時間：2022-02-08 13:39:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力投資論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
論文企業人力資本投資風險審計研究來自免費
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
關鍵詞：農場；人力資本；投資模式
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
經濟學家們紛紛揭示和論證了人力資本和經濟增長之間的緊密聯系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領悟?，F在，人們的目光已經集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結合新疆生產建設兵團(以下簡稱兵團)實際，對農場人力資本投資模式作深入的分析，對促進兵團農場人力資本的形成和積累具有十分重要的現實意義。
一、兵團農場人力資本的類型劃分
兵團農場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質、特點等角度分類，可劃分為普通型、技術專長型、經營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對農場人力資本投資模式進行分析和設計，有利于提升農場人力資本。
1.普通型
普通型農場人力資本是目前兵團農場人力資本中等級最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學或初中文化水平，能從事一般性農場作業的勞動力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務教育，具備了基本的知識文化素質，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農場知識和作業技能，并且在自身實踐中形成自己的農場技術。這類農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團總人口中僅受過初中教育的人口為81.84萬，占總人口的33.36%。受過小學教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規教育，但基本具備農場生產技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構成兵團普通型人力資本的主體，占兵團總人口的80%以上。隨著經濟的發展和科學技術的進步，普通型人力資本應該力爭向下面兩種類型轉化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。
2.技術專長型
技術專長型農場人力資本是農場人力資本的“中間型”，是今后大多數農場人力資本的發展方向和基本類型。它主要是指身體素質好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業高中、中等專業學校畢業生)，從事技能性農場操作的勞動力。這類農場人力資本經過了較高文化層次的培養，具有扎實的知識文化基礎，較強的學習能力，他們中的許多人還具有較強的創新能力。技能型農場人力資本比一般型農場人力資本具備更大優勢。在團場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。
3.經營管理型
經營管理型農場人力資本是農場人力資本的最高層次，在農場人力資本中不占多數，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報也很高。經營管理型農場人力資本是指身體素質好，思維敏捷，邏輯性強，洞察能力強，具有大專以上(少部分人學歷較低)文化程度，熟悉農技知識及農村人文知識，有較強的市場觀念，具備管理能力，能在農場中從事管理性工作的勞動力。這類農場人力資本具有很高的知識文化水平，善于抓住機遇，能夠把握農產品市場的脈搏，能夠管理農場企業。兵團農場的各級管理人員基本可以歸為此類。
二、農場人力資本投資的一般模式
在農場，人力資本投資模式歸結起來有正規教育、衛生保健、培訓、遷移等，對這些模式進行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據，也可以輔助農場勞動力作出理性的人力資本決策。
1.正規教育的投資和收益分析
秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設兵團農場人力資本投資模式探討正規教育投資分為兩種，一種是農村家庭對家庭成員(一般為子女)個體的投入，一種是政府或社會對教育的投入，前者暫且稱為“個人投資”，后者暫且稱為“社會投資”。正規教育的收益也分為個人收益和社會收益，個人收益包括精神收益和經濟收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對職業的選擇能力和滿足程度大大提高，人對工作、生活、藝術的鑒賞能力大大提高，人更具有責任使命感，人更具有組織性與社會適應性，甚至更深刻地認識人生的意義。經濟收益主要是指個人未來較高的經濟回報，這種回報不僅是較高的經濟收益，而且受教育的人會合理的安排經濟支出，會利用科學文化知識更好地保護自己和家人的身體健康，從而減少醫療費用。另外，受教育程度高的人會有更多的機會更換職業，以取得更多的收入。社會收益主要是指服務于社會的收益和個人不能獨自享有的收益部分，如教育帶來的經濟增長和社會風氣好轉等。
從社會投資角度來看，兵團在切實貫徹九年制義務教育的同時，積極調整中等教育結構，重點改革高中階段的教育結構，大力發展中等職業教育和中等成人教育。農牧團場的勞動力素質不斷提高，特別是職工子女素質，他們知識水平普遍較高，整體素質較好。但是這些子女當中有很大一部分不愿意上崗，造成農場人力資本的現實投入很低，嚴重影響了農場經濟的發展。
從個人投資角度來看，農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，青年男子因進行正規教育而放棄的收益即機會成本較女子大，農村男子的增量投資收益率會低于女子的增量投資收益率，由此推出的結論是對男子進行正規教育投資的可能性比對女子進行正規教育投資的可能性要小，但是現實生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對學習的影響等，結果往往是對男子進行正規教育的投資比對女子進行正規教育的投資多。從而表現出個人投資的非理性。
2.健康投資和收益分析
健康投資也可叫做衛生、保健投資，是指一定時期用于預防和治療人體病變、維護和保持人們身心健康所花費的所有支出。從內容上看，健康投資包括花費在醫藥、醫療器械、設備及設施、醫務人員服務報酬支付，醫療科學技術研究和情報調查等方面的直接費用；也包括用于公共衛生(包括環境、食品、勞動等衛生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規模防治，以及衛生檢疫和衛生宣傳方面的間接性費用。健康投資是一種可以為投資帶來預期經濟收益的生產性投資。
“十五”時期，兵團衛生事業快速發展，對兵團的社會經濟發展的保障和促進作用進一步加強。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產婦死亡率0.72‰，各項綜合反映國民健康的主要指標均超過了“十五”計劃?！笆濉睍r期兵團衛生公共體系建設取得突破性進展，初步搭建起兵團疾病預防控制體系、醫療救治體系、衛生監督體系和疫情網絡體系構建，完成了兵團、師、團三級公共衛生體系的建設，職能作用明顯發揮。
3.農場技能培訓的投資效果分析
如果說教育投資、衛生、保健投資對農場人力資本生產主要是一種間接影響，在于形成知識存量和體能存量，那么，農場技能培訓的投資往往直接形成能力，具有很強的專業性、鮮明的層次性、顯著的實踐性和明顯的經濟性。
在職培訓是克服目前農場職工，尤其是外來勞務工素質下降的一個最快捷、最有效的措施。冬季培訓是農場長期以來狠抓的一項大規模的在職培訓活動，包括勞動局實施的“職業資格”培訓、科委開展的“科技之冬”活動以及教委進行的“掃盲”工作。這些活動在一定范圍和一定程度對提高了農場人力資本發揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓的整體性。最好是三家聯合，統一指揮，以“技術等級”培訓為主要形式，以實用生產技能培訓為主要內容，開展培訓。讓職工在學技術、用技術中提高，在學技術、用技術中脫盲，整體上提高培訓的質量和效果。
4.“遷移”的投資和收益分析
現有研究表明，遷移新地后的凈現值(即新地區期望獲得的收益現值減去遷移耗費的成本現值)超過現在地區的收入現值是農村勞動力遷移的基本條件之一。獲得預期較大的收益是勞動力遷移的決定性原因。
兵團勞動力的遷移從形式上可以分為就地轉移和異地轉移兩類。勞動力的就地轉移主要表現為農場勞動力由第一產業向第二產業的轉移。隨著產業結構的調整，1980年到2004年，從事農場的職工從占職工總數的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復到50.5%；而從事工業、建筑業的勞動力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產業的勞動力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業的職工下降速度最快，由從業人員總數的64%下降為43.5%。
農場勞動力的異地轉移主要表現為農場高素質職工的流失和內地農村地區富余閑散勞動力的涌入。農牧農場35歲以下的青年職工不安心在農場，通過各種途徑向內地、城市、沿海地區流動。出現了大量的外出“打工仔”，使農場、連隊失去了“頂梁柱”。為了盡快補充農場一線勞動力的嚴重不足，各師、團、連三級領導也在有計劃地從河南、四川、青海等省引進移民和大量的民工補充職工隊伍。有的連隊60%是新職工，主要由他們來支撐連隊地農場生產。
就勞動力個人而言，勞動力遷移是勞動者在預期遷移收入與成本之間作出權衡選擇的結果(圖1)，是一項理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動力在原居住地繼續勞作以后收入趨勢；E1則是勞動力作出遷移決策后預期將來收入，勞動力遷移決策以及遷移的欲望的強烈程度受到以下因素的影響：
(1)在C點以后E1曲線的高度表示變換地區后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對勞動力有很強的吸引力；反之，遷移后的收入較少會減弱勞動力的遷移欲望。
(2)遷移后的工作年限長短直接關系到個人總收益量。勞動力個人在較低的工作年齡段就應該尋找最能發揮自身人力資本作用的地區和職業。
(3)圖中的ABC點構成的經濟損失計入遷移成本。這一成本將對農民的遷移決策造成負面影響，如果這一成本過大，農民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應在遷移之前作好工作安排，以避免損失。
就農場而言，勞動力引進則屬于一種迫不得已的非理。據90年代中期的一次調查顯示，在短短幾年中，自治區流向內地的科技人員達6000多人，其中兵團占到4000余人，而且絕大多數是從農牧農場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經成為一種普遍的現象。當相當數量的職工離開農場而去時，大批內地勞動力涌入，這些人大多來自貧困山區，文化素質普遍較低。雖然在一定程度上彌補了農場生產上勞動力的不足，然而，有技術、懂經營的人走了，沒有技術、不懂經營的人來了，有較高文化素質的勞動者走了，較低文化素質的勞動者來了，這不同質的一來一去，使兵團農場職工隊伍整體素質下降。
三、幾點啟示
1.高投資低投入
對兵團這樣一個農場人口眾多、農場人口總體素質偏低的經濟體而言，提升農場人力資本可以促進經濟的快速增長，對于這一點相信大多數人都不會懷疑，關鍵在于如何提升農場人力資本，探討農場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時不能忽略一個問題，投資的對象是誰?相對于地方農村，目前農場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導致農場人力資本高投資低投入的惡性循環。所以，在進一步探討農場人力資本的有效投資模式之前，必須認真分析對不同人力資本進行投資后的現實投入問題，這個問題解決不好，將會繼續導致農場人力資本高投資低投入情況發生。
2.投資模式的選擇
農場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時應考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進行人力資本投資前要進行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據農場實際情況進行可行性分析。既然是“投資”，就應該考慮到投資的風險性，要大致計算投資成本和回報利潤，其中投資成本應包括直接成本和機會成本，回報利潤也并不僅是貨幣收入，還應包括生活環境改善、個人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規教育、專業技能培訓、衛生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因為他們通過非正規教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據兵團不同類型人力資本的價值和獨特性以及團場經濟條件的實際情況進行投資模式的組合(如圖2所示)。
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企業人力資本投資是企業通過一定的投入，增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現在越來越多的企業認識到了人力資本所創造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質投資更高的收益。在此前提下，對企業人力資本投資模式探討有著重要的現實意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業內外部環境的變化，是眾多企業面臨的共同課題。有關現代企業競爭力的研究已表明，增強企業人力資本存量是塑造企業核心競爭力､靈活應對企業內外部環境的關鍵，而企業人力資本投資則是增強企業人力資本的主要途徑。
企業對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據經濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經濟地選擇投資方式，將會有助于企業形成獨特的人力資本投資模式。
二､企業人力資本的分類
人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是所有的員工對企業都具有同樣的重要性。對組織內不同人力資本進行劃分將有利于企業進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式?？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。
人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益?！痹谠摼暥壬?，我們可以將企業的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。
人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭優勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環境的技能，換句話說，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。
根據上述分析，可以將企業內的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。
三､企業人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業人力資本投資形式的選擇，實際上是企業與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經過特殊培訓方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個參與人：企業和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業根據員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產可以給企業創造更大的利潤，所以企業從自身利益最大化出發，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業，再次就業的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。
從非均衡路徑的分析發現，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業的生產效率能提高1000元，而且他在其他企業中工作，生產效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結果是，企業不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業的挑選余地將大大拓展。至此，企業發現了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結論是企業投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業，要通過參與博弈的各方在實際中的
具體表現而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰略聯盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。
基于以上分析，企業的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業在決定人力資本投資時，必須對本企業的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
1.1注重投資效益
作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關系到企業長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業在人力資本投資方面的效益。總之，企業在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。
1.2合理配置資金
由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業帶來的收益并不相同。所以，企業管理者在制定人力資本投資決策時，應該考慮將大量資金投入到企業的人力資本上，從而實現企業利益的最大化。但是與此同時，企業作為一個整體，每部分人力資本都會對企業的生產經營產生一定的影響，所以企業管理者也要投入相應的資金，從而維持企業的正常運行。因此，總的來說，就是企業管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業的整體效益，從而使企業獲得更多的經濟效益。
1.3目標與戰略相結合
在企業發展的不同階段，企業的人力結構都會發生一定的調整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰略目標進行企業人力資本的投資，就會為企業的實際運營帶來阻礙，進而使企業遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應該制定短期目標，進而保證企業短期內的人力資源始終處于充沛的狀態[2]。但是，為了企業的長久發展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠角度進行企業人力資源投資決策的長期戰略目標的制定，進而促進企業的進一步發展。因此，從這些方面可以看出，企業管理者在制定企業人力資本的投資決策時，應以短期目標和長期發展戰略相結合為原則。
1.4實踐與理論相結合
企業人力資本投資決策的制定，一定要依照相應的理論指導。而這是因為這些理論都是在總結前人經驗的基礎之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學性。所以，以這些理論為指導，可以使人力資本的投資更加安全和規范，從而避免不必要的風險[3]。而與此同時，企業人力資本投資決策的制定，是為了使企業的運作更加順利。所以，不以企業實際情況為依據，一味地按照理論來進行投資，會使企業的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結合的基礎之上進行。
2企業在人力資本投資上存在的問題
2.1資金不足
就目前而言，國內的很多企業在人力資本投資上還存在著資金不足的現象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業的經濟效益較好，企業員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導致了企業員工的發展空間不足，進而造成了企業人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓方面，國內的一些中小企業存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內的很多企業管理者寧愿在短期內在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓，進而導致了企業的人力資本有限。
2.2人力資本結構不合理
人力資本結構不合理，也是如今很多國內企業存在的問題。一方面，在企業人力資源的配置方面，隨著市場經濟的發展，很多崗位性質發生了變化，從而導致崗位的工作量發生了相應的變化[4]。但是實際上，很多企業并沒有進行崗位人數的調整，從而導致了企業的人力資本結構的不合理，進而造成了企業的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發展，市場上已經出現了大量的高學歷人才。但是，相對而言，很多企業的高學歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業的技術創新能力。
2.3投資效益無法實現
在人力資本投資方面，很多企業管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導致了企業大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業的人力資源部門仍然只負責簡單的人員招聘和工資發放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導致了企業在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。
2.4缺乏人力資本的投資管理機制
隨著經濟的發展，企業的人力資源管理已經發生了質的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現在的人力資源管理還要做好企業人力資源的投資管理，從而保證企業獲得相應的投資效益。但是就現階段而言，很多企業仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導致了人工資源管理工作的開展無據可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質性的進展，投資決策的實行也難以形成規范，進而導致了企業的人力資源管理部門無法發揮出應有的作用。
3企業人力資本的投資決策分析
3.1以人力資本投資管理為企業第一要務
隨著知識經濟時代的到來，企業的人力資源已經成為決定企業發展命運的關鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業的第一要務，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優秀的人才加入到企業當中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業要為人員提供相應的發展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業盈利水平的提升而提高，進而保證企業人力資源處于穩定的狀態。最后，在員工培訓方面，企業要從長遠利益角度出發，加大員工培訓資金的投入。而為了使員工的培訓能夠順利進行，企業不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應培訓內容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。
3.2規范企業的人力資本結構
隨著企業的發展，管理者應該進行企業人力資本結構的調整，從而使企業在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業的人力資源才能被充分利用，進而為企業獲得更多的收益。另一方面，企業要增加高科技人才和技術型人才的比例，從而進行相應的投資，進而使企業具有技術創新能力[7]。而在這種情況下，企業在人力資本上的投資，會使企業獲得一定的市場競爭力，進而保證企業取得可持續的發展。所以，做好企業人力資本結構的調整，可以明確企業的投資方向，進而使企業投資具有一定的效益。
3.3做好人力資本投資效益的評估工作
為了使企業在人力資本方面的投資取得應有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業管理者要進行企業人力資本層次的劃分，從而根據不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎上，管理者可以根據評估結果進行投資資金的合理分配，進而提升企業的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發展目標，進而為企業創造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估?？傊?，企業只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現企業利益的最大化。
3.4加強對企業人力資本投資的管理
為了使企業的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應該加強對企業人力資本的投資管理工作。一方面，企業應該進行人力資源管理部門職能的調整，使部門擔負起進行企業人力資本投資的成本管理和收益管理的責任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業管理者按照一定的制度進行企業的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規范，還可以提高企業在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業人力資本投資的管理，企業要制定員工的激勵機制，創造出屬于企業特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調動，提高企業的人力資源管理水平。
4結語
摘要：人力資本的概念及其理論研究已經有近半個世紀的歷史，人力資本必須經過投資才能形成。人力資本投資的主體有政府、企業和個人。本文是從個人的角度，從經濟學和財務學的視角來分析人力資本投資的兩方面的決策，并提出決策時應充分考慮影響投資收益率的風險因素，試圖比較全面地分析個人人力資本投資，對本領域的理論研究有一定的參考意義。
關鍵詞：人力資本投資決策風險
一、人力資本的概念
“人力資本”最初被諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經濟中物質資本存量與產出差距在不斷加大，出現巨額余值時使用，并由此產生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。
人力資本是與物質資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產能力。
人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態，當然就不例外了。無論個人還是企業都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產力）。
本文主要討論通過正規教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。
二、人力資本投資決策：
（一）、是否繼續投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。
這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經驗與決策無關，沒有失業風險（見圖1）。
假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現收入，選擇貼現收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，
該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現，可以發現貢獻于整個生命周期的收益差額為A。
如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現率。
這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。
進一步分析，如果給定受教育的年數，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現的收入并等到退休。
關于是否投資教育或繼續投資教育已經有許多公式化研究，美國人口經濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規學校教育）投資的收益率。公式為
式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據對投資與收益的分析，做出是否繼續投資教育的決策。決策基本原則是,預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
（二）最佳投資的決策：
由于學校教育具有連續性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩定。在最初的幾年，如果一個人繼續增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產函數：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數B是由Becker在1975年運用同一生產函數時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。
從圖中我們可以看到，如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經濟上來看是不理性的。
因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率（IRR），是投資成本現值與投資收益現值相等時的貼現率（即教育投資的凈現值NPV為零時的貼現率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現率。
這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：
（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。
（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。
三、人力資本投資決策中的風險因素
簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。
在傳統的經濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產來獲得最優選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統稱為風險。）
（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。
1．未來人力資本市場供需變化
假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業生的工資下降。相反，如果只有少數人接受這種教育，在勞動力市場上會出現供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現均衡的態勢。
2．市場分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業風險和由于就業于不利的行業或部門而導致的低收入風險。
此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。
（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：
1.自身認識的不確定性：
個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業或專業教育，他仍可能缺乏職業所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>
2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經驗等。
總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。
參考文獻：
[1]西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社,1992.
一、企業進行人力資源投資所產生的收入與支出的基本要素
企業進行人力資源投資所產生的收入是指企業由于人力資源投資而增加的有關收入，企業進行人力資源投資所產生的收入的基本要素有新增企業業務收入和回收流動資金收入。新增企業業務收入包括新增主營業務收入和新增其它業務收入，回收流動資金是指企業人力資源流動資金投資支出在人力資源退出企業時的收回額。企業進行人力資源投資所產生的支出的基本要素有新增企業人力資源收益性支出和人力資源資本性支出。其中，新增企業人力資源收益性支出包括人力資源管理費用、人力資源離職成本、人力資源使用成本。人力資源管理費用包括人力資源離職管理費用和使用管理費用，人力資源離職成本主要是離職補償成本，人力資源使用成本包括基本工資等人力資源維持成本和獎金、獎勵等人力資源激勵成本；其中，人力資源資本性支出包括人力資源取得（招聘、尋求等）投資支出、人力資源開發（培訓、深造等）投資支出和人力資源保障（養老保險、醫療保險等）投資支出，它又可分為人力資源流動資金投資支出和固定資金投資支出兩種類型。
二、企業人力資源投資的性質分析
若按照投資項目評價的一般理論，企業一定時期進行的人力資源投資所產生的收入與支出應直接進行預測和計算，即應直接預測新增企業業務收入、新增企業人力資源收益性支出等基本要素。但是，企業一定時期所獲得的總收入是企業中包括新的和原來的管理人員、技術人員、生產人員、銷售人員等在內的所有人力資源相互支持、相互配合而共同創造的，企業管理人員和技術人員在接受人力資源投資后所新創造的收入是難以計量的，企業人力資源投資是在原有人力資源基礎上進行的，因此，把企業進行人力資源投資所新增的業務收入與企業原有人力資源基礎所創造的業務收入準確地區別和分離開來是非常困難的，即使可以準確地區分，其工作量和難度往往超過人力資源投資經濟效果評價本身。除非企業一定時期進行的人力資源投資全部用于新建一個地區銷售分部，那么，這個新的地區銷售分部的銷售收入基本上可以看作是企業一定時期進行的人力資源投資所新增的業務收入，但是這種情況不具有代表性和一般性。另外，由于企業一定時期所發生的收益性支出中的人力資源管理費用是混合性的，把企業一定時期進行的人力資源投資所產生的人力資源管理費用與企業原有人力資源基礎所產生的管理費用準確地區分開來，也是非常牽強和困難的。由此可知，企業一定時期進行的人力資源投資所新增的業務收入和收益性支出是不能直接預測和計算出來的。
盡管企業進行人力資源投資所產生的業務收入與收益性支出難以直接預測和計算出來，但我們可以利用“有無”增量法間接預測和計算出來。由于人力資源投資和企業改擴建投資均是在企業原有基礎上進行的，企業一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產生的業務收入均與企業原有基礎所產生的業務收入難以分開，企業一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產生的收益性支出均與企業原有基礎所產生的收益性支出難以分開，所以，人力資源投資與企業改擴建投資在本質上是相似的。由于企業改擴建投資經濟效果評價采用的是“有無”增量法，因此，企業人力資源投資經濟效果評價也可以采用“有無”增量法。“有無”增量法是用“有項目”條件下未來的現金流量減“無項目”條件下未來的現金流量，得出增量凈現金流量，對增量凈現金流量進行折現，根據增量凈現值大小來判斷改擴建項目投資經濟效果的方法。
三、企業人力資源投資現金流量分析
根據“有無”增量法的基本原理，人力資源投資經濟效果評價的過程為：首先，預測并計算“進行人力資源投資”條件下和“不進行人力資源投資”條件下的現金流出量與流入量；其次，計算人力資源投資現金流出量（增量）與流入量（增量）；然后，計算人力資源投資凈現值；最后，根據凈現值大小判斷人力資源投資的經濟效果。1、人力資源投資現金流入量（增量）分析。根據“有無”增量法，企業進行人力資源投資所產生的收入應通過企業“進行人力資源投資”條件下未來的收入與“不進行人力資源投資”條件下未來的收入之差，即二者之間的增量間接計算出來的。企業一定時期進行的人力資源投資所產生的收入（增量），都可確認為人力資源投資中每期發生的現金流入量（增量）。通過對“進行人力資源投資”條件下現金流入量和“不進行人力資源投資”條件下現金流入量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現金流入量（增量）的計算公式為：
“進行人力資源投資”條件下現金流入量=企業業務收入回收流動資金收入
“不進行人力資源投資”條件下現金流入量=企業業務收入
人力資源投資現金流入量（增量）=“進行人力資源投資”條件下現金流入量-“不進行人力資源投資”條件下現金流入量=新增企業業務收入回收流動資金收入
2、人力資源投資現金流出量（增量）分析。根據“有無”增量法，企業進行人力資源投資所產生的支出應通過企業“進行人力資源投資”條件下未來的支出與“不進行人力資源投資”條件下未來的支出之差，即二者之間的增量間接計算出來的。企業一定時期進行的人力資源投資所產生的支出（增量），都可確認為人力資源投資中每期發生的現金流出量（增量）。通過對“進行人力資源投資”條件下現金流出量和“不進行人力資源投資”條件下現金流出量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現金流出量（增量）的計算公式為：
“進行人力資源投資”條件下現金流出量=企業人力資源收益性支出企業人力資源資本性支出
“不進行人力資源投資”條件下現金流出量=企業人力資源收益性支出
人力資源投資現金流出量（增量）=“進行人力資源投資”條件下現金流出量-“不進行人力資源投資”條件下現金流出量=新增企業人力資源收益性支出企業人力資源資本性支出
四、企業人力資源投資經濟效果評價
根據前面對人力資源投資現金流入量（增量）和流出量（增量）的分析，利用“有無”增量法的基本原理，進而可以對人力資源投資經濟效果進行評價。由于人力資源會因解雇、辭職、退休等原因而退出企業，因此，人力資源投資涉及的年限一般只有5—20年，企業在進行人力資源投資經濟效果評價時，應根據本企業實際選擇合理的預測期。人力資源投資基準折現率是人力資源投資所需的資本成本，一般條件下，人力資源投資基準折現率應取企業加權平均資本成本。綜合上述分析，可得出人力資源投資凈現值的計算公式為：
一、引言
養老保險是社會保障的最重要組成部分，在國外文獻中養老保險被直接稱為社會保障(Socialse-curitySystem)。按籌資方式的不同，養老保險可分為現收現付制(Pay-as-you-goSystem或UnfundedSystem)和基金制(FundedSystem)兩種類型?，F收現付制是從社會保障制度產生以來至今大多數國家采納的一種養老保險制度模式；而基金制是自20世紀80年代人口老齡化及養老保險面臨的財政支付危機以來，一些國家開始試行并逐漸實施的一種養老保險模式。
20世紀60年代以來，在Samuelson(1958)和Diamond(1965)的世代交疊模型(OLG)的基礎上，多數研究通過對個人儲蓄、收入分配、勞動力流動之間關系的認識，對養老保險制度與經濟增長之間的關系進行了卓有成效的研究。例如Barro(1974)從遺產動機的角度、Romer(1986)從個人儲蓄、勞動供給的增長模型討論了現收現付的養老保險制度對經濟增長的負面影響等。不過這類研究通常不考慮技術、人力資本、制度等要素。
自Lucas(1988)和Rome(1990)等的新增長理論形成以來，經濟增長更加強調技術和人力資本等要素的重要作用，于是人力資本積累與物質資本一樣也被看作是經濟增長的重要源泉。此后，許多研究借助于人力資本積累這一橋梁來研究養老保險制度同經濟增長之間的聯系。在人力資本的新增長模型中，教育投入成為衡量人力資本積累水平的一個重要的指標，教育投入量、受教育時間與人力資本積累水平三者之間是成正比的，延長受教育時間意味著教本論文由整理提供育投資越多，人力資本積累水平就越高；反之，受教育時間少則教育投資則相對會減少，人力資本積累水平也較低。人力資本投資主體可分為政府和非政府兩類，其中政府對人力資本投資一般表現為財政性教育投入，而非政府的人力資本投資主體則包括企業、社會其他經濟組織、學生家庭以及學生本人等。但從新近的文獻研究來看，各類研究主要針對養老金制度與政府或者學生家庭對子女人力資本投資而進行，一般不涉及其他非政府主體的人力資本投資(如企業和社會團體對教育的資助)的內容，且研究路徑也各有差異。
二、養老保險與人力資本投資的理論研究
通過世代交疊模型假定年青期和年老期人力資本和養老保險效用存在代際間相互轉化，是研究養老保險制度與人力資本投資的基本理論框架。在市場經濟條件下，政府人力資本投資屬于公共支出，需要符合公共服務效用最大化的公共決策原則；而家庭人力資本投資的決策則需要符合個人終身效用最大化的原則。這樣，通過2期或3期的世代交疊模型本論文由整理提供就可以針對現收現付制和基金制這兩種不同的養老保險制度對人力資本投資之間的關系進行分類研究，約束條件為市場均衡條件下的微觀主體效用最大化和經濟穩定增長。
(一)養老保險與家庭對人力資本的投資
在世代交疊模型中，基金制條件下的強制性儲蓄或社會保障稅使父母在年老時獲得的養老保險與子女未來承擔的賦稅無關，也無法產生遺產效應，這可能造成生育率上升和人均人力資本水平下降，不利于經濟長期增長(Stuart，1998等)；反之，現收現付的養老保險制度則能通過對年青期個體強制征收養老保險或社會保障稅并轉移給當期的老年期個體(或者父母)，以保證年老期個體(或者父母)對孩子人力資本投資的回報，也有利于鼓勵父母對子女進行人力資本投資，提高他們的技術水平，有利于經濟增長。
Kemnitz&Wigger(2000)等則認為現收現付的養老保險制度實際上是人力資本積累存在外部性時政府矯正市場失靈的政策手段，它可以本論文由整理提供促成人力資本積累達到最優水平，而基金模式的養老保險制度則與沒有社會保障的自由放任經濟一樣會造成人力資本積累的不足。其原因是，每一代人的人力資本積累總是建立在上一代平均基礎之上的。如果每個人都增加學習時間，不僅可以提高其自身的人力資本存量，還可以提高下一代人的人力資本水平及勞動生產力。在具有基金制社會保障制度的自由經濟中，個人并不能獲取人力資本積累所產生的全部收益，也不可能為了提高下一代人力資本水平而增加學習時間，因此個人投人學習的時間往往少于最優配置的學習時間。
在現收現付的養老保險制度條件下，養老金的數量往往與個人的工作年限和工資收入有關，而工資收入通常是與教育程度正相關的，這相當于將養老金數量直接與年輕時積累的人力資本掛鉤，使得延長學習時間的人能夠在年老時獲得更多養老金，這種更高的回報是來自于下一代人的人力資本增加而帶來的整個社會生產水平的提高。所以從理論上講，只有現收現付養老保險制度才能體現出人力資本積累在代際之間的正向溢出效應，刺激各代人為了提高下一代的生產能力而積累更多的自身人力資本。
(二)養老保險與政府對人力資本的投資
由于人力資本投資離不開政府對公共教育領域的資助，許多研究還將政府人力資本投入引人理論模型分析之中。政府支出包括生產性支出和非生產性支出，其中，非生產性支出中包括政府用于公共教育和社會保障等領域的投入。由于一國政本論文由整理提供府每年預算的約束，增加一方面的公共支出比重則必然會導致另一個公共支出領域預算的減少。
在現收現付的養老保險模式中，當期工資與養老金數量掛鉤，這利，養老保險計劃不影響當年的財政收支平衡，政府可將更多的公共資源用于教育和基礎設施等公共支出領域，優化公共資源配置以提高全社會生產效率。而在基金制的養老保險模式下，個體的養老金數量或者說未來的福利是由他本人過去的儲蓄和基金運作表現決定的，與下一代人力資本水平提高而帶來的教育收益率的提高沒有關系，他們希望政府能將更多預算投入到社會保障體系中來，這將會減少政府對教育和基礎設施等領域的公共支出，從而不利于政府人力資本投資的決策。因此從養老保險與政府人力資本投資的研究結果來看，這些結論也大都偏向于現收現付養老保險制度對政府人力資本投資和經濟增長的積極作用。
在一個3期的世代交疊模型中，Buiter&Kletzer(1995)考慮了現收現付養老保險的代際轉移再分配政策對人力資本積累的影響，發現當年輕個體不能夠從資本市場上進行借貸以支付他們的教育費用時，現收現付的養老保險制度盡管會降低物質資本的積累，但卻有利于公共資源偏向于對人力資本的投資。而Kaganovich&Zilcha(1999)的研究表明，假定在現收現付的養老金制度下存在市場均衡，那么政府會將大量預算開支用于教育而最大限度地減少對社會保障的轉移支付，這時養老金計劃也許沒有存在的必要。而在子女的福利狀況是由人力資本水平決本論文由整理提供定的前提下，父母的效用函數由其自身消費大小和子女當期的人力資本回報來決定，因此，父母考慮到今后的退休福利水平，就必然會加大對子女的教育投入，這時政府給予家庭的教育補貼也會起到積極作用。此外，Bellettini&Ceroni(1999)還將公共支出和人力資本作為經濟增長的內生變量并引入理論分析，指出只有現收現付社會保障才會增強公眾贊成提高生產效率政策的意愿，從而對基礎設施建設和人力資本投資方面產生積極作用…。。
也有一些研究如Starketa1.(1997)、Panu&Poutvaara(2007)等從跨國之間勞動力流動或者技術轉移的角度考察勞動力流動對人力資本的影響。結論是跨國間勞動力的自由流動，能夠促進欠發達國家的人力資本投資并通過技術人員的雙向流動提高欠發達國家的人均人力資本，但現收現付制社會保障形式下，比例工資制社會保障制度國家和固定本論文由整理提供費用制養老保險制度國家間的勞動力流動會導致前者人力資本投資的減少和后者人力資本投資的增加，并由此帶來帕累托改進。
三、養老保險與人力資本投資的應用研究
與理論研究不同的是，養老保險與人力資本投資的應用分析并不關注養老保險制度的唯一合理性問題，而是圍繞著生產率提高和經濟增長這些主題，對不同經濟體中現行的養老保險制度與受教育年限、退休年限、社會福利及生育率之間的關系進行實證分析。
Rojas(2004)的研究配合了內生生育率選擇來量化1985年以來西班牙的高等教育資助(政策)的成本和收益，結果顯示：西班牙的政府教育補助的增加改變了人口教育程度的分布并導致人口出生率下降，受教育人群中低人口出生率和高人均壽命改變了總人口的年齡結構，使得政府必須增加社會保障稅率以平衡養老金預算，因此這一機制實際上降低了教育投入政策的社會福利。
在充分考慮了美國勞動者工作期內繳費形成的現收現付的養老保險這些參數的條件下，CruzAEchevarria.AmaiaIza(2006)的研究結果表明，在美國，由工作期內勞動者繳費的現收現付的養老保險支付制度會促使人們考慮提前退休，但隨著未來社會保障費用負擔人口的減少，預期壽命的提高也能夠促進單位資產GDP增長速度的提高?，F收現付的本論文由整理提供養老保險制度能夠促使個人延長受教育時間，增加家庭或個人對人力資本的投資，但隨著社會保障負擔率的提高會帶來單位資產GDP增長速度的降低，使政府面臨著預算平衡等問題。
我國的養老保險模式是現收現付型還是混合型模式目前還存在許多爭議，不過從目前養老保險資金賬戶運行的實際情況來看，現階段中國仍然處于現收現付的養老保險模式中。針對這種情形，近來國內也有一些關于養老保險與人力資本投資方面的研究。例如，于凌云等(2008)針對中國社會保障改革過程中養老保險和人力資本公共支出的增長效應進行了分析，并通過人力資本這一指標來體現它們與經濟增長的相關關系，結果表明：從公共支出角度來看，政府對養老保險的轉移支付與人力資本和長期經濟增長率之間呈現出一種負相關關系；公共教育投入對于長期人力資本及經濟增長的正面效應很明顯，而對短期經濟增長的正效應卻不明顯。超級秘書網
針對中國長期的城鄉分割的現實情況，賴得勝等(2004)、田永坡等(2006)等的文獻根據當前中國“統賬結合”的社會保障模式，對我國城鄉人力資本投資進行了比較研究，認為由于當前我國農村社會保障體系的缺位，造成了基層政府和農村家本論文由整理提供庭在教育投資領域的沉重負擔，因此需要盡快建立覆蓋全國的社會保障體系，同時提高養老保險個人賬戶的比重，從而有利于人力資本投資。
四、結論與展望
論文關鍵詞：人力資本投資經濟增長教育
論文摘要:經濟增長是一國取得經濟成就的最重要的標志和過程，經濟學家們一直視經濟增長問題為重要的經濟問題。本文在找出了人力資本投資方面的問題之后，給出了加大人力資本投資,促進經濟增長的策略。
現代經濟增長理論和各國經濟增長實踐都證明，人力資本投資是經濟增長的主動因，由于人力資本投資效應的長期滯后性和作用間接性，以及傳統物質資本發展戰略的誤導等復雜原因，長期以來中國經濟增長主要靠物質資本投入來推動，結果造成人力資本投資長期嚴重不足，從而放緩經濟增長的速度。
據相關資料顯示，人力資本存量與GDP存在長期的正相關關系，中國的CDP的增長受到上期的GDP和上期的人力資本的影響，尤其是受上一期的GDP的影響更大，說明中國的經濟增長有一定的慣性。人力資本要受到上期人力資本，本期的GDP和上期的GDP的影響。上期的人力資本對本期的人力資本的影響更大，這說明，對人力資本的投資一般具有長遠的考慮和連續性、累積性。經濟增長快速的時期，人力資本增長也快。因此加大人力資本投資，促進我國經濟的增長成為了一個非常重要的環節。
2我國在人力資本投資方面存在的問題
2.1人力資本投資偏少，教育投資嚴重不足，教育體制不合理在人力資本形成中，教育投資是關鍵，而我國教育最大的問題是投資不足。近年來在從政府公共教育投資的投向和使用來看，我國財政性教育經費主要不是用于受教育人眾多的初中等教育，而是將大部分經費用于少數受教育群體的高等教育，造成公共教育投向領域錯置和使用效率低下。此外，由于我國教育的收費制限制了許多家庭貧困學生繼續學習和深造的機會，從一定程度上說也影響了中國的人力資本的投資。
2.2企業人力資本投資不足，人力資本增值程度較低我國的很多企業由于沒有認識到人力資本投資的高回報率，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔。據調查研究發現，我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育培訓費，年人均在10元以下;20%左右企業的教育、培訓費年人均在10-30元之間。大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資。
2.3個人進行人力資本投資不足受傳統體制的影響，相當一部分國民還沒有意識到個人對人力資本投資的責任，而改革初期先富起來的人并沒有受過多少教育這一事實，又容易使人們忽視人力資本投資的重要性，因而有相當一部分后備勞動大軍仍然是沒有凝聚多少人力資本的簡單勞動力。
3以人力資本為依托促進經濟增長的策略
3.1增加教育投資，調整教育結構增加教育投資，調整教育結構教育經費短缺己成為我國教育發展的“瓶頸”因素。這既要求政府繼續增加對教育的投入，更要求社會和個人增加教育支出。繼續加大國家財政對教育的投入在這方面，政府1997-2002年間財政性教育經費年均增幅達16.7%，2005年國家用于教育方面的財政性經費投入將達到GDP的4%，而政府確定的2010年的目標是全國財政性教育經費投入占GDP的5%。只要有利于國民素質的提高，各種主體的投資都是允許而且應給予支持的，同時要挖掘現有高校的潛力，調整教育結構，就要繼續普及九年制義務教育（重點在農村)，調整、規范中等專業和職業教育，適度發展高中教育，大力發展高等教育，為迎接知識經濟的到來奠定基礎。
3.2加大企業教育培訓的投資力度，促進專業化、高水平人力資本形成加大企業教育培訓的投資力度，主要采取崗位培訓、舉辦技術訓練班、舉辦職業大學、選送高校進修和國外進修、開展短期專業培訓和學術講座等多種形式。教育終身化在許多國家的職業教育制度改革實踐中都得以體現，尤其是以經常性的在職培訓為主要形式的職業教育，己經受到普遍重視。不僅初級、中級人員應加強培訓，高級管理人員也要經常培訓。要使勞動者基礎知識全面更新，跟上科技的發展要求，就必須使勞動者始終處在一個動態的培訓中。
此外，針對我國經濟結構調整過程中的城市、農村富余勞動力，應建立完整的有針對性的培訓體系，一方面促進轉崗就業，另一方面提高農民的技能，促進就業。
3.3實施全民衛生保健，改善人民群眾的健康和營養狀況保健支出是人力資本投資的一個重要方面。人力保健的投資，包括醫療衛生費用和勞動者衛生、安全保護費用兩部分，它維持和恢復了人力資源的勞動能力，可以認為它是人力資源在使用過程時的附加費用。衛生保健是通過對患病者的醫療和健康者的預防措施，來減輕或消除疾病對人類的侵襲，維護人的勞動能力。通過這些投資，可以取得以下效益:①可以延長人口的平均壽命，增加人的勞動年限，增強人的勞動能力，這等于廉價生產人力資源。②保護和提高人的智力和體力，提高同量活勞動的產出率。另外，衛生保健費用的投資(預防費用)，能夠提高人們的健康水平，減少患病率，由此減少勞動者患病導致的工作日下降的經濟損失和患病后的數額較大的消極性治療費用。良好的健康狀況是人類福利和生產率提高的基礎。
關鍵詞：中國體育事業；人力資本；體育學研究生；培養模式
中圖分類號：G812.5
文獻標識碼：A
文章編號：1007-3612（2012）09-0092-05
Discussion on the Postgraduate Cultivation Model of China＇s Sport Majors from the Human Capital Perspective
LI Jing
（Beijing Sport University， Beijing 100084， China）
Abstract：Since the reform and opening up， especially in recent years， China＇s sport postgraduate cultivation scale has increased substantially. The graduation population of the sport postgraduates have been increased year by year to meet the demand of the fast development of China＇s sports industry. However， with the unfavorable employment environment for the undergraduate sport majors， the supply-demand contradictions of the postgraduates start to emerge. However， according to relative data， the contradictions are only exist in the scale but also in the demand structure. In fact， these contradictions reflect the problem in the education model of China＇s postgraduate students. By the method of documentation and model analysis， this paper adopts the theory of human capital， combines standard analysis and empirical analysis and takes the example of postgraduate education in Beijing Sport University to make objective analysis on China＇s sport postgraduate education model， explore the in-depth problems in the model and seek for the feasible path to improve this model.
Key words： sports in China； human capital； sport postgraduate； cultivation mode
據相關研究顯示，自1985年以來的30年間，我國體育學研究生的招生增長幅度達到34%，超過了全國研究生擴招的平均水平，體育學研究生平均就業率也在全國平均就業率之上。但是，近年來，我國體育學研究生就業難問題開始突顯，如何認識目前這種狀況產生的原因，以及如何改善這種被動局面，不僅涉及我國的體育教育資源有效配置，而且關涉中國體育人才的有效提供和中國體育事業可持續發展。
1 體育學研究生人力資本培養現狀
眾所周知，人是一個社會最寶貴的資源，也是一項事業發展的最根本的條件?，F代人力資源理論是建構在人力資本理論基礎上，強調人作為“非物力資本”在整個經濟增長和社會發展中的不可替代性屬性和創造性價值，是“以人為本”理念集中體現。中國體育事業發展的核心問題依然是人才問題，通過教育、培訓、實踐與保健等的投資獲得的知識、經驗與技能的體育人力資本，已經構成了中國體育事業健康發展的關鍵所在。
1.1 體育學研究生人力資本模型解析 中國體育事業發展必須而且只能依托于中國體育人才數量與質量，無論是數量與質量都離不開教育過程。通過對有志于從事體育事業的受訓者進行高層次的培訓、教育和培養過程就是體育人力資本形成過程，也是研究生教育過程的關鍵內容。體育學研究生人力資本形成過程，本質上就是體育學科及相關知識，技能，能力和態度的集合在體育學研究生身上的積累過程。根據過程的可控性，本文所指的體育學研究生，是指全日制統一考試入學的體育學碩士研究生以及體育專業學位碩士研究生。
體育學研究生 人力資本具有和一般研究生人力資本的共性，即知識，技能，能力和態度的集合。但是基于體育學的學科特點，體育學研究生人力資本具有其自身特點。從知識層面上看，體育學科的來源是人體的運動實踐，在此基礎上延展出眾多相關的理論學科知識。它需要利用與集成各類相關學科知識與理論，需要理論假設驗證或邏輯關系進行相關研究，同時需要更廣泛地通過社會實踐過程的檢驗與驗證。
作為體育學研究生，體育學科技能和能力在一定程度上決定了體育學研究生人力資本質量。對于體育學科而言，能夠通過體育學科的技能及能力解決體育實踐領域的各種實際問題，包括競技體育、群眾體育及其體育產業中出現的現實困境與主要問題。這個方面的能力主體現有二：一是解決實際問題的能力，例如，運動訓練學的研究生要能夠應用相關知識和技能，解決運動隊，或大眾健身中的某些具體問題，如，提高運動隊的運動成績，改進大眾健身運動的效果等；二是科研能力，如運動人體專業研究生，針對“運動促進改善與降低身體脂肪含量”的課題能夠獨立完成整個科研項目的設計，并通過一定條件展開研究，從而得出科學結論。
態度是研究生人力資本中常常被忽視的一個層面。態度指人對事物的看法和采取的行動。其中人的價值觀，人生觀及世界觀決定了其對事物的看法與做事態度，以及學習過程與實踐過程的積極性、主動性與創造性。具體而言，態度是鏈接知識、技能以及發揮潛在能力的動機、狀態和水平綜合體現。體育研究生人力資本結構圖如圖1。
因此，體育學研究生人力資本價值形成的高低是其掌握的體育學科知識，體育學科技能，體育科研能力并結合學生價值觀等層面的綜合體現，任何一方面的缺失都會影響到體育學研究生人力資本的價值。
1.2 體育學研究生人力資本培養現狀 人力資本的培養是以人為載體的資本積累及開發的過程，通過研究生培養過程，體育學研究生的人力資本將會獲得更高的存量及價值，為體育學研究生人力資本提供創造更大價值的可能性。
作為全國統考選拔的研究生，應該說基本具備了較高的知識水平和獲取知識的能力。研究生的2～3 a學習過程中，主要是通過課程學習，導師指導及論文研究的方式增強其自身的人力資本存量?，F有教育機制下，我國體育學研究生人力資本的培養方式及目標主要通過培養方案來體現，以北京體育大學為例，體育學研究生的培養方案構成為：培養目標，研究方向，學習年限，培養方式，課程設置，課程考核和畢業，教育實踐，學位論文工作及培養方案的審定，執行與檢查九個方面組成的。這九個方面分步驟、分層次地對體育學研究生的知識、技能、能力及態度上進行培養。將以上九個方面按照投資主體、培養目標、培養過程、培養結果四個方面來劃分可以清楚的了解我國體育學研究生的培養現狀。
以下通過對北京體育大學體育人文專業碩士研究生的培養方案作為案例進行分析：
1.2.1 投資主體 學生入校后，按照入學成績分為自籌或公費研究生，其中自籌研究生繳納每年1.3萬學費，公費研究生則由財政統一撥款，隨后研究生需繳納一定的住宿及教材費用，在為期3 a的學習中研究生還需要各自承擔相應生活費用。
1.2.2 培養目標 北京體育大學研究生培養方案中指明，體育人文碩士專業研究生的培養目標是培養面向現代化，面向世界，面向未來，德智體全面發展的，能在高教，科研和管理等機構從事體育人文社會學領域的教學，科研和管理的高水平專門人才，以上培養目標可概括為四方面：思想品德目標，科學研究目標，技能目標，自身發展目標。目標的具體內涵展開如下：
思想品德目標：要求學生掌握社會主義建設的基本理論，幫助樹立為社會主要建設服務的意識。
科學研究目標：要求學生勤奮學習，嚴謹治學；掌握系統的理論知識，能夠從事專業研究和社會工作。
技能目標：要求學生在掌握一門外語的前提下，選修第二外語；具備應用計算機技能等。
自身發展目標：具有健康的身體；健康的生活習慣；心理衛生等。
1.2.3 培養過程 培養方案通過約定研究方向，學習年限，培養方式，課程設置，教育實踐五個方面形成了整個體育學研究生的培養過程。其中培養方式的要求共8項，包括1）研究生的培養采用了將系統理論學習、學科研究及參加實踐活動相結合的方式，2）培養工作應當貫徹理論聯系實際的原則；3）提倡校內外相結合，邀請校內外專家開設講座；4）教研室成立3～5人小組，采取集體培養方式和措施，確保研究生工作的落實，并培養研究生團隊協作及社會融入意識；5）采取導師負責制，導師和教研室集體培養相結合；6）導師和研究生共同制定個人培養計劃；7）對研究生進行中期考核，對其思想表現，學習成績，科研成果，社會實踐和健康狀況等作出綜合評價；8）本專業學位評定委員將會對研究生培養工作進行指導。
1.2.4 培養結果 方案通過課程考核、畢業考核，學位論文工作及培養方案的審定執行和檢查來檢驗培養結果。
通過分析，可以看出我國體育學研究生人力資本的形成和積累是在學校和個人的共同努力下，以各研究生為培養目標，按照學校及導師給定的培養方案，借助方法和手段從而實現培養目標的過程。
2 體育學研究生人力資本培養中存在主要問題
2.1 人力資本投資的主體仍以國家和研究生個人為主，培養投入有限 研究生人力資本的培養需要投入，在我國，體育學研究生一般需要經歷為期2～3 a的培養周期，其中所產生的培養費用主要分為國家、社會或學校的投入，研究生本人或其家庭的投入。
將體育學研究生的培養與其他行業的研究生培養比較，如與計算機相專業研究生的培養進行比較，即發現計算機類專業研究生一方面有國家投入及研究生自身的投入，另一方面由于產學研的發展，許多企業也直接或間接的投入到了研究生的人力資本的培養上，如通過科研項目委托的方式，為研究項目撥付研究費用，在科學研究的過程中，使得專業研究生的科研能力，及解決實際問題的能力得到了很好的培養，在一定程度上增加了研究生的人力資本的積累。但是在我國，體育產學研的發展處于起步階段，開展的情況不盡理想，學科發展、科學研究與實踐應用之間存在著一定的距離。例如目前北京體育大學和上海體育學院成立了體育產學研基地，各項培養工作還處于探索階段，長效機制尚未形成，這一方面制約了培養投入的規模，另一方面，也制約了學生實踐能力的發展空間。
2.2 人力資本的培養方式單一，無法形成良好的人力資本積累 依據全國體育學研究生培養方案，我國體育學研究生培養主要包含了學科學習和論文研究兩部分，部分學校處以上兩項外還增加了實踐環節。以北京體育大學為例，體育運動人體專業的碩士研究生需要完成25個學分的學習，論文的開題研究和撰寫，還有體育運動隊的實踐環節共三部分。這些培養方式能夠在一定程度上增加研究生的科研能力和實踐能力，但并未將人力資本的標志——知識，技能，能力和態度很好的結合起來。在上文中體育人文碩士培養的方式共有8項，但幾乎所有的培養方式都集中指向了體育學研究生科學研究和知識積累層面，與實踐結合的層面未單獨列出，對于如何提高體育學研究生在實踐中解決問題的能力和技能也沒有限定，此模式下培養的研究生大多僅能夠實現科研及知識層面的積累，但在技能甚至綜合能力上的培養仍十分匱乏。因此這樣的培養模式多培養出重知識，但輕技能，和實踐能力的研究生。
2.3 人力資本的培養標準與社會需求不夠適應，調整機制尚待完善 人力資本的培養作為一種投資行為，需要相應的目標為導向。但是我國的體育學研究生 的培養雖然在培養方案中對開展學生和實踐相結合的環節上給予了關注和體現，但是在對體育學研究生 人力資本培養結果的檢驗上仍舊實施的老標準，即指關注學位論文及課程考核，沒有對其實踐環節給予考核，以北京體育大學為例，研究生順利畢業要必須要通過學位論文的答辯和所有課程的合格，但是對于和實踐結合方面基本沒有要求。這就導致了在新環境中還用老標尺，最終的結果自然是培養符合老標準不適應社會需求的要求，難以滿足社會日新月異變化所需要的人力資本創新條件，因此，應該建立適時的調整機制，用以滿足新環境的人力資本的新要求。
2.4 人力資本的培養和就業市場的需求有一定的差距，培養效率不盡理想 中國體育產業的發展作為一種市場系統，具有更高的甄別機制，由此也決定了建立適應體育產業發展所需要的培養模式顯得十分重要。但是目前我國體育學研究生的培養仍舊注重科研及學生知識層面的積累，雖然現在個別培養體系中也意識到需要與外界接軌，但是調整步伐明顯跟不上市場需求變化的現實狀況。如何建立起集成政府、學校、社會和個人的投入機制，切實改善學校培養目標與社會發展、產業發展良性互動的局面十分迫切結。建構起知識培養、技能培養與科學研究能力培養與社會需求緊密結合，本著對中國體育事業高度負責的精神全力打造研究生培養體系，改善研究生培養模式，提升培養效率，實現教育資源和人力資本結合的良性互動，為我國體育事業發展奠定雄厚的人力資本資源。
3 體育學研究生人力資本培養模式改進
依據我國體育學研究生人力資本培養的現狀和中國體育事業發展的實際，關注人才缺口存在的實際狀況，關注數量與結構的關系，注重從體制與機制上改善研究生培養模式上下功夫，構建適合我國體育學研究生培養的系統模式，具體表述為：完善投入機制，形成政府、學校、社會及其個人多方投入共贏的培養方式；正視中國體育事業長遠發展的趨勢，緊緊圍繞著社會需要與市場需求，調整與規范培養目標體系及其形成機制，以提升受教育者的人力資本為核心，提升體育研究生人力資本價值，創建教育服務于全社會、服務于未來體制（圖3）。
3.1 對社會發展趨勢及產業發展做出判斷，調整培養方案 隨著我國體制改革的不斷深入，體育的社會功能和社會價值已經越來越被人們所認識與接受，我國體育事業要發展，體育人才的數量與質量是關鍵，研究生教育過程是這個系統的核心問題。體育學研究生的培養過程必須置于這樣的認識高度上重視起來，中國體育發展離不開一大批德才兼備的高素質的體育人力資本的廣泛參與與創造性活動，因此，在研究生教育過程中完善培養方案，建立適時的研究生方案調整機制，最大程度提升研究生人力資本價值，是符合我國研究生教育培養使命的。
3.2 合理設定培養目標 我國體育學研究生的培養目標還集中在德育及科研兩方面，但是通過了解體育學研究生人力資本的組成，除知識和態度之外，技能及能力的積累顯得越來越重要，因此要打破現有培養目標的限制，必須不斷增加技能和能力的培養目標。如體育管理研究生應當具有管理體育俱樂部的相關職業技能及能力的培養計劃及相應的執行力。
3.3 實施有效激勵機制，建立多方共贏的投入機制 當前體育學研究生人力資本的積累還有賴于國家、學校及個人的資金投入，但是如何整合社會力量，把體育科學研究與教學實際緊密結合體育實踐中出現的各種問題，構建合理的激勵機制吸引更多、更廣泛的社會力量投入到體育研究生人力資本形成上，大幅提升研究生人力資本知識與能力，構建有序、良性的產學研基地模式，提升我國體育學研究生人力資本質量。
3.4 通過合作辦學等豐富培養方式 體育學研究生的培養應當不局限于課堂授課、導師指導的層面，而應當更多地以服務社會、服務于國家、服務于人們的現實需要，通過市場進行資源整合和提升，例如通過各種實踐項目的轉換，進一步在技能及能力上提升體育學研究生的人力資本積累。如聘請社會導師，引領研究生深入實踐，不斷的將實踐和理論相結合，提升其發現問題，解決問題，改進現狀的能力。
3.5 嚴格把控培養結果考核，打破單一評價標準 體育學研究生人力資本的積累應當有一個多維度的考核體系，而不應當僅僅依靠學位論文及課程考核來判定學生的培養效果。如今的體育學研究生人力資本中，缺少對于技能及能力的考核，這種缺失，導致了體育學研究生人力資本的價值無法得到提升。
4 結 語
中國體育事業的健康持續發展，需要并將更加迫切需要一大批德才兼備的體育人才的不懈努力與艱苦奮斗。現代人力資本理論證實，人力資本的形成與價值體現，離不開教育過程，研究生教育模式是確保實現體育人力資本形成的關鍵，因此，研究生培養模式綜合反映了體育研究生培養的數量與質量，因此，正視我國體育學研究生培養模式中的問題與困境，建構適合中國體育事業發展的研究生培養模式，完善研究生培養模式中體制與機制構成了中國教育體制中一個重要命題。因此，建立起符合國家需要、社會需要的研究生培養模式，改革研究生培養模式中的既有的弊端，提升研究生人力資本價值，是我國教育體制的根本，也是我國體育學研究生教育的關鍵問題。借助于體制機制改進提升我國體育學研究生的培養質量，提升研究生在知識、技能及能力上的培養力度，增進他們的專業技能和實際能力以提升其人力資本價值，不僅是中國體育事業發展之基也是人力資本價值之體現。
參考文獻：
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關鍵詞：主成分分析；城市競爭力；遼寧省
中圖分類號：F290 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）25-0236-03
城市競爭力是一個綜合的概念，具有豐富的內涵[1]。國外對城市競爭力的研究主要有彼得的城市競爭力理論，Douglas Webster的城市競爭力理論，Lain Begg的城市競爭力“迷宮”理論等。國內對城市競爭力的研究比較深入，保鵬飛提出了城市競爭力的“弓弦箭模型”，連玉明提出“城市價值鏈理論模型”，寧越敏、唐禮智的城市競爭力理論等[2]。對遼寧省城市競爭力進行研究，有助于客觀地認識各個城市所處的地位、優勢和不足，以便于制定適合各個城市發展的有效策略，發展遼寧產業經濟，提升遼寧戰略地位[3]。
一、研究區域和研究思路
（一）研究范圍和指標體系的建立
研究范圍是遼寧省的14個地級市：包括省會城市沈陽，沿海城市大連、丹東、營口、盤錦、錦州和葫蘆島市，以及鞍山、撫順、本溪、遼陽、阜新、鐵嶺和朝陽市。
根據科學性、主體性、綜合性、層次性、動態性和可操作性的原則，在借鑒和參考相關研究成果的基礎上，充分考慮數據的可獲取性，依據城市發展的相關理論，結合遼寧省的實際情況選取了經濟綜合實力、基礎設施、人才科技水平、政府作用、對外開放程度共五大類 17項指標，收集了遼寧省城市競爭力評價的樣本數據（見表1）。
（二）研究方法和數據來源
本文的研究方法采用主成分分析法，它在客觀數據的基礎上，根據數據之間的關系，即數據之間的相關性，來求出各指標的重要性程度，即權重。主成分分析法能很好地剔除待處理問題中的重復信息，并能保證綜合后的變量互不相關，所以適用于城市競爭力問題的分析與評價。
基本步驟[4]：（1）對指標進行標準化處理。以消除不同指標間的量綱差異和數量級間的差異，使各指標之間具有可比性。（2）計算相關矩陣并求特征值。計算相關系數矩陣 R，并依此計算其特征值與特征向量。特征值λi（i=1，2，…，m）大小反映了各個主分量在描述被評價對象上所起的作用。（3）計算主成分和累計貢獻率。當累計貢獻率達85%～90%以上時，主成分一般取特征值λ1，λ2…λP所對應的第 1 項，第 2 項至第 p（p≤m）項。（4）計算主成分綜合得分。根據得分高低排名，進行競爭力評價[5]（數據主要來源于2012年遼寧省統計年鑒）。
二、研究結果及分析
通過用SPSS軟件對原始數據作標準化處理，并對標準化后的數據矩陣進行主成分分析，得到特征值和主成分累積貢獻率（見表2）。
由表2可知，第1、第2主成分的累積貢獻率已高達 91.484%，這里取累積貢獻率90%以上時特征值λ1，λ2，…，λt所對應的第1、第2，…，第t（t≤p）個主成分。本研究只需選擇前2個主成分，其所代表的信息量已能較充分地描述原始數據所包涵的信息。由此計算出遼寧省14個城市的競爭力得分（見表3）。
由表3可知，大連、沈陽和鞍山綜合得分均大于0，排名靠前，表明其城市競爭力最強，大連是中國北方重要的港口、工業、商貿和旅游城市，是東北地區最大的貿易口岸，海陸空交通便利，工業部門齊全，成為2011年遼寧省經濟實力位居第一的城市。沈陽作為遼寧省省會，為東北地區最大的中心城市，同時也是一個老工業基地，從2003年開始實行的振興計劃，推動了沈陽工業，實現了快速發展。遼寧沿海經濟帶的丹東、錦州和營口市的城市競爭力排名僅次于上述三個城市，特別是營口市，位于沿海經濟帶，又是沈陽經濟區的重要城市，獨特的地位和作用使其城市競爭力排名全省第四，而盤錦和葫蘆島市因其地理位置、資源和港口條件的影響，城市競爭力排名則相對靠后，表明沿海區位優勢、對外開放度及港口等因素對城市競爭力的影響作用是強大的。沈陽經濟區的本溪、撫順依其經濟較強的綜合實力和鄰近省會的區位優勢，城市競爭力的排名居中，遼陽城市競爭力排名則相對靠后。而遼寧西北的朝陽、阜新和鐵嶺市總體經濟實力較弱，綜合得分最低，排名最后，其城市競爭力水平低。
三、遼寧省城市競爭力提升的策略
（一）增強城市經濟實力，制定科學發展規劃
經濟實力是地區發展的重要衡量標準，其競爭力最根本的表現就在于城市的綜合經濟實力[6]。遼寧省作為中國的老工業基地，工業基礎雄厚，門類齊全，在產業結構發展上具有得天獨厚的優勢。因而，制定科學的經濟發展規劃，促進經濟結構的優化升級和新型工業化的發展是提升城市競爭力的基礎。
（二）提升政府管理職能，完善基礎服務設施
城市競爭力的提升，政府扮演著重要的角色。在提升城市競爭力中政府的職能定位主要應體現在提供公共服務、加強協調和創新職能上[7]。政府應更有效率地提供公共產品和公共服務，加大對基礎設施的投資，協調城市產業布局，以保證產業政策自身、產業政策與相關政策的協調和完善，推動產業集群的形成與發展[8]。
（三）增加人力資本投資，培養高素質人才
人力資本投資不僅是城市競爭力的直接推動力，同時它通過對資本、產業的作用、科技的創新來決定城市競爭力，人力資本投資與城市競爭力是互相依存、互相制約的[9]。因此，政府應通過人力資本投資，利用教育、培訓、科技開發等形式培養高素質人才，推動城市科技進步，提升城市競爭力[10]。
（四）推動外貿進出口業發展，擴大對外開放程度
城市的發展不應是孤立地發展，而是要有效地借助外力。政府可以以市場為導向，制定優惠政策；以各行業專家和專業人才為基礎，建立謀劃招商引資項目[11]。遼寧南臨渤海與黃海，沿海城市眾多，可利用天然地理優勢引進相關項目，培育產業集群[12]，發展外貿行業，擴大對外開放程度。
參考文獻：
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論文摘要:人力資本是在現今社會作為一種價值系統而存在的，它也是在社會經濟結構的變遷中不斷演變的。它的外在表現是一種社會關系，而其實質是以人為主導的社會關系中更高的資本形式之一。
自人力資本理論出現以來，該理論被廣泛應用到各個應用科學及研究領域，對各個學科的發展也起到了一定的積極作用。本文將從人力資本理論分析，人力資本價值形成及人力資本泛性構架下引發的思考三個方面來探討人力資本范疇研究的一些問題。
一、理論分析
美國經濟學家沃爾什于1935年在其出版的《人力資本觀》一書中正式提出“人力資本”這個概念。他從個人教育費用和個人收益相比較計算教育的經濟效益。而此理論真正形成于20世紀50年代末，60年代初。其中最值得一提的是1960年美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為“論人力資本投資”的演講，轟動了西方經濟學界。以此為標志，確立了人力資本理論，引起了學界的關注。舒爾茨認為、人力資本(HumanCapital)主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，這是現代經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟。1964年，貝克爾發表了《人力資本》，提出了較為系統的人力資本理論框架，進一步發展了人力資本理論，使之成為系統而完整的理論體系。
馬克思理論研究的基本方法論原則是歷史與邏輯的辯證統一，其哲學基礎就是歷史唯物主義與辯證唯物主義相結合。在馬克思看來，歷史的起點，也就是邏輯的起點；思維形式中概念由簡單到復雜上升的過程，反映著事物由低級到高級的歷史發展過程。根據這一方法論，任何客觀經濟關系都是歷史發展的產物。同樣任何經濟范疇的出現都是客觀經濟關系的反映和歷史發展的產物。馬克思在分析資本的范疇時，所應用的方法論值得我們惜鑒。
馬克思說:“資本不是物，而是一定的、社會的，屬于一定歷史社會形態的生產關系，它體現在一個物上，并賦予這個物以特有的社會性質”。從馬克思的論述中可以看出，“馬克思在強調資本是一種社會關系的同時，并沒有否認它必須的載體。資本不是作為單純的物質性存在，即作為進行新的生產手段而積象起來的物化勞動本身并不是資本，而是以物為媒介的一種社會關系。所以對人力資本來講，它應該是體現了一種社會經濟結構變遷的新的資本形態。馬克思說：“資本一出現，就標志著社會生產過程的一個新時代?！?/p>
所以，通過上面的分析，我們可知：人力資本是一個歷史的、社會的范疇，它的出現是和社會經濟結構的變遷相對應的，是一種在以人為主導的經濟形態中的新的資本形式。它是內在本質與外在形式（載體）的統一。它首先表現的是一種社會關系，體現了以人為主導的社會生產關系中更高的資本形式，這是它本質的規定性；人力資本的外在形式為勞動力，以勞動力為載休。兩個方面統一，不可分離，共同構成人力資本范疇的內涵。
二、人力資本價值的形成
人力資本價值形成分為內在價值形成和外生價值形成。
1.人力資本內在價值形成第一天賦人能。人類賴以存在的化學和物理機能是人力資本最原始的價值存在。第二自然造化：人類在與自然和對手的競爭中，逐漸地感覺和適應自然，并完善了自身的機理，產生了悟性，從而具有了思想、認識、語言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社會環境中，人與人之間相互對照、相互影響、相互促進、相互教化，價值生成在潛移默化間完成。
2.人力資本外生價值的形成人力資本外生價值投資包括成長及教化投資、醫療保健投資、學校教育投資、職業培訓投資、信息和遷移投資等，投資的渠道一般有政府投資、個人投資、企業投資、社會團體及慈善投資等。
(1)成長及教化投資。成長投資主要包括生育、撫育（生活、教育、醫療保健等）、關愛、言傳身教、監護及誤工等。教化投資主要包括在人的一生中文化觀念、道德規范、價值取向、風俗習慣、意識形態、等形成過程中的投資，這個方面的投資主要是隱性的。這一項價值形成是人力資本外生價值的基本內容，或者可以認為，是人力資本內生價值和外生價值發生鏈接的基礎。
(2)醫療與保健投資。人的身心健康程度是形成、保持、恢復人力資本價值的重要保證。一般的醫療保健形式是個人主要支付，政府、企業補充支付口。
(3)學校教育投資口通過學校正規教育途徑，發揮教育“知識效應“和“非知識效應．的積極作用，在人力資本外生價值形成過程中起著最為重要的作用。在我國，除政府財政性教育經費外，家庭在學校教育上的投資是非常驚人的。據估算，2008年我國家庭教育投資約為15000億元。
(4)職業培訓投資。在職培訓的內容、形式包羅萬象從上崗培訓、專業證書培訓，到科研訓練、模擬仿真試驗，一直到高級專業培訓等。在職培訓已經成為人力資本外生價值形成的主要投資內容之一，是人力資本實現真正專業化的重要環節。
(5)信息和遷移投資。為了獲得最大的收益，勞動者擂要獲取信息和遷移以得到滿意的工作崗位或提高人力資本價值，這是最完全的個人投資行為。
三、人力資本泛性構架下引發的思考
人力資本的價值屬性是一個自然人之所以稱之為人力資本的本質內涵。從人力資本的價值構成看，自然人的人力資本屬性是廣義的、泛性的。在不考慮市場交易條件下，可以得出所有的自然人都屬人力資本范疇的結論。如果簡單考慮一下市場交易條件，我們仍可以說，所有的自然人都具有人力資本屬性，進入市場參加文易的部分可認為是人力資本范疇，不進入市場參加文易的部分可認為是不在而不是不屬于人力資本范疇。在人力資本泛性構架下，考慮人力資本載體是否進入市場進行交易，是區別人力資源和人力資本的主要特征。在未進入市場以前，只能說每一個自然人都具有人力資本屬性，還不是人力資本，這時，我們稱其為人力資源。只有進入市場，把人力資本價值作為資本進行交易，自然人的人力資本屬性和價值才能表現出來，這時，人力資源轉化為人力資本。
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【論文關鍵詞】在職培訓貝克爾模型人力資本風險決策風險
【論文摘要】本文針對企業在職培訓的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎上，研究了企業基于人力資本的在職培訓投資及相關的風險類型，從忠誠度、組織結構等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關分析。
一、引言
1936年，著名經濟學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業在職培訓投資決策提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設
貝克爾基于人力資本市場理論。研究企業與個人培訓決策中投人產出的經濟分析問題，基于以下兩個基本假設：
(1)企業和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經濟利益的驅使，可以從事任何凈現值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產生出不同的交易價格，即表現為企業支付的相應工資收人不同，以此調節供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓
貝克爾認為，對于一般技術在職培訓，它可以使所有或許多企業都有可能從中獲益。企業承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產出要大其工資。企業才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產率，也要求與其生產率相當的工資，否則會威脅離職，因其受訓的是一般技術訓，在別的企業也能有相同的生產率，可以得到與生產率相當的工資。此時，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質區別。
對一般在職培訓來說，企業亦可承擔部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產生吸引力。二是企業承擔的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓期間員工是通過接受低于其邊際產出率的工資來承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業不必擔心員工會在培訓后追求工資等于邊際產出而離職呢?
假設員工是完全理性的，對于員工離職的成本有：實現流動而付的成本、信息費、交通費及安家費；員工放棄現有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作環境、親朋好友所帶來的心理失落；不確定因素如失業、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言。只要時。即員工預期在本企業的工作期限內的邊際產出與工資差額的現值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結束后以低于邊際產出的工資來支付企業在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業來說。只要員工培訓后在預期的工作期限內不離職的話，企業是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓
對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓的企業有利，企業要全部或部分承擔這類培訓的費用。在市場完全競爭的條件下，企業進行培訓的均衡條件為對于進行特殊技術在職培訓的企業來說，和為其它企業工人的邊際產出和工資，而則為其培訓收益。c為企業所花費的培訓成本。
人們一般會問，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業中才能用到，而企業就應承擔全部的培訓費用。這里有一個問題．如果企業愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時間精力的補償，受訓者可能知道他比企業更有優勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業的投資將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業可以支付低于其邊際產出的工資，這樣企業就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產出而流失的話。由于其受到企業的特殊培訓所花費的成本在其它企業很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業，不光可收回成本，還可得到收益回報。
三、企業在職培訓的投資風險類型
1．流失風險
由于企業在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離開企業，將會帶走企業在其身上積累的入力資本投資，使企業蒙受經濟損失。企業在職培訓投資的流失風險首先是由于人壽命的不確定性而產生的流失風險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉讓的入力資本將不復存在，從而產生不可控制的企業在職培訓的投資風險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開原企業而產生的流失風險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業將失去收回人力資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業在職培訓風險的一個重要變量，在企業在職培訓投資決策中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失成本，將可以有效防范在職培訓的決策風險。
2．激勵風險
企業在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發揮很大程度上取決于是否有對員工構成激勵的外部環境。企業在職培訓入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關閉起來，從而使其經濟利用價值一落千丈。同時由于企業在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般市場契約模式，必須借助于激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對入力資本的使用和調度。
3．貶值風險
與非人力資本相似，企業在職培訓形成的入力資本也存在貶值風險，企業在職培訓的主要內容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續在職培訓的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發展、市場的動態變化、產品生命周期的急劇縮短都加速了企業在職培訓入力資本的無形損耗。企業在職培訓入力資本投資的貶值風險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業貢獻的大小，關鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業的貢獻越大?？梢姡词蛊髽I在職培訓投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。
四、企業在職培訓投資風險防范措施
企業在職培訓是企業進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業持續發展的基礎。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。結合不同的風險類型，必須采取有效措施對企業在職培訓的投資風險進行防范。防范和規避企業在職培訓投資的風險應充分考慮以下幾點：
1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業在職培訓收益必須通過接受培訓的員工的行為來實現，在職培訓投資的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業進行在職培訓投資決策時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，提高員工忠誠度。
2．完善企業入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創造發展的機會，支持員工在工作中實現自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，使個人發展與企業可持續發展得到最佳的結合。
3．不斷更新培訓內容。由于知識貶損與技術更新速度的不斷加快．外部市場環境變化加劇。企業在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發展需要又要充分考慮企業自身的發展現狀，不斷更新培訓內容，促進企業發展。
五、啟示
(一)企業在進行在職培訓決策時，應對在職培訓成本與效用進行預測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業在某些方面面臨著”生產”還是”購買人力資本的選擇，即到底應該自己培養有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業或單位培養的人才。
