時間：2022-08-06 17:21:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才市場論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據2000年以來的就業數據顯示，湖南人才市場在就業方面取得了一定的成績，但是通過深入研究，依然存在一定的問題。
1.求職者人力資本積累不足，主要體現在勞動力素質低下，這是湖南省長期存在的問題。
2009年11月份人口變動和勞動力調查資料顯示，被調查的16歲及以上人口中，大學本科以上文化程度的占3.3%，大學?？莆幕潭鹊恼?.13%，初高中文化程度的占60.1%，小學以下文化程度的占31.5%，平均受教育年限只有7.27年，僅相當于初中一年級的水平。大量需要從農業轉移到第二、三產業就業的農村勞動力的受教育程度更低，農村中被調查的16歲及以上人口中，受過大學專科及以上教育的比重僅為1.7%，高中的僅為11.4%，小學及以下的卻有41.9%。
2.就業渠道市場化程度低。
這是因為中國的市場經濟體制建設并不完善，政府對整個市場的干預是極其必要的，因而政府在勞動力市場上也仍然在扮演著勞動力分配者的角色。對于求職者而言，雖然通過新聞媒體進行工作搜尋的成本相對較低，市場化程度相對較高，但是在湖南省人才市場體系未完善之前，由于信用體系的欠缺，市場存在逆向選擇和道德風險，這可能會加重這種渠道的求職成本。調查數據顯示，2013年湖南省人才市場中，求職者尋找工作的方式主要是通過親戚朋友介紹，占33.1%。在職業介紹機構登記的占15.2%，與2012年相比，上升了4.3個百分點。通過廣告應征和參加招聘會的占15.6%，上升了5.2個百分點。因此，進一步完善湖南人才市場的就業渠道建設是當務之急。
3.勞動者社會資本的缺乏和局限。
湖南勞動力市場上，職業機構以及第三方中介機構等其他渠道的發展還存在很大的欠缺和不足，因此有仍有很大一部分求職者仍然通過傳統就業渠道尋找工作。傳統的就業渠道即利用個人所擁有的社會資本如親友推薦，家庭背景等方式來實現個人的成功就業，這一傳統的渠道比較符合中國的傳統文化，是可信度相對較高而道德風險相對較低的一種途徑。但是，通過親友的方式由于其信息溝通渠道的有限，很難在大范圍內對勞動力資源進行有效率的配置，一旦超出傳統親友的人際圈子，其信息搜集的成本將急遽上升。而更重要的是，求職者個人所擁有的社會資本毫無疑問是受到地域限制的，有血緣和地緣積累起來的社會資本顯然是不足以在大的人力資源市場中為求職者提供十分令人滿意的工作機會。此外，由于中國戶籍制度的局限性，城鄉差異的這道鴻溝也橫跨在農村人口向城市尋求合適工作的步伐中間，由于城鄉背景差異而導致的求職者社會資本的不平衡，使得求職者尤其是農村人口在工作搜尋過程中遭到了一系列的阻礙和限制，使得他們難以真正進入人才市場，吸收和了解充足的就業信息以及獲取更多的就業機會。因此，現階段完善湖南人才市場的就業渠道建設，消除戶籍制度的壁壘，統籌城鄉發展，縮小城鄉社會資本地域性差異，采取積極措施，協調社會資本的不平等性是極為迫切的。
4.人才市場機制的不健全。
主要體現在人才市場的高進入成本、信息壁壘和法律法規不健全三個方面。第一，隨著就業形勢的日益嚴峻，人力資源市場上的起薪在降低，而求職者為找工作的投入卻沒減少。第二，湖南人才市場上有效、可靠的信息不對稱、無效乃至虛假的就業信息搶占市場。我國的二元勞動力市場人為的阻礙了求職者的自由流動和公平就業。第三，保護勞動者合法權益的法律法規不健全。主要體現在：就業人員崗位穩定性弱和部分就業人員職業穩定性弱。調查顯示，雇員簽訂固定期合同的期限在12個月及以下的所占比重最大，為71.3%；13-24個月的占18.6%；25個月及以上的只占10%；其中城鎮分別為66.9%、18.7%和14.3%。勞動合同期限短，就業者就業質量不高，崗位穩定性不強。就業人員每周工作時間在20小時以下，就業嚴重不足的占5.3%，其中城鎮為3.9%。與2006年11月份調查數據比較，分別上升了0.4個百分點和1個百分點。這部分人職業不穩定，時常處于就業和失業的交替中。
二、對策分析。
正視人才市場的不足和缺陷，引導求職者不斷積累和拓展自身的人力資本和社會資本以提高自身的就業能力，同時利用相關的政策法律法規來彌補和扭轉人力資源市場中的缺陷和不足，注重對就業群眾開展人力資本意識的培養和提升以及平衡和調節社會資本的差異是政府的當務之急。因此，構建和諧健全的人力資源市場，解決求職者就業問題，需要從微觀和宏觀兩個方面著手，也就是及要求求職者注重社會資本和人力資本意識的培養，注重人力資本和社會資本的積累。同時也要求政府在宏觀上做出努力。
1.人才市場應引導求職者注重對自身社會資本的積累。
社會資本做為衡量求職者就業能力的一個重要指標，逐漸成為個人獲得職業的一種不可或缺的條件。目前，中國由于職業介紹機制和勞動力市場的發展還不太完善，能否就業最有力的影響因素并不是個體本身，而是個體以外的“關系背景”。而要積累豐富的社會資本，一方面要善于挖掘現有的“社會資本”。對于求職者來說，首先要學會開發現有的社會資本。每個人都有自己的社會關系，說血緣關系、地緣關系、同學關系、同事關系等等。其中，血緣關系是與生俱來的，血緣關系中蘊涵的社會資本對與求職者就業的影響是明顯的。因此，它也是各種社會聯系中比較容易開發的部分。開發這部分社會資本時，求職者應多參加家庭聚會，并主動與親屬保持聯系，多交流感情，維護和提高這部分社會資本。除了要積極開發血緣關系中的社會資本外，我們的還要學會挖掘其他現有的社會資本，如：同學、校友、老師，同事、老鄉及家鄉、朋友的朋友、親戚的朋友等等。要能夠挖掘到這些“社會資本”關鍵在于平時，平時應該注意與他們的交往，并注重交往的方式與質量。
2.人才市場應引導并創造條件幫助求職者打造出色的人力資本。
作為衡量就業能力的一個重要的指標，人力資本對個人成功就業的影響力是極為關鍵的。如果忽視了人力資本作為根本性的存在，哪怕信息資源再豐富、社會關系網絡再發達，也總有一天會被殘酷的競爭淘汰，這個社會畢竟還需要過硬的知識與技能、較高的綜合素質做基石的。而且建立良好人際關系網絡也不僅僅是靠單方面投入熱情,更重要的還要靠個人良好的綜合素質，為人處世的善良、忠誠等等，尤其是形成強關系，更要日久見人心的功力。作為求職者應當增強自身的工作能力，以此增加自身的就業籌碼。隨著社會經濟的高速發展，人力資源市場供求關系出現了不匹配的狀況，用人單位對員工的要求越來越高，無論是專業技能、工作經驗、人際關系來說，用人單位對求職者的期望值也水漲船高。調查表明，招聘企業越來越缺乏的人力資本是高級的管理者，這就要求求職者具有良好的管理才能，不再是簡單的理論知識，更重要的是將理論用于實踐的能力。
3.要統籌城鄉發展，縮小城鄉社會資本地域性差異。
研究表明，社會資本的分布上存在“極化”的現象：農村的社會資本含量及豐富性遠遠低于城市，因此帶來的是：來自農村的大學畢業生在就業上沒有太多可利用的社會資本，從而陷于比較被動的局面。為了更好的促進就業，城鄉統籌發展，消除城鄉差別勢在必行。①加大農村公共服務設施建設的力度。農村公共基礎設施建設，既可以改善農村發展的基礎條件，也能為農民帶來現實的就業和收入。②加快農村合作經濟組織建設。提高組織化程度是農村經濟社會發展的當務之急。③加強對農民職業技能的教育培訓。只有切實消除城鄉差別，才能最大限度的縮小城鄉社會資本的地域性差異，從而使農村大學畢業生在就業過程中的社會資本含量和豐富性接近城市。
4.要采取積極措施，協調社會資本的不平等性。
當然在縮小社會資本地域差異的同時，社會也應當采取一些積極的措施，協調社會資本的不平等性，尤其是要讓一些處于劣勢的大學生（農村貧困大學畢業生和女大學畢業生等）能比較平等的享有與其他人參與社會競爭的機會。為此，必須建立起公正的社會網絡和信息網絡體系，完善社會的公平機制與監督機制，防止社會資本在一部分個人、團體中的過度集中，嚴格限制權力對社會資本的滲透、污染，使之回到正常的軌道中來。這里政治權力與司法要起到關鍵作用：政治權力如果能提供一個健全的制度環境，就會極大的推動新型社會資本的生產和穩定；而使用法律手段也要能夠有效調節由社會資本的不平等性所帶來的沖突、矛盾以及起到凈化社會資本的作用。
5.政府要通過制定法律法規來規范人力資源市場，建立合理的人力資本定價機制。
政府對人力資源市場的調節失效，導致了市場對人力資源配置的失效。因此及時調整和廢除各種特權制度是政府的當務之急，主要包括戶籍制度、住房補貼以及與各種貨幣的和非貨幣的福利措施，只有這樣，人力資本定價機制才能真正成為人力資源市場中工資機制的基礎。同時也能在一定程度上對社會資本的不平衡加以調節。面對我國目前日益嚴峻的就業形勢，國家需要加快制定規范人力資源市場的相關法律法規，為農民工、大學生及再就業人員提供良好的自我發展的政策和制度保障。為加強求職者就業能力的拓展，政府要從法律角度和組織層面積極引導就業群體用合法的手段來保護和實現自身的相關利益，對于社會的求職群體開展就業指導與職業技能的培訓這是政府乃至社會的共同責任。此外，政府還有必要積極引導求職者樹立正確的擇業態度，培養其提高自身人力資本和社會資本的意識，使他們能夠靈活適應市場經濟的要求，從而提高勞動者對工作崗位的勝任能力。
三、結語
人才流動是促進人才資源增值、合理配置人才資源、提高人才資源使用效益的重要手段，它對社會發展將產生深遠的影響。對于普通高校來說，如何研究分析影響人才流動的因素，正確把握人才流動的趨勢和規律，如何進一步整合高校人才資源，創新、規范人才流動的管理工作，建設一支順應創新社會要求的高素質人才隊伍，是擺在我們面前的重要課題。
如何認識人才流動的緣由，直接影響到我們對此問題的態度。無論是勒溫的場論、卡茲的組織壽命學說，還是中松義郎的目標一致理論，主要都是從個人成長和激發創造力的角度闡述了人才流動的必要性和必然性。與人才流動的個人動因分析相對，對于人才流動的社會動因分析，美國經濟學家克拉克、學者劉易斯等人認為人才流動的根本原因是經濟結構轉換過程中產生的地區、部門間的收益差異。而國內的一些學者指出，這種流動現象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面共同作用的結果。從知識流動的角度來看，人才流動其實質是知識流動，知識流動不當，人才流動會轉變為人才流失。
隨著人才市場機制的建立和發展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動已被社會、組織和個人所接受。近幾年江蘇普通高校發展突飛猛進，學校在每年大批引進新人的同時，還有不少老教師退休，師資矛盾突出。此時高校普遍認識到人才流動對自身發展的重要性，并嘗到了人才流動所帶來的甜果，但由于人才流失對組織或個人造成的負面影響，也飽受由它引起的陣痛甚至重創，組織與組織之間以及組織與個人之間的糾紛屢見不鮮，不惜重金互挖人才漸成趨勢。近幾年，普通高校流出的大都是高端人才，這些人員的流出往往影響正常的教學、科研工作秩序，甚至使一些優勢學科遭受毀滅性打擊。與此相反，一些不合格的教師往往流不出去，這種現象一定程度上僅困擾著高校的發展和管理，牽扯了學校大量的精力。
如何使人才流動成為雙向并趨于緩和，從而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引鳳，吸引更多的優秀人才和智力，從而促進教學和學科建設健康發展呢？
調查數據（采集了1000余名中青年教師的樣本）顯示：在選擇留在原學校工作或“跳槽”的理由時，33%的人關注個人發展，31%的人關注所在學科的發展，28%的人關注學校的聲譽和地位，8%的人關注錢；在選擇如果“跳槽”希望去何類單位時，75%的人繼續選擇高校，22%的人選擇機關或公司，3%的人選擇自主創業；在選擇去另一所高校的人中，30%的人關注更高層次的學校，31%的人關注相關學科狀況和前途，22%的人關注高校所在地區，15%的人關注金錢待遇，2%的人希望換換環境。
每個人的經歷、資歷、經濟、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓機會、更高職位、發展空間、工作環境、人際關系等都可成為其“跳槽”的動機。但從以上調查數據看出，大部分中青年教師熱愛高校教師崗位，他們關注個人、學科和學校的前途，體現了積極向上的事業心，單純關心待遇的只占少數。
針對人才流動原因多樣的分析，許多專家學者提出了有針對性的意見和建議，但當前的研究對策都把著眼點放在了防止人才流失上，而非積極的人才流動上。比如有學者提出應該遵循市場規律和法則,從價值分析出發,探討人才合理流動的制度措施，這種策略固然有其合理性，但本質仍是防止單向的人才流失，而非雙向甚至多向共贏的人才流動。
如何遵循市場規律和法則，引導規范人才流動行為，研究建立組織與組織間有效的人才資源整合和共享機制顯得十分必要，它對人力資本增值和提高辦學效益，并形成優勢互補和合作共贏會產生積極的影響。
人們常常把人力資本當作是發展的手段，但人恰恰也是發展的目的，個體知識與組織知識的深度融合是提升組織核心競爭力的關鍵。對于外部環境的誘惑，高校不可能去改變，唯一能做的，只有著眼于高校內部，從自身找原因，診斷出高端人才“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強化能讓人才忠于組織的手段或機制，從而使個人與學校同步成長和發展。
當前，由于大量的博士生涌入人才市場，所以對于普通高校而言，教師基本隊伍的補充源充足。但與重點高校相比，缺學科帶頭人，缺大“家”，造成了科研團隊不強，標志性的成果不多，學科弱，減緩了學校做大做強的步伐；再者，大部分新教師進不了科研團隊，相當一段時間研究方向不明，影響了他們的成長；另外，科研不強自然會影響教學水平。如何克服此“瓶頸”問題呢？重金挖人才，此不失為一個辦法，但收效不顯著，且互相“拆臺”，還會釀成惡性循環之后果，與人與己都不利。怎么辦？靠自己，采取國際招聘的辦法，采取柔性引進的辦法，采取引進來送出去的辦法等等。
普通高校要做強，必須刻意去打造自己的特色，對于那些可以“立校”的學科，更應重視人才隊伍建設?！爸亓考墶比宋锬膬赫遥瑢ν鈱榷己苤匾ν饩褪且绞澜绶秶フ遥此^的國際招聘，包括海歸學者甚至外國學者。團隊引進更理想，國內的一些著名企業高薪聘用有世界前50強企業管理背景的外國人當總經理，以在管理上縮小與國際的差距，這個經驗值得普通高校重點學科建設借鑒。聘用外國著名學者雖然花錢多了，但如果能達到學科做強的目的還是值得的。對內就是要重視對本校青年教師的培養，校內的培養力量不夠，可以通過“訪名校拜名師”的辦法來解決，即把一些具有發展潛力的青年教師送到國內外著名高校著名導師那兒去培養，或采取校內外聯合培養的方式，加速青年教師的成長，相信他們會成就學校的未來。
關于柔性引進，據對江蘇省內數所普通高校的調查，大都局限在聘請一些外校人員來上課，以補充一段時間內教師的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（國）學者度學術假的時間，邀請他們定期來校工作，除了作學術交流外，還幫助培育一些學科點，同時培養青年教師。這些海外學者往往日久生情，即使回去后還不斷聯系，繼續給予各方面的指導。省內一所普通高校有一個新專業，師資較弱，國內這方面的人才很缺，他們聘請了一名名校退休的著名博導，并幫助配備實驗設備和助手，經過幾年的努力，不但扶持了一個學科方向，還培育了一個青年學科團隊，其學術水平縮短了與名校的差距。
普通高校要強大，人才資源是關鍵，智力引進很重要，這就需要主動“攀高親”，進行高校與高校之間、高校與社會之間人才鏈網的建設?？梢愿鶕W科建設的需要，搭建一些研究平臺，吸引一批具有“共同理想的人”來此工作，可以采用合約方式來管理這些人，不為所有，但為所用，促進人才資源共享。
對于解決讓不合格的人流出去的問題其實不難，雖然江蘇省高校還未實現全面養老保險，但出臺的相關政策已經足夠，普通高校加大人事制度改革的力度時機已經成熟，對新進人員一律進行合約化管理，并較大范圍實行聘任制，另一方面對于為學校做出大貢獻的老教師給予終身制的殊榮，二者結合，就一定會給學校增添活力。
總之，人才流動對普通高校發展，尤其是對人才資源的配置和整合、優勢互補、合作共贏等會產生積極的意義；普通高校和諧校園建設對于留住、吸引高端人才尤其重要；而科學合理的人才流動機制的建立和方法的創新，對于普通高校的健康發展，具有重要的現實意義。
地方師范院校必須從傳統的就業圈子中走出來，走一條名師培養與多種職業培養兼備的路子，突出職業性和崗位針對性，最大限度地適應社會人才市場需求的新變化。
大慶師范學院總結出適應地方師范院校的“三階段四模塊”就業指導模式，在突出職前培養、提升職業能力方面取得了良好的效果。以應用型人才培養為目標，探索出一條“強化職業能力培養，提升畢業生就業競爭力”的就業指導之路。
一、“三階段四模塊”的理念與體系
當前，地方師范院校紛紛進行辦學方向的戰略調整，向應用型綜合性發展，大量開設非師范專業，非師范類學生規模在高師院校中占有越來越大的比例。因而，解決師范和非師范生就業問題，尤其需要在人才培養的環節中重新審視和定位就業指導的功能[2]。大慶師范學院采取分類教育指導的辦法，在師范生和非師范生的就業能力培養中始終堅持“一個理念、兩套體系”的模式。
（一）一個理念：全面關懷學生個人成長，全程指導職業發展
充分發揮育學、心理學和思想教育等學科優勢，積極借鑒國內外先進經驗，將“大學生職業生涯規劃發展教育”運用到實際工作中去，并將“全程化”、“個性化”國際職業教育的先進理念融入其中，打破原先僅針對畢業生開展職業規劃教育工作的界限，提出“全程指導職業發展”的新理念，把“學生成長”和“職業發展”納入就業工作范疇。整合學校各方資源，建立保障機構，將全程指導職業發展的理念落到實處。
（二）兩套體系：職業技能成長體系和職業素質養成體系
1.建立職業技能成長體系。堅持專業理論教學，為提高學生的綜合素質服務，為培養學生具有獨立分析和解決實際問題的能力服務，為實踐教學服務，為職業技能成長服務。加大課內課外教學資源的整合與優化，分層次、有重點、有目標、優化學生職業技能成長體系，實踐能力培養貫穿相關專業四年學程不斷線，將學校教育、職業技能實訓、社會實踐緊密結合，將企事業用人單位對人才素質的要求引入教學體系，做到職業技能訓練進學校、進企業、進社區。結合實驗教學、課程設計、畢業論文（設計）、學科競賽等實踐教學環節，構建實訓與實習相結合、通用職業能力與專業職業能力培養相結合、校內與校外相結合，覆蓋學生學習全程的職業技能成長體系。
2.建立職業素質養成體系。在入學之初，側重于通過開展職業啟蒙教育，結合專業特點，協助學生形成職業理想，開展初步職業規劃，在大學學習過程中重在加強職業測評和職業素養提升、職業素養拓展訓練，幫助學生提高專業素養和能力，在高年級階段重在實施崗位成才，在求職技巧的訓練、就業政策及就業信息指導的基礎上，通過校內外的招聘會、創新創業平臺、崗位實訓，教授學生必要的職業能力和素質，關注學生的心理和思想教育，幫助學生在實踐中獲得成長。
二、“三階段四模塊”大學生通用職業素養教育的總體設計
以大學生職業發展規劃與就業指導公共必修課程為基礎，在一、二、三年級分“職業生涯規劃”、“職業素養與技能提升”、“職業素質拓展訓練”和“就業指導”四個模塊以公共必修課的形式開展職前指導。除了必修課程外，多維合力多種途徑作為有效補充，長期開展一對一就業咨詢、大中小型招聘會指導、就業主題沙龍、職業專家講座、創業者論壇和創業講座等主題活動。四模塊貫穿于整個大學四年，聘請校外職業培訓專家、企業高管和企業培訓師多名，教師年齡結構和職稱結構合理，每個教學模塊成立一個教研組，確定負責人，加強課堂教學研究建設。各個模塊教學大綱確定基本調子，就是結合實踐講，結合就業指導講，結合職場講，結合思想實際講，結合就業形勢講，結合就業觀念講。采取面試觀摩課、企業家講座課等靈活多樣的授課形式。職業技能培養結合各個專業技能訓練，各專業設立職業技能訓練中心，按照統籌規劃的原則，師范類專業設立“教師職業技能訓練中心”，其他專業各自設立職業技能訓練中心。
三、“三階段四模塊”完成通用職業素質教育的具體規劃
第一階段開設“大學生職業生涯規劃”必修課程。著重引導學生形成正確的職業生涯觀念，進行科學自我認知、職業認知，在教師的指導下學會做職業生涯規劃。職業生涯規劃是一個不斷完善修復的過程，需要指導教師連續跟蹤指導，每學期進行課后指導，構建跟蹤指導考核指標體系進行考核?？紤]到各院系書記和輔導員主抓就業工作，可選拔教學能力強的學生管理工作者來講授“職業生涯規劃”課程，并直接進行包片包點的全程跟蹤指導。
第二階段開設“大學生職業素養提升”和“職業素質拓展訓練”必修課程。指導一年級、二年級學生圍繞職業生涯規劃逐步提升職業素質和能力，分為職業素養和職業技能兩部分進行訓練培養。
第三階段開設“大學生就業指導”必修課程。融合職業規劃指導、專業技能提升和招聘模擬、應聘實戰演練，切實提高學生的就業能力。結合大小型校園招聘會實行就業指導課教師包干制，分專業加強個性化就業指導。培養學生科學的求職方法和擇業理念，努力實現理論與實訓相結合、模擬演練與企業招聘相結合。
四、“三階段四模塊”完成職業素質教育的保障措施
強化職業素質與能力的培養，必須有一定的措施做保障，使“三階段四模塊”的就業指導模式能夠落到實處。
首先，設置就業能力訓練區，設立多個實訓項目。設立職業素質拓展訓練場、心理行為能力訓練室、職業禮儀訓練室、模擬招聘訓練場等，學生可以在仿真的環境中選擇實訓項目和指導教師，迅速提升職業能力。
其次，建立“職業能力培養訓練場”，以職業技能培養為中心，促進學生職業能力的提升。高起點打造教師教學技能實訓中心、藝術設計實訓中心、軟件工程實訓中心等多個職業能力訓練中心。
再次，以活動為載體提升學生的就業能力。開展專家講座、職場論壇、經驗介紹、職業測評、心理專家疏導、職業規劃大賽和創業大賽等多種形式的指導活動。學院就業管理人員利用招聘宣講會和講座加強學生個性化的就業指導。各學院的學業導師和論文指導教師協助就業管理人員做好畢業生的就業跟蹤和就業指導。
最后，搭建實踐平臺，提高學生的就業實踐能力。組織大中小型校園招聘會，為學生開辦素質拓展訓練營，組織職業生涯規劃大賽、創業大賽和職業技能大賽，廣泛實施學生勤工助學，為學生就業創業實踐落實場所，學生職業發展協會印發《就業指導報》、《創業周刊》等報紙，為學生提升就業實踐能力創建良好環境。
五、創新創業教育融入人才培養，強化創新創業實踐孵化，以創業帶動就業
首先，進行創新創業教育通識課程的規劃設計。擬定培養方案，制定教學大綱，通過就業指導課、創業教育通識課、專業創新創業實踐課、創新創業講座、創業大賽等形式，加強大學生的創新創業教育，培養大學生的創新創業意識，提升大學生的創新創業能力。積極參加各類學科競賽和創業大賽，提高學生的創新意識，提升學生的創新創業能力，
其次，加快創新創業孵化。以專業為依托，以產學研為基礎，整合全校各專業的創新創業人才，整合各學院的學生競賽項目，努力孵化科技文化項目，充分利用創新學分和優惠政策，培養學生的創新意識和創業能力，引領大學生積極進行創新創業。
六、“三階段四模塊”就業指導模式取得的成效
在地方師范院校畢業生就業形勢越來越嚴峻的情況下，大慶師范學院的人才培養和就業指導水平逐年提高。從大慶師范學院2008—2010屆畢業生事業發展前途調查比率統計分析中可以看出，連續三屆畢業生事業發展前途樂觀的比率達到76%。畢業生工作與所學專業的對口率、畢業生就業崗位的適應性和畢業生事業發展前途都較好，說明學校的專業設置和課程設置能夠結合社會需求，符合為社會培養人才的要求，就業指導模式具有較強的職業和崗位針對性。
綜合大慶師范學院畢業生畢業半年、一年、二年、三年的就業質量進行分析的結果來看，在就業去向中到公立學校、國企、事業單位的學生占畢業生數的30%。目前，畢業生就業質量有逐年提高的趨勢，近兩年畢業生的教育質量還會高于往年。“三階段四模塊”的就業指導模式實現了人才培養與地方經濟發展的無縫對接，使高校能夠更好地為經濟發展服務，為地方輸送優秀人才。
地方師范院校的就業指導工作是一個系統的工程。眾所周知師范生就業困難，職業能力培養和就業指導尤為重要，需要高校領導高度重視和各部門、院系的協調配合，不斷提升大學生的職業適應性和就業能力。
參考文獻：
[1]王仁彧，韓映雄.教師教育中的師范院校面臨的挑戰與應對策略[J].揚州大學學報：高教研究版，2005，（1）.
[2]鄒云龍.高師院校非師范專業學生就業模型[J].中國大學生就業，2004，（4）.
