時間：2022-11-30 09:48:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據市委要求，結合系統實際，為進一步提升各科室（單位）的執行力和落實力，保證年初確定的各項重點工作任務落實到位，經局辦公會研究決定，2012年在全系統組織開展“績效管理推進年”活動。為確保活動有序開展，現提出如下實施意見：
一、目標要求
在全系統組織開展“績效管理推進年”活動，就是要緊緊圍繞市十二次黨代會提出的“學趕蘇南、跨越發展”戰略部署和“三個共創、六個更加”的目標追求，以加快文化強市建設為著力點，按照“目標管理、過程控制、結果導向、持續改進、公眾滿意”的要求，通過開展“四績”（亮績、評績、比績、核績）活動，建立起客觀公正、科學民主、導向鮮明的績效考核評價機制，努力以干部職工個體績效的提升，推動全系統績效的整體提升，全力保障各項重點工作任務落到實處。
二、考核對象
績效管理的對象為局機關各科室、局直各單位以及2012年度20項重點任務的項目負責人（局領導班子成員）和責任科室（單位）。
三、組織實施
通過“亮績、評績、比績、核績”，全面推進績效管理，促進效能建設。要圍繞中心、服務大局，讓市委、市政府滿意；關注民生、優化服務，讓廣大人民群眾滿意；搭建平臺、合作共贏，讓社會各界滿意；提升能力、增強素質，讓文化工作者自身滿意。
（一）亮績
1、亮單位業績。圍繞年初確定的重點項目任務，按照序時進度、量化指標和工作要求，對工作業績進行公示。全系統整體工作亮績活動適時，每季一次；科室（單位）亮績活動通過匯報交流、內部公示等形式，每月一次；20項重點項目任務亮績活動通過匯報交流形式，每月一次。
2、亮個人業績。局領導班子成員、科室（單位）負責人要圍繞各自承擔的崗位職責、目標任務和作出的公開承諾，通過一定形式，公開展示個人實績，自覺主動地接受監督和評價。局領導班子成員每季度亮績一次；科室（單位）負責人每月亮績一次。
（二）評績
1、內部評。由局分管負責人（項目負責人）牽頭，各科室（單位）認真開展自評和互評工作。通過召開工作評議會、業務分析會、民主測評會等，對本科室（單位）以及干部職工的履職盡責、承諾兌現、實際業績等情況進行評議，集思廣益，查找問題，改進不足。全系統每季度進行一次內部評議，各科室（單位）每月進行一次內部評議。通過評議，不斷強化責任意識、競爭意識、執行意識、危機意識，把壓力和動力傳遞到每一個單位、每一個崗位、每一個干部職工。
2、社會評。推行“一線工作法”，打造“新聞心連心”和“文化惠民”服務品牌，深化拓展“走轉改”活動，組織編輯記者、文化工作者開展“園區行、企業行、社區行、農村行”活動。堅持“開門辦報、辦臺、辦文化活動”，與社會各界加強合作，凝聚發展合力。組織開展“公述民評”活動，召開行風監督員會議，發放征求意見表，廣泛開展社會評議活動。通過評議不斷提升重點領域、關鍵崗位、服務“窗口”的廣大黨員干部服務發展、服務項目、服務企業、服務創業、服務民生的意識和能力。
3、領導評。局辦公會確定的20項重點項目任務，由項目總負責、總督查牽頭，每月開展一次會辦和點評，及時分析、協調、解決項目推進中遇到的困難和問題，確保各重點項目任務順利推進，全面完成。
（三）比績
一是橫向比。查比與省內、市內同行業、追趕對象的差距在哪里？是否達到“市內爭先進位，市外對比蘇南平均水平”的標準？二是縱向比。看科室（單位）和個人的工作與過去相比有哪些進步？有哪些突破、亮點在哪、難點在哪？三是單項比。看重點工作進展、成效是否達到要求？在全省、市的位次是否進入前列？四是綜合比。看整體工作、綜合業績是否突出？在全省、排位如何？
（四）核績
局辦公室要加強對全系統重點工作和各科室（單位）年度目標工作任務完成情況的跟蹤督辦，堅持重點工作推進到哪里，督查督辦就跟進到哪里，對照路線圖、時間表、責任人，不斷加大督查力度。推進實名考核、實名問效、實名問責、實名獎懲機制完善，強化動態管理、過程控制和日常考核。督查督辦的結果作為年度考核和干部評價的依據。各科室（單位）也要建立內部督查和考核制度，形成一級抓一級、一級帶一級的工作推進機制和壓力傳遞機制。
韓俊慧 國核工程有限公司
摘要：績效管理是人力資源管理工作中最重要的一部分，績效管理是實現公司戰略的重要保證。一個有效的績效管理體系通過對公司戰略的層層分解，把指標落實到每個部門，從而部門有了方向標、有了指揮棒，通過指標的實現，保證了公司經營戰略的實現。本文以F公司為例，在F公司成立之初就建立了有效的績效管理體系，在實踐中證明，這個績效管理體系有力的推動了F公司經營戰略目標的實現。
關鍵詞 ：績效管理 體系 應用研究
績效管理一直是人力資源管理中最重要的工作之一，一個公司是否建立績效管理體系以及績效管理體系是否有效運行直接關系到公司文化氛圍，甚至能夠影響公司長遠的發展。
本文以F公司為例，闡述建立績效管理體系的過程并詳細介紹F公司的績效管理體系，并結合實際效果提出下一步改進方向。
一、F公司建立績效管理體系的背景
F公司是一家集團公司下屬的財務公司，2012年獲得銀監會批準獲得籌建，2013年獲得開業批準。財務公司是非銀行金融機構，是企業集團的資金運作平臺，發揮籌措資金、降低財務費用的功能。
由于F公司剛剛成立，不但需要盡快開展各種業務，同時需要盡快發揮出財務公司在企業集團資金籌措方面的巨大作用，所以急需盡快出臺績效激勵政策，發揮員工的主觀能動性，快速推進業務的開展。
二、F公司建立績效管理體系的過程
為了盡快建立符合當前狀況的績效管理體系，F公司從以下幾方面開展調研、收集資料、并廣泛征求意見，以達到建立一個公平公正、促進業務、提升績效的目的。
1.借鑒同行業的經驗
財務公司是為企業集團服務的非銀行金融機構，與銀行相比具有服務對象的專一性，并且在業務種類上也沒有銀行業務所具有的開放性，所以績效管理體系與銀行還是有很大差異的。
從1987年我國第一家財務公司東風汽車工業財務公司成立以來，截至2014年一季度全國共有財務公司184家。雖然各家財務公司所處的行業不同，但是在績效管理體系上都具有一個特點，就是把量化的業務指標作為主要考核指標，并且隨著公司在不同階段推進業務的要求，對考核指標做出相應的調整。
2.結合集團所處的行業特點
F公司所在集團主要生產工程機械，工程機械行業是一個高度競爭的行業，目前國內主要有徐工、三一和中聯三強鼎立，每個公司又具有各自不同的優勢。但工程機械行業是一個資金需求量較大的行業，需要各種不同的金融產品來滿足集團對各種資金類型的需求。工程機械還具有一個明顯的特點就是每年的不同時期對于資金的需求量差異很大，所以工程機械行業的財務公司需要做的一個工作就是要調節不同時期集團對資金需求量的不同，也就是通過財務公司的運作，保證集團資金需求量比較平滑，不會出現斷崖式的增長或者消減。在實現滿足集團資金的需求的前提下保證資金利潤的最大化可以作為考核財務公司的一個重要指標。
3.突出業務指標
績效考核體系就是公司業務的指揮棒，哪項業務需要快速發展、重點推進，就要在設計績效考核體系時加大該項業務指標的權重，這樣才能保證工作起來有方向、工作起來有業績，同時也能激發廣大職工的積極性。
4.廣泛征求意見
在初步確定績效管理體系后，還需要征求各方面的意見。在經過征求公司領導意見、部門負責人意見和骨干員工意見后，綜合其中主要的、關鍵的意見和建議，通過前后三輪的修改，最終確定了F公司績效管理體系最終稿。
三、F公司建立的績效管理體系介紹
F公司的績效管理體系分為年度績效考核體系和月度績效考核體系，年度績效考核主要以定性考核為主，對所有員工實行360度定性考核，并且在考核后進行績效反饋，年度考核結果作為分配年終獎、評先評優的依據。月度績效考核與員工的月度績效工資發放直接掛鉤，本文主要介紹F公司的月度績效管理體系。
1.月度績效考核指標分類
月度績效考核指標分為三類指標。一是公司級指標，主要是指公司經營指標完成情況（A級系數）；二是部門級指標，主要是指部門關鍵績效指標執行情況和管理流程執行情況（B級系數）；三是員工績效指標，主要是指員工月度考核情況（C級系數）。
2.公司級指標（A級系數）
公司級指標主要與集團下達的責任狀有關，并且參照銀監會對財務公司的監管指標，最終確定公司級指標包括營業收入計劃完成率、實現利潤完成率、資本充足率、不良資產率和客戶滿意度、安全工作目標。其中營業收入和利潤指標按照集團下達的指標分解到每個月，資本充足率指標和不良資產率指標按照銀監會規定的考核口徑逐月進行考核。
3.部門級指標（B級系數）
部門級指標分為KPI指標和CPI指標，其中關鍵績效指標（KPI）是基于年度部門經營目標及部門職責關鍵領域制定的考核指標，由相關部門考核，經與被考核部門反饋核實后傳遞至人力資源部運用；管理流程指標基于每年年初確定的針對管理重點制定的CPI指標，由相關部門考核，經與被考核部門反饋核實后傳遞至人力資源部運用，以上兩項指標的完成結果納入部門績效考核。另外，支撐部門的關鍵績效指標（KPI指標）定量指標（綜合經營指標）結果與業務部門的關鍵績效指標（KPI指標）定量部分掛鉤。
4.員工績效考核指標（C級系數）
考慮到各部門業務相差較大，由各部門自行制定考核方案，考核方案報人力資源部備案，各部門每月自行考核，然后將員工考核結果傳遞至人力資源部。
5.績效考核結果運用
部門負責人的得分和一般員工的月度考核得分由以下公式得出：
部門負責人月度考核得分=40%×A級系數得分+60%×B級系數得分
一般員工月度考核得分=20%×A級系數得分+20%×B級系數得分+60%×C級系數得分
按以上公式計算出得分后，根據月度標準績效工資計算得出最終的月度績效工資。
四、結論
F公司的績效管理體系經過一年多的運行，在促進新業務開展上和提高員工工作積極性上都起到了明顯的推動作用，但是隨著公司的發展，提出了發展新業務的需要和出現了新的利潤增長點，對于公司的績效管理體系也提出了改進的需求，F公司計劃2014年底還會對績效管理體系做出調整，以滿足公司戰略、業務調整的需要。
績效管理體系不是一成不變的，需要隨著公司的戰略、業務的調整隨時調整的，這樣才能通過績效管理體系的運行保證公司戰略的實現。
參考文獻
[1]賈曉波,王宗軍.人力資源戰略管理規劃研究述評[J]. 統計與決策,2011(4)
1.1組織保障不力導致績效管理體系運行不暢績效管理體系的建設與運行不是“一勞永逸”的，指標體系必須根據國家電網公司的戰略重心、省公司的戰略實施進程動態調整；而關鍵業績指標目標值的確定需要結合上級公司要求、公司目標，在充分尊重機關部門和基層單位意見的基礎上形成。這就需要建立權責明確的績效管理組織體系保障其日常運作。
1.2運行機制不健全導致績效管理的實施效果不佳組織績效管理并非簡單的年初確定績效考核指標、下達目標、年末比照目標考核打分的線性過程。績效管理的實施過程及對其有效監控的缺失，可能會導致電力公司的績效目標不能及時下達、跟蹤、檢討與監控，造成績效管理與電力公司實際運作“兩張皮”，并對部門的工作目標和員工的工作行為產生消極影響，使得組織績效管理體系的實施效果大打折扣。因此，必須相應的建立健全常態化的運行機制以保障與支撐組織績效體系實施到位。
1.3應用機制缺失導致組織績效執行力難以延伸到每個員工受長期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績效考核結果與所在單位薪酬總額及其負責人收入的關聯性不大，掛鉤力度不能對單位負責人形成有效的激勵約束，也不能真正形成基層員工對組織績效的切實關切，最終導致組織績效與整體人力資源管理體系脫節。
2電力公司組織績效管理體系的完善對策
2.1建立績效管理的組織體系
為確保組織績效管理體系的權威性及其實施的公平公正性，建立健全相應的績效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關的績效管理組織，包括績效管理領導小組、績效管理委員會以及績效管理辦公室，并明確各管理機構的具體職責范圍，保障組織績效管理工作有序、高效、公正地開展。
2.2建立常態化的績效管理運行機制
（1）年初確定目標值。預報年度績效目標建議值，指標的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標實際完成平均值；核定年度績效目標值，每年初公司年度工作會議召開前5天，組織完成各基層單位年度業績考核責任書的編寫、修訂和簽訂前的準備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業績考核責任書中簽訂的績效指標執行情況及結語分析材料報各指標責任部門，由績效管理辦公室組織季度分析會，指標責任部門對所負責的指標完成情況檢查、分析，制定績效改進措施。（3）年末預測。每年12月初各單位將績效指標年度預計完成數和結語分析報告報公司相關責任部門和績效管理辦公室；12月中旬，各考核責任部門將本部門負責的績效指標預計完成情況和初步考核意見送交績效管理辦公室；12月下旬，各考核責任部門提出考核確認意見送交績效管理辦公室，匯總后提交領導小組。（4）考核兌現。每年1月初，各基層單位將各項績效考評指標完成情況報各指標責任部門，指標責任部門依據相關指標考評細則對所負責的各項指標進行考核，分析考核中存在的問題，并將考核結果、考核工作意見或建議報績效管理辦公室；統計、計算各基層單位最終考核成績，報績導小組審定；績效管理辦公室根據審定結果擬定組織績效兌現方案，上報領導小組審批，并編寫電力公司年度績效考核執行情況，報告職代會。（5）績效申訴與反饋。為保證績效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關系）等非考核因素對考核過程和結果的影響，需要建立健全考核的申訴機制。當二級單位對考核結果產生異議時，有權在得知考核結果7個工作日內向績效管理委員會提出申訴，逾期申訴則被認定無效。績效管理委員會在接到申訴后，需在15天內組織相關機構人員就申訴的內容進行審查，最終將審查結果通知申訴單位。
2.3組織績效目標的有效分解機制
（1）基層單位負責人、部門負責人的績效目標分解。將績效指標體系分解到基層單位，形成基層單位的關鍵績效指標體系。另一方面，根據部門具體職能與角色分配將公司層面的重點工作計劃分解下達給基層單位，形成本部部門的重點工作任務，以此確定基層單位負責人、部門負責人的年度業績考核指標及考核指標目標值。（2）關鍵部門、崗位的績效目標監控。明確電力公司關鍵部門與關鍵崗位，采取單位負責人與關鍵部門、崗位簽訂業績考核責任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現的方式進行年度業績考核。由績效管理辦公室按月將其關鍵績效指標完成情況進行分析排序并公布。（3）例外調整。受外部環境等一系列不可控因素的影響，會存在部分績效指標無法達成預期目標，各單位、部門可以通過對指標執行情況、指標影響因素及存在問題進行分析，形成結語報告提交績效管理辦公室，最終由領導小組審定批準。
2.4績效與薪酬掛鉤機制
（1）績效考核結果與負責人業績薪酬掛鉤。負責人年度薪酬由基本薪金、績效薪金、一次性獎勵構成，分別占40%、50%、10%，其中，績效薪金與年度業績考核結果直接掛鉤。由領導小組確定績效薪金基數，結合各單位考核分數、規模系數及負責人所在級別績效倍數等因素計算負責人績效薪金。并將考核結果作為負責人獎懲和選拔任用的重要依據。（2）績效考核結果與基層單位工資總額掛鉤。規范電力公司的工資總額管理，建立體現勞動總量與勞動價值的工資總額決定機將基層單位的年度業績考核結果與本單位工資總額掛鉤，發揮工資總額在運營績效提升中的牽引和調控作用，健全工資總額決定機制。
3結語
一、本單位基本情況。
二、本單位項目經費使用總體情況。
上級財政補助資金及本級財政補助資金分配、使用情況（分項目列出收入支出結余情況）
三、資金管理績效評價情況
（一）項目執行總體情況。
(二)項目完成情況，取得的成果、成效等。
（三）說明項目經費是否納入單位財務統一管理、是否單獨核算，單位內部項目資金管理制度情況，具體說明保障審批權限和程序。
（四）根據結余情況，對經費賬面結余的金額進行原因分析并提出財務處理意見和項目執行項目執行期間經費使用和管理中存在的問題、采取的措施及相關意見。
四、部門預算的情況
2018年部門預算基本情況說明，部門預算收支情況說明，經費使用情況，經費使用效益，對經費預算管理的建議。
附件2：
單位
2018年財政資金總額
上級財政補助資金
已下達上級財政補助資金
2018年師本級專項資金總額
已下達師本級專項資金
自籌資金
資金結余
附件3：
部門預算績效管理工作推進情況表
一、基礎工作（截止2018年第工作情況）
類別
項目
內容
備注
工作推進
部門本級是否已開展預算績效管理
部門所屬下級（二級）預算單位數量⑴（個））
其中：已開展預算績效管理的單位數量（個）
占本部門全部二級預算單位的比重（%））
部門所屬下級（三級）及以下預算單位數量（個）
其中：已開展預算績效管理的單位數量（個）
占本部門全部三級及以下預算單位的比重（%）
組織機構
本部門預算績效管理主管處室（科室）名稱
編制人數（人）
實際從事預算績效管理工作人數（人）
是否成立正式預算績效管理工作領導小組（是/否）
小組組長
小組成員
規章制度
已出臺的部門預算績效管理頂層制度⑵數量（個）
已出臺的部門預算績效管理具體辦法⑶數量（個）
已出臺的部門預算績效管理操作細則⑷數量（個）
智庫建設
是否建立部門專家學者庫（是/否）
在庫專家學者人數（人）
是否建立部門中介機構庫（是/否）
在庫中介機構家屬（個）
指標體系
是否建立本部門績效指標體系（是/否）
績效指標體系數量（項）
宣傳培訓
部門當年發表的預算績效管理宣傳文章、報道等數量（篇）
部門當年開展的預算績效管理培訓次數（次）
培訓對象
培訓人次（人）
部門當年上報兵團財務局的預算績效管理信息、動態等（篇）
本表的“部門”至兵團預算單位，包括各師、各部門、各單位。下同。
注：⑴所屬下級預算單位 是指部門所屬的獨立編制預算并批復預算的下屬單位
⑵頂層制度 是指具有全面規范作用的指導意見 工作規劃等宏觀性 綜合性文件
⑶管理辦法 是指對績效管理某個環節的具體規定 如績效目標管理辦法 績效評價管理辦法等
⑷操作細則 是指對預算績效管理具體操作事項作出的規定 如工作規程 格式范本等
部門預算績效管理工作推進情況統計表
二、績效目標管理（2018年績效目標管理情況）
類別
項目
內容
全口徑⑴
財政支出⑵
預算
年度預算支出總額（萬元）
其中：年度項目支出總額（萬元）
項目支出績效目標管理
績效目標管理所覆蓋的預算單位級次
部門納入績效目標管理的項目資金（萬元）
占本部門支出總額的比重（%）
占本部門項目支出總額的比重（%）
部門（單位）
整體支出績效
目標管理
是否填報本部門整體支出績效目標（是/否）
是否組織下屬單位填報整體支出績效目標
涉及下屬二級單位數量（個）
占全部二級單位數量的比重（%）
情況說明
注:⑴本表統計數據，均指一般公共預算績效管理工作開展情況。政府性基金預算、國有資本經營預算績效管理工作情況，請參照本表內容，以附件的形式予以說明。
關鍵詞：目標管理；績效管理；設計模式
一、引言
“績效管理”既是面向人力資源管理學科的主干課程與專業核心課程，也是很多其他管理類專業必修課程。我國大部分高校都開設了績效管理相關課程。在課程設置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋的未來發展趨勢等內容。通過本課程的學習，學生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應部分的典型管理任務，為今后從事和專業相關的人力資源管理工作打下基礎，在課程學習中所形成的職業素養和思維方式也可以作為其它專業課程學習的參考。因此，構建“績效管理”課程實踐教學體系是十分必要的。探討績效管理課程設計模式具有很強的現實意義，將目標管理驅動嵌入課程設計模式將優化課程教學設計，提高教學效果，實現培育人才的目的。
二、績效管理課程設計改革的必要性
“績效管理”是人力資源管理專業必修的學科核心課程。其重點是讓學生了解績效管理的內涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結果的運用。在進行“績效管理”課程教學過程中，經常會出現知識模塊設計不科學，知識體系不健全，學習評價不明確，學習成果不佳等諸多問題，使得教學還停滯在最基礎的水平，難以促進學習能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學生能力提升。如何有效地提高大學生實踐能力是高等院校人才培養的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》、《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設置不利于課程體系的重構，不利于以學生為中心理念引導下的課程改革，不利于本專業的課程資源整合升級改造。第二、教學方法和學習方法單一。絕大多數學生偏向多樣化的教學方式。第三、課程和實踐結合太少，不能滿足學生對實踐能力提升的需求。獨立設課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學的任務。第四、傳統教學環境下，師生課上課下之間的互動機會少，學生自主學習資源匱乏。第五、網絡平臺功能有限，使用率較低，學生線下學習參與度有限。
三、目標管理驅動的績效管理課程設計實施
目標管理驅動是以“重基礎、強實踐、擅應用、長技能”為設計理念，以學生的學習、學習效果、學生的發展為能力提升的目標路徑導向，以目標管理為驅動培養學生能力群的思維意識。崗位能力目標包括職業能力目標和知識目標，課程職業能力目標必須根據對應的職業崗位（群）的職業能力需求來確定。具體職業崗位（群）的職業能力需求有其內在的層級層次，課程職業能力目標和知識目標也必須有對應的層級層次。課程教學內容便能根據這種“層級層次”構建不同的教學模塊。以目標管理驅動的績效管理課程設計思路如下圖1所示。績效管理課程各任務模塊以本課程知識體系為邏輯，以學生認知進階為目標管理層級即知識目標、能力目標、素養目標的“三位一體”模式，構筑起知識目標體系，保障績效管理課程設計適應學生認知結構水平，理論與實踐得到統一。
（一）知識目標模塊設計
績效管理知識模塊設計部分，著重考慮學生對課程的認知邏輯設計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標是構建學生對績效管理各基礎知識體系，奠定好扎實的專業知識。具體內容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標的分類；與績效指標對應的績效標準；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區（4）了解績效考核技術（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結果應用模塊。
（二）能力目標模塊設計
培養大學生的專業知識能力是課程設計的核心內容。績效管理課程能力目標模塊設計部分，是為了強化學生對知識的理解能力；能初步構建相應知識的系統化認知的能力，能自主梳理模塊專業知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關問題的能力。在知識目標要求的基本上更進一步。主要的內容有（1）分析績效考核的應用現狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統中的定位；（2）掌握績效管理系統中各環節的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標體系的基本步驟；掌握設立績效考核考評指標權重的方法。（3）對績效形成的過程進行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。
（三）素養目標模塊設計
大學生的素質培養直接體現著大學產學研成果轉化，強化專業知識與社會實踐密切度。在設計素養目標模塊中，將鼓勵學生積極參與各種課程項目，引導學生充分開拓相關資源，利用模塊訓練深度拓展專業知識，以期培養和提升大學生團隊協作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設計以素養目標為驅動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設計專業模塊內容。（1）建立績效管理系統閉環意識。（2）了解信息技術在績效管理中的應用；3）如何克服績效考核過程控制中產生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結果的具體應用。
四、結論
以目標管理驅動為原動力，在績效管理課程設計中的應用，通過對原有的課程設計模式進行創新發展，為教學開發新的研究思路與教學實踐，促進課改教育更好地提升教學效果和教學效率。豐富了績效管理課程教學的內容，使學生的思維得到了有效拓展，對于滿足學生學習需要和教師課程設計需求來說，發揮了極為重要的作用。
參考文獻：
[1]張幸剛.應用型本科院校教學質量體系構建的研究與實踐[J].黑龍學,2017,8（13）：74-75
[2]徐國興.我國本科教學質量提升策略探析[J].教育發展研究,2017,37（05）：10-17.
關鍵詞：預算績效管理 工作 思考
近年來，財政部出臺了《財政支出績效管理暫行辦法》（財預[2011]285號）、《關于推進預算績效管理指導意見》（財預[2011]416號）、《預算績效管理工作考核辦法》（財預[2011]433號）、《預算績效管理工作規劃（2012-2015年）》財預[2012]396號）、《預算績效評價共性指標框架》（財預[2013]53號）等一系列規章制度，加強了頂層制度設計。自治區財政廳也出臺了指導意見和工作規劃，這些規章制度的出臺對建立全過程預算績效管理機制奠定了基礎。隆德縣財政局做為國家級貧困縣，地處寧夏最南端，經濟社會發展滯后， 2013年地方公共財政收入完成9637萬元，僅占全年總收入的5%，主要依靠自治區轉移支付補助過日子，面對財力十分困難局面，如何去珍惜財政的每一分錢，使其切實發揮 “四輛撥千金”的作用，樹立“用錢必問效、無效必問責”績效管理理念則是必由之路，只有從績效管理中節約資金、從績效管理中去科學理財，才能使基層政府用更少的錢，通過不斷改進服務水平和質量，向社會公眾提供更多、更好的公共產品和公共服務，促進基層政府更加務實、高效。由于績效管理對于基層財政部門來說，是一個新生事物，從認識側面和實施側面都處于摸索階段，需深思、探討和交流學習，現結合我縣實際情況，就基層財政部門如何加強預算績效管理提出以下幾點參考意見：
1.提高認識，是預算績效管理的前提
隆德縣財政局是國家級貧困縣，地方財政收入少，爭取的中央及自治區專項資金成為推動我縣經濟社會發展的主要資金來源。近年來，各部門對爭項目爭資金已形成共識，爭取項目的力度逐年加大，為我縣經濟社會發展提供了資金保障，但 “重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還一定程度存在，績效管理意識差，認識不到位的問題，影響了專項轉移支付資金效益的發揮，甚至有些項目由于缺乏前期可行性論證，致使項目無法實施也時有發生，為此提高對績效管理理念的認識是基層財政部門實施財政支出績效管理的前提。
2.領導重視，是預算績效管理的保證
2013年召開的全國財政工作會議，對預算績效管理提出了進一步的要求，強調著力推進重點領域、重點項目特別是專項資金和項目的績效管理，將績效目標管理和評價試點范圍擴大到各層級預算單位，建立完善約談和問責制度；2014年財政部要求進一步健全全過程預算績效管理機制，擴大預算績效管理范圍，努力把預算績效管理工作向縱深推進，做到“用錢必問效，無效必問責”。自治區主要領導也親自關心預算績效管理工作，對預算績效管理工作提出明確要求，縣政府主要領導今年就我縣開展預算績效管理工作也作出了部署安排，各級領導的高度重視，為預算績效管理工作的全面推進奠定了堅實基礎。
3.建立制度是預算績效管理重點
總體來說，我縣的預算績效管理工作正處于起步階段，思想認識不夠統一，制度建設與全區兄弟市縣相比相對滯后，試點范圍較小，與自治區加強預算績效管理的要求差距很大。推進預算績效管理，雖已列入我縣當前和今后財政預算管理工作的重要內容。但制度建立不健全，政策措施不到位仍是突出問題。今年我縣在成立縣預算績效管理領導小組的基礎上，先后出臺了《隆德縣部門財政資金績效綜合評價實施方案》和《隆德縣部門項目資金管理績效評價實施方案》，在制定方案的同時細化了評分標準，采用了百分制和加減分制相結合的評分方法，優先選擇了重點民生支出和社會公益性較強的20個項目進行預算績效管理試點，在此基礎上初步探索上級補助專項轉移支付資金支出績效管理試點和部門財政資金綜合績效管理試點，意在通過試點將績效理念融入預算管理全過程，使之與預算編制、預算執行、預算監督融會貫通，組成預算管理有機整體，逐步去探索建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理新機制。
4.績效目標制定、績效運行跟蹤監控管理是預算績效管理的關鍵
針對這幾年我縣項目資金審計中發現的問題，及少部分項目效益低下的現狀原因分析，主要是部分項目在前期設計中沒有確定明確的績效目標，項目設計缺乏科學性、條件設計不夠合理，可研論證不夠扎實，只是按自治區項目申報計劃申報項目，致使部分項目資金到位后難以實施或者部分項目未嚴格按照項目批復建設從而發生超概算，造成資金難以發揮預期效益。另外，績效運行跟蹤監控管理缺位現象也較明顯，財政部門只對項目資金支付是否符合項目建設內容進行把關，對項目實施情況及單位項目管理情況對接不夠及時到位，很難實現以項目資金為主線，把績效管理貫穿于項目始終，財政部門也很難做到“到位不越位、履責不缺位、磋商有依據”的理想效果。為此基層財政部門要進一步加強協調溝通，把績效目標制定、績效運行跟蹤監控做為項目績效評價的關鍵環節抓好落實。
5.進行績效評價、評價結果反饋和應用是預算績效管理和今后安排資金的重要依據
近年來，我縣部門單位專項轉移支付資金由于缺少必要的績效評價和反饋，項目實施過程中存在的問題大多數在專項審計檢查時才暴露出來，多部門違犯同一財經紀律現象時有發生，且后期整改難度大，要根治這一現象，就要求基層財政部門拓展管理思路，開展績效評價，要針對各項目單位上報并經財政部門審核確定的績效目標、及項目實施后的自評報告，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對部門單位財政支出績效目標的設定情況，資金投入和使用情況，為實現績效目標制定的制度、采取的措施等進行綜合分析評價，撰寫評價報告；對績效評價發現問題、達不到績效目標或評價結果較差的，及時進行反饋，并將績效評價結果向同級人民政府報告，一方面為政府決策提供參考，另一方面對發現的問題通過通報批評，責令其限期整改、或根據情況調整項目或相應調減項目預算等方法杜絕其他部門類同問題再次發生，也可作為對部門單位行政問責的重要依據。通過上下反饋，信息溝通，促進部門從整體上提升預算績效管理工作水平，提高財政資金使用效益，保障部門更好地履行職責，也為以后安排項目資金，優化支出結構，提供了有力依據。
6.各部門協調配合是績效管理的必要條件
由于各類財政資金全部由各項目單位負責實施，要進行財政支出績效管理，僅靠財政部門單方面是完不成的，俗話說“孤掌難鳴”，且財政部門確定的績效目標與部門目標高度相關，并且是具體的、可衡量的、一定時期內要求部門力爭實現的。預算績效計劃也需要詳細說明為達到績效目標擬采取的工作程序、方式方法、資金需求、信息資源等，這些全部需要部門單位配合完成，財政部門的職責主要是依據國家相關政策、財政支出方向和重點、部門職能及事業發展規劃等對單位提出的績效目標進行審核和批復，并通過績效評價認真分析研究，努力查找資金使用和管理中的薄弱環節，制定改進和提高工作的措施，對預算單位的績效評價工作進行指導、監督和檢查，提出進一步改進預算管理、提高預算支出績效的意見和建議。為此財政部門和預算單位之間只有加強溝通，密切配合，形成工作合力，才能使預算績效管理工作逐步深入，才能使可用財政資金花在刀刃上，發揮財政資金“四輛撥千斤”的作用。
7.加強宣傳培訓、增強業務素質是預算績效管理的基礎
由于績效預算管理是一個新生事物，近年來由于基層財政部門人員相對較少，隨著財政改革的不斷深入，基層財政干部業務量逐年增大，尤其是近年來基層財政部門補充人員又少，人員年齡偏大已成為基層財政部門普通存在的問題。加之基層財政部門從事預算績效管理人員基本上處于空白狀態，對績效管理認識到位人員更是微乎其微，基層財政部門要構建預算績效管理體制，首先要加強宣傳，要充分利用電視、報刊及政府網絡平臺等，積極宣傳預算績效管理理念，培育績效管理文化，增強基層政府尤其是財政干部預算績效意識，為預算績效管理創造良好的輿論環境；同時要切實加強預算績效管理專業知識培訓，采取集中培訓和網絡學習及“走出去”和“請進來”的方法，增強預算績效管理工作人員的業務素質，提高預算績效管理的工作水平。多渠道引入專家機制、建立預算績效評價專家庫、同時誠聘有資質的中介機構參與，促使基層財政部門績效評價工作步入規范化、才能使基層財政部門制定的評價指標更具科學性、合理性和可操作性、評價結果具有客觀性、公正性。
8.狠抓落實，是預算績效管理的出發點和落腳點
高職院校教師績效管理作為高職院校師資力量發展的核心環節，近年來成為高等教育界的一個熱門話題。教師職業的特殊性決定了高職院校教師績效管理不能一味地生搬硬套傳統績效管理模式，應以提高教師學術水平、教學能力為立足點，以實現高職院校的健康持續發展為根本目標，結合高職院校自身發展特點制定教師績效管理體系。一方面，高職院校教師工作具有時間相對靈活、非重復性腦力勞動等特點，難以對其工作過程進行監督，難以量化其實際工作量，因此，高職院校教師績效管理不易進行有效的量化考核；另一方面，高職院校教師普遍具有視野開闊、思維活躍、個性鮮明、自尊心強及責任感高等特點［1］，而傳統剛性化的績效管理模式顯然違背教師個性化發展需求，嚴重打擊教師治學的積極性，對績效管理產生厭倦情緒，不僅不利于教師個人的全面發展，同時也阻礙了高職院校的改革步伐。高職院校必須積極探索出一條適應現代高職院校教師個人職業發展的績效管理柔性化改革之路。高職院校教師績效管理柔性化改革就是沖破現行管理模式的固有思想，不完全依賴于硬性的績效管理制度，在充分尊重教師職業特點、教師個人人格尊嚴的基礎上，在治學方面給予教師充分的信任和鼓勵，引導教師以主人翁精神積極支持和參與高職院校發展，將個人發展前途與高職院校發展緊密地聯系在一起［2］。同時，不斷培養教師自主參與考核的意識，引導教師認識績效管理的重要性，促使教師從了解到重視到逐步參與到績效管理中去。同時，高職院校管理層應結合高職院校自身發展情況幫助教師合理規劃職業生涯，采取循序漸進的方法將高職院校發展目標通過教師績效的形式體現到教師職業規劃中，逐步建立完善適應高職院校發展與教師個人發展的績效管理長效機制。高職院校教師績效管理柔性化改革必將改善教師與高職院校管理層之間僵化的關系，營造自由、民主、和諧的治學環境，進而不斷推動高職院校健康持續發展。
二、現行高職院校教師績效管理存在的問題
（一）相對固化的績效管理制度
傳統的績效管理模式顯然已無法滿足現代高職院校發展需求。首先，現階段不少高職院校只是單純地根據教師所在崗位分類進行績效考核，而很少考慮教師職業發展所處階段的特殊性，對處于職業起步階段的年輕教師與有一定教齡的資深教師使用同一績效考核標準，相對過高或過低的績效標準嚴重脫離了教師實際的學術能力和教學水平，從而無法客觀真實地反映教師的績效成績。同時，高職院校績效考核方法過于單一化，有些院校僅對課程教學進行績效評估，而有些院校僅對課題科研進行績效評估，缺乏系統性、科學性的績效考核方案，無法準確全面地反映教師的績效水平，導致教師績效管理存在一定的片面性［3］。其次，高職院校教師績效考核標準不夠明確，很難形成統一客觀的量化標準，在核算績效時往往只能根據績效評價主體的主觀判斷和工齡來評分，主觀性、隨意性較大。再次，某些高職院校在教師績效考核上僅僅只選擇學生作為唯一的評價主體，教師為個人利益獲得高分績效而一味地想方設法去迎合學生，在科研教學方面不思進取，放松對學生的嚴格管理。還有一些高職院校在教師科研等非教學績效上，僅僅以上級領導作為教師績效考核的唯一評價主體，而上級領導在績效評價時容易受其主觀印象影響，導致績效考核結果的主觀性和片面性，同時也增大了暗箱操作績效評分的風險。最后，高職院校教師績效管理往往存在績效考核一結束就完事，沒有對績效考核過程的公正性和結果的延續性進行跟進反饋，教師對高職院校績效管理普遍存在應付了事的心理，且對績效考核結果的認同度較低。
（二）績效管理過程缺乏有效溝通
高職院校教師個人最清楚自己的工作內容以及績效目標，因此，教師理應參與到績效管理的過程中。但是現階段某些高職院校管理層在制定教師績效目標時與教師之間缺乏有效溝通，績效目標制定者無法全面客觀了解教師實際學術教學水平，盲目設置過高或過低的績效目標，同時教師本人也不清楚績效管理內容和目標制定方法，從而導致雙方在績效管理問題上存在一定的隔閡。另外，在高職院校教師績效考核過程中也同樣缺乏有效溝通，教師本人只能以局外人的身份去看待其績效評價，被動接受績效考核評價結果，嚴重挫傷教師主動參與績效管理的積極性，同時，教師無法及時發現自身在當期績效考核中存在的問題及原因，且不能對后期教學工作提出具有針對性的改進方案，因此，大多數時候高職院校教師只是想著如何敷衍了事。高職院校教師在績效管理過程中出現嚴重的缺位現象，打擊了其參與績效考核的主動性和積極性。在對績效結果進行反饋時也缺少有效的溝通，使得績效管理過程與績效結果脫軌，或者只是單純地將一個考核分數反饋給教師，而缺少相應的合理解釋或者具有針對性的改進意見。績效管理者粗放的績效管理方式和缺乏主動性的溝通技巧，很難引起教師對績效管理的足夠重視。
（三）缺乏良好的績效管理氛圍
現階段，我國高職院校績效管理改革失效的一個重要原因在于多數高職院校內部只是激進地為了改革而改革，一味追求形式上的績效改革，而忽視營造和諧的高職院校教師績效管理氛圍，剛性化改革對教師績效管理產生不利影響。一方面，受功利心理的影響，高職院校自身為了追求科研成果的數量，硬性要求教師按時完成科研任務，而忽視科研質量的高低，導致無法對教師績效做出客觀性的考核，教師對高職院校績效管理失去信心，從心理上產生抵觸情緒［4］。另一方面，我國的人情化社會也影響高職院校形成了重人情輕事情的氛圍，而教師績效管理本身具有很強的主觀性，為了不傷教師之間的和氣，績效管理者以折中的方式進行績效考核，教師績效分數很難拉開差距，基本處于同一水平線，難以保證績效結果的準確性。還有部分高職院校教師甚至為了績效工資出現瀆職、暗箱操作的情況，嚴重影響了教師績效管理的嚴肅性和公正性。
三、高職院校教師績效管理柔性化改革的策略
高職院校教師績效管理柔化性改革的策略才是本文的主要內容，我們要從三大點來進行研究，第一要建立健全柔化性績效管理制度，俗話說沒規矩不成方圓，做任何事情都要有自己的制度和方法，形成制度才能把事情做好，這就相當于有自己的準則和標準，做事情不能胡亂做，要有一定的規矩一定的方法才能做好。這就是為什么要建立健全柔性化績效管理制度。第二種改革的策略是加強績效管理過程中的溝通，這個策略是不可或缺的，每個人都需要與人溝通，溝通是最好的處理方法，多與人交換經驗就多一個學習的機會，從更多人的經驗中得到精華。集中多個人的智慧才能做出更好的決定。第三種方式是營造和諧的績效管理氛圍。有好的環境才能有好的心情，好環境下才能有好的方法，在心情舒適的情況下也能認真地工作。這幾種方法就是最好的柔性化改革策略。下面我們逐一介紹每個方式方法。
（一）建立建全柔性化績效管理制度
柔性化績效管理制度作為新形勢下高職院校發展的需要，首先，應該承認教師個體的差異化，允許存在不同觀點，從某種角度來說，高校是一個推崇思想自由、學術自由的地方，高職院校及社會各界應鼓勵師生在一定范圍內思想自由、言論自由、學術自由。正是自由激發了不同觀點相互碰撞，自由是創新的重要條件。包容多種觀點，不僅是對教師個體的尊重，同時還是允許在績效管理體系內擁有多種解決績效問題的途徑。在當前體制環境下，教師能提出新觀點不容易，高職院校績效管理層對于不同的觀點應給予充分地鼓勵和支持，吸取新的績效管理觀點，改進績效管理理念，畢竟思想的變更影響更為深遠。允許不同觀點的存在，其實也成為績效管理層與教師之間的劑，允許存在多元化績效管理途徑，讓高職院校績效管理制度更加充滿活力，而不是以固有的、剛性化的體制來制約再創新的實現。同時，績效管理者應針對教師績效管理過程中出現的問題及原因，從教師自身情況出發引導其制定提升績效的方案，通過增強分層化的績效管理理念，進而有效引導其提高教師績效成績及專業水平。其次，簡單的獎懲性績效考核形式極易傷害教師的情感和自尊，打擊教師的教學積極性和創造性。因此，高職院校應建全分層化績效管理制度，并且有針對性地考核教師績效水平。分層化績效管理制度也能夠和多維度管理模式相匹配，高職院校教師不再是各自為政，而是可以充分表達意見，采取有效協作方式，跨部門交流績效考核經驗。既然教師績效協作需要多維度，必然要求績效考核也要相應采用多種方法，這充分體現了柔性績效管理模式。再次，績效管理者可設置滾動式績效管理周期，將容易量化的教學績效以月為單位，以年為一個周期進行滾動式考核，而對那些時間較長、難以量化的科研績效則設置較長的績效考核周期，使績效考核周期具有持續性和銜接性。同時，也可對比上年同期績效考核結果得出當期績效管理評價結果。最后，要充分利用高職院校教師績效考核結果的反饋和調節功能，通過及時反饋教師績效考核結果，指導教師分析工作中存在的問題并規劃績效改進方案。
（二）加強績效管理過程中的溝通
績效管理者主動走出去與員工進行互動交流是現代企業管理中的重要方法。但是由于受到我國社會文化和體制原因的影響，政府和事業單位內部管理決策通常是上傳下達，管理層在決策下達前后都很少與職工進行交流反饋，很難讓職工真正地融入其中。高職院校教師績效管理工作的開展離不開有效的互動和溝通。首先，校方管理層應與教師溝通后規劃教師績效目標和計劃，不僅使教師明確績效管理的目的與意義，對績效管理目標和管理內容做到心中有數，而且績效管理者能夠及時根據溝通過程收集到的客觀信息改進績效目標，制定出更符合教師實際水平的績效目標，提高教師對績效管理的接受度。其次，在教師績效管理過程中管理層應根據教師特點靈活主動地進行績效溝通，這不但有助于增加高職院校管理層與教師之間的粘性，使教師時刻感受到組織的關懷，消除其對績效管理的抵觸心理，而且在溝通過程中教師能夠將自己遇到的困難和意見反饋給績效管理者，及時消除其心理困惑。最后，在反饋績效考核結果時更應加強績效溝通工作，通過有效的溝通，教師能夠及時了解績效考核結果，績效管理者可針對考核期內發現的問題及原因與教師交換意見，指導其找到工作中存在的不足并幫助其制定改進措施，從而使雙方在績效考核方面達成共識，消除教師對績效管理的抵觸情緒。從以往傳統的剛性績效管理轉型為柔性互動式績效管理，給高職院校帶來新面貌。高職院校績效管理者不僅要開展日常績效管理工作，更要從多方面創造與教師之間溝通交流的機會，想方設法吸引教師直接參與到績效管理中來，落實好個體或者團體的責任，全力推進高職院校的績效管理發展。
（三）營造和諧的績效管理氛圍
高職院校良好的績效管理氛圍能夠有效調整教師的績效行為意識及價值觀，使廣大教師以主人翁的姿態積極主動地參與到教師績效管理中去，齊心協力推動高職院校教師績效管理的柔性化改革。高職院校管理層應摒棄固有的傳統思維模式，主動營造一種合理、公平、開放的績效管理氛圍。鼓勵教師作為績效管理的主體，積極參與到柔性化改革工作中以適應績效管理的變化需求，促進高職院校教師績效管理改革工作的順利開展。一方面，高職院校為保證績效管理者能公正、合理地進行績效管理，應該健全高職院校教師績效管理的基礎保障體系。高職院校應科學設置教師績效管理的組織領導機構，構建由高職院校主要領導者牽頭，人事、科研、教學等部門以及相關專家組成的教師績效管理領導機構，負責教師績效管理的組織領導、日常監督工作。績效管理者應全面做好績效分析工作，明確參與績效考核教師的崗位職責，績效管理者應科學地設置教師績效評價標準，可量化的指標盡可能量化，不能量化的指標則用典型行為事件進行界定，使其具有可操作性。高職院校還應建立有效的教師績效結果申訴機制和再評價機制，通過教師對績效結果的申訴和再評價機制來發現問題，不斷完善高校教師績效管理工作。在公正、客觀的績效考核結果基礎上，績效管理者根據教師績效水平的高低來分配績效工資，使高職院校績效考核結果與教師工資掛鉤，有效拉開高分績效和低分績效教師之間的工資差距，使教師切實感受到績效管理結果能夠客觀真實地反映教師教學水平，從而主動營造充滿正能量的院校績效管理氛圍。同時，績效管理者應不斷創新思路吸引教師個體參與日常績效管理工作，讓廣大教師真切感受到績效管理服務的各個環節，通過實踐體驗能夠促使教師與績效管理者之間迸發出更多的思想火花。只有在和諧的績效管理氛圍下，高職院校的績效管理才能發揮出真正的作用，從而促進高職院校教師隊伍充滿激情與活力。
四、總結
本文通過高職院校教師績效管理的柔性化改革探討，將柔性化績效管理做到最好，對柔性化績效管理的意義、柔性化績效管理的問題本文都一一進行了論述，然后通過這些問題總結出自己的策略，通過這些策略，我們能把高職院校教師績效管理的柔性化改革做到更好，更成功。
［參考文獻］
[關鍵詞]企業；績效反饋；績效管理；績效考核
[作者簡介]吳進強，廣州市交通物業發展中心經濟師、企業法律顧問、工商管理碩士；方健能，供職于廣州市交通物業發展中心，廣東廣州510080
[中圖分類號]F27 [文獻標識碼]A [文章編號]1672－2728(2008)04－0032－03
企業績效管理工作流程一般可按圖1所示進行設計，并把績效管理流程歸納為PDCA四個過程。而績效管理的最后一個過程是績效反饋(A)，其實準確地說績效反饋并不是績效管理的最后一個過程，它是新的績效計劃制訂的重要依據，在績效實施(D)、績效考核(C)等過程中不斷地進行績效反饋，因此它貫穿于績效管理的全過程，績效考核能否有效運作，是績效管理是否成功的重要環節。
績效反饋是績效管理循環中的一個重要環節，不管企業針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結果的綜合運用，推動員工為企業創造更大的價值，因而績效被認為是員工通過努力所達成的對企業有價值的結果，或者員工所作出的有利于企業戰略目標實現的行為。
一、績效面談的目的
績效考核結束后，主管人員需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級給予指導和幫助。績效反饋面談的目的包括以下幾個方面：
1、對被考核者的表現達成雙方一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人會有不同的看法。管理者對員工的考核結果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進計劃。
2、使員工認識到自己的成績和優點。每個人都有被別人認可的需要，當一個人做出成績時，他需要得到其他人的承認和肯定。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認識到自己的成績，從而對員工起到積極的激勵作用。
3、指出員工有待改進的方面。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現比較優秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應該指出的。通常來說，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的方面。
4、制訂績效改進計劃。在雙方對績效考核的結果達成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋面談的過程中一同制訂績效改進計劃。通過績效反饋面談，雙方可以充分地溝通關于改進績效計劃的方法和制訂相應的具體計劃。
5、協商下一個績效周期的目標與績效標準。一個績效周期的結束，同時也是下一個績效周期的開始。因此上一個績效周期的績效反饋面談可以與下一個績效周期的績效計劃面談合并在一起進行。
二、績效反饋面談的原則
在與下屬進行績效面談時，應注意不同面談對象、場合等因素的影響，并注意以下的基本原則：建立和維護彼此之間的信任；清楚說明面談的目的；鼓勵下屬主動發表意見；認真傾聽并理解對方的話語；避免激烈的對立和沖突的出現；集中于員工工作績效而不是個人性格特征；集中于員工未來的發展而不是過去的績效；員工的優點和缺點并重；該結束時就結束；以積極的方式結束面談。
三、績效面談前的準備工作
各級主管應根據自己的工作安排，與員工進行適當的溝通之后，擬訂一個行之有效的面談計劃，并將面談計劃告訴員工，讓員工做好面談準備，面談是主管和員工兩個人共同完成的工作，需要雙方都做好充分的準備，在面談計劃下發的同時也要將面談的重要性告知員工。
1、主管人員績效面談前的準備。(1)選擇合適的時間。目的是為了保證雙方都有空余的時間。(2)預備好面談場地。如采用公司小會議室，會更體現會談的正規性；另外還可以通過座位的適當安排，緩解員工的緊張心情等。(3)準備較全面的面談信息，如員工平常工作表現相關記錄及信息，做到有理、有據。(4)做好充分的心理準備。由于對象不同，面談中表現的情緒和行為肯定大不相同，因此在面談前。要對面談對象有較深的了解，做好應急措施。(5)制定好面談程序。包括面談的開頭、過程和結束及擬采用相關對策等。
2、員工績效面談前的準備。(1)準備表明自己績效的相關資料或證據。如以事實為依據說明自己在哪些方面做得好，在哪些方面做得不夠，以事實說話。(2)準備好個人的發展或改進計劃。因為績效管理中一項重要的作用是不斷提高員工的績效水平，即更關注員工將來的績效和發展。(3)做好互動的準備。一方面增加與上級主管面談的機會，向其表達自己的努力及需要得到幫助的地方；另一方面對如何提高自己未來的績效可與主管進行更深入的交流。
四、績效反饋面談中的技巧
面談準備工作固然重要，但面談的過程更加重要，所以，一定要在面談過程中注意方式、方法，使面談在融洽的氣氛中進行，真正起到幫助員工提高績效的目的。對一個員工的績效可以從正反兩個方面討論，有表現優秀值得鼓勵的地方，也有不足須加以改進之處，所以面談反饋也可以從正反兩個方面著手，既鼓勵員工發揚優點，也鞭策員工改進不足。在績效反饋面談過程中應注意：不要責怪和追究被考評人的責任和過錯；不要帶有威脅性，教訓下級；不作泛泛而談，多援引數據，用事實說話；對事不對人；既找出缺陷，又診斷出原因；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；落實行動計劃；創造輕松、融洽的談話氛圍。
當然由于面談對象的不同，主管應掌握相應的技巧，才能取得較好的面談效果，真正發揮績效反饋的作用。對業績考核優秀的下級，應繼續鼓勵下級上進，為其參謀規劃；另外不必對下級許愿誘惑。對業績考核差的下級，幫助其分析差距，診斷出原因并幫助其制訂改進措施；切忌不問青紅皂白、興師問罪。對連續業績較差、沒有明顯進步的下級，應開誠布公，讓其意識到自己的不足；與其討論是否現有職位不太適合，是否需更換崗位。對老資格的下級，要給予應有的尊重，不使其自尊心受傷害；要充分肯定其過去的貢獻，關心他，并為其出些主
意。對雄心勃勃的下級，不要潑涼水、打擊其積極性；要耐心開導，闡明企業獎懲政策，用事實說明愿望與現實的差距，激勵其努力，說明水到渠成的道理。對性格內向的下級，要耐心啟發，以提出非訓導性的問題或征詢意見等方式，引導其作出積極的反應。對容易發火的下級，要耐心地傾聽，有問題不要急于與他辯論和反駁；要了解其發火的原因，冷靜地、建設性地幫助其找出解決問題的關鍵。
五、績效結果應用
績效管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，其評價結果一定要運用到企業的管理決策當中，真正發揮其決策依據的作用，幫助企業作出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質，使員工與企業的發展保持同步，不斷為企業提供更加良好的管理環境和人力資源支持。如果績效評價結果得不到有效的使用，獎懲決策將無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，這勢必給企業的人心穩定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。因此企業績效結果應用主要應包括以下幾個方面。
1、作為員工獎金分配和薪酬調整的主要依據。這是績效考核結果的一種非常普通的用途。員工考核結果分為四類：優秀、良好、合格、不合格。員工每季的考評得分與季度獎掛鉤，員工的年度考評得分與年終獎掛鉤。根據員工的年終考評成績不同，由部門經理提出工資調整意見，人力資源部審核，報公司主管領導批準后執行新的崗位工資標準。某企業員工年終績效考核結果與崗位工資調整幅度如表1所示。
2、用于員工職位的調整和晉升。通過分析績效考評記錄，若發現員工與工作崗位的不適應程度，經分析、查找原因后，必須進行崗位調整的，中層干部以下員工的調整由人力資源部在征求該員工所在部門經理的意見后作出調整；中層干部的調整由人力資源部提出意見，報公司總經理批準后作出調整。根據考評結果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關系。另外，通過對員工在一定時期的連續績效分析，選出績效較好、較穩定的員工作為公司晉升培養對象。
3、用于員工個人職業發展。考評作為企業的一種導向，反映了企業的價值取向。考核結果的運用，一是強化了員工對公司價值取向的認同，使員工個人的職業生涯有序發展；二是通過激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得到更快的發展；三是通過考評信息的反饋，有利于員工認真分析自己的發展方向，有利于及時調整自己的職業生涯規劃。
4、用于培訓教育。通過認真分析考評結果，能夠發現員工的專業知識、工作技能的不足，幫助培訓部門有的放矢地做好下一步的培訓計劃，提升員工隊伍的整體素質。
5、用于員工制定個人發展或績效改進計劃。從績效考核結果，主管及員工均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，主管可協助員工制訂績效改進計劃，不斷提高員工的績效水平。
6、作為員工選拔和培訓的評價。有效的績效管理應有利于人才的培養和選拔，若選的優秀人才實際績效考核結果很好，那就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么就是考核結果有問題。若培訓之后一段時期內，員工績效水平得到提高，說明培訓發揮了一定的作用，否則就說明培訓沒有取得預期結果。
7、用于人才激活沉淀。績效不佳的員工，若這些員工不再積極進取，將逐漸成為沉淀層，并最終會被淘汰出局；但若他們通過培訓并勇于拼搏，通過提高自身的能力不斷地提高自身的業績，從而在競爭中取勝。因此通過有效的績效管理，把平庸之才進行激活，形成優勝劣汰的激勵機制，不斷地提高企業員工的整體素質。
8、增強上下級間的溝通與交流。在考評辦法中，公司可規定在下達下級季績效度計劃、半年績效計劃、年度績效計劃前，上級、下級之間要充分溝通，協商確定績效計劃，然后付諸實施。在每次考評結束后，直接上級要把考評結果反饋給被考評者個人，通過溝通與交流，說明其不足之處，并指明其今后努力的方向。
隨著地方財政收入和支出的快速增長，如何合理配置公共財政資源，分配好管理好財政資金，是當前基層財政管理的迫切問題。本文結合基層財務預算績效管理的特點和實際情況，提出幾項具體管理措施:加強預算績效輿論引導、強化預算績效目標管理、強化預算績效評價、強化評價結果應用。
關鍵詞:
財政;基層財政預算;績效管理
近年來，隨著地方財政收入的快速增長，地方的公共財政預算支出呈現持續擴張勢頭，財政支出對象涉及經濟社會生活的各個領域、各個層次，如何科學合理配置公共財政資源，把有限的財政資金分配好、使用好、達到效益最大化，是當前基層財政迫切需要解決的問題。由于基層財政預算項目具有分部分散、金額小等特點，難以對其全面覆蓋財政監督工作，從而影響了基層財政的科學化、精細化管理體系建設，因此，應將預算績效管理的理念融入預算編制、執行和監督的全過程，使之成為加強預算管理不可分割的重要組成部分，從而達到進一步增強財政資金的安全性、合規性、有效性的目的。2014年新修訂的《預算法》提出“各級預算應當遵循統籌兼顧、勤儉節約、量力而行、講求績效和收支平衡的原則”，在國家法律的層面首次提出預算應遵循績效原則，黨的十八屆四中全會突出依法治國主題，要求充分保障社會公眾的知情權、參與權、監督權，政府資金管理“績效”入法，為基層預算體制由傳統預算向績效預算轉型奠定了法理基礎。基層財政部門應以此為契機，認真做好預算績效管理基礎性工作，建立健全與公共財政預算相適應、以提高財政管理效能和財政資金使用效益為核心的預算績效管理機制，推動基層預算績效管理工作深入有效的開展。滎陽市積極響應財政部推出的各項財政改革，同時結合地方實際不斷摸索提高財政資金使用效益的新思路、新方法，從推進政府采購、國庫集中收付改革，到實行全口徑預算、政府投資評審等，一定程度上提高了財政資金使用的效率和效益，但財政資金使用績效并沒有從根本上得到提升。要使基層預算績效管理工作深入有效的開展，需強化以下幾個方面:
一、加強預算績效輿論引導
基層預算績效工作剛剛起步，要破解預算績效管理工作難點，關鍵是要引導社會公共關注和參與預算績效管理工作，這就要求財政部門，切實加強輿論引導，充分利用各種新聞媒體、政府網絡平臺等，積極宣傳績效管理工作的重要性和必要性，引導預算單位牢固樹立績效管理理念，更加關注財政支出結果，花盡量少的資金，辦盡量多的實事，為績效評價工作的開展創造良好的外部氛圍。同時要積極培訓績效管理，擴大預算績效管理的社會影響，逐步把科學理財和依法用財的績效理念引入人心，在全社會大力營造“花錢講績效”的濃厚氛圍。
二、強化預算績效目標管理
績效目標管理是開展績效評價的依據，是預算績效管理整個過程的起點和基礎，當前很多地方開展的預算績效管理，基本上都局限于績效評價，而缺少事前的目標約束，導致管理效果不夠明顯，為此必須把績效目標管理擺在更重要的位置。在財政管理過程中要求預算單位在申報支出預算時，要根據經濟社會發展規劃、部門職能等因素，細化預算編制內容，科學合理的測算資金需求，并提出具體的、有據可循的績效目標;作為財政部門，要強化對績效目標的認真審核，重點審核績效目標與部門職能的相關性、目標設置的科學性及安排資金的重要依據，設置縣級財政資金撥款限額標準，從源頭上推進基層財政預算績效管理水平的提升。2013年，滎陽市根據中央及河南省、鄭州市財政部門關于加強預算績效管理的有關文件精神，全面推進預算管理試點工作。在編制2013年部門預算時，市直各預算單位要圍繞市委、市政府中心工作，至少從本單位專項支出中選擇1個項目開展績效管理自評試點，財政局每個業務科室至少選擇2個項目作為預算績效財政重點評價試點。試點項目要圍繞市委、市政府中心工作，重點從教育、科技、農業、文化、環保、醫療、社保、保障性住房等民生資金、“十大實事”、產業引導等專項資金中選擇項目開展預算績效管理試點工作。對確定的試點項目要認真填報《預算績效目標申報表》，并針對試點項目設立具體、可衡量、與項目實施結果高度相關的績效目標和績效評價指標。2014年我市全面推進預算績效管理試點工作。各預算單位在編制2014年部門預算時，對部門預算安排50萬元以上的專項支出實行績效管理，明確績效目標，強化跟蹤問效，做好績效自評。對確定的績效評價項目，要參照財政部印發的《預算績效評價共性指標體系框架》和鄭州市財政局印發的《支出績效評價個性指標分類體系》，并根據項目的實際情況，認真填報《預算績效目標申報表》。財政局各業務科室對單位上報的績效目標做好審核，并與統計評價科共同選擇對社會關注度高的民生項目、實事項目、重點項目實施財政績效評價。按照省財政廳要求，到2015年各級部門開展績效評價的資金總量占本部門公共財政支出的比例力爭達到10%，各級財政部門開展績效評價的資金總量占本級公共財政支出的比例力爭達到20%。滎陽市力爭達到此目標。為利用信息化技術深入開展預算績效管理工作，鄭州市財政局已委托上海聞政管理咨詢有限公司開發“鄭州市預算績效管理信息系統”。信息系統主要包括基礎資料管理、項目庫管理、全過程績效管理、中期預算管理、查詢分析管理五大功能模塊。目前信息系統已開發部署完畢，將在編制2017年部門預算系統時正式啟用。滎陽市已經申報作為全面深化預算績效管理工作信息化的試點單位。
三、強化預算績效評價
績效評價是預算績效管理的核心。預算績效管理在預算執行過程中，要及時準確的掌握績效目標的實現情況，完善績效目標的跟蹤問效機制。財政部門和預算單位要建立績效運行跟蹤監控機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標的運行情況進行跟蹤管理和督促檢查，一旦出現與績效目標的偏差，應采取有效措施進行糾正，問題嚴重的應暫緩和停止項目的執行。滎陽市在認真總結試點工作的基礎上，結合本市實際情況，按照“先易后難、穩步實施”的原則，扎實推進績效評價工作。我們選擇部門資金規模大和社會關注度高的發展類、民生類項目，如兩免一補資金，新農合補助資金、城市低保、農村低保、住房公積金等，已涉及教育、衛生、農業、民政、科技、社保、環保、水利等支出領域。聘請中介機構進行評價，并逐步提高納入評價范圍的資金量占財政資金的比重，認真組織開展財政支出績效綜合評價，并建立獎懲機制，促進部門或項目實施主體提高資金使用效益，更好的服務經濟社會發展。
四、強化評價結果應用
【關鍵詞】中小型民營企業；績效管理；考核體系
【中圖分類號】F276.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1002—736X（2013）04—0110-03
績效管理，是指企業各級管理者和員工為了達到組織目標而參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。它強調組織和個人目標的一致性，組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，體現著“以人為本”的理念。績效管理的各個環節都需要企業的所有管理者和員工的共同參與，不斷完善績效管理體制，提升個人、部門和組織的績效。
隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，作為非公有制經濟的民營企業在國家的鼓勵、支持和引導下，在市場經濟的舞臺上發揮著越來越重要的作用。企業應當健全績效管理體制，發揮其作用，招賢納士，吸引人才的同時，留住人才，實現企業與員工共同發展進步。
一、當前民營企業績效管理問題分析
（一）對績效管理體制缺乏認知
當下，大多中小型民營企業的中高級管理者對企業績效管理沒有正確的認識，高層管理者對其管理機制不知道如何運用，對其應有的作用了解甚少。對秦皇島40家民營機械加工企業進行的調查問卷顯示，200份問卷中，78%的企業，各部門管理者認為績效管理是人力資源部門的主要工作，與自己部門關系不大。500份問卷中，82.5%的員工普遍認為績效管理的目的是和自己的薪酬相掛鉤，只是企業為了自己的利潤，變相地找自己的缺點，扣工資和獎金，對績效管理采取不支持不理解的厭惡態度，只有17.5%的員工認為企業績效管理的目的在于激勵員工，提升全員素質，提高企業在市場的競爭力，共同完成組織目標，實現互惠共贏。績效考核只是績效管理的一部分，不能等同于績效管理，不能作為對員工的薪酬獎懲，而是作為通過引導員工行為、提高員工績效，最終實現組織目標的一種有效手段。
（二）績效管理的目標認識不清，績效考核方法不合理
對實行績效管理的秦皇島40家機械加工企業進行調查問卷，調查數據顯示這40家民營企業中78%的企業員工認為企業的績效管理是企業為員工們制定薪酬、分配獎金，提升職位的依據，是調整工資的工具，考核結果與員工的薪酬成正比，這就存在企業員工對績效管理認識的誤區。在調查的40家民營企業中，考評者在企業績效管理考核中，大多數從“德、能、勤、績”四個方面出發，泛泛制定一些評價標準，采用傳統的績效考核模式，缺乏對員工的個性化思考，忽視了員工的自身所長，評核內容極端，缺乏客觀性，以偏概全。另外，考評者從他們的主觀意識出發，憑借自己對員工的固有印象，以及企業員工以往的工作態度進行考核，評出不同級別，不能科學地反映被考評者的實際水平和工作能力，使他們對企業喪失信心，影響他們的工作情緒，打擊了工作的積極性，從而產生一種消極的工作態度。這些企業在績效考核方法上的欠缺不能合理有效地規劃企業員工的個人發展，很難得到員工的肯定與支持，不利于企業的發展。
（三）缺乏績效考核溝通與反饋機制
績效考核與反饋是績效管理的一個重要環節，但在進行問卷調查的40家企業中，只有10家企業進行績效考核溝通與反饋，其中3家企業有明確的績效溝通和談話記錄，7家只有溝通無記錄。其余30家企業績效考核缺乏溝通和反饋。一方面，由于企業的各個部門的負責人本身對績效管理的意義和目的認識不清楚，缺乏溝通與反饋意識，不知道應如何與員工進行當面談話溝通；另一方面，考核者擔心員工對考核結果不滿，產生抵觸的情緒，在今后的工作中消極怠慢，甚至因為影響考核結果的不公正因素，為了維護自己的薪酬利益而打破企業原有的和諧融洽氛圍。企業員工也不善于與主要領導談話，即使他們有更好的主意觀點，愿意為企業出謀劃策。由于缺乏績效反饋，最終使優者不能得到重用，劣者不能及時得到改進，員工的積極性受到嚴重挫傷，從而損害企業效益。
（四）績效管理漠視人力資本的投入
隨著科學技術的爆炸性增長和日新月異的創新，企業要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，必須加強員工對知識技術的學習，以保證企業產品的創新，提高其核心競爭力。然而，當下大多數中小型民營企業，規模不大，培訓經費不足，忽視了人才培養的長期行為，為了謀取眼前短暫的利益，一般是師徒之間的傳幫帶，以企業需求為主，漠視了對人力資本的投入，從而導致員工素質偏低，不能科學理性地認識企業的績效管理。
（五）企業績效管理缺乏公平、公正、公開
我國中小型民營企業存在嚴重的“家長”式的風氣，影響著企業的生產經營管理的各個方面。在進行績效管理時，往往都是以老板自己的主觀意識理念為主，進行績效管理的項目取舍、權重增減，很少聽取他人的觀點和意見，獨斷專行的作風使績效管理溝通及反饋難以順利進行，不能實現真正意義上的績效管理。在這種管理模式下，由于中小型民營企業里，領導與員工之間大多存在著親屬等特殊關系，在企業績效管理的績效考核中，獎罰力度、薪酬強度必然會受到人為因素而失衡失真，造成其他員工對績效考核評估結果不滿意。企業管理的不公正性，績效評估過程的模糊性，違背了企業以人為本的績效管理原則，從而導致整個體系缺乏真實性，大大降低了員工工作的積極性，造成優秀員工離職，甚至導致企業整體績效下降。
二、績效考核的影響因素
績效考核是企業績效管理的核心環節，是一項綜合性的管理活動，受到多方面的影響，有企業外部環境影響因素，也有企業內部以及企業績效考核自身的因素。具體影響因素如圖-1所示。
三、改善中小型民營企業績效管理的相關對策
（一）正確認識績效管理與績效考核
在企業里，應該引導企業員工對企業的績效管理和績效考核有一個正確的認識。績效管理是一個整體的持續性循環的過程，它包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升，是管理者就如何制定企業發展目標，規劃企業未來，與員工進行雙向溝通交流及員工的意見反饋過程。而績效考核只是其中的一個環節，是企業通過制定相應的考核制度，采取一系列措施，來檢驗員工的工作能力和態度以及給企業創造出來的價值，不能把績效考核與績效管理相等同，更不能把績效管理作為員工薪酬及獎罰的依據。
（二）明確績效管理目標，制定合理考核方法
在當前社會主義市場經濟條件下，中小型民營企業在進行企業績效管理時，應讓企業員工明確績效管理目標。企業各部門領導者應明確各自職責，在最高領導者制定好本企業的績效管理指標后，明確本部門應該完成哪些任務，實現哪些目標，然后再傳達給員工，使企業中所有員工明確自己今后的目標是什么，任務是什么。這些目標就成為企業對員工進行績效評價的標準。
總的來說，國際上先進的績效管理和考核方法很多。但就目前來看，我國中小型民營企業的管理水平普遍比較低，如果只是照搬，很難實現預期目標，企業可以對現有的績效考核方法進行分析，探究不同的方法在績效管理中所發揮的作用，然后結合企業自身的特點和員工的實際情況，對不同的績效考核方法進行有選擇性的重組運用，經過實際驗證，最終制定出適合本企業的能夠被員工所接受和認可的績效考核方法。
（三）建立健全績效溝通與反饋機制
考核者應將考核結果及時反饋給被考核者，為其提供充分的、必要的信息反饋，使被考核者及時了解自己的考核結果，以一個客觀正確的心態來對待自己的績效情況，從中找到不足之處加以改正，無則加勉。同時，被考核者也可以將自己的期望意見觀點看法傳達給考核者，保障自己申訴和解釋的權利。考核者可以將自己的期望要求傳達給員工，使員工更好地明確自己下一步的目標及要完成的任務。員工在工作中遇到問題時可以向主管反饋，從而獲得更多的信息，更好地改善績效。為了加強領導與員工績效溝通的效果，企業應根據不同的員工性格，采取不同的方式方法進行反饋，做好溝通談話記錄，定期查閱總結。
（四）提高人員素質，營造績效管理氛圍
企業績效管理要想取得好的成績，離不開人力資本的投入，應加強員工各方面的培訓，提高員工的整體素質，使員工能更好地規范自己的行為，自覺地完成本職工作。培訓可以使員工在工作中充分發揮自己的潛能，在實現技能上改革創新的同時，更能營造一種你追我趕干勁十足的工作氛圍。通過培訓還可以建立一支充滿活力和凝聚力的工作團隊，增強員工的歸屬感和成就感，促進個人與企業共同發展。
（五）建立科學的績效管理體系
1.建立起金字塔式的績效管理層面。先以基層員工為起點，基層各部門領導對其所屬員工進行績效考核，并將考核結果上報給中層領導，然后由上一級領導對基層領導進行考核，最終實現從企業的最高管理層到基層員工所有人的績效考核。每個人的行為都受到約束和監督，確保績效考核的公平、公正。
2.建立客觀合理的考核標準。大多數民營企業中存在著親屬等特殊關系，企業在制定考核標準時，要全面地考慮員工的實際情況，根據所有人的能力水平和工作態度，而不是只針對某個員工量身制定，不能因為個人的感情因素而影響考核的公平和客觀性，應建立一個能全面反映員工績效的考核標準。
3.完善績效考核獎勵制度。企業員工所得到的薪酬都是基本工資加獎金，績效考核必定與員工的薪酬職位變遷相掛鉤，否則只是一種形式而已，達不到預計效果。由于民營企業的特殊性，考核制度不應由老板自己專制獨行一個人說了算，應該是所有領導者共同商議，制定合理的獎罰制度，對優秀員工給予褒獎，對劣者要給予適當的處罰。保證績效考核的公平公正，體現績效考核的真正意義。
[參考文獻]
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體系運行特點
潞安職業技術學院結合潞安集團實行績效管理評價體系相關要求，根據學院教學和培訓特點，從2008年開始引入績效管理，并經過幾次實踐運轉與修訂，在全院范圍內進行了實施，將黨委績效管理評價體系與行政績效考核管理進行深度融合，實現黨政的有機融合，并將績效考核目標、績效考核結果、保障機制進行對接，形成了合力來開展學院工作。
績效考核目標的對接。學院成立綜合考評組，由學院領導班子成員帶隊，以潞安集團黨委工作績效管理評價體系為藍本，以指標體系科學合理為出發點，結合學院實際，充分考慮指標的代表性、分值的可比性及評價分析上的可操作性，建立了一套能夠涵蓋學院各項工作方方面面內容的指標體系作為各部門的考核目標。每月年初及月初，學院都圍繞學校工作內容、指標，自下而上地制定工作計劃，把行政工作和黨務工作與學校各部門的工作目標科學對接，落實到每個崗位，以更好地指導部門和支部工作：同時學院完善了系統績效管理考核辦法，建立健全了績效考核評價和聽證制度，積極推進全員績效管理考核。在考核過程中，圍繞績效的實施過程進行全程控制，重點加強了領導班子的自身建設和部門及黨支部對學校各項工作的督察力度。通過每月一次的績效考核，不僅確保了績效的實施和評價體系的有效運行，也提升了各部門工作的執行力，并避免了因多頭檢查、多頭考核，工作量大而導致的流于形式。
績效考核結果的對接。學院行政考核與黨委績效考核實現了績效考核結果的對接，績效考核結果最終作為學院教職員工評先評優的依據。評價對象的最后得分直接進入學院行政績效考核，作為學院班子日常考核根據之一；年度評價作為學院責任部門及支部負責人日常工作的基礎和依據；評價分值作為部門、支部負責人工作范圍內評先評優的依據。結果的運用，不僅體現了黨管干部的職能，也體現出黨委考核的結果與行政考核的相融性與一致性。
保障機制的對接。學院從考評領導組到評價組再到信息反饋組，層層建立起推行的組織保障機制；從績效計劃、實施、評價、提升與激勵四個環節入手，建立起推行的制度保障機制；從提高中層干部的工作能力、激勇能力、溝通能力、協調能力、包容能力五個方面的學習與實踐入手，建立起推行的能力保障機制。
潞安職業技術學院績效管理評價體系聽證機制的建立與實施
潞安職業技術學院加強日常管理，重視考核信息的采集，在考評的管理實施中建立聽證機制，將績效管理工作進一步的深入推進。
建立聽證日常程序。根據學院實際，凡適用學院可持續發展的考核目標都納入到聽證程序中。因此，進行學院績效管理目標聽證，要參照黨委績效體系內容，結合行政管理實踐，對行政績效管理考核內容，采取會議方式征求民意，進行聽證。
選任聽證代表。學院采用要求各部門負責人參加，遇到重大事項邀請職工代表參加的方式。每次聽證會，如部門負責人不能參加的，應指派專人參會，對于無故不到者的，納入當日考核中，確保聽政程序的順利進行。聽證人員要具有表達能力并提出代表性問題或質疑，以充分體現民意，處理好個體利益與群體利益之間的矛盾。學院重大決策由參與者共同討論制定，在會上廣泛聽取聽證人的意見。
提高透明監督機制。為加大學院政務公開力度，確保聽證與績效管理的對應性，每次聽證會，事先由學院綜合考評組將當月針對績效目標檢查情況提出匯總，提出問題應及時擬學院管理存在問題和組織目標未曾完成的情況一一列出，會上由聽證人聽證；舉行聽證后，對能夠解決的事項要盡快督促有關部門進行解決，并告知聽證申請人；對無權最終決定的事聽證，最終由聽證人共同拿出決定公布于各部門。
做好解釋工作，體現聽政的實效性。對于聽證會上的焦點問題和主要分歧意見，學院綜合考證組及反饋組在決策后應作出明確解釋，說明決策過程中采納某些意見拒絕其他意見的理由。盡量統一和規范聽證，維護聽證的公信力，不要使聽證會流于形式。
在績效工作實施過程中，學院建立了三級責任體系，實施三級聯動。學院領導班子作為一級責任主體，主要負責宏觀把握績效管理推行的航向、整體決策，績效管理推行的部署、實施績效管理的協調和指導，做到了決策層權職清晰、責任明確。部門作為二級責任主體，主要負責績效管理具體工作的落實和指導。對部門進行了縱向與橫向的責任分解：橫向上，由綜合考評組分別牽頭“抓班子、帶隊伍、創環境、促發展”各項工作的落實：縱向上，評價組牽頭負責全院績效管理的具體安排和落實，以及對各部門的工作進行績效評價，并負責對基層工作進行績效評價和指導。學院反饋組作為三級責任主體，主要通過部門及支部“三書”的制定、實施、評價，來保證學院績效目標和任務在基層得到落實。三級責任主體相互交融、上下聯動。同時完善了3個機制。一是組織領導機制。成立績效管理評價體系領導組，領導組下設評價辦公室，并設4個評價小組，基層支部及部門成立相應的工作組。二是推行督察機制。由評價辦公室成立實施推進黨委工作績效管理評價體系的信息采集組、評價組和督察組，加強對推進過程的監督指導，及時發現并解決問題。三是獎懲激勵機制。評價對象的最后得分直接進入行政績效考核分值中作為獎懲黨委成員、責任部門和支部績效工資的依據。指導思想上尋求體制和機制的創新，體現了學院在國有企業績效管理評價模式上的積極探索，為兩種不同體系在學院地的順利運行提供了工作思路。
實施績效管理評價體系聽證機制所取得的實效
績效管理評價體系聽證機制推行以來，我院各部門普遍建立和完善了崗位標準體系和管理流程，實行了科學度量、公開評價，做到了事事有標準、處處有考核、時時有人管，學校各項工作實現了目標化、制度化、系統化。學院管理工作取得了長足的發展，主要體現在以下幾點：
運用聽證機制，促進教學管理。學院將黨委績效管理評價體系運用到教學管理中，首先要求各部門制訂年度計劃書和月度任務書，將本年度及月度任務納入到考核具體工作中，由分管領導進行月的工作量考核，再由考評組成員對日常工作進行考核，每周考核工作不少于兩天，做成周記錄，然后每月上考評聽證會上進行聽證，并進行績效獎懲。最終達到促進學院教學工作的持續開展。
實施聽證機制，實現自我管理。自建立聽證機制以來，學院每月定期召開學院綜合考評聽證會，要求各部門負責人參加，遇到重大事項邀請職工代表參加。先由學院綜合考評組成員集中匯報當月考核情況，重點是將各部門工作中存在的不足公布信息，讓聽證者知道本部門與其他部門存在問題和優點，并就考核組提出問題進行事實澄清或者提出質疑，加強自我改進的目標和方向，從而在管理方面實現了被動管理向自我管理的轉變。
【關鍵詞】績效考核；績效管理
績效管理現已在企業事業單位中得到廣泛推廣和應用，我企從2008年開始實行，作為企業績效管理部門負責人和實踐者，現就如何在管理中取得實效，談一下粗略看法。
1.什么是績效管理
就是指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產出與企業最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是：
（1）績效管理的基礎條件是使之完整的管理制度。包括財務管理制度、人力資源管理、安全管理、風險評估與控制以及商品營銷制度等。
（2）績效管理的最佳目的就是通過各種管理辦法和手段，充分發揮員工的主觀能動性，以實現企業利潤最大化的目標。
（3）常用的管理方法和手段。績效管理是一項系統工程，主要由四個環節組成。按過程可劃分為：
第一、績效計劃：主要指企業的中長期發展規劃及年度經營計劃，要根據實際，將計劃層層分解，具體到各單位、部門及個人，要求每個崗位都要有計劃，落實到位，特點突出，計劃性強，便于考核。
第二、績效實施：即通過確定目標，明確責任，有組織，有領導，通過企業的內部管理機制，落實績效計劃的過程。
第三、績效考核：依據企業的年度計劃和各崗位的職責范圍，結合實際，確定科學管理的考核內容和標準，并按照公平、公正、公開的原則進行評估。一般采用百分制確定考核結果。
第四、績效運用：
①對考核結果的運用，必須要和單位及個人的薪酬掛鉤。
②要和員工職位晉升，降級及崗位調整相結合。
③對考核中反饋的問題，要及時制定整改措施加以解決。
④為確定下步工作目標提供依據。
2.企業為什么需要績效管理，我認為主要有四個方面需要
（1）實現責任與利益掛鉤，構筑責權分明、管理科學、協調運轉、有效可控的管理體系，并達到對企業績效進行評估的目的。
（2）建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業運作的成本，增加企業利潤率。
（3）確定各單位各崗位的績效指標，將企業的經營管理目標分解到各單位及個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化執行力，提高員工的工作效益和積極性、主動性、創造性。
（4）為員工薪酬的評定提供公正、公平、公開的依據。
3.績效管理的主要程序
（1）基于公司的戰略目標和經營計劃，確定考核要點。
（2）通過相關辦法將考核要點分解至各單位，在對關鍵指標加以完善細化的基礎上，結合各單位的職能范圍確定。
（3）通過量化辦法，確定考核內容及評定標準，形成績效考核表。各單位，部門內部對待員工的考核（二級考核），要細化，到點、到位，充分發揮內部考核的作用。
（4）各單位先進行內部提議，形成單位意見，將自評結果報企業主管的部門，并交公司績效考核領導小組評估審定，最終結果公示。
（5）加強溝通。各級管理人員，應針對下級單位或個人的績效實現進展情況，經常進行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確保績效目標的順利實現。要正確引導員工的行動，加強員工的自我約束，發揮員工的潛能，努力塑造一個團結、和諧、積極向上的團隊。
（6）考核結果與員工的薪資掛鉤，通過經濟手段，促進和提升員工的能力和水平，補齊短板，激勵員工努力進取，創新和創造。
（7）通過完善各項管理制度及相關辦法，將考評的各個環節串聯起來，形成目標管理的考評體系。
由于績效管理的目的性強，方向性明確，程序要求嚴密，方法要求得當，結果要求公正，需要我們不斷地夯實各項管理工作基礎，推進精細化管理，才能不斷推進企業管理各項水平的提高，才能達到績效管理的最佳目的。
4.績效管理在工作中要注意的幾個問題
（1）注意管理制度的完善。要結合單位實際，明確部門崗位的職責范圍，用制度管人，避免考核中的爭議，提高工作效率。
（2）對工作程序和流程，包括各個環節的銜接要科學規范。
（3）制定考核內容時，能量化的要量化到位。
（4）注重過程中的監督和檢查。
