時間：2023-01-08 23:15:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作目標規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 人力資源管理 績效管理 績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
1構建績效管理的目標規劃
1.1考核目標與個人目標聯系起來
企業應將職工職業生涯規劃和考核目標相結合作為績效管理的基本原則，這樣才能真正培養職工的歸屬感，給職工足夠的發展與施展空間。比如對于有能力的職工，給他更有挑戰的工作；有管理能力的，可以參加管理崗位的競聘；有技術特長的，可以參加高技能崗位的競聘，以施展所長。如此才能最大程度上挖掘職工潛力，這樣企業在培養人才的同時，績效目標也隨之實現。
1.2考核目標與實施過程聯系起來
績效考核由于結果管理是最經濟、最容易、最直觀的考核辦法，也利于發揮職工的創造性。績效考核應該關注過程，“按過程打分”，以總目標指導方向，而過渡性目標考核職工投入程度，結果與過程并重，相輔相成。比如除工資獎金之外，設立榮譽獎勵、優先療養、學習培訓等各種比較靈活的獎項，用來承認職工的“苦勞”。
1.3考核目標與戰略規劃聯系起來
企業既要明確設定考核指標，又要對職工職責范圍的所有事項進行考核，同時還要考慮操作上的便利性。這就需要制定多元目標體系，其內在的機制便是要求企業目標與績效考核指標具有邏輯上的因果關系或聯系，將企業追求或期望的經營成果與能夠產生這些成果的執行動因相聯系。這種多元的目標結構，要求企業在既定的長期戰略前提下，發展出與之相配合的短期發展針對性目標，與此同時，為防止目標過多而使員工抓不住關鍵目標而矯枉過正甚至舍本逐末，需要設置指標的權重。考核指標不宜經常變動，但指標權重在不同的時期和環境都應有所調整，這樣既可以保證考核指標的持續性，也可以發揮目標體系引導與約束的作用。
2強化績效管理的實施過程
2.1目標溝通是成功實施績效管理體系的關鍵環節
績效管理是管理者和職工的共同責任，職工是績效管理的基本對象，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使職工對績效管理的重要性和必要性有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高職工參與績效管理的積極性和主觀能動性。管理者與職工進行充分的雙向溝通的過程，通過平等的交流與溝通，上下達成一致目標，績效管理也就會落到實處，溝通的本質就是讓職工參與，讓職工由被動的接受者成為目標和體系的決策者，極大地調動職工的積極性和主動性。
2.2績效溝通是串聯績效目標管理過程的重要環節
實施績效溝通能夠在履行目標職責過程中不斷勘誤。管理者與職工就職工工作目標和工作任務完成情況，以及工作中存在的問題進行溝通，這是職工的業績反饋和管理者的業績指導階段，職工要反饋預定的工作目標完成情況，從管理者那里得到支持和幫助，而管理者需要了解職工的工作進展情況，了解職工所遇到的障礙，通過了解，才能幫助職工清除工作的障礙，提供職工所需要的培訓，提供必要的領導支持和智力幫助，將職工的工作表現反饋給個人，包括正面的和負面的。
3完善績效管理的考核體系
3.1設置雙層績效考核體系
要按照職工、班組、基層隊、三級、二級這五個層級，進行兩兩相鄰的雙層績效考核，將單位之間的實際業績差異反映在職工個人的績效考核結果中，實現了不同單位的職工之間的客觀與公平。建立單位與職工的雙層績效考核體系，既能反映企業戰略、又能分別反映單位職工的工作績效，最終實現將職工的個體行為轉化為企業戰略行為。
3.2規范個人績效考核內容
為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考核內容進行規范。根據實際情況，可將考核內容劃分為“重要任務”考核、“日常工作”考核和“工作態度”考核三個方面。“重要任務”是指在考核期內被考核人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可。 “日常工作”的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。 “工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作細致等，對于不同崗位的考評有不同的側重。
4落實績效管理的反饋機制
4.1積極開展考評反饋是績效考核結果令人信服的有效途徑
通過溝通，考核者把工作要領、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么、考核誰、如何考核，被考核者明白自己該干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最終讓雙方達成共識與承諾，避免了在績效考核實施過程中出現分歧，影響考核結果的認可度。
4.2合理應用考評結果是績效管理體系不斷完善的有力保障
長期以來，我行緊緊圍繞上級行檔案工作的安排部署，在市分行的高度重視下，嚴格按照國家有關檔案工作的法律、法規和總行的檔案工作規章制度，堅持檔案集中統一管理原則，不斷加大我行的檔案工作力度，努力提高檔案工作管理水平，科學保管各類檔案，做到檔案管理與業務發展有效結合，以充分發揮和利用檔案資源的使用價值。今年，我們結合我行檔案工作現狀，特別是“5.12”汶川大地震對我行檔案工作造成嚴重影響的實際情況，確立了“一年一進步，三年一大步”，力爭2010年我行檔案工作目標管理考核達到一級標準”的工作目標。
我們主要做了以下幾方面工作：
（一）加強領導，落實責任，強化檔案工作組織建設。
一是明確部門，落實責任。由綜合管理部門負責全行檔案日常工作管理及年度目標考核工作，研究解決檔案工作中存在的問題，并及時向行領導匯報。
二是配備精干高效，結構合理，數量充足的專職檔案人員，確保了檔案工作的正常，持續開展。
三是梳理檔案管理制度，制定檔案工作發展規劃。近幾年檔案管理的辦法制度隨著業務的發展都在不斷修改完善，為保證檔案工作跟上業務發展的需要，我們及時對相關的管理制度、辦法、操作流程進行了梳理，確保檔案管理與業務發展的有效結合。上半年，按照上級行的總體安排部署，并結合我行實際，我們制定了檔案管理三年目標規劃，確立了“一年一進步，三年一大步，力爭2010年我行檔案工作目標管理考核達到一級標準”的工作目標。
四是檢查監督日常化。我們按期對全行的檔案工作及檔案管理情況進行檢查監督，及時發現問題，及時整改。五是努力加強檔案宣傳工作。我們通過各行處，部室組織員工了解，學習，熟悉檔案管理的相關規定，提高了員工的檔案法制意識，在全行上下形成良好的檔案工作環境。
（二）強化檔案標準化管理，努力提高檔案管理質量。
一是初步建立了綜合檔案管理體系。按照集中統一管理原則，我們對全轄業務檔案實行了集中統一管理。全行的法人客戶信貸檔案，個人客戶信貸檔案，文書、財務會計、科技、特殊載體檔案等都基本上實現了集中管理；
二是規范操作流程，強化管理制度。我們在各類檔案的收集、整理、保管、借閱使用、鑒定銷毀方面，都嚴格遵守檔案管理制度，確保檔案收集充分、檔案交接手續齊全、檔案整理規范、檔案內容完整、檔案管理期限劃分準確，做到交接有手續、借閱有審批、歸還有記錄、鑒定銷毀有依據。
三是重視全卷宗的建設。我們正在逐步建立內容充實，規范的全宗卷。
四是做好檔案統計工作，確保檔案統計報表上報的及時和準確完整。
（三）堅持“防治結合，以防為主”的方針，加強檔案安全工作
我們自始自終把檔案安全工作放在首要位置，堅持“防治結合，以防為主”的方針。
一是重視對檔案實體的安全管理檢查。檔案管理人員通過定期或不定期對檔案實體進行安全檢查，檢查檔案實體是否存在水浸、霉變、粘連、字跡退色看不清、蟲蛀、鼠咬等現象，并做好檢查記錄，及時發現問題，及時匯報處理，保證了檔案實體的安全。
二是重視檔案庫房設施的硬件建設。今年根據檔案工作需要，增配了一臺微機，并準備按檔案管理標準建設檔案庫房以及帶監控錄像設備的借閱室，但由于地震原因，這些工作未能按計劃進行。
三是重視日常安全檢查。檔案管理人員通過定期或不定期對庫房防護設施的運行情況進行檢查，確保了所配備設施的正常運行；通過定期或不定期檢查庫房環境，定期測記溫濕度變化，定期投放防蟲藥物，定期檢查照明情況，定期檢查防火防盜，確保了庫房溫濕度適宜，庫房清潔衛生，檔案無蟲霉滋生現象。
（四）加強對檔案管理系統的運用，努力提高我行的檔案信息化管理水平
一是重視檔案系統錄入工作。按照上級行的工作安排部署，我們按時完成了對文書檔案的錄入工作，法人信貸檔案、個人信貸檔案的錄入工作也正在有序進行。
【關鍵詞】綜合計劃管理；流程再造；平衡計分卡；平衡優化模型
綜合計劃管理是從企業戰略和全局出發，對未來一年企業各類計劃指標及其執行情況進行全方位的指揮、協調、控制和監督的過程。綜合計劃管理是企業戰略目標及發展規劃順利實施的重要保障，是促進大型企業集團從條塊分割向集團化運作轉變、從資源分散向優化配置轉變，提高集團控制力的重要抓手。長期以來，一些大型企業集團雖然開展了卓有成效的綜合計劃管理工作，但由于缺乏相應的理論支撐，綜合計劃管理的科學性和有效性受到一定影響。因此，為了充分發揮綜合計劃落實戰略、調控導向、研判評估等作用，有必要系統梳理相關理論，并以此指導集團企業綜合計劃管理實踐。
一、綜合計劃管理理論基礎
1．集團管控理論。集團管控是通過各種生產要素的最佳組合使資源達到最佳配置，以及運用有效的經營戰略和手段來實現利潤最優化的一種跨國界、跨地區、跨行業、集團性的經營行為。對于大型集團企業，集團化管理可實現集團內部資源共享，優勢互補，提升企業運作效率，并節省成本和費用，提高綜合競爭能力，因此它已經成為未來大型企業經營發展的趨勢。通常而言，集團管控模式按照總部職能內涵的不同，分為財務控制型、戰略控制型和運營管控型三種。
2．戰略管理理論。（1）戰略管理模型。戰略管理理論主要包括五力分析、SWOT分析和PESTLE分析等三種理論模型。五力分析模型是邁克爾·波特于80年代初提出，用于競爭戰略的分析，可以有效的分析客戶的競爭環境。五力分別是：供應商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內競爭者現在的競爭能力。SWOT分析模型由麥肯錫咨詢公司提出，是一種企業戰略分析方法，包括分析企業的優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）。SWOT分析實際上是根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力。PESTLE分析模型又稱大環境分析，是在PEST分析基礎上加上環境因素和法律因素形成的，共包括6大因素：政治、經濟、社會、技術、環境和法律，是分析宏觀環境的有效工具。在分析一個企業集團所處的背景的時候，通常是通過這六個因素來進行分析企業集團所面臨的狀況。（2）目標管理法。目標管理法是由現代管理大師彼得·德魯克根據目標設置理論提出的目標激勵方案，其基礎是目標設置理論，目的是將企業整體目標逐級轉化為下屬單位和個人的子目標，形成一個完整的目標考評體系，以此來提高組織的績效。在最理想的情況下，每名員工都非常清楚自己的工作目標、任務周期等與自工作緊密相關的內容。目標管理一般通過制定目標、實現目標、與目標相比較3個階段來實施，經過3個階段的循環往復，不斷提升管理質量。
3．流程優化理論。（1）流程再造理論。流程再造理論是由美國哈默博士于20世紀90年代初提出的，對企業業務流程進行根本性的再思考和徹底性的再設計，以取得企業在成本、質量、服務和速度等衡量企業績效的關鍵指標上取得顯著性的進展。流程再造是以作業活動為著眼點，以整體流程，整體優化的角度來考慮與分析問題，跨越不同職能和部門的分界線，識別流程中的增值和非增值業務活動，剔除非增值活動，重新組合增值活動，優化作業過程（見圖1）。
圖1 流程再造框架
（2）PDCA管理法。PDCA管理方法即為PDCA循環，是由美國統計學家戴明博士提出來的，是全面質量管理所應遵循的科學程序，是提高產品質量、改善企業經營管理的重要方法，亦是質量保證體系運轉的基本方式。每一個循環一般都要經歷計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）和處理（Action）4個階段。
4．決策理論。決策理論是把第二次世界大戰以后發展起來的系統理論、運籌學、計算機科學等綜合運用于管理決策問題，形成的一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。多目標規劃法是其中重要的決策理論方法之一。多目標規劃法是在線性規劃的基礎上，為解決多目標決策問題而發展起來的一種科學管理的數學方法。多目標規劃的概念是 1961年由美國數學家查爾斯和庫柏首先提出的。在資源分配、計劃編制、生產調度等方面有一定的應用。
5．考核與評價理論。平衡計分卡績效管理理論是目前主要的考核與評價理論。平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭和咨詢公司總裁大衛·P·諾頓于1992年發明并推廣的一種戰略績效管理工具，是根據企業的戰略設計的指標體系，其目的是建立一套使企業戰略有效執行的目標管理體系。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并分時段對這些指標的實際狀況進行考核，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。
二、集團企業綜合計劃管理中的應用重點
第一，應以集團管控理論為指導，執行集約化的綜合計劃管理方式，統籌考慮各種因素，統一配置系統各類資源，實現集團內部各種資源的共享和優勢互補，從而提升集團運作效率，節省成本和費用，最終提升公司的綜合競爭力。第二，綜合計劃管理應借鑒五力分析、SWOT分析和PESTLE分析等模型的戰略分析思想，在綜合計劃制定中系統地將多個內外部因素相互匹配起來，進行綜合分析，使計劃更加科學與全面，并且在綜合計劃考核體系的設計中考慮外界因素的動態變化對企業綜合計劃執行有效性的影響。同時，由于綜合計劃制定是對各專業部門專項計劃的設計，是對各專業部門任務指標的合理分配，強調各部門間相互的協調和平衡，因此綜合計劃制定有必要各有關部門共同參與，為了提高協調效率，甚至有必要建立更高級別的協調機構。第三，綜合計劃管理流程設計應借鑒流程再造管理思想，解決綜合計劃編制過程中管理流程的相互交叉、工作重復、效率不高等問題，從而進一步規范、優化流程。具體而言，綜合計劃管理可以充分吸收PDCA管理思想，實現從計劃制定、實施、檢查和總結到閉環管理的升級，避免只注重布置，而忽略考核落實的現象，以實現各項計劃的有效落實，以提高計劃管理的科學性、實用性和可操作性，促進企業管理水平的穩步提高。第四，在綜合計劃管理的決策環節中，企業綜合計劃的平衡優化問題需要借助決策理論及先進適用的決策方法，以實現最小投資下的最優產出組合，這樣有助于企業決策者提高管理和決策水平。具體而言，綜合計劃決策可以選用多目標規劃方法，從而保證實現綜合計劃管理的多重目標。第五，為適應綜合計劃管理深度的提高，需要加強考核考評。在考核與考評環節中，綜合計劃指標體系的設計應充分借鑒平衡計分卡思想，落實企業戰略目標，實現經濟績效與社會績效的平衡。綜合計劃指標體系對企業的戰略實施與科學管理具有重要作用，應以平衡計分卡作為企業的戰略管理工具，用于戰略管理和績效評價，有助于實現集團企業總體戰略目標，有助于進一步提高集團企業業務流程的清晰度和流暢性。
參 考 文 獻
[1]楊素萍，趙永亮，付淑潔等．電力市場環境下電力企業經濟活動分析及綜合計劃管理[J]．電力技術經．2006（18），5
一、打造愛崗敬業的教師隊伍
學校要高度重視教師隊伍的建設，始終把打造一支信仰至上、愛崗敬業的教師隊伍作為一項首要任務來抓。凡成就大業者，心中必有信仰，一個沒有信仰的人，定會走不遠也飛不高。紀伯倫曾說過：“信仰是心中的綠洲。”說明信仰對于一個人的重要性。教師只有心中擁有了崇高的信仰，熱愛自己所從事的工作，沒有雜念私心，才能心無旁騖地靜下心來鉆研教材，探究教法，勤于創新，執著追求，最終成就一番大業。教師只有時刻把學生身心健康成長掛在心頭，胸懷大愛，才能成為一名合格的教師乃至名師。
近代著名哲學大師馮友蘭將不同的人劃分為四種不同的境界，即自然境界、功利境界、道德境界和天地境界。按照本能或習性做事的人當屬自然境界之人；功名至上、追求私利的人應該是十足的功利境界之人；而道德境界的人遵循的是一種自覺的養成和道德規則，它無需外力加以強制。教師和其他社會屬性的人一樣是客觀存在有差別的，人的思想境界千差萬別，不可能整齊劃一，這一點毋庸置疑。莊子的“至人無己，神人無功，圣人無名”其實就是教師修身敬業努力的方向，但它不是衡量一個人是否具備高尚師德的分界線。
學校管理者要引導教師不斷反思，提高教師的教學水平，鼓勵教師修身敬業，展現他們的人格魅力，倡導教師無私奉獻，綻放他們的美麗光彩。學校的所有工作都是由人（教師）來完成的，如何發揮人的管理效能，調動教師的積極性，是全面實現學校工作目標的關鍵，而教師工作積極性能否最大限度地激發出來與學校管理方式密切相關，教師的事業能否成功在很大程度上取決于教師的職業品質。這里所說的教師的職業品質，其實就是教師的愛崗敬業、崇高信仰等精神品質。“己欲立而立人，己欲達而達人。”要打造一支信仰至上、愛崗敬業的教師隊伍，學校就要建立一套綜合、合理的激勵機制，讓每一位教師都能健康、科學地發展。
二、制定年輕教師成長規劃
一所學校想要得到可持續發展，絕對離不開對年輕教師的培養。年輕教師精力充沛、進取心強，只要學校制定出科學合理的符合年輕教師實際的成長規劃，注重對年輕教師專業技能的培訓和授課水平的培養，充分利用校本教研及其他各種有效手段，因勢利導，年輕教師就能夠快速有效的成長起來。
學校可為年輕教師制定中長期成長目標規劃，讓年輕教師根據自己的專業特點和自身優勢，制定出個人短期的目標規劃，找準方向，明確目標，讓他們少走彎路，少一些無效的付出。每學期伊始，學校可安排年輕教師上一至二節公開課，根據他們授課質量和水平的不同，合理安排課務。學校還可以利用自身資源，搞好年輕教師的“傳、幫、帶”工作，如充分利用學校經驗豐富的骨干教師，讓年輕教師每學期至少聽20節骨干教師的課，讓他們從骨干教師身上學到關愛學生的高尚情懷、前瞻先進的授課藝術、扎實深厚的專業知識、嚴于律己的敬業精神等。每學期要求他們寫出自己聽課的收獲和心得體會，讓年輕教師在反思中提高，在研究中成長，在錘煉中升華，在探索中進步，在“積識”中“成智”。
從默默無聞的年輕教師成長為能獨當一面的名師是一個長期的系統工程，既需要年輕教師個人的努力，需要年輕教師尊重教育規律，走進教育、讀懂教育、腳踏實地地投身教育，也更需要社會、學校給予年輕教師全方位、多層面的條件支持。學校要充分信任、大膽啟用創新有為的年輕教師，要樂于做伯樂，慧眼識英才，要在知識深造、高目標誘發、榮譽待遇、職稱評聘等方面大力扶持他們，根據年輕教師的不同才干及學校工作的具體需要及時重用和提拔他們，千萬不要因領導者自身的私利而對身邊的人才視而不見。
三、以人為本，關愛教師
著名教育管理專家李希貴曾說：“關注學生首先應該從關注教師開始。”學校的管理要植根于教師的客觀需要，才能最大限度地發揮其作用。例如，教師基本的生活保障可以促進教師的進取發展，教師的敬業精神、人格品質可以贏得同事、學生、學生家長及社會的廣泛尊重，教師的創造性勞動可以收獲自我實現的諸多快樂……所有這些現實的需要都可以促使教師朝著管理者指定的方向去努力。
教師評價也是教育評價中的重要構成部分，由于教師與其經濟收入、職務職稱、工作成就等切身利益和情感體驗密切相關，評價公平、公正、合理與否，很大程度上影響著教師的工作熱情和工作態度。公平、公正、合理的評價無疑是激發教師原動力的一種有效手段，只有在此基礎上建立起來的評價機制才是合理的、科學的，也唯有如此，才能對教師進行全方位、多層次的評價。從廣義上說，這亦是對教師“以人為本”的內在關懷。
由于教師職業的特殊性，決定教師經常超負荷工作，但現有的教育機制導致社會、家長對教師的期望越來越高，各種評價要求、學校以升學率為至高無上的評價標準、學生的叛逆和厭學情緒、沒完沒了的檢查評比等，讓教師們整日心緒不寧，有口難言，在一定程度上影響了其正常的教學工作。所以，學校要以人為本，對教師充滿關愛情懷，讓教師有一種職業的幸福感、事業的成就感、人生的自豪感，這也是他們安教樂教、愛業敬業，構建幸福教育的前提。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，認真落實“組織起來，切實維權”的工作方針，貫徹落實全總十五屆四次執委會議精神，堅持促進企業發展、維護職工利益的原則，以維護職工合法權益為基本職責，以“黨建帶工建、工建服務黨建、黨工共建”為契機，依法推動企業普遍建立工會組織、依法推動企業普遍開展工資集體協商，著力發展和諧勞動關系，切實維護職工隊伍和社會穩定，團結全區廣大職工，為實現“十二五”規劃作出積極貢獻。
二、工作目標
深入開展“廣普查、深組建、全覆蓋”建會集中行動。按照全總“兩個普遍”三年目標規劃，2013年我區企業建會和職工入會率均要達到92%。2011年我區建會目標是，新增工會組織2490家，建會率達到67%，新增會員96000人，職工入會率達到82%。至2013年，工資集體協商建制率達到85%以上，2011年的目標是，已建會企業工資集體協商建制率達到70%。根據第二次經濟普查企業數和分區域核對情況，各街道、開發區組建工會和工資集體協商目標分解如下：
三、具體步驟
（一）、依法推動企業普遍建立工會組織
按照省、市總工會推進普遍建立工會組織三年行動計劃的工作部署，為推動我區工會組建工作的深入開展，將組建工作分為普查核實、組織建會、信息錄入、促進規范四個階段實施。
1．普查核實階段（2011年4月1日-4月15日）。開展普查核實工作。對照2010年經濟普查企業數據，全面進行摸底，核準企業位置、經營規模、納稅情況、建會情況、職工人數、負責人等情況，做到情況清楚，不重不漏，為建會和建檔做好數據準備。
2．組織建會階段（2011年4月16日-7月30日）。采取有力措施，深入組織建會。以工業園區、社區、樓宇、市場為重點，依照核實情況，著力推進建會。凡25人以上的企業，都要建立工會委員會，對25人以下的企業，可依托社區、樓宇、市場建立工會聯合會。建會工作要履行程序、完善手續、上報資料。積極推進“雙措并舉、二次覆蓋”，建立區域性、行業性工會聯合會。在落實企業工會規范化建設過程中，認真抓好女職工組織建設，凡符合條件的，同步建立女職工組織。
3．信息錄入階段（2011年8月1日-8月31日）。各單位要將建會的資料分類整理歸檔，將建會單位情況按照會員實名制要求，錄入信息庫。
4．促進規范階段（2011年9月1日-年9月30日）。各單位要做好匯總統計，按要求上報建會情況。并組織開展建會與規范化建設“回頭看”活動，街道、開發區工會要指導、督促企業加強規范化建設，對照《省企業工會條例》，檢查企業建會情況。使建會單位實現健全基本組織、完善基本制度、發揮基本作用。
（二）、依法推動企業普遍開展工資集體協商
按照省、市總工會推進工資集體協商三年行動計劃工作部署，我區企業職工工資集體協商工作分為宣傳摸底、重點突破和全面推進三個階段進行。
1、宣傳摸底階段（2011年4月1日—4月30日）。按照“抓機遇、造聲勢、破難題”的要求，深入企業進行宣傳“兩個普遍”的意義及要求，使企業經營者積極支持工資集體協商工作，讓廣大職工關心和參與工資集體協商工作。同時，要對轄區企業職工的工資狀況進行摸底調查，查清職工工作時間、工資類型、工資水平、特殊工資及勞保福利待遇情況。整理資料，建立區、街兩級信息庫，為全面推進工資集體協商工作奠定基礎。
2、試點推廣階段（2011年5月1日—5月30日）。區工會將開發區餐飲行業作為工資集體協商的試點單位和行業，總結經驗后在全區推廣。各街道要在轄區內選擇1-2個企業，進行試點，摸索經驗，及時研究工作中出現的問題，完善協商程序，提高協商實效。
3、全面推進階段（2011年5月中旬—10月31）。按照“擴覆蓋、重激勵、求實效”的要求，著力推進工資集體協商工作展開，大力提高工資集體協商工作覆蓋面，實現已建會企業工資集體協商建制率達到70%的目標。
四、工作要求
（一）、加強領導，分級負責。成立區總工會推進“兩個普遍”工作領導小組，區委副書記、區總工會主席任組長，區總工會常務副主席任副組長，副主席經審會主任趙多為成員。領導小組辦公室設在區總工會組宣部，兼辦公室主任。各街道、開發區也應成立領導小組，制定工作方案。加強領導，明確責任，把推進“兩個普遍”工作落到實處。
（二）、廣泛宣傳，營造氛圍。各單位要在轄區內廣泛開展工會組建和工資集體協商工作宣傳，利用廣播、櫥窗、橫幅和宣傳單等多種形式，大力宣傳《工會法》、《勞動合同法》、《省企業工會條例》等，營造推進“兩個普遍”工作氛圍，吸引職工入會，促進企業建會和開展工資集體協商，維護廣大職工的合法權益。
（三）、黨工共建，分類指導。堅持黨建帶動工建、工建服務黨建，形成黨工共建工作格局，把開展創先爭優活動與推進“兩個普遍”工作緊密結合起來，使創先爭優和實現“兩個普遍”相互促進。
關鍵詞：小額貸款 風險管理 主要風險 風險成因 防范對策
中圖分類號：F830 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）02-161-02
一、相關概念界定
（一）小額貸款
小額貸款（Micro credit）在國際上并無統一的定義，存在廣義和狹義兩種定義。狹義上，小額貸款僅指向低收入群體和微小企業提供額度較小的貸款服務。廣義上，小額貸款是指為低收入群體和微小企業提供的全面金融服務，不僅包括貸款服務，還包括儲蓄、保險、支付等金融服務。“世界銀行扶貧協商小組采納的是廣義定義，小額信貸之父?尤努斯以及我國一些學者也都認為小額信貸就是微型金融。按照國際比較流行的觀點來看，小額貸款指的是專門向中低收入階層提供小額度信貸的一種服務模式。目的是為了通過金融服務為貧困農戶或微型企業提供獲得自我就業和自我發展的機會，促進其走向自我生存和發展。
（二）風險管理的主要流程
小額貸款公司風險管理的主要流程可以用下圖表示：
第一，目標規劃。風險目標規劃，是管理層在對外部環境和內部條件進行認真分析研究的基礎上，對一定時期內風險管理的工作目標、階段重點、方針策略、主要措施、實施步驟等作出的具有系統性、全局性的謀劃。一個完整的目標規劃包括以下幾個方面：內外部形勢判斷；組織目標的確定；實現的方針策略；實施的重點步驟；組織技術等保障。
第二，風險識別。技術層面的第一個環節，是關鍵環節或者基礎環節。它的主要功能是尋找小額貸款公司風險發生的可能領域，識別風險發生的具體目標。
第三，風險等級排序。就是從兩個變量來確定風險值。風險值與以下因素有關：風險事項發生的概率（可能性），風險事項發生的負面后果。風險值=事件概率×后果，數據值高=高風險，數據值低=低風險。風險等級估算的注意點：風險等級排序的價值是在比較中得到實證的；用經過等級估算選出的具體對象，與隨機的，沒有針對性的，任意的開展風險防范互動比較，來體現等級排序在風險管理中的作用。
第四，風險應對處理。針對風險能做什么？不是所有風險都需要應對的，可采取的正確的做法是：通常可以改變制度避免它，目前容忍接受它，積極應對減少它（減少可能性或結果）。
第五，風險管理的評估。風險評估的關鍵點有兩個：需要關注影響和結果而非只注重投入與產出；質量衡量應與數量衡量相配合。評估方法要考慮結果評估與過程評估相結合。實現的途徑是單項評估與多樣化評估、綜合評估相結合。
二、我國小額貸款公司發展中存在的主要風險
金融市場中存在著各種各樣不同的風險，而我國的小額貸款公司也面臨著潛在和顯性的多種風險，其中有逆向選擇風險、信用風險、操作風險、利率風險、管理風險、法律風險等等。
（一）小額貸款中的逆向選擇風險
所謂逆向選擇，就是向還款可能性最低、風險最大的借款人提供相應的貸款。由于這些人在貸款活動中的積極性最高，愿意支付高額的利息，從而造成信貸不成功，市齔魷治縮的情況。
（二）小額貸款信用風險
1.道德因素造成的違約風險，其根源是沒有健全的信用管理系統。信用貸款是通過借款人將自身信譽作為擔保條件來獲得相應的貸款，不過農戶所具備的信用意識比較弱，經常出現賴賬和逃債的現象。對農戶小額信貸風險當中，信用風險排在第一位。借款人通過自身的信譽獲得一定的貸款，而事實上此信譽具有一定的不確定性。
2.小額貸款公司對農戶進行信用評級工作量大，所需人手多，因此一般通過村民小組和村委會所統計的情況來進行，評級完后，再對每一位農戶可授信的貸款額度進行核定。但是有時候農戶為了得到相應的貸款，會將自身不利的情況進行隱瞞，這種信用評級的結果就缺乏一定的真實性，導致不守信的農戶可能也會得到一定的貸款，進而出現逆向選擇和道德風險。就算信用評級可以如實地體現出農戶的信用，但農戶在得到一定的貸款之后是否會出現道德風險也沒有相應的絕對保障。
（三）小額貸款操作風險
我國幅員遼闊，在廣大的中西部，農戶的住地不是十分集中，在辦理小額貸款業務的時候所花費的時間比較多，工作量比較大；需要人工進行貸款的發放、農戶信用的評定以及管理相關的客戶檔案等工作；人力和物力的花費比較多，貸款額度卻比較小；且貸款在發放之后很難進行監控管理；在對農戶進行信用評級的時候，信貸員只是通過主觀的判斷進行評定，沒有規定的具體指標，這樣很容易出現相關的操作風險。例如信貸員可能會不依據相關規定辦理業務，將“尋租”的機會提供給比較熟悉的客戶，進一步加劇小額貸款風險。例如小額貸款公司嚴禁員工收取任何禮品禮金，不過在實際工作中有些工作人員會我行我素，進而導致違反相關規定，在發放貸款的時候超過限額；另外實際工作中，有些工作人員可能將客戶償還的款項直接放入自己的賬戶中。
（四）小額貸款管理風險
目前部分小額貸款公司沒有相應的監督機制，少數人掌握著決策權和執行權。部分公司沒有建立一定的激勵機制，很難吸引高水平的人才，現有的信貸人員積極性、主動性和創造性也不能很好地發揮，因此很難對風險和成本進行有效控制。其管理風險表現在以下方面：首先是貸款管理工作沒有做到位。小額貸款客戶數量多，客戶住地又不是十分集中，因此對每一客戶進行及時的風險監控十分困難。其次是比較注重貸款的發放而輕視貸款的管理。最后是具體管理能力比較低，沒有開展合理的風險管理。
（五）小額貸款法律風險
小額貸款公司的法律地位比較模糊，所以面對著一種獨特的金融風險。它從事的是金融業務，但目前《商業銀行法》的規定沒有涉及到它。它是依據《關于小額貸款公司試點的指導意見》（銀監發[2008]23號）成立，這種部門規章規范性的層級不高。且該規定對小額貸款公司的性質和有關抵（質）押和處置擔保物等問題沒有具體明確，導致小額貸款公司在實踐工作中往往不能以金融機構身份到有關部門辦理抵（質）押手續和亨受財稅優惠政策，一定程度上影響了小額貸款公司的可持續發展。
三、加強我國小額貸款風險管理的具體對策
我國小額貸款公司的風險歸納起來可以分為內部管理風險和外部政策風險兩個方面。為此，研究解決對策也可以從這兩個方面來開展。
（一）防范內部管理風險的對策
1.構建農戶征信平臺，建立信息共享機制。小額貸款公司既要積極爭取共享人民銀行征信系統、貸款違約信息平臺以及現有的其他農村金融機構的農戶信用評價信息，還要深入農村基層，積極爭取當地鄉村行政部門的支持，做好農戶信用調查，結合實際制訂出相對統一、便于操作的農戶信用等級標準，建立農戶信用等級檔案，構建小額貸款公司自有的農戶征信平臺，力求在客戶的信用評估和風險評價方面減少失真的概率。同時，小額貸款公司之間要適當加強合作，積極搭建本地區小額貸款公司客戶信息共享平臺，有效跟蹤貸款資金流向，避免過度放貸和重復貸款等，并可實現共同約束和激勵貸款人履行還款義務，防范和降低信用風險。而且信息共享平臺還能夠促進小額貸款公司之間以及小額貸款公司與監管部門之間的有效溝通與交流，形成有序競爭的行業氛圍。
2.提高農戶經營能力，制定激勵約束措施。農戶項目的成功率是影響小額信貸安全的最關鍵因素。小額貸款公司要想降低信用風險，不應僅僅以發放貸款賺取利息為目標，而應高瞻遠矚，將自身的利益與農戶的項目發展需要結合，針對每一位農戶的具體需要，除了提供完善的金融服務之外，還應盡可能地提供技術咨詢與培訓、市場行情的信息收集等配套服務，幫助農戶提高經營管理能力，降低經營風險。同時，充分利用熟人社會網絡，包括地緣、血緣與親緣關系，及時、準確地摸清客戶的真實情況和最新動向，通過加強與客戶的交流，促進其主動還款。還應制定降低農戶信用風險的激勵約束政策，對守信用、提前或者按時還貸的借款人給予更多貸款優惠的政策；而對不能按時還貸的借款人，在加大催收貸款力度的同時，還應給予一定的懲罰。這樣，讓農戶直接感受到及時還款的重要性，力求將信用風險降到最低。
（二）防范外部政策風險的對策
1.完善信用法制體系，增強農戶信用觀念。政府一方面應盡快制定與完善保障農村金融信用穩定，規范農村金融領域的法律法規，使人們的信用意識由道德層面上升為法律層面，從主觀上和源頭上避免信用風險的發生。同時政府應積極開展信用村、信用戶、信用社區創建活動，加強信用文化教育，培育“信用至上”的全民意識和社會道德，增強農戶信用觀念。另一方面，要加大對失信者的懲處力度，嚴厲打擊逃廢金融債務行為，使其失信成本大于收益，最終達到防范信用風險的效果。
2.明確小額貸款公司法律地位，提供良好的經營環境。政府應盡快出臺相關法律來明確小額貸款公司的法律地位，把小額貸款公司的性質、市場準入、服務對象以及監管等問題以法律的形式確定下來。通過發揮稅收等調節手段，給予小額貸款公司在涉農或地方重點扶持發展的產業領域提供優惠條件，適當放開貸款利率的上限管制，給予小額貸款公司充分的盈利空間，提高小額貸款公司抗風險能力。同時幫助小額貸款公司增加其資金來源的渠道，除允許股東增資擴股和引進委托資金外，應采取更多的激勵措施和優惠政策，對那些經營業績佳、誠信記錄好的小額貸款公司，允許其開展票據貼現、相互資金拆借、吸收轉貸款、資產轉讓等業務試點工作，允許通過吸收一定比率的存款等多種方式擴大小額貸款公司的資金來源。還可嘗試建立小額信貸基金，利用來自國際組織或國家政策銀行的批發性貸款，有效開辟融資渠道。當然，還可考慮從財政或專項扶貧資金中撥出一部分資金，或向小額貸款公司適當注入扶貧資金、支農資金等專項資金，以提高其R搗務“三農”的熱情和抗風險能力。
參考文獻：
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Abstract： Plans for national economic and social development, urban planning and land use planning (hereinafter referred to as "three rules") without different functional department, after years of planning practice, "three rules division" the problems already obvious and serious, therefore the author thinks that must be integrated planning resources, work out the comprehensive planning, to "three rules unity". This article mainly analyzes the "three rules unity" necessity, explore the "three rules unity" planning content, and finally puts forward the exploratory "three rules unity" some way, expect to "three rules unity" research be push forward.
關 鍵 詞：“三規合一”；意義；內容；實施途徑
Keyword：hereinafter referred to as "three rules";Meaning; Content; Implementing ways
中圖分類號：TU984文獻標識碼：A文章編號：
1.“三規合一”提出的背景及意義
1.1政策背景
最新頒布的《城鄉規劃法》第五條規定,“城市總體規劃、鎮總體規劃以及鄉規劃和村莊規劃的編制，應當依據國民經濟和社會發展規劃，并與土地利用總體規劃相銜接”，但如何依據、如何銜接依然是目前總體規劃編制過程中非常棘手的問題。
1.2實踐背景
多年的規劃實踐表明，我國當前的空間規劃體系突出地存在著城鄉規劃與國民經濟和社會發展規劃、土地利用總體規劃之間缺乏有效銜接的弊端，在同一個城市空間上，往往多個政府部門都有規劃引導和控制要求，但由于彼此之間缺乏協調甚至相互沖突，導致了開發管理上的混亂和建設成本的增加，在一定程度上影響了經濟社會的健康發展。究其原因，主要是“三規”之間在工作目標、空間范疇、技術標準、運作機制等方面存在交叉和矛盾。
城建部主管的城市規劃最具有技術和管理實力，但它屬于專業管理部門，城市規劃在綜合作用的發揮上受到較大制約。國家發改委具有綜合協調社會經濟發展職能，但其空間規劃技術力量相對薄弱。國土資源部也是一個專業管理部門，空間規劃的技術和管理基礎相對薄弱。土地利用總體規劃是以耕地保護為主要約束條件的單一目標規劃體系，難以在快速工業化、城鎮化進程中發揮各項用地供需之間的綜合協調作用。筆者從管理、編制、審批、實施等幾方面對三大規劃進行了比較，如表一所示。
表一——三大規劃內容、地位與作用等比較
項目 類別 國民經濟與社會發展規劃 城市總體規劃 土地利用規劃
管理 主管部門 發展與改革部門 城鄉規劃部門 國土資源部門
規劃類別 經濟綜合規劃 空間綜合規劃 空間專項規劃
規劃特性 綜合性 綜合性 專項性
編制 編制依據 社會經濟預測及政策因素 國民經濟和社會發展規劃 上層次土地利用規劃
主要內容 發展目標和項目規模 城市發展方向及空間布局、建設時序安排、 耕地保護范圍、用地總量及年度用地指標
編制方式 獨立 獨立，兼顧國民經濟與社會發展規劃 自上而下、統一
審批 審批機關 本級人大 上級政府 國務院、上級政府
審點 發展速度和指標體系 人口與用地規模 耕地平衡和用地平衡
法律地位 — 《城鄉規劃法》 《土地管理法》
實施 實施力度 指導性 約束性 強制性
實施計劃 年度政府工作報告 近期建設規劃 年度用地指標
規劃年限 五年 一般二十年 10----15年
監督 監督機構 本級人大 上級政府、本級人大 國務院、上級政府
實施評估 年度政府工作報告 規劃修編 執法監察
檢測手段 統計數據 報告、檢查 衛星、遙感
通過表一比較可發現，三大規劃均存在自身的不足：
（1）國民經濟與發展規劃操作性、實踐性較差
（2）土地利用總體規劃與城市總體規劃標準不一
（3）城市總體規劃與土地利用規劃對經濟社會因素考慮不足
相對來看，城市總體規劃的實施約束力相對較強，但是城市總體規劃和土地利用規劃均存在對區域社會經濟發展條件考慮不夠的問題。
1.3論文研究意義
事實上，在我國當前行政體制下，要真正實現一個規劃“一統天下”并不現實，而且目前這種“分割”的規劃體制在一定程度上、一定條件下還有其存在的必要性與合理性。但對具體城市而言，一個城市只有一個空間，一個空間應該統一規劃，這是統籌指導城市發展的需要和現實，也是探索“三規合一”的意義所在。
2.“三規合一”的內涵、發展目標
2.1“三規合一”的內涵
“三規合一”并非指只有一個規劃，而是指只有一個城市空間，在規劃安排上互相統一，同時加強規劃編制體系、規劃標準體系、規劃協調機制等方面的制度建設，強化規劃的實施和管理，使規劃真正成為建設和管理的依據和龍頭。筆者結合國內相關研究比較得知，“三規合一”是指將國民經濟和社會發展規劃、城市總體規劃、土地利用規劃中涉及到的相同內容統一起來，并落實到一個共同的空間規劃平臺上，各規劃的其它內容按相關專業要求各自補充完成。
2.2“三規合一”的發展目標
“三規合一”的目標就是減少三大規劃“各干各事”的困境，所以筆者認為三大規劃合一之后的理想狀態如下：一張圖、一套技術標準、一套協作流程 、一套辦事規章。
3.“三規合一”城鄉總體規劃的主要內容
1.根據區域發展背景與城市發展現狀進行政策輸入，確定城市發展目標和在區域中的定位，并提出經濟社會發展戰略；
2.通過功能定位確定城市職能，進行城鄉產業布局，提出相應發展策略，并制定配套區域政策；
3.根據主體功能區規劃制定的人口遷移及產業發展策略確定城鎮規模、職能、等級結構，并構建生態、產業、交通、服務四大支撐體系；
引言
全面預算是在企業戰略的引導下設定的目標所編制的經營、資本、財務等年度收支計劃，以貨幣及其他數量形式反映的有關企業未來一段期間內全部經營活動各項目標的行動計劃與相應措施的數量說明，并通過對執行過程的控制，將實際完成情況與預算目標不斷對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整。它是建立在權、責、利相結合基礎上的各責任單位的預算體系，通過實施全面預算管理，能規范企業內部控制管理制度，落實各業務單元的責任，明確各級責權利，確定各業務單元的考核依據，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現企業目標。
全面預算管理的核心就體現在全面上，對企業經營過程中的各項活動進行量化。這種管理方式不僅跟財務活動有關，與企業的日常管理如水電建設企業施工項目的安全管理、質量管理、物資管理、人力資源等活動都有聯系。也就是說全面預算管理是一個協調各方面管理活動的系統。正如美國著名管理學教授戴維.奧利認為的那樣，全面預算管理是為數不多的幾個能把組織的所有關鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一。
目前，水電建設企業實施項目全面預算管理的時間已經不短了，通過調查發現，在公司內部普遍建立了預算管理機構、制定了預算管理辦法、但在實施過程中仍然存在很多誤區，預算有編制，無控制，即便有控制，把預算當做財務行為，僅僅關注成本費用而無價值創造，使全面預算管理難以發揮提升企業管理控制的作用。同時，我國的水電建設企業存在的問題也是大多數施工企業普遍存在的問題。因此，本文從這些問題入手，分析成因，并用全面預算管理的理論結合水電施工企業實際提出一種模式，進行如下的探討。
一、水電施工企業實施項目預算管理中存在的問題及成因
1.由于傳統的預算觀念使預算反應遲鈍而經常成為變動的障礙
應該說水電施工企業的預算編制要比其他行業更為準確，因為它是以較為準確的工程預算為基礎來編制的，有詳細的施工方案、工程量的預計和合同單價為支撐材料，但盡管如此，預算都是靜態的，只反映編制時的環境和狀態，它需要根據現實業務活動的需要進行調整和變化。項目施工技術復雜、受初設預算編制體系本身的限制，在初步設計審批后，隨著施工進度的深化，會出現一些新的情況，設計單位或者有關部門會提出更優的設計方案，應該對初始預算進行必要的調整。
但傳統的預算觀念認為，預算不能超，除非領導批準，這種貌似嚴格的財務管理手段不僅沒能實現控制的初衷，反而成為合理變動的障礙。如由于市場、施工環境等情況的變化需要變更合同修改預算，均需得到監理、業主的認可，這時施工單位需要花大量精力做溝通說服工作，且成功的幾率還很低，其他與工程量沒有直接關系的職能部門要想增加預算就更難。
2.目標規劃不合理，導致預算編制缺乏依據
預算在實施過程中不能自覺支持企業目標的實現，倒是經常與企業目標唱反調。因為各部門在編制自己的預算時，并不考慮企業制定的目標是什么，更沒有考慮具體項目的投入產出比，如何編、編多少，就看部門的“胃口”和人際關系以及編制的技巧。對很多部門而言，編制預算只是每年的例行公事，怎么編是下面的事，如何砍是上面的權，究竟怎樣才能最大限度地實現企業目標，各部門并不關心。
這是因為傳統預算不是一個系統，只是編制與事后分析“兩個基本點”的孤立行為，沒有過程控制。對預算的執行管理，又奉行“編制下達的預算就是各部門可以使用的資源”。所以各職能部門或者施工單位會為自己的利益多編制預算。由于財務部門工作的局限性，它無法對所有支出的合理性和必要性作出正確的判斷，只能單純根據預算額度決定是否批準支出。造成了“年底突擊花錢”、“不超預算也不低于預算”等怪現象。而且也增加財務部門和其他部門扯皮的可能，大大影響了水電施工企業的管理效率。更重要的是，企業在編制預算前沒有認識到預算目標的重要性，實際上，目標、計劃、預算是預算編制、執行、控制、分析與考核的前提，目標規劃的過程實際上就是將三要素一體化的過程，其核心精神就是企業在尋找實現目標的一種能力――項目（市場機會）與企業資源最佳組合的能力。各預算執行單元應該根據目標制定出詳細的工作計劃，根據計劃中要做的每一件事提出所需要的資源，這樣才能編制出合理、必要的預算指標。
3.預算指標只能滿足會計的需要而不能滿足管理的需要
水電建設企業編制的預算重點仍然放在以會計語言為基礎的預算指標上，而忽略了滿足管理需要的非財務指標。這使得對職能部門的管控作用無法得到體現。這是水電建設企業普遍存在的問題。造成這一現象的原因是企業沒有很好的把企業目標轉化成各個部門可執行的指標和任務。就使得各部門不清楚為了實現目標該做什么（目標）、怎么做（計劃）。做到什么程度（預算）。可見，組織整體目標的有效分解是各業務單元預算編制合理的依據和標準，有了有效的目標分解，各業務單元才能根據目標制定工作計劃，按照“誰干事誰編預算，干什么事編什么預算”的原則編制預算。這樣，對各業務單元的控制才能落到實處。
4.組織內的直線命令和控制影響全員參與預算管理的積極性
強調組織內的直線命令和控制，編制的預算大多由財務部門牽頭，其他職能部門基本無參與或根本沒參與。各職能部門不明確自己部門應該做什么，有什么義務、責任、和目標完成后的回報。不能調動各部門的積極性，使員工覺得自己被輕視。
全面預算的特征之一是全員參與，多數水電建設企業并沒有做到。由于預算目標是自上而下制定的，所有部門和人員都只能被動接受，而在目標規劃過程中又沒有和各部門和人員有效溝通，目標和任務的分解也不具體和明確，必然造成執行部門苦樂不均不愿意積極配合甚至設置障礙。
5.預算只關注了降低成本而非價值創造
任何管理行為目的都是為了創造價值，預算管理也不例外。然而從目前水電施工企業的現狀來看，預算管理仍停留在控制成本而非價值創造。
其原因是對目標的認識不夠明確。很多人認為施工企業的目標是很容易確定的，有了合同收入就能測算合同成本也就有了合同毛利，且不說現實中進行合同收入、合同成本的估計本身就會產生較大偏差，就算能準確預計，將合同毛利作為企業目標也是不妥的。由于合同毛利是已經存在或可能存在的收益，不是目標，將其作為目標無助于企業挖掘自身潛力改善經營管理打造核心競爭力。企業目標是和企業戰略相匹配的，具有一定的激勵性和前瞻性，而合同毛利則會隨著環境的改變而發生變化。即便是相同的建設項目，由于所處的地區不同、業主不同，毛利也完全不同，將其作為目標無異于“干多少，是多少”。我們的很多市政建設微利或虧損便是佐證。
二、構建基于業務的動態預算管理模式
（一）科學進行預算目標的規劃和分解
預算的起點在于目標規劃，目標要能有效實施最重要的環節就是要能將抽象的目標按預算執行單元分解成各部門能夠接受的指標和任務，并確保所有的目標都能夠被分解，有人接受，有人承擔責任。
預算的目標制定在什么水平？預算編制部門或者項目施工部門基本上是心里有數的。有人認為，產生最好業績的預算目標應該制定比其實際能完成的可能性更小些。預算目標難度和業績有反方向關聯。也就是說，更有挑戰性的預算目標會導致更大的進取心和更好的業績。當然企業全員都很明確自己的工作目標，并且有獎懲制度的前提下，當然這樣的預算目標就是好的。
那么目標該如何分解？水電建設企業經營以項目組模式為主，項目組相對一般企業的生產部門有一定的自，水電施工企業一般會用自主申報的方法，預算管理委員會召集各級責任單位，在說明預算期間企業整體目標和相關企業內部環境的背景下，動員各級項目部門根據本年度施工實際情況和能力大小，自主申報目標份額。公司層面的職能部門也可以根據自身情況自主申報目標份額，經預算管理委員會的修正，據以進行目標分解。目標應有定量目標和定性目標兩大類，定量目標還應區分價值化目標、非價值化目標。以水電建設企業安全部門為例，本年度安全部門要合理保證企業目標利潤，則安全部門要做出如表1的目標分解。
目標有效分解不僅方便財務部門在預算在執行中實施控制、分清責任，同時也是事后對各部門進行業績考核的依據。只要加上目標的標準和責任人。就可以對預算進行考核，無需再設立其他的標準。可見，合理的目標的規劃與分解對于企業實現目標利潤具有積極的激勵和推動作用。
（二）水電建設企業在預算編制、執行、控制中的問題及解決辦法
1.預算是基于業務來編制的
企業在預算編制過程中最核心的問題就是要牢固樹立“預算是基于業務來操作的”這一基本觀念。它在預算編制過程中集中反映在預算編制的語言基礎。
傳統的預算教育和實踐均以會計概念引導預算的編制，用會計語言反應預算的形式，用會計語言解釋預算的含義，如利潤預算、收入預算、成本預算、費用預算、投資預算、現金預算，等等。所用這些預算形式和概念都割裂了企業投入產出活動的內在統一，混淆了企業預算與業務部門預算的差別，使會計語言成為預算編制的唯一語言，割裂了預算與實際業務活動的聯系。基于唯一會計語言的預算變為人人無關，最后只與財務相關的抽象預算。這就是為什么長期以來企業都習慣把預算稱做“財務預算”。部門預算與施工單元預算不同，只反映投入，不反映產出；部門的產出以分解目標或任務獨立反映，與投入預算匹配。如前文所述安全部門要想達到價值目標中因安全事故造成的人員賠償損失降低到一個標準的目標，就必須加大諸如安全檢查，安全設備的資金投入。基于業務的預算使每個部門的預算只與其自身業務相關，防止單一的會計語言抹殺了不同業務活動與不同資源投入之間的對應關系。結合其分解目標，可具體地判斷每個部門投入產出的合理性。
2.預算編制應采用零基預算
20實際70年代由美國德克薩斯工具公司的彼得.派爾設計了零基預算模式，目前已被西方企業廣泛應用。相比增量預算，零基預算基本思想是：各部門編制預算必須基于確定的分解目標和任務，而不是以前年度的消耗。在實際操作中，參考往年的實際數據是必然的甚至是必須的，但為什么還要提倡零基預算？
企業面臨著外部環境的持續變化，企業預算必須反映這種變化，而不是單調復制昨天的預算。對水電項目來講這種變化更為突出，由于地質環境的多樣性，我們無法事先掌握可能出現的所有情況，突發事件隨時都會發生。另一方面，以前竣工的工程項目施工地，業主不同，市場資源價格瞬息萬變，決定了以前的竣工工程建筑成本對新工程項目無實際參考意義。零基預算則有助于企業剔除以往年度預算中的不合理因素，在新的環境和目標下，研究并分析支出項目的必要性和投入量，因此，各預算單元、各預算項目的年度計算均以零為基底，所需投入一律以企業目標和本單位應完成的年度產出目標或工作任務作為計算依據，為預算平衡提供檢驗依據。當然，要求預算編制者完全撇開經驗數據是不現實的，適當的參考是必要的，甚至作為某些項目的編制依據也是可能的，但不能違背本原則而成為編制原則或唯一方法。
一些諸如公司辦公費用，固定資產折舊等固定成本費用可用固定預算編制方法。
3.預算的執行與控制
水電建設企業預算的執行是基于業務的，有項目，有預算，項目結束，預算結束，在預算執行中隨各部門所完成的任務進行事前審批，限制一切無效資源投入的可能。這是一種事前控制。
預算的關鍵不在于編制而在于執行中的控制。衡量一個企業是否在預算，不是看編出多少名目繁多的預算表格，而是看能否介入業務活動，預算資源的消耗要依托業務活動才能進行。這就是一種事中控制，如你需要花多少錢需要靠鑒證后的完工進度來衡量，以業務活動來控制投入產出效用的形式。控制活動還要對業務的資源投入擁有否決權。這種否決權可以解釋為預算控制的排他性原則，因為只有進入預算的資源和業務才可以進入運作過程。這是一種事前控制活動。沒有進入預算的資源就不可以用。也就是說不應該有“預算外”資源和行為。但這不是說預算不能突破。沒有“預算外”的含義是一切突破原預算而又必須投入的資源，必須經過批準納入原預算渠道方可投入，而非開辟預算外的第二戰場。
預算需要在業務執行過程中不斷進行修正，這一點在水電建設企業尤為明顯。項目在施工過程中不可預見因素較多，隨著施工進度的不斷加深，會出現要修改設計圖紙，施工方案等情況，這時預算值與實際值之間往往存在一定的差異，為了保證預算的有效實施，在執行預算過程中要及時分析調整偏差，確保預算目標實現。具體操作時，預算值與實際值之間的差異在一定范圍內由項目部自行處理，對超出既定范圍內的預算，及時上報預算管理機構審批，預算管理機構應及時做出審批意見。對預算進行調整要注意調整條件、范圍、權限等問題。
除此之外，不要在預算執行環境下提倡節約概念：最好的預算不是投入最小的預算。最好的預算應該是：任務按質按量完成，預算實際投入占編制預算的95%～98%。因為這樣的預算執行結果表明：預算編制是合理的，業務執行是合理的。企業應強調編制與執行的統一。如果不能做到預算編制與執行的統一，首先會影響企業的整體部署。由于預算編制粗糙，會使企業產生一些不必要的資源投入，并放棄或縮減其他業務投入，一旦發現資源多余時，機會可能已不復存在。其次，不利于培養企業的嚴謹作風。嚴謹源于細節和一貫。當企業允許馬虎與嚴謹并存，嚴謹不復成立。必須對每一個已知環節和細節提出連續一致的嚴格要求，嚴謹的作風就在習慣中形成。這就是預算管理中一直強調的“判斷的精確性而非數據的精確性”。
由以上的討論，我們可以說：全面預算管理是對企業經營活動的預計和規劃，并以此為標準對經營活動進行控制，預算編制是否合理科學，關系到預算能否執行，能否發揮積極作用。預算執行是否到位，關系到整個預算管理成敗，在預算管理的初級階段，我們應該積極的探索，在推行全面預算管理當中既要看到行業和流程的特殊性，又要抓住全面預算管理的真諦。結合實際。使全面預算管理有效運行。
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關鍵詞：建筑企業 培訓 員工 問題
對于企業而言，造成企業出現倒閉等的主要原因都是人為因素所造成的，而那些成功的企業都將對員工的培訓以及教育作為企業獲取經濟效益的主要途徑。我國的建筑企業不斷的要求以及對員工進行培訓的力度進行加強，從而使對員工進行培訓的工作得到更為廣泛的關注。但是雖然建筑企業對其引起重視，但是并不意味著就能夠從中獲取一定的收益，當下建筑企業在其進行的員工培訓方面仍然存在一些問題。
一、建筑企業員工培訓問題的分析
（一）歷史因素
在我國企業中，很多企業都在其內部建立起來關于培訓的職能部門，并且對企業員工進行培訓也相對做出了一些顯著的成績。但就目前的企業形勢來看，企業中所實行的員工培訓的主要目的就是將指令任務進行完成，這在某種意義上講就是沿用了過去計劃經濟的員工培訓制度，從而產生一種為了培訓而培訓的方式，于此同時對于企業員工的培訓依舊停留在對員工進行專業知識技能的培訓方面，這就在很大的程度上使建筑企業的培訓工作漸漸與企業的發展出現相分離的情況，也就是說，當下企業所開展的員工培訓機制與當下企業發展需要的更為高層次的培訓相違背。這種滯后的培訓方式與思路，對于建筑企業而言，缺乏一定的長遠目標以及前瞻性，在培訓的開展效果上就出現明顯的降低現象，更無法對企業的需求予以滿足。
（二）環境因素
很多的企業的業務市場遍及全國各地，使得企業員工以及員工的技術水平在均衡分布的方面存在著一定的問題。在我國普遍存在品牌工程以及大工程都會在技術支援以及人力資源上獲得優先考慮的機會的情況，而對于我國其他的工程項目或者規模比較小的工程在其人力資源以及技術支援上就體現不夠，甚至根本不予以體現，并且還在很大程度上出現兩頭難以調配的現象，因此，建筑企業中就會大肆出現一些臨時抱佛腳的員工培訓，這就使得在進行建筑工程施工的時候出現頭痛醫頭以及腳痛醫腳的情況。通過這種員工培訓會給建筑工程項目質量帶來一定的危機，并且對企業形象帶來一定的風險，并且這種風險還在不斷的增加。建筑企業通過這個問題能夠說明企業內部要實現管理型的要求，并且對員工進行培訓沒有走在前面，這種情況在某一種層次上表明企業沒有制定與企業長期目標相結合的全員式的員工培訓，這就在很大程度上使得建筑企業所實行的員工培訓缺乏全面性以及系統性。
（三）關鍵因素
建筑企業既然已經制定了全面的長遠目標，那么就代表企業開展的所有工作都必須圍繞制定的目標來進行與運作，因此，對于員工的培訓也要隨著企業的不斷發展而進行一個漸進式的更新。如果企業在不斷的發展，但是對于員工的培訓還是停留在以前相對比較滯后的水平上，那么企業即便在開展某一工作的時候就算投入再多的人力也都會顯得力量不足。就企業的長遠目標的定位而言，就需要在已有的員工的基礎上對員工管理、技術以及創新等方面的能力予以提升。因此，對于員工進行無論是內訓還是外培，這都是當下建筑企業迫切需要解決的問題。
二、解決建筑企業員工培訓問題的具體方案措施
（一）制定中長期的目標規劃
對員工進行全面的考查，以此來建立起業績檔案，將所有員工與所做工作的標準進行對比分析，以此形成員工能力的分析信息。
針對員工能力的分析信息以及根據企業所制定的總體目標和長遠規劃來進行培訓目標的制定。
針對中長期的培訓目標，以此來形成具有全面性以及系統性的員工培訓計劃。
針對員工培訓的具體實施計劃，來制定員工培訓效果監測以及糾偏等的員工培訓追蹤體制。
（二）建立員工教育培訓機制
首先就是對建筑施工企業將來的發展戰略予以明確，以此來確定企業中各個部門的工作目標以及重點；其次就是企業對于人才的需求，以此來對員工進行教育培訓的需求予以明確；最后就是及時的建立起對員工進行教育培訓體系以及對應的培訓方案。
（三）建立企業與員工共同發展的教育培訓體系
企業所開展的教育培訓工作主要服務
于企業的未來發展戰略，于此同時還要與員工的長期發展進行有效的結合，以此來實現企業的發展與員工的素質相符合，來建立起企業與員工共同發展的教育培訓體系。
（四）建設教育培訓基地
企業應該根據自身的實際情況來進行教育培訓基地的建設，并且企業完善了常規基地建設以后，還要進行企業中高層管理人員教育培訓基地的建設，這樣做的目的主要為了在企業內部逐漸建立起一種企業大學的教育培訓模式，這種模式主要是將企業作為進行員工教育培訓的基地與鍛煉的熔爐。
（五）完善員工培訓機制
在進行員工培訓之前要進行相關需求的評估、分析與調查，并且還要運用科學、合理的方法對員工培訓的需求進行不斷的評估與預測，以此來建立起完善、全面的員工培訓機制。于此同時，企業還要對培訓進行評估環節以及培訓過程的重視。
參考文獻：
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[2]王瑜.建筑企業中的員工培訓[j].現代商貿工業，2007
關鍵詞：高職院校 二級管理 管理效能
目前我國高等職業院校的院系二級設置架構具有普遍性和代表性，院系二級管理機制具有公共管理層面上的可探討性。院系二級管理是指院校在院系二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據職責的需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式。院系二級管理的實質，是通過確立和調整學校及職能部門與系部之間責、權、利的關系，激活基層辦學活力，增強系部的自我發展能力，從而推動院校可持續發展。但是，在院系二級管理的具體操作過程中，依然存在不少亟待解決的問題，需進行有針對性的研究與探討。
一、院系二級管理運行過程中存在的問題
受歷史因素及現實條件的制約，多數高職院校二級管理還處在框架階段，二級管理體制和運行機制不夠健全。院系的管理職能與關系還沒有完全理順，影響了管理效能的發揮，導致二級管理不能落到實處。主要問題表現在以下幾方面。
1.管理理念與管理制度改革不相適應
管理制度的改革，首先要改變人們的思想觀念、思想境界和價值觀，因為這些是二級管理能否真正實現的內在基礎。改革之初，權力下放、利益調整及角色的轉換使職能部門感到權力被削弱，產生失落感。因此，有些院校實行二級管理后，往往出現放事不放權的局面。利益少、責任大的工作下放得最早，而那些利益多、責任又相對較少的工作不下放，利益多、責任也大的工作則是僅下放工作，但配套的利益卻不放，使大部分權利仍集中在職能處室。其結果是導致系部責、權、利相分離，職能處室仍然按照原有管理路徑習慣于發號施令，工作推諉扯皮，機關作風問題依然存在。比如決策過程長，執行過程又不到位，致使辦事效率低下，工作效能沒有得到充分發揮，影響了系部工作的積極性。
2.編制臃腫，仍有行政化傾向
院系二級管理體制之所以推行不徹底，原因之一是缺乏對龐大的組織機構進行大手術的魄力。現實情況是職能部門的崗位設置仍然很豐滿，機關人數過多，很多優質教師資源滯留在機關，系部師資力量不足，頭重腳輕，發展潛力受限。其次是編制臃腫造成管理的內耗。設置崗位多，都要有事做，都要寫總結，都要開大會，都要收報表，卻缺乏協調與配合。導致的結果是系部的一個工作人員同時面對幾個上級部門，編制一個報表，幾個部門都要，而且要求格式不一樣，造成管理內耗，而系主任常常對行政命令疲于應付。
3.二級管理的制度不完善
改革不順暢首先是由于二級管理的制度缺位。由于工作程序設定得不夠精細，管理過程中常常出現無章可循的情況。職能部門仍然留戀過去的管理路徑，習慣性發號施令，弄權而不辦事。其次是職能部門間缺乏統一協調，職責、權限不夠明晰。有利的事搶著干，無利的事向外推，互相扯皮，導致辦事效率低下，執行力下降。其三是缺乏有效的激勵機制及監督約束機制，干好干孬一個樣，無法保持內在的活力和動力。
4.二級單位執行能力缺失
隨著院系二級管理體制的建立，系部由管理客體演變為管理主體，其工作的積極性和主動性得到了提升。但是，新的管理模式賦予教學部門很大的自主空間，對習慣于等靠思想的系主任而言，必然要面臨管理能力的挑戰。如何利用這些權力妥善地進行全面管理，還要有一個不斷學習、培訓、提高的過程。改革之初，任何管理者都是“摸著石頭過河”，挑戰大于經驗。要使院系二級管理體制有效運行，系主任的素質、團隊的搭建都非常關鍵，搭配不當，執行能力缺失，容易造成管理漏洞或影響系部的發展。
二、推動二級管理機制良性運轉的抓手
實施院系二級管理，就是要協調好各部門的關系，把總體工作目標逐層分解，并逐層下放目標管理的自，達到“降低管理重心、縮短管理跨度、避免相互推諉、提高管理效益”的目的。筆者認為在推行改革的過程中，目標管理、考評機制、分配機制等都是助推改革成功的重要抓手。
1.實行目標管理
目標管理既是管理工作的出發點，又是管理工作的歸結點。本文所述的目標管理有兩層含義：第一是學院應由具體管理轉變為監控管理，管理手段由直接管理轉變為間接管理，實現從過程管理向目標管理的轉變。即系部提出一定時期的改革、發展、教學、科研、學生管理、專業建設等方面所要實現的目標，經學校各方面論證后，下達《工作目標責任書》加以確認，學院每年進行教學系工作考評時將此作為一級指標來看，是否實現或超額完成目標。在實現目標的過程中，除非有重大事項，學校一般不干涉教學系的具體工作。第二是二級單位的內部管理也實行目標管理，每個職工都必須承擔相應責任，自覺履行自己的義務，通過努力去實現目標。
2.建立考評機制
二級管理運行中，目標管理起調節和控制作用，促使管理活動向制定的目標發展。建立行之有效的院系目標考評機制是實現二級管理的必要手段。有效的考評機制是能夠準確地將系部之間的“差別”顯現出來，促進系部之間開展合作與競爭，激發系部的辦學活力。考評機制包括兩個層面：一個是學院對系部的二級考評機制，另一個是系部內部的三級考評機制。考評制度不但要重視量的考評，更要注重質的考評，不能簡單地進行“好”“一般”等定性分級，要對不同人員實施不同的考評標準。考評結果與晉級、獎懲、崗位津貼等密切掛鉤。
3.改革分配機制及聘任辦法
改革分配制度，把經濟杠桿作為助推學院主要工作的指揮棒。包含三層含義：一是經費切塊到二級單位，擴大其經費支出自。在保證專業建設及院系發展的基礎上，結合內部考評機制，對經費分配和收入分配制度進行改革，實現多勞多得、優勞優得、不勞不得；二是拉大教學系與服務部門人員的收入差距，彰顯系部的主體作用；三是改革專業技術職務聘任辦法，提高教學及教學管理崗位的聘任優先權及崗位津貼，將優秀師資引流到系部。
三、院系二級管理機制的架構設計
1.搭建扁平化的組織結構
隨著院校規模的擴大，傳統的科層級組織結構越來越成為制約院校發展的瓶頸。高職院校作為一種現代組織，應該搭建扁平化組織結構，減少管理層級，提高管理效率，節省管理成本，使決策者更加接近辦學一線，使系部成為辦學的主體。主要目標是：
（1）實現管理從科層化向專業化的轉變，加強處室專業化建設，強化服務理念。扁平化組織結構以“系部為主”，倡導系部的“自主管理”。
（2）弱化精簡非專業的職能部門。為臃腫的職能部門減肥，刪并機構，精簡人員，設立綜合服務部門，弱化其行政管理取向。
（3）教學系的設置以專業領域為基準，公共課教師按比例歸屬各系，公共教研職能劃歸教務處。
（4）充分發揮系主任的崗位職能，加重崗位責任，促使系部主動抓專業建設、抓教研、找市場。扁平化組織機構（一、二級管理示意圖）如下圖。
2.明晰權責關系，重構部門職能
二級管理的核心是形成院、系二級管理層次，本質上是縱向分權的一種管理模式。管理學認為，責權相應是重要原則，權力分配體系是院系二級管理運行機制構建的靈魂。根據這個原則，界定管理層級后，將管理重心下移，這樣校級層面的職責就會下移到系部，系部的職責多了，工作任務重了、壓力也大了，如果職能部門的職責不作相應的調整，就會產生新的矛盾和利益沖突，院系二級管理改革也無法推進。因此，實行二級管理后，首先是要明晰各職能部門和系部的職責與權利。校級層面的職能部門應側重于宏觀管理、目標規劃、制定政策、配置資源，強化監督檢查、專業指導與服務等功能；系部主要履行教學、科研、學生管理、專業建設、招聘計劃、內部考評等職責，并合理支配學院劃撥的相關經費。每年，系部按照學校下達的《工作目標責任書》運轉，校級職能部門要做到“專業指導多，過程管理干預少”，年底，做好目標考評。
3.制定經費劃撥方案，改革分配制度
院系二級管理體制改革的目的是提高管理效率，激發辦學活力，充分發揮系部的辦學主體作用。要達到這個目的就必須改革分配制度。科學合理的分配制度對調動系部及教職工積極性具有良好的導向作用。首先，要完善績效考核評估體系，改革分配辦法，確定合理的分配要素和分配模式，體現多勞多得、優績優酬的原則。其次要完善經費切塊管理制度，把經費切塊作為校系二級管理改革推進的切入點，實行一級審核、二級管理的經費管理模式。在實踐過程中，對哪些費用進行切塊管理，如何切塊，值得探索和深思。筆者建議按以下幾個部分進行切塊，一是教師崗位津貼；二是學生管理費用；三是教學質量考核獎；四是學生管理質量考核獎；五是實習材料費；六是其他費用，如辦公經費、教科研經費、教師培訓費、技能比賽獎勵等。經費由學校核撥給系部，系部根據學院關于資金分配方案的界定比例合理支配。對可以發放的資金，根據內部考評細則進行二次分配；不能發放的資金，根據專業發展需要合理支出。凡是學校審驗核撥的計劃內經費，減少簽字環節，提高報銷效率。
4.人事管理建立分級管理制度
人事管理是內部管理體制的核心內容。推行二級管理改革，應當堅持管理機構建設與人事制度建設同步進行，既要精簡機構、嚴格設崗，又要考慮教學人員的儲備。首先，要求人事管理首先要堅持條塊管理原則。人事部門行使定編定崗職責，聘任的人員如何用，系部說了算，并給人事部門用人提出建議，反饋信息。第二，在用人機制方面，逐步實現全員聘任制，形成“能者上，庸者下”公平競爭的用人機制，工作考核不合格的人員，系部有權退回人事處待崗。第三，在分配體制方面，設立工作量津貼制度，逐漸取消非教學崗位的津貼，收入分配往教學系傾斜，強化優績優酬、多勞多酬的意識，拉開教職工的收入差距，激發從事教學工作的熱情。第四，改革職稱評審辦法。學院根據師生比例及專業發展規劃，確定各系的教師聘任名額，系部根據評審辦法，負責本系教師的職稱評聘及推薦工作，加大教學工作的計分比例，以規避教師崗人員不兼課的現象，加強教學力量儲備。第五，形成科學合理的考核評價體系。一是學院將考核權力下放，系（部）根據學院考核工作辦法，結合本系實際、專業建設和師資要求等，分類制定具有針對性和指導性的考核實施細則，在學院人事部門備案。學院人事部門每年按比例下撥優秀名額。系（部）根據考核細則，對本系教職工進行考核，確定考核等級，并將考核結果與聘任、津貼、獎懲等掛鉤；二是制定針對職能部門的二級考核辦法，主要考核各職能部門人員的出勤、工作完成情況及服務質量。其中，服務質量由教學系的科級以上干部給予測評，并將考評結果與崗位津貼的二次分配掛鉤，以達到提高服務質量目的。
5.修改完善二級管理制度
管理制度是工作執行到位的抓手，也是實施調控的重要手段。因此，要想將二級管理制度落到實處，就必須修改完善配套的二級管理制度體系。一是規范各處室的專業管理制度，使工作流程更加簡約，更具可操作性，使教輔部門更加專業化，克服指手劃腳的機關作風。二是制定對系部的評價指標體系，強化系部集體的業績考核，把系部工作的興奮點引導到學校的中心工作上，評價結果與利益分配掛起鉤來，切實起到激勵作用。三是系部內部制定職工個人工作目標評價體系，對職工個人進行業績考核，并與年底評優及獎懲掛鉤。四是建立系部對職能部門的工作評價制度，以提高職能部門的服務意識，由系部反饋的服務滿意度來定服務質量。
關鍵詞：高職院校 科研 建設 發展
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（a）-0187-02
科研建設是高職院校重要的內涵建設，對推動高職院校科研事業發展作用巨大。近年來，通過實地調查、走訪互動、參加學術會議等就高職院校科研建設進行了調研，并與相關高職院校、學術團體、學者專家等共同探討高職院校科研建設問題，了解高職院校科研建設研究動態、取得的成果及其應用情況，基本掌握了高職院校科研建設現狀，初步形成了高職院校科研建設思路，對高職院校科研激勵機制建設也有了初步的設想和實踐。
1 高職院校科研建設現狀調研分析
1.1 科研思想觀念建設
調研、走訪過的30余所高職院校，從管理者到教師都具有一定的科研意識，在一定程度上建立了科研思想觀念，但不同的學校認識程度不同。
調研結果表明：新設置的高職院校不如老牌的高職院校科研意識強；地市級高職院校沒有省部級和行業高職院校科研意識強；由中專學校改制建設的高職院校不如相關普通本科院校舉辦的高職院校科研意識強；國家級、省級示范建設高職院校的科研意識比一般高職院校強；高職院校整體不如普通本科院校的科研意識強。高職院校整體對科研的認識高度不夠，不如象對教學那樣認識明確，這在各個院校的科研建設中表現的非常明顯，與教學建設相比差距較大。
由于思想上重視不夠，反映在實際工作中的科研機構不健全、崗位設置不規范、人員配置不足、設備設施配套不到位、規章制度不健全和落實不到位、激勵機制建設無規劃、院校以應付檢查評估為目的、教師以應付晉升專業技術職務為目標，出現了專業技術職務越高越不搞科研、教授甚至不搞科研現象，沒有把科研看作是立校之本、生存之本。
當然，造成思想上對科研不夠重視的原因有很多，其中，不乏教育行政部門管理和政策引導方面的原因。
1.2 科研工作機構建設
調研結果表明，各個高職院校都建立了科研工作機構，但大多數院校的科研工作機構都還不夠健全，尤其是新建院校、地市院校差距較大，國家級、省級示范建設院校較好。科研工作機構不夠健全主要表現為：第一，機構設置不規范。一般院校只設立了科研處或科技處，處內沒有設置相關的科室，其他各個部門沒有配套設置專門科研機構，個別院校只是在教務處設置了一個科研科；第二，崗位人員配備不足。一般高職院校的科研處只設處長1名，配備1～3名科員，沒有相關的科室崗位設置和人員配備，其他各個部門沒有配套（或沒有明確）科研主管領導和科研干事崗位人員。由于科研工作機構不夠健全，人員配置少，加之事務繁多（一般高職院校的科研處要做以下三類工作，即：科研管理、教研管理、學報編輯出版），造成科研處暨科研管理人員疲于應付一般的事務性工作，崗位人員難以明確分工和明確職責，無法靜心研究管理和做管理，也不能按類分項管理，使得科研管理工作不夠深入、細致，科研管理工作難以實現程序化、規范化、科學化。
1.3 科研激勵機制建設
調研結果表明，各個高職院校都建立了相應的科研激勵機制，但大多數院校的科研激勵機制都不夠完善，在這方面新建院校與國家級、省級示范建設院校等老牌高職院校相比有較大的差距。實際情況是：第一，各個高職院校都制訂、頒布、實施了科研和科研激勵的相關制度、辦法，如：《科研工作管理辦法》《科研管理工作程序》《科研基金管理實施細則》《科技成果獎評審獎勵辦法》《學術論文與科技著作獎勵辦法》等，但不同院校的科研和科研激勵制度、辦法的內涵有較大的區別，要求不一樣，激勵的強度不相同，相差甚遠；第二，科研和科研激勵機制建設規劃性不強，目標不明確，與院校發展實際結合不緊密，很難形成科學的長效機制。如：沒有宣傳、動員、提倡等階段而直接將科研要求納入年度或聘期目標任務，相關科研管理辦法、獎勵辦法等不能根據院校發展實際進行修訂完善，科研要求或激勵目標過高（或過低）讓人難以達到（或輕易達到）而起不到激勵作用，科研和科研激勵目標與院校定位、院校發展目標不一致；第三，科研激勵機制的形式、方法等較為單調；第四，評價機制不夠健全，重形式輕內涵、重數量輕質量、重擁有成果輕成果轉化應用等現象比較普遍。
1.4 設備設施建設
調研結果表明，高職院校的科研設備設施建設落后于教學設備設施建設，個別院校基本的科研辦公設備都難以很好地保障，嚴重影響了科研管理人員的工作積極性，對科研事業發展極為不利。
1.5 科研平臺建設
調研結果表明，各個高職院校不同程度地實施了科研平臺建設，但由于理解和歷史積淀的差異，其建設內涵和形式有較大的區別。
2 高職院校科研建設思路探討
針對高職院校科研建設現狀，為了提高高職院校的科研能力和綜合辦學實力，建議從以下幾個方面著手做好科研建設。
2.1 加強科研思想觀念建設
思想決定結果，思想決定成敗。強化科研思想觀念、樹立科研立校思想是科研建設的關鍵所在。首先，院校領導的思想理念是問題的核心。領導應充分認識科研建設對院校發展的重要性，把科研建設作為院校的一項重要工作來抓，列入學院發展規劃，融入學院機制體制建設中，確立科研建設的地位，保障科研建設的順利進行。其次，教師、工程技術人員及科研工作者應強化科研建設意識，積極投入到科研建設中，并通過科研增長知識，提高能力，提高工作質量，實現人才培養、社會服務、文化傳承創新目標。
2.2 加強科研工作機構建設
科研工作機構是科研和科研建設的基礎。建立健全科研工作機構，加強對科研和科研建設工作的領導與規范化管理是增強科研實力、提高科研水平的關鍵。高職院校要高度重視科研工作機構建設，結合院校發展實際，合理設置科研工作機構、崗位，足額配置科研工作人員。不僅要設置科研處以及處內相關科室，而且要配套設置各個部門的科研主管崗位和干事崗位，同時，要成立學術委員會，有條件的院校還要建立獨立的高職教育研究所、學報編輯部、專業技術研究所等，加強對科研和科研建設的管理與指導，為發展院校科研事業奠定堅實基礎。
2.3 加強科研激勵機制建設
系統、完善、合理的規章制度是對科研工作實施科學化、制度化、規范化管理的基礎，科學的激勵目標、內容、方法等是建立長效科研激勵機制的根本保證。所以，高職院校必須加強以科研規章制度建設為基礎的科研長效激勵機制建設。制訂合理的、與院校發展實際相符的科研事業目標，加強科研激勵的目標規劃性，與時俱進，與院校的發展時期同步，從數量目標到質量目標，從低層次到高層次，逐漸提高要求，貫徹以質量內涵激勵為主的激勵方針；從引導、督導走向督促，從鼓勵參與到與評優、晉職、晉級掛鉤，促進個人事業發展；豐富科研激勵的內涵、方法、手段，數量激勵、質量激勵、數量與質量激勵相結合，非考核激勵、考核激勵、非考核激勵與考核激勵相結合；加強激勵的針對性、有效性和時效性，按需激勵，樹立有需、有用、有效才能持續發展思想。科研激勵機制建設要循序漸進，從非考核激勵走向考核激勵，培育校園科研文化，最終走向以精神文化為第一要義的文化激勵，努力使科研成為教職工的自覺行動和生活習慣。
2.4 加強科研投入
加強科研的人力、財力、精力投入，特別是保證科研基本物質硬件條件，促進軟件條件建設。
2.5 全方位加強科研平臺建設
科研平臺建設應該包含硬件建設和軟件建設兩個方面。要充分重視科研環境建設，努力促進校園科研文化的形成，促進科研事業持續發展。因此，要全方位實施科研平臺建設，將思想觀念、工作機構、規章制度、科研發展規劃、科研工作目標、激勵機制、工作資料、學術活動機制、科研氛圍、科研團隊、經費投入機制、設備設施、工作條件、成果總結與交流渠道、成果輸出與推廣機制等納入高職院校科研平臺建設。
3 高職院校科研激勵機制建設觀點
高職院校在實施科研硬件建設的同時，必須結合院校發展實際進行科研體制機制等軟件建設，充分調動廣大教職工的積極性。科研激勵機制建設是科研軟件環境建設的核心之一。
第一，科研激勵應循序漸進、逐步發展，從提倡、鼓勵等非考核激勵開始，逐步實施考核激勵，積極培育、發展科研文化和校園文化，最終摒棄考核激勵，實現以精神為第一要義的文化激勵，使科研成為教職工的精神需要、自覺行為、生活習慣，以利真正達到激勵的目的。
第二，對于高職院校而言，尤其是由中專學校升格建設的高職院校，要想提高科研能力水平，只有鼓勵引導是不夠的，必須要有督導、督促，要給教職工施加一定的壓力，才能形成內在動力，督導、督促激勵的效果會更好。
第三，科研激勵機制建設應結合院校和社會發展實際，融入到院校體制機制建設中，并依托院校發展而發展，科研激勵機制建設應和科研設備、設施硬件建設相結合，互相促進。
第四，科研激勵機制建設應兼顧必需、可行、且留有發展空間。科研評價考核要充分重視對科研質量內涵的考評。制訂科研工作績效考核方案，必須突出高職特色，有效促進產學研結合、校企結合、產業化發展，有效提高院校的綜合辦學實力，有效服務于國家科技、經濟和社會發展。
4 結語
高職院校實施科研建設是必須的，但只有硬件建設是不夠的，還必須扎扎實實進行科研激勵機制等軟件建設。在科研激勵機制建設中，只有鼓勵、提倡、引導是不夠的，督導、督促激勵的效果更好。
參考文獻
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關鍵詞：大學生；生涯輔導；思想政治教育功能
在知識經濟和社會信息高速發展的今天，大學生對如何定位自己未來職業發展越來越關心，對于自己大學期間的學習和生活也越來越關注。如何引導學生面向未來，樹立正確的人生觀、價值觀和職業觀，是新時期高校思想政治教育的一項重要內容。
大學生生涯輔導是針對大學階段的學生進行的以職業生涯發展為基礎的全方位輔導。它是指通過輔導人員的幫助，根據大學生自身的實際情況，制定一套系統的輔導計劃，其內容主要包含大學生學業輔導、大學生生活輔導、大學生心理輔導、大學生職業輔導以及大學生創業輔導。
大學生生涯輔導的思想政治教育功能
（一）認識功能
選擇合適的職業或者做出合理生涯規劃，首要的就是正確地認識自我，了解自我，充分地熟悉職業環境。生涯認知包含自我認識和職業認識。自我認識是指導學生進行個人分析，認識自己的性格特點、知識素質和能力結構，評價自己的智慧和情緒，找出優勢和不足。職業認識是幫助學生了解當社會有哪些職業，這些職業的現狀和發展前景如何，其工作性質和特點是什么，薪酬績效怎樣，對從業者有些什么樣的要求等。通過深入、科學的分析，制定符合自己興趣與特長的職業發展目標以及實施計劃，做出適當的選擇，有效駕馭自己的生涯。
（二）導向功能
在社會大環境的影響下，大學生的價值觀逐漸趨向多元化。大學生生涯輔導作為思想政治教育的載體，在生涯輔導過程中具有導向性。首先，通過有針對性的主體教育活動進行理想信念導向，引導學生在多元的價值觀中進行正確選擇，確立正確的人生觀和價值觀。其次，通過生涯輔導進行奮斗目標導向。生涯輔導促使大學生樹立自我規劃的觀念，結合自身的思想實際、個性特點和外部環境分析，確立大學不同階段的奮斗目標，制定詳細具體的實施計劃。將個人的生涯目標與社會需求有機結合起來，近期目標和長遠目標有機結合起來，并把自己的注意力都集中到促進既定目標的實現上來。再次，通過開展主題教育活動，進行行為規范導向。結合國際國內的形勢，針對大學生最關心、最敏感的熱點、難點及疑點問題進行教育，把學生的思想和行為引導到符合社會發展要求的正確方向上來。
（三）激勵功能
激勵是思想政治教育活動的一種重要方式。生涯輔導對學生的激勵手段和方法多種多樣，主要有：（1）目標激勵。幫助學生建立起個人分階段的目標規劃，當近期目標實現后，便會有一種成就感，進而產生自我激勵作用。對于學生群體來說，通過設立集體目標，產生群體激勵作用，有利于在群體中形成一種積極上進、奮發進取的氛圍。（2）榜樣激勵。通過樹立先進典型示范，使學生從中吸取精神力量，尋找自身差距，提升自身道德水平，規范自身行為，從而達到激勵效果。（3）獎懲激勵。利用獎勵或懲罰的手段，認同、贊揚并扶持激勵對象的積極行為，否定、抑制乃至根除激勵對象的消極行為。
（四）開發功能
生涯輔導的開發功能是指在生涯輔導中，充分尊重學生的主體性，最大限度地調動其自覺能動性并挖掘其內在精神潛能，使其成為創新型人才。主要體現在：（1）尊重學生的興趣和愛好是開發學生潛能的基礎。重視學生的興趣和愛好，才能增強學生的自主性、選擇性和創造性。（2）注重學生的主體性教育是開發學生潛能的重點。主體性是人作為社會活動主體的本質屬性，包括主動性、能動性和創造性等本質特征。充分發揮人的潛能的關鍵是調動人的主動性和積極性，這并不是人天生就有的,而是來自后天遠大理想、堅定信念的吸引與激勵，來自于對事業成功的執著追求。所有這些,都是生涯輔導的內容。（3）提高學生的生涯發展能力是開發學生潛能的最高層次。要積極去發現、發掘個人的心理潛能，給予每一個人充分發展的機會，并幫助其適應社會，制定和實施生涯發展計劃，實現生涯的可持續發展。
大學生生涯輔導的思想政治教育功能的實現
（一）完善大學生生涯輔導模式
進行全程式生涯輔導目前，我國大多數高校的生涯輔導對象大都集中在畢業年級，許多學生到畢業擇業時才發現自己專業知識貧乏、綜合能力欠缺。為此，應該樹立全程化的生涯輔導觀念，將大學生生涯輔導貫穿于高等教育整個過程，根據各年級大學生的不同任務和特點進行系統的、合理的輔導。一年級為生涯適應期，應使大學生完成角色轉變，盡快適應大學生活，同時幫助大學生樹立生涯規劃意識，確立生涯培養方案。二年級為生涯探索期，應引導學生樹立合理的職業理想，幫助學生了解職業的要求和應具備的基本素質，培養學生的人際交往能力和自我管理能力。三年級為生涯定向期，應進行專業知識的積累和補充，進行創業教育輔導。四年級為沖刺期，應進行就業與創業心理輔導和相關政策介紹以及面試技巧輔導等。通過全程式生涯輔導讓學生做好心理、知識、能力準備，滿足社會需求，提高適應社會的能力。
進行全方位生涯輔導全方位生涯輔導，包括大學生生涯學業輔導、生活輔導、心理輔導、職業輔導與創業輔導等內容。目前，我國大學生生涯輔導基本上停留在就業安置，為學生提供就業信息、就業形勢的一般介紹和政策法規的解釋等方面，這種突擊性的外部指導很難對大學生的生涯發展產生影響，也難以適應市場經濟體制不斷提出的新要求以及學生自我實現的需求。當前，很多大學生缺乏正確的自我定位，不能充分認識自己的個性特點和特長，在整個生涯發展過程中表現出盲目性和非理性化。因此，要盡快轉變視生涯輔導為單純幫助學生找到工作的觀念，樹立幫助學生提高就業競爭力、拓展生涯發展力，促進學生全面發展的觀念。那么，就必須從短期的職業指導向長期的生涯輔導轉變，把指導的目標轉向促進個體生涯發展的方向上來，將生涯輔導的理念貫穿于整個教育實踐的過程中，成為教育的一部分，以此來實現學校與社會的良好對接。
進行全員化生涯輔導輔導員、班主任隊伍是日常學生工作的主體。但大學生生涯輔導工作不應該僅僅是輔導員、班主任的職責，應樹立學校各個方面重視和參與的“全員協調”觀念。學校各部門、各院系、各層次的人員全體參與、相互協調、形成合力，在各自的教學和工作崗位上充分利用生涯輔導這個強有力的載體，對大學生進行有效的思想教育和人生引導。同時，加強對大學生生涯輔導理論和方法的研究，提高其效率和水平，并形成健全有效的實施體系，為大學生全面發展提供支持。
（二）健全大學生生涯輔導保障體系
管理體系的完善與創新首先，把大學生生涯輔導納入到思想政治教育體系中，使其有組織保障。學校要根據自身情況，將大學生生涯輔導工作的任務和內容、工作原則和工作目標與思想政治教育有機結合起來。其次，建立大學生生涯輔導的管理機構，主要負責全校學生的生涯輔導工作，為學生的全面成長服務。應將日常的就業管理部門納入到大學生生涯輔導管理機構當中，負責畢業班就業工作中的事務性工作，負責與上級就業主管部門進行溝通；再次，建立健全大學生生涯輔導組織，增設校級輔導中心、院級輔導中心和生涯發展社團三級組織。校級輔導中心負責對生涯輔導做全面規劃，統一協調；院級輔導中心負責具體落實與配合工作，可結合學生所學專業特點進行獨立的生涯輔導；生涯發展社團通過各類活動的開展，為校院兩級生涯輔導提供實踐平臺，推行學校整體工作。
教學體系的完善與創新首先，要建立專職與兼職相結合的生涯輔導隊伍。大學生生涯輔導隊伍以專職的生涯輔導人員和專職的就業指導工作人員為主；同時還有適量的兼職人員。他們需具備相應的心理學、統計學、管理學、經濟學、法學等專業的知識。這樣，才能科學規范地進行大學生生涯輔導。其次，要分階段進行課程體系建設。各階段生涯輔導課程要有充分結合專業特色的思想政治教育內容，結合職業素質的基本要求對大學生進行思想政治教育。如與職業發展有關的思想政治教育案例、職業素質訓練操作方案、實踐內容和環節等。
服務體系的完善與創新首先，加強硬件支持系統的建設，主要包括為開展生涯輔導而建立的服務設施和設備、校園硬件環境。如學生進行心理咨詢需要的咨詢室，對咨詢人員進行培訓需要的培訓室，組織學生進行心理測試需要的工作室，開展輔導活動需要的活動室，以及各種辦公設備、測量軟件、生涯輔導書籍資料等。其次，加強軟件服務體系建設，主要是指為生涯輔導提供參考依據、事實材料的活動機制。軟件服務體系的建立要根據生涯輔導的需要進行不斷建設和更新。如建立大學生職業素質評價反饋系統；建立學生信息庫；建立畢業生追蹤調查機制、學生生涯發展評價機制、職業發展趨勢預測機制、就業困難群體特殊服務機制等。
總之，生涯輔導是新時期大學生思想政治教育的有效載體，有助于充分挖掘大學生的潛力,調動大學生學習的積極性、主動性和創造性，有助于形成良好的校園文化氛圍，也有助于師生之間的良性互動，增強思想政治教育的針對性和實效性，促進思想政治教育的不斷深入發展。
參考文獻：
[1]晁艷.新時期大學生生涯輔導的理論與方法研究[d].西安：西安科技大學，2009.
