時間：2022-10-01 04:05:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業公司聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
經理聘任書1茲證明：
根據公司章程第____條規定，經公司執行董事決議，聘任____為公司總經理，任期____年；經理名單：____姓名：____住所：____
身份證：____________________
執行董事或董事簽名：
經理聘任書2我代表北京市聚龍市政工程有限責任公司，茲任命王興芳先生擔任城良線入地隧道工程（良鄉高教園）四標段工程的項目經理，其職責和權限為：
1、代表企業實施施工項目管理。貫徹執行國家法律、法規、方針、政策和強制性標準，執行企業的管理制度，維護企業的合法權益。
2、組織編制項目管理實施規劃。
3、在授權范圍內負責與企業管理層、勞務作業層、各協作單位、發包人、分包人和監理工程師等的協調，解決項目中出現的問題。處理項目經理部與國家、企業、分包單位以及職工之間的利益分配。
4、對進入現場的生產要素進行優化配置和動態管理。
5、進行現場文明施工管理，發現和處理突發事件。
6、參與工程竣工驗收，準備結算資料和分析總結，接受審計。協助企業進行項目的檢查、鑒定和評獎申報。
7、經授權組建項目經理部確定項目經理部的組織結構，選擇、聘任管理人員，確定管理人員的職責，并定期進行考核、評價和獎懲。
8、按照企業的規定選擇、使用作業隊伍。主持項目經理部工作，組織制定施工項目的各項管理制度，協調和處理與施工項目管理有關的內部與外部事項。
總經理簽名：（公章）
簽字日期：
經理聘任書3茲聘任：
________為________有限公司副總經理，任期叁年。對上述人員的任職資格已審查，符合法律規定的條件。特此聘任。
【關鍵詞】經營者競聘任期責任制；探索；實踐
曾幾何時，我們的國有企業擁有一流的技術開發隊伍，一流的技術工人隊伍和過硬的產品與品牌，但隨著時代的發展，如今它們在和民營企業、私營企業的競爭中日趨下風，銷售市場萎縮，經濟效益增長不快，有的甚至陷入困境，一個重要原因就是體制機制創新滯后。當前，國有企業正不斷推進產權制度改革，積極轉換企業經營機制，促進企業體制機制的創新，特別是許多國有企業在用人機制上進行了大膽創新，使得它們市場競爭中重新煥發了活力，為國有企業領導體制的改革闖出了一條新路，其中對經營者競聘任期制的嘗試便是一個很好的例子。
某國有企業是全國特大型化工企業，是一個58年建廠的老企業，在全國具有一定的知名度，集團公司下設包括股份公司（上市公司）在內的40多家分子公司和控股參股公司。多年來，集團高層在用人機制上不斷進行大膽創新，采取多種方式拓寬選人用人渠道，尤其近幾年在用市場化的方式來選聘企業經營管理者方面取得了較大的突破，在集團內部實行了經營者競聘任期責任制，變過去組織任命式的“伯樂相馬”為市場競爭式的“賽場選馬”，效果比較明顯。
所謂經營者競聘任期責任制，就是由上一級組織確定競聘崗位和任期目標，然后通過公開競爭，擇優聘用企業經營者，簽訂任期目標責任書，并按程序組建經營班子。經營者競聘的適用范圍一般是集團公司的全資或控股分、子公司以及獨立核算的非法人經濟組織，競聘原則上面向集團公司各單位，也可以面向社會，只要符合條件的均可應聘。競聘的具體程序是：集團公司確定公開競聘職位競聘公告報名資格審查一輪或多輪面試（考核），產生最終勝者組織考察集團公司董事會、黨委會討論通過任前公示簽訂任期目標責任書辦理聘用手續。經營者競聘任期責任制規定，通過競聘產生的經營者必須依法經營，全面完成任期目標，自覺接受集團公司的監督和考核，并承擔相應的風險責任，對經營班子的其他成員有權進行任職提名或提出解聘建議，經營者在經營期內獨立主持所在企業的生產經營管理工作，在約定范圍內自主經營，按聘約規定享受所任職崗位的相應待遇。經營者每屆任期一般為三年，任期屆滿，其職務自行解聘，但對于那些綜合素質好、經營業績好、作風形象好的經營者，通過考察、考核，可不經過競聘而續聘一個新的任期，但在兩個任期屆滿后要重新進行競聘。另外，實行經營者離任審計制和經營者獎懲制度，對每屆經營者離任前必須進行審計，對于任職期間有重大貢獻的經營者，集團公司在按任期目標責任書對其進行收入兌現的基礎上，按照其他規定給予獎勵和榮譽表彰，對于第一年考核完不成任務的給予誡勉或解聘，第二年仍然完不成任務的則必須解聘。
從2000年開始，該國有企業對其下屬的分、子公司先后組織了6次經營者競聘工作，采用競聘方式選拔產生了8個單位的總經理、廠長。通過幾年的實踐來看，幾家實施經營者競聘任期責任制的單位，其經營狀況與以往相比均有明顯的好轉，有的企業走出了困境，重新煥發了生機，如集團公司下屬全資企業——錦綸廠，原是一個多年的虧損大戶，2003年初通過實施經營者競聘，產生了新一屆廠長，組建了新的經營班子，幾年來新班子敢于開拓，精于管理，通過對原有裝置不斷挖潛，加大技改，企業主要產品環己酮的產量出現了大幅度的增長，加上當時市場機遇好，使得企業贏利水平出現了翻天覆地的變化，如今錦綸廠已成為集團公司主要的贏利大戶，走向了良性的發展軌道；另外一家同樣實施經營者競聘任期責任制的單位——建化公司，通過競聘產生的經營者思路比較靈活，市場意識強，在2003年水泥價格瘋狂飆升的時候，經營班子抓住了機遇，迅速擴大生產，使公司的水泥產品在市場上狠狠地賺了一筆；還有一家屬于第三產業的監理公司，通過競聘形式產生的新的經營者能轉變思路，不斷向外拓展市場，使得近幾年所承接的項目監理的業務量提升迅速，市場份額和企業效益同步增長。
經過幾年的實踐，我們認為，經營者競聘任期責任制的推行，至少在以下幾個方面取得了積極的作用：首先，通過經營者的競聘，可以把那些思路靈活、敢于開拓、市場意識強、年輕有干勁的人充實到企業的管理隊伍當中，一定程度上可以改善企業的中層管理人員結構，為企業干部隊伍注入新的活力；其次，通過實施經營者競聘任期責任制，可以使企業內部經營、管理機制發生實質性的變化，使企業更加充滿生機和活力，在市場中更加富有競爭力；再次，通過競聘這種形式來產生經營者，可以使經營者建立起對企業負責、與企業共命運的理念，新的經營者一般都具備良好的素質，較強的適應能力，能在各自崗位上發揮應有的作用，尤其是由經營者組建新的經營班子后，責、權、利更加明確，班子積極性能得到充分的發揮。
但從實施情況看，經營者競聘任期責任制的推行還存在如下問題：
1．競聘來源及“入口”把關問題。競聘上崗的核心是競爭，但競爭必須要有眾多的競爭者，從目前實際推進的情況來看，競聘者主要來自于集團公司內部各單位，范圍相對比較窄，有時報名的人不多（要看具體崗位和條件），報名的形式是個人自薦的多，單位組織推薦的少。這樣勢必造成參與競聘者的素質參差不齊，可選余地較小，有時總體素質不高，以致于最終只能在“矮子里面挑長子”，使得整個競聘工作的效果受到影響。
2．對參與競聘者的客觀評價問題。作為一名企業經營者，除應具備較好的文化素質、專業素質和能力素質以外，還需具備一定的領導和管理崗位的實踐經驗，但限于目前評價的手段和方法，難以對他們的綜合素質作出全面的和客觀公正的評價，特別有的競聘者口頭表達能力很強，在面試時能獲得評委的好評，但其實際運作企業的經驗比較缺乏。另外，在考官的組成上，由于聘請的都是集團公司內部的領導和相關專業人士，與競聘者可能存在各種各樣的感情、親情關系，在面試打分時就很難避免會出現有失公平的情況，使競聘工作的公正性也受到影響。
3．競聘信息的不對稱問題。競聘經營者，需要對該單位生產經營和資產狀況等有較全面的了解，參與競聘時才能做出全面的、符合實際的競聘方案，從這個角度講，原單位職工尤其是原班子成員參與競聘，就占據了很大的優勢，而外單位職工參與競聘，由于對競聘單位情況了解不多，沒有優勢可言，所做的競聘方案也就不盡完美，競聘過程中相對處于劣勢，使得競聘工作也失去了公平性。
4．經營期內經營的短期化問題。經營者競聘任期責任制都設有經營期限，一般為三年，在期限內為了達到自己的經營目標，有的經營者往往會出現短期化行為，出現殺雞取卵或河澤而漁的現象，這對企業的長遠發展是極其不利的。此外，為完成經營目標，經營者有時會在降低人工成本上做文章，使得職工的收入不能和企業的效益同步增長，員工怨聲載道，這也是與競聘的預期相違背的。
經營者競聘任期責任制為我們選聘企業經營者提供了科學的方法，雖然還存在上述一些缺陷，但我們認為可以從以下幾個方面予以改進：
1．完善對經營者的業績考核，形成科學的評價體系
要真實、科學、有效地反映經營者的綜合素質和工作實績，必須建立一套完善的考核評價體系。目前集團公司對通過競聘上崗的經營者的考核重在其經營成果，根據每年年度的審計結果，對照其目標責任書中提出的年度目標予以確認，這顯然是不夠完善的。我們必須從企業的現實情況出發，建立起一種與企業制度創新相同步，以出資人評價企業經營者經營業績為主，勞動、審計、財務、技監等管理部門評價為輔的全方位的企業經營者業績考評機制，采用年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的辦法，來進行業績評價。具體操作中，年度經營業績考核指標可以包括基本指標與分類指標，基本指標有年度利潤總額和凈資產收益率等，分類指標可由集團公司相關部門根據該單位實際情況，綜合考慮反映企業經營管理水平及發展能力等因素來確定。任期經營業績考核指標也可包括基本指標和分類指標，基本指標有資產保值增值率和3年主營業務收入平均增長率等等。同時，可以將年度經營業績考核和任期經營業績考核的結果分為A、B、C、D、E五個級別，可以把C級作為完成考核目標值的進級點，績效年薪的60％在年度考核結束后當期兌現，其余40％根據任期考核結果等因素延期到離任的下一年兌現。
另外，在經營期內上一級部門要加強對經營者的審計監督，重點抓好經營者的年度審計和企業重大經濟項目的專項審計，審計結果作為對其考核的主要依據。
2．建立和完善激勵約束機制，真正使經營者的責、權、利相統一
經營者一旦競聘上崗，必定要承受相當的壓力，如果激勵不到位，經營者就會缺乏動力；同時，光有激勵而缺乏約束，也是不現實的。因此建立較為完善的激勵和約束機制，是推行經營者競聘工作的重要內容。
激勵方面要采取多元化的辦法。首先是利益激勵——經營者的薪酬要與企業的發展緊密掛鉤，可采取年薪給一塊、期股期權分一塊、保險補一塊、貢獻獎一塊、風險抵押、群體持股等多種形式；其次資質激勵——對自身素質發展較快，經營業績比較突出、個人資信度較高的企業經營者，專門發給證明文件，以此作為其任職資格考評的重要依據，在條件成熟時，可推行經營者資質等級評定，以激勵經營者的積極性；還可以采取榮譽激勵——對素質層次高、經營業績好、社會貢獻大、員工認可度高的經營者，可給予相應的榮譽稱號，以激勵其銳意進取、創先爭優的內在動力。
約束方面，要與激勵相對稱。一是通過企業職工的民主管理和民主監督進行約束；二是通過建立起科學完善的法人治理機構，形成內部有效的自我監督和自我約束機制；三是對經營者實行契約化管理，以契約形式來約束經營者的行為。
3．建立經營者培育機制，提高經營人才的儲備
為提高競聘的成功率，避免職位出現空缺時無人參與競聘或報名參加競聘者總體素質不高的情況，必須加強培訓，建立經營者的培育機制，提高企業經營人才的儲備。培訓必須以經營者的職業需求為主要內容，以提升經營者的綜合管理能力尤其是市場駕馭能力為目的，建立相應的培訓計劃，努力形成一個以企業經營規模和經營層次為主導的分層、分類培訓教育體系。同時，培訓必須以市場化為導向，采用組織培訓、掛職鍛煉、定向委培、自我進修、出國深造等多種形式相結合的辦法，將組織培養與市場培育結合起來，不拘一格、講求實效。通過這些手段，可以建立一種以職業需求為內容、以資格培訓為主體、市場化培訓為導向的經營者培育機制，并在一定程度上形成一個開放型、滾動式、綜合性的企業經營者人才儲備庫。
4．改進面試方式，擴大競聘范圍
二、董事會休會期間，根據董事會授權、行使董事會部分職權，代表董事會處理公司的重大業務活動。
1、根據董事會決議，批準和簽署50萬元以上的投資項目合同文件和款項。
2、在董事會作出決議后，批準抵押融資和貸款擔?？铐椀奈募?。
3、在董事會作出決議后，批準公司法人財產的處置和固定資產購置的款項。
三、督促檢查董事會決議的實施情況。
四、簽署日常經濟合同以外的重要合同及其他重要文件。
五、根據經營需要，向總經理和其他人員簽署“法人授權委托書”。
六、根據董事會決定，簽發公司總經理、副總經理、“三總師”聘任（解聘）文件。
七、根據董事會決定，簽發下屬合資企業經理的聘任（解聘）文件。
八、向董事會提名進入控股、參股企業董事會的董事人選。
九、領導董事會秘書處和專門委員會的工作。
十、在發生緊急情況下，對公司事務行使符合法律規定和公司利益的特別裁決權與處置權，并事后向董事會、出資人報告。
十一、行使董事會和公司章程規定的其他職權。
十二、召集和主持黨委會會議，主持黨委的日常工作。
十三、認真貫徹落實黨的方針政策和上級黨委的決定。
十四、保證和監督企業年度經營目標，經濟政策的落實。
十五、協助總經理搞好企業管理，參與除董事會決策以外的重大決策，保證經營目標的完成。
十六、向總經理推薦行政管理干部人選。
[案情簡介]
申訴人：張某，女，某影像有限公司職工
被訴人：某影像有限公司
申訴人于1994年7月到被訴人處任快相經營部內勤工作，雙方于1995年12月30日簽訂自即日起至1997年12月30日止的《勞動合同書》和《員工崗位聘任協議書》，申訴人月工資為1300元。1998年1月雙方曾因申訴人懷孕后企業能否終止勞動合同發生爭議，市勞動爭議仲裁委員會于1998年2月18日裁決：“被訴人與申訴人終止合同無效，合同自動延續至申訴人哺乳期滿；在申訴人懷孕、產期、哺乳期內，申訴人享受各項法規賦予‘三期’婦女所享受的各項權力；支付申訴人98年1月份工資1300元”。被訴人不服此裁決起訴至第一中級人民法院，于98年6月19日撤訴。此后雙方因崗位問題未達成一致，申訴人未上班。98年7月20日至11月19日申訴人休產假，之后被訴人安排申訴人負責辦公區衛生與安全值班工作，申訴人因不同意被訴人變動其工作崗位而自98年11月20日起未上班。被訴人于99年3月1日對申訴人分別作出開除、聲明開除作廢和除名三個決定。申訴人先后于98年7月14日領取1998年2月至7月工資1228元、10月22日領取1998年8月至10月工資930元、11月19日領取1998年11月工資310元，共計3768元，申訴人未領取12月份工資134.95元，被訴人未支付申訴人99年1月至2月份工資。被訴人《勞動合同》第三十九條規定，《公司規章制度》、《勞動合同實施辦法》、《職工工資、福利待遇規定》、《崗位聘任協議書》……均作為本合同的附件?！秵T工崗位聘任協議書》第六條“根據工作需要，在聘任期內甲方可以調整乙方的工作或變動乙方的聘任職務”?！兑幷轮贫取返诹碌谌龡l第4款“有下列情況之一者，給予辭退處分：（2）按照《企業職工獎懲條例》規定屬于被辭退人員（連續曠工15天，全年累計曠工30天）”。被訴人未給申訴人報銷生育費1666.18元、醫藥費1674.95元、子女50%藥費374.83元。申訴人要求裁定開除、除名決定無效；被訴人支付98年2月至99年7月工資20932元，并支付25%的補償金；報銷生育費2034.78元、獨生子女醫藥費374.83元；發給獨生子女父母獎勵費；辦理終止勞動關系手續；仲裁費由被訴人承擔。
[處理結果]
本案經調解無效后，裁決如下：
一、被訴人于本裁決書生效之日起10日內支付申訴人1998年2月至6月工資5500元、1998年12月至1999年7月生活費1710元，共計7210元； 二、被訴人于本裁決書生效之日起10日內報銷申訴人生育費1666.18元、醫藥費1172.47元即（1674.95元×70%）、子女藥費374.83元，共計3213.48元。 三、雙方終止勞動合同。 四、申訴人的其他請求不予支持。 仲裁費400元，申訴人承擔100元，被訴人承擔300元。
[案例評析]
因被訴人不服市仲裁委于1998年2月18日做出的裁決而起訴至法院，致使申訴人1998年2月至6月未能上班，責任應由被訴人承擔，故被訴人應按申訴人原工資數額支付其在此期間的工資。1998年11月19日申訴人休完產假后，被訴人安排其負責辦公區衛生與安全值班工作，符合《員工崗位聘任協議書》第三條第6款規定，申訴人應予服從。被訴人因申訴人自98年11月20日起不上班對其作出開除、聲明開除作廢和除名三個決定，均不符合《規章制度》第六章第三條第4款所規定的懲處內容，對此仲裁委員會不予認可。被訴人應支付申訴人在此期間生活費。鑒于申訴人應于1999年7月20日哺乳期滿，雙方勞動合同應屆時終止。因被訴人已支付申訴人1998年2月至11月份工資，根據當地勞動局等部門的《關于調整最低工資標準的通知》中的規定，被訴人應支付申訴人1998年12月至1999年7月工資，申訴人要求支付25%補償金的請求不予支持。根據《中華人民共和國勞動保險條例》第十六條和當地勞動局制訂的《城鎮職工和退休人員大病醫療費用社會統籌的規定》第十四條規定，被訴人應報銷申訴人所付醫藥費，并根據《中華人民共和國勞動保險條例》第十三條規定，報銷申訴人子女50%醫藥費。申訴人請求支付獨生子女獎勵費，不屬于勞動爭議處理范圍，仲裁庭不予審理。
（案例僅供參考，不作辦案依據）
要聘請他人就任，卻不會寫聘用意向書?沒關系，下面是小編給大家整理的一些關于聘用意向書的模板，希望對大家有用。
聘用意向書模板1乙 方： 聘任 級 班班主任
聘任時間： 年 月到 年 月
一、班主任競聘：學年初由教師自愿填
寫班主任聘任申請表或續聘申請表，經民主測評和聘任領導小組根據《班主任任職條件》進行考查聘任，并實行學年未位淘汰制。已獲聘班主任崗位的班主任與科任教師自主的進行雙向選擇，共同管理班集體!教導處組織已獲聘班主任集體討論制定班主任工作方案。
二、班主任聘期：已獲聘的班主任的聘期是一年。
三、班主任崗位職責
班主任是班級的組織者和領導者，在教導處的直接領導下,對本班學生的德、智、體、美、勞等方面的發展負責，并履行《瓦室小學班主任崗位職責》。
四、班主任量化考核實施原則
學校根據《班主任考核意見》、《班級常規管理細則》、《星級班主任評選標準》、《學校文化建設要求》對班主任進行常規檢查，計算考核。
排名
五、班主任績效工資發放辦法
班主任津貼和績效工資按《瓦室小學績效工資分配方案》發放。
六、其他事項
1、校長或分管領導對教導處工作進行指導、督促和監督，班主任考核由教導處全權負責，班主任評優表模由班主任考核細則得分進行上報!
2、所有扣分均需有扣分依據或扣分信息采集!
3、每年評選一次優秀班主任、先進班集體，并召開優秀班主任表彰大會及班主任工作交流會。
甲方：(蓋章)瓦室小學教導處
(教導主任簽名)：
乙方:
聘用意向書模板2__廠(甲方)
____公司(乙方)
雙方于x年x月x日在x地，對建立合資企業事宜進行了初步協商，達成意向如下：
一、甲、乙兩方愿以合資或合作的形式建立合資企業，暫定名為__有限公司。建設期為x年，即從x年-x年全部建成。雙方意向書簽訂后，即向各方有關上級申請批準，批準的時限為x個月，即x年x月x日-x年x月x日完成。然后由__x廠辦理合資企業開業申請，
范文
《意向書范文》(unjs.com)。
二、總投資x萬(人民幣)，折x萬(美元)。__部分投資x萬(折x萬);__部分投資x萬(折x萬)。
甲方投資x萬(以工廠現有廠房、水電設施現有設備等折款投入);
乙方投資x萬(以折美元投入，購買設備)。
三、利潤分配：各方按投資比例或協商比例分配。
四、合資企業生產能力：……
五、合資企業自營出口或委托有關進出口公司出口，價格由合資企業定。
六、合資年限為x年，即x年x月-x年x月。
七、合資企業其他事宜按《中外合資法》有關規定執行。
八、雙方將在各方上級批準后，再行具體協商有關合資事宜。
本意向書一式兩份。作為備忘錄，各執一份備查。
· __廠(甲方)
____公司(乙方)
· 代表：
代表：
·····
x年x月x
聘用意向書模板3閣下：
首先感謝您對本公司的信任和支持。經過考核，非常高興地通知閣下，我公司初步決定錄用您為 ，職位是 (有關薪酬福利簡要說明請見附件)。請您于 年 月日(星期一)，帶齊下列資料前往本公司人力資源部辦理入職手續。
一、入職需提供的資料：
1.居民身份證原件、戶口薄、結婚證原件;
2.畢業證、學位證、及專業資格證明原件;
3.小1寸藍底彩色照片兩張(每張照片背面寫上中文姓名)，以及照片的電子文檔(為保證您及時拿到員工卡，建議入職前一周將照片發送到
);
4.防疫站發出的食品行業健康證或體檢表原件(體檢日期距離入職日期不能超過3個月。
請保留體檢費用發票，于入職后的一個月內申請費用報銷.具體體檢細節請按當地工作人員規定執行)：
5.辦理用工及保險所需提交的證明文件：
(1)如您是城鎮人員，需提供： ---- 原工作單位出具的離職證明/解除勞動關系證明書原件/失業證明 (2)如您是非戶籍人員，需提供：
---- 原工作單位出具的離職證明/解除勞動關系證明書原件/失業證明
---- 有效的《流動人口婚育證明》或《湖北計劃生育服務證》
---- 有效的流動人員暫住證
(3)如您是應屆畢業生(包括已辦理暫緩就業的非應屆畢業生)，需提供：
---- 應屆畢業生就業協議原件(一式三份)
對于曾經有工作單位的新入職員工，在入職當日必須向人力資源部提交原工作單位出具的
離職證明或解除勞動關系證明書。
6.因公司以銀行轉存的形式支付薪金所得，請到當地建設銀行辦理“個人結算帳戶”的存折或借記卡，并需提交帳戶的存折或借記卡復印件予人力資源部進行薪金發放。
二、入職注意事項：
1.閣下應在入職前完成體檢并取得相關證明文件，并在入職當天向公司提供原件，否則閣下的入職時間將相應延后。
2.閣下入職所需的其他用工有關證件應于入職當天交齊，否則公司將暫不能與閣下簽訂勞動合同，也不能為閣下投保養老、工傷、失業、生育、醫療等社會保險，由此引起的一切責任將由閣下自行承擔。
3.如果閣下在入職當天無法交齊用工有關證件，但閣下確已經全力催促有關部門辦理，經公司人力資源總監同意后，閣下可提交《承諾交齊入職資料聲明》，保證最遲在十天內將證件交齊。
當閣下未能在聲明的時間內交齊有關證件時，將被視為不符合錄用條件，雙方勞動關系自動解除，公司不承擔由此引起一切責任。如果公司人力資源總監不同意閣下提交聲明，或閣下不同意提交聲明，本聘用意向書將自動失效。
4.閣下向公司填報或提交的資料、證件等必須真實有效(例如：相關的學歷證明、工作資歷、資格證書、健康證等)，否則將視為欺騙或隱瞞行為，雙方的勞動合同無效，公司有權隨時終止聘用關系并不給予任何補償。
5.閣下與公司首次簽訂的勞動合同年限為叁年，試用期為陸個月。
如閣下要在試用期內解除
勞動合同，應提前三個工作日通知公司;成為正式員工后，閣下如需解除勞動合同，須提前30天通知公司，或給予相應時間的工資代替通知期。
6.請注重儀表，不能穿著背心、牛仔褲、T恤、運動鞋、拖鞋等便服上班。
7.未領取員工證前，此通知將作為出入憑證，請妥善保存。
閣下如有任何疑問或困難，請與 聯系，聯系電話：(員工個人薪酬屬于公司機密，請您勿與他人分享或討論)。預祝您在愉快的氛圍中盡快適應新的工作環境。
__X
____年__月__日
聘用意向書模板4甲方 電話：
乙方： 電話： 家庭地址：
甲方因工作需要，公共聘用工作人員，為了更好地履行甲、乙雙方的權益和義務，根據國家勞工法律、法規及規定，在平等自愿和協商一致的基礎上，雙方簽定本合同。
一、乙方的工作崗位為 ，必要時甲方可調整安排。
二、本合同采用固定期限形式：合同期為20__年，自20__年__月__日至20__年__月__日。
三、乙方必須將畢業證、技術職稱證、身份證、醫師(或護士)資格及注冊證放置身邊備查驗，并交一份復印供甲方備案(恕不退還)。
四、乙方應及時完成甲方所分配的任務，不斷提高業務水平，執行勞動安全衛生規定，遵守勞動紀律、職業道德、工作制度、崗位職責、做好本職工作。
五、乙方必需有良好的醫德、醫風、為醫清廉，不以醫謀私、不收受紅包等，嚴禁向患者及家屬索取小費。
六、甲方有權對乙方履行各項制度進行督促、檢查、考核和獎勵。甲方可視情節輕重，給予不同的處分，直到解聘開除。
七、乙方有下列情形之一的甲方有權解除聘用合同：
1、嚴重違反各項制度的，給甲方造成重大損失的;
2、被依法追究刑事責任的;
3、有貪污、盜竊、賭博、打架斗毆等行為的。
八、乙方有下列情形之一的甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因公負傷，不能從事原工作和甲方另行安排的工作的;
2、甲方認為需要裁減人員時;
3、合同期限滿，不再任用時。
九、甲方對乙方在工作期間內提供的勞動工資，月基礎工資(包括甲方與乙方商定正常日延長工作時補貼在內)： 元。每月獎金(含伙食補助)：元。工資發放日為每月 日，發放上一個月的工資，逾期未發從超出的第5日起每日勞動工資的1%標準賠給乙方。
十、如因工作需要，乙方在工作中需要加班時，甲方應給予加班費補貼，乙方不得以任何借口拒絕加班。
十一、一方違反合同，給對方造成損失時，根據損害的后果和責任大小承擔違約責任。
十二、其它事項本合同沒有訂明的，按有關規定執行或雙方協商解決。雙方當事人需要變更合同內容的，應雙方自愿協商解決。
十三、本合同簽訂后雙方必須嚴格履行。合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，均具有同等效力。
甲方(簽字)： 乙方(簽字)：
甲方：
乙方：
為加強公司管理，提高公司高管人員積極性，明確甲乙雙方勞動關系，經甲乙雙方友好協商，特簽訂本目標考核責任書。
一、聘用崗位及時間
甲方聘用乙方擔任甲方總經理職務，負責本公司的全面管理工作，聘任、考核時間為2020年8月1日至2021年12月31日。
二、乙方的崗位職責
(一) 公司《章程》約定的崗位職責：
1、主持公司的生產經營管理工作,組織實施董事會決議,并向董事會報告工作；
2、組織實施公司年度經營計劃和投資方案；
3、擬訂公司內部管理機構設置方案；
4、擬訂公司的基本管理制度；
5、制定公司的具體規章；
（二）董事會授予的其他職責：
1、負責宣傳貫徹執行國家和行業有關法律、法規、方針、政策。
2、負責制訂并落實公司各項改革方案、改革措施；
3、負責召集和主持公司總經理辦公會議，協調、檢查和督促各各部門的工作。
4、倡導企業文化建設，培養員工歸屬感，塑造企業形象，提升企業的戰斗力；
5、負責處理各部門之間事務矛盾和問題，避免“管理孤島”，制定聯合目標，讓各部門“利出一孔”；
6、負責公司營銷干部培養，技術人才引進，人才梯隊建設；
7、負責審核公司經營費用支出。
8、負責組織完成董事會下達的其它臨時性、階段性工作和任務。
三、乙方的責任
（一）對公司經營目標未達標負責；
（二）對公司改革方案、改革措施的實施結果負責；
（三）對公司出現重大經營失誤負責；
（四）對公司出現重大管理失誤負責；
（五）對公司出現重大安全事故負責；
（六）對審批的費用支出不合理負責。
四、乙方的權限
（一）公司《章程》約定的權限：
1、提請董事會聘任或者解聘公司副總經理、財務負責人；
2、決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；
3、列席董事會會議。
（二）董事會授予的其他權限：
1、高層管理人員的目標設定、績效考核權；
2、薪酬設計權。對高層管理人員薪酬的建議權，對高層以下員工（含分公司負責人）薪酬的決定權；
3、產品設計權及生產權；
4、公司制度的設計權、審核權、決定權；
5、合同的簽署權（需董事長簽署的除外）；
6、獎懲決定權。對高層管理人員獎懲的建議權，對高層以下員工獎懲的決定權；
7、物資采購價格審核權。低于 萬元及以下采購的決定權；
8、低于 萬元及以下單筆開支的決定權；
9、各部門職能的調整權；
10、向董事長、董事會的工作建議權；
11、重大營銷方案的決定權；
12、聽取下屬工作匯報權；
13、人才培訓的決定權；
14、分支機構設置、拆除的建議權；
五、乙方的考核目標
（一）可量化考核指標（考核權重85%）
經營指標
與同行2018-2019年平均指標值
上半年實際經營指標值
權重
2020年下半年考核目標值
達標指標（100%）
沖刺指標（120%）
挑戰指標（120%+額外獎勵50萬元）
毛利率
15.98%
13.96%
30%
13%
15%
18%
銷售費用占比
1.91%
2.16%
10%
2.0%
1.90%
管理費用占比
2.96%
5.55%
15%
5.0%
4.50%
研發費用占比
2.92%
5.48%
財務費用占比
2.29%
10.06%
5%
9%
8%
凈利率
6.01%
-9.08%
存貨周轉天數
107
185
5%
108
103
應收賬款周轉天數
77
217
5%
120
110
經營現金流凈額
-1.34億元
5%
經營現金流為正
大于1000萬元
主營業務收入
2020年度預算：7.23億元
2.58億元
10%
3.92億元
4.29億元
（二）非量化考核指標（考核權重15%，此項由董事會負責考核打分）
1、安全（權重：5%）
2、環保（權重：1%）
3、質量（權重：5%）
4、客戶滿意度（權重：2%）
5、錯誤采購（權重：1%）
6、稅法及法律上風險（權重：1%）
六、乙方的薪酬結構
乙方的工資結構為“（基本工資+崗位津貼）（年薪工資的60%）+目標考核工資（年薪工資的40%）+挑戰獎勵”，其中：
1、基本工資： 元
2、崗位津貼： 元
3、目標考核工資 元（年底按考核系數發放，按實際與目標值的增減比例計算，例如：毛利率的達標指標是13%，如果實際為12%，那么完成率為92.31%，乘以權重30%，毛利率考核項目的得分為92.31%*30%=27.69%；如果實際為14%，則完成率為107.69%，乘以權重30%，毛利率考核項目的得分為107.69%*30%=32.31%。）
4、挑戰獎金：一次性獎勵50 萬元（建議該獎金總經理應與相關關鍵貢獻人分享）
5、當月發放基本工資及崗位津貼，目標考核工資在次年1月份發放50%，3月份發放50%。（主要考慮考核目標的核算時間問題）
七、乙方義務
1、乙方必須保守甲方的商業信息，如有泄漏商業信息要追究乙方的法律責任；
2、乙方在工作期間，不得利用職權進行違規作業；
3、若乙方在不滿考核期主動離開公司，則取消目標考核工資；若乙方在不滿考核期被動離開公司，則按照考核工資/12月*已工作月數享有考核工資，但因觸及電網指標受到公司處罰而被動離開公司的，不享有目標考核工資。
八、電網指標
1、公物私用
2、回扣
3、非公司行為行賄
4、泄漏機密
5、公款私用
6、虛報假賬
7、曠工
8、煽動虛假信息
9、銷毀證據
10、虛假預算獲得物質開支
11、利用職務之便制造假數據獲得利益
12、違法
13、出現惡性安全和質量事故
14、不可兼職同行業或投資同行業。投資其他行業需公司書面申請并備案。
乙方觸及電網指標，甲方有權對乙方進行停職、降職、降薪、換崗、調離或解約。
九、其他
1、本目標責任書一式二份，甲乙雙方各執一份；
2、如果中間有變化，經雙方友好協商調整；
3、如崗位變更，工資也隨之變化；
4、未盡事宜雙方協商確定。
甲方（蓋章）： 乙方：
一、高級技師是在高級技術工人中設置的高級技術職務，評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。高級技師應在技術密集、工藝復雜的行業中具有高超技能并作出突出貢獻的技師中考評、聘任，不是技師的普遍晉升。高級技師的名稱，可根據行業特點，按專業或工種確定。各地區、各部門過去在技術工人中設置的工人技術職務一律納入技師聘任制，今后不得自行設置工人技術職務。
二、高級技師職務要根據行業特點，在技術密集、工藝復雜的生產工作崗位，根據生產工作實際需要設置，并確定職數，明確職責。高級技師的比例限額，以省、自治區、直轄市及計劃單列市和國務院各部門為單位，控制在技師總數的百分之十以內，由國家下達評聘人數和職務津貼指標。各地區、各部門根據所屬單位生產崗位的技術復雜程度等實際情況進行平衡調劑使用，切忌平均分配。省及部以下各級地區和部門也應按所屬單位高級技師設崗、定職情況進行平衡調劑使用。
三、高級技師任職條件：任技師職務三年以上并作出突出貢獻；具有本專業（工種）較高的專業知識并了解和掌握相關專業（工種）的有關知識和操作技能；有高超專業技能和綜合操作的技能；在技術改造，工藝革新，技術攻關和解決本專業（工種）高難度生產技術問題等方面成績顯著；能熱心傳授技藝、絕招，培訓技術工人，指導、帶領技術工人進行技術攻關和技術革新。
四、高級技師從受聘之月開始，享受高級技師職務津貼，取消技師職務津貼。高級技師職務津貼，全國平均按每個高級技師每月50元標準核算。具體標準在每月40元至60元的幅度內（不得壓低或提高，更不準挪作它用），由各單位自行確定。對核準下達的增資指標，企業列入成本，機關、事業單位由工資科目開支。
高級技師任職二年以上在受聘期間退休，其職務津貼列入工資基數計算退休費。
高級技師的退休年齡，根據生產工作的特殊需要及其身體健康狀況，經主管部門批準后，可適當延長。
五、國務院有關行業主管部門應按照本《實施意見》的規定，結合行業實際情況，提出本行業設置高級技師職務的專業（工種）或崗位的范圍，確定高級技師職務的名稱，制定高級技師職務的考核標準，送我部核定后，發各地區、各部門試行。
六、高級技師考核評聘工作，按照1990年7月12日勞動部第1號部令的《工人考核條例》第二十一、二十二、二十三條的規定，各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動行政部門應會同本地區有關部門，國務院有關部門的勞動工資機構應會同本部門的有關業務機構，分別成立工人考核委員會和各專業（工種）的考評組織，由其負責組織本地區、本部門的高級技師考核、評審工作。經考評合格者，地方所單位的，由省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動行政部門核準發證；國務院部、委、直屬機構所單位的（包括國務院行業主管部門歸口管理的計劃單列企業集團公司），由國務院部、委、直屬機構勞動部門核準發證。取得高級技師合格證書者，由其所在單位的行政領導在核定的高級技師比例限額內進行聘任，并簽定聘約。
七、為了加強工藝技術人才的管理和技術交流，各地區、各部門應將高級技師的考核評審表一式兩份報送勞動部備案。（樣表附后）
八、高級技師合格證書，由勞動部統一印制。
九、高級技師評聘工作的其他有關問題，按技師聘任制有關規定執行。
高等學校如何建立與社會主義市場經濟體制相適應的運行機制，是目前高等教育界積極探索的課題。處于市場經濟體制已基本建立的環境中的深圳大學，其辦學模式很值得我們思索并在改革過程中加以借鑒。
一、圍繞地方經濟需要進行學科建設和專業設置
深圳大學是深圳市教委所屬的地方大學，其為深#ll市經濟發展服務的辦學思想十分明確。無論在學科建設還是專業設置上.深大都不與國家重點大學攀高低、比專業，而是緊緊圍繞探圳市經濟需要進行學科建設和專業設置。深圳市的產業主要以電子、化工和商貿為主，在激烈的市場競爭中，各產業集團(公司)對職員要求具很強的可操作性。筆者一位大學本科電子專業的朋友，專業理論上也可稱佼佼者，前去深圳賽格電子集團應聘考核卻未能過關。問題在于實踐性的操作環節上技遜一籌。由此可見甲按照傳統的高教模式培養的大學生，短期內很難適應市場經濟的需要。深大立足于深圳市的經濟建設，在學科建設上首先從經濟和社會發展對人才的知識結構與能力結構的需要出發，考慮課程設置和調整，積極發展應用學科。深大主要設置有電子、化工、建筑、英語、財會和文秘等專業，均是深圳市目前發展最急需的專業。當間及賠同考察的深大校辦副主任王女士，學生畢業后是否存在就業伺題時，王女士告之;深大畢業生是深圳市各產業集團、公司最優先考慮的招聘對象，每年畢業前娜畢業生均被“訂購”一空。原因很簡單，探大學科建設和專業設置就圍繞著這些集團、公司的需要，甚至相當多的學生在學習階段就已在這些集團、公司進行實踐性的勤工儉學。深大成人教育充滿活力的奧秘也在于此。深大學科建設最突出的特點是強調實踐性教學環節。例如，高校財會專業實踐性教學往往存在實踐場所的間題，深大極具待色地解決了這一問題。該校將校內銀行的財會管理交由財會專業學生在專業教師指導下實施。須知，全校數千萬資金以及教職土的個人存款都在這個銀行中流動，由此可見學校在學科建設上的膽識和魄力。深大鼓勵學生在校期間從事與專業對口的勤工儉學活動，除考慮到減輕學生經濟負擔外，主要是為了強化實踐教學。深大學科建設的另一特點是，課程設置適應深圳的經濟特色，以培養學生在深圳市產業集團、公司中具可操作性為目的。如英語專業在設置二外課程時，一般高?？偸强紤]語系相近的西方語言(德語或法語等)，深大則根據深圳市電子產業引進日本技術較多的實際，將日語定為二外課程。深大學科建設的重要啟示是，高校無論規模大小，在適應市場經濟體制改革中，必須找準屬于自己的立足點，以培養適應社會需求的相應層次的高質量的人才為目標，才能在激烈的競爭中立子不敗之地。
二、以靈活的學生管理調動學生的學習積極性
深大學生在填報高考入學志愿時，就被深大的招生廣告告之:深圳大學不包分配。盡管如此，深大仍然是生源如潮，對考生有相當大的吸引力。個中原因除了因為進了深大門就有了深圳市戶口外，靈活的學生管理不能不說是重要因素。深大學生畢業后不包分配，但同時深大學生在深圳供不應求;能否在畢業后謀到一份理想的工作，完全取決于學生本人的在校學習成績。深大設有人才交流中心，學生全部學習檔案都進入該中心。招聘單位在該中心根據學習成績擇優招聘。在此狀況下，學生的學習積極性被充分調動起來了。深大學生每年要交納1000余元的學費(自費生更高)，加上深圳水平的伙食、住宿、書籍等費用，對一般家庭來講并不是件輕松的事;學校的獎學金當然是每個學生企盼的一份補貼。獎學金的多與少(高額獎學金還是較誘人的)，完全取決于學生的學習成績，每學期評定一次。你想減輕經濟上的負擔嗎?你就努力學習吧二在經濟之劍高懸之下，學子們的積極性亦水漲船高。所有層次的學生學習都實行學分制，可算深大學生管理一大特色。在深大，沒有本科四年、?？迫甑挠残砸幎?修完規定的必修課和完成畢業設計，而且拿到規定的學分，就可以畢業。學習刻苦、努力的學生，本科三年左右、專科二年左右就可以畢業。在深圳產業集團、公司誘人的高薪氛圍中，勤奮學習、早日走上工作崗位以解除經濟負擔的想法，也不能不說在刺激學生學習的積極性。深大在學生中提倡“三不斷線”:體育鍛煉不斷線，外語學習不斷線，計算機學習不斷線。所謂不斷線，即從入學到畢業都堅持。學生會相當一部分活動都圍繞“三不斷線”進行，使學生們在體育鍛煉、外語和計算機學習上始終保持著濃厚的興趣。
三、以深化高校改革調動教職工的辦學積極性
深大教師的職稱改革，可稱國內首屈一指;聘、評真正做到了分開。校長并不聘任教師職務，而只聘任系正、副主任;系主任根據本系實際教學、科研情況聘任本系的教授、副教授、講師等(當然是在學校定編定崗的條件下)。你有教授的任職資格，但你幾年不出成果，教學上也平淡，可以低聘你為講師;不愿意?請自謀出路吧。同樣，若你只有講師任職資格，而在科研上卻碩果累累，教學上深受好評，可以高聘你為教授;聘任后，住房、工資及其它均享受教授待遇，外出參加學術會議的登記表“職稱”一欄，你可以理直氣壯地填上“教授”。如此而構成的教學單位，必然是一個學術氣氛濃厚、教學研究認真，辦學積極性高的集體。深大專業教師大多是深圳市各產業集團、公司急需的專業人員，一般一位教授在深圳企業中的月收入可達4ODO元左右。處在這樣環境中的深大，穩定師資隊伍不能單純依靠思想教育，必須在分配制度上和住房制度上進行合理的改革，給教師創造與周圍環境相適應的工作、生活條件。深大分配制度的改革使教師每月收入(包括若干灰色收入)不低于深圳一般企業相應職級人員的收入。在住房制度改革上，則更體現出學校的優越性。深圳購一套單元住房約需4。多方先，一些單位優惠本單位職工而建住宅一套也需20余萬元;深圳市政府在市區專劃地皮為深大教師建的住宅，每套僅8萬元左右。這使就是收入較高的三資、合資企業員工也無法比擬。此外，在福利待遇上達到和企業一致。如中午工作餐在深圳企業中較普遍，深大就同樣為教職工免費提供質優的中午工作餐。如此甚多，不一而足。深大在生活上關心教師的同時，還在工作上將使用與關心、培養結合起來，鼓勵教師業務進修;在教師中實行學術休假制度，即給連續4~5年滿工作量的教師半年至一年的學術假期，以便集中時間進修業務、從事科研或考察。這也是一項令快節奏的深圳企業職員羨慕不已的措施。由于以上改革的實施，深大教師隊伍相當穩定，埋頭教學、科研而不為周圍經濟環境所動。深大行政及教學管理、輔助部門人員之精練，工作效率之高，給我們的考察留下了深刻印象。如考察接待工作，全部由那位校辦公室副主任王女士負責，聯系、帶領參觀、介紹情況全是她一人。在考察中我們注意到，整個行政樓悄無聲響，所有人員都在緊張地伏案工作，甚至當我仃r考察進入某辦公室時，無關人員也不會抬頭觀望。王女士解釋，所有人員都有當天應當完成的工作。深大圖書館實行開架借閱，師生自己去書架找好書后，可在旁邊桌上查閱，也可借走。相當規模的圖書館，書庫僅一人管理;借書、還書都是此人通過計算機查詢辦理。效率之高，可見一斑。
四、重視計算機的實驗教學和其在高教管理中的應用
深大在學生中提倡的“三個不斷線”之一，是學習計算機知識不斷線。為此，給學生提供了設施完備的計算機室和便利的上機條件。學生一入學，就可領到一份計算機上機卡;憑此卡，學生在校期間可在任何時間無償去計算機室使用微機。計算機室每天開放14小時(早8時至晚22時)，室內擺放著近百臺微機;在開放時間內，有負責計算機實驗教學的教師值班輔導，并配有硬件維修教師值班處理機器故障。如此的學習計算機條件，就是國內相當多的國家重點院校也不多見;可見深大對培養學生應用計算機能力之重視。王女士介紹說，深圳各產業集團、公司應用計算機輔助技術設計、技術及行政管理十分普遍.是市場經濟競爭中的必要手段。因此，計算機應用是企業衡量學生質量的重要標志，學校必須以此為各專業學習的重點，才能適應社會對人才的需求。在深大，所有的行政辦公室都配有終端微機，各處、室之間實行了計算機聯網。王女士介紹，每天上班啟動終端微機后，她可以一目了然地了解昨天下班前各系、處有哪些文件經計算中心送達校辦，并通過微機將需要下發各單位的文件進行準確、迅速的傳遞;日常工作中，可以方便、迅速地在微機中查閱以往任何文件。深大圖書館是應用計算機管理的典型實例;人來人往的書庫，僅一人管理的秘訣是充分發揮計算機的功能。單憑一人在借書卡柜中翻來翻去，難以應付眾多的借、還書者，更不可能保證書庫的書未辦理借閱手續不被帶走。有了計算機輔助，情況就不同了:在進出口設有微機監視系統，未辦理借閱手續的書由于帶磁記號，通過進出口會激發監視系統報警;借(還)書者，只需出示借書磁卡，微機探頭掃描后熒光屏顯示出該卡借閱狀況，然后鍵入借(還)書資料，用磁探頭對借(還)的書消(上)磁，手續就辦妥，整個過程只需0.5分鐘。
高等教育與市場經濟的關系，自前是意見紛呈，觀點各異;但無論怎樣理解二者的關系，都必須承認這樣一個基本事實:市場規律不能代替教育規律。即使處于深圳市這樣市場經濟較為發達的氛圍中，深大的高教模式仍然遵循著教育規律。深大辦學模式是主動適應市場經濟需求，但并沒有“將教育商品化”;深圳市政府亦深刻理解教育必須按自身規律進行，沒有將深大“推向市場”而撒手不管。探大教職工1000余人，市府每年行政事業撥款達2000余萬，住宅建筑等費用另撥;可見在商品經濟大潮中的深圳對高等教育何等清醒。在市場經濟體制的背景下，高校辦產業是必然趨勢，深大亦有自己的產業。但深大對此理解很耐人尋味:從事教學的二級單位，不提倡辦產業，主要精力應集中于教學和科學研究上，以利于提高學生質量和學校學術水平，因此，深大的校辦產業，除了供學生進行實踐性教學外，一般都脫離教學單位。此舉真應當引起內地高校創辦產業時深思!在考察中我們得到啟示:面向地區和行業經濟發展的高校，只有立足于本身的層次和規模培養適應社會的高質量人才，才能在激烈的市場經濟竟爭中生存發展。
（1）用人單位應與其富余人員、放長假的職工簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別，用人單位與勞動者經協商一致，可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項做出規定。
（2）用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
（3）請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
（4）原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
（5）黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照《勞動法》的規定，仍應與用人單位簽訂勞動合同；有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
（6）經理由其上級部門聘任（委任）等，應由聘任（委任）部門與其簽訂勞動合同；實行公司制的公司的經理和有關經營管理人員，應依據《公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
（7）在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
（8）用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者，在遵循平等自愿、協商一致原則的前提下，變更勞動合同。
（9）派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系的，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資或參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
（10）租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生變化，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位的一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
（11）用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致的勞動合同是無效勞動合同。
（12）用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。由此可見，外來務工人員只要與用人單位建立了勞動關系，無論工作情況發生什么變化，也不管用人單位發生什么變化，都應與用人單位簽訂勞動合同。
總則
第一條
為適應現代企業登記制度的發展趨勢，建立專業化注冊官隊伍，提高行政效率和服務水平，促進經濟發展，依據《行政許可法》及有關法律法規，制定本試行辦法。
第二條
企業注冊官是指具備專業資格，經過考評和聘任，在工商行政管理機關依法行使登記注冊核準的行政執法類公務員。
第三條
實施企業注冊官制度堅持分級管理、權責明確、注重專業、便民高效的原則。
企業注冊官應當依法行政，公平公正，廉潔自律。
第二章企業注冊官的職位設置
第四條
企業注冊官職位設置原則：
（一）根據企業注冊的工作性質、職責權限和執法需要設置。
（二）科學、合理、適用并兼顧發展。
（三）依據職責任務、工作權限、考核標準和資格條件分類設置。
第五條
企業注冊官職位序列由高到低分為六個等級。一級企業注冊官對應正處級，二級企業注冊官對應副處級，三級企業注冊官對應正科級，四級企業注冊官對應副科員，五級企業注冊官對應科員，六級企業注冊官對應辦事員。
第六條
企業注冊官的資格條件
（一）具備下列資格條件的可以競聘六級企業注冊官：
_．具有國家承認的大專以上學歷；
_．從事工商行政管理工作二年以上；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．掌握企業注冊流程和企業注冊電腦操作，文字輸入熟練；
_．具備獨立處理簡易登記注冊事項的能力。
（二）具備下列資格條件的，可以競聘五級企業注冊官：
_．具有國家承認的大專以上學歷；
_．從事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．熟悉企業注冊流程和企業注冊電腦操作，文字輸入熟練；
_．掌握企業注冊一般基礎理論和專業知識；
_．擔任六級注冊官三年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．具備獨立處理一般登記注冊事項的能力；
（三）具備下列資格條件的，可以競聘四級企業注冊官：
_．具有國家承認的大專以上學歷；
_．從事企業注冊工作一年以上或從事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．熟悉企業注冊流程和企業注冊電腦操作，文字輸入熟練；
_．較系統地掌握企業注冊一般基礎理論和專業知識；
_．擔任五級注冊官三年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．具備獨立處理一般登記注冊事項的能力；
_．具有指導五級企業注冊官的業務能力。
（四）具備下列資格條件的，可以競聘三級企業注冊官：
_．具有國家承認的大學本科以上學歷；
_．從事企業注冊工作二年以上或從事工商行政管理工作三年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．較系統地掌握企業注冊基礎理論和專業知識；
_．擔任四級注冊官四年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．具備獨立處理復雜登記注冊事項的能力；
_．具有指導四級企業注冊官的業務能力。
（五）具備下列資格條件的，可以競聘二級企業注冊官：
_．大學本科以上學歷；
_．從事企業注冊工作三年以上或從事工商行政管理工作五年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．擔任三級注冊官四年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．系統掌握企業注冊基礎理論和專業知識，對企業注冊工作有一定的研究；
_．具備獨立處理疑難、重大登記注冊事項的能力；
_．具有指導三級企業注冊官的業務能力。
（六）具備下列資格條件的，可以競聘一級企業注冊官：
_．擔任二級注冊官五年以上；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．在省級以上刊物就企業注冊工作發表過論文，或者為省以上級別企業注冊課題調研工作的參加者；
_．擔任二級注冊官期間，年度考核等次為稱職以上，其所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．全面系統地掌握企業注冊基礎理論和專業知識，對企業注冊有較深入的研究，具有較高的水平；
_．具有豐富工作經驗，能獨立或主持解決重大、疑難登記事項；
_．具有指導二級企業注冊官的業務能力。
第七條
企業注冊官一般從低一級企業注冊官選任，確屬業務素質高、工作能力強、熟悉企業注冊業務的人員，經所在單位推薦，報市局批準，可破格聘任。因工作調動擔任企業注冊部門領導職務的，可適當放寬任職條件。
第三章企業注冊官的考試和聘任
第八條
企業注冊機關按照德才兼備的標準，根據工作需要和崗位情況擇優聘任各級企業注冊官。人事部門、法制部門和企業注冊部門，按照各自分工，具體負責企業注冊官的考試考核、資格審查、崗位聘任。
第九條
符合下列條件的，可以參加企業注冊官任職資格考試：
（一）具備國家公務員身份；
（二）具有國家承認的大專以上學歷；
（三）從事工商行政管理工作二年以上。
第十條
企業注冊官任職資格考試按照以下程序進行：
（一）個人申報。申請人根據報名條件，填寫《企業注冊官任職資格考試申報表》；
（二）資格審查。所在單位人事部門對申報表和提交的材料進行核實，在《企業注冊官任職資格考試申報表》相應欄目填寫資格審查意見；
（三）考試。資格審查合格人員參加企業注冊官任職資格考試；
（四）頒發證書。考試合格，具備企業注冊官任職資格，頒發企業注冊官任職資格證書。
首次參加任職資格考試人員范圍僅限在市局和分局企業注冊局工作的公務員。以后，任職資格考試原則上每年舉行一次，并面向全系統公務員，考試合格頒發《企業注冊官任職資格證書》，納入人事部門人才儲備庫管理。
第十一條
企業注冊官任職資格有效期限為三年。三年期滿后需重新參加任職資格考試。不參加任職考試或考試不合格者，其任職資格自動喪失。
第十二條
企業注冊官的聘任程序按照分級競職的原則進行：
（一）報名和資格審查。取得任職資格的人員，向所在單位提出申請，人事部門按照公務員管理權限，對報名人員進行審查。
（二）民主測評和組織考察。企業注冊部門配合人事部門對競聘資格審查合格的人員進行民主測評、組織考察。
測評的內容和標準，應充分考慮企業登記工作的特點，注重體現業務能力。測評結果要予以公布。
組織考察的內容包括：德、能、勤、績、廉等，主要考察其業務工作水平、工作能力和工作業績。考察情況應形成書面材料。
（三）人員聘任。根據民主測評結果和組織考察情況，集體研究確定擬任人選，并對三級以上注冊官在擬任職人所在機關公示，公示時間為一周。公示沒有疑義的，由企業注冊機關按照公務員管理權限予以聘任，并頒發聘任證書。
市局聘任：市局_-_級企業注冊官；各分（市）局_級以上企業注冊官。
分（市）局聘任：其他等級的企業注冊官。
第四章企業注冊官的事權和工作程序
第十三條
登記注冊事項的分類：
（一）簡易登記注冊事項：
_．一般名稱預先核準；
_．各類企業分支機構的開業、變更、注銷登記；
_．簡易變更登記：企業名稱變更；產權明晰的住所變更；法定代表人（負責人）變更；貨幣出資的注冊資本（金）變更；不涉及前置審批的經營范圍變更；經營期限變更；股東（投資方）更名。
（二）一般登記注冊事項：
_．較復雜的名稱預先核準；冠省名的企業名稱初審；已登記注冊的不適宜名稱的撤銷；
_．各類企業法人的設立、注銷登記；
_．一般變更登記：產權不明晰的住所變更；涉及前置審批的經營范圍變更；非貨幣出資的注冊資本（金）變更；股權變更；國有（集體）企業主管部門變更；企業類型（經濟性質）變更；章程和公司董事、監事、經理變動備案；企業遷移；內外資企業轉換；補發企業法人（非法人）營業執照。
（三）復雜登記注冊事項：
_．無行政區劃的企業名稱初審；
_．企業集團和涉及國計民生、社會公共安全及人民生命財產安全行業的設立、變更、注銷登記；
_．國有（集體）企業的改制；
_．企業法人合并及分立
_．協助凍結股權登記；
_．需要對申請材料的實質內容進行核實。
（四）重大、疑難登記注冊事項：
_．政府確定的重點建設項目；
_．政府的重點招商引資項目；
_．撤銷及撤回企業登記。
第十四條
市局各級企業注冊官的事權分別為：
六級企業注冊官：負責簡易登記注冊事項；
五級企業注冊官：負責一般登記注冊事項；
四級企業注冊官：負責一般登記注冊事項；
三級企業注冊官：負責復雜登記注冊事項；
二級企業注冊官：負責復雜登記注冊事項；
一級企業注冊官：負責重大、疑難登記注冊事項。
第十五條
分（市）局企業注冊官的事權分別為：
六級企業注冊官：負責簡易登記注冊事項；
五級企業注冊官：負責一般登記注冊事項；
四級企業注冊官：負責復雜登記注冊事項；
三級企業注冊官：負責重大、疑難登記注冊事項。
第十六條
企業注冊官的事權由其所在的登記機關授予。各級企業注冊官的事權均包含其下級企業注冊官的事權，在該事權范圍內，由該機關登記部門負責人代表登記機關根據每個人的不同情況和工作需要予以明確。同級企業注冊官可以有不同的具體事權。
有隸屬關系的上一級企業注冊官可以將其權限內的事權委托下一級具有相應事權的企業注冊官履行。
企業注冊官對于其核準權限內的登記注冊申請難以作出決定的，應當提請上一級企業注冊官處理。
第十七條
企業注冊官的工作程序：
（一）簡易的登記注冊事項實行一人核準制，即企業注冊官一人行使受理、決定權，當場作出登記注冊決定。
（二）簡易以外的登記注冊事項實行一審一核制，即由一名企業注冊官受理，另外一名同級以上（含同級）具有相應事權的企業注冊官作出決定。
第十八條
注冊官在作出登記注冊決定時，有權在出具的法律文書上簽署姓名、等級，并承擔相應的法律責任。
一份法律文書只能有一名注冊官署名。注冊官不得制發未簽署其姓名和登記機關印章的決定類法律文書。
第十九條
經行政負責人指定履行登記職責的，應當由被指定注冊官在相關法律文書上署名。
登記注冊事項經集體討論的，市局由三級以上，分（市）局由四級以上注冊官作出登記注冊決定并署名。
第二十條
注冊官在出具以下法律文書時，應簽署姓名和注冊官的等級：
_．準予設立登記通知書；
_．準予變更登記通知書；
_．準予備案通知書；
_．準予注銷通知書；
_．登記駁回通知書。
第五章
企業注冊官的監督管理
第二十一條
企業注冊官應當定期參加專業知識、法律法規和其他綜合知識培訓，努力提高業務水平和綜合素質。
企業注冊官培訓采取短期集中培訓、定期交流培訓、專家講座培訓等方式，按照企業注冊官等級的區別，按需施教，講求實效。
一級、二級、三級注冊官主要學習和掌握本專業最前沿理論知識，承擔企業登記注冊重大課題調研，把握登記注冊發展動向，逐步成為本系統的業務帶頭人和理論專家。
四級、五級、六級注冊官主要結合工商管理工作，了解登記注冊發展現狀，學習本專業新知識、補充更新其他相關知識，拓寬知識面，培養獨立解決一般業務問題的能力，成為本單位的業務骨干。
第二十二條
企業注冊機關應當建立企業注冊官的執法監督制度，加強對企業注冊官執法行為的監督制約，定期對企業注冊檔案進行檢查。
檢查的內容包括行使職權是否符合規定，登記材料是否齊備、符合法律法規的要求等。檢查可以采取重點抽查和綜合檢查的方式。
企業注冊官作出的處理或者決定有下列情形之一的，企業注冊機關應當及時予以糾正：
（一）申請材料存在可以當場更正的錯誤，不明確指出或者不允許申請人當場更正的；
（二）申請人提交的材料符合法定條件和程序，按照規定應當受理并出具《受理通知書》或者在法定期限內作出核準決定，而不予受理或者不在法定期限內作出核準決定的；
（三）申請人提交的材料不齊全或者不符合法定形式，不按規定告知申請人必須補正全部內容的；
（四）企業注冊官作出不予受理或者不予核準決定，不出具《不予受理通知書》或《駁回登記通知書》，或者不注明理由的。
企業注冊官作出的處理或者決定有下列情形之一的，企業注冊機關應當及時予以撤銷：
（一）對不符合法定條件和程序的申請人予以核準或者超越職權作出核準決定的；
（二）其他應當予以撤銷的情形。
第二十三條
企業注冊機關應當對企業注冊官的德、能、勤、績、廉進行綜合考核，重點考核工作實績，考核結果作為企業注冊官調整等級的依據?？己说木唧w內容：
（一）咨詢答復和發放表格情況的考核：
_、除重大、疑難登記注冊事項外，咨詢答復應當準確、清楚，一次說清應提交的申請材料及申請材料的規范要求；
_、各種登記注冊表格按照規定一次發齊。
（二）受理情況的考核：
_、受理的登記材料齊全、符合法定形式；不予受理的出具《不予受理通知書》；需要補正的一次說清需要補正的材料；
_、材料整潔、字跡清晰、填寫完整、紙張規格符合入檔要求；
_、受理材料熱情及時，電腦輸入準確無誤。
（三）審批情況的考核：
_、審批權限和登記權限符合規定；
_、登記條件和登記程序符合規定；
_、登記注冊事項核準準確、用語規范、符合要求。
（四）行政許可行為的考核：
_、作出的行政許可行為未被本級或上級登記機關撤銷；
_、作出的行政許可行為在行政復議中未被撤銷或者變更；
_、作出的行政許可行為在行政訴訟中未被撤銷、變更或者確認違法；
_、作出的行政許可行為通過_等途徑未被認定為違法或者錯誤。
（五）服務質量的考核：
_、接待咨詢和受理登記，做到用語準確、態度和藹、舉止端莊、主動熱情；
_、落實首辦責任制，沒有推諉扯皮現象；
_、在法定時限和政務承諾時限內辦理登記注冊手續；
_、無服務質量、態度方面的有效舉報和投訴。
（六）登記數量的考核：
定期公布企業注冊官的工作數量。
（七）廉政情況的考核。
第二十四條
企業注冊官在企業注冊工作中有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的，應當給予獎勵：
（一）在企業注冊工作中公正嚴格，文明執法，成績顯著的；
（二）總結實踐經驗對企業注冊工作具有指導作用，成果突出的；
（三）對企業注冊工作提出改革建議被采納，效果顯著的；
（四）有其他突出業績的。
對企業注冊官的獎勵按照國家公務員的有關規定執行。
第二十五條
企業注冊官在企業注冊工作中、違法行政、違反規定，有下列情形之一的，應當追究責任：
（一）申請人提交的材料不齊全或者不符合法定形式，不按規定告知申請人必須補正的全部內容，造成后果的；
（二）對材料齊全、符合法定條件的登記注冊申請不予受理的；
（三）對材料齊全、符合法定形式的行政許可申請不予以核準或者不在法定期限內作出核準決定的；
（四）作出不予受理或者不予核準決定，不出具《不予受理通知書》或《駁回登記通知書》，或者不說明理由的；
（五）明知申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料，仍受理、核準該企業注冊申請的；
（六）對不符合法定條件的行政許可予以核準，或者超越法定職權作出核準決定的；
（七）應當集體討論而不提交，應當回避而不回避，越權行使注冊核準權限的；
（八）丟失、損壞申請材料的；
（九）不符合企業注冊辦事制度和行為規范，被投訴，經核查屬實的。
第二十六條
兩個或兩個以上企業注冊官共同辦理企業注冊的，由審核人承擔主要責任。
有證據證明，企業注冊官對上級作出的錯誤決定表示保留不同意見的，企業注冊官不承擔責任。
第二十七條
追究責任的方式：批評教育、離崗培訓、降低企業注冊官等級、通報批評、取消任職資格；調離企業注冊崗位、行政處分。
第二十八條
本試行辦法與國家法律法規的規定相抵觸的，從其規定。
下面首先從幾個案例分析高管離職的原因及對公司的影響。
違規操作 無奈辭職
無論是公司違規經營還是個人未合法操作，兩者始終是聯系在一起的。因違規受到監管部門的處罰，進而喪失任職資格的高管不在少數，而違規方式更是形態各異。信披違規高管受罰――五糧液
2011年7月30日五糧液集團(000858)公告，公司董事會于2011年7月15日收到公司副總經理、董事會秘書彭智輔先生請求辭去董事會秘書職務的書面申請，公司董事會同意彭智輔先生因個人原因辭去所擔任的董事會秘書職務。
雖然公告稱董秘辭職是個人原因，但早在2011年5月17日公司就收到證監會下達的《行政處罰決定書》對五糧液高管予以警告，并處以金額不等的罰款。其中，對彭智輔給予警告，并處以10萬元罰款。
證監會對五糧液介入調查是源于2009年3月9日媒體報道了五糧液在亞洲證券存放資金的情況。
2009年3月11日，深圳證券交易所發問詢函，要求五糧液說明公司及下屬子公司是否在亞洲證券存放款項等問題。200g年3月17日，五糧液《澄清公告》稱，“本公司及下屬控股子公司從來沒有任何資金存放于亞洲證券公司”。
但媒體報道不是空穴來風。經調查，五糧液沒有將投資公司對媒體報道的智溢塑膠存放在亞洲證券款項承擔的負責收回責任予以披露，存在信息披露不完整問題。媒體報道之后，公司又未及時做出澄清。隨后面對證監會的詢問，公司披露信息與事實明顯不符。因此，針對五糧液在公告中沒有將投資公司對智溢塑膠存放在亞洲證券款項承擔的負責收回責任披露是重大遺漏，構成《證券法》第一百九十三條所述披露信息有重大遺漏的違法行為。
此外，五糧液還存在2007年年度報告存在錄入差錯未及時更正并未及時披露董事被司法羈押事項的違法行為。
針對五糧液的以上所述行為，證監會給予公司行政處罰的處分，并對責任高管處以警告和罰款。
在深交所上市規則中，對于董事會秘書的任職資格有著詳細的規定，其中一種情形就是自受到中國證監會最近一次行政處罰未滿三年的人士不得擔任上市公司董事會秘書。
信息披露違規董事會秘書負有不可推卸的責任，因此受到行政處罰也無可厚非。然而，出現違規現象，無論是對個人、對公司還是投資者均會帶來不利影響。
籌備重組無奈換帥――ST方源
2011年8月8日晚，正在停牌籌劃重組的ST方源(600656)公告稱，因董事長任昌建遭證監會行政處罰，為避免給公司后續重組及相關事項造成負面影響，任昌建申請辭去所擔任的董事長、董事職務。與此同時，公司高層人員也發生變動，陳杰辭去總裁職務，方道辭去常務副總裁職務，伍寶清辭去首席財務官職務，上述三人同樣也是因遭到證監會處罰。
2009年7月8日、2010年2月1日，ST方源因涉嫌違反證券法規兩次被證監會立案調查。
2011年5月16日，公司收到證監會《行政處罰事先告知書》，稱公司2009年未按規定及時披露有關事項、2009年半年度報告虛假陳述等違法行為，時任董事長任昌建為直接負責的主管人員，給予任昌建警告，并處以5萬元罰款。同時，因時任總裁陳杰、時任董事會秘書兼副總裁方道、首席財務官伍寶清為2009年半年報虛假陳述行為的其他直接責任人，3人均被給予警告并處以罰款。
遭監管部門處罰。對公司經營和投資者關系均產生影響。就在收到證監會告知書當日。ST方源市值跌幅達3.99％。此外，高管受處罰也會影響公司重組、再融資等。
個人違規牽連公司――熊貓煙花
2011年7月25日，熊貓煙花(600599)公告稱，公司董事會于當日收到董事長趙偉平的書面辭呈，趙偉平申請辭去公司董事長、董事以及在公司董事會擔任的所有職務。
對于趙偉平離職的原因，熊貓煙花方面僅以“工作原因”一筆帶過。其實，在2010年11月24日公司就公告，收到證監會的《行政處罰書》。2006年7月1日趙偉平當選瀏陽花炮(后改名熊貓煙花)董事后買入瀏陽花炮股票，并在6個月內又賣出872.503股，獲利371萬元，觸犯了《證券法》第四十七條的規定，趙偉平的炒股所得應歸公司所有。趙偉平辭職之前，就因為多次違反法律法規被投資者稱為資本市場的“慣犯”。
201 O年7月，湖南證監局對熊貓煙花進行的現場檢查責令公司就存在的問題進行整改，其中之一是董事長長期缺席股東大會。從2007年至2010年7月，熊貓煙花召開的16次股東大會中，董事長趙偉平缺席了14次。2011年3月24日，上海證券交易所對熊貓煙花控股股東銀河灣國際投資有限公司及其實際控制人趙偉平公開譴責。
按照《上海證券交易所上市公司董事選任與行為指引》的規定，近三年受過證監會行政處罰的人士不能擔任上市公司董事，因而趙偉平的離職是因多次違規不能再擔任公司董事長等相關高管職務。
自公布董事長辭職公告以來，ST方源股價一路下滑，市值縮水嚴重。自2011年7月25日sF8月22日，市值累計跌幅達11.68％。
“熊貓煙花第一人”趙偉平的辭職是市場關注的焦點，對高管敲響了警鐘。應該思考如何防止個人不合規從而牽連公司受損，重視將個人和公司整體利益融為一體。
欺詐發行董事長被捕――ST大地
ST大地(002200)于2007年12月21日上市，是A股首家綠化行業上市公司。然而上市三年后，竟被查出招股說明書存欺詐，董事長被逮捕，隨即辭職，ST大地接連上演了幾出“大戲”。一切皆敗露于頻繁變更的業績公告。
五度業績變更。自2009年10月30日公司公告2009年第三季度報告，公布2009年度業績預測始，至2010年4月30日公告2009年年度報告，中間歷經五次業績變更。變了五次“戲法”后，綠大地2009年的凈利潤從最初的盈利1.04億元變為最終虧損1.5億元。
三換審計機構。2008年10月14日至2011年1月11日綠大地三次更換審計機構，由合作7年之久的深圳市鵬城會計師事務所換為中和正信會計事務所，到中審亞太會計師事務所，再到更換為中準會計師事務所。兩年多的時間變更了三次審計機構。
高管變動頻繁。自2009年9月至2011年3月，公司相繼更換了董事、監事、財務總監、總經理，甚至董事長，在一年半的時間內高管如此頻繁的離職，令投資者猜測公司經營存在問題。更讓人意想不到的是，2011年3月18日董事長何學葵競被捕。
屢遭監管部門查處。2010年3月17日，綠大地因
涉嫌信息披露違規，被證監會立案調查。2010年7月9日，因“2009年年度業績預告、業績快報披露違規”等深交所向公司開出罰單。2011年3月17日，公司控股股東，董事長何學葵因涉嫌欺詐發行股票罪，被公安局逮捕。2011年5月4日，公司股票實施“退市風險警示”特別處理。
上市三年多，擁有如此荒誕的經歷，給公司帶來的是持續下滑的股價。自公布董事長被逮捕公告之后，公司市值累計跌幅達40％之多。
另謀高就 尋求發展
2011年8月9日，國內地產龍頭萬科A(000002)宣布，公司執行副總裁袁伯銀已經辭職，這已是萬科2011年出走的第四位高管。
袁伯銀2007年加入萬科集團，歷任萬科集團助理總經理、萬科集團副總裁、上海萬科總經理、萬科集團執行副總裁。袁伯銀加盟萬科前為百安居(中國)有限公司執行副總裁，袁伯銀離開后將回歸家居行業，出任國內知名家居賣場紅星美凱龍的總裁。對于離開的原因，袁伯銀坦言希望成為家居行業的領軍人物，實現職業生涯的更好發展。
而在袁伯銀辭職前，萬科另外2位執行副總裁徐洪舸，劉愛明，執行總裁肖楠也相繼辭職。其中徐洪舸與肖楠在深圳成立了一家新的地產公司，劉愛明則轉投協信地產擔任CEO，這4人同樣是另謀高就。
2007年，萬科實施“007行動”，從行業外引進了一批具有大型企業管理經驗的職業經理人，尤其關注具有跨國公司從業經歷的對象。袁伯銀是這一批萬科引進人才中的最重磅人物之一。
萬科的職業經理人制度雖能有效保證公司不會因某位領導的離職而出現動蕩，但也產生不少負面影響。該制度弱化了個人的作用和影響，在一定程度上造成高管個人價值和成就感的缺失，給高管的離職埋下隱患。雖然萬科對高管也實施了股權激勵制度，然而四位高管都是在實施股權激勵之后先后離職的。公司的職業經理人和股權激勵制度是否合理，能否對高管起到約束作用還需要進一步的考察和調整。
未及上市 高管頻變動
2011年8月19日是常山藥業(300255)登陸深圳創業板的日子，然而上市前夜董秘竟突然離職。這給剛剛上市的常山藥業伏下了陰霾。據悉，在董秘辭職前已有多位高管離職。
2008年9月，常山藥業決定免去王文明的總經理職務，聘任姬勝利為公司總經理；2009年5月，公司聘任王志華為副總經理；2009年11月，公司聘任張志英為公司副總經理兼質量總監、李英俊為公司副總經理兼董事會秘書，張威為公司副總經理兼財務總監；2010年4月，王志華的副總經理職務就被免去：2011年7月，李英俊因故辭去副總經理兼董事會秘書，同時公司聘任副總經理、財務總監張威兼任董事會秘書。
李英俊離職的真正原因還不得知曉，但在公司上市前夕突然離職確實引來不少質疑。頻繁更換高管，其背后是否隱藏公司治理混亂和業績變臉的先兆。對擬上市公司而言，高管團隊是否穩定是決定能否順利上市的一個影響因素?！妒状喂_發行股票并在創業板上市管理暫行辦法》中的規定：發行人最近兩年內主營業務和董事、高級管理人員均沒有發生重大變化，實際控制人沒有發生變更。以此對照，常山藥業顯然不令人滿意。
洶涌離職 或為套現
高管離職和減持套現向來被認為有千絲萬縷的關系。而近期頻繁出現的上市公司高管離職，尤其是新上市公司高管的集體離去，以及減持套現潮的出現，更自然的將兩者聯系在一起。
據粗略統計，截至8月24日，2011年共有163家中小板公司出現高管辭職現象，占中小板公司總數的30％，共有221名高管遞交辭呈。創業板有51家公司的64名高管辭職。
與高管洶涌離職相伴的是出現減持套現潮。7月份中小板發生高管減持215筆，合計套現近10億元，8月份以來中小板高管減持市值已超過16億元。
這兩個現象結合起來考慮，公司上市后高管希望能盡快套現是人之常情，然而相關規定對在任期間的減持比例限制的很嚴格，這使得急于套現的高管只能另尋蹊徑。
防范高管離職
高管離職一來會影響到投資者對公司估值的判斷，動搖投資人的持股信心；二來離職可能會產生“羊群效應”，導致公司核心成員的大量流失。綜合高管離職的原因分析，就公司應如何約束高管離職，加強公司經營團隊的穩定性，提出以下幾點建議。
加強高管法規意識。高管因為違規操作受監管部門的懲罰喪失任職資格的不在少數，而違規表現又是各不相同。無論是信息披露不符合規定還是個人買賣股票操作存在問題，都是因為對法律法規。規章制度的掌握不夠甚至無知，以及對違規行為心存僥幸。因此，公司對高管的相關培訓絕不容忽視。加強法規學習，熟練掌握規章制度是防止違規的保障。尤其是關鍵責任人，若因不熟知規定造成違規事件，無論是個人還是公司均會產生負面影響。要是每個高管明白，違法違規不僅會使個人失去任職資格，還會使公司遭投資者質疑，甚至影響再融資等重要公司經營舉措，甚至導致公司毀于一旦。
加強高管股權管理制度建設。為加強高管和核心工作人員的穩定，股權激勵成為公司留住人才的一個重要途徑。如何在激勵的同時加強約束功能，是公司面臨的一個挑戰。在設置股權激勵制度時，結合公司特點和發展戰略，設置科學的行權期和行權數量以及激勵對象是至關重要的。尤其是新上市公司，高管在上市前會獲得一部分股票，公司上市后會出現急于套現的現象。如何使離職不再成為高管減持籌碼的重要途徑，解決問題的關鍵需從源頭上截斷“減持通道”，進一步規范公司上市后短期內的高管辭職行為。
首先，延長高管持股的鎖定期，在申請IPO時要求高管承諾自上市之日起有較長的鎖定期，離職之后較長時期內不得轉讓股份。同時，上市公司高管離職后一段時間內，不能再到原上市公司或其他競爭性同類公司中任職。
其次，適當延長持股高管離職后的限售期限，至少要使離職高管減持節奏不能快于在職高管。即便解禁，也不能一次性全部拋售套現，每年減持股份不得超過一定比例，使離職不僅無助于減持，而且加大減持難度和風險成本。
再次，解禁數量可以與任職年限掛鉤，任職年限越長，每年解禁數量越多，還可以考慮高管退休后可獲得分紅等措施。
規范高管增減持流程。高管買賣本公司股票的數量及對“窗口期”把握不準確就容易違規。公司聯合監管部門一起為高管建立一套完備的減持股票流程，在限定期和敏感期凍結被限制的股票，避免減持過程中有違規現象出現。
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
