立起榜樣，提高輔導(dǎo)員在學(xué)生中的公信力。因此，高校可根據(jù)實(shí)際情況，請校內(nèi)外專家對輔導(dǎo)員分類進(jìn)行培訓(xùn)，拓寬視野，增長見識，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)看問題的高度、想問題的思維、處理問題的藝術(shù)；邀請優(yōu)秀輔導(dǎo)員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，因?yàn)橥瑸檩o導(dǎo)員，肩負(fù)著共同的使命與責(zé)任，將有共同話題的輔導(dǎo)員聚集在一起溝通和交流，歸納出各自思考問題的獨(dú)特模式，處理問題的方式方法，互相學(xué)習(xí)實(shí)踐中好的做法，分享實(shí)踐中的典型案例；但僅僅靠培訓(xùn)來提高專業(yè)化水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，這就要求輔導(dǎo)員提高學(xué)習(xí)能力，自主學(xué)習(xí)，還可以考取相關(guān)證書。沒有人天生具有領(lǐng)導(dǎo)力，都要在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中提高自身的領(lǐng)導(dǎo)力。
（三）提高輔導(dǎo)員科研水平，培養(yǎng)輔導(dǎo)員的創(chuàng)新能力
領(lǐng)導(dǎo)一般要具有前瞻性，做出的判斷與決策才具有價值。而實(shí)踐中的很多新穎的觀點(diǎn)先見于學(xué)術(shù)期刊、研討會，因此輔導(dǎo)員要多學(xué)習(xí)有關(guān)學(xué)生管理的相關(guān)理論知識，豐富自己思想。同時輔導(dǎo)員作為一線教師，深入最基層，最貼近學(xué)生，最了解學(xué)生實(shí)際情況，也是最容易發(fā)現(xiàn)問題的人，學(xué)生和班級管理的問題就是輔導(dǎo)員研究的話題。在實(shí)踐中會遇到很多問題，輔導(dǎo)員要善于總結(jié)和反思，將輔導(dǎo)員工作實(shí)踐中創(chuàng)新的方式方法上升到理論的高度加以概括總結(jié)，形成經(jīng)驗(yàn)，為以后工作提供指導(dǎo)。同時對實(shí)踐中遇到的新問題、新情況，在沒有現(xiàn)成答案的情況下，我們要善于研究，善于探索新方法。學(xué)校可成立德育工作教研室，組織輔導(dǎo)員共同申報德育相關(guān)課題、探討工作思路、交換學(xué)生工作意見、把握總體學(xué)生思想動態(tài)等，形成上下聯(lián)動的工作機(jī)制，一方面輔導(dǎo)員及時向?qū)W校反映學(xué)生動態(tài)，另一方面輔導(dǎo)員工作中遇到的問題也能及時有效的解決，更重要的是通過這個平臺，打破了系部之別，凝聚了所有輔導(dǎo)員的力量，可集中力量辦大事。在溝通、交流過程中容易碰撞出思想的火花，形成一個思想活躍、學(xué)術(shù)氛圍濃厚的集體，發(fā)揮輔導(dǎo)員集體的創(chuàng)新能力。
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同時，管培生也的確被公司認(rèn)為是高潛力員工。在接受《第一財經(jīng)周刊》采訪時，多家知名大公司管培項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人對這個群體的特點(diǎn)總結(jié)是：對自己有高要求，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，競爭意識強(qiáng)烈；觸覺敏銳，積極主動改變的愿望強(qiáng)烈，并期待在短期內(nèi)獲得飛速成長；充滿激情、思想開放，認(rèn)為年輕是最大的資本。
不過學(xué)生時代的佼佼者未必意味著你能順利成為一名優(yōu)秀的公司人。調(diào)整好心態(tài)，虛心將自己歸零應(yīng)該是管培生進(jìn)入職場的起點(diǎn)，因?yàn)榻酉聛砟銓鎸o數(shù)的壓力和挑戰(zhàn)，也可能要經(jīng)歷因心理落差而造成的失望和挫敗感。
作為一個被普遍采用的人才儲備計劃，許多公司的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目在整體的培訓(xùn)計劃和考察內(nèi)容上區(qū)別其實(shí)并不大。《第一財經(jīng)周刊》采訪了3個不同行業(yè)的大公司，在帶你走進(jìn)它們的管培項(xiàng)目的同時，也希望能通過職場專家的分析，幫助大家更好地理解管培生計劃，少犯錯誤，走好自己的職場第一步。
如何判斷一家公司的管培項(xiàng)目質(zhì)量
對公司來說，管培項(xiàng)目可能是企業(yè)招聘的一次嘗試。但對培訓(xùn)生自己而言，卻意味著職業(yè)生涯起步階段的100%。所以，這也應(yīng)該是一個雙向選擇。
北京外企德科人力資源總監(jiān)蔡堅建議，要判斷一家公司的管培項(xiàng)目質(zhì)量，你應(yīng)該在投簡歷和面試的時候了解幾個問題：這家企業(yè)招聘管理培訓(xùn)生的目的是什么？是缺管理人才還是因?yàn)槌砷L速度很快？公司打算怎樣培養(yǎng)我們，會制定什么樣的計劃？通過什么樣的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？
一般來說，公司企業(yè)文化是應(yīng)屆生很容易忽視但其實(shí)非常重要的一點(diǎn)—如果不喜歡一家企業(yè)的文化意味著你接下來的職場生涯會面臨一個很痛苦的過程。所以你還可以通過網(wǎng)絡(luò)或者公司員工以及管培生前輩等多種途徑先有個大概的了解，至少心里有個底。
做管理培訓(xùn)生的風(fēng)險
成為管理培訓(xùn)生并不意味著兩三年之后，你的職業(yè)生涯就一定能向管理層發(fā)展?！按蟛糠止静粫兄Z你培訓(xùn)結(jié)束時一定會是leader，很有可能你花了兩年時間最后被淘汰。”蔡堅說，“所以在申請成為管培之前，要先認(rèn)清楚自己的綜合素質(zhì)是不是真的特別強(qiáng)。”
中智上海外企服務(wù)公司人才信息部協(xié)調(diào)經(jīng)理吳媚說：“在與客戶合作接觸的管培生項(xiàng)目中，的確存在培訓(xùn)生流失的情況，很多是因?yàn)楣芘嗌约哼m應(yīng)變更環(huán)境的抗壓性不夠，或者在培訓(xùn)過程中自己沒有明確發(fā)展方向最終黯然離開。”當(dāng)然這一方面需要培訓(xùn)生自己足夠努力，在培訓(xùn)項(xiàng)目中表現(xiàn)優(yōu)異，另一方面也需要公司在項(xiàng)目實(shí)施中多加用心?？傮w來說，管培生項(xiàng)目的員工流失比例還是比非管培生項(xiàng)目的員工流失比例低。
容易產(chǎn)生的誤解
管培生并非職場捷徑
即使做了管培生，個人以后的職業(yè)發(fā)展還是要靠自己對機(jī)會的把握，成為管培生只代表你符合了該公司的招聘條件，并不代表你一定會成功。
管培不是只學(xué)不做
成為管培生之后，即便你才剛剛畢業(yè)，公司也不會特別把你當(dāng)作學(xué)生來看，所以你需要在輪崗過程中邊學(xué)邊做。不能以為管理培訓(xùn)就意味著公司對你單方面的資源輸入，你也必須要有輸出，也就是你對公司也應(yīng)該有contribution。不能光學(xué)不做。
寶馬全球和寶馬中國有不同的管培生項(xiàng)目，主要針對應(yīng)屆畢業(yè)生，但也對畢業(yè)一兩年的職場新人開放。不一定都是秋冬招聘，有些是貫穿全年。因?yàn)槭嵌ㄏ蚬芘?，所以會讓管培生在他所屬的方向?nèi)輪崗。
01 招聘條件：“專業(yè)知識是我們非常注重的一個條件，不會考慮專業(yè)跨度太大的，基本上要跟汽車行業(yè)相關(guān)?！睂汃R中國人力資源副總裁高鶴潔說。第二是學(xué)習(xí)能力，第三是思維是否Open，第四是團(tuán)隊(duì)合作能力。
02 管培考察：“一個是快速學(xué)習(xí)能力，一個是表現(xiàn)力，這是我們會著重考察的?！备啁Q潔對《第一財經(jīng)周刊》說，“其中表現(xiàn)力體現(xiàn)在你的工作表現(xiàn)，也就是你在輪崗期間為公司做出的貢獻(xiàn)，和你的融入程度?！?/p>
03 定崗評估：根據(jù)管培生的個人興趣和在輪崗期間的工作表現(xiàn)，雙向選擇。管培生提交書面的自我評估和崗位意向。管培生項(xiàng)目經(jīng)理、導(dǎo)師包括公司的高層管理者，甚至是CEO都會參與到最終的評估定崗中。高鶴潔將寶馬對管培生的定崗評估總結(jié)為三個方面：What’s your job？What’s the company？Who are you？
GE中國針對應(yīng)屆畢業(yè)生主要有6個方向的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目：財務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、生產(chǎn)運(yùn)營管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、銷售管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生，信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、愛迪生工程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、環(huán)境健康安全領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生。還有部分項(xiàng)目針對有工作經(jīng)驗(yàn)的人士招募，如人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生等。
01 招聘條件：“最為看重的是學(xué)習(xí)能力，也就是可塑性?！盙E中國組織發(fā)展經(jīng)理沈鷹說，“還有就是迅速適應(yīng)環(huán)境的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及有效利用周圍資源解決問題的能力。”
02 管培考察：GE對管培生在輪崗期間的考察分3個方面，專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)了解。
03 定崗評估：輪崗開始前，GE會先讓管培生進(jìn)行自我測試，分析自己的優(yōu)勢和劣勢，想要如何提升自己，以及期望達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)等，管培生此時可以提出職位意向。輪崗結(jié)束后，管培生會再次進(jìn)行自我測評，公司也將對其進(jìn)行輪崗評估，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，堅持或調(diào)整最初的職位意向。
北京外企德科主要是不定向管培生項(xiàng)目，也有少量的定向管培生項(xiàng)目。在輪崗之前，也就是入職的前三個月，主要以學(xué)習(xí)為主。穿插各種各樣的培訓(xùn)，比如業(yè)務(wù)、能力、價值觀等，目的是盡快融入公司大環(huán)境，了解公司架構(gòu)、人員情況、服務(wù)市場等。
01 招聘條件：“對行業(yè)要有濃厚興趣，職業(yè)規(guī)劃和公司方向相一致。”北京外企德科人力資源總監(jiān)蔡堅告訴《第一財經(jīng)周刊》，“綜合能力一定要強(qiáng)，比如邏輯思維能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力。”除此之外，還有對突發(fā)事件的應(yīng)變能力和對公司文化和價值觀的認(rèn)同。
02 管培考察：利用一個管培生勝任能力模型。在這個模型中，你的溝通能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目執(zhí)行能力、分析決策能力等都會被量化。
03 定崗評估：“我們會實(shí)行淘汰制，如果你輪崗期間的KPI低于最低分值，會被調(diào)離管培生序列。”蔡堅說，“但并不意味著讓你離開公司?！弊罱K還是一個雙向選擇的過程。
管培生的常見問題和應(yīng)對辦法
心理落差大
管理培訓(xùn)生大多是一群在學(xué)校表現(xiàn)非常優(yōu)秀的人，但當(dāng)他們進(jìn)入職場，開始管培項(xiàng)目時，往往都是從最基層開始，吳媚說，這有時會給一些對未來發(fā)展充滿希望的職場新人帶來心理落差。
應(yīng)對之道：首先需要調(diào)整從學(xué)生到職場人士的心態(tài)。增加自律性，同時完整地了解并遵循公司的規(guī)章制度。蔡堅認(rèn)為，企業(yè)也應(yīng)該幫助管培生了解項(xiàng)目中每一個崗位輪崗時的用意。比如FESCO Adecco作為人力資源服務(wù)公司，社保、公積金、派遣員工、外包員工的流程等工作雖然看似基礎(chǔ)，但卻是公司不可或缺的核心業(yè)務(wù)，且需要花費(fèi)一些時間來掌握相關(guān)知識。因此，也要求培訓(xùn)生們必須從最基礎(chǔ)的具體業(yè)務(wù)開始。
身份模糊
這個問題或許會出現(xiàn)在一些管培生項(xiàng)目體系制定得還不太嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)。吳媚說，有一些公司在運(yùn)作管培生項(xiàng)目時，HR覺得在這段時間里你已經(jīng)是部門的人，可以放手由他們教導(dǎo)、管理。但同時相關(guān)部門的帶教前輩卻覺得反正培訓(xùn)生過幾個月就要走，傾囊相授的意義不大。這種身份中間所帶來的影響一方面在于無法充分利用輪崗時間來學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，另一方面則是無法順利與以后朝夕相處的同事建立好人際關(guān)系。
應(yīng)對之道：“首先，你得把自己當(dāng)成部門中的一份子，別人才會把你當(dāng)成是一份子。”這是吳媚給出的第一條建議。如果帶教老師忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表現(xiàn)得積極主動，工作中細(xì)心觀察并主動提出思路，然后與老師討論，這樣效率更高，針對性也更強(qiáng)。
泛而不精
這種情況或許更容易發(fā)生在不定崗的管理培訓(xùn)生身上，他們輪崗期間在一個部門停留時間短，但同時又要快速掌握工作要領(lǐng)和業(yè)務(wù)流程。吳媚說，這樣快速的學(xué)習(xí)經(jīng)歷可能會造成培訓(xùn)生在某一項(xiàng)上學(xué)藝不精。
應(yīng)對之道：吳媚建議培訓(xùn)生可以在項(xiàng)目開始初期就根據(jù)自己的學(xué)科專業(yè)以及興趣愛好預(yù)先設(shè)立一個希望達(dá)到的目標(biāo)，從而在輪崗過程中能夠加強(qiáng)在相關(guān)部門學(xué)習(xí)時的針對性。
此外，與原來的管培生做職業(yè)技能分享也是很有效的學(xué)習(xí)方式。不過最重要的還是從實(shí)際出發(fā)，在工作中去對流程管理、公司業(yè)務(wù)模塊等進(jìn)行分析、判斷。
抗壓能力不夠
管培生在短期內(nèi)要輪崗于許多工作內(nèi)容不一樣的部門，對迅速學(xué)習(xí)能力、抗壓能力和適應(yīng)能力都提出很高要求。此外，有一些一直以來出類拔萃的年輕人傾向于對自己嚴(yán)格要求，但初入職場或多或少都會有一些因不適應(yīng)造成的成績落后、心理落差較大等問題。如果不能很好地調(diào)整心態(tài)，很容易被壓力打垮。
應(yīng)對之道：吳媚覺得，從根本上說，你在工作中遇到的壓力越大，其實(shí)越體現(xiàn)出你對工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，隨著管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的開展，你掌握的技能以及能力漸漸增加，對業(yè)務(wù)日益熟悉之后，這種壓力就會相應(yīng)減小。
蔡堅覺得，有時候壓力也可能是培訓(xùn)生自己對自己的要求太嚴(yán)格。她建議培訓(xùn)生們多與同事分享、交流，多了解公司對管培生的培養(yǎng)目標(biāo)及期待。“其實(shí)有時候公司的要求并沒有那么高，別被自己的壓力打垮了?！?/p>
一個聯(lián)合利華管培生的自述
在做管培生的3年時間里，我經(jīng)歷了Sales部門的4個崗位，讓我有很多機(jī)會學(xué)習(xí)如何面對客戶，如何進(jìn)行內(nèi)外溝通，通過實(shí)踐了解不同類型渠道的生意操作模式，甚至以計劃者的身份實(shí)際掌控一部分生意。
而我是一個理智又偏內(nèi)向的人，更喜歡與Marketing相關(guān)的數(shù)據(jù)分析。所以在輪崗的第二年，我便確定了今后工作的基本方向，在輪崗的第三年，又開始著力強(qiáng)化自己在數(shù)據(jù)分析和渠道投資等方面的能力，平時也會留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的觀點(diǎn)和基本知識。
通過半年度的Line Manager（LM）和年度的Panel Assesement評估，我最后定崗做Marketing。這個職位更偏重對市場和品類的理解，在適當(dāng)了解一線銷售的同時，充分通過各個品牌/品類的市場部前端（BB接近客戶和市場）和后端（BD 更重理論和方向）輪崗，學(xué)習(xí)如何成為一個Marketer。
從我個人的經(jīng)歷來講，我覺得對職位選擇不宜過早下結(jié)論。因?yàn)楣ぷ鲀H僅幾年還有很多可塑性，或者說對某一項(xiàng)工作的好惡可能并非能力或者愛好所致，很有可能只是當(dāng)時環(huán)境所致，換一批同事就是另一種情況。但在輪崗期間，還是應(yīng)該仔細(xì)思考不同崗位所需要的不同特質(zhì)—不是指表面技術(shù)而是思維能力、性格等，因?yàn)椴煌愿竦娜藢ν瑯拥膷徫挥胁煌谋憩F(xiàn)和感受，“是否喜歡并能從中獲得樂趣”才是最重要的。
我已經(jīng)不記得作為管培生的時候都犯過哪些錯誤，只記得大錯沒有，小錯不斷，皆因太粗心。如果能和周圍同事多溝通，工作結(jié)束之后多檢查，拋去緊張感，則會做得更好。
管理是一種行為活動,達(dá)到某種目的實(shí)現(xiàn)過程.而拓展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理主要體現(xiàn)對以下幾方面過程的完善:(1)人力資源管理;(2)財務(wù)管理;(3)產(chǎn)供銷管理;(4)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力與情商影響力的培養(yǎng)。
一、人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力
企業(yè)的持續(xù)性是首要的,生存下來是硬道理,而可持續(xù)性則是企業(yè)發(fā)展的必然.為什么有些企業(yè)長盛不衰,有的企業(yè)會很快衰退?聯(lián)想之所以能夠從小電腦公司中脫穎而出,主要原因可以總結(jié)為柳傳志先生的“定戰(zhàn)略，建班子，帶隊(duì)伍”?！敖ò嘧?，帶隊(duì)伍”是人力資源管理中“人力資源規(guī)劃，基于能力模型的招聘，與培訓(xùn)體系”三大部分綜合概述。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)公司不同發(fā)展階段，不同需求，進(jìn)行適時調(diào)整和定位的。只有進(jìn)行有序的規(guī)劃，才能使過程實(shí)現(xiàn)有人可用。而基于能力模型的招聘，是指各關(guān)鍵崗位核心能力需求是什么？然后根據(jù)核心能力要求招聘任職適宜人員。適宜培訓(xùn)可以使員工不斷進(jìn)步，為什么要適宜？俗語說“教兔子賽跑，不可以教豬去唱歌”，表面紅火的培訓(xùn)不一定收到好的效果，只有針對不同基礎(chǔ)和接受能力的人學(xué)習(xí)適宜的內(nèi)容才能有效提高職工的素質(zhì)與素養(yǎng)。同時，建立好績效管理體系，薪酬激勵體系等才能真正留住人才，通過加強(qiáng)人力資源管理，確立起企業(yè)成長穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的平臺。
二、財務(wù)管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心
一個企業(yè)的發(fā)展必然經(jīng)歷企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期、企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展、企業(yè)具有了一定的經(jīng)營規(guī)模和知名度與企業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)作階段，財務(wù)管理由簡單到復(fù)雜，由規(guī)范到制度，直至必須建立健全一個理性的“大財務(wù)”管理體系。由簡單記帳控制合理利潤到進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析、財務(wù)預(yù)警直至前瞻全程，分析投資方向、協(xié)調(diào)企業(yè)的發(fā)展具有核心作用。所以必須根據(jù)財務(wù)管理的需求建立財務(wù)人事與財務(wù)管理制度。
三、產(chǎn)供銷管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)
企業(yè)發(fā)展的投資資金來源主要是籌資與經(jīng)營流入，有條件下的經(jīng)營流入是投資的最理想的資金，有條件的經(jīng)營流入只有在產(chǎn)供銷形成利潤的基礎(chǔ)上才能夠?qū)崿F(xiàn)，也是企業(yè)的生命線所在，沒有利潤，企業(yè)不可能生存與發(fā)展，而產(chǎn)供銷的管理核心就是成本控制，其中仍然涉及到大量的人力資源管理，人力資源就是利潤的源頭，而成本控制則是真正形成利潤的中心所在。
四、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力與情商影響力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新時代，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的升華
管理是一門學(xué)問，在不斷學(xué)習(xí)與解決問題中獲得提高，是一個活動過程，實(shí)現(xiàn)管理者或組織自己目的一種活動，而一個優(yōu)秀的管理者不僅需要具備基本的內(nèi)行能力，還需要有創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力與較高的情商影響力，才能真正成為一位領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)甚至比單純的知識更為重要。領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果是形成群體遵從和追隨，治天下先治人心，通過其具有的高尚的品格、非凡的才智、超人的魅力引起下屬的崇敬、信任和忠誠，贏得他們自愿的服從，追隨和無條件的支持。領(lǐng)導(dǎo)者作為舵手：指明方向，確定目標(biāo)；作為導(dǎo)師：醒人覺悟，洗心革面；作為鼓手：催人奮進(jìn)，激勵向前；作為智勇者：無畏困難，排除障礙；作為溝通者：整合資源，深入人心。企業(yè)賦予領(lǐng)導(dǎo)者更多的權(quán)利與責(zé)任。
企業(yè)生命之樹常綠，需要大智大勇的開拓型領(lǐng)導(dǎo)者，更需要執(zhí)著于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的開明領(lǐng)導(dǎo)者，讓更多高層、中層、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)錘煉大浪淘沙中進(jìn)步，真正引領(lǐng)企業(yè)的風(fēng)帆。
味千（中國）控股有限公司（00538.HK）日前公告，經(jīng)雙方同意，劉士盛已辭任營運(yùn)總裁，而公司將與其進(jìn)一步商討在公司的未來職務(wù)。
劉士盛服務(wù)麥當(dāng)勞約20年，2004年至2009年任麥當(dāng)勞（香港）之董事總經(jīng)理。2009年，劉士盛被裁定串謀收受利益，違反防止賄賂條例，及串謀妨礙司法公正，被判處有期徒刑4年3個月。劉士盛于2011年獲釋。而味千（中國）今年委任劉士盛時的公告，并沒有提及其此段歷史。
味千（中國）稱，在作出委任劉士盛為運(yùn)營總裁前，公司知悉其2009年之刑事定罪，委任乃是考慮劉士盛之能力及其對餐飲行業(yè)逾30年經(jīng)驗(yàn)有利于公司之業(yè)務(wù)及營運(yùn)。
味千（中國）同時稱，早前披露劉士盛畢業(yè)于加州理工學(xué)院有誤，劉士盛告知其并無于該院校學(xué)習(xí)，而是于美國接受若干大專教育，并無完成學(xué)業(yè)，早前有關(guān)公告有誤主要因劉士盛與人力資源部門員工之溝通不足，及翻譯錯誤所引起。
“失足”之人能否再擔(dān)當(dāng)公司高位，理應(yīng)由市場選擇——對嚴(yán)重缺乏誠信之人，成熟的市場必然會鄙棄。
寧高寧行動學(xué)習(xí)“魔法”
目前，行動學(xué)習(xí)已成為國際上最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，在IBM、花旗銀行、3M、西門子等眾多跨國企業(yè)應(yīng)用廣泛。著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展大師沃倫？本尼斯更將行動學(xué)習(xí)看作是美國企業(yè)最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式。當(dāng)前，正大力做管理提升的央企中，一些也在推行行動學(xué)習(xí)。
高寧2004年成為中糧集團(tuán)董事長，帶來了華潤集團(tuán)的行動學(xué)習(xí)模式，并加以改造和完善，形成了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模式。階段一是統(tǒng)一思想，即統(tǒng)一愿景、使命、集團(tuán)戰(zhàn)略，包括第一期高層戰(zhàn)略研討會、戰(zhàn)略管理輪訓(xùn)。階段二是確定競爭戰(zhàn)略，包括戰(zhàn)略質(zhì)詢會、戰(zhàn)略總結(jié)會。階段三是練好內(nèi)功，即梳理架構(gòu)與流程：架構(gòu)與崗位設(shè)置培訓(xùn)會、流程建設(shè)培訓(xùn)會。階段四是領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)，即提升領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：核心團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力/團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)會、領(lǐng)導(dǎo)力輪訓(xùn)會。階段五是統(tǒng)一語言，即使用財務(wù)的語言系統(tǒng)：財務(wù)研討培訓(xùn)會，同一語言、同一聲音、統(tǒng)一夢想；EVA與企業(yè)價值管理培訓(xùn)會。階段六即打造核心能力：各經(jīng)營單位的專業(yè)性培訓(xùn)會。
中糧的行動學(xué)習(xí)起點(diǎn)高，從一開始就是戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織發(fā)展導(dǎo)向的。持續(xù)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，給中糧集團(tuán)帶來三個層面的重大變化。業(yè)務(wù)層面，通過不同層級的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)研討會，梳理集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元層面的重大戰(zhàn)略問題，促進(jìn)了戰(zhàn)略的澄清和轉(zhuǎn)型，中糧集團(tuán)從田間到餐桌的全產(chǎn)業(yè)鏈整合模式得以浮出并得到廣泛的理解和認(rèn)同。同時，通過集團(tuán)研討，團(tuán)隊(duì)決策，解決組織面臨的重大問題，提升了決策的效率和執(zhí)行的力度。組織層面，促進(jìn)了集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元以及業(yè)務(wù)單元之間的團(tuán)隊(duì)融合，形成了基于問題進(jìn)行持續(xù)反思的氛圍，建設(shè)了學(xué)習(xí)型組織，一種開放進(jìn)取的充滿激情的文化逐漸形成。個體層面，重大議題的研討，讓經(jīng)理人能夠深刻反思自己內(nèi)在的心智模式，能夠從不同的經(jīng)驗(yàn)中相互學(xué)習(xí)，這對個體領(lǐng)導(dǎo)力提升非常重要。
確實(shí)如此，嘉德國際公司創(chuàng)始人郝聚民以為，善用行動學(xué)習(xí)，無疑能夠?yàn)檠肫蟮冉M織變革、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大動力。
振華重工關(guān)聯(lián)交易妄為
上海振華重工（集團(tuán)）股份有限公司（600320，為央企控股）10月14日收到上海證監(jiān)局下發(fā)的《行政監(jiān)管措施決定書》。
去年8月6日，振華重工與關(guān)聯(lián)方中交一航局第一工程有限公司簽署合同，約定向其出售固定資產(chǎn)“振浮7”4000噸浮吊，售價4.4億元。此項(xiàng)關(guān)聯(lián)交易未及時披露，不符合《上市公司信息披露管理辦法》及《上海證券交易所股票上市規(guī)則》的規(guī)定。此外，該事項(xiàng)未經(jīng)董事會、股東大會審議且未對交易資產(chǎn)價值進(jìn)行評估。
重大關(guān)聯(lián)交易不經(jīng)過董事會：公司的治理讓人擔(dān)憂。
超越“舉報式治理”
國家發(fā)改委今年8月6.68億元罰單砸向6乳企的舉措，是從接到對乳粉企業(yè)的相關(guān)舉報開始的。相關(guān)部門共派出26個調(diào)查小組從5月，300多人次陸續(xù)到相關(guān)企業(yè)正式調(diào)查。之所以費(fèi)這么大的功夫，主要在于對信息屏障的清理。比如調(diào)查人員從已刪除郵件中找到了相關(guān)證據(jù)，其內(nèi)容稱：“根據(jù)《反壟斷法》，供應(yīng)商不得控制市場價格，所以我們要非常謹(jǐn)慎操作?！?/p>
最近出現(xiàn)了一個超越“舉報式治理”的成功案例。葛蘭素史克中國進(jìn)行商業(yè)賄賂的案發(fā)并沒有“深喉”舉報，而是經(jīng)有關(guān)部門對一家名旅行社經(jīng)營收入不正常增長的分析發(fā)現(xiàn)的，直至其4名高管被立案。
然而，在公司內(nèi)部層面，對公司高管等的敗德行為，不少中國公司同樣停留在舉報式治理階段。
斯諾登披露的“棱鏡計劃”顯示，美國情報機(jī)構(gòu)一直在從音視頻、圖片、郵件、文檔以及連接信息中分析個人的聯(lián)系方式與行動。根據(jù)銀行交易、旅游行程、上網(wǎng)記錄等信息源，美國國安局幾乎有能力描繪出這個人所有的生活細(xì)節(jié)。斯諾登表示：“坐在辦公桌前，我就可以監(jiān)控任何人，包括你、你的會計師、聯(lián)邦法官，甚至是總統(tǒng)，只要我擁有他們的電子信箱地址。”
張華強(qiáng)認(rèn)為棱鏡計劃存在問題，但其中一些方法或值得公司在控制風(fēng)險特別是高管敗德風(fēng)險方面借鑒。
蘇泊爾送高管股票
《浙江蘇泊爾股份有限公司限制性股票激勵計劃（草案修改稿）》10月12日，公司擬以零元價格向激勵對象授予580萬股限制性股票。以前一日蘇泊爾收盤價13.59元計，該部分股票價值7882.2萬元。激勵對象共114人，包括董事、高級管理人員；公司總部、各事業(yè)部高級管理人員；各事業(yè)部、子公司中層管理人員和公司核心業(yè)務(wù)（技術(shù)、財務(wù)、營銷、采購、生產(chǎn)、質(zhì)控等）人員。其中，董事長蘇顯澤（公司創(chuàng)始人蘇增福之子）、財務(wù)總監(jiān)徐波、副總經(jīng)理兼董秘葉繼德分別獲得30萬、24萬和12萬股，分別占授予總數(shù)的5.172%，4.138%和2.069%。限制性股票激勵計劃的股票來源為從二級市場上回購的公司股份，限制性股票鎖定期為 12 個月。
公告稱“公司根據(jù)國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)及行業(yè)發(fā)展趨勢，并結(jié)合同行業(yè)企業(yè)及本公司自身經(jīng)營情況，合理設(shè)置了以下業(yè)績考核指標(biāo)：公司對激勵對象設(shè)置公司業(yè)績考核期，考核期自 2013 年起至 2016 年止；考核期內(nèi)，公司每個考核年度的凈資產(chǎn)收益率不低于13 %”。
內(nèi)容摘要：本文描述了組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)涵，并分析了組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)施中的具體策略及注意事項(xiàng)，指出領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)關(guān)注的群體應(yīng)從處于管理崗位的個體擴(kuò)展到組織的所有成員，關(guān)注的內(nèi)容應(yīng)從管理技能擴(kuò)展至組織內(nèi)的聯(lián)系模式，以及組織文化、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等。同時指出組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)可致力于同化或改善組織價值觀及管理理念，傳遞戰(zhàn)略執(zhí)行對于組織中各角色的期望和要求，傳遞組織當(dāng)前重大變革的必要性及具體要求并支持組織中的重大變革。
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力 組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 個體領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的涵義
所謂組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，是指組織為應(yīng)對所面臨的挑戰(zhàn)，采取系統(tǒng)的舉措，面向整個組織，發(fā)展完成集體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的組織成員集體的能力。
隨著組織所面對環(huán)境更加復(fù)雜、多變，處于領(lǐng)導(dǎo)者位的個體已無法獨(dú)立應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，而必須以團(tuán)隊(duì)的方式來完成確定組織的方向，形成聯(lián)合，獲得承諾等領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)。隨著社會的發(fā)展，組織中的個體對于組織的依附程度降低，忠誠度降低，同時個體愈加追求自主性，追求“共享領(lǐng)導(dǎo)力”，抵制被指令、被安排、被監(jiān)控，從而組織中的占據(jù)管理職位的個體行為的效能降低。這樣領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)涵也從原來聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者個體，視野逐步拓展到整個組織，關(guān)注整個集體應(yīng)對挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)變革的能力。這包括組織中處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的個體的領(lǐng)導(dǎo)能力，也包括組織中非領(lǐng)導(dǎo)崗位的其他個體在組織應(yīng)對挑戰(zhàn)中的效能發(fā)揮，以及團(tuán)隊(duì)的信念、組合方式這些影響組織有效應(yīng)對變化，實(shí)現(xiàn)變革的因素（文茂偉，2008）。這樣，組織領(lǐng)導(dǎo)力、組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的概念從而產(chǎn)生。原來聚焦于占據(jù)正式領(lǐng)導(dǎo)者崗位的個體，拓展其個體的能力，使其勝任領(lǐng)導(dǎo)角色的活動我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展或個體領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，而面向整個組織，發(fā)展那些完成集體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的組織成員集體的能力，我們稱之為組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)。這些在集體工作情境中所需的基本領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)包括在迅速變化及不確定性的環(huán)境中確定方向；有效整合組織目標(biāo)達(dá)成所需的資源；通過激勵與鼓勵維持組織成員的忠誠與承諾。同時作為集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力不是所有個體領(lǐng)導(dǎo)力的簡單相加，還涉及組織系統(tǒng)內(nèi)的個體、團(tuán)隊(duì)、情境等因素的相互作用，從而產(chǎn)生有效的動力機(jī)制促進(jìn)各利益相關(guān)者共同完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（文茂偉，2007）。對于領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)力理解的變化詳見表1。
組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)概念提出對現(xiàn)實(shí)工作的啟發(fā)
（一）領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)關(guān)注的群體應(yīng)從處于管理崗位的個體擴(kuò)展到組織所有成員
傳統(tǒng)觀念下，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)通常指針對占據(jù)管理崗位的個體，通過工作實(shí)踐、教練、360度反饋等方式，提升其勝任管理崗位所需的知識、技能或信念態(tài)度。但是組織中的占據(jù)管理職位的個體行為的效用，其影響因素包括領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格、職位及管理能力，同時也包括跟隨者的價值觀、能力和意愿，團(tuán)隊(duì)的規(guī)范和凝聚力以及任務(wù)、壓力、環(huán)境等情境因素。單方面提高管理者的勝任能力對整個組織領(lǐng)導(dǎo)效能的提升往往作用甚微。從組織領(lǐng)導(dǎo)力的視角來看，領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮、組織目標(biāo)的達(dá)成是組織成員的集體活動、組織成員領(lǐng)導(dǎo)力的“釋放”及其協(xié)調(diào)互動的結(jié)果，因此領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)關(guān)注的群體不能僅聚焦于占據(jù)管理崗位的個體，而應(yīng)關(guān)注組織的所有成員，提升組織成功完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的個體能力及相互間的連接方式。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)同時關(guān)注豐富組織內(nèi)的聯(lián)系模式、組織文化等要素
領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容不應(yīng)局限于個體領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，而應(yīng)同時關(guān)注豐富組織內(nèi)的聯(lián)系模式，以及組織文化、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等要素。組織內(nèi)所有成員個體領(lǐng)導(dǎo)能力提升未必能使得組織完成“確定組織的方向，建立聯(lián)合，獲得承諾”等領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，成功達(dá)成組織目標(biāo)。組織內(nèi)的聯(lián)系模式、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等對于組織能否有效應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)有著至關(guān)重要的影響。
讓更多的組織成員以更加多種多樣的方式聯(lián)合起來完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，可以使那些有能力引發(fā)必要變化、創(chuàng)新的組織成員更有可能在領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)中發(fā)揮影響力，從而提高對環(huán)境變化的敏感度和反應(yīng)能力，以及迅速建立聯(lián)合，以應(yīng)對多種復(fù)雜挑戰(zhàn)，更有效地完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)。因此領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，還應(yīng)著力于發(fā)掘、拓展組織中的社會關(guān)系，增進(jìn)各實(shí)體間的聯(lián)系，在組織中建立起精密豐富的社會網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)組織中的社會資本，使集體活動成為可能及更高效，如通過IT平臺形成和擴(kuò)大將個體連接起來的網(wǎng)絡(luò)，通過彼此間豐富的聯(lián)系形成更多的共同語言或一致的認(rèn)知，通過在虛擬社區(qū)中對共同關(guān)注問題的討論讓網(wǎng)絡(luò)中的實(shí)體以更加豐富的方式相互作用等。
同時，組織中的個體、團(tuán)隊(duì)總以一定的組織方式連接為一個組織，這些組織方式往往表現(xiàn)為組織文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、流程、各種政策和制度安排。組織對復(fù)雜挑戰(zhàn)的應(yīng)對，領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的完成，組織文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、流程、各種政策和制度安排這些因素都會形成較大的影響，或者形成障礙，或者有效地支持和輔助。領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)也應(yīng)關(guān)注這些因素，有意識地著力于變革組織文化，改善組織結(jié)構(gòu)、組織流程，調(diào)整組織政策和制度，促成組織有效完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)。
業(yè)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐的研究也驗(yàn)證了如上分析。Jay A. Conger等（1999）指出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐包括三類，其一是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，即關(guān)注單個的領(lǐng)導(dǎo)者，促使領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的基本觀點(diǎn)和技能；其二同化企業(yè)理念，即在公司各級管理層中同化企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀和使命；其三是推動和加快重要戰(zhàn)略變革或企業(yè)創(chuàng)新。目前領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實(shí)踐正朝著后兩個目標(biāo)的方向發(fā)展。
（三）領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)應(yīng)視需要采取各種組織發(fā)展舉措
領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的舉措不應(yīng)拘泥于培養(yǎng)項(xiàng)目，而應(yīng)視需要采取各種組織發(fā)展舉措。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)舉措選擇上通常采取的方式是工作實(shí)踐、短期體驗(yàn)、技能培訓(xùn)課程或項(xiàng)目、教練等。這些舉措重在提升參與者的管理技能、機(jī)構(gòu)知識、工作經(jīng)驗(yàn)，及克服自身缺陷，難以在豐富組織內(nèi)的聯(lián)系模式，改善組織文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度上產(chǎn)生直接的價值。而組織內(nèi)的聯(lián)系模式，組織文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等組織方式，對組織有效應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)，完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)有著關(guān)鍵的影響，很多情景下其重要性大于組織成員的“管理技能、機(jī)構(gòu)知識、工作經(jīng)驗(yàn)，及克服自身缺陷”（William C. Byham et al.，2002）。組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的舉措選擇應(yīng)該遵循組織發(fā)展的方法論，識別組織應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)及完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所面臨的問題，綜合采取多種舉措，如通過績效考核政策的調(diào)整鼓勵創(chuàng)新，組建各層面的非正式跨部門工作組來增進(jìn)組織內(nèi)部成員的聯(lián)系等。
組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的措施
組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實(shí)施，意味著針對組織當(dāng)前或者未來將面臨的挑戰(zhàn)，采取干預(yù)措施，以提升組織用以完成集體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的組織成員集體的能力。為確保開發(fā)活動的效率，其一，應(yīng)高度契合組織戰(zhàn)略層面的變革實(shí)現(xiàn)或目標(biāo)達(dá)成的要求，而不應(yīng)僅立足于提高組織中某一小部分人的能力。組織中人的知識、技能的提升或態(tài)度的轉(zhuǎn)變是組織領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要方面，但無法真正實(shí)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)力提升的目的。其二，可針對組織面臨的挑戰(zhàn)，從組織文化、組織結(jié)構(gòu)、流程與制度、人員能力等方面入手，采取綜合的舉措，系統(tǒng)推進(jìn)。
（一）同化或改善組織價值觀及管理理念
價值觀及管理理念是組織中各個體組織起來的各種方式的綜合，是組織流程、制度、政策背后的指導(dǎo)原則，決定著整個組織以何種方式應(yīng)對外部挑戰(zhàn)，對于組織持續(xù)業(yè)績達(dá)成有著深刻的影響。這種影響有的是正面的影響，可以促進(jìn)當(dāng)期目標(biāo)的達(dá)成以及促進(jìn)組織業(yè)績長期增長，有些則是負(fù)面的影響，阻礙組織有效應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境、達(dá)成組織目標(biāo)，以及削弱組織長期業(yè)績的增長（約翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特，2004）。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目如果能在組織價值觀及管理理念的同化或改善上發(fā)揮價值，將對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目對于組織價值觀及管理理念的影響，一方面可以采取系列舉措，同化有利于組織應(yīng)對當(dāng)前挑戰(zhàn)的價值觀及管理理念，在組織各層級上形成一致的認(rèn)知。如收集、整理符合組織價值觀和管理理念的案例，通過組織研討等方式在組織內(nèi)廣泛傳播；人員選拔、考核和激勵制度上鼓勵符合組織價值觀和管理理念的行為；鼓勵管理層身體力行，及與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行組織價值觀和管理理念的充分交流和互動。Noel M. Tichy（2002）總結(jié)歐美企業(yè)實(shí)踐，所推薦的“有效教學(xué)循環(huán)”即充分體現(xiàn)了這一要求（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層形成一些關(guān)于理念、價值觀等的教學(xué)觀點(diǎn)，然后營造一種各層主管與其下屬之間互動，傳遞這些教學(xué)觀點(diǎn)的環(huán)境和氛圍，促進(jìn)主管和下屬之間關(guān)于這些教學(xué)觀點(diǎn)的充分交流與互動，促使這些教學(xué)觀點(diǎn)灌注入組織的每個細(xì)胞）；另一方面，對于不利于組織應(yīng)對當(dāng)前挑戰(zhàn)、達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的價值觀及管理理念，可以在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，集中研討或在內(nèi)部虛擬社區(qū)進(jìn)行交流討論，充分呈現(xiàn)顯性或潛在的危機(jī)，促成各層級關(guān)于價值觀和管理理念的廣泛對話，鼓勵價值觀及管理理念中一些不適宜元素的剔除及新元素的產(chǎn)生及形成共同的認(rèn)知和共同的承諾，推動公司價值觀和管理理念的調(diào)整。
（二）傳遞戰(zhàn)略執(zhí)行對于組織中各角色的期望和要求
業(yè)務(wù)環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的發(fā)展使得對組織中各角色的期望和要求也在不斷地發(fā)生變化。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行需要上下對齊。組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目通過多種形式，傳遞戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對某組織中各角色的期望和要求，澄清在當(dāng)前業(yè)務(wù)目標(biāo)下的職責(zé)要求，可促成各個體在組織應(yīng)對變革的過程中，主動與其他角色緊密聯(lián)合，投身于組織戰(zhàn)略執(zhí)行，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
常見的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動多集中于“提升管理者管理技能”、“填補(bǔ)管理者技能短板”。現(xiàn)實(shí)工作中，員工績效的提升、明確期望與目標(biāo)，以及在管理機(jī)制的促使下具有強(qiáng)大的驅(qū)動力，這些因素的重要性往往高于具體完成工作所需要的技能及工具。
對于各角色的期望和要求的澄清一般應(yīng)該包含如下一些內(nèi)容：應(yīng)對組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，組織賦予該角色的責(zé)任；成功承擔(dān)該責(zé)任應(yīng)具體實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動；實(shí)施這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動中常見的問題及成功者的實(shí)踐案例。角色期望和要求的澄清與認(rèn)知可以通過集中研討、導(dǎo)師輔導(dǎo)或案例自學(xué)的方式來實(shí)現(xiàn)。
（三）傳遞組織重大變革的必要性及具體要求并支持組織中的重大變革
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展從管理發(fā)展中分化出來，也主要是凸顯提升組織預(yù)見和應(yīng)對未知挑戰(zhàn)的能力，有效應(yīng)對變革。所面臨環(huán)境的變化，使得組織的變革成為常態(tài)?！白兏锏膶?shí)質(zhì)是變?nèi)恕?，組織業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)策略的調(diào)整，或內(nèi)部管理的變化，其有效實(shí)施需要與相應(yīng)各層級人員進(jìn)行充分溝通，交流變革必要性及討論具體要求。組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目與組織中的重大變革緊密結(jié)合，成為變革項(xiàng)目的一部分，將促使對于組織處理復(fù)雜挑戰(zhàn)，應(yīng)對變革的能力直接作用于正實(shí)施的變革項(xiàng)目，貢獻(xiàn)價值。
這類領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的具體實(shí)施，可通過設(shè)計精致的集中研討，或活躍的內(nèi)部虛擬社區(qū)交流等方式，向組織中各角色成員傳遞重大變革的必要性、緊迫性，變革的推進(jìn)對各角色的具體要求，并及時向決策層反饋支持組織中的變革推行中各利益群體的反饋，促成組織內(nèi)部關(guān)于變革各方面的更廣泛、深入的交流，從而支持變革的順利推進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
1.文茂偉.變革之舞：西方組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的七大現(xiàn)狀[J].中國人力資源開發(fā)，2008（10）
2.文茂偉.當(dāng)代英美組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研究[D].華東師范大學(xué)，2007
一、主題性校長高級研修的內(nèi)容與課程設(shè)置
溫州市從校長高級研修的價值取向出發(fā)，培訓(xùn)課程的設(shè)計采用大課程的觀念，培訓(xùn)內(nèi)容緊緊圍繞“提升校長領(lǐng)導(dǎo)力，塑造溫州教育家”的主題目標(biāo)，課程內(nèi)容設(shè)置架構(gòu)為“模塊化+菜單式”，顧名思義，校長高級研修班必須要“研”字當(dāng)頭，以研激訓(xùn)，借研深化；要高起點(diǎn)，大手筆，針對性要強(qiáng)，實(shí)效性要突出，可持續(xù)性明顯；不僅要立足校長本身素質(zhì)的提升，更要立足學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的高度。整合溫州本土教育優(yōu)勢，充分發(fā)揮北京師范大學(xué)、上海師范大學(xué)等教育學(xué)科的優(yōu)勢，設(shè)置5塊“以學(xué)員需求為主體，以問題解決為中心手段，以行動研究為主要方式”、具有邏輯聯(lián)系而又相對獨(dú)立的模塊，并相應(yīng)設(shè)計54項(xiàng)“菜單式”的活動單元。模塊化的培訓(xùn)課程設(shè)置既可以滿足校長專業(yè)成長和發(fā)展的需要，也能夠發(fā)揮培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在師資、科研等方面的優(yōu)勢，更能體現(xiàn)研修的主題目標(biāo)?！安藛问健奔瓤梢酝怀鲂ｉL在研修中的主體性、主動能動性和交互性，也能夠凸顯名優(yōu)校長向教育家發(fā)展過程中的個性特征。具體模塊與菜單如下。
1.教育理論學(xué)識課程模塊
相應(yīng)的菜單包括：一是當(dāng)代教育理論問題與進(jìn)展，如教育法規(guī)的理論與實(shí)踐，當(dāng)代課程理論與課程改革、中小學(xué)教育改革的國際比較等；二是現(xiàn)代教育熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題，如校園文化建設(shè)的再思考，提高德育實(shí)效性問題，聚焦新課程改革、教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)校知識管理等；三是教育科研的基本方法與學(xué)術(shù)規(guī)范。
2.教育管理專題課程模塊
相應(yīng)的菜單包括：一是當(dāng)代教育管理前沿信息、國際比較視野、校長領(lǐng)導(dǎo)力理論的最新進(jìn)展；二是校長如何管理和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校，推進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展；三是校長溝通力的提升與學(xué)校管理診斷等內(nèi)容。
3.名校管理實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)課程模塊
邀請京滬兩地全國知名的中小學(xué)校長與溫州本土名校長走進(jìn)課堂，在感悟他們的辦學(xué)理念、管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)體會的同時，加強(qiáng)互動交流，以“問題會診”式就校長在平時教育實(shí)踐中存在的困惑開展互動交流，真正起到解校長之所急，急校長之所需的作用。
4.考察實(shí)踐與掛職鍛煉課程模塊
相應(yīng)的菜單包括：一是進(jìn)京滬兩地名?？疾欤钊胝n堂，聽經(jīng)驗(yàn)介紹，感受名校文化，并與之深度交流；二是學(xué)員進(jìn)京滬兩地名校掛職鍛煉，為期半月，實(shí)踐“導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)思、導(dǎo)行三合一”的有效培訓(xùn)模式。
5.學(xué)術(shù)活動課程模塊
相應(yīng)的菜單包括：一是學(xué)習(xí)期間的校長自主學(xué)術(shù)沙龍活動、學(xué)術(shù)導(dǎo)師的科研指導(dǎo)工作；二是學(xué)習(xí)間隔期間與集訓(xùn)結(jié)束后的校長自培與校長主題論壇活動，以保證培訓(xùn)的可持續(xù)發(fā)展性；三是學(xué)術(shù)成果的呈現(xiàn)。
二、主題性校長高級研修的培訓(xùn)方式
1.高級研修班形式
在組織培訓(xùn)過程中，我們首先強(qiáng)調(diào)研修主題務(wù)必明確，研修內(nèi)容要有很強(qiáng)的針對性，要切合實(shí)際、實(shí)效；其次，在研修時突出“研”字，重在激活思想，在互動中不斷深化；第三，嚴(yán)格把關(guān)專題內(nèi)容的審核，與主題偏離的專題一律刪除，要求專題報告立意要高、觀念要有前瞻性，內(nèi)容力求豐滿實(shí)在；第四，經(jīng)常組織“校長論壇”，圍繞研修主題進(jìn)行高層次研究、研討和修習(xí)。由北京師范大學(xué)與上海師資培訓(xùn)中心聘請京滬兩地著名專家學(xué)者、知名校長擔(dān)任主講和各種形式的主持人，所有研修班的校長均積極參加高級研修班的學(xué)習(xí)活動。
2.雙重導(dǎo)師制度
當(dāng)前參訓(xùn)的溫州校長大都有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但相對缺乏系統(tǒng)的教育科學(xué)理論與專家的引領(lǐng)，積極跟進(jìn)尚不夠。建立導(dǎo)師制度能有效的解決校長的迫切需求。我們采用“雙向選擇制度”，導(dǎo)師可以選擇學(xué)員，學(xué)員也可以選擇適合自己的導(dǎo)師。首先是建立學(xué)術(shù)導(dǎo)師制度：即由北京師范大學(xué)教育學(xué)院和上海師資培訓(xùn)中心分別聘請具有碩士以上學(xué)位的年輕教師擔(dān)任導(dǎo)師，每位導(dǎo)師負(fù)責(zé)3～4名學(xué)員的學(xué)術(shù)把關(guān)工作。研修校長可適當(dāng)加入學(xué)術(shù)導(dǎo)師的課題研究中，或在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成相關(guān)論文、案例的寫作以及完成自己已有的課題研究。其次是建立校長導(dǎo)師制度：即由兩合作單位聯(lián)系京滬兩地知名校長擔(dān)任校長導(dǎo)師，讓掛職鍛煉的研習(xí)校長以名校長為師，進(jìn)校全息參與掛職實(shí)踐兩周，進(jìn)行情境參與式學(xué)習(xí)。并規(guī)定研習(xí)校長要深入課堂聽課、積極交互經(jīng)驗(yàn)、做好專題報告、開展校長小沙龍等形式，學(xué)習(xí)知名學(xué)校及其校長的管理經(jīng)驗(yàn)。每位校長導(dǎo)師負(fù)責(zé)3～4名研修校長的實(shí)踐學(xué)習(xí)。研習(xí)校長必須完成一份學(xué)?？疾旌蛼炻殞?shí)踐報告。馮大鳴《IT支持下的校長培訓(xùn)模式》中認(rèn)為“校長在做中學(xué)，在做中體驗(yàn)，在做中領(lǐng)會，在做中接受”。這樣的研修過程，既提高了學(xué)員的理論水平和科研能力，同時更培養(yǎng)了校長們的合作意識與自主研究、自主發(fā)展的意識，也契合主題性校長高級研修的目標(biāo)。
3.研修檔案袋制度
這是一種對研修學(xué)習(xí)過程及學(xué)習(xí)結(jié)果的管理方式，并為學(xué)員個體研修效果的評估提供依據(jù)。對研修校長而言，這是一項(xiàng)責(zé)無旁貸的責(zé)任與義務(wù)，又是提升校長領(lǐng)導(dǎo)力的一種有效措施。它作為一種檔案的形式，既翔實(shí)記錄了校長研修期間的行思方式與感悟，又為培訓(xùn)后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)，也為檢閱研修成果提供強(qiáng)有力的依據(jù)。校長研修檔案袋中必須具備以下幾種資料：一是簡歷類：校長個人信息記錄表；二是校長個人培訓(xùn)計劃書：校長結(jié)合自身?xiàng)l件與已有經(jīng)驗(yàn)，與學(xué)術(shù)導(dǎo)師共同研制，這將保證校長培訓(xùn)的個性化發(fā)展需求；三是成果呈現(xiàn)：包括校長在培訓(xùn)期間必須要完成的論文、案例、掛職考察報告、學(xué)術(shù)發(fā)言稿等；四是評估類：即掛職實(shí)踐中的校長導(dǎo)師評價表、學(xué)術(shù)導(dǎo)師對學(xué)員表現(xiàn)及其檔案袋的評價表、專家對沙龍發(fā)言的點(diǎn)評記錄與評價表；五是研修成績總表與結(jié)業(yè)證書。
4.校長自主學(xué)術(shù)沙龍方式
在集中研修期間，每個研修班都確立相應(yīng)主題，開展諸如校長座談會、校長論壇、校長沙龍等形式的自主學(xué)術(shù)活動。2007年4月15日，溫州市教師教育院與上海師資培訓(xùn)中心共同舉辦了以“校長專業(yè)發(fā)展”為主題的“滬溫兩地校長論壇”，參加人員有溫州市首期初中校長高級研修班全體學(xué)員與上海市名初中近50名校長、滬溫兩地各派四位校長上臺演講，現(xiàn)場氣氛緊張而嚴(yán)肅，校長的演講既精彩又具智慧，頗受點(diǎn)評專家的高度評價。2007年12月28日，在瑞安市安陽實(shí)驗(yàn)中學(xué)組織以“校長領(lǐng)導(dǎo)力與現(xiàn)代學(xué)校建設(shè)”為主題的溫州市第二期省市示范初中校長高級研修班校長沙龍，采取“頭腦風(fēng)暴式”來剖析、解決、探討校長管理實(shí)踐中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)與焦點(diǎn)問題，與會校長各抒己見，氣氛既熱烈又有思想高度，成效顯著。
5.促進(jìn)校長研修和學(xué)術(shù)成果公開化
這既是校長總結(jié)辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，反思學(xué)習(xí)研修的成果呈現(xiàn)方式，也是促進(jìn)校長專業(yè)發(fā)展、提升領(lǐng)導(dǎo)力的有效措施，也是校長研修展示自我風(fēng)格成就教育家的平臺。我們借助北京師范大學(xué)教育學(xué)院與上海師范大學(xué)的學(xué)術(shù)優(yōu)勢和影響，整合教育學(xué)術(shù)刊物資源，為校長高質(zhì)量的學(xué)術(shù)和研修成果的發(fā)表提供平臺。溫州市首期初中校長班在結(jié)業(yè)時還完成了兩部專著：一部是學(xué)員的論文集《學(xué)校管理的理論與實(shí)踐》，由正規(guī)出版社出版發(fā)行；一部是學(xué)員掛職學(xué)結(jié)《上海掛職學(xué)習(xí)行思錄》，由我院編印。第二期的省市重點(diǎn)高中校長高級研修班與省市示范初中校長高級研修班期間，各學(xué)員熱情高漲，每人都提供一定數(shù)量的學(xué)術(shù)成果，相信將會有幾部高質(zhì)量的校長專著問世。
2013年七月中旬走進(jìn)中國教育學(xué)會2013年浙江幼兒園園長培訓(xùn)班為期兩周的學(xué)習(xí)，作為學(xué)員，好好學(xué)習(xí)天天向上。由于培訓(xùn)時間處于暑期，沒有過多的日常事務(wù)纏繞，每天我都能安心地徜徉在知識殿堂中，聆聽著華師大專家教授們的教誨、感悟著專家教授們的思想，現(xiàn)場參觀上海各名園的環(huán)境設(shè)施，零距離接受知名園長辦園理念的傳遞，反思著學(xué)員間的疑問，使我終身受益。
當(dāng)今是一個全球化的時代，是一個充滿不確定性的時代，是一個充滿危機(jī)的時代，幼兒教育情境和面臨問題的復(fù)雜性不斷加深，迫切需要卓越有效并不斷提升的領(lǐng)導(dǎo)力，作為幼兒園管理者，要想提高自身素質(zhì)，必須終身學(xué)習(xí)——不斷實(shí)踐——積極反思。創(chuàng)新來源于不斷地學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)帶來新思想、新策略和正確的決策，透過專家的思想，感悟幼兒園的一切管理，說到底就是人的管理，教職工的管理，尤其是新教師的管理。；此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，作為普通學(xué)員的我，持之以恒地學(xué)習(xí)著、記錄著、反思著……給我?guī)淼氖且还蓮?qiáng)勁的可持續(xù)發(fā)展力，它促使我不斷地進(jìn)行思維碰撞，不斷地反思今后的步伐。
至于幼兒園園長的課程領(lǐng)導(dǎo)力，簡單地說，就是指園長從幼兒園實(shí)際出發(fā)，按照國家和地方的要求，科學(xué)組織開發(fā)、實(shí)施和評價課程的能力。園長課程領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵主要包括：課程思想的領(lǐng)導(dǎo)力、課程規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)力、課程開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力、課程實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)力、課程評價的領(lǐng)導(dǎo)力等幾個方面。要提升園長的課程領(lǐng)導(dǎo)力，需要找到科學(xué)適切的實(shí)施途徑。作為園長，應(yīng)使幼兒園的辦學(xué)理念成為每一個幼兒園教職工可接受的行為準(zhǔn)則，充分聆聽教師對于課程建設(shè)的不同聲音，并及時做好溝通與分享的工作，把握好課程改革的方向。作為園長，應(yīng)準(zhǔn)確構(gòu)建幼兒園各類課程的結(jié)構(gòu)，重視課程實(shí)施過程中的教學(xué)價值觀，善于總結(jié)一切有用有效的方法，促使課程建設(shè)能夠有力支撐幼兒園的特色發(fā)展。作為園長，應(yīng)注重培養(yǎng)優(yōu)秀的幼兒教師隊(duì)伍，善于發(fā)現(xiàn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)軍人物，創(chuàng)造有利條件，搭建教師成長的平臺，提升教師的專業(yè)化水平，從而確保幼兒園課程建設(shè)的質(zhì)量。整個培訓(xùn)中，專家教授多次談到了，幼兒園課程建設(shè)，絕對不是你們園長與老師們要做的事情，令人輕松不少。
天臺縣機(jī)關(guān)幼兒園現(xiàn)有中心園（辦園歷史33年），天都花園分園，分園于2006年8月正式開園，在短短七年時間內(nèi)，辦園規(guī)模不斷擴(kuò)大，由原來的4個班到本學(xué)年已發(fā)展到9個班，先期在不斷擴(kuò)班過程中曾創(chuàng)辦2個托班，2個親子園班，目前兩園已是有6個小班，6個中班，6個大班完整體系。帶班教師的隊(duì)伍日漸龐大，目前兩園共有專職教師42人，其中50%是中青年骨干教師，其余的都是新教師，平均年齡不到30歲。結(jié)合幼兒園的實(shí)際，我非常有幸能代表小組，在培訓(xùn)后期的園長交流會上作《創(chuàng)特色園本培訓(xùn)，促教師專業(yè)提升》的專題介紹，受到了廣大學(xué)員的認(rèn)同。下面我將結(jié)合本次培訓(xùn)的作業(yè)要求，重點(diǎn)談?wù)勔詧@本研訓(xùn)為基點(diǎn)促新教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)施計劃與點(diǎn)滴做法。
我園教師很年輕，學(xué)歷層次較高，接受信息能力較強(qiáng)，但是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)有限。青年教師專業(yè)發(fā)展是幼兒園發(fā)展的根本動力，為了促進(jìn)青年教師的快速成長，提升青年教師的師德修，隨著幼兒園的不斷擴(kuò)大中，將有更多的新教師成為機(jī)關(guān)幼兒園的一員。從新教師隊(duì)伍地不斷擴(kuò)大，幼兒園面臨著培養(yǎng)新教師這一重要職責(zé)，而新教師也會在教養(yǎng)方面遇到各種各樣的難題及困惑。為了使這一支新生力量能快速適應(yīng)當(dāng)今的幼教潮流，使她們成為骨干力量、中堅人才。幼兒園從園本教研——《以案例會診促進(jìn)新教師成長》為切入點(diǎn)，對她們進(jìn)行培養(yǎng)?，F(xiàn)時已有三到五年時間了，在此期間，又有一部分新教師加入進(jìn)來，在新課程實(shí)施背景下，在《綱要》與《指南》指導(dǎo)下，在充滿競爭的工作生活中，新教師也在不斷地自我發(fā)展、自我創(chuàng)新、自我提升，多元化的教研，提高新教師的教學(xué)實(shí)踐水平
（一）從教研內(nèi)容上，每學(xué)期的教研做到突出重點(diǎn)，凸顯特色，由教研組長與年級組長選取某一領(lǐng)域的某一主題，這學(xué)期的教研就圍繞這一主題進(jìn)行，并深入地討論，這種有針對性地研討使新教師更深刻地了解各領(lǐng)域教學(xué)特色、教學(xué)要求及教學(xué)策略。
（二）從教研形式上，有新教師研討課、骨干教師老教師展示課、幫教互聽課、送教下鄉(xiāng)。
（三）從教研層次上，有參加省、市、縣研討，全園性公開課，年級段公開課，班級內(nèi)互聽課，即時隨機(jī)聽課等。
通過各個角度讓教師們參加，既提高了新教師的教學(xué)實(shí)踐水平，伴之也提高了老教師的指導(dǎo)水平，相輔相成地，使教師的專業(yè)水平得到了整體提高。
二、以案例會診為載體，提高新教師的教學(xué)研討能力
考慮到新教師的特點(diǎn)，我們在提高新教師專業(yè)化水平時，也以撰寫案例為基礎(chǔ)，通過剖析、診斷、總結(jié)，使其能切切實(shí)實(shí)地學(xué)到一點(diǎn)兒東西，并能將其內(nèi)化為自己的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到各領(lǐng)域的教學(xué)活動中去。兩年來也收到了一定的成效。
（一）案例的形式
通常案例有日常教育案例和活動案例。日常教育中往往會有瞬間的精彩、隨時的反應(yīng)。這就需要我們抓住這些教育契機(jī)，對幼兒進(jìn)行隨機(jī)教育，有時會收到意想不到的效果。因此，我們注重培養(yǎng)新教師勤動腦，動手的習(xí)慣。在日常教育中學(xué)會細(xì)心觀察，把發(fā)生在自己身邊的所見、所遇、所聞、所思及時地記錄下來，進(jìn)行整理分析，形成案例。然后開展園內(nèi)、組內(nèi)討論，針對問題提出建議，再由新教師將對各種建議或意見進(jìn)行篩選，歸納，重新修改案例并完成。讓她們在分析中歷練，在反思中成長，將日常教育中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴凝聚成精華，不斷地滲透到日常教學(xué)中，最終轉(zhuǎn)化為自身的經(jīng)驗(yàn)。過程為：撰寫——討論——反思——修改——提高
活動案例是教師經(jīng)過精心準(zhǔn)備并組織實(shí)施的教育活動，也就是課例案例。兩年來她們有了很大地提高。不論是教案的設(shè)計，教具的制作以及活動組織能力，課后的反思點(diǎn)評等都有了自己一定的觀點(diǎn)。并以案例的形式呈現(xiàn)出來。而且具有典型性。然后教研組再對其所撰寫的案例進(jìn)行分析，幫助修改，以促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)地積累，從而滲透到以后的教學(xué)組織中。
過程為：討論——撰寫——分析——修改——提高
（二）會診的操作方法
1.及時反思，自我診斷
我們這里所說的反思，是新教師根據(jù)自己平時的教學(xué)活動進(jìn)行反思，并記錄下幼兒的參與實(shí)錄和教師在組織活動過程中的策略調(diào)整，應(yīng)變情況，并作全方面的簡單小結(jié)，這是課例的雛形，我園從五個方面去要求。
（1）活動的展開是否圍繞目標(biāo)而進(jìn)行？
（2）活動材料的準(zhǔn)備是否吸引幼兒的興趣，材料的運(yùn)用是否充分？
（3）幼兒在活動過程中的反應(yīng)如何？
（4）教師的引導(dǎo)是否到位貼切？
（5）每次活動后是否留有探索的余地，孩子是否余興未盡？
如此，一方面留住上課典型場景，另一方面也鍛煉了教師的撰寫案例的能力，其實(shí)這就是課例的初稿。在積少成多的過程中，又可經(jīng)常翻閱，通過自己歸納領(lǐng)悟用以指導(dǎo)今后的實(shí)踐。
2.師徒結(jié)對，即時診斷
由老教師帶領(lǐng)新教師成長，在幫教過程中，能針對個別的具體的案例進(jìn)行分析診斷，并做到“對癥下葯”。在手把手的幫助中，使新教師更細(xì)致，更明確地知道該怎么做。我們的診斷常規(guī)是教研組長每個月進(jìn)班觀課3－4次活動，年級組長每周一次，班級幫教老師互聽課每月1次，然后由新教師從三個方面當(dāng)場自評內(nèi)容從目標(biāo)的設(shè)置、策略的運(yùn)用、孩子活動的狀態(tài)等方面入手，作為教研組長或年級組長以及班級結(jié)對的幫教老師們針對每次活動提出可操作性的建議，又把類似的可能出現(xiàn)的情況作一番聯(lián)系、歸納，使新教師有頓悟的感覺。
診斷的方法是讓教研組長和年級組長一起引領(lǐng)新教師在課例組織分析研討上下一番功夫，首先，傳達(dá)給新教師掌握組織活動的經(jīng)驗(yàn)方法，使師生互動起來，課堂氣氛活躍起來。主要是以下幾個方面：
（1）在認(rèn)真傾聽孩子的心聲中發(fā)現(xiàn)了孩子的需要做出回應(yīng)。
（2）鼓勵孩子全程質(zhì)疑，在不斷的提問中，孩子們處在積極的思考狀態(tài)下，一個個問題也就迎刃而解。
（3）調(diào)動多種感官，讓孩子全方位參與，心理學(xué)中認(rèn)為只有經(jīng)常性的啟發(fā)孩子動手、動口、動腦，孩子才能處于一種積極的探索狀態(tài)，才有可能發(fā)揮最大的潛能。在與孩子情感、經(jīng)驗(yàn)的交流、合作和碰撞的過程中，孩子的思維發(fā)展和智力的發(fā)揮會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎我們的想象，那么在指導(dǎo)教師合理組織活動后適時評價又會進(jìn)一步引發(fā)教師心靈深處的震憾與共鳴。
3.典型案例討論，集體診斷
案例討論會是促進(jìn)新教師改進(jìn)的關(guān)鍵，也是利用集體智慧促進(jìn)新教師的專業(yè)素質(zhì)提高的一條捷徑，從而幫助新教師從行為的跟進(jìn)延續(xù)到理論的提升。這是針對一些典型的，具有代表性的或普遍現(xiàn)象的案例，這時通過集體診斷后，使新教師能達(dá)到觸類旁通的效果。
診斷的方法是首先讓新教師清楚的了解案例的概念和撰寫案例的方式。雖然案例的寫作沒有固定的格式，但一定要讓老師了解基本格式即時間、地點(diǎn)、人物、反思。第二，對于案例的取材方面，新老師可能特別會感到無從下手，因?yàn)榘l(fā)生的事情稍縱即逝，而她們判斷事件價值的能力不足，因此可能缺少積極的作出回應(yīng)，從而也就無“事”可寫，那么初步對著手案例的大范圍作一個指向。例如“課間小糾紛”、出乎意料的回答等，教師去評判一下，認(rèn)為蘊(yùn)含著可向縱深發(fā)生發(fā)展的事件，都積極作出回應(yīng)，當(dāng)然這種能力也要在不斷地積累中得到加強(qiáng)。第三，在上述基礎(chǔ)上，每個月選一時間集中新教師和教研組成員，對她們所撰寫的案例情況進(jìn)行交流、歸納、分析、點(diǎn)評。主要有以下三方面：
a.看新教師的案例是否找準(zhǔn)問題的癥結(jié)，是否道出自己的真實(shí)想法。
b.在案例中有否提取出理論成份，運(yùn)用要貼切；回應(yīng)時是否遵循現(xiàn)代教育觀、兒童觀和符合《3-6歲兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展指南》的理念。
c.是否從案例中得到啟示，能否做到透過現(xiàn)象看本質(zhì)，并對照自身的教學(xué)觀念和行為不斷的作出改進(jìn)、修正。
討論會分為年級組和全園性兩種，體現(xiàn)年齡階段特點(diǎn)的案例在年級組討論會上解決，全園性的或年級組內(nèi)未解決的問題在全園性討論會上討論解決。當(dāng)然，孩子的活動與教師的操作都存在一定的不可預(yù)見性，對于此，只能在實(shí)踐操作中邊做邊調(diào)整計劃，靈活實(shí)施。
對于新教師在家園溝通中存在的一些問題，將滲透于日常每一個階段，甚至每時每刻，讓新教師做個有心人，觀察孩子三種以上優(yōu)缺點(diǎn)，找準(zhǔn)孩子的最近發(fā)展區(qū)。當(dāng)家長問起孩子的情況，能對答如流，再通過全心全意地呵護(hù)孩子，對孩子抱著寬容和期待心理，相信與家長之間的溝通問題能迎刃而解。
4.組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)會，提高新教師的教學(xué)理論和教學(xué)技能水平，各學(xué)科組推薦學(xué)習(xí)《教師成長手冊》、《早期教育》、《學(xué)前教育》、《幼兒教育》的優(yōu)秀文章，園方開展好書推薦活動，如《給幼兒教師的建議》、《幼兒教師88個成功的教育細(xì)節(jié)》、《家長工作十要十不要》、《幼兒習(xí)慣養(yǎng)成教師指導(dǎo)手冊》、《爭做一名愛孩子的幼兒教師》、《走進(jìn)名教師》、《幼兒園的綠色批評》、《快樂工作快樂學(xué)習(xí)》、《浙江省學(xué)前保教工作指南》、《3-6歲兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展指南》、《應(yīng)彩云繪本教學(xué)法》，要求結(jié)合日常教學(xué)活動撰寫讀后感等，另外在園本培訓(xùn)中對新教師落實(shí)進(jìn)行各種技能技巧培訓(xùn)。
