時間：2022-10-18 01:53:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇店員合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方：
乙方：
1 、根據服裝銷售行業有關規定和勞動用工辦法， 經協商甲、乙雙方平等自愿共同簽訂本合同， 共同遵守執行。
2 、本合同期限為至____年____月，或無合同約定期限____________，可根據企業經營和用工需求，商議解決。
3 、工作任務：
3.1 甲方安排乙方在門市店鋪內營業員崗位，從事該崗位職責范圍內的工作;
3.2 乙方的工作崗位、職責及工作質量要求，按照甲方的有關規定認真執行;
3.3 乙方應完成工作任務，執行安全規程，履行職責，遵守勞動紀律和職業道德;
3.4 因甲方生產(工作)情況發生變化或乙方不能勝任本崗位服務要求時，乙方應服從甲方的工作安排和調配。
4 、勞動報酬：
4.1甲方應按照國家勞動法有關規定，遵守按勞分配原則，結合工作價值，根據乙方所從事的工作崗位和工作態度，依法確定乙方的勞動報酬，按月以貨幣形式支付。
4.2 按個人工作能力和營銷經驗合理確定工資待遇，1個月為雙方共同適應期，期內薪金為__________元/月，試用期滿薪金為____________元/月，根據企業經濟效益和個人勞動付出，調整浮動獎金為___________元/月。
4.3 為增強員工愛崗敬業，增強責任心意識，工作時間為每日_______________________或_________________，因行業特點和工作要求確定每月全勤獎為____________元/月。
4.4 為公司正常運作和約束乙方按規辦事，按月收取崗位抵押金__________元，計：__________元(按月扣除)
5、勞動紀律：
5.1 乙方應嚴格遵守國家各項法律規定。遵守甲方工作規范、操作規程、勞動安全制度等各項規章制度和規定要求。同時，愛護甲方財物，保守甲方機密，維護甲方利益， 服從甲方的領導、管理和教育。
5.2 乙方違反勞動紀律， 甲方可對其進行批評教育， 直至按有關規定給予必要的紀律處分或解聘。
5.3 乙方因個人原因請假休息，不支付勞動報酬，并應提前告知甲方妥善安排，同意后方可休假。
6 、合同的終止、變更、續簽和解除：
6.1 經甲乙雙方協商同意， 可以變更合同有關內容并辦理合同變更手續。
6.2 甲方可以根據國家有關規定和生產經營狀況，以及乙方工作適應能力解除本合同，按約定結清勞動報酬。
6.3 下列情況乙方可以提出解除合同，甲方嚴重違反勞動合同或法律法規， 侵害乙方合法權益和經濟收益的。
6.4 乙方要求解除合同， 應提前45 日內通知甲方或經甲方工作安排合適接替人選同意。未按此項規定辦理，乙方承擔違約責任，崗位抵押金不予返還。合同正常終止后，甲方應保證全額退還甲方所繳納的崗位抵押金。
7 、任何一方違反本合同規定， 給對方成經濟損失， 應視其后果和責任大小按有關規定予以賠償。
8 、合同如有未盡事宜， 凡屬國家有規定的， 按有關規定執行;凡屬國家沒有規定的， 甲、乙雙方可協商修訂、補充。出現任何異議甲乙雙方均可向錦州市勞動仲裁委員會提起申訴和復議，公平裁決。
9、 請甲乙雙方認真閱讀，本合同雙方簽字即生效。合同一式貳份，甲、乙雙方各持一份，具有同等法律效力。
甲方：
簽訂日期： 年 月 日
乙方：
簽訂日期： 年 月 日
服裝店員工合同協議書二
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方 (部門)擔任臨時崗位工作。合同期限為一年，自 年 月 日至 年 月 日。
二、乙方工作內容(需填寫)
三、甲方的權利與義務
(一)負責乙方的日常人事管理;
(二)負責支付乙方工資，每日 元。
(三)其它;
四、乙方的權利與義務
(一)接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務;
(二)享受合同規定的工資待遇;
(三)在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定;
(四)其他
五、聘用合同的變更、解除、終止
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格;
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的;
3.患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的;
4.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。
(二) 乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
1.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的;
2.連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的;
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的;
4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的;
5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的;
6.偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的;
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的;
8.其它違反國家、學校、甲方規定的。
(三) 乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的;
2.因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;
3.實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的;
4.符合國家規定其它條件的。
對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。
(四)合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前3 0天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
(五) 有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1.甲方未按規定支付勞動報酬的;
2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。
(六) 有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;
2.合同期內乙方死亡;
3.乙方按國家規定應征入伍的;
4.法律、法規規定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。
七、其 他
本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。
法定代表人： 性別： 年齡： 籍貫：
聯系電話： 身份證號碼：
地址： 戶口所在地：
家庭電話：
根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律的規定，甲乙雙方本著自愿、互利、協商一致的原則，達成如下協議：
一、合同期限和工作崗位
1、本合同適用餐飲，期限 年，從2010年 月 日起至 年 月 日止；雇傭期 年。
2、乙方工作崗位廚房總廚。
二、工作時間和休息時間
鑒于餐飲工作的特殊性，本合同實行綜合計時制，即雙方約定每日工作時間為 小時（包兩餐時間），乙方每月休息 日。
三、工資待遇
乙方的工資：每月為人民幣 元整（￥ 元）。工資按月發放。
四、工資發放
1、甲方每月15日為發薪日，甲方須按月以貨幣形式支付給乙方，不得拖欠，否則，乙方有權要求甲方按國家有關規定支付經濟補償金。
2、 乙方正確履行本和同并遵守了甲方規章制度，無違約行為的，工資依合同約定發放。
3、 乙方按照國家有關規定享受休假僅利，本公司根據具體情況，對節假日休假的規定如下：五一勞動節休假一天，國慶節休假2天，春節休假3天，若休假期間正常工作的，工資按雙倍發放，若乙方將這些假期拿到其他時間休，則節假日期間的工資照平日工資標準發放。
五、工作期限要求
乙方必須在聘用合同期內一定經過對下屬員工進行知識培訓，保證出品正常經營達到甲方給予乙方的月額帳目。
六、勞動保護和勞動條件
甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全、衛生條件和必要的勞動防護用品。
七、社會保險和福利待遇
1、經甲乙雙方同意，乙方自行購買社會保險。
2、甲方在經濟條件充許的情況下不斷提高乙方的福利待遇。
3、乙方可以要求甲方拿到工資押金 元￥（ 元）。
八、勞動紀律
乙方在合同期內應當做到：
1、遵守甲方依法制定的各項規章制度；
2、嚴格遵守安全操作規程，保證安全生產；
3、按時按質量完成甲方規定的工作任務；
4、愛護甲方的財產，保守甲方的商業機密；
5、遵守國家和地方有關計劃生育政策；
九、合同的變更、解除、重新訂立和終止
（一）經甲、乙雙方協商同意可以依法變更本合同
（二）有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同，不用支付乙方經濟補償金
1、甲方發現乙方不能夠勝任本職工作；
2、乙方嚴重違反甲勞動紀律或甲方規章制度；
3、乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成利益重大損失的；
4、乙方被依法追究刑事責任的；
5、法律、法規規定的其它情形。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應提前三十日以書面通知乙方本人。
1、甲方頻臨破產或生產經營不善發生嚴重發生嚴重困難，需裁減人員的；
2、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排工作的；
3、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能變更勞動合同達成協議的。
（四）有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：
1、甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強勞動的；
3、法律、法規規定的其他情形。
（五） 有下列情形之一的，勞動合同自行解除：
1、甲方依照被宣告破產；
2、甲方依照解散或依法被撤消；
3、乙方主體不存在；
（六）除合同第八條第（五）款規定的情形外，乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
（六） 重新訂立合同，雙方在有需要的情況下，同意重新訂立合同時，可共同協商下重新訂立合同。
（八）合同終止，合同期滿或雙方約定的終止條件出現，合同自行終止。
十、保密條款
1、乙方應立遵守本合同有關法律規定，向甲方履行保守商業秘密的義務，本合同所稱商業秘密指不為公眾所知悉，能為甲方帶來經濟利益，經甲方采取保密措施的技術和經營信息，包括管理訣竅、客戶名單、產銷策略等；
2、乙方如違反合同約定或違反甲方保密要求，披露、使用或充許他人使用其所掌握的甲方的商業秘密，即對甲方構
成違約，甲方有權采取法律行動，追究乙方違約責任，索賠經濟損失，直至追究乙方的行事責任。
3、未經甲方同意乙方不得將甲方電腦上資料和文字，圖片資料帶出辦公室，并不得擅自打印、復印公司的資料。
十一、違約責任
（一） 甲方違約的法律責任
若甲方未按合同約定支付乙方工資，乙方可追究甲方責任。
（二） 乙方違約的法律責任
乙方違反合同約定無理提前解除勞動合同，則乙方應賠償甲方下列損失：
1、甲方招錄、培訓乙方費用；
2、對生產、營業和工作造成的直接經濟損失；
3、勞動合同經約定的其他賠償費用；
4、違反保密條款，按雙方所簽保密合同約定執行；
5、違反禁業條款，按雙方所簽禁業條款約定執行；
十二、爭議處理
甲乙雙方發生勞動爭議后，應行協商解決。協商不成的，任何一方均可向有管轄的部門申請處理。
十三、本合同一式兩份，甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效，雙方各執一份，均具有同等法律效力。
甲方簽名： 甲方簽名：
代表人簽名：
（延安大學西安創新學院 經管系，陜西 西安 710100）
摘 要：本文將基于現代酒店人力資源管理現狀，探究激勵機制對預防人才流失的有效作用，同時結合高級酒店的經營特點和企業人才流失情況，對導致東莞君源pullman酒店員工流失的原因進行深入分析，再運用現代化設計理念，制定能夠適應新經濟環境的激勵措施，從而有效解決高級酒店企業人才流失問題，確保高級酒店運營情況越來越好.
關鍵詞 ：員工流失；激勵機制；星級酒店
中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）03-0107-02
高級酒店的競爭優勢主要體現在酒店服務人員的服務水平和服務質量，具體表現為：當顧客直接接觸酒店員工時，能夠切身感受到服務的貼心，滿意酒店員工的服務態度.酒店作為一種固有的經濟產業，通過為顧客提供更多舒心的服務，例如提供住宿服務、餐飲服務以及其它增值服務來獲取更大的經濟效益.因此，一所高級酒店能否在同行業激烈的市場競爭中屹立不倒，并長期保持較高的收益水準，很大程度上都取決于酒店員工的服務質量.
1 東莞君源pullman酒店員工流失現狀分析
東莞君源pullman酒店是雅高集團旗下的全球知名高檔酒店之一，其長期的經營服務理念是始終向顧客提供最尊貴、最貼心和最優質的服務，憑借無微不至的關懷和舒適的居住環境讓所有來東莞君源pullman酒店居住的顧客都能盡興而來、滿意而歸，感受東莞君源pullman酒店的獨特魅力，讓顧客流連忘返是東莞君源pullman酒店不斷追求的服務目標，并一直致力于為顧客提供更加舒適和高質的商旅休息體驗.
1.1 東莞君源pullman酒店員工流失原因分析
1.1.1 員工個人原因
由于員工自身原因而導致酒店人才流失可以大體分為以下三個方面:第一，家庭因素，根據對所有東莞君源pullman酒店離職員工離職原因統計結果分析，大概有15%的員工是因為家庭選擇離職，通常條件下，員工擔負家庭責任的大小與他在選擇工作地點和工作崗位時受家庭因素影響的大小成正比.第二，個性因素，員工的個性決定了員工對所選職業的興趣和性質，一些情緒和性格波動性較大的員工流動性比較強，通常都會選擇適當的時間離開酒店選擇自主創業或者轉行，這樣的員工占離職員工總數的12%到15%左右.第三，年齡因素，東莞君源pullman酒店的員工主要是青年群體，主要特點就是精力充沛、平均年齡小，但是年齡小也會給整個團隊帶來很多不確定因素，降低了酒店運行管理的穩定性，相關研究結果顯示，員工年齡大小與企業人員流動快慢成反比關西，也就是說，員工年齡越小越容易離職，重新選擇就業單位，因此，因為東莞君源pullman酒店職工的平均年齡較小，正處于頻繁擇業的年齡段，相對于年齡較大的員工來講，不穩定性因素較強.
1.1.2 酒店原因
比較常見的由于酒店因素而導致員工離職的原因大概可以分為三個方面：第一，薪酬福利，我國社會已經進入經濟高速發展時期，諸多新型的高薪行業迅速發展和崛起，使得高級酒店所具備的薪資優勢變得不再明顯，盡管從客觀角度分析，高級酒店不管是服務質量上、還是酒店數目上都有很好的發展前景，但其實行業所具備的發展潛力并沒有使高級酒店員工拿到的實際薪酬卻沒有明顯的增長，并且因為國內高級酒店薪酬制度的不合理以及員工保障機制的不完善，致使員工本應享受的福利待遇沒有得到應有的補償和實現，例如社保、法定節假日、加班費等等，這也使部分員工因為不滿意酒店的薪資待遇，或者找到比酒店薪資待遇更好的行業、崗位，就會馬上選擇離職.第二，工作性質和內容，受我國傳統觀念的影響，在酒店工作的員工通常都會覺得自己在吃青春飯，不值得長期的依靠，因此，高級酒店的服務人員多數是性格開朗，充滿活力的年輕人，而激烈的市場競爭環境為年輕人創造了更多選擇的機會和有利的選擇條件，所以員工很難保持自身的穩定性，所以離職便成為了一種較為普遍的社會現象.除此之外，還有一些員工受到社會目光和家庭傳統教育的影響，本能的看不起酒店行業，經常會產生跳槽或從新擇業的想法，同時，伴隨著具備高消費能力的人越來越多以及酒店數量和檔次的提升，更多的顧客會選擇高檔酒店進行消費，并對酒店的服務質量、工作人員的形象和氣質等提出了更高的要求，這也在一定程度上加大了酒店員工的工作壓力，使得他們常常會有力不從心之感，加劇了酒店員工的流失速度.第三，工作環境，沒有在酒店工作過的人基本上都會認為高檔酒店環境優美，裝潢高雅貴氣、氣氛優雅寧靜，所以就覺得酒店員工的工作環境必然是不錯的，但其實事實并非如此，身為酒店員工，對工作環境最深切的感受就是工作量大、且異常辛苦，而且時常還要面對一些素質較低、甚至喜歡故意刁難服務人員的客人，工作壓力異常巨大，另外，就酒店內部來講，人際關系網極為混亂、復雜，上下級溝通也經常不順暢，加之與同事相處時難免會有些矛盾和沖突.就會加大員工的心理壓力，等到積蓄到一定程度時，就會被迫選擇離職.
2 員工流失對酒店的影響分析
2.1 影響酒店管理成本
高級酒店員工一般具備社會性、服務性、層次性等行業特點，企業從招聘設置、培訓提拔、績效考核、員工檔案管理等多個方面都會投入大量的資金，特別是在員工培訓方面，由于崗位職能和崗位層次不同，且員工服務性兩級分化較為嚴重，因此對于普通服務人員和基層、高層管理人員的培訓制度和培訓內容一定是大相徑庭的，也就是說酒店必須制定不同的培訓計劃方案、項目課程安排和培訓基礎設施管理，這樣都會不同程度的加大企業的管理成本，而且又因為企業員工的流動性較強，酒店必須非常頻繁的招募新員工和培養新員工，及時補充空缺崗位，以保證不因員工緊缺而影響酒店的正常運營，這樣就又會加大酒店的管理成本，進而使酒店的經營效益目標常常受到不同程度的影響.
2.2 影響酒店經營績效
員工對高檔酒店經營績效的影響通常表現為以下幾個方面：
(1)根據勞動法的相關規定，員工在離職前一定要提前一個月遞交離職申請，而員工在遞交離職申請時自身的使命感、責任感和歸屬感都會大大降低，從而使得自身工作意識不強、工作熱情不高、工作態度不端正以及工作時效性不搞，無形中就會影響酒店的經濟利益.
(2)在酒店沒有找到合適的人接替空缺崗位之前，其它與空缺崗位有關的在崗員工一定要在肩負本崗位職責的同時扛起空缺崗位的責任，這樣就會導致員工因為分身乏術而處理不好本崗位的工作任務，替代崗位的工作績效也同樣不高，從而影響酒店的整體績效.
2.3 降低酒店抗風險能力
在所有的高級酒店當中，基礎硬件設施其實相差不大，因此，能夠吸引員工的是酒店員工能夠提供的優質服務，這也是顧客選擇酒店的首選條件，很多顧客習慣去同一家酒店是因為酒店員工優秀、素質高，而這些員工因為各類原因離職而使酒店失去這些固定客戶，一旦酒店出現經濟危機，就使酒店的抗風險能力大大下降.
3 基于東莞君源pullman酒店員工流失的激勵機制的構建
3.1 建立有效的激勵約束機制
（1）完善內部員工合同制度.一旦酒店與員工之間建立合法的勞動關系，就要馬上簽訂一份勞動合同，這份合同能夠限制員工行為活動、督促員工進步學習和控制員工流動.合同對員工起到的約束作用主要表現在兩個方面：一，為了盡量避免外派培訓人員離職，酒店應當完善人才培訓制度，并制定崗前培訓合同，比如讓培訓人員繳納培訓抵押金，或者實行企業損失陪唱制度等等.二，建立酒店內部聘用機制以規范和限制員工行為，幫助員工明確崗位職責，實現責權統一制度.
(2)創建誠信檔案.為員工建立誠信檔案是每個酒店都應當實行的管理政策，一旦發現員工做出一些不誠實、違背職業規范或違法道德標準的行為，就要將這些行為記錄到誠信檔案當中，這將對員工今后的職業生涯產生極為重要的影響，從側面約束了酒店員工的行為活動.
3.2 構建完善精神激勵機制
（1）構建榮譽激勵機制.榮譽從需求層面上來分析，可以分為精神榮譽和物質榮譽，是滿足員工需求的有效方式.榮譽是酒店對員工工作的肯定和認可，能夠激發員工潛能和上進心，酒店合理的利用榮譽機制來鼓勵員工，使員工精神需求和物質需求都能得到滿足.九點不是由任何一個單一的個體組建而成，而是一個充滿凝聚力的大群體，每名員工都在群體里發揮積極的作用，因此，酒店的管理者要學會靈活的運用榮譽激勵機制來鼓勵員工，提高他們的自我認同感，從而保證員工的忠誠度.另外，酒店還要大力為獲得獎勵的員工宣傳，表彰獲獎員工的先進事跡，以鼓勵更多的員工積極工作，努力向上.
（2）構建培訓機制提高遠攻素質.酒店經營者通過建立完善的培訓機制強化員工素質，這也是另一種獎勵員工的激勵方式，屬于一種精神福利.酒店要想提高核心競爭力，就必須加大對人才的培養力度，而中層管理人才是人才培養的核心，他們需要具備專業的管理知識和管理能力，并不斷強化這些素質和能力.中層管理者是酒店發展的中流砥柱，為實現企業目標就必需要具有與墓表相匹配的轉業能力，如果高級酒店的中層管理者在酒店沒有獲得展示才華和能力得不到施展，就會導致他們因職業發展受限而選擇離職，因此，一定要注意滿足中層管理者的這種職業需求，防止優秀員工轉投其它酒店或行業.
3.3 構建科學合理的績效管理體系
（1）制定科學的考核標準.根據員工的崗位特性制定科學的考核標準，運用考核標準衡量員工的行為活動，并讓酒店員工親自參與到考核標準的制定中，使得考核標準更加全面、完善、恰當.
(2)關注績效管理中的交流和反饋.交流和溝通在酒店管理中的重要性是不言而喻的，績效管理更是管理內容中的重中之重，并始終存在于其它管理環節和管理內容中.績效管理是否成功有效很大程度上是受酒店管理員工與服務員工之間溝通是否順暢的影響，具體溝通裹成包括：績效考核標準制定、績效考核標準實行和績效結果反饋，而結果反饋是整個溝通過程的關鍵環節，對溝通的影響是最大的.
總而言之，本文將東莞君源pullman酒店作為酒店員工流失現象的研究對象，基于對人力資源相關管理理論的探析，對激勵機制應用下的企業人才管理現狀進行深入的分析和研究，進而解決東莞君源pullman酒店的員工流失問題.
參考文獻：
〔1〕趙曙明.人力資源管理[M].北京：電子工業出版社，2011：202.
在我國旅游業高速發展的今天，作為旅游業的三大之柱之一的酒店業也取得了很大的成績，但在發展的過程中也存在一些問題，如各星級酒店發展的不平衡，酒店內部管理體制問題，基層員工的離職率較高等，本文以酒店業為背景，運用了博弈論的基本原理，建立數學模型，應用動態博弈模型研究來員工與經理的多階段博弈問題，討論了酒店發展過程中的員工的離職問題，談到了如何才能降低離職率，同時也給出了優化酒店管理的合理化的建議。
一、模型中數據參數的假定
在酒店里，作為酒店的管理者，作為股東的人，他要對員工的日常工作情況進行監督和管理，下面是他和員工在工作中的一些參數的假定設置。
1.酒店經理一旦進行監督就能發現酒店員工是否努力。2.假設酒店員工工作努力就不會離職，所以也無需考慮經理是否會進行教育，當經理不監督時也不存在教育與離職的問題，即沒有博弈樹下面的分支了。3.當員工工作不努力時，客人們可以能會將酒店員工的不努力行為擴散給其他人，這樣酒店經理的聲譽會損失，設為。4.經理進行酒店日常的管理工作，股東賦予他的管理經費為M，這也是工資的一部分，經理的監督成本，酒店員工的努力成本為，F為經理不教育時對不努力的員工的罰金，（注意這里教育則不罰款了）假設員工離職向經理交事先勞動合同上的違約金為，這個可以對員工起到一定的約束作用。5.經理不教育不努力員工時，經理教育不努力的員工時，教育成本為J。經理出于短期效益，對于不努力的員工，他希望罰款，而董事會的股東們則更希望他通過教育，讓他們接受愛崗敬業，接受企業文化的教育，增強團隊凝聚力，這有利于酒店長遠的發展，所以本節后面有一個股東對經理的監督與否的問題。6.員工將要離職時對外界有個期望值R，當期望高時，對他是一種離職的誘因。7.當員工工作不努力時，經理自身的聲譽損失為；經理一旦監督，發現了員工不努力時，酒店員工聲譽損失為；員工努力時，其聲譽得益為；當經理通過教育后員工不離職了，則經理的聲譽損失為。這里要說明一下，聲譽損失再這里主要表現的是一種量變關系，當然我們也可以把賦予它一定的實際意義，比如經理的聲譽損失可以在股東召開股東大會在季度獎、年終獎時給予體現，而員工聲譽損失、聲譽得益也可以由經理對他的努力情況進行評價后，在他的獎金中設置給予一定的份額來體現。8.設經理監督的概率為，不監督的概率為1-，員工工作努力的概率為，員工工作不努力的概率為1-，經理不教育的概率為，經理教育的概率為1-，員工離職的概率為，員工不離職的概率為1-。9.設最底層經理與員工的期望收益分別為11、12，上一層經理與員工的期望收益分別為21、22
該模型的博弈樹如圖1所示，樹中顯示了經理與員工在多個階段的動態博弈，根據假定條件與博弈樹可以確定圖1中各參與人在結點①-⑧的收益值，即有：
二、博弈模型的求解
采用逆向歸納法求此動態博弈的均衡解，即從博弈樹的最低層開始，組成考察每層的經理與酒店員工的期望收益，具體過程如下：
1）從最底層考察酒店員工離職與經理不教育的情況，分別求出酒店經理與員工的期望收益，用11、12表示，涉及到決策點②、③、④、⑤
則這個階段經理的期望收益
（1）
則員工的期望收益
（2）
對式（1）、（2）求一階求導，并取：
從而得在這一階段二者的均衡解為
（3）
2）在討論了上面這個階段的情況后，再考察酒店員工是否努力及經理是否監督這一層次，涉及決策結點①、⑥、⑦、⑧，用21、22分別表示本階段經理和酒店員工的期望收益。
本階段中，在決策點處
對于經理
（4）
對于員工
（5）
對（4）、（5）求一階條件，并取
從而均衡解為：
（6）
三、對上述的均衡結果分析
上面通過數據的假定，求出了在各個階段經理與員工之間的均衡策略，即最底層的考察酒店員工離職與經理不教育的情況，分別求出酒店經理與員工的期望收益，當討論了上面這個階段的情況后，再考察酒店員工是否努力及經理是否監督這一層次，分別求出了本階段經理和酒店員工的期望收益，然后依次求導后，得出了下面的均衡概率，下面對上述結果給予分析。
由上述求解過程可得模型的均衡解為：
（7）
1）均衡條件下為經理監督的概率，由可知：
①酒店員工努力成本C2越高，經理監督的概率越大，因為酒店員工的努力成本越高，酒店員工不努力的概率越大，因此經理為促使酒店員工努力就需提高其監督概率。
②酒店員工努力的聲譽得益越大，酒店員工努力可以得到承認，那么酒店員工越敬業，即使經理不監督，酒店員工仍然努力，所以，此時經理監督的概率就越小。
③1*2越大，不努力酒店員工的損失越大，酒店員工為了避免這種損失就需要努力工作，在這種環境下，可降低其經理監督概率。
2）是酒店員工努力的概率，由可知：
①C1越大，越小，因為經理的監督成本越高，造成經理監督概率越小，導致酒店員工越會降低其努力積極性。
②越大，這表明經理在第一階段的收益越大，而這個收益與不努力酒店員工在這個階段的損失相關，也就是說越大時不努力酒店員工的損失越大，為了避免這種較大的損失，酒店員工努力的概率越大，即越大。
③M越大，股東賦予經理的管理費用越多，經理越會加強監督，執行股東的想法，員工自然會努力工作了。
3）為經理不教育不努力員工的概率，由可知：
①J越大，越大，當教育不努力的員工成本太高時，經理顯然越不會去教育員工了，而會選擇罰款。②越大時，越小，員工意識到不努力帶來的聲譽損失太大，有可能被解雇的危險，必然會努力工作，自然就不會發展到下一步需要經理去罰款了。③R越大，越小，當員工對外界有一個較大的期望時，此時員工是最容易離職的，那么此時若經理只是簡單的罰款，只會加速員工的離職，因此只能是教育了，教育的概率加大了，不教育的概率變小了。④越大，越大，這是因為我們可以借助后面模型帶來的股東情況，當員工因離職要交的違約金越多時，員工因不愿意交這部分違約金，而會努力工作，則經理高忱無憂，不教育的可能性是顯然增大了。
4）為酒店員工離職的概率，由可知：
合同編號：[20__]0號
甲方：__有限責任公司
乙方：身份證號：
為了更好的實施“萬村千鄉市場工程”，甲方在縣鎮(鄉)村投資開辦村級直營超市一座，聘用乙方在該店當營業員。現就該店經營管理的有關事項，雙方協商，達成以下幾條約定：
一、甲方權利和義務
1、甲方負責在這塊地面投資開辦一座面積大約__*平方米的直營店，并享有這座房屋的經營權。
2、出資給店內配置貨架和商品，（詳見財產清單）。
3、每月按時給店員支付報酬
4、。負責辦理好本店的營業執照，稅務登記證等各種必備證照。
二、乙方權利和義務
1、協助甲方取得用電、用水權，并協助施工，把水、電引到本商店。
2、接受甲方管理，認真履行職責，積極熱情地經營好本商店。
3、按照本合同約定，按時、足額得到勞動報酬。
4、負責商店商品安全和自身安全，因被盜、火災、水災、生病、煤氣中毒、貨物盤點短少等原因造成的經濟損失及人身安全責任，由乙方全部承擔，甲方概不承擔。
5、商品包裝物、紙箱應細心收集堆放，甲方送貨時隨車拉回。或者由乙方銷售，用于購買出售商品的手提方便袋。
6、保證限日限時足額繳納銷貨款。
三、經營方式
1、__公司對村級直營店實行統一采購、統一配送、統一價格、統一結算、統一管理、統一形象。
①統一采購：店內所有商品均由甲方統一采購，乙方不得自行采購，若有違反，自采商品及其銷售收入全部收繳，并扣罰違約金__*元；發生三次以上（含三次），解除聘用關系，終止本合同。
②統一配送：新貿公司配送中心定期向本直營店電話訪銷及配送商品，乙方應及時報告配貨計劃單。
③統一價格：商品零售價格由甲方統一核定，乙方按照其規定價格明碼標價銷售。乙方若私自抬高價格，檢查發現或群眾舉報，要給于乙方相應處罰，每次扣罰__元，在當月工資中沖減。
④統一結算：送貨員定期到本店結算，收回銷售款，乙方應及時繳納，不得以任何理由挪用貨款，若但發現每推遲一天繳納貨款，扣罰__元，發生三次以上（含三次），解除聘用關系，終止本合同。
⑤統一管理：甲方聘用乙方每期為壹年，期滿根據表現可以續簽。甲方安排專人，定期來本店檢查、指導工作，抽查、盤點商品，甚至更換不稱職的店員（乙方）。
⑥統一形象：本店與其它直營店的店容店貌、店名招牌，對外宣傳等形象是統一的。
2、給乙方計付報酬的辦法：
①本店每月基本報酬為__*元，基本銷售任務為每天__*元，（含__*元）。日銷售額在__*元以上超額部分，按4%的比例計提獎勵報酬。
②甲方每月給本店提供__元的水、電費，節余歸乙方，超支由乙方補足。
③本店冬季采暖煤爐由甲方購買，整個采暖季節給于乙方__*元的購煤款，包干使用。
④乙方工作業績突出，無違反本管理合同行為發生，年終通過評比，甲方可給于一次性表彰獎勵。
四、法律責任
甲、乙雙方都應嚴格遵守本合同的各項約定，如有違約行為發生，支付對方違約金*萬元；如有人為破壞行為發生，依法追究法律責任。
甲方：__有限責任公司
代表：%26lt;簽字%26gt;
乙方：縣鎮村
村民：%26lt;簽字%26gt;
1、加盟申請。來電來函咨詢，并到總部參觀考察，有意者填寫加盟申請表遞交給總部，經總部審核給予明確答復。
2、簽訂合約。雙方將本著互惠互利、平等自愿、誠信雙贏的原則，簽訂正式的《加盟合同書》，加盟商即向總部交納合同款，總部將為加盟商辦理授權書，頒發授權牌匾。
3、店面籌備。總部有專人負責指導加盟店進行統一標準的店面裝修和店內設置。
4、開業指導。總部將對店長、店員進行系統的專業培訓，包括行業分析、產品知識、服務規范、店面管理、賣場陳列、營銷策劃等，確保加盟店迅速進入正常運營期，快速贏得利潤。
5、物流配送。總部將向加盟商提供首批配貨建議。店面籌備完畢，加盟商提前一周時間電話通知總部發貨，總部會及時將產品托運到您制定的地點。
6、正式營業。貨品上架，人員到位，總部將提供專業的開業前期廣告造勢宣傳及賣場促銷活動建議。開業后，總部的售后服務和營銷指導將緊隨其后，定期展開統一促銷活動，免費派發終端促銷品。
（來源：文章屋網 ）
經營合同：商場聯營
部門：負責人： 簽定日期：
甲方： 乙方：
公司地址： 公司地址：
聯系電話：聯系電話：
一、供應商經營品類為，品牌為，經營方式為 。
二、營業額指標：全年含稅營業總額不低于人民幣________元，乙方每月的聯營指標(含稅)具體約定如下：
三、在本合同簽訂3日內，乙方一次性向甲方繳納進場費_________元。
四、乙方在本合同簽訂時向甲方交納保證金人民幣_________元(大寫：_________________元)。
五、甲方按乙方營業額的________%(如乙方實際營業額達不到5.1約定的營業額指標，則按蓋指標提取)，提取聯營管理費，于每月付款時一并結算。
六、物業管理費：收費標準人民幣_________元/平方米/月。
七、因甲方需對乙方委派的駐店營業人員進行管理和培訓，乙方同意按駐店營業人員的人數，一次性向甲方按每人人民幣_________元的標準支付管理費、按每人人民幣_________元的標準支付培訓費，按每人人民幣________元(其中押金________元)的標準支付胸牌費、按每人夏裝(男裝 ______元人民幣/套，女裝_______元人民幣/套)、冬裝(男裝_____元人民幣/套, 女裝______人民幣/套)的標準支付服裝費。
八、乙方聘用甲方營業員的，應支付其工資(______元/人/月)和獎金(月銷售額的____%/人/月)，并且應在每月月首___日內,交付于甲方;所聘外來營業員的工資及獎金，由乙方自行負擔。如逾期支付甲方店員工資和獎金，每逾期一天，按應付款項的_____向甲方支付違約金。
九、本合同聯營期限為_____年，自____年___月___日起至______年____月____日止。
十、補充協議：
甲方： 乙方：
在長春，“老張的光陰咖啡館”有著頗高的知名度。今年35歲的咖啡館老板張靜濤也曾在讀研究生時開過一家咖啡店。近幾年，張靜濤先后在長春、沈陽和北京開起了4家咖啡店。因為“老張”經營咖啡店有著獨特的風格和理念，他本人也成為許多咖啡店創業者的咨詢對象。不妨聽聽老張對校園咖啡館挑的毛病吧！
裝修讓校園咖啡輸在起跑線上
老張指出，雖然校園咖啡館開在校園中或者附近，主要針對的顧客群體也是大學生，但是店面設計和風格應該與全國咖啡館一樣。首先，現在的大學生已經不是過去封閉在象牙塔的學生，他們接觸社會面很廣，你的裝修與同類咖啡館相比較差，自然無法留住客人。咖啡館其實就是做熟客生意，當一個咖啡館留不住客人的時候，自然也就離倒閉不遠了。之所以之前校園咖啡創始人們沒有感覺到，是因為初始一段時間，顧客感覺到新鮮，所以愿意光顧，讓他們忽略了這個問題。
創始人無法專心創業最為煩人
老張透露，因為校園咖啡，這個創業項目是一個頗為奇特的項目，創始人多為大學生，而這些大學生在畢業前因為課程的原因，就很難天天照顧店面，而畢業后，很少有人會繼續堅持來用心管理店面，基本都是屬于兼職創業，有空的時候過來看看，沒有空了就交給店員自行管理，而這些店員也基本為在校大學生。
校園咖啡不是作秀，它是一個實實在在的生意，所以必須要用心，像創業者自己都不用心，不可能經營好。
有的人說了，我不是經營人才，我可以聘請專業人士來管理咖啡館呀。老張表示，這個思路一點問題也沒有，但是在現實操作上存在一個難點，你作為老板對生意都不上心，會讓員工看不到發展的希望，所以很多有能耐的員工都會選擇跳槽，這也就導致咖啡館留不住人才，所以要想持續發展是很難的。
財富分配讓經營存在隱患
老張表示，自己還擔心的就是校園咖啡館合伙人之間的利益分配問題。校園咖啡館的創始人中幾乎都是大學生，而且都是幾個關系要好的朋友一起創業，當初大家就只有一個創業的沖動，想表達一下自己的生活態度，至于到底要如何創業，是否真的懂得創業，根本沒有認真想過，所以也不會在創業之前，大家簽訂什么合同，這就為今后的經營埋下了隱患。
如果咖啡館賺錢了，那么這利益到底如何分配，短期內，平均分配沒有人會有意見，可是時間一長，各種抱怨就會出現，從現實案例看，超過9成的大學生創業者會因為這些利益分配問題，最后分道揚鑣。
如果咖啡館不賺錢，創業團隊分道揚鑣的可能性會更大，您想想，這些人就是為了表達生活的態度，做一件賠本的事情，他們會做嗎？所以如果校園咖啡館不賺錢，各種抱怨都會沖著發起人，最后導致大家不歡而散。
沒有耐心等待
老張透露，大學生創業有一個通病，那就是急功近利，恨不得，我今天創業，明天就可以成為馬云。但事實上創業是一件漫長的時間，特別是校園咖啡館生意。老張表示自己開的咖啡館，就是普通的咖啡館，每家店的平均投資在50萬元，包括房租、裝修、物料、人工成本等。經營最好的門店，達到收支平衡也用了將近2年多的時間，而在北京開的門店，至今尚未盈利。由于盈利周期相對較長，也是很多創業者不愿意繼續堅持的原因之一。本來他們是相同創業提升收入，結果生意不僅不賺錢，還要將他們打工的錢都投進去，時間一長，加之進入社會接觸一些更加現實的事情，他們就會失去耐心繼續等待了。
以社團方式經營咖啡店是
目前最為理想的方法
那么校園咖啡生意就不值得一做嗎？就肯定會以失敗告終嗎？
老張表示，其實目前有一種不錯的經營模式，十分值得投資者去借鑒。
西南財經大學校外有一處“我家咖啡”，兩層樓、十多張桌子。在校內很多學生看來，想要體驗咖啡店或是日后想開店創業，那是個不錯的去處。
2011年5月，原本由一對夫婦經營的“我家咖啡”因店主出國，出兌給了西南財經大學的4個男生。4人合伙經營一年之后，各自又因找工作和考研等需要，咖啡店被出兌給該校的另外兩個女孩。也是從那時開始，咖啡店采用高校社團的運行模式，每個新學年都像高校社團納新一樣招聘店員，股東同時把咖啡店的股權出兌給新股東。
今年，是“我家咖啡”由西南財大學生經營的第四個年頭，股東由6位女生組成，平均承擔店面的轉讓金和日常的成本投入。另有20多位店員，每人一周值班一次。
“我家咖啡”招聘股東和店員的首要條件是喜歡咖啡文化、對咖啡店經營有熱情。大一時曾在“我家咖啡”做店員的蔡金怡，現已是股東之一。她介紹說，目前咖啡店每月成本約為2000元，每天有一到兩桌客人，日營業額100元左右。
目前“我家咖啡”會定期在校園和周邊小區分發宣傳單，逢店慶或節日還會舉辦聚會或是活動來吸引顧客，目前的狀態是盈利。但蔡金怡和其他股東達成了共識，“我家咖啡”的經營理念是，以生存和不賠本為目標。
加入“我家咖啡”的成員，有的想將來自己開店，有的則是想把從課本上學到的知識進行一番實踐。另一位股東覃宗樂說，她們這一屆經營目標是，收支相抵、略有盈余，能在結束任期時能給店員們發些小福利。目前，因為處在微盈利狀態，少量盈余都再次投入到店面日常運營中，從股東到成員都是自愿和義務為咖啡店工作。
老張透露，這種模式的好處有以下幾個：
首先，經營可以持續。因為在現實中，很多咖啡館經營不下去，確實有創業者的種種原因，而交手社團，這種問題可以有效避免，保證生意的持續進行。這樣也就會使很多有才干的店員不會輕易流動，畢竟咖啡館還是有發展的。
其次，不同的社團成員接手，就會打造不同的理念，這樣總能給顧客帶來新鮮感，這樣利于吸引顧客。
[關鍵詞] 人力資源管理 酒店員工激勵 激勵措施
一、我國酒店人力資源管理存在的問題
1.員工總體文化素質偏低。在國內酒店的餐廳和廚房，有接近23.43%的員工是初中及以下學歷，大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科寥寥無幾。
2.員工流失率偏高。國內的許多酒店，通常很少和員工簽訂正式的用工合同，大多數員工均是臨時的,這就直接導致了酒店員工流失率偏高。
3.薪酬水平普遍偏低。對員工辭職率的分析可以發現，導致員工辭職的諸要素中，最重要的就是工資水平。據統計，酒店從業人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學徒工，只有500元到600元。
二、目前我國酒店激勵中存在的問題
1.激勵不足，懲罰過嚴。酒店對員工實行嚴格的管理，確實在―定程度上可以保證服務質量，但是如果激勵不足，懲罰過嚴的話就會降低員工的積極性與主動性。
2.獎勵與懲罰的依據單一。很多酒店獎勵與懲罰員工的依據僅是客人的表揚或投拆。如果員工被客人投訴,員工將會受到批評、罰款甚至開除。然而,僅僅依據客人的投訴來確定獎懲是不全面的。因為有時候客人的投訴帶有主觀色彩,不一定客觀全面,據此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。
獎勵與懲罰依據的貧乏會給獎勵與懲罰帶來片面性。
3.獎勵與懲罰手段單一。許多酒店的獎勵手段一般采用表揚、發獎金或獎品；懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。
三、員工激勵應遵循的原則
1.物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵和精神激勵的激勵效果是不同的。要有效地激勵員工，就必須根據具體的情況，在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，采取物質激勵與精神激勵并重的原則。
2.注重激勵的公平性。制定激勵制度時首先要公開征求員工的意見；其次要和績效考評結合起來，激發員工的競爭意識；最后要體現制度的科學性，也就是做到工作細化。
3.個性化激勵原則。為了最大程度上的激勵每一個團體，管理者必須考慮工作的靈活性。員工的個人需要與目標是各不相同的，管理者必須提供相應的多樣化的獎勵措施。
4.企業家的個人行為。首先是企業家要做到自身廉潔。其次是要做到公正不偏，不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬。最后是企業家要展示自己的個人魅力，樹立自己的威信和影響力。
四、酒店員工激勵的創新
1.物質激勵―薪酬激勵。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。廣義的薪酬包括工資、固定津貼、福利、獎金、培訓等。
如何用薪酬激勵員工呢？
(1)做好薪酬調查。通過內部問卷調查和同行的薪酬水平調查，完善酒店的薪酬制度。一個酒店要保證在市場上有競爭力，酒店的薪酬水平就要處于市場平均水平線以上。
(2)做好績效考評工作。酒店應重視績效考評工作，部門經理應能以事實為根據，通過充分和有效的溝通，以績效目標為基準，對員工工作做出客觀的評價，并給予員工合理的薪酬，以激勵員工再創更好的服務業績。
(3)設計適當的福利項目員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制利,比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、誤餐補助、健康檢查、購房支持計劃、特殊津貼、帶薪假期等。
酒店可以考慮采用菜單式福利，列出福利項目并規定福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。
(4)善用股票獎勵形式。可以給酒店的經理及廚師長等高級管理者一定的股份,激勵他們積極為酒店出謀劃策,積極創新管理及菜式,更加注重節約成本。
2.精神激勵。員工除了物質獎勵需要外，還需要有精神上的鼓勵。精神激勵包括對個人的激勵、對團體的激勵、以及利用企業文化的構建，來對全體員工進行激勵。
(1)對個人的精神激勵。每個月評選出最受顧客歡迎的員工，將其的名字貼在顯要處，并號召大家向他們學習。在一個健康向上的團體里，榮譽起著巨大的促進作用。
(2)團體激勵。激發酒店內許多亞組織團體之間的競爭,將會提高酒店整體的工作業績。例如,規模較大的酒店,其餐廳的管理往往分成若干區域,每一個區域主管手下各有幾個服務員,負責為不同區域的顧客服務。酒店管理者就可以展開這些團體之間的服務競賽等活動。
(3)文化激勵。一個優秀的企業所體現的文化是一個尊重員工、培養員工和發展員工的文化。這種文化為激勵員工提供了良好的心理環境。使員工有進取的沖動和條件,并能積極的推進組織變革和發展。
3.綜合激勵。
(1)成就激勵。人的成就需要作為一種基本需求是許多動機行為的基礎。任務本身往往就能激勵員工。因為征服欲是人的天性，人們面對挑戰，總能激發起斗志，煥發出潛能。
(2)正強化激勵。人們的行為受到外界鼓勵時，這種行為傾向于重復出現，受到強化。企業的激勵措施每隔一段時間應作一定的調整，對激勵的方式、內容、激勵程度也應做出變化，防止職工對激勵措施麻木。
(3)挫折激勵。自信的人往往在挫折面前不低頭，他們會因挫折而磨練了意志、獲取經驗，更加奮發圖強，堅持不懈。對這些員工可適當給與一些難度較大的工作，使用挫折激勵激發他們工作積極性。
參考文獻:
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關鍵詞：酒店 人力資源管理 心理契約管理
中圖分類號：C962
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2011)03-236-02
隨著經濟的發展．目前酒店員工與企業之間的心理契約已經發生很大的改變，他們期待組織為其提供良好的福利與成長機會；另一方面，企業因為競爭環境的改變，對員工的要求和管理也在不斷加強，公司期待員工不僅僅是努力工作和素質的提高，還要求員工個人行為要吻合企業的發展目標。心理契約不相容而導致的員工主、被動離職的事件益加頻繁。酒店人力資源管理也就日趨重要。
酒店屬于勞動密集型企業，從業人員具有數量多、文化程度低、選擇性強等特征。因此，酒店管理者必須高度重視員工心理契約，用積極而有效的人力資源管理來確保酒店的持續與和諧發展。
一、員工心理契約管理
美國組織行為學家克里斯?阿吉里斯在1960首次將“心理契約”引人到管理領域，他指出：在員工與組織的相互關系中。除正式雇傭經濟契約所規定的內容，即員工以自己的工作時間、體能和才智換取企業所應給予的經濟報償，如合理的薪酬、必要的工余休息和適當的工作條件外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和責任，這些期望和責任同樣是決定員工的工作態度及行為的重要因素。心理契約界定了員工對企業所寄予的經濟報償以外的心理期望．主要包括：良好的工作環境和氛圍；組織的工作任務與員工的職業取向相吻合；工作及收人相對穩定帶來的安全感和歸屬感；培訓與發展的機會；個人的能力和價值觀得到公司及同事的尊重和認同；提高薪酬和晉升職務的預期等等。
酒店員工是帶著一定的期望加入組織的，希望能借助組織滿足自己物質和精神的多層次需要；組織對人員的招聘、培訓、管理等也有其特定目的，通過合理利用人力資源來實現組織目標。個人和組織間的這種社會交換關系無法將雙方相互的期望和責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在員工的內心，對組織的付出和組織給自己的回報等都有明確的認識。心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出和回報的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互期望和責任。
如果酒店管理者只強調經濟契約，忽視心理契約；只考慮酒店的經濟利益，而不顧員工的心理期望，可能造成眾多員工流失的不利局面。酒店管理者應明確員工在酒店人力資源開發中居于主體地位的創新思維，與員工共同構建以相互信任、共謀發展為基礎的心理契約。引導員工實現其人力資源的自主性與能動性開發，將個體的物質需要和精神追求轉化為自覺的、能動的工作態度及工作行為，進而提高企業的管理效率，減少企業的管理費用。重視員工心理契約管理對酒店實施科學合理的人力資源管理具有重要的現實意義。
二、心理契約缺失對組織行為的影響
人力資源在酒店所有資源中是最為主要的，因而人力資源的使用和管理是酒店最為重要的經營管理活動。經濟的快速發展，以及社會多元化、國際化的影響。企業與員工的心理契約不相容現象，愈來愈普遍，這是當前酒店在人力資源管理上的最大難題。主要表現在以下兩個方面：
1．心理契約缺失會導致酒店員工流失率高。酒店經營和管理活動中存在的諸多問題屬于人力資源管理方面的問題：低估他們工作業績對酒店的重要性，不認可他們的工作成績；用人不當，優秀員工未得到有效的激勵；酒店內部人心浮動，抱怨多；管理者獨斷專行，與員工缺少溝通；不尊重下屬；只注重硬件設施建設，不重視人力資本開發……總體來看，這些問題都屬于心理契約缺失的典型癥結，在很大程度上是導致酒店員工流失率高的直接原因。
員工流失率高一直是困擾酒店管理者的難題。員工離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現。企業為了吸引到更多的人才在招聘過程中沒有傳遞真實信息，在招聘時夸大薪酬福利、酒店職業培訓與個人發展機會等。應聘的人懷著這些愿望與組織達成了心理契約。可是當他們真的進入企業工作后，會發現自己感受到的工作環境、工作內容、發展機會等與企業在招聘中描述的有很大差距。據調查有55％的酒店員工表示，公司曾違背了他們的心理契約。特別是面對那種重復的工作任務，或者需要經常加班的情況，使他們逐步從工作的愉悅中走進相對低落的精神狀態。這時會對與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估。當員工心理契約遭到破壞時，從而對組織產生了懷疑而發出一個嚴重的警示：要求重新考慮與組織之間的交換關系，如果此時企業對員工的警示沒加理會，員工便選擇離開。
如果員工大量流失，會不可避免地將酒店帶入困境。首先，頻繁的招聘、培訓和離職要耗費掉酒店大量的人力、物力和財力，這些費用都將構成流失重置成本。其次，新聘員工替換已流失的員工上崗，對酒店的工作環境、操作流程、規章制度都要有一個熟悉的過程，因而在工作中容易出錯，使得酒店的整體服務質璧有所下降。再次，酒店員工流失對于企業運營具有直接的負面影響，如會不同程度地帶走銷售部、公關部掌握的客戶資源，致使酒店的經濟效益急劇下降。還有，管理人員要經常面對新手，不可能馬上全面了解他們的性格、能力、素質等，自然會因工作分配不當和員工使用不當，導致工作績效下滑。與此同時，員工流動率高也會造成生產率損失，如酒店員工人心渙散、士氣低落、隊伍不穩定等等。人才流失無論從短期還是長期對企業經營都沒有任何益處，人員工流失造成的組織知識結構的不完整對生產率的影響，重置成本會減少企業營業利潤。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。
2．心理契約缺失會導致激勵作用減弱，組織動力不足。在知識經濟時代，一切經濟活動都要圍繞最有利于挖掘知識生產潛力和人的能力的最大限度發揮而進行。企業中每一個員工作為知識的載體，他們所擁有的知識對企業的價值和員工對企業的忠誠度將決定一個企業在市場競爭中的命運。對于酒店員工來說，是否會對企業的經營目標有明確認識、對工作有高度的責任感和熱情、他們能否有效地工作、以及能否從工作中得到滿足感，在很大程度上取決于員工心理契約的實現程度。在員工的心理契約中，每個人的需要和動機有很大的差別，即使是同一個人在
不同的時期需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬來換取生活必需品，滿足基本的生存需要；有些人則希望在工作環境中能得到別人的尊重；有些人的滿足感來自挑戰性的工作。只有較高層次的精神滿足才是現代員工心理契約是最重要的成分，如果員工心理契約缺失，組織就無法調動員工的積極性，對員工采取激勵機制會削弱，就會導致組織動力的不足。
三、酒店員工心理契約的管理重點
在酒店人力資源管理實踐中，要有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。
1．把握招聘中建立良好心理契約的機會。在招聘過程中應給應聘者真實介紹組織現有的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象，使心理契約明確合理，以及企業留給應聘者整體統一的感覺。
酒店在招聘過程中要以忠誠度為導向，不僅要考察和評估應聘者的工作技能，還要了解應聘者的潛質、價值觀，了解應聘者與企業價值觀的差異程度和教育引導的難度等，并將其作為是否錄用的重要因素。
心理契約都是在招聘階段形成雛形的，在招聘過程中，人力資源部和用人部門的管理人員都必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內容，雙方應就員工的經濟報償、非經濟報償進行盡可能清晰而透徹的溝通。
2．讓酒店員工明確組織目標。許多酒店經營不成功都源于最高管理層缺乏明確的目標和清晰的遠景規劃。作為管理者，需要具備一定的前瞻性和戰略眼光，同時要將目標貫徹下去，讓員工在工作中有明確的方向感。
現在非常流行學習型組織的概念，學習型組織的核心除了營造知識管理和團隊學習的氛圍外，還有就是企業要建立團隊的愿景。企業要留住優秀人才，建立科學有效的心理契約管理，應該設定明確的組織目標。并引導和幫助員工建立自己的目標，使之達成一致。
3．酒店要注重對員工職業生涯的管理。將企業的人力資源管理與個人職業生涯目標聯系起來，使個人職業生涯目標與整個組織的職業管理程序協調一致，創造一個良好的、高效率的工作環境。
酒店員工追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是將企業看作自我發展的平臺，實現自我價值。職業是作為主要生活來源的同時。也是個人服務社會的工作，是個人社會地位和自尊的體現，職業的發展本質上就是一個人的自我發展和外界環境現實合成一體的過程。因此，組織有義務為每一個員工提供一個不斷成長的機會。維護好員工的心理契約就在于組織對員工這種權利的尊重和支持。
員工的職業生涯管理是一項系統工程，要求組織的人力資源管理部門全面參與組織的戰略管理過程，充分考慮員工個體的興趣、能力的基礎上，為員工量身打造、制定開發和培訓方案。確保員工的行為和態度能支持組織的戰略規劃。這一管理過程對心理契約中雙方主體的意義重大，一方面組織從更具有奉獻精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利；另一方面員工則從更為豐富、更具有挑戰性的工作內容和職業中獲得工作滿足感。在實踐中，企業的人力資源管理人員和其他管理人員要善于溝通和引導，讓員工參與其發展計劃的商討制定，在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業發展中，推動組織的發展。
4．營造和諧的酒店企業文化。企業文化是組織的思維方式和共同的心理程序，從這一意義上講，組織的心理契約是企業文化的內化，企業文化影響著組織心理契約的形成和內容，決定了將要存在的心理契約類型。和諧的企業文化可以對員工產生持久的、強勁的感召力和凝聚力。酒店的各級管理人員都應不斷強化其企業文化意識，以酒店的發展愿景將全體員工融合到一起。這種文化創造出使員工全身心投入工作的氛圍。酒店管理層與員工之間會有更多的溝通和交流，通過溝通交流，使員工內在期望更加明確，更符合組織的真實情況。酒店企業文化為維護企業與員工滿意的心理契約創造了良好的環境。
5．酒店的管理者與員工之間要建立有效的溝通渠道。總體而言，導致員工產生心理契約背離的因素都是由于酒店的管理者和員工之間溝通不充分或理解錯位造成的。如果酒店的員工心理契約管理不當，沒有及時解決或妥善處理員工的不滿意問題，就會誘發員工的心理背離、降低對酒店的忠誠度等。所以，酒店的管理者必須以各種有效的方式與員工保持順暢的溝通與交流，讓上下級和新老員工有私下交流的機會；酒店中層管理者要清楚和及時地了解到將要發生的情況，并且在恰當的時機對情況進行控制；管理者適宜地與離職員工面談，給予員工關心，詢問和了解其心理契約破裂的真正原因，通過不斷溝通將心理契約明晰化。以便及時地彌補員工心理契約出現的裂痕。運用恰當的管理技巧，對心理契約的破壞給予員工一個合理的解釋和溝通是太有裨益的。
6．酒店應建立科學合理的員工激勵機制。進入企業后酒店開展員工心理契約管理工作，一是按照員工的潛質和志趣安排其工作崗位；二是鼓勵和引導各級管理人員對員工適時、適當授權，并讓員工能從中獲得勝任感和成就感。
時間飛逝，轉眼間半年過去了。想想過去。往事歷歷在目。是xx讓我知道了什么是真正的誠信！是xx讓我見識了即人性又合理的管理體制！是xx讓我看到了過硬的服務技能！衛生能做到一塵不染，和紀律嚴明的員工、加上團結一至的精神、再有獨一無二的火鍋工藝，從而打造出了惠民縣獨特的“xx品牌”！是的，這就是xx為什么在這六七年里一直常盛不衰的原因。但是隨著社會形式的改變，市場的不公平競爭，就業壓力不斷加大，加上這襲卷全球的“金融風爆”。無疑讓這已進入淡季的餐飲業是雪上加霜！
當然，我相信通過我們的共同努力，會讓xx再創歷史輝煌！因為我們有一批非常有領導能力的干部。
隨著夏天的到來，也拉開了火鍋淡季的序幕。店里員工的數量自然也不是那么緊張了，想想半年的時間已悄然臨近，在這時間即將夸過我們的“半年約定”時，我的心情十分沉重。天下沒有不散的宴席??不知道是不是自己的事業心太重。也許是想在外邊闖一片屬于自己的一片天吧。半年合同期已滿??本人決定不再續約??不知道領導在XX年5月31號之前能不能批下來。
雖然本人決定離開，但是衷心希望xx能再上一個臺階，超越歷史輝煌。更加相信以我們的聰明才智和堅實的歷史基礎，能打造出一流的xx品牌，成為惠民的龍頭企業，提前進入“國際市場”！相信xx品牌能做到百年不倒，xx企業萬年不衰！讓我們懷著共同的希望一起努力奮斗吧！！！
xxx
XX年x月x日
篇【2】：火鍋店員工辭職報告
尊敬的xx經理：
您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間開閱讀我的辭職信。
我是懷著十分復雜的心情寫這封的。自從我進入了餐廳之后，由于你對我的指導和信任，使我獲得了許多機遇和挑戰。經過這段時間在餐廳的工作，我從中學到了許多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。由于我自身工作能力不足，近期的工作讓我覺得力不從心，為此我作了很長時間的思考，我決定遞上辭呈。
為了不因為我個人能力不足的原因影響了餐廳的正常運作，更迫切的原因是我必須在20**年7月后參加計算機等級證的>培訓，較長時間內都不能上班，所以經過深思熟慮之后，我決定在**年8月前辭去而我在餐廳的工作。我知道這個過程中會給你帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。
感謝你和餐廳各位同事對我的教導和照顧，在餐廳這段經歷對我二言異常的珍貴。將來無論什么時候，我都會以自己曾經是餐廳的一員而感到榮幸。我確信在餐廳的工作歷程將是我整個職業生涯發展中相當重要的部分。
祝餐廳領導和個各位同事身體健康'工作順利！
再次對我離職給餐廳所帶來的不便表示抱歉。同事希望餐廳能夠體諒我的個人實際，對我的申請予以考慮和批準。
當前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴密科學的規章制度，如管理方案、員工手冊、服務規程等，對促進酒店的經營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規章制度方面存在一些問題，如有些規章制度違背國家法律法規，有些規章制度缺乏整體觀，全國公務員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現象，有些規章制度過于簡單、不夠規范，有些規章制度之間缺乏協調性等。
如何解決這些問題呢？酒店在制定規章制度過程中，應體現“四性”。
1、合法性
酒店規章制度是國家法律法規在酒店得以貫徹落實的基礎，酒店規章制度只有符合國家法律法規才是有效的。要做到酒店制定的規章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規賦予的權限之內。如果酒店制定的規章制度超越了國家法律法規賦予的權限，其規章制度就是違法無效的。如國家法律規定，只有司法機關具有依法對個人進行搜查的權力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規定，對外出帶包的員工，值班保安有權進行搜查，顯然，這超越了自身的權限，并違反了法律規定，該條無效。
其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規定，如經營決策、財務管理、勞動管理、食品衛生、消防管理、環境保護等。酒店制定的這些方面的規章制度，其內容必須符合國家法律法規的規定。不能出現規章制度規定的內容與法律規定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關系應當訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規定。
再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內容得以實現的保證。現在，不少酒店對違反規章制度的員工采用各種手段進行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規定，新錄用員工試用期間違反酒店有關規定的，除扣發當月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規定相悖。
2、實用性
酒店制定規章制度是為了實現管理好酒店以獲得經濟效益和社會效益的目標，所以酒店的規章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執行且有利于酒店的發展。
從內容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發展。另一方面，也要與酒店內部實際情況相符，在促進酒店加強科學管理的前提下，做到實事求是，可以執行。如有的單位為強化內部監督，按現代企業制度的要求，制定了《酒店內部審計條例》，由于后續改革和配套規章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。
3、規范性
酒店規章制度要做到形式規范統一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規章制度都應有具體執行部門，配合執行部門和違規監督部門。如有的單位在制訂《關于外欠管理的幾項規定》時，只有執行部門，沒有違規監督部門，雖然制訂了制度，卻因不規范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設。
4、協調性
