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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動法實施細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞動法:及時完善配套而行
二戰后,由于美國占領軍當局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊伍的壯大和工人運動的蓬勃發展,同時受國際勞工組織和國際公約的影響,日本勞動法有了較大發展。1945年制定了《工會法》,1946年9月制定了《勞動關系調整法》,1947年4月制定了《勞動標準法》,即所謂“勞動三法”相繼誕生。隨后,1947年制定《職工安定法》、《失業保險法》和《勞動者傷害補償保險法》;1949年制定《緊急失業對策法》和《煤礦離職者臨時措施法》,以此促進工人就業,對失業者給予救濟,并由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會。1958年日本國會通過了《職業訓練法》,1970年代初又制定了《職業訓練基本計劃》,為職業技術教育提供了法律保障,培訓了大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才,對日本工業現代化起了重要作用。
為了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工資法》,1966年制定了《雇傭對策法》,1970年又制定了《國內勞動法》。由于日本工人工資的提高,為避免工人在經濟不景氣時生活困難,1971年又制定了《勤勞者財產形成促進法》i為了改善工人的安全衛生狀況,1972年制定了《勞動安全衛生法》:為保障失業工人的生活安定和促進就業,1974年制定了《雇傭保險法》,1976年又制定了關于工資支付的《保障法》;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了～部《勤勞青少年福利法》,1972年制定了一部《勤勞婦女福利法》,1982年又制定了《老人保險法》;日本為促進婦女就業和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇傭均等法》等法律。
此外,日本勞動者以勞動省令形式有關勞動法的實行規則即實施細則,例如《職業安全法實施細則》、《雇傭保險法實施細則》等。日本勞動法是比較完善和配套的,它注重根據實際需要及時立法,特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。
工會:講獨立,重幟蒯
為了保障勞動者的團結權,日本于1945年頒布了《工會法》,并于1949年制定了新的《工會法》。日本的工會是以勞動者為主體,為維護和改善勞動條件,提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體。臼本勞動者建立工會的目的,決不僅僅是為了追求個人利益,而是謀求維持與改善勞動條件,提高其經濟地位。對于工會會員的資格及條件,日本《工會法》第2條指出,勞動組合(工會)是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯合體。這里所說的勞動者,即指無論從事何種職業,具有雇傭關系,聽從別人命令,靠工資謀生的人。另外,處于監督地位或代表資方利益者,不得加入工會組織,這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性,充分體現工會會員當家作主的權利。
工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益。集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判后合同的訂立。集體談判也稱團體交涉,集體談判的雙方當事人是勞資雙方,勞方為基層工會,資方為雇主或雇主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權。集體談判權和團體行動權是日本勞動三權中的二權,受憲法保護。日本《工會法》禁止雇主的不當勞動行為,即規定雇主沒有權利拒絕與被雇傭勞動者代表團體工會進行談判。經集體談判后,雙方當事人達成的一致協議稱為勞動協約即集體合同。勞動協議具有自治法律準則的效力。日本的工會法明確規定:勞動合同中違反勞動協約、勞動條件及其他待遇所規定的標準部分,視為無效。無效部分,適用勞動協約規定的標準。同時勞動協約也不能違反憲法和勞動法律的規定,勞動協約是第二位的法律準則。
最低工資:不能超過的生死線
日本重視生存權高于一切。由于勞動者的生活費是勞動者實現生存權所必需的保障條件,因此,日本于1959年4月15日頒布了《最低工資法》,并進行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據勞資協議規定地區的最低工資:二是根據最低工資審議會的調查審議決定的最低工資。雇主對于適用最低工資規定的勞動者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對于根據雇主和勞動者之間簽訂的勞動合同規定,如達不到最低工資額時,其工資部分應視為無效,其無效部分工資應按法定的最低工資執行。
為了保障工資的支付,1976年5月27日,日本又制定了關于工資支付的《保障法》,其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強制性。所謂政府墊款,是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬于工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替雇主所支付的墊款,雇主有義務償還。
監督檢查:讓參與者的眼睛發揮作用
繼2005年西門子裁員事件鬧得沸沸揚揚、激起社會的普遍關注之后，2006年聯想、百度的閃電裁員更是讓企業和員工對“裁員”的印象進一步加深。
2007年通過的《勞動合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據勞動合同法，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同
盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發出了“裁員令”。
6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規模甚至達到20%。
10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。
更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備制造商――深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。華為方面拒絕透露是否經過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位” 。
盡管上述公司都拒絕承認裁員之舉是為應對即將施行的《勞動合同法》，但由于其行動的時間都處于勞動合同法施行前的敏感時期，一時間，這些公司成為人們關注的焦點。
企業：面臨挑戰 規避新法？
11月5日，華為單方面向部分媒體發來一份傳真，對7000老員工辭職事件進行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強調，7000人辭職是為適應業務國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業內部更和諧、更富有活力。華為還特意強調，7000人自愿辭職，是建立在對《勞動法》深入學習和領會的基礎上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補償之后，重新獲得相應的崗位。
由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續簽，沒有任何補償金，LG年中宣布的人員調整計劃引起離職員工的不滿。在回應“裁員說”時，LG強調公司的做法只是“人員調整”，原因在于LG在中國實行藍海戰略，向高端發展，其分公司數量由8個調整為5個，人員也相應地要進行調整。
沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區的新聞發言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分，并非只針對中國。
新的《勞動合同法》對于企業而言挑戰良多。其中重要的幾個挑戰在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業用人風險加大、員工管理難度加大等等。
中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在接受媒體采訪時，提醒企業不要采取任何“無謂的”規避法律的行為。常凱認為，現在企業擔心兩個問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業擔心自主用工權受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇。“在這點上，恐怕還有一個理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業長期發展”。
官方：高度關注 規范將出
針對影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會都表示了高度關注。
事發地的深圳市勞動與社會保證局承認勞動部門對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在于維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。到目前，無直接當事人投訴華為技術方面侵犯勞動者的基本權益。
廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青則表示，《勞動合同法》糾正目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。按照現行規定，不符合法定條件的，用人單位不得強迫職工辭職，不得與勞動者解除或終止勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。
勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系。由勞動和社會保障部牽頭起草《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。此項實施細則將在2008年1月1日《勞動合同法？正式實施以前出臺。
鏈接：
《勞動合同法》關于“無固定期限勞動合同”的規定：
1.四種情形必須訂立無固定期限勞動合同
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同；
（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。
2.四種情形可解除無固定期限勞動合同
（1）用人單位與勞動者協商一致。
（2）勞動者嚴重違規。包括違反用人單位規章制度，嚴重失職給單位造成重大損失，同時與其他單位建立勞動關系，被依法追究刑事責任等等。
【關鍵詞】無固定期限勞動合同、解除
【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0010-02
新《勞動合同法》的出臺，對廣大勞動者進行了傾向性地保護，因此用人單位反對的呼聲甚高，甚至一些大型的用人單位也紛紛采取了各種規避措施，如華為公司的工齡歸零和沃爾瑪的大規模裁員等等。但任何法律都應當是公平正義的體現，都要顧及雙方的權利義務，不應偏袒任何一方。雖《勞動合同法》用大量的條款對無固定期限勞動合同的解除和終止做了具體詳細的規定，但尚有部分規定仍存在缺陷，值得我們商榷。
1 勞動合同法對無固定期限勞動合同規定的立法本義
新《勞動合同法》與《勞動法》相比較，對無固定期限勞動合同的規定有以下新變化：一是勞動合同法規定了什么是無固定期限勞動合同，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。二是放寬了適用無固定期限勞動合同的勞動者范圍。三是全面賦予勞動者對訂立勞動合同類型的自由選擇權。兩法相比較，勞動合同法更強調無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式。
勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規定，其立法本義就是為了穩定勞動關系。針對我國目前呈現勞動合同短期化的現狀，勞動合同法對無固定期限勞動合同的規定有利于引導用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，改變我國勞動合同短期化的局面。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同，及不簽訂無固定期限勞動合同規定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。
勞動合同法構筑無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對有許多用人單位認為無固定期限勞動合同意味著固定工，它將使用人單位的負擔加重，并影響用人單位的用人自。
2 關于無固定期限勞動合同的解除的具體規定
我國無固定期限勞動合同的解除有三種方式：一是協議解除，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。二是法定解除。三是約定解除。
法定解除無固定期限的勞動合同，主要有以下幾種情形：
一是勞動者單方解除勞動合同，勞動者遵循預告期（提前三十日通知用人單位，試用期內提前三日通知用人單位）的前提下，可無須用人單位的同意解除勞動合同，或者因用人單位的違法行為，勞動者也可單方即時解除勞動合同。
二是用人單位單方解除勞動合同。第一，用人單位即時解除勞動合同，無須提前通知勞動者，也無須支付提前解除勞動合同的經濟補償金。如在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規章制度的等等。第二，用人單位預告解除勞動合同，在具備勞動合同法規定的條件下，用人單位須提前30天或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等等情形。第三，用人單位因裁員解除勞動合同。用人單位在具備一定的條件，經過一定的程序，可以裁員。如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的等等。
3 主要缺陷與不足
3.1 對勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有按不同的勞動類別作出不同規定:勞動合同法規定，勞動者只要提前30天告知用人單位，就可以無因解除勞動合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位，如企業的核心管理人員、財務人員、銷售人員、技術人員等，用人單位要在30天內聘請相應崗位的勞動者的難度很大，這就會造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實施
干部儲備制度以化解此不利，但是用人單位的損失仍是顯而易見的。雖然勞動合同法實施細則對勞動者違反勞動期的約定要支付違約金，在一定程度上限制了勞動者解除勞動合同的隨意性，但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預期問題。
3.2 未對勞動者單方預告解除合同作出任何限定條件:《勞動合同法》的立法宗旨是對弱勢地位的勞動者實行傾斜保護，但凡事皆有度, 若一味強調傾斜保護使勞資利益嚴重失衡，難免會矯枉過正。法律未對勞動者單方預告解除作出任何限定條件，勞動者單方解除合同的成本很低，不需要承擔什么責任，在利益的驅使下，一些誠信缺失的人易頻繁使用單方解除權，引起勞資關系緊張，更間接威脅其他誠實勞動者的就業機會。
3.3 未明確評判勞動者嚴重違反用人單位規章，嚴重失職、營私舞弊的原則:勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則均規定了勞動者嚴重違反用人單位規章制度，以及嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可即時解除勞動合同。但是均未規定評判“嚴重違反”，“嚴重失職”的標準，這不僅給用人單位在人事制度運作上造成不確定的因素，而且在司法實踐中給法官較大的自由裁量權。
3.4 缺少必要的程序性規定:用人單位因勞動者存在過錯可以解除勞動合同，但對于如何具體行使該解除權，法律缺乏必要的程序性規定。故在實踐中，用人單位以勞動者存在過錯為由任意單方解除勞動合同的現象時有發生，而并未給予勞動者申訴的機會，有時甚至未作出合理的解釋。這種做法難免有失民主和公正，使處于弱勢地位的勞動者更為不利。
3.5 未明確界定生產經營發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的原則:勞動合同法、勞動合同法實施細則均未規定如何界定生產經營生發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的原則，故有必要明確界定的原則，并賦予用人單位和勞動者自行約定勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況的情形。
4 相應完善建議
以上分析了我國現行無固定期限勞動合同解除規定的缺陷，為使法律更好地貫徹實施，我們應借鑒其他國家的經驗，采取相應措施加以明確和完善。如根據勞動合同種類和主體的不同，規定勞動者單方解除合同的預告期。如德國規定，預告期因勞動者的不同和工作年限的長短而有區別：職工的預告期為6個星期, 雙方可在合同中約定較短期限，但不得少于1個月；工人的預告期為2個周，如勞動關系己存續5年, 預告期延長到1個月，已存續10年的，預告期延長到2個月。[1]再如，增強術語的嚴密性，盡量少用概括性語言，對模糊性概念作出明確規定，出臺相應的司法解釋，以防在實踐中出現界定標準不一。同時增加用人單位因勞動者過錯解除勞動合同的程序規定，比如，用人單位須經一定的民主程序作出解除勞動合同的決定，之后要向勞動者告知情況、說明理由，允許勞動者進行陳述和辯解，勞動者如認為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請，要求用人單位再審查。
5 結語
盡管《勞動合同法》存在諸多不足，但它的誕生畢竟在一定程度上對作為弱勢群體的勞動者的合法權益進行了有效保護，并收到了一定的成效。我們也清楚地認識到，任何法律都是在不斷完善中前進的，也期待立法者對勞動法的相關問題進行進一步的完善以適應我國市場經濟的發展。
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動局制用人單位（以下簡稱甲方）與（以下簡稱乙方）根據《中華人民共和國勞動法》，以平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同為期限的勞動合同。
本合同生效日期年月日，其中試用期日。本合同終止。
第二條乙方擔任崗位（工種）工作。
第三條乙方完成的工作數量，達到質量標準。
第四條甲方安排乙方的工作時間應符合國家和北京市的規定，乙方執行的工時制度為工作制。
第五條甲為乙方提供符合國家勞動保護規定的勞動條件和勞動防護用品；建立健全生產工藝流程、制定操作規程、工作規范及其標準。甲方負責對乙進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關的教育和培訓。
第六條乙方應遵守勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程。乙方違反勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程，甲方可依據本單位的規章制度進行處理，直到解除本合同。
第七條甲方對乙方的工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規定。乙方執行工資制，工資支付時間，工資支付按執行；其中試用期工資為元。
第八條乙方的保險待遇按執行。
第九條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。
第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關規定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。
第十三條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據本條第一款解除勞動合同。
第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、在試用期內的；
2、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第十五條乙方有權依據北京市勞動局轉發勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定（京勞關發〈1995〉45號），獲得經濟補償。
第十六條當事人任何一方違反勞動法有關勞動合同的規定，給歡欣鼓舞方造成損害或經濟損失的，按照北京市勞動局轉發勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（京勞關發〈1995〉163號）執行。
第十七條當事人約定的其他內容：
第十八條當事人因履行本合同發生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向當地區、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十九條本合同附件包括：。
第二十條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關規定相抵觸的，按有關規定執行。
第二十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）乙方（簽章）
法定代表人
或委托人（簽章）
簽訂日期：年月日
鑒證機關（蓋章）
山東省《國營企業勞動爭議處理暫行規定》實施細則第一條 根據國務院的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），結合我省實際情況，制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于《暫行規定》第二條規定的勞動爭議。
因履行勞動合同發生的爭議，是指經勞動行政部門批準招用并簽訂勞動合同的合同制工人、計劃內臨時工、季節工、輪換工同企業行政發生的勞動爭議。
第三條 處理勞動爭議應當以事實為依據，以法律、勞動法規為準繩。當事人雙方在適用法律上一律平等。
第四條 勞動爭議當事人中因故不能參加仲裁活動的，經受理勞動爭議的仲裁委員會批準，可委托一名人參加仲裁活動。當事人委托人應當向仲裁委員會提交授權委托書，被委托的人按照委托的權限和事項參加全部或部分仲裁活動。
第五條 集體勞動爭議職工一方應當推舉一至三名代表參加仲裁活動，并向受理勞動爭議的仲裁委員會提交由勞動爭議職工一方所有人員簽名的全權委托書。
勞動爭議的職工一方，人數在四至九人，并且具有共同申訴理由的，可參照前款規定辦理。
第六條 實行職代會制度，并且建立了工會的企業都應當按照《暫行規定》第七條的規定設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會），負責調解處理本單位發生的勞動爭議。
國家機關、事業單位、社會團體根據需要并且具備設立調解委員會條件的，應當設立調解委員會或調解小組。
第七條 企業調解委員會辦事機構設在本企業工會委員會，根據需要可確定專職或者兼職人員負責處理日常工作。
第八條 省、市、地、縣（區）應當設立勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）。
各級仲裁委員會由同級勞動行政部門、總工會、經委的負責人共三人兼職組成。
仲裁委員會主任由勞動行政部門的負責人擔任，總工會、經委的負責人為委員會成員。
第九條 縣以上各級勞動行政機關的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構。辦事機構可根據仲裁委員會的授權處理勞動爭議案件。
第十條 省仲裁委員會受理跨省、市、自治區和省內跨市、地發生的勞動爭議；在全省有重大影響的勞動爭議；省仲裁委員會認為應當受理的勞動爭議。
對中央、部隊以及省屬企業發生的勞動爭議，企業駐在省轄市的區或行署駐地市的，由省轄市或地區仲裁委員會受理；駐在縣（市）境內的，由所在縣（市）仲裁委員會受理。
市地屬企業發生的勞動爭議的管轄，由市政府、行署確定。
第十一條 仲裁委員會受理勞動爭議，實行一次裁決制度。仲裁委員會對企業調解委員會是業務指導關系。
第十二條 因履行勞動合同發生的爭議，當事人一般應向本單位的調解委員會申請調解。調解不成或者一方確實不愿調解的，可向仲裁委員會申請仲裁。設有兩級調解委員會的大企業，一般應先經二級調解委員會調解，調解不成的，當事人可以向一級調解委員會申請調解，也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。
因開除、除名、辭退違紀職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁委員會申請仲裁。
第十三條 當事人申請仲裁，應當按規定提交書面申請。
仲裁委員會決定受理的，應當向申請當事人發出受理通知書，并在作出決定之日起五日內將應訴通知書及書面申請的副本送達對方當事人。
對方當事人在收到應訴通知書和書面申請的副本后，應當在十日內向仲裁委員會提交答辯書和有關證據。對方當事人沒有按時提交或者不提交的，不影響案件的處理。
仲裁委員會決定不予受理的，應向申請當事人發出不予受理通知書。
第十四條 因履行勞動合同發生的爭議，當事人應當從爭議發生之日起六十日內，或者從調解不成之日起三十日內向仲裁委員會提出。
因開除、除名、辭退違紀職工發生的勞動爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起十五日內向仲裁委員會提出。
超過上述規定有效期限申請仲裁的，仲裁委員會一般不予受理。如果是在時效屆滿前發生了不可抗力的事由，或有其他正當理由而超過時效的，可視具體情況，酌情受理。
上述期限最后一天是國家法定節假日的，可順延至節日后的第一天。
第十五條 仲裁委員會成員及其他仲裁工作人員凡具有《暫行規定》第十二條列舉的三項情形之一的，必須自行回避，當事人也有權用口頭或者書面方式申請其回避。
當事人申請回避，應當說明理由，在仲裁會議開始時提出。
仲裁工作人員回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任或委員回避，由仲裁委員會決定。
第十六條 仲裁委員會在處理勞動爭議過程中，有權向有關單位及人員進行調查，調閱與案件有關的檔案和原始憑證，有關單位和人員應積極協助，并如實地提供材料和出具證明。
仲裁委員會委托有關單位進行技術鑒定時，受委托單位應當按照委托鑒定的要求認真辦理。
第十七條 仲裁委員會對經調解達成協議的，應當制作調解書，由雙方當事人簽字，仲裁委員會主任署名，并加蓋仲裁委員會印章。調解書送達后即具有法律效力。
第十八條 調解未達成協議或者調解書送達前，當事人一方反悔的，仲裁委員會應當及時仲裁。
第十九條 仲裁委員會在進行仲裁時，當事人經兩次通知，無正當理由拒不到場或未經仲裁委員會允許中途退場的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人按缺席仲裁。
第二十條 仲裁委員會仲裁勞動爭議，實行“仲裁會議”的形式。
仲裁會議由仲裁委員會主任召集并主持，仲裁委員會成員、有關仲裁工作人員、雙方當事人參加。必要時，經仲裁委員會同意也可約請有關單位的代表列席會議。
第二十一條 仲裁委員會成員因特殊情況不能出席仲裁會議時，可委托本部門同級負責人出席會議，并履行授權委托手續。
仲裁委員會如有兩名成員不能如期出席仲裁會議時，應考慮變更仲裁會議的時間，并通知當事人及其他與會人員。
第二十二條 仲裁委員會經協商后，按照少數服從多數的原則作出仲裁決定。協商中的不同意見，必須如實記錄。
第二十三條 仲裁委員會作出仲裁決定后，應當制作裁決書，由仲裁委員會主任署名，并加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。
第二十四條 仲裁委員會受理的勞動爭議，應當在規定的期間內結案。因案情復雜或特殊情況需要延長結案時間的，應當在規定的結案期限之前報當地人民政府批準。
第二十五條 當事人一方或者雙方對仲裁不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向仲裁委員會所在地有管轄權的人民法院起訴。一方當事人期滿不起訴又不執行的，另一方當事人可以申請該人民法院強制執行。
第二十六條 仲裁委員會進行仲裁，應當收取仲裁費。收取標準和辦法按國家有關規定辦理。
第二十七條 當事人干擾調解、仲裁活動，擾亂工作、生產秩序或者拒絕、阻礙國家機關工作人員執行職務的，由公安部門按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理。構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第二十八條 處理勞動爭議的工作人員必須遵守國家法律、法規和政策，按照《暫行規定》和本實施細則進行調解和仲裁。違者視其情節輕重，給予批評教育或行政處分；觸犯刑律的，提請司法機關依法追究刑事責任。
第二十九條 國家機關、事業單位、社會團體以及縣以上集體所有制單位和外商投資企業發生的勞動爭議，可參照《暫行規定》和本實施細則執行。
第三十條 勞動爭議處理中使用的仲裁申請書、通知書、授權委托書、調解書、裁決書等各類文書表格，由省勞動局統一印制。
第三十一條 《勞動爭議仲裁委員會組織工作規則》由省勞動局另行制定。
第三十二條 本實施細則由省勞動局負責解釋。
序號
行政執法機關
檢查對象
行政檢查內容
行政檢查法律依據
檢查時間
檢查方式
聯合檢查
部門（沒有此項不填）
1
康平縣財政局
康平縣國有資產經營有限公司
1、是否依法設置會計賬簿；2、會計憑證、會計賬簿、財務會計報告和其他會計資料是否真實、完整；3、會計核算是否符合本法和國家統一的會計制度的規定；4、從事會計工作的人員是否具備專業能力、遵守職業道德。
《中華人民共和國會計法》第三十二條
10月
現場調閱審查
2
康平縣交通運輸局
康平縣出租車服務公司
對道路運輸及道路運輸相關業務、公共交通、出租、水運行業等的監督檢查
《中華人民共和國道路運輸條例》（國務院令第406號,2012年11月9日修正）第五十九條、第六十一條
《機動車駕駛員培訓管理規定》第四十七條
《出租汽車經營服務管理規定》第四十二條
9月
現場檢查、查閱相關檔案。
3
康平縣農業農村局
1、康平縣康平鎮鑫盛豐種業；2、康平縣嘉華農資銷售中心
種子經營、銷售行為檢查
《中華人民共和國種子法》第五十條
4月
現場調閱審查或查驗
4
康平縣農業農村局
沈陽佳合食品有限公司
動物防疫活動、肉鴨屠宰活動監督檢查
《中華人民共和國動物防疫法》第五十八條、五十九條
4月
現場調閱審查或查驗
5
康平縣農業農村局
張強順治屠宰場
動物防疫活動、生豬屠宰活動監督檢查
《中華人民共和國動物防疫法》第五十九條
《生豬屠宰管理條例》第二十一條
4月
現場調閱審查或查驗
6
康平縣農業農村局
輝山現代化奶牛養殖場
生鮮乳生產收購等活動監督檢查
國務院《乳品質量安全監督管理條例》第四條
4月
現場調閱審查或查驗
7
康平縣農業農村局
沈陽市大興種雞場
種畜禽生產、經營、銷售行為檢查
《中華人民共和國畜牧法》第六十一條、六十二條、六十四條、六十五條、六十八條、
5月
現場調閱審查或查驗
8
康平縣農業農村局
沈陽康泰源肉業有限公司
屠宰類檢查
《生豬屠宰管理條例》第八條
5月
現場調閱審查或查驗、檢驗、鑒定、勘驗、年檢等
9
康平縣農業農村局
沈陽市張強鎮民盈農資經銷站
農藥經營使用監督檢查
《農藥管理條例》第四十一條
6月
現場調閱審查或查驗
10
康平縣市場監督管理局
沈陽恒生生物科技發展有限公司
1、特種設備使用登記證；2、特種設備作業人員證；3、檢驗報告；4、設備檔案；5、各種管理制及專項救援預案；6、現場使用狀況。
《中華人民共和國特種設備安全法》第十四條 、第十五條 、第三十三條 、第三十四條 、第三十五條
9月
現場調閱審查、查驗、檢驗、勘察
11
康平縣市場監督管理局
沈陽觀鑫大藥房連鎖有限公司
醫療器械經營
《醫療器械監督管理條例》第三條、第三十二條
9月
現場調閱審查、查驗、檢驗、勘察
12
康平縣市場監督管理局
康平萬家福購物廣場有限公司生活廣場分公司
食品經營者食品安全主體責任
《食品安全法》第三十三條
9月
現場調閱審查、查驗、檢驗、勘察
13
康平縣市場監督管理局
沈陽市百世果蔬專業合作社
有機產品認證檢查
《有機產品認證管理辦法》第四條、第十二條
10月
現場調閱審查、查驗、檢驗、勘察
14
康平縣衛生健康局
康平賓館
1、衛生許可證；2、從業人員健康證；3、公共用品清洗、消毒；4、衛生設施設備設置、使用情況；5、衛生管理制度及衛生管理檔案情況；6、公共場所衛生檢測情況；7、禁煙標識等
《公共場所衛生管理條例》第十二條
《公共場所衛生管理條例實施細則》第三十五條、第三十六條、第三十七條、第四十條
5月
現場調閱審查或查驗
15
康平縣衛生健康局
康平萬家福購物廣場有限公司
1、衛生許可證；2、從業人員健康證；3、公共用品清洗、消毒；4、衛生設施設備設置、使用情況；5、衛生管理制度及衛生管理檔案情況；6、公共場所衛生檢測情況；7、禁煙標識等
《公共場所衛生管理條例》第十二條
《公共場所衛生管理條例實施細則》第三十五條、第三十六條、第三十七條、第四十條
6月
現場調閱審查或查驗
16
康平縣衛生健康局
康平縣自來水公司
1、衛生許可證；2、衛生設施設備設置、使用情況；3、衛生管理制度及衛生管理檔案情況；4、公共場所衛生檢測情況；5、禁煙標識等6、職業健康人員體檢7、防護用品8、警示標識9、職業健康檔案
《公共場所衛生管理條例》第十二條
《公共場所衛生管理條例實施細則》第三十五條、第三十六條、第三十七條、第四十條
《中華人民共和國職業病防治法》第七十二條、第七十三條
7月
現場調閱審查或查驗
17
康平縣醫療保障局
沈陽市康平縣盛德中醫院
對定點醫療機構、定點零售藥店日常監管
《中華人民共和國社會保險法》第七條
6月
現場調閱審查或查驗
18
康平縣人力資源和社會保障局
1、沈陽紅瑞塑編廠； 2、遼寧凌勃防腐工程科技有限公司； 3、沈陽昌盛塑料編織廠； 4、沈陽共盈彩條布廠
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
4月
現場調閱審查或者檢查
19
康平縣人力資源和社會保障局
1、沈陽和利塑編有限公司； 2、沈陽恒生生物科技發展有限公司； 3、沈陽華鑫塑業； 4、沈陽華源塑業有限公司
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
5月
現場調閱審查或者檢查
20
康平縣人力資源和社會保障局
1、沈陽天辰彩布廠； 2、沈陽興康塑業有限公司； 3、沈陽雪龍塑業有限公司； 4、沈陽騰龍新能源有限公司
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
6月
現場調閱審查或者檢查
21
康平縣人力資源和社會保障局
1、沈陽康平燃氣有限公司； 2、沈陽瑞麗塑業有限公司； 3、沈陽華康塑業有限公司； 4、沈陽康順塑料編織袋廠
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
7月
現場調閱審查或者檢查
22
康平縣人力資源和社會保障局
1、康平縣沈康環保建材廠； 2、沈陽六通管業有限公司； 3、沈陽市康平縣創新時代彩條布廠
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
8月
現場調閱審查或者檢查
23
康平縣人力資源和社會保障局
1、沈陽碩成機械有限公司2、沈陽新區弘曲棉紡織有限公司；3、中 國石油天然氣股份有限公司遼寧沈陽康平二牛加油站
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
9月
現場調閱審查或者檢查
24
康平縣人力資源和社會保障局
1、沈陽市聚緣塑業；2、沈陽宏泰國際貿易有限公司；3、沈 陽華泰塑業有限公司
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
10月
現場調閱審查或者檢查
25
康平縣人力資源和社會保障局
1、康平縣東勝塑編廠；2、沈陽市奕桐塑業有限公司；3、沈陽雪龍塑業有限公司
1、用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。2、用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況。3、用人單位遵守禁止使用童工規定的情況。4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。5、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況。6、用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況。7、用人單位參加各項社會保險的情況。
《中華人民共和國勞動法》第八十五條、第八十六條
《勞動保障監察條例》第十五條
11月
現場調閱審查或者檢查
26
康平縣自然資源局
康平二牛華興紅磚廠分散式風電項目
1、被檢查單位有無經過審批的水土保持方案
2、水土保持方案的落實情況
《中華人民共和國水土保持法》第四十三條、第四十四條
8月
現場勘驗檢查
27
康平縣自然資源局
沈陽美世人造板制造有限公司
是否非法加工木材
《森林法》第六十五條、第六十七條
10月
現場審查或查驗
28
康平縣自然資源局
康平縣張強鎮麗國帶鋸木材加工點
是否非法加工木材
《森林法》第六十五條、第六十七條
10月
現場審查或查驗
29
康平縣自然資源局
康平縣立國木材加工廠
是否非法加工木材
《森林法》第六十五條、第六十七條
10月
現場審查或查驗
地址：_________
性質：_________
法定代表人(委托人)：_________
乙方(勞動者)：_________
性別：_________
年齡：_________
民族：_________
文化程度：_________
地址：_________
籍貫：_________
身份：_________(農業人口/非農業人口)
身份證號碼：_________
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和省有關規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
一、合同期限
本合同期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止，合同期限為_________年。試用期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月 _________日止，期限為_________個月。
二、生產(工作)任務
甲方安排乙方從事_________工作。乙方同意按甲方生產(工作)需要，在_________崗位承擔_________任務，擔任_________工種。乙方在生產、工作上應達到的數量、質量指標：_________。
三、生產(工作)條件
為保證乙方完成合同要求的生產(工作)任務，達到規定的數量、質量指標，保障乙方的安全和健康，甲方根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件。具體內容如下：_________。
四、勞動紀律
甲方根據國家有關規定，制定各項規章制度，乙方嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
五、工作時間和勞動報酬
1.甲方實行每日不超過八小時，每周不超過四十四小時的工作制(實行五天工作制后從新規定)。因生產工作需要確需延長工作時間，須經工會和乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過三小時，連續加班不得超過三天。乙方如為未成年工，孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的最低工資不低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資標準，具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼為：_________。
3.甲方每月_________日發放工資。超過當月發薪日的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資總額的1%賠償乙方損失。
4.甲方根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資。
六、保險和福利待遇
1.按照當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構的規定，甲方按乙方工資總額的_________%，乙方按本人工資的_________%，按月繳納退休養老基金。
2.因第七條第2款第(3)項和第3款而解除勞動合同的，甲方發給乙方生活補助費;合同期未滿的，加發失業救濟費，其標準為：工資每滿一年或距合同期每差一年發給乙方一個月的基本工資，半年以上不到一年的以一年計，工作時間(或合同期)超過十二年的，以十二年計。
3.甲方參照國家或省的失業保險有關規定向就業服務機構繳納失業保險基金，乙方按規定享受失業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，按照《勞動保險條例》及其實施細則，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方按其工作時間長短給予三至六個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資百分之六十的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及省有關規定執行。
7.按國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日為_________公休假為_________，婚喪假為_________，探親假為_________。
七、合同的變更、解除和終止
1.甲方因轉產、調整生產項目，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更勞動合同的相關內容。
2.下列情況，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內，經發現不符合錄用條件的;
(2)按照國家法律法規規定及甲方的實施細則，乙方屬于應予辭退的;
(3)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作的;
(4)甲方歇業、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的(須征求工會意見并向勞動行政部門報告)。
3.下列情況，乙方可以解除勞動合同：
(1)甲方不能按照合同規定，支付勞動報酬的;
(2)經國家有關部門確認，甲方生產安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的;
(3)經甲方同意，乙方自費考入中等專業以上學校學習的;應征人伍，或有正當理由要求辭職的;
(4)甲方不履行勞動合同或者違反國家法律、政策，侵害乙方合法權益的。
一、堅持“四個到位”，搭建工作平臺
一是思想認識到位――公司不定期地聘請有關專家和黨校教師到公司來宣講《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《云南省職工勞動保障條例》等法律法規，用典型案例來幫助大家提高對構建和諧勞動關系必要性、重要性的認識，從而為構建起和諧的勞動關系奠定了比較堅實的思想基礎；二是組織管理到位――實行公司工會、廠礦工會、車間工會小組三級負責制，公司職代會、廠礦職代會、車間職工代表三級監督制，公司黨委書記、工會主席主抓日常工作；三是措施落實到位――建立構建企業和諧勞動關系的工作機制，明確了工作內容，細化工作職責，并與公司的經濟責任制考核掛鉤，有獎有罰；四是資金支持到位――公司行政先后投資200多萬元建設了職工活動室、文化廣場、文體中心等活動場所，為構建和諧勞動關系活動的開展提供必要的財力物力支持。
二、突出“三個重點”，確保基本權益
維護職工的生命健康安全。公司提出了“四要四不”的安全管理理念，不斷強化全員安全生產意識。建立和完善勞動安全衛生環境，落實保障措施。對于女職工的崗位、“三期”、生育，按國家規定實行特殊保護。對從事苦、臟、累的一線職工，給予100―600元的補貼。
確保工資按時足額發放。2003年以來，人均年工資每年增長12%以上。職工月考勤表、工資表都全部在各單位的廠務公開欄上公示，接受職工監督。對到公司承包工程的外來單位，公司派保衛人員每月跟蹤監督發放過程，確保工資按時足額發放到農民工手中。多年來，從未出現過克扣、拖欠工資的現象，也未出現過勞資糾紛上訪的案例。
強制實行全員五大保險。為更好維護職工合法權益，公司規定新進員工，15天內企業必須與之簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率必須達到100%。公司還成立了工會勞動法律監督委員會、勞動保護監督檢查委員會、勞動爭議內部調解委員會，強化“三委”職責，有力保證了勞動合同、集體合同的有效履行。
三、創造成才條件，促進人才成長
職工的成長就是公司的成長。公司以實施“321職工實戰技能提升工程”、“卓越班組建設與班組長勝任力提升工程”、“精一會二學三復合型人才培養工程”、“員工學歷提升”等四大工程為主線，采取“資助取得職業資格證、鼓勵自學函授繼續深造、開展內部技術職稱評定”等措施，全方位、多渠道地提高職工隊伍素質，助推員工成長成才。每年人均參加培訓累計達到19天；公派職工外出參觀學習考察，每年投入60多萬元；各類專業技術人員年增速12%左右。
四、建立愛心基金，幫扶困難職工
公司工會牽頭成立了職工愛心互助基金會和困難職工援助點，開展經常性的“送溫暖”和幫扶救助活動。投入4000多萬元資金，新建了15棟宿舍樓，與學校建立助學合作關系，投資創辦幼兒園，緩解了職工住房難、子女入園難入學難的問題；各基層工會通過“愛心互助基金會”，發動職工為家庭困難職工捐款達15萬多元，救助特困職工253人，給予困難職工家庭子弟上學補助金90多萬元，幫扶金額達103.6萬元。公司工會又成立了業余文體中心，組建了108人的威風鑼鼓隊、60人的業余文藝隊、20人的業余男女籃球隊，建成了礦山、冶煉兩大文化廣場和分布于基層一線的9個文化長廊。各基層單位文體活動做到：月有小活動、季有中活動、半年有大活動。公司工會2003年至2011年年均投入職工活動經費近30萬元。
海南省城鎮從業人員失業保險條例實施細則最新版第一條根據《海南省城鎮從業人員失業保險條例》(以下簡稱《條例》)，制定本細則。
第二條《條例》第二條規定范圍內的從業人員，不論戶籍在何地或其獲得工資報酬的具體形式，均應當按《條例》規定參加失業保險。
第三條省外駐瓊機構的從業人員應當按《條例》規定參加失業保險，但戶籍、人事檔案關系在省外并已在省外參加失業保險的人員除外。
第四條在本省行政區域內設立的外國組織代表機構和香港、澳門、臺灣地區組織代表機構及其所雇用的中方從業人員，應當按《條例》規定參加失業保險。
在本省行政區域內從業的臺灣居民、香港和澳門居民中的中國公民，應當按《條例》規定參加失業保險。
在本省行政區域內城鎮用人單位依法招用的外國人，應當按照《條例》規定參加失業保險。但已與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議國家國籍的人員在我省城鎮用人單位就業的，按照協議規定辦理。
第五條失業保險登記和繳費按以下規定執行：
(一)下列單位在省社會保險經辦機構辦理失業保險登記和繳費數額核定后，在海口市社會保險費征收機構繳納失業保險費：
1.駐海口地區的中央、省直屬機關、事業單位，在省級以上民政等部門登記的民辦非企業單位、社會團體、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織，在省級以上工商行政管理部門登記注冊的企業，招用無軍籍從業人員的駐瓊部隊所屬單位;
2.自愿申請在省社會保險經辦機構參加失業保險，并報省社會保險行政部門批準的鐵路、遠洋運輸等跨區域、生產流動性較大的企業。
(二)洋浦經濟開發區內的用人單位在洋浦社會保險經辦機構辦理失業保險登記和繳費數額核定后，在洋浦經濟開發區社會保險費征收機構繳納失業保險費。
(三)其他用人單位在所在市、縣、自治縣社會保險經辦機構辦理失業保險登記和繳費數額核定后，在當地社會保險費征收機構繳納失業保險費。
第六條用人單位及其從業人員的繳費工資及繳費額，由社會保險經辦機構按照《條例》規定核定。
用人單位從業人員參保名單應當在本單位公示，向社會保險經辦機構申報的本單位繳費基數總額及個人繳費基數應當分別由法定代表人及從業人員簽名確認。
第七條社會保險經辦機構有權核查用人單位的從業人員名冊、工資發放表、財務會計賬冊等失業保險工作所需資料，調查和檢查繳費單位和繳費個人的參保繳費情況，依法對繳費單位和繳費個人違法違規行為進行處罰。
第八條用人單位及其從業人員不得參加兩份或者兩份以上失業保險;已經參加的，失業保險經辦機構應當將單位重復繳納的失業保險費并入失業保險統籌基金，個人繳費退還本人。重復獲得的失業保險待遇，由失業保險經辦機構予以追回。
第九條《條例》第二條規定的國家機關及參照國家公務員法管理的事業單位、社會團體中應當簽訂勞動合同的從業人員和部隊所屬單位中的無軍籍從業人員，按本人月工資總額的1%繳納失業保險費，其用人單位按參保人員月工資總額的2%繳納失業保險費。
第十條用人單位實行周、日、小時工資制或者完成某項具體工作后即支付工資的，在申報和核定繳納失業保險費的繳費工資基數時，應當按《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，將此類工資換算為月工資形式。
繳納失業保險費的月工資總額不得低于所在市、縣、自治縣上年度在崗職工月平均工資的60%;不得超過所在市、縣、自治縣上年度在崗職工月平均工資的300%。
第十一條用人單位違反《條例》規定導致從業人員未能享受失業保險待遇的，失業期間的有關費用由用人單位支付。用人單位拒不支付的，當事人可以按規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁;對仲裁決定不服的，可以向人民法院提起民事訴訟。
第十二條從業人員跨省流動的，失業保險關系和失業保險費的轉移辦法，由失業保險經辦機構按照國家有關規定執行。
從業人員在本省內跨地區流動的，轉移失業保險關系，不轉移失業保險費。
從業人員轉移失業保險關系時，轉出地失業保險經辦機構應當向轉入地失業保險經辦機構提供從業人員已享受的失業保險待遇情況。
第十三條用人單位因破產、撤銷等法定原因終止的，應當依法清償欠繳的失業保險費及利息。
用人單位改制、合并、分立、轉讓的，原單位欠繳的失業保險費應當依法清償;原單位從業人員在新單位繼續就業的，在原單位的參保年限連續計算。
第十四條《條例》第三條所稱非因本人意愿中斷就業，是指因下列情形之一而導致的就業中斷：
(一)依照勞動合同法第四十四條第一項、第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(二)用人單位依照勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(四)由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位開除、除名、辭退的;
(五)勞動者本人依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的;
(六)法律、法規、規章規定的其他情形。
第十五條在職人員因被判刑收監執行或者被勞動教養、強制隔離戒毒，而被用人單位解除勞動合同，在其刑滿、勞動教養期滿、強制隔離戒毒解除或者假釋后，符合申請領取失業保險金條件的，失業保險金自辦理失業登記之日起計算。
失業人員在領取失業保險金期間因被判刑收監執行、被勞動教養或者強制隔離戒毒而停止領取失業保險金，并在其刑滿、勞動教養期滿、強制隔離戒毒解除或者假釋后仍然失業的，恢復領取失業保險金和其他失業保險待遇。
第十六條失業人員應當親自到失業保險經辦機構辦理失業登記和辦理領取失業保險金等有關手續。《條例》第二十二規定可以委托他人代辦的其他特殊情況，是指下列情況：
(一)失業人員因傷病導致行動困難，無法親自辦理的;
(二)失業人員因不可抗力因素導致無法親自辦理的;
(三)法律、法規規定的其他情況。
第十七條1994年1月1日前按國家規定計算的連續工齡或者工作年限視同繳費年限，與實際繳納失業保險費的時間合并計算。退役軍人按照國家規定參加城鎮從業人員失業保險的，其在軍隊服役年限視同繳費年限。
失業人員重新就業后再次失業的，繳費年限重新計算。
第十八條《條例》第十七規定的領取失業保險金期限，按下列辦法核定：
繳費滿1年以上的，累計繳費時間每滿5個月，核定領取失業保險金的期限為1個月。
按前款規定辦法計算，累計繳費時間滿5年不足20xx年，計算領取期限超過18個月的，按18個月核定;累計繳費時間20xx年以上，計算領取期限超過24個月的，按24個月核定。
第十九條失業人員重新就業后再次失業的，其領取失業保險金的期限可以與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，但最長不得超過24個月。
失業人員在領取失業保險金期間重新就業后不滿1年再次失業的，可以繼續領取前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金，但領取的期限最長不得超過24個月。
第二十條失業保險金的計發標準為失業前12個月的本人繳納失業保險費月平均工資的60%。
按前款規定標準計算的失業保險金，高于或者等于本省一類地區規定的職工最低月工資標準的，按照一類地區最低月工資標準的98%發放;低于或者等于海口市城市居民最低生活保障標準的150%，按照海口市城市居民最低生活保障標準的150%發放。
第二十一條失業人員在領取失業保險金期間自主創業的，可憑營業執照和稅務登記證明等失業保險經辦機構規定的證明材料到失業保險經辦機構申請一次性領取剩余期限的失業保險金。
第二十二條失業人員在領取失業保險金期間，參加城鎮從業人員基本醫療保險，享受基本醫療保險待遇。
失業人員應當繳納的基本醫療保險費從失業保險基金中支付，其繳費基數為全省上年度在崗職工月平均工資，費率為用人單位和從業人員繳費費率之和。個人不繳納基本醫療保險費。
失業人員因法定情形而停止領取失業保險金的，失業保險基金不再支付其基本醫療保險費。
領取失業保險金人員參加城鎮從業人員基本醫療保險的具體辦法，由省社會保險行政部門會同省財政部門制定。
第二十三條失業人員在領取失業保險金期間死亡的，由失業保險經辦機構按全省上年度在崗職工月平均工資4個月的數額，發給喪葬補助金;有供養配偶和供養直系親屬的，由失業保險經辦機構按全省上年度在崗職工月平均工資20個月的數額，一次性發給撫恤金。
第二十四條下列補貼項目的支付辦法和具體標準，由省社會保險行政部門會同省財政等有關部門制定：
(一)失業人員在領取失業保險金期間接受職業培訓、職業技能鑒定、職業介紹補貼費用及自主創業小額擔保貸款貼息支出;
(二)失業人員在領取失業保險金期間被用人單位吸納再就業的崗位補貼或者社會保險補貼費用;
(三)穩定就業崗位的在崗培訓補貼或者社會保險補貼費用。
前款補貼項目與再就業資金同類補貼不得重復享受。
第二十五條職業培訓機構和職業介紹機構不得向接受職業培訓和職業介紹的失業人員另行收取職業培訓費和職業介紹費;不得擠占、挪用失業人員職業培訓補貼和職業介紹補貼經費。
第二十六條失業保險經辦機構應當根據《條例》規定的失業保險基金開支范圍，擬定年度支出計劃，報社會保險行政部門和財政部門審核同意后列入失業保險基金預算。
社會保險行政部門和財政部門可向失業保險經辦機構預撥預算額1/3的經費，經考核驗收后按規定結算。
第二十七條失業保險經辦機構按規定支付各項失業保險待遇所需資金，從失業保險基金中列支。
第二十八條本細則具體應用中的問題，由省社會保險行政部門負責解釋。
第二十九條本實施細則自20xx年9月1日起施行。《海南經濟特區城鎮從業人員失業保險條例實施細則》同時廢止。
失業保險辦理的流程1、接收檔案
首先單位足額繳納失業保險費，應當書面告知職工有按規定享受失業保險待遇的權利，為其出具解除或者終止勞動關系的證明，并在解除合同7日內將失業人員名單、繳費記錄、解除或者終止勞動關系證明及失業人員檔案材料報當地失業保險經辦機構。其次將接收檔案信息(如：姓名、性別、參加工作時間、失業時間、原單位名稱等)錄入微機。
2、發放《失業保險登記表》
失業人員應在解除合同之日起60日內本人攜帶解除合同的文件及身份證到失業保險經辦機構辦理失業登記，領取《失業保險登記表》。超期的，如果是單位原因造成的應由單位出具證明，無故不在規定時間內辦理的不享受失業保險待遇。
3、填寫《失業保險登記表》
《失業保險登記表》一式兩份，填寫完整后回原單位加蓋公章，并攜帶身份證復印件一份、一寸近期彩色照片三張(農民合同制的需要四張、農民合同制轉城鎮合同制的需要五張)交回失業保險經辦機構。
4、待遇審核
根據《山東省失業保險規定》對失業人員享受失業保險金期限進行審核，在失業人員登記表中注明。失業人員登記表一份存入失業人員檔案，一份由失業保險經辦機構定期整理存檔。
評價:《勞動合同法》三大特點
對于新頒布的《勞動合同法》，常凱教授給予了較高的評價。他說，在中國目前勞動關系急需調整的情況下，《勞動合同法》的制定和出臺非常及時，完全符合調整中國勞動關系現狀的客觀需要，是一部好的法律；對于促進中國勞動關系法制化，健全、完善中國勞動合同制度，有著非常積極的意義；對于保護勞動者權益，促進中國企業勞動關系和諧發展，實現員工和企業的共同發展，有著重要的規劃、指導和促進作用。對此，常凱教授表達了自己對于《勞動合同法》的三點看法。
第一，新頒布的《勞動合同法》堅持了以保護勞動者為基本宗旨，同時也考慮了企業的意見，在企業發展和員工權益保護之間，實現了一種平衡。
第二，新頒布的《勞動合同法》，主要以中國勞動關系的現狀為依據和出發點，在考慮到中國勞動關系的發展趨向的基礎上同時借鑒和吸收了市場經濟國家勞動法制的做法和經驗，具有本土化和國際化的特點。
第三，新頒布的《勞動合同法》在技術上彰顯可操作性的特點，尤其是對于法律責任的規定，對順利執法有非常重要的意義。
此外，常凱也提出，新頒布的《勞動合同法》的最后通過，是多方力量博弈、妥協的結果。從整個法律技術角度來講，某些法律條文還有需要進一步改善的地方，需要在今后的相關配套法律或實施細則中加以完善。
政府：履行三大職責
相關政府部門面對《勞動合同法》的出臺，該做怎樣的準備呢？
常凱認為，不僅僅勞動關系要法制化，人力資源管理也要法制化。勞動關系管理和人力資源管理應該是融為一體的。但我們以往將勞動關系法制化了，企業人力資源管理卻是在無限制的情況下進行的，嚴重影響了勞動關系法制化的實施。
因此，常凱教授提出，相關政府部門首先要在意識上做好準備，明確自己在《勞動合同法》實施中所承擔的責任。勞資力量本身就是不對等的，勞動合同不能靠市場自我運作，靠勞資自我協商，而是需要國家公權力的介入，主要依靠勞動行政執法部門的職責來實現。勞動行政部門和執法部門的職責主要表現在，一是監督法律的實施，二是防止勞動者權益受到侵害，三是對于所出現的勞動爭議和相關問題進行法律救助及調節。常凱特別強調，新頒布的《勞動合同法》，尤其強調了勞動行政部門以及相關部門在法律執行、實施過程中承擔的法律責任。比如，《勞動合同法》第九十五條規定：“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
第二，勞動行政部門要適應這些職責和需求，加強勞動行政部門的力量，包括增加編制，調配工作人員，提供更好的條件等，不然不足以完成如此巨大的任務。
第三，勞動行政部門對于今后的工作內容、工作方式和效果檢查標準，都要進行重新調整。
企業：從三個角度看待《勞動合同法》
《勞動合同法》對企業影響最直接，主要表現在：新頒布的《勞動合同法》，預示著企業現行的管理模式將面臨嚴峻的挑戰。最為突出的是，絕大多數企業以往的管理立足點都是以降低成本為主要目標的，特別是降低勞動力成本。非正常體制下對勞動力成本的壓縮，時間長了容易造成企業勞資狀況不穩定，不利于企業長期持續性發展。新出臺的《勞動合同法》，更多的是從企業的長期發展和持久發展需求考慮，確定企業和勞動者之間的權益、義務關系。
在《勞動合同法》正式實施前，企業該做哪些準備呢？
常凱教授認為，企業只有在保障勞動者權益的情況下，才可能建立和諧穩定的勞動關系，具有長期發展的核心競爭力。因此，企業目前需要全方位調整企業管理、人力資源管理的角度。首先，企業要在理念上建立勞動關系法制化、人力資源法制化的基本法律框架。其次，調整企業管理和人力資源管理的方式和目標。第三，健全企業勞動關系管理的相關制度和相關機構，要把勞動關系調整作為企業管理的最基礎的和最重要的工作。但目前，不少企業在此方面思想準備不足。很多管理者擔心，新頒布的《勞動合同法》會增加企業成本。如果從現有的企業成本標準來看，事實上確實會增加。但問題是，企業現行的勞動力成本標準是否真的合理？也就是說，即便是增加的勞動力成本，也只是回歸到正常的企業勞動力成本支出狀態。而且從長遠來看，這種企業成本的回歸實屬正常，對于企業的可持續發展，特別是提高企業的創新能力、競爭力，具有非常積極的作用。所以，企業必須以一個更加長遠的眼光看待《勞動合同法》。
常凱指出，目前一些企業只想著如何規避、應對《勞動合同法》，非常不利于企業的長期發展。正確的做法是，嚴格執行法律，在法律框架下改進工作，適應法律的要求。
勞動者：遵守職責，勇于維權
新頒布的《勞動合同法》對于勞動者的保護做了全面的規定。勞動者該如何準備呢？常凱教授指出，這部法律從某種意義上說，也是勞動者在勞動合同制度中的權益保護法。對于所有勞動者來說，這部法律是自身權益保護的重要法律文件和法律依據。所以，勞動者應該積極地學習，全面、正確地了解《勞動合同法》的相關內容，提高法律意識，維護自身權益。
同時，常凱教授強調，新出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益的同時，也強調了勞動者的義務，以及對勞動者提出的相關要求。比如，作為企業員工要做到誠實守信，遵守企業相關規章制度，關心企業，做好本職工作等。對于今后的勞動維權環境，常凱較為看好。他也提出，僅靠《勞動合同法》還不足以全面調整勞動關系。一方面，勞動者必須提高自身組織意識，通過組織的團隊力量集體維權。另一方面，要強調發揮工會的作用。《勞動合同法》對于工會的作用做了許多規定，這些規定對于工會來講，不僅僅是一種權利，更是對于勞動者的一種責任。所以工會也必須嚴格執行《勞動合同法》，并遵循法律的規定，履行自己的職責。
實施：需要解決四大問題
制定一部好的法律不容易，執行一部好的法律更不容易。常凱認為，《勞動合同法》的實施面臨著以下四大問題。
首先，社會輿論和社會意識方面不利《勞動合同法》實施。多年來，企業都是以低勞動力成本的理念來發展經濟，這種理念是影響《勞動合同法》順利實施貫徹的巨大障礙。我們在社會輿論上，要主張發展經濟首先要保護勞動者權益，以犧牲勞動者的權益來發展經濟的模式不可取，勞動者應該享受經濟發展的成果。
其次，勞動行政部門和相關執法部門職責作用發揮不夠。勞動合同法執行得好不好，相當程度上，政府負有很大責任。在目前強資本、弱勞工的態勢下，政府作用發揮不好，無疑縱容了很多違法現象。我們必須警惕監管部門的失職、瀆職甚至共同犯罪的情況。
第三，部分企業在對新頒布的《勞動合同法》理解上還有很大差距，甚至持誤解和反對態度。不少企業認為，《勞動合同法》對企業發展是一種限制，于是從急功近利的、短勢的角度出發，尋求“應對”措施。但是，從市場經濟發達國家的經驗來看，沒有一個完善的勞動法制，沒有一個勞動者權益保護的制度作為基石，企業不可能具有競爭力，也不可能具有創新能力。所以，企業如何轉變自己的觀念，適應《勞動合同法》的要求，是《勞動合同法》得以順利執行的重要條件。
第四，工會作用發揮不夠。凝聚并發揮集體的力量是順利執行《勞動合同法》的關鍵。但在實際工作中，工會并沒有真正成為勞動者的代表。相當多的企業工會被雇主或企業控制，加劇了勞資力量對比的不平衡。所以，工會如何按照法律的要求，作為勞動者的代表者和維護者介入勞動關系，是這部法律能否真正得到貫徹執行的重要因素。
前景：中國勞動關系明天會更好
《勞動合同法》實施前景如何？中國明天的勞動關系會面臨怎樣的局面？什么樣的企業才能在這場博弈中健康留存下來？常凱認為，《勞動合同法》會使得各個行業的人才競爭環境得到一個更良性的引導。以前，企業可以隨便招聘、炒掉員工，而按照新頒布的《勞動合同法》的要求，企業對于員工招聘會變得更為慎重。那些違法經營、違法用工的企業必定為此付出很大代價，甚至因此而破產。另一方面，對于守法企業來說，新法將使得它更具有競爭力。對于守法的企業，我們應該給予鼓勵，讓它們更好地發展、成長；對于不守法的企業，就應該淘汰。
裁員，或許并不是一些企業應對即將實施的《勞動合同法》的最好出路。
“沃爾瑪在中國區的裁員與新勞動合同法沒有任何關系，而且我們也在增加一些新的職位。”11月7日，沃爾瑪中國區公關經理黃健玲向本報記者強調。
近日，全球零售巨頭沃爾瑪在中國掀起了一場裁員風暴。據記者了解，沃爾瑪的此次裁員包括其全球采購中心深圳、上海、莆田、東莞等中國的四個采購分部的110名員工。
業內人士聲稱，近一段時間以來的各企業出現的裁員現象，可能是由于即將實施的《勞動合同法》。一些企業裁掉工齡將滿10年的員工，以規避《勞動合同法》。
裁員風潮
近日，沃爾瑪全球采購中心向其在中國深圳、上海、莆田、東莞的四個分部下達了裁員令，其總計將裁掉約100人。
“此次裁員是沃爾瑪全球采購辦公室資源優化重組計劃的一部分。”黃健玲告訴本報記者。
當記者問及沃爾瑪的這種做法是否與新《勞動合同法》的出臺有關時，黃健玲表示二者并無任何聯系，“而且我們還增加了一些新職位，如果這些員工有合適新職位的，也不排除錄用這些被辭退的員工。”
實際上，并非沃爾瑪一家在中國進行了裁員。在此之前，華為內部也傳出公司鼓勵員工辭職，并作出了具體的方案。
據本報記者了解，從今年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交自愿離職申請。而這次大規模的辭職，有消息稱是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據了解，賠償費用總計高達10億元。
沃爾瑪也針對被裁的員工提出了補償方案。沃爾瑪給出的是“n+1”的補償方案(n為工作年限)，也就是說，一個工作兩年的人，能得到3個月工資的補償。
在更早的6月份，LG電子（中國）公司在總部和全國各地分公司也大量裁減5～9年的老員工，其中成都分公司的裁員規模達到20%。
此外，在美國納斯達克上市不久的中國3G第一股展訊通信也在9月底對北京分部進行了縮減，縮編人數在30人左右，而隨后上海總部也進行了裁員。
“這些企業在今年紛紛辭掉工齡即將達到十年的老員工，很難避免它們想規避新勞動法的嫌疑。”上海信誠律師事務所的趙彥江律師評價說。
新法效應
各個企業對于裁員以規避《勞動合同法》的行為，并沒有承認。而是各有一套自己的說辭。
對于此次的集體辭職，華為表示也是為了保持企業的創造力和活力。華為表示，辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位。
黃健玲也堅持說，沃爾瑪的裁員行為也只是公司內部人員的一次調整，而且并非針對中國，“根據沃爾瑪的采購系統優化重組方案，全球有四個地方，包括新加坡、菲律賓、斯里蘭卡和土耳其的采購部門被關閉。”黃健玲對本報記者說。
而LG公司也強調公司的做法只是“人員調整”。原因在于LG在中國實行藍海戰略，要向高端發展。
“《新勞動合同法》比較注重保護作為弱者的普通勞動者的利益，對于企業的人力資源管理是一種挑戰。”趙彥江分析說，“新法實施以后，企業辭退員工成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業用人風險加大、員工管理難度加大等等。這可能是促使企業在新法實施之前進行人事調整的原因”。
據本報記者了解，根據新的勞動合同法，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業仍然惶恐不安。
“小算盤”難如意
針對目前一些企業的裁員現象，林景青認為，這是對法律的誤讀。“這并不能改變勞動者連續工作的事實。根據國家有關工齡計算的政策法規表明，此類情況同樣視為企業連續工齡。” 廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青。
“新的勞動法對于那些有違法行為存在的企業來說，是很好的警示。”趙彥江建議，“這就要求我國的企業要逐步根據新法的要求，重新理順員工與企業之間的關系。對于鼓勵長期用工，提高勞動者待遇都是有利的。”
林景青說：“實際上，企業也是新法的受益者。《勞動合同法》既糾正了目前勞動關系的不合理現象，也有利于勞動者穩定職業，熟練掌握技能，也有利于培養職工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，減少企業頻繁換人的損失”。
按照《勞動合同法》的規定，用人勞動單位與勞動者解除或者終止合同后，只要勞動者繼續在該單位工作，即使當時支付了經濟補償金，也改變不了勞動者連續工作的事實。當出現“連續工作滿十年”的情形時，勞動者同樣可以要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。
【關鍵詞】 男性職工；陪休產假；可行性；社會權益
隨著我國社會主義市場經濟的發展，社會發生著深刻的變化。人們的生活水平在很大程度上得以提高，民眾將目光轉投于思想文明與精神的享受。漸而更加懂得生活和親情的保養，在生活中享受家的天倫之樂。
自2012年4月28日起開始實施的《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受 98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假 15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假 15 天。”女性的生育假期比原來多出 8 天。這一條文的修改引來社會各層人士爭議，生育假期只有女職工才能享有嗎？產假對于女性職工來說理所應當，是女性職工的權利。女性在產假期間在工作單位獲得福利，在家庭中更應享受細心照料，這就要由生育后代的男性承擔起這一責任，由此給予男職工適當的陪休“產假”是必要的。看似荒謬的問題，卻有必要引起足夠重視，讓男職工陪休產假無論在企業的受益還是促進家庭關系融洽甚至社會秩序的保障上都是必要的。
一、設立男性職工陪休產假的必要性
設立男性陪休產假也許會存在“濫用權利”的質疑，但不可因會存在不利的一面就否認一個制度存在的必要性。自改革開放以來，人們的思想觀念得到很大程度的解放，當下社會，主張人性自由，“試婚”屢見不鮮，這一現象女性不論在身體上還是精神上往往成為受害者。因此，將男性職工陪休產假入法，給這一休假權利增以法律的強制性作保障，在一定程度上會增強男性的責任感和使命感，保護女性的安全與健康。提高人們道德涵養，增強維權法律意識，亦可增進社會的穩定、安定團結。
競爭激烈的社會大環境培養了人們“爭”的意識，在大都市出現了些許“丁克”家庭。其原因不乏有孩子需要女性成為全職家庭主婦，任務重。當為男性勞動者設立產假制度，則可以分擔女性的家庭責任，使夫妻共同來盡養育后代的義務，促使家庭和諧。有利于完善多層次的社會保障體系，故此項制度的作用對社會而言毋庸置疑。
二、確立男性職工陪休產假的作用及意義
1、提高企業吸引力及收益
全國各省在其當地的人口與計劃生育條例中幾乎都對婚假、女性生育假及男性護理假作了不同期限的規定，少則 3 天，多則 30天，若是晚育的，還可以適當增加天數。在上海、重慶、深圳等地都有相關制度，香港人力資源管理學會訪問眾多企業及雇員，發現除基本薪金外，雇主亦向雇員提供多樣化的含男性產假規定在內的福利，來提升職工對公司的歸屬感挽留員工。全國各地的多家公司、企業在職工福利的項目中都做出了男性職工在其妻子產子期間可以準予適當時間的陪產假，此制度不僅影響不到公司工作，反之會樹立本公司的形象，贏得職工信任，感染職工倍加珍惜陪產假機會來為公司奉獻自己。此能達到雙贏局面，單位為男性員工提供陪產假則是一個明智之舉。
2、提高女性就業契機
我國《勞動法》第13條規定“：婦女享有同男子平等的就業權利”。但其制度過于原則無法做到真正保護女性勞動者的切實合法權益，且婦女的雙重負擔妨礙女性進入工作領域實現職業發展，故要在國家法律基礎上制定出準確、可實行的規章制度和必要措施。
自古有“男主外，女主內”的封建傳統思想使女性地位低下，在這種不平等的基礎上使女性就職阻力增大，再加之女性繁衍后代的天職需要假期就更使得女性在求職中的競爭力降低。而生育后代是夫妻共同的責任與義務，給男職工規定陪休產假既可以盡男性對家庭的責任，推動兩性在生育事務中的平等合作，又在一定程度上縮小男女就業的競爭力，為女性贏得更多的就業機會，有利于消除就業中的歧視女性現象，更好地實現男女就業平等，也進一步促進男女平等。
3、保護男性的生育權
《婚姻法》司法解釋（三）第九條，第一次明文提及男性生育權，因在生育中傾斜女性保護的原則使得男性生育權的保護仍缺乏適時的保護及救濟。
生育后代是夫妻雙方的權利和義務，養育子女是夫妻共同的責任。女性因特殊的生理需求可以享有特殊的保護，但是對于男性的生育權卻沒有明確的法律規定來予以保障。子女雖由女性孕育，但男性是根源，通常情況下，生育是妻子和丈夫經由而孕育，生產子女，妻子生育的子女在自然屬性和法律屬性上同時也是丈夫的子女。男性有權享有自己的生育權，生育權屬人格權。人類是社會發展的根源，對于整個民族和國家而言男性的生育權應當被視為是發展權的最重要內容之一。在家中盡到照顧子女和配偶的責任，更是實現自己權利的表現。為男性設定屬于自己應有的權利和義務，就必須輔之相應的法律制度和必要措施來保障其可實行性。對此為男性設立陪產假制度與之相適應，才會切實的保護其應有的合法權利，并且要得到法律的支持，來促進其權利的實現和保障。因此男女應當享有同等的生育權，在強調保護婦女生育權的同時不能以剝奪男性的生育權為代價。
4、能夠協調家庭關系
家庭是社會的細胞，給男職工陪產假在享受照顧妻兒的權利同時盡到了為人父的責任。2002年實施的《人口與計劃生育法》第 17條規定：“公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務，夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責任”。由此可知，國家法律就生育問題的規定越來越體現了對男女雙方的保護。此外還能減少家庭的保姆、月嫂費用的支出，減輕了家庭經濟負擔。為了促進家庭的關系穩定和增強家人的感情，有必要設立男職工的陪產假期。身為人父的自我意識的完善，才是推行這一規則的必要土壤，生孩子不只是女人的事，男人應該也需要參與和養育相關的事。
三、設立男性職工陪休產假的措施和建議
1、建議將此制度納入《中華人民共和國勞動法》
一項新的制度只有被納入國家法律中才引起人們的重視，得到良好貫徹與實施。現在雖然全國各省地基本都有對于男性職工陪產假的相關規定，卻在現實生活中未見何種成效，形同虛設。就此，將男職工陪產假制度寫入《中華人民共和國勞動法》才能得到根本重視。此非不可取，因為存有良好的司法基礎，在《婚姻法》及《人口與計劃生育法》都有相關的規定。由此可見，將此項制度入法有著良好的法律基礎。
2、地方性機構組織要盡力配合實施
原則性的政策制度不能作為保護公民權益的有效措施，因而各地方政府要結合自己當地的勞動關系實際情況制定出詳細的實施細則，福及勞動者。地方政府要將所作規定落到實處，并且接受當地群眾全面的監督和意見，政府也要監督具體工作單位內對此規定的適用情況，多方位的監督與管理從而為保證此項制度的落實與發展提供良好的操作環境。
3、各工作單位應全面配合實施
與男職工陪產假直接息息相關的就是用人單位，無論國家或是地方政府如何大力支持，若用人單位始終不予執行，那么該項制度也不會成功運行起來，用人單位及用工單位有著不容忽視的作用。企業給與男職工帶薪休假，去盡為人父為人夫責任，會出現雙贏結局。在一定程度上解決此公司企業的“用工荒”問題，故工作單位要全面配合政府制定的男性職工陪“產假”制度。作為一項權利，政府和用人單位應該為男性陪休產假提供制度性的保障，而不是僅把它當成一種額外的恩惠或獎勵。
4、增強個人的自我維權意識
法律賦予公民權利是不容被侵犯的，擁有法律的強制保障。當自我權利受到不法侵害時候，我們不可以沉默來使權力喪失，要積極尋求法律的保護，努力維護自己的合法權益，增強自我維權意識，提高自我的法律素養。男職工要勇于運用法律的手段來維權，切實使自己的陪“產假”得到落實。
經過以上的討論與分析，可見設立男性職工陪產假是未來應增入《勞動法》勞動者休息休假制度的必備內容，這項制度的設立不僅僅是符合人性道德理念的，更是能夠為企業、公司創造更大的經濟效益、為維護社會秩序更起到了一定的作用，為促進社會主義市場經濟的進一步發展貢獻力量。就此，只要國家政府得以重視，公司企業可以實施執行，勞動者增強自我維權意識，在我國設立并運行此制度是可取的。
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