時間：2023-01-03 03:51:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位績效考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、事業單位人力資源管理存在的主要問題
（一）績效管理缺乏科學性
由于我國事業單位的快速發展，事業單位的人力資源管理體系沒有得到完善，較小考核在人力資源管理中缺乏科學性，許多事業單位采取績效考核之后并沒有得到一個滿意的結果。采取的績效考核管理方案沒有充分考慮員工的想法，使其在實施過程中遇到許多阻礙，而且設定的一些考核規定也不科學，沒有考慮到工作人員的承受能力。由于績效考核方案不完善，員工對此不滿意，在工作時效率就會降低，影響事業單位的工作效率。
（二）績效考核體系不夠完善
績效考核在事業單位人力資源管理中的作用越來越重要，因此一個完整的績效考核體系會直接影響著整個事業單位的發展，為了使事業單位能夠得到長期發展就必須要建立一套完善的績效考核體系。但是目前我國績效考核體系中存在著許多缺陷，而且因為績效考核采用的時間比較短，所以在實施過程中，工作人員的要求也不夠嚴格，使許多地方存在問題。一些單位不重視績效考核，使績效考核處于起步階段，這樣就不能激發工作人員的工作熱情，將嚴重影響事業單位的工作效率。
（三）績效考核目標模糊
在事業單位人力資源管理中，大多數工作人員只知道績效考核，但是對績效考核的真正內容卻不太了解。績效考核是一個事業單位中選拔人才的一種手段，通過這種方法可以選擇出一些比較優秀的員工，這樣將會促進事業單位的快速發展。但是如果人力資源管理部門對績效考核的目標不夠明確，將會嚴重影響事業單位的人才選拔，使績效考核沒有發揮出應有的作用，不僅會阻礙人力資源管理的成效，甚至會阻礙一個事業單位的發展腳步。
（四）績效管理的結果應用不當
大多數事業單位人力資源管理部門都只是將績效考核的結果作為一種監督員工工作的手段，并沒有認真研究分析績效考核的結果。績效考核的結果直接反應出員工工作過程中存在的優點與不足，但是由于事業單位的忽視，員工就不能夠明確自己工作方面的不足，而且還會影響員工工作的積極性。另外，這種管理方式知識由領導來監督員工，這樣極易引起員工的不滿，會直接影響他們的工作效率，長此以往將不利于事業單位的發展。
二、績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用
（一）事業單位用人選擇基礎
在事業單位人力資源管理中，可以通過績效考核來選擇合適的員工，績效考核可以考察每個員工在工作中的優缺點，因而可以根據他們的績效考核成績來任用他們，將他們分配到他們擅長的工作崗位。由于績效考核比較全面，能夠了解員工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大績效考核力度。在任用過程中，可以提高對績效考核結果的利用，使每個員工都能分配到合適的職位，使事業單位得到快速發展。
（二）可以為事業單位制定更好的工資標準
績效考核是事業單位中制定員工工資分配的一種有效方法，眾所周知，按勞分配是分配工資的一種公平公正的手段。這種方式可以提高工作人員的工作熱情，他們會更加努力的工作，因為認真的工作可以使他們獲得更多的收入。因而可以在事業單位的人力資源管理中實行按照績效考核分配工資的方案，通過每個月的績效考核結果等計算每個人應得的工資，這種方案已經成為我國事業單位人力資源管理中比較常用的一種方法。同時，由于這種方案的公平性，會加快事業單位的發展。
（三）績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準
事業單位所需要的工作人員都需要具備相應的專業知識，而且一些員工在被任用時還要進行專業的培訓。但是在培訓時由于培訓的范圍比較廣，會使員工培訓的專業性不強，使他們在今后工作時專業性不夠?？冃Э己耸侨娴模軌驕蚀_的了解員工所擅長的專業，因而在培訓時就可以按照他們自身的特長進行專門培訓，這樣將會使員工的專業技能得到大幅度提升，使他們可以更好的為事業單位服務。因而在培訓時就可以結合績效考核的結果，使員工能夠得到更好的培訓，為單位作出更大的貢獻，為單位注入新鮮的血液，使單位能夠維持長久發展。
（四）績效考核可以作為員工激勵的標準
因為績效考核可以作為制定工資的標準，直接影響著員工的工資總數，因而會大大激發員工的工作熱情，使他們更加認真的工作。只有認真工作，完成更多的任務，得到更好的績效考核成績才能獲得更多的收入，因而績效考核也是激勵員工工作的標準?？冃Э己说拇嬖谑箚T工的工作態度更加認真負責，也使他們的工作質量大大提高，這種考核的存在激勵著他們去認真工作，這樣將會使事業單位的工作效率得到提高，使他們對工作的質量要求更加嚴格，這樣有助于事業單位的名聲，使事業單位有更好的發展前景。
三、事業單位人力資源管理中的績效考核對策
（一）完善事業單位人力資源績效考核管理體系
目前，我國事業單位人力資源管理績效考核中存在許多的缺點與不足，這些缺點的存在會導致績效考核不能發揮其完整的作用，為了提高我國事業單位人力資源管理水平，就需要建立一套完善的事業單位人力資源績效考核管理體系。建立一套完善的績效考核體系，不僅需要事業單位人力資源管理部門能夠嚴格執行績效考核的要求，還要根據事業單位的實際情況調整績效考核方案。在進行績效考核時，要全面考核員工，他們的工作水平及他們自身的道德修養等都要考核在內，只有這樣才能使結果比較真實可靠。而且在考核時也要有一個明確的時間段，在考核時間內進行考核。
（二）明確事業單位人力資源管理中績效考核目標
為了使績效考核能夠發揮最大的作用，事業單位人力資源管理部門就必須知道績效考核的目標。在開始績效考核的時候就需要了解績效考核的目標，這樣才能明確績效考核發展的方向，使績效考核的更加全面、結果更加真實。在制定績效考核目標時，可以廣泛采取員工的意見，使員工能夠更好的達到自己所制定的目標，同時人力資源管理部門還要確定一個單位績效考核的一致性，使績效考核能夠真正做到公平公正。只有向這樣明確了事業單位人力資源管理績效考核的目標之后，才能全面的做好績效考核中的目標、執行、評價和反饋等過程，使績效考核發揮最大的作用。
（三）重視事業單位人力資源管理中績效考核結果
績效考核可以準確的反應出一個單位普通員工與各級領導部門中存在的各種優缺點，重視績效考核的結果將可以了解事業單位中比較優秀的員工及各個工作中存在的問題，這將直接影響一個事業單位的發展。人力資源管理部門應該對績效考核結果進行全面的分析，并根據相關數據做出適當的調整，找出事業單位中存在的問題，還可以按照績效考核的結果分配員工，使員工都能分配到合適的工作崗位，而且將員工分配到合適的工作崗位將可以大大提高他們的工作效率。這種績效考核管理體系的存在，不僅可以提高員工個人的工作效率，也會提高事業單位的工作效率，這將會是一種可以實現個人與事業單位雙向發展的管理體系。
四、結語
總之，績效考核已經成為事業單位人力資源管理中不可或缺的一個環節，為了提高我國事業單位人力資源管理水平就需要完善績效考核管理體系。只有全面了解績效考核的目標和方向，并重視事業單位人力資源管理績效考核的結果，才能使績效考核發揮出最大的作用。
【參考文獻】
關鍵詞：事業單位；內部控制；績效管理；問題；對策
中圖分類號：F272.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02
績效管理是事業單位為達到組織目標而引領全體職工共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用以及績效目標提升的持續循環過程，是單位內部控制和自身建設的重要環節。當前，很多單位受內部控制理念或管理模式的影響，漠視績效管理，從而難以發掘單位職工的潛力，缺乏內動力和軟實力，導致單位的內部控制和自身建設受到影響。為此，本文立足于事業單位的基本情況，在分析當前事業單位績效管理短板的基礎上，探討了應對策略。
一、事業單位績效管理的短板分析
（一）將績效管理與績效考核混為一談
當前事業單位在績效管理中暴露出的最大問題，就是簡單的將績效管理與績效考核兩者混為一談，讓績效考核成為對單位員工進行約束與控制的手段，在考核中屢次不合格者將面臨被辭退，員工往往面對績效考核時充滿壓力，這使得績效管理的意義與目標發生改變。綜合來說，績效管理是借助績效考核這一環節來完成的，它通過對個人或者組織績效的正確評估，通過有效激勵，使員工和單位的整體績效得到持續提升，績效考核僅是實施績效管理的方法與手段，但并不代表績效管理的全部，不應將績效管理局限于績效考核這個環節中，成為績效工資與獎金發放的依據，甚至作為漲工資的唯一標準。
（二）重指標、輕過程，忽視績效考核中主觀因素的作用
很多事業單位在績效考核中非?！耙蕾嚒倍恐笜耍炕笜嗽诖_?？冃Э己私Y果的公平、公正、客觀性等方面的確發揮著重要作用，但并不代表考核結果的公平與公正一定以定量指標為依據。管理者如果全部量化考核指標，說明對員工的工作能力并未能作出正確評價，由此，則也失去了績效管理的意義和作用。此外，很多管理者也易于將績效考核“演繹”成為績效統計，忽略考核人的主觀能動性。如某單位的考核指標中有一項內容為“培訓完成的及時率”，這項考核指標一般都會完成，但實際上，要完成這項指標卻往往以降低工作質量為代價，如本來并不具備培訓條件，但單位卻為了完成指標而先進行培訓，使培訓效果以及培訓的必要性遭受質疑。綜合來說，定量指標在績效考核中存在短板，恰恰是過程指標可以彌補的，反之，如果用太過復雜的定量指標和數據統計方法，一旦操作不當，也能降低績效管理的效率。
（三）績效管理的方法不科學
事業單位實施績效管理的主要目標是提高各部門和個人的工作效率，績效管理目標要與單位發展目標保持高度一致，因此，績效管理目標應定性為準確評估員工績效，并督促員工努力提高個人績效，從而實現單位目標。然而，目前很多事業單位的績效管理體系并不能準確反映員工的績效情況，尤其是單位的整體業績，與企業不同，事業單位屬于非盈利性質的公益機構，因此整體業績很難定量，定性判斷的科學性也很難確定。同時，事業單位績效管理中的人才評定目標定位過于籠統和空泛，不能切中要害，導致績效管理效率低下。此外，績效管理的工作重點應放在調查、研究和分析各部門的實際情況層面，制定行之有效的績效方案，并收集反饋信息，對績效方案進行適當調整方面。然而，目前很多事業單位績效管理的精力都放在統計、填表、計算、平均、排序上，而沒有進行有重大意義的績效分析，從而導致績效管理實施過程中缺乏對工作重點的把握。
二、提高事業單位績效管理的有效對策
（一）建立績效評價體系
績效評價體系的建立關系到了事業單位績效管理的成效，在實踐中，建立績效評價體系既要確保整體，又要兼顧部門、崗位乃至個人。綜合來說，事業單位績效評價體系的建設應多措并舉，可采用以下幾種方法實施績效評價。
其一，以“4E”績效評估理論引導職工進行自我評價。傳統的自我評價是寫書面材料，讓職工對自己一個階段的工作進行總結，但這種方法在實踐中暴露了很大的問題，如自視過高、不能反映真實工作狀況等等。對此，事業單位可運用“4E”績效評估理論，在職工的自我評價中加入新的元素，其中包括階段內綜合能力的提升、產出效益和創造價值的真實數據等待，從而得到真實的評價結果。
其二，多元對比評價指標的確立。多元對比評價指標源于績效學中的排列u估法和對比評估法，在實踐中，“多元”的構成主要包括階段內個人的工作表現、同崗位其他職工的工作表現和預期目標。其中，預期目標是在個人長期工作歷史記錄的基礎上確立的。將三個目標進行對比，綜合個人能力和潛力，量化各方面數據，得出平均值，并以此為依據確立績效評估指標。
其三，優化歐德偉法，將綜合評分與檔案進行有機整合。歐德偉績效考核法是現代績效考核理論中的一個分支，優化后的歐德偉法將評價周期由原來的6個月縮短為1個月或更短的時間，在固定時間內，將職工的行為表現記錄備案，期末進行綜合評分；同時確立一個區分優劣的分數值，評分后低于分數值的予以警告、處罰或辭退，反之則予以獎勵。
（二）優化績效管理流程
明確和優化績效管理流程是事業單位提高績效管理質量的重要舉措，在實踐中，單位的績效管理流程應包含三個部分。一是記錄職工的行為表現?？冃Р块T定期記錄職工的工作行為，對他們在工作中的表現、取得成績、創新工作的意識和工作的積極性等納入考評范圍，將職工的行為表現記錄下來，定期開展業績總結，并制作成檔案。二是定期為職工布置硬性工作任務，布置硬性任務的主旨并非是觀察職工的問題解決能力，重點考評職工完成任務的過程，最后對職工的表現進行總結評價，納入績效管理體系。三是采用標準作業法，在制定績效指標的前提下，完善各項規章制度，向職工明確崗位職責和工作目標，考評職工在工作中所用的方法是否符合單位的制度標準，是否能夠嚴格遵守公職人員行為準則。
（三）優化獎金分配制度
獎金分配是績效管理中的重點環節，綜合來說，事業單位獎金分配制度中包含了三項內容。其一，制定“有效工時制”績效考核指標。在指標體系制定的過程中，單位可結合國家相關法律法規，明確指標并確立實施原則。如結合目標管理方法的相關理論建立各科室有效工時計算標準的“量化”考評體系，并結合地方質控標準組成“質控”考評體系，從而形成“量”與“質”相結合的雙保障。其二，以細化的績效考核指標為參照，確?！坝行Чr制”分配方案在實施過程中能夠全程對單位職工的行為產生影響。在實踐中，要注重如何讓職工將工作達標形成習慣，而不是短期內為應對考核而進行的刻意表現；當“有效工時制”分配方案實施一個階段后事業單位需進行工作環境分析，評價“有效工時制”的影響，并以此來評價該方案的有效性或低效性，以備隨時調整方案內容，改進其中存在的問題。其三，制定科學的績效獎金計量方法?？茖W的績效工資計量方法需要適當強化基礎性工作的作用，以職工的基本素質為依據，結合“有效工時制”分配方案實施后的最終數據，實行高素質與高獎勵的分配辦法。在現行獎勵性工資的基礎上，將新的基礎性獎金計量辦法與獎勵性工資計量辦法相結合，從而進一步加強職工的競爭意識，提高工作的積極性。
三、結語
績效管理關系到了事業單位的內部控制，從服務的角度來看，更關系到了單位的公共服務質量。因此，全面推進內控機制建設，加強績效管理力度，使績效管理成為推進事業單位發展的重要動力，是單位在當前需面對的重要任務?？傊?，績效管理是一項系統工程，事業單位應以嚴謹的態度、在反思總結的基礎上重新審視這項工作，不斷更新理念，創新績效管理方法，從而使其更好的為實施單位內部控制提供助力。
參考文獻：
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【關鍵詞】事業單位；績效考核；完善；路徑
一、引言
由于事業單位本身性質以及工作內容的特殊性，績效考核是一個難點和重點，尤其是在事業單位改革深化的情況下，當前事業單位績效考核機制不完善的問題非常突出，績效考核機制科學性較差、滿意度不高，激勵作用發揮不大，這極大地影響了績效考核機制作用的充分發揮。
二、事業單位績效考核機制完善原則
我國事業單位種類較多，且不同事業單位規模大小不一，這意味著績效考核沒有固定的模式，不過一般來說，事業單位績效考核機制完善有以下幾個基本原則需要遵循。
1.公平原則
公平是事業單位績效考核機制的靈魂，沒有公平的績效考核所帶來的危害往往要遠遠甚于沒有績效考核。因此事業單位在績效考核機制完善方面需要堅持公平原則，將公平放在一個比較重要的位置，績效考核各方面內容設置，需要充分考慮公平問題，確?？冃Э己藱C制能夠客觀公正的對事業單位職工績效完成情況進行一個科學的評價。
2.面向未來原則
事業單位績效考核機制完善需要做到面向未來，而不是著眼于過去，績效考核的最終目的就是提升職工未來的績效完成能力，績效考核是手段而不是最終目的。對于事業單位職工過去的業績進行考核，目的是讓其能夠了解自身績效任務完成方面存在的不足和問題，從而在未來實現自身績效任務完成能力有極大的提升。
3.目的多維原則
目的多維是事業單位績效考核機制完善的基本原則之一，事業單位績效考核不僅僅是對于職工過往一段時間的績效完成情況進行一個總結和評價，同時還涉及到職工工作態度如何、行為是否規范、創新意識等各方面進行考核。因此，事業單位績效考核機制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績、廉等各方面的考核內容，確?？冃Э己藘热?、質量得到全面性的提升。
三、事業單位績效考核機制存在的問題
1.考核內容不夠全面
事業單位績效考核目前局限于職工業績完成方面，忽視行為、態度、業績完成質量等方面的考核內容，考核內容的不全面，很容易導致事業單位職工不注重業績完成質量的提升，創新意識不強，也很容易誘導事業單位職工為了實現業績目標，而出現短期逐利行為，損害到實績完成質量和效率。
2.考核方法簡單粗糙
從事業單位的績效考核方法來看， 主要就是根據職工業績的完成情況，進行強制分布，績效任務完成好的職工考核等級為優秀，績效任務完成不好的職工考核等級為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績效任務完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績效考核的效能。
3.考核溝通不夠理想
考核溝通是績效考核工作順利推進的重要保障，能不能做好考核溝通，將會直接影響績效考核工作的有效開展。當前，事業單位績效考核機制的不完善還體現在考核溝通不理想方面，單位并不注重績效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒有做好考核溝通工作，從而導致了考核工作的受阻。
4.考核作用發揮不夠
事業單位績效考核作用發揮不夠，績效考核往往止步于考核結果的出臺，沒有做到對于績效考核結果進行深入分析，沒有將績效考核結果與獎懲、培訓等工作掛鉤，結果使得考核作用沒有得到充分發揮，影響到了事業單位績效考核水平提升。
四、事業單位績效考核機制完善路徑
1.加強考核溝通
事業單位績效考核機制完善的重要內容之一就是加強考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績效考核內容，掌握考核指標以及考核目的，減少績效考核實施阻力。另外，考核結果出臺之后，則通過考核溝通，力求績效考核結果被職工接受，減少因為對于績效考核結果有意見而淤積的負面情緒。
2.完善考核內容
事業單位績效考核內容方面，關鍵是要在績效考核指標方面做到更加全面，一般來說，績效考核指標要囊括完成的實績、取得的成效、認可程度等方面的考核內容，只有考核內容更加全面，才能夠確?？己私Y果更加全面的反映出職工的真實績效。
3.優化考核方法
事業單位績效考核方法層面，需要解決目前績效考核方法簡單粗糙的問題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計分卡法來替代現有強制分布法，這一方法的好處在于可以通過績效考核發現職工工作能力方面的問題，從而給未來的改進提供方向。
4.提升考核作用
事業單位需要采取措施提升考核作用，對于考核結果進行深度分析，將考核結果與職工培訓、獎懲等進行掛鉤，針對職工績效任務完成方面的不足進行培訓方案的設計，這樣就可以提升職工培訓的針對性以及實效性。
五、結束語
總而言之，事業單位績效考核機制的完善對于單位職工績效水平提升，對于單位自身的健康有序穩步發展意義重大。因此，事業單位需要高度重視績效考核機制的完善，以考核方法優化、考核內容完善為切入點，同時做好考核溝通工作，全面提升績效考核的作用。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 人力資源管理體系 崗位
人力資源管理是以崗位管理和人員管理為核心而展開的一系列管理活動的總稱?，F代人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。[1]這六大模塊是一個有機整體，相互銜接，密不可分。事業單位在運用這些模塊構建人力資源管理體系時要結合自身特點――公益性和社會服務性，科學靈活的加以創新。
1.依職能設崗
事業單位是我國特有的機構概念。與企業相比，事業單位不是以獲利為目的,具有公益性和較高的服務性特點。其人力資源體系構建必須要結合事業單位的不同特點和功能。崗位的設置應依各部室的職能而確定，其落腳點在于工作分析。工作分析以“崗位”為中心，是明確崗位職責、崗位任職資格、崗位從屬關系等一系列要素的過程。它是對崗位基本價值定位以及崗位對任職者素質要求的一種分析，最終的成果文件是職位說明書。[2]
針對事業單位的特點，在進行工作分析時，不同部門、同一部門崗位分析要注意職責重疊、責任交叉、責任推諉、職能缺位等情況，一經發現應盡早協調解決，理順崗位間權責關系。這對于事業單位精簡機構、明確責任、提升效率有著重要的意義。
工作分析的實施主體應是在崗員工，因為他們最熟悉本崗工作；各部門主管人員應站在部門的角度上，與在崗員工溝通交流，對崗位說明書進行審核、調整。只有這樣，制定的成果文件――職位說明書才更具操作性，更實用。同時，人力資源部門應從總體統籌協調不同部門間、同一部門內部崗位聯系，提供專業化技術指導，對崗位不僅細分還要進行整合，制定出完整的工作方案，確定較科學的工作流程，提高工作效率。
2.據崗位招人――事業單位實行“崗位聘用制度”
在“依職能設崗”中得出工作分析的成果文件――職位說明書，它對不同職位應具備的知識、技能、個性品質等方面都做了明確規定，為人員甄選提供了依據。甄選以空缺職位所要求的任職資格為依據進行，來判斷應聘者在學歷、專業、性格等方面是否符合要求，對他們進行全方位的考察。
隨著人力資源管理先進理念、技術的推廣，事業單位無論在外部公開招聘還是內部競聘上崗過程中也采用多種測評方法，如情景面試、無領導小組討論、文件筐作業等。這樣能夠對應聘者進行綜合評價，區分他們的人格特點、知識技能水平等，預測未來績效，從而達到“為事擇人，事得其人”的目的。
3.按績效考核
要衡量在特定崗位工作的人員完成工作結果和在工作過程中的行為表現如何，這就需要有一個監督考核體系。事業單位同樣要進行績效考核，才能檢驗崗位和人員配置是否匹配。一套行之有效的績效考核制度要求有以下三點：第一，客觀、準確，即績效考核指標要和組織目標及崗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核時加以測量；第三，要得到廣大職工的認可和支持，管理者要和員工就績效考核方法、考核指標的選取、所占比重等問題達成基本共識。只有在此基礎上制定的績效考核方案執行度才高，約束力才強，激勵作用才更顯著。
在事業單位中，往往以處（科）室的直線領導（如處（科）長）對本處（科）室工作人員在工作中的表現、職責履行情況進行監督、考核予以評價，或以領導層、中層組成的領導班子形成考核小組對員工工作業績進行評價，忽視了部門間接觸較多的普通員工間的評價。工作中每個職能部門在組織中都承擔著特有的職責，彼此間密切聯系，如后勤服務部門像辦公室、人事部門等的考核就要由它們所服務的其他部門一定比例職工也參與其中，這樣考核出的結果更有綜合參考價值。
4.績效考核結果的應用――薪酬激勵
績效考核可以評價職工的實際工作效果并對其進行針對性的獎懲，主要體現在薪酬方面。薪酬包括基本工資、獎金、福利，職工通過對薪酬的感知進而影響他們的工作態度、行為及績效結果，即薪酬具有激勵作用。
事業單位崗位績效工資中的基本工資（包括崗位工資和薪級工資）和津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。它與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。[3]
在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強薪酬的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。[4]同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。
5.促績效優化，事業單位和員工共同發展
績效考核只是績效管理的一個環節，后者的概念更為豐富，是從績效計劃（績效目標的確定）到考核標準的制定，從具體考核、評價的實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等活動的一個系統、完整的管理過程，它目的在于績效的提高和優化。人力資源部門應牽頭組織考核，明確每個環節的實施辦法，取得領導支持，調動各職能部門參與，達共識，找不足，促改進，注重培訓與開發，不斷提高職工能力，改進職工工作績效，提高事業單位公共服務水平。
6.結語
人力資源管理體系框架中的這五個環節是一個有機整體，密不可分，環環相扣，互相滲透。如依職能設崗中工作分析的過程指導績效考核指標的制定，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計；績效考核可以評價據崗招人的效率，為薪酬分配提供依據，同時為員工晉升、調崗、培訓與開發提供決策支持。它們最終落腳點在于績效優化，不僅要提高事業單位公共服務水平，還要重視個人職業生涯管理，使組織與員工共同發展。理清人力資源管理體系這幾個環節的脈絡關系，應用到事業單位改革進程中，必將使改革的步伐更穩健、有力。
參考文獻：
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【關鍵詞】事業單位 薪酬管理 策略
一、事業單位薪酬管理的內涵與意義
薪酬是用人單位為員工支付各種形式的現金、非現金報酬，主要包括工作和福利，工資的類型有：基本工資、績效工資和獎勵工資。福利包括：“五險一金”帶薪休假及其他福利。概括起來薪酬的主要功能有：保障員工能夠順利地進行在生產及保障員工下一代生活資料。激勵員工實現組織目標和個人目標。事業單位薪酬管理的重要性在于能夠提升組織內外競爭力。薪酬在一定意義上體現員工價值，員工的薪酬高歸屬感、成就感強，能夠穩定團隊建設，提高工作效率，防止優秀人才流失。
二、事業單位薪酬管理中存在的問題
（一）分類管理制度不健全
事業單位工資管理辦法是按照財政預算管理形式劃分的，目前主要分為國家財政全額撥款、差額撥款及自收自支三種形式。
第一種形式是財政全額供養類型，因此分配制度沿襲了“大鍋飯”模式，員工積極性沒有發揮，國家完全財政付出，事業單位社會回報率有限。針對“自收自支”型，事業單位有自主經營自負盈虧的含義，但是目前缺乏宏觀調控和監管，造成部分人薪酬過高，導致事業單位內部不公平。
（二）績效考核不完善
在事業單位，很多人的觀念沒有完全的轉變，甚至有些部門為了保障本部門績效考核晉升數量均衡，雖然有績效考核，但是實質上仍然是平均主義大鍋飯。在事業單位，制度有明確規定績效考核的結果要與績效工資緊密掛鉤，但是具體執行中績效考核的結果僅僅影響員工的工資晉升，按照文件要求獲得崗位績效工資的員工未獲取相應的績效系數加分，嚴重影響付出較多，貢獻較大員工的積極性。
（三）薪酬增長模式僵化
事業單位現行的工資模式：兩年調整一次工資，調節方式單一，覆蓋范圍較大，員工薪酬級別不明顯，論資排輩的傳統薪酬模式根深蒂固，薪酬管理未實現激勵效果。事業單位員工加薪的機會較少，在事業單位職務晉升難度較大，職位較少。另外一種方式即專業技術職稱晉升，最近幾年事業單位員工將大部分精力投入到專業技術職稱晉升，該現象導致員工結構趨同，實際效果不佳，優秀員工流失嚴重。
（四）薪酬結構不合理
在事業單位，薪酬模式工資+獎金比較普遍，有些單位獎金在兩者比例中較少，因此薪酬平均主義比較嚴重，直接導致員工工作效率下降。另一個極端即績效薪酬比例過大，導致員工一味追求績效，重視任務的數量而輕視質量。一部分事業單位薪酬設計按照級別劃分，員工處于同一級別的不同部門，工作強度和技術含量有較大的差異，但是他們的工資定位是相同的，導致員工的付出與回報嚴重不符。該薪酬模式嚴重違背內部公平性原則。如上文論述，事業單位實行二元薪酬制度，基本工資恒定，獎金發放按照績效考核指標及考核結果發放，在實際操作中績效考核與獎金的相關度較低，績效考核指標存在諸多問題，權重確定隨意性較強，量化指標較少，難以體現員工的貢獻。
（五）薪酬激勵缺乏內外部公平性
在事業單位內部要實現薪酬內部公平性，必須堅持員工的薪酬差別與績效貢獻相一致。在事業單位薪酬差距較小，如同樣是處級干部，崗位差別導致其貢獻程度有明顯差別，但是從收入來看，他們兩者幾乎沒有差別，因此在事業單位內部形成干多干少一個樣、干與不干一個樣。從外部來看，一些事業單位薪酬與勞動力市場嚴重脫節。收入高低明顯差異，事業單位現行薪酬制度分配趨于平均主義，尤其對吸引高、尖、端技術人才上缺乏明顯的競爭優勢。概括來講，我國事業單位平均主義分配模式仍然較集中，薪酬制度未與績效考核緊密結合，晉升空間較小，現行薪酬制度改革迫在眉睫。
三、事業單位薪酬管理策略分析
（一）內外薪酬調查
薪酬調查是設計合理薪酬方案的基礎。也是薪酬管理的重要組成部分。事業單位薪酬調查通過獲取單位及個人關于薪酬的信息進行計算，使用相關數據結果確定事業單位薪酬市場定位，協助事業單位實施激勵性薪酬方案設計，吸引保持有價值的員工。
首先要對事業單位進行內部薪酬調查，人力資源部門針對事業單位員工滿意度、薪酬職級、人才定位、薪酬公平度、關鍵績效指標等因素進行調查分析。同時，人力資源部門要研究外部市場因素，如：行業特點、組織類型、本地區薪酬水平等。詳細的薪酬市場調查是制定薪酬方案的可靠依據。
（二）要加快推進事業單位分類改革
伴隨著事業單位改革推進，要加快事業單位分類改革，同時配套聘任改革，加強崗位設置及職位分析，為薪資改革奠定基礎。政府在工資制定方面應該賦予一定的自，政府部門不能對事業單位的工資大包大攬，需要政府從微觀管理到宏觀調控、從過程管理到目標管理，控制工資總量。事業單位工資制定堅持效率優先、兼顧公平原則，建立靈活多樣的薪酬激勵機制。
（三）建立行之有效的績效考核體系
績效考核是制定薪酬的重要依據，科學的考核指標是體現薪酬公平性的重要標準。建議事業單位采取目標管理法，將上級考核指標層層分解，部門考核與個人考核相結合。事業單位可以根據自身情況采取三級考核體系。在事業單位中，以高校為例，可以建立院級、處級、科級績效考核體系，上級根據任務及具體條件設立考核指標，主要包括工作能力、工作業績、工作態度，工作能力包括知識技能、組織能力、判斷能力、提攜能力、執行能力；工作業績包括工作進度、工作數量、工作質量；工作態度包括團隊精神、責任感、職業道德、風險精神等。工作業績根據崗位設計及具體事務再細分，根據細分的結果設置權重，工作能力和工作態度以此類推。上級根據下級指標完成度確定績效工資，績效工資要體現崗位、工種及能力差異。根據績效考核的結果確定績效工資，一定程度上能改變平均主義。按照考核結果確定的績效薪酬具有內部公平性和外部競爭性。建議事業單位建立動態績效反饋制度，及時發現績效問題并適當的調整績效方案，力爭提高薪酬競爭優勢。
（四）完善薪酬水平和薪酬結構
薪酬水平的設計要把握內部公平性、外部競爭性特點。薪酬內部不公平會導致員工不滿情緒，相反平均主義導致優秀員工離職。薪酬缺乏外部競爭性難以吸引外部優秀人才。因此要改變二元薪酬模式，增加職務津貼。集職務、績效和能力為一體的工資分配模式，以崗位為基點薪酬設計，相同崗位之間薪酬差異小，以能力為基點薪酬設計，能力到達薪酬設計點方可獲取相應薪酬，能力薪酬制有利于發揮員工專業技能，打破官本位思想。
以上是本人關于事業單位薪酬管理優化一些粗淺認識和見解。目前我國事業單位改革持續深化，薪酬改革要順應事業單位改革發展趨勢，做到統籌兼顧，先后銜接，做好政令統一，相互配合，全面推進事業單位健康可持續發展。
參考文獻
關鍵詞：事業單位；績效管理；現狀分析；改進建議
無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業單位績效管理現如今的情況簡析
(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案
目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響；第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容；第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。
(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差
大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。
(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用
績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。
二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議
對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。
(二)加強對管理雙方的培訓工作
在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績效管理有足夠的關注
事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對績效反饋結果進行合理的運用
一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結論
各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。
作者:李麗 單位:深圳市寶安區寶安小學
參考文獻：
一、基本做法
烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領導把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領有關部門人員先后到內蒙古電視臺和鄰近地區的地方電視臺進行了考察學習，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現了績效工資的按時逐月發放。
（一）績效工資分配遵循的原則。
烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度?？冃ЧべY分配方案的制定遵循了以下原則：
1.堅持效率優先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。
2.堅持多勞多得、優勞優酬的原則。績效工資與員工的工作業績和實際貢獻掛鉤。
3.堅持職、責、利相統一的原則?？冃ЧべY與員工的崗位職責相適應。
（二）績效工資考核及發放的基本方法。
1.調整工資結構，把職工工資劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現行檔案工資部分，每月固定發放?？冃ЧべY是單位創收中可用于分配的部分，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各種津補貼按崗位性質發放，但數量不大。
2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核?？冃Э己艘圆块T職責作為基礎，工作量考核為依據，完成任務的月分值為100分，超額完成任務加分，未完成任務或出現失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執行力、工作作風、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業務目標，75分）。
3.考核標準。依據崗位職責的大小、工作技術含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質等制定不同的分配系數。凡業務部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。
4.計算發放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數×部門考核系數×每分值績效工資數。其中獎罰分值依據考核目標評定，每分值績效工資數額依據臺里當月收益來確定。
二、取得的效果
（一）崗位績效工資制打破了現行事業單位工資結構，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質確定了3個大的等次，部門內部又按崗位性質確定了3個小的等次，不管原來學歷、職稱是什么，現在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。
（二）績效工資合理拉開收入差距，調動了職工的積極性?？冃ЧべY實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責任感。
（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎管理工作的提高。一是進一步完善了科學合理定崗、定員、定工作量等基礎工作。電視臺在明確核定部門職責、任務、目標責任的同時，重新對部門內部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節目質量評估制度等與績效考核相關的制度?？冃ЧべY的發放需要客觀、科學、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關的制度建設，才能為績效考核提供客觀的考核依據。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統，再結合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學合理地評價節目質量，電視臺推行了節目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節目和欄目進行專門評判，把節目周評結果作為業務部門績效考核的重要依據。與此同時，與節目周評制度相關的策劃選題制度也建立和完善了起來。
（四）促進了職工的業績提升，節目質量有了明顯提高?？冃ЧべY是按績論酬，沒有業績數量得不到績效工資，沒有業績質量同樣得不到高的績效工資。在節目考核中，烏海電視臺將過去單一的節目數量考核改為質和量雙重考核，在考核節目的量的同時，更注重考核節目的質。每次節目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優秀節目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創優，由原來的新聞采訪重數量變為數量、質量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質量有了很大提高。
三、存在的問題
1.1思想上不夠重視由于我國事業單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業單位從領導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。
1.2績效考核技術不完善事業單位中的績效考核者往往缺乏恰當的績效考核技術和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術上，考核時需考慮人情關系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設。
1.3績效考核制度處在探索中事業單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內容上存在缺陷，設置不合理，沒有細化，考核內容大同小異?，F在大多數事業單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據，沒考慮到具體工作將會在實際中產生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領導主觀意愿的影響?？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。
2.事業單位人事管理績效考核的改進對策
2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為事業單位選拔任命和使用人才提供依據。
2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓力度事業單位對績效考核要有正確的定位，尤其是領導更應該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環中的一個環節來看待。此外，還要加大考核者的培訓力度，提高其綜合素質?？陀^公正、準確的績效考核結果不僅取決于考核制度、考核技術及方法，更受到考核者業務能力及綜合素質的影響。因此，對參與績效考核的考核者進行專項的培訓和輔導是非常重要的。
2.3完善科學的考核制度及考核方法建立科學的績效考核制度，首先要對員工的崗位進行科學有效分析，不同崗位不同的考核標準。根據事業單位的發展戰略，客觀分析各工作崗位的職責并編制詳細的崗位說明書。其次，要科學合理的確定考核內容，設置指標體系?？刹捎脤哟喂芾矸▽⒖己梭w系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內容以偏概全的缺陷。在設置考核指標時需注意平衡，注意定性與定量指標相結合，以可實際觀察并可以量化的指標為主，以相關的定性指標為輔。最后，要明確考核標準，使考核周期系統化。學校應制定明確的考核標準，將考核結果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標類型來確定績效考核周期。
2.4充分利用并及時反饋績效考核結果績效考核結果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。其次，對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。因此，事業單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。
3.結論
關鍵詞：事業單位 績效考核 公益 社會 積極性
2011年初，我國頒布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，在國家層面上，對新時期全面推進事業單位改革進行總體設計和部署。其中，關于公益類事業單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運行機制、人力資源開發與建設等多個方面進行不斷的完善和改進?？冃Э己俗鳛槿肆Y源開發與建設的一項行之有效的制度，對促進工作人員積極性、主動性和創新精神的發揮具有重要意義，有助于提升公益類事業單位公共服務質量和水平。但近年來在推進公益類事業單位人員績效考核方面的改革進展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關部門加以重視，采取必要的改進措施。
一、公益類事業單位人員績效考核的問題
1.傳統“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變
公益類事業單位作為事業單位的類型之一，其所固有的公共服務屬性并不會改變，同時也決定該類型事業單位的服務并不能以盈利為目的，其主要運營費用由各級財政部門進行撥付和支持。然而，正是這種穩定的資金支持，使得許多人誤認為進入到公益類事業單位就可以高枕無憂，有穩定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫院等實行企業化管理的事業單位有所不同，不會因為市場波動而出現破產和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業單位人員經常呈現出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現太多出格的問題造成負面影響，責任心不強的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。
2.缺乏具體細致的考核依照
近年來，我國事業單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強和完善公益類事業單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達到預期效果。另外，平時考核不作強制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業單位的管理受行政機關管理模式的影響較深，習慣參照行政機關的有關做法對工作人員進行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關部門對事業單位績效考核的規定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關部門尚未出臺具體的事業單位績效考核指導意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規定可以遵循，對具體的考核要求、標準把握不清，執行尺度不統一，考核有關指標體系也很不完善。
3.績效考核激勵效果不理想
我國已在事業單位范圍內全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區和單位還存在制度和執行上的不足，大多體現在績效工資分配上過于平均化，一些事業單位仍按職務、職稱等級的高低來分配，績效好但職務、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結果的相關性較低，不僅導致績效考核所希望的獎優罰劣的目標無法實現，還容易產生新的矛盾和問題，削弱優秀人員的工作積極性，甚至影響團隊合作精神的培養和發揮。
二、改進公益類事業單位人員績效考核的若干措施
1.強化績效考核理念
固有的觀念和認識往往會制約新制度的推行?？冃Э己酥贫鹊娜鎸嵤?，需要我國公益類事業單位對這項工作的認識不斷深化和加強。首先，要進一步提高思想認識，加強對績效考核的理解和重視，并積極結合單位的實際情況進行創新，確?？冃Э己酥贫鹊玫接行У膱绦?。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導全體工作人員正確認識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉變過去的錯誤理念，正確認識績效考核的作用。績效考核作為促進人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導工作人員對自身進行正確的認識和科學規劃，扎實工作，在推動本單位事業改革發展的過程中實現自身的人生價值和社會價值。
2.制定績效考核工作規定
明確績效考核工作的功能與定位，強化和落實績效考核的剛性要求，是推進公益類事業單位績效考核工作的重要依據。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調研的基礎上，制定出臺公益類事業單位績效考核工作規定，進一步規范績效考核工作的內容、標準、程序和方法，以及結果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據。各公益類事業單位應根據上述規定，結合自身實際制定績效考核具體實施細則，對考核內容與標準、有關指標等進行必要的細化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規范科學。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責任進行聯系，與考核對象保持較高的關聯度，突出考核的針對性。二是要統籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優勢，突出考核的全面性。三是要強化本單位內部各部門、各崗位之間的縱向和橫向對比，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。
3.科學設置崗位
崗位設置是實行工作人員績效考核的重要基礎性工作。公益類事業單位的崗位設置要把握科學性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責規定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業性、技術性以及管理特點等方面的要素進行綜合考慮。同時，根據崗位的具體情況，規劃相應的績效考核標準，構建穩固的崗位管理機制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責和任務要求與績效考核標準緊密的聯系起來，進行科學合理的設置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責進行細化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責有清晰的認識，為今后自覺維護和執行績效考核提供基礎；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發展聯系起來，保持高度的適用性和指導性。
4.加強考核結果反饋和激勵
結果反饋和激勵是績效考核工作的重要環節，關系到績效考核工作的持續性和考核目標的實現。對于績效考核評價的結果，相關人員要持積極態度，在反饋、溝通交流中對問題進行分析、研判，切實提出科學合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環機制。對績效考核過程中涌現出來的具有良好表現和創新成績的優秀工作人員要予以相應獎勵。同時，也要將績效考核的結果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優、職務晉升、職稱評聘等有關工作中；幫助工作人員從考核結果中發現自己的優勢和不足，了解管理層的相關希望和要求，對存在的問題及時改進和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質和能力的提升。
總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當重要的價值和意義。因此，科學合理的規劃績效考核工作，可以幫助公益類事業單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調動工作人員的積極性和創造性。通過相互競爭、溝通交流、結果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強化自身責任意識和綜合素質，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務水平，推動單位各項工作和任務的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務。
參考文獻
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【關鍵詞】廣播電視；績效考核；分析
一、廣播電視事業單位績效考核的現存問題
伴隨著整個社會經濟水平和文明程度的快速提升，對廣播電視事業單位績效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當前的廣播電視事業績效考核的工作進展情況來看，仍然存在諸多問題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說，主要包括以下幾個方面問題：
（一）尚未實行績效考核機制現階段，仍有一些廣播電視事業單位仍在實行傳統管理模式，無論是各部門內部管理還是人力資源管理都沒有實行績效考核。在這種情況下，在單位內部呈現出一種“有錢大家一起花，沒錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰賺的，應該怎么花，花多少卻鮮少有人問津。有些“愛面子”的領導認為頻道、頻率開設得越多越好，而對于欄目、節目的質量卻缺少后續管理，導致市場口碑每況愈下。
（二）績效考核制度形同虛設存在這一類問題的廣播電視事業單位當中，看似頒布了很多項管理制度，但在具體實施階段，卻暴露出一系列問題。例如各項制度與本單位的實際情況不符，或者在績效考核體系當中存在很多漏洞和空白之處，由此導致在執行環節遇到較大的阻力，各項制度條款發揮不出應有的指導性作用。這一問題的存在，輕者導致績效考核的最終成效達不到預期效果，重則會給廣大員工的工作積極性和主動性造成不利的影響，甚至對單位內部的管理制度產生怨言。
（三）績效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業單位都實施了績效考核政策，但在政策的科學合理性方面卻存在較大的問題，具體包括以下幾個方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經營業績和平均收聽率都是針對全頻率而言的，或者說針對部門內部進行整體考核。而職工崗位職務和職稱系數卻是針對職工個人考核而言的。但是，目前的現狀是部門和個人考核交織在一起，導致整個管理局面混亂無序；其次，考核指標過于單一，在全面性和系統性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業單位在制訂考核指標時，只關注考核經營創收和收聽率這兩項指標。這兩項指標雖然重要，卻無法全面并且真實客觀的反映出廣播頻率的社會屬性和經濟屬性。在這種情況下，該績效考核結果顯然也不具全面性、參考性與系統性；再者，很多廣播電視事業單位的崗位職務或者職稱系數都納入到個人考核方案當中，這種方式并不符合“獎勤罰懶”的激勵原則。之所以這樣說，一方面因為崗位職務或職稱系數本身包含在基本工資和崗位工資體系當中，另一方面作為分配標準，那些高職稱或有職務的員工可以輕而易舉的拿到高額績效獎金，根本沒有必要全身心的投入到本職工作當中，這也是很多員工在工作中表現出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識的重要原因；最后，有些廣播電視事業單位在制訂績效考核的權重標準時缺乏一定的科學合理性。比如有些單位認為經營創收和平均收聽率這兩項指標同等重要，所以將兩項權重設置成各占50%。但事實上，績效考核當中的權重體現的是某一崗位的貢獻率或者重要程度。因此，即使是同一指標在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權重比例自然也有所不同。
二、廣播電視事業單價績效考核政策的優化原則
總的來說，在針對廣播電視事業單位績效考核政策進行優化調整時，主要包括以下五項原則：第一，層次性原則?？偱_對于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對于員工的考核是一種個體考核。這就意味著總臺對于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標準，而是要體現出各自的差異特點，做到層次分明；第二，全面性原則?？冃Э己耸强偱_對所有頻道、頻率及相關員工進行考核，所以要建立一個綜合性指標，并且確保這一指標可以全面反映出頻道、頻率的經營業績和員工的貢獻率，避免走進片面化的誤區當中；第三，對等性原則。每一項績效考核指標之間都要具有較強的互補性，而且每一項績效考核指標都要有所側重，即著重考核業務部門某一方面工作的業績情況；同時，在制訂績效考核指標時，還要充分保證財務指標與非財務指標、絕對指標與相對指標以及定量指標與定性指標之間都具備均衡性及互補性，不能以犧牲某一個指標作為代價來換取其他指標；第四，可操作性原則。不論是績效考核方法還是考核指標都要與本單位的實際情況相契合，確保在執行過程中的可操作性，并且提高考核過程中的公開性、公平性與公正性；同時，在制訂績效考核指標時，要確保各項指標易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調動起全體員工參與到績效考核當中的積極性，真正激發出員的主觀能動性與工作積極性；對于考核人員來說，簡單易懂的績效考核指標更有助于考核工作的順利執行。第五，溝通性原則。在實施績效考核的過程中，要想確保考核結果的真實可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態和工作業績，確保績效考核作用的有效發揮。
三、廣播電視事業單位績效考核問題的解決策略是合理制訂績效考核標準
廣播電視事業單位內部的業務部門包括有費用收支和僅發生費用支出這兩種部門類別。其中，后者不涉及到具體的產品或者服務，雖然涉及到一些產品及相關服務，卻難以對其工作質量和服務水平難以進行相應的量化。通常情況下，大多采用費用預算的方式對其進行績效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費用水平確定一個考核標準，或者通過分析支出的必要性來推測出這一考核標準。對于既有收入同時還會發生費用支出的部門而言，在構建其績效考核體系時，主要包括以下幾個方面工作：
（一）成立績效考核小組該小組的主要任務是確立績效考核標準，并且制定出一個極具可操作性的獎懲措施。同時，為確?？冃Э己诵〗M的權威性，應由本單位的高層管理者擔任組長，組員由財務部門、人事部門以及其他相關部門的負責人共同構成。在制訂績效考核標準時，要做到具體詳盡，具有激勵作用，確保各業務部門通過努力即可達到。同時，對于那些沒有達到考核標準的部門或者員工，要具有相應的懲處措施。只有這樣，才能發揮出績效考核“獎勤罰懶”的目的，促進單位內部全體人員工作積極性的整體提升。
（二）明晰單位內部成本構成由于成本費用是實施績效考核的基本前提，所以廣播電視事業單位要針對各項成本進行重新梳理，從而明確單位內部的成本構成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業相比較而言，廣播電視事業單位的成本構成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現在：首先，廣播電視事業單位發生的成本支出可以歸集為人員經費、辦公經費、業務費用、設備購置費、廣告運營成本及稅費這幾大類別；其次，當廣播電視事業單位明確了自身的成本構成以后，需要著重加強成本會計核算工作。具體的說，就是廣播電視事業單位依據自身的實際需要在財務系統當中按照業務部門明確成本核算對象，再針對成本核算對象所發生的成本費用進行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔對象的成本費用，在發生時可直接計入各成本核算對象；而對于那些不能分清直接承擔對象的間接費用，則需對其進行歸集，然后再根據成本費用的屬性、成本核算對象的特性等因素選擇一個最合適的分配標準，將其分配到各成本核算對象當中。在分配的過程中，要盡可能的做到公平公正，實現真正意義上的“受益多的多分攤，受益少的少分攤”。
（三）確立績效考核相關指標廣播電視事業單位績效考核指標主要包括以下幾個方面：首先，財務指標。這一指標主要從盈利能力及資產使用情況等方面進行考核。其中，與盈利能力相關的考核指標及其計算公式為：凈利潤總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤=凈利潤總額/員工數量；收入凈利率=凈利潤/收入總額；資產凈利率=凈利潤/平均占用資產總額；收入增長率=收入增長額/基期收入；考核資產使用情況的指標包括：資產周轉率=收入總額/資產總額；資產使用率=在用資產總額/資產總額；其次，非財務指標。其中，收聽/視率以及市場份額這兩項指標數據通常由專門的數據調查機構負責提供，無需本單位自行收集統計；觀/聽眾滿意度和觀/聽眾忠誠度這兩項指標可通過“滿意度調查問卷調查表”或者“觀/聽眾意見反饋表”等途徑來搜集；宣傳報道完成度可將全年實際完成的宣傳報道數量與年初計劃數放在一起進行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數量當中，也可以大體衡量出宣傳報道的完成情況；最后，確保績效考核指標的權重。當績效考核指標一經確定以后，就要為各個指標分配相應的權重。之后，再采用專家打分法得出相應的考核結果。需要注意的是，所確定的指標權重具有一定的靈活機動性，具體的變化原則是隨著單位實際經營情況的變化以及考核關注點的變化做出相應的調整。例如某一時期廣播電視事業單位的經營狀況較好，盈利水平呈現出大幅提升的態勢。此時，需要將績效考核的側重點向非財務指標方向傾斜；如果該單位的經營情況呈現出下降趨勢，則需要賦予財務指標更大的權重比例。
（四）落實相關獎懲規定在落實完績效考核的各項主體工作以后，即可提出績效考核結果，最終形成一份績效考核報告。在績效考核報告當中，既不能夸大業績，也不能掩蓋問題，要充分體現出實事求是的行事原則。此外，需要依據績效考核結果，按照相關制度規定落實獎懲措施。對于那些工作業績突出的部門與個人，要給予一定的獎勵；對于考核結果沒有達到的部門及崗位，則要給予相應的處罰；對于那些連續虧損的部門而言，要及時對其進行整改，出臺有效的管控措施；而對于那些發展前景好的業務部門，則要給予更大的支持力度，促進其工作積極性的進一步提升。
關鍵詞:事業單位;人力資源;績效考核
1.引言
由于市場競爭越來越激烈，在事業單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業的發展和生存都起著至關重要的作用，在事業單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調動員工的工作積極性，從而提升企業的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業單位任用員工的考核條件
由于市場經濟的不斷發展，企業間的市場競爭力越來越激烈，企業間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業單位對人才的任用直接關系著其在市場中的競爭力。事業單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業單位中的運用越來越廣泛，而企業在聘用人員的時候，績效考核發揮著非常重要的作用。事業單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業水平以及職業道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業更加細致的了解應聘的員工的基本情況，讓事業單位選擇最合適的人才為單位服務。
2.2是激勵員工的指標
在事業單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現積極的員工給予鑒獎賞，表現不佳的員工給予懲罰，可以充分調動員工的工作積極性。事業單位通過建立科學合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執行，可以幫助事業單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態度還是工作成效，并在充分了解的基礎上進行嚴格的評價和考核，時事業單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工［1］。
2.3是員工勞動報酬的標準
隨著市場經濟的不斷發展，按勞分配已經成為了多數企業或者單位的基本原則，在事業單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關，將績效考核作為事業單位員工勞動報酬的標準。一般情況下，事業單位在員工基本工資的基礎上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據員工的實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業單位人力資源管理中實施績效考核的策略
3.1明確科學的績效考核管理模式
在事業單位的管理中，人力資源管理具有至關重要的作用，是事業單位所有戰略管理的核心。但是很多事業單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉，往往只是將績效考核看成是日常的事務工作，使績效考核的作用得不到充分發揮。為了真正提升事業單位的人力資源管理水平，事業單位應該將人力認為的發展理念引入到事業單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統一到事業單位的目標和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應該列入其中，那些偏離了組織的目標的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調動員工的工作積極性［2］。
3.2建立科學嚴格的績效考核體系
績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應該干什么，而有效的考核制度應該與實際工作的指標貼近?，F在很多事業單位制定的考核制度的指標都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質，建立科學的考核體系。在建立有效的考核體系時，應該以實際生活為參考，根據不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現有的考核制度上進行有效的調整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標準的時候要從實際工作出發，與實際工作的特點相結合，做到評估的科學性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強化上下級的溝通交流
績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應該是與員工的切身需求和利益息息相關的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標的時候，應該與下級員工及時溝通，從員工的目標和年終評估出發，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應該與員工交流，將事業單位的目標與員工的目標相結合，達成共同的績效標準，提高員工的執行力。在考核結束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案［3］。
3.4建立完善的績效評估機制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業單位員工的績效考核評估，應該要全面科學，從多個角度進行考核。一些事業單位對員工的績效考核主要是由上級領導來評估的，但是上級領導和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發，只是根據印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準確。
4.結語
由于我國事業單位改革的不斷深入，人力資源管理在不斷完善，績效考核的運用越來越廣泛，績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的作用，為了進一步完善事業單位的績效管理，事業單位應該轉變人力資源管理的理念，制定科學的績效考核管理模式，制定科學合理的績效考核體系，不斷完善績效評估機制，同時加強上下級之間的交流，使績效考核作用可以充分發揮。
作者:黃麗蓉 單位:廈門市湖里區人民政府金山街道辦事處
參考文獻:
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關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效；考核
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.032
1背景與現實狀況
由于事業單位的性質是為了社會公益，從事教育、科技、文化、衛生等不以營利為目的的社會服務性組織。因此，事業單位工作人員的績效水平就取決于其對社會提供的公共服務所創造出來的社會福利與價值，這樣的指標是難以確定、難以量化，也是難以考量的。目前，我國事業單位績效考核執行的仍然是行政級別工資管理制度，在這種工資管理制度下，個人的收入多少不是按勞分配，更不是取決于個人的對單位的貢獻大小，以及工作量的多少，而是由行政級別、職務級別或是職稱級別的高低而定的，級別高，工資就高，級別低，工資就低。因此，在這種管理模式下，績效考核在事業單位人力資源管理中就起不到應有的作用，往往是流于形式。所以，開發出一套行之有效的績效考核方法，完善事業單位績效考核制度勢在必行。
2存在問題的研究與措施
績效考核的目的就是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工，幫助職工改進和利用考核結果的過程，從而實現組織的目標。但是，我國事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著諸多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。筆者通過擺問題，找方法，系統地對績效考核進行了研究，并列舉了一些措施，與大家分享。
2.1建立科學的績效考核體系，應從實際出發
（1）在現行的事業單位考核制度中，考核缺乏量化標準，很多指標與實際工作沒有太大關系，只能籠統地從“德、能、勤、績、廉”這幾方面去衡量，存在論資排輩、輪流坐莊的現象，考核如同擺設，毫無意義。這就需要管理者積極重視起來，樹立起現代科學的管理理念，摒除掉考核體系中沒有意義的條條框框。
（2）在現行的事業單位考核制度中，有些崗位同工不同酬，存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的現象，引起職工情緒低落。所以，在制定績效考核的有效條目時，就應結合實際來操作。對不同層次和類型的崗位考核標準要合理地區分，要根據不同的工作環境、不同的部門以及不同類別的相關因素，對現行的考核制度作出有針對性的整合。
（3）應根據實際情況提高考核的機動性，對考核標準加以改進和完善。因工作特點不同，考核標準各有不同，一切要從實際出發，把考核標準與工作特點有機結合，既要做到科學考核，又要確?？己说墓_性、民主性、合理性，使每個職工都能夠欣然接受考核結果。
（4）績效考核是人力資源管理中的重要環節，也是關系到個人利益分配的重點指標。由于現行人事制度改革存在諸多不確定性，大家又對未來存在不明確性，因此，績效考核的結果就會成為大家的焦點，績效管理的推行必然會受到來自各級管理者和員工的極力阻撓。所以，應破除行政級別管理體系，建立正確有效的績效考核管理模式。
有效的考核制度、貼合實際工作的指標體系，就應該如同一面鏡子，能夠讓員工知道自己做的到底怎樣，以后應該如何改進，從而達到幫助職工改進和利用考核結果的目的。
2.2建立正確有效的績效考核管理模式，應明確績效考核的重要性
（1）績效考核是事業單位對員工任用的基本前提。俗話“知人善任”，只有通過績效考核，才能“知人”，只有“知人”才可“善任”。在事業單位任用制度上，績效考核占據著很大的比重，同時發揮著不可替代的衡量作用。隨著聘任制在事業單位中的推廣和實施，績效考核占據著聘用人員的重要地位，對事業單位人員聘用的作用越來越明顯。在事業單位人力資源管理中采用績效考核的方法，不僅可以直觀地對員工的政治素質、心理素質、知識素質、職業道德素養和專業水平等進行評價，而且可以對員工專業能力和道德修養進行推斷，可以更細致地了解員工的基本情況，進而分析其適合何種崗位，做到因崗配人、人盡其才的合理任用管理模式。
（2）績效考核是確定事業單位勞動報酬的依據。在事業單位人力資源管理中，薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，所以事業單位把按勞分配作為績效考核的基本原則。而如何準確地衡量“勞動”的數量和質量是實行績效考核的關鍵，同時，也是事業單位勞動報酬的標準。目前，事業單位普遍采用的形式，就是將勞動報酬與績效考核掛鉤，增加一部分浮動工資；以績效考核作為事業單位勞動報酬的標準，使崗位工資與績效工資合并，成為員工的總工資。這樣就密切了工作績效與勞動報酬之間的關聯性，使員工感到公平，能夠激勵員工努力工作。
（3）績效考核是激勵事業單位員工的手段。在事業單位人力資源管理中，激勵員工需要以績效考核作為衡量指標。具體說來，就是根據績效考核的結果，決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工的工作積極性，出色完成組織目標，可謂對員工激勵的有效舉措。按績付酬，將績效考核視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。當比較結果平衡、目標設置科學合理時，就能使員工產生滿足感和成就感。從而，營造出“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠自覺提高各自的績效，從而提高單位的組織目標。
（4）績效考核是促進事業單位員工成長的工具。事業單位人力資源績效考核，就好比是一面客觀的鏡子，一把公正的尺子，能夠有效地把握每個員工的發展。通過反饋考核結果給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進；正確公正的實行獎優罰劣，是對考核工作的最好詮釋。要堅持激勵與約束并舉，先進的獎勵到位，后進的處理措施落實到位，才能考出好的效果，起到考核的真實作用。如果只獎不罰，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”揚而不打，久而久之，就會造成先進無動力，后進無壓力，考核無活力的局面?？己耸窍到y工程，任何一個環節的缺失，都會導致公眾對考核信任的喪失。因此，有效的績效考核可以給員工提供優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
2.3根據績效考核在人力資源管理中的重要性，應確立完善合理的績效管理機制，務求管理與評估的有效性
（1）上級對下級進行審查，領導對員工進行考核，上司對下屬進行評價，已然成為我國大多數事業單位的考核模式。這種“上對下”的考核弊端顯而易見，考核者作為員工的上司，難免會與下屬產生私人友情或沖突、領導對員工也會產生個人偏見或個人喜好、上級對下級也會有私人感情等非客觀因素的存在。這樣，就會很大程度上影響了績效考核的結果。有時，由于欠缺相關信息，而僅憑考核者的一家之言，太過主觀，難以給出令人信服的考核意見。這是無效的評估。
（2）既然是考核，就應全方位地、科學全面地評價每一位職工。一是考核者有自身的不足，由于與員工相處的機會不多，其自身呢，也會缺乏足夠的動力和能力難以對考核做出細致的評價。二是考核者不應是一個人，應該包括被考核者的同事、上級、下屬、客戶以及被考核者本人等。三是要實施360度的綜合考核，多角度地給予評價，多多核實真實性，以給出相對客觀、全面精確的考核意見，務求管理與評估的一致性、有效性。
（3）合理制定崗位考核標準，分清主次，從實際出發。按照不同崗位職責與工作任務，對不同人員進行考核，考核要公正、客觀；制定考核細則時，要充分考慮職工所能承擔的工作量；依據當月實際工作完成情況進行考核，考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核，從而達到有效地管理，有效地評估，有效地考核。
2.4建立績效管理的反饋激勵機制，不僅要評估到位，更要加強交流與溝通
（1）隨著聘任制在事業單位中的推廣和實施，績效考核的重要性日益顯現，但是，績效管理的反饋機制欠缺，使得績效考核流于形式。如聘任制度沒有嚴格的聘后考核反饋措施，存在著“能進難出”、職務和職稱“終身制”、“能上不能下”等相關問題，這就有待績效管理部門對后續問題作出進一步的制度完善及規范。
（2）俗話“不打不成交”，不僅僅只限于個人的交流與溝通，同樣適用于績效管理當中。借鑒很多發達國家和地區的做法，管理者通常較為注重績效考核的反饋和溝通。績效管理，說白了就是人與人的管理與相處，管理者如何與下屬打交道，如何評價某個員工的績效，都要通過交流與溝通來完成。只有了解了員工的工作進度、工作目標、工作內容等，管理者才能制定出績效標準、績效內容、績效目標、績效時效等相關考核內容。通過這樣的有效溝通，才能幫助員工分析原因，尋求進步，從而實現績效目標，完成年終的考核任務。
（3）所謂“員工與單位共同成長”，就是要加強個體與集體的對話與溝通，管理者要多注重績效考核結果在員工中的反饋。在每次考核之前，管理者就要與職工進行溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準；考核結束后，更要與職工進行績效面談，共同制定今后工作的改進方案。這樣，就能調動單位的所有部門和人員的積極性，使大家全部參與進來，各抒己見，通過溝通把單位的戰略目標、責任目標、工作方式、獎懲措施以及績效目標的內容更加細化、更加完善；通過溝通，使單位形成了和諧融洽的工作氛圍，大家齊心協力，共同努力，清除工作中的障礙，化解工作中的矛盾，
相互扶持、相互指導，共同完成單位的績效目標，實現遠景規劃。
（4）建立多途徑的溝通平臺，使管理者與員工可以在第一時間進行交流與溝通，更好地實現績效目標；建立公開對外宣示績效考核的溝通平臺，使考核更加規范，更加透明，更加得民心；并做到職工反映的問題，能夠及時反饋，無論大事小情，都要有所反應，積極回復，使溝通平臺真正成為職工的交流之所，單位的和諧之地。
建立科學的績效管理反饋激勵機制，加強管理者與員工的交流與溝通，是促使事業單位人力資源管理的一項重要舉措，應該把它利用好、把握好、管理好。
3分析與總結
綜上所述，事業單位要建立科學的績效考核體系，就應明確績效考核的重要性，確立有效的績效考核管理模式；通過完善合理的績效管理機制，從實際出發，務求管理與評估的有效性；同時，建立績效管理的反饋激勵機制，要做到評估到位，更要做到加強交流與溝通。只有這樣，才能保證事業單位員工的平等競爭，才能最大化地發揮績效考核在事業單位人力資源管理中的作用，進而促進事業單位又好又快地發展。
參考文獻
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