時間：2023-02-10 00:39:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、充分認識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認真負責(zé)，樂于吃苦，勇挑重擔(dān)；求嚴務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責(zé)任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
一、工作目標
工作重點：進一步整合業(yè)務(wù)流程，建立健全內(nèi)部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長的指導(dǎo)作用，提高員工自發(fā)學(xué)習(xí)的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導(dǎo)和員工培訓(xùn)工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務(wù)平臺。
3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術(shù)特長等特點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質(zhì)高的企業(yè)團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責(zé)和績效考評制度，重點著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團隊精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應(yīng)對各類突發(fā)事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據(jù)各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升。
三、項目計劃
（一）、基層管理人員（主管）
提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展對機構(gòu)功能調(diào)整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以討論的形式進行分析、整理，從數(shù)字的角度對公司一周的運營進行總結(jié)，提出具有可操作性的調(diào)整建議。
2、鼓勵自主學(xué)習(xí)。在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務(wù)制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎(chǔ)上深化認識，提高對各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。
（二）、專業(yè)技術(shù)人員
專業(yè)技術(shù)人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水準，增強風(fēng)險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
1、深化細致的完善崗位職責(zé)，落實到每一個崗位和個人，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
2、鼓勵自主學(xué)習(xí)。在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。
（三）年紀較青的人員（20—40歲）
這是公司涉及面最廣的人群，在指導(dǎo)和培訓(xùn)上應(yīng)著重于適應(yīng)性和專業(yè)技能提高兩個方面。
1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)班，組織員工學(xué)習(xí)各類基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識、進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以提高這類人員的從業(yè)能力。
2、鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學(xué)歷學(xué)位，多渠道培養(yǎng)各類高素質(zhì)的專業(yè)人才。
3、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學(xué)習(xí)情況，并作為日后任用的依據(jù)，便于各序列的專業(yè)人才快速成長。新晨
4、推行職位準入培訓(xùn)及定期考核制度。在部門內(nèi)形成員工主動接受培訓(xùn)的壓力和動力，增強業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)人崗匹配。
5、對于新員工以職業(yè)道德教育、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)為基礎(chǔ)，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質(zhì)打下基礎(chǔ)。
四、本月具體工作內(nèi)容
1、完善崗位職責(zé)，細化到每一個個人，重點關(guān)注職業(yè)道德和專業(yè)技能兩個方面。
關(guān)鍵詞：員工 培訓(xùn) 意義 內(nèi)容 作用
員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源的組織管理與開發(fā)的重要組成部分，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)就是不斷開發(fā)和培訓(xùn)高素質(zhì)人才以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)建立起完善的員工培訓(xùn)機制，對企業(yè)的發(fā)展將起著重要的推動作用。
1 員工培訓(xùn)工作的重要意義
在面臨全球化、高質(zhì)量、高效益的市場經(jīng)濟挑戰(zhàn)中，企業(yè)的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質(zhì)。為此，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作顯得非常重要，通過培訓(xùn)，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。
1.1 增強員工崗位勝任能力
員工培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力，保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔(dān)的工作與任務(wù)，更好地勝任現(xiàn)在及未來的工作任務(wù)。員工培訓(xùn)重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，培訓(xùn)員工創(chuàng)造性地提升工作或服務(wù)能力，取得更好的績效，使企業(yè)的各項管理工作得到高效運轉(zhuǎn)。
1.2 提升企業(yè)核心競爭力
員工培訓(xùn)是打造企業(yè)的優(yōu)勢、增強企業(yè)競爭力的有效途徑。培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強，可直接改善企業(yè)工作質(zhì)量。有利于企業(yè)提升競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。
1.3 提高員工的綜合素質(zhì)
通過培訓(xùn)，能大大提高員工的思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。現(xiàn)代企業(yè)中員工的工作目的更重要的是實現(xiàn)高級需求――自我價值的實現(xiàn)。通過培訓(xùn)不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅能使員工得到物質(zhì)上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。
1.4 企業(yè)和員工的雙贏
員工培訓(xùn)是一項滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)要參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。所以說，培訓(xùn)不僅有利于企業(yè)，更有利于個人，參與培訓(xùn)，不僅是對企業(yè)的支持，也是在享受一種福利，是企業(yè)給員工最好的福利。
2 員工培訓(xùn)工作的內(nèi)容
企業(yè)的發(fā)展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，必須有步驟有計劃地對全體員工進行分級、分層次培訓(xùn)，以提高團隊的職業(yè)化能力，提升隊伍的整體素質(zhì)，提升員工的職業(yè)知識和職業(yè)技能。
2.1 員工培訓(xùn)工作的基本內(nèi)容
員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)。其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標。崗位培訓(xùn)大致分為兩種：新員工人職培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。
2.2 新員工培訓(xùn)
目的在于讓新員工了解企業(yè)基本信息，包括企業(yè)概況、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊、文明禮儀、企業(yè)文化等培育企業(yè)素養(yǎng)的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業(yè)中。培訓(xùn)的基本內(nèi)容主要有：介紹企業(yè)發(fā)展歷程，各部門主管講解各部分職責(zé)內(nèi)容、各種基本制度；進行團隊訓(xùn)練，如拓展訓(xùn)練；講授人際交往知識，訓(xùn)練解決問題的能力、參與集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。
2.3 員工崗位培訓(xùn)
目的在于提高員工職業(yè)素質(zhì)和技能。如安全知識培訓(xùn)，學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)規(guī)程規(guī)范，增強員工安全操作知識；崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工勞動技能水平；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的管理和操作知識水平；職業(yè)素養(yǎng)教育，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓(xùn)、師帶徒一帶一培訓(xùn)等方法也是崗位培訓(xùn)的有效形式。
2.4 建立人才梯級結(jié)構(gòu)為目的的分級培訓(xùn)
分級培訓(xùn)是具有針對性的因人施教，能開發(fā)員工能力，適應(yīng)企業(yè)管理需求，每級培訓(xùn)主要包括公用管理、集中管理、項目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業(yè)知識及技能的一級基礎(chǔ)培訓(xùn)，學(xué)有專攻、提升專業(yè)素養(yǎng)的二級專業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、提升創(chuàng)新力的三級提高培訓(xùn)。即按照“基層補需、中層補專、高層訓(xùn)能”的三級培訓(xùn)思路，全面提升企業(yè)人員的管理創(chuàng)新能力和自身素質(zhì)，為促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展和效益的提升，提供人力資源保證。
2.5 擴大培訓(xùn)覆蓋面的全員培訓(xùn)
通過多層次，多形式、多渠道的培訓(xùn)形式，進行全方位全覆蓋培訓(xùn)。如加強公司高管人員的培訓(xùn)，更新其經(jīng)營理念，開闊其經(jīng)營思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力，創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力；加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責(zé)的能力；加強公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，規(guī)范持證上崗工作。加強現(xiàn)代化、信息化培訓(xùn)，提升員工使用互聯(lián)網(wǎng)等用于交流、收集信息工具的能力，使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。如電腦、QQ群、0A協(xié)同平臺、即時通、電子辦公系統(tǒng)等，提高工作績效。
3 施工企業(yè)的員工培訓(xùn)工作特點
作為建筑施工企業(yè)，員工培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要，進行員工崗位培訓(xùn)，即相關(guān)技術(shù)或業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
3.1 全員安全培訓(xùn)
施工企業(yè)要高度重視全員安全管理培訓(xùn)工作。在建項目經(jīng)理部要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的普及培訓(xùn)。一是要嚴格執(zhí)行“三級”教育制度，項目經(jīng)理部要做到全員進場前的安全培訓(xùn)教育；技術(shù)交底中的安全教育；重大危險源的重點培訓(xùn)。二是各項目經(jīng)理部要做好本單位特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證（復(fù)證）和安全、質(zhì)檢、試驗等各類管理人員取證培訓(xùn)工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定，并建立健全取證培訓(xùn)人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強安全操作規(guī)程與技能的培訓(xùn)，嚴禁各類違章施工作業(yè)，確保安全施工。
3.2 工程項目各類管理人員的培訓(xùn)
施工企業(yè)要把培訓(xùn)重點放到項目經(jīng)理部。通過開發(fā)一些適合企業(yè)的微課程。首先應(yīng)加大對項目經(jīng)理部各類管理人員進行崗位強化培訓(xùn)力度，進行以項目經(jīng)理、施工技術(shù)管理、合同成本管理、工程造價管理、安全質(zhì)量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實務(wù)知識和技能的培訓(xùn)。其次，各單位還應(yīng)重視注冊類資質(zhì)證書考證培訓(xùn)輔導(dǎo)，合理安排施工生產(chǎn)與取證培訓(xùn)，積極做好符合相關(guān)報考條件人員的考前培訓(xùn)工作。
3.3 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)
施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)重點：一是針對公司業(yè)務(wù)施工技術(shù)的特點，做好有關(guān)技術(shù)標準和管理知識的培訓(xùn)。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術(shù)培訓(xùn)班。三是適時選送優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到高校進修工程類專業(yè)知識。四是組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)或外培。五是根據(jù)本企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)展方向，采用不同的形式和方式進行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內(nèi)的技術(shù)交流會，以會代訓(xùn)，通過技術(shù)經(jīng)驗的分享、交流和總結(jié)提高專業(yè)技術(shù)人員的整體技能。
3.4 中高層管理人員的技能培訓(xùn)
積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓(xùn)，以加強互動交流、召開技術(shù)交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓(xùn)；二是開展職業(yè)經(jīng)理人核心課程內(nèi)容的綜合培訓(xùn)和企業(yè)相關(guān)法律法規(guī)教育；三是適時選送有培養(yǎng)前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學(xué)位等，使中高層管理人員具備較高的企業(yè)管理的能力。
3.5 掌握現(xiàn)代施工高端技術(shù)的高技能人才培訓(xùn)
針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領(lǐng)域的發(fā)展，結(jié)合公司實際需要，鼓勵符合技師、高級技師報考條件的人員積極參加報考施工新領(lǐng)域新技術(shù)的培訓(xùn)，力爭提高通過率，使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，盡快培養(yǎng)和形成自己的高端技能或稀缺人才隊伍，以增強核心競爭力。
3.6 復(fù)合人才培訓(xùn)
略。
4 企業(yè)員工培訓(xùn)工作的形式及要求
員工培訓(xùn)工作在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。
4.1 在員工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性
要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質(zhì)、不同水平的培訓(xùn)。采取靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯(lián)系實際，形成教、學(xué)雙方良性互動。員工培訓(xùn)計劃要有創(chuàng)新。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。職工培訓(xùn)授課者的選擇要創(chuàng)新。專門培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師在相互的認同上更為親近。
4.2 采取多形式，多渠道培訓(xùn)
略。
4.3 堅持按需施教，務(wù)求實效的原則
略。
4.4 堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則
公司要整合培訓(xùn)資源，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委培訓(xùn)搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。通過加大對部門和項目部內(nèi)部培訓(xùn)管理體系的完善和實施，突出項目建設(shè)工程施工中應(yīng)知應(yīng)會知識，施工領(lǐng)域的新工藝、新技術(shù)培訓(xùn)，有效提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。
近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務(wù)要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業(yè)未來五年供水規(guī)劃。而就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，存在管理人員學(xué)歷、職稱，職工技術(shù)等級、文化程度四偏低以及專業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營管理人才兩缺少的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著較大的缺口。
青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，必須從現(xiàn)實出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念。根據(jù)前期對企業(yè)青年職工學(xué)習(xí)需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認識到了學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)的積極性很高，他們將學(xué)習(xí)放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業(yè)余時間進行學(xué)歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經(jīng)常閱讀與專業(yè)有關(guān)的著作或文章，35周歲以下青年職工學(xué)習(xí)需求度依次為：崗位相關(guān)知識、計算機、外語、企業(yè)管理、法律等，我們應(yīng)針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，不斷加速青年人才的培養(yǎng)。
在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養(yǎng)計劃，為青年進行職業(yè)生涯導(dǎo)航，努力建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)精、能力強、作風(fēng)正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)各項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：
人才是企業(yè)發(fā)展的原動力。根據(jù)公司發(fā)展要求，確立了“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養(yǎng)，努力實現(xiàn)廠科級干部復(fù)合型（知識廣、業(yè)務(wù)精、管理嚴）；管理人員專業(yè)型（業(yè)務(wù)精、善管理、協(xié)作好）；關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實施：
1、上下聯(lián)動，實施針對性培養(yǎng)。
人才培養(yǎng)作為一項長期系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)各部門通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現(xiàn)有骨干出課題，壓擔(dān)子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯(lián)動，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養(yǎng)前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)過程中，我們應(yīng)注重對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、舉薦，通過加強對企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。
2、落實措施，開展階段性推進。
青年人才重在培養(yǎng)，貴在教育。為了更好落實人才培養(yǎng)三年規(guī)劃，在對青年進行學(xué)習(xí)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養(yǎng)措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養(yǎng)、理論水平與業(yè)務(wù)技能。
1）第一階段：基礎(chǔ)培訓(xùn)。
針對對象：
新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鉆研業(yè)務(wù)知識的青年。
實施目的：
了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技能，引導(dǎo)青年樹立正確的價值觀，增強企業(yè)榮譽感，職業(yè)責(zé)任感。
主要措施：
技術(shù)等級培訓(xùn)。針對前一階段調(diào)研中所顯現(xiàn)的職工技術(shù)等級偏低的現(xiàn)狀，我們將加大技術(shù)等級培訓(xùn)力度，通過擬訂年度技術(shù)登高計劃，組織人員參加水務(wù)宣傳教育培訓(xùn)中心或社會技術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)的相應(yīng)培訓(xùn)班，不斷調(diào)整各等級職工比例，經(jīng)過三年努力，企業(yè)內(nèi)逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。
崗位專業(yè)培訓(xùn)。為建設(shè)現(xiàn)代化的供水企業(yè)，近年，公司引進了不少先進設(shè)備與技術(shù)，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據(jù)企業(yè)實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務(wù)等專業(yè)崗位的實務(wù)培訓(xùn)。今年配合污泥處理項目運行已對相關(guān)人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓(xùn)，今后幾年還將針對原水預(yù)處理、深度處理項目的啟動，開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝，努力成為崗位技術(shù)能手。
2）第二階段：能力提高。
針對對象：
企業(yè)內(nèi)具有較強責(zé)任心，一定工作能力，擔(dān)任班組長或?qū)I(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。
實施目的：
引導(dǎo)、帶領(lǐng)青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業(yè)務(wù)知識面，積累更多實踐經(jīng)驗，在思想修養(yǎng)、理論水平、業(yè)務(wù)技能上不斷有新提高。
主要措施：
開展“導(dǎo)師帶徒”活動。按照“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，按專業(yè)對口組織企業(yè)內(nèi)具有豐富工作經(jīng)驗，較高專業(yè)水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責(zé)人或?qū)I(yè)技術(shù)人員與青年結(jié)對，簽訂師徒結(jié)對協(xié)議，配以課題研究，動態(tài)考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業(yè)道德、崗位技能有所提高。
開辦系列講座。邀請有關(guān)專家學(xué)者走進青年，開辦有關(guān)形勢任務(wù)、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、 財務(wù)、法律等內(nèi)容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。
3）第三階段：重點培養(yǎng)。
針對對象：
企業(yè)內(nèi)在生產(chǎn)、服務(wù)、經(jīng)營、管理等某方面顯現(xiàn)成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優(yōu)秀青年。
實施目的：
從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業(yè)培養(yǎng)獨擋一面的年輕的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。
主要措施：
舉辦青年干部學(xué)習(xí)班。與高校商洽專門開設(shè)五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)，mba工商管理知識、企業(yè)文書類實務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)素質(zhì)等方面教育，全面提升青年綜合素質(zhì)。
實施輪崗、掛職、見習(xí)鍛煉。在理論學(xué)習(xí)的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應(yīng)用于實際工作中，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，從而切實青年管理才能。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)對策
中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號：
在全球信息化的今天，人力資源管理理論也開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看作第一資源，是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展與成功離不開一個優(yōu)秀的團隊，而職工培訓(xùn)是打造一個優(yōu)秀團隊不可或缺的方法。培訓(xùn)是實現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑之一。目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理的過程中組織的培訓(xùn)不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但在具體的實施過程中，卻存在著一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下三個方面。
一是培訓(xùn)缺乏針對性。有一些組織沒有根據(jù)工作規(guī)范或職位說明書對職工的不足之處進行培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。
二是培訓(xùn)內(nèi)容與組織規(guī)劃目標和職工職業(yè)生涯不相關(guān)，職工被動接受培訓(xùn)。培訓(xùn)的課程和項目不是職工需要的，而且與組織發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系較小，不能解決單位在實際運轉(zhuǎn)中的問題，培訓(xùn)的效果大打折扣。
三是缺少培訓(xùn)與開發(fā)評估體系。有一部分事業(yè)單位在培訓(xùn)項目上也投入了一定的資源，但由于缺乏科學(xué)有效的事后評估機制，組織很難客觀地評價在職工培訓(xùn)上的收獲，最終也就缺乏搞職工培訓(xùn)的主動性和積極性，使得培訓(xùn)工作更多的是走個過場，搞個形式。只注重培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)數(shù)量，不注重培訓(xùn)質(zhì)量。
要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。
當(dāng)職工現(xiàn)有的知識和業(yè)務(wù)能力低于崗位所要求的水平時，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有針對真實的業(yè)務(wù)需求進行培訓(xùn)，才能取得好的效果。因此，在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動前，組織內(nèi)部的人力資源管理部門要采用各種方法與技術(shù)來對培訓(xùn)需求進行系統(tǒng)的鑒別與分析。首先要研讀單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和每年的年度工作目標，跟單位業(yè)務(wù)部門一起來分析年度重要策略和重點工作有哪些，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的策略、任務(wù)、優(yōu)勢、劣勢，以及團隊能力分析出職工需要提升的能力。其次是對職工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查摸底。了解他們的教育背景、興趣愛好、專業(yè)水平、長處短處以及他們對自身的職業(yè)發(fā)展期望。然后再把上面兩點結(jié)合起來分析，確定一個組織是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些人，培訓(xùn)的目標與內(nèi)容又是什么，做到有的放矢。所以說，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。
培訓(xùn)要有針對性
一個組織不僅要會用人，更要會育人。而個體差異性告訴我們：人都是各有所長，各有所短的。事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)，無非是讓職工之長更長，或者是補職工之所短。因此，培訓(xùn)一定要有針對性，要真正適合職工的培訓(xùn)需要，重點培訓(xùn)那些與職工崗位相關(guān)、符合職工職業(yè)發(fā)展方向的知識和技能，幫助職工解決在業(yè)務(wù)上遇到的困難，突破他們的專業(yè)瓶頸；同時，培訓(xùn)又要盡可能地使職工全面發(fā)展，使有相應(yīng)潛質(zhì)的人成為通才。培訓(xùn)切不可強行灌輸，“趕鴨子上架”。這樣灌者很累，接受者接受的很少，達不到管理者想要的培訓(xùn)目標。在事業(yè)單位工作人員通常分為三類：中層干部、一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這三種人員對培訓(xùn)內(nèi)容的需求偏好是不一樣的。假如讓技術(shù)人員去參加有關(guān)管理方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的當(dāng)時他也熱情高漲，但由于他對管理方面的培訓(xùn)不是很渴求，雖然培訓(xùn)的內(nèi)容當(dāng)時也覺得很有道理，但事后因為工作中很少能用得上，時間一長就都忘記了。這就是培訓(xùn)缺乏針對性的表現(xiàn)。
設(shè)計培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)內(nèi)容
一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進行培訓(xùn)方案的設(shè)計，即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi)容要盡量具體、明確，讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式等。
培訓(xùn)目標要具體、可度量，既要符合客觀實際，但也要有一定的前瞻性，要充分考慮組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和職工的職業(yè)理想。培訓(xùn)目標既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”是它的最佳狀態(tài)。
培訓(xùn)內(nèi)容是由培訓(xùn)目標決定的。培訓(xùn)內(nèi)容一定要選擇那些與目標緊密聯(lián)系的知識、技能、觀點，同時要貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則。培訓(xùn)課程的定位必須精準，要瞄準單位戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標；課程設(shè)置一定要緊貼業(yè)務(wù)，始終聚焦業(yè)務(wù)部門急需的專業(yè)知識和技能。課程名稱定下來之后，再通過需求調(diào)研來明確每門課應(yīng)該涵蓋哪些知識點、解決哪些問題、培養(yǎng)什么技能等。通過培訓(xùn)切實解決職工在業(yè)務(wù)上普遍存在的實際困難，幫助他們實現(xiàn)年度績效指標。除此以外還要兼顧對職工綜合素質(zhì)的提高與潛能的開發(fā)。而對合適的職工進行適當(dāng)?shù)妮啀従褪且粋€開發(fā)潛能的不錯的辦法。它能讓人接觸到自己本來不熟悉、不專業(yè)的崗位和工作內(nèi)容，這是一種挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)有時會幫助人快速成長，會逼著一個人去想辦法，甚至使人克服自己性格上的弱點，硬著頭皮去做一些自己不是很擅長的事情，一旦艱難地完成這些任務(wù)，對當(dāng)事人就是一種莫大的激勵，也會極大地激發(fā)他的自信心，提升他的工作能力。當(dāng)然，管理者絕不能為了輪崗而輪崗，也不是所有人都適合輪崗，輪崗只適合那些具備與新崗位相匹配的才干與潛力的人。
建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估體系
一、深化認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷加大農(nóng)村人才開發(fā)工作力度
（一）深入搞好思想發(fā)動，不斷增強農(nóng)村人才開發(fā)的緊迫感和責(zé)任感。針對有的單位和部門對農(nóng)村人才開發(fā)重要性、必要性認識不夠充分，人力、物力、財力投入不夠到位的現(xiàn)象，市委、市政府于20__年4月專題召開會議，研究部署農(nóng)村人才開發(fā)工作，并組織指導(dǎo)各級充分利用電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報刊等媒體大力宣傳農(nóng)村人才開發(fā)的意義，宣傳中央和省、市做好農(nóng)村人才開發(fā)工作的決心和政策，宣傳農(nóng)村人才開發(fā)中涌現(xiàn)出來的先進單位和個人。通過深入持久的教育，各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大干部認識不斷提高，自覺把農(nóng)村人才開發(fā)作為人才工作為農(nóng)村經(jīng)濟服務(wù)的切入點和突破口，切實做到心思往農(nóng)村人才開發(fā)上用，重心往農(nóng)村人才開發(fā)上移、力量往農(nóng)村人才開發(fā)上投。
（二）及時明確職責(zé)任務(wù)，切實加強對農(nóng)村人才開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)。為確保農(nóng)村人才開發(fā)工作有組織、有計劃地進行，各級按照黨管人才的原則，成立了由組織部門牽頭抓總，人事部門負責(zé)政策制定和工作協(xié)調(diào)，農(nóng)業(yè)部門負責(zé)組織實施和日常管理，并有農(nóng)辦、教育、科技、勞動、科協(xié)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等部門參加的領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。各級黨委、政府把農(nóng)村人才開發(fā)工作列入到重要議事日程，納入農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展目標規(guī)劃,納入全市整體性人才開發(fā)，定期分析形勢，總結(jié)經(jīng)驗，解決問題，表彰先進，確保了農(nóng)村人才開發(fā)工作與全市經(jīng)濟社會發(fā)展的各項工作一同部署、一同檢查、一同考核。各級政府人事、農(nóng)業(yè)部門把農(nóng)村人才開發(fā)工作作為新時期的一項重要職能工作，帶頭樹立為農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù),為農(nóng)村人才服務(wù)的思想,及時調(diào)整工作重點和轉(zhuǎn)變工作方式，指定了專人負責(zé)農(nóng)村人才開發(fā)的具體管理服務(wù)工作，把人才開發(fā)工作全面拓展到了農(nóng)村中去。
（三）廣泛開展調(diào)查研究，著力理清農(nóng)村人才開發(fā)的思路和方法。圍繞增強農(nóng)村人才開發(fā)工作的針對性、科學(xué)性，市人事局、農(nóng)業(yè)局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局等部門抽調(diào)人員組成工作組，先后于20__年和20__年年初，分別集中一個多月的時間，采取座談討論、問卷調(diào)查、匯報分析等形式，深入農(nóng)業(yè)院校和科研院所、農(nóng)技部門、私營企業(yè)和廣大農(nóng)村，對全市所屬各縣（市）、區(qū)農(nóng)村人才開發(fā)工作、農(nóng)業(yè)和農(nóng)村人才隊伍建設(shè)情況進行專題調(diào)研。在摸清全市農(nóng)業(yè)和農(nóng)村各類人才底數(shù)、建設(shè)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，專題召開研討會，對如何做好農(nóng)村人才開發(fā)工作進行了深入全面的研究，并先后制定出臺了《關(guān)于開展__市農(nóng)村人才資源開發(fā)工作的意見》、《__市農(nóng)村人才資源開發(fā)規(guī)劃》、《__市農(nóng)村人才開發(fā)基金籌集辦法》等文件，確保了全市農(nóng)村人才開發(fā)工作有章可循、有據(jù)可依。
二、強化教育，狠抓培養(yǎng)，切實增強農(nóng)村人才隊伍整體素質(zhì)
（一）切實穩(wěn)定農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才隊伍。著眼建設(shè)一支過得硬、留得住、用得上的農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才隊伍，各級政府不斷加大各項政策的優(yōu)惠力度，對開展科技開發(fā)、科技承包和技術(shù)服務(wù)取得重大經(jīng)濟或社會效益的給予重獎；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和艱苦邊遠貧困地區(qū)工作的視情況在業(yè)績評價、職稱評聘、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、子女入學(xué)、住房改善等方面盡可能地給予照顧；對志愿到農(nóng)業(yè)第一線工作的大專以上畢業(yè)生不僅可以提前定級，戶糧、行政和組織關(guān)系還可委托縣級主管部門或政府人事部門人才交流機構(gòu)管理，從而解除了他們的后顧之憂。各級還采取選送有培養(yǎng)前途的人才到大專院校深造，為參加成人高等教育的同志提供各種便利條件，定期組織技術(shù)培訓(xùn)、經(jīng)驗交流和參觀見學(xué)，廣泛開展試驗示范活動，與大專院校、科研機構(gòu)進行技術(shù)合作等措施，促進了專業(yè)技術(shù)人員知識的更新、素質(zhì)的提高。截止去年底，全市4855名農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)科技人員，已分別有152、1226名同志取得了高中級職稱，占總數(shù)的28.4。
（二）大力培養(yǎng)農(nóng)村急需實用人才。各級根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟體制下農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村社會全面發(fā)展的需要，因地制宜，采取多種方式，多層次、多渠道地培養(yǎng)急需的農(nóng)村實用人才。充分發(fā)揮由農(nóng)業(yè)院校、農(nóng)廣校、農(nóng)村職業(yè)學(xué)校、農(nóng)民科普夜校、農(nóng)科站(所)等構(gòu)建的市、縣、鄉(xiāng)、村四級一體的農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的作用，按照每年市培訓(xùn)100名骨干型優(yōu)秀實用人才、區(qū)縣培訓(xùn)50名帶動型優(yōu)秀實用人才、鄉(xiāng)鎮(zhèn)培訓(xùn)20名新型農(nóng)村實用人才的要求，本著“需要什么，培養(yǎng)>文秘站－您的專屬 秘書，！
（三）突出抓好農(nóng)村基層干部隊伍建設(shè)。各縣（市）、區(qū)圍繞建設(shè)一支精干、廉潔、高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍，積極改革和完善縣鄉(xiāng)公務(wù)員制度，不斷加大從優(yōu)秀村干部和優(yōu)秀青年農(nóng)民中錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的力度，認真搞好科技副縣長、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長的選拔任用工作；堅持每年有計劃地選派一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部骨干到各級黨校、行政學(xué)院、高等院校學(xué)習(xí)進修，強化理論培養(yǎng)；充分利用對口幫扶、基層鍛煉、下派掛職、輪崗交流等時機，狠抓農(nóng)村基層干部的實踐鍛煉；廣泛開展“做農(nóng)民滿意的公務(wù)員”評比表彰活動，不斷提高鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村干部為農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民服務(wù)的能力和水平，為農(nóng)村人才的開發(fā)利用提供了堅強的組織保證。
（四）積極提高農(nóng)民科技文化素質(zhì)。各級始終把從源頭上提高農(nóng)民科技文化素質(zhì)作為提高農(nóng)村人才隊伍整體素質(zhì)的基石緊抓不放，針對廣大農(nóng)民整體文化素質(zhì)不高的實際，通過加大教育投入、改善辦學(xué)條件、穩(wěn)定教師隊伍、提高師資水平等途徑，突出抓好九年制義務(wù)教育的普及和落實，切實掃除青壯年文盲，不斷提高農(nóng)民受教育程度；針對大部分學(xué)生初、高中畢業(yè)后直接參加農(nóng)業(yè)勞動，科技知識少、技能低下的實際，積極推進農(nóng)村課程改革和教材建設(shè)，普遍采取“三加一”、“六加一”的形式，對農(nóng)村學(xué)生進行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)知識和實用技術(shù)培訓(xùn)，打牢回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)、進城就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的根基；針對中青年農(nóng)民作為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟的主要承擔(dān)者，處于承上啟下的中間環(huán)節(jié)的實際，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育和農(nóng)業(yè)遠程教育，充分發(fā)揮各種農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣培訓(xùn)機構(gòu)的作用，切實加大實用技術(shù)、致富技術(shù)的推廣傳授力度，較好地促進了廣大農(nóng)村勞動者素質(zhì)的提高。
三、優(yōu)化環(huán)境，改善服務(wù)，努力提高農(nóng)村人才隊伍自我開發(fā)能力
（一）營造良好的輿論環(huán)境。著眼增強農(nóng)村人才的榮譽感和責(zé)任感，各級不斷加大輿論宣傳力度，充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、報刊等多種媒體，堅持不懈地宣傳農(nóng)村人才在農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用，宣傳優(yōu)秀農(nóng)村人才學(xué)習(xí)科學(xué)、艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于實踐的先進事跡，宣傳中央和省、市領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、支持農(nóng)村人才的感人事跡。同時，本著注重實績，體現(xiàn)示范性、代表性的原則，大力開展優(yōu)秀農(nóng)業(yè)人才評選表彰和獎勵活動，堅持每年命名、表彰“十大特色種植戶”、“十大養(yǎng)殖戶”和“十大農(nóng)產(chǎn)品加工營銷企業(yè)”，并給予一定的物質(zhì)獎勵，逐步在全社會形成了崇尚科學(xué)文化、尊重農(nóng)村人才的社會氛圍，形成了鼓勵農(nóng)村人才干事業(yè)、支持農(nóng)村人才干成事業(yè)、幫助農(nóng)村人才干好事業(yè)的良好環(huán)境。
（二）營造良好的政策環(huán)境。各級十分注重加強對農(nóng)村人才的政策扶持，不僅支持農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員[，！]開展科技開發(fā)、科技承包和技術(shù)推廣等有償技術(shù)服務(wù)，還依法保護知識產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營所得；不僅嚴格落實在縣以下基層單位工作的農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員，以及到縣以下工作的大中專畢業(yè)生的優(yōu)惠政策，按時足額發(fā)放工資，按規(guī)定辦理社會保險、繳納保險費用，還想方設(shè)法地改善他們的工作和生活條件，保障他們的合法權(quán)益；不僅積極引導(dǎo)、扶持外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，支持農(nóng)村實用人才創(chuàng)辦產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)、興辦科研和經(jīng)濟實體，領(lǐng)辦農(nóng)村合作經(jīng)濟組織和各類專業(yè)協(xié)會，還在創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、科技立項、審批辦證、稅收信貸等方面給予優(yōu)惠和扶持。特別是對受到縣以上單位表彰獎勵的優(yōu)秀農(nóng)村人才，優(yōu)先考慮安排科研或科技試驗示范項目，優(yōu)先推薦評審技術(shù)職稱，優(yōu)先提供信息和技術(shù)服務(wù)，優(yōu)先提供生產(chǎn)貸款，優(yōu)先承包土地荒山和企業(yè)，優(yōu)先申報科技獎勵，較好地激發(fā)了農(nóng)村人才的進取精神和創(chuàng)業(yè)熱情。
（三）營造良好的服務(wù)環(huán)境。各級注重選派熟悉農(nóng)村工作、了解人事人才政策、年輕精干的工作人員從事農(nóng)村人才市場管理服務(wù)工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)結(jié)合實際配備了1－3名專（兼）職農(nóng)村工作人員，村組指定了1名人才信息聯(lián)絡(luò)員，確保了農(nóng)村人才開發(fā)組織有保證，業(yè)務(wù)有指導(dǎo)，科研有場所；以縣（市）、區(qū)人才市場為依托，大力培育農(nóng)村人才市場和中介機構(gòu)，適時組織農(nóng)村人才進行異地難題會診、經(jīng)驗交流和技術(shù)服務(wù)，逐步疏通了各類人才向農(nóng)業(yè)和農(nóng)村流動、為“三農(nóng)”服務(wù)的渠道；及時建立以縣（市）、區(qū)人事和農(nóng)業(yè)部門為中心，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)組織為陣地，以村級服務(wù)網(wǎng)點為基礎(chǔ)的農(nóng)村人才網(wǎng)絡(luò)，為農(nóng)村人才提供了方便、快捷的信息、政策、交流、培訓(xùn)、開發(fā)和技術(shù)等方面的服務(wù)。
四、因地制宜，嚴格管理，積極推進農(nóng)村人才開發(fā)工作向深層次發(fā)展
（一）認真搞好農(nóng)村人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)。為全面掌握農(nóng)村人才情況，加強對農(nóng)村人才的管理，各級農(nóng)村人才服務(wù)機構(gòu)高度重視農(nóng)村人才資源的調(diào)查登記和人才信息庫建設(shè)，圍繞“三農(nóng)”工作發(fā)展規(guī)劃，堅持每年會同有關(guān)部門對本地區(qū)的農(nóng)村人才資源狀況進行調(diào)查，切實摸清農(nóng)村各類人才資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、布局等方面的底數(shù)，并根據(jù)各個農(nóng)村人才的專業(yè)特長，分類登記造冊，建立農(nóng)村人才信息庫和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村組人才儲備庫，實行計算機管理，為科學(xué)開發(fā)農(nóng)村人才提供了可靠的信息支持。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 青年人才 激勵機制
當(dāng)前，青年職工已成為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，作為業(yè)務(wù)和科研的生力軍，他們擔(dān)負著越來越重要的責(zé)任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現(xiàn)狀與對策對于事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要意義。
事業(yè)單位與激勵相關(guān)概念
事業(yè)單位概念。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動，但不屬于政府機構(gòu)，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自主事業(yè)單位（即國家不撥款的事業(yè)單位）。事業(yè)單位由國家機構(gòu)編制部門批準設(shè)立，并由編制部門管理。
激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現(xiàn)激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務(wù)，從而實現(xiàn)組織人力資源管理的效益最大化。
國家氣象信息中心青年人才激勵現(xiàn)狀分析
國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業(yè)單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔(dān)著國家級氣象基礎(chǔ)信息、計算機、骨干網(wǎng)絡(luò)和通信資源的運行、管理、維護、建設(shè)及服務(wù)等重要任務(wù)，與北京高性能計算機應(yīng)用中心一個機構(gòu)、兩塊牌子。同時還承擔(dān)著世界氣象組織亞洲區(qū)域通信樞紐、世界數(shù)據(jù)中心中國氣象學(xué)科中心和國家氣象科學(xué)數(shù)據(jù)共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經(jīng)中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。
國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數(shù)的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數(shù)的75%，女性1人，占管理崗人員總數(shù)的25%；專業(yè)技術(shù)崗人員106人，占青年職工總數(shù)的96.4%。其中男性57人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的53.8%，女性49人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的46.2%。
國家氣象信息中心青年人才隊伍構(gòu)成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數(shù)的64%。該年齡段的人基本上已結(jié)婚或正準備結(jié)婚，工作和生活趨于穩(wěn)定，具有一定的工作年限和工作經(jīng)驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術(shù)水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創(chuàng)事業(yè)的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學(xué)歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業(yè)知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職稱人員17人，占15.5%；中級專業(yè)技術(shù)職稱人員42人，占38.2%；初級專業(yè)技術(shù)職稱人員33人，占30.0%；試用期內(nèi)人員17人，占15.5%。
青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業(yè)技術(shù)人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業(yè)的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發(fā)展?jié)摿涂臻g，但缺乏業(yè)務(wù)與科研工作積累，業(yè)務(wù)骨干力量的成長需要時日。其次，專業(yè)分布相對單一，結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少既懂氣象專業(yè)知識，又懂現(xiàn)代通信和計算機技術(shù)的復(fù)合型人才。
青年人才激勵措施問題分析
青年人才激勵措施。一是物質(zhì)層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質(zhì)激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優(yōu)秀青年科技人才、對考核優(yōu)秀的人員進行通報并發(fā)放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵措施。通過承擔(dān)項目、安排培訓(xùn)、輪崗實習(xí)和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術(shù)知識不斷更新；通過安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業(yè)務(wù)能力，對他們進行職業(yè)發(fā)展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升是展現(xiàn)自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。
青年人才現(xiàn)有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據(jù)對國家氣象信息中心青年職工滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調(diào)動青年人的積極性。二是缺乏系統(tǒng)有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內(nèi)容太籠統(tǒng)；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優(yōu)秀名額受比例限制，按考核標準應(yīng)是優(yōu)秀的人但因為人數(shù)限制評不到優(yōu)秀；存在輪流坐樁的現(xiàn)象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發(fā)展性以及針對性的培訓(xùn)。總的來講，青年職工接受培訓(xùn)的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學(xué)位的青年職工，主要是基于個人利益和發(fā)展角度，較少主動考慮到單位目標的實現(xiàn)。四是對青年人才的發(fā)展規(guī)劃性不夠強，有時讓青年人感到?jīng)]有發(fā)展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領(lǐng)導(dǎo)給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。
完善事業(yè)單位青年人才激勵機制的對策建議
完善招聘制度，嚴把人才入口關(guān)。目前，公開招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生為事業(yè)單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學(xué)生素質(zhì)直接關(guān)系到今后的發(fā)展情況 。在此情況下，在招聘環(huán)節(jié)就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質(zhì)，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學(xué)生本人所具有的隱性素質(zhì)進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業(yè)運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質(zhì)測評等，以甄選優(yōu)秀的應(yīng)聘畢業(yè)生。
完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結(jié)合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業(yè)務(wù)與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現(xiàn)按貢獻大小、按業(yè)績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。
建立績效考核制度執(zhí)行情況追蹤制度。執(zhí)行崗位分類績效考核制度后，要定期對執(zhí)行情況進行調(diào)研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發(fā)生的環(huán)節(jié)，以便及時改進和完善績效考核和發(fā)放辦法，更好地發(fā)揮績效的激勵作用。
建立職業(yè)生涯輔導(dǎo)機制，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺。開展青年職業(yè)生涯輔導(dǎo)，需要深入了解青年人力資源特點，總結(jié)青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的潛在規(guī)律。應(yīng)利用現(xiàn)代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的網(wǎng)絡(luò)平臺，并根據(jù)青年職工崗位變化的情況適時修改職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工在網(wǎng)上完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓(xùn)、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據(jù)。
建立科學(xué)的教育培訓(xùn)機制。完善在職人員繼續(xù)教育制度，加大經(jīng)費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責(zé)要求相關(guān)的在職學(xué)歷教育；在構(gòu)建培訓(xùn)機制時，靈活采用自學(xué)自修、在職學(xué)歷教育、國外培訓(xùn)、遠程教育、職務(wù)輪換等方式，倡導(dǎo)“學(xué)以致用”精神，促使青年職工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績效；制訂和落實在職培訓(xùn)計劃，開發(fā)利用各種培訓(xùn)資源，推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，營造“人人崇尚學(xué)習(xí)、個個參與學(xué)習(xí)”的良好氛圍。
完善各項獎勵制度及評選辦法，構(gòu)建榮譽激勵體系。目前，事業(yè)單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現(xiàn)為：榮譽授予的獎項數(shù)量較少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構(gòu)建榮譽激勵體系：適當(dāng)增加獎項內(nèi)容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設(shè)計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態(tài)管理制度等工作。
【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 培訓(xùn)體系 建立
一、行政事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)內(nèi)涵
人力資源是指一定時間、空間和地域范圍內(nèi)的人口總體所擁有的能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動和社會發(fā)展事業(yè)中的全部勞動人口的總和。行政事業(yè)單位的人力資源是指在行政事業(yè)單位內(nèi)有工作能力并且愿意為單位做出貢獻的勞動力人口。培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力、態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的目標和水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)是指行政事業(yè)單位為提高員工思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效，依托各種培訓(xùn)資源，運用一定的方式和手段，采取有力措施，有計劃、有組織、有步驟地對其進行的終身教育和訓(xùn)練活動。
二、行政事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的重要性
（一）可以增強群體的凝聚力。
培訓(xùn)可以增強一個單位的凝聚力。一位單位的管理者，首先必須是一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師，不僅重視培訓(xùn)，而且善于通過培訓(xùn)言傳身教，把單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、價值取向、文化氛圍等帶給每一位職工，培養(yǎng)團隊精神，讓大家團結(jié)起來，凝聚成一股強大的力量勇往直前。只有這樣，一個單位才會永葆青春活力，具有很好的發(fā)展前景。
（二）可以有效解決存在的問題。
研究統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯誤，80%是職工不懂相關(guān)法律、政策和違反程序操作造成的。通過培訓(xùn)，可以學(xué)到相關(guān)法律、政策，掌握操作程序，自然就會在工作中減少錯誤的發(fā)生。同時，掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習(xí)慣，其直接結(jié)果必然是促進工作質(zhì)量的提高，從而提高工作效率。
（三）可以提高職工履職能力。
現(xiàn)代社會職業(yè)的流動性使職工認識到充電的重要性，換崗、晉職主要倚賴于自身技能的高低，培訓(xùn)是職工更新知識、技能、具備競爭力的一條重要途徑。面對競爭，避免被淘汰，唯有不斷地學(xué)習(xí)。
三、行政事業(yè)單位培訓(xùn)存在的問題
（一）培訓(xùn)目的的不明確。
目前，行政事業(yè)單位組織的培訓(xùn)不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實際操作中，培訓(xùn)或變相作為一種福利待遇，借此外出旅游，或走走過場，弄個形式，開個會讀些文件。這樣培訓(xùn)的主旨不明確，流于形式，其真正目的被深深地掩蓋。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一。
培訓(xùn)的內(nèi)容往往局限于理論上的內(nèi)容，例如介紹相關(guān)法律的制定或修改、國外的先進做法，缺乏對實際操作的指導(dǎo)意義，不能很好地提高參與培訓(xùn)人員的積極性。同時，培訓(xùn)形式也較為單一，多以授課式為主，實行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統(tǒng)的教學(xué)方式，缺乏必要的互動，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學(xué)員產(chǎn)生厭學(xué)情緒，從而降低了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
（三）培訓(xùn)評價的缺失。
在培訓(xùn)日常管理中，比較簡單粗放，強調(diào)自我管理的多、落實監(jiān)督檢查的少，注重培訓(xùn)規(guī)模、不注重培訓(xùn)質(zhì)量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓(xùn)，一種量上的擴張，忽視衡量培訓(xùn)效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓(xùn)過程出現(xiàn)的各種降低培訓(xùn)效果的狀況，進而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)與工作能力的提重“脫節(jié)”。
四、如何提高行政事業(yè)單位培訓(xùn)效果
（一）要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。
只有針對真實的業(yè)務(wù)需求進行培訓(xùn)，才能取得良好的培訓(xùn)效果。因此，在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動前，組織內(nèi)部的人力資源管理部門要采用各種方法與技術(shù)來對培訓(xùn)需求進行系統(tǒng)的鑒別與分析。首先要研讀單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和每年的年度工作目標，跟單位業(yè)務(wù)部門一起來分析年度重要策略和重點工作有哪些，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的策略、任務(wù)、優(yōu)勢、劣勢，以及團隊能力分析出職工需要提升的能力。其次是對職工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查摸底。了解他們的教育背景、興趣愛好、專業(yè)水平、長處短處以及他們對自身的職業(yè)發(fā)展期望。然后再把上面兩點結(jié)合起來分析，確定一個組織是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些人，培訓(xùn)的目標與內(nèi)容又是什么，做到有的放矢。所以說，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。
（二）培訓(xùn)要有針對性。
一個組織不僅要會用人，更要會育人。而個體差異性告訴我們：人都是各有所長，各有所短的。行政事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)，無非是讓職工之長更長，或者是補職工之所短。因此，培訓(xùn)一定要有針對性，要真正適合職工的培訓(xùn)需要，重點培訓(xùn)那些與職工崗位相關(guān)、符合職工職業(yè)發(fā)展方向的知識和技能，幫助職工解決在業(yè)務(wù)上遇到的困難，突破他們的專業(yè)瓶頸；同時，培訓(xùn)又要盡可能地使職工全面發(fā)展，使有相應(yīng)潛質(zhì)的人成為通才。培訓(xùn)切不可強行灌輸，“趕鴨子上架”。這樣灌者很累，接受者接受的很少，達不到管理者想要的培訓(xùn)目標。在行政事業(yè)單位工作人員通常分為三類：中層干部、一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這三種人員對培訓(xùn)內(nèi)容的需求偏好是不一樣的。假如讓技術(shù)人員去參加有關(guān)管理方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的當(dāng)時他也熱情高漲，但由于他對管理方面的培訓(xùn)不是很渴求，雖然培訓(xùn)的內(nèi)容當(dāng)時也覺得很有道理，但事后因為工作中很少能用得上，時間一長就都忘記了。這就是培訓(xùn)缺乏針對性的表現(xiàn)。
（三）設(shè)計培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)內(nèi)容。
一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進行培訓(xùn)方案的設(shè)計，即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi)容要盡量具體、明確，讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式等。培訓(xùn)目標要具體、可度量，既要符合客觀實際，但也要有一定的前瞻性，要充分考慮組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和職工的職業(yè)理想。培訓(xùn)目標既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”
是它的最佳狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容是由培訓(xùn)目標決定的，培訓(xùn)內(nèi)容一定要選擇那些與目標緊密聯(lián)系的知識、技能、觀點，同時要貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則。培訓(xùn)課程的定位必須精準，要瞄準單位戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標；課程設(shè)置一定要緊貼業(yè)務(wù)，始終聚焦業(yè)務(wù)部門急需的專業(yè)知識和技能。課程名稱定下來之后，再通過需求調(diào)研來明確每門課應(yīng)該涵蓋哪些知識點、解決哪些問題、培養(yǎng)什么技能等。通過培訓(xùn)切實解決職工在業(yè)務(wù)上普遍存在的實際困難，幫助他們實現(xiàn)年度績效指標。除此以外還要兼顧對職工綜合素質(zhì)的提高與潛能的開發(fā)。而對合適的職工進行適當(dāng)?shù)妮啀従褪且粋€開發(fā)潛能的不錯的辦法，它能讓人接觸到自己本來不熟悉、不專業(yè)的崗位和工作內(nèi)容，這是一種挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)有時會幫助人快速成長，會逼著一個人去想辦法，甚至使人克服自己性格上的弱點，硬著頭皮去做一些自己不是很擅長的事情，一旦艱難地完成這些任務(wù)，對當(dāng)事人就是一種莫大的激勵，也會極大地激發(fā)他的自信心，提升他的工作能力。當(dāng)然，管理者絕不能為了輪崗而輪崗，也不是所有人都適合輪崗，輪崗只適合那些具備與新崗位相匹配的才干與潛力的人。
（四）建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估體系。
科學(xué)合理的培訓(xùn)評估體系不僅可以幫助組織總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。
首先，在培訓(xùn)的過程中要有即時反饋，也就是說在課堂上就應(yīng)該檢驗學(xué)習(xí)的效果。對知識性方面的培訓(xùn)內(nèi)容，可以用傳統(tǒng)的提問、考試等手段加以檢測；如果是專業(yè)技能方面的內(nèi)容，可以要求職工當(dāng)堂操作一下，以此來了解他們對技能的掌握情況。其次，參加培訓(xùn)后組織要將培訓(xùn)質(zhì)量與職工工作績效的考核緊密結(jié)合起來。如果培訓(xùn)是有成效的，職工自然而然會把培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等運用到工作中去，那他的工作績效一定會比培訓(xùn)前有所提高；反之，如果職工的績效考核結(jié)果與培訓(xùn)前相差無幾，那就說明培訓(xùn)是存在問題的，在下一次的培訓(xùn)活動中是需要加以改進的。就這樣，通過不斷的反饋，不斷的改進，培訓(xùn)工作會越來越有實效，職工的績效水平也會越來越高。最后，培訓(xùn)工作應(yīng)該與組織的激勵措施相結(jié)合，組織可以根據(jù)對職工培訓(xùn)后的考核評估情況實施適當(dāng)?shù)莫剳痛胧阉c職位的晉升、職稱的評聘、人事調(diào)動等結(jié)合起來，以提高職工參與培訓(xùn)的積極性。
參考文獻：
[1]朱朝霞.論培訓(xùn)機制在行政事業(yè)單位管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013，24.
關(guān)鍵詞：車輛設(shè)備中心；設(shè)備操作維修一體化；創(chuàng)新之處；推行效果；深入推廣
車輛設(shè)備中心全體員工，在確保網(wǎng)絡(luò)化運營成功開通、新線設(shè)施設(shè)備調(diào)試驗收接管、工程車自主維修籌備、專業(yè)救援隊伍建設(shè)等核心工作的同時，創(chuàng)新思路，開展操作維修一體化相關(guān)工作。
1 設(shè)備操作維修一體化創(chuàng)新思路形成的背景
09年底，基于分公司總體戰(zhàn)略要求和中心自身發(fā)展的需要，分析現(xiàn)狀，多次調(diào)研，征求意見，反復(fù)討論，自我加壓，創(chuàng)新思路，為迎來地鐵網(wǎng)絡(luò)化運營的大背景前，挑戰(zhàn)設(shè)備多、人員少臨的嚴峻形勢，謀劃設(shè)備管理工作新思路，提出了設(shè)備操作維修一體化構(gòu)想。
2 推進實施設(shè)備操作維修一體化工作的目的
（1）培養(yǎng)設(shè)備操作、維修一體化員工，使其做到懂設(shè)備性能，會使用，懂設(shè)備結(jié)構(gòu)，會維修，懂設(shè)備原理，會排除故障；（2）以此為突破口，探索跨崗位多技能，跨線路靈活調(diào)配操作、維修人員的途徑，實現(xiàn)人員一點共保（指同一基地或停車場的操作與維修人員）、同線補充（指同一條線上的相同崗位）、跨地支持（不同線、地的不同崗位人員調(diào)配），以小行基地為依托（在人員、技能、管理上從調(diào)度、培訓(xùn)等方面作為依托），解決線路多人員少、人員使用調(diào)配困難的矛盾；（3）提高人員使用效率，為多線運營提供可靠的高技能復(fù)合型人才儲備。
3 推進實施設(shè)備操作維修一體化工作的信心來源
信心來自五個方面：（1）有公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門中心的大力支持和幫助；（2）前期一崗多能即單一設(shè)備操作崗位向多設(shè)備綜合操作崗位轉(zhuǎn)變的成功實踐；（3）中心有一支敢于挑戰(zhàn)自我，攻堅克難、擅打硬仗的設(shè)備專業(yè)保障隊伍；（4）多年積累的優(yōu)秀的車輛設(shè)備保障能力和員工專業(yè)技能；（5）中心專業(yè)技術(shù)人員、各班組員工間傳統(tǒng)互幫互學(xué)、和諧交流的融洽氛圍。
4 推進實施設(shè)備操作維修一體化工作的職責(zé)范圍
（1）明確推行組織，成立了包括中心領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人員、工長的實施小組（包含中心主任、副主任、副書記、設(shè)備工程師、安全工程師、生產(chǎn)計劃工程師、調(diào)度、設(shè)備綜合操作班工長、設(shè)備維修班工長）；（2）明確“分步實施、注重實效、嚴格考核、保證質(zhì)量”的實施原則；（3）明確各層級從組織領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)計劃制定，各階段的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)組織指導(dǎo)，技能測試和質(zhì)量控制保證，生產(chǎn)組織及輪崗交流，人身和設(shè)備安全把控，、材料消耗預(yù)算管理，階段實施效果分析，綜合考核和總結(jié)提升等方面的工作職責(zé)；（4）明確“車輛設(shè)備中心所屬的設(shè)備綜合操作及設(shè)備維修工班全體員工”的實施范圍；（5）明確實施內(nèi)容。三線四地主要設(shè)備[包括不落輪鏇床（含公鐵兩用車）、列車清洗機（含自備空壓機）、架車機（包括固定架車機及移動架車機）、空壓機、廠內(nèi)機動車、移車臺、起重機、充放電設(shè)備等的操作、維護保養(yǎng)及故障處理。
同時，我們通過網(wǎng)絡(luò)化運營對相關(guān)規(guī)程的修訂，使規(guī)程工藝化、作業(yè)標準化，定額數(shù)量化，并結(jié)合檢修計劃多次驗證，使一體化內(nèi)容更實用、更具體、更標準、更統(tǒng)一。
5 創(chuàng)新之處及推行效果
（1）創(chuàng)新點：首先，該項推進有效解決了當(dāng)時車輛設(shè)備中心人員少，設(shè)備多的實際困難，大大提高了工作效率，提高了人員技能，形成了一人就能完成多項工作的良好局面，大大提高了人員使用率。
其次，有效的節(jié)約了成本，把原來由多人完成的工作，有效的融合在一名或二名操作、維修人員即可完成的局面，大大降低了企業(yè)運行的成本。再次，促進了員工之間的相互交流，打破了原來操作不懂維修，維修不管操作的格局，通過交流，大家互相學(xué)習(xí)了各自在工作中所累積的經(jīng)驗，有助于各自技能的快速提升，同時也促進了員工與員工之間，工班與工班之間的團結(jié)與和諧。（2）推進效果：操作維修一體化工作，強化了“立足本職練本領(lǐng)，提升技能求發(fā)展”的理念，使有限的資源得到充分共享，設(shè)備操作維修人員的綜合操作和維修技能得到極大提升，很好地解決了中心各線布點分散、任務(wù)重、設(shè)備多、種類雜、人員少的問題，員工的應(yīng)用技能不斷提高，操作、維修效率明顯提升，有效地提高人員利用率，節(jié)約了人員使用效率成本，促進了員工之間的相互交流、團結(jié)和諧，特別是在一些關(guān)鍵故障處理中，在各基地夜間洗車作業(yè)中，在人員安排調(diào)配中，已經(jīng)發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，初步形成了南京地鐵特色的多線運營創(chuàng)新設(shè)備管理模式。
參與一體化的班組員工，從推行初期要我學(xué)到我要學(xué)，從專業(yè)人員授課到主動自發(fā)討論、研究、學(xué)習(xí)、實作練習(xí)，特別是在網(wǎng)絡(luò)化運營開通之后，這樣的氛圍逐步濃厚，大家主動請戰(zhàn)，緊張學(xué)習(xí)，主動要求介入新線接管工作中。
同時，一線員工主動自發(fā)的把一體化的理念全面擴展到救援設(shè)備的操作訓(xùn)練、維護保養(yǎng)檢修中，應(yīng)急救援水平和響應(yīng)速度全方位提升。
6 活動資源投入與成效的比較
成本方面，投入較少。由于該項目的費用主要是特殊工種的送外培訓(xùn)費用，對于一些特有設(shè)備和非特種設(shè)備，中心自主組織各項培訓(xùn)，對于公司來說沒有額外支出費用。
成效方面，是明顯的。隨著操作維修一體化的深入推進，員工的應(yīng)用技能不斷提高，操作、維修效率明顯提升，減少了人員使用的成本，提高了人員使用效率，有效的節(jié)約了公司資金。
操作維修一體化，有效的解決了公司今年公司提出的戰(zhàn)略要求，滿足了南京地鐵每公里36個人的管理模式，為地鐵運營做出了貢獻。
7 深入推廣
（1）中心內(nèi)部繼續(xù)深入推廣：14年，在充分吸取前期大工班運作經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，在中心各線各設(shè)備工班進一步推廣大工班管理，使得設(shè)備操作維修大工班管理在各設(shè)備班組全面覆蓋。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；管理
人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學(xué)手段，對企業(yè)的人才進行合理的恩規(guī)劃、組織和調(diào)配，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。縣級供電企業(yè)作為一家資本技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源管理也被寄予公司保持核心競爭力的重要組成部分。然而目前供電企業(yè)的人力資源管理工作仍不太盡人心意，還有較大的提升空間，只有強化人力資源管理，科學(xué)、合理的使用人才，充分發(fā)揮人才的作用，才能推動企業(yè)迅速發(fā)展。
一、目前縣級供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問題
（一）結(jié)構(gòu)性缺員嚴重
人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大。現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)，人力資源招聘大多以學(xué)歷為標準，忽視了對技術(shù)的而要求，一線技術(shù)工人短缺，行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)和技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多，難度大。
（二）競爭機制有待健全
缺乏科學(xué)的人才評價標準，缺少具體的指標，操作起來人為因素過大。沒有實行全員競爭上崗，大部分崗位仍由組織決定配需人員，沒有形成競爭的氛圍。考評的方法不科學(xué)，考試雖能保證其公正性，但很容易受人際關(guān)系的影響。制度建設(shè)不夠健全。制度建設(shè)尚不完善，影響職工的積極性和進取心，近而影響企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
（三） 薪酬機制有待完善
不少縣級供電企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應(yīng)的待遇，崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗判斷制訂，出現(xiàn)因人定薪的情況，重學(xué)歷、重職稱而輕能力，學(xué)歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。獎金（績效工資）作為一種物質(zhì)激勵方式，實質(zhì)上變成了崗位工資，沒有體現(xiàn)出工作成績完成好壞的檢驗標準，沒有起到應(yīng)有的激勵作用，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)出崗位和勞動要素等因素影響。
（四）績效體系有待健全
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，稍有按照崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，致使績效考核實際作用不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效考核的而效果沒有體現(xiàn)出來，導(dǎo)致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出針對性的提高員工工作技能，有的崗位職責(zé)外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。
（五）員工技能退化
目前，大部分縣級供電企業(yè)缺乏后備干部人才庫建設(shè)，沒有有效的人才儲備。部分專業(yè)技術(shù)人員青黃不接，許多老員工已經(jīng)逐漸失去了電網(wǎng)運維、裝表等基本核心業(yè)務(wù)技能，老員工傳授技能和新員工學(xué)習(xí)技能的愿望均不強烈，新進的大學(xué)生又被繁重的資料錄入人工所困，沒有更多的時間和機會到現(xiàn)場學(xué)習(xí)基本業(yè)務(wù)技能，致使基層技能人員技術(shù)水平逐漸下降。由于縣級供電企業(yè)人才相對缺乏，一般員工進入單位后，在基層工作一段時間后，大部分都走上管理及金屬崗位，很少有員工愿意在基層鉆研技能。
二、強化供電企業(yè)人力資源管理的措施
（一）、制定可行人力資源規(guī)劃
目前不少縣級供電企業(yè)很少有明確的人力資源規(guī)劃，甚至完全沒有人力資源規(guī)劃。人力資源的發(fā)展完全是由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，更多地強調(diào)眼前的發(fā)展，缺乏明確的遠期規(guī)劃，人才更集中于傳統(tǒng)的發(fā)展，造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜，而有的崗位長期空缺得不到應(yīng)有的人才補充。因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)將公司長期的戰(zhàn)略發(fā)展納入到人力資源管理中，制定與公司長期規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。在公司的人才選拔上更關(guān)注于人才的綜合素質(zhì)和公司長期發(fā)展的匹配程度，以適應(yīng)公司的長期可持續(xù)發(fā)展需要。
（二）以教育培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)
建立職工培訓(xùn)中心，配備專職的培訓(xùn)管理人員，完善培訓(xùn)設(shè)施，保證培訓(xùn)經(jīng)費，建立覆蓋全員、全過程的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、繼續(xù)教育、在崗學(xué)習(xí)和在職學(xué)歷學(xué)位教育等培訓(xùn)。要把長期與短期培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)歷教育與專業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，集中與分散培訓(xùn)相結(jié)合，走出去與請進來相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、上崗相結(jié)合，全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合；學(xué)用一致和按需培訓(xùn)相結(jié)合。根據(jù)專業(yè)的不同情況，改變培訓(xùn)“一刀切”的做法，本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營養(yǎng)”，哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則，根據(jù)不同崗位、不同層次的員工，因人施教，進行差異化的培訓(xùn)。
（三）建立合理的人才選拔機制
縣級供電企業(yè)要制訂適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的等有關(guān)制度，來確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)。在中層干部管理與使用中，制訂中層干部崗位輪換制度，規(guī)定在同一崗位任職原則不得超過兩屆，通過換位來實現(xiàn)換位思考，通過換位來培育企業(yè)的復(fù)合型中層干部隊伍。完善員工的動態(tài)考核辦法，實行輪崗培訓(xùn)和競聘上崗制度，在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人的能動性、激活人的潛能，增強員工的危機意識和學(xué)習(xí)意識。
（四）優(yōu)化職工績效考核
持續(xù)的人力資源發(fā)展都依托于公正透明的績效考評機制。目前縣級供電企業(yè)的職工績效考評仍局限在對員工定性分析階段，并沒有將每位職工的實際工作和目標納入考核體系，考評標準不健全，評價結(jié)果也受到資歷、人際關(guān)系等因素的影響。職工績效考核應(yīng)按照每位職工的具體工作采取不同的標準來衡量其工作效果，并強調(diào)公司為職工所做的貢獻大小。把一些衡量標準進行量化，并賦予各項考核指標以相應(yīng)的權(quán)重。最后為了強化績效約束還要將績效考評與薪酬待遇聯(lián)系起來，實現(xiàn)績效考核的硬約束，從而達到促進促進人力資源發(fā)展的目的。
三、結(jié)語
現(xiàn)階段，電力企業(yè)市場競爭非常激烈，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，對供電企業(yè)此后持久競爭力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作，是保證電力企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)效益，實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要方式。為此，供電企業(yè)應(yīng)從人力資源規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、人才開發(fā)培養(yǎng)、績效考核以及人力資源管理團隊五方面著手，強化內(nèi)部人力資源培養(yǎng)，充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
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針對畢業(yè)實習(xí)存在的問題，在四川省第二批卓越工程師培養(yǎng)計劃的支持下，舉辦了環(huán)境工程專業(yè)辦學(xué)十周年座談會。在總結(jié)經(jīng)驗的同時，更多采納畢業(yè)學(xué)生和在校學(xué)生、教師、實習(xí)單位、用人單位的意見和建議。通過增加實習(xí)基地、加大實習(xí)經(jīng)費投入等措施，改善畢業(yè)實習(xí)，從而提高環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)實習(xí)效果，達到提高學(xué)生的實踐能力并提高本科教育質(zhì)量的目的。
1增加實習(xí)基地
實習(xí)基地是開展實習(xí)工作的重要保障，實習(xí)基地少制約了畢業(yè)實習(xí)效果。為此，在教務(wù)處和學(xué)院的大力支持下，積極拓展新的實習(xí)基地，走出南充，將實習(xí)基地遍布川東北的南充、遂寧、廣安、巴中、達州和廣元六個地市。環(huán)境工程專業(yè)川東北實習(xí)基地群的建立，一方面可以彌補南充市實習(xí)基地不足;另一方面，南充市作為川東北區(qū)域中心城市和成渝經(jīng)濟區(qū)北部中心城市距離其他城市較近，可以節(jié)約交通費且便于實習(xí)指導(dǎo)和管理。實習(xí)基地不僅覆蓋川東北，而且包含環(huán)境監(jiān)測、質(zhì)量檢驗、污水處理、垃圾填埋、固體廢物處理與處置等不同行業(yè)，為實現(xiàn)大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承的四大功能奠定基礎(chǔ)。環(huán)境工程專業(yè)實習(xí)基地群主要是近三年建立的，主要包括環(huán)境監(jiān)測和質(zhì)量檢驗兩個行業(yè)，環(huán)境污染治理、環(huán)境工程設(shè)計與施工、環(huán)保設(shè)施運行和管理等行業(yè)的實習(xí)基地明顯不足。由于每名學(xué)生需要指派一名指導(dǎo)教師且要獨立開展實習(xí)工作，而實習(xí)基地的專業(yè)技術(shù)人員和實驗場地有限，因此各個實習(xí)基地最多接納10名學(xué)生開展畢業(yè)實習(xí)。
2加大實習(xí)經(jīng)費投入
近年來國家加大了對地方院校的經(jīng)費投入，使得環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)實習(xí)經(jīng)費大幅度增加，生均畢業(yè)實習(xí)經(jīng)費由300元增加到500元。這樣有更多的經(jīng)費用于實習(xí)基地建設(shè)，并解決因為實習(xí)基地向南充周邊擴展導(dǎo)致交通費、住宿費增加的問題。
3調(diào)整實習(xí)時間
以往將環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)實習(xí)安排在第六學(xué)期期末，會擠占第六學(xué)期教學(xué)時間，影響了正常教學(xué)秩序。由于畢業(yè)實習(xí)安排在7～8月，而此時天氣炎熱，給畢業(yè)實習(xí)工作及其師生帶來諸多不便。實習(xí)時長只有4周，很多學(xué)生剛熟悉實習(xí)環(huán)境，還沒來得及實踐實習(xí)就結(jié)束了。為此，將實習(xí)時間改為9～10月，與學(xué)校的教育實習(xí)時間同步，適宜的氣候有利于學(xué)生畢業(yè)實習(xí)，同時方便學(xué)校和學(xué)院開展畢業(yè)實習(xí)檢查與指導(dǎo)。將實習(xí)時長從4周增加到8周，讓學(xué)生有更多的時間熟悉實習(xí)單位各個工作環(huán)節(jié)，學(xué)到更多的知識和技能。
4改變實習(xí)考核方式
第六學(xué)期期末告知學(xué)生畢業(yè)實習(xí)安排，畢業(yè)實習(xí)以集中實習(xí)為主，允許不超過10的學(xué)生提出分散實習(xí)，但需要提交實習(xí)單位接收函。實習(xí)前召開畢業(yè)實習(xí)動員大會，邀請學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)講解畢業(yè)實習(xí)的重要性，畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(論文)、就業(yè)的關(guān)系，強調(diào)實習(xí)安全和紀律，與學(xué)生簽訂《畢業(yè)實習(xí)安全承諾書》;實習(xí)領(lǐng)隊教師向?qū)W生介紹各個實習(xí)單位基本情況，最后進行分組和確定小組長。實習(xí)期間，由小組長對每名學(xué)生考勤，學(xué)生必須認真填寫《實習(xí)日志》，如實記錄實習(xí)內(nèi)容，建立班級畢業(yè)實習(xí)QQ群，每周通過郵件提交小結(jié)并附相關(guān)照片，有事必須向?qū)嵙?xí)單位指導(dǎo)教師和領(lǐng)隊教師書面請假，假條交組長保存。實習(xí)結(jié)束后，實習(xí)單位指導(dǎo)教師根據(jù)學(xué)生在實習(xí)期間的表現(xiàn)給出書面鑒定與評語。回校后，召開畢業(yè)實結(jié)大會，由各個小組匯報畢業(yè)實習(xí)收獲和體會，學(xué)生按時交《實習(xí)日志》和《實習(xí)考核手冊》，畢業(yè)實習(xí)成績由領(lǐng)隊教師根據(jù)學(xué)生的考勤(占10)、小組小結(jié)(占10)、小組總結(jié)(占10)、實習(xí)日志(占20)和實習(xí)單位考核(占50)評定，成績分優(yōu)、良、中、及格和不及格五個等級。
5提高實習(xí)單位積極性
通過與實習(xí)單位簽訂《實習(xí)基地協(xié)議》，明確雙方的責(zé)任和權(quán)利，共同做好畢業(yè)實習(xí)工作。在協(xié)議中，為了減少實習(xí)單位對學(xué)生安全的擔(dān)憂，除了加強學(xué)生的日常教育和管理，學(xué)校為每名學(xué)生購買了意外人身傷害保險。積極協(xié)助實習(xí)單位解決工作中的實際問題，依托高校學(xué)科優(yōu)勢，謀求與企業(yè)多方位合作，讓實習(xí)單位得到實惠。通過溝通和協(xié)調(diào)，部分實習(xí)單位積極參與畢業(yè)實習(xí)，為每名學(xué)生選派一名責(zé)任心強、技術(shù)過硬的指導(dǎo)教師，讓學(xué)生自己動手獨立開展各項工作。實習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)定期與畢業(yè)實習(xí)學(xué)生座談交流，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和生活。學(xué)生不僅學(xué)到了很多實際的知識和技能，同時也感受到實習(xí)單位濃厚的文化氛圍。
二結(jié)束語
第一條為了切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高效能建設(shè)，使廣播電視工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，特制定本守則。
第二條全臺干部職工要嚴格遵守本規(guī)則的各項規(guī)定，認真履行自己的職責(zé)，愛崗敬業(yè)，團結(jié)實干，牢固確立大局意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識、陣地意識，努力完成各項工作任務(wù)，樹好廣電人良好形象。
第二章相關(guān)制度
第三條學(xué)習(xí)制度。堅持臺、部門組織集中學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)相結(jié)合，臺和部門統(tǒng)一組織的集中學(xué)習(xí)，不能參加的人員應(yīng)按規(guī)定請假，無特殊情況缺席一次扣款20元；遲到、早退一次扣款10元。臺黨組成員、中層干部和黨員每年要撰寫一定數(shù)量的學(xué)習(xí)筆記。
第四條會議制度。根據(jù)需要，適時組織召開全臺干部職工和中層以上干部會議，傳達上級指示，布置總結(jié)相關(guān)工作。不能參加會議的人員按規(guī)定請假，凡遲到早退、無故缺席或違反會場紀律，一次分別扣款10元、20元。
第五條考勤制度。全臺人員必須嚴格遵守上下班時間，并進行指紋簽到考勤，遲到、早退一次各扣款10元，曠工一天扣款20元；每月累計遲到、早退10次或曠工5天以上扣除當(dāng)月考勤獎，無故曠工10天以上取消臺綜合補助。因事不能參加考勤的事后必須書面說明情況，由部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認可，中層以上干部由主要領(lǐng)導(dǎo)簽字認可。上下班、參加學(xué)習(xí)和會議考勤考核由分管領(lǐng)導(dǎo)和辦公室專人具體負責(zé)，每月底由辦公室公布或書面通知相關(guān)科室及當(dāng)事人考核結(jié)果。
第六條請、銷假制度。嚴格履行請銷假審批手續(xù)。請假必須以書面形式，中層以上干部請假必須經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)批準，其他人員請假1天由分管領(lǐng)導(dǎo)批準。事假2天以上需由部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，主要領(lǐng)導(dǎo)批準，辦公室登記存檔。病假需持有區(qū)級以上醫(yī)院證明，由主要領(lǐng)導(dǎo)批準，事假5天以上、病假10天以上的扣除當(dāng)月考勤獎。不履行請銷假手續(xù)按無故曠工處理。婚、產(chǎn)假、探親假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七條值班制度。所有值班人員要嚴格遵守值班時間，切實履行工作職責(zé)，認真做好交接手續(xù)。值班期間擅離崗位造成事故發(fā)生的給予待崗處理，待崗期間發(fā)400元生活費。
第八條衛(wèi)生保潔制度。全臺人員要自覺維護院內(nèi)和科室辦公場所衛(wèi)生，不隨地吐痰，不亂扔紙屑，不在公共場所吸煙，自覺參與衛(wèi)生打掃，保持環(huán)境整潔，臺每月檢查評比一次，對連續(xù)獲得二次以上衛(wèi)生最清潔的科室全體人員予以100元獎勵。
第九條輪崗制度。根據(jù)工作需要，中層干部適時進行輪崗。
第三章內(nèi)部紀律
第十條實行重大事項申報制度，嚴格執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)各項規(guī)定和區(qū)紀委的四條禁令，凡違反規(guī)定被區(qū)和區(qū)以上機關(guān)查處和通報的，相關(guān)人員給予待崗處理。
第十一條嚴守工作紀律，上班時間不得串崗和做與工作無關(guān)的事情，違反規(guī)定被查處者，一律書面檢查，扣發(fā)季度獎金，情節(jié)嚴重的給予待崗。
第十二條嚴格按年度工作目標責(zé)任狀對部門和個人進行獎懲兌現(xiàn)，力求獎懲分明，同時各部門要積極做好每半年和年終工作總結(jié)，實行黨組成員四述活動和部門負責(zé)人述職報告。
第十三條臺各類文件由辦公室負責(zé)，涉及到業(yè)務(wù)方面由各科室和辦公室共同負責(zé)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核由主要領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)。
第十四條嚴格遵守廣播電視播出時間，不得有任何遲播、誤播現(xiàn)象，每出現(xiàn)一例誤差，扣相關(guān)人員200元，情節(jié)嚴重的給予待崗或調(diào)離。
第十五條采、編、播人員嚴格遵守新聞記者的職業(yè)道德，因工作失職影響采訪和播出的，每發(fā)現(xiàn)一次，扣當(dāng)事人200元，造成責(zé)任事故的，一律待崗或調(diào)離。播音人員要嚴格遵守新聞主持人的各項規(guī)定，不得從事社會有償活動，不得擅用單位場所輔導(dǎo)他人。有關(guān)活動需要播音人員出場，由分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)同意，違反規(guī)定擅自出場的，給予200元以上處罰，情節(jié)嚴重的給予待崗或解聘。
第十六條嚴格執(zhí)行新聞、專題廣告播出時間和時段，特殊情況需要插播或延長時間必須請示報告，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)批準同意。
第四章車輛管理
第十七條車輛由辦公室統(tǒng)一管理調(diào)度，實行派車制度。長途用車須報請主要領(lǐng)導(dǎo)批準。
第十八條用車部門和個人須提前申報，本區(qū)內(nèi)由分管領(lǐng)導(dǎo)、辦公室同意，區(qū)外用車由辦公室上報主要領(lǐng)導(dǎo)同意，未經(jīng)批準擅自出車的給予駕駛員警告并扣當(dāng)月綜合補助。二次以上書面檢查，扣發(fā)6個月綜合補助，調(diào)離其崗位。凡擅自出車造成各類事故的，由駕駛員和當(dāng)事人承擔(dān)一切責(zé)任。
第十九條駕駛?cè)藛T要自覺遵守交通規(guī)則，確保行車安全，嚴禁酒后開車。因違反交通規(guī)則和酒后駕車，造成的后果由個人自負并調(diào)離崗位。
第二十條車輛維修、油料管理，由辦公室負責(zé)登記并按規(guī)定實行定點維修、定點加油。
第二十一條駕駛員態(tài)度要熱情，服務(wù)要周到，愛護車輛，保持車輛整潔，保證行車安全。
第二十二條特殊情況，部門和個人用車，由主要領(lǐng)導(dǎo)批準，原則上車輛不得外借。
第五章經(jīng)費及設(shè)備管理
第二十三條經(jīng)費實行收支統(tǒng)一、歸口管理，嚴格執(zhí)行一支筆審批制度。所需經(jīng)費支出提前制定計劃和申報，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)同意，重大項目支出需經(jīng)臺務(wù)會研究決定，由辦公室具體負責(zé)實施，各項票據(jù)必須符合財務(wù)管理規(guī)定，手續(xù)齊全方可入帳。
第二十四條任何部門和個人不得違反規(guī)定收入不入帳，凡違規(guī)的一律按私設(shè)“小金庫”論處。
第二十五條加強招待費用管理，嚴格接待審批手續(xù)，實行對口陪同，來客接待必須報請主要領(lǐng)導(dǎo)批準后，到辦公室申報并登記，辦公室根據(jù)就餐人數(shù)明確標準、地點，配備煙酒，負責(zé)接待安排的承辦人簽單時必須注明事由、來客和陪同人員名單，未按規(guī)定執(zhí)行的一律不得報銷。（招商引資按區(qū)要求執(zhí)行）。
第二十六條加強機器設(shè)備的維護和管理，做好日常維護保養(yǎng)，遇有設(shè)備故障或需更換、添置的，由相關(guān)部門提出，技術(shù)部門確認后申報，經(jīng)分管和主要領(lǐng)導(dǎo)同意，進行專項采購或修理，人為損壞，按原價格賠償。
第二十七條攝像設(shè)備實行定人定機統(tǒng)一管理，使用時登記、入庫驗收，并及時維護和保養(yǎng)，保持清潔，任何人不得擅自外借攝像設(shè)備，凡違反規(guī)定處當(dāng)事人500元罰款。
第六章事業(yè)技術(shù)管理
第二十八條事業(yè)技術(shù)科負責(zé)臺事業(yè)技術(shù)管理工作，并負責(zé)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣電站業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)。
第二十九條按規(guī)定定期對機房設(shè)備維護與保養(yǎng)，保證機房運轉(zhuǎn)正常和播出安全。負責(zé)重要設(shè)備添置、技術(shù)參數(shù)咨詢和質(zhì)量驗收。
第三十條積極做好事業(yè)發(fā)展工程計劃編制、預(yù)決算，督促工程按計劃組織實施，確保工程質(zhì)量優(yōu)良。
第七章值機和機房管理
第三十一條值機部負責(zé)機房的值班與管理，負責(zé)制訂和完善機房有關(guān)管理制度。
第三十二條加強值機人員管理和教育，按要求安排好機房人員值班與交接，堅守好工作崗位。
第三十三條嚴禁閑雜人員進入機房，注意機房整潔衛(wèi)生，確保安全播出無事故。
第八章有線電視稽查及社會管理
第三十四條有線電視稽查及社會管理，由社管科負責(zé)，主要負責(zé)城區(qū)有線電視私拉亂接及全區(qū)地衛(wèi)設(shè)施的管理。
第三十五條稽查人員要嚴格遵守稽查規(guī)定，堅持文明執(zhí)法、服務(wù)至上。
第三十六條稽查人員根據(jù)維護收費人員提供本片區(qū)私拉亂接和私自安裝地面衛(wèi)星電視接收設(shè)施情況，及時組織稽查。
第九章工程安裝、收費與維護
第三十七條工程安裝、收費與維護由工程隊統(tǒng)一負責(zé)，涉及到工程技術(shù)方面由事業(yè)技術(shù)管理科與工程隊共同負責(zé)組織實施。
第三十八條小區(qū)有線電視安裝，由事業(yè)技術(shù)管理科和工程隊會同小區(qū)開發(fā)商共同驗收合格后方可進場安裝。
第三十九條各用戶的安裝，按照先申請交費建檔后，由工程安裝人員在規(guī)定的時間內(nèi)完成，無特殊情況延長安裝或修復(fù)時間被舉報問責(zé)的給予待崗處理。
第四十條收費人員要認真地做好收費工作，不折不扣的完成收費任務(wù)，確保所負責(zé)的收費片區(qū)，戶戶清楚，一戶不漏。
第四十一條收費人員對所領(lǐng)票據(jù)要按規(guī)定時間結(jié)帳，同時保管好票據(jù)，對遺棄、丟失票據(jù)的，除足額賠償外并處一倍罰款，同時扣除當(dāng)事人季度獎金。
第四十二條維護人員要保證本片區(qū)的電視信號質(zhì)量,對申請要求維護的用戶,要在規(guī)定的時間內(nèi)及時查明電視信號不清原因,及時組織維修,保證用戶滿意，并提供本片區(qū)私拉亂接及私自安裝地面衛(wèi)星電視接收設(shè)施。
第四十三條工程安裝、維護和收費人員要加強自身修養(yǎng)，增強責(zé)任和服務(wù)意識，堅持持證上崗，文明服務(wù)。
第十章材料購進與領(lǐng)用
第四十四條各種材料的購進由相關(guān)部門按季編制預(yù)算使用計劃，經(jīng)臺務(wù)會研究后，由辦公室按規(guī)定申請采購。
第四十五條凡購進的設(shè)備和材料由專業(yè)技術(shù)人員驗收后，方可進庫入帳。
第四十六條領(lǐng)用和使用需填寫專用票據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，倉庫管理人員按規(guī)定進行發(fā)放。
第四十七條倉庫管理人員要注意自律和要求，保持庫房整潔，物資堆放有序，帳冊清楚，帳物相符，每月底向臺主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)上報庫存報表。因擅自動用或造成物資流失，給予待崗處罰并調(diào)離其崗位。
第四十八條辦公用品需按政府有關(guān)規(guī)定購買并實行申報領(lǐng)取制度。各部門所需辦公用品經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認后，上報主要領(lǐng)導(dǎo)批準。
第十一章獎勵
第四十九條年終組織開展責(zé)崗考評，采取測評、推薦等方式由黨組研究，報省、市、區(qū)或臺，獲得表彰的先進個人分別獎給1000元、800元、500元。
第五十條積極提倡和鼓勵在職學(xué)習(xí)，對在職通過函授、面授、成人自學(xué)等取得研究生、本科、大專文憑的分別給予3000元、2000元、1000元的獎勵。
第五十一條對在區(qū)級以上各類比賽、評比中獲得優(yōu)異成績和光榮稱號的人員給予獎勵。在省級組織的比賽、評比中獲得一、二、三等獎?wù)咭淮涡苑謩e獎勵2000元、1500元、1000元；在市級組織的比賽、評比中獲一、二、三等獎?wù)叻謩e一次性獎勵1000元、800元、500元；在區(qū)級組織的比賽、評比中獲一、二、三等獎?wù)咭淮涡元剟?00元、400元、200元。
第五十二條在央視新聞聯(lián)播中用稿獎勵5000元；在新聞聯(lián)播中用稿獎勵3000元，在本市用稿按臺外宣獎勵辦法實施。
第五十三條在國家級、省級、市級新聞媒體和報刊雜志上發(fā)表有關(guān)本臺正面報道的新聞、信息、通訊報道和調(diào)研文章人員分別給予2000元、1000元、500元的獎勵；發(fā)表其它文章分別給予600元、400元、200元獎勵。一稿多用可累加獎勵。
第五十四條對創(chuàng)建國家和省級各項活動獲得集體榮譽給予特別貢獻獎
第五十五條招商引資獎勵辦法按臺文件執(zhí)行。
第十二章附則
