時間：2022-02-04 08:24:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
作者：郭娟
人才培養的發展定位要堅持持續發展性，在培養過程中應樹立把學生培養成為一個適應職業崗位的職業性人才的同時，還需要將其培養成為一個有社會素質和職業素養的能融入社會環境的職業人。因此人才培養目標的層次定位要突出高等性、職業性、高技術、高技能。高職教育培養的人才是高等專門性人才，一方面具有高等素質教育的特征，強調必須具備與行業或職業崗位工作相適應的基礎知識理論及素養，與此同時還需要掌握相應的新知識、新技術和新工藝，具備較強的職業能力和分析解決生產實際問題的能力，這就有區別于普通的高等教育；從另一方面，它又因較寬的知識面和較扎實的理論素養、較高的技術應用能力和技能水準，有區別于中等職業教育。目前，高職院校在培養高技能人才方面與社會需求還有相當的距離，在人才培養模式方面還有待進一步改革和完善，并通過創新實現結構的方式來實現人才培養的目標。職業教育的人才培養模式體現在辦學理念、人才培養目標和培養規格、教育內容、教育教學模式上。隨著我國現代化建設的全面推進，經濟結構在不斷調整，以適應工業化、信息化、城鎮化、市場化以及國際化的深入發展，各行各業對于直接從事生產、建設技術、管理和服務第一線的應用型、技術型、技能型的高級實用人才的需求越來越迫切。高技能人才的短缺在某種程度上已經在制約和影響中國經濟健康、穩定和持續發展。這對擔負這一類人才培養任務的職業教育的發展帶來了新的機遇和挑戰。對于高職院校在人才培養方向及專業方向上，根據地方經濟的發展趨向，需要做如下考慮。1.針對各地方經濟發展對人才培養的需求，適時調整專業結構和專業方向，合理調整課程體系和教學內容，對教學進行科學設計，以用來更好地服務于地方經濟，并與此同時使得學校自身得到快速、穩定、健康的提高和持續發展。2.針對市場需求，有明確的人才培養層次定位。高職教育是專業培養生產、建設、管理、服務第一線需要的專門型人才，因此人才去向具有很強的職業性和基層性的特點。由此人才培養的職業定位應有很強的職業崗位性。人才培養的服務定位需強調社會基層性，要注重一線工作的現場操作，把這些實質型的活動融于課堂教學，并且結合各類不同的行業需求以及地域需求，靈活地進行培養定位，以適應社會發展的需要。這主要是指針對專業的培養目標和規格，來構建課程體系，改革教育教學方法及教學手段，尋求更寬的人才培養途徑。緊密的結合企業，加強與社會的聯系，做到產學研合作，構建穩定的學生實習基地，組建專業的教師團隊，做到在產中做，做中學，以達到完整的產教結合，從而突出高職教育的職業性、實踐性以及市場導向性。
職業資格證書制不斷發展和完善
我國的職業教育現在基本上是普通教育和專業職業教育相結合，學生既學到了普遍性的文化知識，又學習了專業技能知識，這兩種教育糅合在一起，使學生全面發展。職業教育注重理論和實踐相結合，這使得職業資格證書有了一個很好的權威性和社會認同性。職業資格證書是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求，它包括從業資格和執業資格。從業資格指專業從事某一專業學識、技術和能力的起點標準；執業資格則指責任較大、社會通用性強、關系公共利益的一些專業的從事必備標準。現階段，職業資格認證分別由國家勞動社會保障部、國家人事行政部、國資委商業技能鑒定與飲食服務發展中心等相關部委通過學歷認證、資格考試、專家評定、職業技能鑒定等方式進行綜合評價，對合格者授予國家職業資格證書。由于有一些職業需要通過職業資格認證之后才具備從業資格，它成為就業的敲門磚，高職學生在學習時越來越注重對于這些專業的學習。國外的職業資格證書制的成功經驗是我國職業教育的一個良好借鑒。北歐國家實行國家和地區的職業資格證書，當學生獲得不同的職業資格證書以后，可以有機會進入高一等級的學校進行學習。例如學生取得初級職業證書后，可以擔任技術工人或是選擇進入高一級別的職業學校進行深造，這種自主的選擇為學生創造了繼續學習或可持續性發展的大好機會。我國接受高職教育的學生由于人數眾多，目前越來越多的學生參與職業專業的資格證書考試。因此完全可借鑒國外獲取職業資格證書的辦法。進入高一級的學校繼續學習的方法，是培養高級技能型人才的迫切需要，同時也是職業教育可持續發展的需要。
職業教育教學質量保障體系的確立和發展
我國職業教育通過十來年的迅速發展，越來越受到社會的關注，職業教育的人才目標和教學質量就成了關注的焦點，高等職業教育教學質量保障體系的建設就成了熱點問題。在不斷實踐及總結的基礎上，高職教育初步形成了由兩個體系組成的、富有中國特色高職教育的教育教學質量保障體系。質量保障目標體系確立了建設高職教育教學質量保障體系，建立了符合高職教育人才培養目標要求及自身規律的質量保障目標體系。這個體系對于高職教育的人才培養目標、辦學模式、人才培養模式以及專業、課程、實踐教學、師資隊伍建設等方面都指明了發展的方向，并設置了切實的目標，充分體現了高職教育的特點。2006年國家啟動實施的“國家示范性高等職業院校建設計劃”，從學校層面為高職院校樹立了建設發展的目標，對于推動高職院校積極探索校企合作、工學結合，主動服務社會，彰顯類型特色等方面產生了巨大作用。從2007年起，相繼開展國家精品課程、國家級教學團隊、國家教學名師獎的評選工作。每一項評選均制訂相應評審指標體系、內涵說明和評審辦法。這就初步構筑起既有院校評價又有課程和教師評價，既有綜合評價又有專項評價，既有發展性評價又有總結性評價，既有國家級評價又有省市級院校級評價的，專門適用于高職教育的評價體系。從2008年起運行的“高等職業院校人才培養工作狀態數據采集平臺”是新評估方案的重要組成部分，也是新方案的一大特色。隨著我國職業教育的迅速發展，質量保障體系建設的不斷深化和持續性的推進，對加強高職院校日常管理及宏觀決策方面有積極的作用，使得高職教學質量有了突破性的提高，今后必然在實踐中不斷的完善以及發展，以滿足現代化職業教育的要求。高等職業教育應以就業為導向，加快專業改革與建設，靈活調整和設置專業就是要根據學校的辦學條件，有針對性地調整和設置專業。要辦好特色專業，辦好重點專業，讓行業企業參與制訂課程體系、教學內容和教學方法等。要聘請企業領導、專家給學生授課與進行職業指導。要根據市場需要加大課程建設與改革力度，增強學生職業能力，大力推行工學結合，突出實踐能力培養。要加強教學評估，完善教學質量保障體系，切實加強領導，進行規范化管理，與此同時實現校企合作，加強實訓、實習基地建設，加強教師隊伍建設。高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，要有區別于本科教育的自身特色。高職教育要著重培養目標特色，培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才。應充分體現辦學模式特色，實現校企合作，即創建有特色的教學模式，達到工學結合。只有緊緊抓住這些特色，采取切實措施，不斷提高教學質量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
【關鍵詞】經濟學；研究對象；職業發展前景
【前言】隨著經濟建設的全面發展，要求完成社會主義建設事業的人才具備極強的綜合人文素養。經濟學是社會人文科學的重要學科，在市場經濟體制不斷深化的新經濟時代無論在經濟建設方面、生產生活方面都將發揮極大的作用。若想在祖國的建設大業中貢獻力量，作為社會主義接班人必須對經濟學具有一定的了解和把握。因此，筆者針對“經濟學的研究對象及其職業發展前景”一題的研究具有現實意義。
一、經濟學概述
（一）經濟學概念
經濟學（economics）是社會人文科學的重要組成部分，是指針對人類文明發展歷程中人類為謀求進步所從事種種生產經營活動的特殊本質，以及經濟活動中與之相對應的生產關系和經濟發展客觀規律做出的學術研究。經濟活動是人類改造自然使得社會發展進步的重要實踐，如：生產、交換、配置、消費等。經濟活動必須在一定的經濟規律和經濟關系中進行，經濟關系是指人們在長時間的經濟活動實踐中產生的交錯復雜的關系的總和，在各類經濟關系中最為重要的，發揮最大功能的是生產關系[1]。
（二）經濟學發展歷程
經濟學是與人類從事經濟活動相生相伴的一門科學。人類文明發展到奴隸社會階段，經濟活動開始產生，這一時期古希臘開始出現經濟學萌芽，以色諾芬、柏拉圖、亞里士多德為主要代表，針對經濟學開始進行系統分析，如色諾芬的《經濟論》、亞里士多德的商品交換理論、柏拉圖的社會分工理論等。伴隨人類文明的不斷進步，封建社會生產關系產生，這一時期經濟學出現了進一步的發展，主要針對農業生產進行經濟討論，政治經濟學理論成熟；歷史的車輪繼續前行，19世紀末期開始，資本主義經濟學開始發展，這一時期，經濟學更加注重對經濟現象的討論和分析，經濟學逐漸脫離政治成為獨立的知識理論體系，20世紀鐘聲敲響之際，經濟學完全取代了政治經濟學，成為了獨立學科。一路走來，經濟學可謂凝結了無數智慧和汗水，為人類文明的進步貢獻了杰出力量。
二、經濟學研究對象
經濟學是一門研究廣泛、涉及領域多元化的學科，伴隨經濟學的發展，經濟學研究對象呈現動態趨勢，若想了解經濟學的研究對象，必須以不同的角度分析，以下筆者針對經濟學產生根源和經濟學形式劃分兩個方面闡述經濟學的研究對象：
（一）基于經濟學根源
經濟學是在經濟活動和經濟關系的基礎上產生的一門科學，人類在從事任何經濟活動的實踐過程中必然應用相應的資源，經濟資源并不是取之不盡、用之不竭的，但是人的欲望卻是無限的，所以經濟資源的稀缺性和人類的欲望之間出現了矛盾，如果沒有行之有效的指導，這種矛盾將是不可調和的。經濟學的產生可謂為上述矛盾開出一劑良方。針對經濟資源的稀缺性經濟學將生產可能性邊界、生產效率、生產成本和生產機會作為研究核心。同時，資源稀缺性為經濟學帶來了四大研究課題：第一，在經濟活動中需要生產什么、生產多少？第二，利用多少勞動力、多少成本、什么樣的技術進行生產？第三，生產出的產品將會去向何處？第四，在該項生產中將會產生什么樣的經濟價值？根據經濟學產生的根源，以上四大問題是其主要研究對象[2]。
（二）基于經濟學標準
經濟學根據不同的劃分標準可以劃分為不用的部分，如：按照時間標準可以將經濟學劃分為古典經濟學和現代經濟學；按照應用的標準會出現政治經濟學和應用經濟學。但是最為權威的劃分方式是按照經濟學的研究內容進行區分，按照這一標準經濟學可分為宏觀經濟學（Macroeconomics）和微觀經濟學（Microeconomics）兩部分。宏觀經濟學將國民經濟總體作為研究對象，主要研究社會總體經濟問題以及經濟變量的總量是怎么決定與變動的經濟學分支學科，在形式上可以總結為“觀林而不觀木”，即學科術語中的“bird's eye”。微觀經濟學是以單個經濟單位作為研究對象，是針對個體經濟單位行為及經濟變量的個量是怎么決定和變化的經濟學分支學科，在形式上可以歸納為“觀木而不觀林”，即學科術語中的“worm's eye”[3]。
三、經濟學職業發展前景
伴隨社會的全面進步，經濟建設如火如荼的發展，經濟學已經成為關系國家經濟命脈的學科。因此，經濟學的職業發展前景廣闊。首先，研究經濟學能夠掌握金融相關知識，未來可以在具有商業性質的銀行系統進行發展，如工商銀行、建設銀行、招商銀行、農業發展銀行等，亦可將職業生涯規劃方向著眼于金融機構如保險公司、證券公司等。第二，經濟學研究國民經濟總體發展狀況，所以就業范疇可以拓展為各類具有經濟性質的行政單位，如財政、審計、海關等部門。第三，伴隨全球經濟一體化進程的加快，研究經濟學之后可以從事國際經濟與貿易相關方面工作。總而言之，伴隨人類文明的發展，經濟學在未來的職業發展前景相當可觀。
綜上所述，文章首先對經濟學的定義和發展歷程進行了闡述，然后針對論點系統分析了經濟學的研究對象，最后根據全新的時代背景和經濟發展形勢，分析了經濟學專業學生的職業發展前景。希望通過本文的討論，能夠引發莘莘學子對經濟學的重視，在日常生活中了解經濟學原理和知識，能夠應用經濟學理論解釋我們日常生活實踐中遇到的經濟問題，全面提高自身綜合人文素養，做合格的社會主義建設接班人。
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【關鍵詞】職業發展可持續性 人文素養 培育
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）09C-0004-02
近年來，隨著高職教育的迅猛發展，以及針對高職人才在職業發展中遇到的問題，國內外很多研究者開始熱切關注高職生人文素養的問題。人文素養是高職生綜合素質的重要部分，良好的人文素養可以提升高職人才的整體素質，提高其精神層次和生命的質量，并對高職生職業的可持續發展產生重要的影響。從職業教育的本質來說，培養高職生的人文素養是實現高職教育的內在需求；從高職教育理念的錯位現狀來說，需要人文素養的培養來予以矯正；從高職生職業發展的可持續性來看，人文素養的培養是重中之重。
一、職業發展可持續性視閾下高職生人文素養培育的必要性和緊迫性
（一）時代和社會發展的需要。隨著 “一帶一路”建設的提出，中國迎來了新一輪的改革新格局，為社會經濟注入了新活力，新的機遇也提出了新的挑戰，新形勢下社會需要大量有深厚人文素養的高級應用型復合人才，既可滿足當前社會發展需求，又能滿足未來可持續性職業發展的需求。
隨著科技的發展，在知識經濟的時代，產業結構不斷調整和升級，我國經濟和社會的發展也進入了以質量和特色取勝的時期，現代社會呼喚高素質的復合型應用人才，單純的“工具性”職業技術人已不適應現代社會的發展。因此，高職院校急需重構人文精神，改變過去的“工具性”單一價值取向，培養出德才兼備、德能兼備、德藝雙馨健康發展的人才，以保持職業發展的可持續性。
（二）職業教育發展本身的必然要求。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提到：教育必須以“人”為根本出發點和最終歸宿，既關注人的當前發展和長遠發展，還要關注人的全面發展，培育兼具人文素養與科學精神的高素質人才。
在我國，高等職業教育占據高等教育的“半壁江山”，在快速發展的經濟時代，它蓬勃發展，培養出了大批活躍在各類生產、加工、建設、服務及管理一線的高端技術型應用人才，為國家經濟的發展貢獻了巨大的能量。但我們也應認識到，多數高職院校由于人文底蘊不足，學術氛圍不濃厚，加上功利主義和技術主義的負面價值取向，夸大專業技能和專業知識的培養，單純以掌握專業技能找到對口工作為目標，不重視學生人文素養的培養，導致很多高職畢業生的綜合素質低下，普遍存在人生觀、價值觀的迷惘，誠信意識、團隊合作精神淡薄，創新能力缺乏，社會責任感缺失等，這明顯違背了教育本身的發展需求，也是缺乏可持續發展能力的表現，特別不利于高職教育的發展。
（三）職業發展可持續性的需要。隨著中國城市化進程的快速發展，高職教育作為一種新型的特色教育模式，異軍突起，大有可為。高職從業者要在當前的競爭中立于不敗之地，并保持職業的可持續發展，只具備職業技能遠遠不夠，良好的人文素養才是職業成功的重要保證和關鍵因素。表現在：良好的人文素養有利于把握經濟發展的動向，對職業發展方向做出準確的判定，從而樹立正確的擇業觀；在職場中，良好的人文素養有利于抵制各種不良誘惑，迅速做出正確的判斷；面對未來職業發展高度分化與高度綜合的新趨勢，新興職業也不斷涌現，要求從業者與時俱進，提高終身學習能力和及時獲取信息的能力，良好的人文素養有助于從業者輕松應對未來職業的發展要求。
二、高職生人文素養培育的策略
高職教育要適應并引領新形勢下社會政治經濟的發展，培養出具有反思能力、發展能力和創新能力的高端復合型人才。人文素養的培養不是簡單的一個口號，這種養成教育是一項系統的復雜工程，需要全力協作，從職業的可持續發展角度來看，可從四方面提出相應策略。
（一）優化高職人文課程體系，豐富高職生的人文知識。課程是高職院校進行人文素養培養的載體，改革課程體系，建立滲透人文素養教育的課程體系，加強西部高職生的人文素養培養，探索能為西部地方經濟和社會可持續發展服務的創新型人才培養模式，要考慮到高職教育學制短、實踐課比重大的特點，科學設置課程體系，合理整合專業技能課程和人文類課程，注重職業能力和人文素養的全面提升。
構建合理的高職人文素養課程體系。以面向不同專業背景學生的人文素養核心課程為主線，主要是“兩課”、大學生心理健康、大學生創新創業指導等，內容強調通識性、基礎性，一般以必修課形式開設；以拓展學生人文素養的課程為主體，為學生提供豐富的人文知識，培養學習興趣，拓展學生的成才空間，主要有文學、歷史、哲學、藝術及文理交融滲透的新型邊沿前沿課程，可以開設成選修課或講座的形式；還可以把人文素養的教育滲透進專業課程中，有意地傳導“人文性”、“職業性”等人文教育思想，使學生明白成為一名優秀職業人必備的各項人文素養；針對高職教育實踐性教學多的特點，引入優秀的企業文化進校園，讓學生提早接受國內外優秀的企業物質文化、精神文化、管理文化等的熏陶，以便于入職時能與企業實現無縫對接；還可以開展形式多樣的課外文化藝術活動，充分利用各種藝術節、文化節，讓學生展示自己創作的作品，從而鼓勵和推動學生對美的實踐和創造，陶冶性情，提升人文修養。這種多層次多途徑的人文素養培育課程體系的架構，可以確保高職生享受到人文精神的大餐。
（二）優化人文素養教育的教學方法體系，培養高職生的人文精神。高職人文素養教育的目的不能簡單停留在人文知識的傳授上，最終目的是對人文精神的塑造，所以重要的是通過知識的學習和環境的熏陶發揮教化作用，內化為自己的人生觀、價值觀。優化高職院校人文素養教育的教學方法，要最大限度發揮學生的主體性，提升學生的內化水平。
具體來說，可結合人文課程的內容和特點采取以下靈活多樣的教學方法，啟發學生思考，加強對價值觀、創造力的培育。第一，案例教學法。精選一些典型的案例，將學生帶入一個模擬或再現的真情實境中，師生、生生之間經過合作分析、探討碰撞，共同解決問題。案例教學法借助形象生動的教學案例達到比較滿意的教學效果，有助于培養學生的創造性思維，激發學生的學習熱情和主動性，培養解決現實生活中實際問題的能力。第二，情境教學法。通過創設某種具體生動的情境，讓學生扮演角色進行體驗的方式來開展學習活動，比如創設模擬招聘或模擬工作情境，讓學生對求職、工作、職業發展等知識獲得真實的體驗，激起學生的共鳴，獲得內化的知識或情感，并遷移到真實生活中，內化為專業能力和職業情感。第三，活動教學法。現代高職生在電視、網絡、電腦的陪伴下長大，很多學生在虛擬世界中交際泛濫而在現實世界中人際隔離，缺乏團隊合作精神，對周圍的環境和人冷漠，普遍缺乏克服困難的毅力。因此，在第二課堂活動中可以舉行演講比賽、辯論賽、團隊協作實踐活動展示等，積極鼓勵高職生多參加校內外的各種實踐活動，如生產實踐、社會實踐、志愿者活動、社會公益活動、校園文化活動等，并使其常態化、制度化，實現對學生團隊協作能力和小組交流能力的培養。
此外，還可以綜合運用多種輔助教學的手段，如網絡課堂、校園無線廣播、報紙雜志、宣傳欄等多渠道進行人文素養教育，傳播積極向上的核心文化，使學生于潛移默化中受到人文素養的熏陶。
（三）營造具有濃厚人文氣息的高職校園文化。校園文化作為學校教育的重要部分，有著獨特的育人作用，于無聲處熏陶、浸潤、影響著學生，良好的校園文化有助于學生人文素養的養成。
首先，高職院校可開設“人文講壇”、文化科技沙龍等，聘請校內外資深專家學者舉辦相關的人文類系列講座，通過多種形式的校園文化活動豐富學生的精神世界、提升人文素養、弘揚人文精神。其次，可以邀請不同崗位的優秀模范代表進校與高職學生互動，讓他們現身說法，讓學生感悟他們在平凡的工作崗位上體現出的愛崗敬業、弘揚正氣、見義勇為、傳遞社會正能量的榜樣力量，同時激發自身提升人文素養的動力。最后，充分發揮校園學生社團在校園文化建設中的作用，鼓勵社團多開展各項社會公益活動和志愿者服務活動，培養學生崇高的道德品質，提升道德覺悟。
高職校園文化要體現以“生”為本的理念，尊重學生的個性，結合區位特色和優勢，打造適合學生發展的校園環境，讓學生在潛移默化中提升自己的修養、審美、品行、素質，慢慢學會欣賞生活的美好、生命的可貴，感知世界的多彩，從而成就他們精彩的人生。
（四）完善考評體系，確保人文素養培養的有效實施。當前高職院校對人文素養教育的考核方式不科學，過于簡單化，弊端很明顯。傳統的做法是采用筆試或寫小論文的形式再結合參加社會實踐加分的方法，這種做法無法真正檢驗學生的實際水平和能力，無法體現學生平時的學習態度和學習過程。考核不僅要體現出學生現有的人文知識素養，還需要考慮到學生平時的學習表現，以及在人文素養方面具有的潛能，最好能進行有差異性的考核，實現對高職生的人文素養的綜合評價。總的來說，對高職生人文素養的評價要與未來的職業生活接軌，還應考慮到高職生自身的動態變化特點，考核的標準應是立體的、多維的，不應該簡單化、細化、形式化，從而帶給學生沉重的心理壓力和負擔。考核應體現一種人文關懷，能激發學生對人文精神的強烈追求。比如，對人文課程的考核，可以采取開放的考核形式，將實地社會調研與撰寫小論文相結合，最后的考核成績作為綜合素質測評的參考，不計入學分，不影響學生的評優、獎助和畢業等。除了教師對學生考評外，還可以采用以自我評價為核心的考評方式，學生根據自己取得的成績，可以申請某門人文課程免考，這種形式可以極大地調動學生的主動性和創造性。學生還可以自薦作品并進行自我評價，再由教師或專家評委組給出評語。通過建立規范、合理、可操作性的人文素養考評體系，促進高職教育正確的人才觀、價值觀的形成，從而有利于提升高職生的人文素養。
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應用文的使用范圍之廣是眾所周知的，人們在生活、工作、學習中都必須應用或接觸到應用文。尤其是法治社會的今天，應用文的寫作無論是機關單位、企事業團體，還是平凡百姓，都是工作的內容，生活的必須，不學好只會在工作、生活中給自己造成不必要的麻煩。現代著名作家、教育家葉圣陶先生在《作文要道》中指出：“大學畢業生不一定要能寫小說、詩歌，但一定要能寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可。”因此，應用文寫作能力是高職院校大學生必須具備的重要技能之一。它不僅僅是一種寫作能力，更是分析能力、處理能力、書面語言運用能力的綜合體現。應用文寫作作為高職院校開設課程中的一門基礎課程，也是一門實用性、實踐性極強的能力課。對面向社會的高職院校學生來說，學好應用文寫作更是一項必不可缺的基本要素，是走向社會的階梯。
一、高職院校應用文寫作教學的困惑
應用文是國家機關、企事業單位、社會團體和個人在日常生活、學習、工作中處理公私事物、交流傳遞信息、解決實際問題時所使用的具有直接實用價值和慣用格式的文章的總稱。香港的陳耀南教授在《應用文概說》 中對應用文的闡述是：“應用文就是‘應’付生活、‘用’于務實的‘文’章，個人、團體、機關相互之間，公私往來，用約定俗成的體裁和術語寫作，以資交際和信守的文字，都叫應用文。”這些都說明應用文的鮮明特點就是實用性，能夠解決我們工作生活中的實際問題。然而，受到各種因素的影響，應用文寫作教學讓很多的學者和一線教師依然存在很多困惑。應用文寫作能力既然是高職院校大學生必須具備的重要技能之一，為什么還是會處在邊緣化狀態呢？筆者認為主要有三個方面的因素：
（一）專業課程設置不能滿足職業發展和能力的需要
目前，很多高職院校在專業課程設置上對應用文寫作認識存在一定的誤區，其原因有二：1.主要認為應用文寫作在高中語文的課程學習中已經學過，沒有必要單獨開設一門課程。筆者認為，高中語文中的記敘文、說明文、議論文等文體雖然包括了部分常用應用文在內。盡管應用文所用的表達方式主要也就是敘述、描寫、抒情、說明、議論等幾種，我們所講的應用文，無論在內容還是在形式上，在寫作還是在接受上都有同一般記敘文、說明文、議論文等文體不同的要求。但許多應用文寫作有特定的慣用格式、用語，不是記敘文、說明文、議論文等文體能夠取代的。2.在強調強化學生的專業技能訓練的大背景下，應用文寫作雖有較強的實用性、實踐性，絕大多數專業勉強把它作為選修課，也是考查課。學校不重視，老師不愿教，學生不了解、不愿學。應用寫作能力對學生職業發展和能力需求沒有引起足夠的重視，仍然處于邊緣化狀態。學生職業發展核心能力的培養大打折扣，學院培養目標也難以實現。
（二）教材內容不能完全滿足應用文寫作教學的需要
筆者發現，應用文寫作教材不可謂不多，可以說如雨后春筍般的速度出版發行，其中不乏優秀教材。但對應用文寫作教學的困惑有不少學者或一線教師把部分責任歸咎于應用文寫作教材上，如應用文寫作教材的體例雷同，沒有新意；理論性太強，缺乏可操作性，缺乏實際意義的指導作用；教材通用，難以貼近專業實際等。加上學生缺乏實際工作經歷，主觀上認為教材中沒有自己需要的東西，產生一些錯誤的認識。以筆者多年的教學和寫作經驗，加上工作生活中使用的情況來看，沒有一本教材能夠做到把應用文所有的文種都收入到位，也沒有一本教材能夠收集到滿足職業發展能力所必須的所有應用文體。
（三）教學方法、手段制約應用文寫作教學的成效
由于應用文寫作有很強的實踐性，教師在實際教學過程中不斷進行課程改革，采用了各種各樣的教學方法和手段，突破了以傳授學科知識為主導的講授模式，重視對學生寫作能力的培養，將諸多新型教學模式引入課堂教學當中。如情境教學法、案例教學法、比較教學法、合作教學法、互動式教學法、多媒體教學法等，這些都不同程度對提高高職院校學生的應用文寫作能力有很大的幫助。但受到學生缺乏社會實踐，言之無物，加之應用文體本身具有的內容的專業性、格式的程式性及語言的平實性的特點，應用文寫作教學很難像文學作品那樣富有形象性和趣味性，聽起來枯燥乏味，導致學生的學習興趣不高，教學效果難以發揮。雖然教師在考核方式上采取了多種辦法，由于學生數量較多，教師難以對所有學生進行一對一的指導。所有這些都對應用文寫作教學的成效帶來不同程度的影響。
二、高職院校應用文寫作教學的對策研究
很多學者和教師對高職院校應用文寫作如何走出困惑，從課程設置、教材編寫、教學內容、教學方法和手段等方面闡述了不同的出路，也為高職院校應用文寫作如何提高教學質量，提升學生寫作能力提供了有效的途徑和方法。但是，高職院校應用文寫作在強調強化學生的專業實踐技能訓練的大背景下，卻無法扭轉處于邊緣化狀態這一趨勢。因此，對高職院校應用文寫作必須以就業需求為導向，以職業漢語為目標，培養學生的職業漢語能力和綜合素質，提高教學質量，適應社會對職業能力和職業技能的需求。
（一）明確以職業漢語能力為核心的應用文寫作課程定位
課程定位問題是對任何一門課程進行教學時都必須解決的首要問題，它直接關系到該課程的教學效果和質量。應用文寫作作為一門實用性、實踐性很強的課程，對其課程定位應有清晰的認識。必須以職業漢語為目標，提升學生的職業漢語能力與綜合素養。把應用文寫作能力作為職業生涯中必須具備的基本能力來培養，建立大學語文質量觀，既要認識到其工具性，也要看到其人文性。把應用文寫作能力作為高職院校專業培養目標中核心能力的一部分，在課程設置時，應作為一門公共必修的核心基礎課程來開設。筆者認為從其工具性角度出發，讓高職院校學生必須完成其教學任務，保證在有限的課時內培養高職學生的應用文寫作能力，使之真正能用、能寫。從其人文性角度出發，我們還應在此基礎上引導學生去探尋，如何在今后的實踐過程中不斷對自己的品性進行自我塑造。
（二）建立以職業漢語能力為目標的應用文寫作教材內容體系
任何事物都有普遍性和特殊性兩面，應用文寫作能力的培養也是如此。對所有高職院校學生來說，在掌握專業知識的同時，有其專業知識方面特有的應用文寫作文種，如財經專業有經濟合同、法律專業有起訴書等。對教材編寫來說有一定的難度，且編寫教材的人大多是中文專業或相關專業的教師，也不可能完全掌握所有專業職業發展過程中所需的應用文寫作能力，這就造成教材存在這樣或那樣的問題。筆者認為，應該以職業漢語能力為目標建立應用文寫作教材內容體系，在教材選擇上應該讓學生掌握職業發展所必需的、基本的、常用的若干文種，如通知、請示、報告、計劃、總結、會議記錄、合同等。以此以點帶面，舉一反三，逐步掌握應用文寫作技能。同時，根據各專業的情況選擇相應的職業發展專用的應用文文種，自編教學講義，完善知識結構。
關鍵詞：文獻分析法；女性；高層次人才；職業成長；職業成功
基金項目：教育部哲學社會科學研究重大委托項目（10JZD0045-2）；吉林省科技發展計劃資助項目（20120685）
作者簡介：羅青蘭（1975-），女，吉林長春人，吉林工程技術師范學院工商管理學院副教授，吉林大學商學院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀（1947-），男，吉林長春人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究。
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高層次人才是女性的杰出代表，她們在我國政治、經濟、科技、文化、軍事等領域發揮著越來越重要的作用。美國學者通過采用不同的方法對企業績效進行測度，發現女性高管的參與會給企業績效的提升帶來顯著的效果。在我國，由女性企業家掌管的企業98%處于盈利狀態。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優異表現得到公認，然而女性高層次人才的數量和質量與社會發展進程還存在一定的差距。中國的女企業家人數僅占企業家總數的20%，科學院和工程院女院士只占院士總數的5.06%，女性社會資本容量遠不如男性，在參政方面存在社會網絡困境。為此筆者運用信息管理領域的文獻分析法去追述前人對此問題的學術觀點與研究結論，并在對這些成果進行詳細分析與闡述的基礎上，根據女性特有的生理與心理特點，從宏觀、中觀、微觀3個層面分析了影響女性高層次人才職業成功的關鍵因素，為制定行之有效的解決對策提供參考與借鑒。
一、文獻分析法的應用
文獻分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現狀、找到問題癥結所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問題相關的文獻，筆者依據中英文關鍵詞對查閱的文獻詞進行分類與整理，并將文獻來源鎖定為已公開出版發行的紙制文獻：學術期刊、書籍、報紙，電子文獻：CNKI數據庫、讀秀學術搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網站等（見圖1）。筆者運用noteexpress 2.2.0.674文獻管理軟件對下載的文獻進行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結。
圖1 文獻來源示意圖
（一）中文文獻
筆者選取的中文文獻主要來自于CNKI數據庫與讀秀學術搜索。學術期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關鍵詞分別為“職業成功”或“職業生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學術期刊論文、時間跨度、博士學位論文以及書籍數量見表1。從表中可以看到我國對職業成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對象的學術論文數量相當多，其研究領域涉及政治、經濟、社會、信息工程、醫學等多門學科，國內學者的研究大多數與女性人才的成長規律、職業發展特點、兩性職業生涯發展平等、職業性別隔離、職業生涯阻隔因素等相關，而以女性高層次人才為研究對象的學術論文數量卻相對有限，當筆者放寬搜索條件時，有關女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業成功的學術論文更是屈指可數。
（二）外文文獻
考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質量相對較高的學術論文上，通過管中窺豹以了解目前國際上有關女性高層次人才職業成功的相關研究進展情況。下面是在頂尖和一流管理學英文國際期刊上通過輸入標題為“career success”所查找到的相關文獻數量（見表2）。筆者發現國外學者對職業成功的研究要早于我國學者，研究成果相當豐厚，研究領域涉及組織行為學、心理學、管理學等多個學科。通過對國內外相關文獻的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現有學者對女性職業成功的研究趨勢與動態。
二、職業成功的界定與評價標準
（一）職業生涯成功的涵義
西方對職業成功的研究最早可以追溯到牛津大學出版社出版的《預測職業成功》一書。美國《社會學期刊》上發表的題為《組織機構與人員》一文再次提到了職業成功這一概念，從此拉開了各學科從不同領域對職業成功理論的相關研究。在現有的西方學術文獻中，職業成功通常被定義為：一個人在職業生涯發展過程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關的成果或成就 （Seibert et al，2001）。
（二）職業生涯成功的評價標準
根據評價主體的不同，學者們將職業成功分為客觀職業成功與主觀職業成功。客觀職業成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標準與尺度，往往以他人評價為基礎。如薪酬、晉升次數、頭銜、聲望與權力，感知到的組織內外部市場競爭力，個人市場競爭力等。Nicholson等（2005）對客觀職業成功的標準從資源和其他能夠獲得優勢和富足的條件等方面來研究，并提出了6個客觀職業成功的指標。我國學者也分別從總體收入水平、晉升次數、外在報酬等方面對職業成功的客觀標準進行了實證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀90年代中期，伴隨“無邊界職業生涯”這一概念的提出，學者們開始使用勝任能力的增強、尊敬、學習機會（Weick，1996）、職業滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（Arthur et al，2005）等指標來測量主觀職業生涯成功。人是情感動物，尤其是女性，感情更加細膩與豐富，對女性職業生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個體的生理、情感與能力特征。
三、女性高層次人才職業成功影響因素分析
（一）宏觀因素：社會文化
中國社會的傳統分工模式一直主張“男主外，女主內”。出外賺錢、改善家庭經濟狀況的責任由男性承擔，操持家務、撫育子女等家務事則落在女性身上。無論在商界還是政界，一直是男性居于主導地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評價取得非凡成就的女強人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場命運，這些做法有失公允，導致一些有能力、有才華的女性要么獨辟蹊徑去開創屬于自己的事業，要么放棄對職業生涯的追求，人生歸于平淡。
（二）中觀因素
1.組織層面
Goodman等（2003）研究發現女性在工作中得到的職業發展機會越多，越有可能成為高層管理人員。但現實的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時候才會把女性提升到管理層，幫助他們渡過難關，因為女性在危機時刻的表現要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。Eisenberger等（1986）通過實證研究證明，導師支持對女性經理職業成功的影響要大于男性，相對于大公司而言，在小公司中的導師支持更有助于女性管理者職位的晉升。可見，女性高層次人才的成長對組織支持存在需求偏好。
2.家庭層面
Judge等（1995）通過研究發現婚姻對于男性來說意味著得到更多的情感支持以及家務分擔；而對于女性，婚姻則意味著對工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對人力資本與繼續教育的投資，并導致一部分女性放棄了對職業成功的追求。煩瑣沉重的家務勞動帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業發展機會，最終導致職業發展路徑受阻。
（三）微觀因素
1.人力資本
人力資本對女性主客觀職業成功的影響要強于男性（Ng et al，2005）。Lyness等（2000）的研究發現擁有較好的職業軌跡記錄、委派性工作經歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學歷、跨國管理經驗可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過對廣州、上海、廈門、濟南和西安進行的“社會網絡與職業經歷”調查，發現影響高學歷勞動者收入分層最重要的因素是人力資本。
2.社會資本
社會資本是無形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現實情況卻是，女性由于不容易進入男性主導的社會網絡，而在職位晉升時難以獲取所需的資源，不得不在進入到高層管理職位時止步不前。Metz等（2001）的研究進一步說明了社會資本對不同層級的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級越高，社會資本對晉升的作用越明顯。
3.個性特征
女性獨有的個性特征決定其與男性對職業成功的認知標準存在著個體差異。通過對創業者創業動機的比較發現，男性認為創業的唯一動機是賺錢，女性則認為獨立、有成就感是創業的首要動機，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務晉升等客觀指標相比，女性更關注發展、滿意度等主觀指標，并把權力和回報放在其次，二者的價值觀存在著差異。女性群體自我認同缺失、自我效能感低、過于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。
四、建議
女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業成功對中國廣大女性起到了示范帶動效應，將直接影響到社會經濟的發展水平與速度。依據女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。
（一）完善社會建制，加快女性人力資本投資
國家與各級政府要加大對教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強婦聯與當地企業、機關、事業單位的聯系與合作，創新女性高層次人才培養機制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語權，提高女性勞動力價值和參政議政的能力，通過發展各種形式的社會化家庭服務，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻的女性自主選擇退休的年齡，延長女性高層次人才的職業周期，發揮她們的人力資本優勢與作用。
（二）加強心理契約管理，提供發展空間
伴隨科學技術的快速發展與企業的深刻變革，現代女性在獲得經濟地位的同時，出于對家庭的考慮，她們更愿意選擇穩定就業。為此，組織應把基于就業安全感、就業能力的心理契約管理納入女性職業生涯管理策略之中，營造有利于女性高層次人才成長的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵女性高層次人才全身心地投入工作，創造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環境，為女性高層次人才提供公平競爭的發展空間，使其為組織創造最大的價值。
通過對新疆大學、新疆教育學院、新疆財經大學和烏魯木齊職業大學四所高校的旅游管理專業56名教師進行的調查，同時對這四所院校的10位教師進行了個別訪談。結果發現目前新疆旅游專業教師的職業發展存在以下幾個問題。
一、專業學科發展
（一）專業學科發展較快，但獨立性不強
新疆旅游專業從上世紀80年代開始起步，旅游專業的學科地位得到了很大的發展，從全疆開設旅游專業的高等院校看，從上世紀80年代的一、兩所上升到2010年的16所，目前開設旅游專業的院校數占新疆高等院校數的42.1%，在校學生為2301人。但目前旅游專業的地位仍不容樂觀，其首要的原因是缺少獨立的學科地位。通過對新疆16所開設旅游專業的高校進行調查，僅有4所院校（新疆大學、新疆財經大學、新疆職業大學和烏魯木齊職業大學）單獨成立旅游學院，占總比例的25%，低于全國的35%，其余的12所均是同經濟管理、地理或服務管理等其他專業聯合成立的，這種同其他專業聯合的形式，在旅游專業成立初期，一定程度上緩解了旅游專業教師資源緊張的狀況，但從專業發展的長期性看，由于缺少學科獨立性和針對旅游專業教師的培養及管理制度，致使學校對旅游專業教師的重視程度不夠，在師資培訓和教師實踐方面，缺乏有力的政策支持和資金投入，從而影響了教師職業發展的積極性和創造性。
（二）師生配比相對合理，但旅游院校、教師和在校學生數量遠落后全國
表1顯示，截止2010年，新疆開設旅游專業的院校為16所，在職專任旅游教師133人，在校學生為2301人，旅游院校數、教師數和在校學生數在全國排名中，分別為第27位，第28位和第29位，旅游院校數、教師數和在校學生數分別只有全國平均數的1/4，1/11和1/15，說明旅游院校數、教師數和在校學生數落后全國，這與新疆旅游資源大省不相稱；師生配比為1：17.3，低于全國的1：23.9，按照教育部規定高校合理的師生比例應為1：18，新疆高校旅游專業的師生配比相對合理。
（三）教師學歷較高，但職稱偏低
通過對四所院校旅游專業教師調查得知，從學歷結構上看，目前，新疆高校旅游專業教師的學歷層次較高。博士、碩士教師數占教師總數的81.2%，其中新疆大學和新疆財經大學這兩所本科院校的旅游專業教師100%都是博士碩士，新疆教育學院和烏魯木齊職業大學這兩所高職高專院校旅游專業教師博士碩士也占教師總數的72%。伴隨著學歷提高的同時，是旅游專業教師的職稱偏低，由于旅游專業自身起步較晚，旅游專業的教師隊伍還屬于一支年輕隊伍，在職稱結構上看，具有副教授以上高職稱的比例遠遠低于初中級職稱，教授、副教授只占教師總數的34.4%，尤其是高職高專院校，副教授以上高職稱的比例更低，在調查的兩所高職高專院校，副教授以上高職稱占該院校旅游教師總數的比例僅僅為16%；這樣使整個旅游專業教師隊伍中缺少高職稱的“學科帶頭人“，致使在組建學術梯隊的過程中缺少高職稱、高學歷的帶頭人，這將影響整個旅游專業教師的職業水平的提高。
二、專業教學發展
（一）教師缺乏實踐經歷
教師的實踐水平是影響教師職業發展的一個重要因素，實踐不足，將會導致科研不利，教學不濟，從而影響學生素質的整體提高。教師講課是否生動，是否令人印象深刻，很大程度上取決于教師是否具有豐富的行業工作經歷。經歷越豐富，講解理論就越能由淺入深，駕輕就熟，生動活潑。
目前，新疆旅游教師隊伍在學科結構和學歷層次上都有了明顯的改觀，唯有與旅游業缺乏交流與接觸這一點尚未根本改善。調查顯示，只有25%的教師在工作后參加過專業技能方面的培訓，而僅有12%的教師有過旅游方面的從業經歷。通過對具有從業經歷的教師進行更深一步的訪談得知，一部分具有實踐經歷的教師是通過在旅行社或酒店做短期兼職實現的，也有個別教師曾經有過較長時間的企業工作經歷，這些教師的理論水平與實踐能力都比較強，在教學過程中能將自己的實踐經歷轉化為課堂教學案例，深受學生的歡迎，但這在為數眾多的專業教師中所占比例極其有限；還有一部分的教師通過帶學生到酒店、旅行社實習，有過簡短的見習實踐經歷，大多高校的旅游管理教師走的是從“校門“到“校門“的路線，雖然學歷層次和理論水平都比較高，但實踐能力卻相對較弱，這樣就很難將書本上生澀的理論融會貫通，變成學生能夠熟知的工作常識。一些教師雖然通過自己多年的刻苦鉆研，掌握了豐富系統的理論知識，但卻沒有從事旅游行業的實踐經驗，特別是像旅行社管理、酒店管理、旅游景區規劃等具有較強實務操作性的課程，由于缺乏從業經驗，在教學過程中難免會出現“照本宣科“的局面，重理論、輕實踐，既不能保證對學生的教學質量，也會在學生實訓或實習的時候捉襟見肘。
（二）講授課程缺乏相互聯系
通過對56名教師的調查，筆者發現52%的教師所講授的課程關聯性不強或不是很強，處于雜而散的狀態。本文列舉5名教師所講授的課程，并試以分析。教師A的主講課程包括“旅游心理學、旅游經濟學、旅行社經營與管理“，教師B“客源國概況、餐飲管理、前廳與客房管理“，教師C“新疆旅游地理、旅游民俗、旅游經濟學“，教師D“旅游公共關系、旅游政策與法規、攝影技術與欣賞“，教師E“旅游心理學，旅行社經營與管理“，從上述例子中可以看出，許多旅游專業教師都成了“雜家“，甚至有少數教師3-5年內，講授課程達7-10門，固然，通過授課方向的交叉可以增加專業教師對其他專業領域知識的掌握，提高教師知識掌握的廣泛性，但卻存在著一個重要問題，就是教師授課內容需要一個主干體系的支撐，教師的授課應圍繞這一主體而向相關方向拓展，這樣教師的學術科研才能在自己熟悉的學科領域中進行深度的探究，形成自己的科研課題和主攻方向，以教學促科研，以科研提升教學質量，使教師在教學和科研水平都得以提升。
三、科研發展
（一）教師科研積極性不強，科研數量不多，而且等級較低
科研能力的提高是體現教師職業發展的一個重要環節。通過對56名教師的科研情況調查，結合中國知網期刊檢索（http：//），從的數量看，2000年至今，共計數447篇，每人發表7.98篇，每人年均發表0.6篇，在調查的56人中，11人從未發表過論文，占調查人數的19.6%，15人從未以第一作者身份發表過論文，占總調查人數的26.8%，教師以第一作者身份209篇，占總數的46.8%。從論文的質量看，高質量、高水平的科研論文較少，一般刊物多于核心刊物，國際性刊物極少，2000年至今，核心期刊158篇，占總數的35.3%，而且普遍是一般核心期刊，影響因子較小，較高級別的核心期刊為《人文地理》《地理學報》，但為數很少。
（二）科研立項數量少，與旅游相關的科研立項更少
除了科研論文外，科研立項的申報也是反應旅游管理專業教師科研發展水平的一個重要指標。由于目前許多科研立項在審批過程中傾向于高職稱教師申報的課題，而使得職稱低的教師立項數量相對較少，雖然目前國家出臺了青年教師立項申報的政策，但由于旅游是一個新興專業，青年教師所占比例較大，致使在同年齡段申請立項過程中競爭非常激烈，這也阻礙了一些青年教師的申報積極性。而新疆旅游教師總體高職稱少，而這些高職稱教師中許多又是從其他專業或相近專業轉變過來的，真正搞旅游的不多，前期的一些科研成果與旅游相關性不強，申報立項率自然較低。如一些高校的許多老師是搞自然地理或人文地理研究，或者在攻讀碩士、博士時是自然地理或人文地理，前期的研究成果自然是屬于地理類多，而地理屬于理工類，旅游歸屬于管理類。
關鍵詞：可雇傭能力；職業成功；市場競爭力；職業滿意度
可雇傭能力源于英文“Imployability”，也有學者譯為“可雇傭性”。英國學者 Beveridge最早于1909年提出可雇傭能力的目的在于區分人們是否具有勞動能力，特別用來判斷失業人士是否有被雇傭的可能性，20世紀90年代后期，英國、加拿大和美國等各國政府機構開始在公共政策中運用可雇傭能力，進入21世紀后，研究者從實證的角度探討可雇傭能力的前因變量和結果變量。
學者Claudia和Beatrice（2006）通過文獻研究，得出了職業成就是可雇傭能力的結果變量，并且以職業期望（Occupational Expertise）、預期與最優化（Anticipation and Optimization）、個體的靈活性（Personal Flexibility）、合作精神（Corporate Sense）和平衡（Balance）等作為可雇傭能力結構維度，將這五個維度作為自變量，同時以職業成就為因變量，分別進行多元回歸分析，結果表明可雇傭能力對職業成績有顯著的影響。Fugate和Kinicki等人（2008）從員工適應組織變化的角度進一步對可雇傭能力的結果變量進行了分析，提出可雇傭能力在工作和職業生涯中表現為主動適應性，對不同職業發展階段的職業目標有著重要影響。
目前國內有些學者對可雇傭能力的內涵、結構、影響因素等前因變量展開了的理論研究，然而對可雇傭能力的實證研究基本是以大學生作為研究對象，對可雇傭性或者可雇傭能力的結果變量的實證研究尚少見，對于雇員的可雇傭能力與職業成功關系的研究幾乎還是空白，因此本論文基于職業發展的視角，擬將職場中的雇員作為研究對象，以職業成功作為可雇傭能力的結果變量進行研究，并探討兩者之間的關系。
一、 研究理論及假設的提出
職業發展（Career Development）是個體在一生中與職業相關的一系列的經歷和持續過程，在這個過程中，個人經歷了一系列具有不同問題、主題和任務的生涯階段。職業生涯發展過程其實也是雇員的各種能力、心理狀態和工作價值觀不斷成長與成熟的過程，對成長與成熟的追求是職業目標，同時也是個體職業生涯發展的基本動力之一。
可雇傭能力的維度和測量的研究在國外起步比較早，目前比較有代表性的是福蓋特（Fugate）等人于2004年提出的可雇傭能力聚合理論模型，認為可雇傭能力表現為個體工作方面的適應性，本質上是一種心理結構，并形成了個體適應性（Personal Adaptability，PA）、職業認同（Career Identity，CI）、人力資本（Human Capital，HC）和社會資本（Social Capital，SC）的構成維度。
關于職業生涯成功的概念，理論界基本認同的觀點是London和Stumpf于1982年提出的定義，即“職業生涯成功是個體在其職業經歷中累積起來的與工作相關的積極成果或心理成就感，前者如金錢、權力、聲譽和地位，后者如自我實現感等”。從這個定義出發，學者們提出了衡量職業生涯成功的標準有主客觀標準或者內外標準，如施恩（1992）認為職業生涯的定義既包括客觀部分，例如工作職位、工作職責、工作活動以及與工作相關的決策，也包括對工作相關事件的主觀知覺，如個人的態度、需要、價值觀和期望等。隨著無邊界職業生涯時代的來臨，Eby（2003）提出用主觀指標和客觀指標綜合評價職業成功，包括個人的職業滿意度（Career Satisfaction）、可感知的組織內競爭力（Perceived Marketability Within one's Organization）以及可感知到的組織外競爭力（Perceived Marketability in the External Market Place）。該標準將競爭力指標取代傳統的薪資和提升，既強調了主觀成功標準的作用，又將主觀與客觀的因素結合起來，消減了傳統標準的弊端，體現了人員在組織間流動的特點，比較符合時展的特征，因而成為職業成功的新標準。
為了研究可雇傭能力與職業成功的關系，本文將可雇傭能力的四個觀測變量個體適應性、職業認同、人力資本和社會資本作為前因變量，將職業成功的測量維度職業滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力分別作為結果變量，由此可以提出以下假設：
二、 研究設計及過程
1. 研究模型構想。關于職業成功的界定和可操作化的評價標準，學者們的探索經歷了一個漫長的過程，目前將職業滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力作為衡量職業成功的標準已經得到了廣泛認同。關于職業成功的前因變量是目前學術界普通關注的重要研究領域，為了進一步探析可雇傭能力與職業成功的關系，本論文提出如圖1所示的可雇傭能力與職業成功關系模型。
圖1所示反映了可雇傭能力與職業成功之間的密切關系。具體來說，可雇傭能力水平高低由個體適應性、職業認同、人力資本、社會資本共同決定，在職業發展的不同時期，雇員的職業滿意度與個體適應性、職業認同、人力資本和社會資本必定存在一定的相關性。個體可感知的職業成功是職業生涯發展的結果，而職業成功也不是固定的標準，而是隨著職業目標而動態表現為職業滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力三個衡量指標，在職業發展的不同階段，可雇傭能力與組織內外的職業競爭力也密切相關。
2. 研究問卷設計。根據可雇傭能力與職業成功的關系模型來看，需要對可雇傭能力及職業成功的構成維度進行測量。
（1）可雇傭能力問卷的設計。對于可雇傭能力的問卷設計，包含個體適應性、職業認同、人力資本和社會資本四個維度的測量。
①個體的適應性：Mcardle（2007）認為個體適應性包含主動性人格，Herr（1992）認為個體的職業適應性應該包含計劃性、職業探索行為、信息搜集、職業決策以及現實取向。初始問卷根據文獻查閱的情況設計了十個問題，根據因子分析的結果刪掉了幾個相關性比較低的題項，最后形成了包含自我評價、開放性、自主性的發揮、自我控制、環境控制以及人際壓力應對等六個題項的個體適應性量表。
②職業認同：Mcardle（2007）在研究失業人員的可雇傭能力的時候，參考了Stumf等人開發的角色意識量表和Kossek等開發的職業自我效能量表，本研究在期量表的基礎上設計了10個題項，經過預測試后形成職業歸屬感、職業成長前景、職業忠誠度、職業認可、職業價值觀和職業自尊感六個指標。
③人力資本：本研究借鑒了郭文臣（2011）關于人力資本測量的量表，設計了10項針對人力資本進行自我評價的題項，經過預測試后最終形成了教育投資評價、工作績效、職業流動、自我價值評價和培訓評價五個指標。
④社會資本：王忠軍（2006）在已有的社會資本研究的基礎上，開發了包含社會資本（網絡規模、網絡差異、社會資源）和動員的社會資本（親屬關系支持、朋友關系支持、相識關系支持）的23個題項，經過檢驗其信度達到0.9以上，本研究參考其量表設計了10個題項的初始問卷，經過預測之后保留了網絡規模、社交收益、網絡結構、社會資源、社交價值和社會信息六個指標。
（2）職業成功問卷的設計。Eby等（2003）提出的關于職業成功的主客觀綜合的評價標準得到國內外學者的一致推崇，本研究支持Eby等人的觀點。并對職業滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力分別編制問卷進行調查。
職業滿意度反映的是個人對實現職業目標的進展的滿意程度，這種滿意是個人從整個職業生涯的角度看待目前的工作經歷所獲取成果的一種主觀感受。Greenhuas 等（1990）就將職業滿意度定義為個體對自身職業生涯結果的主觀評價，反映了員工對職業進步、發展和所取得的成果的心理意義上的感受和評價。龍立榮（2002）對Greenhuas 等編制的單維度結構問卷進行了修訂，并對其質量進行了檢驗，形成了包含5個測量項目的職業滿意度問卷。
職業競爭力需要雙方或多方在在職業領域，通過角逐和比較才能表現出來的綜合能力，因此是一種相對指標，會隨著比較對象的不同而出現高低和強弱結果符合無邊界職業生涯的流動性和動態變化的特征。Eby等編制的問卷將職業競爭力分為可感知的組織內競爭力和可感知的組織外競爭力兩個維度，組織內競爭力表示個體在現有工作單位內部市場感知到的競爭能力的大小，組織外競爭力表示個體在現有工作單位外部勞動力市場中感知到的競爭能力的大小。每個維度又分別包含三個項目，共形成六個項目的問卷。
3. 問卷調查情況分析。本次問卷調查回收有效問卷合計371份。所涉及的行業分布為教育、計算機、網絡、金融、生物、咨詢、房地產等行業。本次調查對象中男性問卷179份，占問卷的48.25%，女性問卷192份，占總問卷的51.75%，性別結構基本合理。本次調查對象的學歷結構分按照從低到高為“高中及以下”、“大專”、“本科”、“碩士研究生”、“博士及以上”五個區間，其中碩士研究生和本科學歷學歷所占比例最多，分別達到41.78%和36.66%。
三、 研究結果的實證分析
根據回收的調查對象對評價指標的自評結果，對原始數據進行整理轉換統計，分別得到可雇傭能力和職業成功及其維度的數據集，根據觀測到的數據情況，進行描述性統計分析得到表1所示的分析結果。
四、 結果討論
本文從職業發展的角度提出可雇傭能力是動態發展的概念，其內涵也會隨著職業生涯的發展而包含就業能力、勝任能力和職業能力三個范疇。那么順著職業發展的理論思路來看，可雇傭能力的結果變量也許會與職業生涯成功有一定的聯系，正是基于這樣的思路，重點探析了可雇傭能力與職業成功的關系。在研究中，將職業成功作為可雇傭能力的結果變量來進行探析。通過國內外學者的實證研究情況，本研究在設計量表的過程中，直接參考了信效度比較高的測量量表。可雇傭能力采用了福蓋特（Fugate）的聚合模型，職業成功的測量采用了Eby等人的觀點，通過觀測職業滿意度、組織內外職業競爭力來測量職業成功。在實證分析的過程中，利用了SPSS21.0和AMOS20.0兩個軟件，通過描述性分析、相（下轉第36頁）關分析和模型擬合的方式對假設進行了驗證，通過研究初步驗證了理論模型和相關假設。本研究從職業發展的視角對可雇傭能力進行研究，并提出職業成功是可雇傭能力發展的結果變量并利用相關調查數據進行了實證分析，以期為可雇傭能力理論與職業發展理論的發展及其兩者的交叉應用做出探索性的研究。
本研究提出的假設和理論模型雖然通過實證分析的方式得到了很好的支持，但是也存在一些不足和有待進一步探討的問題。第一，本實證研究獲得的隨機抽樣數據，雖然完全滿足能夠支持理論模型和假設，但是缺乏分組進行研究的條件，后期將需要進一步加大數據的樣本分類研究；第二，考慮到基于職業發展視角來研究可雇傭能力與職業成功的關系，對于職業生涯發展階段的劃分標準，國際上通用的標準基本是按照年齡來進行的劃分，那么對于進入職場的雇員來說，有沒有其他的分類標準呢？本研究嘗試按照工作年限來劃分職業發展階段，后期的研究需要進一步完善相關猜想并完善職業發展理論；第三，如果職業成功是可雇傭能力的結果變量的假設成立的話，那么可雇傭能力開發的目標和實現途徑是否可以圍繞職業成功來進行研究呢？這也是未來研究中需要探討的問題。
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基金項目：河南省軟科學研究計劃項目（項目號：122 400440133）。
【關鍵詞】女性；職業生涯阻隔；內容分析
1、引言
隨著知識經濟時代的到來、社會的開放、觀念的更新、政策的支持和產業結構的調整，女性的發展日益受到社會關注。女性的發展水平和速度是整個社會發展的重要指標，也是衡量社會文明進步程度的標志。女性就業和職業生涯的發展是女性自由解放與發展的重要條件。女性職業的發展，不僅關系女性自身的發展與社會地位的提升，而且是現代文明社會的重要標志之一，關系著社會的文明與進步【1】。
職業生涯阻隔是職業生涯發展研究領域中一個非常熱門的研究主題。職業生涯阻隔（Career Barriers）一詞最早是由 Crites（1969）提出來的，意指職業發展過程中個體所遭遇到的內在沖突，如無效能感、低成就動機等；以及外在挫折，如性別歧視、年齡歧視等。1997 年，Swanson & Woitke 對定義進行了修訂，認為職業生涯阻隔是“個體內在或外在環境中使職業進步（Career Progress）發生困難的事件或情境”。Swanson & Woitke （1997）的定義概括性更強，因而被更多研究引用。早期的職業生涯發展研究發現，在職業生涯決策中感知到的阻隔極為重要（Crites，1971；Gottfredson，1981）。許多對職業生涯阻隔的研究都集中在感知到的阻隔上。“感知到的”一詞的意思是指個體認為現在存在的或可能會在將來遇到的與職業生涯相關的阻隔，這些阻隔無須以事實或實際的信息為基礎（Luzzo，1990）。但是，盡管阻隔無事實基礎，仍舊能且常常會對個人的職業生涯發展產生直接影響（Luzzo，1990）。
女性職業生涯阻隔：亦稱職業性別隔離。構成勞動力隊伍的各個群體，包括不同的性別、種族和民族，在數量上是不同的。如果一種職業所包含的勞動力構成相異于不同人口相對于勞動力人口的相應比例，就說明在這種職業中存在著職業隔離。職業性別隔離指勞動力市場中存在“女性”職業和“男性”職業的現象。職業性別隔離表現在三個方面：1、橫向隔離，就是男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不—致；2、縱向隔離，在幾乎所有職業、包括女性職業中，在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上，存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢；3、工資的性別差異，除了縱、橫向職業隔離外，勞動力市場的歧視和男女在人力資本投資方面的差異也是造成工資性別差異的原因 【2】。
在中國，由于女性同時存在家庭成員、公司成員以及社會成員等多重角色，平衡工作和生活的壓力迫使越來越多的女性選擇推遲婚姻、生育，甚至是放棄生育權利等消極措施，從而導致離異和要求“婦女重返家庭”等一系列問題 【3】。由此，研究女性正在遭遇到職業生涯阻隔時，分清具體影響因素及能夠采取哪些有效的因應策略緩解阻隔，直接關系到社會的進一步發展，具有較大的社會意義 【4】。
2、研究方法
2.1文獻取樣
以“職業生涯阻隔”為關鍵字，在CNKI中國期刊全文數據庫搜索2003年至今的相關文獻，根據摘要選取研究女性職業生涯阻隔的文獻下載并進行逐篇閱讀。納入分析的文獻所研究的內容必須包括女性職業生涯阻隔的影響因素分析和對策研究，按照此接受標準，有報告及碩博論文共23篇作為分析我國女性職業生涯阻隔研究現狀的樣本。
2.2分析單元
分析內容分三類，共8個單元。（1）第一作者單位類型及所屬地區、文獻來源刊物、發表時間。（2）研究樣本的總體，即文獻所研究的女性所從事的職業；研究方法，即綜述研究、問卷調查、分析法或實驗研究等。（3）報告所提出的女性職業生涯阻隔的影響因素及應對策略。
2.3統計方法
對每篇文獻所報告的8個單元逐一加以統計，每個單元的頻次、百分比以及每篇文獻研究的影響因素和應對策略的具體內容。統計分析用EXCEL完成。
3、結果分析
3.1第一作者單位類型及所屬地區、文獻來源刊物、發表時間
研究將作者的單位類型分為學校及其他兩類。學校包括各類高校及大中專院校，其他包括各級企事業單位。
表1列出了第一作者單位類型及所屬地區的情況。
從表1可以看出撰寫有關女性職業生涯阻隔文章的作者主要來自學校（91%），只有很少部分來自企事業單位。作者所屬的地區中，占第一位的是華東（39.13%）、其次是華中（30.43%），東北、華北和華南地區只占不到10%，并且沒有從西南和西北地區搜索到符合此次研究主題的文獻。說明撰寫女性生涯阻隔方面文章的作者主要集中在華東華中地區，其他地區的研究人員對此問題的關注不高。
表2列出了文獻的來源刊物和發表時間的情況。
表2數據表明：此次加入分析的關于女性職業生涯阻隔的研究報告中的39%發表在各類學術雜志，另39%為碩博畢業論文，剩下的22%來自高校學報。結合表1說明近年來關于女性職業生涯阻隔的研究報告不僅研究者大部分來自于學校（91%），其載體也多為學校資源——碩博論文及學報（61%）。在文獻發表時間上，多集中在2007年以后。
3.2分析采用文獻的研究方法
通過閱讀，發現納入分析的文獻所使用的研究方法有綜述研究、問卷調查、量表測量、比較分析、相關分析、因素分析、定性分析。分析后可發現，碩博士畢業論文都是采用兩種及以上的研究方法；在學術雜志上發表的文獻65%采用綜述研究，35%采用問卷調查法；而在高校學報上發表的文章則都采用的是綜述研究法。
3.3女性職業生涯阻隔的影響因素分析和應對策略
3.3.1女性職業生涯阻隔的影響因素分析
將納入分析的文獻所提出的因素加以概括和總結后，可以得出：目前我國女性職業生涯阻隔的因素分為三個大的方面，社會因素、組織因素和個人因素。
女性職業生涯阻隔的社會因素包括：首先，從社會觀念和社會心理的角度來說，社會性別角色定位對女性的職業生涯有制約和性別刻板意識也對女性職業生涯有不利影響，因此我國傳統文化和社會性別觀念對女性的職業期待偏低是造成女性職業生涯阻隔的社會根源。第二，我國相關的法律法規和社會保障體制不夠健，不公平的公共政策、競爭環境和平等就業保障機制的缺失惡化了女性職業阻隔的趨勢，包含女性參與非傳統行業的阻礙和女性在職業生涯中遭遇性別化差異對待的情況。在女性職業生涯阻隔中最常見的案例就是“玻璃天花板”問題，，即一些看不見的障礙阻礙了有資格的女性在工作中得到晉升。一位研究領導多樣性的專家說：“在所有阻礙職位晉升的藩籬中，刻板定型名列榜首”。性別刻板定型、職業機會不均、不受重視嚴重制約了女性才能的發揮。最后，宏觀形勢的影響，現代社會工業化、市場化與全球化的進程，需要大量的勞動力，這促使女性參與社會化生產，但也對女性的就業參與造成了消極影響，主要表現為女性的就業質量不高。全球化進程對于我國女性就業參與的影響是女性就業過多集中于非正規就業中，這使許多女性無法進入高層次職業領域，不利于女性職業生涯的發展。我國就業市場勞動力過剩，供求失衡的問題突出，就業壓力加大，這也是我國女性就業的不利因素之一。
女性職業生涯阻隔的組織因素包括：第一，組織文化與制度，“男性”化的組織文化中，組織的價值定位以男性職業標準來定義，組織結構中以男性主導的管理層結構，用人單位先入為主的統計性歧視及人力資本投入差異影響了女性的職場定位與發展。第二，招聘與選拔，歧視性雇傭政策，例如不招聘孕齡女性，不公平晉升政策，例如考慮到家庭對女性的牽絆，在管理層的晉升中，同等條件下優先選擇男性。第三，績效與薪酬，雖然法律一直在完善，但是同工不同酬的情況還是很常見。
女性職業生涯阻隔的個人因素包括：（1）自我概念，指個體對自己各方面的綜合看法。Swanson與Tokar（1991a）曾強調自我概念是形成個體生涯阻隔的內在沖突因素之一，如個體身體的自我概念模糊或持負向的自我概念，則易產生對于工作世界及生涯相關信息等各方面疑惑，形成生涯不確定的情形。（2）自我效能，自我效能是指個體對于本身完成某項工作能力的主觀性評價。Betz（1994）與Mcwhlrter，Torres和Rasheed（1998）發現，女性在生涯發展過程中會呈現出較低的自我效能期望，形成生涯上的一大阻隔。（3）人格特質，人格指個體在適應人、事、物等情境時，所顯現出異于其他人的性格。Slaney、Stafford和Rushell（1981）指出，缺乏自信、無安全感、以及焦慮的人格特質，是造成生涯阻隔的最大因素。（4）生涯態度。主要指個體在生涯發展過程中對于生涯相關事物所抱持的想法、信念，Greenhaus、Hawkons和Brenner（1983）指出，個體對于工作所抱持的信念、價值觀，常會與現實的工作環境產生差異，進而限制個人的就業市場，阻礙生涯發展方向。（5）角色沖突包括了性別角色沖突、多重角色沖突等。（6）無法控制的個人條件如外表，健康狀況等。（7）來自家庭的影響，職業女性受到來源于工作對家庭（包括婚姻和子女以及家庭責任）的影響，家庭對工作的影響，以及兩者之間角色沖突的困惑。（8）知識更新慢。（9）自我目標定位，自我抑制，心理弱勢，生理影響，諸種不適應等。家庭與工作的沖突
3.3.2女性職業生涯阻隔的應對策略
對應女性職業生涯阻隔的影響因素，各研究報告提出的應對策略也分為三個方面，既社會應對策略，組織應對策略和個人應對策略。
女性職業生涯阻隔的社會應對策略：1、建立健全法律法規和社會保障制度，加強政府對女性職業發展的政策支撐，營造消除女性職業生涯阻隔的良好氛圍，為女性建立公平的競爭機制以及制定性別平等的退休政策，加強社會組織的引導和服務作用，為女性的職業發展提供指導和便利。2、倡導男女平權的現代職業生涯發展理念樹，健全社會心態。提高女性受教育的切實程度，建立終身教育體系，加強職業培訓，積極鼓勵女性自主創業，提供咨詢與指導。3、促進家務勞動社會化，緩解女性由于角色沖突而增加的負擔。4、更快發展服務業，減低婦女的家務負擔，肯定和保護女性的生育價值。
女性職業生涯阻隔的組織應對策略：1、營造兩性平等的企業文化，突破生涯阻隔的文化障礙。2、透明的招聘與選拔系統，倡導“男女平等”用人意識，打開生涯阻隔的入口障礙。3、科學的績效評估與薪酬體系，確立“實績優先”用人標準，打通生涯阻隔的關鍵障礙。4、培訓與發展，緩解女性生涯阻隔的發展障礙。
女性職業生涯阻隔的個人應對策略：1、突破傳統觀念，突出自我價值的體現，明確個人目標正視社會現實。2、對自己的職業生涯負責，女性要樹立職業發展和職場競爭意識，營造積極心態，提高心理承受能力，定期檢查職業發展目標的實現，做好追蹤與反饋工作。3、實現終身學習，優化文化素質。充分展現性別優勢，詮釋自身所扮演的角色。4、家庭支持系統的建立。
4、結語
本研究搜索的范圍為近10年來，有關我國女性職業生涯阻隔的文獻，通過對選用文獻的分析與整理可以看出，文獻數量并不是很多，基本能反應社會對此問題的關注度，選用文獻的發表時間多數在2007年以后，說明隨著社會的發展，職業女性的增多，女性職業生涯阻隔逐漸在受到重視。文獻作者的所屬單位超過百分之九十為各高校，與高校研究資源豐富學術氛圍濃厚的關系不可分割。文獻作者的所屬地區集中在中部及沿海地區，這與我國地區經濟發展程度相符，說明經濟相對發達的地區，職業女性的相關問題更受到關注。從文獻的發表形式來說，有近百分之四十為碩博士畢業論文，相比發表在學術雜志和高校學報上的文獻做了更加深入和細致的研究，說明女性職業生涯阻隔這個問題不僅是值得研究也可以做進一步的研究。
整理選用文獻中所提出的女性職業生涯阻隔的影響因素和應對策略，基本都從社會、組織和個人三個方面來闡述，但研究不同職業中的女星時又各有側重。研究影響因素就是為了找到應對策略，而與三方面因素相對應的策略中，可操作性最大的應該是個人應對策略，在社會和組織的大前提變化很慢的情況下，女性只能通過提高和調節自身來應對可能遇到或正在遇到的職業生涯阻隔。其次可操作的應對策略是組織策略，組織文化和諧，組織政策公平，就能為女性職業生涯的良好發展提供無限可能。在女性自身能夠積極應對職業生涯阻隔以及組織能夠打造“無性別差”的職場大環境的同時，對職業女性的社會觀念自然就會相應發展。
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【論文摘要】本文對高職院校大學生就業指導的主要理論做了闡述，依據科學發展觀中“以人為本”的精神實質，分析了高職院校大學生在校期間不同階段的心理和生理特點，對全程就業指導的內容和方法予以探索，并提倡在指導過程中加強對媒介和信息的獲取、利用和更新。
就業是學校與社會的接口，能否實現順利對接達到較高的就業率和較好的就業質量，是學生成長和學校發展頭等大事，也是為各行業輸送合格建設人才的實事。1987年，國家教委將“職業指導理論研究與實驗”列為重點課題，高職院校也把就業指導和畢業工作作為學院工作的重中之重。隨著高職院校就業指導工作的深入開展，就業指導不僅僅是單純追求就業率的問題，更多的是考慮學生的人生規劃和職業發展。
一、高職院校就業指導的主要理論
在高等教育不斷發展和改革的進程中，職業指導的理論逐漸發展趨于成熟，形成了有代表性的職業指導理論，主要有：
1.人職匹配理論。由美國“職業指導之父”之稱的波士頓大學教授帕森斯首次提出，后經威廉姆遜發展成型。該理論與中國的“人盡其用，物盡其才”有相似之處，側重于就業過程中所涉及到的三個主要因素：對自我愛好和能力的認識、對工作性質和環境的了解、以及兩者之間的協調與匹配，即“職業指導的三大原則” [1]。
2.職業決策理論。主要代表人物是美國的伽勒特和喬普生，他們認為傳統的職業指導只解決人們就業，而忽視教會人們如何學會就業，就像中國古訓所言“授之以魚，不如授之以漁”，更重要的培養高職學生進行職業決策與解決實際問題的能力。隨著科技的進步、信息時代的來臨和職業觀念的更新，衡量一個人職業成功與否并不取決于他是否擁有一份穩定的職業，而是取決于他對紛繁復雜的世界的決策能力。
3.職業發展理論。主要代表人物是美國的金斯伯格和薩帕，金斯伯格從生理學和心理學的角度來分析人的職業發展，認為職業在個人生命歷程中是一個連續、長期的發展過程，而不是某一個時期短暫的需求行為，具有階段性的特征。薩伯在繼承了金斯伯格的基礎上，綜合了差異心理學、發展心理學、職業社會學以及人格發展理論等相關原理，更為系統地提出了職業發展的觀點。他把職業發展分為五個階段[2]。
（1）成長階段（出生—14歲），在該階段個體通過在游戲、想像和模仿中發展自我概念，認識社會。
（2）探索階段（15-24歲），這一階段個體通過學校的活動、社團休閑活動、社會實踐（打零工）等機會開始嘗試職業角色，進行職業探索。
（3）建立階段（25-44歲），這一階段的早期（25-30歲），還有一些人對自己的職業不太滿意，可能會變換一兩次工作，到了（31-44歲），擇進入了職業穩定期。
（4）維持階段（45-60歲），這一階段個體一般不再尋求新的工作領域，而是維持既有的成就與地位。
（5）衰退階段（60歲以上），這一階段個體生理與心理機能日漸衰退，職業活動范圍開始縮小，直到最終退出職業崗位。
二、基于職業發展理論的全程就業指導探索
進入職業探索階段，高職院校的學生有了自己的專業。如何開展好高職院校能突出實踐性、互動性的專業化、個性化、信息化就業指導，我們需要遵照科學發展觀中“以人為本”的核心思想和本質要求，要努力實現現實的、具體的、活生生高職大學生的自由和全面發展[3]。
（一）適應時展，加大對媒介和信息的獲取、利用和更新，創新就業指導的方法和途徑
隨著時展和個體職業探索階段的到來，對高職大學生的就業指導，更多的是指導者和被指導者對信息的獲取和更新，更重要的是雙方之間信息的交流和利用。作為從事就業指導的教育工作者應該實現對心理學、職業社會學等專業知識的沉淀，及時完成對就業指導信息的更新，抽出更多精力和時間專門從事教育的調查研究、預測研究和理論研究，及時對社會現象中的敏感問題、熱門問題從理論上給學生予以解答。另外一方面，要開展人性化的就業指導，必須對學生的個體情況要有很好的了解，比如說學生的興趣愛好、人格類型、當前心理狀態及生理狀態等。掌握了知識和信息，還要有有效的媒介對學生進行指導；可以采取傳統的面對面交流方式、更要充分利用現代信息技術手段，可以通過網絡等媒介對學生開展全方位的就業指導。指導的手段形式多種多樣，除了課堂，可以利用書信、電話、多媒體、網絡讓學生自由提問、說出困惑、發表自己的看法，還可以采取學生喜聞樂見的形式來開展職業指導工作，以激起學生的共鳴。
（二）轉變觀念，實施職業“全程指導”
高職大學生在校學習的時間是三年（2年校內學習+1年校外實習），是學生職業發展的探索階段。依據職業發展的理論和教育部所提倡的“全程指導”的廣義的就業指導制度，對學生的指導要從學生入學報到之日就開始實施全面、系統的職業指導，建立伴隨學生職業發展的校內由低年級到高年級、校外就業跟蹤的全程化的就業指導工作體系，并在不同的階段根據學生的心理和生理的狀態與特點開展連貫的就業指導工作，為學生的就業與創業鋪路。
第一階段
經歷了高考的洗禮，高職大學生未能進入自己心儀的名牌學府，其入學后的心理狀態很不穩定，同時對自己就讀的專業、以及今后的就業去向和職業生涯都是模糊的，因此一年級就成為學生進行職業生涯發展規劃的起點。
這一階段職業指導主要的形式和內容：
1、做好入學教育工作：通過迎新專刊、座談會等介紹學校的歷史、優良傳統、專業發展方向、杰出校友發展史等，教導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、事業觀。
2、主辦學習經驗交流會等活動，幫助學生調整心態，盡快適應大學的學習和生活，激發其學習的自覺性，合理規劃自己的大學生活。
3、開展心理學知識講座，幫助新生了解心理學的基礎知識、大學生常見的心理障礙、大學生心理健康的調試方法和途徑，使新生盡快渡過“斷奶期”，以積極健康的心態投入大學的學習生活。
第二階段
進入二年級，高職大學生初步適應大學的學習生活，逐步趨于成熟，學習目的明確，自我意識增強，開始規劃發展方向，渴望了解本專業相關的行業企業發展情況，關心畢業去向等現實問題。本階段就業指導主要是通過職業生涯設計指導、學業指導，使高職大學生切實了解社會的要求，全面協調發展，努力提高自身綜合素質，初步確定自己的職業發展方向并為之努力。
1、介紹職業生涯的規劃與設計，指導高職生成才道路的自我設計，使學生正確樹立自己的人生目標，規劃自己的職業生涯，養成良好的學習習慣，練就扎實的專業功底和綜合素質，并有意識的向著自己的目標對學習生活做合理的安排，并根據需要參加各種技能培訓。
2、加強大學生素質拓展訓練，開展大學生“素質拓展訓練”，通過學生活動、專業實習、社會實踐等集體和個人相結合的形式著力培養學生的社會責任感，包括“就業觀念”、“學習能力”、“就業能力”在內的“就業素質”。
3、幫助學生開展職業資格認證和職業技能教育，通過對各種職業資格認證的介紹，開闊學生的視野，使學生正確認識職業資格認證對就業的重要作用，引導學生按社會的需求來準備自己，并了解各行業職業資格認證的概況，知道相關職業資格的考務信息。
4、通過講座、形勢政策課等，向廣大學生介紹高職大學生面臨的機遇和挑戰，用人單位最看重高職畢業生什么，怎樣準備好邁向成功的通行證等；培養學生的敬業精神、團隊精神，全面提升學生的素質和創新能力，完成就業前的知識準備、能力準備以及心理準備。
第三階段
結合當前高職學校普遍采取的“2+1”模式，三年級學生的主要特點是關心畢業去向，積極努力，期望值偏高，渴望得到求職方式技巧指導，但部分學生心理調節不足，壓力大，就業準備簡單，對社會認識不足，甚至極少數學生對社會，尤其是對就業競爭充滿恐懼感。這一階段就業指導的主要任務是通過宣傳就業政策、就業形勢和就業工作流程，講解獲取信息的渠道、利用信息的方法，進一步強化就業心理指導、擇業觀指導和求職技巧指導及誠信教育、就業安全教育，使學生了解就業政策、認清就業形勢，樹立合理的就業期望值，積極參與就業競爭，誠信履約；引導畢業生盡快完成從學生到勞動者的角色轉變。
這一階段就業指導的主要內容：
1、指導學生合理評價自我，通過職業生涯規劃講座、進行職業興趣測評、職業性格測評、職業能力測評等，分析性格、素質、能力與擇業的關系，使學生在認識自我的基礎上，評價自我。
2、畢業生常見就業心理及調試。通過講座和咨詢等形式對畢業生常見的心理問題進行分析，介紹就業心理問題的自我調適、及如何才能具備良好的心理素質，使學生對就業有良好的心理準備，及早克服就業心理上的問題和障礙，幫助學生樹立進取、務實、競爭的就業心態。
3、開展就業咨詢：通過團體輔導和一對一個的別咨詢等形式相結合，為畢業生提供具有針對性、個性化、細致化、專業化的訓練與輔導，為學生答疑釋惑。
4、通過報告、畢業聯歡、畢業生晚會、學位授予儀式、畢業離校歡送等形式進一步激發學生熱愛母校、奉獻社會、服務人民的情感；對畢業生進行畢業教育和事業觀教育、以及初入職場的職業適應性教育。
第四階段
做好“人才售后”的服務工作，學生完成了三年的學習生涯，并到了自己人生的第一個工作崗位，但高職教育工作者所承擔的職業指導工作還需要延續：首先是要指導學生適應社會，立足基層，腳踏實地，服務人民，實現個人價值和社會價值的有機統一。?二是對學生的職業發展進行全程跟蹤調查，了解學生的社會適應情況，并在需要時提供幫助。三是對用人單位進行跟蹤回訪，與用人單位保持良好的校企關系，結合行業和專業建立建立學生與雇主動態信息庫，深入了解用人單位對畢業生的反映和對人才培養的建議和意見，使就業指導工作和人才培養進入一個良性循環的反饋系統，從而能夠從各方面預測未來幾年社會對人才的需求。
三、結束語
本文在高職院校就業指導的主要理論進行闡述的基礎上，按照科學發展觀中“以人為本”的核心，以職業發展的理論，對當前國內所提倡的“全程就業指導”的內容和方法做了的探索，對于高職院校的就業指導有指導意義。
參考文獻
[1]唐凱麟,蔣乃平.職業道德與職業指導[m].高等教育出版社,2006.
關鍵詞：全日制專業學位研究生；職業能力培養；雙導師制度；實踐基地建設
教育部對全日制專業學位研究生的培養目標進行了科學定位：“培養在某一專業領域專業知識廣博、精深，實踐應用能力較強，能夠承擔專業領域的技術和管理工作，能適應職業發展需要的高層次高素質復合型專門人才。”該培養目標明確了專業學位碩士研究生必須掌握相關的知識結構體系和實踐能力結構。學習相關專業知識的目的是形成解決自身專業領域實際問題的能力，并非深層次的學術研究。但是，在實際專業學位碩士研究生的培養過程中，培養目標不明確，課程設置與學術型學位研究生培養幾乎沒有差別，職業指向性不明確，專業實踐與行業需求不能接軌，“雙導師”教師隊伍失衡，實踐基地建設嚴重匱乏等問題日益突出。目前關于專業學位研究生教育實踐的研究較多，全日制專業學位研究培養模式的研究相對較少，尤其缺乏以職業能力為導向的全日制專業學位研究生培養模式的構建。本文以我校材料工程全日制專業學位碩士培養為例，對以職業能力為導向的培養模式進行研究。
如右圖所示，目前，我國全日制專業學位碩士研究生培養模式單一，大多以校內導師為主導，其選題也依據校內導師課題，以學術課題研究為主，實際應用性較弱，導致社會認可度較低，直接影響學生未來就業。同時，在課程設置上，理論課的比重多于實踐課，社會實踐課程缺乏等，上述這些影響因素最終都會在學生就業方面有所體現。因此，本文從全日制專業學位碩士職業能力培養的視角出發，圍繞影響全日制專業學位碩士研究生培養模式的主要因素，從課程設置、雙導師隊伍建設與實踐基地建設三個方面，進行全日制專業學位碩士研究生培養模式改革，推進全日制專業學位碩士研究生培養模式建設，以期取得良好的效果。
1.建立以發展學生應用能力和職業能力為重點的培養模式
根據全日制專業學位發展的特點，以“職業能力”培養為本位，以應用人才培養作為課程體系設計的核心，我校材料工程專業設計“相關和集中”架構的全日制專業學位研究生教育課程體系。“相關”課程主要有材料合成與制備、材料加工新技術、材料近代研究方法理論與實驗及材料結構與性能等；課程內容具有寬廣性和綜合性，強調本領域的新技術、新方法和新工藝的學習與實踐，反映當代材料科學與工程領域發展的前沿動態，適應工程技術和生產的發展。“集中”課程則是指所有課程圍繞學生職業發展目標的實現而設置的課程內容，如材料工程前沿專題講座、材料工程實踐與材料工程專業英語等課程，教學內容重視運用團隊學習、案例分析、現場研究、模擬訓練等方法，以提高專業素養及就業創業能力。同時聘請本領域一批學術造詣深、實際工程技術經驗豐富的專家走進課堂，承擔部分工程碩士培養的課程，開展材料工程專題講座和指導材料工程實踐。專業學位研究生則根據職業發展的需要，學習各類“相關”課程，在“集中”的作用下使各類課程相互聯結，實現培養學生職業能力的功能最優化。為確保預定目標的順利實現，課程運行關系是設定目標―課程相關―課程集中―實現目標。
2.進一步完善雙導師隊伍的建設
我校材料工程專業學位碩士研究生培養實行雙導師制，專業學位研究生在學期間，以校內導師指導為主，主要負責專業學位研究生的課程學習，提高學位論文的學術水平，包括學位論文的撰寫和學位申請等方面的指導工作；校外導師參與實踐過程、項目研究、實踐課程、學位論文或項目報告等多個環節的指導工作，幫助學生解決具體問題.因此，高水平的導師素質和指導能力是研究生培養質量的基本保障。根據全日制專業學位研究生培養特點與在發展過程中出現不適應市場發展需求的問題，我校材料工程專業不斷完善現有“雙導師”制度， 以促進導師隊伍的可持續發展。
其一，建立多樣化的導師遴選機制，將工程實踐經歷與能力納入全日制專業學位研究生導師聘用指標。現已外聘中鋼集團洛陽耐火材料研究院、鄭州機械研究所、鄭州磨料磨具磨削研究所等具有工程經驗的高級專門人才為兼職導師，這一方案的實施有利于充實導師隊伍，促進校內外人才的優化組合。其二，我校對專業學位的研究生培養工作還十分重視校內導師實踐能力培訓，通過推選校內新遴選的專業學位導師到企業的科研、生產等實踐領域進行培訓和鍛煉，獲得實際實踐經驗，提高其指導專業學位研究生的應用能力與實踐能力。同時督促具有實踐經驗的導師參加相關領域的進修，以更新和提高自身原有的實踐經驗。
3.以產學研為契機，加強實踐基地建設
根據全日制專業學位研究生培養特點，并結合在發展過程中出現不適應市場發展需求的問題，我校材料工程專業在不斷完善現有“雙導師”制度的基礎上，同時充分利用合作企業實踐設備和平臺以及市場優勢，以產研助學，為學生提供接觸學科前沿知識的職業型實踐機會。同時開展多樣式的企業合作模式，如項目合作模式：校企之間基于某一科研項目展開合作，專業學位研究生從事的項目研究，尤其是與生產相關的應用性研究，使學生直接參與到實用性科研項目中，從項目啟動、設計、操作、檢驗和評估中不斷得到鍛煉。訂單合作模式或委托培養模式，即直接按照高等學校與培養生、企業之間簽訂的協議培養用人單位所急需的特定人才，學生畢業后如滿足用人單位需要，則直接進入合作單位就業。
規劃與建設專業學位碩士研究生教育工作，不僅有利于保證高校不斷提高教育質量，而且有利于推動專業學位碩士研究生教育工作者努力搞好教學、科研和社會服務。因此，建立以職業能力培養為導向的專業學位碩士研究生培養模式是一項戰略性工作，仍需要政府、培養單位、用人單位和社會行業機構的通力協作，需要在實踐過程中不斷地對其加以完善，以期能滿足社會經濟發展的需求，更好地為國家經濟及社會發展服務。
參考文獻：
關鍵詞：注冊入學；自我意識；職業成熟度
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）36-0092-02
一、問題的提出
注冊入學，作為注冊招生高職教育的組成部分，有自身的特殊性，主要表現在：（1）注冊入學的學生高考分數普遍較低，屬于最后一個批次錄取。（2）這個批次的學生主動性較低。（3）自我認知有偏差，自我評價往往偏低。（4）職業目標模糊，職業成熟度偏低。所以幫助學生自我接納，強化職業意識提高職業成熟度，順利走上職場，成為高職教育的重要使命。因此，開展注冊高職生自我意識和職業成熟度的研究，構建職業規劃體系便成為了亟待研究和解決的重要課題。
本文通過開展注冊入學高職生自我意識和職業成熟度的研究，促進大學生職業心理的發展和成熟，從而達到個體的職業發展目標。
二、現有研究概況
自我意識是意識發展的高級階段，也是人格的自我調控系統，尋找大學生自我意識的發展特點，探索其培養途徑，促進學生健康發展成為重要的促進手段。以往關于大學生自我意識的研究較多的關心的是大學生自我意識的特點及其培養（初煒，2005）；大學生自我意識發展及其培養模式（王亞南，2001）；自我意識與大學生心理健康的關系（熊亞剛，等，2006）；布魯克維爾、托馬斯和帕德森研究了1050個學生，發現其學習成績和自我觀念成正相關（JamesA.Beane、RechardP.Lipka，1984）；Adamsonl，LyxeuB（1996）認為，自我意識質量與個體對未來自然實現的期望有明顯聯系，周圍環境及個體對環境的體驗、對兒童早期自我意識的發展、青少年自我意識的整合過程起著重要影響。關于自我意識與職業成熟度相關的研究還很少有記載。
職業成熟度作為理論概念，用于評價個體是否具有做出符合自身年齡特征的職業決策能力和態度的標尺。國內外現有的研究基本集中在以下幾個方面：（1）相關理論在大學生中的應用研究（朱云立，2003）。（2）職業成熟度的結構研究（鄭海燕，2006）。（3）職業成熟度的問卷編制（熊紅星，2006）。（4）職業成熟度發展特點的研究（馬遠，2008）。縱觀職業成熟度的研究，一個人的職業成熟度與個體自身的成熟度有密切相關，個體對自我的認知偏差會影響到職業成熟度。張聚華（2008）在其學位論文中，對自我概念和職業成熟度進行了相關研究，而其選用的被試是長江師范學院的學生，所以在樣本選擇上還比較單一。作為注冊入學的高職生，由于其自身的特殊性，在自我意識和職業成熟度方面也有其自身的特殊性。
三、主要研究內容和方法
（一）研究內容
針對學生自我意識和職業成熟度，從學生對內在自我和外在自我的認知去了解自我意識，從學生對職業認知、價值觀、條件評估等方面去了解學生的職業成熟度。為職業咨詢和生涯輔導提供針對性的幫助。
（二）研究方法
本研究主要采用問卷調查和個案研究的方法，通過對學生自我意識和職業成熟度的維度的測量，了解學生在這些方面的發展水平。
1.問卷調查。研究對象為某高職院校注冊入學大一新生，學生分別來自工科生、文理科生和藝術班共計241人。其中男性146人，女性95人。
兩份問卷分別是職業成熟度問卷和個人自我意識問卷，要求被調查者按照實際情況和第一感覺答題。沒有時間限制，無外界干擾。
2.個案研究。選取的個案是筆者大學生職業生涯規劃課程課堂上的學生，通過課堂內外溝通，分析學生的自我意識狀況和職業成熟度，引導學生自我探索，加強學生的自我認知，引導學生結合自己的專業和自身優勢進行有效信息收集、條件評估，逐步使職業意識成熟化。
四、結果與討論
（一）研究結果
在自我意識的調查中我們使用的是Feningstein、Scheier和Buss編制的《自我意識量表》（Self Consiousness Scale，簡稱SCS。），調查中發現有75.7%的學生自我探索的積極性、主動性較高，總體認知水平只有中等，82.3%的學生關注內在自我，72.2%的學生關注外在自我，學生自我認知主動意向明顯，但對于職業成熟度而言效果不是很理想。
在職業成熟度方面總體上學生處于中等水平，本量表為5級平分，高于4分為高分段職業成熟度偏高，低于3分為低分段，成熟度偏低，本調查結果總均分為3.73，屬于中等水平。從各項目的均分上看，均處于3～4分間。表1為項目均分和高分比例。
上述圖標中，各項目均分之間沒有顯著的差異，發展較為均衡，項目高分比例不同，在價值觀、信息應用和職業態度的成熟度上較高，在條件評估、職業認知、自我認知、個人調適等方面成熟度偏低。（見圖1）
通過項目分析發現不同性別學生在各項目上的差異總體不是非常明顯：在價值觀的成熟度上男性比女性偏高，在職業成熟度上男、女生基本一致。圖2為不同性別在各項目的得分情況。對于不同來源的學生，如文、理科生和藝術生、工科生之間各項目的得分上沒有顯著差異。
從個案研究中發現：學生的自我意識和職業成熟度被關注強化后，思考明顯加強，成熟度顯著提高。
（二）分析討論
調查結果顯示：高職生在自我意識和職業成熟度方面處于中等水平。分析原因主要可能是由于學習成績造成困擾，中學時教師、家長、社會都給予了不良的評價，導致自信心缺失，自我評價過低。針對這部分學生的特點，在安排課程內容上，可以通過增加實訓實踐的環節，讓學生在做中學、做中思考成長，增加人文關懷，讓他們挖掘潛能，充分發揮個體的主觀能動性。針對每個個體不同的發展需求，開展個性化輔導，使每個學生都能夠更好地規劃未來。根據其自身的特點，在學校教育和家庭教育中都應當注重學生自我意識的培養和職業成熟度的提升，提高高職院校職業咨詢和生涯輔導的有效性和針對性，協助學生達到個體的職業發展目標。
參考文獻：
[1]初煒.試析當代大學生自我意識的特點及其培養[J].醫學與哲學，2005，（5）.
[2]熊亞剛，張秀春.淺析自我意識與大學生心理健康的關系[J].沈陽農業大學學報：社會科學版，2006，（4）.
[3]王亞南.大學生自我意識發展及其培養[J].南京郵電學院學報：社會科學版，2001.
[4]朱云立.職業成熟度理論及其在大學生中的應用研究[D].南京師范大學，2003.
[5]鄭海燕.大學生職業成熟度的結構及其發展特點[D].重慶：西南大學碩士學位論文，2006.
[6]熊紅星.中國大學生職業成熟度問卷編制及其特點研究[D].南昌：江西師范大學，2006.
