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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源績效管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門
應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質量的提升
應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范?；诖?，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。
（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用
數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。
作者:湛瓊 單位:云南財經大學公共管理學院
參考文獻
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論文關鍵詞：鋼鐵企業，績效考核，思考
一．加強鋼鐵企業績效考核的重要性
當前我國鋼鐵企業已經進入了發展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環境對企業所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業面臨著轉變發展模式、產業結構調整的戰略期。其中鋼鐵企業作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態度和姿態去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業的新一輪競爭發展中占據更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業進一步發展的因素和問題，影響著鋼鐵企業的經濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業生存和發展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業的各類人才，最大限度地調動和發揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業管理手段，在評價激勵員工、增強企業活力和市場競爭力，實現企業人力資源管理的現代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業通過績效考核環節工作的改善與提高，實現對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業人力資源管理的其他環節中，真正地推動員工為企業創造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業的可持續發展能力，實現鋼鐵企業的健康發展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統，我國鋼鐵企業績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經驗進行引進、吸收、借鑒與創新，提高鋼鐵企業績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業員工績效考核現狀及問題分析
隨著鋼鐵行業的深入發展和我國市場經濟發展的不斷完善，我國鋼鐵企業為了更好地適應企業發展和市場發展，企業人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業人力資源管理仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的轉型時期，現代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發揮仍受到一定的限制，在績效考核環節表現得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。
一是，由于人力資源管理部門的戰略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。
二是，人力資源管理專業化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業人力資源管理人員中真正具備相應專業化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區。從本質上來講，績效考核是企業人力資源管理的手段和重要環節之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業績效，促進企業的進一步長遠發展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規范化、程序化的操作，考核方法沒有統一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制
新形勢下，鋼鐵企業間的競爭將更加的白熱化，每個企業只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業人力資源管理水平，為企業的發展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業持續健康發展的基礎和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業發展的第一資源，高度重視鋼鐵企業的人力資源管理工作，將企業人力資源管理工作的開展放到關系到企業長遠發展的戰略位置，真正地提升鋼鐵企業人力資源管理部門在鋼鐵企業組織架構中的地位，實現人力資源的戰略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環節，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現有效的激勵，提高員工績效從而改善企業績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：
1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業的長遠發展實現有機聯系和結合，實現績效考核的戰略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業的戰略發展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業經營目標的實現，同時也能夠為企業人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業績效考核工作的有序開展。
3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據專業化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業的經營發展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。
4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現考核周期系統化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發現的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發現問題、認識問題，并積極主動地協助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當地運用考核的結果是關鍵。要發揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據，也是企業員工晉升、培訓與開發的依據，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環節。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理 醫院文化 醫院管理
一、醫院文化
醫院文化是指在長期的醫療服務過程中形成的被全體醫護人員共同認可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務準則、醫院精神的總和。其最核心的內容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫護人員的個人需要與組織需要結合起來，把醫護人員的個體行為與組織行為結合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關心人、培養人、實現人的人本管理理念?；卺t院文化的人力資源管理，不僅體現了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應依據。醫院文化的形成在很大程度上要與醫院的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫院內、外部獲得廣泛認同的醫院文化。
二、醫院文化與人力資源管理的關系
醫院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫院文化建設是否能夠成功，而能否合理發揮人的主觀能動性，是現代人力資源管理的核心價值重要指標。醫院人力資源管理體系是通過把醫院在發展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫院精神、發展目標等整合、凝練、完善形成的。醫院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫院文化的承擔者。因此，在醫院為患者提供醫療服務的全程中，要重視人力資源管理工作與醫院文化建設的有機結合，使人力資源工作和醫院文化建設相輔相成。
三、文化內涵在醫院人力資源管理體系中的體現
人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。明晰醫院文化在人力資源管理的中的體現，就要從這六個方面分別分析。
第一，人力資源規劃是從全盤出發，對于組織機構進行設置和對人力資源相關制度的制定，這些都要與醫院的戰略、文化相契合。
第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫院倡導的價值觀一致、認同醫院文化及發展戰略的人才。
第三，培訓與開發的過程中，要針對醫院文化進行宣導貫徹，使醫護人員對醫院文化的核心深入認知，并以其影響、指導自己的行為習慣；
第四，績效管理和薪酬管理主要強調衡量人才的關鍵點在于什么，硬的是業績，軟的就是對醫院核心價值觀的踐行，能否將醫院倡導的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現。
第五，勞動關系管理中，對于醫護人員權利的維護等，是醫院對醫院使命的踐行，而使命就是醫院文化最主要的組成部分。
四、醫院文化和人力資源管理的相互作用
1.醫院文化通過派與成員的認同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫院文化的核心價值觀融入到醫院的醫療服務中，在醫院文化的潛移默化下，醫護人員逐漸認同醫院的主體文化，并發揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫院的文化。在共同的目標、理想、價值取向的作用下，醫護人員努力工作，形成合力，推動醫院的發展。
2.醫院文化改變醫護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應組織。衛生人力資源是醫院文化的載體，醫院文化是醫院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化醫護人員的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發意識。優秀的醫院文化能為醫護人員帶來團結和諧、富有激情的工作生活環境，能產生強烈的集體榮譽感，產生較高的期望目標和較大的動力，促使醫護人員不斷提高自身的素質和能力，向自己期望的目標努力奮進的同時更加適應醫院的需要。
3.醫院文化對人力資源管理具有導向作用和發展作用。以組織視角為基礎的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現代醫院人力資源管理更加關注：人、醫院系統和醫院文化?，F代人力資源在管理的過程中更多地是強調管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每家醫院都有自身的發展歷程、管理風格、人員素質和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫院文化這個軟環境為基礎，通過凝練、牽引、規范的手段發揮現代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。
4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫院人力資源管理，可以形成對醫院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫院文化的基礎，沒有人力資源的協助、學習，不能形成系統、鮮明的醫院文化。醫院文化是人力資源表現的最高形式，醫院人力資源整合有效，形成合力，醫院特色鮮明，有利于醫院的快速發展。醫院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發員工的潛能和創新，使醫護人員認同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫院文化的再造。
五、基于醫院文化的人本管理模式
人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導向的“三維”管理模式。
1.以德為本。醫院文化引導每位職工追求高尚的道德修養和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業道德修養的人不可能成為優秀的人才。特別是醫療行業的特殊性決定了醫務人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫德。這也是在人才引進中嚴格把關的基本點。“以德為本”的理念著力點在于引進和培養德才兼備的高級衛生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫院文化，創建一個開放、平等、積極向上的軟環境，以最大限度地尊重人才、關心人才、凝聚人才、造就人才、培養人才為宗旨，以此引導人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現以德納才，以德治院。
2.以情為本。由于醫療衛生人才具有較高的素質，特別是被引進的人才，希望在新的工作環境中得到尊重和認可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫院為人才創建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態，充分尊重他們的個性發展，切實關心員醫護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風險，同時也體現了醫院文化的重要內涵。
3.以能為本。能力本位理念是當代中國發展的核心文化理念，主張把人的創造能力作為人的主導價值取向，消除權本位和錢本位的消極影響，把能力視為權利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關系和一切追求都要圍繞如何充分正確發揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發揮來實現追求
醫院注重引導人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學歷與水平的關系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學的醫學人才，要淡化年齡、學歷、職稱等身份背景，大膽任用，發揮作用。處理好現有人才與引進人才的關系，克服“外來的和尚好念經”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫院內形成重能力、講貢獻、論業績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫院文化建設的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫院管理的每個環節。
參考文獻
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醫院最主要的任務，是滿足患者需求、治療疾病。除通過加強內部管理提高效率、節約成本，醫院各?？频脑\療能力永遠都代表著醫院的核心競爭力。
為此，江蘇省興化市人民醫院作為一家縣級市的二級甲等醫院，將發展重點放在了創建有特色的重點?？粕?。早在2007年，醫院就提出“興化病人興化治，疑難雜癥不出市”的奮斗目標，強化學科建設，早于其他很多縣級醫院，率先發力推動臨床專科化，提升醫院綜合診治能力，履行好縣級龍頭醫院在本地區的教學、科研、疑難危重癥患者的綜合診治的職能。其前瞻性的發展戰略與2009年新醫改的目標不謀而合。
專科細分與整合
2007年是興化市人民醫院發展的重要時間節點。在新的管理層成立后，通過與職工的交流討論，醫院設立了全院一致的發展目標，在管理流程和制度落實上進行改進，進入了快速發展期。在此基礎上，醫院若想更好地滿足患者需求，必然要主抓?？平ㄔO，將?？凭毣?，以做強做精。2007年，醫院門診量達433343人次，收治住院患者15673人次，在客觀上已達到進一步細化專科的規模。
為此，醫院將普外科細化為肝膽胰外科、胃腸外科、甲乳外科、肛腸科、小兒外科、燒傷整形科；將內科細化為心內科、腎內科、消化內科、神經內科、血液科、風濕免疫科、內分泌科、呼吸內科、腫瘤內科、感染科以及重癥醫學科。并引入人才，創建了放射介入科和手外科，從而使醫院臨床?？七_到31個。
在?？萍毣倪^程中，醫院也面臨著來自各學科帶頭人的很大阻力。但在嚴格推行的兩年后，無論在患者還是同行眼中，醫院的?？萍夹g都樹立起知名度，在醫療技術上發生了質變，醫生在自己的職業生涯中找到了發展目標，患者也得到了更好的技術服務。
目前醫院心血管內科、神經外科、普外科、腫瘤科、骨科、泌尿外科、婦科為泰州市重點?？疲粌嚎?、胸外科、口腔科、腎內科、呼吸內科為興化市優勢專科；微創外科、介入放射科等具有地域優勢的新重點?？埔呀浕拘纬?。
未來的一兩年內，醫院還計劃推出建設一個省級重點?？疲χ攸c?？铺峁└鼜娪辛Φ闹С?，包括增加科研經費、減少會議人數限制、增加數量、優先購買設備、提供更多外出進修學習的機會等。
另一方面，臨床的?？苹粌H指專科的細化，還包括專科間的整合。專科細分與整合的依據，是患者需求和醫學發展。
以骨科為例，脊柱病、關節病、創傷等都擁有較大的患者群，而人員配備和病區分配為骨科的細化提供了可能性。因此，骨科還可再細化為脊柱、關節、手外科、創傷等4個組。
而在整合方面，普外科與消化科要實現在內鏡診療技術領域的全面優化整合，在微創技術領域將推進普外科、胸心外科、泌尿外科、婦科等全面合作，搭建高水平的微創技術平臺。由于介入治療的發展，對心臟病患者進行介入治療的必要性和可能性的判斷，需要心臟內科與心胸外科合作。
醫院的學科戰略貫徹，是一項全面立體的工程。醫院在建設新大樓時，將原來分散設立的心內科與心胸外科、兒外科與兒內科、神經內科與神經外科、消化內科與胃腸外科等相關?？票揉彾O。這種病區分配也是?？普系捏w現，合理利用了空間和人力資源，為下一步各診療中心的建立打好了基礎。
學科建設與人才建設并行
臨床?？苹x不開人才建設?？h級醫院引進人才仍面臨著一定難度。為此，醫院采取了“引進來，走出去”的思路。
在引進上，醫院通過參加高校人才洽談會，利用網絡招聘信息等各種渠道，積極引進學科帶頭人和成熟技術。2007年，醫院只有3名碩士，現已發展到碩士生導師11人、碩士研究生78人，江蘇省“333”工程培養對象3人，泰州“311”工程培養對象13人，興化市“313工程”培養對象17人，形成了相對合理的人才梯隊，為部分強勢?？七M一步細分打下基礎。
在走出去上，醫院與北京協和醫院、北京阜外心血管病醫院、上海復旦大學附屬華山醫院、中山醫院、紅房子醫院、瑞金醫院、長海醫院、江蘇省人民醫院等多家醫院建立了長期協作關系，同時邀請各位國內頂尖專家到醫院義診講學、定期坐診。通過講解和長時間的接觸滲透，醫院醫護人員得以學到更加規范的技術動作，以及學科的各種外延知識，使學科建設更加規范。
在人才建設中，更為根本的則是規劃好、培養好、使用好現有的人才隊伍，嚴格規范化培訓、鼓勵在職繼續教育、加強“三基三嚴”培訓、定期組織管理培訓。醫院打破了過去只能在省內或上海進修的規定，放眼全國，到各個頂級?？七M修學習。
在護理方面，醫院也下大力度，將大批護士送去進修、參加?？谱o士培訓，不斷提高技術水平，開闊眼界。
除此之外，醫院還組織應急預案、急救技能演練，利用開展理論及操作競賽等各種形式，促進全員素質的整體提升。
人才建設不僅體現在技術上，管理也應與之同步。醫院注重完善科主任和醫師的考評體系，突出教學與科研得分的權重，將考核結果直接與職稱晉升掛鉤，與職務升遷掛鉤，與年度評先評優掛鉤。加強臨床教學管理，形成“科主任-主診醫師-二級診療醫師-實習醫生及護士”一對一互動教學為主的帶教網絡，并以“師帶徒”的模式促進低年資專業技術人員的成長。
另外，醫院通過先自下而上再自上而下的方式，在全院推行績效管理，將管理中的難點通過調整考核權重的方式進行科學管理，取得了較好的成效，其經驗與做法先后在國家級、地市級醫院管理論壇上交流。2013年，醫院在本地區率先開發了“陽光用藥”監管平臺軟件，短期內實現了全院藥占比、抗菌藥物使用率、處方平均金額、不規范處方數、用藥不適宜處方數、超常處方數的全面下降，得到省、市紀委的高度好評，并將該做法全面推廣。
