時間：2022-05-13 21:09:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇晉升晉級報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
以下是小編為大家收集的社會實踐報告，僅供參考!
利用今年暑假的時間，我走訪了家鄉阜陽市的人力資源總公司，縱觀全行業，就國內外企業對人才的需求、各企業的培訓制度、員工管理制度、薪資標準等等當代大學生比較重視且必須有所了解的方面，對人力資源總公司的工作人員進行了咨詢。總結所得，了解到了以下的一些信息。
在招聘人才所需條件方面：首先，是大部分畢業生與用人單位最難以磨合的一個矛盾。現如今，多數用人單位對所招聘員工的工作經驗提出了嚴格的要求，這就和應屆大學畢業生就是缺乏工作經驗事實形成了矛盾。這也是許多大學生應聘工作是十分苦惱的一個問題。其次，某些公司為保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理，建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核。從公司的這一作為，我們不難發現，企業對所招聘員工的穩定性提出了相對的要求，即是說，我們應聘某職位是應該做好長期抗戰的準備，一旦應聘成功，就要踏踏實實干，不要朝三暮四。
在培訓方面，人力資源公司組織了《臨時培訓需求計劃》，掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，提高員工專業素質，從而提升企業的管理能力。
在企業對職工的入職管理方面：公司指出要對員工進行縱向管理，橫向調度，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，為公司建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
在薪資標準方面：近年，各企業偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現，鼓勵員工發展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。通過持續的《晉級制度》來逐步實行其工資的晉升，并能夠在晉升中，通過《晉級制度》的考評運作，留優除劣，運用由新工人向企業成熟工人向企業骨干工人向企業管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工資的遞增，同時保持企業活力和留下適合企業發展的人才。
以上，是此次人力資源公司尋訪所得。作為一個即將面臨就業問題的日語專業學生，我想，在未來不多的在校時間中，必須打起十分的精神，提高專業技能，加強對自己所感興趣企業的了解，同時盡量利用課余時間找到能夠提高自身工作能力的工作，提前獲得工作經驗，進而能在大四應聘工作時處于有利地位。
第二條社會治安綜合治理一票否決權制，是指鎮鄉街道、部門、單位因社會治安綜合治理工作不重視，措施不落實，導致社會治安嚴重混亂或出現重大社會治安問題，造成嚴重后果，而對該鎮鄉街道、部門、單位評選綜合性榮譽的資格，以及該鎮鄉街道、部門、單位的主要領導、分管領導和直接責任人評選受獎、晉職晉級的資格予以一票否決的制度。社會治安綜合治理一票否決權制，由市社會治安綜合治理委員會負責實施。
第三條一票否決權制按照條塊結合、以塊為主、屬地管理、分級實施的原則，堅持實事求是、積極穩妥、全面衡量、公開公正的方式進行。
第四條具有下列情形之一的，予以一票否決：
（一）因領導不重視，社會治安綜合治理機構不健全、措施不落實，造成治安秩序嚴重混亂的；
（二）對不安定因素或內部矛盾糾紛排查化解不及時、處置不力，以致發生規模較大的赴京去省到金華集體上訪、罷工、罷課、罷市、非法游行、非法集會、宗族械斗、聚眾鬧事等重大事件，或發生燒、聚眾沖擊國家機關、阻斷鐵路公路交通要道等大規模，造成嚴重后果或危害社會穩定的；
（三）因措施不落實，發生危害國家安全重大案（事）件的，在敏感時期、重大活動、重要目標安全保衛工作中發生影響安全穩定重大事件的，發生""等組織滋事、破壞等重大事件的；
（四）因工作不負責任，發生暴力恐怖犯罪案件、嚴重刑事案件、影響經濟秩序案件或其他區域性治安與穩定突出問題，造成嚴重后果、惡劣影響的；
（五）因管理不善，防范措施不健全、不落實，發生群眾性安全事故以及交通、消防等重大安全事故，使國家、集體財產和人民群眾生命財產遭受重大損失的；
（六）因教育、管理工作不力，本部門、本單位人員（包括在校學生）違法犯罪情況比較嚴重，造成惡劣影響的；
（七）發生刑事或重大治安問題有意隱瞞不報或作虛假報告的；
（八）存在重大治安、安全隱患，經上級主管部門、有關部門或社會治安綜合治理機構提出黃牌警告、司法建議、檢察建議、整改建議，整改不力造成嚴重后果，或一年內連續二次被上級黃牌警告、掛牌整治的；
（九）市社會治安綜合治理委員會認為其他需要予以否決的。
第五條對尚不夠一票否決、具有下列情形之一的，由市社會治安綜合治理委員會給予黃牌警告，或下發整改通知書限期整改：
（一）治安問題較為突出，或干部職工（包括在校學生）違法犯罪較多，群眾意見較大的；
（二）發生危害公共安全案（事）件、黑惡勢力犯罪案件、""等組織犯罪案件，或較大的、治安安全事故，或赴京去省到金華上訪問題較為突出，或釀成區域性治安與穩定突出問題，造成較大社會影響的；
（三）發生危害國家安全案（事）件，或在敏感時期、重大活動、重要目標安全保衛工作中發生影響安全穩定案（事）件的；
（四）因工作不負責任，發生嚴重刑事案件，或出現社會治安秩序長期混亂的；
（五）社會治安綜合治理工作措施不落實，存在弄虛作假情況的；
（六）社會治安綜合治理工作長期處于落后狀況未能有效改進，或年度考評不達標、不合格的；
（七）人民群眾對社會治安安全感滿意率低于全市同期平均值十五個百分點的；
（八）市社會治安綜合治理委員會認為其他應予以警告的。
第六條下級社會治安綜合治理機構可向市社會治安綜合治理委員會行使一票否決建議權。
第七條市社會治安綜合治理委員會在行使一票否決權時，開綜治、紀檢、組織、勞動社會保障、監察五部委聯席會議或綜治委主任會議形成決議，并在作出否決決定的十日內將正式文本抄送被否決對象及其上級主管部門、相應的組織人事部門，并報上一級社會治安綜合治理委員會備案。必要時還可在內部通報，或適當范圍公告。
第八條各鎮鄉街道、各部門、各單位在評選推薦綜合性榮譽稱號、晉職晉級時，應將社會治安綜合治理一票否決的適用條件納入考核標準，并書面征求同級社會治安綜合治理機構意見。未經審核已評選晉升的，市社會治安綜合治理委員會有權對其執行社會治安綜合治理情況重新進行評定。如發現存在可予以否決情形的，應函告撤銷原評定的榮譽稱號或晉升的職級。拒不撤銷的，由市社會治安綜合治理委員會報請市委、市政府決定。
第九條對一票否決對象，從否決決定生效之日起一年內，取消被評為文明、先進、模范等各種榮譽稱號的資格。負有領導責任和直接責任的干部，當年不得晉升職務，推遲一年晉升工資檔次，在治安面貌改變之前，取消干部本人評先受獎的資格；受到行政處分或黨政紀處分的，處分期間還不得晉升職務和級別；受到行政處分或黨紀處分人員的年度考核，按黨和國家有關規定辦法。企事業單位包括非公有制經濟組織被一票否決的，由相關主管機關按有關規定視情予以處理，直至依法降低資質等級、取消從業資格。
第十條對發生嚴重治安和穩定問題或連續兩年被社會治安綜合治理一票否決的鎮鄉街道、部門、單位，負有領導責任和直接責任的人員，應降職或就地免職。
第十一條被一票否決鎮鄉街道、部門、單位的黨政主要領導、分管領導和直接責任人已構成嚴重失職的，由行使否決權的社會治安綜合治理委員會建議同級紀檢監察機關按照有關規定追究相關人員的責任。
第十二條組織人事部門在開展年度考核、選拔任用考核時，應將社會治安綜合治理實績作為考核的重要內容。接到一票否決的決定后，要按照干部管理權限載入干部本人檔案，在治安面貌改變之前，取消干部本人評先受獎資格、提拔任用資格。工作情況要及時通報市社會治安綜合治理委員會。
關鍵詞：專業技術人員；職稱；檔案
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
專業技術人員科技檔案的建立和管理，是專業技術人員管理工作的一項基本工作，是人事檔案的補充和完善。建立專業技術人員的科技檔案，對合理地開發利用人才資源，充分發揮專業技術人員的作用，具有重要的積極意義。
一、專業技術人員科技檔案的必要性
職稱改革工作是落實知識分子政策的一項重大舉措，圍繞著這一項工作，為切實做好專業技術人員的職務晉升、晉級作好堅實的后盾，客觀地提供考績材料，確保職改工作的順利進行，確保知識分子政策落到實處，建立專業技術人員科技檔案是非常有必要。
二、專業技術人員科技檔案的內容
科技檔案是反映專業技術人員從事專業技術工作的經歷，是其思想、品德、業務能力、工作業績的客觀反映，真實記錄了專業技術人員在科研、教學、學術、技術活動中的全過程。記錄了各類專業技術人員的個人基本情況，包括專業技術人員學歷，培訓、進修、繼續教育情況，專業資格取得狀況以及從事科研活動取得的成果及獎勵等，它是反映專業技術人員業務經歷和工作實績的一類專門檔案。專業技術人員個人科技檔案的內容主要包括以下幾方面：
（一）專業技術人員的基礎材料：主要包括專業技術人員的履歷表，學歷、學位畢業證書復印件（包括學歷變動）、繼續教育學分證書、進修、培訓的成績單或結業證書的復印件；各種專業技能考試、考核合格證書、資格證書、實驗室考核登記表等，反映專業技術人員個人資歷和業務技能水平的各種材料。
（二）專業技術人員任職資格評聘材料：主要指專業技術人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
（三）專業技術人員從事科研技術的成果材料：主要包括反映專業技術人員業績的專業工作總結、技術報告、發表的學術論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等。
（四）專業技術人員的考核材料：主要是每年度對專業技術人員考核的考核登記表。內容有：本人述職、培訓、進修學習情況；學術論文及重要技術報告情況；完成主要專業技術工作情況；工作獎懲情況；部門領導評定意見、考核小組審核意見；主管部門領導意見及被考核人意見等。
（五）專業技術人員的其他材料：這類材料指專業人員參加社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書。
三、專業技術人員科技檔案的收集
為了使科技檔案能成為反映專業技術人員近期學習、工作狀況的活材料，我們應采取平時收集與定期收集相結合的方式，及時將應歸檔的材料歸檔，避免該歸檔的材料散失在部門或個人手中，確保各類文件材料的真實性和完整性，維護專業技術人才成長的歷史面貌。開展檔案社會宣傳，解決檔案中遇到的實際困難和問題，以身說教，以案說法，提高社會檔案意識，充分發揮專業技術人員自身的能動作用，讓專業技術人員主動配合，積極投入。走出戶外，深入到部門或專業技術人員科技活動中去，掌握一手資料，及時、準確地收集材料，進行鑒定、整理、歸檔、保管。配備檔案兼職員，充分發揮和調動他們的積極性，平時收集，集中歸檔。
四、加強專業技術人員科技檔案的管理
1.提高認識，愛崗敬業。知識經濟正以信息化為先導在世界范圍內迅速發展，信息處理技術和辦公自動化的普及，檔案載體涌現出多種多樣的前景，光、電、磁這些新型載體檔案具有紙質檔案無可比擬的優勢，信息存儲量大，檢索方便快捷。這些新型檔案的形成，無疑對我們基層檔案工作者是一個巨大的沖擊與挑戰。但從知識經濟時代的要求來審視檔案，我們應有新的認識，檔案工作是一項知識管理工作，知識管理是信息管理的延伸與發展。不能只重視人事檔案，而忽視職稱檔案。我們要珍視專業技術人員的知識成果，把職稱檔案納入目標管理范疇，嚴謹求實，尊重科學，加強縱向管理，甘于奉獻，甘于寂寞，默默無聞地愛崗敬業，不斷提高自己的思想觀念和智力水平的現代化。
2.加強學習，豐富自我。世紀之交，科學技術的進步日新月異。面對新世紀的挑戰，面對知識經濟的挑戰和科學化檔案管理模式的深入，我們對新思想、新知識、新技術的了解、學習如饑似渴。一方面，要認真學習修改后的《檔案法》，依法建檔，依法治檔。另一方面，要不斷學習，豐富自己的專業知識，優化知識結構。努力學習，不斷提高業務技能，掌握現代技術，熟悉檔案自動化知識，適應新的發展形勢，搞好檔案服務。再者，要堅定職業理想，注重思想品德的修養，樂于吃苦，甘于清貧。
第一條 為配合本公司發展目標，充實從業人員的知識技能，發揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。
第二條 從業人員的培訓由管理部統籌執行下列各項：
1、 綜合并直轄市各單位培訓計劃，擬定全年度培訓計劃;
2、 依全年度培訓計劃實施培訓;
3、 收集及編制培訓教材及輔導資料;
4、 檢查各項培訓實施情況并分析成效。
第三條 培訓范圍：
1、 新進人員的培訓;
2、 市場業務人員的培訓;
3、 督導人員的培訓;
4、 經營管理人員的培訓。
第四條 培訓的實施：
1、 主管人員應利用會議、面談等機會向下屬進行培訓;
2、 公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓;
3、 選修大專院校研究所的有關課程;
4、 參加國內培訓單位所舉辦的培訓;
5、 參加國內參觀考察;
6、 選派國外受訓或考察。
第五條 培訓的考核與獎懲：
(一)考核：
依實際情形分為：
1、測驗;
1、 提出考察報告;
2、 提出受訓報告;
3、上課情形或受訓后應用成果評定。
(二)獎懲：
1、受訓成績優秀者除發給獎狀外，可加發獎品以資鼓勵;
2、受訓人員必須按時到訓，因故未能參加者，應事先請假，并轉報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。
第六條 培訓費用按各單位參加人數分攤，其項目及標準如下：
(一)講師酬勞：
1、 本公司從業人員擔任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務范圍內者，不另給酬;
2、 顧問擔任講師者，可視實際情形支付鐘點費;
3、 外聘的講師，其酬勞依實際情況支付。
(二)受訓餐點：由公司內部組織的培訓，酌情供應受訓人員餐點。
(三)受訓差族費：赴外地參加訓練或擔任講師者，依國內外出差辦法之規定辦理，但勤務時間除外，接受訓練者，不以加班論。
第七條 本辦法經呈準后公布實施，修改時亦同。
二、 培訓方法
培訓的方法很多，主要有以下四大類型：
1、教學法
即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學;然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應其需要。故此法又分為集體教學個別教學兩種。
即以示范、體驗、協作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養成正確的習慣、態度、技能、行為;例如活動指導、生活輔導、共同作業等。其要領在于以身作則，由受訓人員試行模仿，再檢討得換，同時協調其養成標準行為。此法適用于動作性內容的培訓。
2、情境法
指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、
社會調查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓者在動態環境中體驗、順應，從而達到培訓訓練的功能。
3、案例研究法
此為美國哈佛大學企業管理研究所所創，目的在使參加受訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內容是提出實務問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經驗、溝通思想。
以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應用，視實際需要及訓練內容而定;進行時，應把握培訓與專業培訓并重的原則。
三、 培訓計劃
制定培訓計劃應考慮到有關培訓實施的許多內容，主要從以下幾個方面加以考慮：
(一)何時需要培訓：
培訓是公司產生某種人力資源需求時才提出的，這些需要包括：
1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;
2.確立在同業競爭者中的優越地位;
3.提高營銷技巧;
4.促進產品銷售;
5.提高公司營運的效率;
6.改善業務內容與工作流程;
7.職員晉升;
8.提高技能與開發新技術時;
9.要擔當職責以外的新任務時;
10.公司有新進員工時。
(二)培訓總體計劃包括：
1.明確地指出培訓的必要性與目的;
2.造成實施培訓的氣氛與環境;
3.確立培訓方針，并在公司內徹底施行;
4.決定負責培訓者與確定培訓組織體系;
5.擬定培訓計劃與準備關聯業務;
6.擬定培訓內容的詳細計劃與準備必要的教材;
7.培訓的實施與進展;
8.實施后效果與內容的評價、檢討。
(三)制定培訓計劃的方法。所謂制定培訓計劃的方法就是在設計培訓實施應該考慮那些具體的操作內容，即所謂培訓的七W要素：
1.WHY培訓的目標是什么?
2.WHAT：培訓的內容是什么?
3.WHO：誰負責培訓?
4.WHOM：培訓什么樣的人?
5.WHEN：培訓的時間及所需時間?
6.WHERE：培訓的場所設施?
7.HOW：如何進行培訓(包括培訓的方法、方式、資料、工具、教材等)。
另外，還需考慮有關培訓質量、評價方法指導、與工作業務的關系等，將上述事項綜合考慮即可制訂出詳 細的培訓計劃。
四、 培訓的分類操作
(一)職前培訓(也稱為崗前培訓)。職前培訓是培訓實施中的一個環節，指的是對于新進人員或初次尋求工作人員所初設的一種任職前的短期培訓，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識與技能，以適應任職需要。而在所謂教、考、訓、用的人員管理體制中職前培訓是人員任用的前提基礎。
1、職前培訓的目的和功能
新進員工即使學識豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實際工作經驗與認訓，必須加以職前培訓，才能配合未來任用的效果。職前培訓的主要理想目的。可歸納出下列幾點：
(1)提高管理效率，以合理提高企業投資之時間、人力、物力、財力與實際成效之間的適當比率。
( 2)發掘并鑒定新進人員的才能，以補考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。
(3)不斷改進求新，
以奠定訓練的基礎標準。
2、職前培訓的內容
實施職前培訓的主要內容包括：
(1)解公司歷史、業務性質、現行政策、產品特質、工作流程等等，以表明組織機構穩定情況、聲譽及未來目標。
(2)說明工作規章，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。
(3)發工作手冊、溝通重要觀念，并授予基本技能。
(4)表示對員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。
(5)介紹公司環境及器材設備的利用法則。
3、職前培訓的方式
(1)推行委托合作。途徑有三個：委托和知名高校代為培訓、企業高校合作培訓、企業自己培訓。企業為儲備人才，提高人員素質，必須與企業外的知名經濟管理商學院保持聯系，以保證人才合理儲備。
(2)實施專業培訓。為實際培養熟練的技術員工，企業多向外公開招考一批人才，予以一年至二年的專業培訓，培訓某種專門課程和特殊技能，甚至派赴國外受訓，此種專業性職業培訓，對于科技性質工作，尤其適用。
(3)新進員工的始業培訓。此種職前培訓方式是對于新進員工予以短期的講習或培訓，使之明了企業的組織沿革及業務概況，并告之其所任工作在本企業全部工作中所占地位及其與其他部門關系。此種方式為期較短，大約是一周至一個月，然后分發到各部門實際作業。
(4)實踐性培訓。即一面工作，一面學習。詳訂課程及進度，實地培訓，并指定專人指導。可分為巡回實習及指定實習，前者使受訓者獲得各方面知識與技能，依實際辦法及進度，進行定期實習訓練，并考核其實際工作成效。后者指定在某部門或數部門實習，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。
(二)在職培訓
1、在職培訓的類型。員工的在職培訓，就其內容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關系的培訓;(2)灌輸新知識、新觀念及新技術的培訓;(3)為晉級準備的培訓。
(1)改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對下述人際關系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關系和心理狀況;員工對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。
關于人際關系，
組織方面所要求的，一般是合作、協調、忠誠以及員工具備高度的感受力等。總括來說，就是要求員工的態度必須傾向于組織目標的達成。
(2)新知識、新觀念與新技術的培訓。隨著時代的進步、科學技術的日新月異。如果要發展、跟上時代的步伐就必須隨時注意環境的變遷，隨時灌輸新知識、新技術和新觀念給員工，否則員工必然會落伍。
因此，新知識、新觀念與新技術的培訓也就成為公司在職訓練的重要形式之一。
(3)晉級前的培訓。晉級是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴充、人員退休、離職等各種原因，較低級的職員一定有機會晉升。
大體上，一個員工在剛剛接任一個新的職務時，總是覺得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過培訓來減低其生疏感，并增加其信心和適應力，這就是我們對于新進員工要施以職前培訓的原因。同理，當一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔任高的新職時，其情況是和新進員工所具務的職務陌生感相同的。因為，為了讓即將晉級的員工，在晉級之前先有個心理準備，并且獲得有關的知識、技能和資料等，組織必須對其施以培訓，而此種培訓也是在職培訓的一種。
2、在職培訓的規劃。舉辦在職培訓，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓是什么，這些都一定要在事前加以規劃妥當的。
通常，這方面的工作從以下幾個方面進行：
(1)業務分析。了解組織目前的業務狀況，把生產或服務的業務按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應該加以汰減，使公司的業務分明。
(2)組織分析。組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發現它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。組織分析應包括：目標是否達成、計劃的執行是否混淆、授權是否不當、紀律是否不嚴、賞罰是否不清、工作是否有標準、人事是否正常、工作的配備是否合理等.
(3)設備分析。了解工作人員操作機器的情況，以決定何種新技術、新知識是為工作人員所必需，同時，也可以知道，設備是否充足，是否需要更新。
(4)確定培訓的需要。以上述的分析結果作為基礎，對員工的實際工作情況加以考察，并舉行團體會議、面談及問卷調查等，再配合人事記錄、組織的政策和發展計劃，就可以制定出一套符合業務需要的在職培訓計劃。
3、在職培訓的方法。規劃好員工的在職培訓計劃之后，剩下的就是執行計劃的問題;也就是要以何種方式來實施在職培訓的問題。關于這個問題極為復雜，可以就兩方面以討論：
(1)組織自行實施的培訓。一般而言，只要是稍具規模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業務、舉辦專業研討會、聘請專家學者演講或講課。
(2)委托組織以外的培訓機構代為培訓。利用委托培訓機構代為培訓的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓過程中起到重要的作用。
五、 管理人員的培訓
管理人員培訓的重點在以下五方面：
1、熟悉開展工作的環境。對于管理人員要求他們對于公司的經營性質、管理制度和所分配部分的工作性質要充分了解。只有如此才能有效的開展工作。
2、注意團隊生活的培養。在團體中生活，向具有經驗的老手或干部學習工作經驗是最快速有效的方法。所以，培訓各級管理人員要先打入團體，成為團體的一分子，直接參加團體活動和生產行列，在工作中獲得經驗。此外，工作的安排最好由最基層干起，
使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態和工作中可能發生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經驗。
3、提出工作報告。在初期的培訓工作中要求被培訓人員定期提出工作報告，最好以三天或一星期為一期。內容至少要有工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并經逐層詳閱，使每一級主管人員均能了解該人員的學習進度和深度，以便作必要的高速和加強訓練。主管人員必須對每份報告內容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發掘答案。有錯誤的要改正，有合理的建議的意見要立即實行。
4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外，主管應以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測繪方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。
通常工作考核可由被培訓人員的逐層主管進行，但主管有必要自己親自了解其部門內人員的工作能力工作績效。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。
為保證公司的各項規章制度貫徹執行，充分調動員工工作積極性、創造性，實行獎勤罰懶的用人機制，特制定員工獎懲制度。
（一）獎勵
1．獎勵種類
頒發獎狀；通報表揚；物質獎勵；晉升工資或晉級；發放獎金。
2．獎勵條件
（1）對改進公司工作、提高服務質量有重大貢獻者。
（2）為用戶提供熱情、耐心、周到的服務，受到用戶表揚者。
（3）在發明創造、技術改進、節能等方面提出合理化建議，使公司在管理中取得良好經濟效益者。
（4）在各類報刊或學術研討會上發表有關物業管理論文者。
（5）發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。
（6）控制開支、節約費用有顯著成績者。
（7）廉潔奉公，敢于抵制不正之風，事跡突出者。
（8）見義勇為，舍已救人，或做好人好事，事跡突出者。
（9）拾金（物）不昧，主動上交者。
（10）敬業愛崗，工作勤懇，任勞任怨，模范遵守公司規章制度者。
3．獎勵程序
凡符合獎勵條件者，由所在部門將員工事跡以書面形式報告并填寫獎勵建議書呈報人事部，由人事部核實無誤后報公司領導批準后實施。
（二）處分
1．甲類過失。
有下列行為者屬甲類過失：
（1）不按公司規定著裝。
（2 NT>）儀表、儀容不整。
（3）不按公司規定佩戴員工證。
（4）不使用本崗位禮貌用語。
（5）不認真填寫交接班記錄。
（6）當班時間吃東西、收聽廣播、看報紙。
（7）在當值崗位使用公司電話辦理私事超過3分鐘。
（8）在當值崗位上吸煙。
（9）丟失公司財物。
（10）私自使用公司長途電話。
（11）無特殊原因不按時完成上級交付辦的任務。
（12）工作時間接待私人來訪時間超過15分鐘。
（13）工作散漫，粗心大意。
（14）無故不參加公司的業務培訓。
（15）1月內無故遲到、早退2次或每次遲到、早退超過10分鐘。
2．乙類過失。
有下列行為者屬乙類過失：
（1）委托他人或代他人打卡。
（2）當班時間睡覺。
（3）撤離工作崗位，經常遲到或早退（ FONT face=Times New Roman>1周達3次）。
（4）因服務態度差受到用戶投訴時，與用戶爭辯、吵鬧。
（5）在大廈內變相賭博或從事不道德活動。
（6）未經批準私自配制大廈內房間鑰匙。
（7）弄虛作假，涂改單據、證明、記錄。
（8）私自向外界泄露公司機密資料。
（9）故意損壞公司或業主財物。
（10）不服從領導的正確命令并在公共場合頂撞領導。
（11）超越職權范圍或違章操作，造成一定的經濟損失。
（12）工作時間消極怠工。
3．丙類過失。有下列行為者屬丙類過失：
（1）以權謀私，敲詐勒索用戶或下屬。
（2）組織及煽動罷工、聚眾鬧事。
（3）工作時間酗酒、賭博、打架。
（4）侮辱、謾罵、恐嚇、誣告、威脅他人，造謠惑眾、搬弄是非。
（5）服務態度極差，與用戶吵架，或1年累計被用戶投訴達3次以上者。
（6）偷竊公司或用戶財物。
【關鍵詞】醫院 科研經費 財務管理
隨著我國科技興國戰略的實施和國民經濟的發展,國家、醫院及社會對醫學科學研究和技術開發的投入不斷加大,醫院的科研經費來源由過去的上級撥款變成上級撥款、醫院資助和社會合作等多層次、多渠道。在科研經費的管理和使用過程中,存在醫院對科研經費管理重視不夠,管理制度不夠健全等情況,而加強醫院科研經費管理是適合社會主義市場經濟發展和現代化建設的客觀要求,是解決當前醫院科研經費管理思想陳舊、管理體制不合理、管理方法落后、保障效益不高的關鍵所在。如何對醫院現行的科研財務進行科學有效的管理,確保科研經費合理、高效的使用,大多數醫院都已形成了自己的管理方式。各醫院對科研經費的管理基本上實行了從經費的收入、支出、日常核算的專項管理,但在實際工作中科研經費的管理仍然存在許多問題。現就我國醫院科研經費管理存在的問題及對策談一些看法。
一、醫院在科研經費管理方面存在的問題
由于醫院科研經費的來源渠道呈多元化, 研究人員對課題經費使用的自也逐步地擴大, 同時由于管理工作沒有跟上, 使得醫院科研經費的管理出現了一些值得重視的問題。
第一,在科研中缺乏嚴謹的科學態度,只立題不出成果,造成科研資金的浪費。醫院都十分重視科研工作,把是否有科研項目作為晉升正副高級職稱的條件。許多人為了自己的前途想方設法“撈”課題、搞項目,將商品交換的原則帶入科研中。為申報課題疏通關系、請客送禮,使申報課題變成了某些人晉升晉級的跳板。一旦課題到手資金到位就萬事大吉,部分課題到期不結題造成不良影響。科研人員思想認識上普遍存在一個誤區: 認為科研經費是自已爭取回來的,使用的自在自已手里,可以隨意支配。較多地用于勞務費、加班費、津貼、差旅費等開支,而用于購置設備、實驗的試劑、動物、材料的支出比例較少。
第二,科研經費使用隨意性較大,開支管理過于松懈,資金使用綜合效率不高。由于科研經費開支實行課題負責人制度課題組自行計劃開支,使得課題項目經費的使用、管理各自為政,從醫院整體看,因缺乏統一規劃和管理,資金使用綜合效率不高。同時,科研負責人往往只注重技術問題,較少考慮經費的使用是否符合規定、是否按預算及項目進度安排支出,因而結題時突擊開支的現象時有發生。相當數量科研經費轉化為沉淀資金,以致醫院不能更充分利用科研投資。
第三,科研投入與產出失衡,科研人員出成果意識強烈而成本意識淡漠,造成高成本低收益。大多數醫院的科研人員都是醫療科研雙肩挑,科研人員的工資、津貼、獎金都計入醫療成本,圖書館、實驗室、醫療設備等無償為科研課題提供所需資源,對于科研課題無人考慮成本的高低。同時,多年來,由于缺乏正確的科研導向,醫院科研選題多偏重理論研究,實用性技術研究和開發應用研究較少,劫過導致純學術性成果多,而這些成果又常常缺乏原創性,科學意義有限,真正具有市場應用前景的成果偏少,實際應用和推廣價值極低,造成投入與產出比例失調,科研經費使用效率低。對于科研成果很少計算其投入和產出的比例,一味投入資金搞科研而不考慮科研成果的經濟實用。因此不能如實核算科研課題的成本,更不能高效率低成本地形成科研成果,造成了科研成果在轉化為生產力過程中的高成本,喪失了市場競爭力。
第四,科研部門和財務部門缺乏有效的溝通和配合。科研部門和財務部門是兩個獨立的職能部門,各自在其職責范圍內承擔著對科研經費的管理,科研部門負責經費的審批權,而財務部門只是單純的行政財務收支核算,兩個部門間缺乏有效的及時地信息溝通手段,不能夠及時掌握經費的使用情況,就從而在經費審批上帶有一定盲目性,財務部門不掌握經費中各個環節的使用管理規定,只是機械的履行經費的出入賬管理,既不能有效的監督經費的開支,更不能全面的履行管理職能。科研部門和財務部門不可能配合默契,導致科研經費的使用管理上存在問題。
二、加強醫院科研經費管理的對策
1、實行系統化、規范化管理
科研從項目選題、項目申報、結題、評選獎勵的過程中,由于科研項目研究對象、研究經費來源等不同,而管理要求不同,因此必須對科研項目經費進行系統化、規范化管理。首先,明確科研科為醫院科研管理的部門,負責組織和指導醫院科研人員標書編寫、統一報送標書和結題報告、評審費的支付等具體工作。同時,科研科與財務科等管理部門制定《科研項目經費管理辦法》等相關管理制度,這些辦法應緊緊圍繞國家制定的有關經費管理的規定和要求,參照醫院財務會計制度的規定, 結合醫院的實際情況,從科研經費來源渠道對開支內容、范圍、審批權限、結算方式等做出明確規定,使科研經費支出更合理更規范。如科研配套經費不直接撥入各科研課題組,而是由醫院科研管理部門統一管理,統籌安排,主要用于設備購置、實驗室建設、項目評審等開支;自籌的本院或校級課題經費,不能用于差旅費、招待餐費等開支,只有這樣才能使科研經費用到實處,使科研項目管理規范化、系統化。
2、完善各項科研經費管理制度
科研經費是科研項目開展項目論證、預算評估、招投標、設備購置、人員費用的重要保證,合理的經費管理,是保證項目完成的關鍵。管理好項目經費必須從制度入手,要建立健全的財務制度。建立完善的科研經費管理制度,首先明確與科研有關的所有收支都納入醫院統一的財務管理,禁止任何個人、課題組利用醫院的設備、資金、技術條件、私自收取橫向收入、防止資產流失。明確科研經費開支范圍和開支標準,減少財務人員報賬時的盲目性、隨意性,使得財務會計能夠有據可依、有章可循,防止科研經費濫用。明確經費審批權限,每個課題設立經費卡,專項管理,防止項目體外運作,造成資產流失;充分利用會計電算化手段進行科研項目資金的管理和分析,在科研與生產過程中發生的所有費用,按照權責發生制的原則劃分為科研成本和期間費用,將科研與生產過程中消耗的直接材料、直接人工、儀器設備及房屋的占用費,專業圖書資料等作為科研成本,對于當其發生的科研生產服務的管理費等公用經費支出,分別情況進行財務處理,真是地反映科研經費狀況。解題時與財務收支有關的數字,必須經財務部門審核才能出具財務報告。
3、建立醫院科研資產管理的會計核算制度
隨著知識經濟時代的到來及高新技術的廣泛應用,無論企業還是醫院的無形資產都將變得越來越重要,無形資產對經濟的貢獻也將越來越大。為此,醫院在不斷強化科研經費中貨幣形態和實物形態管理的同時,還必須對通過科研形成的無形資產進行有效的評估和規范化的管理。將無形資產的價值、構成、收益等信息納入科研經費的核算體系,為無形資產的轉讓和綜合測評醫院科研開發實力提供可靠的依據。同時,還要加強科研經費中設備購置監督和管理,由于科研購置儀器設備是課題負責人根據科研項目需求決定采購,設備部門只登記固定資產明細賬,一般很少跟蹤設備的使用情況,課題組也不會提出設備報廢申請,項目結束了就沒有人去核對科研設備的去向。因此, 醫院要加強成本核算,統籌安排,防止科研設備的重復購置和閑置浪費。對所購置設備應與醫院正常經費購入的設備一樣進行管理,即從預算安排、購置、在用、調撥、報廢等全過程跟蹤管理。同時鼓勵科研人員用結余的科研經費購置先進設備, 盡量減少醫院自籌經費購置設備,提高設備使用效率, 對有效使用科研經費的科研人員在往后的經費撥款或配套中給予政策傾斜,不斷創造良好的科研環境,從科研經費的管理上為醫院科研提高水平、上檔次作保障。
4、制定相應的監督辦法,督促科研人員及時完成課題
在課題的完成過程中加強科研過程的檢查和督促,要求課題負責人定期報告科研進展情況和經費使用情況,根據課題級別、進展與結題、成果與論文水平以及獲獎情況給予評分。規定科研項目立項和積極開展科研工作是晉升晉級的必要條件,無客觀原因不按時結題將收回科研資金,今后三年內不予申請課題。
5、加強科研人員的成本意識,努力降低科研成本
我國是發展中國家,用于研究與開發的費用十分有限,在科研工作中不能不計成本、不計代價。必須加倍重視科研投入-產出的分析,加強對科研項目成本核算。目前要清清楚楚地將醫院科研成本從醫療成本中分離出來,具體詳細地核算課題成本是很困難的。在成本核算方面筆者認為可采取如下方法:科研課題的人員費用根據其全年在科研崗位工作的時間年底一次分攤到科研成本,沖減醫療成本;專門用于大型課題的實驗室的儀器設備、房屋折舊及試劑、水、電、汽等消耗直接計入科研成本;對于醫療科研共用的實驗室應健全實驗室的管理制度。課題項目開題進入實驗室結題退出實驗室須清點盤查實驗室配備的器材物料、折算其價值作為區分醫療、科研成本和不同課題成本的界限。建立儀器管理室,使大型儀器設備集中管理,做到專管共用,資源共享;配備課題成本核算員記錄實驗室占用工時、使用儀器工時等需要核算的項目,要求記錄全面、真實、及時、避免隨意性。
6、培養財務管理人員的創新意識
醫院科研的快速發展對財務管理隊伍整體管理水平、人員素質和業務能力提出了新的、更高的要求。醫院的財務管理人員,不能僅僅滿足于記賬、算賬、報賬,而要將視野擴展到管理活動的廣闊領域。醫院科研事業的大發展,這對財務管了人員提出了新的要求。因此,財務管理人員通過業務培訓,與時俱進,積極探索在會計集中核算方式下,怎樣將網絡技術與財務管理技術有機結合,搭建起財務管理信息系統平臺。因此,只有不斷更新觀念,才能在復雜多變的環境中,利用專業知識和現代技術手段,發現、分析和解決問題,創造新的管理運行機制和模式,提高科研管理經費工作水平,進而達到提高科研工作效率的目的。
總之,要管理好醫院科研經費,提高科研質量和科研水平,科研項目人員、科研管理部門、財務管理部門之間必須互相支持,共同配合,不斷尋求提高醫院科研開發、科研管理的途徑,實現“科研興醫”、“科研興院”的目標。
【參考文獻】
[1] 錢毅:醫院科研經費管理的存在問題和解決對策[J].科技管理研究,2007(8).
關鍵詞：事業單位；崗位設置工作；淺議
中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
為進一步完善事業單位崗位管理制度，規范事業單位人事管理工作，根據中央深化事業單位人事制度改革有關精神，結合實際，略談膚淺見解。
一、崗位設置的意義
事業單位實施崗位設置管理制度，是按照科學發展觀的要求深化人事制度改革的重要內容，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。1.實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎；3.實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進事業單位用人機制轉換結合起來。堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發展穩定的關系，確保改革工作平穩順利推進。
二、崗位設置的主要程序及相關工作原則要求
1.制定崗位設置方案
為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據省委辦公廳、省政府辦公廳《關于印發〈浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關于事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（浙人社發〔2010〕37號）等有關文件精神，根據上級有關文件精神，結合實際，制定崗位設置方案。
“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原則，崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業單位科學合理配置人員，不斷規范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔。
堅持從實際出發和發揚民主的原則，充分考慮事業單位現有崗位及人員狀況。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三種類別。根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，重新對各類崗位設置的性質、工作量、工作內容進行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件、工作性質、設置原則、以及任職資格等做出統一、詳細的要求。在制定崗位設置方案時，通過內部宣傳平臺，將相關文件精神傳達到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進行審議，以形成的方案符合政策要求、順應民意，為崗位設置管理工作的順利實施打下堅實基礎。
根據科學合理、精簡效能的原則，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，確保崗位設置工作順利進行。
2.編制說明書、制定實施方案
根據核準的崗位設置方案編制崗位說明書，制定崗位設置實施方案。
編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責任務、任職條件和績效考核標準等主要內容，作為人員聘用與管理的主要依據。制定實施方案前，將各類崗位實有人數、任職的年限、學歷、工作年限進行詳細的統計分析、測算，全面掌握各類人員的結構比例情況，為制定實施方案提供充足的依據。根據省人力資源和社會保障廳批準的本單位崗位設置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎上，經過職工大會審議，單位負責人員集體研究通過，且經公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設置實施方案等。
3.組織實施
根據本單位《崗位設置方案》、《崗位設置實施方案》和《省事業單位人員聘用制度試行細則》等規定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設置的書面報告和相關附表，經上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認定，經認定后的次月起根據所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現相應等級工資。
三、首聘后存在的問題
首聘時的結構比例已經超過核準的結構比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現兩個問題。
1.部分專業技術人員根據相關文件規定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。
2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進不了崗。
因為按照省人力資源社會保障廳核準的崗位設置表，核準數低于首聘崗位數，首聘后沒有空缺，導致職工無法正常晉級，為此出現情緒不穩定等狀況。
四、解決方法
首聘后，在崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，現有人員的結構比例又已超過核準的結構比例的，可以采用“只出不進”、“自然減員（退二進一）”、“內部退養”、“調出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達到規定的結構比例。再者就是要強化宣傳，將相關政策條例進行宣傳、解讀，強化職工對實施事業單位崗位設置管理的重要性、必要性的認識，促使職工領會崗位設置管理工作的文件精神，理解崗位設置管理工作的目的和意義，認真耐心地做好職工思想工作，消除不穩定情緒。
五、加強管理
在工作過程中，要加強對崗位設置和人員聘用的監督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務晉升、聘任程序、職工培訓、和年度考核等機制，及時糾正違紀違規問題，確保崗位管理制度的正常運行。
總之，事業單位實施崗位設置管理，關系著廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的工作。
1.1建立健全以總經理為首的科研管理機構和責任制
分管技術的副總經理（總工程師）負責科研管理工作，技術中心是從事科研管理的職能機構，是公司科技工作的歸口管理部門。技術中心負責與國家機關、科研院所等單位的溝通協調，以及項目合同的簽訂，項目執行情況的監督檢查，組織鑒定及后續的申報獎勵管理等。為便于開展研究工作，科研項目一般實行課題項目組長負責制。項目組長全面負責課題的實施策劃、人員調配、進度控制、科研費用的歸集、獎勵分配等工作。
1.2把好立項關
科技管理部門圍繞新技術、新工藝、新設備、新材料、新產品、技改工程達產達效、產品質量升級等與企業當期生產經營及未來發展密切相關的要素為研究對象，以應用研究為重點，以增加企業經濟效益為目的的研究工作來確定科研項目指南和方向，并組織對項目的立題意義、目標設定、預期效果、技術路線的可行性、課題組構成及經費預算等進行論證把關，提出立項評審意見。課題立項評審要突出經濟效益性和技術前瞻性。
1.3加強過程管控
在項目實施過程中，要求項目組制定階段目標和計劃措施，明確時間節點，做好科研的原始記錄，按季向技術中心科研管理部門報項目進展情況，分析項目在進展過程中遇到的問題，以及提出下一步要解決的措施辦法；管理部門與項目組及時溝通修正存在的問題，使項目最大限度地減少失誤，確保項目的順利完成。項目實驗結束后，要求項目組及時進行數據處理和分析，召開項目小組分析總結會，必要時可邀請相關專家對項目開展情況進行評估。管理部門追蹤項目實施動態，隨時掌握項目進展，檢查項目計劃完成情況，對已取得的階段性的成果，要從專業技術角度進行評價并提出建議。
1.4把好驗收關
項目完成后，課題組準備驗收資料，向管理部門提出驗收申請，驗收活動可以隨機開展，成熟一個驗收一個，不宜年底統一突擊進行。驗收資料應突出完整性，一般應包括：研制總結、有關的技術文件、檢測報告、科研經費使用報告、財務部門確認的經濟效益分析報告、項目應用評價、專利、論著等。驗收時，管理部門重點對項目目標完成情況、研制工藝的合理性、項目經費使用情況、以及對生產經營的貢獻大小等進行評審，客觀評定科研成果等級。
1.5延期或終止科研項目嚴格按程序辦
因客觀原因延期或終止科研項目，項目組應事先提出申請，同時提交工作總結、研究報告、經費收支清單，報主管領導審核，總經理批準同意后方可延期或終止，不可擅自延期或終止科研項目。項目延期或終止理由一般包括：項目因不可抗拒原因造成拖期，尚有繼續研究價值；項目立項方向發生重大變化，無繼續研究價值。延期或終止經批準后，項目負責人應做好技術資料的清理、移交和歸檔工作。對無正當理由不按計劃完成項目研究工作的，取消課題負責人申報新項目的資格。
2建立有效的科研項目激勵機制
2.1建立有效的科研績效激勵機制是推動科研工作上臺階的關鍵
長期以來，公司未能合理構建有效的科研評價體系和績效激勵模式，無法充分調動科研人員扎根搞研發的積極性，科研人員的自主創新動力不足，成果較少。公司應結合自身運營實際，為科研人員搭建一個公平、公正、有活力的創新平臺，為研發人員提供必要的研發保障條件，引導研發人員將工作重心自發放到鉆研項目上，促進企業科研工作出成果、上水平。同時通過做項目，鍛煉研發人員的統籌策劃和溝通協調能力，養成嚴謹務實的工作習慣；通過做項目，培植出競爭力強的產品和人才。
2.2建立職稱晉級破格制度
對在科研工作中有突出貢獻的、取得重大科研成果獎勵的研發人員，適當允許破格晉升職稱；在主任工程師、專家工程師、首席專家等專業職務的評審中，將承擔科研項目情況及取得科技成果情況納入硬性考核條件。
3積極爭取國家級科研項目
（1）國家級科研課題是增強企業發展后勁的不竭源泉。管理部門應建立新材料信息的收集及處置渠道，將收集裝備配套材料科研規劃、國家重大科技專項、國家新材料項目、新型號用材、民用重點領域用材等信息及時進行梳理，將處置意見及時反饋到研發單位。（2）研發單位按處置意見，按照“研-產-銷”相結合的模式，與外部科研院校、設計單位及應用單位進行溝通，組織開展項目預研和項目申報，預研項目以公司內部課題方式實施。為調動研發人員在國家重大項目中攻堅克難的積極性，宜以正向激勵為主，加大國家級項目的考核權重。
4規范科研項目的經費管理
科研項目經費包括：研發活動發生的材料費（含燃料和動力費用）、檢測實驗費、差旅費、評審費、研發人員的工資等。科研項目經費實行專項管理，專人負責。項目組建立專門的費用臺帳。在項目實施過程中，經費負責人收集、整理費用明細后，提交項目組，組長應及時做好科研項目經費的歸集。項目驗收時，項目組必須提交經財務部門審核確認科研項目經費使用報告。
5科技資料的歸檔和成果保護
（1）科研項目實施過程中形成的所有資料應統一歸檔在研發單位，不得據為已有，歸檔的資料包括：項目可研報告、項目合同（協議）、設計開發資料、階段總結、實驗檢測報告、研制報告、應用報告、論文、專利、成果證書等；研發人員工作調動時，應將全部科研資料向所在單位交接后，方可辦理調離手續。（2）科研人員要增強法律意識。公司科研項目及其知識產權歸公司所有，有關人員不得私自轉讓或泄密。如有違反，經查實后對有關責任人進行批評教育，并責成其所在單位給予相應處理；對不聽從勸阻或情節嚴重的將給予通報批評，并對違反規定的科研人員在其職稱晉升、崗位聘任、成果獎勵和其所在部門的科研編制下達條件方面給予一定限制。情節嚴重，給公司造成損失的，將追究經濟和法律責任。（3）建立科技論文、專利申請、對外技術交流、宣傳報道等載體的保密審查制度。
6結束語
隨著醫學模式的轉變和醫療需求的變化，醫療服務質量已成為醫療機構人員素質、服務態度、工作效率、對病人權益和價值觀的尊重、環境設施條件、技術服務水平、費用水平、管理水平等方面的綜合體現。有鑒于此，我院充分研究新形勢下醫療質量管理的發展趨勢，積極借鑒質量管理方面的經典理論及先進管理方法，針對醫療工作中的隱患、質控工作的難點和重點，構建全面醫療質量管理體系，推行量化管理，突出全程全時的質量監控，進一步強化醫療質量管理。
一、加強質量文化建設，樹立質量戰略意識
一是加強職業道德建設，營造良好質量文化氛圍。圍繞“以病人為中心、以質量為核心”原則，對醫務人員積極開展醫德醫風教育，充分調動全員參與質量管理的積極性、主動性和創造性；組織全院職工學習先進的服務理念、服務文化及服務藝術，在全院形成一個質量就是生命、質量就是效益的共識。二是開展全方位、多途徑、多層面的質控教育工作。將國家衛生法律法規、各項醫療護理技術規章制度、質控評分標準及評估方法等醫療質量的文件匯編成冊下發到各科室，并在質控科網站衛生法規及信息，組織醫務人員學習討論；各科室主任根據醫療質量檢查發現的質量問題，結合每季度醫療質量統計數據有的放矢地進行質量教育及講評；為醫護人員定期開展醫療法律法規、維權自律及醫療安全講座，加強依法行醫法制觀念，增強防范醫療差錯事故的能力。三是加強崗前培訓和繼續教育工作，提高醫務人員的業務素質。對新進臨床醫師進行崗前培訓、輪轉和考核，加強基礎理論、基本操作、基本技能的學習；認真抓好在崗人員的業務學習，有計劃、有重點地進行形式多樣的新知識、新技術培訓，對住院醫師加強以“三基”、“三嚴”為重點的規范化培訓；對不具備執業資格或達不到執業標準的醫務人員有計劃、有針對性地加強執業技能培訓和考核。
二、抓規章制度建設，完善各項質量檢查標準
通過制定職責標準、健全規章制度、建立監督機制、加強行政制約，使醫務人員在專業工作和日常事務中有章可循、有法可依、有責可查，確保了醫療質量監控與考評工作的順利實施。一是健全醫療質量監督、評價與改進，使工作規范化、管理制度化。以國家衛生法律法規為依據，結合實際，組織各部門制定和完善一系列科學的、合理的、可操作的醫療規章制度。同時加強制度創新，對頻發的醫療缺陷問題出臺相應的具體可操作的管理制度，建立預防措施監控和防范醫療質量管理中可能出現的危機，有效控制醫療風險。二是建立專業質控標準,使操作常規化、評估標準化。制定具體、明確和可衡量的服務質量指標如診斷質量指標、治療質量指標、工作量和工作效率指標、醫學檢驗技術指標、病人效用指標、病歷質量指標、質量成本控制指標、機器運作指標等，組織專家修訂各項醫療質量檢查評分標準。三是嚴格醫療服務要素的準入管理，防范醫療風險, 保證醫療安全。四是建立有效的醫患溝通機制，保障患者知情同意權利。
三、完善質控體系，強化質量監督
一是健全醫療質量監控組織，各級組織嚴格履行職責。我院構筑了一個全員參與、多層次的動態四級醫療質控網絡（院級質控、職能部門質控、科室質控、醫護技質控員自查互控），制定質控目標，明確各個質控網絡的工作職能及責任分工，各級組織定期開展監督檢查，有效地進行自控和互控，實施環節和終末醫療質量全面監控，促進了院領導、職能部門和業務科室之間管理上的互動，形成全員共參與、全院齊抓共管醫療質量的良好格局。二是突出重點，把握關鍵，加強薄弱環節質控。實施以環節質量為重點的全程控制管理模式，尤其抓重點環節、重點科室、重點人群，對易出醫療安全問題的重點質量環節采用全面檢查、抽樣檢查或定期檢查，并采取相應控制措施，及時糾正存在的質量問題。三是強化約束機制，嚴格實施獎懲制度，做到獎罰分明、責任明確。運用激勵與約束相結合的方式，將每季度醫療質量交叉檢查的考評分數納入科室綜合目標考核，作為科室的績效評價指標，與科室獎金分配、人員評聘晉升晉級掛鉤，增強質控工作的約束力；設立醫療質量優勝獎、質量控制獎，每年評選一次，并對質量管理工作突出的科室和個人給予精神和物質獎勵；建立醫療缺陷責任追究制度，對違反醫療規章制度者堅決嚴肅處理，視情節輕重按《缺陷管理規定》給予相應的經濟處罰，延遲責任人評聘及晉升，對發生重大醫療糾紛、嚴重差錯事故的科室，取消年終評優資格并承擔相應的經濟賠償責任。
四、健全質量信息體系，拓寬質控信息渠道
一是收集內部質量信息。通過多途徑、多層面、多形式收集來自各臨床醫技科室、職能部門、后勤科室員工反饋的準確、及時的質量信息；要求科室及醫護人員在診療過程中嚴格執行醫療工作請示報告制度；在質控科主辦的質控通報開設醫療質量論壇，為醫務人員提供在網上交流醫療質量信息的討論平臺，并有利于質控科實時收集來自醫院內部各層面的反饋信息。二是收集外部質量信息。從有關部門、單位聘請社會監督員，每半年組織召開傳媒和社會監督員的座談會，反饋外界對醫療質量方面的意見建議。每季度開展門診及住院病員的問卷調查工作，每半年組織召開病人或病人家屬的座談會，認真分析和評價病人滿意度的調查結果，及時了解患者對醫院的需求和查找質量隱患。同時建立病人投訴制度，醫務科設立醫療質量投訴電話、熱情接待群眾來訪，加強工作。
案例1：春節前夕，X品牌白酒廠家的營銷員李斌為了達成本月的銷售任務，決定在節前對客戶進行占倉壓貨，下面就是他給所管轄的經銷大戶Y縣的張老板做的一次壓貨電話溝通：
李斌：張老板你好，我是X公司的李斌，最近生意不錯吧？
張老板：哦，是小李啊，你好，你好，生意還行。呵呵。
李斌：這次想跟你溝通一件事情，你看快過節了，現在也是白酒銷售旺季，這個月公司給定的目標量是50萬元，20號以前你能不能完成？
張老板：完成沒有問題，但拉來往哪放呀，我可沒有那么多的倉庫啊？你能幫我解決倉庫的問題嗎？如果公司出錢把倉庫的問題解決了，我就在20號以前把50萬元的貨發回來。
李斌：這樣吧，你自己先墊資找倉庫，我給你向公司申請1000元的占倉費，費用包在我身上，但產品你可一定要拉回來，行不行？
張老板：行，那我現在就派人去找了，50萬元的貨我在20號前拉回來。
李斌：好，就這樣定……
可事后的結果是，客戶如期把產品拉回來了，但由于春節是白酒銷售的黃金季節，產品供不應求，1000元的占倉費經公司領導審核卻沒有簽批，這讓李斌一下子陷入了尷尬兩難的境地…..
案例2：張成是一家方便食品公司的區域經理，2005年8月份，為了給其所負責的銷售區域索要促銷政策，他給他的頂頭上司趙總立下了口頭的“軍令狀”：
張成：趙總，你放心吧，只要你能把我的促銷申請給批下來，我保證這個月完成200萬元。
趙總：200萬元？這些銷量還想要這么多的政策，不行，如果你能夠完成300萬元的話我就給你批了，怎么樣？
張成：300萬元？目標有點高，260萬元還差不多，這樣吧，把我這個區域的促銷申請批了，我完成260萬元，行嗎？
趙總：260萬元？讓我算算帳，恩，好，就這么定了，你可一定要完成啊，完不成以后的促銷政策可不好說了啊。
張成：沒問題，保證完成任務！
可月底銷售報表顯示的結果是，該區域完成了210萬元，距離260萬元相差甚遠，趙總對此很不滿意….
案例3：楊偉是一家飲料公司的銷售經理，由于他身先士卒，勤于打理市場，所負責的區域銷售額一直在公司名列前茅。
在一次月底會議上，為了鼓舞團隊士氣，他私下里對幾個業務骨干說：“只要這個月你們達成率能在100%以上，我給公司打報告，保證讓你們每人級別升一級”，此言一出，群情振奮，當月果真這幾個人都達成了目標，可楊偉向公司申請時，公司的答復是涉及人數太多，沒法晉升，如果給一二個人晉升吧，怕別的有意見鬧情緒，所以，暫時都不升級。楊偉聞聽此言，一下子就傻了眼。
當然，他的下屬以后再也不會聽信他的晉升的“鬼話”了。
以上的三個案例可以說在我們的身邊經常“上演”和出現，由于案例中的主人公在沒有充分把握和擁有相關權限的狀況下隨意承諾，最后給自己帶來了不可挽回的損失和后果，尤其是對于個人形象的損害更是不可估量。
案例1中的李斌在沒有確認能夠給客戶申請下來占倉費之前，為了自己能夠完成公司下達的任務量，不惜向客戶“拋”出“誘餌”，承諾只要能在規定的時間內達成目標，可以給予1000元的占倉費支持，從而讓客戶怦然心動，而將產品發回，但客戶沒有想到的，這只是一個美麗的“謊言”，而并不是一個既定的事實，當費用沒有批復下來的現實讓客戶知道之后，會是一種什么樣的結局，是客戶經銷的積極性降低，還是客戶再也不相信廠家的承諾，還是從此廠商出現不可避免的隔閡？我們都不得而知。
案例2中的張成是一個很“義氣”、很“仗義”的人，為了申請政策，不惜讓自己背上沉重的超出自己實際能力的銷售目標，雖然張成自己也感覺任務量太大，很難吃的消，但為了要政策，更為了向上司“展示”自己，最后還是“拍胸脯”承諾給上司一定完成任務，然而最終的結果卻差強人意，如果你是他的上司，你會怎么看待張成？感覺其是夸夸其談，光會要政策？還是“說話不算話”、“雷聲大、雨點小”？這都在一定程度上縮減了其在上司眼中的“含金量”以及個人品牌力。
案例3中的楊偉應該算是一個很能干的中層管理人員，不僅自己能夠帶領團隊沖鋒陷陣，而且還很會替下屬“說話”，為下屬爭取晉級，但令楊偉沒有預料到的是，竟然會有好幾個業務骨干都完成了目標，都成了他承諾升級的對象，而公司沒有批也更是大大出乎他的意料，但承諾沒有兌現的結果是，他陷入了被動，更讓下屬懷疑他的能力，懷疑他的話還可不可信？那么，他算不算那種“說了不算，算了不說”的上司？這一切都讓他在下屬心目當中的形象大打折扣。
惜諾如金，是中華民族的優良傳統和美德，信守承諾更是一個成功的營銷人員提升自我形象與品牌的關鍵手段之一。但是在日常的工作生活當中，由于市場競爭的激烈以及市場資源的相對稀缺，因此，很多營銷人員往往為了達到自己的目的，比如短期內求銷量、實現大批量的占倉壓貨、拿獎金、晉升等等，不惜“鋌而走險”，大肆向客戶、上級、下屬等等進行承諾，或在酒足飯飽、酒酣耳熱之際，不負責任地開一些“空頭支票”，但是，一旦等到“東窗事發”、“紙里包不住火”的時候，最終必然是“搬起石頭砸自己的腳”，既讓自己“威風掃地”，又讓自己的個人形象深受其害，其后悔可已晚矣！
因此，作為營銷人，要想在營銷領域里有所建樹，就必須擯棄這種“飲鴆止渴”的短期“自殺”行為，要視個人品牌為無形資產，杜絕“信口承諾”，堅守誠信，從而更好地打造個人品牌，還自己一個職業清白。
1、樹立個人品牌，不要拿職業生涯開玩笑。營銷是一項偉大而崇高的事業，從事營銷不僅會讓我們積累財富，而且還會讓我們積累人脈，很好地打造和展示個人品牌形象。很多營銷人在發展到一定階段擁有了自己的事業之后，其之所以能夠短期內迅速崛起，其實，與其在從事營銷生涯時積聚的良好的網絡及人際資源不無關系，因此，營銷人在工作生活當中，一定要信守承諾，決不可為了一時痛快或意氣，而置企業利益、個人立場與原則而不顧，隨意承諾，最后不僅讓自己蒙受損失，而且還讓自己“身敗名裂”，在行業內難以立足，真正優秀的營銷人必定惜諾如金，即一旦承諾了，就務必要想盡一切辦法來予以兌現。
一、構建教學質量監控體系，形成學校制度文化
1.構建質量監控網絡
校長室是教學質量監控的總指揮，要制定監控方案，及時處理監控結果。教務處是質量監控的執行中心，通過督查、座談、檢測等調研方式，實時監控教學過程、教學質量現狀，定期提交質量監控報告，進行質量分析，提出創新建議或整改措施。教研組、備課組是質量監控的基層組織，積極配合、協助教務處完成質量監控信息的收集工作，具體落實各項質量監控措施，正常負責日常教學研討、教學督導、學科教學活動、學科質量評析等工作。
2.健全質量監控制度
（1）聽課制 ――學校建立了由校領導、教務處、教研組以及教師間跨學科聽課的立體聽課制度。每學期校長、分管校長、教務主任、 教科室主任聽課不少于40 節，教師每學期聽課不少于30 節。校領導與科室負責人還實行推門隨機聽課和重點聽課、追蹤聽課，必要時實行當堂檢測教學效果，聽課后與執教老師互動交流，提出意見和建議。校長每周在周前會上對被聽課者的教學情況進行點評 。
（2）學生評教制 ――每學期通過座談、問卷調查等形式由學生作為課程教學評估的主體，對教師的教學質量進行評估。
（3）學困生轉變制 ――教師在充分掌握學困生（包括隨班就讀生）的學習現狀、分析造成學困原因的基礎上，認真思考轉變學困生的辦法和途徑。教師在課堂上高度關注學困生，并加強對學困生的個別輔導，以促進學困生的進步，確保不出現新的學困生，教務處建立學困生追蹤檔案，做到“不放棄每一個，一個都不能掉”，讓每一個孩子都能健康成長。
（4）質量分析制 ――期中期末考試做到教師個體分析、學科組分析、學校分析，對學校教學情況提出意見和建議。
（5）談話制 ――對教學質量落差較大的教師實施談話制，由學校領導與任教者共同分析原因，提出改進目標，拿出具體措施。
（6）目標績效考核制――側重考核學科在全縣的位置，培養教師的團隊意識和合作精神，把教師的教學質量作為績效考核、評先評優、晉升晉級等方面的重要依據，以起到激勵鞭策作用。
二、實施教學質量全面管理， 促進教學質量提升
1.強化過程管理，扎實推進“兩個有效”
在教學常規管理方面，我們以縣教研室出臺的《建湖縣中小學教師教學常規》為基礎，制定了切合我校實際的教學常規管理實施細則和量化考核指標體系，聚焦存在問題，嚴格督查考核，實行一周一檢查、一公布，一月一匯總、一考核，始終做到公開、公平、公正，努力以嚴格的管理來約束人、鞭策人、激勵人。
推進“兩個有效”向縱深發展。圍繞有效課堂，我們持之以恒地開展“四統一”集體備課和“反思式”個人備課，堅持“三為主”教學原則，變革教學方式，加強學法指導和“小班化”教學研究，充分調動學生學習的主動性、積極性和創造性，努力構建“主動、互動、靈動”的高效課堂。
2.加強校本研修，提升教師隊伍水平
我校的校本研修可以概括為“六個一”：一是確立一個共同愿景――學校目標結合個人目標，激發教師變革教學理念的激情；二是建好一個平臺――海南中學教研論壇，打通教研信息交流通道；三是抓好一個活動――跨學科主題教學研修活動，建立聚焦課堂學習共同體，轉變教師工作方式，讓研究成為工作常態；四是學透一本書――一本教育理論專著，建構給予校本的實踐性理論框架，提高教師理論素養；五是構建一個體系――發展性教師評價體系，促進教師自主發展；六是搭好一座橋梁――為教師專業發展鋪路搭橋。
1、請病假審批手續：
教職工請病假，病假兩個月以內的，須有所在地中心醫院以上證明；病假兩個月以上的，須有市（縣）及以上醫院或指定就醫醫院轉給上級醫療單位診斷證明。本人寫出請病假書面報告，附上醫院證明（醫院出具的證明只作為病假的建議），三個月以內直屬學校由學校審批，其他學校由學校簽署意見后報鄉鎮（街道）中小學校審批，三個月以上報教體局人事科審批備案。
請病假的教職工須準假后（急病例外）才能離校，否則無特殊情況作曠工處理。
2、婚、喪假
教職工婚假提倡在寒暑假和法定假進行。按法定結婚年齡（女20周歲，男22周歲）結婚的，可享受3天婚假。鼓勵晚婚、晚育。男女雙方按法定婚齡推遲3年以上依法登記結婚的為晚婚。晚婚的增加婚假12天（再婚只享受3天婚假）。教職工婚假由本人申請報告，附身份證、結婚證復印件報學校審批。
教職工的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡后，可以請喪假，喪假天數按政策規定為3天（除路程假外）。
紹興市縣內的不給路程假。教職工婚、喪假由所在單位領導審批。批準的婚喪假和路程假期間，工資、獎金和其他福利待遇照發，途中的車船費自理。
3、產假
對符合計劃生育規定安排生育的女職工其產假按下列情況分別確定：（1）正常分娩，給產假九十天。其中產前要求安排適當休息的，休息天數計算在九十天產假內；（2）提前分娩或超期分娩的，均按九十天計算，難產或雙生的，增加產假十五天；（3）妊娠三個月內自然（人工）流產的，給予產假二十至三十天，三個月以上七個月以下自然流產或人工引產的，給予產假五十天。七個月以上早產按正常產假處理。以上產假期限間不影響晉級、調整工資。
晚婚晚育（女24周歲以上）的，男方可以享受七天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發。
女教師產假正值寒暑假期間，其寒暑假休假時間可以順延，但要根據學校的實際情況執行。
不按計劃生育要求的女教職工正產五十六天；難產或雙生以上的七十天。
懷孕三個月以內的流產的女教職工，根據醫療單位的證明，給予15天的小產假休息時間。無節育措施造成流產的，假期工資待遇按病假處理。
4、妊娠期
妊娠期間的女教職工，在工作時間內做產前檢查，應計算在工作時間之內。
女教職工符合計劃生育規定妊娠，經醫保定點醫院開具證明，需要保胎休息的，保胎期間按病假工資處理，不影響調整工資。如若保胎時間超過半年的，晉級時間需比正常情況推遲一年。
妊娠七個月以上的女教職工，若體力不支，經本人申請，領導批準，可請假休息，休息期間按病假工資處理，也可以計入正常產假，不影響晉級、調整工資。
5、哺乳期
哺乳未滿1周歲的嬰兒的女教職工，學校應當在工作日內安排不少于1小時的哺乳時間；多胞胎的，每多一個嬰兒，哺乳時間增加1小時。女教職工哺乳時間和在本單位往返時間，算作勞動時間。
6、哺乳假
根據學校的工作性質，學校不實行哺乳假。
7、事假
由于教師實行寒暑假制度，一般不允許再請事假。需要處理私事的，應安排到假期中進行。確有特殊原因必須另請事假的，由本人事先提出申請，請事假3天及以下必須經學校（直屬學校、鄉鎮街道中小學校）批準后才能離校。請事假4天以上，須本人申請，直屬學校、鄉鎮（街道）中小學校簽署意見，報教體局人事科批準后方可離校。未經批準而擅自不上班作曠工處理。
8、符合探親假條件的往返路費報銷
（1）工作滿一年的教職工、固定工（包括合同制長期工）與配偶不在一起（戶籍為準），又不能在公休假日團聚的，可以享受探親待遇；與父、母都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父、母探親待遇。但教職工與父母一方能在公休假日團聚的，不能享受探望父母探親待遇。
(2)按有關規定，教職工探親假應在寒暑假進行。
(3)見習、實習期間不能享受探親待遇。期滿轉正后，上半年轉正的，當年享受探親待遇；下半年轉正的，下年起享受探親待遇。
(4)教職工探望配偶，每年給予一方探親待遇一次。未婚教職工探望父母，原則上每年給予探親待遇一次。已婚教職工探望父母，每四年（第四年）享受一次。
(5)教職工探望配偶和未婚教職工探望父母的往返就近路線的車船費（一般普通客車、火車硬席、輪船四等倉、市內公交票額）回所在學校報銷。限于交通條件，必須中途轉車船并在中轉地住宿的，每中轉一次，可在學校現行規定的標準內，憑據報銷一天的普通客房床位的住宿費。在往返途中連續乘長途汽車，夜間停駛必須住宿的，其普通房間床位住宿費憑據報銷。
(6)已婚教職工探望父母的就近路線往返普通車船費額，在本人月基本工資［崗位工資、薪級工資、百分之十］的百分之三十以內，由本人自理，超過百分之三十部分金額可以給予報銷。
(7)教職工探親假審批手續。要求探親并符合報銷條件的教職工，需寫申請探親報告（寫明探親對象、地點、起訖時間）、單位領導審查簽署意見。探親期滿應及時回單位工作，對無故超假的，按曠工處理。
(8)教職工探親假報銷費用在學校公用經費中列支。
9、婚喪假、病假、產假、護理假、妊娠假、探親假等均含公休假和法定假。
10、教職工病、事假、曠工等均由學校領導負責及時做好登記工作，年終必須將病、事假超過三個月和存在曠工的登記表交教體局人事科歸檔。
二、教職工假期的福利待遇
1、病假待遇
（1）病假在二個月以內，固定工資[崗位工資、薪級工資、百分之十工資或崗位津貼15元，下同]全額發給，每請一天病假扣除一天月考核獎（含工資中月考核獎和校本考核獎部分，下同）、一天誤餐補貼，病假連續15天以上的，當月不發月考核獎；每月扣除的誤餐補貼以一半為上限，一個月的工作日按20.83天計算（下同），至全月扣完。未涉及工資項目全額發給（下同）。
（2）教職工連續請病假超過二個月不滿六個月的，除扣發月考核獎、一半誤餐補貼外，從第三個月起按照下列標準發給病假工資：
A、工作年限不滿十年的，發給本人固定工資的90%，省、市定職務（崗位）津貼按80%比例發給。
B、工作年限滿十年的固定工資照發，省、市定職務（崗位）津貼按80%比例發給。
（3）教職工連續病假超過六個月的，除扣發月考核獎、一半誤餐補貼外，從第七個月起還應扣發浮動工資30元，并按下列標準發給病假工資：
A、工作年限不滿十年的，發給固定工資的70%，省、市定職務（崗位）津貼按同樣比例發給；
B、工作年限滿十年及以上的，發給固定工資的80%，省、市定職務（崗位）津貼按70%比例發給。
（4）病假工資最低不能低于全市最低工資標準的80%。
（5）教職工工傷需在工傷發生一個月報教體局會同有關部門認定。
（6）連續病假六個月以上的教職工，病假期間不能計算為連續工齡、教齡，不參加當年度考核，不計算正常晉升工資考核年限，但前后的考核年限可以累計計算。
（7）病假包括法定公休假和法定假，但不含寒暑假。
（8）有的教職工已連續病假六個月以上，并且已執行病假工資待遇，要求復工的手續是：本人寫出書面復工報告，附縣級及以上醫院或指定提出可以復工的診斷證明，并經學校提出意見，報市教體局批準后方可恢復工作，教體局批準后要試用半個月，如在試用期限內舊病復發，病假與前連續計算，除在復工使用之月可以發在崗工資待遇外，下月起又繼續按照六個月滿假期限間工資待遇執行。
(9)有的教職工連續病假雖然未滿六個月，但是為了領取有關補貼，在患病本來就沒有好，而是有意要求醫院開具復工證明，提前復工，工作不滿半個月，又請假，則應將其復工前后的病假時間連續計算。
2、產假假期工資待遇
正常產假期間，教職工的工資和福利待遇全額發給。對計劃外分娩的按《浙江省計劃生育條例》的規定辦法。
3、事假待遇
（1）當年事假累計30天以內（含30天）的，每天扣除本人日固定工資的50%，省、市定職務崗位津貼的50%、兩天的月考核獎、一天的誤餐補貼；
（2）當年事假超過30天，從第31天起，按日計算，停發固定工資、省、市定職務崗位津貼、月考核獎和誤餐補貼。
（3）事假期間如遇國家規定的周休息日和節假日不予扣除。
4、無故曠工的經濟處理
